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ALUMNO: CASIMIR MANUELO, WILDER
.Qué es entonces la Dirección por Valores (DpV)?Es una nueva herramienta de liderazgo, de entender y de
aplicar conocimientos, basado en un diálogo de valores que orientan las actividades cotidianas de los trabajadores, dando forma humanizada al propósito estratégico de la institución.
El término "Dirección por Valores" (DpV) aplicado a la Dirección de empresas fue acuñado en 1997 por los profesores Salvador García y Shimon Dolan, en Barcelona. Ese mismo año lo hicieron sus colegas norteamericanos Ken Blanchard y Michael O"Conor, en San Francisco, varios años antes de que se empezara a hablar en el mundo de responsabilidad Social de la empresa (RSE). Otros autores que han propuesto el mismo concepto son B. Hall, B. Tonna y Javier Fernández Aguado, en 2001.
Leyenda: DpI – Dirección por Instrucción. DpO – Dirección por Objetivos. DpV – Dirección por Valores.
DPH – Dirección por Hábitos. Se refiere a otro de los modelos de gestión que ha creado y desarrollado en los últimos años Javier Fernández Aguado, uno de los pensadores y conferenciantes españoles más valorado a nivel mundial. Consiste en poner en marcha los valores, evitando que se limiten a una renumeración fría y descarnada de propuestas enmarcadas en la pared de una empresa.
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
DIRECCIÓN POR
VALORES
Simplificar
OrientarComprometer
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Los fines de la DpV
SIMPLIFICARAbsorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades de adaptación a cambios a todos los niveles de la empresa.ORIENTAREncauzar la visión estratégica de hacia donde ha de ir la empresa en el futuro.COMPROMETERIntegrar la dirección estratégica con la política de personas, con el fin de desarrollar el compromiso por un rendimiento profesional de calidad en el dia a día.
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Los que dirigen y piensan (y desconfían de la capacidad de
autonomía responsable de los que producen)
Los que controlan a los que producen ( debido a la
desconfianza de los que dirigen y piensan)
Los que producen (a pesar del contro de los del medio y de la desconfianza de los de arriba)
Los que compran y mantienen a los demás
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
“Tener unos cuantos valores verdaderamente claros y asumidos resulta mucho mas eficiente para tolerar y asumir creativamente la complejidfad e incertidumbre que recibir unos objetivos y, por supuesto, más que acatar unas instrucciones o seguir un manual de procedimientos.... ¿ Se imagina que una máquina, o incluso el orientador más sofisticado, pueda llegara comportarse de forma honesta, ó con seguridad en sí misma, ó amable con los clientes?”
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Relación entre valores, objetivos y realidad
Esenciaconceptual
Ubicación en la secuencia toma
de desición acción
Ejemplo
VALORES “así es como ha de ser”
Elección estratégica inicial. Naturaleza
fundacional ó constitucional.
¡¡Calidad, calidad lo
primero!!!!
OBJETIVOS “Esto es lo que vamos a
conseguir”
Propósito instrumental intermedio.
Conseguir cumplir con la normativa de
calidad ISO 9001 en el plazo de un
año.
REALIDAD “esto es lo que hemos
conseguido”
Emisión de la certificación
oficial de calidad.
