FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KARIER WANITA

(Studi Kasus : Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga

Berencana Kota Bogor)

Oleh

TIDAR NOFFITRI LINANDAR

H24050496

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2009

ABSTRAK

Tidar Noffitri Linandar. H24050496. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita (Studi Kasus: Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana (BPMKB) Kota Bogor). Di bawah bimbingan Tb. Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi. Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis pengaruh karakteristik pegawai wanita yang meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan terhadap karier wanita, (2) menganalisis pengaruh faktor internal yang meliputi motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender terhadap karier wanita, (3) menganalisis pengaruh faktor eksternal yang meliputi dukungan keluarga dan lingkungan kerja terhadap karier wanita, dan (4) memberikan implikasi manajerial berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh kepada BPMKB Kota Bogor. Penelitian ini menggunakan metode penelitian sensus yang merupakan salah satu bentuk penelitian survei. Alat analisis yang digunakan untuk menganalisis pengaruh karakteristik, faktor internal, dan faktor eksternal terhadap karier wanita adalah Metode Regresi Logistik, sedangkan untuk mengetahui persepsi pegawai digunakan Analisis Persepsi dengan Rataan Skor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel usia, tingkat pendidikan, berani sukses, pengalaman, tingkat kesadaran gender, dan lingkungan kerja berpengaruh nyata terhadap karier wanita di BPMKB Kota Bogor. Sedangkan variabel masa kerja, status pernikahan, motivasi, peran ganda, rasa bersalah, dan dukungan keluarga tidak mempengaruhi karier wanita. Berdasarkan hasil penelitian ini, BPMKB harus mempertahankan pertimbangan yang objektif dalam memberikan suatu promosi jabatan kepada pegawai, mengadakan pelatihan motivasi dan pelatihan kesadaran gender, memiliki forum diskusi kelompok bagi pegawai wanita, serta senantiasa meningkatkan kondisi lingkungan kerja.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KARIER WANITA

(Studi Kasus : Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga

Berencana Kota Bogor)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

TIDAR NOFFITRI LINANDAR

H24050496

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2009

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARIER WANITA (Studi Kasus : Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana

Kota Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh TIDAR NOFFITRI LINANDAR

H24050496

Menyetujui, September 2009

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd

Dosen Pembimbing I

Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP, MM

Dosen Pembimbing II Dosen Pembimbing III

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc

Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Sukabumi pada hari Kamis tanggal 5

Nopember 1987, pukul 10.26 WIB. Penulis merupakan anak

pertama dari pasangan Onang Suhendar dan Erna Karlina,

serta merupakan seorang “teteh” dari seorang adik bernama

Zahrannisa Linandar.

Penulis menempuh pendidikan Taman Kanak-Kanak di R.A.

Assasul Islam Bogor (1992-1993), lalu melanjutkan ke SD Negeri Pondok

Rumput I (1993-1997), di mana pada tahun 1997 penulis dipindahkan ke SD

Negeri Kebon Pedes I Bogor karena adanya program kelas unggulan yang

dilaksanakan oleh Kecamatan Tanah Sareal. Pada tahun 1999, pendidikan penulis

dilanjutkan di SLTP Negeri 1 Bogor dan pada tahun 2002 dilanjutkan di SMA

Negeri 1 Bogor. Penulis menyelesaikan pendidikan SMA pada tahun 2005 dan

pada tahun yang sama, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur

Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI). Setelah menempuh

masa TPB (Tingkat Persiapan Bersama) selama 1 tahun, akhirnya penulis resmi

menjadi mahasiswa di Mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan

Manajemen, dengan Minor Ketahanan Keluarga.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di Himpro (Himpunan

Profesi) Departemen Manajemen, yang dikenal dengan nama COM@ (Centre Of

M@nagement). Pada periode 2006-2007, penulis menjadi Sekretaris Direktorat

Human Resources (HR) dan pada periode 2007-2008, penulis menjabat sebagai

Sekretaris Korporat. Penulis juga aktif dalam berbagai kepanitiaan acara/kegiatan,

di antaranya Banking Goes To Campus (BGTC) 2 dalam rangkaian acara Dies

Natalis FEM IPB, Studi Orientasi Keluarga Manajemen dan Penataran Generasi

(SEGMENTASI) 2007, Orientation for New Generation (ORANGE) FEM IPB,

Malam Keakraban Mahasiswa Manajemen (d’amoure), Professional in

Management Insight (PROFIT), serta berbagai kepanitiaan lainnya.

iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT. atas segala

nikmat, karunia, rahmat, dan hidayah-Nya yang tiada henti, sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Penyusunan skripsi dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Karier Wanita” ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dan dukungan berbagai

pihak, baik berbentuk moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing I atas saran dan

kritiknya yang membangun kepada penulis.

2. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing II atas

dedikasinya sebagai tenaga pengajar yang tidak pernah berhenti hingga saat

ini, yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, serta perhatian

dalam memberikan bimbingan, kritik, dan saran untuk membantu penulis

menghasilkan skripsi yang terbaik.

3. Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing III atas bantuan dan

bimbingannya yang sabar dan penuh pengertian, serta selalu memberikan

motivasi kepada penulis untuk tetap tekun dan semangat dalam menyusun

skripsi ini.

4. Dr. Ir. Abdul Khohar Irwanto, M.Sc atas kesediannya menjadi penguji dan

memberikan masukan kepada penulis pada ujian sidang skripsi ini.

5. Pak Dayat (BKPP Kota Bogor), Pak Adul, Ibu Sri Astutik, Ibu Andri, Ibu

Nunung, beserta seluruh pegawai dan petugas KB di BPMKB Kota Bogor

yang sangat terbuka menerima penulis. Terima kasih atas segala kebaikan dan

doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian. Mohon

maaf telah banyak merepotkan.

6. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB

yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

v

7. Mamah, Papah, dan d’ Anis, atas kasih sayang, perhatian, pengorbanan, dan

doa-doa tulus tak terhingga yang selalu dipanjatkan untuk penulis, serta atas

segala bentuk dukungan yang telah diberikan. Semoga Allah SWT. senantiasa

memberikan kesempatan untuk dapat membahagiakan kalian.

8. Keluarga besar Sukabumi dan Bogor, atas curahan doa dan dukungan yang

telah diberikan.

9. Utami “Ira” dan Nope (atas kasih sayang yang membuatku tetap ceria dan

tidak pernah merasa sendiri di saat yang lain pergi), Bagus, Neila, Wibie (atas

kesabarannya selama ini menjawab banyak pertanyaan dari penulis), dan

teman-teman Manajemen 42 lainnya atas kebersamaannya selama masa-masa

perkuliahan, sehingga membuat hidup penulis lebih berwarna dan bermakna.

10. Sahabat-sahabat ─ Nani, Risdie, Yuli, @mburadul family, Pepe, Agung,

Aieph, Niko, Mamih, Uthie, dan sahabat A3/335 atas semangat, motivasi, dan

persahabatan yang hingga kini tetap terjaga; serta Nabila Cempaka Atas

community dan Balio 49.

11. Teman-teman bimbingan terutama Dea, Phia, Yohana, Siska, Alfa, Yunditia,

dan Nana.

12. Seluruh pihak yang telah ikut berpartisipasi dalam membantu penyusunan

skripsi ini yang (mohon maaf) tidak dapat disebutkan satu per satu. Semoga

Allah SWT. membalas segala kebaikan yang telah diberikan.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan

bernilai ibadah di mata Allah SWT. Amin.

Bogor, September 2009

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii

KATA PENGANTAR .................................................................................. iv

DAFTAR ISI ................................................................................................ vi

DAFTAR TABEL ......................................................................................viii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1 1.2. Perumusan Masalah .......................................................................... 6 1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 6 1.4. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................. 7 1.5. Kegunaan Penelitian .......................................................................... 7

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Karier

2.1.1 Pengertian Karier .................................................................... 9 2.1.2 Konsep Karier ......................................................................... 9

2.2. Wanita Karier .................................................................................. 11 2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita ........................... 14

2.3.1 Faktor Internal....................................................................... 14 2.3.2 Faktor Eksternal .................................................................... 17

2.4. Gender 2.4.1 Konsep Gender dan Seks ....................................................... 18 2.4.2 Kesadaran Gender ................................................................. 19

2.5. Perlindungan terhadap Wanita ......................................................... 20 2.6. Pegawai Negeri Sipil ....................................................................... 20 2.7. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ...................................................... 22

III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ..................................................... 25 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional .................................................... 26 3.3. Hipotesis ......................................................................................... 29 3.4. Definisi Operasional ........................................................................ 30

IV. METODE PENELITIAN 4.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................... 36 4.2. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 36 4.3. Metode Pengambilan Sampel .......................................................... 37 4.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 38

vii

4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data 4.5.1 Uji Kuesioner...................................................................... 38 4.5.2 Analisis Deskriptif .............................................................. 40 4.5.3 Analisis Persepsi dengan Rataan Skor ................................. 40 4.5.4 Metode Regresi Logistik ..................................................... 42

V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Gambaran Umum BPMKB Kota Bogor

5.1.1 Sejarah Pemerintah Kota Bogor .......................................... 48 5.1.2 Sejarah BPMKB Kota Bogor .............................................. 50 5.1.3 Visi dan Misi Pemerintah Kota Bogor ................................. 52 5.1.4 Tugas Pokok BPMKB Kota Bogor ...................................... 52 5.1.5 Fungsi BPMKB Kota Bogor ............................................... 53 5.1.6 Struktur Organisasi BPMKB Kota Bogor ............................ 53 5.1.7 Aspek Ketenagakerjaan (Sumber Daya Manusia) ................ 56

5.2. Karakteristik Pegawai Wanita di BPMKB Kota Bogor 5.2.1 Karakteristik Usia ............................................................... 60 5.2.2 Karakteristik Masa Kerja .................................................... 61 5.2.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan ........................................ 61 5.2.4 Karakteristik Status Pernikahan .......................................... 62

5.3. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel-variabel Penelitian .... 63 5.4. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Pegawai ...... 69 5.5. Analisis Pengaruh Karakteristik terhadap Karier Wanita ............... 74 5.6. Analisis Pengaruh Faktor Internal terhadap Karier Wanita ............ 78 5.7. Analisis Pengaruh Faktor Eksternal terhadap Karier Wanita .......... 82

VI. IMPLIKASI MANAJERIAL ............................................................ 86

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan ............................................................................................. 93

2. Saran ....................................................................................................... 94 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 96

LAMPIRAN ................................................................................................ 98

viii

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Rentang skala pengambilan kesimpulan ................................................. 42 2. Komposisi pegawai tetap wanita berdasarkan kategori jabatan, pangkat (golongan ruang), dan besar gaji pokok ..................................... 56 3. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel motivasi .............. 63 4. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel peran ganda ......... 64 5. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel rasa bersalah ........ 64 6. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel berani sukses ....... 65 7. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel pengalaman ......... 65 8. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel tingkat kesadaran gender.................................................................................... 66 9. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel dukungan keluarga ................................................................................................. 67 10. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel lingkungan kerja ....................................................................................................... 68 11. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia pegawai.................................................................................................. 69 12. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja pegawai.................................................................................................. 71 13. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan pegawai ............................................................................... 72 14. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan status pernikahan pegawai ............................................................................... 73 15. Nilai p dan rasio odds untuk variabel karakteristik ................................. 75 16. Nilai p dan rasio odds untuk variabel faktor internal ............................... 78 17. Nilai p dan rasio odds untuk variabel faktor eksternal............................. 82 18. Rekapitulasi nilai p dan rasio odds untuk variabel-variabel yang mempengaruhi karier wanita pada α sebesar 0,05 ................................... 86

ix

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Kerangka pemikiran konseptual ............................................................. 27 2. Kerangka pemikiran operasional ............................................................ 28 3. Struktur organisasi BPMKB Kota Bogor ................................................ 55 4. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan usia ....................................... 60 5. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan masa kerja ............................ 61 6. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan tingkat pendidikan ................ 62 7. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan status pernikahan .................. 63

x

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Peta lokasi Kota Bogor ............................................................................ 99 2. Lambang Pemerintah Kota Bogor ......................................................... 100 3. Kuesioner penelitian ............................................................................. 101 4. Hasil uji validitas kuesioner dengan menggunakan software Microsoft Office Excel 2007 .................................................................................. 108 5. Hasil uji reliabilitas kuesioner dengan menggunakan software SPSS Statistics 17.0 ........................................................................................ 110 6. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14 untuk pengaruh karakteristik terhadap karier wanita .............................. 111 7. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14 untuk pengaruh faktor internal terhadap karier wanita ........................... 112 8. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14 untuk pengaruh faktor eksternal terhadap karier wanita ......................... 113

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan pembangunan yang terus terjadi seiring dengan perubahan

masyarakat menjadi masyarakat industri, akan meningkatkan kebutuhan dan

permintaan tenaga kerja, baik tenaga kerja pria maupun tenaga kerja wanita. Hal

ini memberikan peluang yang lebih besar bagi siapa pun untuk masuk ke dunia

kerja, termasuk para wanita. Akibatnya, tidak dipungkiri bahwa saat ini, di seluruh

penjuru dunia, semakin banyak wanita yang bekerja di sektor formal, termasuk di

Indonesia. Hal ini menuntut public domain dari wanita yang semakin meluas,

karena peran mereka di luar rumah semakin dibutuhkan.

Bila kita melihat beberapa waktu ke belakang, peran wanita di dunia kerja

belum terlalu menonjol seperti saat ini. Mereka lebih diharapkan berada di rumah

untuk melaksanakan pekerjaan rumah tangga (pekerjaan domestik) seperti

membersihkan dan merawat rumah, memasak, mencuci, merawat anak, serta

melakukan berbagai pekerjaan rumah tangga lainnya. Hanya pria yang lebih

dituntut untuk mengembangkan diri mereka dalam pekerjaan untuk mencari

nafkah dan mencapai prestasi kerja.

Keterlibatan kaum wanita yang semakin tinggi ini menimbulkan adanya

peran ganda wanita, yaitu peran wanita di dalam rumah dan peran wanita di luar

rumah. Mereka harus dapat menyeimbangkan antara urusan rumah tangga dan

pekerjaannya di luar rumah. Tujuan mereka bekerja pun bermacam-macam. Ada

yang hanya ingin sekedar memperoleh tambahan penghasilan demi memenuhi

kebutuhan ekonomi rumah tangga dan memperbaiki standar hidup mereka, ada

juga yang ingin benar-benar mengaktualisasikan diri untuk mengembangkan

karier dan mencapai prestasi dalam pekerjaan mereka.

Saat ini, jumlah wanita yang berambisi untuk mengembangkan karier

semakin banyak. Hal ini juga didorong oleh semakin terbukanya kesempatan bagi

wanita untuk mengenyam pendidikan yang tinggi dan untuk bekerja di berbagai

bidang pekerjaan. Walaupun kenyataan menunjukkan bahwa semakin tinggi

jenjang pendidikan semakin besar pula perbedaan kesempatan belajar antara pria

dan wanita (Munandar, 2001), tetap saja ini merupakan suatu kemajuan yang

2

berarti bagi kaum wanita. Kemajuan ini menyebabkan jumlah kaum wanita yang

berkualitas menjadi semakin meningkat, dan tidak jarang kualitas mereka mampu

menyamai bahkan melebihi kualitas kaum pria. Tetapi dalam prakteknya,

kontribusi kaum wanita dalam pekerjaan kurang mendapatkan pengakuan dan

perhatian. Wanita masih menghadapi banyak hambatan yang terdiri dari hambatan

sosial-budaya, kebijakan-kebijakan yang kurang tanggap terhadap kebutuhan

wanita, diskriminasi kesempatan untuk memperoleh akses yang sama dengan pria,

dan hambatan-hambatan lainnya dalam menjalankan perannya di luar rumah.

Kondisi ini dapat dikatakan sebagai ketidakadilan atau ketimpangan gender.

Ketidakadilan gender dapat disebabkan oleh mitos bahwa pekerjaan yang

dilakukan kaum wanita hanya bersifat melengkapi dan tidak bernilai produktif.

Mitos ini menyebabkan tidak adanya penghargaan terhadap peranan wanita

sehingga akses dan kontrol kaum wanita terhadap sumber daya yang ada menjadi

terbatas. Ketimpangan gender yang terjadi menyebabkan terbatasnya wilayah

kerja perempuan terutama pada pekerjaan yang hanya membutuhkan ketekunan

dan ketelitian tinggi, serta peluang jabatan yang relatif terbatas pada posisi jabatan

yang rendah. Ketimpangan gender telah merugikan posisi perempuan, tetapi

perempuan tetap bertahan dalam pasar kerja. Pekerja perempuan tidak merasa

ketimpangan gender merugikan posisi mereka, karena mereka beranggapan

kemampuan mereka terbatas untuk mencapai posisi yang lebih baik dan itu

merupakan sesuatu yang wajar.

Perlu diketahui bahwa pengarusutamaan perspektif yang berkeadilan gender

merupakan prasyarat dasar untuk mencapai kesetaraan dalam pembangunan. Hal

ini juga menjadi perhatian pemerintah sebagaimana terbukti dalam komitmen

nasional Indonesia yang dimuat dalam Undang-Undang Dasar 1945 serta

komitmen-komitmen internasionalnya, antara lain Konvensi Penghapusan Segala

Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan (Convention on the Elimination of All

Forms of Discrimination Against Women), sesuai dengan UU No. 7 tahun 1984

yang diundangkan pada tanggal 24 Juli 1984 yaitu tentang Pengesahan Konvensi

mengenai Penghapusan Segala Bentuk Disriminasi terhadap Perempuan. Dalam

kebijakan Labour Market Flexibility (Fleksibilitas Tenaga Kerja) yang ditawarkan

oleh International Monetary Fund (IMF), kesetaraan gender juga menjadi tujuan

3

dibuatnya kebijakan tersebut (Lindenthal, 2005). Hal ini karena diskriminasi

menjadi salah satu permasalahan dalam dunia kerja selain tingginya jumlah

pengangguran.

Berdasarkan hasil penelitian beberapa lembaga internasional,

ketidaksetaraan gender dalam masyarakat di negara-negara berkembang

menghambat pertumbuhan ekonomi dan pembangunan di negara tersebut.

Penelitian ini juga menunjukkan bahwa masyarakat yang melakukan diskriminasi

berdasarkan jenis kelamin akan mengalami tingkat kemiskinan yang lebih tinggi,

pertumbuhan ekonomi yang lebih lambat, dan standar hidup yang lebih rendah

(Widyadari, 2007). Dari bukti-bukti tersebut, dapat diketahui bahwa pembuatan

peraturan maupun kebijakan yang ada, serta perhatian yang diberikan dalam hal

penghapusan diskriminasi terhadap perempuan sudah baik.

Meskipun secara formal kebijakan pemerintah dan undang-undang yang ada

memberikan kesempatan yang sama luasnya bagi pria dan wanita untuk menuntut

ilmu, mengembangkan karier, dan memperoleh perlakuan yang tidak

diskriminatif, namun pada kenyataannya wanita menemui lebih banyak kendala

daripada pria dalam mengembangkan kariernya. Kendalanya dapat merupakan

faktor internal yang berasal dari dalam diri wanita itu sendiri, atau merupakan

faktor eksternal yang berasal dari luar, atau juga dapat merupakan gabungan dari

kedua faktor tersebut. Kendala ini berkaitan dengan motivasi pribadi, peran ganda,

perasaan bersalah, keberanian untuk sukses, pengalaman, dukungan keluarga, dan

lingkungan kerja yang mereka miliki. Masih kurangnya keberanian kaum wanita

untuk mengaktualisasikan dan mengekspresikan diri juga menyebabkan wanita

menciptakan kendalanya sendiri.

Kenyataan ini merupakan permasalahan yang serius karena dapat

menghalangi produktivitas yang memungkinkan tercapainya pertumbuhan

ekonomi yang lebih tinggi bagi negara kita. Selain itu juga dapat mengurangi

manfaat yang diperoleh wanita itu sendiri, seperti meningkatkan kepercayaan diri

dan bargaining position mereka dalam keluarga serta masyarakat, dan secara

umum meningkatkan produktivitas perempuan sebagai bagian dari sumber daya

manusia Indonesia.

4

Hal yang harus diperhatikan adalah bukan kesamaan gender yang harus

diwujudkan, melainkan keadilan gender, atau lebih tepat dikatakan sebagai

keharmonisan relasi gender. Karena pada dasarnya, hak-hak dan kebutuhan antara

pria dan wanita memang berbeda. Hal ini terkait dengan faktor biologis,

kebutuhan lingkungan, dan kodrat yang dimiliki, yang secara tidak langsung juga

akan mempengaruhi kebutuhan psikologis pria dan wanita. Dalam beberapa hal,

wanita membutuhkan perlakuan yang sama dengan pria, seperti yang berkaitan

dengan hak gaji dan jenjang karier. Tetapi di sisi lain, wanita perlu diberi

perlakuan yang berbeda dengan pria, seperti pemberian cuti hamil, cuti

melahirkan, cuti haid, pemberlakuan jam kerja malam, pemberian fasilitas dalam

rangka mengembangkan kapasitas, dan sebagainya. Dengan melihat hal ini, kita

dapat menilai bahwa pelaksanaan keadilan gender bukanlah sesuatu yang mudah.

Pelaksanaan keadilan gender ini akan membantu wanita dalam mengatasi

kendala eksternal yang dihadapinya. Tetapi hal ini akan menjadi tidak berarti jika

kesadaran terhadap gender yang dimiliki oleh kaum wanita sendiri masih rendah,

karena dapat menghambat pelaksanaan keadilan gender tersebut. Kesadaran

gender harus dimiliki oleh pria dan wanita (bukan hanya oleh pria), karena

kesadaran gender memiliki fokus pada peranan pria dan wanita dan melihat

bagaimana keduanya saling terkait dan mengisi.

Kesadaran gender mengisyaratkan kepada wanita agar peka, peduli, dan

mampu melihat berbagai permasalahan wanita dalam pembangunan, yang

menyangkut kesadaran bahwa hambatan yang dihadapi oleh wanita bukan semata-

mata disebabkan oleh keterbatasan kemampuan atau kekurangan pada diri

mereka, melainkan karena sistem sosial yang selama ini tanpa mereka sadari telah

mendiskriminasikan mereka. Tanpa kesadaran gender yang tinggi, wanita akan

tetap terbatasi oleh kendala internal yang mereka ciptakan sendiri. Padahal jika

dibandingkan dengan kendala eksternal, justru kendala internal yang dinilai lebih

menghambat mereka dalam bekerja dan mengembangkan karier. Oleh karena itu,

perusahaan atau organisasi baik pemerintah maupun swasta, sebagai bagian dari

industri yang saat ini semakin banyak menggunakan tenaga kerja wanita,

seharusnya dapat mendukung keadilan gender. Perusahaan atau organisasi harus

5

membuat kebijakan-kebijakan yang membuat pekerja wanita merasa mendapatkan

dukungan eksternal yang positif dari tempatnya bekerja.

Perusahan atau organisasi pun harus memberikan akses yang setara bagi pria

dan wanita untuk memperoleh sumber daya yang diperlukan, seperti pendidikan,

kepemilikan properti, serta pengembangan karier yang meliputi promosi jabatan

dan tingkat upah. Dengan demikian, peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan

yang dibuat oleh perusahaan atau organisasi dapat bersifat lebih tanggap terhadap

kebutuhan wanita, serta diharapkan dapat membantu memberikan solusi bagi

pekerja wanita dalam mengatasi berbagai kendala yang dihadapinya. Setelah

formulasi peraturan atau kebijakan dapat dilakukan dengan baik, perusahaan atau

organisasi perlu mengawasi pelaksanaannya agar dapat mencapai hasil yang

diharapkan dalam rangka mendukung pengembangan karier pekerja atau pegawai

wanitanya.

Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana (BPMKB) Kota

Bogor yang merupakan salah satu instansi pemerintah yang ada di bawah

Pemerintah Kota Bogor, menjadi organisasi yang menarik untuk dikaji dalam

penelitian ini. BPMKB bergerak dalam bidang yang banyak berkaitan dengan

kehidupan wanita, seperti mengenai Pemberdayaan Perempuan (PP) dan Keluarga

Berencana (KB). Jumlah wanita yang bekerja pun hampir seimbang dengan

jumlah pria yang bekerja (52 orang wanita dan 60 orang pria). Dengan ini kita

dapat melihat apakah jumlah yang hampir seimbang antara pria dan wanita secara

tidak langsung akan mempengaruhi peluang karier wanita dan faktor-faktor yang

mempengaruhi tercapainya karier tersebut.

Pegawai yang bekerja di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga

Berencana Kota Bogor merupakan Pegawai Negeri Sipil yang memiliki tingkatan

atau jenjang karier yang jelas, yang lazim disebut “pangkat atau golongan”. Selain

itu, dalam lingkungan PNS dikenal adanya jabatan struktural. Jabatan struktural

secara otomatis menyebabkan seorang PNS mendapatkan semacam kedudukan

lain selain “golongan” yang disebut “eselon”. Semua PNS memiliki golongan,

tetapi tidak semua PNS memiliki eselon.

6

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan masalah yang akan diteliti,

yaitu :

1. Bagaimana karakteristik pegawai wanita yang meliputi usia, masa kerja,

tingkat pendidikan, dan status pernikahan mempengaruhi karier wanita di

Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor?

2. Bagaimana faktor internal yang meliputi motivasi, peran ganda, rasa bersalah,

berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender mempengaruhi

karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana

Kota Bogor?

3. Bagaimana faktor eksternal yang meliputi dukungan keluarga dan lingkungan

kerja mempengaruhi karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan

Keluarga Berencana Kota Bogor?

4. Bagaimana implikasi manajerial yang dapat diberikan kepada Badan

Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, penelitian ini bertujuan untuk :

1. Menganalisis pengaruh karakteristik pegawai wanita yang meliputi usia, masa

kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan terhadap karier wanita di

Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor.

2. Menganalisis pengaruh faktor internal yang meliputi motivasi, peran ganda,

rasa bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender

terhadap karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga

Berencana Kota Bogor.

3. Menganalisis pengaruh faktor eksternal yang meliputi dukungan keluarga dan

lingkungan kerja terhadap karier wanita di Badan Pemberdayaan Masyarakat

dan Keluarga Berencana Kota Bogor.

4. Memberikan implikasi manajerial berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh

kepada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota

Bogor.

7

1.4. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh faktor internal

dan faktor eksternal terhadap karier wanita yang bekerja di Badan Pemberdayaan

Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor. Faktor internal yang secara

lebih dalam dikaji adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam diri wanita itu

sendiri, yaitu motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani sukses, pengalaman,

dan tingkat kesadaran gender. Sedangkan faktor eksternal yang dikaji adalah

dukungan keluarga dan lingkungan kerja.

Selain itu, untuk memberikan informasi yang lebih mendalam, di dalam

penelitian ini juga dianalisis pengaruh karakteristik pegawai wanita yang meliputi

usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan terhadap karier yang

dimilikinya. Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada para

pegawai, yang didukung dengan wawancara mendalam (in-depth interview), dan

studi literatur lainnya.

1.5. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi

pihak-pihak terkait, yaitu sebagai berikut:

1. Instansi (Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota

Bogor)

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbang saran yang positif

bagi instansi, khususnya dalam penetapan kebijakan dan pengambilan

keputusan dalam rangka memperhatikan kondisi kerja wanita, baik secara

internal maupun secara eksternal. Instansi juga diharapkan mendapatkan

gambaran mengenai pengembangan karier wanita yang bekerja pada instansi,

sehingga dapat lebih menghargai dan memberdayakan para pegawai wanita.

Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai acuan evaluasi

untuk memperbaiki dan meningkatkan kondisi, kinerja, serta prestasi instansi.

2. Pemerintah

Pemerintah mendapatkan gambaran mengenai kondisi kerja wanita, sehingga

dapat menentukan strategi dan kebijakan yang tepat berkaitan dengan tingginya

peran wanita di dunia kerja saat ini. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat

8

bermanfaat bagi pemerintah dalam merumuskan kebijakan peningkatan

persamaan kedudukan antara pria dan wanita, serta kesejahteraan perempuan

dalam dunia kerja.

3. Umum

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak

dipercaya dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah

lain atau sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.

4. Penulis

Dengan melakukan penelitian ini, diharapkan penulis mampu mengaplikasikan

ilmu yang diperoleh selama masa perkuliahan. Di samping itu, penulis juga

menjadi lebih tanggap dalam merespon berbagai permasalahan dan mampu

mencari solusi untuk berbagai permasalahan yang terjadi di dunia nyata.

9

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Karier

2.1.1 Pengertian Karier

Suatu karier adalah semua pekerjaan (jabatan) yang dimiliki selama

kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut

merupakan suatu bagian dari rencana yang dususunnya secara cermat.

