Guida aggiornata a marzo 2014 - cgilreggioemilia.it · ventuale rispetto di un orario di lavoro. In mancanza di una legislazione organica è stata la giu- ... vata specializzazione

Guida aggiornata a marzo 2014e realizzata a cura di:Giuseppe BenincasaFrancesco D’AlessandroSimone CeccarelliGrafica e impaginazione: Andrea Lucania

Si ringraziano:Maristella DeplanoValerio Zanellato (Inca Cgil nazionale), Tiziana Tramontano (Inca Cgil nazionale)Caterina Di Francesco (Inca Cgil nazionale)Alessandra Romano (SPI CGIL nazionale)

NIdiL CGILSede Nazionale:Via Palestro, 78 - 00185 Romawww.nidil.cgil.it - mail: [email protected] tel. 06/44340140 - 06/44340310 - 06/44340510 fax 06/44340282

INDICEParte Prima –Tipologie di lavoro e normeLa collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.)

La collaborazione coordinata e continuativa a progetto

La mini co.co.co. (collaborazione coordinata e continuativa occasionale)

Il lavoro autonomo occasionale

La prestazione d’opera in regime di partita Iva

L’associazione in partecipazione

Il lavoro accessorio

La certificazione dei contratti di lavoro

I termini per contestare e impugnare i contratti precari

Le norme per il contrasto alle dimissioni in bianco

Parte Seconda – Il regime fiscale infortunistico e previdenzialeIl regime fiscale del lavoro parasubordinato

L’assicurazione Inail contro infortuni e malattie professionali

Il regime previdenziale - Il fondo Inps Gestione separata

Le prestazioni per gli iscritti al Fondo Inps: 1) La tutela della maternità 2) Trattamento economico per congedo parentale 3) L’assegno al nucleo familiare 4) L’indennità di malattia 5) L’indennità una tantum per i collaboratori a progetto

I contributi versati e la pensione

Il riscatto dei contributi

Il cumulo tra pensione e reddito da collaborazione coordi-nata e continuativa e a progetto

ALLEGATI

Parte Terza – La CgilChi ti può aiutare in Cgil

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GUIDA NIdiL LAVORO PARASUBORDINATO

PRESENTAZIONE A distanza di sei anni dall’ultima edizione, torna la guida per i collaboratori e per le altre figure che afferiscono alla Gestione separata Inps.

Da allora il quadro normativo è parzialmente mutato a se-guito delle novità introdotte dalle legge 92/12 di riforma del mercato del lavoro e da altri interventi successivi sep-pure di portata più ridotta. Di queste modificazioni e di quelle non meno importanti relative all’assetto del welfare per questi lavoratori si dà conto nella guida, realizzata nel-la collaborazione tra NIdiL, SPI e Patronato Inca. Si confer-ma anche con questa guida un impegno ad un comune lavoro su questi temi, fatto di informazione, tutela individuale e collettiva, rappresentanza. Un lavoro che dia corpo e gambe alla Confederalità come strumento e azione di un sindacato generale dei lavoratori e dei pensionati.

La prima parte della guida contiene un’analisi puntuale del nuovo assetto normativo relativo a queste figure che tiene conto dalle modifiche intervenute, la seconda propone un quadro dettagliato su fisco, previdenza e prestazioni sociali.

Essa vuole essere uno strumento di lavoro snello ma com-pleto che gli operatori sindacali possano utilizzare sia per l’informazione e la tutela individuale sia per la rappresen-tanza e la tutela collettiva di questi lavoratori da realizzarsi in stretto raccordo con le categorie dei lavoratori attivi della Cgil.

L’obiettivo che, parimenti, ci siamo proposti è anche quello di produrre un libricino che nelle mani di un lavoratore ri-sultasse più facilmente leggibile pur non potendo sempre semplificare temi molto complessi.

Una lettura d’insieme della guida propone alcuni con-siderazioni: l’obiettivo di riunificare il lavoro - posto dalla CGIL ormai da anni - rimane da conquistare; sopravvivono nel mercato del lavoro italiano ampie possibilità di uso im-

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proprio di contratti atipici per eludere il lavoro dipendente, tali da oscurare quella ridotta fetta, pur esistente in questo mondo, di vera autonomia.

L’assenza, infatti, sia di un discrimine tra ciò che in generale - o in uno specifico contesto produttivo - può realizzarsi at-traverso una prestazione di lavoro autonomo e ciò che non può e l’assenza di una visione più ampia che consideri gli effetti di vero e proprio intrappolamento (quando non di ricatto) che molti lavoratori subiscono sia attraverso la continua reiterazione di contratti parasubordinati sia attra-verso la “dipendenza” da commesse di un solo soggetto (pensiamo in particolare alle partite Iva monocommitten-ti), fanno sì che gli stessi interventi legislativi o amministra-tivi in materia risultino spesso incoerenti tra loro. Ciò anche quando si tenta di aumentare le tutele per queste figure di lavoratori. Prova ne sono da una parte l’assimilazione dei collaboratori a progetto ai dipendenti per quanto riguarda la funzione di sostituto d’imposta del committente senza che, contemporaneamente, si preveda, per esempio, l’automatismo delle prestazioni previdenziali per il lavora-tore in caso di mancato versamento, dall’altra l’estensione di talune tutele sociali, salvo poi escludere alcune figure o rendere praticamente inesigibile il diritto come nel caso dell’una tantum co.pro. e della malattia domiciliare per le partite Iva.

Partendo da questi presupposti, sono state svolte da NIdiL in questi anni nel raccordo con la Confederazione, l’Inca e le categorie – e in alcuni significativi casi unitariamente - iniziative, campagne e attività contrattuali volte a com-battere gli abusi e ad includere questi lavoratori nel siste-ma contrattuale e di welfare; anche di questa attività si dà

conto nella parte finale della guida.

Nel momento in cui andiamo in stampa si discute di una

prossima iniziativa del nuovo governo sul mercato del

lavoro e sul welfare che riguarderebbe anche il varie-

gato mondo oggetto della guida. Come sempre, la CGIL

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valuterà il merito e si misurerà con rigore e correttezza, ma

certo il suo giudizio dipenderà dal grado di inclusività della

proposta, in particolare su due versanti: la riconduzione

delle tipologie di finto lavoro autonomo al rapporto sub-

ordinato, con ciò ribadendo la centralità del lavoro sub-

ordinato a tempo indeterminato da raggiungersi con una

drastica riduzione delle tipologie d’impiego, e un sistema

di ammortizzatori sociali pubblico e universale per tutti i

lavoratori.

Claudio TrevesSegretario generale NIdiL CGIL

Carla CantoneSegretaria generale SPI CGIL

Morena PiccininiPresidente Patronato INCA CGIL

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GUIDA NIdiL

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LAVORO PARASUBORDINATO

PARTE PRIMA - TIPOLOGIE DI LAVORO E NORME

LA COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA (CO.CO.CO.)La collaborazione coordinata e continuativa è definita in tanti modi: prestazione d’opera, consulenza, contratto di diritto privato, lavoro parasubordinato, ecc.

Una definizione delle collaborazioni coordinate e conti-nuative si rinviene nell’art. 409 del codice di procedura civi-le che ricomprende, fra le controversie individuali di lavoro, anche quelle che originano da “rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.

La collaborazione è un rapporto di lavoro autonomo che presenta alcune caratteristiche (la continuità, il coordina-mento e la collaborazione rispetto all’attività del commit-tente) analoghe a quelle del lavoro subordinato.

La differenza con il lavoro autonomo è che il collaboratore agisce in assenza di rischio economico, senza mezzi orga-nizzati d’impresa.

La differenza con il lavoro subordinato consiste prevalen-temente nell’autonomia organizzativa del collaboratore e nella mancanza di esercizio del potere direttivo e discipli-nare del committente. Invece, non è molto rilevante l’e-ventuale rispetto di un orario di lavoro.

In mancanza di una legislazione organica è stata la giu-risprudenza a specificare I requisiti della collaborazione coordinata e continuativa, che si possono così riassumere:• Autonomia: il collaboratore decide in autonomia i

tempi e le modalità di esecuzione del lavoro;• Coordinamento: nelle varie modalità della collabora-

zione, la parola coordinata indica la necessità di col-legare funzionalmente l’attività del lavoratore al ciclo

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produttivo del committente. Il collaboratore, quindi, deve godere di autonomia organizzativa circa le mo-dalità, il tempo e il luogo dell’adempimento, ma l’at-tività lavorativa deve comunque collegarsi funzional-mente e strutturalmente all’organizzazione dell’impresa;

• Continuità: la continuità indica una serie di prestazioni lavorative reiterate in misura apprezzabile nel tempo, frutto di un accordo tra le parti. Nella collaborazione coordinata e continuativa non è previsto un tempo minimo o massimo di durata del contratto che può an-che essere rinnovato più volte.

• Personalità: la prestazione lavorativa è resa prevalen-temente in via personale.

Le norme di riferimento delle collaborazioni coordinate e continuative sono: gli articoli 2222 e successivi del codice civile, la legge di riforma previdenziale 335/95, l’art. 409 del codice di procedura civile e, in materia fiscale, il Testo unico delle imposte dirette e legge 342/00 che interviene in mate-ria di assimilazione fiscale ai redditi da lavoro dipendente.

Pluri-committenza e mono-committenzaPer mono-committenza si intende lo svolgimento di una collaborazione con un unico committente (datore di lavo-ro); per pluri-committenza lo svolgimento della collabora-zione contemporaneamente con più committenti.La collaborazione coordinata e continuativa può preve-dere un patto di esclusiva con il committente. Quando il patto di esclusiva manca, il collaboratore è libero di stipu-lare altri contratti di collaborazione con più committenti.

Le collaborazioni coordinate e continuative dopo l’entrata in vigore del d.lgs. 276/03Le collaborazioni coordinate e continuative sono state so-stituite dal lavoro a progetto con il d.lgs. 276/03. Tuttavia, i rapporti di collaborazione coordinata e conti-nuativa sono ancora possibili per:• i collaboratori delle pubbliche amministrazioni;• i pensionati di vecchiaia;

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• coloro che collaborano con società sportive e asso-ciazioni di promozione sportiva riconosciute dal Coni (Comitato olimpico nazionale).

Per le collaborazioni coordinate e continuative (per le qua-li non si applica l’art. 61 del d.lgs. 276/03), non è richiesta la forma scritta.

Le collaborazioni coordinate e continuative nelle pubbliche amministrazioniGli incarichi di collaborazione nelle pubbliche amministra-zioni sono disciplinati dal Testo unico sul pubblico impiego (art. 7, comma 6, d.lgs. 165/01). Le amministrazioni pubbli-che, per esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio, possono conferire incarichi individuali, con con-tratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordi-nata e continuativa, ad esperti di particolare e compro-vata specializzazione anche universitaria, in presenza dei seguenti presupposti:

a)l’oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dall’ordinamento all’amministrazio-ne conferente, ad obiettivi e progetti specifici e determi-nati e deve risultare coerente con le esigenze di funzionali-tà dell’amministrazione conferente;

b) l’amministrazione deve avere preliminarmente accer-tato l’impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno;

c) la prestazione deve essere di natura temporanea e al-tamente qualificata; non è ammesso il rinnovo; l’eventuale proroga dell’incarico originario è consentita, in via ecce-zionale, al solo fine di completare il progetto e per ritardi non imputabili al collaboratore, ferma restando la misura del compenso pattuito in sede di affidamento dell’inca-rico;

d) devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione.Si prescinde dal requisito della comprovata specializzazio-ne universitaria in caso di stipulazione di contratti di colla-

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borazione di natura occasionale o coordinata e continua-tiva per attività che debbano essere svolte da professionisti iscritti in ordini o albi o con soggetti che operino nel campo dell’arte, dello spettacolo, dei mestieri artigianali o dell’at-tività informatica nonché a supporto dell’attività didattica e di ricerca, per i servizi di orientamento, compreso il collo-camento, e di certificazione dei contratti di lavoro.

È importante sapere che mentre nel settore privato la prova della

subordinazione in un processo del lavoro può comportare l’assun-

zione a tempo indeterminato, nel pubblico impiego in virtù dell’art.

97 della Costituzione (che prevede il concorso come presupposto

per l’accesso ai ruoli della P.A.) non si instaura il rapporto di lavoro

e si ha diritto al solo risarcimento economico del danno, cioè alle

differenze retributive e contributive tra quanto il finto collaborato-

re ha percepito e quanto avrebbe dovuto percepire.

ATTENZIONE: la legge di stabilità 2013, modificando l’art. 35

del d.lgs. 165/01, ha previsto la possibilità che nei concorsi pubbli-

ci finalizzati alle assunzioni possa essere valorizzata, con apposito

punteggio, l’esperienza professionale dei lavoratori che, alla data

di emanazione del bando, hanno maturato almeno tre anni di

contratto di collaborazione coordinata e continuativa nell’ammi-

nistrazione che emana il bando di concorso.

Le collaborazioni coordinate e continuative nello sport dilettantisticoLa mancanza di una disciplina legislativa organica nel settore dello sport dilettantistico (individuato spesso per esclusione rispetto allo sport professionistico e con indebite estensioni ai settori commerciali e ai pubblici esercizi) ha favorito il proliferare di situazioni ambigue e di un utilizzo distorto della normativa per eludere quanto previsto in ma-teria di rapporti di lavoro.

Una serie di norme si sono intrecciate sino a creare una particolare situazione di esclusione dai diritti per chi lavora in questo settore:

• l’art. 61 d.lgs. 276/03 che lascia nel settore sportivo di-lettantistico la possibilità di utilizzare co.co.co., esclu-

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dendo l’uso dei contratti a progetto;• l’art. 37, comma 1, lett. d) della legge 342/00 che con-

sidera i rimborsi spese, i premi ed i compensi per attivi-tà sportivo dilettantistica fra i cosiddetti redditi diversi, quindi non assimilati ai redditi da lavoro dipendente ed esclusi dall’imposizione fiscale (sino alla soglia di € 7.500);

• L’art. 90, comma 3, della legge 289/02 che ha fatto ri-entrare fra i redditi diversi (con conseguente agevola-zione fiscale) anche i compensi percepiti da lavoratori dell’area amministrativo-gestionale (attività di segre-teria, raccolta iscrizioni, tenuta cassa, ecc.) impegnati con rapporti di co.co.co. di natura non professionale.

L’insieme di queste norme, nei termini sopra descritti, priva di diritti chi lavora nello sport, determinando il mancato as-soggettamento dei compensi ad obbligo sia assicurativo presso l’INAIL (nota Inail Ad/126/03), sia contributivo pre-videnziale presso l’Enpals (Circolare Enpals 13/06) che per l’Inps nella Gestione separata (circolare Inps 32/01): quin-di niente pensione, né prestazioni di tutela quali malattia, maternità o infortunio.

Unico obbligo previsto per le associazioni e società spor-tive è quello delle registrazione sul libro unico del lavoro e della comunicazione preventiva al Centro per l’impiego (Interpello ministero del Lavoro 22/10).

L’azione contrattuale di NIdiL nello sportIl ricorso esasperato a forme di collaborazioni che mascherano lavoro subordinato, spesso attraverso interpretazioni distorte della legge, ha prodotto nel settore dello sport dilettantistico situazioni di precarietà strutturale e persistente.

NIdiL CGIL ha stipulato alcuni accordi che hanno permesso la stabilizzazione dei rapporti di lavoro fintamente autonomi o svolti in monocommittenza e migliorato le condizioni di chi lavora con forme di collaborazione realmente autonome.

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LA COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA A PROGETTOIl contratto di collaborazione a progetto è stato introdotto nel nostro ordinamento con il d.lgs. 276/03 al fine di sostituire nel settore privato la collaborazione coordinata e continuativa.

Il contratto di lavoro a progetto è una forma di collaborazione coordinata e continuativa svolta in modo prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione per la realizzazio-ne di uno o più progetti specifici determinati dal committente.

Come anche nella co.co.co., anche nel lavoro a proget-to il collaboratore agisce in assenza di rischio economico, senza mezzi organizzati d’impresa e in funzione del risultato da raggiungere.

Il collaboratore a progetto, però, per essere tale deve svol-gere la sua attività in base al progetto assegnatogli dal committente, gestendo autonomamente la propria at-tività; il committente non deve esercitare su di lui potere direttivo o disciplinare (caratteristica questa del lavoro di-pendente). Tuttavia, l’attività del collaboratore è collega-ta funzionalmente al ciclo produttivo dell’impresa, per cui il collaboratore deve coordinare la propria prestazione con le esigenze dell’organizzazione aziendale del committente. Il coordinamento con l’organizzazione del lavoro del com-mittente va realizzato in funzione del risultato finale da rag-giungere, ma indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.

Le principali norme di riferimento per il contratto a proget-to sono: il d.lgs. 276/03 (articoli da 61 a 69) e l’art. 409 del Titolo III del codice di procedura civile; la legge di riforma previdenziale 335/95 con le successive modifiche e, in ma-teria fiscale, il Testo unico delle imposte dirette unitamente alla legge 342/00 che interviene in materia di assimilazione fiscale al lavoro dipendente.

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Il contratto a progetto dopo la legge 92/12Il contratto di lavoro a progetto, sin dalla sua introduzione, ha creato molteplici controversie interpretative in merito al suo corretto utilizzo da parte delle imprese, che hanno inve-ce molto spesso abusato di questa tipologia contrattuale in ragione del suo minor costo rispetto al lavoro dipendente.

La “riforma Fornero” (legge 92/12) ha introdotto alcuni pa-letti utili a circoscrivere il lavoro a progetto entro limiti più definiti e rendere più difficili gli abusi da parte dei datori di lavoro1.

La riforma è intervenuta in particolare sulla definizione e sui requisiti che deve avere il progetto ai fini dell’autentici-tà del rapporto di collaborazione (art. 61, comma 1, d.lgs. 276/03):

• Specificità del progetto: il progetto e il suo contenu-

to caratterizzante devono essere descritti in maniera specifica e puntuale e nel contratto di collaborazione.

• Progetto e risultato finale: il contratto a progetto deve avere un chiaro riferimento al risultato finale che il collabo-ratore deve conseguire, e al quale il progetto va collegato. Questo risultato, oltre a essere individuato nel testo del contratto, è parte integrante del progetto e deve po-ter essere riscontrato, verificabile, oggettivamente mi-surabile. Pertanto, non è consentito inserire nel contrat-to un generico riferimento al risultato da raggiungere.

• Eliminazione del concetto di “programma di lavoro o fase di esso”: in precedenza il rapporto di collaborazio-ne poteva riguardare anche solo una fase di un’attivi-tà, a cui non era direttamente riconducibile un risultato finale. Adesso invece il progetto deve essere ricondu-cibile ad un risultato finale e non parziale.

• Progetto e oggetto sociale dell’impresa: il progetto “non può consistere in una mera riproposizione dell’og-getto sociale del committente”. Questo è un principio importante che aveva già sancito la giurisprudenza in

1 Le norme introdotte dalla riforma si applicano alle collaborazioni a progetto stipulate successivamente all’entrata in vigore della legge (18 luglio 2012).

