Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
GAMBARAN KINERJA PETUGAS KESEHATAN LINGKUNGAN
DI WILAYAH PUSKESMAS KABUPATEN ACEH JAYA
TAHUN 2014
Proposal / Tugas akhir ini
Sebagai Salah satu Syarat untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat Pada
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Teuku Umar Meulaboh
SKRIPSI
DIAJUKAN OLEH :
TEUKU RAZALI
11C10104290
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH ACEH BARAT
2014
GAMBARAN KINERJA PETUGAS KESEHATAN LINGKUNGAN
DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS KABUPATEN ACEH JAYA
SKRIPSI
TEUKU RAZALI
NIM : 11C10104290
PROGRAM STUDI S1 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH
2014
GAMBARAN KINERJA PETUGAS KESEHATAN LINGKUNGAN
DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS KABUPATEN ACEH JAYA
SKRIPSI
TEUKU RAZALI
NIM : 11C10104290
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
Pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Teuku Umar
PROGRAM STUDI S1 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH
2014
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya
manusia yang ada, baik pimpinan maupun pekerja. Ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.
Baik itu faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia maupun yang
berasal dari luar dirinya. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada
pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaanya,
motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai
kepribadian, sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya.
(Wirawan, 2009)
Sistem Kesehatan Nasional mencakup segi pelaksanaan dan pembangunan
upaya kesehatan, manajemen upaya kesehatan, sumber daya kesehatan dan
perundang-undangan. Dalam meningkatkan derajat kesehatan sesuai dengan
penjabaran sistem kesehatan Nasional dan rencana pokok pembangunan jangka
panjang bidang kesehatan, Departemen Kesehatan menggaris suatu kebijakan
yang salah satunya peningkatan dan pemantapan upaya kesehatan. Keberhasilan
upaya tersebut antara lain ditentukan melalui pelayanan kesehatan Puskesmas
(SKN, 2004).
Dalam rangka memperkuat upaya pemberdayaan hidup bersih dan sehat,
mencegah penyebaran penyakit berbasis lingkungan, peningkatan kemampuan
masyarakat, serta mengimplementasikan komitmen pemerintah untuk
2
meningkatkan akses air minum dan sanitasi dasar yang berkesinambungan dalam
pencapaian Millenium Development Goals (MDGs ) yaitu goal 7 : menjamin
kelestarian lingkungan hidup tahun 2015, telah disusun Strategi Nasional (STBM
) yang ditetapkan dengan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor
852/Menkes/SK/IX/2008 tanggal 9 September 2008. Strategi Nasional STBM ini
merupakan acuan dalam penyusunan perencanaan, pelaksanaan, pemantauan serta
evaluasi yang terkait dengan sanitasi total berbasis masyarakat. Sanitasi total
yang dimaksud adalah kondisi ketika suatu komunitas benar-benar menerapkan
pilar-pilar STBM, seperti :
a. Stop Buang Air Besar Sembarangan (BABS)
b. Mencuci Tangan Pakai Sabun
c. Mengelola Air Minum Rumah Tangga dan makanan yang aman
d. Mengelola Sampah dengan benar dan
e. Mengelola limbah cair rumah tangga dengan aman.
Strategi nasional ini telah diadobsi oleh Pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota
dalam bentuk SK/Peraturan Bupati, seperti Keputusan Bupati Muara Enim,
Peraturan Bupati Trenggalek dan Bupati Lumajang. (Wan Alkadri 2009)
Keadaan lingkungan yang sehat, meliputi Rumah Sehat, Akses Terhadap
Air Minum, Keluarga Dengan Kepemilikan Sarana Sanitasi Dasar. Rumah sehat
adalah bangunan rumah tinggal yang memenuhi syarat kesehatan, yaitu rumah
yang memiliki jamban yang sehat, sarana air bersih, tempat pembuangan sampah,
sarana pembuangan air limbah, ventilasi rumah yang baik, kepadatan hunian
rumah yang sesuai dan lantai rumah yang tidak terbuat dari tanah. Rumah dan
3
lingkungan yang tidak memenuhi syarat kesehatan beresiko menjadi sumber
penyebab penularan berbagai jenis penyakit. (Depkes RI.2000)
Dari data kemenkes RI tahun 2012 menunjukan pontensi penyakit yang
berbasis lingkungan seperti Infeksi Pernafasan Akut (ISPA), Tuberkulosis (TB),
diare, malaria, demam berdarah dengu ( DBD ) berjumlah 9.439.741 kasus (
Dirjen PP dan PL Kemenkes RI. 2012).
Dari data Dinas Kesehatan Aceh tahun 2012 menunjukan pontensi
penyakit yang berbasis lingkungan seperti Infeksi Pernafasan Akut (ISPA), Tuber
kulosis (TB), diare, malaria, demam berdarah dengu ( DBD ) berjumlah 207.170
kasus ( Profil Dinkes Aceh. 2012).
Dari data Dinas Kesehatan Aceh Jaya tahun 2012 menunjukan pontensi
penyakit yang berbasis lingkungan seperti Infeksi Pernafasan Akut (ISPA), Tuber
kulosis (TB), diare, malaria, Demam Berdarah Dengu ( DBD ) berjumlah 3.255
kasus ( Profil Dinkes Aceh Jaya 2012).
Dari data 10 Puskesmas yang ada di Kabupaten Aceh Jaya tahun 2012
menunjukan pontensi penyakit yang berbasis lingkungan seperti Infeksi
Pernafasan Akut (ISPA), Tuberkulosis (TB), diare, malaria, Demam Berdarah
Dengu ( DBD ) rata – rata berjumlah 315 kasus ( Puskesma 2012).
Untuk memperkecil risiko terjadinya penyakit atau gangguan kesehatan
akibat dari lingkungan yang kurang sehat, dilakukan berbagai upaya peningkatan
kualitas lingkungan, antara lain dengan pembinaan kesehatan lingkungan pada
Masyarakat yang dilakukan secara berkala. Upaya yang dilakukan mencakup
pemantauan dan pemberian rekomendasi terhadap aspek penyediaan fasilitas
sanitasi dasar. Hasil kompilasi data dari 10 puskesmas menunjukkan bahwa pada
4
tahun 2012 sarana kesehatan yang ada, sebanyak 28 unit Pustu siap pakai, 31 unit
polindes, dan 38 unit masih dalam tahap pembangunan, dengan jumlah
Penduduknya 80.805 jiwa dan jumlah Petugas kesling di puskesmas dan Dinas
Kesehatan 28 orang. Dan sarana sanitasi dasar meliputi persediaan air bersih,
kepemilikan jamban keluarga, tempat sampah dan pengelolaan air limbah
keluarga keseluruhan, hal tersebut sangat diperlukan didalam peningkatan
kesehatan lingkungan ( Profil Dinkes Aceh Jaya 2012).