Tetapi bagi sebagian orang yang lain, karier mereka mungkin sekedar

‘nasib’ (Handoko, 2001).

Dijelaskan dalam The Manager’s Self-Assessment Kit (Young,

2003), karier adalah kemajuan seseorang melalui kehidupannya, suatu

profesi yang menawarkan peluang untuk mencapai kemajuan. Pada

umumnya, pandangan atas kata karier jika diterapkan pada lingkungan kerja

adalah:

1. Suatu hierarki atau tingkatan hierarki dengan jangkauan kemajuan ke

depan yang dicapai secara individu;

2. Kemungkinan mendapatkan suatu kumpulan pengetahuan, keahlian, dan

kecakapan melalui belajar dan pengalaman, dari waktu ke waktu;

3. Kualifikasi yang dipercaya dapat melaksanakan peran manajemen

tertentu;

4. Peluang sejalan dengan peningkatan reputasi, untuk dipergunakan pada

karya yang lebih besar, lebih menantang, dan lebih bermanfaat;

5. Peluang bagi fleksibilitas pilihan yang lebih besar, rasa aman yang lebih

besar, status yang lebih besar, dan penghargaan yang juga lebih besar.

2.1.2 Konsep Karier

Menurut Handoko (2001), istilah karier digunakan untuk

menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka.

Tetapi pada umumnya, literatur ilmu pengetahuan mengenai perilaku

(behavioral science) menggunakan istilah tersebut dengan tiga konsep dasar,

yaitu:

10

1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke

jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-

lokasi yang lebih baik, dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja

selama kehidupan kerja seseorang.

2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu

pola kemajuan yang sistematik dan jelas – jalur karier.

3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang

dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang

dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karier.

Menurut Mangkuprawira (2004), komponen utama karier terdiri atas

alur karier, tujuan karier, perencanaan karier, dan pengembangan karier.

Alur karier adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karier

seseorang. Tujuan karier merupakan pernyataan tentang posisi masa depan

di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karier

hidupnya. Perencanaan karier merupakan proses di mana seseorang

menyeleksi tujuan karier dan arus karier untuk mencapai tujuan tersebut,

sedangkan pengembangan karier seseorang meliputi perbaikan-perbaikan

personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan kariernya.

Program karier yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi

dan keinginan para karyawan.

Karier yang dicapai oleh pegawai dalam penelitian ini diukur dari

aspek-aspek sebagai berikut:

1. Promosi Jabatan

Menurut Mangkuprawira (2004), promosi terjadi karena karyawan

dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi dalam hal

pembayaran gaji, tanggung jawab, dan atau tingkat status

keorganisasiannya. Sering pula disebut sebagai proses penugasan kembali

seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi.

Promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan maupun karyawan.

Pertama, promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan

kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya. Kedua, promosi dapat

mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya

11

berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya bahwa

kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. Ketiga, terdapat korelasi

signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan

kerja.

Ada dua aspek yang menjadi dasar suatu promosi serta dianggap

layak dan obyektif atau tidak bias karena pengaruh karakteristik personal

(gender dan ras), nepotisme, faktor-faktor sosial, dan persahabatan, yaitu

merit dan senioritas. Promosi berdasarkan merit terjadi ketika seorang

karyawan dipromosikan karena kinerja yang luar biasa dalam pekerjaannya,

sedangkan promosi berdasarkan senioritas diberikan kepada karyawan yang

paling senior. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa

kerja terlama dalam perusahaan (Mangkuprawira, 2004).

2. Pangkat/Golongan Ruang

Dalam birokrasi pemerintah, dikenal adanya istilah pangkat atau

golongan ruang. Menurut BKN (2001), pangkat/golongan ruang

menunjukkan tingkat seseorang PNS berdasarkan jabatannya dalam

rangkaian susunan kepegawaian yang digunakan sebagai dasar penggajian.

3. Besar Upah

Menurut UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, upah adalah hak

pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai

imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang

ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau

peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan

dilakukan. Menurut Umar (2004), upah sebagai imbalan yang bersifat

finansial merupakan bentuk kompensasi langsung.

2.2. Wanita Karier

Menurut Munandar (2001), wanita yang berkarier adalah wanita yang

bekerja untuk mengembangkan karier. Akhir-akhir ini, penggunaan istilah atau

konsep wanita karier semakin lazim digunakan. Wanita karier adalah wanita yang

berpendidikan tinggi dan mempunyai status cukup tinggi dalam pekerjaannya,

12

yang cukup berhasil dalam berkarya. Wanita karier mempunyai tingkat energi

yang tinggi dan pada umumnya menikmati kesehatan yang baik.

Ciri-ciri yang tampak paling konsisten pada wanita karier adalah ketetapan

hati, dorongan yang kuat, dan keuletan, kendatipun menghadapi rintangan yang

cukup berat dan cukup lama. Banyak wanita karier yang merasa keberhasilan

mereka sebagai suatu keberuntungan karena berada di tempat yang tepat dan

bertemu dengan orang-orang yang tepat, di mana hal tersebut sangat penting

untuk memulai suatu pekerjaan.

Mengkritisi pengertian wanita karier menurut Munandar, peneliti

berpendapat bahwa tidak hanya wanita yang berpendidikan tinggi dan mempunyai

status tinggi dalam pekerjaan saja yang disebut wanita karier. Hal ini karena

wanita yang mempunyai kemampuan dan keinginan untuk mengembangkan diri

melalui pekerjaan mereka walaupun tingkat pendidikan dan status pekerjaan

mereka tidak tinggi, mereka tetap bisa disebut sebagai wanita karier.

Flanders (1994) dalam Mudzhar dkk. (2001) membedakan wanita karier

menjadi tiga kategori, yaitu:

1. Wanita Tunggal dan Tidak Mempunyai Anak

Dalam rangka mengembangkan karier, ada beberapa wanita yang memilih

untuk tidak menikah terutama pada usia 20-an dan awal 30-an. Tetapi kebanyakan

melakukan hal tersebut bukan semata-mata agar tidak mengalami hambatan dan

rintangan dalam karier mereka, namun karena mereka merasa pilihan tersebut

cocok bagi pribadi mereka. Berikut ini beberapa ciri yang melekat pada wanita

single :

a. Kurang mempunyai ikatan dan tanggung jawab terhadap rumah tangga

b. Lebih mobile dan bersedia pindah kerja jika kariernya lebih maju

c. Berdedikasi pada karier

d. Bersedia bekerja lebih lama dan waktu untuk kehidupan sosial kurang

Bagi seorang atasan/manajer, keuntungan dari pegawai wanita yang single

adalah mereka tidak perlu takut kalau sewaktu-waktu dia akan hamil dan memiliki

anak atau keluar dari perusahaan karena suaminya dipindahkan kerja ke tempat

lain. Hal yang perlu diingat adalah bahwa walaupun wanita single belum

mempunyai suami yang mengikat dirinya sepenuhnya, tetapi mereka masih

13

memiliki keluarga terutama orang tua yang masih memiliki hak atas mereka dan

sangat berperan dalam karier mereka.

2. Wanita Menikah dan Tanpa Anak

Perselisihan antara suami istri dapat timbul karena salah satu menganggap

karier mereka lebih penting daripada karier pasangannya. Konflik juga dapat

timbul jika salah satu atau keduanya lebih mengutamakan karier daripada

kehidupan pribadi, sehingga waktu komunikasi menjadi berkurang, kegiatan

bersama jarang dilakukan, dan pada akhirnya hubungan mereka semakin menjauh.

Keuntungan bagi wanita karier yang menikah tanpa anak yaitu mereka

mempunyai pasangan yang mendukung dan membantu dalam urusan rumah

tangga, mereka kurang mempunyai masalah keuangan karena adanya penghasilan

ganda yang dihasilkan oleh dirinya dan suaminya, serta mereka belum/tidak

mempunyai anak yang dapat menyita waktu dan mengurangi kinerja atau prospek

kariernya. Tetapi wanita karier yang menikah tetap mengalamai lebih banyak

masalah daripada pria. Mereka merasa menanggung lebih banyak tanggung jawab

dalam pekerjaan/urusan rumah tangga dan perawatan orang tua mereka yang

lanjut usia.

3. Wanita Menikah dan Mempunyai Anak

Dengan perencanaan keluarga yang baik dan kesempatan untuk memperoleh

pendidikan serta pekerjaan yang semakin terbuka bagi wanita, wanita

menggabungkan peran mereka dalam pekerjaan serta peran mereka sebagai istri

dan ibu di rumah. Kombinasi dari kedua peran tersebut mau tidak mau akan

menghadapkan wanita dengan berbagai masalah, seperti:

a. Peningkatan tanggung jawab yang menyita waktu dan menimbulkan stres fisik

serta emosional

b. Rasa bersalah karena kurang dapat memberikan perhatian dan waktu pada anak

atau pekerjaan

c. Kesempatan karier yang terbatas karena sikap atasan yang meragukan

komitmen terhadap keluarga

Penelitian ini akan memfokuskan untuk membagi wanita menjadi dua

kategori, yaitu wanita yang belum menikah (wanita single) dan wanita yang sudah

menikah.

14

2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita

Menurut Munandar (2001), hal-hal yang merupakan kendala bagi wanita

untuk mengembangkan kariernya dapat bersifat internal (tergantung pada diri

pribadi sendiri) dan eksternal (tergantung kondisi lingkungan mikro-keluarga,

komunitas, makro masyarakat, dan budaya). Bagi sebagian wanita karier, kendala-

kendala dalam pengembangan karier dihadapi sebagai suatu tantangan. Namun,

sebagian wanita karier lainnya masih terperangkap dalam situasi dan kondisi

eksternal yang terpaku pada konsep tradisional mengenai peranan pria dan wanita,

di mana mempunyai dampak terhadap kondisi internal wanita.

Munandar (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor internal yang

mempengaruhi karier wanita meliputi rasa bersalah, peran ganda, dan ketakutan

untuk sukses (takut sukses). Sedangkan faktor-faktor eksternal meliputi dukungan

keluarga dan lingkungan kerja. Untuk penggunaan selanjutnya dalam penelitian

ini, variabel takut sukses diubah menjadi variabel berani sukses untuk

memberikan pemaknaan yang lebih positif pada variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian. Safitri (2007) merumuskan bahwa faktor internal meliputi

motivasi, peran ganda, rasa bersalah, pendidikan, dan pengalaman, serta faktor

eksternal yang meliputi dukungan keluarga dan lingkungan kerja. Berikut ini

penjelasan mengenai faktor-faktor tersebut.

2.3.1 Faktor Internal

1. Motivasi

Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan

sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada

keberhasilan mengerjakan sesuatu tanpa adanya motivasi. Seorang

karyawan yang termotivasi biasanya biasanya bersifat energik dan

bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari

peran dengan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa karyawan boleh

jadi tidak takut kalau dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi

untuk mengatasinya. Sebaliknya, para karyawan yang memiliki motivasi

kurang, akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan

tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi

buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya (Mangkuprawira dan

15

Vitayala, 2007). Ada beberapa alasan yang menyebabkan wanita bekerja,

yaitu untuk menambah penghasilan keluarga, agar mempunyai penghasilan

sendiri (keinginan untuk mandiri), memanfaatkan ilmu, mewujudkan cita-

cita, dan merupakan hobi mereka (Kelompok Studi Wanita FISIP-UI, 1990).

2. Peran Ganda

Peran ganda wanita merupakan masalah yang sering dihadapi oleh

wanita pekerja. Dalam bentuknya yang ekstrem, terkadang perempuan harus

memilih antara tidak menikah dan sukses berkarier, atau menikah dan

menjadi ibu rumah tangga yang baik. Meningkatnya peran wanita sebagai

pencari nafkah keluarga dan kenyataan bahwa mereka juga berperan untuk

meningkatkan kedudukan keluarga (family status production) menyebabkan

jumlah masalah yang timbul menjadi bertambah. Kedua peran tersebut

sama-sama membutuhkan waktu, tenaga, dan perhatian. Jika peran yang

satu dilakukan dengan baik dan yang lain terabaikan, maka akan

menimbulkan konflik peran. Masalah ini timbul terutama bila yang bekerja

adalah ibu rumah tangga yang mempunyai anak-anak yang masih

membutuhkan pengasuhan fisik maupun rohaniah. Seorang istri yang

menjadi ibu rumah tangga dan pencari nafkah (berperan ganda) harus

memenuhi tugas sebagai ibu rumah tangga dan diharapkan dapat

menjalankan perannya sebagai seorang istri sekaligus pencari nafkah

(Kelompok Studi Wanita FISIP-UI, 1990).

Pada wanita single, mereka juga memiliki peran ganda yaitu sebagai

seorang anak dan sebagai seorang pekerja. Mereka masih memiliki

tanggung jawab kepada orang tua mereka serta anggota keluarga yang

lainnya (adik/kakak). Tidak hanya wanita yang sudah menikah yang

memiliki peran ganda, karena wanita yang belum menikah pun dapat

mengalami konflik peran dalam menjalankan tugasnya di rumah dan

pekerjaannya di luar rumah. Mereka mempunyai kewajiban untuk merawat

orang tua mereka dan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Mereka

harus bisa membagi waktu dan perhatiannya seoptimal mungkin, apalagi

bila mereka menjadi tulang punggung keluarga yang harus memenuhi segala

kebutuhan keluarganya.

16

3. Rasa Bersalah

Nilai-nilai tradisi yang menuntut wanita untuk hanya bergerak di

kawasan domestik dan tidak boleh melebihi pria, membuat wanita akan

menghadapi kesulitan psikologis dan kultural. Wanita akan selalu bergelut

dengan rasa bersalah, sikap yang selalu ragu-ragu, dan perasaan takut untuk

mencapai kesuksesan, karena takut dianggap “durhaka” terhadap suami

(Munandar, 2001).

Wanita bekerja yang sudah menikah umumnya dihantui perasaan

bersalah karena adanya perasaan telah menelantarkan keluarga, terutama

bila anak-anaknya masih kecil. Nilai-nilai sosial yang membatasi wanita

untuk memilih peran sosialnya dapat berdampak negatif terhadap

pengembangan optimal dari potensi yang dimiliki oleh wanita, sehingga

wanita akan merasa bahwa mengkombinasikan karier dan tuntutan keluarga

tidak akan berlangsung secara mulus. Meskipun saat ini semakin banyak

wanita yang memilih untuk bekerja dan berprestasi di lingkungan publik,

tetapi pilihannya justru dapat menimbulkan rasa bersalah dan cemas (Sadli,

2001).

4. Berani Sukses

Berani sukses adalah perasaan siap dan tidak takut/khawatir yang

dirasakan oleh seorang wanita untuk mencapai karier yang tinggi dalam

pekerjaannya, serta memandang bahwa meraih kesuksesan itu bukanlah

sesuatu yang sulit walaupun ditentukan oleh banyak pihak, terutama jika

kedudukan dan penghasilan yang dimiliki lebih tinggi dari pasangannya.

5. Pendidikan

Kenyataan menunjukkan bahwa saat ini, wanita mempunyai lebih

banyak kesempatan untuk memperoleh pendidikan, penempatan, serta

kemajuan karier daripada sebelumnya (dibandingkan dengan wanita pada

zaman dulu). Wanita tidak terlalu mengalami rintangan untuk

memanfaatkan pendidikannya (Munandar, 1994). Menurut Kelompok Studi

Wanita FISIP-UI (1990), bertambahnya kesempatan memperoleh

pendidikan bagi rakyat, termasuk kaum wanita, membuat semakin banyak

wanita yang memasuki lapangan kerja.

17

Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal tertinggi yang

terakhir ditempuh dan berhasil dicapai oleh seseorang dalam kehidupannya.

Variabel tingkat pendidikan akan dimasukkan ke dalam faktor karakteristik

pegawai wanita untuk pembahasan selanjutnya dalam penelitian ini.

6. Pengalaman

Menurut Ihromi dalam Safitri (2007), pengalaman kerja adalah

pengalaman yang diperoleh seseorang sebagai pekerja di suatu perusahaan.

Pengalaman wanita merupakan sumber berharga dalam menekuni dunia

karier, karena pengalaman wanita seringkali ditiadakan sehingga

menimbulkan masculine bias dalam berkarier. Pengalaman wanita sebagai

pekerja di luar rumah biasanya dibutuhkan untuk mencapai karier yang lebih

baik, karena wanita yang berpengalaman akan lebih terampil dan menguasai

suatu pekerjaan yang ditekuninya.

2.3.2 Faktor Eksternal

1. Dukungan Keluarga

Keluarga yang dimaksud dalam penelitian ini dapat merupakan suami

dan anak bagi wanita yang sudah menikah, atau orang tua bagi wanita yang

belum menikah. Menurut Safitri (2007), dukungan suami dapat

diterjemahkan sebagai sikap-sikap penuh pengertian yang ditunjukkan

dalam bentuk kerja sama yang positif, ikut membantu menyelesaikan

pekerjaan rumah tangga, membantu mengurus anak-anak, serta memberikan

dukungan moral dan emosional terhadap karier atau pekerjaan istrinya. Oleh

karena itu, dapat disimpulkan bahwa dukungan orang tua terhadap anak

wanitanya dalam mengembangkan karier juga tidak jauh berbeda dengan

pengertian tersebut, hanya saja tidak termasuk membantu dalam mengurus

anak-anak.

2. Lingkungan Kerja

Keberadaan wanita dalam dunia kerja ditandai oleh pelecehan,

diskriminasi, ketidakberdayaan, dan dominasi oleh pria. Dalam berbagai

lingkungan kerja, wanita dihadapkan pada perlakukan diskriminatif di

dalam dan antarorganisasi. Sekalipun semakin banyak wanita yang

18

memasuki pasar kerja sektor formal, mereka seringkali menjadi sasaran

perlakuan diskriminasi gender (Oey Gardiner dkk, 1996).

Pekerjaan dapat menjadi sumber ketegangan dan stres yang besar bagi

para wanita bekerja. Peraturan kerja yang kaku, pemimpin yang tidak

bijaksana, beban kerja yang berat, ketidakadilan yang dirasakan di tempat

kerja, rekan-rekan yang sulit diajak bekerja sama, waktu kerja yang sangat

panjang, atau ketidaknyamanan psikologis yang dialami di tempat kerja

akan menyebabkan pekerja wanita merasakan lingkungan kerja yang tidak

kondusif.

2.4. Gender

2.4.1 Konsep Gender dan Seks

Konsep penting yang perlu dipahami dalam membahas masalah

kaum perempuan adalah membedakan antara konsep seks (jenis kelamin)

dan gender. Dalam hal ini, pemahaman dalam membedakan kedua konsep

tersebut sangat diperlukan dalam melakukan analisis untuk memahami

persoalan-persoalan ketidakadilan sosial yang menimpa kaum perempuan.

Hal ini disebabkan oleh adanya kaitan yang erat antara perbedaan gender

dan ketidakadilan gender dengan struktur ketidakadilan masyarakat secara

lebih luas (Handayani dan Sugiarti, 2001).

Menurut Suparno (1994), gender adalah konsep pembedaan pria dan

wanita yang bersifat sosial, kultural, berbeda dari satu lingkungan ke

lingkungan yang lain, dari kurun waktu yang satu ke kurun waktu yang lain,

sedangkan jenis kelamin atau seks merupakan sesuatu yang bersifat alami

atau tetap. Jadi, sifat-sifat yang melekat pada konsep gender bukanlah

kodrat karena tidak abadi dan dapat dipertukarkan.

Menurut Handayani dan Sugiarti (2001), seks adalah pembagian

jenis kelamin yang ditentukan secara biologis dan melekat pada jenis

kelamin tertentu. Misalnya laki-laki memiliki penis, testis, jakun,

memproduksi sperma, sedangkan perempuan memiliki rahim dan saluran-

saluran untuk melahirkan, memproduksi sel telur, memiliki vagina, serta

mempunyai alat untuk menyusui.

19

Konsep gender adalah pembagian peran antara laki-laki dan

perempuan yang dikonstruksi secara sosial dan kultural (budaya). Misalnya,

perempuan dianggap sebagai makhluk yang lemah lembut, emosional,

keibuan, dan sebagainya. Di sisi lain, laki-laki dianggap sebagai makhluk

yang kuat, rasional, perkasa, dan sebagainya. Oleh karena itu, gender dapat

diartikan sebagai konsep sosial yang membedakan antara peran laki-laki dan

perempuan (Handayani dan Sugiarti, 2001).

2.4.2 Kesadaran Gender

Subakti (1994) dalam Munandar (1994) mengartikan kesadaran

gender sebagai kesadaran akan konstruksi sosial gender yang mengatur

alokasi peranan, hak, kewajiban, tanggung jawab, dan harapan yang

diletakkan baik pada pria maupun wanita. Menurut Suparno (1994),

kesadaran gender berarti mengetahui, menghayati, dan memiliki keterikatan

terhadap potensi, kebutuhan aktual (needs), peluang, hak, dan kewajiban

antara pria dan wanita. Kesadaran gender harus dimiliki bukan saja oleh

pria, melainkan harus dimiliki bersama-sama oleh pria maupun wanita,

karena pria dan wanita sama-sama sebagai pihak yang bertanggung jawab

atas pengembangan sumber daya manusia.

Jang Mutalib (1994) dalam Munandar (1994) juga menekankan

bahwa kesadaran gender tidak hanya berfokus pada peranan wanita saja,

tetapi juga pada peranan pria, dan selalu melihat bagai.mana keduanya

saling terkait dan saling mengisi. Kesadaran gender mengisyaratkan tingkat

penyadaran yang tinggi dalam melihat berbagai permasalahan wanita dalam

pembangunan, yang menyangkut kesadaran bahwa hambatan yang dihadapi

oleh wanita bukan terutama disebabkan oleh kekurangan pada diri mereka,

melainkan karena sistem sosial yang mendiskriminasikan mereka.

Diskriminasi itu tidak dilakukan secara sadar oleh pria terhadap wanita,

tetapi merupakan dampak dari sosiokultural yang membentuk pola perilaku

dalam masyarakat,sehingga dianggap sebagai sesuatu yang wajar.

Pengetahuan tentang gender yang berbeda-beda pada setiap orang

akan membentuk tingkat kesadaran gender yang berbeda-beda, dan diduga

akan berpengaruh terhadap karier yang dicapai oleh seorang wanita karier.

20

Melihat begitu pentingnya tingkat kesadaran gender terutama pada diri

wanita sebagai pihak yang seringkali tersubordinasi, maka dalam penelitian

ini ditambahkan variabel tingkat kesadaran gender ke dalam faktor internal

yang diduga dapat mempengaruhi pengembangan karier wanita.

2.5. Perlindungan Terhadap Wanita

Dalam Rusli (2004), perlindungan terhadap wanita sehubungan dengan

ketenagakerjaan yang diatur dalam UU No. 39 Tahun 1999 tentang HAM terdapat

pada pasal 49 yang menyatakan bahwa:

1. Wanita berhak untuk memilih, dipilih, diangkat dalam pekerjaan, jabatan, dan

profesi sesuai dengan persyaratan dan peraturan perundang-undangan;

2. Wanita berhak untuk mendapatkan perlindungan khusus dalam pelaksanaan

pekerjaan atau profesinya terhadap hal-hal yang dapat mengancam keselamatan

dan atau kesehatannya berkenaan dengan fungsi reproduksi wanita;

3. Hak khusus yang melekat pada diri wanita dikarenakan fungsi reproduksinya,

dijamin dan dilindungi oleh hukum.

2.6. Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah

memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan

diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan

digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU RI No. 43

Tahun 1999 tentang perubahan atas UU RI No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian). Di Indonesia, Pegawai Negeri terdiri atas:

1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

2. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI)

3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri)

Pegawai Negeri Sipil terdiri atas:

1. Pegawai Negeri Sipil Pusat (PNS Pusat), yaitu PNS yang gajinya dibebankan

pada APBN, dan bekerja pada departemen, lembaga non-departemen,

kesekretariatan negara, lembaga-lembaga tinggi negara, instansi vertikal di

daerah-daerah, serta kepaniteraan di pengadilan.

21

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNS Daerah), yaitu PNS yang bekerja di

Pemerintah Daerah dan gajinya dibebankan pada APBD. PNS Daerah terdiri

atas PNS Daerah Provinsi dan PNS Daerah Kabupaten/Kota.

Selain adanya pangkat atau golongan ruang yang telah dijelaskan, dalam

birokrasi pemerintah juga dikenal adanya jabatan karier, yakni jabatan dalam

lingkungan birokrasi yang hanya dapat diduduki oleh PNS. Jabatan karier dapat

dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Jabatan Fungsional

Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung

jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan

organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau

keterampilan tertentu serta mandiri (Keputusan Presiden Republik Indonesia No.

87 Tahun 1999 tentang Rumpun Jabatan Fungsional).

Dalam Wikipedia (2009), dijelaskan bahwa jabatan fungsional adalah

jabatan yang tidak secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi, tetapi dari

sudut pandang fungsinya diperlukan oleh organisasi, misalnya auditor (Jabatan

Fungsional Auditor atau JFA), guru, dosen, dokter, perawat, bidan, apoteker,

peneliti, perencana, pranata komputer, dan penguji kendaraan bermotor.

2. Jabatan Struktural

Menurut Badan Kepegawaian Negara (2004), jabatan struktural adalah

kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak

seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi

negara.

Jabatan struktural yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur

organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang

terendah (eselon V/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a). Contoh jabatan struktural

di PNS Pusat adalah Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala Biro, dan Staf

Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural di PNS Daerah adalah sekretaris

daerah, kepala dinas/badan/kantor, kepala bagian, kepala bidang, kepala seksi,

camat, sekretaris camat, lurah, dan sekretaris lurah (Wikipedia, 2009).

22

2.7. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian Safitri (2007) dengan judul “Gender dalam Pengembangan Karier

Wanita”, bertujuan untuk menganalisis pengaruh hubungan gender pada karier

wanita, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi karier wanita, dan

mengidentifikasi manfaat yang bisa diperoleh dari seorang wanita karier bagi

dirinya, keluarga, dan masyarakat sekitarnya. Desain penelitian merupakan

penelitian yang bersifat survei. Populasi sebanyak 477 orang karyawan PT. Repex

Perdana Internasional Jakarta Timur. Teknik pengambilan sampel menggunakan

teknik pengambilan sampel secara acak distratifikasi (stratified random sampling)

dengan menggunakan rumus Slovin, dan diambil sampel sebanyak 63 responden.

Pengujian hubungan antar variabel melalui uji Chi Square dan uji korelasi Rank

Spearman. Hasil analisis menunjukkan bahwa :

1. Karyawan di PT. Repex Perdana Internasional memiliki persepsi tentang

hubungan gender yang setara antara pria dan wanita.

2. Persepsi tentang hubungan gender tidak berhubungan terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhinya, baik faktor internal maupun faktor eksternal.

Hubungan gender yang mengarah kesetaraan dan hubungan gender yang

mengarah ketidaksetaraan proporsinya tidak jauh berbeda. Persepsi tentang

hubungan gender yang mempengaruhi faktor internal hanya pada variabel

pengalaman.

3. Faktor-faktor baik internal maupun eksternal mempengaruhi pengembangan

karier wanita. Faktor internal mempengaruhi wanita untuk dapat berkarier,

sehingga terdapat hubungan yang nyata antara faktor internal (motivasi, peran

ganda, rasa bersalah, pengalaman, dan pendidikan) dengan karier wanita.

Faktor eksternal (dukungan keluarga dan lingkungan kerja) yang

mempengaruhi wanita untuk bekerja adalah vaiabel dukungan keluarga. Faktor

lingkungan kerja tidak mempengaruhi karier, karena lingkungan kerja sudah

memiliki persepsi gender yang baik pada struktur perusahaan tersebut.

4. Secara tidak langsung persepsi tentang hubungan gender mempengaruhi karier

wanita (promosi dan besar upah). Persepsi tentang hubungan gender yang

mempengaruhi karier wanita yaitu pada variabel promosi. Hal ini dibuktikan

dengan semakin setara persepsi tentang hubungan gender, maka semakin tinggi

23

promosi yang dicapai oleh wanita karier. Pada variabel upah tidak dipengaruhi

oleh persepsi tentang hubungan gender. Hal ini disebabkan persepsi tentang

hubungan gender tidak menjadi masalah jika bekerja pada perusahaan yang

berskala internasional, sehingga sebagian besar upah yang diterima oleh wanita

sudah cukup tinggi dan sesuai dengan jabatan dan fungsinya masing-masing.

