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Revista Sobre Liderazgo de los Estudiantes de la Maestria de Gerencia Educacional Noviembre 2011
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2011
Editorial Gómez Gómez González Reyes Barquisimeto, Venezuela
01/11/2011
Prof. Engels Gómez
LIDERAZGO
El liderazgo tiene
diferentes significados para
varios autores, pero podemos
tomar una definición con un
término “influencia”, esto no es
más que el proceso de influir en
las personas para que se
esfuercen con buena
disposición y de manera
entusiasta en el logro de los
objetivos y de las metas
grupales.
En teoría las personas
deberían sentirse alentadas a
desarrollar no solamente buena
disposición para trabajar sino
también el deseo de hacerlo
con esfuerzo y confianza, ya
que esfuerzo es intensidad y
firmeza, confianza refleja
experiencia y habilidad técnica.
Dentro del Liderazgo existen
cuatro componentes:
1. El poder.
2. El entendimiento
fundamental de las
personas.
3. La habilidad para impulsar
a las personas a aplicar
todas sus capacidades en
un proyecto.
4. El estilo del líder y el clima
que crea en el ambiente de
trabajo.
El principio
fundamental del Liderazgo es
como las personas tienden a
seguir a aquellos que, en su
opinión, les ofrecen un medio
para satisfacer sus metas
personales, la motivación es
parte fundamental de este
proceso, así habrá mayor
probabilidad de que sean
lideres generadores de cambios
que garanticen proactividad y
sobre todo transformaciones
en aquellos aspectos que lo
demanden.
Existen varios tipos de
Liderazgos, estos son algunos
de ellos: liderazgo
transformacional, liderazgo
situacional, liderazgo
transaccional.
El Liderazgo Situacional
Se basa en dos
variables, la cantidad de
dirección (conducta de tarea) y
la cantidad de apoyo socio-
emoción (conducta de relación)
que el líder debe proporcionar
a sus colaboradores para lograr
los objetivos de la organización,
teniendo en cuenta el nivel de
madurez profesional y
psicológica de aquellos y las
características específicas de
cada situación: tipo de
funciones y tareas a realizar,
complejidad del problema a
resolver, grado de dificultad de
los objetivos a alcanzar, cultura
empresarial, normas y políticas
de la empresa, expectativas de
la dirección y de los
trabajadores, características
personales y profesionales de
jefes, compañeros y
colaboradores, y diversos
factores del entorno que
influyen en la organización.
Cuadro de Liderazgo Situacional
Liderazgo Transaccional
En este modelo el
líder reconoce lo que se quiere
conseguir con el trabajo y lo
garantiza si se consiguen los
resultados requeridos.
Intercambia premios por
esfuerzos. Responde a los
intereses de los trabajadores si
estos responden con su trabajo.
En definitiva, hace desarrollar
el esfuerzo que conduce al
desempeño esperado.
Los líderes
transaccionales centran su
interés en las demandas y
condiciones del momento y no
en asuntos a largo plazo, se
preocupa por hacer que se
hagan las cosas.
Ing. Carlos Reyes
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
Un líder
participativo comparte con los
miembros del grupo la toma
decisiones utilizando la
consulta de ideas y respetando
las capacidades de lo demás.
Escucha y analiza
seriamente las ideas del equipo,
teniendo iniciativa y
creatividad.
Tiene una vocación de
servicio y de trabajo en equipo
con orden y disciplina,
delegando responsabilidades a
las personas a su alrededor.
El líder participativo
fomenta en el equipo de
trabajo, la flexibilidad, la
responsabilidad, la confianza y
el respeto, promoviendo las
capacidades que tienen los
integrantes y la motivación para
que los miembros tengan peso
en las decisiones, obteniendo
de esta forma una mayor
cooperación y responsabilidad
en la resolución de problemas,
aumentando el sentido de
pertenencia y la participación
en todas las actividades.
En el liderazgo
participativo los miembros se
sentirán motivados, cuanto
mayor sea su participación, lo
cual también aumentara su
nivel de compromiso,
respetando la capacidad de
cada persona de crear e
innovar y aportar opiniones.
