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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL UNIDAD AJUSCO
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
GUÍA DE BIENVENIDA E INTEGRACIÓN PARA EMPLEADOS DE NUEVO INGRESO EN UNA ORGANIZACIÓN
TESINA PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA.
PRESENTA:
HERNÁNDEZ PÉREZ GUILLERMINA
DIRECTORA:
CARMEN EVELIA HERNÁNDEZ ORTÍZ
MÉXICO D.F. MAYO 2015
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AGRADECIMIENTOS:
A mí universidad:
Por acogerme todos estos años, por su siempre fiel paciencia e infinita
dadivosidad
A mis padres:
Por siempre ser el mejor ejemplo de honradez, trabajo y esfuerzo
A mis maestros:
A todos, en especial al profesor Juan Carlos Pérez López, por el cariño y fe con la
que se dirige al alumnado, a la profesora Carmen Evelia Hernández Ortiz, por
su bondadosa y puntual dirección al timón de este trabajo.
A mis compañeros:
Muchos de ellos buenos amigos, entre ellos Estela y Abdiel, por esos lazos de
apoyo y complicidad.
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GUÍA DE BIENVENIDA E INTEGRACIÓN PARA EMPLEADOS DE NUEVO INGRESO
EN UNA ORGANIZACIÓN
Índice
Introducción ............................................................................................................................... 4
Capítulo 1: Proceso de integración dirigido al personal de nuevo ingreso a una organización ...... 6
Socialización organizacional,................................................................................................ 18
Importancia del proceso de integración e inducción al puesto para los empleados. 22
Inducción al puesto ................................................................................................................ 28
Capítulo 2: Aspectos necesarios para construir un proceso de integración .................................. 31
El programa de integración. .................................................................................................. 33
Elaboración del programa de integración ........................................................................... 34
Evaluación del programa de integración ............................................................................ 45
Capítulo 3: Propuesta metodológica para la elaboración del plan de integración. ..................... 48
Introducción. ............................................................................................................................. 49
Cuestionario inicial ................................................................................................................... 51
Folleto de bienvenida ................................................................................................................ 53
Manual de presentación o bienvenida ....................................................................................... 53
Evaluaciones ........................................................................................................................... 54
ANEXO A: Folleto de bienvenida ................................................................................................ 55
ANEXO B: Cuadernillo de presentación ...................................................................................... 58
ANEXO C: Manual de presentación ............................................................................................. 76
ANEXO D: Croquis de las instalaciones ...................................................................................... 87
ANEXO E: Descripción de puesto ................................................................................................ 90
ANEXO F: Evaluación inicial ....................................................................................................... 94
ANEXO G: Evaluación final ......................................................................................................... 96
ANEXO H: Evaluación de la reacción .......................................................................................... 98
Conclusiones ............................................................................................................................... 100
Bibliografía general. .................................................................................................................... 102
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Introducción
En un mundo globalizado lo normal es disponer de poco tiempo, estar a prisa, por lo
que no pretendemos destinar algo de nuestro tiempo a resolver errores, a ser mal
atendidos, a explicar. Coloquialmente “queremos todo bien y a la primera”.
Lo anterior es tendencia en todos los aspectos de nuestras vidas, determinando con
estas actitudes la oferta y demanda, por ejemplo, cuando compramos un café, y no lo
recibidos como lo esperamos, o como lo ordenamos, la consecuencia será que la
próxima vez preferiremos otro lugar para comprarlo, esa es la consecuencia. ¿Cuál es
el origen? Una gama de posibilidades vienen a mente: Descuido del empleado, no está
capacitado y no domina el trabajo para el cual fue contratado, no le gusta su trabajo,
etc.
De acuerdo con Helios Herrera1, “un colaborador mal capacitado o no capacitado
cuesta más del 20% de los clientes que atiende”2. Esta afirmación también se puede
trasladar a un trabajo de oficina, en una cadena de suministro, un empleado mal
capacitado, no es capaz de proporcionar información y/o materiales adecuados al resto
de los colaboradores, deteniendo o demeritando el trabajo final afectando
negativamente la producción, reduciendo el retorno de la inversión que la empresa u
organización destina en su salario y la utilidad del producto final.
Desde la perspectiva del empleado es inquietante saber que su trabajo no está siendo
el esperado, se siente inseguro, como consecuencia busca otras alternativas de trabajo
descuidando el que ya tiene.
De acuerdo al estudio desarrollado por Pwc, titulado “Retención y desarrollo del capital humano, desafíos estratégicos, respuestas técnicas” el porcentaje de rotación anual en américa latina es del 18.9%, mientras que en EEUU se ubica en el 12%, lo que se traduce en que por cada cien empleados una empresa latinoamericana, recibirá anualmente a diecinueve nuevos integrantes, mismos que deberán ser integrados a la organización y a sus nuevas responsabilidades laborales. Cuando un nuevo empleado llega a la organización, pasará cierto tiempo para que este se sienta integrado, identificado, comprometido y productivo dentro de la misma, esta curva de aprendizaje puede llevar un tiempo prolongado en el cual el empleado por una parte puede sentirse poco productivo, inseguro o al no poder conocer la organización, abandonar el empleo; por otra parte la organización puede invertir tiempo innecesario o costear errores involuntarios por parte de la persona a causa de que este último no cuenta con el contexto organizacional para la toma de decisiones.
1 Exitoso consultor mexicano en materia de capacitación empresarial
2 www.heliosherreraconsultures.com. “capacitación y producción van juntas”, consultado 4 de marzo de 2015, 21:43
has.
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Los empleados, son uno de los principales bienes de las organizaciones, dado que están conformadas por personas; son las personas quienes le dan vida y sinergia. Las personas atienden a los clientes, se relacionan con los proveedores, toman decisiones en diferentes escalas de negocio, referente a otras personas dentro de la misma organización pudiendo determinar que personas pueden incorporarse, en qué posición, por cuanto tiempo, cómo serán evaluadas, recompensadas, retenidas, etc. Una organización sin personas no existe, por tanto las personas son el principal bien con el que cuentan las organizaciones de cualquier índole. En el presente trabajo se realiza una investigación tipo documental con el propósito de destacar la importancia y beneficios que genera la capacitación inicial del trabajador en una organización, se desarrolla una propuesta tipo guía para que la persona o área responsable de recibir al nuevo empleado pueda diseñar un programa de integración, que permita establecer un vínculo positivo entre el empleado y la organización. La elección del tema tiene como propósito rescatar mi experiencia profesional como coordinador de capacitación por más de cinco años en una empresa trasnacional con más de trecientos empleados, siendo la responsable de diseñar e implementar, entre otros, el proceso de integración, socialización y adiestramiento en tareas específicas. Para la estructura del presente trabajo, se tomó en cuenta el análisis de dicha información documental, a fin de proponer una estructura con las características que cubran los aspectos más importantes. Dado en compromiso de confidencialidad celebrado entre la empresa y yo, el ejemplo de guía de socialización se centra en CEMEX, empresa cementera con más de 100 años de exitoso y sustentable crecimiento, en cuya página de internet pone a disposición del lector información con la cual se elaboró el ejemplo práctico. La estructura del presente trabajo se presenta de la siguiente manera: En el primer capítulo se recopila de manera general las etapas por las que cruza un candidato hasta convertirse en empleado, el concepto de socialización organizacional y su importancia. En el segundo capítulo se destacan los aspectos necesarios para la construcción de un programa de socialización organizacional actualizado y acorde con las necesidades de las organizaciones y del empleado, con el propósito de contar con los conocimientos que le permitan se desenvolvimiento e integración. En el tercer capítulo se realiza un ejemplo práctico para la elaboración de una guía de integración y socialización retomando información de la empresa Cemex.
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Capítulo 1: Proceso de integración dirigido al personal de nuevo ingreso a una organización
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Existe una frase griega que reza: “los pueblos tienen a los gobiernos que merecen”, si
lo adaptamos al contexto laboral dentro de las organizaciones, su equivalente sería:
“Las organizaciones tiene a los empleados que se merecen”. Dado que en el proceso
de selección se determina si el candidato es propicio para la organización y el puesto
ofertado, en este mismo proceso el empleado puede conocer grosso modo algunas
aspectos de la organización, mismos que le darán luz al momento de tomar la
determinación referente a aceptar la oferta o continuar en la búsqueda de la
organización que mejor se acople a sus expectativas. Sin duda el proceso de selección
de personal es un proceso largo y delicado en el cual las compañías realizan
inversiones, justamente, “para tener a los empleados que se merecen”.
Por ello una vez que se ha seleccionado al talento que la empresa requiere, es
imprescindible que los siguientes procesos de integración al empleado sean igual de
cuidadosos, organizados, regulados y empáticos que el proceso de selección.
Retomemos un poco de mi experiencia personal siendo el nuevo integrante de una
organización desconocida, al llegar al primer día de trabajo, me invaden un grupo de
emociones encontradas, en las que destacan el orgullo, porque sé que dentro del
proceso de que realiza la empresa yo fui elegida entre al menos una terna de
candidatos, las más destacada, en términos prácticos el ganador; a la par de este
sentimiento experimento nerviosismo, porque aunque estoy segura de ser lo que la
empresa necesita para el puesto, no sé exactamente si mi personalidad será la más
adecuada tomando en consideración el ambiente y políticas de comportamiento de esa
nueva organización; y justamente desconocer lo anterior me lleva a experimentar
ansiedad, deseo tener respuestas lo más pronto posible, deseo sentirme parte de esta
organización a la brevedad, dado lo anterior, también experimento ansiedad por
conocer el nuevo contexto en el cual me deberé desarrollar. Toda esta avalancha de
sensaciones son experimentadas por las personas en su primer día de trabajo.
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Dado lo anterior, ahora hagamos un ejercicio e imaginemos un escenario ideal ¿cómo
nos gustaría ser recibidos el primer día de empleo? Seguramente no imaginamos que
nos recibirá un oficial de seguridad en la entrada, nos solicitará que nos registremos en
la lista de “personal externo” y finalmente nos pedirá que nos dirijamos a una sala a
esperar a que alguien nos atienda, sala que por cierto no sabemos en donde se ubica,
porque nunca hemos estado en ese lugar, seguramente tampoco imaginamos que una
vez allí deberemos esperar 3 horas para que alguna persona nos reciba y nos dé la
bienvenida.
