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JETRO カンボジア労務マニュアル（2018 年 3 月・第 5 改訂版）

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カンボジア労務マニュアル

2018 年 3 月（第 5 改訂版）

独立行政法人日本貿易振興機構（ジェトロ）

本資料はJETRO中小企業海外展開支援プラットフォーム事業の一環としてJBL

Mekong Co., Ltd. 村上暢昭氏（編著）、藪本雄登（著）、今江里花氏（著）に

委託・作成し、プラットフォームコーディネーターの永田有吾氏（TMI

SOHGOH Ltd.）により改訂されたものです。参考資料としてご活用くださ

い。JETRO及び委託先はその内容及び本資料を利用したことにより生じたい

かなる損害についても、一切責任を負うものではありません。

労務に関連する法令等の厳密な解釈等についてはカンボジア関連省庁および法

律事務所等にもご確認いただくことをお勧めします。

なお、ジェトロではカンボジア労働法の非公式和訳資料も提供しております。

より詳細な情報については https://www.jetro.go.jp/world/asia/kh/law.html を

ご参照ください。

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・本資料は、カンボジア王国裁判所及び労働仲裁裁定における、これまでの見解及び公示等に

基づくもので、こうした見解（通常書面で発表されることはありません）は予告なく変更さ

れる場合がありますので、実際の手続きや法解釈等が異なる場合があります。

・本資料はカンボジア法に基づいて作成されており、諸外国の法律に準拠した内容ではありま

せん。

・本資料は JETRO プノンペン事務所宛てに特化し作成された文書であり、利益目的での第三

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（ジェトロ）

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カンボジア労務マニュアル

目次

第１章：労働法概要

第 1 節労働に関する法制の概要

第 2 節労働者の雇用

1 外国人労働者

2 児童労働

3 障碍者の雇用

4 健康診断

第 3 節労働契約の分類・雇用形態

1 労働契約の分類

2 雇用形態の分類

第 4 節労働契約の締結・停止・終了

1 労働契約の締結

2 労働契約の停止

3 退職・解雇

第5節賃金及び手当に関する規定

1 最低賃金

2 皆勤手当

3 年功手当

4 残業手当

5 居住及び通勤手当

6 賃金の支払い

7 賃金の控除

8 賃金に関する説明義務



第6節労働時間

1 労働時間

2 時間外労働

3 夜間労働

4 週休

第7節休暇

1 祝日

2 有給休暇

3 特別休暇

4 病気休暇

5 出産休暇

第8節懲戒処分に関する規定

1 使用者の懲戒権

2 証拠に基づく処分

3 懲戒処分の時間的制限

4 二重処罰の禁止

5 罰金処分の禁止

6 懲戒処分の重さと義務違反の重大性との相関性

7 懲戒処分の種類

第9節労働組合、労働者代表及び使用者団体に関する規定

1 労働組合

2 労働者代表

3 使用者団体

第10節社会保障制度

1 社会保障制度に関する法制度

2 労働災害給付金

3 年金制度

4 健康保険

5 出産一時金



6 その他社会保険制度

第11節労働災害及び補償

1 労働災害の定義

2 使用者側の義務

3 労働災害補償

第12節労働安全及び衛生

第13節労働争議と労働仲裁

1 総論

2 個別的労働紛争の場合

3 集団労働争議の場合

4 労働仲裁

5 ストライキ及びロックアウト

第14節その他規定労働省が発行する書類の管理・記録・提示

1 事業所開設申請

2 給与台帳

3 雇用カード・雇用ブック

4 提示

第 2 章：外国人労働許可証の取得方法

1 総論

2 従業員割当申請(Quota)

3 労働許可申請(Work Permit)

4 申請期間

5 申請費用及び支払方法

6 申請完了

付属書類：

従業員割当 Quota（サンプル）

雇用ブック Employment Book（サンプル）



雇用カード Employment Card（サンプル）

健康診断書（サンプル）

第 3 章：就業規則の作成及び掲載

1 就業規則の内容

2 就業規則の作成及び修正

3 就業規則の掲示

付属書類:

（労働省推奨）有期労働契約書 (クメール語・日本語訳のサンプル)

（労働省推奨）就業規則 (クメール語・日本語訳のサンプル)

第 4 章: カンボジア労務一問一答

Q1 会社は自由にカンボジア人社員を採用することができますか？

Q2 採用人数に関する規制はありますか？

Q3 試用期間はありますか？

Q4 労働契約の期間はどのようになっていますか？

Q5 最低賃金に関する規定はありますか？

Q6 労働時間に関する規定はありますか？

Q7 残業・休日出勤の場合の割増額はどのようになっていますか？

Q8 残業時間の上限はありますか？

Q9 有給休暇の取得数について教えてください

Q10 未使用有給休暇の買取は義務でしょうか？

Q11 特別休暇とはどのようなものでしょうか？

Q12 女性の保護に関する規定はありますか？

Q13 就業規則に関する規定はありますか？

Q14 労働者を解雇することができますか？

Q15 解雇の「正当な理由」がない場合はどのようになりますか？

Q16 カンボジアにおける社会保険制度は、どのようになっていますか？

Q17 退職金に関する規定はありますか？

Q18 労働組合やストライキについては、どのように規定されていますか？

Q19 外国人は労働者代表になることができますか？

Q20 外国人労働者を採用することはできますか？

Q21 外国人労働者の就労にあたっては、労働許可証は必要でしょうか？



Q22 労働許可証の取得の手続はどのようなものでしょうか？

Q23 事務所の住所が変わった場合、労働省への通知は必要ですか？


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第１章カンボジア労働法概要

第１節労働に関する法制度の概要

カンボジアにおける労使関係、雇用、労働条件その他の労働関連事項は、以下の関

係規則によって規定されています。

・憲法（the Constitution）

・ 1997 年労働法（Labor Law）1

・労働省令、政令（Regulations of the Ministry in charge of Labor）

・ ILO 国際労働基準（International Labor Standards of the ILO）

・労働契約書（Employment Contract）

・就業規則（Employer’s Internal Regulations）など

特に、その中でも 1997 年労働法が労使間の権利義務関係等、重要な部分を規定して

います。

同労働法は、1992 年労働法を改正したものであり、労働者の集団交渉や組合結成、

ストライキ実施の権利を認めています。労働契約の変更に関する規定など、不明な点も

存在していますが、世界的水準の労働法制度へ整備されつつあります。もっとも、同労

働法を支える細則も十分に整備されているわけではないことから、細則の整備が待たれ

ます。

なお、同労働法は、1992 年労働法から大幅に修正されたかたちではあるものの、社

会主義的内容が残されているという評価もあります。

1 カンボジア労働法日本語訳 JETRO ウェブサイト JBL Co., Ltd.翻訳（http://www.jetro.go.jp/world/asia/kh/law/）で確

認可能

http://www.jetro.go.jp/world/asia/kh/law/


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第 2 節労働者の雇用

使用者は、労働者を雇用する際、カンボジア人を雇用することが奨励されています

（労働法（以下、法令名略）263 条）。外国人労働者の雇用についても、要件を満たせ

ば、幅広く受入れを認めています。

労働法は、国際労働基準に従い、強制労働（15、16 条）及び、児童労働（177 条）

を禁止しています。

使用者は、労働法に基づき、事業の開始と終了、労働者の雇用や解雇等について労

働・職業訓練省（以下、「労働省」といいます。）に報告する必要があります。また、使

用者は労働者に対し、労働省発行の雇用ブックを交付する必要があります（32 条）。加

えて、使用者は、労働省に定められた書式に従って、給与元帳を常に保持する必要があ

ります（39 条）。

１外国人労働者

(1) 外国人を雇用する場合の規制

カンボジア人労働者を雇用する場合、人数制限等はありません。しかし、使用者は、

カンボジア人に資格及び専門知識を有する者がいないときには、必要な資格及び専門知

識を有するカンボジア人以外の外国人を雇用することができるとされています（改正投

資法 18 条）。

(2) 外国人がカンボジアで就業する場合の要件

他方、外国人がカンボジアで就業するためには、次の要件が課されています（261

条）。


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ア. 労働省発行の労働許可証の保有

イ. 合法的にカンボジアに入国していること

ウ. 有効な居住許可を有していること

エ. 有効なパスポートを保持していること

オ. 適切な評価と規律を有する者

カ. 自らの職業を為し得るだけ健康で、伝染病を有していないこと

ア労働許可（ワークパーミット）

外国人労働者に対する労働許可証（以下、雇用ブックと雇用カードを併せて、「労

働許可証」といいます。）の発行は、労働省の管轄となります。

上述したように、外国人は、本労働許可を所持していなければ、カンボジアにおい

て就業することができませんので（261 条）、注意が必要です。労働許可の取得方法

については第 2 章で詳述します。

他方、外国人労働者の居住許可の発行は、内務省（Ministry of Interior）の管轄で

す。本点については非常に勘違いが多い点ですので、ご注意ください。外国人労働者

は、居住許可の取得に当たり、内務省に労働契約書を提示する必要があります。

イ雇用することができる外国人の割合

(ｱ) 原則

2014 年 8 月 20 日付労働省令は、使用者はカンボジア人労働者数の 10%以下の人

数の外国人を雇用することができるとしています。10％の内訳は、以下のとおりで

す。

・外国人オフィススタッフ 3%

・専門知識を有する外国人従業員 6%

・通常外国人従業員 1%


4


(ｲ) 例外

もっとも、外国人労働者数がカンボジア人労働者数の 10%を超える場合であって

も、従業員割当申請の際に、労働省に対して、特例許可に関する手続きをとること

が可能です。

外国人従業員の役割、専門知識、会社にとっての重要性を明確に証明することが

できれば、特例許可は、2017 年 3 月現在、比較的容易に取得することができます

（第 2 章 2 従業員割当申請（Quota）参照）。

2 児童労働

正規雇用における最小年齢は 15 歳と規定されています（177 条）。

雇用に際しては、必ず年齢を証明する書類を保持する必要があります（178 条）。18

歳以下の労働者については、親又は保護者の同意がなければ、労働契約を締結すること

はできません（181 条）。

また、18 歳以下の労働者は、夜間労働に従事することはできません（175 条）。

3 障碍者の雇用

カンボジアには、戦争や不発弾などによる身体障碍者が多いといわれており、カンボ

ジア政府は 2010 年８月制定の政令（Sub-Decree on Determination of Rate and

Procedure for Selecting Disabled Persons for Employment）が、障碍者雇用を義務付

けています。

2009 年 7 月 3 日付けの障碍者の権利の保護及び推進に関する法律第 4 条によれば、

障碍者とは、不正常な状態を引き起こす身体的、視覚的、聴覚的、知的、精神的障害及

びその他の障害を被る者等生活上または日常的活動の妨げとなる何らかの身体的または

精神的機能が欠如、喪失、損傷している者をいいます。

100 人以上の労働者を雇用する使用者は、労働省が業務毎に定める役割や責任を果た

すことができる障碍者を、全従業員の 1%以上に当たる人数、雇用しなければならない

と規定しています。これを順守しない企業は、障碍者の月額最低賃金の 40%に相当す

る金額を障碍者基金（Disabled Person Foundation）に支払うことが義務付けられてい

ます。


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その他、2010 年 8月 30 日付けの障碍者の採用の比率及び手続に関する政令第 108 号

では、職種、障害の種類及び障害度による障害者数の計算方法が定められており、具体

的に以下のとおりとなります。

職種障害の種類障害度計算方法

常勤公務員・労働者

身体的障碍者

重度一人の障碍者が二人に

相当するリハビリテーションを

受けた精神障害者

身体的障碍者

軽度・中度一人の障碍者が一人に



非常勤労働者

身体的障碍者

重度一人の障碍者が一人に



身体的障碍者

軽度・中度一人の障碍者が 2 分の

1 に相当するリハビリテーションを


会社での障碍者の採用に際しては、上記の職種、障害種類及び障害度による障碍者の

計算方法及び採用の比率・手続に基づいて行われれば、同政令上の条件が満たされると

考えられますが、具体的な障害度の判断基準はまだ存在しません。なお、障碍者が従事

することができる職種については、社会福祉、ベテラン及び青少年リハビリテーション

省及び労働省によって決定されるとされています（同政令第 11 条）。

同政令によれば、100 人以上の従業員を雇用する企業は、毎年 1 月に、労働省にフル

タイム従業員の総数と障碍者雇用の比率を報告する必要があります。

4 健康診断

全ての労働者は、労働省医療局で健康診断を受けることが求められています。使用者

は、当該健康診断費用を負担する義務を負います（178 条、247 条）。


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第 3 節雇用の分類・形態

1 労働契約の分類

カンボジア労働法においては、以下の 2 種類の労働契約形態が存在します。

・有期労働契約

・無期労働契約

(1) 有期労働契約

有期労働契約とされるためには、以下の条件を満たす必要があります（67 条）。

（i）書面による契約であること

（ii）2 年以内の契約であること

（iii）契約書に正確な契約開始日と終了日が記載されていること

有期労働契約の契約期間は、最長でも 2 年を超えてはならないと規定されています

（契約を更新した場合、その期間全体が対象となります。本点は非常に勘違いの多い

点ですので、ご留意ください）。

この規定に違反し、通算労働期間が 2 年を超えた場合、その契約全体が無期労働契約

とみなされますので、注意が必要です（67 条 2 項）。

(2) 無期労働契約

無期労働契約は、契約時に明示ないし黙字的に契約期間を無期とする、契約中に有期

労働契約が無期労働契約に変更されることによって成立します。

有期労働契約は、以下のいずれかの場合、無期労働契約に変更されます。


7


（i）有期労働契約が書面で結ばれていない場合（67 条 7 項）

（ii）有期労働契約の期間が通算２年以上となった場合（67 条 2 項）

（iii）期間が 2 年以内の有期労働契約の終了後も、業務が暗黙のうちに引き続

き行われる場合（67 条 8 項）

有期労働契約の終了後に、無期労働契約に移行する場合、労働者の雇用年数は両方の

契約期間を含める必要があります（労働法 73 条 7 項）。

この点について注意すべき点としては、通算雇用期間が 2 年を超えた結果、有期労働

契約から無期労働契約に変わった場合には、契約終了に伴う退職金（期間中の総支払額

の 5%）を支払う必要がないという点です。もっともこの点については、特に縫製業界

において、有期労働契約の期間満了毎に退職金の支払いを行うという慣習があります。

2 雇用形態の分類

カンボジアにおける雇用の形態には、正規雇用、試用期間中の雇用、非正規雇用や見

習い契約などが存在しています。

(1) 正規雇用

正規労働者とは、恒久的に仕事に従事する者を意味します（9 条）。

(2) 試用期間

試用期間は、使用者が労働者の職業適性を判断するため、及び、労働者が提供される

労働状況を具体的に理解するための期間と定義付けられています。使用者及び労働者は、

試用期間中は自由に労働契約を終了することができるとされており、かつ、終了には事

前通知が不要とされていることから（82 条 1 号）、実務上、契約書等において事前通知

義務を課すことによって、急な退職を防ぐという方法がとられています。

試用期間は、従業員は 3 ヶ月、専門労働者は 2 カ月、非専門労働者は 1 カ月を超える

ことができないと規定されています（68 条）。なお、この「従業員」は、有償で何らか

の者を補助する契約を締結する者であり、完全な肉体労働に従事しない又は付随的にし

か肉体労働を行わない者をいうと考えられています（第 5 条）。これに対して、「労働者」


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とは、家庭内労働者及び従業員以外の者で、有償で使用者又はその代表者の指揮の下、

主に肉体労働に従事する者をいうとされていて（第 6 条第 1 項）、両者の差は肉体労働

を行うか否かという点に主眼があります。また、「専門」労働者及び「非専門」労働者

については、カンボジア労働法上の定義はないものの、カンボジア労働仲裁委員会の仲

裁裁定においては、織物・衣服・履物セクターにおける Sewing Machine Worker（ミ

シン工）は、専門労働者と分類され（第 62/06 号）、Ironers and fray trimmers（アイ

ロン作業者及び布のほつれ等のトリマー）は、非専門労働者と分類されています（第

73/06 号）。

（3）非正規雇用

非正規労働者とは、以下の契約を締結した者をいいます（9 条）。

ア短期間で終了する特定の仕事を行う者

イ一定期間中、または、周期的、季節的に仕事を行う者

非正規労働者は、別途契約・就業規則等で規定されていない限り、原則として、正規

労働者と同じ規則、義務に拘束され、同じ権利を有します（労働法 10 条）。

近年、飲食業やサービス業の進出が増加しており、アルバイトやパートタイムなどの

雇用形態を増えてきていますが、現在のところ、パートタイム労働者を規律する法律な

どは施行されていません。

（4）見習い

（手工芸などの）仕事内容を修得するため試用者と徒弟関係を締結している者をい

います（8 条）。見習いを訓練する期間は最長 2 年間を超えてはなりません（51 条）。

ただし、2006 年 97 号通知は、プノンペン市内における縫製業に関しては、見習い期間

は 2 カ月以内としています。

見習いに対する最低賃金は、通常の労働者・試用期間中の労働者とは別途定められま

す。

（5）派遣（アウトソーシングや委託）

派遣に関しては、現状、具体的な法令・細則が存在していません。


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法的に認められた労働形態であるかどうかについては、今後の政府の見解又は細則の

