GUÍA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA PERSONAS …

GUÍA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO PARA

PERSONAS SERVIDORAS

PÚBLICAS POLICIALES

MINISTERIO DE SEGURIDAD

PÚBLICA

2020

MINISTERIO DE SEGURDAD PÚBLICA |Avenida 36, Barrio San Dimas, Zapote, San José, Costa Rica

Elaborado por: MBA. Yani Fuentes López. / MSc. Gerardo Eliécer Gómez Muñoz

Coordinadora Sección Gestión del Desempeño / Analista Sección Gestión

Revisado por: Licda. Floribeth Castillo Canales

Jefe Departamento de Capacitación y Desarrollo

Visto Bueno: Licda. Lys Espinoza quesada

Directora de Recursos Humanos

1 | 72

Versión 1.2/octubre 2020

Guía de Evaluación del Desempeño

para Personas Servidoras Públicas Policiales

Ministerio de Seguridad Pública

2 | 72





Contenido Descripción del Proceso de evaluación del desempeño ................................................................... 7

Capítulo I- Principios que fundamentan el Modelo de Evaluación del Desempeño .................... 8

Capítulo II-. Objetivos del Modelo de evaluación del desempeño para las personas servidoras

públicas policiales ........................................................................................................................... 9

Capítulo III-. Utilidad del Modelo de Evaluación del Desempeño ................................................ 9

Artículo. 1- Normativa que regula la evaluación del desempeño, ........................................... 9

Generalidades ......................................................................................................................... 9

A- Artículo. 5 Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración Pública ................................. 9

B- Artículo. 48. Criterios para la evaluación del desempeño Ley 2166 Ley de Salarios de la

Administración Pública. ......................................................................................................... 10

C- Artículo. 88 Ley 7410 Ley General de Policía y Ley 8096 Ley de Fortalecimiento de la

Policía Civilista. ...................................................................................................................... 10

D- Artículo 95 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales. ............................... 10

E- Artículo 145 del Reglamento Servicio de los Cuerpos Policiales. .................................. 10

Norma supletoria .................................................................................................................. 10

F- Artículo. 36 del Estatuto de Servicio Civil. ..................................................................... 10

G- Artículo. 27 inciso f). del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. .............................. 10

H- Artículo. 43 Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. .................................................. 10

Artículo. 2- Recomendaciones para disminuir la subjetividad en el proceso de evaluación . 11

Capítulo IV-. Elementos del Modelo de Evaluación del Desempeño .......................................... 13

Artículo. 3- Elementos de Modelo de aplicación ..................................................................... 13

A- Período y responsable de realizar la evaluación del desempeño ................................. 13

B- Seguimientos Semestrales ............................................................................................ 15

C- Estímulo a la Productividad ........................................................................................... 16

D- Las Competencias: ......................................................................................................... 16

E- Comportamiento: .......................................................................................................... 16

F- El expediente de evaluación del desempeño ................................................................ 16

G- Observaciones y resultados del desempeño ................................................................. 17

H- Definición de las competencias del desempeño ........................................................... 18

Articulo. 4- Grupos Laborales ................................................................................................... 19

3 | 72





Grupos laborales ................................................................................................................... 19

A- Competencias y Comportamientos Generales .......................................................... 24

B- Grupo laboral EDP: Directores y Subdirectores Generales de cada Cuerpo Policial. 26

C- Grupo laboral 1: Directores, Sub Directores Regionales, Jefes de Departamento y

Supervisores (Altos Mandos), EDP-1 ................................................................................. 27

D- Grupo laboral 2: Jefes, Sub Jefes (Mandos Medios), EDP-2 ...................................... 33

E- Grupo laboral 3: Agente (estrato inicial), según el Manual cada Cuerpo Policial

(Personal Operativo), EDP-3 .............................................................................................. 39

Artículo. 5- Niveles de Desempeño .......................................................................................... 44

A- Niveles del desempeño ................................................................................................. 44

Artículo. 6- Entrevista de evaluación ....................................................................................... 44

A- Entrevista para la evaluación del desempeño anual ..................................................... 45

Capítulo V- Instrucciones generales para el uso del formulario de evaluación del desempeño 45

Artículo. 7- Selección de Formularios ...................................................................................... 45

A- Selección de formularios ................................................................................................... 46

B- Contenido del formulario de evaluación del desempeño anual ....................................... 46

C- Apartados del formulario de evaluación ........................................................................... 47

Capítulo VI- Procedimiento para aplicar evaluación del desempeño anual .............................. 47

Artículo. 8- Procedimiento ....................................................................................................... 47

A- Aplicar el procedimiento de definición y programación de objetivos y/o metas: ........ 47

B- Punto N°. 1 Identificación del funcionario (a) y de sus superiores ............................... 47

C- Punto N°. 2 Resolución de la evaluación (Competencias y comportamientos de

evaluación) ............................................................................................................................ 48

D- Punto N°. 3 Justificación a la asignación de los puntajes de Insuficiente ..................... 48

E- Punto N°. 4 Capacitación requerida por el funcionario para mejorar su desempeño .. 49

F- Punto N°. 5 Observaciones generales de la Jefatura .................................................... 49

G- Punto N°. 6 Conclusión de la evaluación ....................................................................... 50

Remisión de formularios originales de evaluación del desempeño anual, a la Sección

Gestión del Desempeño ................................................................................................ 50

Formato de presentación a la Sección de Gestión del Desempeño .............................. 50

H- Punto N°. 7 Inconformidad con el resultado de la evaluación. ..................................... 51

4 | 72





I- Punto N°. 8 Atención de la inconformidad por parte del jefe inmediato ..................... 51

J- Punto N°. 9 Atención de la Inconformidad por parte del superior del jefe inmediato . 52

Capítulo VII- Instrumentos de evaluación (evidencia) ................................................................ 52

Artículo. 9- instrumentos ......................................................................................................... 52

B- Antecedentes de evaluación (Notas de reconocimiento): ................................................ 53

C- Tabla dinámica: ................................................................................................................. 54

D- Propuestas de antecedentes presentadas por la persona servidora pública: .................. 54

E- Acción de mejora: ............................................................................................................. 54

F- Seguimiento Acción de Mejora: ........................................................................................ 56

G- Plan de Seguimiento y Mejora: ......................................................................................... 56

H- Acta de Notificación de seguimiento semestral: .............................................................. 57

I- Adjunto de firmas: ............................................................................................................. 57

J- Acta de entrevista evaluación anual: ................................................................................ 57

Capítulo VIII- Aspectos Administrativos Importantes ................................................................. 58

Artículo. 10- Lineamientos ....................................................................................................... 58

A- La evaluación del desempeño es un derecho de las personas servidoras públicas y un

deber del Jefe inmediato de realizarla: ..................................................................................... 58

B- Durante la segunda quincena de enero, los Jefes inmediatos: ......................................... 58

C- La Sección de Gestión del Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo: .... 58

D- La persona servidora pública será evaluado (a) por la Jefatura donde se encuentre

destacado: ................................................................................................................................. 58

E- La persona servidora pública que, por motivos de licencia, incapacidad u otra situación

que haya interrumpido sus servicios, a la fecha de la evaluación anual: ................................. 58

F- La persona servidora pública que haya laborado durante un período superior a los seis

meses durante el ciclo de evaluación, pero que por diversos motivos: ................................... 59

G- En caso de que alguna Jefatura incumpla con la aplicación del artículo 33 del Reglamento

de Servicio de los Cuerpos Policiales: ....................................................................................... 59

H- Solamente en las situaciones señaladas, o cuando exista justificación por causa fortuita o

fuerza mayor debidamente valorada y así declarada por la dependencia Institucional

competente para ello: ............................................................................................................... 59

I- Si por razones de fuerza mayor, la jefatura o las jefaturas con las que la persona

servidora pública laboró por más tiempo: ................................................................................ 59

5 | 72





J- En caso de que al momento que corresponda realizar la evaluación, la jefatura inmediata

se encuentre ausente de su puesto: ......................................................................................... 59

K- No se admitirá el uso de facsímiles o firma digital: .......................................................... 59

L- La ausencia de firma de la persona servidora pública en el formulario: .......................... 59

M- Cuando la jefatura inmediata, se negare a realizar la evaluación del desempeño: ..... 60

N- Para cualquier efecto o trámite relacionado con la evaluación del desempeño, en que se

requiera considerar calificaciones obtenidas por el funcionario (a), con el anterior sistema de

evaluación, vigente hasta diciembre del 2020: ......................................................................... 60

Q- El Modelo de Evaluación: .................................................................................................. 60

Capítulo IX- Atribuciones y obligaciones de la Dirección de Recursos Humanos ....................... 61

Artículo. 11- Atribuciones y obligaciones ................................................................................ 61

A- Políticas de la evaluación del desempeño: ....................................................................... 61

B- Capacitación en materia de la evaluación del desempeño: .............................................. 61

C- Material para la evaluación del desempeño: .................................................................... 61

D- Registro de los resultados de la evaluación del desempeño: ........................................... 61

E- Entrega de los formularios de evaluación del desempeño: .............................................. 61

F- Uso del formulario y registro de los resultados de evaluación del desempeño: .............. 61

G- Validez y eficacia de los resultados de la evaluación: ....................................................... 62

H- Custodia de las evidencias del desempeño de las personas servidoras públicas: ............ 62

I- Atención de casos particulares: ........................................................................................ 62

J- Funcionarios (as) evaluados (as) con la categoría Insuficiente: ........................................ 62

K- Envío y presentación del Informe de resultados de la evaluación del desempeño, al

Consejo de Personal y a cada Director de Cuerpo Policial: ....................................................... 63

Capítulo X-Plazos importantes del Proceso de Evaluación del Desempeño .............................. 63

Artículo. 12- Plazos del proceso ............................................................................................... 63

A- Período de evaluación anual: ............................................................................................ 63

B- Tiempo mínimo de labor efectiva, requerido para evaluar al servidor: ........................... 63

C- Tiempo mínimo para personas servidoras públicas de primer ingreso, egresados o

graduados del Curso Técnico Básico Policial o su Equivalente: ................................................ 63

D- Período para llevar a cabo la evaluación del desempeño anual: ...................................... 64

E- Presentación del resultado de la evaluación: ................................................................... 64

6 | 72





F- Traslado del expediente y el formulario de evaluación del desempeño al superior de la

jefatura inmediata para tender proceso de inconformidad: .................................................... 64

G- Resolución definitiva de la evaluación por parte del superior de la jefatura inmediata: . 64

H- Apelación de la resolución de la evaluación en la vía administrativa (ante el Ministro): . 64

Capítulo XI-Instrumentos de evaluación ..................................................................................... 64

Articulo. 13- Instrumentos de evaluación: .................................................................................. 64

Capítulo XII- Guía de Competencias para la aplicación de la Evaluación del Desempeño para

personas servidoras públicas policiales del Ministerio de Seguridad Pública ........................... 64

Articulo. 14- Descripción de la Guía ............................................................................................. 64

ANEXO N°. 1, DEFINICIÓN Y PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS Y/O METAS DE DESEMPEÑO DE LOS

SERVIDORES PÚBLICOS POLICIALES ................................................................................................. 65

ANEXO N°. 2, TABLAS DINÁMICAS Y ADJUNTO DE FIRMAS ............................................................ 66

ANEXO N°. 3, ANTECEDENTES DE EVALUACIÓN (NOTAS DE RECONOCIMIENTO) Y PROPUESTA DE

ANTECEDENTES ................................................................................................................................. 67

ANEXO N°. 4, ACCIÓN DE MEJORA ................................................................................................... 68

Y SEGUMIENTO ACCIÓN DE MEJORA ............................................................................................... 68

ANEXO N°. 5, PLAN DE MEJORA ....................................................................................................... 69

ANEXO N°. 6, ACTA DE ENTREVISTA ................................................................................................ 70

ANEXO N°. 7, GUÍA DE COMPETENCIAS PARA LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO PARA PERSONAS SERVIDORAS PÚBLICAS POLICIALES DEL MINISTERIO DE

SEGURIDAD PÚBLICA ........................................................................................................................ 71

7 | 72





Descripción del Proceso de evaluación del desempeño

Desde la formación de pequeñas industrias y hasta la creación de grandes complejos industriales, el concepto de Recursos Humanos ha evolucionado, a partir de importantes procesos de interrelación que datan desde inicios de la Revolución Industrial. En este periodo, las computadoras comenzaron a ejercer gran influencia, ya que las mismas permiten que los administradores obtengan e incorporen gran cantidad de información para la toma de decisiones a una velocidad jamás vista hasta entonces. El empleo de gran cantidad de obreros asalariados, trajo consigo la necesidad de la creación de un sistema que permitiera un mayor rendimiento de estos, en la realización de sus funciones, mediante la preparación de los mismos para el desempeño eficiente de sus tareas. El Factor Humano es la base de toda acción productiva debido a que genera procesos de trabajo. Eventualmente directores, y/o jefaturas solicitan cuadros de resultados, no obstante, éstos se abocan al cumplimiento de metas laborales que son establecidas con base en pronósticos y/o alcances presupuestales. Actualmente nos encontramos en un momento donde es fundamental el compromiso que cada persona servidora pública tiene sobre la gestión que realiza. Por lo anterior, es primordial establecer la importancia de contar con un sistema de evaluación integral sobre la labor que realiza cada colaborador del Ministerio de Seguridad Pública, con el fin de promover una cultura institucional basada en competencias cardinales de desempeño, misma que nos permitirá obtener resultados de productividad basada en la calidad del servicio que se brinda. Con la entrada en vigencia de la reforma a la Ley N° 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, se concretaron una serie de lineamientos precisos a emplear en materia de evaluación del desempeño; dentro de estas pautas se conceptualizo que el proceso de Evaluación del Desempeño es un – “conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orientan a evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, las responsabilidades y los perfiles del puesto.” Dicha definición puede enriquecerse con lo referido en el Reglamento de los Cuerpos Policiales, el cual concibe dicho proceso – (artículo 27) “la apreciación sistemática y continua del desempeño del individuo en el cargo que ocupa, para poder determinar si cumple con sus deberes y responsabilidades, si merece estímulos o requiere ayuda y capacitación específica, si tiene potencial para ejercer puesto de mayor nivel, para reconocer los méritos profesionales y detectar los problemas de supervisión del personal.” (artículo 30 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales). En el mismo orden de ideas, la evaluación de desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional de las personas servidoras públicas; es necesario localizar las causas, la evaluación no es un fin en sí mismo, sino un instrumento para mejorar los resultados del recurso humano de la Institución.

http://www.monografias.com/trabajos5/induemp/induemp.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

http://www.monografias.com/trabajos12/revin/revin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/computadoras/computadoras.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/cinemat/cinemat2.shtml#TEORICO

http://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

8 | 72





Es importante señalar, que dentro del proceso de evaluación se incorporó una Guía de Competencias, la cual tiene como propósito guiar al lector en la comprensión y aplicación adecuada del modelo de competencias implementado en los cuerpos policiales del Ministerio de Seguridad Publica. La Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección de Gestión del Desempeño en acatamiento a lo establecido en la Ley N°. 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública y el Decreto Ejecutivo N°. 42087-MP-PLAN, publicado en La Gaceta el 10 de diciembre del 2019, efectúa acciones para definir las necesidades de la Institución como las que se describen:

Que exista un instrumento preparatorio a la evaluación del desempeño para que quede cotejado el desenvolvimiento de las personas servidoras públicas en el transcurso de los 12 meses de evaluación, lo anterior permitirá que en caso de que las jefaturas se trasladen, exista un antecedente de la gestión de las personas servidoras públicas, mismo que permitirá al jefe actual tener criterio suficiente para evaluar.

De la misma forma, si la persona servidora pública es trasladado a la nueva Dependencia tendrá un insumo de la labor del colaborar, para proceder a realizar la evaluación anual.

Además de definir claramente quién es la persona servidora pública responsable de efectuar la evaluación.

Capítulo I- Principios que fundamentan el Modelo de Evaluación del Desempeño

El establecimiento de un Modelo de Evaluación del Desempeño en la Institución aparte de un interés propio, responde a un mandato legal, establecido en la Ley General de Policía N° 7410 y su Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales No.23880-S.P. específicamente en los artículos del 29 al 36, Ley N°2166, Ley de Salarios de la Administración Pública, Decreto Ejecutivo N°. 42087-MP-PLAN.

Se parte de que la persona servidora pública debe conocer la apreciación que el jefe tiene de su desempeño, las expectativas de mejoramiento y el aporte que se espera de éste, para el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.

