Gestion Personal

Cordial saludo apreciados estudiantes:

En este espacio podrán desarrollar colaborativamente el trabajo correspondiente a la Unidad 1, para lo que es fundamental la lectura minuciosa de la guía y la rúbrica, básicamente se solicitan los siguientes productos:

1. Aporte referenciado de cada integrante del grupo dando respuesta a los dos puntos planteados, este aporte debe estar en el foro mínimo cinco días antes de la fecha de finalización del trabajo colaborativo.

2. Por lo menos un comentario fundamentado sobre la temática realizado al aporte individual de cada compañero que haya cumplido con los días mínimos de participación en el foro.

3. Un comentario final con la propuesta de solución del caso, donde se evidencie la realimentación dada y recibida por los compañeros para la solución final del trabajo.

ES muy importante resaltarles que no se solicita copiar las teorías de internet en el foro o dar simples opiniones, se hace claridad en la guía respecto a que se espera que analicen el caso propuesto, para lo que se hace necesario primero leer las teorías de la temática de tal manera que tengan fundamento para su análisis, la investigación se evidencia en la calidad de su análisis y en las referencias y si el aporte no se coloca 5 días antes de la fecha de finalización del trabajo tampoco será tenido en cuenta en la calificación.

No se solicita un trabajo final consolidado con los aportes de todos, lo colaborativo se evidencia en la realimentación y la interacción que se realiza a los compañeros.

Gracias,

Esp. Yudith C.

Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1

de Edgar De Jesus Acevedo - jueves, 21 de marzo de 2013, 14:44

Compañeros,

Buenas tardes,

A continuación mi primer aporte al trabajo colaborativo No. 1.

Estaré presentando mis aportes y en espera de sus comentarios de mejora.

Teorías de la Motivación y clima LaboralEl libro “Motivación y Personalidad, de Abraham Maslow, fue el pionero en tratar el tema de la jerarquía de necesidades del ser humano, según su punto de vista un factor determinante en las aspiraciones de las personas, es el crecimiento y desarrollo a nivel social, laboral, familiar, etc. Y planteó cinco necesidades que se consideran básicas y fundamentales para el ser humano:Fisiológicas, denominadas también básicas e instintivas, porque son vitales para la supervivencia (agua, alimento, descanso, etc.)De seguridad, consideran el sentimiento de seguridad de la persona, contar un empleo estable, tener casa propia, contar con los recursos para acceder a los servicios de salud, etc.Sociales, como bien sabemos el ser humano es ante todo un ser social, que relacionarse, tener una pareja, amigos, etc. Necesita sentirse aceptado.De estima, dentro de la escala establecida por Maslow están por debajo de las anteriormente descritas, sin que esto signifique que son menos importantes. En este aspecto se refiere a la necesidad de reconocimiento social, lo que hace que su autoestima suba, etc.Auto Actualización, relacionadas con aspiraciones personales, formación académica, crecimiento personal, etc.Luego de tener satisfechas estas necesidades, aparece una nueva que es la auto realización, estas por decirlo así, ya tiene que ver más con al culto físico, el sentido altruístico del ser humano, tales como belleza, cierto estatus económico, autosuficiencia, etc.En línea con la posición de Abraham Maslow, en lo relacionado con los intereses que motivan al ser humano, Douglas McGregor plantea sus teorías X y Y. según las cuales:Teoría (x): El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

En razón de lo anterior, se presenta la tendencia humana a rehuir el trabajo. Según su argumentación, la mayoría de las personas tiene que ser obligadas a trabajar, es necesario controlarlas, dirigidas y llegado el caso amenazarlas con castigos para que hagan el esfuerzo adecuado y se pueda cumplir el logro de los objetivos de las organizaciones.

Teoría : El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano no le disgusta trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de enfocar el esfuerzo del ser humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en pro de alcanzar los objetivos a cuya realización se compromete.

Qué ha salido de estos estudios. Los clasificación de los diferentes tipos de o estilos de dirección. Cómo se observa hoy día la aplicación de estos estudios? Los podemos observar en las diferentes formas de administración de muchos directivos. Quienes acuden a la mano dura, el sometimiento con la amenaza velada al trabajador, con comentarios como “camarón que se duerme se lo lleva la corriente”.

Llegando incluso a hacer la siguiente clasificación: las personas con cierto nivel de instrucción académica, les aplica la teoría yee (Y), el trabajador raso se le aplica la teoría equis (X).

Hoy en día, gracias al avance de estudios en cuanto al recurso humano de las organizaciones, sabemos que los trabajadores se comprometen con alcanzar los objetivos organizacionales por las compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del ego. Las personas motivadas tienen la capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

El enfoque anterior, nos orienta sobre un tipo de dirección participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los objetivos organizacionales y se apalanca el logro de los objetivos personales. Los directivos deben brindar empoderamiento, confianza, información y formación, haciendo el reconocimiento a la participación de los empleados en la toma de decisiones.

