GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO BASADO EN …web.usbmed.edu.co/.../GESTION_DEL_CONOCIMIENTO_1.pdf · Delio Ignacio Castañeda UCC ÍNDICE A. Introducción B. Gestión del Conocimiento basada

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO BASADO EN TALENTO HUMANO

Delio Ignacio Castañeda Z.

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Delio Ignacio Castañeda UCC

ÍNDICE

A. IntroducciónB. Gestión del Conocimiento basada en Talento HumanoC. Herramientas para la GC basadas en THD. Investigación sobre GC basada en THE. Metodología para el diseño de un Programa de GC basado en

TH.F. Caso empresarial exitoso



A. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO



EL CAPITAL EN LA HISTORIA DE LA EL CAPITAL EN LA HISTORIA DE LA HUMANIDADHUMANIDAD

ll

ERA AGRARIA La tierra era el capital

más preciado

ERA INDUSTRIALLas máquinas y la

Infraestructura eran los capitales más preciados

ERA DEL CONOCIMIENTO El capital humano es el bien

más preciado



CAPITAL EN LA ERA DEL CONOCIMIENTO (Bontis, 1998)

Activos tangibles Activos intangibles

Capital financiero

Capitalfísico

Capital Estructural

CapitalHumano

CapitalRelacional



DEFINICIÓN DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

• Es el proceso mediante el cual una organización, a través de sus trabajadores, crea, adquiere, comparte, incorpora, documenta, aplica y renueva conocimiento, con el propósito de adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformar su entorno.



LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO IMPLICA APRENDIZAJE

• El aprendizaje individual ocurre cuando los miembros de la organización adquieren conocimientos, desarrollan habilidades, cambian actitudes y comportamientos.

• El aprendizaje organizacional ocurre cuando el conocimiento se institucionaliza y se convierte en parte de la cultura y los sistemas de la entidad.



VALOR DEL CONOCIMIENTO

• Un conocimiento es considerado más valioso en la medida en que:

1. Sea único (Gupta y Govindarajan 2000)2. Relevante para el logro de objetivos (Augier

Shariq y Vendelo 2001) 3. Difícil de replicar (Sharif, 1999) 4. Útil para la acción (Davenport y Prusak, 2001).



¿POR QUE NO SE GENERA MÁS CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES? (Yeung, Ulrich, Nason y

Von Glinow, 1999)

1. CEGUERA: Incapacidad para ver las oportunidades y amenazas del ambiente.

2. CANDIDEZ: Superficialidad en el análisis y generación de soluciones.

3. HOMOGENEIDAD: Deficiencia en el número de enfoques y fuentes de información.

4. ACOPLAMIENTO ESTRECHO: Excesiva centralización y/o control.



¿POR QUÉ NO SE APLICA EL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL EXISTENTE? (Yeung, Ulrich,

Nason y Von Glinow, 1999)

1. PARÁLISIS: Incapacidad para poner en práctica lo generado, debido a temores, sobreanálisis o poca capacidad de toma de decisiones.

2. APRENDIZAJE SUPERSTICIOSO: Incapacidad para interpretar correctamente el significado de la experiencia.

3. DEFICIENCIA DE DIFUSIÓN: Incapacidad para compartir ideas en la organización.



B. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO BASADA EN TALENTO HUMANO



GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO BASADA EN TALENTO HUMANO

• La gestión del conocimiento armoniza las necesidades humanas superiores de: entendimiento, participación y creación, con el logro de objetivos organizacionales.

• En tanto el trabajador se desarrolla, aporta al logro de objetivos organizacionales.



GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO BASADA EN TALENTO HUMANO

• “La variable que más correlaciona con el éxito empresarial es la capacidad de la organización para atraer, retener y desarrollar el talento humano” (Revista Fortune).

• “Hoy las ideas son el capital, el resto es solo dinero” (Banco Alemán).



C. HERRAMIENTAS PARA GESTIONAR CONOCIMIENTO BASADAS EN TH



HERRAMIENTAS PARA GC BASADAS EN TH

Diálogo (el conocimiento se genera y transfiere en interacción con otros Ej. Diálogo rural).Observación e Imitación (observar al mejor desempeñando una tarea, practicando y recibiendo retroalimentación) (Ej. Empresa lavado de vidrios)Análisis da la práctica cotidiana del trabajo (Ej. Retroalimentación positiva y correctiva).Uso de metáforas (Ej. fácil y rico; metamorfosis automotriz; antiparasitario para perros).