Los resultados obtenidos del proceso de evaluación, deben servir como retroalimentación, para mejorar el direccionamiento de los Cuerpos Policiales, para tomar medidas correctivas en el desempeño de las personas servidoras públicas y en los métodos de supervisión del personal.

9 | 72





Capítulo II-. Objetivos del Modelo de evaluación del desempeño para las personas servidoras públicas policiales

Objetivo General Diseñar un Modelo de Evaluación del Desempeño, que permita medir y valorar la idoneidad de la persona servidora pública y el cumplimiento de los objetivos del cargo que desempeña, de acuerdo con la normativa vigente, la Misión, la Visión, los Valores Institucionales y los Planes Estratégicos del Ministerio de Seguridad Pública.

Objetivos Específicos:

Cumplir con la legislación vigente, para la evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas policiales, contando con el respaldo legal y documental, para el otorgamiento de incentivos salariales y laborales.

Establecer las directrices y procedimientos que se deben seguir para cumplir con el proceso de evaluación del desempeño anual policial.

Valorar de manera sistemática y uniforme, el desempeño de cada uno de las personas servidoras públicas policiales del Ministerio de Seguridad Pública, procurando su máximo rendimiento y compromiso con el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Brindar información y respaldo documental para tomar acciones en cuanto a la administración del recurso humano en el Ministerio de Seguridad Pública.

Capítulo III-. Utilidad del Modelo de Evaluación del Desempeño

El diseño del Modelo de Evaluación del Desempeño, está dirigido a las personas servidoras públicas policiales del Ministerio de Seguridad Pública. La evaluación del desempeño policial aparte de su fin inmediato, que es el de valorar el rendimiento de las personas servidoras públicas durante el período anual, será utilizado por la Administración para definir políticas en la administración de los Recursos Humanos de la Institución, asimismo para los fines establecidos legalmente tales como:

Artículo. 1- Normativa que regula la evaluación del desempeño,

Generalidades

A- Artículo. 5 Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración Pública

“ ... Los aumentos anuales serán concedidos por méritos a aquellos servidores que hayan recibido calificación por lo menos de “bueno” en el año anterior,...” (Derogado por el artículo 3° del título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, N° 9635 del 3 de diciembre de 2018, que adicionó

10 | 72





el numeral 58 aparte c) a la Ley de Salarios de la Administración Publica, N° 2166 del 9 de octubre de 1957)

B- Artículo. 48. Criterios para la evaluación del desempeño Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración Pública.

“… El incentivo por anualidad se concederá únicamente mediante la evaluación del desempeño para aquellos servidores que hayan cumplido con una calificación mínima de "muy bueno" o su equivalente numérico, según la escala definida…”

C- Artículo. 88 Ley 7410 Ley General de Policía y Ley 8096 Ley de Fortalecimiento de la Policía Civilista.

Indica que se puede efectuar un despido justificado, “…Por ineficiencia o impericia manifiesta y comprobada en el desempeño del puesto…”

D- Artículo 95 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales. “…Establece que, para ingresar a los cursos de promoción y ascensos, se requiere entre otros las calificaciones de servicio…”, en el caso particular del Modelo, los colaboradores deberán de poseer una calificación equivalente a excelente.

E- Artículo 145 del Reglamento Servicio de los Cuerpos Policiales. En lo referente a la participación de los funcionarios policiales en becas y otras facilidades de estudio establece en su inciso b “…el último año hayan obtenido la calificación de muy bueno o excelente…”.

Norma supletoria

Así mismo se aplicará formalmente la norma supletoria, utilizando lo establecido por la Dirección

General de Servicio Civil, que indica:

F- Artículo. 36 del Estatuto de Servicio Civil.

“Cuando se compruebe incapacidad o deficiencia en el desempeño de un puesto, el servidor puede ser trasladado a otro puesto de grado inferior, disposición que se aplicará únicamente de acuerdo con los resultados de la calificación periódica y una vez que se haya oído al servidor...”.

G- Artículo. 27 inciso f). del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. “Cuando se compruebe, mediante el resultado de la calificación periódica, incapacidad o deficiencia en el desempeño de un empleo determinado, podrá acordarse, el descenso del servidor a un puesto de grado inferior, sin responsabilidad para el Estado, siempre que sea posible y se estime conveniente a juicio del respectivo Ministro....”.

H- Artículo. 43 Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. “La evaluación del desempeño servirá como reconocimiento a los buenos servidores, como estímulo para propiciar una mayor eficiencia y como factor que se puede considerar para capacitación,

11 | 72





ascensos, concesión de permisos, reducciones forzosas de personal y demás fines que la Dirección General de Servicio Civil determine mediante resolución....”. En el caso particular de los permisos de estudio con goce de salario se otorgarán únicamente a aquellos colaboradores con una calificación equivalente a muy bueno o excelente. La evaluación del desempeño es un instrumento indispensable para la Administración, que le permite conocer, cuál ha sido el desempeño de las personas servidoras públicas en un período determinado, dando oportunidad para:

Determinar necesidades de capacitación y desarrollo de personal.

Sustentar criterios para la reducción forzosa de personal.

Establecer políticas de planificación de recursos humanos y reubicación de las personales servidoras pública para el mejor aprovechamiento de sus competencias.

Mejorar los resultados organizacionales.

Orientar a las personas servidoras públicas para que su trabajo satisfaga las expectativas del Ministerio de Seguridad Pública.

Motivar y estimular la eficiencia, calidad y productividad en el trabajo. Artículo. 2- Recomendaciones para disminuir la subjetividad en el proceso de evaluación La evaluación del desempeño posee un margen de subjetividad, derivada de la aplicación que hace el evaluador de los instrumentos y criterios técnicos usados en la medición del desempeño. Esta subjetividad depende básicamente de las circunstancias en que se dé la apreciación sobre el desempeño, ya que ésta puede ser influida por cuestiones emocionales, y en general, por los sentimientos del evaluador. Algunas de las manifestaciones más comunes de la subjetividad en la evaluación del desempeño son:

Circunstancia de apreciación

Descripción

Indulgencia-severidad Cuando los evaluadores son demasiado severos se dice que cometen error de severidad, y si son demasiado benévolos cometen el error de indulgencia. Ambas posiciones extremas afectan negativamente el proceso y el resultado de la evaluación del desempeño.

Efecto de halo Es la tendencia general a enfocar la atención en una característica personal (positiva o negativa) y evaluar el desempeño del

12 | 72





colaborador, en función de la característica a la que el evaluador asigna más importancia.

Error de tendencia central Algunos evaluadores se muestran renuentes a expresar juicios extremos sobre el desempeño de sus colaboradores. Esta renuencia da como resultado la tendencia a asignar calificaciones promedio a todos los evaluados. Con esto, los evaluadores ocultan las debilidades de los colaboradores que no alcanzan los niveles de desempeño exigidos y perjudican a los que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.

Error de semejanza Cuando el evaluador o la evaluadora juzga a sus colaboradores basándose principalmente en las cualidades que comparte con ellos incurre en el error por semejanza.

Prejuicios personales o estereotipos

Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación basada en características atribuibles a un grupo, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes

Es la tendencia a medir el desempeño con base en los acontecimientos más recientes, dejando al margen el resto de eventos ejecutados por los colaboradores durante el período de evaluación.

Preferencia personal Los sentimientos personales del evaluador hacia el evaluado pueden afectar drásticamente la objetividad de la evaluación, en forma negativa o positiva.

Para minimizar el efecto de estas manifestaciones o tendencias en los resultados de la evaluación del desempeño, es importante que los evaluadores tomen en cuenta las siguientes responsabilidades:

Mantener las evidencias del desempeño de cada persona servidora pública, así como establecer las observaciones necesarias en los seguimientos semestrales, mismos que deben ser notificadas al colaborador; la información debe respaldarse en el expediente de evaluación del desempeño del interesado, legajo que debe mantenerse en resguardo en la unidad.

Definir a las personas servidoras públicas la forma en que se espera que cumplan sus

labores.

13 | 72





Capítulo IV-. Elementos del Modelo de Evaluación del Desempeño Artículo. 3- Elementos de Modelo de aplicación

El ciclo de la Evaluación del Desempeño inicia el 1º de enero y concluye el 31 de diciembre de cada

año y se conforma de las siguientes etapas:

La planificación de la evaluación del desempeño: En este proceso, la jefatura deberá coordinar y

acordar con la persona servidora pública considerando las funciones y responsabilidades a su cargo

y el manual de puestos, favoreciendo la alineación de objetivos y metas. (mismo que será aplicado

por medio del instrumento “DEFINICION Y PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS Y/O METAS DE

DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS POLICIALES”.

En el caso de ser necesario, la jefatura y la persona servidora pública policial podrán consentir el

adicionar, modificar o replantear los objetivos, metas y/o actividades que hubieran sido definidas en la

Fase 1° (Planificación) del Proceso de Evaluación del Desempeño. Dichos cambios podrán efectuarse

cuando mediante pronunciamientos, directrices, circulares, oficios o lineamientos internos, sea

prioritario el ajustar los planes de trabajo instaurados.

El seguimiento de la evaluación del desempeño: Valoración que evidencia el avance del desempeño

de las personas servidoras públicas, respecto del cumplimiento de las metas y objetivos

institucionales, así como reforzar los comportamientos positivos e identificar aspectos de mejora y

contingencias tendientes a favorecer, el logro de los objetivos y metas y fortalecer el desarrollo de

sus competencias.

La evaluación del desempeño: Esta etapa tiene como propósito, contrastar los criterios de evaluación

definidos y el grado de cumplimiento de los objetivos y metas institucionales así mismo, fortalecer

las competencias de las personas servidoras pública.

La realimentación Todas las etapas deberán documentarse e incluirse en el expediente de la persona

servidora pública: La realimentación se realizará a todas las personas servidoras públicas en las etapas

de seguimiento y evaluación, de manera personal.

A- Período y responsable de realizar la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño anual es una apreciación del rendimiento de la persona servidora pública basado en sus competencias y comportamientos que influyen en su desempeño general.

14 | 72





La evaluación debe realizarse, durante la Segunda Quincena (16 al 30) de enero de cada año y comprende un período de doce meses, que se extiende, del 01 de enero al 31 de diciembre del año anterior. Como parte de un adecuado acompañamiento y a modo de un insumo adicional dentro del proceso, se efectuarán dos seguimientos semestrales, (como mínimo la persona servidora pública deberá laborar dos meses durante el semestre, para obtener una evaluación semestral), con el fin de ir analizando y tomando las acciones pertinentes de acuerdo al desempeño de las personas servidoras públicas.

La jefatura deberá coordinar con la persona servidora pública, considerando las funciones y responsabilidades a su cargo (lo que establece el manual de puestos), favoreciendo la alineación de objetivos y metas institucionales con las actividades del colaborador. Las jefaturas institucionales definirán los objetivos y las metas de las personas servidoras públicas con fundamento en los siguientes instrumentos de planificación estratégica y operativa: Plan Estratégico Nacional (PEN), Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan de Inversiones Públicas (PIP), Planes Nacionales Sectoriales (PNS), Plan Cantonal de Desarrollo Humano Local, Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Operativo Anual (POA). La evaluación del desempeño anual estará compuesta por dos componentes cuantitativos, el primero corresponderá a un 95% de la valoración de competencias individuales (transversales y especificas) y el segundo, de un 5% de un análisis crítico del desempeño propio (autoevaluación). Es importante señalar, que debida especificidad de las funciones y el régimen de excepción que resguarda al Ministerio de Seguridad Publica (Ley General de Policía N° 7410 y sus reformas), la acción de establecer metas de desempeño individuales resulta inviable operativamente, por tal motivo se ha trasladado el 80% por cumplimiento de objetivos y metas institucionales (Art. 11, Decreto N°42087-MP-PLAN) a competencias de orden particular y que abordan implícitamente el alcanzar los objetivos definidos previamente en los diversos planes de trabajo ministeriales.

15 | 72





La evaluación de cada persona servidora pública, es una responsabilidad a cargo del Jefe Inmediato, entendido como el responsable de asignar, controlar y supervisar el trabajo de la persona servidora pública, es decir la jefatura que ejerce supervisión directa, según cada caso; ejemplo: cada supervisor efectuará los seguimientos semestrales y generarán la documentación y evidencias que respalden las mismas (antecedentes de seguimiento, propuestas de antecedentes, acciones de mejora, otros documentos). Las personas servidoras públicas podrán generar evidencia (antecedentes de seguimiento semestral), por eventos sobresalientes los cuales no han sido evidenciados por la jefatura (sea porque el jefe no labora directamente con el colaborador o alguna situación similar), con la finalidad de ser valorados por la jefatura inmediata, y así contar con insumo adicional y objetivo para realizar la calificación parcial. Las antecedentes de seguimiento, propuestas de antecedentes o cualquier otro documento donde se evidencie la labor sobresaliente (descripción detallada de los acontecimientos significativos ejecutados, mismos que deben exceder la labor “normal” y evidenciar un “ir más allá” del servició publicó brindado) de la persona servidora pública, deberá ser comunicada (por la jefatura inmediata) al colaborador, con el fin de que se conozca la valoración que se hace de la labor realizada y se tomen las acciones de mejora correspondientes. En la calificación del desempeño anual debe efectuarse una entrevista obligatoria; es en ese momento que la persona servidora pública, escucha a la jefatura sobre el resultado de la evaluación y procede a firmar la evaluación anual, si está de acuerdo o en desacuerdo (inconforme). En caso de inconformidad, la jefatura debe nuevamente convocar a la persona servidora pública, en el término de tres días hábiles, para revisar y analizar las pruebas de descargo presentadas con los respectivos argumentos.

B- Seguimientos Semestrales

El seguimiento semestral, corresponde a un momento dentro del periodo de evaluación, en el cual la persona servidora pública recibe una valoración cuantitativa semestral de parte de la jefatura, apreciación que el colaborador puede recibir de manera conforme o inconforme; en el caso de demostrar inconformidad sobre la valoración cuantitativa obtenida, la persona servidora pública en el término de tres (3) días hábiles podrá presentar de manera escrita las pruebas de descargo con la finalidad de que sean analizadas en el término de 10 días hábiles (artículos 262-264 Ley General de la Administración Pública) por la jefatura inmediata que aplicó el seguimiento del primer semestre donde se analiza y atiende el proceso de inconformidad, así mismo notificará al servidor (a). La persona servidora pública, podrá solicitar de manera verbal o por escrito (a la jefatura que aplicó el seguimiento del primer semestre) copia de la tabla dinámica con la que se realizó el seguimiento. Dicho documento deberá ser entregado al solicitante en el plazo de tres (3) días hábiles (artículos 262-264 Ley General de la Administración Pública), mediante los medios que la persona servidora pública refiera para estos efectos (correo electrónico, fax o personalmente).

16 | 72





En la aplicación del segundo seguimiento semestral, la persona servidora pública deberá manifestar en el proceso de notificación, una autoevaluación, lo cual atañe a una percepción que se brinda a partir de un análisis crítico del desempeño propio, según invoca el Art. 11, inciso g) del Decreto N° 42087-MP-PLAN. Dicha autoevaluación, corresponderá a un máximo de 5% de la calificación anual; la misma, no podrá ser recusada por la jefatura encargada de aplicar la evaluación final.

La jefatura que aplica los seguimientos semestrales, no podrá intervenir en la evaluación del desempeño anual, excepto cuando la persona servidora pública por estructura organizacional depende directamente de la Jefatura.

C- Estímulo a la Productividad

El estímulo a la productividad refiere al incentivo no económico, que se otorgara a las personas

servidoras públicas que obtengan un calificación igual o superior al “Muy bueno”.

Se propone como estímulo de productividad, que las Jefaturas inmediatas de la persona servidora pública remita un oficio de felicitación al expediente personal de la persona servidora pública por haber obtenido una la calificación de Muy bueno o superior, con la finalidad de promover el nivel productivo y el cumplimiento de las metas alcanzadas por la persona servidora pública.

D- Las Competencias:

Las competencias son capacidades susceptibles de ser medidas, y que son necesarias para desempeñar un trabajo de manera eficaz, de modo que se logren las metas y objetivos deseados (valor público) por la organización. Las competencias responden a la búsqueda de la optimización del aporte de cada individuo hacia su lugar de trabajo. Esto desde el punto de vista de las potencialidades individuales, conocimientos técnico-profesionales y experiencia que la persona servidora pública pone a disposición de la organización, de acuerdo con los objetivos y las metas establecidas. Las competencias se constituyen como una herramienta para alcanzar los objetivos y resultados organizacionales, aprendiendo e innovando, a partir de la sinergia y el desarrollo permanente de las competencias individuales y colectivas.

