Upload
others
View
10
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontw
ikkeling Stephan C
orporaal
ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm
ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm
ou.nl/mst saxion.nl/strategisch-hrm
Gezocht: duidelijkheid,structuur en ontwikkeling
Gezocht: duidelijkheid,structuur en ontwikkelingSaxion EnschedeM.H. Tromplaan 28
Postbus 70000
7500 KB Enschede
Tel. (053) 487 11 11
Open Universiteit
Postbus 2960
6401 DL Heerlen
Tel. (045) 576 2222
Saxion Deventer
Handelskade 75
Postbus 70000
7500 KB Enschede
Tel. (0570) 603 663
Saxion Apeldoorn
Kerklaan 21
Postbus 10120
7301 GC Apeldoorn
Tel. (055) 527 57 57
Aantrekkelijke banen en organisaties voorde nieuwe generatie baanzoekers
Aantrekkelijke banen en organisaties voorde nieuwe generatie baanzoekers
Stephan Corporaal Stephan Corporaal
Faculteit Management, Science & TechnologyFaculteit Management, Science & Technology
Dit proefschrift is het resultaat van een vruchtbare
samenwerking tussen Saxion en de Open Universiteit
003-0815 Proefschrift Stephan Corporaal Rug 10_5.indd 1003-0815 Proefschrift Stephan Corporaal Rug 10_5.indd 1 01-10-14 09:4301-10-14 09:43
Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling
Aantrekkelijke banen en organisaties voor de
nieuwe generatie baanzoekers
PROEFSCHRIFT
ter verkrijging van de graad van doctor
aan de Open Universiteit
op gezag van de rector magnificus
prof. mr. A. Oskamp
ten overstaan van een door het
College voor promoties ingestelde commissie
in het openbaar te verdedigen
op 10 oktober 2014 te Heerlen
om 13.30 uur precies
door
Stephan Corporaal
geboren op 30 mei 1985 te Enschede
Promotores
prof. dr. C.V. van Vuuren, Open Universiteit
prof. dr. G.J.G. Kluijtmans, Open Universiteit
Co-promotor
dr. M.J. van Riemsdijk, Saxion University of Applied Sciences
Overige leden beoordelingscommissie
prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden, Radboud Universiteit Nijmegen, Open Universiteit,
Universiteit Twente
prof. dr. R.W.B. Blonk, Universiteit Utrecht
prof. dr. M.A.C.T. Kuijpers, Open Universiteit, Haagse Hogeschool
dr. G. van Hoye, Universiteit Gent
dr. F. van Luijk, Vrije Universiteit Amsterdam, LTP Business Psychologists
Inhoudsopgave
Voorwoord 4
1 Inleiding: Wat onderzoeken we waarom? 7
2 Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties
voor jonge baanzoekers 19
3 Studie 1: Vooronderzoek naar de voorkeuren
van jonge baanzoekers 47
4 Studie 2: Een kwalitatieve beschrijving van de voorkeuren
van jonge baanzoekers 59
5 Studie 3: Ontwikkeling van een meetinstrument
voor de voorkeuren van jonge baanzoekers 85
6 Studie 4: De sterkte van de voorkeuren
van jonge baanzoekers gemeten 101
7 Studie 5: Ontwikkeling en analyse van een meetinstrument voor
de ervaringen van medewerkers 115
8 Studie 6: Verschillen tussen voorkeuren van
jonge baanzoekers en kenmerken van banen en organisaties 129
9 Discussie: Conclusies, beperkingen en aanbevelingen 143
Literatuur 167
Samenvatting 181
Summary 187
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
4Voorwoord
Voorwoord
Ik geniet van het ondernemen van bijzondere avonturen samen met jongeren. Die vele
avonturen hebben mij een rijk inzicht gegeven in de bijzondere manier waarop jongeren
in het leven staan, welke verwachtingen ze hebben van studie en werk, op welke manier ze
samenwerken en onder welke condities ze welk type resultaten opleveren. Ik ontdekte al
snel dat ik met dit promotieonderzoek mijn inzichten over jongeren met nog meer scherpte,
diepgang en validiteit kon uitbreiden en opschrijven. Ik besloot om conceptstukken
van het onderzoek vanaf het eerste jaar openbaar te delen en was blij verrast met de
enorme interesse die dat wekte. Meer dan honderdvijftig studenten hebben in hun minor,
stageperiode of afstuderen meegeholpen aan dit onderzoek, meer dan tweeduizend
jongeren hebben we kritisch kunnen bevragen in discussies of met vragenlijsten en meer
dan honderd organisaties hebben hun medewerking verleend aan het onderzoek. Kortom,
het onderzoek had impact binnen en buiten onze hogeschool. Het onderzoek kostte vele
dagen en nachten. Die investering was het meer dan waard. Uiteindelijk heeft het niet
alleen een proefschrift opgeleverd, maar vooral het genot van de ruime kennis over en
inspiratie van jongeren die ik samen met hen opdeed in de vele bijzondere activiteiten,
discussies, congressen en praktijkopdrachten.
In dit proefschrift heb ik geprobeerd om niet alleen voor de academische gemeenschap,
maar ook voor het bedrijfsleven op een toegankelijke manier mijn onderzoek te
presenteren. Het is weliswaar niet het doel van wetenschap om pasklare aanwijzingen
voor bedrijfsvoering te geven, maar juist voor een promovendus verbonden aan een
University of Applied Sciences is het schrijven van excellente wetenschappelijke artikelen in
internationale journals niet genoeg. Ik heb dan ook veel tijd doorgebracht met organisaties
om samen met hen een onderzoeksontwerp uit te werken dat aansluit op de problematiek
zoals die door hen wordt ervaren. Ik hoop dat de conclusies en aanbevelingen hen aan
het denken zetten en richting bieden voor het vormgeven van effectieve maatregelen voor
het werven en behouden van jongeren. Bovendien denk ik dat nog vele mkb-ondernemers
bediend gaan worden met een evidenced-based advies over het omgaan met jongeren door
onze afstudeerstudenten. Zij kunnen daarbij de theorie, empirie en het meetinstrument
uit dit proefschrift goed gebruiken. Ik daag u graag uit om aan de slag te gaan met de
vernieuwende en onbevangen inzichten van deze afstudeerstudenten.
Mijn dank gaat uit naar de vele jongeren, collega’s en organisaties met wie ik dit onderzoek
samen heb uitgevoerd. Een aantal van hen verdient een speciale vermelding. Allereerst
dank ik mijn copromotor Maarten van Riemsdijk voor zijn buitengewone bijdrage aan
mijn academische vorming. Scherp denken, zeer kritisch en gedetailleerd studeren en
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Voorwoord5
krachtig schrijven heb ik van hem geleerd dankzij de vele feedback op concept stukken en
onze tientallen gesprekken. Mijn promotor, Frits Kluijtmans, dank ik voor de uitstekende
hulp in met name het zo helder mogelijk beargumenteren en verwoorden van mijn
onderzoeksbevindingen. Hij bewaakte de grote lijn in mijn onderzoek en had de gave
om met drie zinnen mij in de goede richting te laten denken op het moment dat ik die
kwijt was. Promotor Tinka van Vuuren dank ik voor haar scherpte en methodologische
ondersteuning. Zij was in staat om een lijst vol met bruikbare feedback op te leveren, zelfs
op allerlei details die tot dan toe niemand van ons had gezien. Professor Ron Tuninga dank
ik voor het opzetten van een fantastische PhD gemeenschap op de Open Universiteit. Elke
keer werden we verrast met inspirerende professoren en studenten vanuit de hele wereld.
Maurice, Nick, Tom, Hans, Sjoerd, Amber en Pierre dank ik voor hun openhartigheid,
filosofische discussies, verrassingen en kritiek. Directeur Bert Velt en teamleider Pierre
Remmel dank ik voor hun inzet om mij aan te jagen met het starten van dit onderzoek en
het ruimschoots ondersteunen daarvan.
Het voelt vreemd om als afsluiting van het avontuur een boek met kennis op te leveren,
terwijl ik vooral geniet van rondlopen, lezen, luisteren en vragen stellen. Ik roep u op om
flinke kritiek te leveren. Het accepteren, begrijpen en uiteenrafelen van die kritiek is voor
mij een mooie test om te ontdekken of ik mijn werk goed heb gedaan en is een goed
startpunt voor het verder ontwikkelen van mijn kennis. Dit proefschrift is namelijk niet het
eind, maar de start van mijn onderzoeksactiviteiten op het gebied van human resource
management!
Stephan Corporaal
Augustus 2014
1Inleiding: Wat onderzoeken
we waarom?
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
8Hoofdstuk 1
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?9
1.1 Aanleiding
Generatie Y ‘zoekt vooral plezier en vriendschap in werk’, ‘houdt geen rekening met
bestaande grenzen’ en ‘trekt zich niets aan van bestaande hiërarchische verhoudingen’,
zo beschrijven vele tientallen vakpublicaties de nieuwe generatie baanzoekers. Er is steeds
meer aandacht voor de vraag hoe deze baanzoekers effectief geworven kunnen worden.
Dat komt omdat zij de komende jaren uit steeds meer baanmogelijkheden kunnen
kiezen en dus de concurrentiestrijd tussen organisaties rond schaars, jong talent heftiger
wordt. De komende zes jaar stromen meer dan een miljoen jongeren de arbeidsmarkt
op (ROA, 2013). Zij nemen de plaats in van een veel grotere groep oudere werknemers
die de arbeidsmarkt uitstroomt (Euwals, Mooij & Van Vuuren, 2009). Alleen al in de
technische sector luiden veel organisaties de noodklok over de acute en grote verwachte
personeelstekorten van tienduizenden arbeidskrachten (SEO, 2013). In andere sectoren
worden op de middellange termijn tekorten voorzien; in de zorgsector vanaf 2016 (UWV,
2013a) en bij de overheid vanaf 2015 (UWV, 2013b). Bovendien constateren organisaties
dat de nieuwe generatie anders is dan voorgaande generaties en dat zij daarop moeten
inspelen met een aantrekkelijk baanaanbod, voordat een concurrent dat doet (Benson &
Brow, 2011; Costanza, Badger, Fraser, Severt & Gade, 2010 en Lester, Standifer, Schultz
& Windos, 2012).