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molte sentenze: i contratti a progetto per essere auten-tici non devono essere sottoscritti per lo svolgimento di attività coincidenti con l’attività principale (core bu-siness) normalmente svolta dall’impresa, ma devono essere caratterizzati da un’autonomia di contenuti e obiettivi.

• Compiti meramente esecutivi e ripetitivi: il pro-getto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi che pos-sono essere individuati dai contratti collettivi na-zionali di lavoro (CCNL) stipulati dai sindacati. La circolare n. 29/12 del ministero del Lavoro ha de-finito i compiti meramente esecutivi come quelli “ca-ratterizzati dalla mera attuazione di quanto imparti-to, anche di volta in volta, dal committente, senza alcun margine di autonomia anche operativa da parte del collaboratore”; i compiti ripetitivi come le “attività elementari, tali da non richiedere, per loro stessa natura nonché per il contenuto delle man-sioni nelle quali si articolano, specifiche indicazio-ni di carattere operativo fornite dal committente”. La circolare ha indicato, a titolo esemplificativo e non esaustivo, sulla base della giurisprudenza inter-venuta, le attività non inquadrabili nell’ambito di un autentico rapporto di collaborazione a progetto, in quanto contraddistinte da esecutività e ripetitività: - addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici;

- addetti alle agenzie ippiche; - addetti alle pulizie; - autisti e autotrasportatori; - baristi e camerieri; - commessi e addetti alle vendite; - custodi e portieri; - estetiste e parrucchieri; - facchini; - istruttori di autoscuola; - letturisti di contatori;

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- magazzinieri; - manutentori; - muratori e qualifiche operaie dell’edilizia; - piloti e assistenti di volo; - prestatori di manodopera nel settore agricolo; - addetti alle attività di segreteria e terminalisti; - addetti alla somministrazione di cibi o bevande; - prestazioni rese nell’ambito di call center per servizi cosiddetti inbound.

Chi è escluso dal campo di applicazione della normativa sul lavoro a progettoSono esclusi dal campo di applicazione delle norme sul la-voro a progetto:

• gli agenti e i rappresentanti di commercio per i quali resta in vigore la disciplina specifica;

• le professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscri-zione in appositi albi professionali esistenti al 24 ottobre 20032;

• le collaborazioni coordinate e continuative nelle asso-ciazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciu-te dal Coni;

• i componenti degli organi di amministrazione e control-lo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni;

• i pensionati di vecchiaia;• i collaboratori della Pubblica Amministrazione.

Sono inoltre escluse dalla norme sul progetto le prestazio-ni occasionali (art. 61, comma 2, d.lgs. 276/03) che nello stesso anno solare e con lo stesso committente hanno una durata complessiva non superiore a 30 giorni, nell’ambito

2 La legge di riforma del mercato del lavoro (legge n. 92/12, art. 1, comma 27) ha interpre-tato autenticamente la disposizione specificando che l’esclusione dal campo di applicazione della disciplina sul lavoro a progetto riguarda “le sole collaborazioni coordinate e continua-tive il cui contenuto concreto sia riconducibile alle attività professionali intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali”. L’iscrizione del collaboratore all’albo non basta dunque, da sola, ad escludere dall’obbligo di applicazione del progetto, richiedendosi che l’attività svolta per il committente sia proprio quella per la quale si deve iscrivere all’albo professionale (ad esempio l’attività giornalistica per chi è iscritto all’albo dei giornalisti).

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dei servizi di cura e assistenza alla persona non superiore a 240 ore, e che prevedono un compenso complessivo non superiore a € 5.000.

ll lavoro a progetto nei call center outboundIl ministero del Lavoro è più volte intervenuto in passato al fine di individuare i criteri di utilizzo del contratto di collaborazione nel settore dei call center, distinguendo tra attività inbound, in cui il lavoratore riceve le chiamate dell’utenza (che si realizzano attra-verso il lavoro subordinato) e outbound, dove il collaboratore si rende attivo nel contattare per un arco di tempo predeterminato l’utenza di un prodotto o servizio.

L’art. 61, comma 1, del d.lgs 276/03 (come modificato dalla legge 134/12) ha previsto una disciplina specifica per i contratti di colla-borazione a progetto nelle “attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center outbound”. In particolare, la legge ammette la possibilità di ricorrere alle colla-borazioni a progetto per queste specifiche attività purché alle col-laborazioni si applichino “i corrispettivi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento”.

Il legislatore è intervenuto successivamente a specificare che per “vendita diretta di beni e di servizi” si deve intendere sia le attività di vendita diretta di beni, sia le attività di servizi (ad es. ricerche di mercato, recupero crediti, raccolta dati, ecc.) estendendo il campo di applicazione della disciplina specifica.

NIdiL CGIL ha siglato nel mese di novembre 2013 un accordo per gli operatori telefonici outbound che effettuano attività di ricer-che di mercato, per riconoscere l’applicazione dei minimi contrat-tuali previsti dal CCNL “Commercio, Turismo e Servizi”, e per aprire percorsi di contrattazione aziendale per la verifica del corretto utilizzo del lavoro autonomo e per la sua trasformazione in lavoro dipendente, quando non ricorrano i requisiti di reale autonomia.

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La forma del contrattoIl contratto a progetto deve essere stipulato in forma scritta (art. 62 d.lgs. 276/03) e deve contenere i seguenti elementi essenziali ai fini della validità del contratto:

• la durata, determinata o determinabile, della presta-zione di lavoro;

• la descrizione del progetto, con l’individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire;

• il compenso e i criteri per la sua determinazione, non-ché i tempi, le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;

• le forme di coordinamento con il committente sull’ese-cuzione, anche temporale, della prestazione lavorati-va. Queste forme, in ogni caso, non possono essere tali da pregiudicare l’autonomia del collaboratore nell’e-secuzione lavorativa;

• le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

La mancanza della forma scritta e della specificazione degli ele-

menti sopra elencati comportano l’esistenza di un rapporto di la-

voro diverso da quello a progetto.

ATTENZIONE: il concetto di “durata determinabile” può pre-starsi a un possibile uso discrezionale attraverso l’inserimento di in-dicazioni generiche di termine che non mettano il collaboratore nelle condizioni di conoscere i limiti del compito assegnatogli (es. “fino alla fine del progetto”). È utile invece che sia individuato un termine temporale definito, cioè una data, entro cui il progetto si realizza. Nell’ambito della ricerca scientifica “la durata deter-minata o determinabile” è strettamente legata all’oggetto della ricerca. Se questa viene ampliata o prorogata nel tempo, il pro-getto prosegue automaticamente, senza particolari formalità (art. 61, comma 2 - bis, d.lgs. 276/03).

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Il compenso del collaboratoreIl compenso corrisposto al collaboratore, secondo l’art. 63 del d.lgs. 276/03, deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito.

La contrattazione collettiva (interconfederale o nazionale, ovvero su delega anche a livello decentrato) è tenuta a fissare i compensi per ciascun settore di attività, articolan-done la definizione con riguardo ai profili professionali tipici del settore e in ogni caso sulla base dei minimi salariali (i mi-nimi tabellari, con esclusione delle altre voci retributive) per le mansioni comparabili svolte dai lavoratori dipendenti.

Laddove non sia presente la contrattazione collettiva, il compenso non potrà comunque essere inferiore, a parità di estensione temporale dell’attività oggetto della presta-zione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi applicati nel settore per le figure professionali analoghe a quelle dei collaboratori a progetto.

ATTENZIONE: Questa norma, introdotta dalla legge 92/12, è di notevole importanza in quanto riconosce ai collaboratori un para-metro di riferimento per la determinazione del proprio compenso che non è più lasciato alla libera determinazione del datore di lavoro. Sono già stati sottoscritti da parte del sindacato alcuni ac-cordi che hanno regolamentato i compensi dei collaboratori in alcuni specifici settori. È consigliabile rivolgersi ad una sede NIdiL per verificare se il compenso individuato nel proprio contratto è indicato in maniera giusta e se è conforme a quanto definito dalla contrattazione collettiva (o se assente al CCNL di settore).

Pluricommittenza, dovere di riservatezza e di non concorrenzaL’art. 64 del d.lgs. 276/03, prevede che salvo diverso accor-do tra le parti il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti.

Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffonde-re notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e all’or-ganizzazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio dell’attività dei committenti medesimi.

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Il testo della legge non prevede un obbligo di compenso aggiun-

tivo nel caso in cui venga inserita nel contratto una clausola di

esclusività, elemento che invece è opportuno che venga corri-

sposto.

Invenzioni del collaboratoreIl lavoratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto au-tore dell’invenzione fatta nello svolgimento del rapporto (art. 65 d.lgs. 276/03). I diritti e gli obblighi delle parti sono regolati dalle leggi speciali in materia, comprese le disposi-zioni relative alla tutela dell’utilizzazione economica dell’o-pera (art. 12 bis, legge 633/91).

Questa norma è utile nei settori della ricerca, delle tecnologie in-

formatiche e delle sperimentazioni tecnologiche, in cui i collabo-

ratori con medie-alte professionalità potrebbero averne diritto.

Estinzione del contratto, recesso e preavviso La legge (art. 67, d.lgs. 276/03) prevede che i contratti a progetto si risolvano al momento della realizzazione del progetto che costituisce l’oggetto del contratto. General-mente il contratto di collaborazione si estingue alla data di scadenza individuata dalle parti nel contratto stesso.

Le parti possono recedere prima della scadenza del termi-ne per giusta causa, cioè per una causa che non consenta una prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. Il col-laboratore può recedere anche prima della scadenza del termine dando un preavviso, purché questa possibilità sia stata prevista nel contratto individuale.

Il committente invece può recedere prima della scaden-za del termine, oltre che per giusta causa “qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del col-laboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto”.

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Punti critici:• non è chiaro quali siano le motivazioni per una giusta

causa;• l’ipotesi dei profili di inidoneità del collaboratore potrà

prestarsi a dubbi interpretativi e applicativi;• la soluzione di prevedere quale unica ipotesi di recesso

per il lavoratore quella del preavviso solo se stabilita contrattualmente potrebbe non trovare la disponibilità del committente, e pregiudicare il diritto del collabora-tore sin dal momento della stipula del contratto.

ATTENZIONE: un recesso anticipato del committente fuori dai

casi previsti dà diritto al collaboratore di pretendere i compensi

maturati, le spese sostenute e soprattutto il risarcimento del danno

da mancato guadagno (art. 2227 c.c.); in caso di risoluzione con-

sensuale del rapporto o di dimissioni presentate dal collaboratore

si dovranno seguire le procedure per la convalida previste dalla

legge.

Tutela dagli abusi e conversione del contrattoL’art. 69, comma 1, del d.lgs. 276/03 sancisce che “i rap-porti di collaborazione coordinata e continuativa instau-rati senza l’individuazione di uno specifico progetto” sono “considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo inde-terminato sin dalla data di costituzione del rapporto”.

La legge 92/12, rifacendosi alla prevalente giurisprudenza intervenuta sul tema3, ha interpretato autenticamente la disposizione, precisando che l’individuazione di uno spe-cifico progetto nel contratto di collaborazione costituisce elemento essenziale di validità del rapporto di collabora-zione, la cui mancanza determina la costituzione di un rap-porto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Dunque, in caso il progetto manchi o sia indicato in ma-niera generica, tra le parti deve ritenersi sorto un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato indipenden-temente dalle concrete modalità con le quali si è di fatto

3 Fra le tante si veda: Corte Appello Firenze, 17 gennaio 2012; Trib. Milano, 13 dicembre 2012; Trib. Benevento 15 dicembre 2009; Trib. Benevento 9 ottobre 2008.

GUIDA NIdiL

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svolto il rapporto (cosiddetta “presunzione legale assoluta”).

L’art. 69, al 2° comma, disciplina invece l’ipotesi in cui l’at-tività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa com-mittente. In questi casi, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi, i rapporti di collaborazione sono considerati rap-porti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto. L’onere di fornire una prova contraria è a carico del committente, al quale spetterà dimostrare in giudizio che le modalità di lavoro dei collaboratori non sono analo-ghe a quelle dei propri dipendenti e che l’attività svolta dai collaboratori non sia riconducibile al lavoro subordinato.

Cosa fare se il contratto a progetto maschera un lavoro subordinato Per chi ha una collaborazione attivata dopo l’entrata in vigore della legge 92/12 (18 luglio 2012) occorre verificare innanzitutto se il progetto individuato nel contratto è descritto in termini specifici o generici, se è indicato il risultato finale, se sono previste man-sioni ripetitive o esecutive, se l’attività svolta è analoga a quella dei lavoratori dipendenti, se il compenso appare proporzionato a quello dei lavoratori dipendenti dell’impresa committente, ecc.

Altrimenti, ci sono i margini per il riconoscimento del lavoro dipen-dente. Prima di procedere è però importante farsi assistere dal sindacato per valutare tutti gli aspetti e le eventuali azioni da in-traprendere.

É importante sapere che per la contestazione del contratto vi sono dei termini abbastanza stringenti entro cui poter presentare il ricorso.

L’individuazione di una normativa più stringente per l’utilizzo dei contratti a progetto è senz’altro positiva. La riforma non ha però individuato uno strumento di sostegno e incentivazione alla tra-sformazione in lavoro dipendente, attraverso percorsi contrattua-li, dei rapporti di lavoro a collaborazione non più rispondenti alla nuova norma.

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Le prestazioni: maternità, malattia e infortunioIn caso di gravidanza, malattia e infortunio sul lavoro del collaboratore la legge (art. 66, commi 1-3, d.lgs. 276/03) regolamenta unicamente la possibilità di interrompere la prestazione sospendendo l’erogazione del compenso.

Salva diversa previsione del contratto individuale, in caso di malattia e infortunio la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza.

Il committente però ha la facoltà di rescindere il contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore:

• a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata;

• a 30 giorni, per i contratti di durata determinabile (art. 66, comma 2, d.lgs. 276/03).

In caso di gravidanza, alle collaboratrici a progetto iscritte alla Gestione separata Inps si applica la disciplina dell’a-stensione obbligatoria dal lavoro, anche anticipata. La du-rata del rapporto è sospesa e prorogata per un periodo di 180 giorni. Nel contratto individuale le parti possono miglio-rare tale disposizione.

In caso di infortunio ai collaboratori è riconosciuto un in-dennizzo Inail.

Salute e sicurezza sul lavoroAl collaboratore a progetto si applica la disciplina gene-rale in materia di salute e sicurezza sul lavoro come per tutti i lavoratori subordinati (d.lgs. 81/08; d.lgs. 106/09) se la prestazione lavorativa si svolge nei luoghi di lavoro del committente. Su quest’ultimo gravano tutti gli obblighi e le responsabilità posti in capo alla generalità dei datori di lavoro.

GUIDA NIdiL

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LA MINI CO.CO.CO. (COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA OCCASIONALE)La circolare del ministero del Lavoro e delle Politiche sociali 1/04, interpretando l’art. 61, comma 2, del d.lgs. 276/03, ha distinto due diverse tipologie di lavoro occasionale:

• le prestazioni occasionali (collaborazioni coordinate e continuative occasionali);

• il lavoro autonomo occasionale.

Di fatto, è stata introdotta un’ulteriore tipologia contrattua-le: il lavoro coordinato e continuativo occasionale. L’Inps ha definito queste collaborazioni “mini co.co.co.”. Si tratta, infatti, di collaborazioni coordinate e continuative di “portata limitata” che, nello stesso anno solare e con lo stesso committente, hanno una durata complessiva non superiore a 30 giorni (nell’ambito dei servizi di cura e assi-stenza alla persona non superiore a 240 ore) e prevedono un compenso complessivo non superiore a € 5.000.

Analogamente alle co.co.co. il collaboratore coordina-to e continuativo occasionale agisce in assenza di rischio economico e senza mezzi organizzati d’impresa. Inoltre, il collaboratore gode di autonomia organizzativa circa le modalità, il tempo e il luogo dell’adempimento.

In quanto “coordinate”, questo tipo di collaborazioni sono caratterizzate da un costante raccordo tra l’attività del la-voratore e il ciclo produttivo del committente.

Nel caso in cui i limiti temporali e retributivi previsti dalla legge non vengano rispettati, il rapporto di collaborazio-ne è assoggettato alla disciplina del lavoro a progetto.

Questi rapporti di mini co.co.co. si distinguono sia dalle pre-stazioni di tipo accessorio rese da particolari soggetti (art. 70 e seguenti, d.lgs. 276/03), sia dal lavoro autonomo oc-casionale, dove non è previsto né un coordinamento con il committente, né una continuità della prestazione.

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Gli aspetti fiscali e previdenzialiTrattandosi di collaborazioni coordinate e continuative, anche se occasionali, ad esse si applica la stessa disciplina fiscale e previdenziale prevista per le collaborazioni a pro-getto e per quelle coordinate e continuative.

IL LAVORO AUTONOMOOCCASIONALEIl lavoro autonomo occasionale è una sottocategoria del contratto di lavoro autonomo, ed è disciplinato, in via ge-nerale, dall’articolo 2222 del Codice civile.

Ciò che contraddistingue questa tipologia di lavoro è l’as-senza di coordinamento con l’attività del committente, il carattere episodico dell’attività e la mancanza di continuità della prestazione.

Il lavoratore autonomo occasionale deve poter svolgere la sua attività in modo autonomo e non essere vincolato dal committente ad orari rigidi e predeterminati, fatte salve ov-viamente specifiche esigenze dell’azienda. In questo tipo di collaborazione, quindi, il lavoratore agisce in assenza di rischio economico, non è tenuto a rispettare un orario di lavoro preciso e la sua attività va intesa non come struttu-rale all’intero ciclo produttivo, ma solo come di supporto al raggiungimento di obiettivi momentanei del committente.

Questa modalità lavorativa non prevede né un contratto scritto né l’obbligo di applicare le regole sulla prevenzione degli infortuni o altre norme previste per gli altri lavoratori.

Gli aspetti fiscali e previdenzialiFisco: Il corrispettivo economico del lavoratore autonomo occasionale è assoggettato a ritenuta d’acconto del 20%. Naturalmente la ritenuta d’acconto non esaurisce gli ob-blighi fiscali del lavoratore relativi al reddito complessivo annuo. Infatti, dovrà eventualmente pagare sui propri compensi complessivi (dopo il raggiungimento di determi-nati scaglioni di reddito), la relativa integrazione di aliquota dovuta per l’Irpef, presentando la dichiarazione dei redditi.

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Previdenza: non è previsto il versamento di contributi pre-videnziali a meno che il reddito annuo da collaborazione sia superiore a € 5.000. In questo caso si è obbligati (legge 326/03, art. 44, comma 2) a iscriversi e versare i contributi per gli importi superiori ai € 5.000 alla Gestione separata Inps dei lavoratori parasubordinati.