E- Comportamiento: Conducta que una persona hace (acción física) o dice (discurso), comportamiento observable que puede ser visto y oído, siendo sujeto a evaluación y medición de la competencia.

F- El expediente de evaluación del desempeño En la Unidad donde se ubica la persona servidora pública policial, deberá mantenerse un expediente de evaluación específico del desempeño. Dicho expediente tendrá carácter individual y confidencial,

17 | 72





por lo cual será responsabilidad de la jefatura inmediata el mantener los registros actualizados y en custodia.

En dicho expediente se archivarán documentos originales de: evaluaciones anuales, seguimientos semestrales (primer y segundo semestre), antecedentes de seguimiento, propuestas de antecedentes, acciones de mejora, seguimiento de las acciones de mejora, tablas dinámicas, actas de notificación semestral, acta de entrevista de evaluación anual, llamadas de atención relacionadas con el proceso de evaluación (apercibimientos escritos) y/o todo documento que aporte información sobre el desempeño del colaborador (a). Cada documento que sea incorporado en el expediente de evaluación deberá consignarse como notificado y de conocimiento de la persona servidora pública, requisito para que adquiera validez legal. Esta documentación servirá como insumo para la realización de los seguimientos semestrales y fundamentará a su vez la calificación (cuantitativa y cualitativa) anual otorgada por la jefatura. Es importante recalcar que las calificaciones en niveles superiores (Muy Bueno, Excelente o Sobresaliente) o en un nivel inferior (Insuficiente) requiere respaldo documental que haya sido notificada a la persona servidora pública. Los documentos contenidos en el expediente y que se utilicen como respaldo para asignar la calificación, tendrán vigencia sólo para el período que se está evaluando, por lo que concluido el

período se debe efectuar un cierre y apertura del nuevo año de evaluación, en el mismo expediente. La documentación del período deberá mantenerse vigente, ya que en caso que: la persona servidora pública apelara la evaluación realizada por la jefatura, se solicitará la documentación como evidencia por cualquiera de las partes. En el caso de la calificación otorgada fuera Insuficiente; la Sección de Gestión del Desempeño podrá requerir de manera inmediata la remisión del formulario de evaluación desempeño anual del colaborador. El expediente es de gran utilidad para el proceso de evaluación del desempeño, debe manejarse con mucha discreción y debe ser de acceso directo para jefes y la persona servidora pública. El responsable del resguardo de los expedientes deberá mantener un protocoló de préstamo de expediente de evaluación, que responda a los lineamientos del control interno y así evitar que se traspapele o se extravíen documentos y/o el expediente. Si una persona servidora pública es reubicado en otra Unidad, el jefe anterior deberá trasladar el expediente de evaluación del desempeño al nuevo jefe o en su defecto a la unidad en donde es reubicada la persona servidora pública, para que la información contenida sirva de insumo al proceso de evaluación.

G- Observaciones y resultados del desempeño Las jefaturas en cooperación con la Dirección de Recursos Humanos capacitarán e informarán a las personas servidoras públicas policiales acerca de los lineamientos y enfoque que posee el modelo de evaluación del desempeño, así mismo se les explicará claramente que aspectos se tomarán en

18 | 72





consideración a la hora de evaluar su desempeño y la distribución cuantitativa que tendrá cada competencia y su comportamiento.

H- Definición de las competencias del desempeño Para cada competencia del desempeño se han definido comportamientos de evaluación, que serán asignados a los diferentes grupos laborales, tal como se muestra en la siguiente información y como se indicará en el punto denominado “Grupos laborales”, donde incluye un cuadro para cada grupo laboral.

COMPETENCIA COMPORTAMIENTOS

1. Calidad y Productividad en el Servicio: Capacidad para realizar las tareas a cargo de forma planificada y comprometida, en apego a la misión, visión y valores institucionales, garantizando en cada labor los derechos y garantías individuales, tutelando la democracia y soberanía de la ciudadanía. Implica la aptitud permanente de brindar aportes que favorezcan la consecución de los objetivos y metas organizativas, ofreciendo un servicio eficiente y eficaz, con profesionalismo, compromiso y confiabilidad; encamina el trabajo a anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades de acuerdo con los lineamientos de optimización y rendimiento de los recursos públicos.

Enfoque a resultados y orientación hacia al servicio (Efectividad en las labores policiales).

Planeación estratégica.

Ejecución de lo planeado.

Productividad con eficiencia y administración de los recursos.

Compromiso con el servicio público.

Probidad (Honestidad y Rectitud).

2. Análisis y Resolución de Tareas: Capacidad de indagar, conseguir e integrar la información necesaria para la resolución de las labores encomendadas. Las tareas se deberán gestionar mediante un razonamiento objetivo, atendiéndose de forma oportuna; para la solución de la tarea habrá que identificar y establecer el curso de acción e implementar las alternativas más eficientes, valorando el impacto y riesgo asociado.

Pensamiento Analítico.

Pensamiento Táctico – Operativo.

Pensamiento Estratégico y Analítico.

Iniciativa y Creatividad.

Toma de decisiones.

Evaluación y Planteamiento de mejoras en las labores realizadas (Realimentación de la tarea)

3. Trabajo Colaborativo: Capacidad de participar de un grupo, trabajando con los miembros y/o dependencias de la institución, con el propósito de alcanzar los objetivos

Integración y colaboración en equipo (Trabajo en equipo).

Tolerancia para trabajar bajo presión.

19 | 72





organizacionales, subordinando los intereses personales a los propósitos grupales. Implica mantener controladas las emociones propias, tolerando la presión, favoreciendo un dialogo armónico en el que se respeten las opiniones propias y de los demás.

Respeto de las diferencias y diversidades (Flexibilidad de pensamiento).

Comunicación efectiva (Oral y Escrita).

4. Dominio y Aplicación de Conocimientos: Capacidad para contar, mantener actualizados y demostrar todos aquellos conocimientos o experiencias específicas necesarias para el ejercicio de la función a cargo. Implica fortalecer de manera constante el interés por aprender y compartir con otros los conocimientos y experiencias propios; así mismo, conlleva recopilar, mantener y resguardar la información sensible relacionada con el quehacer diario (confidencialidad), dándole un manejo responsable a la misma.

Manejo de Procedimientos y Protocolos Policiales.

Control Interno.

Disciplina (Operativa y Personal)

Actualización en su campo de trabajo.

Confidencialidad (Organiza y resguarda la información de su quehacer de manera segura.

Ética.

5. Liderazgo: Capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus colaboradores (pares, subordinados o superiores) con vistas a enfrentar con éxito los desafíos de la institución. Facultad para asegurar una adecuada conducción de personas, desarrollar el talento, y lograr y mantener un clima organizacional armónico y desafiante.

Gestión del Talento Humano.

Visión Estratégica

Entrenador (Coaching)

Influencia y Negociación

Articulo. 4- Grupos Laborales Grupos laborales Para realizar la evaluación del desempeño se utilizará el instrumento de evaluación denominado Tabla dinámica y Adjunto de firmas. Las personas servidoras públicas policiales se agrupan en tres grupos laborales, según las tareas que realizan, independientemente de la clase de puesto que ocupan. Le corresponde a cada jefe ubicar a las personas servidoras pública en uno de los siguientes grupos laborales, que se han definido en la Institución.

Aparte, se utilizará un formulario de evaluación para determinar el rendimiento de Directores y Subdirectores Generales de cada Cuerpo Policial, aprobado por el Ministro, quienes serán evaluados por el Jerarca institucional, correspondientemente.

20 | 72





DIRECTORES Y SUBDIRECTORES GENERALES TIPO DE FORMULARIO

EDP-G

Director General Sub Director General

CUERPOS POLICIALES TIPO DE FORMULARIO SEGÚN CARGO

ACADEMIA NACIONAL DE POLICÍA

EDP-1 (ALTOS MANDOS) EDP-2 (MANDOS MEDIOS) EDP-3 (PERSONAL OPERATIVO)

CARGO CARGO CARGO

Jefe y Supervisores de los agentes de seguridad Está orientado a evaluar a los funcionarios que realizan labores de un nivel de responsabilidad superior a los agentes, que tienen a cargo personal y poseen un grado de responsabilidad sobre la actuación de los mismos y sobre la utilización de los bienes.

Instructores Está dirigido a evaluar el desempeño de los servidores cuya labor principal es contribuir en el proceso de enseñanza y aprendizaje al estudiantado de la Escuela Nacional de Policía y que mantienen personal a cargo.

Agentes de seguridad Instructores (Sin personal a cargo)

DIRECCIÓN GENERAL DE FUERZA PÚBLICA DIRECCIÓN POLICÍA DE FRONTERAS


CARGO CARGO CARGO

Directores Sub-directores Está dirigido a evaluar el desempeño de los servidores que se ubican en el Estrato Gerencial que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con

Encargado de equipo operativo Encargado de equipo especial de apoyo Encargado de equipo de seguridad turística Encargado de equipo de fronteras Encargado equipo canino Encargado equipo de seguridad y protección

Agente de policía Agente de intervención policial Agente especial de apoyo Agente de armas, explosivos y seguridad privada Agente de seguridad y protección Agente guía canino Agente de seguridad turística Agente de programa preventivo Agente de inteligencia operativa

21 | 72





autoridad técnica, administrativa, o ambas.

Encargado equipo de operaciones de armas, explosivos y seguridad privada Encargado equipo de transporte policial Encargado equipo de comunicaciones Encargado equipo de dactiloscopia Encargado de equipo operaciones de inteligencia Encargado programa preventivo Encargado agente armeros Encargados subgrupo operativo policial Encargado subgrupo especial de apoyo Encargado subgrupo de seguridad turística Encargado subgrupo canino Encargado subgrupo de seguridad y protección Encargado subgrupo de operaciones de armas, explosivos y seguridad privada Encargado subgrupo de transporte policial Encargado subgrupo de comunicaciones Encargado subgrupo dactiloscopia Encargado de subgrupo operaciones de inteligencia Coordinador de programas preventivos Oficial de Guardia (con personal a cargo) Encargado de operaciones Jefe de abogados Jefe Sección de operaciones de inteligencia Jefe Sección de dactiloscopia Jefe Central de comunicaciones

Agente de dactiloscopia Agente de comunicaciones Agente armero Oficial de Guardia (sin personal a cargo) Oficial 1 de Apoyo Legal (Asesor Legal) Agente conductor operacional de equipo pesado Agente conductor operacional de vehículos oficiales Agente de policía montada Agente de operaciones.

22 | 72





Jefe Sección de transporte policial Jefe Delegación Distrital Encargado grupo operativo policial Encargado grupo especial de apoyo Encargado grupo seguridad turística Encargado grupo de intervención policial Encargado grupo canino Encargado grupo de seguridad y protección Encargado de operaciones armas, explosivos y seguridad privada Oficial de operaciones Oficial Regional (Administrador) (Oficio 2011-1283-AJ-PJA, 06-04-2011) Está orientado a evaluar a los funcionarios que realizan labores de un nivel de responsabilidad superior a los agentes, que tienen a cargo personal y poseen un grado de responsabilidad sobre la actuación de los mismos y sobre la utilización de los bienes

POLICÍA CONTROL DE DROGAS


CARGO CARGO CARGO

Jefes de Departamentos Jefes de Supervisores Está dirigido a evaluar el desempeño de los servidores

Agente de investigación Sub-oficial I de investigación Sub-oficial II de investigación Oficial I de Investigación Oficial II de Investigación Jefe I Investigación Jefe II Investigación Está dirigido a evaluar el desempeño de los servidores que

Agente Regular Está orientado a evaluar a los funcionarios que realizan labores de nivel operativo. Agente Inicial Incluye a los funcionarios que ejecutan funciones de carácter operativo policial, que no ejerzan responsabilidad de línea

23 | 72





que se ubican en el Estrato de Jefatura, que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica, administrativa.

se ubican en el Estrato de Jefatura, que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica, administrativa.

y que aún no cuentan con el Curso Básico Policial Antidrogas. Agente de apoyo mixto Incluye a los funcionarios que ejecutan funciones de carácter operativo policial y que coadyuvan en labores administrativas, que no ejerzan responsabilidad de línea. Oficial Legal Antidrogas.

SERVICIO NACIONAL DE GUARDACOSTAS


CARGO CARGO CARGO

Oficial Capitán de Guardacostas (Director de Estación) Oficial Jurídico Guardacostas (Jefe asesor legal) Jefe Oficial Ambiental Jefe Administrativo Jefe Operaciones Jefe Mantenimiento Naval Está dirigido a evaluar el desempeño de los servidores que se ubican en el Estrato Gerencial que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica, administrativa.

Sub-Oficial de Inteligencia y Operativos Especiales Sub-Oficial Náutico Sub-Oficial Técnico Náutico Primer Oficial de Embarcación de Guardacostas Suboficial Náutico Especializado Está orientado a evaluar a los funcionarios que realizan labores de un nivel de responsabilidad superior a los agentes, que ocasionalmente poseen activos y personal a cargo.

Agente marinero Agente Marinero Ambiental Agente Marinero de enlace Marinero especializado Oficial ambiental Oficial Oficial Jurídico.

SERVICIO DE VIGILANCIA AÉREA


CARGO CARGO CARGO

Jefatura de la Policía Aeroportuaria Jefes de Aeropuerto

Jefe y Supervisor de los agentes de seguridad

Agentes de Seguridad

24 | 72





Está dirigido a evaluar el desempeño de los servidores que se ubican en el Estrato Gerencial que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica, administrativa.

Está orientado a evaluar a los funcionarios que realizan labores de un nivel de responsabilidad superior a los agentes.

A continuación, se establece la distribución de las competencias y sus comportamientos en general y por grupo laboral.

A- Competencias y Comportamientos Generales

EDP- G DIRECTORES Y SUBDIR.

GENERALES

EDP-1 ALTOS MANDOS

EDP-2 MANDOS MEDIOS

EDP-3 PERSONAL OPERATIVO

COMPETENCIA Y

COMPORTAMIENTO

COMPETENCIA Y COMPORTAMIENTO



1. Calidad y Productividad en el Servicio


1. Calidad y Productividad en el

Servicio


Enfoque a resultados y orientación hacia al servicio (efectividad en las labores policiales)

Planeación Estratégica Ejecución de lo planeado

Enfoque a resultados y orientación hacia al servicio (efectividad en las labores policiales)

Productividad con eficiencia y administración de los recursos




Compromiso con el servicio público




Probidad (Honestidad y Rectitud)




2. Visión Estratégica 2. Análisis y Resolución de

Tareas 2. Análisis y Resolución

de Tareas 2. Análisis y Resolución de

Tareas

Planeación Estratégica Pensamiento estratégico y analítico

Pensamiento Táctico - Operativo

Pensamiento Analítico

Pensamiento estratégico y analítico

Iniciativa y creatividad Iniciativa y creatividad Iniciativa y creatividad

25 | 72





Conducción para el cambio Toma de decisiones Toma de decisiones Toma de decisiones

Toma de decisiones

Evaluación y planteamiento de mejoras en las labores realizadas (Realimentación de la tarea)



3. Trabajo Colaborativo 3. Trabajo Colaborativo 3. Trabajo Colaborativo 3. Trabajo Colaborativo

Dirección de equipos de trabajo

Integración y colaboración en equipo (Trabajo en equipo)



Comunicación efectiva (oral y Escrita)

Tolerancia para trabajar bajo presión



Relaciones Publicas Respeto de las diferencias y diversidades (flexibilidad de pensamiento)

Respeto de las diferencias y diversidades (flexibilidad de pensamiento)

Respeto de las diferencias y diversidades (flexibilidad de pensamiento)

Manejo y resolución de conflictos

Comunicación efectiva (Oral y Escrita)





4. Dominio y Aplicación de Conocimientos




Planificación y Organización Control Interno Control Interno Manejo de procedimientos y protocolos Policiales

Control Interno Disciplina (Operativa y Personal)



Ética Actualización su campo de trabajo

Actualización su campo de trabajo

Actualización su campo de trabajo

Confidencialidad (Organiza y resguarda la información de su quehacer de manera segura)




Ética Ética Ética

5. Liderazgo 5. Liderazgo 5. Liderazgo

Liderazgo Ejecutivo Gestión del Talento Humano

Gestión del Talento Humano

Entrenador (Coaching) Visión Estratégica Visión Estratégica

Influencia y negociación Entrenador (Coaching) Entrenador (Coaching)

Empoderamiento (Empowerment)

Influencia y negociación Influencia y negociación

26 | 72





B- Grupo laboral EDP: Directores y Subdirectores Generales de cada Cuerpo Policial Está dirigido a evaluar el desempeño de las personas servidoras públicas que se ubican en el Estrato Gerencial que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica, administrativa, o ambas. Corresponderá a este grupo el formulario de evaluación, denominado EDP- Directores y Subdirectores Generales. Las personas servidoras públicas ubicados en este grupo realizan funciones de dirección y planean el funcionamiento del Cuerpo Policial a su cargo, coordinan directamente con el Ministro el direccionamiento de sus funciones. Para este grupo laboral se definen las siguientes competencias y comportamientos de evaluación, en concordancia con lo definido por la normativa.

