Genus och etnicitet i Arbete föreläsning 4

Sommarkurs 2011

Föregående föreläsning om perioden fram till 1970-talet.

Från 1970-talet och framåt med ett delvis annat perspektiv.

Mindre historisk kronologi, mer ekonomisk teori.

Individuella egenskaper och beslut i fokus.

Ett centralt problem inom samhällsvetenskaplig och humanistisk forskning.

Formar individens livssituation av samhället eller individen?

För- och nackdelar med båda perspektiven.

Arbetskraftsinvandring upphör i början av 1970-talet.

Svensk industri drabbas av en kraftig och långvarig tillbakagång.

Flykting- och anhöriginvandring dominerar efter 1970-talets mitt.

Annorlunda politisk situation och intentioner jämfört med 1930-talet.

Arbete ses som främsta medlet för integration.

Permanent uppehållstillstånd ger generellt arbetstillstånd.

”Hela Sverige-strategin” 1985-1995.

Varför har invandrare fått det svårare på arbetsmarknaden?

Generellt sett högre arbetslöshet slår oproportionerligt mot vissa grupper på grund av diskriminering.

Strukturella förändringar på arbetsmarknaden

(Ökade krav på Sverige-specifikt humankapital).

Sämre matchning mellan invandrare och svensk arbetsmarknad (ökad utomeuropeisk invandring).

Förklaringar hänger både samman med strukturella förklaringar men också på egenskaper som hänvisas till individen.

Strukturförändringar och ökat krav på kultur-specifikt humankapital.

Diskrimineringsteori.

Nätverksteori.

Vad är humankapital?

Individens utbildning, erfarenheter, talanger, färdigheter…

… tillsammans med andra individuella faktorer, som hälsa och familjesituation…

… anses kunna förklara en individs lön och/eller dess chanser att få ett arbete.

Svensk arbetsmarknad genomgång en rad förändringar under perioden från 1970-talets mitt fram till idag:

Avtagande ekonomisk tillväxt.

Strukturell förändring från industri- till tjänstesamhälle.

Från Fordism till Toyotaism.

Innovationer inom ICT påverkar arbete inom industri och tjänster.

Tillsammans leder detta till ökade krav på kultur-specifikt humankapital på arbetsmarknaden.

Vad kan det vara? När en individ flyttar från en miljö till en annan minskar

individens humankapital… … då brister i exempelvis språkfärdigheter och kunskaper

kring regler och normer gör individen mindre attraktiv på den nya arbetsmarknaden.

Med tiden förväntas individen kunna hämta igen detta tappade humankapital genom att förvärva sig motsvarande kunskaper i det nya landet och/eller lära sig nya färdigheter.

Ett större kulturellt och språkligt avstånd förväntas ge ett större tapp i humankapital – det tar längre tid att hämta in och individen börjar på en lägre nivå.

Flyktingen motiveras till invandring på andra grunder (push, inte pull) än arbetskraftsinvandraren (som kan vara positivt självselekterade).

Humankapital ej matchad med efterfrågan på svensk arbetsmarknad.

Utomnordiska invandrare drabbas av ett större kulturellt avstånd enligt teorin om kultur-specifikt humankapital.

Nu skall vi titta lite närmare på en tabell från Bevelander (2005) och se om vi kan testa desa hypoteser.

Hur fungerar det med…

Kulturspecifikt humankapital

Dåligt matchning

Förändringar på arbetsmarknaden

(skillnader familjen arbetsdelning)

… och tycker ni att det går att dra några slutsatser?

Alla förklaringsfaktorer förändras ungefär samtidigt:

Ökat andel flyktingar (matchning).

Arbetsliv och arbetsmarknad förändras (ökade krav kulturspecifikt humankapital).

Mer invandrare som ej är från Europa (ökat kulturellt avstånd).

Svårt att utvärdera då

Inget är konstant.