5. Karier wanita yang dipengaruhi oleh faktor internal, faktor eksternal, dan

ditentukan oleh hubungan gender, mempengaruhi kehidupan wanita karier

yang menunjukkan beberapa manfaat wanita bekerja yaitu mampu memenuhi

kebutuhan bagi dirinya dengan cara mengaktualisasikan diri, bagi keluarga

(suami dan anak) dengan meningkatkan pendapatan kelaurga, serta bagi

masyarakat dengan diberikannya kesempatan yang lebih besar pada wanita

bekerja dalam kegiatan-kegiatan masyarakat. Sehingga semakin tinggi karier

wanita, maka semakin tinggi manfaat yang diperoleh bagi kehidupan wanita itu

sendiri, keluarga, serta masyarakat.

Penelitian Damayanti (2007) dengan judul “Hubungan antara Tingkat

Kesadaran Gender dengan Persepsi Mahasiswa terhadap Citra Perempuan dalam

Iklan di Televisi” bertujuan menganalisis hubungan antara karakteristik individu

dengan tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh mahasiswa, menganalisis

hubungan antara tingkat kesadaran gender dengan persepsi mahasiswa terhadap

citra perempuan dalam iklan di televisi, dan menganalisis persepsi mahasiswa

terhadap citra perempuan dalam iklan di televisi berdasarkan jenis kelamin.

Penelitian ini dilakukan di Asrama TPB IPB dengan jumlah responden sebanyak

30 orang laki-laki dan 30 orang perempuan. Penarikan sampel dilakukan dengan

teknik Purposive Sampling atau Judgemental Sampling. Pengujian hubungan

antar variabel melalui uji Chi Square dan uji korelasi Rank Spearman.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik mahasiswa seperti tingkat

penghasilan orang tua dan usia tidak berhubungan nyata dengan tingkat kesadaran

gender. Sedangkan karakteristik mahasiswa yang lainnya yaitu daerah asal, tidak

berhubungan nyata dengan alokasi peranan, hak, dan harapan, namun

berhubungan nyata dengan kewajiban dan tanggung jawab. Selain itu, hasil

penelitian juga menunjukkan bahwa tingkat kesadaran gender berhubungan nyata

dengan persepsi terhadap citra perempuan dalam iklan di televisi, di mana

24

semakin tinggi tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh responden, maka

semakin negatif persepsinya tentang citra perempuan dalam iklan di televisi.

Persepsi responden perempuan terhadap citra perempuan dalam iklan di televisi

juga ternyata memiliki perbedaan dengan persepsi responden laki-laki. Responden

perempuan rata-rata menunjukkan persepsi yang negatif terhadap terhadap citra

perempuan dalam iklan di televisi, sedangkan responden laki-laki rata-rata

menunjukkan persepsi yang positif terhadap citra perempuan dalam iklan di

televisi.

Penelitian yang berkaitan dengan gender masih jarang dilakukan, apalagi

untuk mengkaji bagaimana pengaruh gender ini di dalam suatu

perusahaan/organisasi/instansi, bukan hanya di dalam suatu program/kegiatan.

Kesamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2007)

adalah sama-sama mengkaji tentang tingkat kesadaran gender, tetapi penelitian

Damayanti (2007) lebih dikaitkan dengan persepsi terhadap citra perempuan

dalam iklan. Penelitian yang akan dilakukan ini memiliki kesamaan dengan

penelitian yang telah dilakukan oleh Safitri (2007), yaitu menganalisis faktor-

faktor yang mempengaruhi pengembangan karier wanita, namun berbeda dalam

tujuan penelitiannya, karena penelitian Safitri (2007) juga bertujuan untuk

menganalisis persepsi hubungan gender dan mengidentifikasi manfaat bekerja

yang diperoleh seorang wanita karier. Responden dalam penelitian Safitri (2007)

juga dibatasi pada wanita yang sudah menikah, sedangkan responden dalam

penelitian ini adalah wanita yang sudah menikah maupun yang belum menikah.

Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menambahkan variabel tingkat

kesadaran gender ke dalam faktor internal, karena variabel ini merupakan variabel

pembelajaran yang sangat berguna untuk membuktikan apakah kendala-kendala

yang dihadapi oleh pegawai wanita dalam mengembangkan kariernya justru

disebabkan oleh tingkat kesadaran gender dari pegawai wanita yang masih rendah,

serta menganalisis pengaruh karakteristik pegawai wanita terhadap pengembangan

kariernya yang meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status

pernikahan.

25

III. KERANGKA PEMIKIRAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Setiap organisasi diharapkan untuk semakin meningkatkan kinerja dan

produktivitasnya dalam menghadapi tantangan di era globalisasi yang semakin

berat. Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana (BPMKB) Kota

Bogor sebagai salah satu instansi pemerintah yang bertanggung jawab atas kinerja

dan keberlangsungan Kota Bogor, berusaha dengan sebaik-baiknya untuk

melayani kepentingan dan kebutuhan masyarakat Kota Bogor.

Semakin banyaknya jumlah wanita yang terjun ke industri kerja (wanita

karier) dan juga semakin terlihat kualitas kemampuan mereka yang tidak kalah

dibandingkan dengan pria, mendorong instansi untuk membuka peluang yang

lebih besar terhadap wanita. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan

kesempatan yang sama tanpa membedakan antara pria dan wanita. Walaupun pada

kenyataannya, wanita karier masih mengalami berbagai hambatan, rintangan, dan

konflik, baik dari internal maupun eksternal.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi wanita untuk berkarier.

Faktor-faktor tersebut adalah faktor internal yang berasal dari diri pribadi

(individu) wanita itu sendiri, yang terdiri dari motivasi, peran ganda, rasa

bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender. Selain itu juga

terdapat faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri wanita yang

dipengaruhi oleh kondisi lingkungan mikro-keluarga, komunitas, makro-

masyarakat dan budaya, yang terdiri dari dukungan keluarga dan lingkungan

kerja. Selanjutnya, faktor yang terakhir adalah karakteristik pegawai wanita

tersebut yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status

pernikahan.

Kita juga akan melihat bagaimana kebijakan-kebijakan yang telah ada

berdasarkan perspektif gender, apakah sudah netral gender atau masih bias

gender. Dengan kebijakan organisasi yang netral gender atau tanggap terhadap

kebutuhan wanita, maka instansi telah menciptakan lingkungan kerja yang baik

bagi wanita dan mengurangi hambatan eksternal yang dihadapi oleh wanita.

Wanita juga akan merasa memperoleh dorongan eksternal yang positif dari

26

instansi tempatnya bekerja untuk mengembangkan karier dan mencapai prestasi

dalam pekerjaan mereka, tidak hanya sekedar untuk mencari nafkah.

Hal ini dapat mendukung pengembangan karier wanita yang secara tidak

langsung akan meningkatkan motivasi dan kinerja mereka. Pada akhirnya, kondisi

dan kinerja instansi (BPMKB) pun akan meningkat serta mendukung pencapaian

visi dan misi BPMKB. Pengaruh faktor internal dan faktor eksternal terhadap

karier wanita (jabatan, pangkat/golongan ruang, dan besar upah) akan dianalisis

dalam penelitian ini. Alur pemikiran ini dapat dilihat pada Gambar 1.

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Pengaruh karakteristik pegawai wanita (usia, masa kerja, tingkat

pendidikan, dan status pernikahan), faktor-faktor internal (motivasi, peran ganda,

rasa bersalah, berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender), dan

faktor-faktor eksternal (dukungan keluarga dan lingkungan kerja) terhadap karier

wanita (jabatan, pangkat/golongan ruang, dan besar upah), dianalisis dengan

menggunakan Metode Regresi Logistik. Sedangkan persepsi pegawai tentang

variabel-variabel faktor internal dan faktor eksternal dianalisis dengan

menggunakan Analisis Persepsi dengan Rataan Skor. Alur pemikiran ini dapat

dilihat pada Gambar 2.

27

Keterangan:

= elemen

= hubungan

Gambar 1. Kerangka pemikiran konseptual

Visi dan Misi

BPMKB

Kebijakan

Strategi

Netral

Gender

Tanggap terhadap

Kebutuhan Wanita

Mendukung

Pengembangan

Karier Wanita

Kinerja

Instansi Meningkat

Motivasi Kerja dan

Kinerja Pegawai Optimal

Lingkungan Kerja

Kondusif

Kendala dari Faktor Internal, Karakteristik,

dan Faktor Eksternal

apat Diatasi dengan Baik

Kuantitas dan Kualitas

Wanita Karier Meningkat

Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Karier Wanita

Faktor Internal

1. Motivasi

2. Peran Ganda

3. Rasa Bersalah

4. Berani sukses

5. Pengalaman

6. Tingkat

Kesadaran

Gender

Faktor Eksternal

1. Dukungan

Keluarga

2. Lingkungan

Kerja

Karakteristik

1. Usia

2. Masa Kerja

3. Tingkat

Pendidikan

4. Status

Pernikahan

28

Gambar 2. Kerangka pemikiran operasional

Persepsi Persepsi

Faktor Internal

1. Motivasi

2. Peran Ganda

3. Rasa Bersalah

4. Berani Sukses

5. Pengalaman

6. Tingkat Kesadaran

Gender

Faktor Eksternal

1. Dukungan Keluarga

2. Lingkungan Kerja

Karakteristik

1. Usia

2. Masa Kerja

3. Tingkat Pendidikan

4. Status Pernikahan

Karier Pegawai Wanita

1. Jabatan

2. Pangkat/Golongan Ruang

3. Besar Upah

Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Karier Wanita

Metode

Regresi Logistik

29

3.3. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka diajukan hipotesis sebagai

berikut :

Hipotesis Mayor

1. Karakteristik pegawai wanita (usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status

pernikahan) diduga mempengaruhi karier wanita.

2. Faktor internal (motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani sukses,

pengalaman, dan tingkat kesadaran gender) diduga mempengaruhi karier

wanita.

3. Faktor eksternal (dukungan keluarga dan lingkungan kerja) diduga

mempengaruhi karier wanita.

Hipotesis Minor

1. Semakin muda usia seorang pegawai wanita, semakin rendah karier wanita.

2. Semakin lama masa kerja pegawai wanita, semakin tinggi karier wanita.

3. Semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai wanita, semakin tinggi karier

wanita.

4. Jika pegawai wanita sudah menikah maka karier yang dicapai oleh wanita

semakin tinggi.

5. Semakin tinggi motivasi pribadi dalam diri pegawai wanita, semakin tinggi

karier wanita.

6. Semakin besar peran ganda seorang pegawai wanita, semakin rendah karier

wanita.

7. Semakin besar rasa bersalah yang dirasakan oleh pegawai wanita, semakin

rendah karier wanita.

8. Semakin besar perasaan berani untuk sukses yang dimiliki oleh pegawai

wanita, semakin tinggi karier wanita.

9. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh pegawai wanita, semakin

tinggi karier wanita.

10. Semakin tinggi tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh pegawai wanita,

semakin tinggi karier wanita.

30

11. Semakin besar dukungan keluarga bagi pegawai wanita, semakin tinggi karier

wanita.

12. Semakin kondusif lingkungan kerja bagi pegawai wanita, semakin tinggi

karier wanita.

3.4. Definisi Operasional

Untuk memudahkan pengumpulan dan analisis data, maka peneliti

mengembangkan beberapa definisi operasional sebagai berikut :

1. Usia adalah usia pegawai wanita yang dihitung berdasarkan tahun kelahiran

sampai dengan tahun 2009.

2. Masa kerja adalah lamanya pegawai wanita bekerja menjadi Pegawai Negeri

Sipil (PNS). Masa kerja ditunjukkan dalam satuan tahun.

3. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal tertinggi yang terakhir

ditempuh oleh pegawai wanita. Pengkategorian tingkat pendidikan dinilai

tinggi jika pegawai wanita memiliki tingkat pendidikan lebih dari D3, dan

dinilai rendah jika pegawai wanita memiliki tingkat pendidikan setara D3

atau di bawahnya.

4. Status pernikahan adalah status pernikahan yang dimiliki oleh pegawai

wanita, apakah belum atau sudah menikah.

5. Motivasi adalah suatu penggerak, dorongan, atau alasan yang berasal dari

dalam diri pegawai wanita untuk berkarier/bekerja.

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa

pernyataan yang menggambarkan motivasi pegawai untuk bekerja, yaitu

untuk :

a. Menambah penghasilan keluarga

b. Memanfaatkan ilmu atau keahlian (pendidikan) yang dimiliki

c. Mencapai prestasi dalam pekerjaan dan mengembangkan karier

Pengkategorian motivasi dinilai tinggi jika total skor > 9 dan dinilai

rendah jika total skor ≤ 9 (skor tertinggi = 15 dan skor terendah = 3).

6. Peran ganda adalah peran yang terjadi ketika seorang pegawai wanita

menjalankan dua peran atau lebih (multiperan), yaitu peran dalam melakukan

pekerjaan domestik (di rumah) sekaligus peran dalam mencari nafkah (di

31

kantor), baik pada wanita yang sudah menikah maupun pada wanita yang

belum menikah.

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa

pernyataan berikut:

a. Besar kecilnya tuntutan keluarga untuk menjadi istri dan ibu yang baik

(bagi yang sudah menikah) atau anak yang baik (bagi yang belum

menikah)

b. Besar kecilnya tanggung jawab di rumah dan di kantor, serta

kecenderungan untuk memiliki perasaan tanggung jawab yang lebih atas

salah satu tugas

c. Keberhasilan dalam menjalankan peran ganda

d. Pengaruh peran ganda yang dimiliki oleh wanita terhadap pengembangan

karier wanita

Pengkategorian peran ganda dinilai rendah jika total skor > 12 dan dinilai

tinggi jika total skor ≤ 12 (skor tertinggi = 20 dan skor terendah = 4).

7. Rasa bersalah adalah perasaan seorang pegawai wanita ketika

mengalokasikan waktu dan perhatian secara tidak proporsional antara

kepentingan keluarga (suami, anak, atau orang tua) dan kepentingan

pekerjaan (perasaan bersalah dalam menjalankan peran di rumah dan di

kantor).

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa

pernyataan yang menggambarkan besar kecilnya perasaan bersalah dan

khawatir yang dirasakan pegawai wanita jika/karena :

a. Anak diasuh oleh pembantu/anggota keluarga lain atau dititipkan pada jasa

penitipan anak (bagi yang sudah memiliki anak); atau orang tua diurus

oleh anggota keluarga lain atau dimasukkan ke panti jompo (bagi yang

belum memiliki anak).

b. Pengaruh rasa bersalah yang dirasakan oleh wanita terhadap

pengembangan karier wanita

Pengkategorian rasa bersalah dinilai rendah jika total skor > 6 dan dinilai

tinggi jika total skor ≤ 6 (skor tertinggi = 10 dan skor terendah = 2).

32

8. Berani sukses adalah perasaan siap dan tidak takut/khawatir yang dimiliki

oleh seorang pegawai wanita untuk mencapai kesuksesan dan karier yang

tinggi dalam pekerjaannya. Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai

wanita atas beberapa pernyataan yang menggambarkan besar kecilnya

keberanian untuk sukses yang dimiliki oleh pegawai wanita jika/karena :

a. Memiliki jabatan yang lebih tinggi daripada pasangannya

b. Mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi dari pasangannya

c. Merasa bahwa kesuksesan itu sesuatu yang menyulitkan diri sendiri dan

orang-orang di sekitar (terutama keluarga)

Pengkategorian berani sukses dinilai tinggi jika total skor > 9 dan dinilai

rendah jika total skor ≤ 9 (skor tertinggi = 15 dan skor terendah = 3).

9. Pengalaman adalah pengalaman yang diperoleh pegawai wanita selama

bekerja menjadi PNS, serta keaktifan dalam berbagai kegiatan yang diadakan

oleh instansi maupun Pemerintah Kota Bogor.

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa

pernyataan berikut :

a. Partisipasi dalam kegiatan yang diadakan oleh BPMKB

b. Partisipasi dalam kegiatan yang diadakan oleh Pemerintah Kota Bogor

c. Keaktifan dalam menghadiri kegiatan pertemuan dengan unit-unit kerja

lain di Kota Bogor

d. Pengaruh pengalaman yang dimiliki terhadap pengembangan karier

pegawai wanita

Pengkategorian pengalaman dinilai tinggi jika total skor > 12 dan dinilai

rendah jika total skor ≤ 12 (skor tertinggi = 20 dan skor terendah = 4).

10. Tingkat kesadaran gender adalah kesadaran akan konstruksi sosial gender

yang mengatur alokasi peranan, hak, kewajiban, tanggung jawab, dan harapan

yang diletakkan baik pada pria maupun wanita, serta melihat bagaimana

keduanya saling terkait dan saling mengisi.

Variabel ini diukur berdasarkan penilaian pegawai wanita terhadap :

a. Peran suami di dalam keluarga

b. Tugas wanita di dalam keluarga

c. Boleh atau tidaknya wanita bekerja di luar rumah

33

d. Persamaan hak antara pria dan wanita untuk menjadi seorang pemimpin

e. Persamaan hak antara pria dan wanita untuk mendapatkan kesempatan

dalam memperoleh suatu pekerjaan atau jabatan

f. Boleh atau tidaknya pria melakukan pekerjaan wanita

g. Kewajiban mencari nafkah

h. Pengaruh tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh seorang wanita

terhadap pengembangan karier wanita

Pengkategorian tingkat kesadaran gender dinilai tinggi jika total skor > 24

dan dinilai rendah jika total skor ≤ 24 (skor tertinggi = 40 dan skor terendah =

8).

11. Dukungan keluarga adalah dukungan berupa sikap dan rasa pengertian yang

diberikan oleh keluarga, khususnya keluarga dengan hubungan terdekat

seperti suami, anak, atau orang tua.

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa

pernyataan berikut :

a. Perasaan terganggu yang dirasakan oleh keluarga bila pegawai wanita

bekerja di luar rumah

b. Izin dari keluarga untuk berkarier di instansi

c. Kemauan keluarga untuk bekerja sama dalam menyelesaikan tugas

pegawai wanita di rumah

d. Perasaan keberatan yang dirasakan oleh keluarga jika pekerjaan rumah

tangga dilakukan oleh peran pengganti (anggota keluarga lain atau

pembantu)

e. Sikap pengertian yang diberikan oleh keluarga jika pegawai wanita sedang

mengalami stres karena pekerjaan di kantor

f. Kesediaan keluarga untuk ikut membantu dengan senang hati bila terdapat

masalah dalam pekerjaan

g. Ada atau tidaknya anggota keluarga lain yang bersedia dan bisa

menggantikan pegawai wanita untuk mengasuh anak (bagi yang sudah

memiliki anak) atau mengurus orang tua (bagi yang belum memiliki anak)

h. Dukungan secara penuh yang diberikan oleh keluarga terhadap karier

i. Pengaruh dukungan keluarga terhadap pengembangan karier wanita

34

Pengkategorian dukungan keluarga dinilai tinggi jika total skor > 27 dan

dinilai rendah jika total skor ≤ 27 (skor tertinggi = 45 dan skor terendah = 9).

12. Lingkungan kerja adalah kondisi tempat kerja yang dirasakan oleh pegawai

wanita dalam hal kenyamanan, keamanan, keadilan, pemberian tunjangan,

pemberlakuan kebijakan, dan fasilitas yang disediakan di tempat kerja.

Variabel ini diukur berdasarkan jawaban pegawai wanita atas beberapa

pernyataan berikut :

a. Keadilan pemberian kesempatan antara pria dan wanita untuk

mendapatkan posisi/jabatan tertentu

b. Kepuasan atas tunjangan dan jaminan pekerjaan yang diterima

c. Kondisi kerja yang ada selama ini (ketenangan, kenyamanan, dan

keamanan)

d. Hubungan dengan rekan kerja di kantor

e. Kepuasan karena mendapatkan hak-hak yang memperhatikan faktor

biologis pegawai wanita sebagai seorang wanita

f. Beban kerja yang dirasakan oleh pegawai wanita

g. Keadilan pemberian akses pelayanan kesehatan antara pria dan wanita

h. Pernah atau tidaknya instansi memberhentikan seorang pegawai karena

alasan hamil atau cuti bersalin

i. Penentuan umur pensiun bagi pria dan wanita

j. Pengaruh lingkungan kerja terhadap pengembangan karier wanita

Pengkategorian lingkungan kerja dinilai kondusif jika total skor > 30 dan

dinilai tidak kondusif jika total skor ≤ 30 (skor tertinggi = 50 dan skor

terendah = 10).

13. Karier wanita adalah jenjang karier yang dapat dicapai oleh seorang pegawai

wanita di dalam instansi, dilihat dari jabatan, golongan, dan besar kecilnya

upah. Pengkategorian karier wanita dinilai tinggi jika total skor > 4,5 dan

dinilai rendah jika total skor < 4,5 (skor tertinggi = 6 dan skor terendah = 3).

Karier yang dicapai oleh pegawai wanita diukur dari beberapa aspek sebagai

berikut:

35

a. Jabatan adalah jabatan atau posisi yang dimiliki oleh pegawai wanita yang

terdapat pada instansi.

1) Jabatan atas (Kepala, Sekretaris, Kabid, Kasubid, Kasubag, PKB Ahli

Madya, PKB Ahli Muda, dan PKB Ahli Pratama)

[Skor 2]

2) Jabatan bawah (Pelaksana, PKB Penyelia, PKB Pelaksana Lanjutan,

PKB Pelaksana, PKB Pelaksana Pemula, dan PLKB)

[Skor 1]

b. Pangkat/golongan ruang adalah tingkatan (hierarki) yang dicapai oleh

seorang pegawai wanita sebagai PNS dalam rangkaian susunan

kepegawaian, yang digunakan sebagai dasar penggajian.

1) Tinggi (III-a sampai dengan IV-d) [Skor 2]

2) Rendah (I-a sampai dengan II-d) [Skor 1]

c. Besar upah adalah besarnya gaji pokok yang diterima oleh pegawai wanita

sebagai pembayaran atas hasil pekerjaannya setiap bulan. Berdasarkan

data di lapangan, diperoleh bahwa nilai tengah dari jumlah gaji pokok

adalah sebesar Rp 2.015.000,- atau Rp 2.000.000,- (dibulatkan ke bawah).

Oleh karena itu, pengkategorian tinggi rendahnya upah didasarkan pada

nilai tersebut.

1) Tinggi (lebih besar dari Rp 2.000.000,- ) [Skor 2]

2) Rendah (lebih kecil atau sama dengan Rp 2.000.000,-) [Skor 1]

36

IV. METODE PENELITIAN

4.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini merupakan studi kasus yang dilaksanakan di Badan

Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor, tepatnya terletak

di Jalan Ciwaringin No. 99 Bogor. Pemilihan tempat penelitian dilakukan secara

sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa jumlah pegawai wanita hampir

seimbang dengan jumlah pegawai pria, terdapat tingkatan atau jenjang karier yang

jelas, serta pertimbangan adanya kesediaan pihak instansi khususnya wanita yang

bekerja di tempat tersebut untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan

dalam penelitian.

Instansi harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam

rangka mencapai tujuannya. Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang

diharapkan, instansi perlu memberikan kesempatan dan fasilitas yang dibutuhkan

bagi kesejahteraan pegawai, tanpa memandang gender (jenis kelamin) dari

pegawai tersebut. Dengan demikian, para pegawai dapat melaksanakan tanggung

jawabnya dengan baik serta mampu mengembangkan karier dan mencapai prestasi

dalam pekerjaan mereka. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei-Juni 2009.

4.2. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dengan mengumpulkan

data atau informasi berupa data primer dan data sekunder, baik yang bersifat

kuantitatif maupun kualitatif. Adapun data primer diperoleh dengan melakukan

pengamatan langsung di lapangan, wawancara dengan pihak-pihak yang terkait

dengan instansi baik informan maupun responden, serta melalui pengisian

kuesioner terstruktur oleh para responden. Sedangkan data sekunder diperoleh

dari arsip atau dokumen data instansi dan berbagai literatur yang berkaitan dengan

penelitian ini, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian

terdahulu, serta pencatatan data-data yang telah ada di instansi.

Data kuantitatif diperoleh dari jawaban responden terhadap kuesioner

terstruktur yang diberikan. Sedangkan data kualitatif diperoleh dari panduan

pertanyaan yang berkembang di lapang dengan cara wawancara mendalam (in-

37

depth interview). Dalam hal ini, peneliti melakukan wawancara kepada informan

untuk mengetahui hal-hal lain yang berkaitan dengan topik penelitian. Responden

adalah pegawai wanita yang bekerja di BPMKB Kota Bogor, sedangkan informan

adalah orang-orang tertentu yang dengan sengaja dipilih karena memiliki

informasi yang berkaitan dengan penelitian ini.

4.3. Metode Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode penelitian

survei. Metode penelitian survei adalah suatu metode yang menggunakan sistem

pengambilan sampel dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

Penelitian survei adalah salah satu dari sekian jenis penelitian yang sering

digunakan dalam menerangkan suatu fenomena sosial atau peristiwa sosial.

Penelitian ini menerangkan fenomena sosial tentang gender dalam pengembangan

karier wanita, di mana saat ini keterlibatan wanita di sektor publik semakin

meningkat, sehingga berdampak pada karier dan kehidupan wanita itu sendiri.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai wanita yang bekerja di Badan

Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Bogor. Keseluruhan

jumlah populasi merupakan keseluruhan jumlah sampel yang diteliti, karena

penelitian ini menggunakan metode sensus. Metode ini dipilih karena populasi

yang ditentukan merupakan subpopulasi dari populasi pegawai suatu instansi,

yaitu hanya pegawai dengan jenis kelmin wanita. Di samping itu, jumlah populasi

dalam penelitian ini tidak terlalu banyak, sehingga sangat memungkinkan untuk

dijadikan sampel seluruhnya.

Metode pengambilan sampel dilakukan dengan mendatangi responden pada

bidang-bidang dan bagian-bagian di dalam instansi yang dijadikan tempat

pengambilan sampel. Kategori responden yang diambil adalah pegawai wanita,

baik yang sudah menikah maupun belum menikah. Cara pengambilan sampel

yaitu :

1. Pendataan telah dilakukan di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga

Berencana Kota Bogor untuk mengetahui jumlah pegawai wanita yang bekerja

di instansi tersebut. Hasil pendataan yaitu terdapat 112 orang pegawai tetap

yang terdiri dari 60 orang pegawai pria dan 52 orang pegawai wanita, sehingga

N (jumlah total wanita bekerja) adalah 52 orang wanita.

38

2. Berdasarkan jumlah tersebut dapat diketahui bahwa jumlah responden yang

diteliti adalah sebanyak 52 orang wanita. Tetapi dari 52 orang pegawai wanita

yang seharusnya menjadi responden, sebanyak 50 orang yang resmi menjadi

responden penelitian. Hal ini disebabkan seorang pegawai sedang cuti bersalin

dan seorang pegawai lainnya sedang dibebastugaskan untuk sementara.

4.4. Metode Pengumpulan Data

Dalam survei, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan

kuesioner. Pengumpulan data yang diperoleh dalam penelitian ini dilakukan

dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner

yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan.

Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi pengembangan karier seorang wanita karier.

Wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur dengan

menggunakan daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan dilakukan pula

wawancara tak terstruktur untuk melengkapi informasi-informasi terkini.

Wawancara dilakukan kepada responden dan informan, sedangkan penyebaran

kuesioner hanya dilakukan kepada responden. Studi kepustakaan diperoleh

dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber

buku, skripsi, laporan, atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang

berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

Kuesioner yang disebarkan berupa daftar pertanyaan yang telah tertulis serta

terdiri dari dua kategori, yakni pertanyaan tertutup dan pertanyaan terbuka.

Pertanyaan tertutup adalah pertanyaan yang tidak memberi kemungkinan bagi

responden untuk memberi jawaban yang panjang lebar menurut jalan pikirannya,

dengan istilahnya sendiri, dan dengan gaya bahasanya sendiri. Sedangkan

pertanyaan terbuka bertujuan untuk mengetahui alternatif lain dari tanggapan atau

jawaban responden terhadap pertanyaan yang diberikan.

4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data

4.5.1 Uji Kuesioner

Kuesioner dibuat untuk mengetahui pendapat dan fakta yang

dirasakan responden mengenai pengembangan karier mereka serta faktor-

39

faktor yang mempengaruhinya. Sebelum kuesioner disebarkan, terlebih

dahulu dilakukan suatu uji kuesioner. Pengujian terhadap kuesioner

dilakukan melalui uji validitas dan reliabilitas terhadap 30 orang responden

pegawai wanita BPMKB Kota Bogor. Uji validitas menunjukkan sejauh

mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Langkah-langkah

dalam mengukur validitas kuesioner yaitu mendefinisikan secara

operasional suatu konsep yang akan diukur, melakukan uji coba pengukur

tersebut pada sejumlah responden, mempersiapkan tabel tabulasi jawaban,

dan menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan

dengan skor total memakai rumus korelasi product moment.