EDP- G

DIRECTORES Y SUBDIRECTORES GENERALES



1.1 Enfoque a resultados y orientación hacia al servicio (Efectividad en las labores policiales)

1.2. Productividad con eficiencia y administración de los recursos

1.3. Compromiso con el servicio público

1.4. Probidad (Honestidad y Rectitud)

2. Visión Estratégica

2.1. Planeación Estratégica

2.2. Pensamiento Estratégico y Analítico

2.3. Conducción para el cambio

2.4. Toma de decisiones

3. Trabajo Colaborativo

3.1 Dirección de equipos de trabajo

3.2. Comunicación efectiva (Oral y Escrita)

3.3. Relaciones Publicas

3.4. Manejo y Resolución de conflictos


4.1. Planificación y Organización

4.2. Control Interno

4.3. Ética

27 | 72





4.4. Confidencialidad (organiza y resguarda la información de su quehacer de manera segura)

5. Liderazgo

5.1. Liderazgo Ejecutivo

5.2. Entrenador (Coaching)

5.3. Influencia y Negociación

5.4. Empoderamiento (Empowerment)

C- Grupo laboral 1: Directores, Sub Directores Regionales, Jefes de Departamento y Supervisores (Altos Mandos), EDP-1

Está dirigido a evaluar el desempeño de las personas servidoras públicas que se ubican en el Estrato de Jefatura, que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica, administrativa, o ambas. Corresponderá a este grupo el formulario de evaluación, denominado EDP-1. Para este grupo laboral se definen las siguientes competencias y comportamientos de evaluación, definidos.

GRUPO ALTOS MANDOS


1. Calidad y Productividad en el

Servicio: Capacidad para

realizar las tareas a cargo de

forma planificada y

comprometida, en apego al

marco de procedimientos

instituido por la institución, de

acuerdo con los lineamientos

de optimización y rendimiento

eficaz de los recursos públicos.

Implica la aptitud permanente

de brindar aportes que

favorezcan la consecución de

los objetivos y metas

institucionales, encaminando

la labor a anticipar, reconocer

Planeación Estratégica: Participa en la elaboración del

plan anual de labores operativas, administrativas y de

capacitación, a partir de las metas y objetivos planteados

por el Ministerio de Seguridad Publica para el periodo en

curso; dirige y supervisa las labores y acciones del

personal subordinado, tareas que deben estar orientadas

en la consecución del: Plan Estratégico Nacional (PEN),

Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan de Inversión

Pública (PIP), Plan Nacional Sectorial (PNS), Plan Cantonal

de Desarrollo Humano Local, Plan Estratégico

Institucional (PEI) y Plan Operativo Anual (POA). Participa

de manera conjunta con los otros cuerpos policiales en la

planificación y ejecución de operaciones policiales

conjuntas; desarrolla, mantiene y distribuye los

protocolos operativos necesarios para el funcionamiento

del cuerpo policial a su cargo; hace seguimiento periódico

y evalúa el plan de trabajo a través de indicadores claros

y confiables, logra distribuir tareas y delegar funciones,

28 | 72





y satisfacer las necesidades de

seguridad de los ciudadanos.

de forma eficaz, identificando responsables, tiempos y

recursos necesarios.

Productividad con eficiencia y administración de los

recursos: Conducta de encaminar las tareas al logro de los

objetivos institucionales trazados, con altos estándares

de rendimiento y eficiencia en la labor, en el tiempo y con

la calidad demandada. Implica agregar valor y contribuir

con la institución en la maximización del recurso público,

forjando una actuación en el servicio que conlleve un uso

responsable y adecuado de los patrimonios a su cargo,

vigilando por un manejo eficiente de los mismos en la

consecución de sus labores.

Compromiso con el servicio público: Acción de apegarse y

expresar los valores, políticas y objetivos de su cargo,

considerando el impacto que tiene su desempeño en la

administración pública. Demuestra dedicación, interés y

sensibilidad por cumplir las necesidades de seguridad de

la ciudadanía costarricense.

Probidad (Honestidad y Rectitud): De conformidad con el

Manual de Ética y Valores del Ministerio, conlleva un

actuar conforme a los valores éticos y morales que

demanda el servicio como funcionario policial;

conduciéndose con la verdad, integridad, objetividad y

transparencia, en apego a los lineamientos

gubernamentales de respeto de la diversidad y derechos

fundamentales de la ciudadanía. Conlleva un accionar

imparcial al momento de la aplicación y ejecución de los

procesos administrativos, disciplinarios o judiciales que

se deriven de su labor, priorizando los intereses de la

colectividad sobre los individuales.

2. Análisis y Resolución de Tareas:

Capacidad de indagar,

conseguir e integrar la

información necesaria para la

resolución de las labores

encomendadas. Las tareas se

Pensamiento Estratégico y Analítico: Capacidad para

comprender los cambios del entorno y establecer su

impacto a corto, mediano y largo plazo en la institución,

logrando discernir una situación en sus diferentes

dimensiones, propiciando medidas para optimizar las

fortalezas internas, actuar sobre las debilidades y

aprovechar las oportunidades que brinda el contexto.

29 | 72





deberán gestionar mediante

un razonamiento objetivo,

atendiéndose de forma

oportuna; para la solución de

la tarea habrá que identificar y

establecer el curso de acción e

implementar las alternativas

más eficientes, valorando el

impacto y riesgo asociado.

Conlleva una mentalidad integral de la tarea realizada, en

la cual se puedan identificar las implicaciones, las

posibilidades de ordenar la información, realizar

comprobaciones e implantando prioridades de manera

racional y conforme a la consecución del interés

institucional.

Iniciativa y creatividad: Capacidad de actuar de manera

proactiva e idear acciones futuras con el objetivo de

originar oportunidades de mejora en el desarrollo de una

tarea; conlleva puntualizar sobre los alcances

conseguidos de una decisión, buscando soluciones

nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas o

situaciones que se presentan en el cargo, la institución

y/o los usuarios.

Toma de decisiones: Posibilidad de analizar diferentes

variantes u opciones, examinando las circunstancias

existentes, los recursos disponibles y el impacto de la

labor realizada, esto con el fin de seleccionar las

alternativas más acordes a las situaciones del momento.

Conlleva la capacidad de asumir “riesgos controlados” al

momento de realizar las operaciones policiales

designadas; las actuaciones son efectuadas con coraje y

valentía, aplicando un pensamiento analítico de la

situación, tomando conciencia de las posibles

consecuencias de la decisión asumida.

Evaluación y planteamiento de mejoras en las labores

realizadas (Realimentación de la tarea): Capacidad de

valorar las acciones realizadas, detectando en los

resultados de la gestión, áreas de mejora en el proceso.

Implica un proceso de mejoramiento continuo,

propiciando espacios de optimización de las tareas

asignadas, favoreciendo con esto eficiencia en el servicio

policial ofrecido.

3. Trabajo Colaborativo:

Capacidad de participar de un

grupo, trabajando con los

miembros y/o dependencias

Integración y colaboración en equipo (Trabajo en

Equipo): Acción de vincularse en un grupo, apropiándose

de los objetivos y metas que definen el equipo de

trabajo; conlleva el cohesionarse con los intereses del

30 | 72





de la institución, con el

propósito de alcanzar los

objetivos organizacionales,

subordinando los intereses

personales a los propósitos

grupales. Implica mantener

controladas las emociones

propias, tolerando la presión,

favoreciendo un dialogo

armónico en el que se

respeten las opiniones propias

y de los demás.

grupo, subordinar los intereses personales a los

objetivos del colectivo. Implica tener expectativas

positivas respecto de los demás, comprender a los otros,

generando y manteniendo un buen clima de trabajo.

Tolerancia para trabajar bajo presión: Habilidad de

trabajar con determinación, firmeza y perseverancia a fin

de lograr objetivos difíciles de obtener, manteniendo un

alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y

cambiantes, con interlocutores diversos en cortos

espacios de tiempo, a lo largo de jornadas prolongadas.

Es capaz de conservar el brío y arrojo en el desempeño

de sus labores, manteniendo autocontrol de sus actos

aun en situaciones adversas o de peligrosidad.

Respeto de las diferencias y diversidades (Flexibilidad

de pensamiento): Capacidad de comprender y valorar

los diversos criterios que convergen en los equipos de

trabajo, en puntos de vista encontrados consigue

mantener una posición equilibrada, receptiva y

conciliadora, modificando el propio enfoque en

situaciones que así lo demanden, anteponiendo el

interés de la colectividad sobre el personal.

Comunicación efectiva (Oral y Escrita): Capacidad para

escuchar y entender a los demás, transmitiendo en

forma clara y oportuna la información requerida para

alcanzar los objetivos institucionales, conservando

canales de comunicación abiertos y aprovechando las

redes de contacto formales e informales que ofrecen los

diferentes niveles de la organización. Cualidad para

interactuar con cortesía, respeto, claridad y precisión

con la ciudadanía o personal de la institución; logra

comunicarse de forma verbal o escrita, evitando

confusiones en el mensaje que desea transmitir.

Manejo y Resolución de conflictos: Capacidad para

identificar y administrar situaciones de conflicto,

contingencia y presión que se puedan presentar en la

labor que realiza; logra crear soluciones estratégicas,

oportunas y adecuadas, manejando el entorno

31 | 72





conflictivo con diplomacia y tino, respetando los

derechos fundamentales de las personas inmersas en la

situación. Anticipa contextos que pueden desembocar

en circunstancias caóticas o de crisis, planteando

medidas preventivas o de contención.

4. Dominio y Aplicación de

Conocimientos: Capacidad

para contar, mantener

actualizados y demostrar

todos aquellos conocimientos

o experiencias específicas

necesarias para el ejercicio de

la función a cargo. Implica

fortalecer de manera

constante el interés por

aprender y compartir con

otros los conocimientos y

experiencias propios; así

mismo, conlleva recopilar,

mantener y resguardar la

información sensible

relacionada con el quehacer

diario (confidencialidad),

dándole un manejo

responsable a la misma.

Control Interno: Se define como las acciones necesarias

para proporcionar seguridad en la consecución de los

objetivos de: protección y conservación del patrimonio

público, contra cualquier pérdida, despilfarro, uso

indebido o actos ilegales o irregulares; exigir confiabilidad

y oportunidad de la información; garantizar eficiencia y

eficacia de las operaciones; y cumplir con el

ordenamiento jurídico y técnico.

Disciplina (Operativa y Personal): De conformidad con el

Manual de Ética y Valores del Ministerio, implica la puesta

en práctica de una actuación ordenada y firme, con la

finalidad de alcanzar los objetivos trazados por la

institución. Conlleva el acatamiento de instrucciones o

directrices dictaminadas por los superiores, en apego a

los procedimientos y protocolos organizacionales.

Actualización en su campo de trabajo: Periódicamente se

encuentra en la búsqueda de refrescar y actualizar los

conocimientos (técnicos, normativos y protocolos

institucionales) que se van presentando. Valora mediante

un pensamiento crítico las diversas fuentes de

información que le pueden ofrecer insumo referente a su

labor, enriqueciendo su práctica profesional con aquellos

datos que logran complementar los protocolos y

lineamientos institucionales.

Confidencialidad (Organiza y resguarda la información de

su quehacer de manera segura): Siguiendo los protocolos

y procedimientos institucionales establecidos, garantiza

la información que va recopilando en su quehacer diario,

resguardándola para que no sea divulgada o utilizada de

manera inescrupulosa. Se asegura que la información con

carácter sensible sea de acceso único y exclusivo para

aquellas personas o entes autorizados.

32 | 72





Ética: Actúa en todo momento de acuerdo con los valores

morales y las buenas costumbres, respetando las

prácticas profesionales y las políticas institucionales

instauradas. Conlleva proceder de manera íntegra e

intachable en todo momento, tanto en la vida profesional

como en la vida privada, aun cuando esto implique

atenuar los intereses propios.

5. Liderazgo: Capacidad para

generar compromiso y lograr

el respaldo de sus

colaboradores (pares,

subordinados o superiores)

con vistas a enfrentar con éxito

los desafíos de la institución.

Facultad para asegurar una

adecuada conducción de

personas, desarrollar el

talento, y lograr y mantener un

clima organizacional armónico

y desafiante.

Gestión del Talento Humano: Dirige un grupo de

colaboradores, distribuye tareas y delega autoridad,

además de proveer oportunidades de aprendizaje y

crecimiento. Logra desarrollar el talento y potencial de su

gente, brindando retroalimentación oportuna sobre su

desempeño y adapta los estilos de dirección a las

características individuales y de grupo; identifica y

reconoce aquello que motiva, estimula e inspira a sus

colaboradores, con la finalidad de permitirles realizar sus

mejores contribuciones.

Visión Estratégica: Capacidad para anticipar y

comprender los cambios del entorno, estableciendo su

impacto a corto, mediano y largo plazo en la institución;

lo anterior, con el propósito de optimizar las fortalezas,

actuar sobre las debilidades y aprovechar las

oportunidades del contexto. Implica la capacidad para

visualizar y conducir la institución como un sistema

integral, para lograr objetivos y metas retadores,

asociadas a la misión, visión y valores de la organización.

Entrenador (Coaching): Implica un esfuerzo genuino para

fomentar el aprendizaje a largo plazo, coadyuvando con

el desarrollo de otros, más allá de las responsabilidades

específicas y cotidianas. El entrenamiento (coaching) se

desarrollara sobre la base del esfuerzo individual (del

colaborador) y según el puesto que la persona ocupe en

la actualidad o se prevé que ocupará en el futuro.

33 | 72





Influencia y Negociación: Facultad para persuadir a otras

personas, utilizar argumentos sólidos y honestos,

acercando posiciones mediante el ejercicio de un

razonamiento conjunto, que contemple los intereses de

todas las partes intervinientes y los objetivos

institucionales. Implica la capacidad para influenciar a

otros a través de estrategias que permitan construir

acuerdos satisfactorios para todos, mediante la

aplicación del concepto ganar/ganar.

D- Grupo laboral 2: Jefes, Sub Jefes (Mandos Medios), EDP-2

Está orientado a evaluar a las personas servidoras públicas que realizan labores de Mando medios. Corresponderá a este grupo el formulario de evaluación, denominado EDP-2. El siguiente cuadro detalla las competencias y los comportamientos de evaluación en concordancia con lo definidos por la normativa.

GRUPO MANDOS MEDIOS


1. Calidad y Productividad en

el Servicio: Capacidad

para realizar las tareas a

cargo de forma

planificada y

comprometida, en apego

al marco de

procedimientos instituido

por la institución, de

acuerdo con los

lineamientos de

optimización y

rendimiento eficaz de los

recursos públicos. Implica

la aptitud permanente de

brindar aportes que

Ejecución de lo planeado: Capacidad de ejecutar los

planteamientos elaborados por niveles superiores,

desarrollando acciones y métodos que le permitan

cumplir con los objetivos preconcebidos por la

institución, asignando tareas y delegando labores a sus

colaboradores de manera clara y eficaz; logra organizar

eficientemente los recursos y el tiempo necesario para

alcanzar los planes y proyectos asignados por los estratos

superiores.


recursos: Conducta de encaminar las tareas al logro de los

objetivos institucionales trazados, con altos estándares

de rendimiento y eficiencia en la labor, en el tiempo y con

la calidad demandada. Implica agregar valor y contribuir

con la institución en la maximización del recurso público,

forjando una actuación en el servicio que conlleve un uso

responsable y adecuado de los patrimonios a su cargo,

34 | 72





favorezcan la consecución

de los objetivos y metas

institucionales,

encaminando la labor a

anticipar, reconocer y

satisfacer las necesidades

de seguridad de los

ciudadanos.

vigilando por un manejo eficiente de los mismos en la

consecución de sus labores.