Lo anterior describe toda una experiencia real y lamentablemente muy común en el
primer día de trabajo.
La manera de ofrecer la bienvenida al empleado, constituye la primera experiencia, el
primer contacto con la cultura, la organización, la empatía, esmero y planeación con la
que nos dirigimos como organización, por ello es importante, como área de recursos
humanos, como supervisor o como “encargado” de atender a la nueva persona,
resolvernos previamente qué imagen deseamos proyectar como organización a esta
nueva persona. ¿Queremos que perciba un ambiente organizado y formal?, ¿queremos
que perciba un ambiente reactivo?, ¿queremos que perciba un ambiente de estrés y
desconexión con los empleados? Respondernos estas preguntas es crucial, ya que de
ello depende un buen inicio del empleado dentro de nuestra organización, juguemos un
poco a ponernos en ambos papeles, seguro no nos gustará la idea de que un nuevo
empleado piense que nosotros, como representantes del proceso de recepción y
bienvenida, somos informales, desorganizados, improvisados; así como seguramente
tampoco nos sentiremos cómodos improvisando el saludo, el protocolo de recepción,
determinando a que compañeros debe presentarle, en qué cubículo, escritorio u oficina
deberé ubicarlo, etc.
Como miembro de una nueva organización seguramente no esperamos que la persona
que nos reciba tenga tantas cosas que atender que nos hagan sentir incómodo y más
como una “carga”, que como una persona que está siendo bienvenida.
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¿Cómo podemos manejar de una manera amable, productiva y profesional este primer
acercamiento a nuestra organización, si no hemos sido capacitados para ello?
El presente capítulo tiene como propósito describir el proceso de integración e
inducción ideales para el tratamiento de los empleados en la organización, sin importar
si nuestra empresa es pequeña o grande, todo persona en un nuevo entorno requiere
de un proceso de socialización y adaptación, con las otras personas que integran la
organización, así como con las conductas y formas de actuar particulares dentro de la
institución, todo esto es crucial para que la persona se sienta parte y comience a
entablar lazos de compromiso en un ambiente sano de trabajo.
En términos generales, de acuerdo con diversos autores, como Guth (2012:13-20) y
Chiavenato (2002: 208-275) el empleado debería experimentar 4 procesos decisivos
antes de tomar formalmente la posición para la cual fue contratado:
1.
Reclutamiento, selección y contratación de personal
Reclutamiento, selección y contratación de personal
• Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar cargos dentro de la organización
Socialización Organizacional
• El nuevo empleado conoce la cultura de la empresa, objetivos, y caracteristicas particulares
Inducción al puesto
• El empleado conoce a detalle las responsabilidades, objetivos y tareas del puesto para el cual fue contratado
Toma de posición oficial en el puesto
El empleado cuenta con los conocimientos
específicos de la organización y del
puesto
1 2 3 4
10
Las tres etapas señaladas en el diagrama anterior no deben ser vistas como procesos
independientes, deben ser consideradas como un sistema de actividades
administrativas encaminadas a proveer a la organización el personal calificado,
comprometido y honesto, en el momento oportuno, buscando un equilibrio justo entre
las necesidades de la empresa y el trabajador.
El siguiente cuadro desglosa las actividades a seguir:
1. Generación de la vacante: El proceso de reclutamiento comienza con la
generación de la vacante dentro de la organización, vacante que es notificada al
departamento de recursos humanos, dicha notificación generalmente es por
escrito y se denomina “requisición de personal”, generalmente es un formato
estandarizado en el cual se especifican los siguientes datos, de acuerdo con
11
Guth (2012:16)
Departamento que lo solicita
Nombre del puesto: nombre oficial con el que se le designa en el tabulador
salarial
Número de plazas requeridas
Motivo por el cual se solicita el personal: Renuncia, despido, licencia con o
sin goce de sueldo, incapacidad, comisión, puesto de nueva creación
Duración de la vacante: especificar si es definitiva o temporal. Si es temporal
especificar el tiempo que estará vacante. En cualquier caso, debe anotarse el
nombre de la persona a quien se suplirá.
Fecha de inicio y terminación de la vacante
Tipo de jornada y horarios
Si se trata de un puesto –tipo, anotar la descripción, experiencia y
características deseables del puesto.
Lugar y fecha de la requisición
Nombre y firma de quien solicita
Una vez que recursos humanos ha recibido la requisición de personal,
deberán analizar el requerimiento, es decir, ¿por qué se generó la vacante?,
si se trata de una renuncia, despido, etc., esta información es importante
para las estadísticas y planeación del área de recursos humanos. En este
proceso se realiza un análisis del plan de recursos humanos, en el cual se
pronostican las necesidades de personal de la organización en un periodo
determinado, dicho pronóstico se encuentra bajo la influencia de factores
internos y externos, tanto la proyección de la demanda y la oferta.
Con la conclusión de dicho pronóstico se pasa a la tarea de reclutamiento y selección,
dicha tarea consiste en comparar las características y cualidades de un candidato con
respecto a otros con el propósito de elegir entre ellos al más adecuado para la
organización.
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2. Reclutamiento: Por definición, según Grados (2003: 209) “reclutamiento es la
técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u
organización en el momento oportuno”.
Una vez que recursos humanos ha recibido la requisición de personal, el
reclutamiento debe ser ejecutado por un psicólogo reclutador o bien un
reclutador capacitado para ello. Una de las primeras preguntas que este se
planteara es: ¿cómo y en dónde encontrará los recursos humanos requeridos?,
es decir que fuentes de reclutamiento utilizará para dicho fin.
Retomando las aportaciones de Grados (2003: 209-213), las Fuentes de
reclutamiento se categorizan en dos categorías: Internas y Externas, según se
representa en el siguiente cuadro y se explica a continuación:
Fuentes de reclutamiento internas: se refiere a la posibilidad de tomar personal
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que ya forma parte de la organización para ocupar la vacante, recurriendo a
promociones internas, sindicatos, archivo o cartera de personal,
recomendaciones, etc.
Fuentes de reclutamiento externas: se refiere a la búsqueda del recurso humano
fuera de la organización, esto pude deberse a que en la plantilla actual no se
cuenta con personal que cubra las características profesiones, educativas y
técnicas. En estas Fuentes el reclutador puede recurrir a la búsqueda de las de
tipo: Profesionales y educativas (instituciones que se dedican a la preparación de
los profesionales en las distintas áreas), asociaciones profesionales (se trata de
asociaciones que pueden proporcionar al reclutador los contactos de personal
calificado para la vacante), Bolsa de trabajo (son organizaciones que se dedican
a proporcionar información con respecto a las vacantes en diversas empresas o
lugares de trabajo, que prestan servicio de manera gratuita para el trabajador),
out-surcing (una práctica muy utilizada recientemente, se trata de empresas
intermediarias que proporcionan a la empresa el personal que requieren e
inclusive estas empresas contratan al recurso humano y lo asignan a trabajar en
la empresa que lo necesita, esto para dar oportunidad a la empresa de evaluar la
pericia del trabajado antes de determinar si será contratado, el ejemplo más
común para nuestro país es “manpower”)
Finalmente el llamado “la puerta de la calle” (ocurre cuando la persona está
interesada en adquirir trabajo en determinada organización y este se presenta
directamente sin que necesariamente haya un aviso de vacante, es decir el
prospecto acude de manera espontánea).
Medios de reclutamiento hace referencia a los medios de difusión que utilizará el
reclutador para publicar la vacante, los principales son:
Medios impresos: tales como boletines, volantes, la prensa, y/o revistas
en el apartado de avisos, en dicho aviso se debe incluir al menos; Puesto
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vacante, escolaridad requerida, experiencia requerida, características
personales específicas, prestaciones, dirección, teléfono o apartado postal
al que debe dirigirse el curriculum vitae.
Este medio ofrece un amplio margen de difusión en poco tiempo.
Radio y televisión: el alto costo de estos medios hace que su uso sea muy
limitado, casi nulo. A través de este medio se hace pública la vacante en
determinado horario, canal o frecuencia, así como cantidad de
repeticiones.
Grupos de intercambio: algunos reclutadores pese a pertenecer a
diversas empresas, voletinan candidatos viables para vacantes en otras
organizaciones cuando no se tiene un puesto que ofrecer de acuerdo a
sus características. Este método no tiene costo y proporciona resultados
en corto tiempo.
Reclutamiento On-Line (el línea vía internet): No es de sorprendernos que
este sea el método más utilizado actualmente, dado que facilita un amplio
espectro de publicidad a un bajo, (o nulo) costo a través de este medio se
pueden publicar vacantes en bolsas de trabajo digitales, así como
intercambiar información, entre el reclutador y un sin número de
candidatos.
3. Selección: El proceso de selección debe ser ejecutado por personal calificado y
responder a cuatro requisitos fundamentales: ser válido, objetivo, estandarizado
y ético.
Antes de comenzar con el proceso de selección, el reclutador debe responderse
cinco preguntas que le darán la certeza de contar con la dirección y dominio
necesario de las necesidades de la vacante, estas preguntas son:
¿A qué nivel pertenece la vacante? Evidentemente no se dará el mismo trato a
una vacante a nivel dirección, que a nivel obrero, dado que cada una requiere de
diferentes estrategias
¿conoce el seleccionador las características del puesto? Esto es importante,
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dado que para realizar la comparación mencionada anteriormente, se requieren
conocer las características a evaluar.
¿El candidato está dispuesto a aceptar el salario, las prestaciones, las
condiciones de trabajo y las probabilidades de desarrollo y promoción que pueda
ofrecer la empresa? Recordemos que el proceso de integración de una persona
a la organización es una decisión bilateral
¿Existen, se conocen y se llevan a cabo políticas de selección y contratación?
Es necesario verificar que las características del candidato se ajusten a las
requeridas por la organización.
¿A quién se desea seleccionar: a los mejores candidatos o a los menos malos?