Uno de los aspectos
negativos del liderazgo
participativo, es que las
reuniones se hacen
interminables, debido a que a
veces se evitan la toma de
decisiones por las personas
indicadas en hacerlo, pudiendo
empeorar o crear conflictos
internos, donde tanta discusión
de un tema puede llegar a
confundir a los integrantes del
equipo de trabajo.
El liderazgo
participativo, ofrece
cconfianza absoluta en sus
colaboradores, creando
estímulos y reconociendo sus
logros, desarrollando el flujo de
comunicación en ambos
sentidos, aceptando todas las
ideas y opiniones, dejando que
el equipo tome las decisiones
dentro de los límites prescritos.
El liderazgo
participativo, se basa en un
concepto positivo de la
posición existencial: "yo estoy
bien - tú estás bien".
Se considera que toda
la gente es buena en general y
aspira a lo mejor, por lo que la
forma de llegar a grandes logros
y resultados, es guiar todos los
esfuerzos hacia un fin o visión
en común.
Ing. Carlos Reyes
LIDERAZGO
AUTOCRÁTICO
Un líder autócrata
asume toda la responsabilidad
de la toma de decisiones, inicia
las acciones, dirige, motiva y
controla a todo su equipo de
trabajo. La decisión y la guía se
centralizan en el líder.
Puede considerar que
solamente él es competente y
capaz de tomar decisiones
importantes, puede sentir que
su equipo es incapaz de guiarse
a sí mismos o puede tener otras
razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control.
Solo necesita que su equipo de
trabajo obedezca y lleve a la
realidad sus decisiones.
El líder autócrata
observa los niveles de
desempeño de sus
colaboradores con la esperanza
de evitar desviaciones que
puedan presentarse con
respecto a sus directrices.
El líder autócrata
tiende a ser centralista, por lo
que, la palabra autocracia es de
origen griego y significa
gobernarse a sí mismo, es decir,
el poder ilimitado en las manos
de una sola persona, sin
considerar a los demás,
determinando todas las normas
y reglas del equipo de trabajo,
dictando todas las formas y
técnicas para realizar las tareas
asignadas a cada individuo, el
cual, no puede emitir opinión
alguna sobre sugerencias o
aportes de cambio e innovación
para mejorar las cosas.
Por otro lado, el líder
autocrático es especialmente
eficiente en momentos de
crisis, puesto que no siente la
necesidad de hacer demasiadas
preguntas a su equipo de
trabajo.
Le cuesta adaptarse a
los escenarios organizacionales
cuando los actores de los
mismos poseen altos niveles
educativos y están muy
calificados.
En el liderazgo
autocrático, el líder es el único
en el grupo que toma las
decisiones acerca del trabajo y
la organización del equipo, sin
tener que justificarlas en
ningún momento.
Los criterios de
evaluación utilizados por el
líder no son conocidos por el
resto del equipo. La
comunicación es
unidireccional: del líder al
subordinado.
Prof. Antonio González
TEORÍAS QUE APOYAN EL
LIDERAZGO AUTÉNTICO,
ESPIRITUAL, LEGAL O
BUROCRÁTICO.
El liderazgo es el
conjunto de capacidades que
una persona tiene para influir
en un grupo de personas
determinado, haciendo que
este equipo trabaje con
entusiasmo en el logro de metas
y objetivos. También se
entiende como la capacidad de
tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a
un grupo o equipo. En la
administración de empresas el
liderazgo es el ejercicio de la
actividad ejecutiva en un
proyecto, de forma eficaz y
eficiente, sea éste personal,
gerencial o institucional
(dentro del proceso
administrativo de la
organización).
Según el Diccionario de
la Lengua Española (1986),
liderazgo se define como la
dirección, jefatura o
conducción de un partido
político, de un grupo social o
de otra colectividad. El
Diccionario de Ciencias de la
Conducta (1956), lo define
como las "cualidades de
personalidad y capacidad que
favorecen la guía y el control
de otros individuos".
Otras definiciones son: -
"El liderazgo es un intento de
influencia interpersonal,
dirigido a través del proceso de
comunicación, al logro de una o
varias metas".
AUTÉNTICO:
Como líderes, hoy
enfrentamos un mundo en
constante cambio: ambiental,
social, geo-político,
tecnológico, entre otros. Las
respuestas del pasado ya no son
suficientes.