Compromiso con el servicio público: Acción de apegarse y

expresar los valores, políticas y objetivos de su cargo,


administración pública. Demuestra dedicación, interés y

sensibilidad por cumplir las necesidades de seguridad de

la ciudadanía costarricense.

Probidad (Honestidad y Rectitud): De conformidad con el

Manual de Ética y Valores del Ministerio, conlleva un





gubernamentales de respeto de la diversidad y derechos

fundamentales de la ciudadanía. Conlleva un accionar

imparcial al momento de la aplicación y ejecución de los

procesos administrativos, disciplinarios o judiciales que

se deriven de su labor, priorizando los intereses de la

colectividad sobre los individuales.

2. Análisis y Resolución de

Tareas: Capacidad de

indagar, conseguir e integrar

la información necesaria

para la resolución de las

labores encomendadas. Las

tareas se deberán gestionar

mediante un razonamiento

objetivo, atendiéndose de

forma oportuna; para la

Pensamiento Táctico - Operativo: Capacidad de establecer

soluciones prácticas, buscando el resultado más óptimo

posible ante situaciones complejas del quehacer policial

operativo; logra mantener claridad cognitiva ante

acciones o reacciones adversas u otros factores

intervinientes. Corresponde a un razonamiento

adaptable a las condiciones del entorno, identificando las

amenazas del medio ambiente y creando patrones de

acción, que permitan controlar las situaciones, llevando a

cabo las medidas operativas necesarias para terminar con

éxito las labores de protección de los derechos y garantías

35 | 72





solución de la tarea habrá

que identificar y establecer el

curso de acción e




individuales de la ciudadanía, preservando la soberanía

nacional.

Iniciativa y creatividad: Capacidad de actuar de manera


originar oportunidades de mejora en el desarrollo de una

tarea; conlleva puntualizar sobre los alcances




y/o los usuarios.






Conlleva la capacidad de asumir “riesgos controlados” al

momento de realizar las operaciones policiales











asignadas, favoreciendo con esto eficiencia en el servicio

policial ofrecido.


Capacidad de participar de

un grupo, trabajando con los





Integración y colaboración en equipo (Trabajo en Equipo):

Acción de vincularse en un grupo, apropiándose de los

objetivos y metas que definen el equipo de trabajo;

conlleva el cohesionarse con los intereses del grupo,

subordinar los intereses personales a los objetivos del

colectivo. Implica tener expectativas positivas respecto

de los demás, comprender a los otros, generando y

manteniendo un buen clima de trabajo.

36 | 72












respeten las opiniones

propias y de los demás.


trabajar con determinación, firmeza y perseverancia a fin

de lograr objetivos difíciles de obtener, manteniendo un

alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y

cambiantes, con interlocutores diversos en cortos

espacios de tiempo, a lo largo de jornadas prolongadas.

Es capaz de conservar el brío y arrojo en el desempeño de

sus labores, manteniendo autocontrol de sus actos aun

en situaciones adversas o de peligrosidad.

Respeto de las diferencias y diversidades (Flexibilidad de

pensamiento): Capacidad de comprender y valorar los

diversos criterios que convergen en los equipos de




situaciones que así lo demanden, anteponiendo el interés

de la colectividad sobre el personal.


escuchar y entender a los demás, transmitiendo en forma

clara y oportuna la información requerida para alcanzar

los objetivos institucionales, conservando canales de

comunicación abiertos y aprovechando las redes de

contacto formales e informales que ofrecen los


interactuar con cortesía, respeto, claridad y precisión con

la ciudadanía o personal de la institución; logra



Manejo y Resolución de conflictos: Capacidad para

identificar y administrar situaciones de conflicto,

contingencia y presión que se puedan presentar en la

labor que realiza; logra crear soluciones estratégicas,

oportunas y adecuadas, manejando el entorno conflictivo

con diplomacia y tino, respetando los derechos

fundamentales de las personas inmersas en la situación.

Anticipa contextos que pueden desembocar en

37 | 72





circunstancias caóticas o de crisis, planteando medidas

preventivas o de contención.





todos aquellos

conocimientos o

experiencias específicas

necesarias para el ejercicio

de la función a cargo. Implica











dándole un manejo


Control Interno: Se define como las acciones necesarias

para proporcionar seguridad en la consecución de los

objetivos de: protección y conservación del patrimonio

público, contra cualquier pérdida, despilfarro, uso

indebido o actos ilegales o irregulares; exigir confiabilidad

y oportunidad de la información; garantizar eficiencia y

eficacia de las operaciones; y cumplir con el

ordenamiento jurídico y técnico.


Manual de Ética y Valores del Ministerio, implica la puesta

en práctica de una actuación ordenada y firme, con la

finalidad de alcanzar los objetivos trazados por la




Actualización en su campo de trabajo: Periódicamente se

encuentra en la búsqueda de refrescar y actualizar los

conocimientos (técnicos, normativos y protocolos

institucionales) que se van presentando. Valora mediante

un pensamiento crítico las diversas fuentes de

información que le pueden ofrecer insumo referente a su

labor, enriqueciendo su práctica profesional con aquellos

datos que logran complementar los protocolos y

lineamientos institucionales.

Confidencialidad (Organiza y resguarda la información de

su quehacer de manera segura): Siguiendo los protocolos

y procedimientos institucionales establecidos, garantiza

la información que va recopilando en su quehacer diario,

resguardándola para que no sea divulgada o utilizada de

manera inescrupulosa. Se asegura que la información con

carácter sensible sea de acceso único y exclusivo para

aquellas personas o entes autorizados.

Ética: Actúa en todo momento de acuerdo con los valores

morales y las buenas costumbres, respetando las

prácticas profesionales y las políticas institucionales

38 | 72





instauradas. Conlleva proceder de manera íntegra e

intachable en todo momento, tanto en la vida profesional

como en la vida privada, aun cuando esto implique

atenuar los intereses propios.

5. Liderazgo: Capacidad para

generar compromiso y lograr

el respaldo de sus

colaboradores (pares,

subordinados o superiores)

con vistas a enfrentar con

éxito los desafíos de la

institución. Facultad para

asegurar una adecuada

conducción de personas,

desarrollar el talento, y

lograr y mantener un clima

organizacional armónico y

desafiante.

Gestión del Talento Humano: Dirige un grupo de

colaboradores, distribuye tareas y delega autoridad,

además de proveer oportunidades de aprendizaje y

crecimiento. Logra desarrollar el talento y potencial de su

gente, brindando retroalimentación oportuna sobre su

desempeño y adapta los estilos de dirección a las

características individuales y de grupo; identifica y

reconoce aquello que motiva, estimula e inspira a sus

colaboradores, con la finalidad de permitirles realizar sus

mejores contribuciones.

Visión Estratégica: Capacidad para anticipar y

comprender los cambios del entorno, estableciendo su

impacto a corto, mediano y largo plazo en la institución;

lo anterior, con el propósito de optimizar las fortalezas,

actuar sobre las debilidades y aprovechar las

oportunidades del contexto. Implica la capacidad para

visualizar y conducir la institución como un sistema

integral, para lograr objetivos y metas retadores,

asociadas a la misión, visión y valores de la organización.

Entrenador (Coaching): Implica un esfuerzo genuino para

fomentar el aprendizaje a largo plazo, coadyuvando con

el desarrollo de otros, más allá de las responsabilidades

específicas y cotidianas. El entrenamiento (coaching) se

desarrollara sobre la base del esfuerzo individual (del

colaborador) y según el puesto que la persona ocupe en

la actualidad o se prevé que ocupará en el futuro.

Influencia y Negociación: Facultad para persuadir a otras

personas, utilizar argumentos sólidos y honestos,

acercando posiciones mediante el ejercicio de un

razonamiento conjunto, que contemple los intereses de

todas las partes intervinientes y los objetivos

institucionales. Implica la capacidad para influenciar a

otros a través de estrategias que permitan construir

39 | 72





acuerdos satisfactorios para todos, mediante la

aplicación del concepto ganar/ganar.

E- Grupo laboral 3: Agente (estrato inicial), según el Manual cada Cuerpo Policial (Personal Operativo), EDP-3

Este grupo, incluye a las personas servidoras públicas que ejecutan funciones de carácter operativo policial, que no ejerzan responsabilidad de línea, correspondiéndole el formulario de evaluación EDP-3. El siguiente cuadro indica, las competencias y los comportamientos de evaluación definidos para evaluar a este grupo laboral, de acuerdo con lo establecidos en la normativa.

GRUPO OPERATIVO


1. Calidad y Productividad en

el Servicio: Capacidad para

realizar las tareas a cargo de

forma planificada y

comprometida, en apego al

marco de procedimientos

instituido por la institución,

de acuerdo con los

lineamientos de

optimización y rendimiento

eficaz de los recursos

públicos. Implica la aptitud

permanente de brindar

aportes que favorezcan la

consecución de los

objetivos y metas

institucionales,

encaminando la labor a

anticipar, reconocer y

Enfoque a resultados y orientación hacia al servicio

(Efectividad en las labores policiales): Orienta los

comportamientos propios hacia el logro o superación

de los resultados esperados, bajo estándares de calidad

establecidos, gestionando el trabajo con

determinación, exactitud, concreción, en el tiempo

adecuado y con el mínimo de errores; garantizando con

esto la satisfacción de la necesidad de seguridad de los

ciudadanos.


recursos: Conducta de encaminar las tareas al logro de

los objetivos institucionales trazados, con altos

estándares de rendimiento y eficiencia en la labor, en el

tiempo y con la calidad demandada. Implica agregar

valor y contribuir con la institución en la maximización

del recurso público, forjando una actuación en el

servicio que conlleve un uso responsable y adecuado de

los patrimonios a su cargo, vigilando por un manejo

eficiente de los mismos en la consecución de sus

labores.

40 | 72





satisfacer las necesidades

de seguridad de los

ciudadanos.

Compromiso con el servicio público: Acción de apegarse

y expresar los valores, políticas y objetivos de su cargo,


administración pública. Demuestra dedicación, interés

y sensibilidad por cumplir las necesidades de seguridad

de la ciudadanía costarricense.

Probidad (Honestidad y Rectitud): De conformidad con

el Manual de Ética y Valores del Ministerio, conlleva un





gubernamentales de respeto de la diversidad y

derechos fundamentales de la ciudadanía. Conlleva un

accionar imparcial al momento de la aplicación y

ejecución de los procesos administrativos, disciplinarios

o judiciales que se deriven de su labor, priorizando los

intereses de la colectividad sobre los individuales.

2. Análisis y Resolución de Tareas:

Capacidad de indagar,

conseguir e integrar la

información necesaria para la

resolución de las labores

encomendadas. Las tareas se

deberán gestionar mediante

un razonamiento objetivo,

atendiéndose de forma

oportuna; para la solución de

la tarea habrá que identificar y

establecer el curso de acción e


Pensamiento Analítico: Acción de comprender una

tarea, identificando sus partes y organizarlas de manera

sistemática, con el fin de determinar posibles

conexiones entre si y establecer prioridades para

actuar.

Iniciativa y Creatividad: Capacidad de actuar de manera


originar oportunidades de mejora en el desarrollo de

una tarea; conlleva puntualizar sobre los alcances



41 | 72








y/o los usuarios.






Conlleva la capacidad de asumir “riesgos controlados”

al momento de realizar las operaciones policiales











asignadas, favoreciendo con esto eficiencia en el

servicio policial ofrecido.


Capacidad de participar de un

grupo, trabajando con los








Integración y colaboración en equipo (Trabajo en

Equipo): Acción de vincularse en un grupo,

apropiándose de los objetivos y metas que definen el

equipo de trabajo; conlleva el cohesionarse con los

intereses del grupo, subordinar los intereses personales

a los objetivos del colectivo. Implica tener expectativas

positivas respecto de los demás, comprender a los

otros, generando y manteniendo un buen clima de

trabajo.

42 | 72









respeten las opiniones propias

y de los demás.


trabajar con determinación, firmeza y perseverancia a

fin de lograr objetivos difíciles de obtener, manteniendo

un alto nivel de desempeño aun en situaciones

exigentes y cambiantes, con interlocutores diversos en

cortos espacios de tiempo, a lo largo de jornadas

prolongadas. Es capaz de conservar el brío y arrojo en el

desempeño de sus labores, manteniendo autocontrol

de sus actos aun en situaciones adversas o de

peligrosidad.

Respeto de las diferencias y diversidades (Flexibilidad de

pensamiento): Capacidad de comprender y valorar los

diversos criterios que convergen en los equipos de




situaciones que así lo demanden, anteponiendo el

interés de la colectividad sobre el personal.


escuchar y entender a los demás, transmitiendo en

forma clara y oportuna la información requerida para

alcanzar los objetivos institucionales, conservando

canales de comunicación abiertos y aprovechando las

redes de contacto formales e informales que ofrecen los


interactuar con cortesía, respeto, claridad y precisión

con la ciudadanía o personal de la institución; logra







todos aquellos conocimientos

o experiencias específicas

Manejo de Procedimientos y Protocolos Policiales: Aplica

las disposiciones, técnicas, normativas y protocolos

institucionales requeridos para realizar de manera

eficiente las labores encomendadas; así mismo, se

preocupa por contar con los insumos y recursos

esenciales para efectuar las tareas de una manera

óptima y acorde a las necesidades de la ciudadanía.

43 | 72





necesarias para el ejercicio de

la función a cargo. Implica











dándole un manejo



Manual de Ética y Valores del Ministerio, implica la

puesta en práctica de una actuación ordenada y firme,

con la finalidad de alcanzar los objetivos trazados por la




Actualización en su campo de trabajo: Periódicamente

se encuentra en la búsqueda de refrescar y actualizar

los conocimientos (técnicos, normativos y protocolos

institucionales) que se van presentando. Valora

mediante un pensamiento crítico las diversas fuentes

de información que le pueden ofrecer insumo referente

a su labor, enriqueciendo su práctica profesional con

aquellos datos que logran complementar los protocolos

y lineamientos institucionales.

Confidencialidad (Organiza y resguarda la información de su quehacer de manera segura): Siguiendo los protocolos y procedimientos institucionales establecidos, garantiza la información que va recopilando en su quehacer diario, resguardándola para que no sea divulgada o utilizada de manera inescrupulosa. Se asegura que la información con carácter sensible sea de acceso único y exclusivo para aquellas personas o entes autorizados.

4.5. Ética: Actúa en todo momento de acuerdo con los valores morales y las buenas costumbres, respetando las prácticas profesionales y las políticas institucionales instauradas. Conlleva proceder de manera íntegra e intachable en todo momento, tanto en la vida profesional como en la vida privada, aun cuando esto implique atenuar los intereses propios.

44 | 72





Artículo. 5- Niveles de Desempeño

A- Niveles del desempeño El modelo fue diseñado para los Cuerpos Policiales, incluyen cinco niveles del desempeño, que cualitativamente representan la categoría de evaluación, Sobresaliente, Excelente, Muy bueno, Bueno e Insuficiente. (Fundamento Legal: Decreto Nº 42087-MP-PLAN, Publicado 10 de diciembre de 2019,

Artículo 15

El siguiente cuadro muestra el concepto que representa cada uno de los cinco niveles y la categoría cualitativa con las cuales se asocia.

Posición Valor (en puntos) Categoría

Cuantitativa

Calificación Categoría Cualitativa

Descripción del valor y la calificación

1 1 a 69 Insuficiente El rendimiento no cumplió las expectativas. Los resultados de rendimiento fueron muy por debajo a los indicadores de resultados esperados o estándares definidos para los objetivos de trabajo y /o dificultad en el logro de las metas y objetivos de la institución u órgano. Se requires de una mejora oportuna y significativa.

2 70 a 79 Bueno El rendimiento es aceptable. La persona servidora pública cumple con sus objetivos de trabajo. La persona servidora pública contribuye de alguna manera al logro de las metas y objetivos de la institución u órgano

3 80 a 89 Muy Bueno El rendimiento cumple las expectativas y consistentemente genera fuertes resultados de los requerimientos del trabajo. La persona servidora pública hace una contribución significativa a la consecución de las metas y objetivos de la institución u órgano

4 90 a 99 Excelente El rendimiento es excelente. La persona servidora hace una contribución excepcional a las metas y objetivos estratégicos de la institución u órgano, superando consistentemente los requisitos del trabajo. La persona servidora pública siempre ofrece resultados que proporcionan un valor excepcional para el departamento, el equipo de trabajo y hacia los usuarios. La persona servidora pública es un modelo y un referente a seguir.