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah gambaran kinerja petugas Kesehatan Lingkungan di Wilayah
kerja Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya pada tahun 2014.
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui gambaran Kinerja Petugas Kesehatan Lingkungan di
Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya pada tahun 2014.
1.3.2. Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui gambaran pengetahuan kinerja petugas Kesehatan
lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya pada tahun 2014.
2. Untuk mengetahui gambaran supervisi kinerja petugas Kesehatan
Lingkungn di wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya pada tahun 2014.
3. Untuk mengetahui gambaran motivasi kinerja petugas Kesehatan
lingkungan di wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya pada tahun 2014.
5
4. Untuk mengetahui gambaran Insentif Kinerja petugas Kesehatan
lingkungan di wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya pada tahun 2014.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Sebagai referensi bagi pepustakaan atau bahan acuan bagi peneliti tentang
gambaran kinerja petugas kesehatan lingkungan di wilayah Puskesmas Kabupaten
Aceh Jaya Tahun 2014.
1.4.2 Manfaat Praktis
1. Bagi pihak Puskesmas sebagai bahan sumbangan pemikiran dan bahan
masukan dalam upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan
produkvitas kerja petugas kesehatan dibidang kesehatan lingkungan.
2. Bagi pihak Dinas Kesehatan Aceh Jaya Supaya dapat melihat dan
mempertahakan seluruh kinerja Petugas Kesehatan lingkungan Puskesmas
Aceh Jaya di Lapangan.
6
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1. Kinerja Petugas Kesling
Kinerja adalah penampilan hasil karya seseorang baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga
kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Dengan demikian tujuan
yang hendak dicapai dalam kinerja adalah meningkatkan motivasi seseorang agar
berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. ( Ilyas
2001)
Kegiatan kegiatan pokok Petugas kesling antara lain memiliki tugas dan
peranan yang penting di Puskesmas yaitu pada upaya-upaya penyehatan
lingkungan pemukiman dan perumahan melalui kegiatan sanitasi dasar seperti
Penyehatan Air Bersih, Penyehatan Pembuangan Kotaran/Jamban Keluarga,
Penyehatan Perumahan dan Lingkungan, Penyehatan Air Buangan, Pengawasan
sanitasi tempat-tempat Umum, Penyehatan Makanan dan minuman, Pengamanan
peredaran dan penggunaan Pestisida serta pengendalian pencemaran pada
lingkungan baik fisik, kimia dan biologis yang berpengaruh terhadap kesehatan
individu maupun masyarakat (Depkes RI.2012)
Kinerja Petugas Kesling merupakan masalah yang sangat penting untuk
dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan pembangunan
7
kesehatan. Kajian-kajian mengenai kinerja memberikan kejelasan tentang faktor-
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja personel Kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dalam kurun waktu
tertentu, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. ( Yaslis,
2001).
Selanjutnya, menyebutkan bahwa dalam organisasi pelayanan kesehatan,
sangatlah penting untuk merniliki instrumen penilaian kinerja yang efektif tugas
kerja professional. Proses evaluasi kinerja bagi professional menjadi bagian
terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang
efektif. ( Yaslis 2001)
kinerja adalah keseluruhan proses kegiatan manajemen sumbe daya
manusia dalam pelaksanaan suatu kegiatan organisasi. Untuk mengetahui
determinasi kinerja prsonel, dilakukanlah pengkajian terhadap beberapa teori
kinerja. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku
kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan psikologis. Ketiga
kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhimya
berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja
adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan. ( Hadiati 2001)
Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja
tenaga Kesling adalah hasil kerja yang dicapai dalam memberikan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar
kerja yang telah ditetapkan. Meningkatkan kinerja Petugas Kesling dengan lebih
baik merupakan salah satu faktor keterlaksanan pelayanan kesehatan masyarakat.
Dengan demikian, tujuan Puskesmas dalam meningkatkan pelayanan kesehatan
8
masyarakat yang lebih baik dan optimal dicapai sesuai dengan yang diharapkan.
Oleh karena itu, usaha peningkatan kinerja Petugas Kesling di pusat-pusat
kesehatan masyarakat perlu diperhatikan dengan baik, sehingga memberikan
manfaat terhadap peningkatan mutu kerja yang lebih baik terutama dibidang
kesling. ( Hadiati 2001)
Kriteria pengukuran kinerja tenaga Kesehatan lingkungan dapat dinilai
dari kualitas, kuantitas dan waktu yang digunakan apakah telah efesien atau
belum. Jabatan yang diipegang, absensi karyawan dan keselamatan dalam
menjalankan pekerjaan, pengukuran ini herbeda-beda antara pekerjaan yang satu
dengan yang lainnya, tergantung dan jenis pekerjaan yang dilaksanakan oleh
karyawan. ( Yaslis 2001)
2.1.2. Usaha Peningkatan Kinerja Petugas Kesling
Muchdarsyah (1997) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja kerja karyawan adalah “manusia” modal, metode dan
proses, lingkungan organisasi, dan sarana produksi. Dalam hal ini karyawan
digunakan sebagai faktor pengukuran terhadap kinerja. Karena proporsi terbesar
dan sumber daya manusia adalah faktor tenaga kerja mudah diukur, baik dalam
jumlah tenaga kerja maupun jam kerja. Jadi salah satu faktor terbaik yang dapat
mempengaruhi kenerja kerja adalah faktor karyawan. ( Muchdarsyah 1997)
Kinerja petugas kesling dapat diukur melalui keberhasilan kerja yang
dilaksanakan, serta adanya gambaran keberhasilan melalui disiplin ilmu kerja
karyawan. Serta keberhasilan terhadap pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Mengetahui kinerja Petugas Kesehatan perlu dilakukan dengan mengadakan
9
evaluasi penilaian kerja, sehingga akan diketahui tingkat pencapaian kerja yang
dilaksanakan karyawan ( Muchdarsyah 1997)
Menurut Robert (2001) menyebutkan semua kinerja ditentukan oleh
efektivitas keseimbangan antara pekerja individu dan lingkungan yang berada
didekatnya. Masalah-masalah kinerja yang perlu diperhatikan.