El Liderazgo Auténtico
es una nueva visión del
liderazgo centrada en el
autoconocimiento y que
conjuga tanto fuentes de
Oriente - Budismo, meditación,
espiritualidad - y de Occidente
- Teoría de los Sistemas,
inteligencia emocional,
comunicación efectiva y
coaching, entre otros.
ESPIRITUAL: LIDERAZGO
NATURAL Y ESPIRITUAL:
Ya hemos dicho que
liderazgo es influencia. Un
hombre puede conducir a otros
en la medida en que puede
influirles.
Así se ha elaborado una
definición de liderazgo; "Es 'La
capacidad y la voluntad de
reunir a hombres y mujeres para
un propósito común, y poseer
un carácter que inspire
confianza". Ahora bien, el
liderazgo espiritual es una
combinación de cualidades
naturales y espirituales. El líder
espiritual atraerá no sólo por el
poder de su personalidad, sino
por esa personalidad irradiada,
dada y habilitada por Dios.
Prof. Antonio González
Líderes de carácter espiritual;
por ejemplo:
ALBERT EINSTEIN
(1.879-1.955)
BERTRAND
RUSSELL (1.872-1.970)
BUDA (c.563-
c.486a.C.)
Deepak Chopra (1.946)
ERASMO DE
ROTTERDAM (c.
1466-1536)
Jesucristo (entre el 8
y el 4 a.C. y el 29 d.C.)
LAO-TSÉ (ac.570-
490a.C.)
LIEV
NIKOLÁIEVICH
TOLSTÓI (1.828-1.910)
MARTIN LUTHER
KING (1.929-1.968)
MAHATMA
GANDHI (1.869-1.948)
SANTO TOMAS
MORO (1478-1535)
LEGAL O BUROCRÁTICO:
El término
"burocracia" ha pasado a formar parte del lenguaje cotidiano. Preferentemente se le usa en el ámbito de las organizaciones públicas que constituyen al Estado,
olvidando que las burocracias, en cualquiera de sus sentidos, operan también en el sector privado.
El propio Weber
consideró a la burocracia como
un tipo de poder y no como un
sistema social. Un tipo de
poder ejercido desde el Estado
por medio de su "clase en el
poder", la clase dominante.
El aparato organizatorio
es el de la burocracia, un marco
racional y legal donde se
concentra la autoridad formal
en la cúspide del sistema. Los
medios de administración no
son propiedad del
administrador intermediario.
Sus competencias no son sujeto
de herencia o venta.
El término burocracia tendrá
tres connotaciones:
a. Burocracia en el sentido
de vulgata: su
significado ordinario,
popular y parroquial.
b. Burocracia como clase
social dominante
incrustada en el Estado.
c. Burocracia como
modelo de organización,
en el sentido weberiano
del término.
Probablemente no haya
un apelativo más ultrajante y
afrentoso para un empleado,
oficinista o trabajador público
incluso privado, que el que le
llamen ¡Burócrata! El tono de la
voz, la inflexión y la palabra
misma, conllevan una carga
semántica poco dignificante.
Significa que al empleado le
están diciendo flojo, perezoso,
holgazán, irresponsable,
improductivo, mantenido por el
Estado y los impuestos de la
sociedad, entre otras cosas no
menos moderadas.
La burocracia significa
lentitud, exceso de trámites,
distanciamiento total entre el
prestador de los servicios
públicos y el usuario de los
mismos, producto de una
exagerada adherencia de los
funcionarios y empleados
públicos a los reglamentos y
rutinas, a los procedimientos y
métodos consignados en los
Prof. Antonio González y Prof. Libia Gómez
manuales de organización. La
burocracia es un mal
"irremediable" que el ciudadano
percibe como un fantasma que
pesa demasiado y que le resulta
muy costoso.
El tercer pilar
fundamental en el desarrollo de
los conceptos Organizacionales
clásicos lo proporcionó el
modelo burocrático de Max
Weber. Aunque el punto de
vista de este pensador alemán
tuvo un profundo efecto entre
los Sociólogos y Politólogos, no
ha sido sino hasta en años
recientes que se han utilizado
sus conceptos en los planes de
estudio de la carrera de
administración de empresas.