En este punto se deben reunir todos los aspectos de los candidatos y
analizarlos antes de tomar la decisión, tomando en cuenta las características de
la persona “ideal” contra las características del candidato.
4. Contratación:
Una vez concluido el proceso de selección, las entrevistas y pruebas que cada
compañía determine, el reclutador en conjunto con el responsable del área donde se
encuentra la vacante tomará la determinación para seleccionar al candidato que mejor
se acople a las necesidades del puesto y de la organización.
Para tomar dicha determinación, autores como Guth (2012:121) sugieren que se
respondan dos preguntas claves:
1. ¿Puede desempeñar el puesto?
2. ¿Desea desempeñar el puesto en la organización?
Lo anterior tiene el propósito de abrir la posibilidad de comparar los resultados
obtenidos por los candidatos en las diferentes pruebas realizadas durante el proceso de
selección contra los requerimientos del puesto donde existe la vacante. Dicha
determinación es importante para el proceso y la permanencia del nuevo empleado,
una decisión apresurada puede deliberar en rotación de personal, inversión de
capacitación para el nuevo integrante o bien tener en la organización empleados que no
están conformes y se irán en la primera oportunidad que tengan.
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En un proceso de selección la mayoría de los candidatos no son seleccionados, no
debemos descuidar la manera como notificamos a dichos candidatos que no han sido
seleccionados, es una forma de mostrar responsabilidad, congruencia y agradecimiento
por el tiempo que cada uno de ellos destino al proceso, la forma como notifiquemos al
candidato que no ha sido seleccionado construye en él una imagen de nuestra
organización.
El candidato debe enterarse lo antes posible de la decisión, en general no se da una
explicación detallada de los puntos por los cuales no fue seleccionado, dado que esto
puede causar comparaciones y malas interpretaciones por parte del candidato hacia
nuestra organización, la sugerencia es mencionarle que no cumple con todos los
aspectos que la organización requiere para el puesto en cuestión, puede sonar duro,
pero siempre es mejor notificar la decisión lo antes posible, recordemos que la persona
está en búsqueda de un empleo y podría estar esperando esta determinación para
continuar con dicha búsqueda. En la notificación se debe ser cuidadoso de no crear
falsas expectativas tales como mencionarle que su expediente quedará en la lista de
próximos candidatos a considerar en un futuro, salvo que esta sea una alta posibilidad
a corto plazo, no más de seis meses.
Pese a la efectividad y rapidez de realizar esta notificación vía telefónica, en todos los
casos debe realizarse por escrito, el correo electrónico es la mejor opción en la
actualidad, siguiendo una plantilla, como se muestra en el siguiente ejemplo:
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Una vez revisado el tratamiento que se debe brindar a los candidatos no
seleccionados, revisemos el tratamiento para el candidato que ocupara la posición
vacante.
El siguiente paso es la contratación, esto es, la formalización de una relación de
trabajo, a través de un contrato individual de trabajo; el artículo 20 de la Ley Federal del
Trabajo lo define como “es aquel por virtud del cual una persona se obliga a presentar a
otra un trabajo personal, subordinado, mediante el pago de un salario”.
De acuerdo con la mencionada Ley, el contrato deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón
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II. Si la relación del trabajador es por obra o tiempo determinado o
indeterminado
III. El servicio o servicios que deberán prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible
IV. El lugar o lugares dónde debe prestarse el trabajo
V. La duración de la jornada
VI. La forma y el monto del salario
VII. El día y el lugar de pago del salario
VIII. La indicación de que el empleado será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
Cabe mencionar que la Ley especifica que en caso de no existir un contrato con el
empleado, esto no exime al patrón de la responsabilidad laboral.
Socialización organizacional,
Un factor distintivo de las organizaciones, es su “cultura corporativa” ó “cultura
organizacional”, está hace referencia los hábitos corporativos, su forma de vida: sus
políticas, costumbres, reglas, técnicas, códigos de conducta, normas y expectativas que
comparten los miembros de la empresa, refleja la mentalidad que predomina en ella.
Dicha cultura corporativa deberá ser transmitida al nuevo personal, esto puede ser de
una manera planeada en la cual se siga un proceso para conducir al empleado, o bien
este la irá conociendo durante sus primeros días, semanas o meses de estancia.
Según Chiavenato (2002: 179), toda cultura organizacional se manifiesta en tres
niveles diferentes:
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1. Los artefactos: Constituyen el primer nivel de la cultura el más superficial,
visible y perceptible. Los artefactos son los elementos concretos que cada
uno ve, oye y siente cuando se encuentra en una organización. Son
elementos que nos pueden indicar visual o auditivamente como es la cultura
de la organización. Incluye los productos, servicios y estándares de
comportamiento de los miembros de la organización.
2. Valores compartidos: Constituyen el Segundo nivel de la cultura. Son los
valores destacados que se tornan importantes para las personas los cuales
definen las razones para hacer lo que hacen. Funcionan como justificaciones
aceptadas por todos los miembros. En muchas organizaciones los valores
fueron creados originalmente por los fundadores de la organización.
3. Presupuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de
la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, percepciones,
sentimientos y presupuestos dominantes en las personas
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La cultura organizacional representa la manera en que una empresa ve el ambiente y
se ve a sí misma. Los elementos principales de la cultura organizacional se presentan
en la cotidianidad del comportamiento observable en la personas dentro de la
organización, en los diferentes roles, como subordinado, como coordinador, como
director, en una junta de trabajo con compañeros del mismo nivel, etc. Lo cotidiano del
comportamiento referente a cómo interactúan las personas, el lenguaje, los gestos
utilizados, las rutinas y procedimientos comunes y cotidianos.
A través de las normas o reglas que influyen en los grupos y sus comportamientos, por
ejemplo los días para vestir informal, asignación de cajones para estacionamiento
Los valores dominantes también son parte de la cultura organizacional, estos valores
son defendidos por la organización, entre los básicos más comunes se encuentra la
ética, la honestidad, el respeto por las personas, la calidad de sus productos, etc.
La filosofía administrativa cuyo papel es guiar y orientar a las políticas de la
organización, respecto de clientes, empleados y accionistas
Las reglas del juego: cómo funcionan las cosas, cómo es el lenguaje dentro de la
organización, que debe aprender un nuevo empleado para tener éxito y ser aceptado
como miembro de un grupo, pudiendo ser la forma de actuar o vestirse
El clima organizacional el cual se presenta a través de los sentimientos de las personas
y la manera en cómo interactúan entre sí, con los clientes y los elementos externos
De esta manera la misión, los objetivos organizacionales y la cultura organizacional
conforman en contexto en el cual los empleados se desarrollan dentro de la
organización, ante la integración de un nuevo elemento se espera que este último
adquiera dicha cultura, por medio de la socialización.
La socialización organizacional como concepto hace referencia al medio por el cual las
organizaciones promueven la integración de sus nuevos componentes, creando un
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ambiente favorable para que las personas puedan sentirse bienvenidas y ubicadas en
la organización de la cual ahora forman parte.
La socialización es el proceso por el cual un empleado comprende, acepta y valora las
normas de la organización cuyo objetivo es brindar orientación a las personas, es el
primer paso para su adecuada colocación en las distintas actividades dentro de la
organización, apoyarles a tener claro su papel a desarrollar y los objetivos que su
puesto y la organización persigue. Lo anterior se lograra mediante programas
establecidos por cada organización. Chiavenato (2002) su función principal es la de
desarrollar en el nuevo empleado un compromiso con la organización, así como la
lealtad ante ella.
Este proceso siempre se está proyectando, sin embargo ante la llegada de un nuevo
integrante, cobra valor muy especial, porque cuando una persona se integra a una
organización, esta deberá descubrir un mundo nuevo, y aprender de él mediante la
socialización es decir, deberá interiorizar las normas o valores de la nueva cultura que
lo rodea, desenvolverse con el entorno y sus compañeros de trabajo, para ello el nuevo
empleado requiere de una guía. Guiar significa encaminar, mostrarle el lugar de origen
y el destino al que se pretende pueda llegar, estableciendo metas y resultados que
deben alcanzar. Tan importante es clarificar a la persona los objetivos, como ayudarle a
comprender la cultura organizacional en la cual ahora se encuentra inmersa.
Según Kolb (1987) en la socialización organizacional se incluyen por lo general:
1. Las metas fundamentales de la organización
2. Los métodos preferidos para alcanzar las metas
3. Las responsabilidades fundamentales del miembro en el rol que le adjudica la
organización
4. Las pautas de conducta necesarias para el desempeño eficaz del rol
5. El conjunto de reglas o principios concernientes a la conservación de la
identidad y la integridad de la organización
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Métodos:
Los métodos de socialización más comunes son:
1. El proceso de selección: En este proceso el empleado tiene acceso a
información de la cultura organizacional predominante, las dinámicas de
trabajo, los compañeros, los objetivos de la empresa, etc.
2. Contenido del puesto: Una vez dentro de la organización el empleado debe
recibir tareas retadoras, que le resulten atractivas y le permitirán prepararse
para retos futuros con mayor dificultad
3. El supervisor como tutor: El Nuevo integrante estará acompañado por su jefe
inmediato, quien se ocupará de integrarlo a la organización,
4. Equipo de trabajo: como su nombre lo dice, se asigna al grupo con el cual
deberá trabajar el nuevo empleado, la tarea de socialización.
5. Programa de integración: Es un programa formal e intensivo de integración
inicial destinado a los nuevos miembros de la organización.
Importancia del proceso de integración e inducción al puesto para los
empleados.
Debemos estar conscientes que las personas son el principal bien dentro de las
organizaciones y que en todo momento estas personas pueden tomar la determinación
de abandonar la organización, motivados por diversos factores, el índice de rotación
dentro de las primeras semanas o meses dentro de las organizaciones es de los más
importantes y costosos. Uno de los factores que determinan esta rotación es que el
empleado no logra hacer “clic” dentro de ese nuevo ambiente, una decisión que pueda
ser anticipada, porque aún no cuenta con los elementos necesarios para tomar la
decisión, pero le sugieren una idea de cómo será su día a día, como bien lo menciona
Guth (2012: 134)
23
“Las necesidades básicas de seguridad, pertenencia, estima y reconocimiento se
satisfacen en el nuevo trabajador con un programa bien diseñado e implementado de
integración de recursos humanos. Los procedimientos improvisados, las bienvenidas
casuales y la falta de información pueden precipitar la ansiedad, la desilusión, la
conducta defensiva o, en el caso extremo la renuncia súbita”.