1. Tindakan merincikan dengan jelas apa yang diharapkan, kapan
diharapkan.
2. Memastikan bahwa pekerja memiliki atau mendapatkan kemampuan yang
diperlukan (kemampuan dan ketrampilan)
3. Mengetahui sumber-sumber daya apa yang dibutuhkan dan disediakan.
4. Menentukan umpan balik apa yang sangat penting untuk mempertahankan
kinerja.
5. Mengubah atau memperbaiki akibat-akibat (penghargaan, isentif untuk
mendukung kinerja yang di kehendaki)
6. Memantau kinerja pekerjaan dan membutuhkan -tindakan korektif.
2.1.3. Model atau Teori Kinerja Petugas Kesling
Gibson at.al menyampaikan model teori kinerja dan melakukan
analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja individu. Variabel yang mempengaruhi kinerja adalah individu,
perilaku, psikologi dan organisasi, meliputi ( Gibson 1996)
a. Variabel individu dikelompokan pada sub variabel kemampuan
danketrampilan, latar belakang dan demografis merupakan factor
utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.
10
b. Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini dipengaruhi oleh keluarga,
tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
c. Variabel organisasi, mempunyai efek tidak langsung terhadap
perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan
dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan
desain pekerjaan. Sub Variabel imbalan akan berpengaruh untuk
meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan
meningkatkan kinerja individu.
2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja Petugas Kesling
Gibson (1996) Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang
personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja
karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat, bermanfaat bagi
pengembangan karir karyawan yang dinilai maupun perusahaan secara
keseluruhan.
Pada intinya penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk
memferifikasi bahwa individu - individu memenuhi standar kinerja yang
ditetapkan.
Didalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme
penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan - tujuan
dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu dimasa berikutnya.
Penilaian kinerja memberikan basis bagi keputusan - keputusan yang
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, dan kondisi -kondisi
kepegawaian lainnya. ( Dunham 1984)
11
Penilaian kinerja digunakan untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian
kompensasi, keputusan - keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penanggulangan
penyimpangan - penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasi,
mencegah kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil serta
menghandapat tantangan eksterna. ( Handoko 1997 )
Kinerja adalah penampilan hasil kegiatan yang meliputi aspek- aspek
sebagai berikut: Supriahanto (2000)
a. Kualitas (Quality) artinya derajat dimana proses atau hasil yang
membawa suatu aktivitas mendekati atau menuju kesempurnaan,
menyangkut pembentukan aktivitas yang ideal atau mengintensifkan
suatu aktivitas menuju suatu tujuan
b. Kuantitas (Quantify) artinya jumlah produksi atau output, yang dihasilkan
bisa dalam bentuk suatu uang, unit barang atau aktivitas yang
terselesaikan sesuai dengan standar.
c. Ketepatan Waktu (Timeliness) yaitu suatu derajat dimana aktivitas yang
terselesaikan atau produk yang dihasilkan pada suatu waktu yang paling
tepat, atau lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran
yang lain dan sebisa mungkin memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas yang lain.
d. Efektifitas Daya (Cost effectiviness) yaitu derajat dimana
penggunaan sumber daya yang ada diorganisasi dapat untuk
menghasilkan keuntungan yang paling tinggi atau pengurangan
12
kerugian.
e. Kebutuhan supervisi (Need for supervision) yaitu derajat dimana
kinerja dapat membawa suatu fungsi kerja tanpa mengulang
kembali seperti dengan bantuan supervisi atau membutuhkan intervensi
supervisor untuk mencegah terjadinya hal yang tidak diinginkan.
f. Pengaruh hubungan personal (Impersonal impact) yaitu derajat
dimana kinerja mampu mengekspresikan kepercayaan diri, kemauan
baik, itikat baik, kerjasama sesama karyawan maupun bagian sub
ordinatnya. Kinerja mempunyai dampak terhadap hubungan personal
dengan pegawai maupun pimpinan.
2.1.5. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Petugas Kesling
a. Pengetahuan
Pengetahuna adalah informasi yang telah dikombinasikan dengan
pemahaman dan potensi untuk menindaki; yang lantas melekat di benak
seseorang. Pada umumnya, pengetahuan memiliki kemampuan prediktif terhadap
sesuatu sebagai hasil pengenalan atas suatu pola. Manakala informasi
dan data sekedar berkemampuan untuk menginformasikan atau bahkan
menimbulkan kebingungan, maka pengetahuan berkemampuan untuk
mengarahkan tindakan. Ini lah yang disebut potensi untuk menindaki. ( Gibson
1996)
b. Supervisi
13
Supervisi adalah suatu proses kemudahan sumber – sumber yang
diperlukan staf untuk menyelesaikan tugas- tugasnya ( Gibson,1996)
Departemen kesehatan RI mendefinisikan pengertian supervisi sebagai
suatu kegiatan pembinaan, bimbingan atau pengawasan oleh pengelola program
terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka
menetapkan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan (
Dep Kes RI,1992 )
c. Motivasi
Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dan situasinya, setiap
manusia mempunyai motivasi yang berbeda antara yang satu dengan yang lain
dan dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran dan berkaitan
dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar sesuai
tujuan berkaitan erat dengan kinerja dan kepuasan kerja ( Gibson 1996)
Dalam perilaku organisasi motivasi merupakan kemampuan yang kuat
untuk berusaha ketingkat yang lebih tinggi atau lebih baik untuk mencapai tujuan
organisasi, tanpa mengabaikan kemampuan untuk memperoleh kepuasan dalam
pemenuhan kebutuhan pribadi.
d. Pemberian Insentif
Insentif adalah suatu daya tarik atau perangsang yang paling dominan
yang diberikan kepada karyawan sehagaimana waktu dan tenaga serta pikiran
yang telah dicurahkan kepada organisasi. Organisasi perlu memperhatikan
insentif yang layak kepada karyawan, agar karyawan lebih termotivasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
14
Bentuk insentif yang diberikan organisasi kepada karyawan adalah dalam
bentuk material insentif, yaitu berupa gaji, bonus serta tunjangan-tunjangan
lainnya dalam bentuk finansial. Dengan adanya pemberian insentif material ini
maka karyawan dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya dan kesejahteraan
keluarga. Bentuk insentif non material adalah dapat diberikan seperti pembinaan,
pelatihan, penyediaan sarana dan prasarana kerja yang tujuannya adalah untuk
melancarkan aktivitas karyawan dalam organisasi (Siagian, 1996).