La burocracia, para
Max Weber, es la organización
eficiente por excelencia, la
organización llamada a resolver
racional y eficientemente los
problemas de la sociedad y, por
extensión, de las empresas. La
organización burocrática está
diseñada científicamente para
funcionar con exactitud,
precisamente para lograr los
fines para los cuales fue
creada, no más, no menos.
Para conseguir esta
eficiencia planeada, el modelo
burocrático necesita detallar y
precisar por anticipado cómo
deben hacerse las cosas.
ESTILO DE LIDERAZGO
FEMENINO
A pesar de los
numerosos logros conseguidos en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, todavía persisten numerosos indicadores que reflejan la situación de discriminación que sufren las mujeres.
En el mercado laboral
las mujeres se incorporan en
condiciones inferiores a los
hombres, diferencias que se
hacen todavía más evidentes en
los núcleos de poder y de toma
de decisiones. Esta situación
de discriminación de género,
además de atentar contra los
derechos humanos y la justicia
social, invisibilidad el potencial
de las mujeres y desaprovecha
el talento que pueden ofrecer
al ámbito de la dirección.
Toda la historia humana
desde sus inicios está marcada
profundamente por el patriarcado.
Todas las culturas, todas las
civilizaciones, todas las
organizaciones lo han sufrido de
una forma o de otra. Lo cual
implica que a lo largo de la historia
de la humanidad se ha generado
una estructura social y cultural
asentada en el predominio
permanente de una parte de la
población sobre otra por razón de
sexo. Esto ha supuesto la
consolidación de una concepción
de las personas y de su función en
la sociedad en función de su
género. Es decir, se ha provocado
una división del trabajo, una
separación de los espacios, unas
determinadas expectativas sobre
habilidades, capacidades,
destrezas, entre otros, de acuerdo
con el género al que se pertenecía.
Prof. Libia Gómez
Estos estereotipos tan
arraigados son muy difíciles de
erradicar en las prácticas
cotidianas y en nuestra visión del
mundo y de la realidad que nos
rodea. La situación actual muestra
una perpetuación de imágenes
distorsionadas de la mujer que
siguen marcando roles establecidos
que priorizan la responsabilidad de
la mujer en el ámbito doméstico
frente al profesional.
El acceso de la mujer a
puestos de dirección es una de las
condiciones esenciales de la
práctica de la igualdad en el seno
de las organizaciones.
Si esto no es habitual en las
organizaciones educativas, el
modelo de educación que se
transmitirá contribuirá a
desarrollar una educación no
acorde con los planteamientos de
la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres. Y esto es
importante porque lo que las
futuras generaciones de hombres y
mujeres aprenden en la escuela, no
es sólo lo que les transmitimos, sino
también lo que ven y viven en la
organización y funcionamiento de
esas instituciones en las que pasan
al menos 14 años de su vida.
La educación es una
profesión en donde predomina el
número de mujeres. ¿Por qué, sin
embargo, las estadísticas son tan
persistentes en demostrar que el
número de mujeres en puestos
directivos en centros educativos
es mucho menor de lo que
correspondería en proporción a su
presencia en esta profesión?
EL LIDERAZGO Y LA
DIRECCIÓN DE LAS MUJERES
Salvando de antemano esta
cuestión, lo cierto es que podemos
constatar en diversas
investigaciones que las mujeres
tienden a ejercer el liderazgo de
una forma diferente a la mayoría
de los hombres. Esto es lo que lleva
a afirmar a numerosos autores y
autoras (Apellániz, 1997; Coronel y
otros, 1999; Santos Guerra, 2000),
que la manera de pensar, sentir y
actuar de las mujeres permite
formular la tesis de que las mujeres
tienen un estilo de dirección
diferente al de los hombres.
Hablan de que la mujer es
más conservadora, más mediadora
a la hora de ejercer el liderazgo.
Lo curioso en algunas
investigaciones es que les surge
inmediatamente el “pero”. Es decir,
que afirman este rasgo como algo
positivo, pero a continuación no
dejan de aclarar que también esto
puede deberse a falta de seguridad
personal e independencia de las
mujeres.