In wetenschappelijk onderzoek is in de afgelopen jaren vanuit drie invalshoeken veel
aandacht voor wat werk voor de nieuwste generatie baanzoekers aantrekkelijk maakt.
Op de eerste plaats is er in generatie-onderzoek veel aandacht voor de vraag welke
voorkeuren en waarden jongeren hebben ten opzichte van werk en op welke wijze zij
daarin verschillen van andere generaties. Dat onderzoek stelt dat de nieuwste generatie
op een geheel eigen wijze naar werk kijkt vanwege leeftijds-effecten (Kanfer & Ackerman,
2004), levensfase-effecten (Van der Broek, 2001) of generatie-effecten (Benson & Brown,
2011). Ze hechten bijvoorbeeld, meer dan andere generaties, waarde aan flexibiliteit
(Cogin, 2012), vrijheid (Cennamo & Gardner, 2008), vrije tijd (Twenge et al., 2010) en een
inspirerende werkomgeving (Chen & Choi, 2008).
Op de tweede plaats is er in wervingsonderzoek veel aandacht voor de vraag welke
type baan- en organisatiekenmerken voor jonge baanzoekers in verband staan met de
aantrekkelijkheid van een organisatie en met hun baankeuze (zie bijvoorbeeld Taylor &
Bergmann, 1987; Trank, Rynes & Bretz, 2002; Turban, 2001; Turban, Campion, & Eyring,
1995; Turban & Keon, 1993). Dat onderzoek toont aan dat de aantrekkelijkheid van werk
met name in relatie staat met kenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving,
imago, het wervingsproces en de persoon-organisatie fit (zie de meta-analyses van
Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006).
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
10Hoofdstuk 1
Op de derde plaats is er in generatieonderzoek en loopbaanonderzoek veel aandacht
voor de vraag hoe en wanneer jongeren hun werkwaarden en voorkeuren vormen. In de
generatietheorie wordt het tiende tot het vijfentwintigste levensjaar als de ‘formatieve
periode’ gezien waarin de belangrijkste kernvoorkeuren worden gevormd (Becker, 1992). In
deze levensfase krijgen jongeren met tal van veranderingen te maken, bijvoorbeeld binnen
het onderwijs, in de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt en in de overgang van
thuiswonend naar een eigen woning. Tijdens dergelijke grote veranderingen zijn jongeren
extra vatbaar voor nieuwe indrukken, vooral voor normatieve indrukken (Mannheim, 1952).
Impactvolle gebeurtenissen als de economische crisis en technologische ontwikkelingen
vertalen zich vervolgens in allerlei generatiespecifieke voorkeuren die er toe leiden dat
de nieuwste generatie baanzoekers op een andere manier naar werk kijkt (Bontekoning,
2007).
Hoewel dit bestaande onderzoek diverse aanwijzingen geeft over hoe de nieuwste
generatie baanzoekers naar werk kijkt en welke type werk aantrekkelijk wordt gevonden
door hen, bestaan er nog een aantal belangrijke kennislacunes:
- Er is nog te weinig inzicht in de precieze voorkeuren van de nieuwste generatie
baanzoekers: die zijn tot nu toe nog zeer beperkt geoperationaliseerd en worden
op zeer uiteenlopende wijze gemeten (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007; Cogin,
2012). Doordat generatie-literatuur wordt gedomineerd door observaties of beperkt
onderbouwde vakpublicaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek, levert het
vooral globale beschrijvingen van generaties op (Cogin, 2012). Ook in wervingsonderzoek
is nog te weinig aandacht voor het concreet maken van de verwachtingen en behoeften
van baanzoekers. Dat type onderzoek is vooral gericht op het vaststellen van de type
baan- en organisatiekenmerken die maken dat baanzoekers een baan of organisatie
aantrekkelijk vinden. Veel minder aandacht is er voor het definiëren en meten van die
baan- en organisatiekenmerken: de operationalisering is beperkt en uiteenlopend
(Barber, 1998; Brown, Dacin, Pratt, & Whetten, 2006; Carless & Imber, 2007; Willness,
Uggerslev & Chapman, 2011; Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005) en gebeurt vaak nog
met single items (Ehrhart, 2005; Carless & Imber, 2007). Het beperkte onderzoek dat dit
wel adresseert, laat zien dat jonge baanzoekers baan- en organisatiekenmerken op een
eigen manier definiëren. Onderzoek van Manpower (2006) toont bijvoorbeeld aan dat
jonge baanzoekers zekerheid omschrijven als iets dat zelf gecreëerd kan worden door
ervaring of opleiding, en dus niet zozeer in de traditionele betekenis van het woord:
een vast contract. Uitdaging associëren ze met name met het doen van projecten waarin
hun individuele bijdrage heel duidelijk is vastgelegd (Manpower, 2006), in plaats van de
traditionele definitie: nieuwe, complexe werkzaamheden uitvoeren (Preenen, Van Vianen,
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?11
De Pater & Geerling, 2011). Deal (2007) concludeert in haar onderzoek dat alle generaties
ongeveer dezelfde waarden hebben, maar dat iedereen ze op een verschillende manier
uit. Het gebrek aan aandacht voor operationalisering en het meten van de voorkeuren
van jonge baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken heeft als gevolg dat de
uitkomsten van wervingsonderzoek minder goed vergelijkbaar en niet altijd betrouwbaar
zijn (Barber, 1998; Carless & Imber, 2007). Wel is er in ander relevant onderzoek, zoals
taakontwerponderzoek (Hackman & Oldham, 1967; Morgeson & Humphrey, 2006) veel
aandacht voor de operationalisering en het meten van baan- en organisatiekenmerken.
Dat onderzoek richt zich echter op populaties met werkervaring. Het is waarschijnlijk
dat de uitkomsten van dergelijk onderzoek niet één op één te generaliseren zijn naar
de groep van jonge baanzoekers. Behalve afwijkende voorkeuren door leeftijds-effecten,
levensfase effecten of generatie-effecten is het waarschijnlijk dat vanwege gebrek aan
werkervaring (Soelberg, 1967), informatie over de baan en organisatie (Behling, Labovitz
& Gainer, 1968) en mogelijk een verschil in taalgebruik, hun voorkeuren met bestaande
instrumenten niet goed gemeten kunnen worden. Beter geoperationaliseerde voorkeuren
die gemeten worden met een betrouwbaar en valide meetinstrument zijn dus een eerste
belangrijke bijdrage waarmee we bestaand onderzoek kunnen aanvullen.
- Het is onduidelijk in hoeverre jonge baanzoekers met een beperkte werkervaring al
specifieke voorkeuren voor een baan en organisatie hebben. Onderzoek daarnaar is
tegenstrijdig. Enerzijds wordt verondersteld dat jongeren van deze leeftijd nog volop in hun
formatieve periode zitten en nog niet goed weten wat zij willen in een toekomstige baan en
organisatie (Jin & Rounds; 2012; Tanner & Arnett, 2009). Anderzijds laat loopbaantheorie
zien dat werkwaarden al vanaf ongeveer het 12e levensjaar zijn gevormd en vervolgens
redelijk stabiel blijven (Marcia, 1980; Sauerman, 2005; Strong, 1935, 1943; Lykken et al.,
1993; Vondracek, 1993). Hoewel er dus behoefte is aan een betere operationalisering van
de voorkeuren van jongeren, is het nog maar de vraag in hoeverre jongeren in staat zijn
om specifieke voorkeuren te uiten. Dat is ook een extra reden waarom het niet wenselijk
is om één op één bestaande vragenlijsten vanuit taakontwerponderzoek in te zetten om
de voorkeuren van jongeren te meten. In een dergelijk onderzoek, waar de onderzoeker
het type voorkeuren inbrengt en waarbij de jongeren vaak verplicht zijn om een vraag te
beoordelen op een Likertschaal van één t/m vijf, wordt uiteraard wel geantwoord, maar
blijft het onduidelijk of de voorkeuren worden gemeten die jongeren (kunnen) uiten. Barber
(1998) constateert dan ook dat een belangrijke zwakte van veel wervingsonderzoek is dat
de kenmerken door de onderzoeker worden ingebracht en dat we daardoor nog steeds
niet zeker weten of wel de juiste voorkeuren van baanzoekers meten. De tweede bijdrage
waarin we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is dus het verkennen in hoeverre
jonge baanzoekers al specifieke voorkeuren voor hun toekomstige baan en organisatie
kunnen uiten.
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
12Hoofdstuk 1
- Er is nog nauwelijks onderzoek beschikbaar naar lager opgeleide jongeren en onduidelijk
is in hoeverre de voorkeuren tussen jongeren vanuit verschillende opleidingsrichtingen
uiteenlopen. Onderzoek naar jonge baanzoekers richt zich namelijk vrijwel uitsluitend
op hogeropgeleide baanzoekers (Chapman et al., 2005). Een aanzienlijk deel van de
populatie baanzoekers in Nederland is echter lager opgeleid. Onderzoek laat zien dat
lager opgeleiden vaker banen hebben met beperkte functionele of hiërarchische groei
(Dorenbosch, Sanders & Bank, 2011) en dat zij relatief weinig complexe taken en juist
veel monotoon werk uitvoeren (European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2007). Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door in de vorming van
hun voorkeuren. Zo hechten lager opgeleiden veel waarde aan zekerheid en status en is
zelfbeschikking juist minder belangrijk voor hen (Jantje Groeneveld & Steensel, 2009).