Rumus korelasi product moment :

Keterangan:

r hitung = nilai koefisien Pearson

n = jumlah responden

X = skor butir-butir pertanyaan

Y = skor total

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software Microsoft

Office Excel 2007. Berdasarkan hasil uji validitas untuk delapan faktor yang

mempengaruhi pengembangan karier, diperoleh hasil bahwa 43 item

(variabel) pertanyaan yang diuji valid. Hal ini disebabkan nilai rhitung semua

variabel menunjukkan nilai yang lebih besar dari nilai rtabel yang telah

ditentukan pada tingkat signifikansi 5%, yaitu sebesar 0,361 (Lampiran 4).

Setelah uji validitas dilakukan, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.

Reliabilitas. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi

suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama. Teknik yang

digunakan untuk mengukur reliabilitas kuesioner adalah teknik Cronbach.

Teknik ini digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya

bukan 0-1, tetapi merupakan rentangan dari beberapa nilai.

…….…………………....(1)

40

Rumus Alpha Cronbach :

Keterangan :

α = koefisien Alpha Cronbach

k = banyak butir pertanyaan

∑ σ 2i = jumlah varians butir pertanyaan

σ2i = varians skor total

Adapun rumus perhitungan varians yaitu:

Uji reliabilitas dari kedelapan faktor yang mempengaruhi

pengembangan karier tersebut menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,916. Hal ini berarti bahwa pertanyaan yang ada dapat dinyatakan reliabel,

karena nilai Alpha (α) yang diperoleh lebih besar dari αcronbach minimal (0,7).

Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS Versi 17.00

for Windows. Hasil pengujian reliabilitas kuesioner selengkapnya dapat

dilihat pada Lampiran 5.

4.5.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan data yang

diperoleh secara terperinci. Data yang diidentifikasi dengan menggunakan

analisis deskriptif adalah data mengenai karakteristik pegawai wanita yang

bekerja di BPMKB Kota Bogor.

4.5.3 Analisis Persepsi dengan Rataan Skor

Analisis persepsi digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian

pegawai mengenai setiap variabel. Faktor-faktor yang dianalisis adalah

faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi karier pegawai wanita.

Faktor-faktor ini dinilai pada suatu skala baku, lalu dijumlahkan untuk

menciptakan skor jawaban/penilaian pegawai secara keseluruhan.

.................................................................(2)

.................................................................(3)

41

Bobot nilai jawaban pegawai pada kuesioner menggunakan skala

Likert yang diberi skor secara kuantitatif mulai dari 1 sampai dengan 5.

Berdasarkan kriteria jawaban, nilai dari jawaban dapat diklasifikasikan

dengan skor range sebagai berikut:

Sangat tidak setuju = 1

Tidak setuju = 2

Kurang setuju = 3

Setuju = 4

Sangat setuju = 5

Rata-rata dari setiap indikator/faktor digunakan untuk mengambil

kesimpulan dari setiap variabel. Nilai rata-rata tersebut diperoleh dari

penjumlahan hasil kali jumlah pegawai yang memilih pada masing-masing

skor dengan skornya, kemudian dibagi dengan jumlah total responden

keseluruhan. Rumus yang digunakan untuk mencari rataan skor (Rs)

tersebut sebagai berikut:

Keterangan :

Rs = rata-rata skor

n1 = jumlah pegawai yang memilih skor tertentu

s1 = bobot skor

n = jumlah total responden

Interpretasi hasil dari setiap variabel diperoleh dengan

menggunakan rumus berikut:

Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai dengan 5,

sehingga berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh

adalah 0,8. Dengan demikian, rentang skala untuk pengambilan kesimpulan

dapat dilihat secara jelas pada Tabel 1.

...............................................................................(4)

......................................(5)

42

Tabel 1. Rentang skala pengambilan kesimpulan

Rentang Skala Kriteria Jawaban Interpretasi Hasil

1,00 – 1,80

1,81 – 2,60

2,61 – 3,40

3,41 – 4,20

4,21 – 5,00

Sangat tidak setuju

Tidak setuju

Kurang setuju

Setuju

Sangat setuju

Sangat buruk

Buruk

Kurang baik

Baik

Sangat baik

4.5.4 Metode Regresi Logistik

Teknik regresi adalah teknik statistika yang digunakan untuk

menganalisis bentuk dan kekuatan hubungan antara beberapa variabel.

Teknik yang umum digunakan adalah analisis regresi linear di mana

variabel yang ingin diduga mempunyai nilai absolut, misalnya pendugaan

pengeluaran masyarakat. Ketika variabel dugaan berskala nominal atau

kategori, analisis regresi linear tidak dapat lagi digunakan karena hasil-hasil

yang diperoleh tidak lagi relevan (Pambudhi, 2005). Oleh karena itu,

pengolahan data dilakukan dengan menggunakan Model Regresi Logit,

yang dikenal dengan nama Regresi Logistik atau Regresi Logit. Metode ini

digunakan untuk menggambarkan hubungan variabel dependen (variabel

respon) dengan variabel independen (variabel predictor) yang bersifat

kategori, kontinu, atau kombinasi keduanya (Nahiruddin, 2009). Menurut

Hosmer dan Lemeshow (1989), regresi logistik merupakan teknik analisis

data yang dapat menjelaskan hubungan antara peubah respon yang memiliki

dua kategori atau lebih dengan satu atau lebih peubah penjelas berskala

kontinu atau kategori.

Pengaruh karakteristik, faktor internal, dan faktor eksternal yang

dimiliki oleh pegawai wanita terhadap pengembangan kariernya akan

dianalisis dalam penelitian ini. Peubah respon adalah tinggi rendahnya

karier yang dicapai oleh pegawai wanita. Kategori sukses secara umum

merupakan kategori yang menjadi perhatian dalam penelitian. Kejadian

sukses adalah kejadian apabila pegawai wanita memiliki karier yang tinggi.

Peubah-peubah penjelas yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

43

1. Karakteristik Pegawai Wanita

a. X1 (Usia)

b. X2 (Masa Kerja)

c. X3 (Tingkat Pendidikan)

d. X4 (Status Pernikahan)

2. Faktor Internal

a. X5 (Motivasi)

b. X6 (Peran Ganda)

c. X7 (Rasa Bersalah)

d. X8 (Berani Sukses)

e. X9 (Pengalaman)

f. X10 (Tingkat Kesadaran Gender)

3. Faktor Eksternal

a. X11 (Dukungan Keluarga)

b. X12 (Lingkungan Kerja)

Berdasarkan tipe peubah kategori peubah Y, analisis regresi logistik

dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :

1. biner regresi logistik biner

2. nominal regresi logistik nominal

3. ordinal regresi logistik ordinal

Secara umum, analisis regresi logistik menggunakan peubah

penjelasnya, yang dapat berupa peubah kategorik ataupun peubah numerik,

untuk menduga besarnya peluang kejadian tertentu dari kategori peubah

respon. Dengan kata lain, analisis regresi logistik merupakan suatu teknik

untuk menerangkan peluang kejadian tertentu dari kategori peubah respon.

Untuk mengolah seluruh data hasil penelitian dengan metode regresi logistik

ini digunakan software Minitab 14.

1. Model Regresi Logistik

Model regresi logistik dengan p buah peubah bebas di mana peubah

respon Y mempunyai dua kemungkinan nilai yaitu 0 dan 1, maka peubah

respon Y akan mengikuti sebaran Bernoulli dengan fungsi peluang :

........................................................(6)

44

Model regresi logistik dapat dituliskan sebagai berikut :

Dalam model regresi logistik diperlukan suatu fungsi penghubung

yang sesuai dengan model regresi logistik yaitu fungsi logit. Transformasi

logit sebagai fungi dari π (x) dinyatakan sebagai berikut (Hosmer dan

Lemeshow, 1989) :

di mana komponen

merupakan penduga logit sebagai fungsi linear dari peubah penjelas.

Pendugaan parameter dalam model regresi logistik pada penelitian

ini dilakukan dengan menggunakan metode kemungkinan maksimum

(Maximum Likelihood). Jika setiap kejadian diasumsikan saling bebas,

maka fungsi kemungkinan maksimumnya adalah :

Parameter βi diduga dengan memaksimumkan persamaan di atas.

Untuk memudahkan perhitungan, dilakukan pendekatan logaritma sehingga

fungsi log-kemungkinan (log-likelihood) sebagai berikut :

Nilai dugaan βi diperoleh dengan membuat turunan pertama L(β)

tehadap βi = 0, dengan i = 0,1,2,…,p.

2. Statistik Uji-G

Setelah melakukan pendugaan model regresi, langkah selanjutnya

adalah melakukan pengujian kesesuaian model logistik yang dibuat untuk

..................................................................(7)

................................................................(8)

....................................(9)

............................................(10)

....................(11)

45

mengetahui peran seluruh peubah penjelas di dalam model secara bersama-

sama. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan statistik uji-G dengan

hipotesis sebagai berikut :

H0 : β1 = β2 = … = βp = 0

H1 : minimal ada satu βi ≠ 0; i = 1,2,…,p

Adapun rumus umum untuk uji-G adalah :

Keterangan :

L0 = nilai likelihood tanpa peubah bebas

L1 = nilai likelihood dengan semua peubah bebas

Statistik uji-G mengikuti sebaran χ2 dengan derajat bebas p

(Hosmer dan Lemeshow, 1989).

3. Statistik Uji Wald

Pengujian dilakukan pula secara parsial untuk masing-masing

koefisien peubah, yaitu dengan menggunakan statistik uji Wald.

Statistik uji Wald didefinisikan sebagai berikut :

Hipotesis yang diuji adalah :

H0 : β1 = 0

H1 : βi ≠ 0; i = 1,2,…,p

Jika H0 benar, maka statistik uji Wald akan mengikuti sebaran

normal baku (Hosmer dan Lemeshow, 1989).

4. Interpretasi Koefisien

Koefisien β1 dalam model regresi linear menunjukkan perubahan

nilai variabel dependen sebagai akibat perubahan satu satuan variabel

independen. Hal yang sama sebenarnya juga berlaku dalam model regresi

logit, tetapi secara matematis sulit diinterpretasikan. Koefisien dalam model

logit menunjukkan perubahan dalam logit sebagai akibat perubahan satu

satuan variabel independen. Interpretasi yang tepat untuk koefisien ini

tergantung pada kemampuan menempatkan arti dari perbedaan antara dua

............................................................................(13)

...........................................................................(12)

46

logit. Oleh karena itu, dalam model logit, dikembangkan pengukuran yang

dikenal dengan nama odds ratio atau rasio odds (ψ) dan interpretasi

koefisien untuk model regresi logistik dilakukan dengan cara melihat rasio

odds tersebut (Junaidi, 2008).

Odds sendiri dapat diartikan sebagai rasio peluang kejadian sukses

dengan kejadian tidak sukses dari peubah respon. Rasio odds adalah suatu

alat untuk mengukur asosiasi, sebagaimana menduga seberapa mirip, dekat,

memiliki ciri peubah respon (atau tidak mirip, jauh, dan tidak memiliki ciri

peubah respon) hasil pendugaan tersebut pada X=1 dibandingkan pada X=0.

Sebagai contoh, seberapa lebih besar peluang responden yang sudah

menikah untuk memiliki karier yang tinggi dibandingkan dengan responden

yang belum menikah. Koefisien model logit (βi) mencerminkan perubahan

nilai fungsi logit g(x) untuk perubahan satu unit peubah penjelas x. Dalam

model regresi logit, rasio odds didefinisikan sebagai berikut :

Dalam interpretasi koefisien dari rasio odds untuk peubah penjelas

yang berskala nominal, yaitu X=1 memiliki kecenderungan untuk Y=1

sebesar ψ kali dibandingkan peubah X=0. Sedangkan untuk peubah penjelas

yang berskala kontinu, jika ψ ≥ 1, maka semakin besar nilai peubah X

diikuti dengan semakin besarnya kecenderungan untuk Y=1 (Hosmer dan

Lemeshow, 1989).

Berdasarkan uraian di atas, maka model regresi logistik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Rumus untuk menjawab tujuan analisis pengaruh karakteristik pegawai

wanita terhadap pengembangan karier

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

di mana:

Y = karier yang dicapai (Y=1 karier tinggi; Y=0 karier rendah)

X1 = usia (tahun)

X2 = masa kerja (tahun)

X3 = skor tingkat pendidikan (X3 = 1 tinggi; X3 = 0 rendah)

.............................................(14)

.............................................(15)

47

X4 = skor status pernikahan (X4 = 1 sudah/pernah menikah; X4 = 0

belum menikah)

b0 = intersep

bi = koefisien regresi

2. Rumus untuk menjawab tujuan analisis pengaruh faktor internal

terhadap pengembangan karier

Y = b0 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 + b10X10

di mana :

Y = karier yang dicapai (Y=1 karier tinggi; Y=0 karier rendah)

X5 = skor motivasi (X5 = 1 tinggi; X5 = 0 rendah)

X6 = skor peran ganda (X6 = 1 tinggi; X6 = 0 rendah)

X7 = skor rasa bersalah (X7 = 1 tinggi; X7 = 0 rendah)

X8 = skor berani sukses (X8 = 1 tinggi; X8 = 0 rendah)

X9 = skor pengalaman (X8 = 1 tinggi; X8 = 0 rendah)

X10 = skor tingkat kesadaran gender (X9 = 1 tinggi; X9 = 0 rendah)

b0 = intersep

bi = koefisien regresi

3. Rumus untuk menjawab tujuan analisis pengaruh faktor eksternal

terhadap pengembangan karier

Y = b0 + b11X11 + b12X12

di mana :

Y = karier yang dicapai (Y=1 karier tinggi; Y=0 karier rendah)

X11 = skor dukungan keluarga (X10 = 1 tinggi; X10 = 0 rendah)

X12 = skor lingkungan kerja (X10 = 1 tinggi; X10 = 0 rendah)

b0 = intersep

bi = koefisien regresi

..................(16)

............................................................(17)

48

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1. Gambaran Umum Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana (BPMKB) Kota Bogor

5.1.1 Sejarah Pemerintah Kota Bogor

Kota Bogor mempunyai sejarah yang panjang dalam

pemerintahannya, mengingat bahwa sejak zaman Kerajaan Pajajaran,

Pakuan yang terletak di Kota Bogor diyakini sebagai ibukota Pajajaran.

Pakuan dikenal sebagai pusat pemerintahan Pajajaran pada masa

pemerintahan Prabu Siliwangi (Sri Baginda Maharaja), yang penobatannya

jatuh tepat pada tanggal 3 Juni 1482. Sejak tahun 1973, tanggal tersebut

resmi ditetapkan sebagai “hari jadi” Kota Bogor oleh DPRD Kabupaten

Bogor dan Kota Bogor, dan selalu diperingati setiap tahun sampai sekarang.

Adanya penyerbuan tentara Banten ke Pajajaran menyebabkan

catatan mengenai Kota Pakuan tersebut hilang, dan baru terungkap kembali

setelah datangnya rombongan ekspedisi orang-orang Belanda yang dipimpin

oleh Scipio dan Riebeck pada tahun 1687. Mereka meneliti Prasasti

Batutulis dan situs-situs lainnya, dan dari sumber itulah mereka meyakini

bahwa di Bogor terletak pusat pemerintahan Pakuan Pajajaran.

Pada tahun 1745, Gubernur Jenderal Hindia Belanda pada waktu itu

yang bernama Baron van Inhoff membangun Istana Bogor, seiring dengan

pembangunan Jalan Raya Daendels yang menghubungkan Batavia dengan

Bogor, sehingga keadaan Bogor mulai bekembang. Selanjutnya, Kota Bogor

mengalami banyak kemajuan pada masa penjajahan Inggris. Gubernur

Jenderal Inggris yang bernama Thomas Raffless berjasa dalam

mengembangkan Kota Bogor, di mana Istana Bogor direnovasi dan

sebagian tanahnya dijadikan Kebun Raya (Botanical Garden), yang

sekarang dikenal dengan nama Kebun Raya Bogor. Pemerintahan jatuh

kembali kepada Hindia Belanda pada tahun 1903. Peristiwa ini ditandai

dengan terbitnya Undang-Undang Desentralisasi, yang bertujuan

menghapus sistem pemerintahan tradisional dan menggantinya dengan

49

sistem administrasi pemerintahan modern. Sebagai realisasinya, dibentuk

Stadsgemeente di antaranya:

1. Gemeente Batavia (S. 1903 No. 204)

2. Gemeente Meester Cornelis (S. 1905 No. 206)

3. Gemeente Buitenzorg (S. 1905 No. 208)

4. Gemeente Bandoeng (S. 1906 No. 121)

5. Gemeente Cirebon (S. 1905 No. 122)

6. Gemeente Soekabumi (S. 1914 No. 310)

Pembentukan Gemeente tersebut bukan untuk kepentingan penduduk

pribumi, melainkan untuk kepentingan orang-orang Belanda, masyarakat

golongan Eropa, dan yang dipersamakan (yang menjadi Burgermeester dari

Stadsgemeente Buitenzorg selalu orang-orang Belanda dan baru pada tahun

1940 diduduki oleh orang Bumi Putra yaitu Mr. Soebroto).

Pada tahun 1922, terbentuklah Bestuursher Voorings Ordonantie

atau Undang-Undang Perubahan Tata Pemerintahan Negeri Hindia Belanda

(Staatsblad 1922 No. 216) sebagai akibat dari ketidakpuasan terhadap peran

desentralisasi yang ada. Pada tahun 1925, dibuat Regentschaps Ordonantie

(Ordonantie Kabupaten) yang memuat ketentuan-ketentuan daerah otonomi

kabupaten (Staatsblad 1925 No. 79).

Provinsi Jawa Barat yang didirikan pada tahun 1925 (Staatsblad

1924 No.378) terdiri dari 5 keresidenan, 18 kabupaten (Regentschaps), dan

6 Kotapraja (Stadsgemeente). Buitenzorg (Bogor) merupakan salah satu

Stadsgemeente di Provinsi Jawa Barat yang dibentuk berdasarkan

Staatsblad 1905 No. 208 jo. Staatsblad 1926 No. 368, dengan prinsip

desentralisasi modern, di mana kedudukan Burgermeester menjadi jelas.

Pada masa penjajahan Jepang, kedudukan pemerintahan di Kota

Bogor menjadi lemah karena pemerintahan dipusatkan pada tingkat

keresidenan yang berkedudukan di Kota Bogor. Pada masa ini, nama-nama

lembaga pemerintahan pun diubah, yaitu dari “Keresidenan” menjadi

“Syoeoe”, “Kabupaten/Regenschaps” menjadi “Ken”, Kota/Stadsgemeente

menjadi “Si”, “Kewedanaan/District” menjadi “Gun”, “Kecamatan/Under

District” menjadi “Soe” dan “Desa” menjadi “Koe”.

50

Pada masa setelah kemerdekaan, yaitu setelah pengakuan kedaulatan

Republik Indonesia, pemerintahan di Kota Bogor mengubah namanya dari

Buitenzorg menjadi Kota Besar Bogor berdasarkan Undang-Undang Nomor

16 Tahun 1950. Selanjutnya pada tahun 1957, nama pemerintahan berubah

menjadi Kotapraja Bogor, sesuai dengan Undang-Undang Nomor 1 Tahun

1957. Lalu berdasarkan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1965 dan

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1974, Kotapraja Bogor berubah kembali

namanya menjadi Kotamadya Daerah Tingkat II Bogor. Dengan

diberlakukannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, nama

pemerintahan Kotamadya Daerah Tingkat II Bogor berubah menjadi Kota

Bogor, yang pemerintahannya masih berlanjut sampai saat ini.

5.1.2 Sejarah BPMKB Kota Bogor

BPMKB Kota Bogor mengalami sejarah yang panjang dalam

pembentukannya. Awal mula terbentuknya BPMKB ini pada intinya

merupakan penyatuan dari dua bidang, yakni Pemberdayaan Masyarakat

dan Keluarga Berencana. Sebelum otonomi daerah, semua dinas, badan, dan

kantor merupakan kewenangan pusat, hanya kedudukannya saja yang

bertempat di kota/kabupaten. Tetapi setelah diberlakukannya otonomi

daerah pada tahun 2000, Pemerintah Daerah berhak menentukan perangkat

daerah sesuai dengan kebutuhannya tanpa campur tangan dari pusat.

Berdasarkan Perda No. 10 Tahun 2000, bidang Keluarga Berencana yang

tadinya ditangani oleh BKKBN, diubah menjadi suatu bagian yang berada

di bawah Kantor Kependudukan. Selain itu, bidang Pemberdayaan

Masyarakat yang sebelumya ditangani oleh Departemen Pembangunan

Masyarakat Pedesaan selanjutnya ditangani oleh Kantor Pemberdayaan.

Perda No. 13 Tahun 2004 mendasari terjadinya merger antara

berbagai organisasi daerah, antara lain merger antara Kantor Kependudukan

dan Kantor Catatan Sipil serta merger antara Kantor Kesatuan Bangsa dan

Kantor Pemberdayaan Masyarakat. Hal ini menyebabkan bidang Keluarga

Berencana yang semula berada di bawah Kantor Kependudukan,

kedudukannya berubah menjadi berada di bawah Kantor Kependudukan dan

Catatan Sipil. Bidang Pemberdayaan Masyarakat yang sebelumnya juga

51

hanya berada di bawah Kantor Pemberdayaan Masyarakat berubah

kedudukannya menjadi berada di bawah Kantor Kesatuan Bangsa dan

Pemberdayaan Masyarakat.

Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan

Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi, dan

Pemerintah Kabupaten/Kota, menjadi dasar dikeluarkannya Perda No. 3

Tahun 2008 tentang Urusan Pemerintahan Kota Bogor. Selanjutnya,

Pemerintah Pusat mengeluarkan PP No. 41 Tahun 2007 tentang Organisasi

Perangkat Daerah, yang berisi tentang berbagai indikator yang harus

dipertimbangkan dalam membentuk dinas, badan, dan kantor, terutama

berkaitan dengan jumlah dinas, badan, dan kantor yang dapat dibentuk

sesuai dengan berbagai indikator tersebut. Indikator-indikator yang

dimaksud terdiri dari kondisi daerah, jumlah penduduk, luas wilayah, dan

kemampuan keuangan yang dilihat dari jumlah Anggaran Pendapatan dan

Belanja Daerah (APBD). Oleh karena itu, dalam rangka mengikuti

kewenangan yang berada di tangan pemerintah pusat dan meningkatkan

efektivitas kinerja organisasi yang berada di pemerintah kota, maka

Pemerintah Kota Bogor mengeluarkan Perda No. 13 Tahun 2008

berdasarkan PP No. 41 Tahun 2007 tersebut. Beberapa organisasi

mengalami perubahan, baik perubahan bentuk organisasi atau mengalami

merger dengan organisasi lainnya, tetapi dengan tidak mengubah tugas

pokok dari organisasi yang bersangkutan.

Salah satu perubahan tersebut adalah penggabungan antara bidang

Pemberdayaan Masyarakat yang sebelumnya berada di bawah Kantor

Kesatuan Bangsa dan Pemberdayaan Masyarakat dengan bidang Keluarga

Berencana yang sebelumnya berada di bawah Kantor Kependudukan dan

Catatan Sipil. Alasan penggabungan tersebut karena kedua bidang memiliki

tugas pokok dan fungsi yang hampir sama, yang pada intinya berkaitan

dengan peran serta terhadap masyarakat, di mana bidang kerjanya sama-

sama mengharuskan turun langsung ke lapangan untuk memberikan

penyuluhan dan bantuan kepada masyarakat. Penggabungan ini membentuk

52

sebuah badan yang sekarang dikenal dengan nama Badan Pemberdayaan

Masyarakat dan Keluarga Berencana.

5.1.3 Visi dan Misi Pemerintah Kota Bogor

Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana

(BPMKB) merupakan salah satu badan yang berada di bawah Pemerintah

Kota Bogor. Sama seperti organisasi-organisasi perangkat daerah lainnya

yang baru dibentuk atau mengalami perubahan berdasarkan Perda No. 13

Tahun 2008, BPMKB belum memiliki visi dan misi khusus karena sampai

saat ini masih dalam tahap penyusunan Renstra (Rencana Strategis)

bersama-sama dengan organisasi lainnya. Oleh karena itu, visi dan misi

yang dimiliki oleh BPMKB setidaknya pasti harus mengacu pada visi dan

misi yang ingin dicapai dan dilaksanakan oleh Pemerintah Kota Bogor.

Perbedaan BPMKB dengan dinas, kantor, dan badan lainnya yang berada di

bawah Pemerintah Kota Bogor terletak pada tugas pokok, fungsi, dan

struktur organisasinya. Berikut ini adalah visi dan misi dari Pemerintah Kota

Bogor.

1. Visi Kota Bogor

Visi Kota Bogor adalah menjadi "Kota Jasa yang Nyaman dengan

Masyarakat Madani dan Pemerintahan Amanah".

2. Misi Kota Bogor

a. Mengembangkan perekonomian masyarakat dengan titik berat pada

jasa yang mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang ada.

b. Mewujudkan kota yang bersih, indah, tertib dan aman dengan sarana

dan prasarana perkotaan yang memadai dan berwawasan lingkungan.

c. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang beriman dan

berketerampilan.

d. Mewujudkan pemerintahan kota yang efektif dan efisien serta

menjunjung tinggi supremasi hukum.

5.1.4 Tugas Pokok BPMKB Kota Bogor

Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana

mempunyai tugas pokok melaksanakan kebijakan di bidang Pemberdayaan

Masyarakat dan Keluarga Berencana.

53

5.1.5 Fungsi BPMKB Kota Bogor

Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana dalam

melaksanakan tugas pokoknya mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Perumusan kebijakan teknis di bidang Pemberdayaan Masyarakat dan

Keluarga Berencana

2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemberdayaan Masyarakat

dan Keluarga Berencana

3. Pembinaan dan pelaksanaan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga

Berencana

4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas

dan fungsinya

5.1.6 Struktur Organisasi BPMKB Kota Bogor

BPMKB Kota Bogor dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang

membawahi kepala-kepala sebagai pemimpin dari bagian-bagian dan

bidang-bidang yang ada. Struktur organisasi Badan Pemberdayaan

Masyarakat dan Keluarga Berencana terdiri atas :

1. Kepala Badan

2. Sekretariat

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b. Sub Bagian Keuangan

c. Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan

3. Bidang Penguatan Kelembagaan dan Pengembangan Partisispasi

Masyarakat

a. Sub Bidang Pemberdayaan Lembaga Kemasyarakatan

b. Sub Bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat

4. Bidang Pemberdayaan Usaha Ekonomi Masyarakat dan Teknologi Tepat

Guna

a. Sub Bidang Pemberdayaan Usaha Ekonomi Masyarakat

b. Sub Bidang Pengembangan Sumber Daya dan Teknologi Tepat Guna

5. Bidang Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak

a. Sub Bidang Pemberdayaan Perempuan

b. Sub Bidang Perlindungan Anak

54

6. Bidang Keluarga Berencana dan Keluarga Sejahtera

a. Sub Bidang Keluarga Berencana

b. Sub Bidang Keluarga Sejahtera

Pada struktur organisasi, dari tujuh belas jabatan yang ada, sepuluh

jabatan dimiliki oleh wanita, yaitu Kepala Badan, Kasubag Keuangan,

Kabid Penguatan Kelembagaan dan Pengembangan Partisipasi Masyarakat,

Kasubid Pemberdayaan Lembaga Kemasyarakatan, Kasubid Pengembangan

Partisipasi Masyarakat, Kasubid Pemberdayaan Usaha Ekonomi

Masyarakat, Kabid Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak,

Kasubid Pemberdayaan Perempuan, Kabid Keluarga Berencana dan

Keluarga Sejahtera, dan Kasubid Keluarga Berencana.

Hal ini menunjukkan bahwa kedudukan wanita dapat dikatakan

memegang peranan yang penting dalam instansi. Walaupun jumlah pegawai

wanita yang lebih sedikit daripada pegawai pria menandakan bahwa akses

wanita masih kurang, tetapi kontrol wanita cukup besar terhadap instansi.

Gambaran yang lebih jelas mengenai struktur organisasi BPMKB Kota

Bogor dapat dilihat pada Gambar 3.