5 Igual a 100 Sobresaliente El desempeño de la persona servidora pública se destaca sobre sus pares y excede las expectativas de las labores encomendadas para el cargo.

Fundamento Legal: Decreto Nº 42087-MP-PLAN, Publicado 10 de diciembre de 2019, Artículo 15

Artículo. 6- Entrevista de evaluación

45 | 72





A- Entrevista para la evaluación del desempeño anual La evaluación del desempeño es un proceso continuo durante un ciclo de doce meses, en el cual el jefe inmediato debe valorar los hechos y actos que reflejen objetivamente el desempeño logrado por la persona servidora pública, mismos que deben verse reflejados en las evidencias que se registran en el expediente de evaluación de la persona servidora pública, estas evidencias son responsabilidad de la jefatura, de igual manera la persona servidora pública podrá aportar evidencia que serán analizadas y valoradas por la jefatura inmediata; así mismo una vez considerada la propuesta esta deberá ser notificada al funcionario. Durante la Segunda Quincena de Enero (16 al 30): el jefe inmediato debe realizar la evaluación del desempeño anual, tomando como insumo lo reflejado en los seguimientos semestrales (cada semestre), y mediante un diálogo franco y abierto a través de la entrevista (de carácter obligatoria) con la persona servidora pública, comunicará el resultado de la misma y le expondrá las apreciaciones sobre el valor del nivel que representa el desempeño logrado por éste, en cada competencia y comportamiento de la evaluación, con el objetivo de que exista perseverancia o mejora según corresponda, para el siguiente periodo de evaluación. La jefatura que aplica los seguimientos semestrales, no podrá intervenir en la evaluación del desempeño anual, exceptuando casos en los cuales por la composición de la estructura ocupacional sea necesario que el jerarca aplique los seguimientos semestrales y la evaluación anual. La justificación del jefe inmediato debe fundamentarse en los distintos acontecimientos, datos o incidentes relevantes, así como el seguimiento al cumplimiento de metas, resultados y objetivos de rendimientos fijados por el Cuerpo Policial.

El funcionario debe proceder a firmar, e indicar su acuerdo o desacuerdo con el resultado de la evaluación.

Capítulo V- Instrucciones generales para el uso del formulario de evaluación del desempeño

Para llevar a cabo la evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas, se dispondrá de Cuatro Formularios de evaluación con sus respectivas tablas y algunas tablas especiales que se ajusten a las necesidades de los Cuerpos de Policía. Artículo. 7- Selección de Formularios La jefatura responsable de aplicar el seguimiento semestral y/o la evaluación anual, será la responsable de determinar el tipo de formulario a utilizar, respecto al cargo que desempeña la persona servidora pública.

46 | 72





A- Selección de formularios

Tipo de Formulario

Descripción

EDP-G Formulario de evaluación del desempeño, del grupo laboral correspondiente a Directores y Sub Directores Generales

EDP-1 Formulario de evaluación del desempeño, del grupo laboral correspondiente a Altos Mandos

EDP-2 Formulario de evaluación del desempeño para el grupo Mandos Medios.

EDP-3 Formulario de evaluación del desempeño para el grupo de Nivel Operativo.

Se deberá preparar tres formularios en original (Adjunto de Firmas), cada uno de ellos consta de nueve secciones, indicadas con números, la diferencia entre un formulario y otro, se encuentra en el punto 2, que corresponde a la Resolución de la Evaluación, según el tipo de formulario que se utilice donde las competencias y comportamientos de evaluación se encuentran definidos para cada grupo laboral.

B- Contenido del formulario de evaluación del desempeño anual Como se indicó los formularios de evaluación se identifican como EDP-G para el nivel de Directores y Sub directores Generales, el EDP-1 para el nivel de Altos Mandos, el EDP-2 para el nivel de Mandos Medios y el EDP-3 para los Niveles Operativos. Todos los formularios tienen una misma estructura y su diferencia se encuentra en el punto N°. 2, que corresponde a la Resolución de la Evaluación, según el tipo de formulario que se utilice donde las competencias y comportamientos de evaluación se encuentran definidos para cada grupo laboral. El formulario consta de tres originales que se distribuyen de la siguiente manera:

Uno para la persona servidora pública.

Otro para el expediente de evaluación de la Unidad donde labora la persona servidora pública.

El último para la Sección de Gestión del Desempeño, ubicado en el Departamento de Capacitación y Desarrollo de la Dirección de Recursos Humanos.

Es fundamental que el formulario se presente sin manchones, roturas, correcciones o tachaduras que pongan en duda la veracidad de la información; se recomienda que las firmas registradas en los formularios sean con tinta de color azul; lo anterior, debido a los alcances legales, administrativos u otros fines que la administración o la persona servidora pública pueda establecer con el documento.

47 | 72





C- Apartados del formulario de evaluación

Período a evaluar.

Información general del servidor y de sus superiores.

Descripción y detalle cuantitativo y cualitativo obtenido (competencias y comportamientos de evaluación).

Justificación de los niveles de desempeño de Insuficiente y Bueno.

Capacitación requerida por la persona servidora pública para mejorar su desempeño.

Observaciones generales de la Jefatura.

Conclusión de la evaluación.

Inconformidad con el resultado de la evaluación.

Atención de la inconformidad por parte del jefe inmediato (primera instancia).

Atención de la inconformidad por parte del superior del jefe inmediato (segunda instancia). En caso que el colaborador firmara la evaluación en condición de inconforme en una Segunda Instancia y presentará apelación ante el Jerarca, se deberá enviar copia de la apelación a la Sección de Gestión del Desempeño, ubicada en el Departamento de Capacitación y Desarrollo de la Dirección de Recursos Humanos.

Capítulo VI- Procedimiento para aplicar evaluación del desempeño anual

Artículo. 8- Procedimiento

A- Aplicar el procedimiento de definición y programación de objetivos y/o metas: La planificación de la evaluación del desempeño: En este proceso, la jefatura deberá coordinar y acordar con la persona servidora pública considerando las funciones y responsabilidades a su cargo y el manual de puestos, favoreciendo la alineación de objetivos y metas. (mismo que será aplicado por medio del instrumento “DEFINICION Y PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS Y/O METAS DE DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS POLICIALES”.

B- Punto N°. 1 Identificación del funcionario (a) y de sus superiores Deben indicarse claramente los datos personales solicitados (nombre completo, número de cédula, unidad donde labora, años de servicio, grado policial según la Ley N°. 7410, General de Policía y sus Reformas, nivel académico, cargo que ejerce y tiempo en el mismo) de acuerdo al formulario, así como el nombre del Jefe inmediato y del Superior de éste, con sus respectivos cargos.

El período de evaluación, será el mismo para todo el personal y se extiende de enero a diciembre de cada año, comprendiendo 12 meses (se indica el año evaluado), sin embargo, la evaluación anual se realizará en la Segunda Quincena de enero del siguiente año (periodo evaluativo). Aunque la persona servidora pública, se haya desempeñado en diferentes unidades, el jefe que realizará la evaluación anual, lo hará por ese período (del 01 enero al 31de diciembre) con los insumos que existan en el expediente de evaluación del colaborador.

48 | 72





C- Punto N°. 2 Resolución de la evaluación (Competencias y comportamientos de evaluación)

En este punto se detallará de manera general, los resultados obtenidos para la evaluación anual; entre

los elementos descritos se incluyen: tipo de formulario, puntaje obtenido con autoevaluación (valor

cuantitativo), categoría cualitativa y puntaje cuantitativo obtenido por competencia. Así mismo, en

caso de presentarse atención de un proceso de inconformidad, se ofrece un apartado en el cual se

modificarán los puntajes obtenidos y la categoría cualitativa, para resolución de la eventual apelación.

Así mismo, se incluye la auto evaluación: que corresponde a un porcentaje de la calificación anual,

que la persona servidora pública se concede a partir de un análisis autocrítico de su desempeño

durante el periodo de evaluación recientemente finalizado. El porcentaje a otorgarse será de un

máximo de 5% (cinco por ciento), mismo que la persona servidora pública deberá comunicar a su jefe

inmediato en el seguimiento del segundo semestre, previamente a realizarse la entrevista de

evaluación anual; la calificación de la autoevaluación corresponderá única y exclusivamente a la

persona servidora pública, no podrá mediar criterio o presión de un tercero.

Además, se incluye la tabla de conversión de la categoría cuantitativa (1-69, 70-79, 80-89, 90-99 y 100)

a la categoría cualitativa (Insuficiente, Bueno, Muy Bueno, Excelente y Sobresaliente).

D- Punto N°. 3 Justificación a la asignación de los puntajes de Insuficiente

El jefe inmediato debe justificar las razones por las que se asignó a la persona servidora pública, la calificación (cualitativa y cuantitativa) obtenida, en el nivel 1- Insuficiente (que representa un desempeño no esperado). Si el espacio destinado en el formulario, no es suficiente, la jefatura puede utilizar hojas adicionales, en este caso las hojas que se adicionen deben ser originales. No se omite manifestar, que en el expediente del desempeño deben existir las evidencias que respalden los niveles de calificación, debidamente notificadas a la persona servidora pública. Según lo establecido en el artículo 10 del Decreto 42087-MP-PLAN, establece que “En aquellos otros casos, cuando la persona servidora pública obtenga una calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga un conjunto de medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya sea que se trate de la etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación, respectivamente. Este Plan será obligatorio y será un compromiso acordado entre la jefatura y la persona servidora

pública. Las dependencias de recursos humanos deberán dar seguimiento y evaluar los resultados de

estos planes...”

El Plan de Seguimiento y Mejora del Desempeño debe contener al menos lo siguiente: 1- La jefatura deberá definir las áreas de oportunidad de mejora de la persona servidora pública y asociar una actividad que propicie la mejora en el desempeño. Estas actividades podrán ser:

49 | 72





a- Plan de Capacitación: Se realiza luego de determinar, cuáles son las debilidades o los aspectos

que necesita reforzar la persona servidora pública.

b- Plan de mentoría: Se establece luego de detectarse un desempeño susceptible de mejora, puede ser ejecutado por la jefatura inmediata o un compañero o compañera guía que haya demostrado un desempeño superior en los criterios a fortalecer, previo consentimiento de quien recibirá la mentoría, con el fin de disminuir la brecha de desempeño.

c- Otros planes que la Administración determine para cumplir este propósito.

2- Durante la aplicación del Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la persona servidora pública y la jefatura deberán hacer una sesión de seguimiento mínimo cada tres meses. 3- Al concluir el Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la jefatura comunicará el resultado a la dependencia de recursos humanos institucional competente (Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión del Desempeño).

E- Punto N°. 4 Capacitación requerida por el funcionario para mejorar su desempeño Este espacio se destina para el jefe inmediato refiera las necesidades de capacitación que, desde su criterio como jefatura, ayudarían a corregir o mejorar el desempeño de la persona servidora pública; es importante referir que esta gestión se realiza cuando se ha obtenido una calificación de Insuficiente o Bueno en una evaluación anual.

Para este fin, deberá entenderse como necesidad de capacitación, la falta total o parcial de conocimientos que la persona servidora pública requiere, para realizar su trabajo, así como las habilidades y aptitudes requeridas por la persona servidora pública para el eficiente y efectivo desempeño en su puesto y el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas en los resultados del desempeño. El Jefe inmediato debe considerar las propuestas de capacitación para cada uno de las personas servidoras públicas, para ello puede considerar las sugerencias de la persona servidora pública. En sus propuestas, el jefe inmediato también debe considerar las posibilidades reales de atención, dependiendo de los recursos materiales, humanos y económicos del Ministerio. El Ministerio debe preparar con prioridad los planes de capacitación, dirigidos a aquellas personas servidoras públicas, que en su calificación obtuvieron la categoría Insuficiente o Bueno.

F- Punto N°. 5 Observaciones generales de la Jefatura Esta sección del formulario, está destinada para que la jefatura inmediata o su superior, la utilicen para anotar alguna observación, que sirva para motivar a la persona servidora pública por su destacado desempeño, indicar si el mismo se negó a firmar el documento de evaluación (en este caso particular se deberá adjuntar una acta con dos testigos), o asistir a la entrevista a la que fuera

50 | 72





convocado, así mismo, si estuvo incapacitado, con permiso, beca u otra situación que considere importante.

G- Punto N°. 6 Conclusión de la evaluación Una vez realizada la evaluación del desempeño anual, el jefe inmediato debe proceder a firmar los tres originales (se recomienda utilizar tinta de color azul); con la respetiva fecha. Así mismo, si la persona servidora pública está conforme con el resultado, procederá a firmar e indicar la fecha, con lo que se da por concluido el proceso de evaluación. La jefatura procederá a entregar un formulario original a la persona servidora pública, asegurándose dejar respaldo del recibido del documento, por parte de éste, ya sea haciendo su entrega inmediata mediante un oficio, el registro en un libro, o que la persona servidora pública reciba en el otro original que corresponde al archivo del expediente de evaluación del desempeño de la Unidad. En caso de que la persona servidora pública no esté conforme con el resultado, firmará en el punto 7 para manifestar su inconformidad. Remisión de formularios originales de evaluación del desempeño anual, a la Sección Gestión del Desempeño El jefe procederá a preparar un informe por Unidad, mismo que deberá ser presentado en la Sección de Gestión del Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo en un plazo de 8 días naturales a la conclusión de las evaluaciones (es decir la primera quincena de febrero), donde incluirá: nombre completo del funcionario, número de cédula, evaluación cuantitativa por competencia y la evaluación cualitativa (nota), adjuntando un original del formulario de evaluación anual (adjunto de firmas). Formato de presentación a la Sección de Gestión del Desempeño Por este medio, yo ______________________________, Jefe de la Unidad ________________________________ le entrego las evaluaciones originales del desempeño correspondientes al periodo “_________________” de los funcionarios a mi cargo.

Nombre completo No. cédula Comp. 1 Comp. 2 Comp. 3 Comp. 4

Eval. Cualitativa Nota

Eval. Cualitativa

Pérez Muñiz José Pedro.

01-1416-0058 92 EXCELENTE

*El listado de los funcionarios deberá presentarse alfabéticamente tomando como base el primer apellido.

En este espacio, cada Jefatura indicará las personas que no han sido evaluadas con su respectiva justificación. En el caso de que alguna persona servidora pública por diversos motivos no fuese

51 | 72





evaluada, la jefatura responsable de la aplicación de la evaluación del desempeño anual, deberá remitir un oficio por cada persona servidora pública con la (as) razones o justificaciones. La Sección de Gestión del Desempeño, remitirá el formulario original de la evaluación anual o el oficio de justificación del Departamento de Control y Documentación, Sección Gestión de Expedientes.

H- Punto N°. 7 Inconformidad con el resultado de la evaluación. La persona servidora pública en éste apartado, solo si está inconforme con el resultado de la evaluación, marcará con una X, el espacio para tal fin, en el mismo acto presentará los argumentos que respalden su inconformidad. La jefatura notificará por escrito al funcionario (a) el día, lugar, hora para atender el proceso inconformidad (tres días hábiles a partir de la fecha de notificación).

I- Punto N°. 8 Atención de la inconformidad por parte del jefe inmediato El jefe por su parte tendrá que valorar los argumentos presentados por la persona servidora pública durante la entrevista que corresponde a la evaluación final, donde escuchará y analizará las inquietudes y llegará a un consenso con la persona servidora pública, ya sea variando o manteniendo la evaluación original, indicará la fecha y firma, pasará el formulario a la persona servidora pública para que indique si acepta o no el resultado, firme e indique la fecha de notificación. Si el jefe inmediato decide modificar el resultado de la evaluación, deberá utilizar el cuadro que aparece en este apartado.

Comportamiento

(número: ejemplo: 1.1, 1.2, 1.3…)

Puntuación original

(Promedio anual)

Nueva puntuación

(Promedio anual)

Diferencia total de puntos (restar la nueva

puntuación y la puntuación original)

Nueva puntuación

(promedio anual)

a. En la columna “Comportamiento” anota el número que corresponda 1.1, 1.2, etc. b. En la columna “Puntuación original promedio” anotará el puntaje asignado (promedio anual) al respectivo comportamiento del desempeño (ejemplo: 6.3). c. En la columna “Nueva puntuación promedio” anotará el nuevo puntaje asignado (promedio anual) al comportamiento (ejemplo: 7). d. En la columna “Diferencia total de puntos” se indica la diferencia entre la puntuación original y la nueva puntuación. e. Nueva puntuación (promedio anual). En esta columna se indica la calificación final tomando en consideración las modificaciones efectuadas.