Bovendien ontbreekt onderzoek naar verschillen tussen jongeren vanuit verschillende
sectoren. De analyse in verschillen in sector is relevant omdat de inhoud van het werk
nogal verschilt per sector. Zo laat de bovengenoemde studie van the European Foundation
for the Improvement of Living and Working Conditions (2007) zien dat complexe taken
veel voorkomen in bijvoorbeeld de financiële sector en juist niet in de servicesector.
Het leren van nieuwe dingen komt veel voor in de gezondheidszorg en juist niet in de
detailhandel. Monotoon werk komt veel voor in de technische sector en minder in de
financiële sector. Mogelijk werkt dat beroepsbeeld door op de voorkeuren van jongeren,
maar voor zover wij weten is dat nog niet eerder op een grootschalige, empirische manier
onderzocht. Preciezere inzichten in hoeverre de voorkeuren van jongeren uiteenlopen
tussen bijvoorbeeld opleidingsniveau en opleidingssector zijn dan zeer wenselijk om in te
spelen op de vraagtekens die in generatie-onderzoek worden gezet bij de homogeniteit
van de voorkeuren van leden van een bepaalde generatie (Guillot-Soulez & Soulez,
2014). De derde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is
dus het vaststellen van de mate waarin voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren vanuit
verschillende opleidingsniveaus en sectoren.
- Onvoldoende duidelijk is in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden, aansluit op de
voorkeuren van de nieuwe generatie baanzoekers. In generatie-onderzoek ligt doorgaans
de nadruk op het vaststellen van de voorkeuren van jongeren en wordt weinig aandacht
besteed aan de match van die voorkeuren met de kenmerken van banen en organisaties
(zie bijvoorbeeld Broadbridge, Maxwell & Ogden, 2009; Eisner, 2005; Terjesen, Smola
& Sutton, 2002; Vinnecombe & Freeman, 2007). Vanuit wervingsonderzoeken weten
we echter dat aantrekkelijkheid gaat om de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn
voorkeuren voor bepaalde uitkomsten gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan
en organisatie (Vroom, 1964). Baanzoekers worden niet alleen aangetrokken door het wel
of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar ook gaat het om de mate waarin
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?13
zij vinden dat de kenmerken van een baan en organisatie overeenkomen met hun eigen
kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002). Twee recente
meta-analyses Chapman et al., 2005; Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2006) bevestigen
dat aantrekkelijkheid van werk voor baanzoekers voor een belangrijk deel kan worden
voorspeld door de match tussen de kenmerken en voorkeuren van een baanzoeker en het
werk dat door de organisaties wordt geboden. Voor het vaststellen van de aantrekkelijkheid
van banen en organisaties voor jonge baanzoekers is dus kennis nodig over enerzijds
de voorkeuren en anderzijds de match van deze voorkeuren met de kenmerken van de
organisatie. De vierde bijdrage waarmee we bestaand onderzoek vooruit kunnen helpen is
dan ook inzicht geven in de mate waarin de in organisaties aanwezige kenmerken wel of
juist niet matchen met de voorkeuren van jonge baanzoekers.
Er zijn dus nogal wat redenen waarom het preciezer kijken naar de operationalisering en
het meten van de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken onder de groep jonge
baanzoekers relevant is. Dat is dan ook de belangrijkste manier waarop ons onderzoek een
bijdrage levert aan bestaand onderzoek; we ontwikkelen een instrumentarium waarmee
enerzijds de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers gemeten
kunnen worden en anderzijds vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van
jonge baanzoekers overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen
en organisaties waar jongeren terecht kunnen komen. Behalve dat dit instrumentarium
inspeelt op de bovengenoemde kennislacunes in onderzoek, heeft dat instrumentarium
een belangrijke praktische bijdrage. We maken in dit onderzoek theoretische kennis
toepasbaar en bruikbaar voor organisaties door vast te stellen welke concrete kenmerken
baanzoekers aanspreken en door te laten zien in hoeverre die kenmerken afwijken van het
werk dat organisaties bieden. Dat geeft praktische aanwijzingen voor het verhogen van de
wervingskracht van organisaties.
1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen
De doelstelling van dit onderzoek is het ontwikkelen van een instrumentarium waarmee
vastgesteld kan worden in hoeverre de voorkeuren van groepen jonge baanzoekers
overeenkomen met de baan- en organisatiekenmerken van de banen en organisaties waar
jonge baanzoekers terecht kunnen komen. We doen dat op de eerste plaats door een
meetinstrument te ontwerpen voor de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken
van jonge baanzoekers om vervolgens daarmee hun voorkeuren op een grootschalige
manier vast te stellen. We richten ons op laatstejaars studenten en scholieren (15
t/m 25 jaar) die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen. Op de tweede plaats
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
14Hoofdstuk 1
ontwikkelen we een meetinstrument waarmee gemeten kan worden hoe medewerkers de
aspecten die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk. We stellen daarmee vast in
hoeverre de voorkeuren van jongeren aanwezig zijn in banen en organisaties waar jonge
baanzoekers terecht komen. Hoe meer overeenkomsten er zijn tussen de voorkeuren van
jonge baanzoekers en kenmerken van organisaties, hoe groter de kans is dat het werk
aantrekkelijk wordt gevonden door jonge baanzoekers. Het meetinstrument gebruiken we
uitsluitend om op groepsniveau uitspraken te doen over de overeenkomsten tussen jonge
baanzoekers en organisaties en niet als instrument waarmee het op individueel niveau
mogelijk is om de aantrekkelijkheid van een baan te voorspellen.
Het onderzoek bestaat uit een zestal studies:
1. Een vooronderzoek naar de voorkeuren van jonge baanzoekers. In deze studie stellen
we vast in hoeverre jonge baanzoekers al in staat zijn om hun specifieke voorkeuren voor
baan- en organisatiekenmerken te uiten en met welke interviewtechnieken of (bestaande)
vragenlijsten we hun voorkeuren kunnen achterhalen. We beantwoorden de volgende
onderzoeksvraag: (1) hoe kunnen we de baan- en organisatiekenmerken in kaart brengen
die de aantrekkelijkheid bepalen van banen en organisaties voor jonge baanzoekers?
2. Een kwalitatieve studie naar de voorkeuren van jonge baanzoekers voor baan- en
organisatiekenmerken. In deze studie beantwoorden we de volgende onderzoeksvraag:
(2) welke (aspecten van de) baan- en organisatiekenmerken vinden jonge baanzoekers
belangrijk, wat vinden ze belangrijk aan die aspecten, hoe verwoorden ze dat en in
hoeverre wijken hun opvattingen en voorkeuren af van gangbare operationaliseringen? In
deze studie geven we inzicht in de mate waarin jongeren in staat zijn om specifieke
voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken te uiten, stellen we vast welke voorkeuren
zij hebben en hoe zij die verwoorden. De studie voorziet daarmee in de behoefte van zowel
generatie-onderzoek als wervingsonderzoek om te komen tot een betere, specifiekere
operationalisering van de voorkeuren van lager- en hogeropgeleide jonge baanzoekers.
3. Een kwantitatieve studie waarin het ontwerpen en het psychometrisch onderzoeken van
een meetinstrument voor de voorkeuren zoals vastgesteld in de vorige studie, centraal
staat. Met het meetinstrument spelen we in op de lacune in wervingsonderzoek, waar
voorkeuren op een beperkte wijze, uiteenlopend en vaak nog met single items worden
gemeten. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (3) hoe kunnen de voorkeuren
van jonge baanzoekers voor de relevante aspecten van baan- en organisatiekenmerken
gemeten worden op een manier die aansluit bij hun specifieke voorkeuren en taalgebruik?
4. Een grootschalige kwantitatieve studie waarin het meetinstrument uit de voorgaande
studie wordt uitgezet onder een grote steekproef van jonge baanzoekers, om inzicht
te krijgen in de sterkte van hun voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken. We
analyseren ook in hoeverre voorkeuren uiteenlopen tussen jongeren van verschillende
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Inleiding: Wat onderzoeken we waarom?15
opleidingsniveaus en opleidingsrichtingen. We spelen daarmee in op het gebrek aan kennis
over de homogeniteit van voorkeuren binnen één generatie en de beperkte kennis over
lager opgeleide baanzoekers. We beantwoorden de volgende onderzoeksvraag: (4) hoe
sterk zijn de voorkeuren van jonge baanzoekers en verschilt de sterkte van die voorkeuren
tussen jonge baanzoekers van verschillende opleidingsniveaus en uit verschillende
sectoren?
5. Een kwantitatieve studie waarin het meetinstrument voor de voorkeuren van jonge
baanzoekers voor baan- en organisatiekenmerken wordt aangepast om de ervaringen
van medewerkers voor dezelfde kenmerken te meten. We beantwoorden de volgende
onderzoeksvraag: (5) op welke wijze kan gemeten worden hoe medewerkers de baan-
en organisatiekenmerken die jongeren belangrijk vinden, ervaren in hun werk? In deze
studie presenteren we de ontwikkeling van dit meetinstrument middels een confirmatieve
factoranalyse en een multigroup-factoranalyse. Bovendien analyseren we de verschillen in
beleving van kenmerken tussen verschillende groepen medewerkers.