55

Gambar 3. Struktur organisasi Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana (BPMKB) Kota Bogor

Sumber : Lembaran Daerah Kota Bogor Tahun 2008 Nomor 3 Seri D

Sub Bidang

Keluarga Sejahtera

Sub Bidang

Keluarga Berencana

Sub Bidang Pengembangan dan Partisipasi

Masyarakat

Sub Bidang Pemberdayaan

Lembaga Kemasyarakatan

Bidang Keluarga

Berencana dan

Keluarga Sejahtera

Bidang Pemberdayaan

Perempuan dan

Perlindungan Anak

Bidang Pemberdayaan

Usaha Ekonomi

Masyarakat dan Teknologi Tepat Guna

Bidang Penguatan

Kelembagaan dan

Pengembangan Partisipasi Masyarakat

Sub Bagian Perencanaan

dan Pelaporan

Sub Bagian Keuangan

Sub Bagian Umum dan

Kepegawaian

Sekretariat

Kepala Badan

Kelompok Jabatan

Fungsional

Sub Bidang

Perlindungan Anak

Sub Bidang

Pemberdayaan Perempuan

Sub Bidang Pengembangan Sumber Daya dan Teknologi

Tepat Guna

Sub Bidang Pemberdayaan

Usaha Ekonomi

Masyarakat

56

5.1.7 Aspek Ketenagakerjaan (Sumber Daya Manusia)

1. Komposisi Pegawai

BPMKB Kota Bogor memiliki 124 orang pegawai, yang terdiri dari

112 pegawai tetap dan 12 orang TKK (Tenaga Kerja Kontrak). Berdasarkan

jenis kelamin, pegawai BPMKB terdiri dari 70 orang pria dan 54 orang

wanita. Pegawai BPMKB jika dibedakan menurut tugas kerja, terdiri dari 56

orang yang bekerja di balai (kantor) dan 68 orang yang bekerja di lapangan.

Ini berarti jumlah pegawai yang bekerja di lapangan lebih banyak daripada

yang bekerja di balai (kantor).

Penelitian ini hanya melibatkan pegawai tetap, karena TKK berada

di bawah tanggung jawab langsung Pemerintah Kota Bogor (terutama dalam

hal penggajian), dan TKK tidak memiliki sistem pangkat yang dinamakan

golongan. Oleh karena itu, standar gaji yang diterapkan pada mereka pun

berbeda, tidak didasarkan pada golongan seperti pada pegawai tetap. Dari

jumlah pegawai tetap, diketahui bahwa pegawai pria berjumlah 60 orang

dan pegawai wanita berjumlah 52 orang. Tetapi dari 52 orang pegawai tetap

wanita yang terdapat di instansi, sebanyak 50 orang yang resmi menjadi

responden penelitian. Hal ini disebabkan seorang pegawai sedang cuti

bersalin dan seorang pegawai lainnya sedang dibebastugaskan untuk

sementara.

Tabel 2 memperlihatkan komposisi pegawai tetap wanita

berdasarkan kategori jabatan, pangkat (golongan ruang), dan besar gaji

pokok yang menjadi dasar pengkategorian karier.

Tabel 2. Komposisi pegawai tetap wanita berdasarkan kategori jabatan, pangkat (golongan ruang), dan besar gaji pokok

No. Dasar Pengkategorian Karier Kategori

Jumlah (orang) Tinggi Rendah

1. Jabatan 19 31 50

2. Pangkat (golongan ruang) 29 21 50

3. Besar Gaji Pokok 29 21 50

57

2. Jam Kerja

Pegawai BPMKB Kota Bogor bekerja selama lima hari dalam

seminggu, yaitu hari Senin sampai dengan hari Jumat. Jam kerja dimulai

pukul 07.30 WIB dan berakhir pukul 15.30 WIB (untuk hari Senin sanpai

dengan Kamis) atau pukul 16.00 WIB (khusus untuk hari Jumat). Pada hari

kerja, lembur hanya diperbolehkan maksimal selama 3 jam setelah jam kerja

berakhir. Tetapi pada hari libur, lembur maksimal selama 8 jam dan

pegawai berhak memperoleh upah atas lembur yang dilakukan. Biasanya,

lembur pada hari libur ini dilakukan karena adanya suatu kegiatan yang

penting.

3. Pakaian Dinas

Para pegawai di BPMKB mengenakan pakaian dinas berwarna hijau

sesuai dengan peraturan yang terdapat pada Himpunan Peraturan Pakaian

Dinas Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Provinsi Daerah

Tingkat I Jawa Barat Tahun 1997. Pakaian dinas ini dikenakan setiap hari

Senin sampai dengan hari Kamis. Pada hari Jumat, pegawai diberi

kebebasan untuk mengenakan pakaian selain pakaian dinas, yang penting

rapi dan sopan.

4. Hak-Hak Pegawai

Sebagai Pegawai Negeri Sipil, para pegawai yang bekerja di

BPMKB memperoleh hak-hak yang sama dengan para pegawai lainnya

yang bekerja di bawah Pemerintah Kota Bogor, seperti hak cuti. Hak cuti

terdiri dari cuti tahunan, cuti sakit, cuti bersalin, cuti alasan penting, cuti di

luar tanggungan negara, dan cuti besar. Persyaratan dan ketentuan untuk

masing-masing cuti diatur dalam Himpunan Peraturan Kepegawaian Jilid I

Badan Kepegawaian Negara Tahun 1977.

Cuti tahunan ditetapkan maksimal 12 hari dalam setahun dan jumlah

tersebut belum dikurangi dengan cuti bersama yang ditetapkan oleh

pemerintah pusat. Misalnya dalam setahun pemerintah pusat menetapkan 4

hari sebagai cuti bersama, maka pegawai hanya berhak mengajukan cuti

maksimal selama 8 hari. Cuti sakit diajukan jika pegawai mengalami sakit

dan memerlukan waktu yang relatif lama untuk penyembuhan/pengobatan.

58

Cuti yang erat kaitannya dengan kehidupan pegawai wanita antara

lain cuti bersalin. Cuti bersalin ini dibatasi hanya sampai anak ke tiga dan

ditetapkan selama 3 bulan, yakni 1 bulan sebelum melahirkan dan 2 bulan

setelah melahirkan. Bila ternyata pegawai melahirkan lebih lambat dari

waktu yang semula telah diajukan, maka pegawai tidak bisa menambah

masa cuti setelah melahirkan dan harus tetap masuk kerja sesuai waktu yang

telah diajukan semula.

Di lingkungan PNS, tidak diberlakukan cuti haid. Lagipula dalam

UU No. 13 Tahun 2003, dijelaskan bahwa sekarang ini cuti haid tidak lagi

menjadi hak mutlak bagi pekerja perempuan, melainkan suatu izin boleh

tidak masuk kerja. Jadi bila ada pegawai wanita yang mengalami gangguan

atau merasakan sakit selama masa haid, maka pegawai diperbolehkan

mengajukan izin sakit kepada instansi. Izin sakit karena haid ini biasanya

hanya selama 2 hari. Cuti alasan penting dapat diajukan bila ada keperluan

yang sangat penting, seperti ada anggota keluarga yang meninggal.

Cuti di luar tanggungan negara dapat diajukan jika hak cuti pegawai

telah habis. Jadi, selama masa cuti ini pegawai tidak berhak menerima upah

dari negara. Cuti besar dapat diajukan oleh pegawai yang hendak cuti dalam

waktu yang relatif lama, seperti pergi haji, dengan syarat pegawai tersebut

harus berstatus aktif sebagai pegawai dan kerja ekstra selama 6 tahun.

Pegawai juga berhak memperoleh gaji setiap bulan sebagai bayaran

atas pekerjaan mereka. Besar upah/gaji pokok yang mereka dapatkan sesuai

dengan pangkat/golongan ruang yang mereka miliki dan juga berdasarkan

pertimbangan lama masa kerja mereka. Sebagaimana yang dirasakan oleh

sebagian besar pegawai wanita, mereka merasa tidak dibeda-bedakan dalam

hal pemberian upah. Pegawai wanita memperoleh upah yang sama dengan

pegawai pria, karena pria dan wanita dipandang setara di instansi tempat

mereka bekerja. Misalnya, pegawai pria dan pegawai wanita dengan

golongan dan masa kerja yang sama, pasti akan memperoleh upah yang

sama besar.

Selain hak-hak tersebut, para petugas lapang di BPMKB juga

mendapatkan fasilitas khusus berupa sepeda motor untuk alat transportasi

59

mereka sehari-hari. Hal ini untuk memudahkan kinerja mereka yang hampir

setiap hari harus berkeliling mendatangi sejumlah Posyandu di kelurahan

yang menjadi tanggung jawab mereka masing-masing. BPMKB juga

berencana memberikan laptop untuk setiap petugas lapang, agar laporan

hasil kerja mereka setiap bulan bisa dikirim ke kantor secara online,

sehingga penyusunan laporan secara keseluruhan tidak lagi terhambat

karena keterlambatan pengumpulan laporan dari petugas lapang.

Para pegawai juga berhak untuk mengajukan kenaikan pangkat atau

golongan setiap 4 tahun sekali untuk pelaksana, dan setiap 2 tahun sekali

untuk pejabat fungsional. Naik atau tidaknya pangkat mereka ditentukan

oleh tingkat kelulusan dari hasil ujian yang mereka peroleh. Pejabat

fungsional bisa mengajukan kenaikan pangkat jika telah memenuhi angka

kredit yang telah ditetapkan. Pada kenyataannya, jarang sekali pejabat

fungsional yang bisa naik pangkat dalam jangka waktu 2 tahun. Mereka

umumnya naik pangkat setiap 4 tahun, sama seperti pelaksana, karena

mereka tidak bisa memperoleh kredit yang telah ditetapkan dalam jangka

waktu 2 tahun. Oleh karena itu, BPMKB merencanakan waktu kenaikan

pangkat untuk pelaksana dan pejabat fungsional akan disamakan, yaitu

setiap 4 tahun sekali.

Pegawai berhak pensiun dan mendapatkan tunjangan hari tua setelah

mencapai umur 55 tahun. Penentuan umur pensiun ini sama antara pegawai

pria dan wanita. Selain itu, pegawai juga mendapatkan tunjangan-tunjangan

lainnya, seperti tunjangan jabatan dan tunjangan kesehatan.

5. Kegiatan Rutin

Apel pagi selalu dilaksanakan setiap hari, yaitu setiap pukul 07.30

WIB sebelum para pegawai mulai bekerja. BPMKB juga memiliki kegiatan

rutin yang dilaksanakan setiap minggu, yaitu pertemuan (rapat) rutin, senam

pagi, dan kerja bakti. Rapat rutin dilaksanakan setiap hari Selasa selama

sekitar satu jam setelah apel pagi dilaksanakan, sedangkan senam pagi dan

kerja bakti dilaksanakan setiap hari Jumat sebelum para pegawai mulai

bekerja.

60

6. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan secara keseluruhan diatur dan dirancang

oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kota Bogor,

dengan melihat kebutuhan teknis masing-masing instansi. Contoh pelatihan

yang ditujukan untuk BPMKB dan sudah rutin dilaksanakan adalah

pelatihan untuk petugas Keluarga Berencana (KB). Sejauh ini belum ada

jenis pelatihan lainnya yang bersifat lebih spesifik untuk kepentingan

pegawai. Kalaupun ada, pelatihan tersebut masih sangat jarang dilakukan.

Pelatihan yang ada selama ini bersifat umum dan ditujukan untuk

seluruh instansi, serta berkaitan dengan job description, seperti Diklat

Khusus Pengadaan Barang dan Jasa atau Diklat Pemantapan Kapasitas

Penyidik Pembantu PNS. Diklat seperti ini juga biasanya hanya melibatkan

beberapa orang yang merupakan perwakilan dari masing-masing instansi.

Tidak semua pegawai bisa mengikuti pendidikan dan pelatihan yang

diadakan oleh BKPP.

5.2. Karakteristik Pegawai Wanita di BPMKB Kota Bogor

Pegawai wanita yang menjadi responden dalam penelitian ini dapat

dikelompokkan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu usia, masa kerja, tingkat

pendidikan, dan status pernikahan.

5.2.1. Karakteristik Usia

Berikut ini adalah gambaran klasifikasi pegawai wanita berdasarkan

karakteristik usia:

Gambar 4. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan usia

61

Pegawai wanita yang bekerja di BPMKB Kota Bogor paling banyak

berada pada rentang usia 35-44 tahun, yaitu dengan persentase sebesar 38%

dari keseluruhan jumlah pegawai wanita. Sisanya berada pada rentang usia

45-54 tahun, 25-34 tahun, dan lebih dari 54 tahun dengan persentase

masing-masing sebesar 32%, 26%, dan 4% (Gambar 4).

5.2.2. Karakteristik Masa Kerja

Gambar 5 menunjukkan bahwa proporsi pegawai wanita BPMKB

Kota Bogor memiliki masa kerja yang hampir menyebar secara merata, di

mana mayoritas memiliki lama masa kerja antara 15,1-20 tahun yaitu

sebesar 26%. Persentase pegawai dengan lama masa kerja 5,1-10 tahun

sebesar 22%, diikuti oleh masa kerja 1-5 tahun dan 10,1-15 tahun yang

besarnya sama yaitu 20%, dan masa kerja lebih dari 20 tahun sebesar 12%.

Gambar 5. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan masa kerja

5.2.3. Karakteristik Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

tingkat pendidikan formal tertinggi yang terakhir ditempuh oleh pegawai

wanita. Informasi mengenai gambaran tingkat pendidikan ini penting karena

diduga bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai maka semakin

tinggi pula karier yang akan dicapai oleh pegawai wanita, berkaitan dengan

kesadaran dan keinginan untuk mencapai karier yang tinggi tersebut.

Berdasarkan Gambar 6, dapat dilihat bahwa dari 50 orang pegawai,

diperoleh bahwa pegawai wanita yang memiliki tingkat pendidikan SD dan

SMP memiliki jumlah yang paling sedikit, yaitu masing-masing hanya

62

sebesar 2%. Pegawai wanita dengan tingkat pendidikan SMA atau sederajat

memiliki jumlah yang paling banyak, yaitu 46%, diikuti oleh tingkat

pendidikan S1 dan S2, masing-masing dengan persentase sebesar 36% dan

14%.

Berdasarkan data tersebut, kita dapat menarik kesimpulan bahwa

pegawai wanita yang memiliki tingkat pendidikan SMA jumlahnya cukup

banyak, hampir setengah dari jumlah pegawai wanita. Begitu pula dengan

tingkat pendidikan perguruan tinggi (S1 dan S2) yang jumlahnya tepat

setengah (50%) dari keseluruhan jumlah pegawai wanita. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai wanita yang bekerja di BPMKB Kota Bogor

memiliki tingkat pendidikan yang cukup tinggi. Persentase responden

berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat secara jelas pada Gambar 6.

Gambar 6. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan tingkat pendidikan

5.2.4. Karakteristik Status Pernikahan

Pegawai wanita dapat diklasifikasikan menjadi dua kelompok sesuai

status pernikahannya, yaitu pegawai wanita yang sudah menikah dan belum

menikah. Hal ini karena berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner, tidak ada pegawai wanita yang memilih status pernikahan

“pernah menikah”. Jadi, hanya ada dua kelompok status pernikahan yang

menggambarkan pegawai wanita secara keseluruhan.

Mayoritas pegawai wanita memiliki status sudah menikah, yaitu

dengan besar persentase 92%. Jumlah ini jauh lebih banyak bila

dibandingkan dengan jumlah pegawai wanita yang belum menikah, yaitu

hanya sebesar 8%. Hal ini menggambarkan bahwa hampir semua pegawai

63

wanita yang bekerja di BPMKB Kota Bogor memiliki status pernikahan

“sudah menikah”. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 7.

Gambar 7. Karakteristik pegawai wanita berdasarkan status pernikahan

5.3. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel-variabel Penelitian

Analisis persepsi digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai

mengenai setiap variabel yang digunakan dalam penelitian. Berikut ini hasil dari

analisis persepsi yang telah dilakukan :

1. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel Motivasi

Persepsi pegawai tentang variabel motivasi sudah baik secara keseluruhan.

Pegawai bekerja untuk menambah penghasilan keluarga, karena ingin

memanfaatkan ilmu atau keahlian (pendidikan) yang dimiliki, dan karena ingin

mencapai prestasi dalam pekerjaan mereka. Hasil analisis ini dapat dilihat pada

Tabel 3.

Tabel 3. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel motivasi

No. Pernyataan Skor Rataan

Tanggapan Interpretasi

1. Bekerja untuk menambah penghasilan keluarga

4.14 Setuju Baik

2. Bekerja karena ingin memanfaatkan ilmu atau keahlian (pendidikan) yang dimiliki

4.12 Setuju Baik

3. Bekerja karena ingin mencapai prestasi dalam pekerjaan dan mengembangkan karier

4.00 Setuju Baik

Rataan Total 4.09 Setuju Baik

64

2. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel Peran Ganda

Tabel 4. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel peran ganda

No. Pernyataan Skor Rataan

Tanggapan Interpretasi

1. Rendahnya tuntutan keluarga untuk menjadi istri dan ibu yang baik (bagi yang sudah menikah) atau anak yang baik (bagi yang belum menikah)

3.28 Kurang setuju Kurang baik

2. Rasa tanggung jawab yang sama besar terhadap tugas di rumah dan di kantor, tidak merasa lebih bertanggung jawab atas salah satu tugas

3.88 Setuju Baik

3. Keberhasilan dalam menjalankan peran di dalam keluarga dan di kantor

3.62 Setuju Baik

4. Pengaruh peran ganda yang dimiliki terhadap pengembangan karier

3.52 Setuju Baik

Rataan Total 3.58 Setuju Baik

Kesimpulan yang dapat diambil dari Tabel 4 adalah pegawai cenderung

dituntut oleh keluarganya untuk menjadi istri dan ibu yang baik (bagi yang sudah

menikah) atau anak yang baik bagi orang tua (bagi yang belum menikah).

Pegawai merasa tanggung jawab mereka di rumah dan di kantor sama besar,

mereka tidak merasa lebih bertanggung jawab atas salah satu tugas. Selain itu,

pegawai merasa telah berhasil menjalankan peran di dalam keluarga dan di kantor.

Peran ganda yang mereka miliki juga mempengaruhi karier yang mereka capai

saat ini. Secara keseluruhan, persepsi pegawai tentang variabel peran ganda sudah

baik.

3. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel Rasa Bersalah

Tabel 5. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel rasa bersalah

No. Pernyataan Skor Rataan

Tanggapan Interpretasi

1. Perasaan tidak bersalah/ khawatir jika : a. anak diasuh oleh pembantu/anggota

keluarga lain atau dititipkan pada jasa penitipan anak (bagi yang sudah memiliki anak)

b. orang tua diurus oleh anggota keluarga yang lain atau dimasukkan ke panti jompo (bagi yang belum memiliki anak)

2.68 Kurang setuju Kurang baik

2. Pengaruh rasa bersalah yang dimiliki terhadap pengembangan karier

3.22 Kurang setuju Kurang baik

Rataan Total 2.95 Kurang setuju Kurang baik

65

Berdasarkan Tabel 5, pegawai cenderung merasa bersalah dan khawatir jika

anak-anaknya diasuh oleh pembantu, anggota keluarga lain, atau dititipkan pada

jasa penitipan anak (bagi yang sudah memiliki anak). Pegawai yang belum

memiliki anak juga cenderung merasa bersalah jika orang tua mereka diurus oleh

anggota keluarga lain atau dimasukkan ke panti jompo. Selain itu, rasa bersalah

yang dimiliki mempengaruhi pengembangan karier mereka.

4. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel Berani Sukses

Pegawai merasa berani untuk meraih kesuksesan. Pegawai merasa berani

untuk sukses, walaupun jika jabatan yang dimiliki atau penghasilan yang

diperoleh lebih tinggi daripada pasangan. Tetapi, pegawai kurang merasa bahwa

kesuksesan itu bukan sesuatu yang menyulitkan diri sendiri dan orang-orang di

sekitar, terutama keluarga. Dengan kata lain, pegawai masih merasa bahwa

kesuksesan itu adalah sesuatu yang cukup menyulitkan. Persepsi pegawai tentang

variabel berani sukses sudah baik secara keseluruhan (Tabel 6).

Tabel 6. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel berani sukses

No. Pernyataan Skor Rataan

Tanggapan Interpretasi

1. Perasaan berani untuk sukses, terutama jika jabatan yang dimiliki lebih tinggi daripada pasangan

4.12 Setuju Baik

2. Perasaan berani untuk sukses, terutama jika penghasilan yang diperoleh lebih tinggi daripada pasangan

3.88 Setuju Baik

3. Perasaan bahwa kesuksesan itu bukan sesuatu yang menyulitkan diri sendiri dan orang-orang di sekitar, termasuk keluarga

3.28 Kurang setuju Kurang baik

Rataan Total 3.76 Setuju Baik

5. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel Pengalaman

Tabel 7. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel pengalaman

No. Pernyataan Skor Rataan

Tanggapan Interpretasi

1. Partisipasi dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh BPMKB

4.08 Setuju Baik

2. Partisipasi dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh Pemkot Bogor

3.96 Setuju Baik

3. Keaktifan dalam menghadiri kegiatan pertemuan dengan unit-unit kerja lain di Kota Bogor

3.74 Setuju Baik

4. Pengaruh pengalaman dan keaktifan terhadap pengembangan karier

4.16 Setuju Baik

Rataan Total 3.99 Setuju Baik

66

Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan Tabel 7 adalah pegawai telah

berpengalaman dan aktif dalam kegiatan-kegiatan di kantor maupun Pemerintah

Kota Bogor. Hal ini terlihat dari sebagian besar pegawai yang senantiasa

berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan oleh BPMKB maupun

Pemerintah Kota Bogor, dan aktif menghadiri kegiatan pertemuan dengan unit-

unit kerja lain di Kota Bogor. Pengalaman dan keaktifan yang mereka miliki juga

mempengaruhi pengembangan karier mereka. Secara keseluruhan, persepsi

pegawai tentang variabel pengalaman sudah baik.

6. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel Tingkat Kesadaran Gender

Tabel 8. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel tingkat kesadaran gender

No. Pernyataan Skor Rataan

Tanggapan Interpretasi

1. Suami tidak hanya berperan sebagai pencari nafkah dalam keluarga

4.06 Setuju Baik

2. Wanita tidak hanya bertugas mengurus anak dan keluarga (rumah tangga)

4.14 Setuju Baik

3. Wanita boleh bekerja di luar rumah 4.22 Sangat Setuju Sangat baik

4. Wanita dan pria memiliki hak yang sama untuk menjadi seorang pemimpin

4.18 Setuju Baik

5. Pria dan wanita memiliki hak yang sama untuk mendapatkan kesempatan dalam memperoleh suatu pekerjaan atau jabatan

4.38 Sangat Setuju Sangat baik

6. Pria boleh mengerjakan pekerjaan wanita, termasuk ikut mengurus pekerjaan dan masalah rumah tangga

4.20 Setuju Baik

7. Tidak hanya pria yang berkewajiban mencari nafkah

4.08 Setuju Baik

8. Pengaruh tingkat kesadaran gender terhadap pengembangan karier

3.90 Setuju Baik

Rataan Total 4.15 Setuju Baik

Tabel 8 memperlihatkan bahwa tingkat kesadaran gender yang dimiliki

oleh pegawai sudah baik. Hal ini terbukti dari persepsi yang baik untuk sebagian

besar pernyataan yang berkaitan dengan tingkat kesadaran gender. Bahkan ada

dua buah pernyataan yang sangat baik persepsinya, yaitu mengenai boleh atau

tidaknya wanita bekerja di luar rumah dan hak untuk mendapatkan kesempatan

yang sama dalam memperoleh suatu pekerjaan/jabatan antara pria dan wanita.

Suami tidak hanya berperan sebagai pencari nafkah dalam keluarga, wanita tidak

hanya bertugas mengurus rumah tangga, wanita sangat boleh bekerja di luar

rumah. wanita dan pria memiliki hak yang sama untuk menjadi seorang

67

pemimpin, pria dan wanita memiliki hak yang sangat sama untuk mendapatkan

kesempatan dalam memperoleh suatu pekerjaan/jabatan, pria boleh mengerjakan

pekerjaan wanita, tidak hanya pria yang berkewajiban mencari nafkah, serta

tingkat kesadaran gender mempengaruhi pengembangan karier. Hal ini

menandakan bahwa sebagian besar pegawai sudah memahami alokasi hak,

kewajiban, peran, dan tanggung jawab antara pria dan wanita.

7. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel Dukungan Keluarga

Tabel 9. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel dukungan keluarga

No. Pernyataan Skor Rataan

Tanggapan Interpretasi

1. Perasaan tidak terganggu yang dirasakan oleh keluarga bila pegawai bekerja di luar rumah

4.12 Setuju Baik

2. Izin keluarga untuk menjadi wanita karier (mencapai prestasi dan mengembangkan karier)

4.14 Setuju Baik

3. Kesediaan keluarga untuk bekerja sama dalam menyelesaikan tugas di rumah

4.20 Setuju Baik

4. Rasa tidak keberatan dari keluarga jika pekerjaan rumah tangga dilakukan oleh peran pengganti (anggota keluarga lain atau pembantu)

3.80 Setuju Baik

5. Sikap pengertian yang diberikan oleh keluarga jika sedang mengalami stres karena pekerjaan di kantor

3.98 Setuju Baik

6. Kesediaan keluarga untuk ikut membantu dengan senang hati bila terdapat masalah dalam pekerjaan

3.98 Setuju Baik

7. Adanya anggota keluarga lain yang bersedia dan bisa menggantikan untuk mengasuh anak (bagi yang sudah memiliki anak) atau mengurus orang tua (bagi yang belum memiliki anak)

3.96 Setuju Baik

8. Dukungan secara penuh yang diberikan oleh keluarga terhadap karier

4.26 Sangat setuju Sangat baik

9. Pengaruh dukungan keluarga yang diberikan terhadap pengembangan karier

4.24 Sangat setuju Sangat baik

Rataan Total 4.08 Setuju Baik

Hasil dari analisis persepsi yang dapat disimpulkan berdasarkan Tabel 9

adalah keluarga tidak merasa terganggu bila pegawai bekerja di luar rumah,

keluarga mengizinkan pegawai untuk menjadi wanita karier, bersedia bekerja

sama untuk menyelesaikan tugas di rumah, tidak merasa keberatan jika pekerjaan

rumah tangga dilakukan oleh peran pengganti, dan mengerti jika pegawai sedang

mengalami stres karena pekerjaan di kantor. Selain itu, keluarga dengan senang

hati ikut membantu bila terdapat masalah dalam pekerjaan, pegawai memiliki

68

anggota keluarga lain yang bersedia menggantikan pegawai untuk mengasuh anak

dan mengurus orang tua, serta keluarga sangat mendukung karier pegawai

sepenuhnya dan dukungan keluarga yang diberikan sangat mempengaruhi

pengembangan karier. Tabel 9 menunjukkan bahwa dukungan keluarga yang

diterima oleh sebagian besar pegawai sudah baik.

8. Analisis Persepsi Pegawai tentang Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 10. Analisis persepsi dengan rataan skor tentang variabel lingkungan kerja

No. Pernyataan Skor Rataan

Tanggapan Interpretasi

1. Pemberian kesempatan yang sama antara pria dan wanita untuk mendapatkan pangkat dan posisi/jabatan tertentu

4.22 Sangat setuju Sangat baik

2. Kepuasan terhadap tunjangan dan jaminan pekerjaan yang diterima

3.78 Setuju Baik

3. Kondisi kerja yang ada selama ini (ketenangan, kenyamanan, dan keamanan)

3.64 Setuju Baik

4. Hubungan dengan rekan kerja di BPMKB

4.18 Setuju Baik

5. Kepuasan dalam mendapatkan hak-hak yang memperhatikan faktor biologis sebagai wanita, seperti cuti bersalin atau ketersediaan fasilitas ketika sedang haid

3.98 Setuju Baik

6. Kesesuaian beban kerja pada pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki

3.84 Setuju Baik

7. Pemberian akses pelayanan kesehatan yang sama antara pria dan wanita

4.16 Setuju Baik

8. Kebijakan instansi yang tidak pernah memberhentikan seorang pegawai karena alasan hamil atau cuti bersalin

4.08 Setuju Baik

9. Penentuan umur pensiun yang sama bagi pria dan wanita

4.22 Sangat setuju Sangat baik

10. Pengaruh lingkungan kerja terhadap pengembangan karier

4.00 Setuju Baik

Rataan Total 4.01 Setuju Baik

Berdasarkan Tabel 10, lingkungan kerja yang ada saat ini sudah dinilai baik

oleh sebagian besar pegawai. Instansi sangat memberikan kesempatan yang sama

antara pria dan wanita untuk mendapatkan pangkat dan posisi/jabatan tertentu,

pegawai puas terhadap tunjangan dan jaminan pekerjaan yang diterima, kondisi

kerja yang ada selama ini sudah baik (tenang, nyaman, dan aman), pegawai

memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, pegawai puas karena

mendapatkan hak-hak yang memperhatikan faktor biologis sebagai wanita, beban

kerja pada pekerjaan sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, instansi

memberikan akses pelayanan kesehatan yang sama antara pria dan wanita, instansi

69

tidak pernah memberhentikan seorang pegawai karena alasan hamil atau cuti

bersalin, penentuan umur pensiun yang sama (benar-benar tidak ada perbedaan)

antara pria dan wanita, serta lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap karier

yang dicapai oleh pegawai wanita.