En ningún caso, pensamos,
hubiera surgido esta aclaración o
matización, si se hubiera tratado
de analizar el liderazgo masculino,
al que tradicionalmente se le
atribuyen cualidades entre las que
no estaría la falta de seguridad e
independencia. Pero tratándose de
mujeres parece necesario incluso
desvalorizar o relativizar incluso las
apreciaciones positivas. Es una
forma soterrada de mantener los
privilegios masculinos.
Prof. Libia Gómez
LIDERAZGO RESONANTE
R. Boyatzis, D.
Goleman y A. McKee (2002)
señalan: “un líder produce
resonancia, es decir, el clima
emocional positivo
indispensable para movilizar lo
mejor del ser humano”. “El líder
expresa sinceramente sus
propios valores y sintoniza con
las emociones de las personas
que le rodean”.
No basta tener una
capacidad intelectual alta, dice
D. Goleman en su libro
“Inteligencia emocional”, sino
que depende en gran medida de
la capacidad que se tenga para
controlar nuestras reacciones
emocionales.
El líder debe crear un
entorno emocional positivo
sacando lo mejor de sus
emociones revirtiéndolas en los
demás y recibiendo de estos. En
estudios realizados
determinaron que emociones
positivas tales como la alegría,
la cordialidad, el buen estado
de ánimo se transmiten
rápidamente, y repercute en la
eficacia laboral.
Los líderes resonantes
son personas capaces de
contagiar a los miembros de
organización, estimularlos y
movilizarlos, canalizando las
emociones de cada una de las
personas, provocando un clima
favorable a la organización.
El líder resonante, tiene
la habilidad de conciliar las
características de todos los
estilos de liderazgo (visionario,
coaching, afiliativo,
democrático), cada uno de los
estilos se basa en un conjunto
de competencias emocionales
diferentes según sea el caso,
manteniendo siempre una
conexión con sus seguidores
prolongando el tono emocional
positivo.
Los líderes resonantes
deben cosechar la capacidad
que tienen para sintonizar con
sus propios sentimientos y con
los sentimientos de los
miembros del grupo para lograr
el éxito personal y el buen
desempeño empresarial.
LIDERES DISONANTES
Los líderes
disonantes que contagian las reacciones emocionales negativas propagan, irritabilidad, molestia, resentimiento, incomodidad, depresión, tristeza, ansiedad, estas emociones son transmitidas a los demás miembros y dificultan el trabajo y la atención a los objetivos fundamentales.
Los líderes disonantes
crean una cultura de las
organizaciones en que se
expresan discusiones, esfuerzos
desunidos, rumores, piñas
(subgrupos) desaliento,
actitudes en contra del
trabajo, aumento de la
movilidad laboral, bajo prestigio
de las organizaciones, amenaza
y coacción, que dificultan la
sinceridad de sus subordinados.
Prof. Libia Gómez
CAMBIOS
En este mundo
globalizado donde la palabra
orden llama cambio, todo es
fugaz, etéreo, el equilibro entre
estabilidad y cambio es
fundamental para el desarrollo,
D. Goleman (2002) comenta:
“Cuanto más sintonizada se
halle la realidad con el ideal,
más duradero será el cambio.
Esta “sintonización” de la
realidad con el ideal es el que
crea el marco de referencia
más adecuado para superar la
disonancia y configurar un
grupo emocionalmente
inteligente, resonante y eficaz”.
La transformación de
una organización requiere
cambiar todo, la tecnología, los
métodos, la cultura
organizacional, la realidad
emocional y las normas de la
empresa, es decir,
comunicaciones, relaciones
interpersonales, lo que las
personas hacen juntas y el
modo en que lo hacen. D.
Goleman plantea para ello un
liderazgo emocionalmente
inteligente en todos sus niveles
que permita que sus líderes
afronten directamente la
realidad.
CARACTERÍSTICAS DE UN
LÍDER RESONANTE
Lograr mantener un control
emocional adecuado para
lograr el éxito personal y
empresarial.
Establecer un fuerte
contacto emocional con su
equipo; una adecuada
combinación entre la cognitivo
y afectivo entre el corazón y la
razón.
Establecer empatía con su
equipo de trabajo de forma
eficaz y creativa.
Los líderes tienen que ser
auténticamente resonantes.
Transmitir a los demás,
respeto, confianza y sinceridad;
los líderes emergen desde la
autenticidad.