Kvantitativa mått för att fånga kvalitativa skillnader

Är det egentligen bara ett mått på vår okunskap och …

… hur är det egentligen med diskriminering? ”Till skillnad från andra former av rasism hämtar ekonomisk rasism delar av sin specifika dräkt av antaganden från en ekonomisk teori och begreppsapparat – i detta fall humankapitalsteorin. Den väver in resonemang från en mer allmänt spridd kulturell rasism i humankapitalteorins vetenskapliga teoriram. Det sker till exempel i form av begreppen Sverigespecifikt och nationsspecifikt humankapital, och i tanken om kulturell assimilering som en form av rationellt övervägd investering.” - Katarina Mattson (2001), s.182.

Tre former (i Rosén):

Preferenser avseende grupptillhörighet

Skillnader mellan grupper

Självuppfyllande förväntningar

Grundantagande om individens rationella nyttomaximerande och fullständig information.

Några exempel följer.

Arbetsgivare (och andra) antas kunna ha en preferens för (eller emot) någon grupp.

När dessa preferenser är övervägande riktade mot ett håll uppstår systematiska löneskillnader eller arbetslöshet.

Det finns (eller tros finnas) egenskaper som är vanligare inom en viss grupp.

Exempel: Kvinnor har i snitt kortare anställningstid på grund av bland annat barnafödande.

Om en anställd behöver skolas upp och/eller blir mer produktiv ju längre han eller hon är kvar kommer riskobenägna arbetsgivare välja män före kvinnor.

Det är inte möjligt att direkt observera en arbetssökandes humankapital (han eller hennes produktivitet).

Istället använder sig arbetsgivaren av olika signaler på produktivitet.

Signaler kan vara utbildning men även andra, måhända irrelevanta, signaler som kön och etnicitet.

Om en arbetsgivare anställer någon utifrån en egentligen irrelevant egenskap kan denne ändå tro att denna är en relevant signal och agera utifrån detta vid nästa anställning.

Stefan Szymanski (2000): Svarta spelare är diskriminerade. En klubbs framgång beror till 90 procent på dess lönekostnader. Spelares talang är relativt enkelt att observera. Lönesättningen är (i stor utsträckning) individuell. Genom att anställa diskriminerade spelare kan en klubb få mer

talang för en mindre lönekostnad. På sikt försvinner löne- och anställningsdiskrimineringen av svarta

spelare. Samma utveckling går inte att observera för tränare var

humankapital är mycket svårare att observera. För undersökningsperioden är tränarjobbet i huvudsak en

sysselsättning för infödda britter (och givetvis män).

Preferensteorin har svårt att förklara varför preferenser uppstår och består givet att arbetsgivare är rationella och nyttomaximerande.

I många fall omöjligt eller svårt att pröva i verkligheten.

Orealistiska antaganden om arbetsmarknaden.

Hur mycket är diskriminering och hur mycket är egentligen något som går att förklara med andra faktorer?

Relationer, inte individen som viktigaste beståndsdel.

Rekommendationer och tips till arbetsgivare/arbetssökare.

Nätverksteori från främst ekonomisk sociologi (Nordström Skans och Åslund är nationalekonomer).

Etniska nätverk (många arbeten fås genom kontakter).

Föreställningar, preferenser, signaler och diskriminering (gynnar vissa grupper/kategorier före andra).

Men klassperspektivet då? Segmenterad arbetsmarknad

(invandrare hamnar i mindre attraktiva arbeten).

Språngbräda eller inlåsning? (Etniska) Nätverk och diskriminering

förstärker varandra?

(Bild: Finländska arbetare på Saab i Trollhättan som bor i företagets baracker har fått sin första finska bastu 1970)

Humankapitalsteori. Har svårigheter med att delar av det som undersöks eller antas hamnar utanför själva modellen. Diskrimineringsteorier. Har problem med att de är svåra att pröva och att förklara varför preferenser uppstår och består. Nätverksteori. Har fördelar med att se ojämlikhet och skillnader som ett resultat av processer och relationer men är svårare att observera och generalisera från än undersökningar av individer.