Por lo anterior, Centraremos nuestra atención en el programa de integración o
inducción al puesto, dado que sus componentes proporcionan la forma más integral
para poder guiar a un nuevo empleado hacia una socialización organizacional.
El programa de integración, involucra toda una planeación específica, que llevará de la
mano al nuevo empleado de una manera estructurada, formal e intensiva a reconocer a
la nueva organización a la cual se está integrando; se trata de un temario o esquema
que tiene por objeto familiarizarlo con el lenguaje habitual, sus usos y costumbres
internos (en otras palabras la cultura organizacional), la estructura de la organización
(las áreas o departamentos que existen), los principales productos y servicios, y la
misión y los objetivos de la organización. También se llama “programa de inducción” y
representa el principal método para adoctrinar a los nuevos participantes en las
prácticas de la organización. Su objeto es conseguir que aprendan y absorban los
valores, las normas y las pautas de comportamiento que la organización considera
imprescindibles y relevantes para el buen desempeño de sus actividades.
El programa de integración busca lograr que el nuevo empleado asimile, de forma
intensiva y rápida en una situación real o de laboratorio, la cultura organizacional y se
comporte, de ahí en adelante como un miembro que porta la camisa de la organización.
En algunas organizaciones los programas de integración los desarrolla el órgano de
entrenamiento, mientras que en otras los coordina este y los ejecutan los gerentes de
línea, supervisores o coordinadores de departamento. Son programas que duran de
uno a cinco días, dependiendo de la intensidad de socialización que la empresa desee
imprimir, pero después cuentan con un seguimiento del nuevo participante a mediano
plazo a cargo del gerente o supervisor que funcionan como tutores de los nuevos
24
participantes y que tienen la responsabilidad de evaluar su desempeño. En caso de que
el nuevo miembro ocupe un puesto destacado, en los niveles de gerencia o de
dirección el programa de integración puede durar meses, con una agenda que
programa su permanencia en distintas áreas o departamentos dentro de la
organización, con un tutor permanente (su gerente o director) y un tutor específico para
cada área o departamento incluido en la agenda.
El nuevo colaborador generalmente recibe un manual que contiene información básica
para su integración a la organización, el cual ayudará a familiarizarse y tener a la mano
la información.
La socialización organizacional constituye el esquema de recepción y bienvenida de los
nuevos participantes.3
La socialización organizacional es de suma importancia en las organizaciones, dado
que cuando un empelado recibe un programa de socialización organizacional tendrá un
impacto positivo en su percepción hacia la organización a la cual se integra, esto le
genera motivación. Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera, generando tendencia hacia un comportamiento específico.
Todas las personas tenemos motivos, al integrarnos a una organización ha dejado de
ser el único determinante “ganar dinero”, los motivos para integrarse a una organización
van más allá y según la teoría de “generaciones en el trabajo” desarrollada a partir de
1980 por William Stratuss y Neil How las nuevas generaciones en el trabajo, los
elementos más jóvenes llamados generación X, que para 2014 oscilan entre 35 y 54
años de edad, representando actualmente el mayor volumen de la fuerza laboral en el
mundo, quienes se están integrando o ya forman parte de la fuerza laboral, así como
los llamados generación “Y”, que para el año 2014 cuentan con edades entre 19 y 34
años. Estas generaciones buscan más que ganar dinero, experiencia, y prestigio al
3 Cfr. Chiavenato, Idalberto, Gestión del talento humano, edit. McGraw Hill, México 2009, p 176 – 178
25
trabajar para una determinada organización, estas generaciones son motivadas por
distintos impulsos, tales como balance vida laboral y familiar, que sus trabajos les
permitan ser innovadores y participativos.
Las organizaciones deben tener en cuenta los motivadores de las personas, porque en
la medida en que estos se encuentren motivados, darán su mejor esfuerzo en pro de la
organización con sana permanencia dentro de la misma
Chiavenato (2000:68-69) destaca que existen tres premisas que determinan el
comportamiento humano
1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento.
Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o
externos.
2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre está dirigido u
orientado hacia un objetivo.
3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento
existe un ‘impulso’, un ‘deseo’, una ‘necesidad’, una ‘tendencia’, expresiones
que sirven para indicar los ´motivos’ del comportamiento.
Como responsable de recibir a un nuevo empleado dentro de la organización debe
saber que muy probablemente las personas no eligieron a la organización solo por la
remuneración económica que representa, son motivados por diferentes factores y uno
de ellos es la calidad de las experiencias que está dispuesto a vivir dentro de la
organización, todo ser humano se crea conceptos desde el inicio de la experiencia.
“Pues no hay que olvidar que las primeras impresiones tienden a ocupar el campo de
conciencia y suelen ser más duraderas. Debe entonces todo el empeño en que sean
positivas” (Rodríguez, E., Mauro, 1991, p19.). Utilice a su favor las motivaciones
positivas que tiene el empleado para pertenecer a la organización.
26
De acuerdo con Chiavenato (2002:190-194) y Grados (2003:327-328) destinar al
empleado un programa de socialización adecuado para el nivel del puesto que ocupará
es redituable para la organización y para el empleado, entre los beneficios que esto
traerá se encuentran:
a) Para el empleado:
Reducir la ansiedad: La ansiedad es generada ante la incertidumbre. El empleado sabe
que está en una nueva organización, pero no la conoce, está seguro de sus
conocimientos técnicos y profesionales; gracias al proceso de selección tiene una
noción de la labor que desempeñara, pero desconoce a la organización, sus formas de
conducirse y por tanto si tendrá éxito en este nuevo ambiente que le rodea. Cuando el
empleado tiene la oportunidad de conocer el contexto en el cual actuará, la
incertidumbre se disminuye y se fortalece la seguridad ante el nuevo empleo
Identificación: Los nuevos integrantes, quieren dejar de ser los “nuevos”, buscan
integrarse, pertenecer a la organización.
Guía para una conducta aceptable: la dinámica de la organización, las reglas no
escritas que guían las conductas de sus compañeros y que son observables, al
identificarlas y replicarlas el empleado se sentirá más seguro en referencia a su forma
de conducirse dentro de la organización
Acariciar expectativas realistas: A través del programa de socialización los empleados
conocen las expectativas que tiene la organización referente a su labor, los valores de
la organización y en dado caso, lo que el empleado puede esperar de la organización
en términos de crecimiento personal. Esto resulta particularmente importante, porque
en este punto introductorio el nuevo empleado puede fortalecer o declinar su
compromiso con este nuevo empleo.
Mayor facilidad para sus labores: derivado de la socialización e inducción, el empleado
clarifica las actividades a desempeñar y adquiere un panorama general para poder
27
realizarlas, minimizando interrupciones a otros empleados para pedir orientación
respecto a las actividades a realizar.
b) Para la organización
Reducir la rotación: En concordancia con el punto anterior, durante los primeros meses
de trabajo la rotación es más elevada, justamente porque el empleado podría sentirse
poco orientado, no conocer los objetivos que se esperan de él, la forma de conducirse,
prácticas comunes, etc. En contraste, si el empleado recibe un programa de
socialización adecuado y pese a ello decide abandonar la organización, esto pude
resultar beneficioso, ninguna organización desea entre sus colaboradores a personal
poco comprometido, o “de paso”, es decir quienes permanecen en la organización en la
espera de conseguir otro empleo.
Reducir costos: Mientras más alta sea la taza de rotación, mayor tendrá que ser el
presupuesto para la selección de personal.
Ahorrar tiempo: Cuando el empleado no conoce la organización, su cultura, a sus
compañeros, lo que se espera de él ni los roles de sus compañeros, pierde tiempo
tratando de entenderla, por ello de inicio invertirá mayor tiempo del requerido en
desarrollar sus actividades, aunado a que estas pueden tener deficiencias dado que no
se acoplen a las necesidades específicas de la compañía, lo cual constituye un círculo
vicioso en el cual el empleado no se siente seguro ni útil dentro de su nuevo trabajo.
Adopción de normas: La mayoría de los empleados cumplirá con las reglas si durante
el proceso de socialización comprende los lineamientos, significado y objetivos.
28
Inducción al puesto
La inducción al puesto es distinta al proceso de socialización organizacional. El orden
lógico a seguir en el proceso de integración del empleado es el siguiente:
1. Proceso de selección
2. Socialización organizacional
3. Inducción al puesto
El propósito de la inducción al puesto es particularizar y clarificar al empleado las
actividades que deberá cubrir, mismas que se encuentran consideradas en la
descripción del puesto, proveerle de los contactos que le serán útiles para completar las
tareas así como su lugar de trabajo.
Si bien es cierto que en el proceso de selección se evaluó que el candidato cubra con
los conocimientos técnicos para el desempeño de las actividades, se debe tener en
cuenta que todas las empresas son distintas, poseen diversos estilos y protocolos para
hacer las cosas.
Para el opimo desempeño del proceso de inducción se debe elaborar una lista
verificable o guía para quienes participarán en el proceso de inducción, esta misma lista
se puede compartir con las áreas o personas que participarán en el proceso de
inducción.
Normalmente el proceso de inducción es responsabilidad del área de recursos
humanos y del jefe inmediato del integrante, dado que dicho proceso abarca aspectos
de relativos a la organización y al puesto.
Inducción a la organización: es posible incluirla en la socialización organización, dado
que en este aspecto de la inducción el nuevo empleado reconoce los objetivos y
29
características de la empresa, brindándole todos los aspectos para que en poco tiempo
logre sentirse integrado. Este tipo de inducción es impartido por el departamento de
recursos humanos.