ESEMPIO DI NOTULA DI PAGAMENTO PER PRESTAZIONE DI LAVORO AUTONOMO OCCASIONALEIl prestatore di lavoro autonomo occasionale, quando ri-ceve il compenso, dovrà firmare un prospetto (notula) di questo tipo: ESEMPIO DI UN COMPENSO LORDO DI € 1.000

NOME COGNOMEINDIRIZZOCODICE FISCALE

Spett. le dittaXY

Quietanza Il sottoscritto NOME COGNOME dichiara di aver ricevuto in data odierna dalla Ditta XY le somme sotto indicate a fron-te delle prestazioni rientranti in rapporto di prestazione di lavoro autonomo occasionale ai sensi dell’art. 67, comma 1, lett. L del TUIR 917/86 e fuori campo Iva ai sensi dell’art. 5, Dpr 26/10/72 n. 633 e successive modifiche ed integrazioni:

compensi lordi per la collaborazione: € 1.000,00 Ritenuta d’acconto Irpef (20%): € 200,00

Netto percepito € 800,00

Luogo e data Firma

ATTENZIONE Ricordiamo che:• in sede di dichiarazione dei redditi possono essere dedotte

le eventuali spese sostenute strettamente per lo svolgimento dell’opera.

• le eventuali marche da bollo (per la contabilità della ditta committente) saranno a carico della stessa ditta committente.

esem

pio

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LA PRESTAZIONE D’OPERA IN REGIME DI PARTITA IVASi può parlare di prestazioni d’opera (tra cui le consulenze professionali) quando una persona si impegna a compiere un’opera o un servizio dietro pagamento di un compenso.

A differenza del lavoro dipendente il lavoratore svolge la propria attività senza vincoli di subordinazione nei confronti del committente, decidendo i tempi e le modalità per il compimento dell’opera.

Le prestazioni d’opera fanno riferimento agli articoli dal 2222 al 2228 del codice civile; in caso di prestazioni d’ope-ra intellettuali, si fa riferimento anche agli articoli 2229-2238 sempre del codice civile.

Non è obbligatoria la sottoscrizione di un contratto; tutta-via generalmente si procede alla compilazione di un “Or-dine di lavoro o contratto di prestazione d’opera” scritto e firmato dalle parti.

È importante che tale documento ci sia, poiché è l’unico oggetto di riferimento in un eventuale contenzioso. A tal fine è bene che comprenda: la descrizione sufficientemen-te dettagliata dell’opera o del servizio richiesti; i tempi di consegna da parte del committente dei materiali neces-sari alla progettazione e/o realizzazione; i tempi di conse-gna del lavoratore; il prezzo pattuito; i tempi di pagamen-to; la data e le modalità di recesso.

In caso di tardivo o mancato pagamento, è possibile per il lavoratore il ricorso alle vie legali che seguono la procedu-ra di una normale causa civile, con quel che ne consegue in costi e tempi. Perciò è bene che l’ordine di lavoro preve-da una penale per il ritardato pagamento.

La partita Iva individualeUna prestazione d’opera effettuata attraverso l’utilizzo di partita Iva viene convenzionalmente definita partita Iva in-dividuale. La legislazione fiscale italiana prevede l’obbligo

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di aprire la partita Iva quando si svolge in maniera abitua-le, anche se non esclusiva, un’attività di lavoro autonomo, arte o professione (Dpr 633/72).

Per aprire la partita Iva bisogna recarsi presso un ufficio dell’Agenzia delle Entrate entro 30 giorni dall’inizio dell’atti-vità e compilare un apposito modulo in cui indicare i propri dati anagrafici, il tipo di attività che si intende svolgere, il luogo in cui si presta il proprio servizio, il presunto volume d’affari e il regime fiscale che si intende applicare (ordina-rio, regime dei minimi, agevolato). Il modulo è scaricabile dal sito dell’Agenzia delle Entrate www.agenziaentrate.gov

Dal momento in cui si apre la partita Iva si è tenuti ad una serie di adempimenti contabili e fiscali: emissione fatture, registro delle fatture emesse su apposito registro (registro delle fatture emesse e registro degli acquisti), alla liquida-zione trimestrale e/o mensile dell’Iva, nonché alla relativa liquidazione annuale.

Lavorare con la prestazione d’opera significa sostenere costi a vol-te elevati per la tenuta della partita Iva. NIdiL CGIL ha sottoscritto con commercialisti privati o società di as-sistenza fiscali nelle varie città alcune convenzioni per l’assistenza dei propri iscritti a costi più vantaggiosi rispetto a quelli di mercato. Maggiori informazioni su www.nidil.cgil.it

Il rischio di abusi e la legge 92/12Soprattutto per il suo costo inferiore rispetto al lavoro dipen-dente (visto che non è previsto l’aggancio ai minimi retri-butivi dei CCNL, e poiché il costo della previdenza viene scaricato interamente sui lavoratori), la prestazione d’ope-ra ha spesso costituito per i committenti un facile strumento di elusione delle norme di tutela del lavoro, mascheran-do veri e propri rapporti di lavoro subordinato, specie se in condizioni di monocommittenza, oltre che aver sostitu-ito forme contrattuali divenute nel tempo più costose (ad esempio le collaborazioni a progetto).

La riforma del mercato del lavoro (legge 92/12) ha aggiun-to un nuovo articolo, art. 69 - bis, nel d.lgs. 276/03, intro-

NO

TA B

ENE

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ducendo il cosiddetto “principio di presunzione” di rico-noscimento di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto (e solo di conseguenza di un possibile rapporto di lavoro subordinato), qualora l’attività del collaboratore con partita Iva sia contraddistinta da al-meno due dei seguenti presupposti:

• durata complessiva del rapporto superiore a otto mesi annui, per due anni consecutivi (241 giorni anche non continuativi ogni anno, vedi circolare 32/12 del mini-stero del Lavoro) con lo stesso committente;

• oltre l’80% del fatturato del collaboratore, da valutarsi nell’arco di due anni solari consecutivi (due periodi di 365 giorni non coincidenti necessariamente con il bien-nio civile), derivante da un’unica realtà imprenditoriale;

• presenza di una postazione di lavoro fissa presso una delle sedi del committente.

In pratica, qualora ricorrano almeno due dei sopra elen-cati presupposti, il lavoratore potrà ricorrere al giudice e chiedere di veder convertito il proprio contratto di colla-borazione professionale in collaborazione a progetto e, di conseguenza, in un rapporto di lavoro subordinato a tem-po indeterminato se la collaborazione è stata instaurata senza l’individuazione di uno specifico progetto.

La configurazione del rapporto come collaborazione co-ordinata e continuativa implica l’applicazione di tutte le norme che disciplinano tale contratto, incluse quelle rela-tive al regime previdenziale. La legge, a questo riguardo, precisa che, in caso di trasformazione del rapporto in colla-borazione a progetto, il collaboratore potrà rivendicare al proprio committente la quota di contributi previdenziali per l’iscrizione alla Gestione separata Inps che lo stesso commit-tente avrebbe dovuto versare al suo posto (infatti l’onere contributivo per i collaboratori è ripartito nella misura di 2/3 a carico del committente e di 1/3 a carico del lavoratore).

A questi vincoli, introdotti per scongiurare lo scorretto utiliz-

zo delle collaborazioni con partita Iva, la legge ha tuttavia

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contemporaneamente previsto molte eccezioni. Infatti, i tre presupposti sopra elencati non valgono:

1. nei confronti di quanti svolgano attività connotate da “competenze teoriche di grado elevato acquisite at-traverso significativi percorsi formativi, o da capacità tecnico pratiche acquisite attraverso esperienze ma-turate nell’esercizio concreto di attività”4;

2. qualora il reddito annuo derivante da lavoro autonomo percepito dal collaboratore sia non inferiore a 1,25 vol-te il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali. Ad esempio, per l’anno 2014 il reddito annuo lordo al di sopra del quale non si appli-ca la presunzione corrisponde a € 19.395 (15.516 x 1,25). I requisiti sopra indicati devono entrambi realizzarsi in capo al collaboratore, come ha specificato la circola-re 32/12 del ministero del Lavoro.

3. per le prestazioni svolte da iscritti a ordini o collegi pro-fessionali qualificati. Il decreto del ministero del Lavoro del 20/12/2012 ha specificato gli ordini e i collegi pro-fessionali sono esclusivamente quelli tenuti o controllati da un’amministrazione pubblica di cui all’art. 1, com-ma 2, d.lgs. 165/01, nonché da federazioni sportive, in relazioni ai quali l’iscrizione è subordinata al supera-mento di un esame di stato o comunque alla necessa-ria valutazione, da parte di specifico organo, dei pre-supposti legittimanti lo svolgimento delle attività5.

4 La circolare del Ministero del Lavoro 32/2012 ha indicato che a titolo esemplificativo tali competenze e capacita possano essere comprovate:competenze teoriche con il possesso di un titolo di scuola superiore o di un titolo universitario (laurea, dottorato di ricerca, master post laurea), un diploma conseguito al termine di una qualsiasi tipologia di apprendistato, una qualifica o una specializzazione posseduta da almeno dieci anni e attribuita da un datore di lavoro in forza di un lavoro subordinato; capacità tecnico pratiche: con lo svolgimento di un’attività autonoma almeno decennale, perti-nente con la prestazione per la quale si vuole far valere la presunzione.

5 A titolo esemplificativo il decreto individua i soggetti inclusi in tale definizione: Consiglio na-zionale del Notariato; Consiglio Nazionale ingegneri, Consiglio nazionale dei Chimici; Ordine Nazionale Forense; Consiglio Nazionale Architetti; Pianificatori; Paesaggisti e conservatori; Or-dine Nazionale degli Attuari; Federazione Nazionale Ordine dei Medici Chirurghi ed odonto-iatri; Federazioni Nazionale Ordine Veterinari italiani; Federazione degli Ordini dei Farmacisti Italiani; Ordine Nazionale dei Giornalisti; Consiglio Nazionale dei Geologi; Ordine Nazionale dei Biologi; Ordine Nazionale dei Dottori Agronomi e Dottori Forestali; Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro; Ordine Nazionale degli Psicologi; Ordine degli Assistenti Sociali; Ordi-ne dei tecnologi Alimentari, Ordine dei consulenti in proprietà industriale; Ordine dei dottori

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Le nuove disposizioni riguardano solo i rapporti instaurati successivamente all’entrata in vigore della legge di riforma (18 luglio 2012). Per le “vecchie” partite Iva le nuove norme si applicano dopo 12 mesi dall’entrata in vigore della leg-ge (quindi dal 18 luglio 2013).

Una riforma che non elimina gli abusiSe l’intento dichiarato dal legislatore era quello di limitare l’uso im-proprio e distorsivo delle prestazioni d’opera, in realtà con la legge 92/12 si finisce per giustificare l’utilizzo della partita Iva attraverso molteplici eccezioni a paletti già deboli. Innanzitutto, i criteri indi-viduati per la presunzione si prestano a forti elusioni e potranno essere fatti valere solo in caso di ricorso al giudice (se non altro, l’onere di provare il contrario è a carico del committente).

Inoltre, le norme si applicano per livelli di reddito troppo bassi e

per tipologie di attività molto generiche, circoscrivendo di molto

l’area dei possibili lavoratori interessati (sono esclusi infatti gli iscritti

agli ordini professionali).

Inoltre la parziale stretta sui contratti a progetto in molti casi ha determi-

nato un “travaso” ulteriore dalle collaborazioni alle partite Iva individuali.

È infine del tutto assente nelle norme un intervento in grado di rie-quilibrare il pesante differenziale di costo contributivo, oggi anco-ra tutto a carico del lavoratore autonomo.

Gli aspetti fiscaliCome si determina il redditoDal momento in cui si apre la partita Iva, per ogni presta-zione effettuata si deve emettere fattura che, oltre al com-penso pattuito deve contenere la rivalsa Iva (20%) e la rite-nuta d’acconto Irpef (20%). I redditi dei lavoratori con partita Iva sono classificati fiscalmente come redditi di lavoro autonomo (art. 53 e 54 d.p.R. 917/86). Il reddito derivante dall’esercizio di lavoro autonomo è

Commercialisti e degli esperti Contabili; Consiglio Nazionale dei Periti Industriali e dei Periti industriali laureati; Federazione Nazionale dei collegi delle Ostetriche; Federazione Nazionale Collegio degli infermieri e dei Vigilanti dell’infanzia; Collegio provinciale dei tecnici di radio-logia e relativa Federazione Nazionale, Collegio Nazionale degli Agrotecnici e degli Agrotecnici laureati; Collegi regionali e provinciali delle Guide Alpine; Consiglio Nazionale dei Periti Agrari e dei Periti Agrari Laureati; Consiglio Nazionale degli Spedizionieri doganali; Albo unico dei Promotori Finanziari.

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costituto dalla differenza tra l’ammontare dei compensi in denaro o in natura percepiti nel periodo d’imposta anche sotto forma di partecipazione agli utili e quello delle spese sostenute nel periodo stesso nell’esercizio dell’attività.

Le spese sono interamente deducibili dal reddito solo se inerenti l’attività.

Le spese relative all’acquisto di beni adibiti promiscuamen-te all’esercizio della professione e all’uso personale sono deducibili nella misura del 50% (art. 54, comma 3, d.p.R. 917/86).

Il reddito imponibile è tassato in sede di dichiarazione dei redditi (obbligatoria per i titolari di partita Iva anche in caso di reddito zero) secondo il principio di acconto e saldo, applicando le aliquote progressive vigenti per scaglioni di reddito (Irpef, addizionali regionali e comunali). Con la stessa dichiarazione dei redditi si dovrà versare l’Irap nella misura che varia da regione a regione, da un minimo del 3,90% ad un massimo del 4,97% per i redditi oltre i 9.500 €.

Regime fiscaleL’ordinamento contempla diversi regimi fiscali agevolati che si sono succeduti e in parte sovrapposti nel corso del tempo.

1) Regime fiscale di vantaggio per l’imprenditoria giovanile o lavoratori in mobilità (Nuovo regime dei minimi)L’art. 27 del d.l. 98/11 ha riformato il regime cosiddetto dei “minimi” introdotto con la legge 244/07 restringendo la platea dei destinatari del regime fiscale di vantaggio sola-mente a coloro che iniziano una nuova attività, oppure che l’hanno iniziata a partire dal 31 dicembre 2007. Tale regime si applica per il periodo di imposta in cui l’attività è iniziata e per i quattro successivi, ma non oltre il periodo d’imposta di compimento del 35° anno di età; tuttavia, in caso di sogget-to di età inferiore ai 35 anni il periodo si protrae anche oltre i cinque anni, fino al compimento del 35° anno di età.

Per accedere al regime di vantaggio bisogna essere in possesso dei seguenti requisiti:

• nel triennio precedente, non aver esercitato attività

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artistica, professionale o d’impresa, anche in forma as-sociata o familiare;

• non proseguire un’attività precedentemente svolta sotto forma di lavoro dipendente o autonomo, escluso il caso in cui l’attività precedentemente svolta consista nel periodo di pratica obbligatoria ai fini dell’esercizio di arti o professioni (ad es. il praticantato professionale);

ATTENZIONE: questo requisito viene meno per quei con-tribuenti che dimostrino di essere disoccupati o in mobilità per cause indipendenti dalla propria volontà;

• qualora venga proseguita un’attività d’impresa svolta in precedenza da altro soggetto, l’ammontare dei re-lativi ricavi, realizzati nel periodo d’imposta preceden-te quello di riconoscimento del predetto beneficio, non deve essere superiore a € 30.000;

• nel triennio precedente, non aver effettuato acquisti di beni strumentali per un ammontare superiore a € 15.000.

Inoltre, nell’anno precedente non bisogna avere: • conseguito ricavi o compensi superiori a € 30.000; • sostenuto spese per lavoratori dipendenti o collabora-

tori (anche a progetto), né aver erogato utili da par-tecipazione agli associati con apporto di solo lavoro;

• effettuato cessioni all’esportazione.

Sono esclusi, invece, dal regime di vantaggio: • tutti coloro che si avvalgono di regimi speciali Iva (ad

esempio agenzie di viaggio e turismo, vendita di sali e tabacchi, ecc.);

• i non residenti;• chi effettua in maniera prevalente o esclusiva attività

di cessioni di immobili (fabbricati e terreni edificabili) e di mezzi di trasporto;

• chi partecipa a società di persone, associazioni pro-fessionali o a S.r.l. che hanno optato per la trasparenza fiscale.

Le principali agevolazioni previste dal regime di vantaggio si possono riassumere come segue:

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1. applicazione dell’imposta sostitutiva del 5% sul red-dito (comprensiva di Irpef, addizionali regionali e co-munali). Il reddito è determinato dalla differenza fra l’ammontare dei ricavi o compensi percepiti e quello dell’ammontare delle spese sostenute nell’esercizio dell’attività;

2. i ricavi e i compensi non devono essere assoggettati a ritenuta d’acconto; si è tenuti alla sola emissione, nu-merazione e conservazione delle fatture. Le fatture do-vranno recare la seguente dicitura: “Prestazione svolta in regime fiscale di vantaggio ex art.27 del D.L. 98/11 e pertanto non soggetta ad Iva né a ritenuta d’acconto ai sensi del Provvedimento dell’Agenzia delle Entrate 22.12.2011, n. 185820”.

3. esonero degli adempimenti Iva: non si addebita l’Iva in fattura e non si detrae l’Iva dagli acquisti. Conseguen-temente non dovrà essere presentata la dichiarazione Iva e non dovranno essere effettuati i versamenti pe-riodici;

4. esonero dalla presentazione della dichiarazione Irap e dal versamento della relativa imposta;

5. esonero dalla tenuta delle scritture contabili e delle re-gistrazioni Iva. Resta l’obbligo di numerare e conserva-re le fatture emesse e ricevute;

6. esclusione dall’applicazione dagli studi di settore;7. esonero dagli obblighi di registrazione e di tenuta delle

scritture contabili; 8. esonero dalle comunicazioni delle operazioni black list.

Rimane l’obbligo della presentazione della dichiarazione dei redditi Irpef (Mod. Unico).

2) Il regime contabile agevolato (ex minimi)Il comma 3 dell’articolo 27 del d.l. 98/11 ha disposto che, dal 1° gennaio 2012, le persone fisiche che pur avendo le caratteristiche originariamente prescritte non possiedono gli ulteriori requisiti previsti dal nuovo regime fiscale di van-taggio per l’imprenditoria giovanile e lavoratori in mobilità (ovvero ne fuoriescono), rientrano in un regime semplifica-

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to intermedio. Possono accedere al regime contabile agevolato anche i contribuenti che, pur avendo i requisiti per essere “minimi”, hanno optato per il regime ordinario o per il regime agevo-lato per le nuove iniziative imprenditoriali e di lavoro auto-nomo (articolo 13 della legge 388/00);

Nello specifico, sono ammessi al regime contabile agevo-lato i soggetti che nell’anno precedente:• non hanno conseguito ricavi o compensi superiori a

€ 30.000; • non hanno sostenuto spese per lavoratori dipendenti

o collaboratori (anche a progetto), né hanno eroga-to utili da partecipazione agli associati con apporto di solo lavoro;

• non hanno effettuato cessioni all’esportazione. • nel triennio precedente non hanno effettuato acquisti

di beni strumentali per un ammontare superiore a € 15.000.

