DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Csar Andrs Velandia PedrozaConsultor

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALCita de una frase de un gran autor en el campo del Desarrollo organizacional, Robert tannenbaum quien dijo que: La certeza de la afliccin es mejor que la afliccin por la falta de certeza. As, se puede parafrasear esta cita al decir que la certeza que tenemos es que: lo nico que permanece constante es el cambio.

AGENDAIntroduccinQue es el Desarrollo Organizacional (DO)Trminos bsicos del DO Por qu el DO?CaractersticasModelos del DO

Introduccin

Vivimos en un mundo de cambio rpido y acelerado que tiene lugar en muchas reas, incluyendo loas aspectos polticos, cientfico, tecnolgico y de comunicaciones, as como en las mismas organizaciones. Cada uno de nosotros esta involucrado en un sin numero de diferentes organizaciones sin importar lo que hagamos, sea trabajar en ellas o dependiendo de ellas indirectamente. As, la sociedad de organizaciones nos pertenece, y por ende, el efecto en la cultura y el cambio en ellas en crucial.

Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnolgico y de informacin. Sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptacin para integrar el cambio tecnolgico. En realidad, as como sucedi con el uso de la computadora, en ocasiones el retraso cultural evita el uso idneo de la nueva tecnologa en la figura 1.1 se esquematiza lo anterior, considerando que existen dos tipos de fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambio.

FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (`Exogenas )

Fuerzas Internas Del cambio (Endgenas)

EMPRESA

Funciones como Trabajador

Qu es DO?Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa.Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio.Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de la organizacin a travs de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Trminos Bsicos del DOINTERVENCIONESCONSULTOR (AGENTE DE CAMBIO O FACILITADOR)SISTEMA-CLIENTECATARSISCONFLICTO PROACTIVOCAMBIO

Por qu apoyarse en el DO?El D.O. Ayuda a los administradores y al personal staff de la organizacin a realizar sus actividades mas eficazmente.Provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales mas efectivas.Muestra al personal como trabajar efectivamente con otros en el diagnstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.

Por qu apoyarse en el DO?IMPORTANTE! El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios como los que se presentan en las siguientes reas:EXPLOSION DEL CONOCIMIENTORAPIDA OBSOLESCENCIA DE LOS PRODUCTOSCOMPOSICION CAMBIANTE DE LA FUERZA DE TRABAJOCRECIENTE INTERNACIONALIZACION DE LOS NEGOCIOS

Caractersticas del DOEs una estrategia educativa planeada.El cambio esta ligado a las exigencias que la organizacin desea satisfacer como:Problemas de destino. Adonde desea ir la organizacin?Problemas de crecimiento, identidad y revitalizacinProblemas de eficiencia organizacional.Hacer hincapi en el comportamiento humano.Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organizacin.Implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y organizacin.Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas.Mejoramiento de la capacidad interpersonal.Transferencia de valores humanos.Comprensin entre grupos.Administracin por equipos.Mejores mtodos para la solucin de conflicto

Desarrollo Organizacional

Necesidad del D.O.

1. Hombre bsicamente malo.2. Evaluacin negativa de las personas.3. El hombre no puede cambiar.4. Resistencia y temor a las diferencias individuales.5. Uso de la posicin para fines de poder y prestigio.6. Desconfianza bsica de las personas.7. Evasin a enfrentar riesgos.8. Hincapi fundamental en la competencia.9. Concepto del individuo o relacin con su descripcin de puestos.10. Participar en la conducta de juegos.

1. Hombre esencialmente bueno.2. Concepto de los individuos como seres humanos.3. Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse.4. Aprovechamiento de las diferencias individuales.5. Uso de la posicin para fines de la organizacin.6. Confianza bsica en las personas.7. Disposicin para aceptar riesgos.8. Hincapi primordial en la colaboracin.9. Concepto del individuo como una persona completa.10. Utilizar una conducta autentica.Valor TradicionalValor del DO

Valores del D.O.Brindar oportunidades para que las personas se desempeen como seres humanos y no como elementos de la produccin.

