gestion desressourceshumainesLe droit du licenciementdans les banques :posologie etcontre-indications

MathieuVallens

Avocat

Raphaël Avocat*

PhilippeRogez

Avocat associé

Raphaël Avocats

Lesmodalités de licenciementdans les banques sont fixéesdans leur conventioncollective. Ellesapportentdes conditions souvent plusfavorables que celles prévuespar le Code du travail aux

salariés, mais ces procéduresdépendent encore largementde l'évolution de la jurisprudence.Tourd'horizon du droitdu licenciement dansles banques.

nstauréeen 1952,remaniéeen 2000,la convention collective nationaledu personne] des banques organiseles relations de travail entre les éta

blissements bancaires et leurs salariés. Ses dispositions, nombreuses,reprennent celles du Codedu travail,y dérogent favorablement ou créentdesdispositifs qui complètent ledroitapplicable. Le chapitre Vdu Titre IIIest consacré à Jarupture ducontrat detravail. Pour quel motif une banque

peut-elle rompre le contrat de travaild'un collaborateur ?Selon quelleprocédure? En respectant quellesgaranties?

DES MOTIFSDELICENCIEMENTSTRICTEMENTENCADRÉSLa convention collective du personnel des banques prévoit quatremotifs de licenciement, que nousallons examiner : non disciplinaire(article 26), disciplinaire (article 27),économique (article 29) et en cas decondamnation du salarié (article 28).

I Le licenciement pour motif nondisciplinaire est nécessairement«/onde'sutun motifobjectifetétablid'irt-sujpsanteprofessionnelle»ou d'« inaptitudeconstatéepar lemédecindittravail».L'employeur ne peut donc se prévaloir d'un autre motif personnelafin de justifier le licenciement d'unsalarié, quand bien même ce motifaurait été reconnu, par la Cour deCassation, comme une cause réelleet sérieuse de licenciement. Ainsi,une banque ne pourra valablementlicencier un salarié si ses absencesrépétées désorganisent Jefonction

nement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitifîij,aJorsqu'un te) motif de licenciementserait justifié dans une autre entre-priseU]. Unétablissement bancairedevra, pour que le licenciement deson salarié soit justifié, démontrerl'existence d'une inaptitude médicalement constatée sans possibilitéde reclassement à un autre poste, oud'une insuffisance professionnelle.S'agissant decettedernière,h convention collectivede la banque fait obligation à l'employeur de rechercher,préalablement à l'engagement de laprocéduredelicenciement,«toutessolutionsenvisageables», et notamment «lemoyendeconfierau salarie'unautrepostelorsquel'insuffisancerésulted'unemauvaiseadaptationde l'intéresse'à sesJonctions».Autrement dit, l'employeur doit, enamont, tenir compte du contextedanslequel le salariéa faitpreuved'insuffisance professionnelle :si cetteinsuffisancerésultedesamauvaiseadaptationà sesfonctions, labanque doit rechercher toute possibilitéde reclassementdans l'entreprise et cen'estqu'en l'ab-

[1] Cass.soc.25octobre 2005,n' 02-45.158.

[i] Cass.a», plén., 22avril 2011,n"09-4)334.

Tous droits de reproduction réservés

Date : 01/06/2013Pays : FRANCEPage(s) : 78-80Diffusion : (10550)Périodicité : MensuelSurface : 214 %

sence de reclassement -aucun postecompatible n'étant disponible ou lesalarié refusant son reclassement-

qu'elle peut engager une procédurede licenciement pour motif non disciplinaire. Si l'insuffisance est sansrapport avec l'adaptation du salariéàses fonctions, l'entreprise n'est pastenue de mettre enœuvre cettegarantieconventionnelle^].

I Le licenciement pour motif disciplinaire sanctionne la faute dusalarié. Ni l'article 27 de la convention collective, ni le Code du travailne définissent ce qu'est une fautedisciplinaire, si bien que l'entreprise doit se référer à la jurisprudence afin de déterminer si le motif

[3] Cass. soc. 28 septembre 2010,n" 09-41. 588.