整備を待つ必要があります。

（6）管理職及び非管理職

現在、カンボジアでは管理職で雇用される人材も増加していますが、労働法上、管理

職と非管理職を明確に定義する法律は存在していません。

使用者自身を除き、管理職であっても、労働法の規定が同様に適用されます。この結

果、管理職に対しても残業代の支払義務が発生しますので、ご注意ください。


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第 4 節労働契約の成立・停止・終了

1 労働契約の成立

労働契約は、書面又は口頭で締結することができます（65 条）。

2 労働契約の停止

労働契約は以下の場合、停止されます（71 条）。

1. 使用者が兵役に就く、又は、義務的な軍事訓練に参加するために事業所を閉鎖

する場合

2. 兵役又は義務的な軍事訓練のために労働者が欠勤する期間

3. 資格を有する医師が診断した病気を理由に労働者が欠勤する期間（この場合に

おける契約停止期間は、原則として、最長 6 カ月と規定されています。）

4. 労働災害又は職業病の疾病によって労務を提供することができない期間

5. 産前、出産、産後の疾病のための休暇期間

6. 法、労働協約、又は、個別の合意に基づいて、使用者が認めた労働者の欠勤

7. 就業規則に従って行われる、正当な理由に基づく労働者の一時的な解雇

8. 付帯する旅行休暇を含む有給休暇期間

9. 有罪判決前の労働者の勾留期間

10. 不可抗力によって、契約の一方当事者が義務を履行することができない場合

（この場合における契約停止期間は、最大 3 カ月と規定されています。）

11. 企業が重大な経済的または物質的困難、又は、特別な困難に直面し、これら困

難によって事業が中断した場合（この場合における契約停止期間は、最大 2 カ

月と規定されています）

使用者は、上記契約停止の事由がなくならない場合おいて、法律に従った事前通知を

行ったときは、労働契約を終了させることができます（同条 3 項）。

3 解雇・退職

(1) 総論

労働契約の終了に関する規定は、労働法及び政令等により規定されています（73 条

以下）。


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労働者は、労働契約が終了する場合、使用者に対し、雇用開始日、雇用終了日、及び、

職務内容等を記した雇用証明書を受け取る権利を有します。使用者は、労働者からこの

要求があった場合、同証明書を発行する必要があり、発行を拒否した場合には、労働者

に対して、発行しなかったことから生じた損害を賠償しなければなりません（93 条）。

有期労働契約と無期労働契約では、終了に関する規定が異なりますので、以下、それ

ぞれについて解説します。

(2) 有期労働契約の終了

ア事前通知

有期労働契約の契約期間が 6 カ月以上の場合、使用者は労働者に対し、契約終了の

10 日前までに、契約の終了又は契約の更新に関する事前通知を行う必要があります。

契約期間が 1 年以上の場合には、事前通知期間は 15 日となります（73 条 5 項）。

事前通知がない場合、労働契約は、元の契約と同じ期間、もしくは、通算契約期間

が 2 年を超える場合には無期契約として、更新されます（同項）。

［契約満期に際する事前通知］

契約期間事前通知期間

6 カ月未満事前通知必要なし

6 カ月以上から 1 年未満 10 日間

1 年以上 15 日間

イ期間満了を理由とする契約終了

上記のようなケースを除けば、有期労働契約は、期間中の解雇・退職がない限り、

契約書に明記された終了日に終了します。

ウ期間満了前の契約終了

労働法 73 条は、期間満了前の契約終了についても規定しています（同条 1 項、2

項）。


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同各項に定める以外の理由で、契約の一方当事者が労働契約を終了させる場合、契