Sono esclusi, invece:• tutti coloro che si avvalgono di regimi speciali Iva;• i non residenti;• chi effettua in maniera prevalente o esclusiva attività

di cessioni di immobili e di mezzi di trasporto;• chi partecipa a società di persone, associazioni pro-

fessionali o a S.r.l. che hanno optato per la trasparenza fiscale.

Il regime cessa di avere efficacia:• dall’anno successivo a quello in cui viene meno anche

uno solo dei requisiti previsti oppure si verifica una delle condizioni di esclusione;

• a seguito di opzione per il regime contabile ordinario.

Chi si avvale del nuovo regime contabile agevolato è eso-nerato dai seguenti obblighi:• registrazione e tenuta delle scritture contabili ai fini del-

le imposte sui redditi, dell’Irap e dell’Iva;• tenuta del registro dei beni ammortizzabili;• liquidazioni e versamenti periodici dell’Iva;

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• presentazione della dichiarazione Irap e versamento della relativa imposta.

Si è obbligati, invece, ai seguenti adempimenti: • conservazione dei documenti ricevuti ed emessi;• fatturazione e certificazione dei corrispettivi;• dichiarazione annuale Iva e Irpef;• versamento annuale dell’Iva;• versamento acconto e saldo Irpef e relative addizionali;• comunicazione delle operazioni black list;• applicazione degli studi di settore.

3) Regime per le nuove iniziative imprenditoriali e di lavoro autonomo (art. 13 legge 388/00)Possono accedervi le persone fisiche che avviano una nuova attività, limitatamente ai primi 3 periodi d’imposta, in possesso dei seguenti requisiti:• non aver esercitato negli ultimi 3 anni un’attività d’im-

presa o professionale, anche in forma associata;• l’attività non deve costituire una mera prosecuzione di

altra attività precedentemente svolta dal medesimo soggetto sotto forma di lavoro dipendente o autono-mo;

• l’ammontare dei ricavi o compensi non deve essere su-periore a € 30.987,41 per le imprese esercenti prestazioni di servizi e per i lavoratori autonomi, ovvero a € 61.974,83 per le imprese aventi per oggetto altre attività;

• siano regolarmente adempiuti gli obblighi previdenzia-li, assicurativi e amministrativi.

Al reddito imponibile - determinato applicando le regole del regime semplificato - si applica un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali fissata in misura pari al 10%.

In materia di Iva viene previsto il solo pagamento annuale dell’imposta, esonerando il contribuente dagli obblighi di liquidazione e versamento periodico nonché di pagamen-to dell’acconto Iva.

Rimane, invece, invariata la disciplina in materia di Irap.

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Gli adempimenti contabili sono limitati a:• conservazione dei documenti ricevuti ed emessi; • fatturazione e certificazione dei corrispettivi;• presentazione delle dichiarazioni annuali;• versamento annuale dell’Iva;• versamento dell’imposta sostitutiva entro i termini sta-

biliti per il versamento a saldo dell’imposta sul reddito delle persone fisiche;

• adempimenti previsti per i sostituti d’imposta, qualora sia datore di lavoro ovvero riceva fatture con ritenute d’acconto.

Sono invece esonerati dai seguenti obblighi:• registrazione e tenuta delle scritture contabili rilevanti

ai fini delle imposte sui redditi, dell’Irap e dell’Iva;• liquidazioni, versamenti periodici e versamento dell’ac-

conto annuale Iva;• versamento delle addizionali comunali e regionali

all’imposta sul reddito delle persone fisiche.

Gli aspetti previdenzialiChi è in possesso di partiva Iva è obbligato a iscriversi alla Gestione separata Inps se esercita un’attività che non pre-vede l’iscrizione a un albo o a un ordine provvisto di cassa previdenziale specifica. L’iscrizione è obbligatoria anche se si hanno contributi versati nel fondo dei lavoratori di-pendenti: in tal caso c’è solo una riduzione dell’aliquota dovuta.

La contribuzione è a totale carico del lavoratore con parti-ta Iva: egli ha la possibilità di addebitare nella fattura il 4% del compenso lordo a titolo di rivalsa previdenziale.

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L’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONEI contratti di associazione in partecipazione, nella loro quasi totali-tà, sono un’elusione sostanziale del contratto di lavoro subordina-to, riscontrata soprattutto nei settori del commercio, dei trasporti, dell’alimentare. La CGIL ha chiesto la cancellazione di questa for-ma contrattuale, utilizzata a discapito dei lavoratori.

L’associazione in partecipazione, secondo il Codice civile (artt. 2549-2554), è un contratto in base al quale l’associan-te (imprenditore) attribuisce all’associato (lavoratore) una partecipazione agli utili dell’azienda o di uno o più affari, in cambio di un determinato apporto che può consistere in una prestazione patrimoniale oppure in una prestazione di lavoro.

Gli elementi che contraddistinguono questo tipo di con-tratto sono dunque costituiti dall’apporto dell’associato e dalla sua partecipazione agli utili dell’impresa o a quelli conseguenti un determinato affare. Sono possibili anche forme miste di apporto, di lavoro e di capitale.

L’associante è quello che gestisce l’impresa o che fa l’af-fare. L’associato ha diritto ad essere informato sull’anda-mento dell’azienda e ad esercitare i controlli, nonché al rendiconto dell’affare compiuto o a quello annuale della gestione se questa si protrae per più di un anno.

L’associato partecipa, di regola, tanto alle perdite quanto agli utili, sebbene le perdite non possano superare il valore del suo apporto.

I pagamenti dovrebbero avvenire a consuntivo di bilancio; solitamente però vengono erogate quote fisse di compen-so sotto forma di anticipi sugli utili.

Se il contratto non specifica la quota di utili spettanti all’as-sociato, questa deve essere calcolata in proporzione al valore dell’apporto dato dall’associato rispetto al valore dell’impresa. Il calcolo è effettuato sulla base dei criteri di valutazione del bilancio dell’impresa.

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La fine del rapporto contrattuale può avvenire in questi modi: • per decorrenza del termine fissato dalle parti; • per inadempimento contrattuale di una delle parti

(salvo risarcimento); • per perdite gravi o di entità tale da non consentire la

prosecuzione dell’esercizio d’impresa. Se prevista nel contratto, la cessazione può avvenire anche per giu-sta causa.

ATTENZIONE: in caso di risoluzione consensuale del rapporto o di dimissioni presentate dall’associato si dovranno seguire le pro-cedure per la convalida previste dalla legge.

I limiti all’utilizzo introdotti dalla legge 92/12 I termini utilizzati nel Codice civile per definire il contratto di associazione in partecipazione danno l’idea di un rapporto tra due soci di un’attività, con tanto di divisione di utili e per-dite. In realtà, molto spesso dietro l’utilizzo di tale forma con-trattuale si nasconde un’elusione sostanziale delle norme sul contratto di lavoro subordinato e delle previsioni del con-tratto collettivo con le tutele e i diritti che ne conseguono.

La legge 92/12 non ha eliminato la possibilità di stipulare contratti di associazione in partecipazione ma ha posto solo alcune limitazioni nell’utilizzo.

Il limite dei tre associati: si possono utilizzare tali contratti per un numero di lavoratori non superiore a tre per la me-desima attività6 (indipendentemente dal numero degli as-socianti) a meno che gli associati siano legati all’associan-te imprenditore da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. Qualora si violino tali disposizioni, il rapporto con tutti gli associati si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Tuttavia, il limite dei tre associati non trova applicazione: • nelle cooperative, per gli associati individuati median-

te elezione dall’organo assembleare di cui all’art. 2540 c.c. (il cui contratto sia comunque certificato dagli ap-positi organismi di certificazione);

6 La legge non ha chiarito se con la nozione di “attività” si intenda l’azienda, il negozio o il punto vendita.

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• per i rapporti tra produttori e artisti, interpreti, esecu-tori, finalizzati alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento;

• fino alla loro scadenza, per i contratti di associazione in partecipazione certificati presso le apposite commis-sioni di certificazione prima dell’entrata in vigore della legge (18 luglio 2012).

La presunzione di subordinazione: la riforma ha inoltre pre-visto che i rapporti di associazione in partecipazione instau-rati o attuati senza che vi sia stata una effettiva partecipa-zione agli utili dell’impresa, ovvero senza la consegna del rendiconto dell’attività, si presumono, salvo prova contraria dell’imprenditore, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (si tratta di un principio già sancito dalla giuri-sprudenza della Corte di Cassazione in numerose sentenze).

La presunzione opera anche nei confronti degli associati che non possiedono competenze teoriche di grado ele-vato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, o capacità tecnico pratiche acquisite attraverso esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività7.

La campagna “Dissòciati!”È evidente che con questo strumento le aziende risparmia-no sul costo del lavoro, evitando di applicare il contratto nazionale con le tutele e i diritti che ne conseguono per i dipendenti.

A partire dal novembre 2011, NIdiL CGIL e Filcams CGIL hanno dato vita alla campagna “Dissòciati!”, volta a con-trastare l’abuso del contratto di associazione in partecipa-zione nel commercio e nei servizi. La campagna ha visto la presenza del sindacato nei grandi centri commerciali e nelle strade dello shopping cittadino, con punti informativi mirati a raggiungere direttamente i lavoratori.

I lavoratori, attraverso il sito www.dissociati.it, hanno segna-

lato le aziende che applicano il contratto di associazione

7 Vedi la Nota 4 a pag 30

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in partecipazione in sostituzione di lavoro dipendente. La campagna ha raccolto centinaia di segnalazioni e ha consentito ai lavoratori, attraverso un percorso sindacale, di avviare varie contrattazione aziendali che hanno otte-nuto la stabilizzazione dei rapporti di lavoro.

La sanatoria per gli associati irregolariAnche a seguito della campagna di denuncia e degli ac-cordi di stabilizzazione sottoscritti da NIdIL e Filcams, il gover-no ha inserito una norma nel cosiddetto “Decreto lavoro” (d.l. 76/13, art. 7-bis) finalizzata ad incentivare la regolarizza-zione di rapporti di associazione in partecipazione. Tale misura si è purtroppo conclusa il 31 marzo 2014. Andreb-be invece individuata una forma stabile di incentivazione – subordinata alla contrattazione – utile a trasformare in la-voro dipendente questo e altri rapporti di lavoro precario.

Gli aspetti fiscali e previdenziali I compensi percepiti dall’associato lavoratore sono quali-ficati come reddito di natura autonoma (art. 53, comma 2, lettera c, del Tuir, Testo unico imposte sui redditi) e sono soggetti alla ritenuta d’acconto del 20% calcolata sull’im-porto del compenso al lordo dei contributi previdenziali. Gli associati sono obbligati alla presentazione annuale dei redditi (mod. Unico).

Dal 1° gennaio 2004 gli associati in partecipazione che for-niscono prestazioni lavorative, non iscritti ad albi professio-nali e i cui compensi sono qualificati come redditi da lavo-ro autonomo, hanno l’obbligo di iscriversi all’Inps presso la Gestione separata e versare i contributi previdenziali.

Il contributo è ripartito in misura del 55% a carico dell’asso-ciante e del 45% a carico dell’associato.

Il contributo previdenziale deve essere calcolato sugli im-porti lordi erogati all’associato, anche a titolo di accon-to sul risultato della partecipazione e salvo conguaglio in sede di determinazione annuale dei redditi. Il versamento deve essere effettuato dall’associante entro il giorno 16 del mese successivo a quello della corresponsione del com-

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penso all’associato mediante modello F24.

È previsto anche per gli associati in partecipazione sen-za altre coperture previdenziali obbligatorie il contributo aggiuntivo per l’erogazione dell’indennità di maternità, dell’assegno al nucleo familiare e dell’indennità di malat-tia.

Le modalità e i termini per l’iscrizione ed il versamento dei contributi in questione sono gli stessi di quelli previsti per i collaboratori iscritti alla Gestione separata Inps.

NIdiL ha richiesto una modifica della ripartizione del con-tributo previdenziale fra lavoratore e datore di lavoro per tutti le figure iscritte alla Gestione separata, per portarlo in linea con quanto previsto per le collaborazioni (rispettiva-mente 1/3 e 2/3). È infatti iniquo che questi lavoratori (così come i lavoratori con partita Iva) abbiano una ripartizione dei costi pensionistici tale da gravare direttamente sui loro compensi, a vantaggio di una minore contribuzione versa-ta dai datori di lavoro.

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IL LAVORO ACCESSORIO (VOUCHER)Il lavoro accessorio è stato introdotto nel nostro ordina-mento nel 2003 sulla base dell’esperienza di alcuni paesi europei (in particolare il Belgio).

La finalità iniziale era quella di regolamentare rapporti di lavoro occasionali a carattere saltuario e di breve durata svolti soprattutto da soggetti a rischio di esclusione sociale.

Nel corso degli anni però il lavoro accessorio, attraverso numerosi interventi legislativi che ne hanno ampliato a di-smisura le possibilità di utilizzo, è stato trasformato in un’ulte-riore tipologia contrattuale precaria utilizzata molto spesso in sostituzione di contratti di lavoro subordinato.

Il lavoro accessorio dopo la legge 92/12La legge 92/12 (“riforma Fornero”) e successivamente il “decreto lavoro” (d.l. 76/13) hanno modificato il d.lgs. 276/03 che disciplina il lavoro accessorio cercandone di restringere il campo di utilizzo. In realtà gli interventi norma-tivi hanno reso possibile l’utilizzo dei voucher per qualsiasi attività lavorativa anche non occasionale, e in quasi tutti i settori produttivi.

Secondo la nuova formulazione della legge (art. 70, d.lgs. 276/03), per prestazioni di lavoro accessorio si intendono le attività lavorative che non generano redditi superiori a € 5.0008 nel corso di un anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti.

Se svolte nei confronti di imprese commerciali (qualsiasi soggetto che opera su un determinato mercato, come specificato nelle circolari del ministero del Lavoro n. 4/13 e n. 18/12) o di studi professionali, le prestazioni non potranno

8 Gli importi sono annualmente rivalutati sulla basa della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al cinsumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Per l’anno 2014 corrispondo-no a € 6.740 lordi, corrispondenti a € 5.050 netti

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eccedere il limite di € 2.0009 per ciascun committente (fat-to salvo il limite complessivo di € 5.000).

La legge, inoltre, ammette un utilizzo dei buoni in agricol-tura, per le attività agricole stagionali se svolte da giovani sotto i 25 anni (se inseriti in un percorso di istruzione) o da pensionati, oppure nel caso di attività svolte per i piccoli produttori agricoli (fatturato non superiore a € 7.000) con esclusione di impiego degli iscritti l’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Il ricorso al lavoro accessorio è consentito anche da parte di un committente pubblico, nel rispetto dei vincoli previ-sti dalla disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilità interno.

Il ministero del Lavoro con proprio decreto potrà stabilire deroghe su condizioni, modalità e importo dei buoni orari utilizzati da particolari categorie di lavoratori svantaggiati (disabili, detenuti, tossicodipendenti, fruitori di ammortizza-tori sociali) nell’ambito di progetti promossi da amministra-zioni pubbliche.

Inoltre, per gli anni 2013 e 2014, in tutti settori produtti-vi (compresi gli enti locali) i lavoratori che beneficiano di ammortizzatori sociali possono prestare attività di lavoro accessorio nel limite massimo di € 3.000 di corrispettivo (al netto dei contributi previdenziali) per anno solare.

L’Inps provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa, relativa alle prestazioni integrative del salario o del soste-gno al reddito, gli accrediti contributivi derivanti dalle pre-stazioni di lavoro accessorio.

Il sistema dei buoni lavoro (voucher)La caratteristica principale del lavoro accessorio è costitui-ta dal sistema dei buoni (cosiddetti “voucher”) con i quali i committenti corrispondono ai lavoratori il compenso per la prestazione di lavoro. I committenti/datori di lavoro acqui-

9 Gli importi sono annualmente rivalutati sulla basa della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al cinsumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Per l’anno 2014 corrispondo-no a € 2.690 lordi corrispondenti a € 2.020 netti

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stano i buoni presso le sedi Inps, presso le banche e persino presso le tabaccherie. È possibile acquistare i buoni anche per via telematica. I buoni devono essere numerati pro-gressivamente e datati. Prima dell’inizio della prestazione i committenti hanno l’obbligo di comunicare all’Inps (esclu-sivamente per via telematica) la data di inizio attività, indi-cando i dati anagrafici e il codice fiscale propri e del pre-statore, il luogo dove si svolge l’attività lavorativa e il periodo presunto di durata di quest’ultima (circolare Inps 177/13).

Il pagamento della “retribuzione” del lavoratore accesso-rio avviene mediante la consegna dei voucher. I lavoratori possono riscuotere l’importo netto dei voucher presso uno dei concessionari del servizio (Inps, sportelli bancari, uffici postali, tabaccai). La riscossione dei voucher ‘telematici’ può avvenire tramite l’INPSCard o tramite bonifico domi-ciliato, riscuotibile presso gli uffici postali (per tutte le in-formazioni sulle procedure di riscossione consultare il sito www.inps.it).

ATTENZIONE: il buono ha un valore nominale di 10 euro e cor-risponde ad un’ora di lavoro. Il buono è comprensivo dei contributi per la Gestione separata Inps (13%), della copertura assicurativa Inail (7%) e di una quota di spese del servizio (5%). Il valore netto a favore del prestatore occasionale è pari a euro 7,50 per singolo voucher.

Cosa bisogna sapere sul lavoro accessorioÈ importante sapere che chi lavora con questa tipologia lavora-tiva non sottoscrive un contratto di lavoro. Non è previsto alcun riferimento alla contrattazione collettiva, non si matura il Tfr (trat-tamento di fine rapporto), non si maturano ferie, straordinari ecc. Inoltre il committente non ha l’obbligo di effettuare la comunica-zione preventiva ai Servizi per l’Impiego, né consegnare la busta paga al lavoratore. I lavoratori, infine, non vengono registrati dal committente sul Li-bro Unico del Lavoro. L’unico obbligo del committente è quello di effettuare la comunicazione di inizio attività all’Inps. Il reddito percepito tramite voucher non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato; può essere però computato ai fini del rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

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Gli aspetti fiscali e previdenzialiGli importi riconosciuti tramite voucher sono esenti da im-posizione fiscale.

Il compenso del prestatore di lavoro accessorio è assog-gettato a contribuzione previdenziale, seppure ridotta. A valere sul buono, il committente versa alla Gestione sepa-rata Inps un contributo pari al 13% del valore nominale del buono stesso.

La legge prevede che con un decreto del ministero del Lavoro sia rideterminata la percentuale relativa al versa-mento dei contributi previdenziali in funzione degli incre-menti delle aliquote contributive previste per gli iscritti alla Gestione separata dell’Inps.

La contribuzione versata all’Inps è utile soltanto ai fini pen-sionistici e non dà diritto alle prestazioni di malattia, mater-nità e assegno al nucleo familiare.