6. Een grootschalige, kwantitatieve studie waarin de voorkeuren van jonge baanzoekers
voor baan- en organisatiekenmerken vergeleken worden met de ervaren baan- en
organisatiekenmerken van banen en organisaties door medewerkers. Door het vaststellen
van de verschillen en overeenkomsten tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en de
ervaren baan- en organisatiekenmerken in organisaties waar de baanzoekers terecht
kunnen komen, kan worden bepaald in hoeverre het werk dat organisaties aanbieden
aansluit op hetgeen jonge baanzoekers wensen. Daarmee wordt inzicht gegeven in de
aantrekkelijkheid van deze organisaties voor jonge baanzoekers. We beantwoorden twee
onderzoeksvragen: (6) wat zijn de verschillen en overeenkomsten tussen enerzijds de
voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers en anderzijds
de mate waarin die kenmerken worden beleefd door werknemers in de techniek, zorg
en overheid? en (7) in hoeverre worden de in de voorgaande deelvraag gevonden
verschillen beïnvloed door opleidingsniveau en sector? Met deze studie spelen we in op
de kennislacune in wervingsonderzoek en generatieonderzoek die is ontstaan doordat er
vooral veel aandacht is voor het type voorkeuren dat baanzoekers hebben en niet zozeer
voor de mate waarin die voorkeuren aansluiten op het werk wat organisaties aanbieden.
Dat laatste is relevant om vast te stellen omdat wervingsonderzoek aantoont dat de
match tussen wat een baanzoeker wil en een organisatie biedt, een van de belangrijkste
voorspellers is voor de aantrekkelijkheid van werk.
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
16Hoofdstuk 1
1.3 Leeswijzer
In hoofdstuk 2 presenteren we het theoretisch kader dat inzicht geeft in de baan- en
organisatiekenmerken die volgens onderzoek de aantrekkelijkheid van een baan en
organisatie beïnvloeden. We bespreken hoe het oordeel over de aantrekkelijkheid van
een organisatie tot stand komt en op welke manier dat oordeel de baankeuze beïnvloedt.
Vervolgens bespreken we waarom in generatieonderzoek verwacht wordt dat jonge
baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor de baan- en organisatiekenmerken die
samenhangen met de aantrekkelijkheid van banen en organisaties. Na een bespreking
van deze kenmerken sluiten we het hoofdstuk af met een onderzoeksmodel. De theorie
gebruiken we om de type kenmerken vast te stellen die jonge baanzoekers mogelijk in
relatie brengen met een aantrekkelijke baan- en organisatie. Dat geeft richting voor de
ontwikkeling van ons instrument voor de voorkeuren van jonge baanzoekers.
In hoofdstuk 3 t/m 8 bespreken we vervolgens de methode en resultaten van de zes
studies. In hoofdstuk 3 presenteren we opzet en resultaten van het vooronderzoek
waarin we vaststellen welke kenmerken jonge baanzoekers mogelijk belangrijk vinden
en waarin we vaststellen met welke onderzoekstechniek de voorkeuren voor die
kenmerken te achterhalen zijn. In hoofdstuk 4 presenteren we de onderzoeksmethode
en de resultaten van de tweede studie: het kwalitatieve onderzoek naar de voorkeuren
voor baan- en organisatiekenmerken van jonge baanzoekers. Dit hoofdstuk is gebaseerd
op ons eerder verschenen artikel in het tijdschrift voor HRM (Corporaal, Van Riemsdijk,
Kluijtmans & Van Vuuren, 2012). In hoofdstuk 5 presenteren we ontwikkeling en validatie
van het meetinstrument waarmee de voorkeuren van jonge baanzoekers gemeten
kunnen worden. Dit hoofdstuk is gebaseerd op een artikel dat we hebben ingediend bij
een wetenschappelijk tijdschrift (Corporaal, Van Riemsdijk, Van Vuuren, under review).
In hoofdstuk 6 laten we zien hoe sterk de voorkeuren van jonge baanzoekers zijn voor
de verschillende baan- en organisatiekenmerken. Bovendien laten we zien in hoeverre
die voorkeuren worden beïnvloed door opleidingsniveau en de sector. In hoofdstuk 7
presenteren we de ontwikkeling en validatie van de aangepaste vragenlijst voor organisaties.
In hoofdstuk 8 presenteren we het onderzoek naar de verschillen en overeenkomsten
tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers en de baan- en organisatiekenmerken zoals
beleefd door medewerkers van diverse organisaties in de techniek, zorg en overheid. We
bespreken de verschillen tussen jonge baanzoekers en organisaties per sector en per
opleidingsniveau. De conclusies en aanbevelingen die voortvloeien uit de zes studies
bespreken we afzonderlijk in hoofdstuk 9. We besteden daarbij veel aandacht aan de
terugkoppeling van onze onderzoeksresultaten naar de in dit hoofdstuk beschreven
kennislacunes van bestaand onderzoek en vertalen de conclusies in praktische implicaties.
Bovendien beschrijven we de beperkingen van ons onderzoek en doen op grond daarvan
aanbevelingen voor vervolgonderzoek.
2Theorie:
Aantrekkelijke banen en organisaties
voor jonge baanzoekers
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
18Hoofdstuk 2
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers19
2.1 Aantrekkelijke banen en organisaties
In onze kennisintensieve samenleving hangen organisatieprestaties meer en meer af van
de kwaliteiten van medewerkers. Demografische ontwikkelingen zullen de competitie
om deze talentvolle medewerkers de komende jaren steeds heftiger maken (Breaugh &
Starke, 2000; Highhouse, Zickar, Thorsteinson, Stierwalt, & Slaughter, 1999; Turban,
2001; Uggerslev, Fassina, Kraichy, 2012). Het aantrekken van voldoende en geschikte
mensen is dus een belangrijke strategische activiteit voor organisaties en het aantrekkelijk
positioneren van de organisatie is een belangrijke randvoorwaarde daarvoor (Barber,
1998). Wanneer een baan of organisatie niet aantrekkelijk is voor potentiële medewerkers
zullen ze in een vroeg stadium het oriëntatie- en sollicitatieproces van de betreffende
organisatie verlaten. Ze kunnen dan niet meer beïnvloed worden door andere wervings-
en selectieactiviteiten (Allen, Mahto, Otondo, 2007; Collins & Stevens, 2002; Murphy,
1986; Slaughter, Stanton, Mohr & Schoel, 2005). De aantrekkelijkheid van een baan en
de organisatie is bovendien een belangrijke voorspeller voor zowel de intenties van een
baanzoeker om te solliciteren (Cable & Judge, 1996; Judge & Cable, 1997; Powell & Goulet,
1996; Turban, Campion & Eyring, 1995) als de daadwerkelijke baankeuze (Chapman,
Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005). Kortom, een organisatie die wil overleven,
zorgt dat zij zichzelf op een aantrekkelijke manier positioneert op de arbeidsmarkt.
Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is te definiëren als het totaaloordeel dat een
baanzoeker heeft over de mate van de aantrekkelijkheid van een baan en van een
organisatie (Chapman et al., 2005). Aantrekkelijkheid kan daarbij gedefinieerd worden
als de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn voorkeuren voor bepaalde uitkomsten,
bijvoorbeeld uitdaging, autonomie en de mogelijkheden om vriendschappen te
ontwikkelen, gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan en organisatie (Vroom,
1964). Baan- en organisatieaantrekkelijkheid is een passief oordeel van een baanzoeker:
hij of zij kan meerdere banen en organisaties aantrekkelijk vinden en een positief oordeel
hoeft niet altijd te leiden tot een sollicitatie (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003). In
onderzoek wordt baan- en organisatieaantrekkelijkheid veelal als één begrip gebruikt, met
daarbij zowel aandacht voor de aantrekkelijkheid van een baan als die van een organisatie
(Chapman et al., 2005). De aantrekkelijkheid van een baan wordt namelijk behalve door
baankenmerken ook voorspeld door organisatiekenmerken als opleidingsmogelijkheden
en werkomgeving. Baanzoekers vinden een baan aantrekkelijk als de inhoud van een baan
én de omgeving waarin deze baan wordt uitgevoerd hen aanspreekt (Turban, Forret &
Hendrickson, 1998; Terjesen, Vinnicombe & Freeman, 2007; Thomas & Wise, 1999).
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
20Hoofdstuk 2
Het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie wordt op verschillende
momenten in het zoekproces van een baan gevormd. Al voordat mensen actief bezig zijn
met het zoeken van een baan hebben ze een indruk over een organisatie als potentiële
werkgever (Barber, 1998; Willness, Uggerslev & Chapman, 2011). Dat oordeel kan
veranderen op het moment dat baanzoekers zich actief gaan oriënteren en in contact
komen met wervingsmateriaal zoals een wervingsadvertentie (Walker, Feild, Giles &
Bernerth, 2008; Reeve, Highhouse & Brooks, 2006). Indien de baanzoeker ervoor kiest om
te solliciteren bij een organisatie, dan kan het oordeel over de aantrekkelijkheid van de
baan en organisatie opnieuw beïnvloed worden door het wervings- en selectieproces, de
recruiter en het wervingsmateriaal. Goltz en Giannantonio (1995) en Turban et al. (1998,
2001) laten bijvoorbeeld zien dat de persoonlijkheid, de houding en het gedrag van de
recruiter de perceptie van baanzoekers over baan- en organisatiekenmerken beïnvloedt
en daarmee het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en de organisatie. Ook
het wervingsmateriaal beïnvloedt de aantrekkelijkheid van een organisatie, met name op
het moment dat het materiaal veel informatie bevat over de inhoud van een baan en de
organisatie (Gatewood, Gowan & Lautenschlager, 1993; Allen, Mahto & Otondo, 2007).
Voor het werven van jonge baanzoekers is het essentieel om te zorgen dat de aantrekkelijk-
heid van een baan en de organisatie vanaf het eerste moment, nog voor het moment dat ze
in contact komen met de organisatie, op orde is. Dit is in de eerste plaats van belang omdat
baanzoekers een keuze hebben uit een steeds ruimere hoeveelheid baanmogelijkheden.