Examinan automáticamente a
las personas, tanto individual
como de forma colectiva.
Tener la capacidad para
sintonizar con sus propios
sentimientos y con los
sentimientos de los demás.
El líder es una persona, no
una máscara, de las que se
pusieron los antiguos griegos
para representarnos un papel
del personaje de teatro, debe
ser una persona en su esencia.
Prof. Libia Gómez
Descubrir ¿quiénes son?,
¿cuál es el potencial con que
cuenta?, ¿cuáles son los
defectos?
Hacer posible el feed-back
asertivo.
Cada uno percibe las cosas
de forma diferente
(construtivismo) y por tanto el
líder debe descubrir cuál es la
verdad de cada cual.
Saber identificar y utilizar el
estilo de liderazgo más
adecuado a una determinada
situación.
Claves para el liderazgo
resonante
• Incrementar el conocimiento
sobre uno mismo, descubrir
realmente quién es usted,
ahora. Clara conciencia de su
visión de sí mismo, buscando la
congruencia de sí mismo (ideal,
público y real) que lo motive a
desarrollar sus competencias
de liderazgo.
• Las personas tienen que
encontrar cuáles son las
implicaciones de sus creencias,
valores y costumbres más
arraigados, ¿Cuál es su yo ideal?
• Vivenciar relaciones
interpersonales e
intrapersonales, las otras
personas tienen un gran valor
en la identificación del sí
mismo, ¿cómo actúa?, ¿cómo es
ante los demás?, también
ayudan a ver las cosas que
tendemos a dejar de lado o no
queremos ver.
• Aprender a desaprender para
descubrir sus fortalezas y sus
limitaciones y aplicar en la
realidad profesional y en la
vida.
• Aplicar la experiencia propia y
desarrollar las competencias
para ejercer el liderazgo.
CONCLUSIONES
Las personas son
seres económicos, sociales,
administrativos,
organizacionales,
participativos, competitivos,
cambiantes, emocionales y
globalizados, por eso cuando
hablamos de liderazgo ya sea
carisma, rasgos sociales,
psicológicos, grupos,
contingencias, en
circunstancias específicas,
transaccional,
transformacional, o resonante,
viene a la mente E. Schein
(1993), quien dice: “En lugar de
continuar perpetuando modas
cíclicas hemos de desarrollar
modelos integradores,
especialmente en la medida en
que el mundo es cada vez más
complejo y rápidamente
cambiante”.
El liderazgo es grupal,
social y emocional. Los
factores del desarrollo social
han sido el elemento
determinante en el énfasis que
se realiza en la valoración de los
factores sociopsicológicos y del
factor humano en la dirección.
El liderazgo sigue su
historia pasando por K. Lewin,
R. Tannenbaum y W. Schmidt,
R. Blake y J. Mounton, R.
Likert, F. Fiedler, V. Vroom, D.
Goleman, R. Boyatsis y otros
más, cada cual con sus razones
y cada cual en su tiempo.
Lev Vigotsky, entre
otros, reclaman la necesidad de
buscar metateorías,
concepciones integradoras, que
sobre la base de una
orientación filosófica
científica operen como un
sistema abierto, que integre en
un cuerpo teórico coherente
las concepciones de avanzada
del conocimiento psicológico.
REFERENCIAS
Tead, O. (1935): El arte del liderazgo, Ed. Mc Graw Hill, Nueva York.
Schein, E. (1988): La cultura empresarial y el liderazgo, Ed. Plaza y Janés, Barcelona.
Moreno, C., (2005) El liderazgo ético, un reto empresarial.
Navas, M. y Molero, F. (1994) El liderazgo. En J.F. Morales (Coord.), Psicología Social (pp. 701-716).Ed. McGraw-Hill, Madrid.
Bennis, W. y B. Nanus (1995): Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz, Ed. Norma, Colombia.
Boyatzis, R., y otros (2002): El líder resonante. Ed. Plaza y Janés, Barcelona
Díez, E. J.; Valle, E.; Terrón, E. y Centeno, B.: El liderazgo femenino y su ejercicio… Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653) López, Mª Amparo, Ramos. Liderazgo femenino: Nuevas oportunidades para las mujeres en puestos Directivos.