La circolare 4/13 del ministero del LavoroCon la circolare n. 4/13 il ministero del Lavoro ha stabilito quali sono le sanzioni per i datori di lavoro che eccedono nell’utilizzo dei buoni voucher nei confronti del singolo la-voratore. Il ministero ha precisato che se il datore di lavoro impiega e retribuisce attraverso il lavoro accessorio un la-voratore per una cifra superiore a € 5.000 (o a € 2.000 nel caso di imprenditori commerciali e professionisti), scatta la trasformazione del rapporto tra le parti in un rapporto di natura subordinata a tempo indeterminato, con applica-zione delle relative sanzioni civili e amministrative.

Inoltre, il ministero chiarisce che siccome i buoni devono essere numerati progressivamente e datati, il riferimento alla “data” implica che la stessa vada intesa come un arco temporale di utilizzo non superiore ai 30 giorni decor-renti dal suo acquisto. In caso di un utilizzo del voucher oltre 30 giorni dal suo acquisto, la prestazione occasionale deve ritenersi una “prestazione di fatto”, non censita preventiva-mente e pertanto da considerarsi “in nero” e sanzionabile con tutte sanzioni previste dalla legge.

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LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVOROL’istituto della certificazione dei contratti di lavoro è stato introdotto dal d.lgs. 276/03 (artt. 75 - 84) e poi modificato dalla legge 183/10 (cosiddetto “Collegato lavoro”).

La certificazione è una procedura finalizzata alla sottoscri-zione di un atto attraverso il quale le parti, datore di lavoro e lavoratore, con il proprio “consenso”, possono qualifica-re preventivamente il contratto di lavoro oppure disciplina-re alcuni aspetti della prestazione di lavoro.

La finalità della certificazione sarebbe quella di ridurre la quantità di cause giudiziarie sui rapporti di lavoro. Tuttavia gli scopi veri dello strumento, secondo il parere di molti os-servatori e giuristi, sono quelli di incentivare, attraverso le certezze prodotte dalla procedura, la diffusione di forme di lavoro precario e rendere più difficile il ricorso al giudice da parte del lavoratore per vedere riconosciuti i propri diritti.

Con la nuova formulazione dell’art. 75 del d.lgs. 276/03 è stata estesa la possibilità di certificare contratti di qualun-que tipo (associazione in partecipazione, a progetto, pre-stazioni occasionali, ecc.) e, recentemente con la legge 183/10, si è resa possibile la certificazione per interpretare ogni clausola del rapporto di lavoro (mansioni, ferie, orario, retribuzione, ecc.).

La certificazione può essere fatta presso la Direzione pro-vinciale del lavoro, presso le eventuali commissioni istituite dalla Province, presso gli enti bilaterali, presso il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali - Direzione generale del-la tutela delle condizioni di lavoro (nei casi previsti dall’art. 76, comma 1, lett. c-bis del d.lgs. 276/03), presso i consigli provinciali dei consulenti del lavoro (art. 76, comma 1, lett. c-ter, del d.lgs. 276/03), o presso le università che si siano iscritte a tal fine in apposito albo.

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I rischi della certificazione per il lavoratoreLa CGIL si è sempre opposta all’utilizzo dello strumento della certificazione, dal momento che dietro la minaccia della perdita del posto di lavoro è sin troppo facile far di-ventare pratica quotidiana un’attività che ridurrebbe siste-maticamente i diritti dei lavoratori (acquisiti e futuri).

Inoltre, attraverso la procedura di certificazione viene osta-colata la possibilità del giudice di analizzare l’effettiva mo-dalità di svolgimento della prestazione e la natura stessa del rapporto di lavoro.

Con l’entrata in vigore della legge 183/10 si è ulteriormente rafforzato lo strumento, con la finalità di vincolare sempre più il giudice nell’interpretazione del contratto certificato.

Inoltre, l’atto di certificazione è indispensabile per include-re nel contratto di lavoro una clausola compromissoria per affidare ad un arbitro le future controversie, privando i la-voratori del diritto costituzionalmente garantito di ricorrere a un giudice per vedere riconosciuti i propri diritti.

È importante sapere che:• la certificazione è un atto volontario a cui il lavoratore

non può essere obbligato;• è necessario, perché la certificazione sia valida, il con-

senso di entrambe le parti (lavoratore e datore di lavoro); • il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante

sindacale per limitare le pressioni del datore di lavoro;• la certificazione deve essere motivata e indicare l’au-

torità preposta e il termine temporale entro cui è pos-sibile impugnarla;

• la certificazione deve elencare esplicitamente tutti gli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali a cui fa riferimento il rapporto di lavoro che si sta certificando;

• gli effetti della certificazione valgono anche verso terzi (Inps, Inail, Ufficio delle imposte ecc.). Anche nel caso di ricorso (art. 80, d.lgs. 276/03) da parte del lavoratore, tali effetti continuano a perdurare fino alla sentenza di merito (sentenza del giudice del lavoro, conciliazione

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ecc.). In questo modo si depotenzia, nei fatti, il ricorso ai soggetti attivati a seguito di ispezioni che hanno pro-vato la falsa natura del rapporto di lavoro;

• la certificazione potrà essere utilizzata anche in corso di rapporto di lavoro. In pratica è possibile abdicare sostanzialmente a diritti precedentemente maturati in un rapporto di lavoro;

• nei confronti dell’atto di certificazione i lavoratori pos-sono proporre ricorso presso l’autorità giudiziaria per erronea qualificazione del contratto oppure difformità tra il programma negoziale certificato e la sua succes-siva attuazione. Inoltre, è possibile impugnare l’atto di certificazione anche per vizi del consenso;

• presso tutte le sedi di certificazione è possibile effet-tuare la certificazione delle rinunzie e transazioni di cui all’art. 2113 del codice civile.

ATTENZIONE: in ogni caso, prima di certificare qualsiasi con-tratto, è opportuno chiedere informazioni per valutare attenta-mente tutti gli effetti giuridici e contrattuali alla più vicina sede del sindacato: a NIdiL o agli Uffici vertenze e legali della CGIL.Oppure, anche quando si è già firmata la certificazione è bene far visionare il testo sottoscritto a un sindacalista di NIdiL Cgil così da, eventualmente, poter contestare (sia al termine, sia durante lo svolgimento del rapporto di lavoro) quanto erroneamente cer-tificato.

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TERMINI PER IMPUGNARE I CONTRATTI PRECARILa legge 183/10 (cosiddetto “collegato lavoro”), recente-mente modificata dalla legge 92/12, ha previsto dei termi-ni di decadenza stringenti per contestare i licenziamenti, i contratti a termine e in genere i contratti precari che si ritengono illegittimi.

Prima dell’entrata in vigore di questa legge, il lavoratore aveva la possibilità di contestare un contratto precario che riteneva illegittimo anche dopo molti mesi dalla sua conclu-sione (in genere vigeva il termine di prescrizione di 5 anni).

Anche quando, cioè, era certo che non sarebbe più stato chiamato per un successivo contratto.

Per i collaboratori e i lavoratori precari in genere è più dif-ficile decidere in tempo utile se avviare il ricorso legale o meno, poiché di fronte al recesso del contratto di lavoro da parte del datore, permane l’aspettativa e la speranza di poter riattivare comunque il rapporto.

I termini In caso di contestazione del recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e nel lavoro a progetto, e in generale dei contratti precari ritenu-ti illegittimi, la legge prevede un doppio termine per poter presentare il ricorso, decorsi i quali il lavoratore non potrà più procedere alla contestazione. Nello specifico:

• primo termine di 60 giorni, dalla comunicazione del re-cesso o dalla scadenza del contratto, per inviare una lettera raccomandata al datore di lavoro in cui si di-chiara di voler contestare il contratto;

• il secondo termine di 180 giorni (a partire dalla data di invio della lettera) per depositare il ricorso al Tribunale del lavoro competente.

Per contestare invece la nullità del termine apposto al con-tratto si hanno 120 giorni per inviare la lettera e ulteriori 180 giorni per depositare il ricorso.

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ATTENZIONE: la normativa non è molto chiara: quelli indicati sopra (60+180) sono i termini che consigliamo prudenzialmente ai lavoratori di rispettare per la contestazione. Per avere informazioni e consigli più specifici contattare una sede territoriale NIdiL o un ufficio vertenze della CGIL www.ufficivertenze.cgil.it

LE NORME PER IL CONTRASTO ALLE DIMISSIONI IN BIANCOIl termine “dimissioni in bianco” sta ad indicare quella pratica illecita attraverso la quale si obbligano i lavoratori neoassunti a firmare, contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro, una lettera di dimissioni senza data. Ciò consente al datore di lavoro di licenziare in qualsiasi momento il la-voratore senza giustificazione alcuna. Il parlamento aveva messo fuori legge questa pratica nel 2008 con la legge 188, poi cancellata dal governo Berlusconi.

La riforma Fornero (legge 92/12), per contrastare tale feno-meno ha reintrodotto una disciplina che impone alle parti di seguire una procedura a cui viene subordinata l’effica-cia delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali nel rap-porto di lavoro.

Una successiva legge (decreto lavoro 76/13) ha esteso an-che ai collaboratori coordinati e continuativi, ai collaboratori a progetto e agli associati in partecipazione la procedura.

Le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto: la procedura da seguireLe dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto con-sistono in un atto individuale volontario del lavoratore che decide di terminare il rapporto con l’impresa.

La legge 92/12 prevede due differenti procedure da seguire a seconda che le dimissioni e la risoluzione consensuale sia-no presentate o meno da lavoratrici/lavoratori che godono delle tutele in materia di maternità e paternità:1. Nel primo caso (lavoratrice in gravidanza oppure en-

trambi i genitori entro il terzo anno di età del bambino

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o il terzo anno dall’avvenuta adozione) le dimissioni devono essere convalidate esclusivamente davanti alla Direzione territoriale del Lavoro (DTL) competente per territorio, che deve accettarsi dell’effettiva volontà della lavoratrice/lavoratore di lasciare il posto di lavo-ro.

2. In tutti gli altri casi di dimissioni, affinché le stesse pos-sano produrre effetto, sono previste due alternative: a) dopo che le dimissioni sono state presentate o dopo che è stata sottoscritta la risoluzione con-sensuale del rapporto, queste devono consolida-te presso la DTL o il centro per l’impiego territorial-mente competente, oppure presso le sedi sindacali; b) il collaboratore dovrà sottoscrivere un’apposita di-chiarazione in calce alla ricevuta del foglio delle co-municazioni obbligatorie inviato dall’impresa al centro per l’impiego attestante la data di dimissioni.

Cosa succede se le dimissioni non sono convalidate?L’impresa deve invitare per iscritto il lavoratore a recarsi presso la DTL o controfirmare il foglio delle comunicazio-ni obbligatorie. Se il lavoratore non lo fa entro sette giorni dal ricevimento dell’invito, o non revoca le dimissioni, allora il rapporto si intende risolto. Ma se il datore di lavoro non manda l’invito entro 30 giorni dalla mancata convalida presso la DTL o la mancata controfirma, allora il rapporto di lavoro non si considera risolto. Inoltre, in caso di forzata sottoscrizione di dimissioni, l’imprenditore deve pagare una multa, salvo che non si consideri il suo comportamento pe-nalmente rilevante.

ATTENZIONE: la normativa è molto farraginosa e rischia di non essere efficace per stroncare la pratica delle dimissioni in bianco. Il 3 agosto 2012 è stato sottoscritto tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL un accordo in cui si abilitano le sedi sindacali a convalidare le dimissioni. Pertanto è conveniente utilizzare questo canale per avere la certezza che il funzionario sindacale verificherà con scru-polo che si tratti effettivamente di una scelta libera e volontaria del lavoratore.

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PARTE SECONDA – IL REGIME FISCALE INFORTUNISTICO E PREVIDENZIALE

IL REGIME FISCALE DEL LAVORO PARASUBORDINATOLa legge 147/13 (cosiddetta legge di Stabilità), intervenen-do sul Tuir10 – Testo unico delle imposte sui redditi - ha ap-portato delle piccole modifiche al sistema delle detrazioni, determinando sui redditi da lavoro dipendente e assimilati (fra cui redditi da collaborazione a progetto e co.co.co.) un taglio fiscale puramente simbolico.

Alla luce delle modifiche, riepiloghiamo il quadro comples-sivo del regime fiscale.

Calcolo dell’imposta• Per prima cosa va individuata la cosiddetta base im-

ponibile, che per il calcolo dell’Irpef è costituita dal reddito complessivo del contribuente al netto degli oneri deducibili indicati nell’art. 10 del Tuir, quali ad esempio i contributi previdenziali e assistenziali obbli-gatori, i contributi versati alla previdenza complemen-tare (fino al limite di € 5.164,57) ecc.

• Dopo aver determinato la base imponibile, a questa si applica l’aliquota Irpef corrispondente allo scaglione di reddito di appartenenza. Da questa operazione si ottiene l’imposta lorda.

• Successivamente si determinano le detrazioni spettanti sulla base dell’ammontare del reddito complessivo e della propria condizione familiare (detrazioni per red-dito da lavoro o da pensione e detrazioni per carichi di famiglia).

• L’imposta netta si ottiene sottraendo all’imposta lorda le detrazioni effettive spettanti.

10 d.p.R. 917/1986 e successive modificazioni

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Il sistema delle detrazioniL’attribuzione delle detrazioni spettanti varia (insieme al re-lativo calcolo) in base alla tipologia di reddito che viene considerato. In particolare ci soffermiamo sulle modalità di determinazione delle detrazioni spettanti ai redditi da lavo-ro dipendente e assimilati (co.co.co. e co.pro.) e ai redditi da lavoro autonomo.

Le detrazioni per redditi da lavoro dipendente e as-similati

Reddito complessivo Detrazione spettanteFino a € 8.000 € 1.880*

Oltre € 8.000 e fino a € 28.000 978+902x(28.000-reddito com-plessivo)/€ 20.000

Da € 28.000 e fino a € 55.000 978x(55.000-reddito complessi-vo)/€ 27.000

*La detrazione effettivamente spettante non può essere mai inferiore a 690 euro. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato (compresi i rapporti di col-laborazione coordinata e continuativa anche a progetto) la detrazione effettiva-mente spettante non può essere inferiore a €. 1.380.

Le detrazioni per altre categorie di reddito (tra cui redditi da lavoro autonomo e redditi da lavoro auto-nomo occasionale)

Reddito complessivo Detrazione annua spettantefino a € 4.800 € 1.104

oltre € 4.800 e fino a € 55.000 € 1.104 x [(€ 55.000 – reddito complessivo)/ € 50.200]

Le detrazioni per carichi di famigliaOltre alle detrazioni da lavoro sopra indicate, vanno de-tratte dall’imposta lorda anche le detrazioni per eventuale coniuge (non legalmente ed effettivamente separato) e figli (compresi i figli naturali riconosciuti, i figli adottivi e i figli affidati o affiliati) a carico. Inoltre le detrazioni in questio-ne spettano a condizione che il reddito del familiare per il quale si richiede non sia superiore a € 2.840,51al lordo degli oneri deducibili.

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Detrazioni per coniuge a carico

Reddito complessivo Detrazione spettanteFino a € 15.000 € 800 – € 110 x (reddito com-

plessivo/ € 15.000)

Oltre € 15.000 e fino a € 40.000 € 690

Oltre € 40.000 e fino a € 80.000 € 690 x [(€ 80.000 – reddito complessivo)/ € 40.000]

Alla detrazione spettante si aggiunge, a partire da una certa soglia di reddito, una maggiorazione individuabile secondo la seguente tabella:

Reddito complessivo Maggiorazione spettanteOltre € 29.000 e fino a € 29.200 € 10

Oltre € 29.200 e fino a € 34.700 € 20

Oltre € 34.700 e fino a € 35.000 € 30

Oltre € 35.000 e fino a € 35.100 € 20

Oltre € 35.100 e fino a € 35.200 € 10

Detrazioni per figli a caricoIn caso di figli a carico spetta una detrazione pari a € 950 per ciascun figlio, compresi i figli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati o affiliati.La detrazione spettante è pari a € 1.220 per ciascun figlio di età inferiore a 3 anni. Per ogni figlio portatore di handicap le suddette detrazioni sono aumentate di un importo pari a € 400.Per chi abbia più di 3 figli a carico, la detrazione è aumen-tata di € 200 per ciascun figlio a partire dal primo.Quelle appena descritte rappresentano gli importi relati-vi alle detrazioni annue teoriche. Per poter determinare le detrazioni annue effettivamente spettanti devono essere utilizzate le seguenti formule:1. Nel caso di un solo figlio

€ 95.000 – reddito complessivo/ € 95.0002. Nel caso di più di un figlio1011

(€ 95.000 + € 15.000) – reddito complessivo/(€ 95.000 + € 15.000)

11 In presenza di più figli l’importo di € 95.000 è aumentato per tutti di € 15.000 per ogni figlio successivo al primo. Pertanto nella formula matematica se ad esempio si hanno 2 figli, al valore di € 95.000 si aggiungerà € 15.000, con 3 figli si aggiungerà € 30.000 e così via.

GUIDA NIdiL

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In presenza di almeno quattro figli a carico, ai genitori riconosciuta un’ulteriore detrazione di importo pari a 1.200 euro; tale detrazio-ne non è riconosciuta per ciascun figlio, ma è un bonus comples-sivo per famiglie numerose. Per maggiori informazioni rivolgersi al Caaf Cgil più vicino.

Detrazioni per altri familiari a caricoÈ riconosciuta una detrazione pari a € 750 (da ripartire pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione) anche per gli altri familiari a carico previsti dall’art. 433 del codice civile (i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi, anche naturali; gli adottanti; i generi e le nuore; il suocero e la suocera; i fratelli e le sorelle germani o unilaterali, con precedenza dei germani sugli unilaterali) che convivono con il contribuente o percepiscono assegni alimentari che non risultano assegnati sulla base di provvedimenti dell’au-torità giudiziaria. In questo caso la detrazione effettivamente spettante si ri-cava dalla seguente formula:

€ 80.000 – reddito complessivo/ € 80.000

Aliquote Irpef e scaglioni di redditoScaglioni di reddito Aliquota Calcolo dell’imposta*

Fino a € 15.000 23% € 3.450 (23% del reddito)

Da € 15.000 e fino a

€ 28.000

27% € 3.450 + 27% del reddi-

to eccedente € 15.000


€ 55.000

38% € 6.960 + 38% del reddi-



€ 75.000

41% € 17.220 + 41% del reddi-


Oltre € 75.000 43% € 25.420 + 43% del reddi-


*L’imposta si intende al lordo delle detrazioni effettivamente spettanti

NO

TA B

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L’ASSICURAZIONE INAIL CONTRO INFORTUNI E MALATTIE PROFESSIONALIL’obbligo assicurativo contro gli infortuni e le malattie pro-fessionali riguarda anche i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione, qualora svolgano determinate attività.