{{Une banquenepourra

valablementlicencierun

salariési sesabsences

répétéesdésorganisent

lefonctionnementde

l'entrepriseet nécessitent

sonremplacementdéfinitif,

alorsqu'un tel motif de

licenciementseraitjustifié

dansuneautreentreprise.) 9

qu'elle entend invoquer et la gravitéde celui-ci justifient le licenciementenvisagé. L'employeur doit toutefoisprendre soin de vérifier le règlement intérieur de l'entreprise, quipeut par exemple imposer la notification d'une sanction disciplinairede moindre importance (avertissement, blâme, etc.] et n'autoriserla notification d'un licenciementpour motif disciplinaire qu'en casde récidive du salarié.

I Le licenciement pour motif économique est évoqué à l'article 29de la convention, qui n'apportepas de précision ou de restriction

sur sa définition. Compte tenu dela sévérité de la Cour de cassationpour l'appréciation du motif économique de licenciement, cemotifest rarement utilise par les banques.Lorsque cela est malgré tout nécessaire, des plans de départs volontaires sont généralement préférésaux plans de sauvegarde de l'emploiprévoyant des licenciements^].

I L'article 28 de la convention collective de la banque précise que« l'employeurpeut prononcerle licenciement d'un salarié condamnépour un crime ou un délit [contrelespersonnes,lesbiens,la nation, l'État etla paix publique],dèslotsqu'il toucheàl'honneurouà la probité». Cet articledoit être utilisé avec précaution. LaCour de Cassation estime qu'unecause de licenciement expressémentprévue par une convention collectivene prive pas le juge de son pouvoird'appréciation. Bien que prévu parl'article 28de la convention, le licenciement motivépar la condamnationpénale dont le salarié a fait l'objet nerend pas automatiquement ce licenciement justifié -.le juge prud'homalconserve le droit de juger si ce motifest, ou non, légitime.Ainsi, la Cour de Cassation a puconsidércrquelelicenciementd'unsalarié était justifié dès lors que cedernier exerçaitune profession réglementée - qui interdit l'emploi d'unsalarié portant une condamnation àson casier judiciaire sous peine desanction pénale- etqu'il avaitsciem-

ment dissimulé à son employeurune condamnation pénale^]. Enrevanche, lajurisprudence se montresouvent réticente àconsidérer qu'unlicenciement est justifié en raisond'une condamnation pénale lorsquele salarié n'exerce pas une profession réglementée et que sa condam-

[4] Marion Ayadi, « les plan* de départ volontairedans les Barques: intérêts et limites », RewjeBanquenp 757, février 2013.

[5] Cass. soc. 18 novembre 2009, [1*08-4124}.

Tous droits de reproduction réservés

Date : 01/06/2013Pays : FRANCEPage(s) : 78-80Diffusion : (10550)Périodicité : MensuelSurface : 214 %

nation a été prononcée pour desfaits étrangers à l'exercice de sesfonctions. L'employeur doit alorsfaire la preuve, difficile à rapporter, que cette condamnation est denature, compte tenu des Fonctionsexercées par l'intéressé, à entraverla marche de l'entreprise. Or, l'incarcération du salarié ne constituepas, à elle seule, un motif de lieen-ciement[6] ; etl'absence prolongéedu salarié du fait de son incarcération et la désorganisation quien résulterait ne peuvent non plusêtre envisagées comme une causede licenciement, compte tenu desdispositions de l'article 26... Restele critère de l'atteinte à l'honneurou à la probité : il a été jugé qu'unecondamnation pour reecllj]- alorsque la salariée était en contact avecla clientèle et affectée aux moyensde paiement- ou pour exhibitionsexuelle [8] -délit commis sur lelieudetravail- constituait une causeréelle et sérieuse de licenciement.