Menurut Hasibuan mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil
dalam pemberian kompensasi ( Hasibuan 2001)
Menurut Mangkunegara mengemukakan bahwa " Insentif adalah suatu
bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang
tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja
karyawan dan kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan ( Mangkunegara
2002)
Begitu pula menurut Handoko mengemukakan bahwa " Insentif adalah
perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja
sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan ( Handoko
2002 )
Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan,
bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik
dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat
15
menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu
kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.
1. Jenis - Jenis Insentif
Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas
sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat
dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai
yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian, jenis - jenis
insentif tersebut adalah :
a. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja
pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit
produksi.
b. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu
bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
c. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas
dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.
d. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai
khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu
perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau
biaya pendidikan anak.
16
e. Kurva Kematangan
Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja
yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai
pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian
ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.
Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah :
Insentif material yaitu Dapat diberikan dalam bentuk bonus, komisi, pembagian
laba, kompensasi yang ditangguhkan dan bantuan hari tua sedangkan Insentif
Non-material Dapat diberikan dalam bentuk Jaminan sosial, Pemberian piagam
penghargaan, Pemberian promosi dan Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu
mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus
menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan
meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai
pihak yaitu :
1. Bagi perusahaan :
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan
17
absensi
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang
meningkat.
2. Bagi pegawai :
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran
diluar gaji pokok
b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka
untuk berprestasi lebih baik.
.
2.2. Kerangka Teori
Menurut Gibson (1996), Siagian (1996), kinerja seseorang di pengaruhi
oleh motivasi, pengetahuan, supervisi dan pemberian insentif, karakteristik
Petugas kesehatan lingkungan maka kerangka teoritis dapat digambarkan sebagai
berikut:
Siagian, (1996)
Pemberian Insentif
Lingkungan Kerja
Gibson (1996)
Individu
- Kemampuan dan keterampilan: fisik
dan mental
- Latar belakang : keluarga, tingkat
sosial dan pengetahuan
- Demo grafi : Umur,Etnis dan Jenis
Kelamin
Organisasi
- Sumber daya
- Kepemimpinan
- Imbalan
- Struktur Desain Pekerjaan
- Supervisi
- Rekan Kerja
Psikologis
- Persepsi
- Sikap
- Kepribadian
- Belajar
- Motivasi
Kinerja Petugas
Kesling
18
2.3. Kerangka Konsep
Berdasarkan teori ( Gibson dan Siagian, 1996) Seperti yang telah
digambarkan dalam kerangka teoritis, untuk itu kerangka konsep yang
digambarkan. Maka yang menjadi kerangka konsep dalam penelitian ini adalah:
Variabet Independent (bebas) Variabel Dependent (terikat)
( Gibsondan Siagian, 1996)
Pengetahuan
Supervisi
Motivasi
Pemberian Insentif
Kinerja Petugas
Kesehatan lingkungan
19
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis dan Rancangan Penelitian
Penelitian ini bersifat Deskriptif dengan desain cross sectional, yaitu untuk
mengetahui gambaran antara dua variable baik variable terikat maupun variabel
bebas dengan tabel silang (Notoadmodjo, 2002). yaitu mengetahui gambaran
kinerja petugas kesling di puskesmas aceh jaya tahun 2014.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan Di Wilayah Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya.
Adapun alasan pemilihan lokasi karena Puskesmas merupakan pusat pelayanan
kesehatan kepada masyarakat baik pengobatan maupun promosi kesehatan di
tingkat Kecamatan. Selain itu, penelitian yang menyangkut gambaran kinerja
petugas kesehatan lingkungan di wilayah puskesmas belum pernah dilakukan.
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 05 Maret sampai dengan 17 Maret 2014.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas Kesling Di Puskesmas
Aceh Jaya Tahun 2014, sebanyak 28 orang terdiri dari Puskesmas Lamno 5 orang,
Puskesmas Indra Jaya 5 orang, Puskesmas Lhok Kruet 3 orang, Puskesmas Patek 3
orang, Puskesmas Lageun 2 orang, Puskesmas Calang 2 orang, Puskesmas Krueng
Sabee 2 orang, Puskesmas Panga 3 orang, Puskesmas Teunom 2 orang dan
Puskesmas Pasie Raya 1 orang.
20
3.3.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh petugas kesehatan lingkungan
yang ada dalam Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya dengan jumlah
28 orang dan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.1. : Jumlah Tenaga Kesehatan Lingkungan di Wilayah Puskesmas
Kabupaten Aceh Jaya Tahun 2014
No
Puskesmas
Kecamatan
Jumlah petugas
Keterangan
PNS Honorer Bakti
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Lamno
Indra Jaya
Lhok Kruet
Patek
Lageun
Calang
Krueng Sabee
Panga
Teunom
Pasie Raya
Jaya
Indra Jaya
Sampoiniet
Darul Hikmah
Setia Bakti
Krueng Sabee
Krueng Sabee
Panga
Teunom
Pasie Raya
5
5
3
3
2
2
2
3
2
1
3
2
2
2
2
1
2
1
1
1
2
1
-
1
-
1
-
1
1
-
-
2
1
-
-
-
-
1
-
-
Total 28 17 7 4
3.4. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data akan dilakukan di 10 Puskesmas dalam Wilayah
Kabupaten Aceh Jaya. Metode pengumpulan data yang digunakan terhadap
responden dengan menggunakan kuesioner. Pengumpulan data dimulai setelah
peneliti meminta surat izin pelaksanaan penelitian yaitu Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Teuku Umar. Pada saat pengumpulan data peneliti
menjelaskan waktu, tujuan, manfaat, dan prosedur pelaksanaan penelitian kepada
21
calon responden dan yang bersedia berpartisipasi di minta untuk mendatangani
lembar persetujuan.
Responden yang bersedia diwawancarai diberi kesempatan bertanya
apabila ada pertanyaan dari peneliti yang tidak dipahami, setelah selesai responden
diwancarai peneliti mengambil lembar kuesioner kemudian memeriksa
kelengkapan data dan jawaban, jika ada data yang kurang lengkap dapat langsung
dilengkapi. Selanjutnya data yang telah terkumpul akan dianalisis.