約を終了させた当事者は、相手方当事者に対して、生じた損害について賠償を求める

ことが可能です（同条 3 項、4 項。詳細は後述します）。

特に、後述するように、使用者が下記の理由なく、労働契約を期間中に終了させた

場合、使用者は当該労働者に対して、契約残存期間中の賃金相当額の損害を賠償する

必要がありますので、十分にご注意ください（同条 4 項）。

(ｱ) 期間中の契約終了事由

労働法 73 条が規定する、期間中の契約終了事由は、以下の 3 つです。

・契約両当事者が合意した場合

・契約の一方契約者による重大な違反があった場合

・不可抗力による場合

以下、上記各事由について、解説します。

(ｲ) 両当事者が合意した場合

使用者及び労働者が合意した場合、契約終了日前に契約を解除することができま

す。この場合、契約解除によって、一方当事者に損害が生じたとしても、相手方当

事者は、損害を賠償する必要はありません。この場合、書面での合意が必要であり、

労働監査官の面前で、合意書への署名がなされる必要がありますので（73 条 1 項）、

注意が必要です。

(ｳ) 契約の一方当事者による重大な違反があった場合

使用者又は労働者のいずれかに重大な契約違反があった場合、相手方当事者は、

有期労働契約を解除することが可能です（同条 2 項）。契約違反を犯した当事者は、

相手方当事者に対し、損害賠償責任を負います。

83 条は、使用者側の重大な契約違反を次のように例示しています。

［使用者側の重大な契約違反の例］

a. 詐術を用いて労働者を欺き、労働者が認識していれば合意しないと

考えられる状況で、契約を締結させる行為

b. 賃金の一部又は全部の支払いの拒絶


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c. 度重なる賃金の支払いの遅延

d. 暴言、脅迫、暴力又は暴行

e. 出来高払いの労働者に対して、十分な業務を与えないこと

f. 法律が求める、職場における労働安全衛生の措置を講じないこと

他方、同条は、労働者側の重大な契約違反を次のように例示しています。

［労働者側の重大な契約違反の例］

a. 窃盗、横領、着服

b. 契約締結時（偽造文書の提示）又は雇用期間中（例えば、怠業、労

働契約の文言に従うことの拒否、業務上知り得た秘密の暴露等）

の詐欺行為

c. 規律、安全及び健康規則上の重大な違反行為

d. 使用者又は他の労働者に対する暴言又は暴行

e. 重大な不履行を犯すよう、他の労働者を唆す行為

f. 事業所における、政治的プロパガンダ、活動、デモ活動

なお、重大な契約違反（重大な企業秩序遵守義務違反）を理由とする労働契約の

解除は、同違反が判明してから 7 日以内に行われる必要がありますので（26 条）、

ご注意ください。

(ｴ) 不可抗力による場合

不可抗力とは、契約当事者がコントロールすることができない事象の発生と定義

されており、使用者は、以下の不可抗力が生じた場合には、その義務を履行する必

要はありません（85 条）。

倒産、裁判所での清算は不可抗力には該当しませんので、注意が必要です（87

条 3 項）。


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［不可抗力による解除例］

a. 当局による事業所の閉鎖

b.長期にわたり業務再開ができないほどの物的破壊をもたらすような

大災害の発生（洪水、地震、戦争等）

c.使用者の死亡による組織閉鎖（この場合、労働者は、事前通知期間

中に受けるべき賃金相当額の補償を受ける権利を有します）

他方、労働者側の不可抗力として、以下の事由が挙げられています（86 条）。

a. 慢性的な病気、精神障害、永続的な身体障害がある場合（この場

合、使用者は契約解除の事前通知を行う必要があります）

b. 収監

エ有期労働契約の終了に伴う金銭の支払い

(ｱ) 損害賠償

使用者は、「ウ」記載の(ｲ)、(ｳ)、(ｴ)の理由なく、労働者を解雇した場合、労働者

に対し、残存期間中の賃金相当額の損害を賠償する必要があります（73 条 3 項）。

その他に、後述する退職金の支払い、及び、残存有給休暇の買取を行う必要があり

ます（167 条 2 項、詳細は後述します。

他方、労働者は、「ウ」記載の(ｲ)、(ｳ)、(ｴ)の理由なく、退職した場合、使用者が

被る損害の賠償を行う必要があります（73 条 4 項）。この場合において、使用者が

被る損害として、労働者の残存期間中の賃金相当の損害を賠償させるという運用が

なされている例を見かけます。この点は、日本における不法行為法の考え方とは異

なっており、また、この点に関する仲裁裁定における判断も固まっていないことか

ら、コンプライアンス上保守的に考えるのであれば、ここにおける損害は、次の人

材を雇用するための費用とするのが相当であると考えます（私見）。


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(ｲ) 退職金

使用者は、有期労働契約が終了した場合、その理由を問わず、労働者に対して、

契約期間中の賃金に比例した退職金を支払う必要があります。退職金の額は、労働

協約によって定められない限り、契約期間中に支払われた賃金の５％と規定されて

います（73 条 6 項）。

退職金の支払いに関する注意点としては、まず、ここにおける「賃金」には、時

間外手当やボーナス等が含まれることです（103 条 1 項）。

もう一点としては、使用者が「ウ」記載の(ｲ)、(ｳ)、(ｴ)の理由なく解雇を行った

場合における退職金の計算の基礎には、残存契約期間中に支払われるべき賃金の合

計額が加算されるという点です。

(ｳ) 支払期限

労働契約が終了した場合、賃金及び全ての補償は、労働終了後 48 時間以内に支

払いを行わなければなりません（116 条）。


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(3) 無期労働契約の終了

ア事前通知

無期労働契約は、契約の一方当事者の意思表示によって終了させることが可能です。

この意思表示は、原則として、一方の当事者による書面での事前通知が要求されてい

ます（74 条 1 項）。例外として、試用期間中、不可抗力、又は、重大な契約違反が理

由となる場合には事前通知は不要です（82 条）。

労働者は、事前通知期間中、新たな仕事を探すために、1 週間に 2 日の割合で有給

休暇を取得する権利を有します（79 条 1 項）。

通知期間は通算勤続期間に応じて、以下のように、7 日から 3 カ月とされています

（75 条 1 項）。下記期間よりも短い事前通知期間を定める労働契約、就業規則上の条

項は無効となりますので（76 条）、注意を要します。

［無期労働契約の場合の事前通知期間］

a. 継続労働期間 6 カ月未満の場合－ 7 日間

b. 継続労働期間 6 カ月から２年の場合－ 15 日間

c. 継続労働期間 2 年以上 5 年未満の場合－ 1 カ月

d. 継続労働期間 5 年以上 10 年未満の場合－ 2 カ月

e. 継続労働期間 10 年以上の場合－ 3 カ月

(ｱ) 使用者側からの事前通知

使用者は、事前通知を怠った、又は、事前通知期間を遵守しなかった場合、労働

者が通知期間中に受けるはずの賃金相当額を補償しなければなりません（77 条）。

労働者は、事前通知期間中に新たな仕事を見つけた場合、事前通知期間経過前に

退職することができます。この場合、使用者は、事前通知期間の残存期間について

は補償をすることを要しません（78 条）。

(ｲ) 労働者側からの事前通知


17


労働者は、通知期間経過前に退職した場合、通知期間中に受けることができるは

ずの賃金を受け取ることができないものと解されます。

イ解雇のための正当な理由

使用者が無期労働契約を終了させる（労働者を解雇する）場合、労働者の技術・資

格、態度・適正もしくは使用者の経営上の必要性に基づく「正当な理由」が必要とな

ります（74 条 2 項）。

(ｱ) 「正当な理由」

上述したように、「正当な理由」は、労働者の技術・資格、態度・適正もしくは

使用者の経営上の必要性に関連するものでなければなりませんが、具体的にどのよ

うな事情があれば、「正当な理由」が認められるのかについては明らかではありま

せん。

労働仲裁委員会においてもこの点に関する議論は煮詰まっていないと解されます

ので、今後の労働仲裁裁定及び裁判所の判決の蓄積が待たれます。

もっとも、服務規程に違反した労働者の解雇の正当性（「正当な理由」の有無）

が争われた仲裁裁定においては、その判断において、「就業規則への記載」及び

「重大な企業秩序遵守義務違反行為（Serious Misconduct）の有無」が強調されて

いることから、使用者としては、遵守させたい事項についてはしっかり就業規則に

記載しておく必要があるものといえます。

ただし、懲戒処分は、企業秩序遵守義務違反行為の悪質性に比例しなければなら

ないことから、就業規則に記載があるからといって、当該行為に比して重すぎる処

分を科することはできません（27 条）。この点についてもご留意ください。

(ｲ) 解雇補償金

使用者は、労働者の重大な契約違反以外の理由で労働者を解雇する場合、以下の

金額の解雇補償金を支払う必要があります（89 条 1 項）。労働者を健康上の理由で

解雇する場合も解雇補償金支払いの対象となりますので（同条 2 項）、注意を要し

ます。

また、使用者は解雇の理由を問わず、残存有給休暇を買い取る必要があります

（167 条 2 項）。


18


［無期労働契約の解雇補償］

a. 労働者の通算勤続期間が 6～12 カ月の場合、7 日分の給与及び諸手当

b. 労働者の通算勤続期間が 12 カ月以上の場合、以降、勤続期間 1 年に対

し 15 日分の給与及び諸手当（6 カ月以上の勤務は 1 年とみなされます

ので、注意が必要です）

c. 解雇補償金額は、6 カ月分の給与及び諸手当を超えません。

（例）労働者の勤続期間が 3 年 3 カ月の場合における解雇補償金額は 45 日分、3

年 7 カ月の場合は 60 日分、12 年の場合は上限の 6 カ月分となります。

解雇補償金労働契約が終了した場合、解雇補償金、賃金、残存有給の買取金は、

労働終了後 48 時間以内に支払いを行わなければならないとされていますので（116

条）、注意が必要です。

(ｳ) 重大な契約違反を理由とする懲戒解雇処分

重大な契約違反は「正当な理由」に該当し、上述したように、この場合は解雇の

ための事前通知は不要となります（82 条）。また、この場合については、解雇補償

金の支払いも不要です（89 条 1 項）。

(ｴ) 「正当な理由」なき解雇（不当解雇）

労働法は、使用者が「正当な理由」なく、労働者を解雇した場合（いわゆる不当

解雇のケース）、当該労働者は使用者に対して、損害賠償金の支払いを求めること

ができるとしています（91 条 1 項、2 項）。

そして、損害額は解雇補償金の額と同額と推定されます（同条 3 項）。

この点、労働仲裁裁定によれば、不当解雇の場合、労働者には、損害賠償金の支

払いだけではなく、損害賠償金の支払いの代わりに、再雇用を求めることができる

とされています（労働仲裁 2014 年 24 号事件等参照）。

労働者が再雇用を求める場合、労働者と使用者の間には解雇通告後も契約関係が

存在していたことになり、使用者は労働者に対してその期間中の賃金支払義務を負

うことになります。


19


(4) 集団的解雇

使用者が、業務の減少・企業内部の再編成を理由として、労働者の集団的解雇を行う

場合、以下の手続きを行い、以下の条件に従う必要があります（95 条）。

・労働者代表に対する書面による通知

・解雇は、使用者及び労働者代表の希望とは関係なく、専門性が低いセクション

の労働者から、その中でも年次の若い労働者から解雇しなければならない

集団的解雇によって解雇された労働者は、使用者がその後、同じセクションの労働者

を雇用する場合、解雇後 2 年間は、優先的に雇用される権利を有します（同条 3 項）。

この場合、使用者は、過去に集団的解雇をした同じセクションに属したものに対して、

書面による通知を行わなければなりません（同条 5 項）。


20


［有期労働契約、無期労働契約まとめ］

有期労働契約無期労働契約

特

徴

- 書面で行う必要あり

- 契約期間は通算 2 年以内

- 正確な契約開始日・終了日を明記

する必要あり

- （工場労働者などの）ワーカー向

けに使用されるケースが多い

- 日雇いやパートタイムなど短期間労

働契約は、特定の終了日のない有

期労働契約として扱われる

- 口頭でも可

- 契約期間の定めがない

- （オフィスワーカーや高度人材など

の）スタッフ向けに使用されるケ

ースが多い

契

約

の

終

了

①契約期間の満期

②期間中の契約解除・解約

- 契約両当事者の合意

- 不可抗力

- 一方当事者の重大な契約違反

契約の当事者のいずれかの意思表示に

より終了

※使用者側からの解除には正当な理由

が必要

※契約解除に関する事前通知期間あり

退

職

金

法定退職金額は、雇用期間中の総取得

賃金の 5%

労働法上、規定なし

解

雇

補

償

- （使用者側の事情による場合）

契約終了までに得られたはずであった

総給与の支払い

- （労働者側の事情による場合）

使用者は、損害賠償を請求することが

可能

（使用者側の事情による）解雇補償

勤続期間に応じた、最大 6 カ月分の給

与と諸手当の支払いが必要

事前通知がない場合、事前通知に代わ

る補償を行う必要あり


21


第 5 節賃金及び手当に関する規定

賃金は全ての労働者に人間の尊厳に矛盾しない生活水準を補償するものでなければな

らないと定めています（104 条）。

賃金には、報酬、残業代、手数料、賞与、補償金、利益分配、現物支給品、家族手当、

有給等の代償等を含むと規定されています（103 条 1 項）。

他方、健康手当や旅費などは賃金に含まれません（同条 2 項）。

１最低賃金

最低賃金に関しては、製靴、繊維、縫製工場の労働者についてのみ最低賃金が適用さ

れています（仲裁裁定によれば、その他業種にも適用があるとされています）。

労働省令（2017 年 10 月 5 日付第 414 号）によれば、2018 年 1 月 1 日より、最低賃

金は、170US ドルに設定されました。

［最低賃金一覧表］

雇用形態最低月給

試用期間中の労働者 165US ドル

正規労働者 170US ドル

2 皆勤手当

使用者は、製靴・繊維・縫製業労働者に対し、皆勤手当として、最低 10US ドル

（月定勤務日を皆勤した場合）を支払う義務があります（2012 年 7 月 25 日付労働省大

臣令により 7US ドルから 10US ドルに変更）。

本規定は、試用期間中の労働者にも適用されます。


22


3 年功手当

使用者は、 1 年以上勤続する製靴・繊維・縫製業労働者に対し、年功手当を支払う義

務を負います。

本規定は 2000年より施行されています。2000年以前の年功に関しては考慮されず、

年功手当は 1 年以上勤続する労働者にのみ与えられると規定されています。

［年功手当一覧表］

雇用期間年功手当（月当たり）

1 年以上 2 ドル










4 残業手当

使用者は、製靴・繊維・縫製業労働者に対し、時間外労働を実施する労働者に対して、

食事（無料）もしくは食事費用として 2,000 リエルの現金支給を行わなければならない

と規定されています。

5 居住及び通勤手当

2012 年 7 月 25 日付労働省通達は、交通および居住手当を定めています。


23


使用者は、製靴・繊維・縫製業労働者に対し、交通費および居住費の手当として、

以下の金額を支払う必要があります。

・勤務日数が月間 13 日間以下であった場合 3.5US ドル

・勤務日数が 14 日以上であった場合 7US ドル

本通達は、2012 年 9 月 1 日から有効となっています。本通達が有効となる以前に既

に、上記で定める金額以上の居住および通勤手当の支払いを行っている場合は、その金

額の支払を維持しなければなりません。

6 賃金の支払

賃金は、現金で支払われなければなりません。また、賃金は、特段の合意がない限り、

使用者から労働者に対して直接支払われなければなりません（113 条）。

賃金は、職場、又は会社の事業所が職場の近くにある場合には事業所において支払わ

れなければなりません（115 条 1 項）。

給与支払は、休日に行われてはならず、給与支払予定日が休日に当たる場合、給与は

その前日に支払われなければなりません（同条 3 項）。

労働者の賃金支払は、最長 16 日間の間隔で、賃金を 1 カ月に少なくとも 2 度支払う

必要があります。他方、ホワイトカラー従業員の賃金支払については、1 カ月に少なく

とも 1 度支払う必要があります（116 条）。ここにいう労働者と従業員との違いについ

ては、第 1 章第 3 節 2(2)の記載と同様の説明が妥当します。

7 賃金からの控除

(1) 賃金からの控除原則禁止

使用者は、原則的として、労働者の賃金から控除をすることは認められていません。

特に、罰金を科すること（28 条）、また、以下の例外を除いては、賃金控除は認めら

れていません（労働法 126 条以下）。

(2) 賃金から控除が許される例外


24


①離職時に労働者が返還しない業務上の機材や設備、②労働者が管理又は使用する品

物や材料、③①又は②の物品を購入するための前払金、④会社内の販売店での未払金、

については、例外的に賃金からの控除が認められています（127 条）。

また、使用者は、労働者が管理・使用する機材、設備、品物および材料の購入以外の

ために前払いを行った場合、これを賃金から差し引くことが可能です（128 条 1 項）。

例えば、誤って給料を多く支払ってしまった場合には、この規定によって、翌月の給与

から、払い過ぎた分を差し引くことが可能になります。

組合費用についても、労働者の書面での許可があれば、賃金から差し引いて、組合に

これを支払うことが可能です（129 条 2 項））。

もっとも、上記を賃金から控除することによって、給与支払額が最低賃金額よりも下

回ることは許されませんので（127 条 2 項）、注意が必要です。

8 賃金に関する説明義務

使用者は、労働者に対し、①労働契約を締結する前、又は、賃金に関する規定が変更

された際に、賃金に関する内容について、②賃金を構成する項目に変更があった場合に

は、その項目について、十分な説明を行う義務を負います（112 条）。


25


第 6 節労働時間に関する規定

1 労働時間

所定労働時間が、1 日 8 時間及び 1 週間 48 時間を超えることは認められていません

（137 条）。

使用者は、労働者に対して、1週間に少なくとも 1日（24 時間）の休みを与える必要

があります（147 条）。

2 時間外労働

(1) 時間外労働が認められるための要件

時間外労働(Over Time)は、緊急の場合においてのみ例外的に認められます（139 条）。

また、時間外に労働するか否かは、強制することはできず、労働者の任意によるもの

でなければならず（1999 年労働省令 80 号）、使用者は、時間外労働を行なわないこと

に関して、労働者に対していかなる罰則をも与えることはできませんので、注意が必要

です。

使用者は、労働者に時間外労働をさせる場合は、事前に労働省からの許可を得る必要

があります（同省令）。

(2) 時間外労働手当・祝日手当の割合

勤務日における時間外労働については、使用者は、所定の賃金額の 150%の金額の時

間外手当を支払うことが義務付けられています。

時間外労働が夜間（22 時から翌朝 5 時までの時間帯）、又は、週休に行われる場合、

使用者は、所定の賃金額の 200%の金額の時間外手当を支払う義務があります（139条）。

後述するように、祝日はそもそも有給の休日に該当します（161 条 1 項）。

祝日労働が行われる場合、使用者は、当該有給分 100%に加え、100%の金額の祝日

手当を支払う義務があります（164 条、1999 年労働省令 10 号）。

(3) 時間外労働の上限


26


時間外労働は、通常最大 2 時間/日に制限されています（労働仲裁 2004 年 10 号事

件）。

使用者は、時間外労働を実施する製靴・繊維・縫製業労働者に対し、食事（無料）も

しくは食事費用として 2,000 リエルの現金支給を行う必要があります（2004 年労働仲

裁 73 号事件、2011 年 41 号通知）。

(4) 上限時間外労働に関する許可

労働者に時間外労働を求める場合、15 日前までに労働省にこれを届け出、許可を得

なければならないとされています。また、2 カ月先の時間外労働の予定まで許可を受け

ることができるとされています。

3 夜間勤務

(1) 「夜間勤務」の定義

「夜間勤務」とは、22 時から翌朝 5 時までの時間帯に行われる労働をいいます（144

条 1 項後段）。

(2) 夜間勤務における賃金

労働者が夜間勤務を行った場合、使用者は当該労働者に対し、昼間の勤務の賃金の

130%の額を支払う必要があります（144 条）。

(3) 未成年者の夜間勤務

18 歳未満の者（未成年者）は、原則的に夜間勤務を行うことができません。ただし、

事故に対する予防策や研修目的など、特別な場合においては、例外が認められています

（2002 年労働省令 44 号）。


27


［時間外労働および夜間勤務に対する支払一覧表］

労働時間帯賃金割合

勤務日における時間内労働

（夜間労働でない）

100％

勤務日における時間内労働

（夜間労働）

130％

勤務日における時間外労働

（夜間労働でない）

150%

勤務日における時間外労働

（夜間労働）

200%

週休における時間外労働 200%

祝日における労働 100%+100%

※祝日労働に関する詳細は、第 7 節 1 をご参照ください。

4 週休

使用者は、労働者に対し、週休を少なくとも 24 時間連続して与える必要があります。

週休は、原則的として、日曜日とされています（147 条）。


28


［労働時間まとめ］

※祝日労働に関する詳細は、第 7 節 1 をご参照ください。

項目概要

所定労働時間・1 日 8 時間

・週 48 時間

・（連続）最大 6 日間まで／週

時間外労働・緊急かつ例外的な場合にのみ認められる

・1 日 2 時間まで

・食事もしくは 2,000 リエルの支給（製靴・繊維・縫製業労働者に対

して）

・通常の作業時間の場合、150%の時間外手当

・夜間または週休の場合、200%の時間外手当

・祝日の場合、有給分 100%に加え、100%の時間外手当


29


第 7 節休暇に関する規制

1 祝日

労働省は、毎年、有給の祝日を定めています。

使用者は、祝日においては労働者を休ませ、通常の賃金を支払う義務を負います

（161 条 1 項）。カンボジアにおいては祝日が有給であるという点にご注意ください。

この点は賃金の計算方法が日給月給制の場合に問題となります。

祝日が日曜日と重なる場合には、労働者は月曜日に振替休日を得る権利を有します

（162 条）。

使用者は、祝日においても事業活動を休止できない場合には、労働者の合意がある限

りで、祝日においても就業させることは可能です。祝日労働に関しては、有給分 100%

に加え、100%の時間外手当を支払う必要があります（164 条、1999 年労働省令 10 号）。

［2018 年の祝日2］

1 月 1 日インターナショナルニューイヤー

1 月 7 日ポル・ポト政権からの解放日

1 月 31 日万仏節

3 月 8 日国際女性の日

4 月 14 日、15 日、16 日クメール正月

5 月 1 日国際労働日

5 月 3 日王室始耕祭

5 月 13 日、14 日、15 日シハモニ国王誕生日

5 月 20 日クメールルージュの犠牲者を悼む日

5 月 29 日仏誕節

6 月 1 日国際子どもの日

6 月 18 日モニーク前王妃誕生日

9 月 24 日憲法記念日

10 月 8 日、9 日、10 日プチュン・バン(お盆)