DESPROCEDURESPRÉVOYANTMS D'ÇTOSITIFSSPÉCIFIQUESDifférentes procédures sont prévues, selon le terrain sur lequel seplace l'entreprise.Lorsqu'il met en œuvre une procédurede licenciementpourmotifnondisciplinaire, l'employeur doit respecter des délais plus favorablesausalarié que ceuxprévus par le Codedu travail: 7jours calendaires entrelaconvocationà l'entretien préalableet la date de cet entretien, 7Jourscalendaires entre l'entretien et l'expédition de lalettre de notificationdu licenciement.Lalettre de licenciement doit également mentionner la possibilitépour le salarié de demander à sonemployeur, dans lesrojours calendaires suivant la première présen

ta Comptetenude

laséuéritideluCour

decassationpourl'appréciationdu

motif économiquede

licenciement,cemotifestrarementutilisé

parlesbanques.»

tation de la lettre, une révision desa décision, directement ou parl'intermédiaire des délégués dupersonnel ou des représentantsdes organisations syndicales. Cettementiondoit égalementfigurerdansla lettre de licenciement individuelpour motif économique.En cas de licenciement pour motifdisciplinaire, le salarié dispose, àcompter de ta notification de sonlicenciement, d'un délai de 5jourscalendaires pour saisir une Commission paritairede recours interne(sielleexistedans l'entreprise) ou laCommission paritaire de labanque.Cesrecours sont suspensifs, sauf encas de faute lourde, et ce pendant30jours. Unlicenciement prononcésans quelesalariéaitétéavisédecettepossibilité dans sa lettre de licenciement est dénué de cause réelle etsérieuseto]. Lesalariédoit bénéficierde cettegarantie dès qu'un faitfautifprésentant un caractèredisciplinaireest invoquédans la lettrede licenciement, même mêléà d'autres motifsd'insuffisance professionnelleliol .Lelicenciementn'est effectifqu'unefois l'avisde l'instance consultativerendu. L'employeur ne peut, dansl'inrervalJe, annoncer le départ ducollaborateur [11].Toutefois, si cedernier engage une procédure judiciaire contre son employeur alors-que la Commission n'a pas renduson avis, la procédure de recours

prend automatiquement fin. Que sepasse-t-il si lesalarié ne se présentepas pour être entendu par la Commission paritaire?L'avisest-ilquandmême valable? La jurisprudencereste, à ce jour, muette sur cepoint.

Uneindemnité spécifiqueest prévueen cas de licenciement pour motifnon disciplinaire et pour motif économique.S'agissantdu licenciementpour motif disciplinaire et en casde condamnation, la Conventionapplique l'indemnité légale.Alors que l'indemnité légale delicenciement se calcule sur uneassiette prenant en compte les différents éléments de rémunérationdu salarié (salaire fixe, rémunération variable, etc.), il n'est tenucompte, pour le calcul de l'indemnitéconventionnelle,que du «salairedebaseannuel,y comprisletreizièmemois f...], mais à l'exclusionde touteprime/ixe ou exceptionnelleainsi quedetoutélémentimriable»(article 39).Dès lors, la tentation peut être fortepour lesalariédevouloir«panacher»les dispositifs, à savoir utiliser l'assiettede calculprévuepar leCodedutravail avec les modalités de calculavantageusesprévuepar laConvention. LaCourde cassation ne permetpas lecumul de cesavantages, maisimpose à l'employeur, lorsqu'uneindemnité conventionnelle est prévue,de comparer les deuxindemnités (légaleou conventionnelle)et deverserlaplus favorableausaJarié[i2].En définitive, les aménagementsprévus par les partenaires sociauxapportentdes garantiesimportantesauxsalariés.Ledroitdu licenciementdans les banques reste néanmoins,pourlesemployeurs,largementdépendant de l'évolution de la jurisprudence, m

[6] Cass.soc.9 janvier 2008, n" 06-44981-

[7] CADouai 31mai 2005,n" 02/01134.

18]CAftïom 12juin 2007,n" 06(01140.

t9] Cass.soc.21 octobre 2008,n' 07-42.170.

[id] CAParis 28 mars 2012, n" 10/06051.

[11] Cass.soc, 17mars 2010,n" 09-40.058. [12] Cass.soc. 30janvier 2008,

n"06-41.709.

Tous droits de reproduction réservés

Date : 01/06/2013Pays : FRANCEPage(s) : 78-80Diffusion : (10550)Périodicité : MensuelSurface : 214 %