52 | 72





J- Punto N°. 9 Atención de la Inconformidad por parte del superior del jefe inmediato

Este apartado debe rellenarse cuando la persona servidora pública mantiene su inconformidad aún después de que el jefe inmediato ha realizado el procedimiento descrito en el apartado anterior. En este caso corresponde al jefe inmediato trasladar los tres formularios originales y el expediente de la persona servidora pública a su superior y este dispondrá de tres días hábiles siguientes para convocar por escrito a la persona servidora pública a entrevista junto con su jefe inmediato, escuchar sus objeciones y llegar a una resolución, ya sea ratificando la evaluación asignada por el jefe inmediato o modificando el resultado de la evaluación, en cuyo caso deberá llenar el cuadro correspondiente tal y como se indicó en el apartado anterior y dar a conocer al persona servidora pública el resultado para que éste indique su conformidad o inconformidad. Una vez que el superior del jefe inmediato atendió la inconformidad presentada por la persona servidora pública, ya sea que haya modificado o no el resultado y que la persona servidora pública esté o no conforme con el resultado, el formulario deberá ser enviado a la Sección de Gestión del Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Dirección de Recursos Humanos responsable del proceso de evaluación. Corresponderá a la persona servidora pública, si aún se mantiene inconforme, dirigirse al Jerarca de la Institución (Ministro) para el agotamiento de la vía administrativa en el plazo de 30 días (art. 34 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales) a presentar su apelación, justificando en detalle el motivo por el que no acepta el resultado de la evaluación y aportando las pruebas que considere pertinente. Una vez atendido el proceso de inconformidad por parte del Jerarca (Ministro), este comunicará a la Sección de Gestión del Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Dirección de Recursos Humanos, el resultado del proceso (Resolución).

Capítulo VII- Instrumentos de evaluación (evidencia) Los instrumentos diseñados son herramientas que le permiten al evaluador poder realizar el proceso de evaluación de manera objetiva. Artículo. 9- instrumentos

53 | 72





A- Definición y programación de objetivos y/o metas de desempeño de los servidores públicos

policiales.

Consiste en el proceso donde la jefatura deberá coordinar y acordar con la persona servidora pública

considerando las funciones y responsabilidades a su cargo y el manual de puestos, favoreciendo la

alineación de objetivos y metas. (mismo que será aplicado por medio del instrumento.

B- Antecedentes de evaluación (Notas de reconocimiento): Los antecedentes de evaluación (nota de reconocimiento) refiere a un documento, mediante el cual se hace mención a uno o varios hechos sobresalientes realizados por la persona servidora pública durante un periodo determinado. Dicha nota es generada por el jefe inmediato de la persona servidora pública, quien mediante un formulario (previamente autorizado por la Sección de Gestión del Desempeño) procede a realizar una descripción detallada de los acontecimientos significativos ejecutados por la persona servidora pública, mismos que deben exceder la labor “normal” y evidenciar un “ir más allá” del servició publicó brindado. Como se detallan los hechos sobresalientes Tanto los antecedentes de evaluación cómo las propuestas de antecedentes tienen un origen especificó, el cual es registrar aquellos hechos sobresalientes efectuados por la persona servidora pública en un periodo de tiempo determinado. A fin de lograr uniformidad en la construcción de las evidencias de evaluación, es que la Sección de Gestión del Desempeño plantea una reseña de los eventos sobresalientes, bajó el modelo de responder cuatro interrogantes, las cuales son:

Interrogante Conceptualización

¿Cuándo? Refiere al momento en que, en el tiempo (fecha) y espacio (ubicación) se dan los eventos sobresalientes.

¿Qué? Alude a la naturaleza de los eventos sobresalientes ocurridos; busca identificar la situación particular, suministrando una denominación concreta.

¿Cómo? Describe la forma o la manera en la cual se dieron los eventos sobresalientes, brindando una reseña detallada del quehacer del servidor (a), a fin de referir las competencias desplegadas en la labor considerada como destacada.

¿Para qué? / ¿Por qué?

Detalla el motivo final del accionar del funcionario, brindando un propósito administrativo o judicial del cumplimiento. Ofrece un cierre en la narrativa de la nota.

En el caso de los plazos establecidos para la generación y entrega de las evidencias de evaluación, dicho procedimiento se debe realizar en apegó a lo que dicta la Ley General de la Administración Pública (LGAP), que refiere dos tipos de plazos con referencia a este tema:

Plazo Artículo LGAP(*) Tipo de Gestión

54 | 72





3 días hábiles 262 Mera notificación de evidencias de evaluación (notas de reconocimiento y propuestas de antecedentes).

10 días hábiles 262 - 264 Elaboración de evidencias de evaluación (evaluado) y atención de evidencias de evaluación por parte del evaluador

(*) Ley General de la Administración Pública

C- Tabla dinámica:

Es el instrumento donde se convergen las competencias y comportamientos de evaluación según el Grupo Laboral. La tabla dinámica, establece el puntaje cuantitativo (con los rangos de 1 a 100 según la clasificación de evaluación). La tabla de seguimiento semestral corresponderá al 50% del 100% de la evaluación anual, se suman los puntajes obtenidos semestralmente y se dividen entre dos, y el resultado de esta operación, será el puntaje anual obtenido, y se expresará con dos decimales y si el tercer decimal fuera igual o superior a cinco se redondeará al número cardinal siguiente. La persona servidora pública, podrá solicitar copia de la Tabla Dinámica a la jefatura que aplica el seguimiento semestral y/o anual. La Tabla dinámica de seguimiento y/o anual deberá imprimirse e incorporarse al expediente de evaluación del desempeño de la persona servidora pública.

D- Propuestas de antecedentes presentadas por la persona servidora pública:

Denominada puntualmente cómo “Propuesta de Antecedentes presentada por el Funcionario”, es un instrumentó similar a los antecedentes de evaluación (nota de reconocimiento), en el cual se hace mención a uno o varios hechos sobresalientes realizados por la persona servidora pública durante un lapso de tiempo determinado. Dicha nota es elaborada por la persona servidora pública, quien mediante un formulario (previamente autorizado por la Sección de Gestión del Desempeñó) efectúa una reseña puntual de los acontecimientos sobresalientes ejecutados; dichos hechos deberán de ser verificados por el jefe inmediato, quien previa confirmación de los eventos (mediante los diferentes mecanismos de control interno con que cuente la unidad policial), procede a aprobar o denegar la propuesta presentada por el persona servidora pública, misma que debe ser notificada a la persona servidora pública, en los plazos establecidos.

E- Acción de mejora:

Una acción de mejora, denominado puntualmente como plan de mejora del rendimiento (PIP, Performance Improvement Plan), es una herramienta destinada a coadyuvar a los personas servidoras públicas que muestran una disminución en el desempeño de sus labores; dicho procedimiento adoptado por el jefe inmediato, busca brindar un acompañamiento sistemático en aras de abordar y corregir aquellas situaciones cotidianas en las que la persona servidora pública muestra brechas o dificultades para alcanzar los objetivos planteados. Es importante referir, que al emplear una acción de mejora o PIP, conlleva un compromiso por parte del jefe inmediato de apoyar a la persona servidora pública en el proceso de optimizar su

55 | 72





rendimiento; por lo cual es metodológicamente errado adjudicar una naturaleza sancionatoria al instrumento, ya que de existir una falta leve o grave se deben emprenderse las medidas administrativas o disciplinarias que la normativa estipule. Que tomar en cuenta al momento de confeccionar una acción de mejora o PIP: Antes de tomar la decisión de emprender un plan de mejoramiento del rendimiento se debe tener en cuenta algunos elementos como:

a. Existe un problema real de rendimiento o comportamiento de la persona servidora pública. Se debe evitar que participen elementos de subjetividad en la decisión de la jefatura.

b. Se cuenta con fechas, datos o explicaciones específicas, con las cuales se pueda evidenciar la necesidad de establecer una acción de mejora.

c. Se tiene claramente detectados los comportamientos de rendimiento en que se visualiza una disminución en el desempeño de la persona servidora pública.

d. Están debidamente claras y definidas las estrategias de acompañamiento (mentoría, capacitaciones, instrucción u otros) a emprender por el jefe inmediato; se cuenta con los recursos necesarios para poner en marcha la acción de mejora.

e. Cuál será el plazo de tiempo y seguimiento que se le brindará a la persona servidora pública seguimiento.

Cómo se da inicio a una acción de mejora o PIP: Posterior valoración de la pertinencia de iniciar el plan de mejora del rendimiento (acción de mejora), el jefe inmediato debe convocar a la persona servidora pública a una sesión para hacer entrega del documento en el cual se detalla la acción de mejora, la misma debe contener esencialmente los siguientes aspectos:

a. Detalle de los hechos o acontecimientos: En este apartado se debe concretar de manera fehaciente y puntual, los hechos que motivaron la apertura del plan de mejoramiento del rendimiento. Por lo cual, se deben señalar fechas y datos específicos, que puedan ser corroborados.

b. Puntualizar los comportamientos efectuados: Se realiza una descripción de los comportamientos que están siendo afectados por la disminución en el rendimiento de la persona servidora pública. Los comportamientos, deberán corresponder con lo señalado en la Guía de Aplicación del Modelo de Evaluación del Desempeño; de igual manera, debe existir una correspondencia entre los comportamientos y lo manifestado en el apartado “Detalle de los hechos o acontecimientos”.

c. Recomendaciones: Este apartado está reservado para el detalle de las estrategias, sugerencias y/o observaciones que el jefe inmediato refiere a la persona servidora pública, a fin de que este último las implemente, en aras de un mejoramiento en el rendimiento presentado.

d. Periodo de seguimiento: Se debe determinar el plazo de tiempo en el cual se realizará una sesión de seguimiento; en la misma, se verificarán los resultados obtenidos en la implementación de las recomendaciones ofrecidas por el jefe inmediato.

56 | 72





F- Seguimiento Acción de Mejora:

Corresponde al momento específico, que el jefe inmediato mediante una conversación franca y directa con la persona servidora pública, verifica el impacto que han tenido las recomendaciones en el rendimiento de la persona servidora pública. En esta etapa es ineludible el contar con evidencias que permitan el tomar una decisión objetiva, adherida a manifestaciones concretas del comportamiento de la persona servidora pública. En caso de que las pruebas demuestren una mejoría en el desempeño de la persona servidora pública, se deberá proceder con el “cierre” administrativo la Acción de mejora o del plan de mejora de rendimiento, utilizando el instrumento referido por la Sección de Gestión del Desempeño para estos fines. Cabe señalarse, que, dado que el comportamiento de la persona servidora pública evidencie una corrección sustantiva, la calificación del mismo no debería verse afectada. En caso contrario, si el persona servidora pública no manifestara mejoría en su rendimiento y los motivos por los cuales se originó la acción de mejora continuara, el jefe inmediato deberá ejecutar el “cierre” administrativo del procedimiento, indicando las causas por las cuales se considera que el plan no fue superado de manera satisfactoria; es importante mencionar, que todo este proceso debe realizarse utilizando el instrumento referido por la Sección de Gestión del Desempeño para estos fines. Seguidamente al cierre, el jefe inmediato deberá proceder con la apertura de una nueva acción de mejora, señalando las evidencias por las cuales se resolvió la nueva apertura; en esta ocasión si es importante dejar manifiesto que, al culminar el plazo, de no demostrarse una mejoría en el desempeño de la persona servidora pública, esto eventualmente acarrearía una merma en el puntaje de los comportamientos de evaluación señalados.

G- Plan de Seguimiento y Mejora:

El Plan de Seguimiento y Mejora del Desempeño debe contener al menos lo siguiente: 1- La jefatura deberá definir las áreas de oportunidad de mejora de la persona servidora pública y asociar una actividad que propicie la mejora en el desempeño. Estas actividades podrán ser:

a- Plan de Capacitación: Se realiza luego de determinar, cuáles son las debilidades o los aspectos que necesita reforzar la persona servidora pública.

b- Plan de mentoría: Se establece luego de detectarse un desempeño susceptible de mejora, puede ser ejecutado por la jefatura inmediata o un compañero o compañera guía que haya demostrado un desempeño superior en los criterios a fortalecer, previo consentimiento de quien recibirá la mentoría, con el fin de disminuir la brecha de desempeño.

c- Otros planes que la Administración determine para cumplir este propósito.

2- Durante la aplicación del Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la persona servidora pública y la jefatura deberán hacer una sesión de seguimiento mínimo cada tres meses.

57 | 72





3- Al concluir el Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la jefatura comunicará el resultado a la dependencia de recursos humanos institucional competente (Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión del Desempeño).

H- Acta de Notificación de seguimiento semestral:

El acta de notificación de seguimiento semestral es un instrumento que debe prevalecer en el expediente de evaluación de cada persona servidora pública, en caso de que en un semestre no se evalúe a una persona servidora pública, se debe indicar en el apartado de observaciones e incorporar la respectiva justificación al expediente de evaluación. Cuando un funcionario (a) se encuentre incapacitado, de vacaciones, suspendido, beca, u otro, se deberá cotejar esta información en el apartado de observaciones. Una vez que ingrese la persona servidora pública a laborar deberá notificar la evaluación en los siguientes ocho (8) días hábiles a su regreso. En caso de que la persona servidora pública se encuentre inconforme, deberá indicarlo, al lado de su firma, y tendrá el derecho que en el término de tres días (3) días hábiles pueda presentar sus pruebas de descargo, indicando puntualmente los comportamientos en que está en desacuerdo, así como los hechos que considera no se le valoraron, la atención formal de la inconformidad, la deberá atender la jefatura que aplica el seguimiento semestral en el término de diez (10) días hábiles a partir de la fecha de la notificación. Antes de proceder a firmar de la notificación, la persona servidora pública debe haber revisado los rangos asignados (puntaje) en la tabla dinámica, y en caso de que la persona servidora pública requiera la tabla dinámica, se debe suministrar de manera digital o impresa.

I- Adjunto de firmas:

El adjunto de firmas es el documento que detalla la información general de la persona servidora pública, información de la jefatura que aplica la evaluación anual del desempeño, la categoría cuantitativa y cualitativa obtenida en la evaluación del desempeño anual. El Adjunto de Firmas debe responder a lo indicado en la Guía de Evaluación.

J- Acta de entrevista evaluación anual:

La entrevista de evaluación del desempeño anual es un instrumento que permite a la persona servidora pública conocer el resultado de su desempeño, que se respalda en los antecedes documentales que se encuentra archivados en el expediente de evaluación de la persona servidora pública. En primera instancia se le hace del conocimiento de la persona servidora pública, el procedimiento que se aplicará en la evaluación anual, los aspectos o comportamientos a evaluar y las categorías cuantitativas y cualitativas de las que está conformado el instrumento de evaluación.

58 | 72





Durante la entrevista, se le da espacio a la persona servidora pública para que manifieste cualquier inconformidad o plantee sus inquietudes.

Capítulo VIII- Aspectos Administrativos Importantes Artículo. 10- Lineamientos Los lineamientos generales permiten orientar la gestión del desempeño de las personas servidoras públicas policiales del Ministerio de Seguridad Pública para promover su desarrollo, mejorando la gestión pública y aumentando la generación de valor público. A- La evaluación del desempeño es un derecho de las personas servidoras públicas y un deber del Jefe inmediato de realizarla: La Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo encargada de coordinar el Proceso de Evaluación del Desempeño, hará llegar a los Jefes encargados de evaluar, los formatos de los formularios, instructivos y cualquier otro material requerido a partir del mes de diciembre / enero de cada año. B- Durante la segunda quincena de enero, los Jefes inmediatos: Deberán de llevar a cabo la evaluación del desempeño anual del personal a su cargo, tomando como base los seguimientos semestrales efectuados. C- La Sección de Gestión del Desempeño, Departamento de Capacitación y Desarrollo: Para tal fin remitirá circular, y enviará listado del personal que debe ser evaluado, la Guía de aplicación del Modelo de Evaluación del Desempeño para los funcionarios policiales del Ministerio de Seguridad Pública vigente, los formatos de los formularios correspondientes y cualquier otra documentación que se considere oportuna. D- La persona servidora pública será evaluado (a) por la Jefatura donde se encuentre destacado: Al concluir el periodo de evaluación del desempeño anual, en caso de que el mismo haya estado destacado en otras dependencias, utilizará la información de los seguimientos semestrales previos y el respaldo documental contenido en el expediente de evaluación del desempeño de la persona servidora pública, para efectuar la calificación anual. E- La persona servidora pública que, por motivos de licencia, incapacidad u otra situación que haya interrumpido sus servicios, a la fecha de la evaluación anual: La persona servidora pública que no tuviera seis meses de tiempo efectivamente laborado, no será evaluado y la unidad donde labore deberá remitir un oficio con la justificación de porque no fue evaluado y para cualquier efecto administrativo, se le considerará la calificación obtenida en el último período (último periodo registrado).