10 月 15 日シアヌーク前国王追悼日

10 月 23 日パリ和平協定締結日

10 月 29 日シハモニ国王即位記念日

11 月 9 日独立記念日

11 月 22 日、23 日、24 日水祭り

12 月 10 日国際人権の日

2 祝日は毎年、日数が増減及び日にちが異なり得ますので、ご注意ください。


30


2 年次有給休暇

(1) 有給取得数

労働者には、以下の表の割合（有給日数と所定労働時間の日数の割合）で年次有給休

暇を取得する権利があります（166 条 1 項）。

有給を取得する権利は、勤務開始時から発生しますが、労働法上、労働者は勤続 1 年

を経過するまで、「有給休暇を取得する権利」を行使することができません。

また、勤続 1 年の経過前であっても、労働契約が終了した場合、使用者はそれまでに

発生した「有給休暇を取得する権利」を買い取らなければなりません。

上記二点については誤解の多い点ですので、ご注意ください。

［有給休暇取得時間と所定労働時間の相関表］

所定労働時間／週有給休暇数／月

48 時間 1.5 日

40 時間 1.25 日

32 時間 1 日

24 時間 0.75 日

また、年次有給休暇は以下の表に記載したように（所定労働時間／週 48 時間のケー

スを想定し作成）、勤続 3 年ごとに 1 日の割合で増加します（166 条 4 項）。

週休・祝日・年次有給休暇・特別休暇に加え、病気休暇・出産休暇を取得した期間、

契約の停止期間についても、有給取得数の基礎となる勤続期間に含まれますので、ご注

意ください（169 条 1 項、2 項）。


31


［有給休暇の増加表］

勤続年数有給休暇数／年

1 年目から 3 年目 18 日



(2) 有給休暇を取得する権利の行使に対する制限・権利行使の方法

労働法上、有給休暇を取得する権利は、勤続 1 年経過後に行使することが可能とされ

ています（167 条 1 項）。この点、後述する有給休暇の持ち越しの関係上、有給休暇日

数の早期消化を促し、残存有給日数の計算煩雑化を防止するため、勤続 1 年経過前に

有給の取得を認めることを推奨します。

また、労働法は、有給取得方法に関する具体的な手続きについて規定していません。

従って、使用者は、就業規則等において、有給取得の際の事前通知期間や方法等を規定

する必要があります。

(3) 有給の持ち越し

労働法 167 条 4 項は、「労働者が、有給休暇の権利の一部又は全部を留保することに

同意した場合、この同意は権利の放棄とはみなさない。有給の留保は、連続する 3 年間

を超えることはできず、かつ、有給休暇日数の内、12 日を超える日数分の有給休暇に

ついてのみ適用することができる」と定めています。

上記規定は、労働者側の事由によって有給休暇が消化されない場合、未消化有給は、

翌 3 年間、年間取得有給日数から 12 を差し引いた日数を上限に繰り越されると解釈さ

れています。本点は非常に複雑で、誤解が多い点ですので、以下、例を挙げてご説明し

ます。

（例 1）A が、1 年目に 18 日の有給を取得し、7 日間使用した場合3

3 1 年目から有給を取得することができることを前提としています。


32


18-7＝11（日）が消化されず残っていますが、最大繰越日数が 18-12＝6（日）

であるため、A が取得することができる 2 年目の有給は、1 年目からの持越分 6 日

と 2 年目の 18 日の合計 24 日となります。

（例 2）B が、1 年目に 18 日の有給を 13 日間、2 年目に有給を 15 日間使用した場合

18-13＝5（日）が消化されず残っており、最大繰越日数（6 日）の範囲内である

ため、B が取得することができる 2 年目の有給は、1 年目からの持越分 5 日と 2 年

目の 18 日の合計 23 日となります。

2 年目の有給はどこから消化されるかが問題となることから、この点については、

就業規則等において明確にしておくことをお勧めします。

仮に、使用者の便宜上、古い持越分から消化させるというルールがある場合、例

2 においては、2 年目に、まず持越分の 5 日から消化され、次に、残りの 10 日が 2

年目単体で取得した 18 日から差し引かれます。この時点で 8 日が未消化となりま

すが、3 年目には最大繰越日数の 6 日が繰り越されることになります。

また、労働仲裁 2004 年 27 号事件、2012 年 89 号事件等は、使用者側の事由によっ

て有給休暇を消化することができない場合は、有給繰越に関する上記制限は適用されず、

未消化有給は全て繰り越されると判断しています。

(4) 有給の買取り

労働法上、有給の買取は全て無効とされています（167 条 3 項）。

他方、同法は、契約終了時に残存有給がある場合、使用者は労働者に対してこれに対

する補償金を支払わなければならないとしています（同条 2 項）。

即ち、労働契約の期間中の有給の買取は無効である一方、使用者は契約終了時点の残

存有給を買い取らなければならないということになります。

この点、「買取」の「無効」の意味ですが、労働仲裁委員会は、労使当事者の一方が

無効を争わない限り、その有効性は問題とはならないと判示しています。もっとも、紛

争になってから、労働者がこの点を持ち出し、有給の再取得を求めてくる可能性があり

ますので、ご留意ください。


33


3 特別休暇

(1) 特別休暇の定義

特別休暇とは、労働者の親族に直接影響する出来事（本人の結婚式、妻の出産、子供

の結婚、配偶者・子・両親の病気または死亡）が生じた場合において、労働者に付与さ

れる有給の休暇をいいます（171 条 1 項）。

(2) 特別休暇の日数・残存有給からの控除

特別休暇は、年間 7 日間まで取得することができ（同項）、残存有給がある場合には、

特別休暇取得日数をそこから差し引くことが可能です（同条 2 項、3 項）。

また、労働法は、どの出来事について何日間の特別休暇を取得することができるか、

また、取得の申請方法等については規定していませんので、就業規則において規定する

必要があります。

4 病気休暇

病気休暇については、医師の診断書がある限りにおいて認められる、とされています

（71 条 1 項 3 号）。また、病気休暇が 6 カ月以上続く場合、使用者は労働者を解雇する

権限が与えられます（71 条 1 項 3 号参照）。

労働法は、その他、回数制限等の事項について規定していないことから、別途、就業

規則等において、定める必要があります。

長期の病気休暇中の給与の支払いについては実務的に労働職業訓練省の指導の下、以

下のとおりの内容を就業規則に記載することが推奨されています。

・ 1 カ月目給与額の 100%の金額

・ 2 カ月から 3 カ月目給与額の 60%の金額

・ 4 カ月目から 6 カ月目給与支払いの必要なし

5 出産休暇等等

(1) 出産休暇・出産休暇中の手当


34


女性労働者には、90 日間（3 カ月間）の出産休暇が付与されます（182 条）。

出産休暇中、女性労働者は給与およびその他手当の半額を受け取ることができます。

本給付は、1 年以上勤続している女性労働者に対してのみ付与されます（183 条）。

(2) 出産休暇明けの業務

使用者は、出産休暇を取得し、当該女性労働者が職場に復帰した直後の最初の 2 カ月

間は、同女性従業員には軽作業のみ従事させることが義務付けられています。

(3) 授乳休憩

生後 1 年以内の子を持つ女性従業員は、勤務時間中、1 日当たり 1 時間の「有給」の

授乳休憩を取ることが可能です。この時間は、30 分ずつ 2回に分けることができ、1回

目を午前、2 回目を午後とすることが可能です（184 条）。

(4) 授乳室・保育所の設置

使用者は、女性従業員を 100人以上雇用する場合、事業所内またはその近隣に、授乳

室および保育所を設置しなければなりません（186 条 1 項）。

女性従業員は、保育所には、生後 18 カ月以上の子を預けることができるとされてい

ます（同条 2 項）。また、仲裁裁定によると、女性従業員は子を 3 歳まで預けることが

できるとされています。

使用者が保育所を持たない場合、女性従業員は、子を他の保育所に預けることができ、

使用者は保育所の費用を領収書に基づいて支払う必要があります（同項、労働仲裁裁

定）。

なお、授乳室については、金銭による支払いによってはこれを代替することができな

いとされています（労働仲裁裁定）。

(4) 妊婦の 15 分前終業

2017 年 9月 27日付労働職業訓練省通知第 294 号によれば、すべての企業主は、妊娠

中の労働者及び子供の健康を維持するために、妊娠後 3 ヶ月が経過している女性の労働

者を少なくとも通常の勤務時間終了の 15 分前に終業させなければならないものとされ

ました。また、この 15 分前の終業にあたり、企業主は、当該労働者の給料及びその他

の手当ての支給を継続しなければいけないものとするとされているため注意が必要です。


35


［休暇に関するまとめ］

項目概要

年次有給休暇月 1.5 日（年間 18 日：所定労働時間が週 48 時間の場合）

勤務 3 年ごとに 1 日の割合で増加

勤続 1 年以上の労働者に、有給休暇を取得する権利の行使が認められ

る

特別休暇冠婚葬祭等の親族に直接影響を与える出来事がおきた場合に、年間合

計 7 日間の有給休暇を取得することができる

残存有給がある場合、使用者は残存有給から行使した特別休暇数を控

除することが可能

病気休暇医師の診断書がある場合にのみ認められる

6 カ月以上、病気休暇が続く場合、使用者は解雇することが可能

出産休暇 90 日間

勤続 1 年以上の場合、当該女性従業員は、出産休暇中、給与および手

当ての半額を受け取ることができる


36


第 8 節懲戒処分に関する規定

1 使用者の懲戒権

使用者は、労働者に対する懲戒権を有しています（26 条参照）。

使用者の懲戒権の行使は、労働法規、労働協定または就業規則に基づくものでなけれ

ばならないとされています（31 条参照）。

2 証拠に基づく処分

使用者は、労働者に対して懲戒処分を下す場合、当該労働者に対して、企業秩序遵守

義務4違反を基礎付ける証拠を提示できるようにしておかなければなりません（労働仲

裁 2003 年 27 号事件、労働仲裁 2012 年 193 号事件）。

また、懲戒処分を行う場合の証拠の作成についても爾後紛争の原因となる可能性があ

りますので、ご留意ください。

懲戒処分を行う場合には、労働者代表に立会をしてもらい、その上で、手続内容に関

する議事録を作成させるなどして手続きが適正に行われたことについて証拠作成をされ

ること、そして、そのことを社内で事前にルール化させておくことをお勧めします。

3 懲戒処分の時間的制限

使用者は、労働者に対して懲戒処分を下す場合、当該企業秩序違反行為を認識してか

ら 15日以内に、懲戒解雇の場合は、7日以内にこれを行わなければなりません（26条）。

4 労働者は、雇用されることにより、使用者に対して、（使用者が定立した）企業の秩序を守る義務

（企業秩序遵守義務）を負い、使用者は、労働者がその義務を怠った場合、制裁として懲戒処分を

課すことができるとされています。


37


4 二重処罰の禁止

使用者は、一つの企業秩序違反行為について、複数回の罰則を課することはできませ

んので、ご注意ください（26 条）。

5 罰金処分の禁止

使用者は、懲戒処分として、「罰金」処分を課することができません（28 条）。本点

は、誤解の多い点ですので、ご注意ください。

なお、ここにおける「罰金」とは、労働者が得る賃金を減少させうるあらゆる手段を

言うとされていることから（同条）、減給処分や給与からの減額等は、全て禁止されま

すので、ご注意ください。

6 懲戒処分の重さと義務違反の重大性との相関性

懲戒処分の程度は、労働者の犯した企業秩序違反行為の重大性に比例したものでなけ

ればなりません（27 条）。

軽度の違反行為・中度の違反行為・重大な違反行為という記載や、「軽度の違反行為

を 2 回行った場合には〜の処分」という違反の重大性と懲戒処分の程度をリンクさせる

記載のある就業規則を見受けますが、懲戒処分は紛争の火種になりやすいことから、こ

のように就業規則にはなるべく具体的な記載がなされることが望ましいものと考えます。

7 懲戒処分の種類

(1) 即時解雇

使用者は、労働者に重大な不履行（企業秩序違反行為）があった場合、当該労働者を、

事前通知することなく、即時解雇することができます（82 条）。

労働法に重大な不履行（企業秩序違反行為）を下記の通り例示していますが、下記

「c」に「規律規則上の重大な違反行為」とあることから、使用者は就業規則等によっ

て、重大な不履行について定めることができるものと解されます。


38


もっとも、どんなものでも「重大な不履行」と定めることができるわけではなく、上

述したように、客観的に即時解雇に値するような重大性が認められる必要があるものと

考えられます。

無期労働契約を即時解雇によって終了させる場合は、解雇補償金の支払いは不要です

（89 条 1 項）。




の詐欺行為





(2) 事前通知を伴う解雇

労働者の不履行に、解雇することに「正当な理由」があると認められる程度の重大性

が認められる場合、使用者は、労働者に法定の期間に伴った事前通知を行い、当該労働

者を解雇することが可能です（74 条 1 項）。

「正当な理由」に基づく解雇に関する詳細については、「第 4 節 3 (3)」の記載をご参

照ください。

(3) 無給の労働契約停止処分（停職処分）

事前通知を伴う解雇の一段階軽い処分として停職処分が考えられます。

懲戒処分としての停職処分を下すためには、就業規則にその旨が記載されている必要

がありますのでご注意ください（71 条 1 項 7 号）。


39


停職期間の長さについては、不履行の重大性の程度によって定められるべきとされて

います（27 条）。

なお、労働者数が 8 名未満でかつ、就業規則を登録していない会社における停職処分

の期間は 6 日以下とされていますので、注意が必要です（31 条）。

(4) 戒告処分・譴責処分等

その他、労働法は、懲戒処分として、戒告処分及び譴責処分に触れていますが、その

内容は記載されていません。

その他の処分については、就業規則、労働協定において規定し、それに基づいて行使

される必要があります。


40


第 9 節労働組合、労働者代表及び使用者団体に関する規定

カンボジアでは、職業団体と呼ばれる労働組合及び使用者団体並びに労働者代表など

について、1997 年労働法および関連省令において定めていましたが、2016 年 6 月 28

日に新法の形式で労働組合法（以下「組合法」と呼ぶ）が制定され、同法に基づいて規

律されることになりました。本法は、職業団体の組成、権利行使等について同法制定前

の法令の規定を維持するとともに、労働組合等を統制する新規定をも設けています。

組合法は、企業、組織および労働法の適用のあるすべての者並びに空運・海運に従事

する人員に権利自由を付与し、カンボジアにおける労働者並びに使用者の職業団体の組

織および機能について規定することを目的として制定された法律です（組合法第 1 条）。

以下では、組合法における労働組合、労働者代表および使用者団体の概念について説明

します。

1 労働組合

(1) 労働組合の組成、加盟及び非加盟の自由

組合法の下では、すべての労働者は、差別されることなく自らの選択で労働組合を組

成する権利および労働組合への加盟・非加盟ならびに労働組合の指導・管理業務への参

加の自由を有し、いつでも労働組合から脱退する権利を有します（組合法第 5 条、第 6

条、第 7 条）。労働者は、すでに加盟している労働組合から脱退する場合、署名または

拇印された文書を当該労働組合および使用者に提出する必要があり、本通知が提出され

た後、自動的に同組合の会員ではないものとみなされます（組合法第 7 条）。さらに、

使用者は、当該労働者の組合費の控除を中止しなければなりません（同条）。

(2) 労働組合の構造

労働組合は、現地労働組合、労働組合連合および労働組合総連合の 3 層で形成され、

以下のとおり設立されるものとされています（組合法第 4 条、第 10 条）。

- 現地労働組合：現地の企業・組織内における労働者によって共同かつ任意

に組成された職業団体をいい、企業・組織内の労働者 10 人以上により設立され

ます（組合法第 4 条、第 10 条）。

- 労働組合連合：同様または類似の職業または経済活動を行う現地労働組合

によって共同かつ任意に組成された職業団体をいい、登録された現地労働組合 7

組合以上により設立されます。

- 労働組合総連合：労働組合連合によって共同かつ任意に組成された労働者

の職業団体をいい、登録された労働組合連合の 5 連合以上により設立されます。


41


企業または組織内の労働組合は、同時に、上位の労働組合一つのみに加盟する権利を

有します。

(3) 労働組合の登録

労働組合が組合法上の権利・利益を享受するためには、労働組合組成者は、労働省に

おいて登録を行わなければなりません（組合法第 11 条）。労働省において登録された労

働組合は、法人格および適法性を有し、労働裁判所に対して訴えを提起する権利、有償

または無償で動産および不動産を取得し、かつ契約を締結する権利を有します（組合法

第 14条）。これに対して、登録されていない、または登録が延期若しくは取り消された

労働組合は、法人格及び適法性を有せず、労働組合活動を行った場合、その活動は違法

な活動だとみなされることになります（同条）。

なお、労働組合の登録申請は、以下の書類を提出しなければなりません（組合法第

12 条、2016 年 6 月 27 日付労働組合及び使用者団体の登録に関する省令第 249 号第 3

条）。

(ア) 登録申請書 1通

(イ) 組成の目的を含めた労働組合の定款の原本 3通

(ウ) 管理規則の原本 3通

(エ) 労働組合の指導運営者および管理責任者の名簿 3通

(ア) 労働組合の指導管理者及び管理責任者の書類（クメール語の読み書きができる最低

限度の教育レベル及び軽罪または重罪の刑事事件で処されたことがないことについ

ての申告書を含む）

(オ) 会計帳簿および会計記録が保管される住所

(カ) 登録後45日以内に銀行口座情報を提供することを保証する宣誓供述書

(キ) 職業団体の組成に関する決議の議事録

上記の登録申請書類を提出できる者は、指導運営者及び管理責任者のみです。申請を

受理する労働省登録担当局は登録申請受理後 30 日以内に労働組合に対して登録証明書

及び登録確認書を発行しなければなりません。これに対して、30 日以内に回答がない

場合、当該労働組合が登録されたものとみなされ、登録担当官は、当該労働組合に対し

て登録証明書及び登録確認書を発行しなければなりません。

さらに、労働組合は、承認された登録を有効に維持するために、会計帳簿または保管

された記録に基づき会計報告および年次活動報告書を作成しなければならず、かつ翌年

3 月末までに労働省の登録担当局に提出しなければなりません。


42


ちなみに、組合法が執行される前に登録された労働組合は、自動的に登録されたも

のとみなされ、任期が満了するまで組合法に基づく法人格を取得するものとされます

（省令第 249号第 10条）。なお、現在の登録を維持するために、労働組合は、会計帳簿

または保管された記録に基づく会計報告および年次活動報告書、銀行口座の情報、定款

及び指導運営者と管理責任者の情報を提供しなければなりません。

(4) 指導運営者及び管理責任者の条件

カンボジア人である労働組合の指導運営者および管理責任者は、以下の要件を満たさ

なければなりません（組合法第 20 条）。

(ア) 満18歳以上であること

(イ) 明確な住所を申告すること

(ウ) クメールの読み書きができる最低限度の教育レベルを申告すること

(エ) 軽罪または重罪の刑事事件で処されたことがないことを申告すること

外国人である労働組合の指導運営者および管理責任者は、以下の要件を満たさなけれ

ばなりません（同条）。


(イ) クメールの読み書きができること

(ウ) カンボジアにおいて少なくとも連続して2年間で働いていること


(オ) カンボジアにおいてカンボジア王国移民法に従った居住権および恒久的な住所を有

すること

(5) 労働組合の財務

組合法に基づいて、各労働組合は、資金源を指定しなければなりません。具体的には、

以下が資金源とされています（組合法第 22 条）。

(ア) 労働組合の会費

(イ) 本法の規定に従った収益行為からの収入

(ウ) 法的活動を行うための労働組合の会員またはその他の者からの寄付および資金援助

上記の労働組合の資金及び資産は、指導運営者及び管理責任者並びにすべての会員資

金及び財産と関連させることが禁止されています。さらに、他者への預金、送金、基金


43


の投資並びに適法な取引の実施等といった資金および財産の利用は、組合法および労働

組合の定款に従ってのみ行うことができます。仮に、これらの資金の利用および管理に

関する疑いがある場合、関連当事者は、カンボジア王国において適法に登録されている

独立監査機関による監査を求めることができる権利を有します（組合法第 24 条）。

さらに、すべての労働組合は、労働担当省令において定められる様式に従って、資金

記録を保管しなければならず、かつ当該労働組合の定款に基づいて会員に報告し、労働

担当省に対して報告書の写しを提出する必要があります（組合法第 27 条）。

(6) 労働組合の権利義務

上記第 9 節(1)のとおり、各労働者は、自由に労働組合の加盟、非加盟及び脱退する

権利を有しますが、同時に企業内において一つの現地労働組合にしか所属することがで

きません（組合法第 49 条）。

また、企業または組織内において最大代表労働組合が存在する場合、それ以外の労働

組合は、最大代表労働組合が交渉された労働協約における権利に関して、自己の会員の

みを代理することができ、労働協約の規定や条件の変更等について再交渉する権利はあ

りません（組合法第 50 条）。

最大代表労働組合は、組合法の定める条件に従って組合代表者を選定することができ

ます。当該組合代表者は、使用者との労働協約を決定し、かつ署名する権利を有し、労

働者代表と同様な責務を果たすことができます（同条）。また、労働組合は、諸規則お

よび労働条件の決定にあたり自己の会員の利益を代理する目的で、使用者と誠実に交渉

する義務を負います（組合法第 51 条）。

(7) 最大代表を有する労働組合による代表

最大代表労働組合は、労働協約の交渉や紛争解決の専属的権利を有します（組合法第

54 条）。労働組合は、最大代表たる地位を取得するために、以下の条件を満たさなけれ

ばなりません。

(ア) 適法に登録されていること

(イ) 会員に対して専門的、文化的知識および教育を提供することができるプログラムや

活動を有すること

(ウ) 労働組合が一団体の場合、従業員の 30％以上が加盟していること。

(エ) 労働組合が複数の場合、特定の労働組合に加盟している従業員と同労働組合を支持

している他の労働組合の従業員を併せて従業員の 30％以上であること。


44


(オ) 全労働者の 30％以上支持を得た労働組合がない場合は、選挙で従業員の 30％の票

を得ること。

最大代表労働組合は、自己の最大代表たる地位の承認を労働省から取得する必要があ

ります（組合法第 57 条）。さらに、労働省大臣は、労働組合の最大代表たる地位の再

審査を行う必要がある場合、審査を開始することができ、組合法に違反し、又は同法に

基づく資格を失った場合、労働組合の最大代表の認証を停止し、または取り消すことが

できます（同条）。

(8) 労働組合による不当労働行為

以下の労働組合の行為は不当労働行為に該当し、違法になるものとされています（組

合法第 64 条、第 65 条）。

(ア) 会員の加盟の拒否

(イ) 労働者の労働組合を組成する権利組成の行使を制限し、または強制すること

(ウ) 労働組合が、労働者が自己の労働組合への参加を拒否し、又は脱退しようとするこ

とを理由として、当該労働者への差別行為を使用者に行わせること

(エ) 最大代表労働組合として労働協約の交渉に関する信義誠実義務に違反すること

(オ) 組合との協議等のためのサービス費用等を要求すること

(カ) 定款、労働契約、労働協約等に違反する行為を行うこと

(キ) 政治的傾向若しくは個人的な願望を達成するために人を扇動し、または職場若しく

はその他の場所において暴力行為を行うこと

(ク) 企業若しくは組織の出入口を阻止・閉鎖し、ストライキに参加しない労働者にあら

ゆる方法で仕事をしないよう脅迫し、暴力的に妨害し、または公共の道路を閉鎖す

ること

(ケ) 違法ストライキやデモを行うこと

(コ) 個人、団体又は公共の財産を破壊すること

(9) 労働者および労働者代表の特別な保護

1) 企業・組織へのアクセス権

組合代表者は、自己の権利自由を行使するために、企業の通常業務に反しない限り、

使用者の同意を得て企業等へのアクセス権又は組合員との交流を行う権利を有します