Brindar oportunidades para que cada miembro de la organizacin, as como sta, desarrollen todo su potencial.

Aumentar la eficiencia del organismo en funcin de todas sus metas.

Crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante que signifique un reto.

Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en la forma de desempear el trabajo en la organizacin y en el medio ambiente.

Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y su vida.

Modelos de Cambio del DOModelo de Kurt Lewin.

a. Descongelamiento d. Recongelamiento

b. Cambio c. Cambio en si

Modelo de Planeacin Exploracin El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos.

Entrada Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.

Diagnstico Identificacin de metas especificas de mejoramiento.

Planeacin Identificacin de pasos para la accin de posible resistencia al cambio.

Accin Implantacin de los pasos para la accin.

Estabilizacin y Evaluacin Evaluacin para determinar el xito del cambio y la necesidad de la accin posterior.

Terminacin Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.

Modelo de Investigacion-AccionEste modelo de amplia aplicabilidad, considera el cambio planeado como un proceso cclico que involucra colaboracin entre los miembros de la organizacin y los expertos en D.O.

Hace especial hincapi en la recopilacin de datos y el diagnostico antes de la accin, planeacin e implantacin, as como una cuidados evaluacin de los resultados despus de realizar la accin.

Modelo de Investigacin-AccinPasos a seguir:Percepcin de problemas por parte de los administradores claveConsultas con expertos en ciencias del comportamiento Recopilacin de datos y diagnostico inicial por el consultorRetroalimentacin al grupo clave de la empresa (administradores)diagnostico conjunto del o los problemasPlaneacin y accin conjunta (objetivos del programa de DO y medios para lograr los objetivos) (aplicacin de intervenciones)Accin Recopilacin de datos despus de la accinretroalimentacin al grupo de clientes por el consultorRediagnostico y planeacin de la accin entre el cliente (los administradores) y el consultorNueva accinNueva recopilacin de datos como resultado de la accin Rediagnostico de la situacin y as sucesivamente

Representacin Grafica Modelo de Investigacin-Accin

MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLOFaria Mello presenta un modelo al cual divide, en fases o etapas de consultora.Este proceso es cclico.

CUALQUIER MODELO DE CAMBIO PLANIFICADO ESTABLECE EL PROCESO A SEGUIR , NO IMPORTA QUE COINCIDA O NO CON UNO U OTRO MODELO, TODOS TIENEN COMO FACTOR COMN PARA SU XITO:

LA ACTITUD !

Requisitos que debe cubrir el Desarrollo Organizacional.Que sea un proceso dinmico, continuo y dialctico.

Que sea un proceso de cambios planeados con base en los diagnsticos de la organizacin

Se deben usar estrategias, instrumentos y mtodos para optimizar la interaccin entre personas y grupos.

Su objetivo es el constante mejoramiento y renovacin de los sistemas abiertos de comportamiento, para incrementar la salud, eficiencia y desarrollo, tanto de la organizacin como de sus integrantes.

Obstculos en la pequea y mediana empresa:

1.- Escasez de capital para la compra de maquinaria y equipo que les Permita llegar a niveles de productividad comparables con otras empresas.2.- Carencia de medios de produccin e insumos indispensables para la Continuidad de la produccin.3.- Poco apoyo para la aplicacin de elementos cientficos y tecnolgicos y desconocimiento acerca de cmo acudir a los organismos Privados o pblicos que puedan proporcionrselos. 4.- Deficiente preparacin de los cuadros tcnicos.5.- Falta de asesora tcnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser incorporados al proceso de produccin.6.- Resistencia al cambio. Muchas veces de parte del a alta direccin de la empresa. Resolver este obstculo depende ms que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad. En esta rea es donde los organismos pblicos, privados, acadmicos y educativos tienen una misin muy importante que llevar a cabo en el proceso del cambio planeado.

Cuando no se vive como se piensa, se acaba pensado como se viveGabriel Marcel

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