Saludos

Edgar

Mostrar mensaje anterior | Responder


de Edgar De Jesus Acevedo - domingo, 24 de marzo de 2013, 15:00

Estimados,

Buenas tardes,

Adjunto un segundo avance de la actividad.

Estudio de casosTema: Riesgos Sico-sociales en el entorno laboral, enfocado al tema “No solo de pan vive el hombre”ObjetivoIdentificar las causas que afectan el clima laboral y plantear alternativas de mejora para los empleados, sin afectar los intereses de la compañía.Actores del conflictoNombre: Gastón, Cargo: Ing. De calidad. Edad: 33 años, Antigüedad en la organización: 4 años Afectaciones en la salud: gastritis y cálculos renales Estado civil separadoSintomatología: Desmotivación por promoción de cargo sin incentivo económico, adicionalmente ingresos inferiores comparados con otros cargo.

Nombre: LeticiaCargo: Líder de producción (a)Edad: 29 añosAntigüedad en la organización: 13 añosAfectaciones a la salud: Embarazo con riesgoEstado civil: Separada.Sintomatología. Cansancio por largas jornadas laborales, separada durante el embarazo.

Nombre: María TeresaCargo: Líder de producción (b)Edad. 28 añosAntigüedad en la organización: 7 años.Estado civil: Casada, 2 hijos, Afectaciones a la salud: HipersomniaSintomatología: Problemas familiares por la exigencia laboral.

Nombre: CristinaCargo: líder de producción (c)Edad: 42 añosAntigüedad en la organización: 9 añosEstado civil: No hay información Afectaciones a la salud: SobrepesoSintomatología: Parálisis facial por estrés y mala alimentación.Nombre: EsperanzaCargo: Analista de producciónEdad: 26 añosAntigüedad en la organización: 3 añosEstado civil: CasadaAfectaciones a la salud: Dolores lumbares, debido a las extensas jornadas laborales, hace relevo de líderes, casadaSintomatología: Problemas conyugales por la exigencia laboral.

Nombre: Olga LuciaCargo: Gerente de planeación y exportacionesEdad: 32 añosAntigüedad en la organización: 6 añosEstado civil: No hay información.Afectaciones de salud: Embarazo.Sintomatología: Cansancio crónico por sobrecarga laboral, sumado al embarazo.

Nombre: WilliamCargo: Gerente de planta.Edad: 34 añosAntigüedad en la organización. 6 añosEstado civil: No hay información.Afectaciones a la salud: No hay información.Sintomatología: Cansancio por sobre carga laboral, bajo desempeño.Amplia experiencia en todos los procesos productivos.

Análisis del entornoExperiencia promedio compartida: 6.85 añosEscenario: reingeniería al interior de la organización con el objeto de posicionarse y alcanzar metas de crecimiento sostenido, sin un adecuado análisis de las diferentes coyunturas que debían afrontar durante la transición.Demanda de producción: ha presentado un crecimiento exponencial, con el fin de cumplir las necesidades de los clientes y recuperar ventaja tomada por la competencia.Recurso humano: limitado por el personal que salió de la operación.

La planeación estratégica es quizás la herramienta administrativa más importante, de la que depende el éxito de cualquier empresa.La planeación supone la necesidad de anticipar el futuro, anticipar los riesgos, los beneficios, las oportunidades, las falencias, para con base en ellos fijar un plan para actuar en función de lo previsto y así

aprovechar al máximo las oportunidades detectadas y evitar los riesgos, o por lo menos mitigar sus consecuencias.

Es por lo anterior que la planeación estratégica es una herramienta imprescindible no sólo para la empresa sino para la vida personal, puesto que si se quiere avanzar ya sea profesionalmente, económicamente o personalmente, es necesario trazar objetivos, planes, estrategias que al final nos llevarán a conseguir lo que se pretende. La planeación estratégica es válida y necesaria en cualquier campo, aunque a veces lo olvidamos, o lo recordamos pero ignoramos que eso se llama planeación estratégica.

La planeación estratégica sólo la puede realizar cada empresa que conoce profundamente su estructura, su cultura, sus capacidades, sus debilidades, sus ambiciones, objetivos y su visión, puesto que cada empresa es un caso particular, un mundo aparte que requiere de planes y estrategias específicas. Es importante tener presente que en la planeación estratégica nada es generalizable. Nada se puede copiar e implementar sin antes hacer un estudio y adaptación acorde al medio en que se requiere implementar.

Diseño, evaluación y selección de estrategias: Una vez que se han establecido los objetivos generales de la empresa, se procede a diseñar, evaluar y seleccionar las estrategias que permitan alcanzar, de la mejor manera posible, dichos objetivos.El proceso para diseñar, evaluar y seleccionar estrategias es el siguiente: se evalúa información sobre el análisis externo (la situación del entorno), se evalúa información sobre el análisis interno (los recursos y la capacidad de la empresa), se evalúa el enunciado de la misión y los valores, se evalúan los objetivos, y se evalúan las estrategias que se hayan utilizado anteriormente, hayan tenido o no buenos resultados.Se diseña una serie manejable de estrategias factibles (planeación por escenarios). Se evalúan las estrategias propuestas, se determinan las ventajas, las desventajas, los costos y los beneficios de cada una, se seleccionan las estrategias a utilizar, y se clasifican por orden de su atractivo.