Lo más común a incluir en este aspecto de la inducción es:
Historia de la organización
Políticas generales del personal
Indicaciones sobre la disciplina
Prestaciones a las que tiene derecho
Normalmente las actividades a seguir en esta etapa, según Grados (1999: 325-334)
son las siguientes:
Recursos humanos, mediante una reunión el primer día de trabajo con los nuevos
empleados, realiza las siguientes actividades:
a) Breve bienvenida a la organización, que además puede incluir un mensaje
informal de la dirección general, puede ser un mensaje escrito e inclusive un
video
b) Propiciarle al nuevo empleado una idea de la organización a la que se va a
integrar. Su historia, productos, misión, filosofía, valores, etc.
c) Comunicarle las políticas del personal: que espera la organización de él y lo que
pueda espera el de la misma
d) Hacerle saber las reglas generales sobre disciplina: lo que debe hacer y lo que
debe evitar
e) Informarle acerca de los beneficios y prestaciones que tundra como miembro de
la organización, formatos que deberá requisitar
f) Proyección de videos en los cuales se refuerce lo ya platicado con los
empleados
g) Manual de bienvenida, este también puede ser entregado posterior a la firma del
30
contrato, con el propósito de que el empleado pueda comenzar a familiarizarse
h) Sesión de preguntas y respuestas
i) De manera opcional, siempre recomendable, aplicar un cuestionario para
identificar la información que el empleado ha retenido en esta inducción
j) Recorrido por las instalaciones, destacando aspectos importantes como lugar de
registro de asistencia, sanitarios, cafetería, salas de juntas, etc.
k) Presentación con el jefe inmediato superior, preferentemente llevar al empleado
al lugar donde desempeñará sus labores y presentarlo con sus subordinados y
compañeros de trabajo.
Referente a la inducción al puesto, tiene por objeto guiar al nuevo empleado hacia
su puesto, en esta inducción las tareas recomendadas son:
a) Que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que
habrá de ser su jefe, si el jefe participo en el proceso de selección y de alguna
manera ya se conocen, recursos humanos deberá llevarlo hasta el jefe inmediato
b) El jefe inmediato deberá presentarlo con sus compañeros de trabajo
c) El jefe deberá explicar en qué consistirá su trabajo, para ello se apoyará de la
descripción de puesto, en este punto es importante proveerle al empleado una
copia de dicho documento con el fin de poder consultarlo y conocerlo a detalle.
Este tipo de inducción permite generar en el empleado generar una imagen positiva
de su jefe, compañeros de trabajo y organización en general, además de proveerle
las expectativas a desempeñar en su nuevo puesto.
En esta inducción es crucial que el jefe inmediato prevea el tiempo que deberá
invertir con el nuevo empleado para mostrarle los aspectos anteriormente
mencionados, poder discutirlos y clarificar todas las dudas que puedan surgir por
parte del nuevo empleado.
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Capítulo 2: Aspectos necesarios para construir un proceso de integración
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En el capítulo anterior se destacó la importancia que tiene la forma en la que es
recibido a un nuevo empleado en la organización, es decir la iniciación que tendrá en
un nuevo entorno, preponderando la buena relación e impresión desde el primer día de
trabajo; destacamos también que un programa de integración tiene varios propósitos,
entre los que destacan enviar mensajes claros referentes a la organización en la cual
se está integrando, de las actividades a desarrollar, el ambiente de trabajo y muy
importante, lo que la organización espera del desempeño técnico y organizacional de
este nuevo integrante. Este segundo capítulo se presentarán los aspectos que se
deben incluir en el proceso de integración, a través de esta secuencia de pasos, el
nuevo integrante en la organización podrá sentirse útil, e importante desde el primer día
de trabajo.
Para la elaboración del contenido del presente capitulo se retoma y entrelazan diversos
contenidos de diferentes autores, entre ellos Guth (2012), Chiavenato (2009), Grados
(2003), Dessler (2009) y Mercado (2001), notables autores en materia de
administración y recursos humanos.
33
El programa de integración. El programa de integración se considera una tarea administrativa, cuyo propósito es
brindar al nuevo integrante, de manera gradual y ordenada los elementos necesarios
para su grata y eficiente integración a la organización, así como las funciones que
deberá desempeñar, todo lo anterior dentro del marco de las características particulares
de la cultura organizacional, esto último es importante dado que cuando una persona se
integra a una cultura desconocida muchas de las características de su repertorio
conductual pierden sentido: forma de saludar, cuando tomar enserio algún comentario,
como relacionarse con los compañeros y superiores, etc.; no importa que tan efectiva
sea la persona para adaptarse al nuevo medio, esta pérdida de su repertorio cultural le
provoca ansiedad. Algunos autores como Guth, llaman a esto “impacto cultural”.
Algunas recomendaciones sencillas para suavizar los efectos del impacto cultural:
1. El personal a cargo del programa de integración, debe estar consciente de dicha
perdida de repertorio cultural y que esto le provocará al nuevo integrante
ansiedad e inclusive un poco de inseguridad o nerviosismo en los primeros
acercamientos
2. Recordar que dicha pérdida esta en la mente de las personas y es temporal,
para superarla se requiere de la disposición del nuevo integrante para
relacionarse en el nuevo medio
3. Hacer saber al nuevo integrante que el impacto cultural es una excelente
oportunidad para renovarse, aprendiendo y aportando al nuevo entorno
¿Quién deberá impartir el programa de integración?
Concluida la contratación del empleado, comienza la fase de integración del recurso,
esta tarea generalmente se asigna al reclutador, como representante del área de
recursos humanos, sin embargo el formato que a continuación se plantea sugiere que
el programa sea ejecutado por el área de recursos humanos, alternando con el gerente,
supervisor o coordinador del área a la cual se integra el empleado.
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Elaboración del programa de integración Para llevar a cabo la función de integración, la organización debe contar con un programa establecido. Para construir un buen inicio de un programa de socialización, de acuerdo con Guth
(2012:140), deberá plantearse y resolver las siguientes preguntas básicas:
1. “¿Qué información y a qué personas debe conocer el nuevo empleado dentro de
su medio ambiente laboral inmediato, para sentirse a gusto, bienvenido y seguro?
2. ¿Qué impresiones e impactos quiere causar la organización en el nuevo
empleado el primer día de trabajo?
3. ¿Qué procedimientos y políticas debe conocer y entender nuevo empleado el
primer día a efecto de que no se repitan las posibles fallas en el Segundo día?
4. ¿Qué experiencias puede brindarle la empresa al nuevo trabajador en el primer
día para generar en él o ella una actitud positiva?
5. ¿Qué puede hacer la empresa para ayudarle al nuevo trabajador a lograr lo
anterior sin que se sienta abrumado?”.
Referente a la estructura de la organización, es decir cómo está constituida
orgánicamente, la posición que corresponde al nuevo empleado, los objetivos
organizacionales, etc. Al construir el programa de integración debemos cerciorarnos de
contemplar los siguientes componentes:
Bienvenida El propósito es dar al integrante un recibimiento, que manifieste que la organización está en la mejor disposición y agrado para incluirlo en el equipo de trabajo Retomando algunos de los aspectos mencionados por Guth (2012:134-136)
Mensaje de bienvenida: Lo ideal es que este sea a cargo del Director General o
alguna otra autoridad dentro de la organización y que sea a través de una
presentación en persona, sabemos que difícilmente esto es posible por la carga
de trabajo y horarios, en dado caso un video es una buena alternativa, o bien un
texto corto dirigido a los nuevos empleados como última opción.
Historia de la organización: El propósito de este apartado es compartir al
35
integrante una breve, pero completa reseña referente a la empresa a la cual se
está integrando, los aspectos mínimos recomendables a incluir son: año de
creación, fundador o fundadores, lugar de creación, propósito al fundar la
organización, aspectos generales de evolución del negocio, estatus actual de la
organización y explicación del logotipo.
El negocio de la organización: Propósito actual de la organización.
Asuntos organizacionales Hace referencia a aspectos particulares de la organización, no necesariamente del puesto que ocupará el integrante. El propósito es darle al integrante un panorama de la empresa, sus orígenes y su propósito:
Misión, Visión y Valores organizacionales: De acuerdo con Roberto Espinoza, especialista en marketing, la definición, implementación, fe y confianza por parte de todos los integrantes de la organización en estos tres aspectos es crucial, ya que les brinda un sentido de pertenencia y dirección en todos los aspectos relacionados con la organización, e inclusive traspasando las fronteras de lo laboral a lo personal: “Esta garantizado que las empresas, que disponen de una declaración explicita y compartida (tanto con clientes como empleados) de su misión, visión y valores orientan mejor sus acciones de marketing y afrontan de forma óptima sus imprevistos, ya que tanto sus directivos como los empleados saben perfectamente, quienes son, quienes quieren ser en un futuro y los valores que tienen para poder conseguirlo”.4 Dado lo anterior, revisemos como definir cada uno de estos aspectos, complementándolo con un ejemplo real, tomado de la empresa mexicana Grupo Modelo, disponible para todo el público en http://m.gmodelo.mx/quienes/vision.jsp: Misión: Define, principalmente, cual es nuestra labor o actividad en el mercado, además se puede completar, haciendo referencia al público hacia el que va dirigido y con la singularidad, particularidad o factor diferencial, mediante la cual desarrolla su labor o actividad. Para definir la misión de nuestra organización, se recomienda responder algunas de las siguientes preguntas: ¿qué hacemos?, ¿cuál es nuestro negocio?, ¿a qué nos dedicamos?, ¿cuál es nuestra razón de ser?, ¿quiénes son nuestro público objetivo?, ¿cuál es nuestro ámbito geográfico de acción?, ¿cuál es nuestra ventaja competitiva?, ¿qué nos diferencia de nuestros competidores?, veamos la misión de Grupo Modelo:
4 http://robertoespinosa.es/2012/10/14/como-definir-mision-vision-y-valores-en-la-empresa/, consultado 01 dic
2014, 10:48 has.