Opvallen is dus erg belangrijk. De bekendheid van een organisatie is een belangrijke
voorspeller voor aantrekkelijkheid van de organisatie (Collins, 2007), bijvoorbeeld omdat
baanzoekers dan meer informatie hebben om een baan en organisatie te beoordelen en
minder afgaan op stereotypen van een branche (Brooks, Highhouse, Russel, Mohr, 2003;
De Goede, Van Vianen, Klehe, 2013). In de tweede plaats omdat onderzoek laat zien dat
aantrekkelijkheid in deze fase, een belangrijke voorspeller is van de aantrekkelijkheid
van de baan en organisatie in een latere fase van het wervingsproces (Willness, Uggerslev
& Chapman, 2011). Een positieve beoordeling van baan- en organisatieaantrekkelijkheid
zorgt ervoor dat baanzoekers informatie van diverse wervingskanalen preciezer en beter
gaan lezen en beoordelen (Collins & Han, 2004; Williamson, King, Lepak & Sarma, 2010).
We bespreken nu eerst de theoretische stromingen die verklaren hoe het oordeel
over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie tot stand komt. In de derde
paragraaf wordt vervolgens besproken waarom verwacht wordt dat jonge baanzoekers
specifieke voorkeuren hebben voor baan- en organisatiekenmerken die in relatie staan
met aantrekkelijke banen en organisaties. In de vierde paragraaf worden deze baan en
organisatiekenmerken vervolgens besproken. We sluiten het hoofdstuk in paragraaf vijf af
met een onderzoeksmodel.
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers21
2.2 De beoordeling van de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie
In wervingsonderzoek worden drie theoretische stromingen beschreven die verklaren hoe
het oordeel van een aantrekkelijke baan en organisatie onder baanzoekers tot stand komt
en verklaren op welke wijze dat resulteert in een baankeuze: (1) een stroming die de nadruk
legt op de afweging van een baanzoeker van objectieve baan- en organisatiekenmerken;
(2) een stroming die de nadruk legt op de ‘fit’ die een baanzoeker ervaart tussen hemzelf
en de subjectieve kenmerken van een organisatie en (3) een stroming die de nadruk legt
op de rol van sociale invloeden, zoals de recruiter of vrienden en familie. Hoewel deze
stromingen al in 1968 door Behling, Labovitz en Gainer werden beschreven, vormen ze
nog altijd de basis van veel wervingsonderzoek (Barber, 1998; Chapman et al., 2005).
In de eerste stroming wordt verondersteld dat baanzoekers de aantrekkelijkheid van een
baan en organisatie beoordelen door de afweging van de voor- en nadelen van een baan
en organisatie op basis van een aantal objectieve kenmerken zoals salaris, locatie en
ontwikkelingsmogelijkheden (de ‘objectieve factoren theorie’, Behling, Labovitz & Gainer,
1968). Hoe meer deze kenmerken overeenkomen met de voorkeuren van een baanzoeker,
hoe aantrekkelijker de baan voor hen is. Hoewel er individuele verschillen zijn tussen het
belang dat iemand hecht aan deze kenmerken, is het volgens deze theoretische stroming
mogelijk om te komen tot een redelijk consistente verzameling van kenmerken die alle
baanzoekers gemiddeld genomen belangrijk vinden (Behling, Labovitz & Gainer, 1968).
Dat objectieve baan- en organisatiekenmerken in relatie staan met de aantrekkelijkheid
van een baan en organisatie is de afgelopen decennia in wervingsonderzoek veelvuldig
aangetoond (zie bijvoorbeeld Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable,
1997; Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984; Turban, Forret & Hendrickson, 1998).
Dat onderzoek laat zien dat, met name in de beginfase van een zoekproces van een baan,
wanneer de baanzoekers zich gaan oriënteren op een grote hoeveelheid verschillende
banen, objectieve baan- en organisatiekenmerken worden gebruikt om snel een selectie
te maken tussen de grote hoeveelheid baanmogelijkheden (Barber, 1998). Baanzoekers
stellen bij die selectie een aantal eisen aan objectieve kenmerken, zoals salaris en locatie,
waaraan een baan in ieder geval moet voldoen. Indien hieraan niet wordt voldaan, dan kan
de baan afvallen, ook al worden ze gecompenseerd door andere aantrekkelijke kenmerken
(Barber & Roehling, 1993; Rynes, Schwab & Heneman, 1983).
In de tweede stroming wordt aantrekkelijkheid verklaard door de sterkte van het gevoel
dat de baanzoeker heeft over de mate waarin zijn behoeften overeenkomen met de
mogelijkheden die de organisatie heeft om op deze behoeften in te spelen, de ‘fit’ (de
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
22Hoofdstuk 2
subjectieve factoren theorie, Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Elke baanzoeker heeft
verschillende behoeften en zoekt naar organisaties die het beste kunnen inspelen
op die behoeften (Schneider, 1987). Volgens deze stroming worden baanzoekers niet
aangetrokken door het wel of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar gaat het
om de mate waarin zij vinden dat de kenmerken van de organisatie overeenkomen met
hun eigen kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002).
De mogelijkheden die de organisatie biedt worden door de baanzoeker afgeleid uit het
beeld, het imago, dat de baanzoeker over een bepaalde organisatie heeft ontwikkeld.
Dat beeld bestaat niet zozeer uit objectieve baan- en organisatiekenmerken, maar
vooral uit percepties van subjectieve kenmerken als de cultuur en de maatschappelijke
betrokkenheid van een organisatie. In deze theorie gaat het dus over het inspelen op
de individuele behoeften van een baanzoeker, met name voor subjectieve baan- en
organisatiekenmerken. In wervingsonderzoek is deze stroming de afgelopen decennia
belicht met onderzoek naar de fit tussen persoon en organisatie (zie bijvoorbeeld Carless,
2005; Cable & Judge 1994, 1996; Judge & Bretz, 1992; Turban & Keon, 1993). Onderzoek
laat zien dat die fit op twee manieren kan ontstaan. In de eerste plaats kunnen baanzoekers
door banen en organisaties worden aangetrokken die overeenkomen met hun eigen
kenmerken. Baanzoekers ontwikkelen voorkeuren voor banen en organisaties waarin
men eigen talenten en vaardigheden kan inzetten en waarbij datgene wat de organisatie
biedt aansluit op de eigen behoeften (Piasentin & Chapman, 2006). Als de verwachte
persoon-organisatie fit groot is, dan is het vertrouwen dat een baanzoeker de gewenste
uitkomsten (bijvoorbeeld uitdaging, een goed salaris) kan bereiken groter, en daarmee de
baan en organisatie aantrekkelijker (Vroom, 1964). Anderzijds kunnen baanzoekers zich
aangetrokken voelen tot organisaties die juist anders zijn dan zijzelf. Bijvoorbeeld omdat
ze daarin uniek kunnen zijn, iets kunnen toevoegen en zich kunnen onderscheiden van de
massa (Piasentin & Chapman, 2006, Snyder & Fromkin, 1980).
In de derde stroming staan vooral de invloed van de recruiter en andere sociale invloeden
centraal. De critical contact theorie (Behling, Labovitz & Gainer, 1968) stelt dat een
gemiddelde baanzoeker niet in staat is om een goed onderscheid te maken tussen
verschillende baanmogelijkheden vanwege een gebrek aan contact met de organisatie en
het gebrek aan ervaring dat met name jonge baanzoekers hebben met het beoordelen van
baanalternatieven. Omdat een baanzoeker gedwongen is om uiteindelijk toch een keuze te
maken, maakt hij een keuze op grond van het verschil in de manier waarop hij is benaderd
en behandeld door de potentiële organisatie. Dit is volgens Behling, Labovitz en Gainer
(1968) het enige verschil tussen organisaties dat hij goed kan waarnemen en beoordelen.
Hoe beter iemand zich behandeld voelt en hoe meer iemand de houding van bijvoorbeeld
een recruiter waardeert, hoe aantrekkelijker de baan en organisatie. Empirisch onderzoek
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers23
bevestigt dat de recruiter en het wervings- en selectieproces de aantrekkelijkheid van een
baan beïnvloeden. Enerzijds kan de houding van de recruiter door baanzoekers worden
opgevat als signaal voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al., 1998;
Breaugh & Starke, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Een vriendelijke, informele recruiter kan
bijvoorbeeld geassocieerd worden met een behulpzaam en informeel team van collega’s.
Anderzijds kunnen recruiters de perceptie van baan- en organisatiekenmerken positief of
negatief beïnvloeden door de informatie die ze geven over deze kenmerken in bijvoorbeeld
sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann, 1987; Turban, 2001; Harris
& Fink, 1987). Ook de procedurele kant van het wervings- en selectieproces beïnvloedt de
aantrekkelijkheid en de intentie om te solliciteren. Turban (1998) toont bijvoorbeeld aan
dat de tijd die het duurt voordat een organisatie een bevestiging stuurt op een sollicitatie,
invloed heeft op het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Meer
recent onderzoek laat zien dat ook vrienden en familie die een baanzoeker van informatie
voorzien over de organisatie van invloed zijn op het oordeel over de aantrekkelijkheid
(Kulkarni & Nithyanand, 2013; Van Hoye, 2007). Zij kunnen als meer toegankelijk en meer
betrouwbaar worden beoordeeld dan recruiters van organisaties (Kulkarni & Nithyanand,
2013).