（組合法第 66条）。さらに、労働組合の指導運営者や管理責任者者は、重大な不履行に

基づき解雇された場合を除き、解雇後 60 日の間に、企業または組織の通常営業を妨害し


45


ない範囲で自己の任務を果たすために、企業への立ち入りをすることができます（組合法

第 68 条）。

2) 解雇からの保護

使用者は、投票日の 45日前から投票終了後 45日までの間、労働組合の指導運営者の

候補者を解雇することができません（組合法第 67条）。さらに、労働組合の設立者及び

労働組合に加盟した労働者は、労働組合の登録が確認された日から 30 日の間、同様の

保護を受けることができます。同保護は、労働組合の指導運営者と秘書役に対しても与

えられます（同条）。

(10) 労働組合の解散

労働組合は、以下の場合に解散します（組合法第 28 条）。

(ア) 定款に従って解散された場合。

(イ) 企業または組織が完全に閉鎖されたことにより自動的に解散された場合。

(ウ) 裁判所によって解散された場合。この場合において、関連当事者または組合の50％

の構成員が裁判所に対して告訴する権利を有し、かつ裁判所は、以下の事由に基づ

いて労働組合を解散することができます。

-労働組合組成または活動が法律又は定款に違反すること。

-使用者から独立していないこと。

-労働組合の指導運営者や管理責任者が重大な不正行為又は犯罪行為を行ったこ

と。

上記の場合において労働組合が解散されるとしても、その指導運営者および管理責任

者は、正式に解散が宣告されるまで、会員または関連当事者に対する責任および義務を

免れることはできません（組合法第 30 条）。さらに、裁判所によって解散された場合

の指導運営者および管理責任者は、裁判所の決定が出された日から 5 年の間、新たな労

働組合を指導し、または管理業務を担当することはできません（同条）。

また上記の解散の場合、当該労働組合の財産は、定款または総会決議の決定に基づい

て処分されなければなりません。なお、定款かつ総会決議において定めがない場合、労

働裁判所により処分されることになります（組合法第 31 条）。

2 労働者代表

(1) 労働者代表の選出


46


8 人以上の労働者を雇用する全ての企業・組織において、労働者は、当該企業・組織

における全ての労働者を代表する労働者代表を選出しなければなりません（組合法第

32 条）。労働者代表は、労働組合によって指名される候補者、または各企業・組織内に

おいて立候補することを希望する非会員の労働者の中から選出され、多く得票した者が

労働者代表として選ばれることになります。なお、投票者が投票登録者の半数に満たな

い場合、使用者は再投票を行う必要があります（組合法第 34 条）。

労働者代表選出のための投票は、労働時間中に行われなければならず、選挙は秘密選

挙でなければなりません（組合法第 36 条）。

組合法によれば、使用者は、上記の労働者代表の選出の実施、及び選出に関する議事

録の作成を行う義務を負います（組合法第 35 条、第 37 条）。労働者代表がいない場合、

使用者は、労働者・労働組合または労働監督官の要望を受けてから 15 日以内に、投票

実施日を決定する必要があり、要望を受けてから 45 日以内に投票を実施する必要があ

ります（組合法第 35条）。さらに、労働者代表の再投票が行われる場合、同投票は、労

働者代表の任期の満了日の 15 日前までに実施されなければなりません。

(2) 労働者代表の任期及び立候補の条件等

労働者代表の任期は 2年間と規定されており、再選が可能です（組合法第 42条）。さ

らに、労働者代表を選出できる労働者は、18 歳以上でなければならず、企業・組織内

において 3 ヵ月以上勤務し、選挙権をはく奪されていない者でなければなりません（組

合法第 38 条）。また、18 歳以上で、企業または組織内において 3 カ月以上勤務し、少

なくともクメール語の読み書きができる教育レベルを有している労働者が労働者代表の

候補者になることが可能です（同条）。それに加え、外国人の場合は、労働者代表を立

候補するために、カンボジアにおける適法な居住権を有する必要があります（同条）。

(3) 労働者代表及び補助労働者代表の人数

労働者代表およびその補助労働者代表の人数は、以下の表のとおりになります（組合

法第 40 条）。


47


［労働者代表の人数設定］

労働者数労働者代表数

（補助労働者代表数）

1 人から 7 人 0

8 人から 50 人 1（+1）

51 人から 100 人 2（+2）

101 人以上 100 人毎に 1 名の代表及び副代表の追加が必

要

(4) 労働者代表の役割・権限

組合法によれば、労働者代表は、以下の任務を有します（組合法第 41 条）。

(ア) 賃金の適用、労働法、一般的労働規則および労働協約の適用に関する個別労働者ま

たは集団的労働者の不服を使用者に通知すること。

(イ) 労働監督官が監督する労働関連法令および労働規則の適用に関する不服及び批判を

労働監督官に通知すること。

(ウ) 労働衛生や労働安全に関する規則の適用を監視すること。

(エ) 企業または組織内における労働者の健康保持、労働者の安全または労働条件の改善、

特に労働災害若しくは業務上疾患がある場合に有用な措置を提案すること。

(オ) 労働法に定められている就業規則案やその改正案について相談を受け、書面によっ

てそれらに関する意見を提出すること。

(カ) 企業活動の減少または内部再編による労働者の解雇のための措置についての相談を

受け、書面によってそれらに関する意見を提出すること。

3 使用者団体

(1) 使用者団体の組成、加盟及び非加盟の自由

組合法の下では、すべての使用者は、差別されることなしに自らの選択で使用者団体

の組成、加盟・非加盟及び使用者団体の指導・管理業務への参加の自由を有し、いつで

も使用者団体から脱退する権利を有します（組合法第 5 条、第 6 条、第 7 条）。


48


(2) 使用者団体の構造

使用者団体は、企業・組織レベルの使用者団体と使用者連合の 2 層で形成され、以下

のとおり設立されるものとされています（組合法第 4 条、第 10 条）。

- 使用者団体：9 以上の企業・組織により設立されます。

- 労働組合連合：使用者団体によって共同かつ任意に組成された職業団体をいい、

登録された 6 以上の使用者団体により設立されます。

(3) 使用者団体の登録

使用者団体が組合法上の権利・利益を享受するためには、その組成者は、労働省にお

いて登録を行わなければなりません（組合法第 11 条）。労働省において登録された使用

者団体のみが、法人格および適法性を有し、労働裁判所に対して訴えを提起する権利、

有償または無償で動産および不動産を取得し、かつ契約を締結する権利を有します（組

合法第 14条）。これに対して、登録されていない、または登録が延期若しくは取り消さ

れた使用者団体は、法人格及び適法性を有さず、使用者団体活動を行う場合、その活動

は違法な活動だとみなされます（同条）。

なお、使用者団体の登録申請は、以下の書類を提出しなければなりません（組合法第

12 条、2016 年 6 月 27 日付労働組合及び使用者団体の登録に関する省令第 249 号第 3

条）。

(ア) 登録申請書 1通

(イ) 組成の目的を含めた使用者の定款の原本 3通

(ウ) 管理規則の原本 3通

(エ) 使用者団体の指導運営者および管理責任者の名簿 3通

(イ) 使用者団体の指導管理者及び管理責任者の書類（クメールの読み書きができる最低

限度の教育レベル及び軽罪または重罪の刑事事件で処されたことがないことについ

ての申告書を含む）

(オ) 会計帳簿および会計記録が保管される住所

(カ) 登録後45日以内に銀行口座情報を提供することを保証する宣誓供述書

(キ) 使用者団体の組成に関する決議の議事録

上記の登録申請書類を提出できる者は、指導運営者及び管理責任者のみです。労働省

登録担当局は登録申請受理後 30 日以内に使用者団体に対して登録証明書及び登録確認

書を発行します。30 日以内に回答がない場合、当該使用者団体が登録されたものとみ

なされ、登録担当役職人は、当該使用者団体に対して登録証明書及び登録確認書を発行

しなければなりません。


49


さらに、使用者団体は、承認された登録を有効に維持するために、会計帳簿または保

管された記録に基づき会計報告および年次活動報告書を作成しなければならず、かつ翌

年 3 月末までに労働省の登録担当局に提出しなければなりません。

なお、組合法が執行される前のすでに登録された使用者団体は、登録されたものと

みなされ、任期が満了するまで自動的に組合法に基づく法人格を取得するものとされま

す（省令第 249号第 10条）。なお、現在の登録を維持するために、当該使用者団体は、

会計帳簿または保管された記録に基づく会計報告および年次活動報告書、銀行口座の情

報、定款及び指導運営者と管理責任者の情報を提供しなければなりません。

(4) 指導運営者及び管理責任者の条件

カンボジア人である使用者団体の指導運営者および管理責任者は、以下の要件を満た

さなければなりません（組合法第 21 条）。


(イ) 明確な住所を申告すること

(ウ) クメールの読み書きができる最低限度の教育レベルを申告すること


外国人である使用者団体の指導運営者および管理責任者は、以下の要件を満たさなけ

ればなりません。


(イ) クメールの読み書きができること

(ウ) カンボジアにおいて少なくとも連続して2年間働いたこと


(5) 使用者団体の財務

組合法によれば、各使用者団体は、資金源を指定しなければなりません。具体的には、

以下の者から寄付されるものとされています（組合法第 22 条）。

(ア) 使用者団体の会費。

(イ) 本法の規定に従った収益行為からの収入。

(ウ) 法的活動を行うための使用者団体の会員またはその他の者からの寄付および資金援

助。


50


上記の使用者団体の資金及び資産は、指導運営者及び管理責任者並びにすべての会員

の資金及び資産と関連させることが禁止されています。さらに、他者への預金、送金、

基金の投資並びに適法な取引の実施等といった資金および財産の利用は、組合法および

使用者団体の定款に従ってのみ行うことができます。仮に、これらの資金の利用および

管理に関する疑いがある場合、関連当事者は、カンボジア王国において適法に登録され

ている独立監査機関による監査を求めることができる権利を有します（組合法第 24条）。

さらに、すべての使用者団体は、労働担当省令において定められる様式に従って、資

金記録を保管しなければならず、かつ当該使用者団体の定款に基づいて会員に報告し、

労働担当省に対して報告書の写しを提出する必要があります（組合法第 27 条）。

(6) 使用者団体及び使用者の義務

組合法の下では、使用者は、労働組合が最大代表となることを申請する際に即時の審

査を行えるよう、労働者の名前、労働契約の状況および職業の分類について明記した名

簿を保管し、これを月次にて更新する義務を負います（組合法第 52条）。また、すべて

の使用者団体及び使用者は、諸規則および労働条件の決定にあたり自己の会員の利益を

代理する目的で、かつ当該規則および合意された条件または権利が尊厳されることを保

証する目的で労働組合とその代表者と誠実に交渉する義務を負います（組合法第 51条）。

(7) 使用者による不当労働行為

以下の使用者の行為は、不当労働行為に該当するものとされています（組合法第 64 条、

第 65 条）。

(ア) 雇用、役職、配置、昇進、地位、報酬、給付、懲戒処分、手続違反の解雇または契

約不更新を含む契約終了について判断する際に、労働組合の指導運営への参加、労

働者の労働組合活動への参加を理由とすること。

(イ) 労働組合を組成する権利の行使に際して、何らかの方法で労働者に干渉すること。

(ウ) 労働者が組合に加入してはならないこと、会員である労働組合から脱退することを

労働条件または雇用継続条件とすること。

(エ) 労働組合の会員が果たしているサービスまたは役割に関して外部にこれを委託し、

当該行為が労働者の労働組合を組成する権利組成の行使に干渉すること。

(オ) 労働組合、創設者または支援者への資金援助を含む労働組合の組成若しくは指導運

営または労働組合の提携の支援若しくは干渉等の支配を行うこと。

(カ) 労働組合への加盟を奨励、または抑圧するために、賃金、労働時間、諸規則または

その他の雇用条件に関して差別すること。


51


(キ) 本法の適用やその関連法令の適用に関して証言、証拠若しくは関連情報を提供し

た、または提供する予定である労働者を解雇し、差別すること。

(ク) 本法に定められている団体交渉の義務に違反し、または定款、労働契約、覚書、労

働協約、法令に違反し、または労働協約の適用を妨害すること。

(ケ) 法的手続に反するロックアウトを行うこと。

(コ) 企業または組織の門または入口を封鎖し、またはストライキに参加した若しくは参

加しようとする労働者に対して脅迫または暴力を加えることによってこれを妨害す

ること。

(サ) 企業または組織を閉鎖する際に、労働セクターに関する義務を完全に果たさないこ

と。

(8) 使用者団体の解散

使用者団体は、労働組合と同様に、以下の場合に解散されます（組合法第 28 条）。

(ア) 使用者団体の定款に従って解散された場合。

(イ) 労働組合が、企業または組織が完全に閉鎖されたことにより、自動的に解散された

場合。

(ウ) 裁判所によって解散された場合。この場合において、関連当事者または使用者団体

の50％の構成員が裁判所に対する訴権を有し、かつ裁判所は、以下の事由に基づい

て使用者団体を解散することができます。

-使用者団体組成または活動が法律又は定款に違反すること。

-使用者団体の指導運営者や管理責任者が重大な不正行為又は犯罪行為を行ったこ

と。

上記の場合において使用者団体が解散されるとしても、その指導運営者および管理責

任者は、正式に解散が宣告されるまで、会員または関連当事者に対する責任および義務

を免れることはできません（組合法第 30 条）。さらに、裁判所によって解散された場

合の指導運営者および管理責任者は、裁判所の決定が出された日から 5 年の間、新たな

使用者団体を指導し、または管理業務を担当することはできません（同条）。

また上記の解散の場合、当該使用者団体の財産は、定款または総会決議の決定に基づ

いて処分されなければなりません。なお、定款かつ総会決議において定めがない場合、

労働裁判所によって処分されることになります（組合法第 31 条）。


52


第 10 節社会保障制度に関する規制

１社会保障制度に関する法制度

2002 年 9 月制定の「社会保障法（Law on Social Security）」は、現行の労働法の適

用を受ける民間で雇用される労働者に対する労働災害保険（Occupational Risk

Insurance）と年金（Pension Fund）、従業員医療（Employee Medical Care）の各制

度を規定した法律です（社会保障法第 1 条）。労働災害及び年金以外の保障制度につい

ては、政令において規定するものとされています。現時点では、2016 年 1 月 6 日付の

労働法の適用を受けるすべての者に対する健康保険制度の設立に関する政令第 01 号が

制定されたことによって、社会保障の新制度である健康保険制度が導入されています。

社会保険制度は、国家社会保険基金（National Social Security Fund 「NSSF」）5に

よって運営され、使用者と労働者の加入が義務付けられています。

同制度の運用の詳細を定める「国家社会保障基金の設立に関する政令 No.16（Sub-

Decree #16 (RGC) on Creation of National Social Security Fund）」が 2007 年に発布

され、政府は制度運用を段階的に実施していく方針で、現状では労働災害に関する制度

の運用に加え、健康保険制度の運用が始まっています。

以前は、8 人以上の労働者を雇用する使用者は、労働者の雇用状況を NSSF へ登録す

ることが義務付けられており、登録後 30 日以内に保険料を納付するとともに、各労働

者に登録番号を伝える必要がありました（2008 年 2 月 11 日付社会保障制度における企

業及び労働者の登録に関する省令第 021号第 6条）が、現在は、同義務の適用範囲は、

従業員が 1 名以上の全ての企業に拡大されています（2017 年 10 月 10 日付企業及びそ

の労働者の国家社会保険基金における登録に関する省令第 448 号）。なお、正規雇用、

試用期間、非正規雇用等対象者の雇用形態如何にかかわらず、労働者であれば同省令の

適用対象者となるため注意が必要です。

社会保険料の支払等及びに関する違反があった場合、使用者に対しては、約 100米ド

ルから 300 米ドの罰金、違反が繰り返された場合は、約 300 米ドルから 900 米ドルの

罰金等が科されるとされています。また、同規定への違反がある度に上記の金額の罰金

が科されることが強調されています。その他、社会保険料に関して違法に給与からの控

除などを行った使用者に関しては、1 か月から 1 年以内の懲役、又は／及び 1200 米ド

ルから 3600 米ドルの罰金が科されるものとされ、3 年以内に同違反を繰り返した場合

は、1年から 5 年以内の懲役、又は／及び約 1200 米ドルから 3600 米ドルの罰金が課さ

5 国家社会保険基金（http://www.nssf.gov.kh/）


53


れるものとされています。なお、同省令違反に基づく全ての懲役刑や罰金刑の適用があ

る場合には、裁判所は判決をメディアを含む様々な場所において公開することができ、

その公開のためのコストは違反者自身が負担するものとしており、かなり厳格な罰則が

様々制定されているため注意が必要です。

企業登録及び従業員登録が終了した後、NSSF は企業に対して以下の書類を付与します。

① 企業の ID 番号

② 企業登録証明書

③ 従業員の ID 番号

④ 各従業員の NSSF のメンバーカード


54


2 労働災害保険制度

(1) 労働災害の保険料

労働災害保険料の料率は従業員の平均月給の 0.8%に設定されています（最低 1,600

リエル・最高 8,000 リエル）。ここでいう月給とは、賃金、時間外手当、ボーナス、利

益分配金およびチップが含まれます。

なお、製靴・繊維・縫製業の労働災害保険納付金は 0.5%に減額されていましたが、

2011 年 1 月より正規利率（0.8%）に戻っています。

2017 年 11 月 10 日付の労働省職業訓練省発行の労働災害保険及び健康保険の保険料

等に関する省令第 449号に定められている労働災害保険の保険料率は以下の通りになり

ます。

［社会保険料率表］

月給

(リエル)

平均月給

(リエル)

社会保険料納付額

(リエル)

200,000 リエル以下 200,000 1,600

200,001 から 250,000 225,000 1,800

250,001 から 300,000 275,000 2,200

300,001 から 350,000 325,000 2,600

350,001 から 400,000 375,000 3,000

400,001 から 450,000 425,000 3,400

450,001 から 500,000 475,000 3,800

500,001 から 550,000 525,000 4,200

550,001 から 600,000 575,000 4,600

600,001 から 650,000 625,000 5,000

650,001 から 700,000 675,000 5,400

700,001 から 750,000 725,000 5,800


55


750,001 から 800,000 775,000 6,200

800,001 から 850,000 825,000 6,600

850,001 から 900,000 875,000 7,000

900,001 から 950,000 925,000 7,400

950,001 から 1,000,000 975,000 7,800

1,000,001 から

1,050,000

1,025,000 8,200

1,050,001 から

1,100,000

1,075,000 8,600

1,100,001 から

1,150,000

1,125,000 9,000

1,150,001 から

1,200,000

1,175,000 9，400

1,200,000 以上 1,200,000 9,600

(2) 労働災害給付金

労災給付金は、以下の(a)～(d)に分類されます（NSSF ホームページ参照）。

(a) 「業務を中断するか否かに関わらず、労働災害、通勤事故、または、業務上の

疾病に対する医療給付」として、病院での治療費および交通費がカバーされま

す。

(b) 「一時的な障害をもたらす労働災害、通勤事故、または、業務上の疾病に対す

る日当」として、最大 180 日間、1 日あたりの平均賃金（直近 6 か月の平均賃

金を基準とする）の内、70%がカバーされます。

(c) 「継続的な障害をもたらす労働災害、通勤事故、または、業務上の疾病に対す

る日当・年金」として、障害の程度に応じた生涯補償金が支給されます。

(d) 「葬儀給付金」として、葬儀費用 1,000,000 リエルが支給されます。また、「遺

族補償金」として、(b)と同様に、1 日あたりの平均賃金を基準とした、生涯補

償金が扶養家族に支給されます。


56


労災給付金の申請は、NSSF に対して行います。所定の事故報告書の書類に加えて、

その他申請内容に関する補助書類を添付して行う必要があります。

3 年金制度（未施行）

年金制度には老齢年金と障害年金、遺族年金などが含まれるとされています。各年金

の受給要件は以下のとおりです。

国家社会保険加入者は、以下の要件を満たした場合において、老齢年金、障害年金お

よび遺族年金を受給することができるとされています。

［年金の受給要件］

年金制度受給要件

老齢年金 55 歳以上の者で、過去 20 年間の加入登録および年金受給資格取得日ま

での直近 10 年間に 60 カ月分以上の年金保険料を納付していること

障害年金

過去 5 年間の加入登録および障害年金資格取得の原因となる就労不能事

由発生までの直近 12 カ月間に 6 カ月分以上の年金保険料を納付してい

ること

遺族年金老齢年金もしくは障害年金の受給者が死亡した場合、または死亡した加

入者が加入登録および年金保険料を 180 カ月分以上納付していること

出典：「ラオス、カンボジアの社会保障制度」漆原克文、2005 年

以上の条件を満たさない場合、老齢年金および遺族年金に関しては、年金に代えて一

時金が支給されるとされています。

なお、上記の年金制度は、2018 年 3 月末時点で未施行ですが、2017 年 8 月 20 日に

開催された労働者及び Hun Sen 首相との面談会における首相の発言により、2019 年よ

り適用が開始されることが確認されており、現在適用開始に向けられた準備が進められ

ています。


57


4 健康保険制度

上記 1 のとおり、健康保険制度は、政令第 01 号によって設立されました。本政令は、

NSSF の会員に対して、保健サービス、医療、労働災害及び出産休暇以外の病気によっ

て勤務することができない期間内の日当を提供することが目的とされています（第 2

条）。

健康保険制度は、健康保険において登録された企業・組織の労働者に対して適用され、

以下の段階に基づいて適用されるものとします（2016 年 3 月 7 日付健康保険制度の適

用段階及び機関に関する省令第 093 号第 2 条）。

- 最初の段階は、健康保険制度において登録された NSSF の会員、完全労働能力喪

失者、及び遺族者（労働災害によって死亡した NSSF の会員の配偶者と子供）に

対して適用されます。

- 次の段階は、NSSF の会員の負担に属する者（配偶者及び子供）に適用されます。

さらに、上記省令第 093 号に基づいて、健康保険制度は、2016 年 5 月 1 日から適用

されるものとされています。

(1) 健康保険の保険料

以前は、社会保障法の適用を受けるすべての使用者及び労働者は、NSSF に対して健

康保険料を支払う義務を負うとされていました（政令第 01 号第 7 条）が、同政令第 01

号第 7 条を修正する 2017 年 8 月 26 日付政令第 140 号により、2018 年 1 月 1 日より、

健康保険料の支払義務は全て使用者が負うものとされました。

NSSF が運営する健康保険制度に登録が済んだ後、すべての使用者または企業のオー

ナーは月次の保険料を翌月の 15 日までに NSSF に対して支払う義務を負います（省令

第 220 号第 4 条）。

2017 年 11 月 10 日付の労働省職業訓練省発行の労働災害保険及び健康保険の保険

料等に関する省令第 449号に定められている健康保険の保険料率は以下の通りになりま

す。


58


レベ

ル

月給

(リエル)