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La visión define las metas que pretendemos conseguir en el futuro. Estas metas
tienen que ser realistas y alcanzables, puesto que la propuesta de visión tiene un
carácter inspirador y motivador. Para la definición de la visión de nuestra
organización nos ayudará responder a las siguientes preguntas: ¿qué quiero
lograr?, ¿dónde quiero estar en el futuro?, ¿para quién lo haré?, ¿ampliaré mi
zona de actuación?:
Los valores, son principios éticos sobre los que se asienta la cultura de nuestra
organización y nos permiten crear nuestras pautas de comportamiento. Los
valores son la personalidad de la organización, no necesariamente una
aspiración a futuro, deben plasmar la realidad de la organización. No es
recomendable formular más de 6 valores, responder las siguientes preguntas
nos ayudará a definir nuestros valores corporativos, ¿cómo somos?, ¿en que
creemos?
Productos y/o servicios que brinda la organización: En este aspecto es importante señalar la gama de aspectos en los que participa el negocio y la forma como los realiza.
Organigrama: Es la representación gráfica de la organización, en la cual se plasman las estructuras departamentales, se puede incluir el nombre de las personas que las dirigen, el propósito del organigrama es brindar una idea uniforme de la estructura formal de la organización, de una manera fácil de entender, sin ser muy saturado, es decir, no se deben incluir necesariamente todas las estructuras de la organización, solo las principales, por ejemplo, si el nuevo integrante tendrá contacto directo con algunas gerencias, se puede incluir en el organigrama las estructuras de Dirección, gerenciales y laterales, de la posición a ocupar y subordinados en caso de contar con ellos. Existen diferentes tipos de organigrama, según destaca Mercado (2001:331-348), los tres más comunes son:
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Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide, de arriba abajo. Cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros a un nivel inferior, ligado por líneas que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad y así sucesivamente.
Algunos autores acostumbran poner al margen la clase de nivel administrativo que corresponde a las posiciones, tales como dirección, subdirección, administrativo, operativo, etc. Esta información apoya de manera rápida la comprensión de las relaciones y los niveles jerárquicos de la organización.
Una característica de estos organigramas, es que si la organización tiene varios niveles jerárquicos y dependencias entre sí, podría tornarse muy grande, si este es el caso de su organización, la sugerencia es hacer un organigrama que comprenda hasta el primer nivel lineal y staff de la organización y por independiente realizar un organigrama por cada división, departamento o sección.
Ejemplo de organigrama vertical:
Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha. Al igual que el organigrama vertical, en este tipo de estructura se comienza con el nivel
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jerárquico máximo a la izquierda y haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha.
Este tipo de organigrama tiene la característica de facilitar la lectura, dado que esta elaborado siguiendo la estructura en la cual estamos acostumbrados a leer
Mixto: Es una combinación entre el horizontal y el vertical.
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Posición del nuevo empleado dentro de la organización: (contactos y apoyos
dentro de la organización) Prestaciones y beneficios Objetivo: Dar a conocer al nuevo integrante los aspectos fundamentales de los procedimientos, organización y marco jurídico. Una definición de prestación, según Gary (2009:510): Pagos económicos y no económicos indirectos que los empleados reciben por continuar trabajando en la empresa. Dichos pagos representan parte importante de los ingresos que percibe el empleado, representando ventajas con respecto a otras empresas, por ello, durante las entrevistas tanto los reclutadores, como los candidatos abordan el tema, de manera informativa; durante la inducción es el mejor momento de reforzar la información con mayor profundidad.
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Retomando lo mencionado por Chiavenato (2009:191), Guth (2012:135-139) y Grados (2003:328-331), algunas de las características del trabajo, que el empleado requiere conocer son: Horarios laborales, relaciones y políticas
Horario de trabajo: hace referencia a la hora de entrada y salida del
empleado, intervalos para tomar alimentos, etc. Al respecto la Ley Federal del
Trabajo, señala en su artículo 716: Son horas hábiles las comprendidas entre
las siete y las diecinueve horas, salvo el procedimiento de huelga, en el que
todos los días y horas son hábiles.
Periodos de descanso: Periodo de inactividad en la prestación del trabajo
que, no obstante, resulta generalmente retribuido5
Faltas al trabajo: Ausencias del trabajador en horarios laborales
Registros y controles: Es importante reforzar las formas, lugar y tiempo,
mediante los cuales el integrante de la organización deberá checar sus
accesos a las instalaciones, en caso de existir.
Días de paga: Días en los que el empleado contará con la remuneración por
su trabajo (quincenalmente, semanalmente, catorcenalmente, etc.), pese a
que esta información se menciona en el contrato de trabajo
Prevención de accidentes: Mencionar las políticas existentes de seguridad
Utilización de teléfonos: Hacer saber al integrante las políticas de uso de
líneas telefónicas costeadas por la organización.
Supervisión: Clarificar la línea de mando y reporte para las actividades que
desempeñará.
Lugar de trabajo: lugar asignado a su posición, así como área o áreas,
específicas en la cual desempeñará sus actividades
Lugares de utilización y movimiento: áreas comunes tales como lugar donde
se sacan las copias, comedor, áreas reservadas para fumadores, etc.
Reglamento interno: Destacar al menos los puntos generales, así como
5 Fernández – Ríos, Manuel. Diccionario de Recursos Humanos. Organización y
dirección. Díaz de Santos. España 1999 [upn.HD4904.7 D5.3]
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entregar el reglamento impreso o bien dónde deberá consultarlo. Es
importante mencionar que conocer el reglamento es responsabilidad
individual del empleado.
Prestaciones:
Vacaciones y descanso semanal: Señalar al empleado los periodos de
vacaciones, según lo estipulado y en la Ley Federal del Trabajo o bien si
la empresa ofrece una prestación adicional a la dispuesta en dicha Ley.
Días feriados: o día festivo, hace referencia a los días en los que no se
labora, según la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 715 señala: Son
días hábiles todos los del año con excepción de los sábados y domingos,
los de descanso obligatorio, los festivos que señale el calendario oficial y
aquéllos en que la Junta suspenda sus labores.
Seguro de vida de grupo: En caso que la empresa brinde esta prestación
Estacionamiento y transporte: Si la organización cuenta con área para
estacionamiento de los vehículos de los empleados, si ofrece algún apoyo
para pago de pensión, o bien si ofrece algún otro tipo de apoyo como
transporte gratuito a determinados puntos de la ciudad.
Programa de entrenamiento, capacitación y desarrollo de la organización.
Prestaciones especiales
Sindicato: explicación y orientación sobre las relaciones laborales en cuanto
a la injerencia de asociaciones sindicales en la organización y la dinámica
particular que caracteriza la relación sindicato empresa y la “línea política
aceptable”
Planes educativos: si la organización ofrece al empleado alternativas para
capacitarse, tales como descuentos en universidades, plan de desarrollo de
carrera dentro de la organización, etc.
Restaurant y café: Prestaciones con descuentos especiales en
establecimientos.
Gimnasio recreativo: Establecimiento especia para miembros de la
organización, o algún tipo de descuento o plan especial.i
Conocimiento de las instalaciones
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Objetivo: Visita guiada y explicada a todas las instalaciones de la empresa, lo cual ayuda a la persona a ubicarse físicamente dentro de las instalaciones y a conocer la ubicación física de los compañeros o áreas a las cuales deberá acudir. Conocimiento de las instalaciones de la empresa y del área física a la que está asignado. Siempre se deberá incluir y hacer énfasis en la ubicación de los sanitarios, fotocopiado, archivo, comedor o cafetería y enfermería. Presentación con los demás trabajadores, compañeros, jefes y subordinados Deberes del nuevo empleado Objetivo: a través de este apartado, se ayuda al nuevo integrante a comprender los aspectos técnico-laborales para los que fue contratado, a fin de brindarle el panorama exacto de las actividades que deberá desempeñar.
Descripción detallada del puesto (responsabilidades básicas confiadas al nuevo trabajador, procedimientos y procesos operativos que debe conocer para efectuar su trabajo y la parte que el nuevo integrante desempeña en ellos)
Visión general del puesto
Tereas, las cuales determina las obligaciones del puesto (Dessler, 2009:126)
Objetivos del puesto y relación con los objetivos de la organización
Metas y resultados que se deben alcanzar
Evaluación al puesto
Expectativas y estándares de cantidad y calidad del trabajo a realizarse
Cuidados que debe tener de su persona y equipo de trabajo (computadoras, impresoras, maquinaria)
Formato del programa
Un aspecto importante que resaltará aún más el orgullo y el sentido de pertenencia es
que todos nuestros materiales rescaten la esencia de la organización, sus logotipos,
colores y tipografía institucional, cuidando que nuestros materiales cuenten con un
formato limpio, profesional y organizado.
Referente a la forma o materiales que utilizaremos para desarrollar el programa de
integración, se pueden utilizar más de un tipo, a continuación se mencionan algunos de
ellos:
Folleto de bienvenida o “manual de inducción” que cuente con un formato ingenioso,
agradable que invite a leerlo, con ilustraciones y utilizando un lenguaje entendible para
43
todos. La información que se coloque en este folleto deberá ser la que el empleado
requiera consultar con más frecuencia o información básica.
Manual de presentaciones: Cuadernillo organizado que concentra los puntos más
importantes del programa de integración
Video: Es una herramienta didáctica muy útil para concentrar información de manera
audito-visual, una imagen explica más que cien palabras. También lo podemos utilizar
cuando requerimos que algún directivo, gerente o facilitador requiera dirigir algún
mensaje y por cuestiones de logística no es posible.
Visita explicada a todas las instalaciones de la empresa: Este recorrido guiado por
personal que tiene conocimiento de la distribución de las áreas ayuda a la persona a
ubicarse físicamente dentro de la oficina o instalaciones y a ubicar la localización de las
diversas áreas a las cuales deberá asistir.