Het wervingsonderzoek van de afgelopen decennia biedt veel empirische ondersteuning
voor alle drie de stromingen (zie meta-analyses van Chapman et al., 2005; Uggerslev,
Fassina, Kraichy 2013). Bovendien geeft dat onderzoek veel aanwijzingen dat de drie
stromingen niet strijdig zijn maar dat een geïntegreerde benadering wenselijk is:
- Het onderscheid dat wordt gemaakt tussen enerzijds objectieve factoren en anderzijds
subjectieve factoren is minder sterk dan verondersteld. Baanzoekers hebben de neiging
om die twee typen kenmerken met elkaar te associëren. Zij zijn geneigd om de beperkte
informatie over (objectieve) kenmerken die in bijvoorbeeld wervingsadvertenties staan op
te vatten als signaal voor allerlei andere (subjectieve) kenmerken van de baan en organisatie
(Barber, 1998; Ehrhart, 2005). Een objectief kenmerk als het bestaan van de mogelijkheid
tot thuiswerken kan bijvoorbeeld als signaal worden opgevat voor het subjectieve kenmerk
van een innovatieve organisatie die met de tijd is meegegaan (Heymans & Van Hoye,
2005). Er is veel empirisch bewijs dat het oordeel van een baanzoeker over baan- en
organisatieaantrekkelijkheid samenhangt met zowel objectieve als subjectieve baan- en
organisatiekenmerken (Cable & Judge, 1996; Judge & Bretz, 1992; Judge & Cable, 1997;
Ryan, Horvath & Kriska, 2005; Powell, 1984, Rynes & Barber, 1990, Taylor & Bergmann,
1987; Turban, Forret & Hendrickson, 1998).
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
24Hoofdstuk 2
- De recruiter (critical contact theorie) en baan- en organisatiekenmerken (de objectieve
en subjectieve factoren theorie) beïnvloeden elkaar. De recruiter oefent vooral invloed
uit op het oordeel van de baanzoeker over de aantrekkelijkheid van een organisatie door
het beïnvloeden van baan- en organisatiekenmerken. Enerzijds kan de houding van de
recruiter een signaal zijn voor onbekende baan- en organisatiekenmerken (Turban et al.,
1998; Breaugh, 2000; Rynes & Bretz, 1991). Anderzijds kan de recruiter de perceptie van
baan- en organisatiekenmerken positief of negatief beïnvloeden door de informatie die
ze geeft in bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken of bedrijfsbezoeken (Taylor & Bergmann,
1987; Turban, 2001; Harris & Fink, 1987). De recruiter en baan- en organisatiekenmerken
kunnen dus niet los van elkaar worden gezien.
- De afweging die een baanzoeker maakt tussen baan- en organisatiekenmerken, zoals
omschreven in de objectieve factoren theorie, is minder rationeel dan wordt verondersteld.
Deze afweging kan niet los worden gezien van de persoon-organisatie fit zoals omschreven
in de subjectieve factoren theorie en sociale factoren zoals beschreven in de critical contact
theorie. Baanzoekers hebben een bepaald beeld van de door hen gewenste baan en wegen
op basis van dat beeld bepaalde objectieve baan- en organisatiekenmerken zwaarder dan
andere (Zajonc, 1968). Ze gaan op zoek naar een baan en organisatie waarin hun beeld wordt
bevestigd en wegen kenmerken die dat beeld ontkrachten minder zwaar mee. Bovendien
blijken baanzoekers meer waarde te hechten aan informatie, op het moment dat die vaker
en consistenter wordt ontvangen (Zajonc, 1968). Gatewood, Gowan en Lautenschlager
(1993) en Chapman et al., (2011) laten zien dat op het moment dat een baanzoeker
bekend is met een organisatie, hij de kenmerken van die organisatie zoals bijvoorbeeld
gecommuniceerd in wervingsadvertenties, positiever gaat waarderen. Daarnaast is de
manier waarop baan- en organisatiekenmerken worden afgewogen afhankelijk van de
manier waarop die kenmerken worden gecommuniceerd (Eagly & Chaiken, 1993). Op het
moment dat ze specifiek en persoonlijk worden gecommuniceerd, zal een baanzoeker ze
op een meer systematische manier evalueren. Als zij de informatie over die kenmerken
van bekenden ontvangen kunnen ze dat als meer betrouwbaar beoordelen en zwaarder
meewegen dan de informatie van een recruiter (Van Hoye, 2007).
Er zijn dus nogal wat aanwijzingen dat de drie theoretische stromingen niet los van
elkaar kunnen worden gezien en dat baan- en organisatieaantrekkelijkheid samenhangt
met aspecten uit alle drie de stromingen: objectieve baan- en organisatiekenmerken,
subjectieve baan- en organisatiekenmerken, de persoon-organisatie fit en de recruiter.
Een meta-analyse van 74 onafhankelijke samples uit 71 wervings- en selectieonderzoeken
(Chapman et al., 2005) bevestigt dat. In deze meta-analyse zijn alle relevante baan- en
organisatiekenmerken die in relatie staan met de aantrekkelijkheid van een baan en
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers25
organisatie verwerkt. In figuur 1 hebben we een overzicht opgenomen van de belangrijkste
uitkomsten van deze meta-analyse.
Figuur 1 Onze weergave van de relaties tussen de vijf belangrijkste voorspellers van de aantrekkelijkheid banen en organisaties, baanacceptatie-intenties en baankeuze op basis van de uitkomsten van de meta-analyse van Chapman et al., (2005)
Opmerking. * de eerste ρ (mean corrected correlation) geeft de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. De tweede ρ is de individuele directe bijdrage van de onafhankelijke variabele op baanacceptatie intenties ** directe relatie met baanacceptatie intenties is
niet onderzocht
De inhoud van het werk is de eerste belangrijke voorspeller voor de aantrekkelijkheid van
een baan en organisatie (Chapman et al., 2005). Het is één van de objectieve factoren
op grond van waarvan baanzoekers een baankeuze maken (Behling, Labovitz & Gainer,
1968). De manier waarop een baan is vormgegeven, kan voorzien in de natuurlijke
menselijke behoefte aan groei en ontwikkeling (Parker & Ohly, 2008). Inhoud van werk, in
wervingsonderzoek vaak omschreven als ‘type of work’ of ‘the job itself’, is een complex
begrip dat binnen de context van werving- en selectieonderzoek bestaat uit een drietal
verschillende baankenmerken: uitdaging, afwisseling en autonomie (zie de factoranalyses
van bijvoorbeeld Powell & Goulet, 1996 en Harris & Fink, 1987).
Niet alleen de inhoud van een baan maar ook de omgeving waarin deze baan wordt
uitgevoerd bepaalt de aantrekkelijkheid ervan (Chapman et al., 2005). Het is één van de
subjectieve factoren op grond waarvan baanzoekers een keuze maken (Behling, Labovitz
& Gainer, 1968). De werkomgeving, bijvoorbeeld het sociale contact met collega’s en
leidinggevenden, kan baankenmerken versterken. Bovendien voorzien sociale kenmerken
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
26Hoofdstuk 2
van de werkomgeving in de behoefte van mensen om relaties met andere mensen te
ontwikkelen en te onderhouden. Onderzoek heeft bijvoorbeeld aangetoond dat de sociale
omgang met anderen bijdraagt aan iemands energie, enthousiasme en positieve instelling
(Watson, 2000). Binnen de context van wervings- en selectieonderzoek bestaat de
werkomgeving uit een drietal baan- en organisatiekenmerken: de leidinggevende, collega’s
en opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden (zie de factoranalyses van bijvoorbeeld
Powell & Goulet, 1996 en Harris & Fink, 1987). In recent onderzoek komen daarnaast twee
factoren van de werkomgeving naar voren die mogelijk ook relevant zijn, namelijk de
fysieke werkomgeving en flexibiliteit in tijd en plaats van werk. Het kenmerk flexibiliteit in
tijd en plaats van werk is mogelijk relevant, omdat bij baanzoekers vaak een toenemende
behoefte aan flexibele werktijden en plaats van werk wordt verondersteld (Heymans & Van
Hoye, 2005). Steeds meer organisaties voorzien in die behoefte als onderdeel van ‘het
nieuwe werken’ (Baane, 2011). Mogelijk is flexibiliteit in tijd en plaats voor baanzoekers
een signaal voor een dynamische en innovatieve organisatie die is meegegaan met de
tijd en daarmee een aantrekkelijke werkgever (Heymans & Van Hoye, 2005). De fysieke
werkomgeving is mogelijk relevant omdat in hrm-onderzoek en praktijk sinds enkele jaren
hernieuwde aandacht is voor de fysieke werkomgeving als onderdeel van ‘het nieuwe
werken’, met name de effecten van flexibele en open werkruimtes. Vanuit arbo-onderzoek
en taakontwerponderzoek is bekend dat kenmerken van de fysieke werkomgeving relevant
zijn voor onder andere de tevredenheid van medewerkers (Morgeson & Humphrey, 2006).
Wervings- en selectieonderzoek heeft zich echter nog niet gericht op de waardering van
de fysieke werkomgeving.
Imago is een derde belangrijke voorspeller voor de aantrekkelijkheid van een
organisatie en betreft een complex geheel van subjectieve, abstracte en niet tastbare
organisatiekenmerken die een organisatie oproept zoals de mate waarin zij geassocieerd
wordt met ‘intelligent’, ‘technisch’ en ‘succesvol’ (Van Hoye & Saks, 2011). Zeker in de
beginfase van het zoekproces van een baan speelt het imago van een organisatie een
belangrijke rol in de vorming van het oordeel over de aantrekkelijkheid (Barber, 1998).