I soggetti con obbligo di iscrizione all’InailDevono essere assicurati all’Inail i titolari di contratti di col-laborazione coordinata e continuativa (compresi quelli per “prestazioni occasionali” di cui all’art. 61, d.lgs. 276/03) e a progetto, compresi gli amministratori di società, gli ammi-nistratori di condominio non professionali, i partecipanti a collegi e commissioni, i venditori porta a porta e gli asso-ciati in partecipazione. Insomma, tutti i lavoratori iscritti alla Gestione separata Inps, qualora svolgano le attività rischio-se previste dall’assicurazione obbligatoria Inail (art. 1 T.U. 1124/65) comprensive anche dell’utilizzo non occasionale di apparecchiature elettriche e/o elettroniche, compresi i computer e le macchine da scrivere.

Inoltre devono essere obbligatoriamente assicurati tutti co-loro che, per la loro attività, conducono non occasional-mente veicoli a motore.

Il premio assicurativo e gli adempimentiL’onere assicurativo è ripartito nella misura di 2/3 a cari-co del committente e di 1/3 a carico del lavoratore. La denuncia assicurativa e il versamento del premio devono essere effettuati dal committente anche per il terzo del la-voratore.

Il contributo assicurativo è calcolato, in base al tasso ap-plicabile all’attività svolta, sull’ammontare dei compensi effettivamente percepiti sempre nel rispetto del minimale e massimale previsti per il pagamento delle prestazioni Inail e stabilito di anno in anno.

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Va precisato che il tasso applicabile sarà uguale a quello dell’azienda committente, se l’attività del collaboratore è inserita in una delle posizioni assicurative già attivate, al-trimenti verrà determinato in relazione all’attività effettiva-mente svolta dall’assicurato.

Qualora la durata del rapporto di collaborazione sia infe-riore all’anno, il compenso dovrà essere diviso per i mesi di attività per determinare la base imponibile mensile.In caso di pluricommittenze per periodi sovrapposti anche parzialmente, per il periodo coincidente il contributo assi-curativo verrà calcolato sulla media dei compensi.

La denuncia assicurativa e le prestazioni erogateLa denuncia nominativa all’Inail dei lavoratori parasubor-dinati va fatta tenendo conto delle modifiche intervenute (decreto ministeriale 19 settembre 2003) in materia di pre-sentazione delle denunce di esercizio, di variazione e di cessazione dell’attività.

In virtù di tali modifiche la denuncia deve essere effettuata dal committente:

• contestualmente all’instaurazione del rapporto di lavo-ro in caso di denuncia di esercizio;

• non oltre il 30° giorno dal verificarsi dell’evento, nei casi di variazione e cessazione dell’attività.

I lavoratori parasubordinati hanno diritto, in caso d’infortu-nio o malattia professionale, all’indennità di temporanea (60% per i primi 90 giorni di inabilità e 75% per i successivi). Per la liquidazione di tale prestazione dovrà essere preso in considerazione il corrispettivo effettivo, anche se superiore al massimale di legge.In caso di postumi derivanti da infortunio o malattia profes-sionale si ha diritto (art. 13, d. lgs 38/00):• a un indennizzo in capitale, con grado di inabilità dal

6% al 15%,oppure• a una rendita mensile, con grado di inabilità dal 16%

al 100%.

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In caso di infortunio, anche se di lieve entità, il lavoratore è obbligato a informare immediatamente il committente.

In caso di infortunio non guaribile in 3 giorni, il committente dovrà denunciare l’evento all’Inail, allegando il certificato medico, entro 2 giorni da quando ne ha avuto notizia. In-vece, nella malaugurata circostanza di infortunio mortale o con prognosi funesta, la denuncia deve essere fatta en-tro 24 ore dall’evento.

Le registrazioni obbligatoriePer tutti i collaboratori e gli associati in partecipazione soggetti all’assicurazione antinfortunistica, i committenti sono obbligati alla tenuta del libro unico del lavoro (leg-ge 133/08), che ha sostituito i libri matricola e paga, in cui dovranno essere indicati: dati anagrafici, codice fiscale, compenso pattuito, durata del contratto, data inizio e fine dei lavori, importo lordo, trattenute previdenziali e assicura-tive, ritenute fiscali, importo netto corrisposto.

ATTENZIONE: i collaboratori coordinati e continuativi che svol-gono attività di carattere amministrativo-gestionale di natura non professionale con società sportive dilettantistiche non sono più co-perti da assicurazione obbligatoria Inail (art. 90, comma 3, legge 289/02). La disposizione è in vigore dal 1° gennaio 2003, data in cui sono stati chiusi tutti i rapporti assicurativi Inail che riguardano le suddette collaborazioni (nota Inail Ad/126/03).Per ricevere assistenza o maggiori informazioni rivolgersi al Patro-nato Inca Cgil: www.inca.it

GUIDA NIdiL

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IL REGIME PREVIDENZIALEIl fondo Inps Gestione separata

Norme Generali

La contribuzione previdenzialeLa legge Dini (335/95) ha istituito, a decorrere dal 1° gen-naio 1996, un fondo di Gestione separata presso l’Inps per i lavoratori che esercitano per professione abituale, ma non esclusiva, l’attività di lavoro autonomo (comma 1, art. 53 del Tuir - testo unico imposte sui redditi), per i collabora-tori coordinati e continuativi (comma 1, lett. c-bis, art. 50 del Tuir), per gli incaricati della vendita a domicilio (art. 36, legge n. 426/71) e - dopo il d.lgs. n. 276/03 – anche per le collaborazioni a progetto.

Sono escluse dall’obbligo di iscrizione al fondo della Gestione separata le collaborazioni occasionali (lavoro autonomo oc-casionale) con reddito complessivo non superiore a € 5.000 annui. Oltre tale cifra scatta l’obbligatorietà del contributo.

Inoltre, dal 1° gennaio 2004 devono iscriversi alla Gestio-ne separata Inps anche gli associati in partecipazione con apporto di solo lavoro e, solo in caso di reddito annuo su-periore a € 5.000, i venditori a domicilio.

Chi deve iscriversi al Fondo Gestione separata Inps L’obbligo di iscrizione al fondo nel tempo è stata esteso ad una serie di figure e tipologie contrattuali sempre maggiori.

Attualmente tale obbligo è previsto per:

• i prestatori d’opera non iscritti ad altre casse previden-ziali e i liberi professionisti che svolgono attività che esu-lano da quella per cui sono iscritti alla cassa professio-nale di appartenenza;

• i collaboratori coordinati e continuativi; • i collaboratori coordinati e continuativi occasionali

(mini co.co.co.); • i lavoratori autonomi occasionali (nel caso di reddito

annuo superiore a € 5000);

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• i collaboratori a progetto; • gli associati in partecipazione con apporto di solo la-

voro.

Hanno inoltre l’obbligo di iscriversi alla Gestione separata Inps anche:

• i percettori di assegni per l’incentivazione delle attività di tutorato, nonché per le attività didattico-integrati-ve, propedeutiche e di recupero erogati a favore di studenti capaci e meritevoli iscritti ai corsi di laurea specialistica, scuole di specializzazione per le profes-sioni forensi, scuole di specializzazione per insegnanti di scuola secondaria, dottorato di ricerca;

• i medici in formazione specialistica;• i venditori porta a porta non occasionali in caso di red-

dito annuo non superiore a € 5.000; • gli spedizionieri doganali non dipendenti;• gli assegnatari di borse di studio relative a dottorati di

ricerca; • gli assegnisti di ricerca;• i prestatori di lavoro accessorio (voucher).12

Sono inoltre tenuti all’iscrizione alla Gestione separata Inps anche amministratori, sindaci e revisori di società, e i parte-cipanti a collegi e commissioni.

Quando, come e dove ci si iscrive al fondo Gestione separata Inps L’obbligo di iscriversi alla Gestione separata va esegui-to entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa o dalla comunicazione dell’assegnazione della borsa di studio o dell’assegno d’incentivazione da parte dell’ente erogatore.

Il lavoratore interessato dovrà indicare i propri dati ana-grafici, il codice fiscale, il proprio domicilio, il tipo di attività svolta, la data di inizio dell’attività e i dati del committente. La sede competente è quella del territorio dove è ubicato il committente.

12 Per i prestatori di lavoro accessorio la contribuzione versata alla Gestione separata Inps (13% del valore nominale del buono) è utile soltanto ai fini pensionistici e non dà diritto alle prestazioni di malattia, maternità e assegno al nucleo familiare.

GUIDA NIdiL

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Nel caso di attività professionale la domanda deve essere presentata alla sede Inps in cui risiede il professionista. È data, comunque, la possibilità di presentare la domanda a qualsiasi sede Inps.

A partire dal 1° giugno 2011 la presentazione della doman-da di iscrizione alla Gestione separata Inps dovrà avvenire esclusivamente attraverso canali telematici. In particolare sarà possibile iscriversi con le seguenti modalità:

• via web attraverso il sito dell’Inps (www.inps.it) nella sezione “Servizi on line”, mediante procedura con PIN OnLine oppure con accesso senza autenticazione;

• attraverso il contact center Inps al numero verde 803164 (sia tramite PIN che senza PIN);

• attraverso i soggetti intermediari dell’Inps (in quest’ulti-mo caso suggeriamo di rivolgersi ad una sede del Pa-tronato Inca Cgil).

Quando è possibile chiudere la propria posizione InpsLa cancellazione, ad opera dell’iscritto, non consente ac-crediti successivi. La cancellazione non è un obbligo: non è dettata da norma, ma è una facoltà che l’Inps ha previsto entro 30 giorni dalla cessazione dell’attività. Successiva-mente alla cancellazione è possibile iscriversi nuovamen-te alla Gestione separata Inps qualora vengano instaurati nuovi rapporti di collaborazione.

Quando è possibile chiedere la restituzione dei con-tributi versati Il rimborso dei contributi versati può essere richiesto solo in alcuni casi ben definiti:

• versamenti superiori al massimale (per il 2014 pari a € 100.123,00);

• versamenti a titolo di acconto superiore a quanto re-almente dovuto.

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Le aliquote contributive dovute

La legge 92/12 (“riforma Fornero”), ha previsto per i lavo-ratori iscritti alla Gestione separata Inps un progressivo au-mento delle aliquote contributive che porterà a regime nel 2018 ad una sostanziale parificazione con la contribuzione previdenziale versata all’Inps dai lavoratori subordinati.

Per gli iscritti alla Gestione separata Inps senza altre coper-ture previdenziali obbligatorie

Per questi lavoratori l’aliquota contributiva è pari al 28,72% dal 1° gennaio 2014, al 30,72% dal 1° gennaio 2015, al 31,72% dal 1° gennaio 2016, al 32.72% dal 1° gennaio 2017 e al 33,72% dal 1° gennaio 2018.

Parte del contributo versato è destinato al finanziamento dell’indennità di maternità, dell’indennità per congedo parentale, dell’indennità di malattia, dell’indennità per degenza ospedaliera e degli assegni al nucleo familiare. Detta aliquota aggiuntiva è pari allo 0,72%.

ATTENZIONE: la legge di Stabilità 2014 (l. 147/13) ha previsto sol-tanto per i lavoratori autonomi titolari di partita Iva iscritti in via esclusiva alla Gestione separata Inps, la sospensione per il solo 2014 dell’aumento contributivo. Pertanto per questi lavoratori l’a-liquota previdenziale complessiva dal 1° gennaio 2104 è pari al 27,72%. A legislazione invariata, per i suddetti lavoratori l’aliquota riprenderà la normale progressione prevista per tutti gli iscritti in via esclusiva a partire dal 2015.

Per gli iscritti alla Gestione separata Inps con altre copertu-re previdenziali obbligatorie e/o titolari di pensione diretta e indirettaPer questi lavoratori l’aliquota contributiva è fissata dal 1° gennaio 2014 al 22%, dal 1° gennaio 2015 al 23,5% e dal 1° gennaio 2016 al 24%.

ATTENZIONE: nell’aliquota dovuta dai suddetti lavoratori non è compreso il contributo aggiuntivo dello 0.72%. Pertanto, non si ha diritto alle relative prestazioni.

GUIDA NIdiL

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La ripartizione dell’aliquota previdenziale e il versamento contributivo

Nel fondo Inps Gestione separata l’onere contributivo è ri-partito tra committente e lavoratore.

Per gli iscritti con contratto di collaborazione (co.co.co., co.pro, mini co.co.co e prestazioni di lavoro autonomo oc-casionale): l’aliquota contributiva dovuta al fondo è ripar-tita nella misura di 2/3 a carico del committente e di 1/3 a carico del lavoratore.

Per gli iscritti con contratto di associazione in partecipazione: è a carico dell’associante (datore di lavoro) il 55% del con-tributo mentre è a carico dell’associato (lavoratore) il 45%.

Per gli iscritti con partita Iva: il lavoratore con partita Iva, di-versamente dagli altri iscritti, non ha la ripartizione dell’one-re contributivo con il committente. Pertanto deve versare per intero il contributo dovuto alla Gestione separata Inps, con facoltà di addebitare nella fattura il 4% del compenso lordo a titolo di rivalsa previdenziale.

Per i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, a progetto, mini co.co.co, associazione in partecipazione e di lavoro autonomo occasionale (in caso di compenso annuo superiore a € 5000) è l’impresa committente che, attraverso l’utilizzo del modello F24, deve versare l’intero ammontare del contributo previdenziale dovuto alla Gestione separata, trattenendo la quota a carico del lavoratore dal suo com-penso lordo. Il versamento va effettuato entro il 16 del mese successivo a quello in cui viene erogato il compenso.

I lavoratori con partita Iva provvedono essi stessi al versa-mento contributivo. Così come avviene per i versamenti Irpef, questi lavoratori versano il contributo alla Gestione separata Inps attraverso un meccanismo di acconto e sal-do. Pertanto a giugno va versato il saldo dell’anno prece-dente ed il primo acconto dell’anno in corso pari al 40% del contributo dovuto sui redditi risultanti dalla dichiarazio-ne dell’anno precedente e dagli accertamenti definiti.

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A novembre va versato il secondo acconto. Se al momen-to del saldo risultano versate a titolo di acconto somme su-periori al contributo dovuto, il professionista può presentare richiesta di rimborso all’Inps, oppure dedurre la somma ec-cedente da eventuali importi dovuti nell’anno successivo.

L’art. 1, comma 770, della legge 296/07 (Finanziaria 2007) ha pre-

visto che a partire dal 1° gennaio 2007 l’aliquota di computo (ali-

quota che serve ad accantonare i contributi utili per la liquidazio-

ne della pensione) è stabilita in misura della medesima aliquota

contributiva pensionistica. Pertanto, nel 2014 per gli iscritti alla Ge-

stione separata Inps senza altre coperture previdenziali l’aliquota

di computo sarà pari al 28% (al 27% per i titolari di partita Iva),

mentre per i titolari di pensione e gli iscritti ad altri fondi previden-

ziali sarà pari al 22%.

MINIMALI E MASSIMALI

Il versamento previdenziale al fondo Inps Gestione separa-ta è commisurato a un massimale annuo che per il 2014 è pari a € 100.123,00.

In questa gestione non esiste il minimale per il versamento dei contributi.

Per poter accreditare tutti i 12 mesi di anno solare, occorre far riferimento al minimale contributivo dei commercianti pari per il 2014 a € 15.516.

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TABELLA RIEPILOGATIVA

T I P O L O -GIA

LAVORA-TIVA

POSIZIO-NE ASSI-C U R A T I -

VA

ALIQUO-TA 2014

ALIQUO-TA 2015

ALIQUO-TA 2016

ALIQUO-TA 2017

ALIQUO-TA 2018

COLLA-BORA-ZIONE COORDI-NATA E CONTI-NUATIVA (CO.CO.CO.)

senza altra co-pertura previ-denziale obbliga-toria

28.72% 30.72% 31.72% 32.72% 33.72%

con altra copertu-ra previ-denziale obbliga-toria o titolari di pensione (diretta o indiretta)

22% 23.50% 24% 24% 24%

PRESTA-ZIONE OCCA-SIONALE (MINI CO.CO.CO.)

senza altra copertu-ra...

28.72% 30.72% 31.72% 32.72% 33.72%

con altra copertu-ra...

22% 23.50% 24% 24% 24%

COLLA-BORAZIO-NE A PROGET-TO


28.72% 30.72% 31.72% 32.72% 33.72%


22% 23.50% 24% 24% 24%

PRESTA-ZIONE DI LAVORO AUTONO-MO OCCA-SIONALE


28.72% 30.72% 31.72% 32.72% 33.72%


22% 23.50% 24% 24% 24%

A S S O -CIAZIONE IN PARTE-CIPAZIO-NE


28.72% 30.72% 31.72% 32.72% 33.72%


22% 23.50% 24% 24% 24%

P A R T I T A IVA INDI-VIDUALE


27.72% 30.72% 31.72% 32.72% 33.72%


22% 23.50% 24% 24% 24%

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Una campagna per rintracciare i contributi scomparsi“Sei precario e ti scappano i contributi? Senza i contributi previ-

denziali perdi i tuoi diritti: maternità, malattia, una tantum, pensio-

ne”. Con questo slogan Cgil, Flc, Fp, NIdiL e Inca hanno lanciato,

nel maggio 2013, una campagna a sostegno dei diritti dei lavora-

tori e delle lavoratrici iscritti alla Gestione separata Inps.

L’iniziativa è nata a seguito di alcune segnalazioni da parte di

ricercatori e assegnisti di diverse università ai quali l’Inps non ha

accreditato correttamente i versamenti contributivi previdenziali,

provocando loro non pochi disagi, a cominciare da indennità di

maternità non riconosciute o riconosciute parzialmente e metten-

do a rischio anche le loro aspettative pensionistiche.

Un problema già affrontato dall’Inca nel 2007, quando ad essere

investiti furono alcuni lavoratori dell’Università Federico II di Napoli,

che ottennero poi dall’Inps la modifica delle posizioni individuali.

La questione è però riemersa in modo più critico, dopo le più re-

centi denunce pervenute alla Cgil di lavoratori e lavoratrici iscritti

alla Gestione separata Inps, esclusi dai diritti perché il committente

(per la maggior parte amministrazioni pubbliche) ha omesso, del

tutto o solo parzialmente, di effettuare i versamenti contributivi pur

avendo operato, in molti casi, la trattenuta al lavoratore.

Pur non potendo fare una stima di quanti siano i lavoratori e le

lavoratrici coinvolti, si tratta di migliaia di lavoratori impegnati nei

ministeri, nei comuni, nelle università e in istituti di ricerca pubblici

(per collaboratori, assegnisti di ricerca, dottorandi di ricerca).

Questa è la ragione che ha indotto la Cgil, insieme a Fp, Flc, NIdiL

e Inca a promuovere una vera e propria campagna per sensibi-

lizzare tutti i lavoratori precari delle diverse amministrazioni e tutti

gli iscritti alla Gestione separata Inps affinché controllino le proprie

posizioni assicurative con l’aiuto degli esperti del Patronato della

Cgil.