El siguiente cuadro concentra la información anteriormente plasmada para la
elaboración del programa de integración:
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Evaluación del programa de integración
La evaluación nos permite estimar el éxito de nuestro programa. Para ello podemos valernos de diversas evaluaciones. Grados (2003:335) sugiere aplicar una evaluación inicial y una final que nos permita a través de su comparación identificar el impacto del programa en el participante: Diagnostica o pretest: Se aplica al inicio del curso o programa y sirve de línea base para comparar con los resultados del postest Terminal o postest: Medición de logros finales de aprendizaje. Mide la efectividad del programa. Ambas evaluaciones requieren la misma información por parte del participante, es decir, contienen las mismas preguntas en el mismo orden, esto nos ayuda a contrastar las respuestas del participante antes y después de haber recibido el programa. Ejemplo evaluación diagnóstica ó pretest:
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Evaluación terminal o postest:
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Las evaluaciones anteriores nos permitirán evaluar los conocimientos adquiridos, además de estas evaluaciones, es importante evaluar otros aspectos del programa que de igual manera contribuyen al éxito del mismo. La evaluación de la reacción o satisfacción pretende conocer las impresiones de los asistentes con respecto al programa recién terminado. En esta evaluación nos interesa conocer la opinión que tienen de la información recibida, sus intereses respecto a los temas revisados, su opinión referente a la organización del mismo, esto nos dará algunas pistas sobre los aspectos a mejorar, así como conocer nuevas propuestas para mejorar el programa. Ejemplo de evaluación de la reacción o satisfacción
48
Capítulo 3: Propuesta metodológica para la elaboración del plan de integración.
49
Introducción.
En los capítulos anteriores realizamos una recopilación referente a la relevancia que
tiene un plan de socialización para los empleados en las organizaciones y cómo este
plan impacta directamente sobre la proyección de los empleados, al grado de
comprometerlos y lograr su auto identificación con la organización deseando
permanecer dentro de ella por mucho tiempo.
El presente capítulo, tiene como propósito realizar un ejercicio ilustrativo para la
elaboración del programa de socialización, para ello hemos seleccionado una empresa
orgullosamente mexicana, exitosa no solo en México, sino, en el mundo entero, sus
productos están presentes en 36 países, y es una de las tres empresas mundialmente
más importantes en la comercialización de cemento.
CEMEX es una empresa que nació en Monterrey, Nuevo León años antes del inicio de
la Revolución Mexicana, es un excelente ejemplo, dado que dentro de sus políticas de
crecimiento y funcionamiento procura en todo momento al empleado, confiando,
desarrollando e invirtiendo en su desarrollo, mediante la capacitación e innovación
constante, tal como lo menciona Luigi Valdez en su libro “Innovación el arte de
reinventar el futuro” donde cita el caso de éxito de la cementera regiomontana:
“La habilidad para aprender más rápido que la competencia puede llegar a ser la única
ventaja competitiva para una empresa”, escribió Aire de Geus. Es por esta razón que la
cementera regiomontana creó el sistema e-workforce, que es una internet corporativa
que promueve el intercambio de conocimientos entre el personal y contiene
herramientas para mejorar la productividad y eficiencia. 6
La información empleada, en la elaboración del presente ejemplo de construcción de
programa de socialización ha sido retomada de diversas fuentes, mismas que se
6 Valdez, Luigi. Innovación el arte de reinventar el futuro. Norma. México. 2004
50
localizan en la bibliografía, cuyo único fin es ilustrar con un caso práctico la experiencia
exitosa de procurar de manera prioritaria al elemento humano.7
7 La información contenida en el folleto de bienvenida, manual de presentación o bienvenida y
fue tomada de la página oficial de la empresa: www.cemex.com., las palabras de bienvenida al
empleado, fueron retomadas de (2012, 11). Manual De Cemex. BuenasTareas.com. Recuperado
11, 2012, de http://www.buenastareas.com/ensayos/Manual-De-Cemex/6387508.html
51
Cuestionario inicial
Se parte de un cuestionario inicial, cuyo propósito es clarificar y delimitar nuestro
programa de integración, veamos el siguiente ejemplo:
¡Felicidades! Es usted la persona responsable de diseñar el programa que brinde a los
nuevos empleados un proceso de bienvenida, llamado “programa de socialización”.
Para comenzar a construir nuestro propio programa de socialización, es importante
plantearnos y respondernos el siguiente cuestionario.
Con fines didácticos encontrará respuestas a modo de ejemplo:
Construcción del programada de socialización
Cuestionario inicial para el diseño
Instrucciones: Con el propósito de tener una visión que nos permita el diseño de
nuestro programa de socialización, deberemos responder las siguientes
preguntas, considerando el contexto del nuevo colaborador dentro de la
organización así como la visión de la organización o empresa a la cual se
integra.
6. “¿Qué información, qué personas y áreas debe conocer el nuevo
empleado dentro de su medio ambiente laboral inmediato, para sentirse a gusto,
bienvenido y seguro?
Información: ¿A qué se dedica esta empresa?, ¿Cuál es la visión?, ¿Qué posición
ocupará dentro de la organización?, ¿Qué horarios de trabajo tendrá?, ¿Qué políticas
organizacionales de comportamiento y procesos deberá conocer?, ¿Qué espera la
organización acerca de su desempeño?
Personas: Responsable de impartir el presente programa de socialización, Jefe
inmediato, compañeros de trabajo o ‘pares´ personal de recursos humanos que le
pueden auxiliar en caso de dudas, personal con el que tendrá contacto con el propósito
de cumplir con las tareas que se le asignen.
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7. ¿Qué impresión e impacto quiere causar la organización en el nuevo
empleado el primer día de trabajo?
El empleado deberá saber que nuestra organización es socialmente responsable, ha
obtenido este distintivo gracias a su constante retribución a la sociedad a través de
diversas campañas, así como actuación transparente, amigable, responsable y
comprometida con todos los empleados que colaboramos en ella.
8. ¿Qué procedimientos y políticas debe conocer y entender el nuevo
empleado el primer día, a efecto de que no se repitan posibles fallas en el
segundo día?
Deberá identificar y realizar una práctica del protocolo de acceso a las instalaciones
(horarios, acceso, credenciales, registros, arribo al lugar donde deberá presentarse al
siguiente día)
Conocer los horarios asignados a las diversas tareas (ingreso, horarios para la comida,
horario de salida)
Ubicar áreas comunes (comedor, sanitarios, estacionamientos, centro de fotocopiado,
recursos humanos)
9. ¿Qué experiencias puede brindarle la empresa al nuevo trabajador en el
primer día para generar en él o ella una actitud positiva?
Una bienvenida amable, organizada y puntual
Información transparente y de fácil comprensión
Conocimiento general de las instalaciones, a fin de darle seguridad en su tránsito dentro de
las mismas
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10. ¿Qué puede hacer la empresa para ayudarle al nuevo trabajador a lograr lo
anterior sin que se sienta abrumado?”.
Brindando solo la información necesaria, por ejemplo: se le presentará a su jefe inmediato y a
sus pares de trabajo, pero en el primer día no necesariamente le presentaremos a todos los
empleados o a todas las personas con las que tendrá contacto, debido a que es demasiada
información que no retendrá ni relacionará como es debido.
Folleto de bienvenida
Después del proceso de selección y contratación mencionado en el capítulo anterior,
este es el primer contacto del empleado con la organización. Una excelente
oportunidad para dirigirle un mensaje cordial sin saturarlo de información, para ello se
recomienda un folleto, que le permita conocer aspectos generales de la organización
dentro de un ambiente formal, para visualizar el ejemplo de folleto consulte el ANEXO
A.
Manual de presentación o bienvenida
Asuntos organizacionales, prestaciones y beneficios, ambos aspectos se recomienda
sean plasmados en un manual de presentación o bienvenida, un material impreso, tipo
cuadernillo de participante, que le permitirá al empleado tener la información completa
para su posterior consulta.
Dicho manual de presentación o bienvenida sigue el mismo orden y diseño de un
material que la persona responsable del proceso de socialización utilizará como guía,
generalmente es un Power Point, en el cual con fines didácticos se muestre la
información general, misma que se expone al grupo de manera detallada, dicha
información detallada es la que se plasma en el manual de presentación o bienvenida.
Es recomendable que la persona que elabore el programa considere la realización de
un guión de presentación en el cual encontrará los detalles que debe mencionar al
mostrar la presentación de Power Point.
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Si no desea realizar una presentación, puede llevar a cabo el programa de
socialización revisando en conjunto con el empleado el manual de presentaciones,
haciendo acotaciones y revisiones frecuentemente a fin de enriquecer la presentación.
En este ejemplo, se realizó una presentación en Power Point, así como un manual de
presentación o bienvenida para el participante, nótese que la información de la
presentación de Power Point, sigue el mismo orden con respecto al cuadernillo, sin
embargo la presentación contiene temas generales, los detalles de estos temas si se
desglosan en el cuadernillo del participante.
Para visualizar la presentación de Power Point revise el ANEXO B, el manual de
presentación o bienvenida lo podrá consultar en el ANEXO C.
Conocimiento de las instalaciones.
Con el propósito de hacer de esta una experiencia vivencial, se recomienda realizar un
recorrido guiado por las instalaciones, así como realizar la entrega de un croquis que
señale al menos las áreas comunes.
En este ejemplo, el croquis se incluye en el manual de presentaciones en el ANEXO D
Deberes del nuevo empleado
Tal como se mencionó en el capítulo anterior, los deberes del empleado se detallan en
la descripción de puesto. En este ejemplo no necesariamente se incluye en el
cuadernillo de presentaciones, dado que es información específica, por lo que se
presenta en un formato adicional en el ANEXO E.
Evaluaciones
La evaluación inicial y final nos permitirán identificar el grado de éxito de nuestro
programa de socialización, las podrá consultar en los ANEXO F y G, respectivamente,
la evaluación de la reacción o satisfacción la podrá consultar en el ANEXO H.
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ANEXO A: Folleto de bienvenida
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ANEXO B: Cuadernillo de presentación
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ANEXO C: Manual de presentación
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ANEXO D: Croquis de las instalaciones
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ANEXO E: Descripción de puesto
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ANEXO E Título del puesto: Instructor de capacitación Ubicación: Avenida Ricardo Margáin Zozaya #325, Colonia Valle del Campestre, 66265, San Pedro Garza García, N.L. Horario de trabajo: lunes a viernes de 8:00 a 17:30 Hrs.