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Comparación entre la DpI, la DpO y la DpV
DpI DpO DpV
SITUACIÓN DE APLICACIÓN PREFERENTE
Rutina ó emergencias
Complejidad moderada. Producción relativamente estandarizable
Necesidad de creatividad para la solución de problemas complejos
NIVEL MEDIO DE PROFESIONALIZACIÓN DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN
Baja escolarización (dirección de operarios)
Profesionalización media moderada (dirección de empleados)
Alto nivel de profesionalización media (dirección de profesionales)
TIPO DE LIDERAZGO
Dirigista tradicional Administrador de recursos
Legitimador de trensformaciones
TIPO DE CONSUMIDOR
usuario- - comprador
Usuario - cliente Cliente con criterio de libertad de elección
TIPO DE OFERTAS DE PRODUCTOS
Monopolista estandarizda
Segmentada Altamente diversificada y cambiante
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Comparación entre la DpI, la DpO y la DpV
DpI DpO DpV
TIPO DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Piramidal con múltiples niveles
Piramidal con pocos niveles
Redes, alianzas funcionales, estructuras de equipos de proyecto
NECESIDAD DE TOLERANCIA DE AMBIGÜEDAD
Baja Media Alta
NECESIDAD DE AUTONOMÍA Y RESPONSABILIDAD
Baja Media Alta
ESTABILIDAD DEL ENTORNO
Entorno estable Entorno moderadamente cambiante
Entorno muy cambiante
ORGANIZACIÓN SOCIAL
Capitalista – Industrial
Capitalista - Postindustrial
Postcapitalista
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Comparación entre la DpI, la DpO y la DpV
DpI DpO DpV
FILOSOFÍA DE CONTROL
Control supervisión descendente
Control estímulo del rendimiento profesional
Potenciación del autocontrol delas personas
PROPÓSITO DE LA ORGANIZACIÓN
Mantenimiento dela producción
Optimización de los resultados
Mejora constante de procesos
ALCANCE DE LA VISIÓN ESTRATÉGICA
Corto plazo Medio plazo Largo plazo
VALORES CULTURALES BÁSICOS
Producción cuantitativaFidelidadConformidadCumplimientoDisciplina
RacionalizaciónMotivaciónEficienciaMedición de los resultados
DesarrolloParticipaciónAprendizaje continuoCreatividadConfianza mutuaCompromiso
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Rediseñar culturas y facilitael gobierno de los cambios estratégicos de la empresa para adapterse a su entorno
y superar sus tensiones internas
Complejidad organizativa
Direccion por
valores
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
IMAGEN EXTERNA(lo que la empresa aparenta que es)
PROCEDIMENTOS(lo que la empresa hace)
CREENCIAS Y VALORES(lo que se piensa en
la empresa)
Nivel observableo explícito
¡Posibilidad de aprendizaje a partir de la percepción de incoherencia entre lo que se piensa, lo que se aparenta y lo
que se hace!
Nivel nuclearó implícito
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
CULTURA
• RITUALES• SÍMBOLOS• LENGUAJES PROPIOS• TRANSMISIÓN ORAL DE
LEYENDAS Y MITOS
Sistemas de recompensa económica y no económica de los esfuerzos por cumplir con
los valores esenciales de la empresa
El mantenimiento de diálogos de calidad entre la dirección y
los empleados
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
La formulación de la visión, la misión y la cultura operativa de la empresaMuchos directivos están tan enfrascados en el
“combate” diario que todo lo que llegan a pensar es en objetivos logísticos y tácticos, perono llegan a realizar una verdadera formulación estratégica y mucho menos a pensar en las decisiones políticas y éticas que sustentan sus acciones cotidianas.
Lo que da coherencia a una organización es precisamente la claridad y consenso de sus metas (fines) y de sus principios (valores).
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
VALORES FINALES
DpV
Qué queremos llegar a ó VISIÓN (hacia dónde vamos?)
MISIÓN ó razón de nuestra visión (para qué?)
VALORESECONÓMICOS
VALORES SOCIALES
Específicos Inespecíficos
VALORES OPERATIVOSMedios tácticos para alcanzar la
misión / visión
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
La gestión del cambio para cubrir el gap entre la visión de futuro y la realidad actual de la empresa
La DpV aparece como una herramienta de liderazgo para avanzar en la gestión de los aspectos humanos de los cambios organizativos en la empresa a cualquier nivel:Introducción de nuevas tecnologíasPrivatización de las administraciones públicasFusiones-adquisicionesPlanes estratégicosCierre de fábricasReubicaciones físicasProgramas de calidad totalNuevos esquemas de pensionesProgramas de reingenieríaProyectos de empresa
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
¿Dónde estamos?
Oportunidades y amenazas del entorno
Fortalezas y debilidades de la empresa
¿Qué cambiar?
¿Haciadónde
vamos?
MISIÖN: rzón de ser ó ó ¿para qué?