22
3.5. Definisi Operasional Variabel
Variabel Dependen
No Variabel Definisi Cara Ukur Alat
Ukur
Hasil
Ukur
Skala
Ukur
1. Kinerja
Petugas
Kesehatan
Lingkungan
Hasil kerja yang dilakukan
responden terhadap
pelayanan masyarakat
dilihat dari Hasil Kerja
meliputi : Inspeksi sanitasi
air bersih, Inspeksi sanitasi
sarana pengolahan
sampah, Inspeksi sanitasi
sarana pembuangan air
limbah, Inspeksi sanitasi
saranan jamban, Inspeksi
sarana tempat-tempat
umum, Inspeksi sarana
Pengelolaan pestisida.
Wawancara
Kuesioner
1. Baik
2. Tidak
Baik
Ordinal
Variabel Independen
2. Pengetahuan Pemahaman dan
kemampuan petugas
kesling serta pelaksanaan
tugas petugas kesling
dalam melakukan kegiatan
di puskesmas dan lapangan
Wawancara
Kuesioner
1. Baik
2. Tidak
Baik
Ordinal
3.
Supervisi
Proses kemudahan sumber
– sumber yang diperlukan
staf untuk menyelesaikan
tugas- tugasnya
Wawancara
Kuesioner
1. Baik
2. Tidak
Baik
Ordinal
4. Motivasi
Motivasi yang datang dari
diri staf itu sendiri yang
berhubungan dengan
keinginannya, kemauan
serta kecocokan pekerjaan
dengan kemampuan untuk
bekerja pada organisasi
yang disukai
Wawancara
Kuesioner 1. Ada
2. Tidak
Ada
Ordinal
5. Pemberian
Insentif
Imbalan dalam bentuk,
benda, pujian,
penghargaan, Tunjangan,
Promosi jabatan
Wawancara
Kuesioner
1. Sesuai
2. Tidak
Sesuai
Ordinal
23
3.6. Aspek Pengukuran Variabel
1. Pengetahuan :
Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang
diperoleh masing-masing responden per kelompok variabel penelitian,
penggolongan masing-masing kategori sebagai berikut:
Kategori:
a. Baik : total skor ≥ 5.
b. Tidak baik : total skor < 5.
2. Supervisi :
Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang
diperoleh masing-masing responden per kelompok variabel penelitian,
penggolongan masing-masing kategori sebagai berikut :
Kategori:
a. Baik : total skor ≥ 3.
b. Tidak baik : total skor < 3.
3. Motivasi :
Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang
diperoleh masing-masing responden per kelompok variabel penelitian,
penggolongan masing-masing kategori sebagai berikut:
Kategori:
a. Ada : total skor ≥ 4.
b. Tidak Ada : total skor < 4
24
4. Pemberian Insentih :
Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang
diperoleh masing-masing responden per kelompok variabel penelitian,
penggolongan masing-masing kategori sebagai berikut:
Kategori:
a. Sesuai : total skor ≥ 4.
b. Tida Sesuai : total skor < 4.
5. Kinerja Petugas Kesehatan Lingkungan
Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang
diperoleh masing-masing responden per kelompok variabel penelitian,
maka penggolongan masing-masing kategori sebagai berikut :
Kategori:
a. Baik : total skor ≥ 4.
b. Kurang baik : total skor < 4.
4.6. Analisa Data
4.6.1. Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan terhadap tiap – tiap variabel dari hasil
penelitian, pada umumnya dilakukan analisis ini hanya menghasilakan distribusi
dan persentasi dari tiap variabel ( Notoatmojo, 2005 ). Data dimasukan kedalam
tabel distribusi frekuensi ditentukan persentase perolehan untuk masing – masing
variabel dengan mengggunakan rumus sebagai berikut :
25
P
Keterangan :
P = persentase
F = frekuensi teramati
n = Jumlah sampel
4.6.2. Analisis Bivariat
Analisisis bivariat merupakan analisis yang dilakukan terhadap dua
variabel dengan tabulasi silang.
25
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum
4.1.1. Letak Geografis
Aceh Jaya adalah salah satu Kabupaten yang terdapat di pesisir pantai
samudera Hindia, Kabupaten Aceh Jaya yang beribukotanya Calang terdiri dari 9
Kecamatan yaitu, Kecamatan Jaya, Indra Jaya, Sampoinit, Darul hikmah, Setia
Bakti, Krueng Sabee, Panga, Teunom, Pasie Raya. Di Kabupaten Aceh Jaya
tedapat 10 Puskesmas. Kabupaten Aceh Jaya Berbatasan denngan pusat kota
dengan batas-batas sebagai berikut :
- Sebelah Barat berbatasan dengan Aceh Barat
- Sebelah Timur berbatasan dengan Aceh Barat dan Pidie
- Sebelah Utara berbatasan dengan Aceh Besar dan Pidie
- Sebelah Selatan berbatasan dengan Samudera Hindia dan Aceh Besar
4.1.2. Keadaan Demografi
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Puskesmas Wilayah kerja
Kabupaten Aceh Jaya Penduduknya terdapat keseluruhan 80.805 jiwa dengan
jumlah laki-laki 41.845 orang dan perempuan 38.960 orang. Untuk lebih jelasnya
berikut adalah tabel keadaan deskriptif
26
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensin Jumlah Penduduk Berdasarkan Jenis
Kelamin Kabupaten Aceh Jaya Tahun 2014
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Laki-laki 41.845 52
2 Perempuan 38.960 48
Jumlah 80.805 100
Sumber : Data Sekunder 2014
Tabel 4.1 diatas menggambarkan bahwa pada jumlah keseluruan
penduduk di Kabupaten Aceh Jaya yaitu laki-laki 41.845 orang ( 52 %) dan
perempuan 38.960 orang ( 47% ).
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Jumlah Tenaga Puskesmas Kabupaten
Aceh Jaya Tahun 2014
No Puskesmas Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Lamno
Indra Jaya
Lhok Kruet
Patek
Lageun
Calang
Krueng Sabee
Panga
Teunom
64
20
32
28
28
38
30
41
46
19
6
9
8
8
11
9
12
13
10 Pasie Raya 15 4
Jumlah 342 100
Sumber : Data Sekunder 2014
Tabel 4.2 diatas menggambarkan bahwa jumlah tenaga Pukesmas di
Kabupaten Aceh Jaya Puskesmas Lamno 64 orang ( 19 %) Indra Jaya 20 orang (6
%), Lhok Kruet 32 orang (9 %) Patek 28 orang (8 %) Lageun 28 orang (8 %)
Calang 38 orang (11 %) Krueng Sabee 30 0rang (9 %) Panga 41 orang (12 %)
Teunom 46 orang (13 %) dan Pasie Raya 15 orang ( 4% ).