GUIDA NIdiL

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LE PRESTAZIONI PER GLI ISCRITTI AL FONDO INPS LA TUTELA DELLA MATERNITÀ

Congedo di maternità e gravidanza a rischioLa disciplina della maternità per le lavoratrici iscritte alla Gestione separata Inps è prevista dal decreto ministeria-le 12 luglio 2007 che, rispetto alla precedente normativa, allarga ulteriormente l’area della tutela in caso di gravi-danza.

La legge prevede l’estensione ai committenti, per le lavo-ratrici a progetto e categorie assimilate13 e agli associanti in partecipazione per le associate, del divieto di adibire le donne al lavoro per i periodi previsti dall’art. 16 del d.lgs. 151/01 (Testo Unico in materia di sostegno e tutela della maternità e paternità), vale a dire:

• durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;

• qualora il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;

• durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto;

13 Il concetto di “categorie assimilate” non sempre è stato univoco. Con circolare n. 137 del 2007 l’Inps ha precisato che rientrano tra le destinatarie delle nuove disposizioni, in quanto assimilate alle lavoratrici a progetto, le collaboratrici coordinate e continuative ma non le lavoratrici che svolgono prestazioni occasionali (mini co.co.co.). Un successivo interpello del ministero del Lavoro (n. 42/11) precisa invece che “il richiamo letterale delle recenti nor-me alle categorie ‘assimilate’ ai lavoratori a progetto non può che includere – salvo espresse esclusioni – tutte quelle categorie per quali sussiste l’obbligo di iscrizione alla Gestione se-parata, quindi anche quelle di cui all’attuale comma c-bis del comma 1, dell’art. 50 del testo unico delle imposte sui redditi…” (redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente). L’inter-pello (che aveva ad oggetto la prestazione di malattia domiciliare) si conclude sostenendo che “la tutela della malattia è estesa – così come, per le medesime argomentazioni, la tutela della maternità e dell’assegno al nucleo familiare – a tutti gli iscritti alla Gestione separata, con la sola esclusione di coloro i quali siano iscritti ad altre forme di previdenza obbligatoria e dei pensionati”.

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• durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all’art. 20 del d.lgs. 151/0114.

Le libere professioniste (titolari di partita Iva individuale) iscritte alla Gestione separata, hanno diritto all’indennità di maternità a condizione che l’astensione effettiva dall’atti-vità nei periodi previsti dall’art. 16 sia certificata con appo-sita dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà.

Oltre al congedo di maternità obbligatorio, sono altresì tu-telate le ipotesi di maternità a rischio così come disciplina-te dall’art. 17 del d.lgs. 151/01. L’estensione del citato art. 17, tuttavia, è modulata in base alla natura del rapporto di lavoro:

• lavoratrici a progetto, categorie assimilate e associa-te in partecipazione – Per queste lavoratrici è prevista l’integrale applicazione dell’art. 17 del decreto 151/01. In particolare l’art. 17 comma 1 prevede che l’obbligo di astensione dalla prestazione può essere anticipato a 3 mesi dalla data presunta del parto qualora le la-voratrici siano occupate in lavori che, in relazione allo stato avanzato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. L’anticipazione è disposta dal servizio ispettivo del ministero del Lavoro competente per ter-ritorio. All’art. 17 comma 2 è previsto che sempre il ser-vizio ispettivo del ministero sulla base di accertamento medico, avvalendosi dei competenti organi del Servizio sanitario nazionale, può disporre l’interdizione dal lavo-ro fino ai due mesi precedenti la data presunta del par-to oppure fino ai periodi di astensione previsti agli artt. 7 comma 6 e 12 comma 2 del d.lgs. 151/01.La disposi-zione di interdizione può essere fatta nei seguenti casi: 1) nel caso di gravi complicanze della gravidanza

14 art. 20 d.lgs. 151/01: “1. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data pre-sunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. 2. Il ministro del Lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i ministri della Sanità e per la olidarietà sociale, sentite le parti sociali, definisce con proprio decreto l’elenco dei lavori ai quali non si applicano le disposizioni del comma 1”.

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o di preesistenti forme morbose che si presume pos-sano essere aggravate dallo stato di gravidanza; 2) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenu-te pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino; 3) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni. Nel caso 1) l’astensione è disposta dal servizio ispettivo del ministero del Lavoro (in base agli esiti dell’accertamento medico) e il relativo provvedi-mento deve essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell’istanza della lavoratrice. Nei casi 2) e 3) l’astensione può essere disposta anche d’ufficio.

• libere professioniste – E’ applicato solo il comma 2, let-tera a) dell’art. 17. Pertanto il riconoscimento dell’in-terdizione anticipata è limitato esclusivamente alla sola ipotesi di “gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza”.

Ai fini del riconoscimento dei periodi di congedo previsti dagli artt. 16 e 17 del d.lgs. 151/01, va presa a riferimento la data presunta del parto.

Ricade quindi sulle lavoratrici interessate l’onere di conse-gnare in busta chiusa prima dell’inizio del congedo il cer-tificato medico attestante lo stato di gravidanza con rife-rimento alla data presunta del parto. La documentazione va consegnata sia al committente che alla Gestione sepa-rata Inps unitamente alla domanda di maternità.Per le lavoratrici a progetto resta valida la previsione dell’art. 66 del decreto legislativo 276/03 relativamente alla sospensione e alla proroga del rapporto di lavoro per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.

L’indennità di maternità

Il periodo indennizzabile Il diritto all’indennità di maternità compete per i periodi di congedo previsti dagli artt. 16 e 17 del d.lgs. 151/01. L’interruzione della gravidanza che si verifica dopo il 180

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giorno dall’inizio della gestazione è considerata parto a tutti gli effetti. Lo stesso vale qualora il bambino nasca mor-to o muoia dopo un breve lasso di tempo.

I requisiti contributivi per maturare il diritto all’inden-nità di maternità Hanno diritto all’indennità di maternità le lavoratrici iscritte alla Gestione separata a condizione che: • non abbiano altre forme di copertura previdenziale

obbligatoria; • non siano titolari di pensione diretta o di reversibilità; • risultino attribuite almeno 3 mensilità di contribuzione

nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizza-bile (la contribuzione deve essere comprensiva della maggiorazione dovuta per maternità, malattia e asse-gno al nucleo familiare)15.

Con l’entrata in vigore del decreto ministeriale 12 luglio 2007, i 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile vanno individuati (diversamente dalla disciplina previgen-te) in considerazione della data presunta del parto.

I 12 mesi in questione costituiranno il periodo di riferimento sia per l’individuazione del requisito contributivo (3 mensi-lità effettive di contribuzione), sia per l’individuazione del reddito sulla base del quale verrà calcolata l’indennità di maternità.

In mancanza della data presunta, i dodici mesi di riferimen-to saranno quelli determinati sulla base della data effettiva del parto.

Il requisito delle 3 mensilità di effettiva contribuzione va in-vece individuato nei 12 mesi interi che precedono il diverso periodo di congedo che si determina in caso di interdizio-ne anticipata (art. 17 d.lgs. 151/01) e/o nel caso di esercizio della flessibilità del congedo di maternità (1 mese prima della data presunta del parto e 4 mesi successivi al parto).

15 Il decreto ministeriale 12 luglio 2007 ha previsto a copertura dei nuovi oneri derivanti dall’estensione della tutela una maggiorazione ulteriore del contributo dovuto per maternità, malattia e assegno al nucleo familiare. La maggiorazione è dello 0,22% che unitamente al già previsto 0,50% porta complessivamente il contributo allo 0,72%

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Se quando inizia il periodo indennizzabile la collaboratrice non è più iscritta alla Gestione separata, ma ha maturato all’interno del periodo di riferimento almeno 3 mensilità di effettiva contribuzione, ha ugualmente diritto all’indennità di maternità (a meno che non abbia diritto a una maggio-re indennità derivante da attività lavorativa subordinata o autonoma).

Le lavoratrici a progetto (e categorie assimilate) e le associate in

partecipazione per avere diritto all’indennità di maternità per i pe-

riodi di congedo obbligatorio (art. 16 d.lgs. 151/01) e di interdizione

anticipata (art. 17 d.lgs. 151/01) devono attestare l’effettiva asten-

sione dall’attività lavorativa attraverso una dichiarazione sostituti-

va di atto di notorietà. Analoga dichiarazione è richiesta da parte

del committente/associante in partecipazione.

Anche per le libere professioniste la corresponsione dell’indennità di

maternità è subordinata all’effettiva astensione dall’attività lavorativa

attestata mediante una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà.

L’indennità di paternità Il padre lavoratore iscritto alla Gestione separata, in caso di:

• morte o grave infermità della madre;• abbandono del figlio da parte della madre;• affidamento esclusivo al padre;• rinuncia totale o parziale della madre al congedo a lei

spettante, in caso di adozione o affidamento di minori;

ha diritto ad un’indennità per i 3 mesi successivi alla data effettiva del parto (o per il periodo residuo che sarebbe spettato alla madre).

Il padre deve ovviamente essere in possesso dei requisiti contributivi; in particolare il requisito di 3 mensilità effettive di contribuzione va rinvenuto nei dodici mesi immediata-mente precedenti l’insorgenza del diritto (data di abban-dono, morte ecc.).

L’indennità di paternità è riconosciuta anche al padre adottivo o affidatario.

Dopo il decreto ministeriale 12 luglio 2007, anche i lavora-

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tori padri iscritti alla Gestione separata Inps hanno diritto all’astensione dall’attività lavorativa per i periodi in cui be-neficiano dell’indennità di paternità.

Come si calcola l’indennità L’indennità di maternità o di paternità è calcolata per ogni giornata del periodo indennizzabile comprese le festività.

Per le attività di collaborazione il reddito di riferimento è quello risultante dai versamenti contributivi, mentre per le attività libero-professionali il reddito di riferimento è quello risultante dalla denuncia dei redditi.

L’indennità è pari all’80% di 1/365 del reddito percepito nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo indennizza-bile che, a sua volta, può variare in funzione del diverso periodo di congedo richiesto dalla lavoratrice. L’importo così ottenuto va moltiplicato per il numero di giornate da indennizzare.

Per comodità di calcolo, supponiamo che la data presun-ta del parto e la data effettiva coincidano. Il parto avviene il 1° marzo 2014 e la collaboratrice a progetto ha avuto un reddito complessivo di euro 10.300 nel periodo di riferimen-to (in questo caso, i 12 mesi utili per determinare il reddito vanno individuati nel periodo compreso fra l’1/1/2013 e il 31/12/ 2013).

Anno di produzione del reddito 2013

Mesi di produzione di reddito 12

Importo reddito € 10.300

Reddito totale: 365 = valore di 1 giornata

€ 28,22

80% del valore giornaliero € 22,58

Giornate da indennizzare* 151

Indennità spettante 151 x € 22,58 = € 3409,58

*Tali giornate sono conteggiate sulla base del calendario dell’an-

no in cui avviene il parto, comprendendo anche le festività

esem

pio

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In seguito alla circolare Inps n. 93/03, sono stati individuati alcuni casi particolari che richiedono diverse modalità di calcolo per l’indennità di maternità:

1. anzianità assicurativa inferiore a 12 mesi; 2. iscrizione alla Gestione separata antecedente alla

percezione del reddito; 3. riscossione di emolumenti arretrati, percepiti nell’anno

in cui ricade in tutto o in parte il periodo di riferimento; 4. cambiamento di attività lavorativa (passaggio da at-

tività libero-professionale ad attività di collaborazione, o viceversa);

5. anzianità assicurativa pari o superiore a 12 mesi, qua-lora l’iscrizione alla Gestione separata avvenga nello stesso anno in cui inizia il periodo di riferimento ed è successiva al mese di gennaio.

In particolari circostanze il calcolo per determinare l’inden-nità di maternità è molto complesso. Per avere certezza di quanto spetti è bene quindi rivolgersi alle sedi territoriali del patronato Inca-Cgil della propria città o a quelle di NIdiL (gli indirizzi sono disponibili sui siti www.inca.it e www.nidil.cgil.it).

Le adozioni e l’indennità di maternità Il congedo di maternità con astensione dalla prestazione lavorativa, e la relativa indennità, possono essere richiesti anche in caso di adozione o affidamento.

Il congedo e l’indennità possono essere richiesti per i 5 mesi16 successivi all’ingresso del bambino nella famiglia adottan-te o affidataria, se il bimbo non ha superato i 6 anni di età.

Per ricevere l’indennità è necessario aver versato almeno 3 mensilità contributive nei 12 mesi precedenti la data di ingresso del bambino nella famiglia.

In caso di adozione o affidamento preadottivo internaziona-le, l’indennità viene riconosciuta per i 5 mesi successivi all’in-gresso in famiglia qualsiasi sia l’età del bambino fino ai 18 anni.

16 Il periodo di fruizione dell’indennità di maternità nei casi di adozione o affidamento preadottivo è stato elevato da 3 a 5 mesi a seguito della sentenza n. 257/12 della Corte Co-stituzionale.

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Congedo di maternità e contribuzione figurativaL’art. 6 del decreto ministeriale 12 luglio 2007 dispone che per i periodi di astensione dal lavoro per i quali viene corri-sposta l’indennità di maternità siano accreditati i contributi figurativi ai fini del diritto alla pensione e della determina-zione della misura stessa.

Le modalità e i termini per la domanda Per poter usufruire dell’indennità di maternità la domanda va presentata prima dell’inizio del periodo di congedo di ma-ternità. La domanda dovrà essere corredata dal certificato medico di gravidanza attestante la data presunta del parto.

La domanda di congedo di maternità va presentata attra-verso le modalità telematiche descritte a pagina 62.

Ricordiamo che le lavoratrici parasubordinate, qualora l’in-dennità di maternità riconosciuta dalla Gestione separata Inps risulti inferiore all’assegno di maternità a carico dello Stato, possono usufruire della relativa integrazione per la quota differenziale fra i due importi.

Tale integrazione spetta, però, a condizione che le collabora-trici possano far valere 3 mesi di contribuzione nel periodo che va dal 18° al 9° mese antecedente il parto (art. 75 d.lgs. 151/01).

Trattamento economico per congedo parentaleLa legge n. 296/06 (Finanziaria 2007) ha introdotto in favore dei lavoratori a progetto e categorie assimilate un’indenni-tà economica per congedo parentale.

A seguito del citato interpello del ministero del Lavoro n. 42/11 (vedi nota 13 a pagina 68) e del successivo interven-to normativo con la legge n. 241/11 (legge di conversione del decreto n. 201/11) la platea dei beneficiari della pre-stazione è stata ulteriormente estesa ad altre figure prima escluse, fra cui i professionisti, gli associati in partecipazione e in genere tutte le categorie di lavoratori con committen-te non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme di previdenza obbligatoria, per i quali sussiste l’obbligo d’iscri-zione alla Gestione separata17.

17 v. circolare Inps n. 77/13.

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Il trattamento economico in questione è riconosciuto, limi-

tatamente ad un periodo di tre mesi entro il primo anno di vita (o ingresso in famiglia) del bambino, ed è pari al 30% del reddito preso a riferimento per l’erogazione dell’inden-nità di maternità.

I requisiti contributivi Il diritto al trattamento è riconosciuto a quei soggetti (ma-dri/padri biologici, adottivi e affidatari) che:

• risultino in possesso di almeno 3 mensilità di contribuzio-ne effettiva comprensiva della maggiorazione dovuta per maternità, malattia e assegno al nucleo familiare18, nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabi-le a titolo di congedo di maternità;

• abbiano un rapporto di lavoro in corso di validità nel periodo in cui si colloca il congedo;

• si astengano effettivamente dall’attività lavorativa.

In particolare, per la sussistenza degli ultimi due requisiti verranno verificati una serie di elementi a seconda della figura lavorativa considerata. Per i lavoratori che abbiano un committente o un associante verrà verificata: la data di inizio e fine del rapporto di lavoro; l’effettiva astensione sulla base dei dati negli archivi dell’Inps inerenti le denunce contributive inviate dai committenti/associanti; la comuni-cazione del committente/associante e del lavoratore cir-ca l’effettiva astensione nel periodo di congedo, attraver-so la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà.

Per i professionisti: le informazioni contenute nella dichia-razione fiscale oppure quelle relative all’apertura e/o chiu-sura della partita Iva; la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesta l’effettiva astensione.La corresponsione del trattamento economico riguarda eventi di parto o ingressi in famiglia (in caso di adozioni o affidamenti) avvenuti a partire dal 1° gennaio 2007 (1° gennaio 2012 per i professionisti). In caso di parto plurimo il diritto al congedo è riconosciuto

18 il contributo aggiuntivo richiesto è quello dello 0,72%

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per ogni bambino sempre nel limite di 3 mesi per ciascun figlio entro il primo anno di vita.

La misura del trattamento economico riconosciuto è pari al 30% del reddito che viene preso a riferimento per la corre-sponsione dell’indennità di maternità/paternità.

La domanda deve essere presentata attraverso le moda-lità telematiche (vedi pagina 62) prima dell’inizio del con-gedo parentale. In caso contrario il trattamento economi-co verrà riconosciuto soltanto per i periodi successivi alla presentazione della domanda.

Congedo parentale e contribuzione figurativaAnalogamente a quanto avviene per il congedo di ma-ternità, anche per i periodi di astensione dall’attività lavo-rativa per congedo parentale sono accreditati i contributi figurativi ai fini del diritto alla pensione e della determina-zione della misura stessa.

Per verificare il possesso dei requisiti utili all’accesso delle presta-

zioni e per inoltrare le relative domande è consigliabile rivolgersi

presso una delle strutture del Patronato Inca Cgil.

L’assegno al nucleo familiare

I casi in cui si ha diritto all’assegno Gli iscritti alla Gestione separata dell’Inps (non iscritti ad al-tre forme previdenziali obbligatorie e non titolari di pensio-ne) hanno diritto all’assegno al nucleo familiare (decreto ministeriale del 4/4/02) a condizione che i nuclei familiari siano composti da:

• entrambi i genitori, o un solo genitore, con almeno un figlio minore (con o senza inabili);

• entrambi i genitori o un solo genitore senza figli minori, con almeno un figlio maggiorenne inabile;

• entrambi i coniugi, senza figli, con la presenza di un fratello, sorella o nipote di minore età o inabile (anche

NO

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se maggiorenne); • singolo richiedente (celibe/nubile, separato o divorzia-

to, vedovo ecc.) che componga un nucleo familiare assieme ad almeno un fratello, sorella o nipote di mino-re età o inabile (anche se maggiorenne).

Quelle appena descritte sono le principali casistiche; per avere il quadro completo degli aventi diritto è necessario rivolgersi al patronato Inca.

Per verificare se spetta il diritto all’assegno si utilizzano le tabelle in vigore per i lavoratori dipendenti e si prende a riferimento il reddito del nucleo familiare percepito nell’an-no solare precedente il 1° luglio di ciascun anno.

I requisiti per ottenere l’assegno al nucleo familiarePer il diritto all’assegno bisogna prendere in considerazione il reddito complessivo della famiglia. Tale reddito è dato dalla somma dei redditi dei componenti il nucleo, esclu-dendo i redditi prodotti dai figli maggiorenni e dal coniuge legalmente ed effettivamente separato.

