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aquí podrás encontrar los diferentes formatos de inducción y reinduccion
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LACTIFARMAN
(NIT. 1002654879624)
FORMATO DE INDUCCION
DATOS GENERALESTIPO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL QUE
RECIBE INDUCCION:TIPO
NIV
EL
Directivo LUGAR DONDE SE APLICA : ___________________________
Asesor PROGRAMA DONDE VA A LABORAR________________________
Termino Fijo Inferior a un año Profesional FECHA DE INICIO DE LA INDUCCIÓN (DD/MM/AAAA)__________
Término Indefinido Tecnólogo FECHA DE FINALIZACION DE LA INDUCCIÓN :_________________
Prestación de Servicios TécnicoContrato de Aprendizaje Asistencial
CADA ITEM DEL PRESENTE FORMATO DEBE SER DILIGENCIADO, DE ACUERDO CON LA SITUACIÓN ADMINISTRATIVA QUE DA ORIGEN A LA INDUCCIÓN DEL PERSONAL. POR FAVOR INDIQUE LA SITUACIÓN:
Inducción por ingreso del personal nuevo: Diligenciar todo el formato. El numeral 7, solamente será diligenciado por el personal nombrado como directivos o coordinadores de municipios.Inducción específica en el puesto de trabajo por traslado: Numerales 2, 3, 4, 5. El numeral 6 será diligenciado si hubo cambio de centro de trabajo (Sede, Municipio).Inducción por nuevas funciones a su cargo o cambio de funciones dentro de la misma unidad / centro: funciones o responsabilidades, procedimientos, indicadores, riesgos, formatos y registros relacionados con sus nuevas funciones, nuevos factores de riesgo, si los hay.Reinducción Otra (indique):
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FORMATO DE INDUCCION
1. INDUCCIÓN GENERAL (aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano)Visión y Misión Concepto y Clasificación de faltas (Control
disciplinario).Aceptación. Inducción general:
Firma del Empleado que ingresa:
C.C.Nombre(s) y firma(s) responsable(s) de la inducción, reinducción o entrenamiento:
C.C.
Historia y Cultura Organizacional
Sanciones y causales de exclusión de responsabilidad.
Normatividad General (ley 50 y 1098)
Otros, Indique:_________________________________
Normatividad interna (reglamento)
Observación:
Estructura organizacionalPrincipios y Valores
Sistemas de evaluación del personal
II. INDUCCIÓN ESPECIFICA2. INDUCCIÓN ESPECIFICA PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO (Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión
del Talento Humano)Programa o modalidad Horario laboral Observación: Aceptación. Inducción
general:
Firma del Empleado que ingresa:
Manuales Operativo Riesgos asociados a la actividad laboral
Indicadores de Gestión Estándares de cumplimientoPresentación de Compañeros
Otras (indique):___________________
3. MODELO DE PLANEACIÓN Y SEGUIMIENTO A LA GESTIÓN INSTITUCIONAL – ENTRENAMIENTO
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FORMATO DE INDUCCION
(Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano)
C.C.
Nombre(s) y firma(s) responsable(s) de la inducción, reinducción o entrenamiento:
C.C.
Procesos y procedimientos
Realización de informes Observación:
Funciones del cargo Formatos a diligenciarModelo de Planeación Otras
(indique):____________________
4. RECONOCIMIENTO DE INFRAESTRUCTURA FÍSICA Y TECNOLÓGICA(Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano)
Recorrido por las instalaciones
Otras (indique):_________________
Observación:
portal institucional (Web)
5. INDUCCIÓN AL CONTROL DE BIENES E INVENTARIOS(Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano)
Inducción a inventarios Creación del inventario Observación:Toma física al inventario Legalización del inventario
Otro cual _______________________________________________________
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III. SALUD OCUPACIONAL(Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano, brigadista de la Sede)
6. INDUCCIÓN ESPECIFICA PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJOPolíticas de salud y seguridad en el trabajo Observación: Aceptación. Inducción
general:
Firma del Empleado que ingresa:
C.C.
Nombre(s) y firma(s) responsable(s) de la inducción, reinducción o entrenamiento:
C.C.