27
4.2. Hasil Penelitian
Pada bab ini akan diuraikan hasil penelitian tentang gambaran kinerja
petugas kesehatan lingkungan di wilayah kerja Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya.
Pengumpulan data dilakukan mulai tanggal 06 Maret sampai dengan 17 Maret
2014. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 28 orang petugas kesehatan
lingkungan yang ada dalam wilayah kerja di Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya.
Penyajian hasil penelitian ini di bagi atas empat yaitu pengetahuan
responden, supervisi responden, motivasi responden dan pemberian insentif
responden. Pada penelitian ini hanya menggambarkan kinerja petugas kesehatan
lingkungan Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.
4.2.1. Karakteristik Responden
Sampel dalam penelitian ini adalah petugas kesehatan lingkungan
Puskesmas dengan jumlah 28 orang. Adapun karakteristik nya sampel
merupakan jumlah tenaga kesehatan lingkungan diseluruh Puskesmas Aceh Jaya
tahun 2014 yang akan dipaparkan mencakup data pengetahuan, supervisi,
motivasi dan pemberian insentif. Untuk lebih jelasnya dapat diliahat pada table di
bawah ini.
28
4.3. Hasil Analisis Univariat
4.3.1 Pengetahuan
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pengetahuan Petugas Kesehatan Lingkungan Di Wilayah Kerja
Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya tahun 2014
No Pengetahuan Frekuensi %
1
2
Baik
Tidak Baik
28
0
100
0
Total 28 100
Sumber Data Primer (Diolah, 2014)
Dari tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa pengetahuan Petugas Kesehatan
lingkungan baik 28 responden (100 %) sedangkan pengetahuan tidak baik 0
responden (0 %).
4.3.2. Supervisi
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Supervisi Petugas
Kesehatan Lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten
Aceh Jaya Tahun 2014
No Supervisi Frekuensi %
1
2
Baik
Tidak Baik
28
0
100
0
Total 28 100,0
Sumber Data Primer (Diolah, 2014)
Dari tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa supervisi Petugas Kesehatan
lingkunga baik 28 responden (100 %) sedangkan tidak baik 0 responden (0 %).
29
4.3.3. Motivasi
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Petugas
Kesehatan Lingkungan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten
Aceh Jaya Tahun 2014
No Motivasi Frekuensi %
1
2
Ada
Tidak Ada
28
0
100
0
Total 28 100
Sumber Data Primer (Diolah, 2014)
Dari tabel di atas motivasi petugas kesehatan linkungan Puskesmas
Kabupaten Aceh Jaya di bawah ada 28 responden (100%), sedangkan tidak ada 0
responden ( 0 % )
4.3.4. Pemberian Insentif
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Insentif Petugas
KesehatanLingkunga Di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten
Aceh Jaya Tahun 2014
No Pemberian Insentif Frekuensi %
1
2
Sesuai
Tidak Sesuai
18
10
64
36
Total 28 100
Sumber Data Primer (Diolah, 2014)
Dari tabel 4.6 di atas didapatkan bahwa pemberian insentif Petugas
Kesehatan lingkungan di Puskesmas dari sebanyak 28 responden yang mendapat
pemberian insentif sesuai sebanyak 18 responden (64 %) yang mendapat
pemberian insentif tidak sesui yaitu 10 responden (36 %).
30
4.4. Hasil Analisis Bivariat
Tabel 4.7 Tabel Silang Pengetahuan Responden Terhadap Kinerja Petugas
Kesehatan lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya
Kabupaten Aceh JayaTahun 2014
No Pengetahuan
Kinerja Petugas Kesehatan lingkungan
Total % Baik Tidak Baik
n % n %
1
2
Baik
Tidak Baik
28
0
100
0
0
0
100
0
28
0
100
0
Total 28 100 0 100 28 100
Sumber Data Primer (Diolah, 2014)
Dari tabel 4.7 diatas didapatkan bahwa semua responden tingkat
pengetahuan baik dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan baik 28 (100%)
dibandingkan dengan pengetahuan dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan
tidak baik 0 (0%).
Tabel 4.8 Tabel Silang Supervisi Responden Terhadap Kinerja Petugas
Kesehatan lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya
Kabupaten Aceh JayaTahun 2014
No Supervisi
Kinerja Petugas Kesehatan lingkungan
Total % Baik Tidak Baik
n % n %
1
2
Baik
Tidak Baik
28
0
100
0
0
0
100
0
28
0
100
0
Total 28 100 0 100 28 100
Sumber Data Primer (Diolah, 2014)
Dari tabel 4.8 diatas didapatkan bahwa semua responden tingkat supervisi
baik dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan baik 28 (100%) dibandingkan
dengan supervisi kinerja petugas kesehatan lingkungan tidak baik 0 (0%).
31
Tabel 4.9 Tabel Silang Motivasi Responden Terhadap Kinerja Petugas
Kesehatan lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya
Kabupaten Aceh JayaTahun 2014
No Motivasi
Kinerja Petugas Kesehatan lingkungan
Total % Baik Tidak Baik
n % n %
1
2
Ada
Tidak Ada
28
0
100
0
0
0
100
0
28
0
100
0
Total 28 100 0 100 28 100
Sumber Data Primer (Diolah, 2014)
Dari tabel 4.9 di atas didapatkan bahwa semua responden yang motivasi ada
dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan baik 28 (100%) yang motivasi nya
tidak ada dengan kinerja petugas kesehatan lingkungan tidak baik 0 (0%).
Tabel 4.10 Tabel Silang Pemberian Insentif Responden Terhadap Kinerja
Petugas Kesehatan lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas
Aceh Jaya Kabupaten Aceh JayaTahun 2014
No Pemberian
Insentif
Kinerja Petugas Kesehatan lingkungan
Total % Baik Tidak Baik
n % n %
1
2
Sesuai
Tidak
Sesuaai
10
6
50
50
8
4
50
50
18
10
100
0
Total 16 100 12 100 28 100
Sumber Data Primer (Diolah, 2014)
Dari tabel 4.10 terlihat bahwa pemberian insentif sesuai berjumlah 10
orang dengan kinerja baik sedangkan pemberian insentif tidak sesuai berjumlah 4
orang dengan kinerja tidak baik dan pemberian insentif tidak sesuai berjumlah 6
orang dengan kinerja baik sedangkan pemberian insentif sesuai berjumlah 8 orang
dengan kinerja tidak baik.