Diseño de planes estratégicos: Una vez que hemos determinado la estrategia que vamos a utilizar, se procede a diseñar los planes estratégicos, que consisten en documentos en donde se especifica cómo es que se van a alcanzar los objetivos generales propuestos, es decir, cómo se van a implementar o ejecutar las estrategias formuladas.En el plan estratégico se debe señalar con base en cuáles serán los objetivos específicos que permitan alcanzar los objetivos generales.Cuáles serán las estrategias específicas o cursos de acción que se van a realizar, que permitan alcanzar los objetivos específicos.Qué recursos se van a utilizar, y cómo es que se van a distribuir.Quiénes serán los encargados o responsables de la implementación o ejecución de las estrategias.Cuándo se implementarán o ejecutarán las estrategias, y en qué tiempo se obtendrán los resultados.Cuánto será la inversión requerida para la implementación o ejecución de las estrategias.De acuerdo con las teorías de motivación de Maslow, se encuentran las necesidades básicas del ser humano que son su prioridad como condición para hacer tránsito hacia la “autoactualización”. En el grupo de estudio, podemos inferir que la escala básica de Maslow está cumplida.

En el caso de estudio, podemos interpretar que es una operación productiva que genera utilidades a sus inversionistas, lo que se traduce en estabilidad y tranquilidad emocional para sus empleados y que les permite hacer proyecciones a nivel personal, ya que la contratación más reciente fue de hace tres (3) años, las novedades que se presentaron en la planta de personal fue un proceso que quedo considerado dentro de la reorganización que se iba a presentar, lo que indica que no hay rotación frecuente de personal, en la descripción del conflicto no se menciona temas relacionados con escala de salarios, pero se interpreta que el personal entrevistado percibe buenos ingresos en razón a los cargos que cada uno desempeña.

Apoyándonos en los planteamientos de McGregor, su teoría (Y), El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano no le disgusta trabajar. El control

externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de enfocar el esfuerzo del ser humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en pro de alcanzar los objetivos a cuya realización se compromete.

Todos los cargos en mención tienen las competencias y la experiencia para un desempeño adecuado en cada una de sus asignaciones, la dirección de la organización de acuerdo con lo expresado en las entrevistas con la psicóloga se ajusta a una dirección de tipo participativo que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los objetivos organizacionales y se apalanca el logro de los objetivos personales. Los directivos han brindado empoderamiento, confianza, información y formación, haciendo el reconocimiento a la participación de los empleados en la toma de decisiones.

Pero todo lo anterior, no tiene aplicación práctica cuando al nivel de los directivos de la organización no se hace una planeación adecuada a la realidad operativa de la misma, ya sea por aspectos económicos, como reducción de costos de operación, compromisos de tipo comercial adquiridos sin prever la capacidad instalada para producir a tiempo, en calidad y cantidad la demanda de los clientes.

La sobrecarga laboral por la transición que está viviendo la compañía es evidente en todos los niveles operativos y esto baja en cascada hasta el último eslabón del organigrama. Otro tema que no se trata en el presente caso es que a nivel de actividades de producción la situación tiene que reflejarse de alguna manera, por ejemplo casos de ausentismo laboral sea por accidentalidad o enfermedad.

El manejo del cambio, considero que fue subvalorado por las directivas de la compañía, sin unos indicadores o controles que les permitieran evaluar cómo se estaba incorporando esta transición y los nuevos roles y responsabilidades dentro de la planta de personal.

Todo lo anterior, ha afectado en forma importante la calidad de vida de equipo operativo, al punto de llegar afectaciones de tipo físico como las diferentes dolencias y estrés que cada uno manifiesta, hasta las de tipo emocional como los casos de separación que son varios y dos temas específicos de cansancio crónico y obesidad.

Estas manifestaciones debieron ser un campanazo de alerta para las directivas de la compañía, un caso muy representativo es el de William – Gerente de planta quien ha hecho carrera al interior de la organización, con amplia experiencia, se había destacado en las posiciones anteriores asignadas y en esta crisis presenta bajo rendimiento y le están cuestionando su desempeño.

Un saludo para todos.

Edgar



de Diego Alejandro Bernal - jueves, 28 de marzo de 2013, 13:00

Buenas tardes compañero Edgar; excelente trabajo, muy completo y de facil entendimiento, lo felicito



http://66.165.175.239/campus09_20131/user/view.php?id=318143&course=24


de Diego Alejandro Bernal - jueves, 28 de marzo de 2013, 13:04

Buenas tardes tutora y compañeros adjunto envió primer Aporte, en la Guía dice que no se puede enviar Archivos Adjuntos.

TEORIAS DE LA MOTIVACION: Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades.Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas necesidades más la de transcendencia en el vértice de la pirámide.• Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido...• Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son la seguridad y protección física, orden, estabilidad...• Necesidades sociales o de pertenencia. Están relacionadas con los contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...• Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfacción se produce cuando aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder...• Necesidades de autorrealización. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales.