Programa de Salud OcupacionalRutas de evacuación y puntos de encuentro / plan de emergenciasComité paritario de salud ocupacional COPASOBrigadas de emergenciasCoordinadores de apoyo a la evacuaciónAccidente de trabajo / Incidente de trabajo / enfermedad profesionalMatriz de riesgos, fuentes y medios de control para los accidentes de trabajoOtras (indique):___________________________________________________
7. INDUCCIÓN ESPECIFICA PARA ADMINISTRATIVO(coordinado por Dirección, Gerencia, Coordinación General, Gestión del talento Humano)
Procesos administrativos y financieros
Talento Humano Bienestar laboral
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FORMATO DE INDUCCION
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Observación:
AREA / TEMA RESPONSABLE1. BIENVENIDA MARQUE
CON UNA (x)
1.1 Bienvenida a la empresa Gerente o jefe de área
1.2 Recorrido por la empresa Gerente o jefe de área
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1.3 Hablarle de MUESTREO Y ANALISIS SAC Cómo empezó Quienes la integran Cuáles son los objetivos y
metas de la empresa El tipo de empresa
Gerente o jefe de área
1.4 Explicación de proceso de inducciónRecursos Humanos se encargará no solamente de trasmitir la información que le corresponde según se detalle, sino que evaluará el proceso de inducción, aclara dudas y contestará preguntas e inquietudes que el nuevo colaborador tenga.
RR HH
1.5 Seguimiento de todo el proceso de inducción
RR HH
2. CONOCIMIENTO DE MUESTREO Y ANALISIS SAC 3.2.1 Misión, Visión, valores y
cultura Funciones principales de
Expositor del taller
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MUESTREO Y ANALISIS SAC con respecto a las
empresas (productos y servicios)
Normas y directivas aplicables a las empresas
Estructura Organizacional Normas y directivas internas Políticas generales de la
empresa Plan Estratégico de
MUESTREO Y ANALISIS SAC: Objetivos, indicadores,
iniciativas, cuadro de mando integral
4. RELACION LABORAL CON LA EMPRESA Modalidad de contratación,
beneficios. Horario. Día, lugar y hora de pago;
permisos, licencias, vacaciones.
Qué se debe hacer cuando
RR HH
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no se asiste al trabajo. Normas de seguridad. Áreas de servicio para el
personal. Reglamento interior de
trabajo. Actividades recreativas de la
empresa. Normas no escritas
5. CONOCIMIENTO DE SU ÁREA Y PUESTO 6.4.1 Descripción del puesto:
funciones generales, relaciones
Aporte del área y del puesto al Plan Estratégico
Normas que rigen y afectan sus funciones
Procedimiento donde involucra su puesto
Relaciones internas y externas
Indicadores por los que va a ser medido
Gerente o jefe de área
4.2 Sistema de Información que Sistemas
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debe usar4.3 Uso del teléfono Expositor de taller4.4 Ahorro de energía y medidas de
seguridadExpositor de taller
7. PRESENTACIONES 8.5.1 Con el supervisor o jefe
directo. Con los compañeros de
trabajo. Con los subordinados, en su
caso.
Gerente o jefe de área
9. CONOCIMIENTO Y RELACIÓN CON OTRAS ÁREAS 10.6.1 Funciones principales de cada
áreaJefe de cada área
6.2 Procedimiento con él o las áreas con las cuales se interactuará con mayor frecuencia
Jefe directo o inmediato
11.SEGUIMIENTO Y AJUSTE 12.
Programa de InducciónEs importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.
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Veamos dónde está esta fase del proceso de selección:
Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización”.
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A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compañía y del individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción:
Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
Reducir la rotación.
Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
Mejorar el compromiso del colaborador.
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Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
Facilitar el aprendizaje.
Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
Reducir los costos de la puesta en marcha.
¿A que nos referimos cuando hablamos de inducción?
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.
Fases de un programa de inducción
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa.Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensión de la inducción y
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aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de desempeño.
Por último, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo, y el colaborador siente alegría de trabajar en la organización y ganas de continuar trabajando en la misma.
Responsabilidad del programa de inducción.
1. Del departamento de personal
Elaborar el programa
Elaborar el manual de bienvenida
Impartir los aspectos generales de la inducción
Bienvenida
La empresa
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Productos de la empresa
Proceso
Relaciones de trabajo
Seguridad e higiene industrial
Rutina diaria del empleado
Recorrido por las instalaciones
Presentación entre el supervisor
Efectuar las entrevistas evaluativas
Coordinar todo el programa
2. Del supervisor
Presentarlo con el personal de su departamento
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Descripción del trabajo, deberes y normas
Uso de equipo y herramientas
Seguridad industrial en su puesto
Normas de grupo
Designarle a su "Ángel de la guarda"
3. Del empleado
Asistir con puntualidad y disponibilidad
Preguntar dudas
Responden con sinceridad