平均月給

(リエル)

保険料合計額

（2.6%

使用者負担）

(リエル)

1 200,000 リエル以下 200,000 5,200

2 200,001 から 250,000 225,000 5,850

3 250,001 から 300,000 275,000 7,150

4 300,001 から 350,000 325,000 8,450

5 350,001 から 400,000 375,000 9,750

6 400,001 から 450,000 425,000 11,050

7 450,001 から 500,000 475,000 12,350

8 500,001 から 550,000 525,000 13,650

9 550,001 から 600,000 575,000 14,950

10 600,001 から 650,000 625,000 16,250

11 650,001 から 700,000 675,000 17,550

12 700,001 から 750,000 725,000 18,850

13 750,001 から 800,000 775,000 20,150

14 800,001 から 850,000 825,000 21,450

15 850,001 から 900,000 875,000 22,750

16 900,001 から 950,000 925,000 24,050

17 950,001 から 1,000,000 975,000 25,350

18 1,000,001 から 1,050,000 1,025,000 26,650

19 1,050,001 から 1,100,000 1,075,000 27,950

20 1,100,001 から 1,150,000 1,125,000 29,250


59


21 1,150,001 から 1,200,000 1,175,000 30,550

22 1,200,000 以上 1,200,000 31,200

(2) 健康保険給付金

健康保険給付金には、保健サービス（Health Prevention Service）および保険給付

金のパッケージが含まれています（2016 年 3月 17 日付健康保険給付金に関する省令第

109 号第 3 条）。

- 保健サービスは、NSSF、国家プログラム、組織または機関および健康に関連する

その他の団体によって提供されます。

- 保険給付金のパッケージには、医療・治療サービス、患者または被害者の輸送サー

ビス、死体輸送サービス及び日当が存在します。また、その中の医療・治療サービ

スは、入院治療、外来診察、緊急サービス、加熱と理学療法による治療サービス、

分娩サービス及び出産前後の治療サービス並びにリハビリサービスがあります。

さらに、健康保険給付金は、慢性疾患の場合においても提供されますが、同サービス

提供は公衆医療拠点においてのみ行われ、必須の医薬品のみを使用しなければなりませ

ん（省令第 109 号第 5 条）。健康保険制度における慢性疾患は、以下のとおり、定めら

れています。

①心不安（Cardiac Failure）

②心筋症（Cardiomyopathy）

③B 型慢性肝炎（Chronic Hepatitis B）

④C 型慢性肝炎（Chronic Hepatitis C）

⑤慢性腎疾患（Chronic Renal Disease）

⑥肝硬変（Cirrhosis of the liver）

⑦冠状動脈疾患（Coronary Artery Disease）

⑧糖尿病 1&2（Diabetes Mellitus Type 1&2）

⑨調律異常（Dysrhythmias）

⑩（神経の）多発性硬化症（Multiple Sclerosis）

⑪精神分裂病（Schizophrenia）

⑫全身性紅斑性狼瘡（Systemic Lupus Erythematosus）

⑬高血圧（Hypertension）

⑭地中海貧血症（Thalassemia）


60


また、労働者は、医療・治療サービスを受けるために、以下の条件を満たさなければな

りません（上記省令第 109 号第 6 条）。

- NSSF の健康保険制度に登録された企業において働いていること。

- NSSF において自身が登録されていること。

- 2 か月連続で健康保険料を支払った実績があること、又は健康上の問題による

休暇や出産休暇を開始する月までの最後の 12 ヶ月間に最低 6 ヶ月分の保険料

を支払った実績があること。

さらに、労働者は、日当を受けるために、以下の条件を満たさなければなりません。

- 上記の医療・治療サービスに関する条件を満たしたこと。

- NSSF の所定の要式に基づいて使用者から休暇を取ったこと。

- 出産休暇の場合、同休暇を開始する月までに、少なくとも9ヶ月連続で保険料

を支払った実績があること。

上記のすべての条件を満たした労働者は、以下のサービスを受けることができます。

- NSSF と契約している保健医療拠点での無償治療。

- 疾病または傷害の治療のために、7 日間以上勤務することができない期間にお

ける平均日給の 70％の日当。

- 疾病または傷害の治療のために、7 日間以下勤務することができない期間内の

使用者からの給料。

- 産休の前後の 90 日間の平均日給の 70％の日当。

- 患者または被害者の輸送サービス、死体輸送サービス等

5 出産一時金給付制度

2017 年 10月 11日付の労働職業訓練省、保健省及び経済財政省発行の健康管理制度の

実施等に関する共同省令第 404 号により、女性が子供を出産した際に新たに定められ

た健康管理基金から NSSF を通じて一時金が支払われることになりました。支払額は

以下の通りとなっています。

子供が一名の場合：40 万リエル

子供が双子の場合：80 万リエル

子供が三つ子の場合：120 万リエル


61


本一時金の受領を可能とすべく、全ての使用者及び企業オーナーは、原則として出産

の少なくとも三か月前に労働者の妊娠の事実について NSSF に対して通知しなければ

ならないものとされています。

その他の社会保険制度

カンボジアでは、失業保険制度等の社会保険制度はいまだに整備されていません。実

務上、失業保険については、解雇時の退職金または解雇補償金の支給が代用されている

のが現状です。


62


第 11 節労働災害に関する規制

1 労働災害の定義

労働災害とは、労働に起因する、労働時間中、または、通退勤中に生じた事故・病気

をいい、その原因および過失の有無を問いません（248 条）。

職業病も労働災害に該当すると規定されています（257 条）。

2 使用者側の義務

使用者は、労働災害が発生しないよう予防策を講じる義務を負い、労働災害の被害を

受けた労働者に対して補助や医療を提供する必要があります（243 条）。

また、使用者は、労働者の身体・生命の安全を確保するよう配慮する安全配慮義務や

健康配慮義務を負います（229 条、230 条、250 条）。

労働災害が発生した場合、使用者は労働災害発生から 48 時間以内に労働省および国

家社会保険基金（NSSF）に書面での通知を行わなければなりません（2002 年労働省

令 243 号、国家社会保険基金法 14 条）。

3 労働災害補償

(1) 総論

使用者は労働者に対し、労働災害によって生じた傷病のための医療費等を支払う義

務を負います（252条、253条、254条）。

使用者は当該労働災害を故意に引き起こした労働者に対しては同義務を負いません

（252条）。また、労働者の重大な過失によって発生した事故については、補償の減額

を、使用者の重大な過失によって起きた事故については補償の増額をそれぞれ認めてい

ます（同条）。

(2) 傷病が原因で勤務することができない期間中の逸失利益の補償

使用者は労働者に対し、勤務することができない期間中の逸失利益を下記金額を支払

って補償しなければなりません（252条）。


63


・1日目から4日目基本給相当額

・5日目以降労働省指定医から復職することができると診断されるまでの

間、

1日当たり過去30日間の総支給賃金（残業代、手当を含む）を 30で

割った金額

労働災害によって後遺障害が発生した場合であっても、労働能力喪失率が20%未満に

とどまる場合は、上記と同様の取り扱いを受けることとなります（2002年労働省令

243 号）。

(3) 後遺障害による逸失利益の補償

労働災害によって生じた後遺障害の労働能力喪失率が20%を超えていると労働省指定

医が診断した場合、使用者は、当該労働者に対し、症状固定までは、上記「(2)」記載

の方法で補償しなければならず、症状固定後は、1年あたり、下記金額の障害年金を支

払わなければなりません。

＜労働能力喪失割合が50%以下の場合＞

過去12カ月の総支給金額の50%の金額

＜労働能力喪失割合が 50%以下の場合＞

過去 12 カ月の総支給金額×25%＋(1.5×労働能力喪失割合−75%)