Baanzoekers hebben weinig informatie over de organisatie. Het imago kan daarom
voor hen een signaal zijn voor de mate waarin de organisatie aantrekkelijke baan- en
organisatiekenmerken biedt zoals een hoog salaris of veel doorgroeimogelijkheden
(Rynes & Bretz, 1991). Een positief imago kan baanzoekers aantrekken omdat zij
zichzelf graag identificeren met organisaties met een innovatief imago. Ze associëren
dat namelijk met een positieve bijdrage aan hun aanzien en/of sociale status (Cable &
Turban, 2003). Er is nog een tweede verklaring waarom imago een belangrijke voorspeller
is voor de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie. Mensen zien in een baan of
organisatie een mogelijkheid om iets over zichzelf naar anderen te communiceren
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers27
(Highhouse, Thornbury & Little, 2007; Ashforth & Mael, 1989). Werken bij een organisatie
wordt aantrekkelijk omdat baanzoekers zich met het imago van de organisatie willen
identificeren. Baanzoekers kunnen bijvoorbeeld organisaties die prominent bezig zijn met
maatschappelijk verantwoord ondernemen aantrekkelijk vinden om anderen te laten zien
dat ze aandacht hebben voor milieu en leefomgeving. Zo toont onderzoek aan dat mensen
worden aangetrokken tot organisaties die een positieve productreputatie hebben (Turban,
Campion & Eyring, 1995) of tot organisaties die hoog scoren op het gebied van corporate
social performance (Turban & Greening, 1997). Imago is een begrip dat zeer uiteenlopend
wordt geoperationaliseerd in het wervingsonderzoek. Imago komt tot stand op basis van
een complex geheel van symbolische, subjectieve, abstracte en niet tastbare gevoelens
die een organisatie oproept (Lievens, Van Hoye & Scheurs, 2005) zoals de mate waarin
een organisatie geassocieerd wordt met ‘intelligent’, ‘technisch’ en ‘succesvol’ (Van Hoye
& Saks, 2011). De subjectiviteit van het begrip maakt operationalisering complex. Imago
definiëren we in dit onderzoek, in navolging van Belt en Paolillo (1982), als het beeld van
een organisatie dat door baanzoekers wordt afgeleid uit de manier waarop de betreffende
organisatie met haar medewerkers, klanten en de maatschappij omgaat.
Persoon-organisatie fit is de vierde belangrijke voorspeller van de aantrekkelijkheid van
een baan en organisatie, maar Chapman et al., (2005) tonen dat het extra effect bovenop
de kenmerken op het gebied van werkinhoud en werkomgeving beperkt is (p.938). Een
mogelijke verklaring daarvoor is dat persoon-organisatie fit ontstaat op het moment
dat de voorkeuren van baanzoekers voor kenmerken op het gebied van werkinhoud en
werkomgeving overeenkomen met de kenmerken die een baan en organisatie bieden. Voor
de aantrekkelijkheid is dus niet alleen de aanwezigheid van baan- en organisatiekenmerken
van belang, maar vooral de mate waarin die kenmerken aansluiten op de behoeften
van baanzoekers. Persoon-organisatie fit is in dat opzicht een mediërende variabele
tussen enerzijds baan- en organisatiekenmerken en anderzijds de aantrekkelijkheid van
een baan en organisatie, zoals ook gesuggereerd wordt door Ehrhart (2005). De grote
voorspellingskracht van persoon-organisatie fit benadrukt het belang om niet alleen naar
de aanwezigheid van kenmerken te kijken, maar ook de match tussen die kenmerken met
de voorkeuren van baanzoekers (de objectieve persoon-organisatie fit).
Het wervingsproces is de vijfde voorspeller van de aantrekkelijkheid van een baan en
organisatie. Ons onderzoek beperkt zich echter tot de fase van het zoekproces van
een baan waarin baanzoekers nog niet in contact zijn gekomen met de recruiter en het
wervings- en selectieproces van een organisatie. Daarom zullen we niet verder ingaan op
deze voorspeller.
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
28Hoofdstuk 2
Een andere grootschalige meta-analyse van wervingsonderzoek (Uggerslev, Fassina &
Kraichy, 2012) bevestigt een groot deel van de uitkomsten van de meta-analyse van Chapman
et al., (2005): baan- en organisatiekenmerken (inclusief imago), persoon-organisatie fit en
het wervingsproces zijn belangrijke voorspellers voor de aantrekkelijkheid van een baan en
organisatie. Het onderzoek voegt daarnaast nog extra informatie toe. Op de eerste plaats
blijken baankenmerken en kenmerken van de recruiter niet alleen belangrijke voorspellers
te zijn voor de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie, maar ook voor de baankeuze.
Deze directe relatie was zwakker in de studie van Chapman et al., (2005). Op de tweede
plaats laat dit onderzoek zien dat het belang van de voorspellers verandert gedurende de
verschillende fasen van het wervingsproces. De procedurele kant van het wervingsproces,
zoals het tijdig reageren op sollicitatiebrieven is met name relevant in latere fasen van het
wervingsproces; baankenmerken zijn in alle fasen van het wervingsproces belangrijk en
organisatiekenmerken zijn met name relevant in de tweede fase van het wervingsproces,
waar het behouden van geïnteresseerde baanzoekers centraal staat.
Met de baan- en organisatiekenmerken op het gebied van werkinhoud, werkomgeving en
imago zijn we dus in staat om de aantrekkelijkheid van een baan- en organisatie, op het
moment dat baanzoekers nog niet in contact zijn geweest met een organisatie, voor een
belangrijk deel te voorspellen. De eerste stap is nu om de voorkeuren van baanzoekers
voor deze baan- en organisatiekenmerken te achterhalen en de tweede stap is om te
onderzoeken in hoeverre deze voorkeuren gerealiseerd kunnen worden in een baan. In de
volgende paragraaf beschrijven we de redenen waarom wordt verwacht in onderzoek dat
jonge baanzoekers specifieke voorkeuren hebben voor baan- en organisatiekenmerken. In
paragraaf 4 beschrijven we vervolgens de voorkeuren voor baan- en organisatiekenmerken
die jonge baanzoekers volgens bestaand onderzoek hebben.
2.3 Generatie-, leeftijds- en levensfase-effecten
Al op jonge leeftijd en al voordat mensen actief bezig zijn met het zoeken van een baan
hebben ze een indruk over de typen organisaties die voor hen aantrekkelijk zijn en de
baan- en organisatiekenmerken die zij belangrijk vinden (Barber, 1998; Soelberg, 1967).
Jongeren ontwikkelen voorkeuren voor de toekomstige werksituatie in de vorm van een
ideaalbeeld over de kenmerken van een baan en organisatie waarin ze willen gaan werken
(Soelberg, 1967). Deze voorkeuren worden in sterke mate bepaald en gevormd door de
sociale omgeving (Demo, 1992; Holland, 1997). Door werkervaring ontwikkelen deze
voorkeuren langzamerhand naar wat meer realistische verwachtingen (Hurst & Good,
2009; Jokisaari & Nurmi, 2009). Vanzelfsprekend kunnen er gedurende het zoekproces
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers29
naar een baan nog andere voorkeuren situationeel ontstaan of wijzigen (Payne, Bettman &
Schkade, 1999). Iemand kan bijvoorbeeld meer waarde gaan hechten aan baanzekerheid
als hij tijdens het zoekproces van een baan een familielid werkloos ziet worden. Een groot
aantal van de voorkeuren die jongeren vormen, de kernvoorkeuren, zijn echter relatief
stabiel gedurende hun leven (Sauermann, 2005).
In onderzoek is de verwachting dat jonge baanzoekers door generatie-effecten,
leeftijdseffecten en levensfase effecten hun eigen, specifieke voorkeuren vormen
(Cennamo & Gardner, 2008; Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008). In de volgende
subparagrafen zullen we de invloed van deze effecten op de voorkeuren van jonge
baanzoekers bespreken.
Generatie-effecten
In generatie-onderzoek is de veronderstelling dat er een aantal generatie-specifieke
invloeden zijn in de vorming van deze voorkeuren. Een generatie kan worden gedefinieerd
als “een clustering van cohorten, die wordt gekenmerkt door een specifieke historische
ligging en door gemeenschappelijke kenmerken op individueel niveau, zoals levenslopen,
waardenoriëntaties en gedragspatronen en door gemeenschappelijke kenmerken op
systeemniveau, zoals generationele cultuur en generationele organisaties’ (Becker,
1992, p. 23). Mensen van een generatie voelen zich verbonden met tijdsgenoten door
een gedeelde levensgeschiedenis, eenzelfde tijdsbeleving, gedeelde omstandigheden
en gedeelde invloed van de tijdsgeest (Bontekoning, 2007). De sociale interactie binnen
een generatie versterkt het kenmerkende gedrag binnen een generatie (Strauss & Howe
1991, p. 441). Generaties ontwikkelen dus een aantal gemeenschappelijke en specifieke
kernvoorkeuren.
Verschillen tussen de nieuwe generatie baanzoekers en andere generaties zouden dus
mogelijk ontstaan doordat er grote veranderingen zijn in de maatschappelijke context
waarin de nieuwe generatie baanzoekers is opgegroeid. In de generatie theorie wordt
het tiende tot het vijfentwintigste levensjaar als de ‘formatieve periode’ gezien waarin de
belangrijkste kernvoorkeuren worden gevormd (Becker, 1992). In deze levensfase krijgen
jongeren met tal van veranderingen te maken, bijvoorbeeld binnen het onderwijs, van
onderwijs naar arbeidsmarkt en van thuiswonend naar eigen woning. Tijdens dergelijke
grote veranderingen zijn jongeren extra vatbaar voor nieuwe indrukken, vooral voor
normatieve indrukken (Mannheim, 1952).
De formatieve periode van Generatie Y, de generatie met als geboortejaar 1985 tot 2000
wordt in de generatieliteratuur vaak geassocieerd met relatief hoge welvaart (Bontekoning
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
30Hoofdstuk 2
2007, Manpower, 2006; Smola & Sutton, 2002), een grote invloed van allerlei ICT
toepassingen in het dagelijks leven (Manpower 2007; Hurst & Good, 2009; Bontekoning
2009) en een vrijere vorm van opvoeding (Eisner, 2005; Smola & Sutton, 2002; Hurst &
Good, 2009). Volgens generatieonderzoek leidt dat tot de volgende typerende kenmerken:
- Generatie Y is opgegroeid in een digitaal tijdperk en daardoor gewend aan het screenen
en gebruiken van informatiestromen gedurende de hele dag (Eisner, 2005) en het
continu gebruik van technologie als sociale media en smartphones voor bijvoorbeeld het
onderhouden van contacten (Lester et al, 2012). Ze zijn gewend om continu bereikbaar
te zijn en besteden een groot aantal uren per dag aan online activiteiten (Eisner, 2005;
Crumpacker & Crumpacker, 2007). Dat beïnvloedt hun sociale vaardigheden: ze zijn
sterker in digitale communicatie dan in mondelinge communicatie (Martin, 2005; Glass,
2007).