Teoría de los factores de HerzbergHerzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:• Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:– La realización de un trabajo interesante.– El logro.– La responsabilidad.– El reconocimiento.– La promoción.– Etcétera.Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción.• Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:– Las condiciones de trabajo.– El sueldo.– Las relaciones humanas.– La política de la empresa.– Etcétera.Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

CLIMA LABORAL: El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la

mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.

LIDERAZGOMide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.RELACIONESEsta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.IMPLICACION Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.ORGANIZACIONLa organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ?Se trabaja aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no hay modelos de gestión implantados?RECONOCIMIENTO Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. ?Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas, premiando o reconociendo aquéllo que lo merece? Es fácil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta más ofrecer una distinción a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.REMUNERACIONES Dicen dos conocidos consultores franceses: . El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.IGUALDAD.

La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.

a. Análisis del caso “no solo de pan vivirá el hombre”, con referencia una teoría de la motivación de las investigadas

MOTIVACIÓN: el hombre hace sus labores para satisfacer necesidades que surgen natural o laboralmente este siempre actúa motivado por algo o alguien dependiendo de esta obtenemos resultados negativos o positivos en las actividades que se realizan. Es importante para este reconocer dos teorías de la motivación que podrían aplicarse: En lo que podríamos que a mayor motivación, mejor resultado, si tu situación en el hogar está bien, estas tranquilo duermes bien, comes bien tu trabajo será fructífero, eficiente y excelente. Mientras si en tu hogar hay malos momentos, no puedes dormir te llenas de trabajo no ves a tu familia, estas enferma, su ritmo de trabajo no será el mismo estarás preocupada y sin ganas de realizar tus labores.La gente que se siente apreciada desarrolla una actitud positiva y una alta autoestima, aumentando la confianza en sí mismos y la habilidad por contribuir y colaborar, llevándoles a convertirse en mejores trabajadores

b. Análisis del caso “no solo de pan vivirá el hombre”, en cuanto al clima laboral. (de que manera la situación está afectando el clima de la empresa y cuáles deberían ser las acciones a seguir)

CLIMA LABORAL: En cuanto al clima laboral, se puede determinar que en la empresa del caso se presenta un mal clima laboral, lo cual destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y bajo rendimiento; en el caso analizado cada quien se dedico a hacer sus tareas sin importarle si los demás estaban cumpliendo con las de ellos por el miedo a perder su puesto de trabajo, no teniendo en cuenta que si los demás no cumplían con sus metas o tareas así el realizase las de él, el rendimiento de la empresa seria bajo, olvidando el trabajo en equipo que es lo que fortalece el desarrollo de la empresa y así cumplir con las metas establecidas.En el caso podemos apreciar que así como las condiciones de trabajo no son muy buenas, el ambiente laboral tampoco lo es. Es necesario tener ambientes apropiados donde las personas se sientan a gusto, sea fácil desempeñar sus labores, y sus necesidades se vean satisfechas, vas desde cosas como una buena silla, un buen computador si lo requiere, un como escritorio, con buena iluminación, hasta un buen acompañamiento de todos los departamentos involucrados en el proceso.El clima laborar es el medio físico y humano donde se desempeña el trabajo diario, esto tiene una gran influencia en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la eficiencia del trabajo realizado

Con el fin de disminuir cumulo de trabajo y mantener el clima de satisfacción laboral; convocar aspirantes idóneos y realizar una estricta selección en relación al puesto para el cual se necesita.



de Edgar De Jesus Acevedo - sábado, 30 de marzo de 2013, 07:41

Diego Alejandro,

Buen día,

Gracias por tu apreciación a mis planteamientos.

Tus aportes sobre las teorías de la motivación vs el escenario analizado me parecen acertadas. Vamos por buen camino.

Saludos

Edgar



de Diego Alejandro Bernal - martes, 2 de abril de 2013, 12:26

BIBLIOGRAFIA - MODULO DE GESTION DE PERSONAL UNAD


En cuanto el clima laboral

de brisney barrero - viernes, 5 de abril de 2013, 14:05

Hola compañeros anexo mi aporte al desarrollo del punto 4a Análisis del caso “no solo de pan vivirá el hombre”, en cuanto al clima laboral.

El clima laboral se ve influido por muchas variables y además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está influida por cuestiones internas y externas a ellos.

Así podemos ver en una empresa, la estrategia de mercadeo hace que los encargados de ventas, abran ofertas para una fecha cercana, ellos necesitan una gran cantidad del producto para entregar, en logística presionan los repartidores para hacer las entregas a tiempo, mientras que en la zona de producción se intensifica el trabajo para entregar el pedido.