労働者が継続的な介護を必要とする場合、使用者は当該労働者に対して、上記金額の

1.4 倍の障害年金を支払わなければなりません（2002 年労働省令 243 号）。

(4) 労働者が死亡した場合の遺族年金

労働災害によって労働者が死亡した場合、使用者は、下記遺族に対し、下記金額の遺

族年金を支払わなければなりません（2002 年労働省令 243 号）。

（遺族の範囲）

・労働災害発生時、離婚・別居していない、結婚証明書を保有する配偶者（ただし、

再婚した場合は年金の支払いを受ける地位を喪失します）

・結婚しておらず、16 歳以下（左記年齢制限は、子が見習い・研修生の場合は 18

歳、学生の場合は 22 歳まで引き上げられる可能性がある）の子

（年金額）


64


・配偶者…1 年当たり、年収の 30%

・子…1 人または 2 人の場合は 1 人当たり年収の 15%ずつ

3人目以上の場合、3人目から1人増える毎に、遺族年金の上限を年収の８85%

として、10%ずつ増額

(5) 労働者が死亡した場合の遺族年金

労働災害によって労働者が死亡した場合、使用者は、遺族に対し、葬儀費用として

90 日分の賃金相当額以上の金額を支払う必要があります。


65


第 12 節労働安全衛生に関する規制

使用者は、すべての作業場を衛生かつ安全に保つとともに、労働者の健康を維持し、

手洗場や診療室、照明、衛生的な飲料などに関する規定を順守する必要があります

（229 条）。

また、使用者は、労働災害によって発生した怪我・病気について、該当労働者に対し

て、必要な医療設備の提供を義務付けています（254 条）。

50 人以上の労働者を雇用する使用者は、20 平方メートル以上ある清潔な診療室を設

置する義務を負います。医療設備および医師等の設置・配置基準については、以下のと

おりとされています。

［ベッド数］

労働者ベッド数

50 から 200 人 2 床

500 人 10 床

1,000 人以上 20 床

［医師および医療補助者数］

従業員数看護士数医師数 1 日の医師の常駐時間

50 人から

300 人 1 人

医師または

医療アシスタント 1 人 2 時間

301 人から

600 人 1 人医師 1 人 2 時間

601 人から

900 人 2 人医師 1 人 3 時間


66


901 人から

1,400 人 2 人医師 1 人 4 時間

1,401 人から

2,000 人 2 人医師 1 人 6 時間

2,001 人以上 3 人医師 1 人 8 時間

その他、設置が必要とされるトイレ数、労働者が運搬する荷の重量制限等が労働法お

よびその他省令において詳細に規定されています。詳細は以下のとおりです（その他、

飲料水、ノイズ、空気等に関する規定が存在しますが、本マニュアルでは割愛します）。

［トイレの数］

労働者数トイレ数

1 から 15 1

16 から 35 2

36 から 55 3

56 から 80 4

81 から 110 5

111 から 150 6

151 から 1,000 50 人労働者が増加するごとに

1 つ追加

1,000 人以上 70 人労働者が増加するごとに

1 つ追加

女性労働者数が 100 人以上となる場合、使用者は女性労働者 50 人ごとに洋式トイレ

を 1 つ設置する必要があります。


67


［労働者が運搬する荷の重量制限］

重量制限

男性女性

15 歳から

17 歳まで

18 歳以上 15 歳から

17 歳まで

18 歳以上

直接持ち上げる場

合

12 kg 50 kg ６ kg 25 kg

手押し一輪車両を

使用する場合

32 kg 80 kg 禁止 40 kg

三、四輪車両を使

用する場合

48 kg 120 kg 24 kg 60 kg


68


第 13 節労働争議と労働仲裁に関する規制

１総論

労働紛争が発生した場合にとりうる解決方法の流れについて、以下、概説します。

まず、労働紛争は個別的労働紛争と集団的労働紛争に分類されます。個別的労働紛争

とは、1 人以上の労働者個人と使用者の間の個別の労働契約に関連する紛争を意味しま

す。他方、集団的労働紛争とは、複数の労働者と使用者の間の労働条件、労働組合、労

使関係等に関連する紛争を意味します。

労使間における紛争が発生した場合、通常はまず、企業組織内での処理が図られます。

組織内での解決がかなわない場合には、訴訟提起または労働監督官に調停を求めること

ができます（なお、集団的労働紛争の場合における調停は必要的です）。

集団的労働紛争の場合において、調停によっても解決がかなわないときは労働仲裁が

行われることになります。

上記によっても解決がかなわない場合、訴訟提起やストライキを行うことが考えられ

ます。

2 個別的労働紛争の場合

使用者は、労働者との間の紛争に対応する交渉担当者として、中立的かつ独立した者

を担当者として任命する場合、労働者代表にこれを相談しなければなりません。

交渉担当者は、自らにおいて、労働者が申し立てる苦情を解決することができない場

合、その旨を使用者に報告しなければなりません。

使用者が当該労働者またはその代理人と交渉する際は、労働者代表または労働組合の

職員が当該労働者を補助することができます。

当該紛争が労使当事者のみによって解決に至らない場合、労使当事者は、労働監督官

に対して調停を行うよう求めることができ、労働監査官が案件を受領した日から 3 週間

以内に調停を行わなければならないと規定されています。

調停不調の場合、当事者は調停不調から 2 カ月以内に案件を裁判所に付託することが

できます（300 条、301 条）。


69


他方、労働監督官の面前で成立した合意書は法的強制力を有します（301 条 5 項）。

労働監督官は、調停の結果にかかわらず、その結果を報告書に記載し、労働監督官お

よび両当事者はこれに署名しなければなりません。

3 集団的労働争議

(1) 必要的調停

労働紛争が集団的労働紛争である場合、当事者は労働監督官に当該紛争の報告をしな

ければならず、労働省は、当該紛争を調停に付さなければなりません（303 条、304 条、

305 条）。

労働省は、報告後 48 時間以内に調停員を任命し（304 条）、調停員任命日から 15 日

以内に調停が開かれなければならないとしていますが（305 条 2 項）、実際は、労働監

督官への報告後すぐに、労働省で行われることが多いと認識しています。

調停が不調に終わった場合、調停員は報告書を作成し（308 条）、その後、各当事者

にも交付されます。

(2) 労働仲裁

集団的労働紛争において事前調停が不調に終わった場合、原則として労働仲裁手続が

とられなければなりません（309 条）。

仲裁手続中、労働者はストライキを、使用者はロックアウトを行ってはなりません

（320 条）。これに反する場合、仲裁委員会よりストライキ・ロックアウトの中止命令

が出され、それでも継続される場合は仲裁委員会での手続が中断されます。

仲裁委員会は、事件受理後 15 日以内に裁定結果を労働大臣に報告しなければならな

いと定められており（313 条）、速やかな紛争解決が予定されています。

当事者は手続開始前に、合意により、仲裁委員会の判断を最終的な紛争解決手続にす

るか否か（Binding か Non-Binding か）を選択することができます。

両者が仲裁委員会の判断を最終的な紛争解決手続にする（Binding）とすることで合

意した場合、両者は仲裁判断に異議を唱える権利は持たず、裁定は即時に効力を有しま

す。


70


他方、仲裁委員会の判断を最終的な紛争解決手続にすると決めない（Non-Binding）

の場合であっても、仲裁判断通知後 8 日以内に判断に対する異議申し立てがなされない

限り、仲裁判断は確定し、拘束力を有することになります。

4 ストライキおよびロックアウト

(1) ストライキ

上記すべての解決方法が取られ、仲裁判断に納得することができない場合、労働者に

は、労働者の権利を保護するためにストライキを実施する権利が認められています

（320 条）。交渉もしくは仲裁が実施されている間は、労働者はストライキを実施する

ことはできません（321 条）。

また、労働者がストライキを実施するためには、以下の 2 つの手続きを行う必要があ

ります（323 条から 329 条）。

以下の手続を経ずに行われたストライキは、違法ストライキに該当します。

・秘密投票による、ストライキの実施に関する労働組合員の承認

・使用者および労働省に対する、7 営業日前の事前通知の実施

また、暴力的および非平和的なストライキも、違法ストライキに該当します（336 条、

337 条）。

ストライキ実施中、合法ストライキもしくは違法ストライキを問わず、出勤していな

い労働者は給与を得る資格を有しません（332 条）。

ストライキの適法性は、労働裁判所が存在しない現状においては、管轄の民事裁判所

が専属的にその判断権限を有します。裁判所が違法ストと判断するためには訴訟提起・

違法ストライキ禁止の仮処分を起こさなければならず、それには一定の時間・費用が必

要となるため、労働組合はそれを武器にストライキを起こして使用者側に圧力を掛ける

という手法が見受けられます。

他方、使用者はストライキを実施する労働者に対して、いかなる罰則をも課してはな

らず、ストライキを実施する労働者の入れ替えのために新規に採用活動を行うことは、

その事業を維持するために必要な場合を除き、できないと規定されています（334 条）。


71


(2) ロックアウト

使用者がロックアウト（労働者を職場から締め出す行為：事務所、工場、店舗などの

作業所を一時的に閉鎖して労働者の就業を拒み、賃金を支払わないことで労働者が起こ

したストライキなどの争議行為に対抗するケースなど）を実施する場合、ストライキに

関する規定が準用されます（322 条）。

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%B3%83%E9%87%91


72


第１4 節その他規定－労働省が発行する書類の管理、記録、掲示

１事業所開設申請

使用者は、事業所設立後、労働省に対して事業所開設に関する申請を行う義務を負い

ます。

8 人以上の労働者を雇用する使用者は、事業開始前にこの申請を行う必要があります。

労働者が 8 人以下の使用者は、事業所開設後、30 日以内にこの申請を行う必要があり

ます。また、事業所を解散する場合、解散後 30 日以内に労働省に通知しなければなり

ません（17 条から 19 条）。

2 給与台帳

使用者は、給与台帳を事業所内で管理、保管する義務を負います。給与台帳には、労

働者名、給与、職務内容などを記載することが要求されています。給与台帳は少なくと

も 3 年間は記録として残す必要があります。本給与台帳は、労働監督官の署名がなけれ

ば、効力を発しないとされています（39 条、40 条）。

3 雇用カード・雇用ブック

使用者は、労働者を雇用もしくは解雇した場合、労働省に通知を行う義務を負います。

採用時、現地労働者および外国人労働者に対して、雇用カード（Employment Card）

および雇用ブック（Employment Book）を支給する必要があります。

本手続は、入社後 7 日以内に実施される必要があり、その費用は労働者に負担させる

ことができます（1997 年労働通達 13 号）。

4 掲示

使用者は、事務所の掲示場所（労働者にとってアクセスしやすい場所）に、①祝日、

②労働協約、③就業規則、④労働衛生および安全に関する規則、⑤最低賃金、⑥労働組

合および労働者代表に関する報告などを掲示する必要があります（29 条、109 条）。


73


第 2 章：外国人労働許可証の取得方法

1 総論

第 1 章第 2 節（１）では、外国人労働者の雇用に関する制限および各種就業条件に

ついて記載しました。外国人労働者が、労働法上の制限および条件を満たす場合、労働

許可（Employment Card および Employment Book）を取得する必要があります。

外国人労働者に対する労働許可の発行は、労働省の管轄となります。労働許可を所持

していなければ、外国人は就業することができません（261 条）。本規定に違反する者

は、罰金が科されることになるため、注意が必要です。

本来、使用者が雇用する外国人労働者について労働許可の発行を受けるためには、ま

ず労働省に対して、事業所開設申請を行っていることが前提となります。事業所開設に

関する申請書が受領された後、従業員割当表、労働許可発行申請フォーム、健康診断や

登録料支払いなどの手続を完了させる必要があり、すべての手続きが完了した後、労働

許可が発行されます。なお、労働省は、2016年8月17日に電子化による外国人労働のデ

ータの管理システムの実施に関する省令第352号を制定しました。外国人の雇用・労働

を管理するため、2016年9月1日から電子化による外国人労働のデータの管理システム

「The Foreign Worker Centralize Management System」（以下、「FWCMS」）をホー

ムページ（www.fwcms.mlvt.gov.kh）にて運用しています（第1条）。本省令によれば、

使用者の従業員割当表及び外国人労働者の労働許可の申請は、上記のホームページによ

り行わなければならないとされています。

申請手続きにかかる費用については、労働省に支払う行政費用に加え、本システムの

管理会社であるE-Solutions (Cambodia) Co., Ltd社（以下「E-Solutions」）に申請者に

対して追加費用を請求する権利が付与されています（省令352号第3条）。

2 従業員割当申請（Quota）

第 1 章第 2 節で説明したとおり、2014 年 8月 20 日付労働省令第 196 号によれば、

使用者はカンボジア人労働者数の 10%以下の人数の外国人を雇用することができると

しています。外国人労働者数が、カンボジア人労働者数の 10%を超える場合、労働省

における従業員割当申請の際に、特例許可に関する手続をとる必要があります。同省令

に規定されているように、外国人従業員の役割、専門知識、会社にとっての重要性を明

確に証明することができれば、現状、特例措置を取得することは比較的容易です。

http://www.fwcms.mlvt.gov.kh/


74


使用者は、同申請の際、雇用している現地労働者および外国人労働者の給与や職務

内容などに関する情報を所定の申請書において記入し、労働省に対して提出する必要が

あります。なお、上記の省令第 352号第 2条によれば、外国人労働者を雇用している投

資家、会社、企業及び企業機関は、2016 年 9 月 1 日から新オンラインシステムにおい

て外国人労働者の雇用に関する従業員割当の申請を行わなければならないとされていま

す。

すべての企業は、、「FWCMS」ホームページ（www.fwcms.mlvt.gov.kh）における従

業員割当の申請につき、以下の情報を記入し、かつ、必要書類を添付した上、登録を行

わなければなりません。

(1) 商業登録証明書における詳細情報（商業省によって発行された商業登録証明書）

- クメール語での社名（証明書での社名と同様）

- 英語での社名（証明書での社名と同様）

- 登録番号

- 登録日付

- 会社の種類（例：私的有限責任会社、外国会社等）

- 社名の省略（例：IBM、CNN等）

- 商業登録証明書の添付（ファイルのサイズは1MB以下）

(2) パテント証明書における情報（税務局）

- クメール語での企業主の名前（パテントでの名前と同様）

- 英語での企業主の名前（パテントでの名前と同様）

- 性別

- 国籍

- 主たる事業内容

- VAT番号

- 会社の住所

- メールアドレス（ログインするためのユーザーIDとして使用される）

- 暗証番号（ログインの際に必要）

- 携帯電話番号

- パテント証明書の添付（ファイルのサイズは1MB以下）

(3) 従業員の移動に関する申告書における情報（労働省の職業及び手工芸局）

- 申告書の登録番号

- 申告書の登録日付

- カンボジア人従業員の人数

- 外国人従業員の人数

- 従業員の移動に関する申告書の添付（ファイルのサイズは1MB以下）



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(4) Quota

- 以下の表における情報の記入

番

号職種

カンボジア人従業員外国人従業員

現在追加合計現在追加合

計

1 事務所員 0 0

2 専門的従

業員 0 0

3 非専門的

従業員 0 0

合計 0 0 0 0 0 0

3 労働許可証・雇用カード申請

従業員割当申請完了後、外国人労働者は、労働省の職業及び手工芸局に労働許可証及

び雇用カードを申請しなければなりません（2014年8月20日付外国人の労働許可証及び

雇用カードについての省令第195号第1条）。なお、上記の省令第352号第2条によれば、

カンボジアにおいて働こうとしている外国人は、2016年9月1日から新オンラインシス

テムにおいて労働許可証及び雇用カードの申請を行わなければならないものとされまし

た。本省令においては、労働許可証及び雇用カードの発行期間及び必要書類などについ

て明記されていませんが、「FWCMS」ホームページ（www.fwcms.mlvt.gov.kh）にお

いて以下の情報を記入し、かつ、必要書類を添付した上、労働許可証及び雇用カードの

発行の申請を行わなければならないとされています。

(1) 年度の選択（2016年か2017年）

(2) 就職している会社の記入



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(3) パスポートにおける情報の記入

（姓名、性別、生年月日、身長、国籍、出生国、パスポート番号、発行所、発効日・

失効日等）

- パスポートの添付（ファイルのサイズは、1MB以下）

(4) ビザにおける情報（ビザ番号、発行所、発効日、失効日、入国日等）

- ビザの添付（ファイルのサイズは、1MB以下）

(5) 滞在許可

- 滞在許可の種類（永久滞在または一時滞在）

- 滞在許可書の番号

- 発行所

- 発効日

- 滞在許可書の添付（ファイルのサイズは、1MB以下）

法令上、上記の滞在許可の提出は要求されていませんが、新オンラインシステムにお

いては記入すべき事項となっております。本要求について明確に規定する法令は存在し

ませんが、当該オンラインシステムの担当官に口頭で確認した限りでは、後述の居住証

明書がある場合、滞在許可の提出が不要であるとの説明がありました。さらに、会社ま

たは企業の所在地内に滞在する外国人の場合においても、滞在許可は不要であると考え

られています。

(1) 労働契約及び学歴

- 労働契約の期間

- 雇用開始日

- 地位（Position）

- 給料（USDでの月次の給料）

- 学歴レベルの選択（博士、修士、学士等）

- 労働契約の添付（ファイルのサイズは、1MB以下）

(2) 健康診断証明書

- 発行所（選択肢として労働省の労働医療局及びその他が表示されていますが、

「その他」はいかなる機関を指すかについて明確になっていません。本件につき、

オンラインシステムの担当官に口頭ベースで確認した限りでは、「その他」は、

私立病院や医療機関等を指すとの説明がありました。労働医療局によって発行さ

れた健康診断証明書を有しない外国人は、前記の私立医療機関等において健康診

断を行うことができ、労働許可証及び雇用カードの申請時に「その他」を選択し、

当該私立医療機関によって発行された証明書を添付する必要があります。なお、

当該証明書は、労働医療局から認証を受ける必要があり、事前にオンラインシス

テムによって当該局に対する20,000リエル（約$5）の行政費用を支払わなければ

なりません（省令第352号第4条）。


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- 健康診断証明書の添付（ファイルのサイズは、1MB以下）

(3) 個人情報

- 携帯電話番号（SMSを受信できる番号が必要）

- 連絡できるその他の電話番号

- 現住所

- メールアドレス（ログインするためのユーザーIDとして使用される）

- 暗証番号（ログインの際に必要）

- 写真の添付（ファイルのサイズは、1MB以下）

- 居住証明書の添付（ファイルのサイズは、1MB以下）

4 申請期間

2012 年労働省の公共サービスの提供に関する共同省令第 1191 号によれば、従業員割

当及び労働許可が申請されてから手続きが完了するまでの期間は、8 日間だとされてい

ますが、担当官の説明では、従業員割当の場合は 9 日間、労働許可の取得には、15 日

間が必要であるとのことでした。ところが、実務上は、15 日間以上かかる場合が多い

模様です。

5 申請費用及び支払方法

従業員割当及び労働許可証・雇用カードの申請者は、当該手続の行政費用として、従

業員割当につき年間20$、労働許可証・雇用カードの発行につき年間$100を支払わなけ

ればなりません（共同省令第1191号）。それに加え、各申請につき、E-Solutions に対

して追加費用の$30（税抜）を支払わなければなりません（省令第352号第3条）。当該

費用は、新オンラインシステムの管理・実施及び各許可証の発行等のために利用される

とされています（同条）。

さらに、上述のとおり、外国人は、新労働許可証・雇用カードの申請または更新の申請

を行うとき、有効な自己の健康診断証明書を使用するとき、労働医療局による認証の行

政費用として 20,000 リエル（約$5）を支払わなければなりません（省令第 352 号第 4

条）。

6 申請完了

すべての申請書類の提出および申請費用の支払後、労働省より従業員割当申請に対する

許可及び労働許可証・雇用カードが交付されます。法律上、当該書類の受領に関しての

規定は明記されていませんが、実務的には従業員割当申請に対する許可はメールにより


78


送信され、労働許可証・雇用カードは、E-Solutions より各申請者に対して配布される

ものと考えられています。


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＜付属資料＞

(1) 従業員割当（Quota）


80


(2) Employment Book（サンプル）


81


(3) Employment Card（サンプル）


82


(4) 健康診断書（サンプル）


83


第 3 章：就業規則の作成および掲載

１就業規則の内容

8 人以上を雇用するすべての使用者は、給与や休暇、その他を定めた就業規則を作成し

なければなりません（22 条）。

使用者は、労働者が 8 人未満の場合であっても、就業規則を作成・登録することが可

能です。

就業規則は、特定の職場内における労働法の履行の確保を目的として、使用者によっ

て作成および職場内に掲示される必要があります。

就業規則は労働法およびその他政令と矛盾する内容を含むことはできません（25 条）。

なお、外国人であっても現地で採用されていれば、就業規則が適用されることとなりま

す。

労働省より発行される就業規則モデルによれば、以下の内容を含むことが推奨されて

います（2002 年 8 月 16 日労働省通達第 14 号）。

［就業規則に記載すべき事項］

採用条件

採用前手続き

労働者の身上（住所、家庭）について変更があった場合の手続き方法

訓練に関する規定

試用期間に関する規定

業務方法

採用時の健康診断に関する規定

採用後の健康診断に関する規定

深夜労働と時間外労働に規定

休日に関する規定

年間休日、祝日の休み、特別休暇に関する規定

女性労働者の出産休暇に関する規定

傷病休暇に関する規定

労働災害での休業に関する規定

給与、賞与、その他の手当の決定


84


給与の支払い

給与の減額

欠勤に関する規定

正式な許可のある休暇に関する規定

休暇許可のない欠勤に関する規定

勤務中の備品などの利用に関する規定

企業・機関の建物、場所の利用に関する規定

企業内の出入り

規則違反あるいは重大な違反行為を犯した場合の労働者への処罰

処罰に当たる前の労働者の権利

業務上の衛生、安全に関する命令および対策

上記の命令、対策を守るための労働者の順守義務

業務によるノイローゼおよび労働災害の予防

2 就業規則の作成および修正

使用者は、営業開始 3 ヶ月以内に就業規則を作成する必要があり、就業規則を作成す

る際には、労働者代表との協議を行う必要があります（24 条）。

使用者はその上で、労働省の労働監査官の許可を得必要があります。労働監督官は

60 日以内に就業規則を確認し、承認を与えなければなりません。就業規則の修正およ

び変更に関しても、上記と同様の手続を行う必要があります（同条）。

実務上、就業規則作成および承認には、大きく分けて 2 通りの方法が存在します。

ア. 自社もしくは関連会社が保有する就業規則をカンボジア労働法に準拠させた上

で労働監督官の承認を受ける方法

イ. 労働省から提示される就業規則モデルを参考に就業規則を作成して、労働監督

官の承認を受ける方法

労働監督官の承認を受けるためには、「イ」の方法の方が容易であるため、「イ」の方

法を取るケースが多いのが実情です。

3 就業規則の掲示

使用者は、職場内および事務所の入口などに就業規則を掲載する必要があります（労

働法 29 条）。


85


付属書類：

（1）（労働省推奨の）有期労働契約書 (クメール語・日本語訳のサンプル)

ア. クメール語版


86



87


イ. 日本語版

カンボジア王国

国家宗教国王

カンボジア労働契約書（日本語訳）

本契約書は............年.....月 .....日に、使用者..............を甲、労働者として.................を

乙として、労働省の許可を得た上で、下記のとおり労働契約を締結する。

1. 目的

本契約は甲と乙の同意の上、締結される。契約内容は、カンボジア労働法に従い、条

件および待遇を定める。

2. 役職

本契約では、乙を....................という目的で雇用する。変更がある場合は、両者の合意

により変更することができる。

3. 職場

本会社の住所は、................................................................................................に位置す

る。甲は乙の合意なくして、危険な労働環境にて業務にあたってはならない。

4. 契約期間

カンボジア労働法に従い、この契約期間は.........年.....月.....日から........年.....月....日ま

でとする。本契約は２年間有効である。

5. 労働賃金

甲は理由に関係なく、乙に対して、定められた日に給料を支給しなければならない。甲

は、乙に対して、月額.............を支払う義務を負う。給料の増減は、乙の能力また甲の

判断によって変動する。

6. 勤務時間

労働時間は、一日 8 時間、週に 48 時間を超えてはならない。勤務時間や祝日などはカ

ンボジア労働法に準拠する。


88


7. 役割

乙は、甲の指導下、社内就業規則を守らなければならない。

乙が業務に際して得た企業および人物に関する情報を他の企業や人に漏らしてはならな

い。また、乙が労働省発行の労働許可証を申請する義務を負う。

乙の労働許可証の更新に関して、甲は支援する必要がある。

乙が本契約また労働法に従わない場合、甲は乙を解雇することができる。

8. 休日

両者は、カンボジア労働法に定められた休日、祝日に休暇を取らなければならない。

特に、乙が病気により欠勤する場合、医師診断証明書があれば、甲が乙の給料を減額す

ることはできない。

病欠が長期になる場合、甲は乙を解雇することができる。

9. 甲により契約を終了する場合

甲により契約を終了する場合は、甲は乙に対して、賠償責任を負う（少なくとも乙の契

約が満期までの給料を支払う）。

10. 乙により契約を終了する場合

乙により契約を終了する場合は、乙は甲に対して、賠償責任を負う。

11. 解決方法

本契約に記載のないその他条件については、社内就業規則により規律される。

それにより両者間の問題を解決できない場合、労働省に相談の上、解決に努めなければ

ならない。

それでも解決できない場合、裁判所により解決される。

12. 最終条項

両者の合意により、本契約は終了または更新することができる。

甲が本契約を終了もしくは更新するときは、15 日前に乙に対して通知しなければなら

ない。労働法上の契約は、口契約ではなく書面で行わなければならない。


89


本契約の成立を証明するため、本書 2 通を作成し、署名の上、各自 1 通を保有する。

日時：......................日......................月..........................年

甲の署名：............................................. 乙の署名：...................................................