- Generatie Y heeft, meer dan andere generaties, aandacht voor het vinden van een
optimale werk-privé balans. Ze zijn op zoek naar het doen van hun werkzaamheden op
tijden en locaties die optimaal gecombineerd kunnen worden met activiteiten met familie
en vrienden (Myers & Sadaghiani, 2010; Society of Human Resource Management, 2004)
en zijn continu op zoek naar het vinden van een ‘zinvol bestaan’ (Broadbridge et al.,
2009; Manpower, 2006). Enerzijds doen zij dat door een optimale tijdsverhouding tussen
werk en privé (Smola & Sutton, 2002), anderzijds door het vinden van werk dat zinvol is
(Arnett, 2004; Baruch 2004; Lancaster & Stillman, 2003), bijvoorbeeld werk dat zichtbaar
bijdraagt aan verbetering van de maatschappij (Allen, 2004; Hurst & Good, 2009; Lester
et al., 2012; Parry & Urwin, 2011). Werk is voor hen belangrijk in het leven, maar niet het
belangrijkst (Smola & Sutton, 2002)
- Generatie Y heeft meer dan andere generaties behoefte aan vrijheid in hun werk
(Cennamo & Gardner, 2008). Dat betekent flexibele carrière mogelijkheden (Glass 2007)
en het regelmatig wisselen van positie of afdeling (Martin, 2005)
- Generatie Y heeft meer dan andere generaties behoefte aan het leren van nieuwe dingen
(Hurst & Good, 2009).
- Generatie Y gaat op een andere manier met leidinggevenden om. Veel genoemd in
generatie onderzoek is de behoefte aan continue feedback van de leidinggevende
(Crumpacker & Crumpacker, 2007; Fogg, 2009; Lancaster & Stillman, 2003; Sessa et
al., 2007) en openheid en transparantie (Eisner, 2005). Minder respect hebben ze voor
hiërarchische verhoudingen (Manpower, 2006; Eisner, 2005). Veelal wordt dat verklaard
uit de gewijzigde hiërarchische verhoudingen met bijvoorbeeld ouders en docenten. De
opvoed omgeving van Generatie Y is die van het onderhandelingshuishouden: kinderen
hebben hun eigen mening en daar moet (binnen grenzen) naar geluisterd worden
(Manpower, 2006). In het onderwijs is een soortgelijke trend zichtbaar. Voor de nieuwe
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
Theorie: Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers31
generatie staat het werken, vaak in groepen, aan beroepstaken (competentiegericht
onderwijs) centraal. Hogeropgeleide jongeren zien de docent vooral als coach optreden.
Ze worden uitgedaagd om zelfstandig dingen uit te proberen in plaats van uitsluitend naar
de docent te luisteren. Respect is daarmee iets dat iemand toe kan komen, maar dat niet
automatisch voortvloeit uit een hiërarchische positie (Manpower, 2006).
- Generatie Y komt af op een informele werkomgeving, met veel humor, diversiteit (Sessa
et al., 2007; Steele & Gordon, 2006) en veel mogelijkheden om samen te werken met
generatiegenoten (Crumpacker & Crumpacker, 2007; Lancaster & Stillman, 2005). Ze
hechten meer waarde aan sociale kenmerken van de werkomgeving dan andere generaties
(Broadbridge et al., 2009; Twenge et al., 2012). Er lijkt dus een toenemende aandacht
voor het vinden van een manier waarop werk meer bijdraagt aan plezier en geluk. Welten
(2011) beschrijft dat als volgt: “Een deel van de mensen ziet werk als een noodzakelijk
kwaad om aan geld te komen om vervolgens van dat geld te leven. Met dat geld, in de
eigen tijd, streef je naar geluk. Werk is zo beschouwd niet meer dan een middel daartoe. In
het Oude Werken vindt zelfrealisatie niet plaats in werktijd, maar juist daarbuiten, dus in
de vrije tijd: vakantie, pensioen, weekend. In dit model denkt de werknemer niet aan zijn
werk, maar droomt hij van vrije tijd” (p. 3). Langzamerhand, zo stelt Welten, veranderen bij
steeds meer mensen de opvattingen over werk. Werk is niet alleen een middel om, via een
salaris, geluk te bereiken, maar werk is een van de manier om geluk te realiseren; geluk
is in het werk zelf te vinden. Welten stelt: “In het Oude Werken werkten we ons leven lang
voor een baas, we waren van huis en vervreemd van ons gezin. Op ons sterfbed bedachten
we dat we eigenlijk iets anders met ons leven hadden willen doen. In Het Nieuwe Werken
kunnen we onszelf realiseren in ons werk. Men doet het werk niet alleen maar om in
het levensonderhoud te kunnen voorzien, maar minstens ook omdat men er zijn geluk
realiseert” (p. 3). Volgens deze opvattingen over werk, zal iemand sterk de voorkeur
hebben om zichzelf te kunnen zijn en niet gebukt te gaan onder een leidinggevende
die zijn mogelijkheden in de weg staat. De toenemende aandacht voor het vinden van
plezier en geluk is een ontwikkeling die zich in extra sterke mate voordoet onder de
nieuwe generatie baanzoekers. Onderzoeken onder Generatie Y benadrukken dat jonge
baanzoekers steeds meer waarde hechten aan werk als middel voor plezier en geluk.
Manpower (2006) beschrijft dat als: “De nieuwe werknemer stelt vooral niet-materiële
eisen aan het werk. Hij gaat ervan uit dat de beloning goed geregeld zal zijn en hecht
over het algemeen weinig waarde aan status en positie. Vrijheid, afwisseling, uitdaging
en ruimte voor het privéleven zijn daarentegen zeer belangrijk” (p. 19). Bontekoning
(2008) stelt: “Het werk wordt steeds meer een manier van ‘eigen zinnig leven’, persoonlijk
ontwikkelen, ontdekken en plezier hebben, die tegelijkertijd leidt tot hogere persoonlijke
prestaties” (p. 45).
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
R11
R12
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
R29
R30
R31
R32
R33
R34
R35
R36
R37
R38
R39
32Hoofdstuk 2
Leeftijdseffecten en levensfase-effecten
Behalve generatie-effecten kunnen jonge baanzoekers een aantal specifieke voorkeuren
ontwikkelen die verklaard kunnen worden door leeftijds- en levensfase-effecten (Cennamo
& Gardner, 2008; Lang & Coulon, 2008; Cennamo & Gardner, 2008). Het ouder worden
als zodanig kan, met name vanwege de wisselende sociale rollen die men in verschillende
levensfasen doorloopt, tot verandering van oriëntaties en gedrag leiden (Van der Broek,
2001). Ouder worden leidt er toe dat mensen meer collectief gericht, conservatief en
spiritueel intelligent worden en juist minder individualistisch, veranderingsgezind en
egocentrisch (Erikson 1997; Smith & Schwartz 1997). Het gevolg is dat jonge werknemers
door andere baan- en organisatiekenmerken gemotiveerd worden dan oudere werknemers
(Inceoglu, Segers & Bartram, 2011; Kanfer & Ackerman, 2004). Jongeren raken in
vergelijking met ouderen bijvoorbeeld meer gemotiveerd door activiteiten die een groot
beroep doen op resultaatgerichtheid zoals de mate van competitie op de werkvloer
en de hoeveelheid macht (Kanfer & Ackerman, 2004). Oudere werknemers hechten in
vergelijking met jongeren meer waarde aan intrinsieke factoren als autonomie en acceptatie
van persoonlijke principes (Inceoglu, Segers & Bartram, 2011). Andere onderzoeken
benadrukken verschillen meer op levensfase niveau. Fuchs (1983, p. 76) stelt: ‘there is a
time to sow’ (25–44 jaar) en ‘there is a time to reap’ (45–65 jaar).
Voorkeuren van jonge baanzoekers
De veronderstelling in veel onderzoek is dus dat jonge baanzoekers vanwege generatie-
effecten, leeftijds- of levensfase effecten specifieke voorkeuren vormen. Allereerst moet
worden opgemerkt dat het vaak niet goed mogelijk is om onderscheid te maken tussen
dit type effecten (Cennamo & Gardner, 2008; Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008). Ook
wij kunnen in dit onderzoek slechts de voorkeuren van jonge baanzoekers beschrijven en
geen uitspraken doen of deze voorkeuren generatiespecifiek zijn of te verklaren zijn door
de leeftijd of levensfase. Op de tweede plaats moet worden opgemerkt dat de uitkomsten
van met name generatieonderzoek met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd dienen te
worden. Veel onderzoek naar Generatie Y werd uitgevoerd in een tijd van hoogconjunctuur.
De economische crisis van de afgelopen jaren is mogelijk een belangrijke gebeurtenis in
de formatieve periode van deze generatie en daarmee van invloed op hun voorkeuren.
Een andere belangrijke beperking is dat de uitkomsten weinig specifiek zijn. Generatie-
literatuur wordt namelijk gedomineerd door observaties of beperkt onderbouwde
vakpublicaties in plaats van grootschalig empirisch onderzoek en levert vooral heel
generaliserende en algemene beschrijvingen van generaties op (Cogin, 2012). Deze
onderzoeken leveren op zijn best een globaal beeld op van de verschillende generaties,
maar niet van hun precieze voorke