En cada uno de los departamentos el clima laboral se altera con la premura de cumplir el cronograma y así cada uno cree que su área es la más atareada. Zepeda (1999), afirma que los empleados que trabajan en una atmosfera, son únicamente productivos en un corto plazo y un posiblemente en un largo plazo su moral se afecte en una forma adversa y vaya en detrimento de la calidad y cantidad de sus resultados. Los índices de rotación de personal son considerablemente más altos en las organizaciones donde el clima el clima de tensión es de tensión y de miedo, incrementándolos los costos de operación sustancialmente al igual que la capacitación al trabajo. Clima y compromiso organizacional, Libros y manuales: finanzas,contaduría y administración. Volumen 1

El mejor método para mantener motivados a sus trabajadores es analizar juntos, en forma individual, cuales son los elementos que mas valoran en un momento dado y que les permite sentirse motivados, indagar que es lo que busca en ese momento de su vida, ósea que es lo que los anima o los hace sentir mejor consigo mismo. Ayudarlos e encontrar el vínculo de sus expectativas con las de la organización. Zepeda (1999).

Att, Brisney Barrero


Buen aporte


Hola compañero Edgar sus aportes son muy completos en el momento de describir cada actor con los que


respecta al entorno empresarial.

Att, Brisney Barrero

Exitos... Vamos muy bien.


TEORIAS DE LA MOTIVACION


TEORIAS DE LA MOTIVACION

1. Teoria de la jerarquía de necesidades de Maslow.2. Teoría del factor dual de Herzberg.3. Teoría de los tres factores de MacClelland.4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.5. Teoría de las Expectativas.6. Teoría ERC de Alderfer.7. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke.8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

ATT, Brisney Barrero


Re: TEORIAS DE LA MOTIVACION

de Edgar De Jesus Acevedo - domingo, 7 de abril de 2013, 08:24

Compañeros,

Buenos días,

Presento a su consideración mi aporte sobre el video:

“EL VUELO DE LOS GANSOS”Este video nos enseña en forma práctica los errores en los que han incurrido las directivas de la compañía, al fijar metas muy ambiciosas, sin tener en cuenta el impacto al recurso más valioso que tienen las organizaciones, que es el ser humano. Esta importancia se pregona por todas partes, pero al interior de las organizaciones hay mucho camino por recorrer todavía en este sentido, toda vez que al poner en la balanza intereses económicos de los inversionistas vs intereses del personal, obviamente priman los económicos y quien no esté de acuerdo con esta premisa, no puede hacer parte de la organización. Dando como resultado

que las personas se someten a cargas laborales agobiantes, asumen retos que los llevan a dejar de lado la camaradería, debatir ideas para obtener un bien común, sale a flote el comportamiento individualista en el cual priman mis intereses, el cumplimiento de mis objetivos y los demás, que miren a ver como cumplen los de ellos, el clima laboral se va al suelo, aparecen las afectaciones a la salud, la desmotivación general. Este efecto es una cascada que llega hasta el último eslabón de la cadena productiva.

El líder de una organización no solo debe velar por el cumplimiento de metas de la compañía, debe ser un observador muy analítico que tenga una visión amplia de las diferentes áreas que tiene a cargo, debe conocer muy bien a sus subalternos, la comunicación es una de las herramientas que le permiten este conocimiento, debe brindar la confianza adecuada, de forma tal que sus subalternos se acerquen a presentar sus inquietudes, ideas, oportunidades de mejora, etc.

Cuando compartimos una dirección común y tenemos sentido de comunidad, podemos llegar a donde deseamos, más fácil y más rápido. Este es el beneficio de apoyo mutuo. Obtenemos resultados óptimos cuando hacemos turnos para realizar los trabajos difíciles. Una palabra de aliento produce grandes resultados, el que el jefe de cada área tenga una comunicación fluida con sus subalternos motiva, esto le permite escuchar de primera mano información relevante de su equipo.

Como argumenté en mi intervención anterior, la gran cantidad de directivos del área de producción con problemas de salud, el bajo rendimiento, etc. Debieron ser un campanazo de alerta para el Dr. Junguito, la Dra. Bernal y el Dr. Arciniegas, quienes debieron tomar cartas en el asunto, haciendo una revisión concienzuda al plan de transición inicialmente propuesto.


Re: TEORIAS DE LA MOTIVACION

de Edgar De Jesus Acevedo - jueves, 11 de abril de 2013, 09:30

Tutor y compañeros,

Buenos días,

Continuando con las actividades del trabajo colaborativo No. 1, adjunto mi aporte sobre la propuesta de solución:

El estudiante realizara un aporte final posterior a la realimentación a los compañeros, proponiendo una solución del caso teniendo en cuenta su aporte individual, la investigación realizada, los aportes individuales de los compañeros y los comentarios realizados a los aportes.

Con base en los diferentes planteamientos del caso en estudio, complementado con el video “el vuelo de los gansos”. Desde mi perspectiva hago las siguientes consideraciones:

Un gerente es el responsable de la viabilidad, sostenibilidad y crecimiento de una compañía, debe ser un profesional con visión de largo plazo y tener la experticia para ver las oportunidades en donde otros nos las ven. Guiando a su equipo de trabajo a producir más cada día, pero este crecimiento debe ser integral, no perder de vista todas las variables que afectan el objetivo.