Descripción general del puesto Conocer, organizar e impartir los cursos de capacitación empresarial, apegándose al calendario de capacitación determinado
Especificación del puesto Educación formal: Licenciatura en pedagogía, psicología, administración o ciencias de la comunicación Habilidades necesarias: Facilidad de palabra, comunicación, diseño y mejoras a cursos preestablecidos Experiencia; 12 meses en puesto similar Edad: 19 a 40 años Sexo: Indistinto
Funciones
1. Efectuar actividades de capacitación con los empleados que le sean asignados con base en el programa oficial, dentro de un ambiente de seguridad y afecto.
2. Conducir el proceso de enseñanza – aprendizaje tomando en cuenta las
orientaciones que al respecto le hagan el jefe del área ó el director del área de capacitación.
3. Utilizar los recursos didácticos variados y acordes con las actividades de
capacitación a desarrollar y elaborar apoyos didácticos aprovechando los materiales existentes en el medio.
4. Apoyar en la planeación de las actividades de capacitación que se llevarán a
cabo con los empleados a su cargo siguiendo el lineamiento del programa oficial coordinadamente con las otras áreas.
5. Evaluar y aplicar los instrumentos de evaluación para el aprendizaje empleados
de acuerdo a las normas y lineamientos establecidos, que son: evaluación inicial y final.
6. Llevar el control de asistencia del personal a los cursos que imparta, así como
estadísticas y reportes, de acuerdo a los requerimientos que realice el jefe.
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
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7. Asistir a las reuniones técnicas, de planeación y coordinación a las que convoque el jefe o director de capacitación a fin de tratar asuntos relacionados con la capacitación de personal.
8. Apoyar en la elaboración y presentación al inicio del año del proyecto anual de
trabajo al director de capacitación.
9. Coordinar y supervisar las sesiones de capacitación que le hayan asignado, en coordinación con el jefe de capacitación.
10. Detectar las necesidades de capacitación y actualización del personal e informar
al jefe del área a fin de que sean atendidas y participar en la capacitación del personal a su cargo en coordinación con el jefe de área, de acuerdo a los programas que se elaboren para ello.
11. Plantear, orientar y participar en las actividades de la vida diaria.
12. Estimular con su ejemplo al personal, sobre presentación personal, lenguaje y
actitudes positivas.
13. Coordinarse y participar en trabajos de Interconsulta en casos especiales, de acuerdo con el caso y disposiciones del coordinador del Centro.
14. Informar oportunamente al jefe del área pedagógica de cualquier problema que
se presente, con el personal durante la impartición de los cursos.
Objetivos del puesto Apoyar en la elaboración, actualización e impartición de cursos de capacitación a los empleados, con el propósito que estos últimos cuenten con las capacidades necesarias para realizar su trabajo y desarrollarse dentro de la organización.
Relación de los objetivo del puesto con los objetivos de la organización La capacitación es uno de los medios que permiten a la organización que sus integrantes cuenten con las habilidades necesarias que nos permiten innovar y estar presente en los planes de construcción de nuestros clientes atendiendo sus necesidades globales
Visión general del puesto
Realizar la impartición de cursos de capacitación dentro de la organización
Metas y resultados que se deben alcanzar
Garantizar que los empleados reciban la información necesaria para el desarrollar las actividades asignadas
Evaluación al puesto
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El empleado definirá en conjunto con su jefe directo objetivos empresariales, a llevarse a cabo dentro del año inmediato posterior a su definición. Una vez concluido el periodo antes mencionado el empleado y el jefe directo validarán el cumplimiento de los objetivos a fin de asignar una calificación, misma que tendrá impacto en el incremento del sueldo.
Expectativas y estándares de cantidad y calidad del trabajo a realizarse
El empleado deberá apoyar en la planeación y diseño o rediseño de cursos, siempre con actitud positiva, desarrollando e implementando los formatos de evaluación necesarios que permitan parametrizar el logro de los objetivos del curso.
Cuidados que debe tener de su persona y equipo de trabajo
(computadoras, impresoras, maquinaria)
El empleado deberá cuidar en todo momento su imagen personal, misma que debe ser formal La computadora asignada al puesto podrá ser retirada de las instalaciones, siempre velando por el correcto uso de la misma, siguiendo la política de “asignación y uso de equipo corporativo”
Material de uso didáctico.No oficial.
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ANEXO F: Evaluación inicial
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ANEXO F
Programa de integración. Instructor (res)______________________________ Nombre del participante:__________________________________ Fecha:__________________ Con fines exploratorios, te solicitamos respondas las siguientes preguntas con los conocimientos que cuentas actualmente.
1. ¿Cuál es la misión de la
empresa?________________________________________________________
________
2. Menciona algún aspecto de la historia de la
organización______________________________________________________
_______
3. ¿Cuál es la visión de la
organización?___________________________________________
4. ¿Cuáles son los valores de la
organización?_____________________________________
5. ¿Cuáles son los productos y/o servicios que brinda la organización?
________________________________________________________________
6. ¿Cuáles son los horarios de trabajo?
______________________________________
7. Menciona 3 prestaciones que tiene para ti la organización:
________________________________________________________________
8. En la parte posterior de la hoja dibuja un organigrama en el cual señales el lugar
que ocuparás
9. Menciona al menos dos de las actividades que desempeñarás en la
organización: _____________________________________
10. ¿En dónde puedes consultar el reglamento interno?
EVALUACIÓN INICIAL
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ANEXO G: Evaluación final
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Programa de integración. Instructor (res)______________________________ Nombre del participante:__________________________________ Fecha:__________________ Con fines exploratorios, te solicitamos respondas las siguientes preguntas con los conocimientos que adquiriste durante el programa de socialización.
1. ¿Cuál es la misión de la
empresa?________________________________________________________
2. Menciona algún aspecto de la historia de la
organización______________________________________________________
3. ¿Cuál es la visión de la
organización?___________________________________________
4. ¿Cuáles son los valores de la
organización?_____________________________________
5. ¿Cuáles son los productos y/o servicios que brinda la organización?
________________________________________________________________
6. ¿Cuáles son los horarios de trabajo?
______________________________________
7. Menciona 3 prestaciones que tiene para ti la organización:
________________________________________________________________
8. En la parte posterior de la hoja dibuja un organigrama en el cual señales el lugar
que ocuparás
9. Menciona al menos dos de las actividades que desempeñarás en la
organización: _____________________________________
10. ¿En dónde puedes consultar el reglamento interno?
EVALUACIÓN FINAL
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ANEXO H: Evaluación de la reacción
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ANEXO H Programa de integración. Evaluación de la reacción o satisfacción Instructor (res)______________________________ Nombre del participante:_____________________ Fecha:__________________ Instrucciones: La siguiente evaluación tiene como objetivo conocer tus impresiones sobre el curso, ya que son valiosas para el mejoramiento de nuestros futuros programas de integración: 1. Condiciones del lugar: Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( ) 2 . Duración del curso: Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( ) 3. El tiempo de los recesos: Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( ) 4. El contenido del evento lo encontraste Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( ) 5. Materiales Muy adecuado ( ) Adecuado ( ) Poco adecuado ( ) Totalmente inadecuado ( ) ¿Por qué?_________________________________ 6. El manejo del expositor sobre el tema, ¿cómo te pareció? Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo ( ) ¿Por qué? _________________________________ 7. Comentarios o sugerencias adicionales para mejorar el evento:
EVALUACIÓN DE LA REACCIÓN
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Conclusiones
Con la realización del presente trabajo he tenido la posibilidad de:
Reconocer la capacidad del Administrador Educativo para identificar el origen de
situaciones que perjudican a las organizaciones en términos de tiempo y dinero,
originadas por no invertir en la bienvenida e integración de los nuevos miembros
en una organización y en el desarrollo de personal, documentarlos y realizar una
propuesta practica para contrarrestarlos, respondiendo a las necesidades
genéricas y particulares, haciendo una contribución al profesionalismo de los
procesos de integración de los individuos y al desarrollo profesional del
integrante de la organización y a la organización misma
Documentar mi experiencia profesional como responsable de brindar
capacitación y como receptor de la capacitación, destacando ambos aspectos y
la importancia de los mismos, destacando que si las organizaciones aspiran a
tener una alta productividad, desempeño eficiente y empleados comprometidos
deben invertir en el elemento humano
Documentar a través de la experiencia propia, la poca o nula importancia que
algunas organizaciones adjudican a la capacitación y socialización
organizacional, lo cual lleva a una rotación de personal importante en los
primeros meses posteriores a la contratación, reincidiendo en costos y retrabajos
innecesarios
Reflexionar e investigar documentalmente los impactos que genera un programa
de socialización organizacional adaptándolos a un entorno actual en las
organizaciones
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Reafirmar que la socialización organizacional como una forma de capacitación
es un proceso que brinda al integrante de cualquier organización la posibilidad
de sentirse incluido e importante dentro de la misma, lo cual tiene como
resultado un mayor compromiso
Reafirmar que el aprendizaje no se limita a un entorno escolar, sino que este se
encuentra presente en todas las etapas de la vida y un programa de
socialización es una forma para que los integrantes de las organizaciones
puedan adquirir conocimientos específicos de la empresa u organización a la
cual se integran, con lo que pueden sentirse más seguros y comprometidos,
impactando de manera positiva su desempeño y estadía dentro de la misma
Reafirmar que las empresas exitosas reconocen las bondades del programa e
socialización, inducción y capacitación en general como uno de los factores que
contribuyen en su éxito
Destacar que el programa de socialización es una alternativa para canalizar los
conocimientos técnicos de las personas hacia las particularidades de la
organización a la que se integra
A través de la sensibilización documental inculcar al lector la gran oportunidad de
impactar positivamente a un nuevo integrante de la organización
Documentar que dentro del programa de socialización, el proceso de enseñanza-
aprendizaje se convierte en el resultado de una actividad consiente misma que
requiere de una planeación, elaboración, realización y evaluación destacando las
particularidades de cada organización.
102
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empresa/, consultado 01 dic 2014, 10:48 has.
![VISUAL OUNTER FITROOM...Integración con botón de aviso en interior del probador que reciben los empleados para acudir y dar asistencia personalizada [PLUS MONITOR] Integración con](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/5f5e0e78147e9e4de0750aa6/visual-ounter-fitroom-integracin-con-botn-de-aviso-en-interior-del-probador.jpg)