5.4. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Pegawai

Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji

jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel yang digunakan dalam

penelitian secara lebih mendalam, sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap

kategori karakteristik yang ada.

1. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Usia

Tabel 11. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia pegawai

No. Kategori

Usia (tahun)

Motivasi Peran Ganda

Rasa Bersalah

Berani Sukses Pengalaman

Tingkat Kesadaran

Gender

Dukungan Keluarga

Lingkungan Kerja

1. 25-34 3.95 3.56 3.04 3.72 3.77 4.01 3.96 3.92

2. 35-44 4.16 3.59 2.87 3.82 4.08 4.18 4.11 4.11

3. 45-54 4.08 3.56 2.88 3.75 3.97 4.19 4.10 3.92

4. > 54 4.17 3.38 3.50 3.50 4.63 4.31 4.28 4.45

Rataan Total 4.09 3.52 3.07 3.70 4.11 4.17 4.11 4.10

Berdasarkan Tabel 11, dapat dilihat bahwa persepsi pegawai tentang

motivasi pada semua katego ri usia sudah baik, dengan nilai paling tinggi pada

kategori usia lebih dari 54 tahun dan nilai paling rendah pada kategori usia 25-34

tahun. Ini berarti bahwa semakin tua usia, semakin tinggi pula motivasi pribadi

yang dimiliki untuk bekerja. Hal ini dapat disebabkan kematangan usia yang

membuat pegawai merasa lebih bersemangat dalam bekerja dan meraih prestasi

yang lebih baik dalam pekerjaan. Persepsi pegawai tentang peran ganda pada

semua kategori usia sudah baik, kecuali pada usia lebih dari 54 tahun di mana

persepsinya kurang baik. Hal ini karena pada usia tersebut, ternyata mereka tetap

dituntut untuk menjalankan peran ganda, yaitu peran di rumah dan di kantor. Pada

kategori usia ini juga pegawai memiliki kecenderungan untuk merasa lebih

bertanggung jawab atas salah satu peran.

Pegawai memiliki persepsi yang kurang baik tentang variabel rasa bersalah,

kecuali pada pegawai yang berusia lebih dari 54 tahun. Persepsi mereka tentang

variabel ini sudah baik. Hal ini karena pada umumnya pegawai pada kategori usia

tersebut berada dalam keluarga yang sudah memasuki tahapan emptiness, di mana

70

anak-anak mereka sudah besar dan beberapa anak bahkan semua anak yang

dimiliki sudah hidup secara mandiri dan meninggalkan mereka. Mayoritas dari

mereka pun sudah tidak memiliki orang tua. Jadi, mereka tidak memiliki perasaan

bersalah yang besar terhadap anak-anak atau orang tua mereka. Berbeda dengan

pegawai dengan kategori usia di bawah 54 tahun, di mana mereka merasa bersalah

dan khawatir jika anak atau orang tua mereka diurus oleh orang lain selain

mereka.

Persepsi pegawai tentang variabel berani sukses sudah baik, dengan nilai

tertinggi pada kategori usia 35-44 tahun dan nilai terendah pada kategori usia

lebih dari 54 tahun. Persepsi pegawai tentang pengalaman sudah baik pada

kategori usia 25-34 tahun, 35-44 tahun, dan 45-54 tahun, dengan nilai terkecil

pada kategori usia 25-34 tahun. Sedangkan untuk usia di atas 54 tahun, persepsi

pegawai tentang pengalaman sudah sangat baik. Hal ini menandakan bahwa usia

pegawai secara tidak langsung dapat mempengaruhi pengalaman yang dimiliki.

Persepsi pegawai untuk variabel tingkat kesadaran gender sudah baik pada

semua kategori usia, kecuali pada kategori usia lebih dari 54 tahun, di mana

kategorinya sudah sangat baik. Hal ini berarti bahwa semakin tua usia, semakin

baik pula kesadaran gender yang dimiliki. Persepsi pegawai tentang dukungan

keluarga sudah baik pada kategori usia 25-34 tahun, 35-44 tahun, dan 45-54

tahun, dengan nilai terkecil pada kategori usia 25-34 tahun. Sedangkan untuk usia

di atas 54 tahun, persepsi pegawai tentang dukungan keluarga sudah sangat baik.

Dapat disimpulkan bahwa dengan semakin bertambahnya usia, semakin besar

pula dukungan keluarga yang diberikan dalam pekerjaan.

Pegawai memiliki persepsi yang sudah baik tentang lingkungan kerja,

kecuali pada pegawai dengan usia lebih dari 54 tahun, di mana persepsi mereka

sudah sangat baik. Kematangan usia dapat menyebabkan mereka lebih fleksibel

dalam beradaptasi dengan kondisi lingkungan kerja saat ini. Mereka berusaha

untuk membuat diri mereka merasa senyaman mungkin walaupun masih terdapat

hal-hal yang dirasakan kurang. Intinya, mereka lebih bisa menerima berbagai

kekurangan yang ada dan sebagian besar sudah merasa puas dengan kondisi

lingkungan kerja saat ini.

71

2. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Masa Kerja

Tabel 12. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja pegawai

No.

Kategori Masa Kerja

(tahun)

Motivasi Peran Ganda

Rasa Bersalah

Berani Sukses

Pengalaman Tingkat

Kesadaran Gender

Dukungan Keluarga

Lingkungan Kerja

1. 1-5 4.00 3.48 2.85 3.60 3.78 4.00 4.02 3.92

2. 5,1-10 4.12 3.73 2.82 3.88 4.02 4.11 4.07 4.11

3. 10,1-15 4.23 3.53 3.20 3.87 4.05 4.44 4.13 4.07

4. 15,1-20 4.03 3.62 2.96 3.79 4.12 4.15 4.08 4.02

5. > 20 4.00 3.38 2.83 3.56 3.88 3.94 4.06 3.87

Rataan Total 4.08 3.54 2.93 3.74 3.97 4.13 4.07 4.00

Tabel 12 menunjukkan bahwa persepsi pegawai tentang motivasi pada

kategori masa kerja 10,1-15 tahun sudah sangat baik, sedangkan pada keempat

kategori lainnya persepsi pegawai sudah baik. Pada awal-awal masa kerja,

pegawai masih dalam tahap penyesuaian, sehingga motivasinya tidak terlalu

tinggi. Lalu pada kategori masa kerja 10,1-15 tahun, pegawai sudah mampu

menyesuaikan dan merasa nyaman dengan pekerjaan yang dijalankannya,

sehingga motivasinya tinggi. Sedangkan pada pegawai yang masa kerjanya sudah

lama, motivasi kembali menurun, mungkin karena pegawai merasa jenuh atau

sudah merasa cukup memanfaatkan ilmu dan menghasilkan prestasi mereka

selama bekerja. Persepsi pegawai tentang peran ganda pada semua kategori masa

kerja sudah baik, kecuali pada masa kerja di atas 20 tahun di mana persepsinya

kurang baik.

Pegawai memiliki persepsi yang kurang baik tentang variabel rasa bersalah

pada semua kategori masa kerja. Ini berarti pegawai cukup merasa bersalah bila

tidak bisa mengurus anak-anak atau orang tua mereka, baik yang masa kerjanya

belum lama maupun sudah lama. Persepsi pegawai tentang variabel berani sukses

sudah baik pada semua kategori masa kerja. Begitu juga dengan persepsi tentang

variabel pengalaman. Persepsi pegawai tentang pengalaman sudah baik untuk

semua kategori masa kerja.

Persepsi pegawai untuk variabel tingkat kesadaran gender sudah baik pada

semua kategori usia, dengan nilai terendah pada kategori masa kerja di atas 20

tahun dan nilai tertinggi pada kategori masa kerja 10,1-15 tahun. Persepsi pegawai

tentang dukungan keluarga sudah baik pada semua kategori usia, dengan nilai

72

tertinggi pada kategori masa kerja pertengahan, yaitu 10,1-15 tahun. Pada masa

kerja di bawah dan di atas kategori tersebut, dukungan keluarga relatif lebih kecil.

Pegawai memiliki persepsi yang sudah baik tentang lingkungan kerja,

dengan dua nilai terendah pada kategori masa kerja 1-5 tahun dan di atas 20 tahun.

Pada masa kerja 1-5 tahun, diperkirakan pegawai belum merasa puas dengan

lingkungan kerja yang ada. Lalu pada kategori masa kerja lebih dari 20 tahun,

kepuasan yang mereka peroleh dari lingkungan kerja cenderung menurun.

3. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Tingkat Pendidikan

Tabel 13. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan pegawai

No. Kategori Tingkat

Pendidikan Motivasi Peran

Ganda Rasa

Bersalah Berani Sukses

Pengalaman Tingkat

Kesadaran Gender

Dukungan Keluarga

Lingkungan Kerja

1. SD 4.00 3.00 3.50 3.00 4.50 3.75 3.67 4.00

2. SMP 4.33 3.75 3.50 4.00 4.75 4.88 4.89 4.90

3. SMA 4.04 3.68 2.70 3.90 3.97 4.01 4.01 3.97

4. S1 3.98 3.44 3.14 3.65 3.99 4.22 4.04 3.95

5. S2 4.43 3.54 3.07 3.67 3.86 4.36 4.30 4.16

Rataan Total 4.16 3.48 3.18 3.64 4.21 4.24 4.18 4.20

Berdasarkan Tabel 13, dapat dilihat bahwa persepsi tentang motivasi pada

kategori tingkat pendidikan SD, SMA, dan S1 sudah baik. Sedangkan pada

kategori SMP dan S2 sudah sangat baik. Pada tingkat pendidikan S2, hal ini

merupakan sesuatu yang wajar, karena tingkat pendidikan yang tinggi dapat

memberikan motivasi yang lebih dalam bekerja. Namun pada tingkat pendidikan

SMP, jumlah pegawai yang masuk dalam kategori tersebut hanya satu orang,

sehingga nilai tersebut kemungkinan besar tidak cukup mewakili. Ini

menunjukkan bahwa satu orang pegawai tersebut memiliki persepsi yang sangat

baik tentang motivasi, tetapi kurang mewakili kategori SMP secara keseluruhan.

Persepsi pegawai tentang peran ganda pada kategori SD kurang baik,

sedangkan pada kategori lainnya sudah baik. Hal ini menujukkan bahwa tuntutan

dalam menjalankan peran ganda yang besar cenderung dimiliki oleh pegawai

dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Pegawai memiliki persepsi tentang

rasa bersalah yang kurang baik pada kategori usia SMA, S1, dan S2. Mereka

umumnya memiliki perasaan bersalah yang cukup besar jika anak mereka atau

orang tua mereka sampai harus dirawat oleh orang lain selain mereka. Beda

halnya dengan kategori pendidikan SD dan SMP di mana persepsi mereka sudah

73

baik. Mereka cenderung tidak merasa bersalah jika anak atau orang tua mereka

dirawat oleh orang lain.

Persepsi pegawai untuk variabel berani sukses sudah baik pada semua

kategori tingkat pendidikan, dengan nilai terendah pada kategori SD. Pegawai

memiliki persepsi yang baik tentang pengalaman pada kategori SMA, S1, dan S2.

Sedangkan pegawai pada kategori SD dan SMP memiliki persepsi yang sangat

baik. Hal ini dapat disebabkan pegawai pada kategori SD dan SMP umumnya

adalah pegawai yang masa kerjanya sudah lama, sehingga pengalaman yang

mereka miliki relatif lebih banyak dibandingkan dengan kategori tingkat

pendidikan yang lain, walaupun masa kerja yang lama tidak selalu menjamin

tingginya tingkat pengalaman dan keaktifan yang dimiliki.

Persepsi tentang kesadaran gender sudah baik pada kategori SD dan SMA.

Sedangkan kesadaran gender sudah sangat baik pada kategori SMP, S1, dan S2.

Secara keseluruhan, persepsi pegawai untuk kesadaran gender sudah baik.

Persepsi tentang dukungan keluarga pada kategori SMP sudah sangat baik,

sedangkan pada kategori lainnya sudah baik. Persepsi pegawai tentang lingkungan

kerja pada semua kategori tingkat pendidikan sudah baik, kecuali pada kategori

SMP di mana persepsinya sangat baik. Sekali lagi persepsi yang sangat baik pada

kategori SMP ini diduga kurang mewakili kategori SMP secara keseluruhan.

4. Analisis Persepsi Pegawai berdasarkan Karakteristik Status Pernikahan

Tabel 14. Analisis persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan status pernikahan pegawai

No. Kategori

Status Pernikahan

Motivasi Peran Ganda

Rasa Bersalah

Berani Sukses Pengalaman

Tingkat Kesadaran

Gender

Dukungan Keluarga

Lingkungan Kerja

1 Sudah Menikah

4.10 3.54 2.91 3.72 3.98 4.14 4.07 4.02

2 Belum Menikah

3.83 3.88 3.25 4.17 4.06 4.25 4.11 3.88

Rataan Total 3.97 3.71 3.08 3.95 4.02 4.19 4.09 3.95

Tabel 14 memperlihatkan bahwa persepsi pegawai tentang motivasi pada

semua kategori pernikahan sudah baik, dengan nilai pada kategori belum menikah

lebih kecil daripada kategori sudah menikah. Hal ini disebabkan pegawai yang

sudah menikah pada umumnya memiliki faktor-faktor pendorong yang lebih besar

untuk bekerja, seperti suami dan anak-anak. Persepsi pegawai sudah baik untuk

variabel peran ganda, baik pada pegawai yang belum menikah maupun yang

sudah menikah. Nilai yang lebih kecil pada kategori sudah menikah menunjukkan

74

bahwa tuntutan dari keluarga cenderung lebih besar pada pegawai yang sudah

menikah (dari suami dan anak-anak) dibandingkan dengan pegawai yang belum

menikah (dari orang tua).

Persepsi pegawai tentang rasa bersalah kurang baik pada kedua kategori.

Rasa bersalah pada pegawai yang sudah menikah cenderung lebih besar

dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah. Persepsi pegawai tentang

variabel berani sukses sudah baik, baik pada pegawai yang belum menikah

maupun sudah menikah. Namun keberanian untuk sukses pada pegawai yang

belum menikah lebih besar. Hal ini mungkin disebabkan oleh pertimbangan yang

lebih mudah untuk mencapai karier karena belum memiliki pasangan atau anak.

Untuk variabel pengalaman, pegawai pada kedua kategori pernikahan sudah

memiliki persepsi yang baik. Pegawai yang belum menikah maupun yang sudah

menikah memiliki persepsi yang baik tentang tingkat kesadaran gender. Persepsi

tentang dukungan keluarga pada kedua kategori pun sudah baik. Jadi, baik pada

pegawai yang belum menikah maupun yang sudah menikah, dukungan yang

diberikan oleh keluarga mereka sudah baik. Persepsi pegawai tentang lingkungan

kerja juga sudah baik pada kedua kategori status pernikahan.

5.5. Analisis Pengaruh Karakteristik terhadap Karier Wanita

Pada model regresi logistik, digunakan uji G untuk menguji arti penting

model secara keseluruhan. Statistik G ini menyebar menurut sebaran Chi-square

(χ2). Oleh karena itu, dalam pengujiannya, nilai G dapat dibandingkan dengan

nilai χ2 tabel pada α tertentu dan derajat bebas k-1. Pengujian ini juga bisa

dilakukan dengan melihat nilai p-value dari nilai G yang biasanya ditampilkan

oleh sofware-software statistik.

Pengolahan data menghasilkan nilai G sebesar 35,775 dengan p-value

sebesar 0,000. Nilai G yang diperoleh jauh lebih besar dibandingkan dengan nilai

χ2 tabel pada α = 5% dan df = 4 (35,775 > 9,49). Nilai p-value yang diperoleh dari

pengolahan data juga jauh di bawah nilai α (α = 5%). Ini berarti bahwa model

regresi logistik tersebut secara keseluruhan dapat menjelaskan atau memprediksi

karier yang dicapai oleh pegawai wanita.

Berikut ini hasil pengolahan data secara ringkas dengan menggunakan

software Minitab 14 yang memperlihatkan p-value dan odds ratio (Tabel 15).

75

Tabel 15. Nilai p dan rasio odds untuk variabel karakteristik

No. Variabel Karakteristik p-value Keterangan Odds Ratio

1. Usia 0,002* Berpengaruh nyata 1,31

2. Masa kerja 0,658 Tidak berpengaruh nyata 0,96

3. Tingkat pendidikan 0,001* Berpengaruh nyata 31,21

4. Status pernikahan 0,898 Tidak berpengaruh nyata 0,79

Keterangan : *) signifikan pada α = 5%

Variabel karakteristik yang berpengaruh nyata terhadap karier yang dicapai

oleh pegawai wanita dilihat dari nilai p-value. Hasil pengolahan data

menunjukkan bahwa variabel usia dan tingkat pendidikan berpengaruh nyata

terhadap karier yang dicapai oleh pegawai wanita, karena memiliki nilai p-value

masing-masing sebesar 0,002 dan 0,001. Nilai ini lebih kecil daripada nilai α yang

telah ditentukan. Sedangkan variabel masa kerja dan status pernikahan tidak

berpengaruh nyata terhadap karier yang dicapai oleh pegawai wanita, karena

memiliki p-value lebih besar dari α, yaitu masing-masing sebesar 0,658 dan 0,898.

Rasio odds untuk variabel usia (X1) sebesar 1,31. Dari angka ini dapat

diartikan bahwa peluang pegawai wanita yang berusia lebih tua (satu tahun) untuk

mencapai karier yang tinggi adalah 1,31 kali dibandingkan dengan pegawai

wanita yang berusia lebih muda (satu tahun), jika masa kerja, tingkat pendidikan,

dan status pernikahan mereka sama. Artinya, pegawai wanita yang lebih tua

memiliki peluang yang lebih besar dalam mencapai karier yang tinggi.

Pada variabel tingkat pendidikan (X3), di mana X3 = 1 untuk tingkat

pendidikan tinggi dan X3 = 0 untuk tingkat pendidikan rendah, didapatkan rasio

odds sebesar 31,21. Ini berarti bahwa peluang pegawai wanita dengan tingkat

pendidikan yang tinggi adalah 31,21 kali dibandingkan dengan pegawai wanita

yang tingkat pendidikannya rendah, untuk mencapai karier yang tinggi (jika usia,

masa kerja, dan status pernikahan mereka sama). Jadi, peluang pegawai wanita

dengan tingkat pendidikan yang tinggi lebih besar daripada pegawai wanita

dengan tingkat pendidikan yang rendah dalam mencapai karier yang tinggi.

Berdasarkan nilai Concordant dapat disimpulkan bahwa 93,2% pengamatan

dengan kategori karier tinggi (Y = 1) diduga memiliki peluang yang lebih besar

pada kategori karier tinggi. Sedangkan nilai Discordant menunjukkan bahwa 6,6%

76

pengamatan dengan kategori karier rendah (Y = 0) diduga memiliki peluang yang

lebih besar pada kategori karier tinggi. Nilai Ties sebesar 1% merupakan

persentase pengamatan dengan peluang pada kategori karier tinggi sama dengan

peluang kategori karier rendah.

Kesimpulan dari hasil pengolahan data adalah bahwa analisis pengaruh

karakteristik terhadap karier wanita menunjukkan hubungan yang kuat dan daya

prediksi model yang baik. Hal ini ditandai oleh besarnya nilai Concordant (93,2%)

dan kecilnya nilai Discordant dan Ties (6,6% dan 1%). Selain itu juga terdapat

ukuran-ukuran seperti Somer’s D, Goodman-Kruskal Gamma, dan Kendall’s Tau-

a, yang masing-masing sebesar 0,87; 0,87; dan 0,44. Semakin mendekati ukuran-

ukuran ini ke nilai 1, semakin baik daya prediksi dari model dugaan yang

diperoleh. Selain itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis mayor ke-1 tidak

sepenuhnya terbukti, karena karakteristik pegawai wanita yang mempengaruhi

karier wanita hanya variabel usia dan tingkat pendidikan. Hasil pengolahan data

dapat dilihat secara lebih jelas pada Lampiran 6. Berikut ini uraian secara lebih

jelas mengenai variabel-variabel faktor internal yang berpengaruh terhadap karier

wanita di BPMKB Kota Bogor. Berikut ini uraian secara lebih jelas mengenai

variabel-variabel karakteristik yang berpengaruh terhadap karier wanita di

BPMKB Kota Bogor.

1. Usia Berpengaruh terhadap Karier Wanita di BPMKB Kota Bogor

Usia berpengaruh nyata terhadap karier wanita. Peluang pegawai wanita

yang berusia lebih tua (satu tahun) untuk mencapai karier yang tinggi adalah 1,31

kali dibandingkan dengan pegawai wanita yang berusia lebih muda (satu tahun).

Ini berarti bahwa semakin tua usia seorang pegawai wanita, maka semakin besar

peluang untuk mencapai karier yang tinggi. Hal ini disebabkan mayoritas wanita

yang memiliki karier tinggi adalah wanita yang menempati kategori usia 35-44

tahun, malah ada beberapa pegawai yang berusia lebih dari 44 tahun.

Bila dianalisis, usia diperkirakan memiliki hubungan secara tidak langsung

dengan masa kerja, karena sebagian besar pegawai dengan usia yang lebih tua

cenderung memiliki masa kerja yang lebih lama, walaupun tidak semua pegawai

dengan masa kerja yang lebih lama memiliki karier yang tinggi. Ada beberapa

dari mereka yang justru masih memiliki karier yang rendah. Masa kerja menjadi

77

salah satu pertimbangan dalam memberikan promosi jabatan kepada seorang

pegawai. Dari 27 orang pegawai yang memiliki karier tinggi, hanya 4 orang yang

memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun, sisanya memiliki masa kerja lebih dari

10 tahun. Tetapi meskipun begitu, masa kerja tidak berpengaruh nyata terhadap

karier karena terdapat faktor-faktor lain yang lebih diperhatikan, yaitu prestasi dan

keaktifan pegawai tersebut (kualitas SDM). Menurut beberapa pegawai, kualitas

SDM ini yang lebih penting dibandingkan dengan masa kerja atau usia. Jadi,

dapat ditarik kesimpulan bahwa usia tidak menjadi bahan pertimbangan utama

dalam mempromosikan seorang pegawai. Usia berpengaruh terhadap karier

karena pada umumnya, para pegawai yang memiliki karier yang tinggi memiliki

usia yang cenderung lebih tua.

2. Tingkat Pendidikan Berpengaruh terhadap Karier Wanita di BPMKB Kota Bogor

Tingkat pendidikan berpengaruh nyata terhadap karier wanita. Peluang

pegawai wanita dengan tingkat pendidikan yang tinggi adalah 31,21 kali

dibandingkan dengan pegawai wanita yang tingkat pendidikannya rendah. Jadi,

peluang pegawai wanita dengan tingkat pendidikan yang tinggi cenderung lebih

besar daripada pegawai wanita dengan tingkat pendidikan yang rendah dalam

mencapai karier yang tinggi. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat pendidikan

seorang pegawai wanita, maka semakin besar peluang untuk mencapai karier yang

tinggi.

Selain masa kerja, prestasi, dan keaktifan pegawai, tingkat pendidikan juga

menjadi faktor penting dalam mencapai karier. Sebagai contoh kasus, ada pegawai

dengan masa kerja yang relative lama (17,7 tahun), tetapi golongan yang

dimilikinya masih rendah (II-a). Setelah melakukan wawancara, pegawai tersebut

tidak bisa naik ke golongan berikutnya karena pendidikannya hanya sampai SMP.

Jadi, pegawai tersebut akan terus berada pada golongan II-a hingga dia pensiun,

jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak mengalami peningkatan. Selain itu,

sebanyak 74% dari pegawai dengan karier yang tinggi memiliki tingkat

pendidikan S1 atau S2, dan sisanya memiliki tingkat pendidikan SMA. Golongan

juga menjadi syarat untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Jika pangkat atau

golonga seorang pegawai masih di bawah pangkat minimal yang ditentukan, maka

pegawai tersebut harus mengusulkan kenaikan pangkat pilihan. Dengan demikian,

78

dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan menjadi salah satu faktor penentu

dalam mencapai karier yang tinggi.

5.6. Analisis Pengaruh Faktor Internal terhadap Karier Wanita

Berikut ini hasil pengolahan data secara ringkas dengan menggunakan

software Minitab 14 yang memperlihatkan p-value dan odds ratio (Tabel 16).

Tabel 16. Nilai p dan rasio odds untuk variabel faktor internal

No. Variabel Faktor Internal

p-value Keterangan Odds Ratio

1. Motivasi 0,378 Tidak berpengaruh nyata 2,31

2. Peran ganda 0,319 Tidak berpengaruh nyata 3,85

3. Rasa bersalah 0,806 Tidak berpengaruh nyata 0,79

4. Berani sukses 0,013* Berpengaruh nyata 15,05

5. Pengalaman 0,002* Berpengaruh nyata 23,64

6. Tingkat kesadaran gender 0,019* Berpengaruh nyata 11,58

Keterangan : *) signifikan pada α = 5%

Pengolahan data menghasilkan nilai G sebesar 34,121 dengan p-value

sebesar 0,000. Nilai G yang diperoleh jauh lebih besar dibandingkan dengan nilai

χ2 tabel pada α = 5% dan df = 6 (34,121 > 12,59). Nilai p-value yang diperoleh

dari pengolahan data juga jauh di bawah nilai α (α = 5%). Ini berarti bahwa model

regresi logistik tersebut secara keseluruhan dapat menjelaskan atau memprediksi

karier yang dicapai oleh pegawai wanita.

Variabel faktor internal yang berpengaruh nyata terhadap karier yang

dicapai oleh pegawai wanita dilihat dari nilai p-value. Hasil pengolahan data

menunjukkan bahwa variabel berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran

gender berpengaruh nyata terhadap karier yang dicapai oleh pegawai wanita (α

yang digunakan sebesar 5%), karena memiliki nilai p-value yang lebih kecil

daripada nilai α, di mana besar masing-masing adalah 0,013; 0,002; dan 0,019.

Sedangkan variabel motivasi, peran ganda, dan rasa bersalah tidak berpengaruh

nyata terhadap karier yang dicapai oleh pegawai wanita, karena memiliki p-value

lebih besar dari α, yaitu masing-masing sebesar 0,378; 0,319; dan 0,806.

Rasio odds untuk variabel berani sukses (X8) sebesar 15,05. Dari angka ini

dapat diartikan bahwa peluang pegawai wanita yang tingkat perasaan berani untuk

79

suksesnya tinggi adalah 15,05 kali dibandingkan dengan pegawai wanita yang

tingkat perasaan berani untuk suksesnya rendah. Artinya, pegawai wanita dengan

perasaan berani untuk sukses yang lebih tinggi memiliki peluang yang lebih besar

dalam mencapai karier yang tinggi.

Pada variabel pengalaman (X9), dapat diartikan bahwa peluang untuk

mencapai karier yang tinggi pada pegawai wanita yang memiliki tingkat

pengalaman yang tinggi adalah 23,64 kali dibandingkan dengan pegawai wanita

yang memiliki tingkat pengalaman yang rendah. Oleh karena itu, dapat

disimpulkan bahwa pegawai yang tingkat pengalamannya lebih tinggi memiliki

peluang yang lebih besar untuk mencapai karier yang tinggi.

Selanjutnya, pada variabel tingkat kesadaran gender (X10), terlihat bahwa

variabel tersebut berpengaruh signifikan pada α 5% dan memiliki nilai rasio odds

sebesar 11,58. Artinya, peluang untuk mencapai karier yang tinggi antara pegawai

dengan tingkat kesadaran gender tinggi adalah 11,58 kali dibandingkan pegawai

dengan tingkat kesadaran gender rendah.

Berdasarkan nilai Concordant dapat disimpulkan bahwa 91,6% pengamatan

dengan kategori karier tinggi (Y = 1) diduga memiliki peluang yang lebih besar

pada kategori karier tinggi. Sedangkan nilai Discordant menunjukkan bahwa 6,4%

pengamatan dengan kategori karier rendah (Y = 0) diduga memiliki peluang yang

lebih besar pada kategori karier tinggi. Nilai Ties sebesar 1,9% merupakan

persentase pengamatan dengan peluang pada kategori karier tinggi sama dengan

peluang kategori karier rendah.