Esta sin duda es la tarea que han estado haciendo las directivas de la compañía en estudio (Dr. Junguito, Dr. Arciniegas y la Dra. Bernal), se habla también de que hicieron un análisis detallado de la estructura actual y cuáles eran los cambios necesarios de acuerdo con las nuevas políticas globales de la corporación. Que conformaron un grupo multidisciplinario y analizaron los escenarios en forma individual a fin de tener un panorama claro de cada gerencia local, su estructura, capacidad instalada, recurso humano, etc.

En resumen, podemos inferir que desde la máxima autoridad de la corporación tenían claro cuáles eran los retos que debían enfrentar y superar para para posicionarse, hacer frente a la competencia y crecer. ¿Entonces qué faltó?, ¿por qué no se han dado las cosas, según se planificó?

Evidencio una contradicción en las metas de aumentar la producción y el cómo hacerlo?Plantean fusión de cargos y racionalización de personal, porque se aclara que la reorganización dejaría personal antiguo vacante, el cual sería llamado a negociar su retiro y hacerle acompañamiento. Se habla también del trabajo de RR.HH para un plan de acción y seguimiento al personal que quedaba en la compañía, entiendo con esto que las directivas eran conscientes de que este proceso iba a ser bastante traumático.

Por todo lo anterior, opino que hubo deficiencias en la planificación (recurso humano necesario, duración de la transición y el procedimiento, como también mala valoración de los diferentes escenarios que debían enfrentar y el plan “B”).

Lo anterior, lo planteo desde la óptica del medio en el cual trabajo, por citar un ejemplo: en una facilidad de bombeo de crudo, se tiene un sistema de 5 bombas, de las cuales cuatro (4) están en operación y una (1) queda disponible. El volumen bombeado cada día incluye solamente las cuatro bombas en operación. Se puede pensar que sobra una, pero no es así, porque al momento que alguna de las cuatro en operación falle o sea necesario sacarla a mantenimiento, contamos con la que está disponible y la producción continúa igual. Asimismo, se prevé este nuevo escenario, en el cual está en uso la bomba disponible y como atender una nueva falla.

Todos los cargos operativos tienen serias afecciones de salud y es cuestión de tiempo que esto se refleje en las áreas de producción de la compañía. El depto. De RR.HH debe reevaluar los puestos de trabajo y carga laboral, de nada vale llevar los empleados a terapias y cosas de esas, sí al volver al entorno laboral se encontrará con el mismo escenario que le genera estrés, presión por las metas, temor porque si no cumple con la misión que le asignaron puede perder si empleo, etc.

La compañía no puede bajar la producción, pues esto es lo que asegura sus ingresos y viabilidad financiera, por tanto, debe hacer un plan de contingencia para atender esta coyuntura, estimar un tiempo prudencial para ejecutar el plan de contingencia, estimar recursos adicionales durante este tiempo.

Luego de tener una propuesta consolidada que incluya como ya dije los pro y los contra de varias alternativas, seleccionando la mejor con su justificación. Se debe presentar a la corporación y asumir la responsabilidad por los fallos en la implementación pero con una alternativa de solución.

Cordialmente

Edgar



de OSCAR MONCALEANO - jueves, 11 de abril de 2013, 09:27

Buenos días tutora y compañeros Unadistas, me disculpo por subir mis aportes para la elaboración de este trabajo hasta el día de hoy, vivo en una zona rural del Norte del Tolima y la comunicación por Internet no es muy buena, espero que los aportes que realice sean tenidos en cuenta, contado con su colaboración creo que podre sacar adelante este curso, los aportes de los compañeros Edgar, Diego y Brisney han sido muy constructivos y me han dado grandes luces para la comprensión del trabajo a realizar, que Dios los bendiga y me Bendiga.

NO SOLO DE PAN VIVE EL HOMBREEn este caso se expone la situación de una empresa exitosa que se enfrenta a los cambios y retos que exige la sociedad actual y que debe subir sus niveles de producción para seguir bien posicionada en el mercado y de esta manera cumplir los objetivos de crecimiento establecidos previamente en la organización.Todo esto hace que la flexibilidad en la obtención de resultados que se tenían ya no sea una opción, pues lo único que interesa es conseguir buenos números para que la empresa mantenga un ritmo de crecimiento ascendente, Pero esto significa el aceleramiento del ritmo de trabajo y el aumento de la carga laboral a la que los empleados están acostumbrados razón por la cual empieza anotarse en la mayoría de ellos problemas en el ámbito personal, pues en su afán por alcanzar los objetivos propuestos estaban descuidando aspectos fundamentales de su vida personal por lo que se estaban generando necesidades insatisfechas que no les permitían crecer ni desarrollarse plenamente en ninguna de sus dimensiones.De igual forma en la organización se venían presentando una seria de fenómenos que estaban desencadenando en una grave epidemia de stress laboral, los mas evidentes eran los conflictos de roles pues los empleados sentían inconformismo en lo referente a las cargas laborales y a las remuneraciones, pero no las expresaban por temor a recibir sanciones o algún otro tipo de represaría por parte de sus jefes, esto sumado a la inmensa carga laboral y a las extenuantes jornadas de trabajo estaban afectando las relaciones personales entre trabajadores lo que se estaba viendo reflejado en los pobres resultados obtenidos por los equipos de trabajo en cada una de las áreas de la empresa.Por otra parte y para acabar de empeorar la situación, los problemas de motivación que eran evidentes por el bajo estado de animo de los empleados y stress de los mismos estaban generando un mal clima laboral en la organización lo que estaba ocasionando situaciones de conflicto y bajo rendimiento por lo que eran tan evidentes los bajos niveles de productividad de la empresa. No se nos debe olvidar que lo más importante para la empresa es el talento humano con que cuenta y que el bienestar y satisfacción de estos influyen directamente en los resultados y en la productividad que puede obtener una empresa.