59 | 72





F- La persona servidora pública que haya laborado durante un período superior a los seis meses durante el ciclo de evaluación, pero que por diversos motivos: Como: vacaciones, beca, licencia o incapacidad, a la fecha de la evaluación se encuentre ausente de su puesto, será evaluado en los ocho (8) días hábiles posteriores a su regreso al trabajo. G- En caso de que alguna Jefatura incumpla con la aplicación del artículo 33 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales: Cita: …“La distribución y recolección de los formularios de evaluación del desempeño anual será responsabilidad de los jefes de las dependencias policiales, quien es el llamado de efectuarlas. Se informará si hay empleados incapacitados, de vacaciones y otros incidentes que alteren el normal desempeño de la evaluación”…, el Director del Cuerpo Policial procederá a informar al órgano competente, para definir las medidas disciplinarias correspondientes. H- Solamente en las situaciones señaladas, o cuando exista justificación por causa fortuita o fuerza mayor debidamente valorada y así declarada por la dependencia Institucional competente para ello: Serán aceptadas las evaluaciones del desempeño anual, realizadas fuera del período establecido. I- Si por razones de fuerza mayor, la jefatura o las jefaturas con las que la persona servidora pública laboró por más tiempo: Y no puedan efectuar la calificación, ésta la realizará la jefatura actual, independientemente del tiempo que tenga de haber asumido el cargo. Para ello podrá sustentar sus apreciaciones y criterios en el expediente de evaluación del desempeño, en los seguimientos semestrales, en la opinión del superior inmediato y en las anteriores jefaturas de la persona servidora pública, durante el período de evaluación. J- En caso de que al momento que corresponda realizar la evaluación, la jefatura inmediata se encuentre ausente de su puesto: Por licencia, incapacidad, beca u otra causa debidamente justificada: la calificación anual la hará la persona servidora pública que haya sido designado formalmente en su lugar, o el superior de la jefatura inmediata, si no se ha designado un sustituto (a) oficial. K- No se admitirá el uso de facsímiles o firma digital: Tanto la persona servidora pública, jefatura inmediata o el superior de ésta, deberán firmar los tres formularios originales de la evaluación del desempeño anual. La ausencia de algunas de estas firmas en el formulario de evaluación, invalidará la resolución de la evaluación del desempeño ejecutada, en cuyo caso ésta será responsable por los perjuicios que tal omisión cause a la persona servidora pública. L- La ausencia de firma de la persona servidora pública en el formulario: Se hará presumir que éste no recibió el resultado de la evaluación del desempeño y por tanto la evaluación no tendrá validez. Sin embargo, si la omisión se debe a que la persona servidora pública se negó a firmar, se encuentre suspendido por tiempo prolongado, con gestión judicial por tiempo

60 | 72





prolongado; la jefatura inmediata o su superior procederá a indicarlo así en el Punto N°. 5 del formulario, “Observaciones generales de la jefatura” y, además, registrar el hecho en un acta debidamente firmada, incluyendo en ella al menos dos testigos con sus respectivas calidades. Igual procedimiento seguirá la jefatura inmediata o su superior, cuando el servidor se negare a asistir a la entrevista o a las entrevistas a las que fuere convocado por escrito para efectos de la atención de la inconformidad en la evaluación del desempeño anual. M- Cuando la jefatura inmediata, se negare a realizar la evaluación del desempeño: La persona servidora pública deberá comunicar por escrito el hecho a la dependencia institucional competente, indicando en su denuncia el nombre de dos testigos que puedan dar testimonio del hecho. Lo anterior porque es una obligación de la jefatura, realizar la evaluación, entendido el último, como el responsable de asignar, controlar y supervisar el trabajo del funcionario (a). N- Para cualquier efecto o trámite relacionado con la evaluación del desempeño, en que se requiera considerar calificaciones obtenidas por el funcionario (a), con el anterior sistema de evaluación, vigente hasta diciembre del 2020: Se mantendrán con la puntuación correspondiente a la escala cuantitativa de la correspondiente categoría cualitativa, conforme al período evaluado y la normativa vigente a la fecha. O- Tanto la jefatura inmediata como el superior de ésta, pueden utilizar hojas adicionales: En aquellos casos que los espacios disponibles en el formulario de evaluación del desempeño, sean insuficientes, para indicar sus observaciones sobre el desempeño de la persona servidora pública. Las hojas que se adicionen para estos efectos deben ser originales; y deberán contener los datos del funcionario (a): (nombre completo, número de cédula). P- Plazo de envío de formularios de evaluación del desempeño: Una vez que la jefatura inmediata o el superior – en el caso que éste haya participado, haya firmado y fechado todos los formularios de evaluación anual del desempeño, de los personas servidoras públicas a su cargo, dispondrá de un plazo de ocho días naturales para enviar uno de los formularios originales, con el respectivo informe, tal y como se detalló en el Capítulo VI, Punto N°6, apartado “Remisión de formularios originales de evaluación del desempeño anual, a la Sección Gestión del Desempeño” Q- El Modelo de Evaluación: Tiene como objetivo mantener ajustada a las necesidades reales del Ministerio de Seguridad Pública, a los objetivos y las metas de las personas servidoras públicas con fundamento en los siguientes instrumentos de planificación estratégica y operativa; entre los que figuran:

Plan Estratégico Nacional (PEN), Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan de Inversiones Públicas (PIP), Planes Nacionales Sectoriales (PNS), Plan Cantonal de Desarrollo Humano Local, Plan Estratégico Institucional (PEI),

61 | 72





Plan Operativo Anual (POA), Para aplicar las mejoras que se vislumbren en la aplicación de cada periodo de evaluación.

Capítulo IX- Atribuciones y obligaciones de la Dirección de Recursos Humanos Artículo. 11- Atribuciones y obligaciones A- Políticas de la evaluación del desempeño: La Dirección de Recursos Humanos será la encargada de dictar las políticas en materia de Evaluación del Desempeño. Definirá el método y contenido a utilizar (artículo 32, capítulo VII) del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales).

B- Capacitación en materia de la evaluación del desempeño: Corresponde a la Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos que coordina el proceso, brindar la capacitación y asesoría necesaria a jefes y funcionarios sobre el proceso de evaluación del desempeño anual, el manejo de los expedientes de evaluación y la documentación relacionada con el desempeño, para que ésta se conserve, maneje con discrecionalidad y se brinde acompañamiento y seguimiento al personal policial para que sea evaluado en el tiempo establecido para tal fin. C- Material para la evaluación del desempeño: La Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos, debe preparar el material necesario para llevar a cabo el proceso de evaluación, diseño de formularios, manual, instructivo, circular y cualquier otro material que considere pertinente y hacerlo llegar a los jefes encargados de realizar la evaluación, con el tiempo de anticipación suficiente para que el proceso se lleve a cabo en los períodos establecidos. D- Registro de los resultados de la evaluación del desempeño: A la Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos, le corresponde revisar y registrar la información contenida en el formulario de evaluación anual (puntuación, categoría cualitativa, y otras observaciones) en la base de datos correspondiente. E- Entrega de los formularios de evaluación del desempeño: Una vez revisada y registrada la información remitida por la jefatura inmediata, la dependencia Institucional competente procederá a enviar el formulario de evaluación del desempeño anual a la Sección de Gestión de Expedientes de Recursos Humanos para su incorporación en el expediente personal institucional. F- Uso del formulario y registro de los resultados de evaluación del desempeño: Debido a que el formulario de evaluación del desempeño anual es un documento de gran trascendencia para diferentes efectos administrativos, legales y técnicos; debe ser completado y manejado en forma cuidadosa.

62 | 72





Debe estar exento de alteraciones, tachaduras y correcciones que hagan dudar de la autenticidad de los datos contenidos en él. Los formularios que presenten alguno de los aspectos señalados, omitan información o presenten otra irregularidad serán devueltos a la jefatura respectiva, para que ésta proceda a realizar las correcciones que correspondan. G- Validez y eficacia de los resultados de la evaluación: El resultado de la evaluación del desempeño anual, tendrá los efectos administrativos correspondientes, una vez que haya sido anotado en los registros que lleva la dependencia institucional competente. Sin embargo, el formulario de evaluación del desempeño anual tiene validez y eficacia legal desde el momento en que la calificación es comunicada a la persona servidora pública. H- Custodia de las evidencias del desempeño de las personas servidoras públicas: La Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos, debe instruir a las jefaturas acerca de la seguridad que deben tener los archivos o lugares en los que se guardan los expedientes de evaluación de cada funcionario (a), donde se registra la información correspondiente a la evaluación del desempeño, con el propósito de que toda la documentación relacionada se conserve y use en forma cuidadosa y bajo estricta vigilancia de la Jefatura inmediata. I- Atención de casos particulares: La Unidad designada por parte de Dirección de Recursos Humanos, dará seguimiento y coordinará con las Unidades, los casos de personas servidoras públicas no evaluados por diversas razones como: vacaciones, incapacidad, suspensiones, licencias, becas o los evaluados fuera de fecha en que corresponde realizarse la evaluación. Así mismo llevará el control de los funcionaros (as) que manifestaron inconformidad con el resultado de la evaluación y los que obtuvieron una calificación de Insuficiente o Bueno (siempre y cuando la persona servidora pública, remita copia del documento presentado ante el jerarca institucional). J- Funcionarios (as) evaluados (as) con la categoría Insuficiente: La Dirección de Recursos Humanos enviará oficio a las personas servidoras públicas evaluados con la categoría Insuficiente recordando las consecuencias que implica obtener ese resultado, haciendo referencia a lo establecido en el artículo 48 de la Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración Pública.

Artículo. 48. Criterios para la evaluación del desempeño Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración Pública. “… El incentivo por anualidad se concederá únicamente mediante la evaluación del desempeño para aquellos servidores que hayan cumplido con una calificación mínima de "muy bueno" o su equivalente numérico, según la escala definida…”

Cuando la persona servidora pública, haya obtenido por dos años consecutivos una evaluación de Insuficiente, la Dirección de Recursos Humanos enviará oficio a la persona servidora pública, comunicado la consecuencia y remitirá al Departamento Disciplinario Legal un comunicado con copia o constancias de las evaluaciones obtenidas, para que se aplique lo establecido en el artículo 88 de la Ley General de Policía y sus reformas; que a letra indica:

63 | 72





“Artículo 88.- El despido justificado… Los servidores amparados por el presente Estatuto solo podrán ser removidos de sus puestos por las siguientes razones: c) Por ineficiencia o impericia manifiesta y comprobada en el desempeño del puesto…” (La negrilla no corresponde al documento original)

K- Envío y presentación del Informe de resultados de la evaluación del desempeño, al Consejo de Personal y a cada Director de Cuerpo Policial: Durante la segunda quincena del mes de julio, la Dirección de Recursos Humanos remitirá a las instancias competentes, un reporte con los resultados de la evaluación del desempeño anual de las personas servidoras públicas del Ministerio, de acuerdo con los lineamientos emitidos por esa Entidad. La dependencia institucional competente, una vez concluido el proceso de evaluación del desempeño anual, enviará a la Sección encargada, (Sección de Incentivos y Beneficios), el reporte de los servidores(as) evaluados, así como, un listado de los funcionarios no evaluados y los resultados inferiores a “Muy Bueno” para el trámite lo que corresponda. La Dirección de Recursos Humanos Institucional, reportará al Departamento Disciplinario Legal del Ministerio, aquellos casos de personas servidoras públicas con calificación Insuficiente, para que se realice el trámite correspondiente.

Capítulo X-Plazos importantes del Proceso de Evaluación del Desempeño Artículo. 12- Plazos del proceso Los plazos se refieren al periodo o lapso de tiempo dentro del cual se aplica el proceso de evaluación del desempeño para el personal policial. A- Período de evaluación anual: Aplicaría a partir del 01 de enero al 31 de diciembre del mismo año. B- Tiempo mínimo de labor efectiva, requerido para evaluar al servidor: El tiempo mínimo requerido para aplicar la evaluación anual será de Seis meses (6 meses). C- Tiempo mínimo para personas servidoras públicas de primer ingreso, egresados o graduados del Curso Técnico Básico Policial o su Equivalente: En los casos de los funcionarios de primer ingreso, egresados o graduados del Curso Técnico Básico Policial o su Equivalente, se les aplicará la evaluación del desempeño anual según el modelo de cada Cuerpo Policial, aunque halla laborado menos de Seis meses en labor efectiva”, una vez que sean puestos a las órdenes de los Cuerpos Policiales”. Según acuerdo tomado en la Sesión ordinaria N°. 1166, celebrada el día 1 de noviembre de 2019. Artículo V. Consejo de Personal del Ministerio de Seguridad Pública.

64 | 72





D- Período para llevar a cabo la evaluación del desempeño anual: Se aplicará durante las fechas del 16 al 30 de enero de cada año. E- Presentación del resultado de la evaluación: Ocho días naturales posteriores al periodo de evaluación establecida. F- Traslado del expediente y el formulario de evaluación del desempeño al superior de la jefatura inmediata para tender proceso de inconformidad: Dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha en que se atendió la inconformidad por parte del jefe inmediato. G- Resolución definitiva de la evaluación por parte del superior de la jefatura inmediata: Tres días hábiles a partir de la fecha en la que reciba el expediente, el formulario de evaluación del desempeño anual (los tres formularios originales) y las objeciones de la persona servidora pública.

H- Apelación de la resolución de la evaluación en la vía administrativa (ante el Ministro): Un mes a partir de la fecha en que el Superior del Jefe inmediato hace entrega del formulario original de evaluación del desempeño anual.

Capítulo XI-Instrumentos de evaluación Articulo. 13- Instrumentos de evaluación: La instancia responsable del Proceso de Evaluación del Desempeño, será la encargada de diseñar y comunicar a las instancias del Ministerio de Seguridad Pública, los instrumentos que se utilizarán en el proceso.

Capítulo XII- Guía de Competencias para la aplicación de la Evaluación del Desempeño para personas servidoras públicas policiales del Ministerio de Seguridad Pública

Articulo. 14- Descripción de la Guía La Guía de Competencias tiene como propósito el guiar al lector en la comprensión y aplicación adecuada del modelo de competencias implementado en los cuerpos policiales del Ministerio de Seguridad Publica. Donde se abordarán de manera general elementos conceptuales, los cuales buscan que el lector integre las nociones básicas requeridas para habituarse a la gestión por competencias; aun cuando la teoría alrededor del tema de competencias se ha ampliado de manera exponencial en los últimos años, se espera proporcionar el conocimiento necesario para realizar un estudio con criterio del presente instrumento.

65 | 72





ANEXO N°. 1, DEFINICIÓN Y

PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS Y/O

METAS DE DESEMPEÑO DE LOS

SERVIDORES PÚBLICOS POLICIALES

66 | 72





ANEXO N°. 2, TABLAS DINÁMICAS Y

ADJUNTO DE FIRMAS

67 | 72





ANEXO N°. 3, ANTECEDENTES DE

EVALUACIÓN (NOTAS DE

RECONOCIMIENTO) Y PROPUESTA DE

ANTECEDENTES

68 | 72





ANEXO N°. 4, ACCIÓN DE MEJORA

Y SEGUMIENTO ACCIÓN DE MEJORA

69 | 72





ANEXO N°. 5, PLAN DE MEJORA

70 | 72





ANEXO N°. 6, ACTA DE ENTREVISTA

71 | 72





ANEXO N°. 7, GUÍA DE COMPETENCIAS

PARA LA APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO PARA PERSONAS

SERVIDORAS PÚBLICAS POLICIALES DEL

MINISTERIO DE SEGURIDAD PÚBLICA

72 | 72





Departamento de Capacitación y Desarrollo

Teléfono 2586 – 4210 2586 - 4104

Elaborado por: Sección Gestión del Desempeño

Octubre, 2020

Documents

GUÍA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA PERSONAS …