90


（2）（労働省推奨）就業規則 (クメール語・日本語訳のサンプル)


91


ア. クメール語


92



93



94



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イ. 日本語版

カンボジア王国

国家宗教国王

カンボジア王国就業規則（日本語訳）

第 1 条：採用条件

就業希望者が使用者に仕事を求める場合、採用基準は下記のとおりとする。

- 18 歳以上

- 勤勉であること

- 健康であること

- 犯罪経歴がないこと

- 他社に所属していないこと

就業希望者は、正式採用前に下記試用期間に服する。

- 従業員 3 ヶ月

- 専門労働者 2 ヶ月

- 非専門労働者 1 ヶ月

試用期間終了後、使用者は就業希望者に対して仕事内容に対する評価を実施する。試用

期間中、評価が一定基準を満たした就業希望者は正式に採用となる。

就業希望者の準備書類：

勤務開始日前に、就業希望者は以下の書面を準備しなければならない。

- 写真付の雇用申込書 1 部

- 経歴書 1 部

- 身分証明書の写し 1 部

- 証明写真 4 X 6 1 部

- 卒業証書（存在する場合） 1 部

登録変更手続：

勤務開始後、労働者が住所などを変更する場合、使用者に対して書面による通知を 15

日以内に行う必要がある。


96


第 2 条：社内規則遵守の徹底

すべての労働者は、下記のとおり社内規則を遵守する義務を負う。

- 勤務時間の遵守

- 服装の遵守

- 業務の徹底

- 守秘義務の徹底

- 背任行為の禁止

- 競業の禁止

- 勤務中における（許諾のない）個人役務の禁止

- （許諾のない）第三者の受入れの禁止

- 紛争および犯罪などの防止、禁止

- 会社の必要性に応じて、労働者の能力、専門性および功績、また労働契約（内容

に記載がある場合）により、労働者の勤務場所を異動する権利を有する。異動の

前に、労働者に対して明確な理由で最低 1 ヶ月前に事前通知をしなければならな

い。労働者の代表または代表のアシスタントの人事異動の場合は、労働法に従っ

て実施しなければならない。

第 3 条：健康診断

試用期間中、労働者は労働省において健康診断を受診しなければならない。就業開始後

においても、医師の指示に従い労働省において、逐次健康診断を受ける必要がある。健

康診断費用は、使用者の負担とする。

第 4 条：勤務時間および休暇（例）

労働者は、1 日 8 時間もしくは週 48 時間就業する義務を負う。

- 出勤時間（午前） 08：30 就業終了時間（午前） 12：00

- 出勤時間（午後） 13：00 就業終了時間（午後） 17：30

定期休暇：土曜日（午後）および日曜日（終日）と設定する。

すべての労働者は、下記の場合において有給休暇を取得することができる。

祝日：労働省令とおりに実施する。

年次有給休暇：年間 18 日の有給休暇を得ることができる。勤続年数が 3 年を超える場

合、3 年ごとに 1 日の割合で有給休暇が増加する。

特別休暇：労働省令とおりに実施する。


97


出産休暇：女性労働者は、90日間の出産休暇を付与され、給与の半額相当の手当を

受給する権利を有する。配偶者の出産に際して、男性労働者に対して 2

日間の休暇が与えられる。

病気休暇：労働者が医師により正式な診断書を使用者に提出した場合、使用者は、

1 カ月目においては給料全額を支払う。2 カ月目および 3 カ月目は、給

料の 60%を支払う義務を負う。4 カ月目から 6 カ月目までは、給料支払

いは不要である。6 カ月以上病気休暇を取得した場合、使用者は労働法

に従い労働者を解雇することができる。

労働災害：労働省令とおりに実施する。

第 5 条：給料、賞与およびその他手当

使用者は、労働者の仕事に対する成果や条件など、すべての事情を勘案して給与および

賞与を決定する必要がある。また、緊急の場合における就業については、使用者は下記

のとおり労働者に対して、手当を支払う必要がある。

- 日中における残業手当は通常時間給の 150%

- 夜間（注：22 時～午前 5 時）残業、休日や祝日における残業手当は、通常時間給

の 200%

労働者が会社の財産を意図的に破損もしくは消失した場合、損害賠償金を支払う義務を

負う。損害賠償金を支払うことができない場合は、使用者は労働法に沿った方法により

賃金より控除することができる。

第 6 条：労働者の欠勤事由

十分な理由がある場合

休暇の取得を希望する労働者は少なくとも 2日間前に、会社の事務所および管理部から

書面による許可を取得する必要がある。重病もしくは緊急の事情による欠勤の場合は、

代理人またはその他の方法で通知しなければならない。ただし、そのような場合におい

て欠勤開始から遅くとも 2 日間以内に休暇願を提出する必要がある。

十分な理由および通知のない欠勤

通知をなくして 2 日間連続で休んだ労働者には、1 回目に関しては、口頭による注意お

よび欠勤した日数の給料は支給されない。2 回目に関しては、書面による注意および欠

勤した日数の給料は支給されない。3 回目に際して、改善の余地がみられない場合は、

使用者は労働者を解雇することができる。正当な理由なくして 7 日間連続して休む場合

は、使用者は労働者を解雇する権利を得る。


98


第 7 条：事務用品の使用

業務実施に際して、労働者は会社内の事務用品を使用することができる。仕事終了後、

すべての事務用品を紛失しないよう管理し、適切に使用しなければならない。

第 8 条：会社建物もしくは公共地の利用

労働者は会社建物もしくは公共地を衛生的に使用しなければならない。使用者の許可な

しに宿泊などを行ってはならない。

第 9 条：会社の出入に関する規定

- 不審者（もしくは不審者らしき人物）に対しては、会社の出入の際に警備員による

検査を実施する。警備員はすべての所持品を検査し、安全を確保する責務を負う。

- 出張に際して、労働者は使用者から事前許可を得る必要がある。

- 労働者は、その他労働者および上司と良好な関係を構築する義務を負う。

- 会社内に武器を持ち込んではならない。

- 会社内でいかなる紛争をも起こしてはならない。

第 10 条：労働者による重刑もしくは社内規則に違反した場合の処罰の設定

- 使用者は、1 回目は口頭により注意を実施し、2 回目は書面での注意を行う必要があ

る。同じ違反を 3 回繰り返した場合、使用者には労働者を解雇する権利が付与され

る。

- 民事、刑事事件に関係する違反を犯した労働者は、自動的に解雇される。

- 労働者による盗難や書面偽造などの背任行為があった場合、労働者は損害賠償の義

務を負い、さらに自動的に解雇される。

第 11 条：罰則に対する労働者の権利保護

罰則などに関して疑義や不服がある場合、労働者は自身または労働者代表を通して、疑

義や不服に対する申し立てを行う権利を有する。和解が困難な場合には、カンボジア王

国労働法に基づいて自己もしくは労働者代表を通して、労働省に訴えることができる。

第 12 条：労働安全衛生


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- 使用者および労働者は、職場を衛生的に保つ必要がある。労働者は感染症の原因と

なる水溜まりやごみなどを適切に処理する必要がある。

- 労働者は、清潔な服装を着用しなければならない。

- 労働者は、上記の条項を効果的に実施する義務がある。

- 労働者は、健康に影響すると想定される過度の業務を実施してはならない。

- 労働者は、使用者が設定した労働安全規則を実行しなければならない。


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第 4 章カンボジア労務一問一答

カンボジアの労務に関して、簡単にご理解頂くために、よく頂く質問について、一問

一答形式で記載しています。

ここにおける回答は、一般的なものに留まりますので、より掘り下げて労働法を理解

されたい方は、第 1 章「カンボジア労働法の概要」の該当箇所をご確認ください。

＜Q1 会社は自由にカンボジア人社員を採用することができますか？＞

カンボジア人社員の採用については、現時点では、制限を受けずにカンボジア人社員

を採用することが可能です。

→詳細は、1 章 2 節労働者の雇用をご確認ください。

＜Q2 採用人数に関する規制はありますか？＞

国によってはこうした規制もあるようですが、カンボジアの場合、法律上、現地法人、

支店、駐在員事務所において、カンボジア人を最低何人採用しなければならないといっ

た義務はありません（もっとも法律上は、カンボジア人労働者の雇用が奨励されていま

す）。

ただし、カンボジア人従業員がいない場合、従業員割当申請の際に同申請が拒否され

る可能性があります。

→詳細は、1 章 2 節労働者の雇用をご確認ください。

→外国人労働者の割合に関する制限については、Q20 をご参照ください。

＜Q3 試用期間はありますか？＞

労働法には、試用期間の制度が置かれています。

試用期間の定義として、使用者が労働者の職業適性を判断するため、および、労働者

が提供される労働状況を具体的に理解するための期間としています。試用期間中に労働

者に有給休暇を付与することも可能ですが、実務的には付与しない場合が多いです。


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試用期間の長さについては、以下のように定められています。

(a) 従業員 3 ヶ月以内

(b) 専門労働者 2 ヶ月以内

(c) 非専門労働者 1 ヶ月以内

→詳細は、1 章 3 節（3）試用期間をご確認ください。

＜Q4 労働契約の期間はどのようになっていますか？＞

カンボジアの労働契約には有期労働契約と無期労働契約の 2 種類の形態がありま

す。

有期労働契約とは明確な契約期間を定める契約であり、無期労働契約とは契約期間を

定めない契約です。

有期労働契約の場合、契約期間は通算 2 年までと規定されています。同契約の更新に

は、規制はありませんが、同契約を更新しない場合には、法定の期間による事前通知が

必要となります。

有期労働契約の契約期間が通算 2 年を超えた場合、当該契約は、自動的に無期労働契

約とみなされますので、注意が必要です。

他方、無期労働契約の場合は、一定の要件を定めた上で、終了を望む当事者が法定の

期間による書面の事前通知を行えば、一方の意思表示によってこれを終了することがで

きます。

→詳細は、1 章 4 節（3）退職、解雇をご確認ください。

＜Q5 最低賃金に関する規定はありますか？＞

最低賃金は、労働省の省令によって定められています。

2018年 3 月現在の最低賃金（製靴・繊維・縫製業）は、一般労働者で月額 170US ド

ル、出来高払いの労働者は、出来高が最低賃金を上回った場合は出来高給与、下回った

場合は上記最低賃金額とされています。


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→詳細は、1 章 5 節（1）最低賃金をご確認ください。

＜Q6 労働時間に関する規定はありますか？＞

労働法は、労働時間の上限を、1 日 8 時間、および、週 48 時間（最大週 6 日間）と

しています。

使用者は、労働者に対しては一週間に少なくとも 1 日（24 時間）の休みを与える必

要があります。

→詳細は、1 章 6 節（1）労働時間をご確認ください。

＜Q7 残業、休日出勤の割増額はどのようになっていますか？＞

時間外手当の金額は、通常の賃金額の 150%とされています。

また、残業が夜間（午後 10 時から翌午前 5 時までの時間帯）または、週休に行われ

る場合、時間外手当の金額は、通常の賃金額の 200%とされています。

→詳細は、1 章 6 節をご確認ください。

＜Q8 残業時間の上限はありますか？＞

時間外労働は、通常最大 2 時間／日に制限されています。

また、時間外労働を行うか否かは、労働者の任意によりますので、労働者が時間外労

働を行わないリスクは、シフト制等によってカバーする必要があります。

→詳細は、1 章 6 節（2）時間外労働をご確認ください。

＜Q9 有給休暇の取得数について教えてください＞

所定労働時間が週 48 時間の労働者には、勤続 1 カ月毎に 1.5 日（年間合計 18 日）、

所定労働時間が週 40 時間の労働者には、勤続 1 カ月毎に 1.25 日（年間合計 15 日）、所

定労働時間が週 32時間の労働者には、勤続 1カ月毎に 1日（年間合計 12 日）の年次有

給休暇が与えられます。


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有給休暇は、勤続 3 年毎にその数が 1 日ずつ増加します。

なお、労働法は、勤続 1 年以上経過後、有給休暇取得権を行使することができるとし

ています。

→詳細は、1 章 7 節（2）有給休暇をご確認ください。

＜Q10 未使用有給休暇の買取は義務でしょうか？＞

労働契約の期間中の、有給の買取全て無効とされています。

他方、契約終了時に未使用有給がある場合、使用者は未消化の有給休暇を買い取らな

ければなりません。


＜Q11 特別休暇とはどのようなものでしょうか？＞

特別休暇とは、日本における慶弔休暇であり、労働者の親族に直接影響する出来事が

生じた場合における有給の休暇をいいます。

有給の休暇ですので、ご注意ください。

特別休暇は、年間 7 日間まで取得することができますが、未消化の有給休暇がある場

合には、そこから差し引くことが可能です。


＜Q12 女性の保護に関する規定はありますか？＞

妊娠した女性労働者は 90 日間（3 カ月間）の出産休暇を取得することができます。

その間、1 年間継続して勤務を行った女性労働者のみ、臨時収入も含めた賃金総額の

半分の額の手当の支給を受けることができます。

その他、使用者は、当該女性労働者の職場復帰後、最初の 2 カ月間については、同

労働者を軽作業にのみ従事させなければなりません。


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また、子供が 1 歳になるまでの期間、女性労働者は、1 日につき勤務時間の内、1 時

間を授乳時間とすることができます。

さらに、妊娠後 3 ヶ月が経過している女性の労働者は、少なくとも通常の勤務時間終

了の 15 分前に仕事を終えることができるものとされています。

その他にも、女性労働者が子供を出産した際に以下の一時金が NSSF を通じて支払

われるものとされています。支払額は以下の通りとなっています。

子供が一名の場合：40 万リエル

子供が双子の場合：80 万リエル

子供が三つ子の場合：120 万リエル

→詳細は、1 章 7 節（5）出産休暇、1 章 10 節 5 出産一時金をご確認ください。

＜Q13 就業規則に関する規定はありますか？＞

8 人以上の労働者を雇用する使用者は、就業規則を作成・登録しなければなりませ

ん。

就業規則には、雇用条件、賃金・手当の計算・支払い、労働時間、休日、通知期間、

安全衛生措置、労働者の義務と罰則などに関する規定が含まれなければなりません。

就業規則は、事業所の開設後 3 ヶ月以内に、作成し、労働監査官による査証を受ける

必要があります。

労働者が 8 人以下の場合には、就業規則を登録する義務を負いませんが、登録するこ

とも可能です。

→詳細は、3 章就業規則の作成および掲示をご確認ください。

＜Q14 労働者を解雇することができますか。＞

使用者が懲戒処分として社員を解雇する方法には、2 パターンあります。


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一つ目が即時解雇、二つ目が「正当な理由」に基づく解雇です。一つ目については、

労働者の重大な契約違反が必要になりますが、労働法は、以下の事由を重大な契約違反

行為として列挙しています。




の詐欺行為





また、使用者は、労働者を懲戒解雇する場合、違反行為が発覚してから 7 日以内に解

雇の通知を行わなければなりません。


＜Q15 解雇の「正当な理由」がない場合はどのようになりますか？＞

まず、有期労働契約と無期労働契約で場合分けが必要になります。

無期労働契約の場合において、使用者が「正当な理由」なく、労働者を解雇したとき

は、当該労働者は使用者に対して、解雇補償金と同額の損害賠償金の支払いを求めるこ

とができます。

また、労働者は、不当解雇の場合、損害賠償金の支払いだけではなく、損害賠償金の

支払いの代わりに、再雇用を求めることができるとされています。労働者が再雇用を求

める場合、労働者と使用者の間には解雇通告後も契約関係が存在していたことになり、

使用者は労働者に対してその期間中の賃金支払義務を負うことになります。


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次に、有期労働契約の場合ですが、この場合、使用者は、契約の残存期間中の賃金相

当額を損害賠償金として支払い、契約期間全体についての退職金を支払う必要がありま

す。


＜Q16 カンボジアにおける社会保険制度はどのようになっていますか？＞

「社会保険法（2002 年制定）」は、カンボジアの社会保険制度として、年金制度と労

働災害保険を規定しています。労働災害及び年金以外の保障制度については、政令によ

り健康保険制度が導入されています。

そのため現状、労働災害保険及び健康保険が運用されていることになります。

社会保険制度は、国家社会保険基金によって運営され、1 人以上の労働者を雇用する

使用者は、労働者の雇用状況を国家社会保険基金に登録する必要があります。

労働災害保険の社会保険料の利率は、従業員の平均月給の 0.8%に設定されており、

上限額は毎月 2.4 ドルとされています。健康保険制度については、従業員の平均月給の

2.6%に設定され、上限額は、7.8 ドルとされています。

→詳細は、1 章 10 節社会保障制度をご確認ください。

＜Q17 退職金に関する規定はありますか？＞

退職金の支払いは有期労働契約について認められています。

使用者は退職金として、労働協約において定めた場合を除き、契約期間中の総取得金

額の 5%相当額を支払う必要があります。

無期労働契約の場合は解雇補償金の規定がありますが、文字通り、同補償金は、解雇

のケースにのみ支払いの必要があります。

また、契約終了の際には、上記金員に加え、未消化有給休暇の買取義務がありますの

でご注意ください。


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＜Q18 労働組合やストライキについてはどのように規定されていますか？＞

労働法では、労働者に対し、労働組合を組織する自由、労働組合を選択する自由、労

働組合に加入する自由、脱退する自由が認められています。

また、2016 年 6 月 28 日に新法の形式で労働組合法が制定され、同法は、職業団体

の組成、権利行使等について同法制定前の法令の規定を維持するとともに、労働組合等

を統制する新規定をも設けています。

→詳細は、1 章 9 節労働組合、労働者代表及び使用者団体に関する規定をご確認くだ

さい。

集団的労働紛争が発生した場合において、労使当事者は、仲裁裁定に納得できない場

合、労働者側にはストライキ、使用者側にはロックアウトを行う権利が保証されていま

す。

ストライキ・ロックアウトをおこなうためには、その 7 営業日前までに、労働省等へ

の事前通告を行う必要があります。

また、ストライキ・ロックアウトは、平和的に行なわれなければなりません。

→詳細は、1 章 13 節（3）ストライキおよびロックアウトをご確認ください。

＜Q19 外国人は労働者代表になることができますか？＞

可能です。

労働組合法上、カンボジア人同様、18 歳以上で、企業または組織内において 3 カ月

以上勤務し、少なくともクメール語の読み書きができる教育レベルを有している労働者

が労働者代表の候補者になることが可能ですが、それに加え、外国人の場合は、労働者

代表を立候補するために、カンボジアにおける適法な居住権を有する必要があります。

＜Q20 外国人労働者を採用することはできますか？＞

採用することは可能です。


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外国人労働者は、10 人のカンボジア人労働者に対して、1 人の割合で雇用すること

ができると規定されています。

→詳細は、2 章外国人労働許可証の取得方法をご確認ください。

＜Q21 外国人労働者の就労にあたっては、労働許可証は必要でしょうか？＞

必要となります。

外国人がカンボジアで就労するためには、労働許可証（雇用ブックおよび雇用カー

ド）を保持しなければなりません。


＜Q22 労働許可証の取得の手続にはどのような書類が必要でしょうか？＞

労働許可証の取得は、労働省の www.fwcms.mlvt.gov.kh というホームページにお

いて実施することになり、同ホームページ上において要求されている様々な資料

の準備が必要です。

また、労働許可証取得の前提として、会社は労働省への事業所開設申請および従業員

割当の申請などが完了している必要があるので、注意が必要です。


＜Q23 事業所の住所が変わった場合、労働省への通知は必要ですか？＞

商業省と税務署への申請終了後に、労働省への通知を行う必要があります。

＜Q24 カンボジアでは障碍者の雇用は義務付けられていますか？＞

カンボジアには、身体障碍者が多く、法令上障碍者の雇用が義務付けています。

障碍者とは、不正常な状態を引き起こす身体的、視覚的、聴覚的、知的、精神的障害

及びその他の障害を被る者等生活上または日常的活動の妨げとなる何らかの身体的また

は精神的機能が欠如、喪失、損傷している者をいいます。

→詳細は、１章第２節 3 障碍者の雇用をご確認ください。



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