Cordialmente,

Oscar Moncaleano F.




Tutora y compañeros, según la guía los aportes se tenían que hacer mínimo cinco días antes del cierre, pero me fue dificil hacerlo espero que la Directora Yudith Cristina Caicedo me los tome en cuenta y ademas espero que a todos los compañeros les ayude de algún modo en ampliar sus ideas y conocimientos del tema de Gestión Empresarial, hago estos aportes seguidos porque los tenia elaborado pero no los había subido al foro. Edgar analizando todos su aportes veo el gran compromiso que tiene con la correcta elaboración del presente trabajo, en mi caso personal no le he podido dedicar mucho tiempo a este y espero que mi aporte sirva para un buen desarrollo del mismo,

Envió otro aporte del caso en el cual enfoque principalmente la elaboración de este trabajo "NO SOLO DE PAN VIVIRÁ EL HOMBRE" de acuerdo a otros enfoques teóricos investigados.Los trabajadores del estudio de caso tienen a soportar un con conjunto demandas ambientales que reciben tanto laboral, como el cumplimento con sus familias, iniciando un excesivo esfuerzo a sus recursos de afrontamiento que poseen, desarrollando una serie reacciones desfavorables implicando su actividad fisiológica a lo cual los conlleva al estrés generando reacciones negativas desagradables, de las cuales las más importantes son la ansiedad, la ira y la depresión (2).

El estrés se puede observar en algunos de los casos. Como él problema para conciliar el sueño de Cristina y de otros compañeros, o quedarse dormida como en el caso de María Teresa; y así de otros empleados que sufren los síntomas en el cuerpo con fuertes dolores o tensiones musculares, dolor abdominal y dolores de

cabeza, además tener dificultad para concentrarse, sentirse cansados la mayoría de las veces o llegar a perder los estribos. También hay que anotar que cuando se está muy estresado puede haber una frecuencia cardíaca más rápida, latidos cardíacos saltones, respiración rápida, sudoración, temblores, mareo (1). Este resultado negativo resulta el bajo rendimiento de los empleados.

Por otra parte se evidencia una gran desmotivación por parte de los empleados de la compañía, como en el caso de Gastón que no se encuentra impulsado. Ya que la motivación es considera como el impulso que conduce a una persona a realizar acciones que satisfagan sus necesidades (4). El impulso más intenso es la supervivencia el de la vida, seguido por las motivaciones que satisfacen las necesidades primarias y secundarias. El comportamiento de Gastón se debe a factores internos y externos; ya que es un hombre enfermo y separado, además tiene una sobre carga laboral y salario no justo, haciendo que sus necesidades básicas se ven afectadas como en la pirámide Maslow que primero están fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorealización de tal modo que una de las necesidades se activa después de que la inferior este satisfecha (3). De igual forma la motivación de algunos por alcanzar sus metas (teoría de fijación de metas de Locke) han podido sobresalir en algún momento.

Por último el clima laboral de la empresa del estudio de caso reúne las condiciones de un “mal clima” ya que hay un ambiente de trabajo tenso y de bajo rendimiento. Y en los aspectos que se evalúan dichos climas algunos no cumplen con lo referido. Los puntos a los cuales se evalúa dicho clima son: independencia, condiciones físicas, liderazgo, relaciones, implicación, organización, reconocimiento, remuneraciones, igualdad.

Los empleados son el centro del trabajo, es lo más importante, y si ellos están insatisfechos no se obtendrán buenos frutos hay que conseguir que el viento sople a favor.

Muchas gracias por la atención prestada.