Nuevas creencias y valores compartidos
Nuevas estructurasOrganizativas.
Nuevos procesosY sistemas de trabajo.
Nueva política de personas
Nuevos y mejores productosservicios y/ó mercados
“Gap”
• ¿Qué personas?• ¿Cuánto dinero?• ¿Cuánto tiempo?• ¿Qué plan enfoque?
¿Cuál es nuestro negocio actual?
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
¿Hacia dónde Vamos?
¿Dónde estamos ahora?
Procesoscotidianos
Procesoscotidianos
Valores como cauce estratégico
Valores
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Necesidades a satisfacer + consecuencias del esfuerzo(SINTONÍA DE VALORES ENTRE LA PERSONA Y LA EMPRESA)
Voluntad de trabajar bien(MOTIVACION O SENTIDO DEL ESFUERZO)
Trabajo bien hecho
Saber trabajar bien(CAPACITACION)
Poder trabajar bien(POTENCIACION)
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Rendimiento
Esfuerzo
Conducta profesional
Conducta laboral
A B C
Valores profesionales compartidos
Optima
Aceptable
Inaceptable
Eficiencia
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
VALORES FINALES(Objetivos existenciales)
Valores personales
ValoresÉtico – sociales
VALORES INSTRUMENTALES(Medios operativos para
alcanzar los valores finales)
Valores decompetencia
ValoresÉtico – morales
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Creencias
Valores
Normas
Actitudes
Conductas
Resultados
Experienciasde
aprendizaje
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Renovarse o morir (y otras razones para el cambio de cultura)Las organizaciones más capaces de enfrentar el futuro no
creen en sí mismas por lo que son sino por su capacidad de dejar de ser lo que son. No se sienten fuertes por sus estructuras sino por su capacidad de hacerse con otras siempre que sea necesario.- Ernesto Gore.
Llegar al siglo XXI – y seguir desarrollándose en él con éxito – significa para las empresas en todo el mundo saber monitorear su entorno, adelantarse al futuro y cambiar para ser viables, rentables y competitivas en una época de cambios acelerados.
Las empresas cuyos miembros no aprenden a desaprender por ellos mismos y readaptarse continuamente a las nuevas demandas de su entorno tienden a la desvitalización y a la muerte.
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
En la empresa hay sólo dos alternativas: renovarse o
morir
Para poder rendir al máximo las personas necesitan valores por los que puedan ilusionarse y encontrar el sentido a tener que levantarse cada mañana. Y especialmente los lunes por la mañana
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
ESTRATÉGICO
OPERATIVO
INDIVIDUAL
¿Hacia dónde vamos y para qué?
¿Con que nueva forma de pensar y hacer las cosas?
(¿Cómo?)
Reformulación de lavisión - misión
- Estructuras
- Procesos
- Liderazgo
- Profesionales
-
+
Gra
d o d
e d i
ficu
l tad
de l
cam
bio
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
SALIDAS DEENERGIA(outputs)
ProductosServicios
Desarrollo profesionalDesarrollo social
Riqueza
Estrategia (visión-misión)
CULTURA OPERATIVA(creencias y valores)
Estructuras
Política de personas
Procesos
ENTRADAS DEENERGIA
(inputs)
Conocimientos Información
Capital PersonasHistoria
Tecnologías
(Subsistemas transformadores cuyo “encaje” añade valor)
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Niveles de profundidad del cambio en la empresaCambio adaptativo
“Gap” pequeño (distancia no muy grande entre visión de futuro y situación actual)
Cambio tipo “más de lo mismo”
Disminuir u optimizarCambio de imagen y/o
procedimientosCambio “micro” (cambio de
resintonía coyuntural con el mercado)
Cambio transformador“Gap” grande (distancia
grande entre la visión de futuro y la situación actual)
Cambio tipo “cambio del cambio”
Reinventar la empresaCambio de cultura
Cambio “macro” (cambio de las creencias y valores con respecto a la forma de tratar a los empleados
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Cuándo hay que renovarse?Hablar de cambio permanente es mucho más estresante
que hablar de aprendizaje permanente¿Qién no está dispuesto a aceptar que a lo largo de la
vida verdaderamente vivida diempre se está desaprendiendo cosas viejas mientras que aprendemos cosas nuevas?.