DIÁLOGO



HERRAMIENTAS PARA GC BASADAS EN TH

• Conversatorios (cafés del conocimiento)• Mapas de conocimiento• Contar Historias (storytelling)• Documentación de lecciones aprendidas• Comunidades de Práctica



D. RESULTADOS DE INVESTIGACIONES SOBRE GESTIÓN

DEL CONOCIMIENTO BASADA EN TALENTO HUMANO



COMPARTIR CONOCIMIENTO

• La conducta fundamental para crear, adquirir y aplicar conocimiento es la de COMPARTIR CONOCIMIENTO.

• La gestión del conocimiento basada en talento humano requiere identificar qué variables personales y qué condiciones organizacionales influyen en compartir conocimiento.



COMPARTIR CONOCIMIENTO

• En una investigación realizada con 2 entidades privadas y 1 pública se identificaron 4 condiciones organizacionales para la gestión del conocimiento (Castañeda y Fernández, 2007)

1. Cultura del aprendizaje2. Formación3. Claridad Estratégica4. Soporte Organizacional.



CULTURA DEL APRENDIZAJE

• Una cultura del aprendizaje se caracteriza por:1. Existe conexión entre compartir conocimiento y la

solución de problemas prácticos del negocio.2. Las personas aprenden utilizando las herramientas,

redes y medios disponibles en la organización.3. Tanto jefes como los miembros del equipo comparten

su conocimiento y hay motivación para hacerlo.




• Si una organización promueve valores y prácticas que informan al trabajador que será evaluado por lo que sabe y no por el conocimiento que comparta, entonces se presentará acaparamiento de conocimiento como forma de mantener su ventaja competitiva.




• Si la cultura de una organización está basada en la competencia y no en la colaboración, compartir conocimiento puede ser visto como perjudicial.




• Cuando los trabajadores perciben que la organización valora sus contribuciones y cuida de ellos, entonces adoptan una posición recíproca, de tal forma que apoyan a la organización mediante sus acciones.



FORMACIÓN• Los procesos de capacitación contribuyen

a la autoeficacia de los trabajadores (Lent, Brown y Hackett, 1994).

• La retroalimentación que las personas reciben al compartir conocimiento considerado útil para la organización incrementa su autoeficacia (Gottschalk, 2007) .



FORMACIÓN

• Las compañías que dependen altamente del conocimiento para lograr sus objetivos, están obligadas a promover el desarrollo permanente de las competencias de sus trabajadores (Sveiby, 1997).



FORMACIÓN

• Adicionalmente, las organizaciones deben formar a las personas en:

1. Cómo compartir su conocimiento2. Cómo buscar información 3. Cómo utilizar las herramientas institucionales

para compartir conocimiento (Cabrera y Cabrera, 2002).



CLARIDAD ESTRATÉGICA

• Para que iniciativas basadas en conocimiento se conviertan en ventaja competitiva deben estar ligadas a la estrategia organizacional.

• Es necesario que la organización oriente el desarrollo de competencias de sus trabajadores con base en su misión, visión y objetivos estratégicos (Zack, 2005) .



SOPORTE ORGANIZACIONAL• Son predictores de éxito de un proyecto

de gestión del conocimiento:1.Infraestructura tecnológica y de

comunicación.2.Herramientas que faciliten el contacto

entre quienes buscan conocimiento y los que lo tienen.



E. METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE PROGRAMAS DE GC BASADOS EN TH



Metodología para el diseño de Proyectos de Gestión del Conocimiento

Parta de la estrategia organizacional.Identifique conocimiento que sea clave en relación con la estrategia organizacional.Haga un mapa de conocimiento (Quién y dónde está el conocimiento clave).




Diagnostique cuál es el estado actual y elestado deseado del proyecto basado enconocimiento.Forme un equipo de trabajo con experticiatécnica, pedagógica y toma de decisiones.

• Defina un modelo de gestión del conocimiento.




• Identifique y neutralice bloqueos para crear y/o aplicar conocimiento.

• Institucionalice el conocimiento resultante.

• Difunda el nuevo conocimiento.



F. CASO EMPRESARIAL EXITOSO



Muchos éxitos


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