32
4.5. Pembahasan
4.5.1 Pengetahuan
Pengetahuan merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi setelah orang
melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu (Notoadmodjo, 2003).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya responden memiliki tingkat
pengetahun baik sebesar 28 responden 100% dan pengetahuan yang tidak baik
yaitu 0 responden 0%. Sebagian besar responden menjawab benar pada pada
pertanyaan kuesioner (Notoadmodjo, 2003).
4.5.2 Supervisi
Menurut Notoatmodjo (2003) apabila supervisi dilakukan dengan baik, akan
diperoleh banyak manfaat. Manfaat yang dimaksud apabila ditinjau dari sudut
manajemen dapat dibedakan atas dua macam yakni dapat lebih meningkatkan
efektivitas kerja dan dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa umumnya supervisi responden berada pada kategori baik 28
responden yaitu sebesar 100% dan yang supervisi tida baik 0 responden 0 %. Ini
terlihat dari pernyataan responden tentang supervisi paling banyak yang
menyatakan ada supervise ke lapangan . Notoatmodjo (2003)
4.5.3 Motivasi
Siagian (2006) mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif yang
meninggalkan organisasi dan pindah ke organisasi lain mencerminkan
ketidakberesan organisasi tersebut. Lebih lanjut dikatakan bahwa semakin lama
seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi motivasi kerjanya.
Motivasi merupakan variabel yang erat hubungannya dengan dorongan yang kuat
33
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan hasil yang optimal. Tanpa dorongan
tersebut, maka kinerja seseorang cenderung masih rendah. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa umumnya responden menyatakan bahwa motivasi bekerja
adalah ada yaitu sebesar 28 orang yaitu 100 % dan yang menyatakan tidak ada hal
memotivasi 0 yaitu 0%. Tenaga kesehatan lingkungan yang mempunyai motivasi
tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena kebutuhan tenaga kesehatan
likungan di wilayah Puskesmas Aceh Jaya terhadap kondisi ekstrinsik organisasi
terpenuhi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Herzberg, dimana
ada serangkaian kondisi ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja
seperti upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur, mutu supervisi
dan mutu hubungan pribadi dengan rekan kerja, atasan , atau bawahan. Bila
faktor-faktor tersebut tidak terpenuhi, akan menimbulkan ketidakpuasan atau
kejenuhan dalam diri seseorang sehingga mempengaruhi perilaku dalam bekerja
yang pada akhirnya akan berdampak terhadap kinerja mereka (Siagian , 2006).
4.5.4 Pemberian Insentif
Menurut Siagian (2000) teori dua faktor Herzberg yang meyatakan bahwa
besarnya gaji/pemberian insentif merupakan salah satu faktor yang dapat
menimbulkan ketidak puasan kerja, sebab dengan gaji yang relatif kecil akan
dapat menimbulkan ketidak puasan kerja sebaliknya dengan gaji yang cukup bagi
pekerja merupakan faktor yang memotivasi pekerja untuk melakukan kinerja
yang lebih baik. sebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam seperti
penghasilan yang rendah atau dirasakan kurang memadai, kurangnya
penghargaan dan lain-lain. Siagian (2000)
34
Pada umumnya individu mengharapkan imbalan atau penghargaan yang
sesuai dengan kinerja mereka. Menurut Gibson (1996), pendapatan diartikan
Gibson adalah sesuatu yang diberikan manajer kepada para karyawan setelah
mereka memberikan kemampuan, keahlian dan usahanya kepada organisasi,
Tujuan dari pemberian kompensasi adalah untuk memotivasi tenaga kesehatan
lingkungan dalam bekerja lebih baik lagi sehingga terwujud kinerja yang optimal,
serta untuk mempertahankan tenaga kesehatan lingkungan yang berkualitas.
Sesuai dengan pendapat Handoko salah satu faktor terpenting untuk
meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja adalah pemberian kompensasi. Gibson
(1996)
Dari table 4.4 diketahui pemberian insentif yang sesuai sebanyak 18
responden (64 %) dan pemberian insentif yang tidak sesui sebanyak 10
Responden (36 % ). Insentif merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
tenaga kerja petugas kesehatan lingkungan di Puskesmas dalam melakukan kerja,
apabila faktor insentif diberikan sesuai dan memenuhi kebutuhan pekerja maka
semangat kerja Petugas kesehatan lingkungan akhirnya dapat dicapai
sebagaimana yang diharapkan di Puskesmas.
35
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada petugas kesehatan
lingkungan Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya , terhadap kinerja petugas kesehatan
lingkungan, maka penulis dapat mengambil kesimpulan dan menyarankan sebagai
berikut :
5.1 Kesimpulan
5.1.1 Tingkan pengetahuan yang bahwa dengan gambaran kinerja petugas
kesehatan lingkungan yang baik berjumlah 28 orang yaitu (100%) di
wilayah kerja puskesmas kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.
5.1.2 Supervisi yang bahwa dengan gambaran kinerja petugas kesehatan
lingkungan yang baik berjumlah 28 orang yaitu (100%) di wilayah kerja
puskesmas kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.
5.1.3 Motivasi yang bahwa dengan gambaran kinerja petugas kesehatan
lingkungan yang baik berjumlah 28 orang yaitu (100%) di wilayah kerja
puskesmas kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.
5.1.4 Berdasarkan gambaran dari 18 (100 %) orang pemberian insentif sesuai
10 orang yang berkinerja baik yang tidak sesuai 6 orang yang berkinerja
baik di wilayah kerja puskesmas kabupaten Aceh Jaya tahun 2014.
5.2 Saran – Saran
5.2.1 Bagi petugas kesehatan lingkungan dapat mempertahankan dan
meningkatkan terus kinerjanya dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat agar terwujudnya kesehatan yang maksimal sehingga dapat
meningkatkan derajat kesehatan.
5.2.2 Diharapkan kepada petugas kesehatan lingkungan agar dapat mempertahan
kan kinerja yang sudah tercapai dan mengusahakan untuk meningkatkan
agar lebih baik lagi.
5.2.3 Pada umumnya kinerja petugas kesehatan lingkungan sudah baik, Oleh
karena itu diharapkan kepada pimpinan untuk dapat lebih meningkatkan
pengawasan terhadap bawahannya.
5.2.4 Diharapkan kepada kepala puskesmas untuk dapat memperhatikan
pemberian insentif bagi tenaga kesehatan lingkungan yang berkerja di luar
jam dinas.
5.2.5 Kepada kepala puskesmas agar lebih sering mengadakan peninjauan dan
pengawasan terhadap kinerja petigas kesehatan lingkungan.