BIBLIOGRAFÍA

1.Estrés y ansiedad.(s.f). Recuperado el 9 de octubre de 2012. Del sitio web medlineplus: http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/003211.htm

2.Antonio Cano. (s.f). La naturaleza del estrés. Recuperado el 8 de octubre de 2012. Del sitio web SEAS: http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/el_estres.htm

3.Manuel Gross. (2009). Las 8 teorías más importantes sobre la motivación. Recuperado el 8 de octubre de 2012. Del sitio web pensamiento imaginativo:http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado

4.Motivación laboral. (s.f). Recuperado el 10 de octubre de 2012, de http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm

5.Elena Rubio. (s.f). Reglas de oro de un buen clima laboral. Recuperado el 10 de octubre de 2012, del sitio web el mundo, su dinero:http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

Mil gracias a todos,

Cordialmente, Oscar Moncaleano F.



de YUDITH CAICEDO DOMINGUEZ (directora) - viernes, 12 de abril de 2013, 18:25

Cordial saludo:

En general el grupo está desarrollando el trabajo bien pero recuerden que no se trata de colocar teoría en el aporte sino de colocar "analisis" fundamentado en la teoría, es muy importante que se note verdadero análisis del caso y conocimiento de la temática que se investigó. Recuerden que deben colocar una conclusión final individual donde cada uno tenga en cuenta los aportes que les hicieron los compañeros y que los aportes a los compañeros deben profundizar en la temática.

Con gusto,

Esp. Yudith C.


EN CONCLUSION

de brisney barrero - domingo, 14 de abril de 2013, 17:00

Este trabajo colaborativo 1 del curso de GESTION DE PERSONAL, permite comprender la importancia que tiene en el ámbito empresarial que además del ejercicio de planeación también es necesario y clave para la obtención de lo propuesto de lo contrario además de no mostrar resultados y ser ineficiente en la gestión, se pueden generar grandes inconvenientes a nivel interno que luego se hacen poco fáciles de resolver.

En general se encuentra que el ejercicio de comunicación organizacional es fundamental para que la gestión de personal sea efectiva, pues de ello depende el conocer la percepción de las personas que colaboran en la organización y para hacer los ajustes que se consideren necesarios a los planes inicialmente trazados.

Una Manera en que la gestión de personal, debe realizar su responsabilidad es tener en cuenta que, debe definir siempre el problema que identifica en un área o unidad determinada, en toda la organización, hacer una análisis de las causas que lo generan, luego estructurar alternativas de solución, seleccionar la que se considere más adecuada y acertada para atacar la causa raíz del problema y pasar a la ejecución, haciéndole seguimiento a su desarrollo para ajustar y reajustar lo que se considere necesario.

Vemos entonces que la gestión de personal debe ser integral en los pasos de planear, hacer, verificar y ajustar, todos los programas que le son propios y que le permiten lograr el objetivo de brindar y mantener un recurso humano idóneo, capacitado, motivado y en condiciones `físicas y psico-sociales adecuadas en un ambiente de trabajo armonioso, con identidad en una cultura organizacional que refleje la filosofía de las directivas o dueños.

Att,Brisney Barrero


BIBLIOGRAFIAA

de brisney barrero - domingo, 14 de abril de 2013, 17:06

Documentos de apoyo:

En_los_estudios_de_casos. material de apoyo UNAD Modulo Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD – Escuela de Ciencias

Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios.

Att,

Brisney Barrero


Re: BIBLIOGRAFIAA


Buenos días tutora y compañeros, haciendo uso de ampliación en el plazo para ingresar los aportes a continuación hago el final, espero que mi colaboración sea igual de constructiva a la de los damas compañeros.

Al igual que las conclusiones del compañero Brisney, y los aportes de Edgar y Diego, quienes le dan gran importancia a la posible ineficiencia en la gestión, la cual puede desembocar en inconvenientes internos que se pueden convertir en problemas muy difíciles de solucionar, es vital para toda organización utilizar al máximo las herramientas que le brinda la gestión de personal para no dejar crecer ni arraigar dicha problemática.

Si logramos determinar los problemas internos, sus causa y en general todos los factores que los crean, podremos por medio de una buena gestión llegar a solucionarlos y de no ser así llevarlos a su mínima expresión lo que nos da como resultado que esta problemática interfiera en lo más mínimo posible en el funcionamiento general de nuestra empresa, todo esto se puede dar conociendo al personal y entendiendo que todas las personas pueden responder de manera diferente a los diversos factores laborales, como lo son estrés, el cansancio el desanimo y en general a los diferentes factores internos de las organizaciones, en los cuales base mis aportes.

Es por esto que si logramos determinar de una forma clara y concisa la problemática de nuestros personal, podremos darle una solución a los mismos logrando nuevamente en el empleado una motivación laboral y un ambiente laboral optimo, que al fin y al cabo es la meta principal de la gestión de

personal.

BIBLIOGRAFÍA

1.Estrés y ansiedad.(s.f). Recuperado el 9 de octubre de 2012. Del sitio web medlineplus: http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/003211.htm

2.Antonio Cano. (s.f). La naturaleza del estrés. Recuperado el 8 de octubre de 2012. Del sitio web SEAS: http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/el_estres.htm

3.Manuel Gross. (2009). Las 8 teorías más importantes sobre la motivación. Recuperado el 8 de octubre de 2012. Del sitio web pensamiento imaginativo:http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado

4.Motivación laboral. (s.f). Recuperado el 10 de octubre de 2012, de http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm

5.Elena Rubio. (s.f). Reglas de oro de un buen clima laboral. Recuperado el 10 de octubre de 2012, del sitio web el mundo, su dinero:http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

Documents

Gestion Personal