Kesimpulan dari hasil pengolahan data adalah bahwa analisis pengaruh

faktor internal terhadap karier wanita menunjukkan hubungan yang kuat dan daya

prediksi model yang baik. Hal ini ditandai oleh besarnya nilai Concordant serta

kecilnya nilai Discordant dan Ties. Selain itu juga terdapat ukuran-ukuran seperti

Somer’s D, Goodman-Kruskal Gamma, dan Kendall’s Tau-a, yang masing-

masing sebesar 0,85; 0,87; dan 0,43. Semakin mendekati ukuran-ukuran ini ke

nilai 1, semakin baik daya prediksi dari model dugaan yang diperoleh. Dari hasil

penelitian dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis mayor ke-2 tidak sepenuhnya

terbukti, karena faktor internal pegawai wanita yang mempengaruhi karier wanita

hanya variabel berani sukses, pengalaman, dan tingkat kesadaran gender. Hasil

80

pengolahan data mengenai pengaruh faktor internal terhadap karier wanita ini

dapat dilihat secara lebih jelas pada Lampiran 7. Berikut ini uraian secara lebih

jelas mengenai variabel-variabel faktor internal yang berpengaruh terhadap karier

wanita di BPMKB Kota Bogor.

1. Keberanian untuk Sukses Berpengaruh terhadap Karier Wanita di BPMKB Kota Bogor

Variabel berani sukses berpengaruh nyata terhadap karier wanita. Peluang

pegawai wanita yang tingkat perasaan berani untuk suksesnya tinggi adalah 15,05

kali dibandingkan dengan pegawai wanita yang tingkat perasaan berani untuk

suksesnya rendah. Artinya, pegawai wanita dengan perasaan berani untuk sukses

yang lebih tinggi memiliki peluang yang lebih besar dalam mencapai karier yang

tinggi. Hipotesis awal yang menyatakan bahwa “semakin besar perasaan berani

untuk sukses yang dimiliki oleh pegawai wanita, semakin tinggi karier wanita”

telah terbukti.

Variabel berani sukses berpengaruh terhadap karier wanita karena alasan-

alasan sebagai berikut :

a. Pegawai yang keberanian untuk suksesnya rendah merasa tidak nyaman dalam

menjalani pekerjaannya dan terus-menerus beranggapan bahwa meraih karier

yang terlalu tinggi adalah sesuatu yang salah dan menyalahi kodrat mereka

sebagai wanita, apalagi jika jabatan dan penghasilan yang mereka miliki lebih

tinggi daripada pasangan mereka.

b. Pegawai yang keberanian untuk suksesnya rendah berpikir bahwa kesuksesan

itu adalah sesuatu yang dapat menyulitkan diri mereka dan orang-orang di

sekitar, terutama keluarga. Mereka berpikir jika mencapai karier yang tinggi

akan menambah beban dan tanggung jawab mereka, sehingga mereka takut

kehidupan keluarga mereka menjadi terabaikan. Dan ini dirasakan oleh

sebagian besar responden.

c. Pegawai yang tingkat keberanian untuk suksesnya lebih rendah secara tidak

langsung akan menghalangi dirinya sendiri untuk tidak meraih karier yang

tinggi. Hal ini secara otomatis akan menyebabkan mereka tidak mengalami

peningkatan dalam berkarier. Sedangkan pegawai dengan keberanian untuk

sukses yang lebih tinggi merasa mencapai karier yang tinggi bukanlah suatu

kesalahan, melainkan suatu kebanggaan bagi mereka dan orang-orang di

81

sekitar mereka. Mereka juga memiliki keyakinan bahwa karier yang tinggi

tidak akan membuat kehidupan keluarga mereka terabaikan.

2. Pengalaman Berpengaruh terhadap Karier Wanita di BPMKB Kota Bogor

Pengalaman berpengaruh nyata terhadap karier wanita. Peluang untuk

mencapai karier yang tinggi pada pegawai wanita yang memiliki tingkat

pengalaman yang tinggi adalah 23,64 kali dibandingkan dengan pegawai wanita

yang memiliki tingkat pengalaman yang rendah. Oleh karena itu, dapat

disimpulkan bahwa pegawai wanita yang tingkat pengalamannya lebih tinggi

memiliki peluang yang lebih besar untuk mencapai karier yang tinggi. Dengan

demikian, hipotesis yang dinyatakan di awal, yaitu “semakin banyak pengalaman

yang dimiliki oleh pegawai wanita, maka semakin tinggi karier wanita” terbukti.

Variabel pengalaman berpengaruh terhadap karier karena memang

pengalaman dan keaktifan ini dijadikan pertimbangan dalam memberikan suatu

promosi jabatan atau kesempatan untuk kenaikan pangkat. Dari hasil penelitian

diperoleh bahwa sebagian besar pegawai dengan karier tinggi memiliki tingkat

pengalaman dan keaktifan yang tinggi pula. Pengalaman di sini bukan mengacu

kepada lamanya mereka bekerja, tetapi lebih kepada pengalaman yang mereka

miliki karena keaktifan mereka sebagai seorang pegawai. Tidak menjadi jaminan

bahwa pegawai dengan masa kerja yang relatif lama akan memiliki tingkat

pengalaman dan keaktifan yang tinggi. Itu semua tergantung dari individu

pegawai tersebut, apakah mereka memanfaatkan masa kerja mereka sebaik

mungkin dengan partisipasi dan keaktifan mereka, atau malah menyia-nyiakan

masa kerja mereka selama ini.

3. Tingkat Kesadaran Gender Berpengaruh terhadap Karier Wanita di BPMKB Kota Bogor

Tingkat kesadaran gender memiliki pengaruh nyata terhadap karier wanita

pada α sebesar 5%. Peluang mencapai karier yang tinggi antara pegawai dengan

tingkat kesadaran gender yang tinggi adalah 11,58 kali lebih besar daripada

pegawai dengan tingkat kesadaran gender yang rendah. Jadi, semakin tinggi

tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh pegawai wanita, maka peluang untuk

mencapai karier yang tinggi semakin besar.

82

Berdasarkan hasil analisis persepsi yang telah dilakukan, dapat ditarik

kesimpulan bahwa sebagian besar pegawai sudah memahami alokasi hak,

kewajiban, peran, dan tanggung jawab antara pria dan wanita. Mereka menyadari

bahwa bekerja bukanlah suatu kesalahan, justru dengan bekerja mereka bisa

membantu keadaan ekonomi keluarga, dan mereka bisa saling melengkapi peran

yang terdapat di keluarga. Sebagian besar pegawai dengan tingkat kesadaran

gender yang tinggi memiliki karier yang tinggi pula.

Namun demikian, ada sebagian pegawai yang memiliki tingkat kesadaran

gender yang masih rendah. Umumnya, mereka beranggapan bahwa kedudukan

pria lebih tinggi dari wanita dan akses/kesempatan yang dimiliki oleh pria dan

wanita tidaklah sama. Padahal instansi sendiri tidak pernah memberlakukan

diskriminasi gender. Ini terbukti dari persentase wanita yang menduduki jabatan

atas dalam struktur organisasi sebesar 58,82% dari jumlah jabatan yang ada.

Bahkan, Kepala BPMKB yang menjadi pemimpin dan bertanggung jawab atas

segala kinerja instansi adalah seorang wanita. Tetapi, bila pegawai wanita yang

memiliki jabatan atas dibandingkan dengan jumlah seluruh pegawai wanita,

persentase wanita yang memiliki jabatan atas masih relatif rendah, yaitu sebesar

40,38%. Hal ini menunjukkan adanya kesadaran yang dirasakan masih kurang

dalam diri sebagian kecil pegawai, terutama yang berkaitan dengan kesadaran

gender. Mereka belum memahami sepenuhnya mengenai alokasi hak, kewajiban,

peran, dan tanggung jawab antara pria dan wanita.

5.7. Analisis Pengaruh Faktor Eksternal terhadap Karier Wanita

Berikut ini hasil pengolahan data secara ringkas dengan menggunakan

software Minitab 14 yang memperlihatkan p-value dan odds ratio (Tabel 17).

Tabel 17. Nilai p dan rasio odds untuk variabel faktor eksternal

No. Variabel Faktor Eksternal

p-value Keterangan Odds Ratio

1. Dukungan keluarga 0,464 Tidak berpengaruh nyata 1,75

2. Lingkungan kerja 0,003* Berpengaruh nyata 6,71

Keterangan : *) signifikan pada α = 5%

Pengolahan data menghasilkan nilai G sebesar 10,365 dengan p-value

sebesar 0,006. Nilai G yang diperoleh lebih besar dibandingkan dengan nilai χ2

83

tabel pada α = 5% dan df = 2 (10,365 > 5,99). Nilai p-value yang diperoleh dari

pengolahan data juga jauh di bawah nilai α (α = 5%). Ini berarti bahwa model

regresi logistik tersebut secara keseluruhan dapat menjelaskan atau memprediksi

karier yang dicapai oleh pegawai wanita.

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa variabel faktor eksternal yang

berpengaruh nyata terhadap karier yang dicapai oleh pegawai wanita adalah

variabel lingkungan kerja, karena memiliki nilai p-value yang lebih kecil daripada

nilai α (0,003 < 0,05). Sedangkan variabel dukungan keluarga tidak berpengaruh

nyata terhadap karier yang dicapai oleh pegawai wanita, karena memiliki p-value

lebih besar dari 0,05, yaitu sebesar 0,464.

Rasio odds yang didapatkan untuk variabel lingkungan kerja (X12) sebesar

6,71. Ini berarti bahwa peluang dalam mencapai karier yang tinggi bagi pegawai

wanita yang merasa lingkungan kerja saat ini kondusif adalah 6,71 kali

dibandingkan dengan pegawai wanita yang merasa lingkungan kerja saat ini tidak

kondusif. Jadi, peluang pegawai wanita yang merasa lingkungan kerja saat ini

sudah kondusif lebih besar daripada pegawai wanita yang merasa lingkungan

kerja saat ini belum kondusif (dalam mencapai karier yang tinggi).

Berdasarkan nilai Concordant dapat disimpulkan bahwa 62,2% pengamatan

dengan kategori karier tinggi (Y = 1) diduga memiliki peluang yang lebih besar

pada kategori karier tinggi. Sedangkan nilai Discordant menunjukkan bahwa

14,0% pengamatan dengan kategori karier rendah (Y = 0) diduga memiliki

peluang yang lebih besar pada kategori karier tinggi. Nilai Ties sebesar 23,8%

merupakan persentase pengamatan dengan peluang pada kategori karier tinggi

sama dengan peluang kategori rendah.

Besarnya nilai Concordant serta kecilnya nilai Discordant dan Ties

menandakan bahwa analisis pengaruh karakteristik terhadap pengembangan karier

wanita menunjukkan hubungan yang cukup kuat dan daya prediksi model yang

cukup baik. Selain itu juga terdapat ukuran-ukuran seperti Somer’s D, Goodman-

Kruskal Gamma, dan Kendall’s Tau-a, yang masing-masing sebesar 0,48; 0,63;

dan 0,24. Semakin mendekati ukuran-ukuran ini ke nilai 1, semakin baik daya

prediksi dari model dugaan yang diperoleh.

84

Kesimpulan dari hasil pengolahan data untuk faktor eksternal ini yaitu

bahwa model yang digunakan sudah baik, karena secara keseluruhan sudah dapat

menjelaskan atau memprediksi karier yang dicapai oleh pegawai wanita. Tetapi

bila dibandingkan dengan model yang digunakan untuk karakteristik dan faktor

internal, model untuk keduanya lebih baik karena memiliki nilai Concordant yang

selisihnya sangat jauh dengan nilai Discordant dan Ties. Selain itu, nilai Somer’s

D, Goodman-Kruskal Gamma, dan Kendall’s Tau-a yang dihasilkan oleh model

untuk karakteristik dan faktor internal lebih mendekati ke nilai 1. Dari hasil

tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis mayor ke-3 tidak sepenuhnya

terbukti, karena faktor eksternal pegawai wanita yang mempengaruhi karier

wanita hanya variabel lingkungan kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

Lampiran 8. Berikut ini penjelasan mengenai variabel lingkungan kerja yang

berpengaruh terhadap karier wanita di BPMKB Kota Bogor.

Lingkungan Kerja Berpengaruh terhadap Karier Wanita di BPMKB Kota Bogor

Lingkungan kerja berpengaruh nyata terhadap karier wanita. Pegawai

wanita yang merasa lingkungan kerja saat ini kondusif memiliki peluang 8,09 kali

lebih besar dibandingkan dengan pegawai wanita yang merasa lingkungan kerja

saat ini tidak kondusif. Jadi, pegawai wanita yang merasa lingkungan kerja saat

ini sudah kondusif memiliki peluang yang lebih besar dalam mencapai karier yang

tinggi daripada pegawai wanita yang merasa lingkungan kerja saat ini belum

kondusif. Pada hipotesis awal dinyatakan bahwa “semakin kondusif lingkungan

kerja bagi pegawai wanita, maka semakin tinggi karier wanita”, dan hipotesis ini

telah terbukti.

Lingkungan kerja berpengaruh terhadap karier yang dicapai oleh pegawai

wanita karena lingkungan kerja adalah tempat pegawai melaksanakan pekerjaan

mereka sehari-hari. Lingkungan yang dirasakan tidak kondusif akan membuat

kinerja pegawai menjadi terganggu. Lingkungan kerja ini antara lain menyangkut

hal-hal sebagai berikut :

1. tunjangan dan jaminan yang diterima,

2. ketenangan, kenyamanan, dan keamanan lingkungan,

3. hubungan dengan rekan kerja,

85

4. kepuasan dalam memperoleh hak-hak sebagai seorang pegawai wanita,

5. beban kerja yang diberikan,

6. akses pelayanan kesehatan,

7. dan kebijakan-kebijakan lainnya yang menyangkut kesejahteraan pegawai.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan kepada beberapa orang

pegawai, mereka berpendapat bahwa lingkungan kerja memegang peranan yang

sangat penting dalam menentukan kesuksesan mereka dalam mencapai karier.

86

VI. IMPLIKASI MANAJERIAL

Melihat kesimpulan dari hasil pengolahan data yang telah diuraikan pada

bab sebelumnya, telah diketahui variabel-variabel apa saja yang memiliki

pengaruh nyata terhadap karier wanita dan bagaimana variabel-variabel tersebut

mempengaruhi karier yang dicapai oleh wanita, serta bagaimana perbandingan

peluang untuk mencapai karier yang tinggi dari setiap variabel (Tabel 18).

Tabel 18. Rekapitulasi nilai p dan rasio odds untuk variabel-variabel yang mempengaruhi karier wanita pada α sebesar 0,05

No. Variabel Penelitian

p-value Keterangan Odds Ratio

1. Usia 0,002 Berpengaruh nyata 1,31

2. Tingkat pendidikan 0,001 Berpengaruh nyata 31,21

3. Berani sukses 0,013 Berpengaruh nyata 15,05

4. Pengalaman 0,002 Berpengaruh nyata 23,64

5. Tingkat kesadaran gender 0,019 Berpengaruh nyata 11,58

6. Lingkungan kerja 0,003 Berpengaruh nyata 6,71

Saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini sekaligus dapat

menjawab tujuan penelitian yang terakhir, yaitu memberikan implikasi manajerial

kepada Badan Pemberdayaan Masyarakat Kota Bogor.

1. Berdasarkan penelitian ini, terbukti bahwa usia mempengaruhi karier wanita.

Usia dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan suatu promosi

jabatan, tetapi bukan pertimbangan yang utama. Hal ini disebabkan faktor usia

adalah karakteristik alamiah yang tidak dapat diubah, maka hasil ini hanya

dijadikan informasi yang lebih mendalam untuk penelitian ini. Usia

mempengaruhi karier berkaitan dengan kematangan yang dimiliki oleh

pegawai dan hal ini tidak lepas dari variabel masa kerja. Adanya hasil

penelitian yang menunjukkan bahwa masa kerja tidak mempengaruhi karier

wanita bukan berarti menandakan bahwa masa kerja tidak menjadi

pertimbangan dalam memberikan suatu promosi jabatan. Tetapi di samping

masa kerja, variabel tingkat pendidikan dan prestasi juga menjadi bahan

pertimbangan. Oleh karena itu, pegawai dengan masa kerja yang lebih lama

belum tentu memiliki jabatan yang tinggi. Contohnya ada beberapa pegawai

87

yang memiliki masa kerja yang lama tetapi karena tingkat pendidikannya

rendah, maka jabatan yang mereka miliki rendah. Bila dianalisis, hal ini juga

berkaitan dengan beban kerja yang akan mereka pikul. Pada umumnya,

semakin tinggi tingkat pendidikan, maka tingkat pengetahuan, kemampuan,

dan keterampilan dalam bekerja juga akan semakin tinggi. Instansi tidak

mungkin memberikan beban kerja di luar kemampuan pegawainya, karena

akan berdampak pada kinerja instansi.

2. Penelitian menunjukkan bahwa motivasi pribadi para pegawai wanita untuk

bekerja sudah tinggi, baik pada pegawai dengan karier yang rendah maupun

pegawai dengan karier yang tinggi. Ini merupakan sesuatu yang harus

dipertahankan. Berarti dapat disimpulkan bahwa untuk mencapai karier yang

tinggi, motivasi yang tinggi saja tidak cukup, tetapi harus diimbangi dengan

tingkat pendidikan yang dimiliki. Jadi, yang perlu ditingkatkan adalah motivasi

pegawai untuk mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi, karena telah

diketahui bahwa tingkat pendidikan berpengaruh nyata terhadap karier yang

dicapai. Oleh karena itu, sebagai langkah awal, instansi dapat memberikan

bentuk pelatihan motivasi (motivation training) internal kepada para pegawai

wanita untuk meningkatkan motivasi mereka dalam mencapai tingkat

pendidikan yang lebih tinggi. Karena sejauh ini, bentuk pelatihan yang

diberikan cenderung terbatas pada pelatihan yang berkaitan dengan bidang

pekerjaan, contohnya seperti pelatihan pengadaan barang dan pelatihan

penyuluh Keluarga Berencana. Selain itu, pelatihan tersebut juga biasanya

dibatasi hanya untuk beberapa orang pegawai saja. Sedangkan untuk pelatihan

yang lebih memfokuskan pada kebutuhan internal pegawai masih kurang.

Tetapi hal ini tidak sepenuhnya menjadi tanggung jawab instansi, karena

umumnya hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan ditangani oleh Badan

Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP). Langkah lebih lanjut dan

dapat diusulkan melalui BKPP, yaitu memberikan beasiswa pendidikan kepada

para pegawai yang berprestasi. Berbagai langkah yang dilakukan ini secara

tidak langsung akan memberikan dampak yang positif bagi instansi, karena

dengan semakin banyak pegawai yang berpendidikan tinggi, maka akan

semakin besar juga peluang pegawai untuk mencapai karier yang tinggi.

88

Meningkatnya pengetahuan dan kemampuan para pegawai akan membuat

pelaksanaan pekerjaan juga akan lebih baik dan mudah, sehingga membantu

tercapainya tujuan instansi dan prestasi yang lebih baik.

3. Variabel berani sukses juga memiliki pengaruh terhadap karier wanita. Instansi

diharapkan lebih memahami faktor-faktor apa sebenarnya yang mendasari

sebagian pegawai merasa takut dan khawatir untuk meraih kesuksesan, dengan

melakukan pendekatan personal atau juga bisa dengan melakukan suatu diskusi

kelompok yang bersifat informal, serta membantu mencari solusi yang tepat

untuk mengatasi ketakutan atau kekhawatiran mereka. Hal ini semakin

menguatkan perlunya semacam forum diskusi kelompok bagi para pegawai

wanita untuk membangkitkan keyakinan dan keberanian diri mereka untuk

mencapai kesuksesan.

4. Variabel pengalaman berpengaruh terhadap karier wanita. Pada umumnya,

pegawai dengan tingkat pengalaman dan keaktifan yang rendah akan memiliki

karier yang rendah pula. Begitu juga sebaliknya. Ini menandakan pelaksanaan

suatu sistem yang objektif dalam pertimbangan pemberian jabatan. Jadi, tinggi

rendahnya karier yang dicapai oleh pegawai ditentukan oleh usaha mereka

sendiri. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa status pernikahan tidak

mempengaruhi karier pegawai wanita. Data yang ada memperlihatkan bahwa

hanya ada empat orang pegawai wanita yang belum menikah, dua di antaranya

memiliki karier yang rendah dan dua lainnya memiliki karier yang tinggi. Dari

hasil wawancara kepada beberapa pegawai yang sudah menikah, mereka

berpendapat bahwa pernikahan tidak menjadi faktor penghalang dalam

pekerjaan mereka. Justru keluarga menjadi pemacu semangat untuk meraih

prestasi dalam pekerjaan. Oleh karena itu, status pernikahan tidak seharusnya

dijadikan pertimbangan dalam memberikan suatu promosi jabatan. Hal ini

sudah dilaksanakan sepenuhnya oleh instansi, terbukti dengan sebagian besar

“jabatan atas” diduduki oleh pegawai wanita yang sudah menikah. Kondisi

tersebut perlu dipertahankan. Namun untuk variabel pengalaman, kondisi

tersebut tidak hanya harus dipertahankan, tetapi juga harus ditingkatkan.

Motivasi para pegawai untuk senantiasa aktif dalam berbagai kegiatan juga

dapat ditingkatkan melalui motivation training. Instansi perlu mendorong

89

partisipasi dan keaktifan para pegawainya dalam mengikuti berbagai kegiatan,

baik yang diadakan oleh BPMKB maupun Pemerintah Kota Bogor.

5. Instansi perlu meningkatkan kesadaran gender yang dimiliki oleh pegawai

karena tingkat kesadaran gender memiliki pengaruh yang nyata terhadap karier.

Beberapa pegawai dengan karier rendah memiliki tingkat kesadaran gender

yang relatif rendah pula. Hal ini menandakan perlunya diadakan pelatihan

mengenai kesadaran gender dalam rangka meningkatkan tingkat kesadaran

gender yang dimiliki oleh pegawai. Di dalam struktur organisasi instansi,

terdapat Sub-Bidang Pemberdayaan Perempuan. Masalah gender merupakan

salah satu bagian yang ditanganinya. Oleh karena itu, tidak ada salahnya jika

sebelum instansi memberdayakan perempuan-perempuan/wanita-wanita yang

berada di luar (masyarakat), terlebih dahulu instansi memberdayakan pegawai

wanita yang ada di dalamnya secara maksimal, salah satunya dengan

melaksanakan pelatihan kesadaran gender tersebut.

6. Karier wanita juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Instansi hendaknya

senantiasa meningkatkan kondisi lingkungan kerja agar semua pegawai

merasakan lingkungan kerja yang kondusif. Dari segi infrastruktur fisik,

instansi hendaknya menyediakan berbagai fasilitas yang dibutuhkan oleh

pegawai. Contohnya adalah fasilitas toilet yang terpisah (untuk pria dan

wanita) dan tempat ibadah (mushalla) bagi para pegawai, sehingga pegawai

tidak melaksanakan shalat di ruangannya, karena tanpa disadari ini akan

mengganggu kenyamanan dan kinerja pegawai lainnya. Di samping itu,

kenyamanan dalam beribadah pun akan menjadi terasa kurang. Permasalahan

ini dapat dimaklumi karena kantor BPMKB saat ini masih baru, sehingga

masih perlu diadakan perbaikan dalam beberapa hal. Tetapi tentu saja

perbaikan ini harus segera dilaksanakan. Cara-cara lain yang dapat dilakukan

untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja yaitu dengan memberikan beban

kerja sesuai dengan kemampuan dan tingkat pendidikan pegawai, memberikan

akses yang sama bagi pria dan wanita untuk memperoleh jabatan dan fasilitas

tertentu, serta memperhatikan kebutuhan pegawai wanita berkaitan dengan

faktor biologisnya, seperti menyediakan fasilitas untuk wanita ketika sedang

haid. Banyak pegawai yang merasa kondisi lingkungan kerja saat ini belum

90

kondusif dan berdasarkan penuturan mereka, keadaan tersebut akan

mempengaruhi semangat dan kenyamanan mereka dalam bekerja. Hal ini

terbukti dengan adanya peluang yang lebih besar untuk mencapai karier yang

tinggi pada pegawai wanita yang merasakan bahwa lingkungan kerja sudah

kondusif.

7. Variabel peran ganda, rasa bersalah, dan dukungan keluarga tidak memiliki

pengaruh nyata terhadap karier wanita. Sebagian besar pegawai memiliki

tuntutan peran ganda yang rendah dan merasa telah berhasil dalam

menjalankan peran ganda mereka. Selain itu, tingkat perasaan bersalah yang

dimiliki oleh pegawai masih cukup tinggi. Mereka pun mendapatkan dukungan

keluarga yang besar dalam bekerja. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian

besar pegawai memiliki kehidupan keluarga yang baik dan memuaskan.

Berdasarkan hasil wawancara kepada beberapa pegawai, sebagian besar sudah

melaksanakan manajemen peran dan waktu dengan baik, sehingga tugas dan

peran baik di rumah maupun di kantor dapat dijalankan dengan proporsional.

Kondisi ini harus dipertahankan bahkan ditingkatkan, karena dukungan

keluarga umumnya menjadi faktor pendorong pegawai wanita untuk lebih

berprestasi dalam berkarya dalam pekerjaan mereka.

Berdasarkan uraian secara rinci di atas, berikut ini ringkasan implikasi

menajerial yang dapat diberikan untuk meningkatkan pencapaian karier para

pegawai wanita di BPMKB Kota Bogor :

1. BPMKB harus lebih mempertimbangkan faktor-faktor seperti tingkat

pendidikan, prestasi, serta pengalaman dan keaktifan dibandingkan faktor masa

kerja (senioritas), serta tidak menjadikan status pernikahan sebagai bahan

pertimbangan dalam rangka memberikan suatu promosi jabatan kepada

pegawai wanita. Faktor usia dijadikan pertimbangan tambahan berkaitan

dengan kematangan yang dimiliki oleh seorang pegawai. Karena walaupun

keputusan pemberian jabatan tersebut merupakan penghargaan dan wewenang

dari Pemerintah Kota, tetapi dalam pengajuan calon umumnya diserahkan

kepada instansi (unit kerja) terkait.

91

2. BPMKB Kota Bogor juga perlu mengadakan pelatihan motivasi (motivation

training) bagi para pegawainya. Pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan

motivasi pegawai dalam mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi dan

berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan, sehingga dapat mendorong

tercapainya karier yang tinggi pada para pegawai. Hal ini mengingat tingkat

pendidikan dan pengalaman merupakan faktor yang berpengaruh dalam

pencapaian karier pegawai wanita. BPMKB dapat mengusulkan pelaksanaan

pelatihan ini melalui BKPP Kota Bogor atau melaksanakannya secara mandiri

(tanpa bantuan dari BKPP), tergantung mana yang dirasakan lebih mudah

prosedur pelaksanaannya. Pelatihan ini diadakan dengan disertai evaluasi pra-

pelatihan dan pasca-pelatihan dari setiap pegawai. Dengan evaluasi ini, dapat

dilihat apakah setelah pelatihan para pegawai memiliki motivasi yang lebih

baik dari sebelumnya atau tidak.

3. BPMKB Kota Bogor perlu mengadakan kegiatan pelatihan mengenai

kesadaran gender bagi para pegawai wanita. Metode pelaksanaannya dapat

disamakan dengan pelatihan motivasi, yang penting tujuan akhirnya adalah

untuk meningkatkan karier para pegawai wanita. Selain pelatihan kesadaran

gender dan pelatihan motivasi, untuk selanjutnya BPMKB juga perlu lebih

sering mengadakan pelatihan-pelatihan yang bertujuan mengembangkan diri

para pegawai (secara mental) yang dapat diikuti oleh seluruh pegawai, tidak

hanya pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan (job description) dan hanya

dapat diikuti oleh beberapa pegawai.

4. BPMKB juga perlu memiliki forum diskusi kelompok yang dikhususkan bagi

para pegawai wanitanya. Forum diskusi ini hendaknya dilaksanakan rutin

seminggu sekali dan bersifat informal. Forum ini juga digunakan sebagai

sarana pemberian berbagai materi dan pengetahuan yang berguna untuk

menunjang pencapaian karier pegawai wanita, diantaranya manajemen waktu

antara pekerjaan dan keluarga serta penanggulangan rasa takut

(ketidakberanian) untuk mencapai kesuksesan. Kegiatan ini bisa dilakukan

dengan memanfaatkan kinerja dari Sub-Bidang Pemberdayaan Perempuan

yang terdapat di instansi. Dengan adanya forum diskusi kelompok wanita ini,

diharapkan wanita akan lebih terbuka terhadap berbagai permasalahan yang

92

dihadapinya, sehingga instansi menjadi lebih memahami kebutuhan internal

para pegawai wanita.