Tasa de aprendizaje > tasa de cambio = éxito adaptativo de la empresa.
Cuando una empresa que está obteniendo buenos resultados inicia un proceso de cambio significativo es porque tiene un liderazgo de notable nivel cualitativo que está adelantándose al futuro.
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
¿Primacía de la empresa ó de la persona?
Se puede afirmar que la adecuada alternancia e integración entre los valores de orientación al sistema y los valores de
orientación a la persona es una de las claves de éxito del atre de dirigir las
empresas.
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
DESCONGELACION(unfreezing) CAMBIO ESTABILIZACIÓN
(refreezing)
Dinámicaorganizativa
Hechos DesencadenadosY/ótendencias
Dinámicaindividual
•Distanciación•Desidentificación•Desorientación
Restructoración cognitiva Tranquilización
Fuerzas de resistencia
No cambio ó cambio inadecuado
Creación de visióndel estado futurodeseado
Declive
Compromiso con laInstitucionalización del cambio
Percepción de la necesidad decambio por losimpulsores
I
II
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
La puesta en práctica de la DpV
Fase 0 : ¿El cambio va en serio? Existencia de liderazgo legitimador del empleo de recursos
Fase 1 : Destilado de valores esenciales. La revitalización estratégica compartida.
Fase 2 : ¡Estamos cambiando! Desarrollo de equipos de proyectos
Fase 3 : Política de personas basada en valores.Fase 4 : Auditoría de valores operativos
Cada proceso de cambio cultural estratégico,como el que supone la puesta en práctica deuna DpV es una experiencia de aprendizaje
colectivo creativa y diferente.
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Existencia de liderazgo legitimador
Destilado de valores esenciales compartidos
Desarrollo de equipos de proyecto
Políticas de personas en la selección,formación y reconocimiento del esfuerzo
Auditoría de Valores
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Esquema básico de la DpV en la práctica
Visión y misión
deseadas
Situación actual(análisis DAFO convencional
y de valores)
Equipos de proyecto
Valores
opera
tivos
Valores
opera
tivos
1°
2°
3°
4°
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Recompensas que ofrece la empresa
Valores Compartidos
Aumento del sentido del trabajo
Aumento de la motivación para
trabajar bien
Trabajo bien hecho
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Ideas y conclusiones El pensamiento estratégico , tradicionalmente reservado a la Alta
Dirección, ha de ser cada vez más compartido con el conjunto de miembros de la empresa si se desea que ésta sea verdaderamente competitiva.
La participación en el proyecto de cambio estratégico es decisiva para disminuir resistencias y es la única forma de conseguir una adecuada imagen mental colectiva de cómo se pretende que sea el futuro.
La formulación colectiva de hacia dónde debe y quiere ir la empresa en un futuro a medio-largo plazo, la capacitación para lograrlo y el creer en ella con coraje , son las claves del éxito.
Las empresas con más futuro serán las que desarrollen nuevas formas de influir positivamente en la percepción de la calidad de vida de las personas.
Los valores respecto de cómo tratar a los empleados, constituyen uno de los ámbitos con más oportunidades de innovación para diferenciarse de la competencia
Fuente : “ LA DIRECCION POR VALORES ” S.García – S.Dolan
Ideas y conclusiones Una empresa que funciona desde el punto de vista de su
equipo humano es aquella en la que las necesidades y los valores mantenidos por sus miembros como personas, encajan con los valores estratégicos del negocio.
Los valores operativos nunca han de plantearse como “guías normativas de comportamiento”, ni como ideas de “catecismos, biblias o credos”.
Para lograr un efecto de revitalización permanente de cultura, el proceso no puede ser percibido como rutinario ni como impuesto en vertical de forma normativa.
La fuerza de una formulación de valores radica en su vitalidad y capacidad de atribuir sentido colectivo – no en su mantenimiento estático a lo largo de los años -.
GRACIAS ….