37
DAFTAR PUSTAKA
Depkes2012, Propil Dirjen PP dan PL Kemenkes
Dinkes 2012, Profil Dinas Kesehatan Provinsi Aceh
Dinkes 2012, Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Jaya
Depkes, 2000, Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja, Jakarta Depkes Replublik
Indonesia.
Dunham R.B,1984, Organizational Behaviour, Ricchat D. Irwin Inc Home wood
Liinnois,
Gibson, 1996 Organisasi: Perilaku - Struktur - Proses, (Jilid I, Edisi ke
delapan), Adiarni, N (Alih Bahasa), Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Hadiati,2001, Usaha Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jakarta, Pustaka Nasional.
Handoko,1997, T. H. Manajemen Pesonalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2
BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan. Melayu S.P 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi
Aksara
Ilyas, Yaslis,2001, Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian, Jakarta, Pusat Kajian
Ekonomi Keshatan, FKM,
Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan,
Cetakan ke-2. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset
Muchdarsyah, Sinungan,1997, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta, Bina
Aksara.
38
Notoatmodjo, S, 2002 Pengantar Pendidikan Kesehatan Dan Ilmu Perilaku
Kesehatan, Andi Offset, Yogyakarta.
SKN,2004, Data Tentang Pembangunan Kesehatan, Jakarta,
Soeprihanto, J, 2000 Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karyawan, BPFE
Yogjakarta,
Siagian, SP,1996. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasi,
Jakarta, Intermasa, Edisi Kedua.
Wan Alkadri,2009, Kemajuan Kegitan Sanitasi Total berbasis Masyarakat, Jakarta,
Direktorat Penyehatan Lingkungan Departemen Kesehatan R.I.
Wirawan,2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
39
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
HALAMAN TUJUAN
HALAMAN PERSETUJUAN
ABSTRAK ................................................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... ii
HALAMAN PESAHAN PENGUJI ........................................................................ iii
RIWAYAT HIDUP .................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ............................................................................................... v
DAFTAR ISI .............................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... ix
LAMPIRAN ............................................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang......................................................................................... 4
1.2. Perumusan Masalah ................................................................................. 4
1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 4
1.3.1. Tujuan Umum ............................................................................... 4
1.3.2. Tujuan Khusus .............................................................................. 4
1.4. Manfaat Penelitian.................................................................................... 5
1.4.1. Manfaat Tioritis............................................................................. 5
1.4.2. Manfaat Praktis ............................................................................. 5
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ............................................................................... 6
2.1. Tinjauan Pustaka ................................................................................................... 6
2.1.1. Kinerja Petugas Kesling ............................................................................ 6
2.1.2. Usaha Peningkatan Kinerja Petugas Kesling ........................................... 8
2.1.3. Model atau Teori Kinerja Petugas kesling ............................................... 9
2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja Petugas Kesling ............................................... 11
2.1.5. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Petugas Kesling .............. 13
40
2.2. Kerangka Teori ..................................................................................................... 17
2.3. kerangka konsep.................................................................................................... 18
2.4. Hipotesis Penelitian .............................................................................................. 18
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................... 19
3.1. Jenis dan Rancangan Penelitian ........................................................................... 19
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................... 19
3.3. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 19
3.3.1. Populasi ...................................................................................................... 19
3.3.2. Sampel ........................................................................................................ 19
3.4. Metode Pengumpulan Data .................................................................................. 20
3.5. Definisi Operasional Variabel .............................................................................. 21
3.6. Aspek Pengukuran Variabel ................................................................................. 22
3.7. Teknik Analisa Data ............................................................................................. 24
3.7.1. Analisis Univariat ...................................................................................... 24
3.7.2. Analisis Bivariat......................................................................................... 24
3.9. Penyajian Data ...................................................................................................... 24
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMABAHASAN ................................................ 26
4.1. Hasil Penelitian .................................................................................................... 26
4.1.1. Karakteristik Responden .......................................................................... 26
4.1.2. Pengetahuan ............................................................................................... 26
4.1.3. Supervisi ..................................................................................................... 27
4.1.4. Motivasi ...................................................................................................... 27
4.1.5. Pemberian Insentif ..................................................................................... 28
4.2. Pembahasan .......................................................................................................... 29
4.2.1. Pengetahuan ............................................................................................... 29
4.2.2. Supervisi ..................................................................................................... 29
4.2.3. Motivasi ...................................................................................................... 29
4.2.4. Pemberian Insentif ..................................................................................... 30
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................... 31
41
5.1 Kesimpulan ............................................................................................................ 31
5.2. Saran – saran ........................................................................................................ 31
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 24
LAMPIRAN ........................................................................................................................... 25
42
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1. Jumlah Tenaga Kesehatan Lingkungan di Wilayah Puskesmas
Kabupaten Aceh Jaya Tahun 2014 .......................................................
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensin Jumlah Penduduk Berdasarkan Jenis
Kelamin Kabupaten Aceh Jaya Tahun 2014 ........................................
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensin Jumlah Tenaga Puskesmas Kabupaten
Aceh Jaya Tahun 2014
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden BerdasarkanTingkat
Pengetahuan Petugas Kesehatan Lingkungan Di Wilayah Kerja
Puskesmas Kabupaten Aceh Jaya tahun 2014
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Supervisi Petugas
Kesehatan Lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten
Aceh Jaya Tahun 2014
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Petugas
Kesehatan Lingkungan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten
Aceh Jaya Tahun 2014
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Insentif Petugas
KesehatanLingkunga Di Wilayah Kerja Puskesmas Kabupaten
Aceh Jaya Tahun 2014
Tabel 4.7 Tabel Silang Pengetahuan Responden Terhadap Kinerja Petugas
Kesehatan lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya
Kabupaten Aceh JayaTahun 2014
Tabel 4.8 Tabel Silang Supervisi Responden Terhadap Kinerja Petugas
Kesehatan lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya
Kabupaten Aceh JayaTahun 2014
43
Tabel 4.9 Tabel Silang Motivasi Responden Terhadap Kinerja Petugas Kesehatan
lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya Kabupaten Aceh
JayaTahun 2014
Tabel 4.10 Tabel Silang Pemberian Insentif Responden Terhadap Kinerja Petugas
Kesehatan lingkungan di Wilayah Kerja Puskesmas Aceh Jaya
Kabupaten Aceh JayaTahun 2014
iii
RIWAYAT HIDUP .................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ............................................................................................... v
DAFTAR ISI .............................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... ix
LAMPIRAN ............................................................................................................... x