5. BPMKB diharapkan senantiasa meningkatkan kondisi lingkungan kerja agar

seluruh pegawai merasakan lingkungan kerja yang kondusif. Dari segi

infrastruktur fisik, instansi hendaknya segera melakukan perbaikan dalam

rangka menyediakan berbagai sarana dan fasilitas yang dibutuhkan oleh

pegawai, seperti menyediakan fasilitas toilet yang terpisah (untuk pria dan

wanita) dan sarana ibadah (mushalla) yang saat ini belum terpenuhi. Selain itu,

perbaikan kondisi kerja dapat dilakukan dengan cara memberikan beban kerja

sesuai dengan kemampuan dan tingkat pendidikan pegawai, serta

memperhatikan kebutuhan pegawai wanita berkaitan dengan faktor

biologisnya, dengan cara menyediakan fasilitas kesehatan untuk wanita ketika

sedang haid, seperti obat-obatan.

BPMKB diharapkan dapat semakin memperbesar peluang bagi para

pegawai wanita untuk mencapai karier yang lebih tinggi dengan melaksanakan

berbagai langkah tersebut, sehingga instansi dapat berperan dalam mendukung

pengembangan karier pegawai wanitanya. Pegawai wanita pun akan merasakan

dorongan eksternal yang positif dari instansi tempatnya bekerja. Kondisi ini secara

tidak langsung akan meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai, yang

selanjutnya akan meningkatkan kinerja dan prestasi instansi.

93

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan tujuan penelitian yang ingin diperoleh dan hasil analisis pada

pembahasan penelitian, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :

a. Analisis karakteristik yang mempengaruhi karier wanita dilihat melalui

variabel usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan status pernikahan. Variabel

usia dan tingkat pendidikan berpengaruh nyata terhadap karier yang dicapai

oleh pegawai wanita. Peluang pegawai wanita yang berusia lebih tua (1

tahun) untuk mencapai karier yang tinggi cenderung lebih besar dibandingkan

dengan pegawai wanita yang berusia lebih muda (1 tahun). Peluang pegawai

wanita dengan tingkat pendidikan yang tinggi dibandingkan dengan pegawai

wanita yang tingkat pendidikannya rendah cenderung lebih besar dalam

mencapai karier yang tinggi. Sedangkan variabel masa kerja dan status

pernikahan tidak berpengaruh nyata terhadap karier yang dicapai oleh

pegawai wanita.

b. Hasil analisis logit menunjukkan bahwa faktor internal yang berpengaruh

terhadap karier wanita adalah variabel berani sukses, pengalaman, dan tingkat

kesadaran gender. Sedangkan variabel motivasi, peran ganda, dan rasa

bersalah tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap karier wanita.

Pegawai wanita dengan perasaan berani sukses yang tinggi memiliki peluang

yang lebih besar dalam mencapai karier yang tinggi dibandingkan pegawai

wanita dengan perasaan berani sukses yang lebih rendah. Peluang untuk

mencapai karier yang tinggi pada pegawai wanita dengan tingkat pengalaman

yang tinggi jauh lebih besar dibandingkan dengan pegawai wanita dengan

tingkat pengalaman yang rendah. Selanjutnya, kecenderungan tercapainya

karier yang tinggi pada pegawai wanita dengan tingkat kesadaran gender

yang tinggi adalah lebih besar dibandingkan pegawai dengan tingkat

kesadaran gender yang rendah.

94

c. Faktor eksternal yang memiliki pengaruh nyata terhadap karier wanita adalah

variabel lingkungan kerja. Pegawai wanita yang merasa lingkungan kerja saat

ini sudah kondusif memiliki peluang yang lebih besar untuk mencapai karier

yang tinggi dibandingkan dengan pegawai wanita yang merasa lingkungan

kerja saat ini tidak kondusif. Penelitian juga menunjukkan bahwa variabel

dukungan keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap karier yang dicapai

oleh wanita.

2. Saran

Penelitian ini tentunya masih memiliki berbagai kekurangan yang

hendaknya dapat diperbaiki untuk penelitian selanjutnya yang akan dilakukan,

dalam rangka meningkatkan kualitas hasil penelitian yang nantinya diperoleh dari

penelitian tersebut. Oleh karena itu, berikut ini beberapa saran yang dapat

diberikan untuk penelitian lanjutan :

a. Menganalisis pengaruh karakteristik pegawai wanita terhadap variabel-variabel

penelitian yang terdapat dalam faktor internal dan faktor eksternal yang

mempengaruhi karier wanita.

b. Memfokuskan penelitian pada kategori pegawai wanita yang sudah menikah,

agar dapat mengkaji karakteristik dari pegawai wanita yang sudah menikah

secara lebih mendalam, seperti menganalisis apakah jenis pekerjaan pasangan

(suami) dan penghasilan pasangan akan berpengaruh terhadap karier pegawai

wanita. Variabel dukungan keluarga pun akan fokus ditujukan pada dukungan

pasangan (suami).

c. Jika ingin dilakukan penelitian yang lebih mendalam lagi, pegawai wanita yang

sudah menikah ini dibedakan lagi menjadi dua kategori, yaitu pegawai wanita

yang sudah menikah dan memiliki anak, serta pegawai wanita yang sudah

menikah dan belum memiliki anak. Dengan demikian, dapat dikaji apakah

kehadiran anak, jumlah anak, dan usia anak-anak di dalam keluarga akan

mempengaruhi karier yang dicapai oleh pegawai wanita. Berdasarkan hal

tersebut, maka dukungan keluarga pun dapat diklasifikasikan menjadi

dukungan suami dan dukungan anak bagi pegawai wanita yang sudah memiliki

anak.

95

d. Saran berikutnya untuk penelitian lanjutan yaitu dengan melakukan wawancara

tidak hanya kepada beberapa orang responden, tetapi kepada seluruh

responden. Hal ini dilakukan dalam rangka memperoleh hasil penelitian yang

lebih jelas, mendalam dan akurat.

96

DAFTAR PUSTAKA

[Anonim]. Pegawai Negeri. http://id.wikipedia.org/wiki/Pegawai_negeri. [30 Maret 2009]

Badan Kepegawaian Negara. 2004. Standar Kompetensi Jabatan Struktural. Deputi Bidang Pengembangan Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara, Jakarta.

Damayanti, Ika. 2007. Hubungan Tingkat Kesadaran Gender dengan Persepsi Mahasiswa terhadap Citra Perempuan dalam Iklan di Televisi. Skripsi pada Program Studi Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor.

Handayani, Trisakti, dan Sugiarti. 2001. Konsep dan Teknik Penelitian Gender. Pusat Studi dan Kemasyarakatan Universitas Muhammadiyah, Malang.

Handoko, Hani, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.

Hosmer, D. W. and S. Lemeshow. 1989. Applied Logistic Regression. John Willey and Sons Inc, New York.

Junaidi. 2008. Mudah Memahami Regresi Logit. http://junaidichaniago.wordpress.com/2008/11/28/regresi-logit/. [20 April 2009]

Kelompok Studi Wanita FISIP-UI. 1990. Para Ibu yang Berperan Tunggal dan yang Berperan Ganda. Lembaga Penerbit FE-UI, Jakarta.

Keputusan Presiden Republik Indonesia No. 87 Tahun 1999 tentang Rumpun Jabatan Fungsional. 2000. CV Tamita Utama, Jakarta.

Lindenthal, R. 2005. Opsi-Opsi Kebijakan untuk Rencana Aksi Ketenagakerjaan. Laporan Konferensi. Jakarta, 26-27 April 2005.

Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Ketiga. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mangkuprawira, S. dan Vitayala, A. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Munandar, S. C. Utami. 1994. Hakikat Gender : Suatu Tinjauan Psikologis. Makalah Seminar Sehari “Kesadaran Gender dan Pembangunan Pendidikan”.

Munandar, S. C. Utami. 2001. Wanita Karier : Tantangan dan Peluang. Di dalam Mudzhar dkk. 2001. Wanita dalam Masyarakat Indonesia : Akses, Pemberdayaan dan Kesempatan. Sunan Kalijaga Press, Yogyakarta.

97

Mudzhar, H. M. Atho, Sajida A. Alvi, Saparinah Sadli. 2001. Wanita dalam Masyarakat Indonesia : Akses, Pemberdayaan dan Kesempatan. Sunan Kalijaga Press, Yogyakarta.

Nahiruddin. 2009. Perbandingan antara Regresi Logit, Probit, dan Tobit. http://www.esnips.com. [20 April 2009]

Pambudhi, F. 2005. Pendugaan Menang atau Kalah, Media Center for Social Forestry, Vol. 6 No. 3 : hlm.5-7.

Rusli, Hardijan. 2004. Hukum Ketenagakerjaan 2003. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Sadli, Saparinah. 2001. Faktor Pendukung dan Penghambat terhadap Pengembangan Jati Diri Perempuan. Di dalam Mudzhar dkk. 2001. Wanita dalam Masyarakat Indonesia : Akses, Pemberdayaan dan Kesempatan. Sunan Kalijaga Press, Yogyakarta.

Safitri, Kania. 2007. Gender dalam Pengembangan Karier Wanita. Skripsi pada Program Studi Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor.

Singarimbun, Masri dan Effendi, S. (Editor). 1989. Metode Penelitian Survai. Edisi Revisi. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.

Suparno, Annah Suhaenah. 1994. Kesadaran Gender : Hakikat, Pengertian dan Permasalahannya. Makalah Seminar Sehari “Peningkatan Partisipasi Wanita dalam Wajib Belajar Pendidikan Dasar”. Jakarta.

Tim Peneliti Badan Kepegawaian Negara. 2001. Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Pusat Penelitian dan Pengembangan Badan Kepegawaian Negara, Jakarta.

Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Undang-Undang RI No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Cetakan Ke-8. 2006. Citra Umbara, Bandung.

Undang-Undang RI No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UU RI No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 2000. CV Tamita Utama, Jakarta.

Widyadari, Fararatri, Hans Shrader, Sandra Pranoto. penyusun. 2007. Suara-Suara Perempuan Pengusaha. Buklet. Ikatan Wanita Pengusaha Indonesia dan International Finance Corporation – PENSA.

Young, E. 1993. The Manager’s Self-Assessment Kit. Cetakan Ke-1. PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

98

LAMPIRAN

99

Lampiran 1. Peta lokasi Kota Bogor

100

Lampiran 2. Lambang Pemerintah Kota Bogor

Keterangan :

a) Perbandingan ukuran antara tinggi dan lebar adalah 5 : 4.

b) Terdapat warna emas, merah, biru dan hijau .

c) Arti dari tiap-tiap lambang :

1. Kiri atas – Terdapat lambang Burung Garuda berwarna kuning emas yang

merupakan Lambang Negara RI.

2. Kanan atas – Terdapat lukisan istana berwarna perak yang menyatakan

bahwa di Kota Bogor terletak Istana Bogor.

3. Kiri bawah – Terdapat simbol gunung dengan empat buah puncaknya yang

melukiskan bahwa Kota Bogor tak dapat dilepaskan dari bayangan Gunung

Salak.

4. Kanan bawah – Terdapat gambar kujang yang menggambarkan bahwa Kota

Bogor adalah suatu pusaka dari Kerajaan Pajajaran.

101

Lampiran 3. Kuesioner penelitian

KUESIONER PENELITIAN

“Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Karier Wa nita

(Studi Kasus : Badan Pemberdayaan Masyarakat dan

Keluarga Berencana Kota Bogor)”.

Terima kasih atas partisipasi Anda untuk menjadi salah satu responden dan

secara sukarela mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan salah satu

instrumen penelitian yang dilakukan oleh :

Peneliti : Tidar Noffitri Linandar

NRP : H24050496

Departemen : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Manajemen

Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor

untuk memenuhi tugas penyelesaian Skripsi Program Sarjana. Saya sangat

menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini dan menjamin

kerahasiaan Anda. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terima kasih.

Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi instansi dalam

pengelolaan sumber daya manusia, khususnya dalam mendukung pengembangan

karier pegawai wanita demi mengoptimalkan potensi, motivasi, dan kinerja

mereka, sehingga pada akhirnya kondisi kerja dan kinerja instansi akan

meningkat.

102

Lanjutan lampiran 3.

No. Responden : (diisi oleh mahasiswa)

Tanggal Pengisian :____/____/______

Bagian I :

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Pada bagian I, Ibu/Saudari diminta untuk mengisi bagian yang kosong dengan

data Ibu/Saudari dan memberi tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban

yang sesuai dengan keadaan sebenarnya.

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama Lengkap : …………………………………………….

2. Usia : ……………tahun

3. Status : Belum/Pernah/Sudah * ) Menikah

4. Masa kerja : ………tahun………bulan

5. Pangkat/Golongan Ruang : ………….

6. Jabatan di BPMKB : ………………………………………….....

7. Pendidikan terakhir :

a. SD d. Diploma (D1/D2/D3 *) )

b. SMP e. Sarjana (S1/S2/S3 *) )

c. SMA

8. Keadaan umum anggota keluarga :

No. Nama Jenis

Kelamin Usia

Status

dalam

Keluarga

Pendidikan Pekerjaan

Keterangan : *) coret yang tidak perlu

103

Lanjutan lampiran 3.

Bagian II :

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Pada bagian II, Ibu/Saudari diminta untuk memberi tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang sesuai dengan keadaan Ibu/Saudari sebenarnya. Berikut keterangannya : STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju KS : Kurang Setuju S : Setuju SS : Sangat Setuju

A. FAKTOR INTERNAL

No. Pernyataan Tanggapan

STS TS KS S SS

1) MOTIVASI

1 Saya bekerja untuk menambah penghasilan keluarga

2 Saya bekerja karena ingin memanfaatkan ilmu atau keahlian (pendidikan) yang saya miliki

3 Saya bekerja karena ingin mencapai prestasi dalam pekerjaan dan mengembangkan karier saya

2) PERAN GANDA STS TS KS S SS

1 Saya tidak dituntut untuk bisa dan harus menjadi istri yang baik bagi suami dan ibu yang baik bagi anak-anak (bagi yang sudah menikah) atau anak yang baik bagi orang tua (bagi yang belum menikah)

2 Saya merasa tanggung jawab saya di rumah dan di kantor sama besar, saya tidak merasa lebih bertanggung jawab atas salah satu tugas

3 Saya merasa telah berhasil menjalankan peran saya di dalam keluarga (sudah menikah: sebagai istri dan ibu; belum menikah: sebagai anak) dan di kantor (sebagai pegawai)

4 Menurut saya, peran ganda yang dimiliki oleh seorang pegawai wanita akan mempengaruhi pengembangan kariernya

3) RASA BERSALAH

1 Saya tidak merasa bersalah dan khawatir jika : a. anak saya diasuh oleh pembantu/anggota keluarga lain atau

dititipkan pada jasa penitipan anak (bagi yang sudah memiliki anak)

b. orang tua saya diurus oleh anggota keluarga yang lain atau dimasukkan ke panti jompo (bagi yang belum memiliki anak)

2 Besar atau kecilnya rasa bersalah yang dirasakan oleh pegawai wanita akan mempengaruhi pengembangan kariernya

104

Lanjutan Lampiran 3.

No. Pernyataan Tanggapan

STS TS KS S SS

4) BERANI SUKSES

1 Saya merasa berani untuk sukses, terutama jika jabatan yang saya miliki lebih tinggi daripada pasangan saya

2 Saya merasa berani untuk sukses, terutama jika penghasilan yang saya dapatkan lebih tinggi daripada pasangan saya

3 Saya merasa bahwa kesuksesan itu bukan sesuatu menyulitkan diri sendiri dan orang-orang di sekitar saya, termasuk keluarga.

5) PENGALAMAN STS TS KS S SS

1 Saya selalu berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh BPMKB

2 Saya selalu berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh Pemkot Bogor

3 Saya aktif menghadiri kegiatan pertemuan dengan unit-unit kerja lain di Kota Bogor

4 Pengalaman dan keaktifan yang saya miliki akan mempengaruhi pengembangan karier saya

6) TINGKAT KESADARAN GENDER STS TS KS S SS

1 Suami tidak hanya berperan sebagai pencari nafkah dalam keluarga

2 Wanita tidak hanya bertugas mengurus anak dan keluarga (rumah tangga)

3 Wanita boleh bekerja di luar rumah

4 Wanita dan pria memiliki hak yang sama untuk menjadi seorang pemimpin

5 Pria dan wanita memiliki hak yang sama untuk mendapatkan kesempatan dalam memperoleh suatu pekerjaan atau jabatan

6 Pria boleh mengerjakan pekerjaan wanita, termasuk ikut mengurus pekerjaan dan masalah rumah tangga

7 Tidak hanya pria yang berkewajiban mencari nafkah

8 Menurut saya, tingkat kesadaran gender yang dimiliki oleh seorang pegawai wanita akan mempengaruhi pengembangan kariernya

105

B. FAKTOR EKSTERNAL

No. Pernyataan Tanggapan

STS TS KS S SS

1) DUKUNGAN KELUARGA

1 Keluarga tidak merasa terganggu bila saya bekerja di luar rumah

2 Keluarga mengizinkan saya untuk menjadi wanita karier (mencapai prestasi dan mengembangkan karier)

3 Keluarga mau bekerja sama untuk menyelesaikan tugas saya di rumah

4 Keluarga tidak keberatan jika pekerjaan rumah tangga dilakukan oleh peran pengganti (anggota keluarga lain atau pembantu)

5 Keluarga sangat pengertian jika saya sedang mengalami stres karena pekerjaan saya di kantor

6 Keluarga dengan senang hati ikut membantu bila ada masalah dalam pekerjaan saya

7 Saya memiliki anggota keluarga lain yang bersedia dan bisa menggantikan saya untuk mengasuh anak (bagi yang sudah memiliki anak) atau mengurus orang tua (bagi yang belum memiliki anak)

8 Keluarga mendukung karier saya sepenuhnya

9 Saya merasa dukungan keluarga yang diberikan kepada saya mempengaruhi pengembangan karier saya

2) LINGKUNGAN KERJA

1 Instansi memberikan kesempatan yang sama antara pria dan wanita untuk mendapatkan pangkat dan posisi/jabatan tertentu

2 Saya merasa puas dengan tunjangan dan jaminan pekerjaan yang saya terima

3 Saya merasa kondisi kerja yang ada selama ini sudah baik (tenang, nyaman, dan aman)

4 Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja di BPMKB

5 Saya merasa puas karena mendapatkan hak-hak yang memperhatikan faktor biologis saya sebagai wanita, seperti cuti bersalin atau ketersediaan fasilitas ketika saya sedang haid

6 Saya merasa beban kerja pada pekerjaan saya sesuai dengan kemampuan saya (tidak terlalu berat dan tidak terlalu ringan)

7 Instansi memberikan akses pelayanan kesehatan yang sama antara pria dan wanita

8 Instansi tidak pernah memberhentikan seorang pegawai karena alasan hamil atau cuti bersalin

9 Penentuan umur pensiun bagi pria dan wanita adalah sama

10 Saya merasa lingkungan kerja tempat saya bekerja mempengaruhi pengembangan karier saya

106

Lanjutan Lampiran 3.

C. JENJANG KARIER

1) Kenaikan Jabatan

1. Pernahkah Ibu/Saudari mengalami kenaikan atau perubahan jabatan

selama menjadi PNS?

a. Pernah b. Tidak pernah

Bila pernah, tolong sebutkan :

Riwayat jabatan selama menjadi PNS

Tahun Jabatan Eselon

(diisi jika perlu)

Keterangan

2. Berapa kali Ibu/Saudari mengalami kenaikan atau perubahan jabatan

selama menjadi PNS? …………………

2) Kenaikan Pangkat/Golongan Ruang

1. Pernahkah Ibu/Saudari mengalami kenaikan pangkat/golongan selama

menjadi PNS?

a. Pernah b. Tidak pernah

Bila pernah, tolong sebutkan :

Riwayat kenaikan pangkat/golongan ruang

Tahun Golongan Keterangan

107

Lanjutan Lampiran 3.

2. Berapa kali kenaikan pangkat yang pernah dialami oleh Ibu/Saudari

selama menjadi PNS? ……………..

3) Kenaikan Upah

1. Berapa upah/gaji pokok yang diterima saat ini?

a. 1.000.000 – 1.500.000

b. 1.501.000 – 2.000.000

c. 2.001.000 – 3.000.000

d. 3.001.000 – 3.500.000

e. lebih besar dari 3.500.000

2. Berapa besar upah/gaji pokok yang diterima oleh Ibu/Saudari pada saat

pertama kali bekerja menjadi PNS?

a. lebih kecil dari 1.000.000

b. 1.000.000 – 1.500.000

c. 1.501.000 – 2.000.000

d. 2.001.000 – 3.000.000

e. 3.001.000 – 3.500.000

f. lebih besar dari 3.500.000

3. Berapa kali Ibu/Saudari mengalami kenaikan upah?

.......................

108

Lampiran 4. Hasil uji validitas kuesioner dengan menggunakan software Microsoft Office Excel 2007

No. Variabel Rata-Rata Skor Pertanyaan

Validitas Pertanyaan Keterangan

1 mot1 4.140 0.385 valid 2 mot2 4.120 0.400 valid 3 mot3 4.000 0.375 valid 4 pg1 3.280 0.459 valid 5 pg2 3.880 0.431 valid 6 pg3 3.620 0.435 valid 7 pg4 3.520 0.409 valid 8 rb1 2.680 0.382 valid 9 rb2 3.220 0.414 valid 10 ts1 4.120 0.686 valid 11 ts2 3.880 0.431 valid 12 ts3 3.280 0.459 valid 13 plm1 4.080 0.382 valid 14 plm2 3.960 0.429 valid 15 plm3 3.740 0.407 valid 16 plm4 4.160 0.527 valid 17 tkg1 4.060 0.504 valid 18 tkg2 4.140 0.597 valid 19 tkg3 4.220 0.791 valid 20 tkg4 4.180 0.497 valid 21 tkg5 4.380 0.449 valid 22 tkg6 4.200 0.586 valid 23 tkg7 4.080 0.659 valid 24 tkg8 3.900 0.441 valid 25 dk1 4.120 0.686 valid 26 dk2 4.140 0.729 valid 27 dk3 4.200 0.538 valid 28 dk4 3.800 0.479 valid 29 dk5 3.980 0.456 valid 30 dk6 3.980 0.393 valid 31 dk7 3.960 0.598 valid 32 dk8 4.260 0.474 valid 33 dk9 4.240 0.530 valid 34 lk1 4.220 0.626 valid 35 lk2 3.780 0.429 valid 36 lk3 3.640 0.381 valid

109

Lanjutan lampiran 4.

No. Variabel Rata-Rata Skor Pertanyaan

Validitas Pertanyaan Keterangan

37 lk4 4.180 0.416 valid 38 lk5 3.980 0.468 valid 39 lk6 3.840 0.521 valid 40 lk7 4.160 0.440 valid 41 lk8 4.080 0.484 valid 42 lk9 4.220 0.643 valid 43 lk10 4.000 0.586 valid

110

Lampiran 5. Hasil uji reliabilitas kuesioner dengan menggunakan software SPSS Statistics 17.0

Reliability [DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.916 43

111

Lampiran 6. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14 untuk pengaruh karakteristik terhadap karier wanita

Binary Logistic Regression: karier versus usia, masa kerja, pendidikan, status

Link Function: Logit Response Information Variable Value Count karier 1 27 (Event) 0 23 Total 50 Logistic Regression Table Odds 95% CI Predictor Coef SE Coef Z P Ratio Lower Upper Constant -11.8976 3.64064 -3.27 0.001 usia 0.271865 0.0891502 3.05 0.002 1. 31 1.10 1.56 masa kerja -0.0442665 0.0998709 -0.44 0.658 0. 96 0.79 1.16 pendidikan 3.44061 1.05531 3.26 0.001 31. 21 3.94 246.91 status -0.235093 1.82618 -0.13 0.898 0. 79 0.02 28.34 Log-Likelihood = -16.610 Test that all slopes are zero: G = 35.775, DF = 4, P-Value = 0.000 Goodness-of-Fit Tests Method Chi-Square DF P Pearson 37.4656 45 0.780 Deviance 33.2194 45 0.903 Hosmer-Lemeshow 7.7726 8 0.456 Table of Observed and Expected Frequencies: (See Hosmer-Lemeshow Test for the Pearson Chi-Square Statistic) Group Value 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total 1 Obs 0 0 0 2 3 4 3 5 5 5 27 Exp 0.1 0.3 0.7 1.1 2.4 3.6 4.5 4.6 4.8 4.9 0 Obs 5 5 5 3 2 1 2 0 0 0 23 Exp 4.9 4.7 4.3 3.9 2.6 1.4 0.5 0.4 0.2 0.1 Total 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 Measures of Association: (Between the Response Variable and Predicted Probabilities) Pairs Number Percent Summary Measures Concordant 579 93.2 Somers' D 0.87 Discordant 41 6.6 Goodman-Kruskal Gamma 0.87 Ties 1 0.2 Kendall's Tau-a 0.44 Total 621 100.0

112

Lampiran 7. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14 untuk pengaruh faktor internal terhadap karier wanita

Binary Logistic Regression: KARIER versus MOT, PG, RB, TS, PGLMN, TKG Link Function: Logit Response Information Variable Value Count KARIER 1 27 (Event) 0 23 Total 50 Logistic Regression Table Odds 95% CI Predictor Coef SE Coef Z P Ratio Lower Upper Constant -2.33122 1.11683 -2.09 0.037 MOT 0.837941 0.949653 0.88 0.378 2.31 0.36 14.87 PG 1.34859 1.35208 1.00 0.319 3.85 0.27 54.53 RB -0.239132 0.972599 -0.25 0.806 0.79 0.12 5.30 BS 2.71109 1.09216 2.48 0.013 15.05 1.77 127.96 PGLMN 3.16274 1.01830 3.11 0.002 23.64 3.21 173.92 TKG 2.44955 1.04338 2.35 0.019 11.58 1.50 89.53 Log-Likelihood = -17.437 Test that all slopes are zero: G = 34.121, DF = 6, P-Value = 0.000 Goodness-of-Fit Tests Method Chi-Square DF P Pearson 40.6802 19 0.003 Deviance 17.8710 19 0.531 Hosmer-Lemeshow 18.0443 7 0.012 Table of Observed and Expected Frequencies: (See Hosmer-Lemeshow Test for the Pearson Chi-Square Statistic) Group Value 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total 1 Obs 1 0 0 2 4 5 8 6 1 27 Exp 0.1 0.4 0.7 2.0 4.0 5.6 7.3 5.9 1.0 0 Obs 4 6 5 4 2 2 0 0 0 23 Exp 4.9 5.6 4.3 4.0 2.0 1.4 0.7 0.1 0.0 Total 5 6 5 6 6 7 8 6 1 50 Measures of Association: (Between the Response Variable and Predicted Probabilities) Pairs Number Percent Summary Measures Concordant 569 91.6 Somers' D 0.85 Discordant 40 6.4 Goodman-Kruskal Gamma 0.87 Ties 12 1.9 Kendall's Tau-a 0.43 Total 621 100.0

113

Lampiran 8. Hasil pengolahan data dengan menggunakan software Minitab 14 untuk pengaruh faktor eksternal terhadap karier wanita

Binary Logistic Regression: KARIER versus DK, LK Link Function: Logit Response Information Variable Value Count KARIER 1 27 (Event) 0 23 Total 50 Logistic Regression Table Odds 95% CI Predictor Coef SE Coef Z P Ratio Lower Upper Constant -1.27684 0.778166 -1.64 0.101 DK 0.560994 0.766540 0.73 0.464 1.75 0.39 7.87 LK 1.90289 0.638124 2.98 0.003 6.71 1.92 23.42 Log-Likelihood = -29.315 Test that all slopes are zero: G = 10.365, DF = 2, P-Value = 0.006 Goodness-of-Fit Tests Method Chi-Square DF P Pearson 2.00598 1 0.157 Deviance 1.86095 1 0.173 Hosmer-Lemeshow 2.00598 2 0.367 Table of Observed and Expected Frequencies: (See Hosmer-Lemeshow Test for the Pearson Chi-Square Statistic) Group Value 1 2 3 4 Total 1 Obs 2 5 3 17 27 Exp 1.1 5.9 3.9 16.1 0 Obs 3 13 3 4 23 Exp 3.9 12.1 2.1 4.9 Total 5 18 6 21 50 Measures of Association: (Between the Response Variable and Predicted Probabilities) Pairs Number Percent Summary Measures Concordant 386 62.2 Somers' D 0.48 Discordant 87 14.0 Goodman-Kruskal Gamma 0.63 Ties 148 23.8 Kendall's Tau-a 0.24 Total 621 100.0