Inoltre non vanno considerati i redditi derivanti da: rendite Inail; pensioni di guerra; indennità di accompagnamento; trattamento di fine rapporto e relative anticipazioni; pen-sioni tabellari ai militari di leva vittime di infortunio.

Vanno, invece, considerati: tutti i redditi assoggettabili ad Irpef al netto dei contributi previdenziali obbligatori; i reddi-ti esenti da imposta, come ad esempio le pensioni sociali, gli assegni sociali, le pensioni civili, interessi da Bot e i redditi di qualsiasi natura, compresi quelli soggetti a ritenute alla fonte superiori a € 1032,92.

Per maturare il diritto all’assegno, almeno il 70% del red-dito familiare deve derivare da attività soggette all’obbli-go di iscrizione alla Gestione separata. Tuttavia nei nuclei familiari in cui siano presenti più tipi di reddito, al fine del raggiungimento del suddetto requisito concorrono anche eventuali redditi da lavoro dipendente.

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I casi di esclusione dal dirittoSono esclusi dal diritto agli assegni al nucleo familiare, per il primo anno di attività assicurata alla Gestione separata, i soggetti che prima di cominciare tale attività abbiano svolto soltanto lavoro dipendente, oppure siano stati disoc-cupati ma proprietari della casa di abitazione.

Le modalità e i termini per la domandaI lavoratori parasubordinati devono presentare domanda direttamente all’Inps, attraverso le modalità telematiche (vedi pagina 62), a decorrere dal 1° febbraio dell’anno successivo a quello per il quale viene richiesta la prestazio-ne. L’erogazione avverrà con pagamento diretto.

Per quanto riguarda gli assegni al nucleo familiare, poiché il decreto citato cambia i destinatari delle prestazioni, può essere presentata domanda ex novo per i periodi pregressi nei limiti della prescrizione quinquennale.

ATTENZIONE: per i nuclei familiari numerosi con più di tre figli o equiparati di età inferiore a 26 anni, vengono considerati ai fini della determinazione dell’assegno al pari dei figli minori anche i figli o equiparati di età superiore a 18 anni compiuti ed inferiore a 21 anni compiuti, purché studenti o apprendisti.

L’indennità di malattia

In caso di ricovero ospedaliero

I requisiti per ottenere l’indennitàPer gli iscritti alla Gestione separata è prevista un’indennità di malattia in caso di ricovero ospedaliero, a condizione che risultino versate almeno 3 mensilità contributive nei 12 mesi precedenti l’evento. Inoltre, il reddito individuale as-soggettato a contributo nella Gestione separata nell’anno solare precedente non deve superare il massimale contri-butivo diminuito del 30%. Pertanto, per gli eventi insorti nel 2014 il limite di reddito ai fini del diritto è pari a € 69.323,80 (70% del massimale 2013).

Per aver diritto alla prestazione è necessario che gli iscritti al fondo Inps Gestione separata non siano titolari di pensione

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diretta o di reversibilità, e non siano contemporaneamente iscritti ad altri fondi di previdenza obbligatoria.

Le modalità di erogazioneL’indennità spetta per tutte le giornate di ricovero, presso strutture ospedaliere sia pubbliche che private, fino a un massimo di 180 giorni nell’anno solare (comprese le giorna-te di dimissioni dal luogo di cura e le festività).

Inoltre, in caso di ricovero presso strutture ospedaliere este-re, l’indennità di malattia è dovuta per ogni giornata di degenza autorizzata o riconosciuta dal Servizio sanitario nazionale.

In caso di day hospital, si avrà diritto alla prestazione solo se verrà riconosciuta un’effettiva incapacità lavorativa per l’intera giornata.

L’indennità economica giornaliera è calcolata sul massi-male della contribuzione (per il 2014 pari a € 100.123,00) diviso per 365 giorni, ed è dovuta per ogni giornata di de-genza ospedaliera, nella misura del:

• 8% se sono stati versati contributi fino a 4 mesi; • 12% se sono stati versati contributi da 5 a 8 mesi; • 16% se sono stati versati contributi da 9 a 12 mesi.

Quindi, per l’anno 2104 l’indennità deve essere calcola-ta su € 274,31 (cifra che si ottiene dividendo l’importo del massimale, € 100.123,00, per 365), e in base alle percentuali previste (8%; 12%; 16%) corrisponderà a:

• € 21,94 giornalieri se sono stati versati contributi da 3 a 4 mesi;

• € 32,92 giornalieri se sono strati versati contributi da 5 a 8 mesi;

• € 43,89 giornalieri se sono stati versati contributi da 9 a 12 mesi.

L’interessato deve presentare domanda all’Inps (attraver-so le modalità telematiche descritte a pagina 62) entro 180 giorni dalla dimissione ospedaliera.

La domanda deve essere accompagnata dall’autocertifi-cazione dei redditi percepiti nell’anno precedente.

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La malattia con decorso domiciliare

Dal 1° gennaio 2007 ai lavoratori a progetto e categorie assimilate iscritti alla Gestione separata Inps non pensionati e senza altre coperture previdenziali è riconosciuto il diritto ad una indennità giornaliera a carico dell’Inps (art. 1, com-ma 788, L. 296/06).

Come illustrato rispetto alla tutela economica di congedo parentale, anche per la malattia con decorso domiciliare i soggetti beneficiari della prestazione sono stati successiva-mente meglio definiti (come nel caso delle categorie assi-milate al lavoro a progetto) o addirittura ricompresi nella tutela nonostante una iniziale esclusione (come nel caso dei professionisti19). Pertanto figure come i professionisti e gli associati in partecipazione, in precedenza esclusi dalla prestazione di malattia con decorso domiciliare, possono oggi accedere alla relativa indennità al riscontro dei requi-siti di accesso previsti dalla legge.

L’indennità è riconosciuta per un numero di giorni pari, al massimo, ad 1/6 della durata complessiva del rapporto. Per durata complessiva del rapporto di lavoro s’intende il numero delle giornate lavorate o comunque retribuite, nell’ambito dei rapporti in essere nei 12 mesi precedenti l’inizio della malattia. Pertanto, il numero massimo delle giornate indennizzabili nello stesso anno solare non può su-perare i 61 giorni (1/6 di 365).

In ogni caso la prestazione è comunque riconosciuta per un minimo annuo di 20 giorni.

L’esclusione dall’indennizzo va limitata a malattia inferiore ai 4 giorni, mentre se superiore a 4 giorni (o si configura come continuazione o ricaduta di una precedente malat-tia) anche i primi 3 giorni vengono indennizzati.

L’indennità è riconosciuta a condizione che:• nei 12 mesi precedenti la data di inizio della malattia

il lavoratore abbia almeno 3 mensilità contributive ac-creditate;

19 Vedi circolare Inps n. 77/2013.

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• nell’anno solare che precede la data di inizio della malattia il reddito del lavoratore non superi il 70% del massimale contributivo previsto per lo stesso anno, pari a € 69.323,80 per eventi insorti nel 2014.

La misura dell’indennizzo (pagato direttamente dall’Inps) è pari al 50% di quanto previsto a titolo di indennità di ma-lattia in caso di ricovero ospedaliero e quindi le indennità riconosciute per gli eventi morbosi contratti nel 2014 saran-no le seguenti:• € 10,97 se nei 12 mesi precedenti l’evento risultano ac-

creditate da 3 a 4 mensilità contributive;• € 16,46 se nei 12 mesi precedenti l’evento risultano ac-

creditate da 5 a 8 mensilità contributive;• € 21,94 se nei 12 mesi precedenti l’evento risultano ac-

creditate da 9 a 12 mensilità contributive;

Per il riconoscimento della malattia è necessario che l’Inps riceva idonea certificazione attestante lo stato di tempora-nea incapacità al lavoro. Per questi aspetti si applicano le disposizioni relative alla trasmissione telematica delle certi-ficazioni di malattia all’Inps20.

Ai lavoratori interessati si applicano altresì le disposizioni in materia di fasce orarie di reperibilità e di controllo dello sta-to di malattia (10.00 – 12.00 e 17.00 – 19.00) previste dalla legislazione vigente.

A tal fine i lavoratori sono tenuti ad indicare sul certifica-to di malattia l’esatto e completo indirizzo di reperibilità, comunicando tempestivamente all’Inps e al committente, ogni eventuale variazione.La domanda per richiedere la prestazione va presentata attraverso le modalità telematiche descritte a pagina 62.

20 Vedi decreto del ministero della Salute del 26/02/10 e relativo disciplinare tecnico al-legato.

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L’indennita’ una tantum per i collaboratori a progetto

La legge n. 92/12 (“riforma Fornero”) ha ulteriormente mo-dificato i requisiti di accesso e le modalità di calcolo rela-tivi alla prestazione introdotta nel 2009 (legge n. 2/09) per garantire un sostegno al reddito ai lavoratori a progetto in caso di cessazione del contratto di lavoro.

La prestazione continua a rimanere a carattere sperimen-tale21 ed al termine degli anni 2013, 2014 e 2015, a segui-to di specifica attività di monitoraggio, la legge prevede una verifica della misura stessa che possa eventualmente portare alla sostituzione dell’indennità una tantum con la mini-ASPI, la prestazione che ha sostituito l’indennità di di-soccupazione a requisiti ridotti.

Soggetti beneficiari della prestazioneI beneficiari della prestazione sono i collaboratori coordi-nati e continuativi di cui all’art. 61, comma 1, del decre-to legislativo n. 276/03 (ovvero i collaboratori a progetto) iscritti in via esclusiva alla Gestione separata Inps.

Non sono beneficiari della prestazione i titolari di redditi di lavoro autonomo (partita Iva individuale) nonché tutti i la-voratori iscritti a vario titolo alla Gestione separata Inps non inquadrabili nell’ambito di un contratto di collaborazione a progetto (ad es. co.co.co. della pubblica amministrazio-ne, mini co.co.co., associati in partecipazione, assegnisti di ricerca, dottorandi di ricerca con borsa di studio ecc.).

Requisiti di accesso alla prestazioneNel 2014 per poter accedere all’indennità una tantum erogata dall’Inps bisogna soddisfare, in via congiunta, i se-guenti requisiti:• Avere operato in regime di monocommittenza, ovvero

21 L’efficacia della prestazione sin dalla sua introduzione è stata limitata dai numerosi e restrittivi requisiti d’accesso, lasciando fuori dalla tutela la generalità dei lavoratori che si pretendeva di sostenere nei periodi di non occupazione. Basti pensare che tra il 2009 ed il 2012 sono stati spesi circa 74 milioni di euro a fronte di risorse disponibili (fino al 2015) pari a 260 milioni di euro. In pratica su 70.000 domande presentate solo 26.500 (il 38% del totale) sono state accolte. Esistono pertanto cospicui margini di estensione della misura ai lavoratori fino ad oggi esclusi.

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per un solo committente, nell’anno precedente quello della richiesta;

• Avere un reddito lordo complessivo imponibile ai fini fiscali inferiore a € 20.220 nell’anno precedente quello della richiesta;

• Avere un contributo mensile nell’anno di richiesta (anno cosiddetto “di riferimento”), quindi avere perce-pito un compenso pari ad almeno un dodicesimo del minimale Inps per gli artigiani e commercianti (nel 2014 tale importo è pari a € 1293);

• Avere almeno due mesi di disoccupazione22, ovvero essere rimasti senza contratto ed iscritti al centro per l’impiego per almeno due mesi nell’anno precedente quello della richiesta;

• Avere almeno 323 mensilità di contribuzione nell’anno precedente quello della richiesta;

La domandaLa domanda di indennità “una tantum” deve essere presen-tata entro il 31 dicembre dell’anno di riferimento (ad esempio se la richiesta viene fatta nel 2014, entro il 31 dicembre del 2014). Solo nel caso in cui il requisito del contributo mensile di cui alla lettera c) viene maturato nel mese di dicembre, il ter-mine ultimo per poter presentare la domanda è prorogato al 31 gennaio dell’anno successivo (es. requisito della mensilità contributiva maturato a dicembre 2014, la domanda di pre-stazione può essere fatta entro il 31 gennaio 2015).

22 Circolare Inps n. 38/13: “…Si tratta della disoccupazione ai sensi dell’articolo 1, comma 2, lettera c) del decreto legislativo 21 aprile 00, n.181, e successive modificazioni, (condizione del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attività lavorativa secondo modalità definite con i servizi competenti). Come disposto dall’articolo 2, comma 1, del citato decreto legislativo, lo stato di disoccupazione di cui all’articolo 1, comma 2, lettera c), deve essere comprovato dalla presentazione dell’in-teressato presso il servizio competente nel cui ambito territoriale si trovi il suo domicilio, accompagnata da una dichiarazione, ai sensi del d.p.R. 28 dicembre 2000, n. 445, che attesti l’eventuale attività lavorativa precedentemente svolta, nonché l’immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa…”23 In via transitoria per gli anni 2013, 2014 e 2015 il requisito di cui alla lettera e) del comma 51, relativo alle mensilità accreditate, è ridotto da quattro a tre mesi (legge n.92/12, art. 2, comma 56)

85


Calcolo dell’importo della prestazioneL’importo che il lavoratore riceverà è pari al 5% del mini-male annuo per artigiani e commercianti, moltiplicato per il numero minore tra le mensilità contributive accreditate e quelle non accreditate nell’anno precedente.Se l’importo da erogare è pari o inferiore a € 1.000, l’inden-nità viene pagata in un’unica soluzione; in più rate mensili se l’importo è superiore.

ATTENZIONE: la legge 92/12(comma 56) prevede che in via transitoria per gli anni 2013, 2014, 2015 la percentuale di calcolo dell’indennità sia elevata dal 5% al 7%.

Esempio di calcolo dell’indennità: un collaboratore a progetto che

ha 5 mesi di contributi nel 2013 avrà diritto al 7% del minimale (nel

2014 pari a € 15.516) = € 1086,12 moltiplicato per i mesi coperti, in

quanto sono inferiori ai mesi scoperti da contribuzione, pertanto l’im-

porto complessivo dell’indennità sarà pari a € 1086,12 x 5 = € 5430,6.esem

pio

86


I CONTRIBUTI VERSATI E LA PENSIONEIl versamento dei contributi previdenziali alla Gestione se-parata ha come principale finalità quella di ottenere, al raggiungimento dei requisiti di legge, un trattamento pen-sionistico. Non sempre però si ha la piena consapevolezza circa la effettiva destinazione della contribuzione versata, specie in presenza di carriere lavorative non sempre stabili nel tempo e che hanno determinato percorsi contributivi frastagliati.

Pensiamo ad esempio a chi ha iniziato a lavorare con rap-porti di lavoro subordinato e si è trovato, suo malgrado, a dover ripensare la propria vita lavorativa attraverso forme di lavoro come le collaborazioni, catapultato allo stesso

tempo in nuovi e differenti contesti previdenziali. Nella situa-

zione opposta invece potrebbe trovarsi chi, cominciando a lavorare con rapporti di collaborazione, successivamen-te passa a un rapporto di lavoro subordinato e conseguen-temente ad una diversa posizione assicurativa/previdenzia-le. Ci sono poi quei lavoratori che per varie ragioni scelgono di instaurare rapporti di lavoro di natura parasubordinata, cristallizzando nel tempo la propria posizione previdenziale esclusivamente all’interno della Gestione separata.

Un principio non derogabile è che i contributi versati alla Gestione separata non possono essere trasferiti o ricon-giunti presso l’assicurazione generale obbligatoria dei la-voratori dipendenti per poter ricevere da quest’ultima la pensione secondo le regole di questo fondo o viceversa.

La pensione maturata con contributi versati esclusi-vamente nella Gestione separataNella Gestione separata si applicano le disposizioni previste nel sistema contributivo per i lavoratori iscritti per la prima volta alle forme di previdenza successivamente al 31 di-cembre 1995.

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La legge Monti–Fornero n. 214/11 modifica profondamen-te i requisiti per l’accesso ai trattamenti pensionistici nel si-stema contributivo, penalizzando in modo particolare i gio-vani che entrano tardi nel mondo del lavoro e i lavoratori parasubordinati.

Pensione di vecchiaiaFino al 31 dicembre 2011 per il diritto alla pensione di vec-chiaia venivano richiesti:

• 60 anni di età per le donne e 65 anni per gli uomini;• 5 anni di contribuzione effettiva;• la maturazione di un determinato importo del tratta-

mento per ottenere la pensione prima di 65 anni di età (in pratica per le donne), dato dall’1,2 volte quello dell’assegno sociale (€ 501,74 mensili nel 2011).

I provvedimenti del governo Berlusconi 2010/2011 avevano già previsto, a partire dal 1° gennaio 2013 e poi ogni trien-nio, l’adeguamento dell’età pensionabile in base all’incre-mento della speranza di vita.

La legge n. 214/11 ha innalzato l’età richiesta per l’accesso alla pensione di vecchiaia e ha accelerato l’adeguamen-to alla speranza di vita dal 2019 a cadenza biennale. Lo stesso provvedimento ha stabilito che, in ogni caso, consi-derando questi incrementi, dal 2021 l’età pensionabile non potrà comunque essere inferiore a 67 anni.

Oltre all’età, è stato innalzato il requisito contributivo, non-ché l’importo minimo di pensione da maturare. Infatti dal 1° gennaio 2012 la pensione di vecchiaia si matura con al-meno 20 anni di contribuzione, a condizione che l’importo della pensione risulti essere non inferiore a 1,5 volte quello dell’assegno sociale (643,50 euro mensili nel 2012).

I requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia, consideran-do i 3 mesi di incremento della speranza di vita fissati dal de-creto ministeriale 6 dicembre 2012 a partire dal 1° gennaio 2013 e quelli presunti riportati nella relazione tecnica della legge n. 214/11 (4 mesi dal 2016 e dal 2019, 3 mesi dal 2021 e dai successivi bienni), sono indicati nella tabella n. 1.

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Tab. 1 - Pensione di vecchiaia nella Gestione separata

Periodo Età pensionabile con aumento presunto speranza di vita

(anni e mesi)

Anzianità contributiva

(anni)

Importo minimo di pensione

Donne Uomini

2012 63 e 6 66

20

1,5 volte l’im-porto sociale

(rivalutato dal 2013)

2013 63 e 9* 66 e 3*

2014-2015 64 e 9 66 e 3

2016-2017 66 e 1 66 e 7

2018 66 e 7

2019-2020 66 e 11

2021-2022 67 e 2**

2023-2024 67 e 5

2025-2026 67 e 8

* incremento effettivo di 3 mesi, come previsto dal DM 6.12.12

** Dal 2021 l’età pensionabile non può comunque essere inferiore a 67 anni

Ai fini del raggiungimento dei 20 anni concorre tutta la contribuzione accreditata, compresa quella figurativa.

Come possiamo notare, i lavoratori con primo accredito contributivo dal 1° aprile 1996 non potranno andare in pen-sione di vecchiaia prima del 1° aprile 2016, a meno che non abbiano compiuto 70 anni e 3 mesi di età.

La legge n. 214/11 dispone infatti che all’età di 70 anni si accede alla pensione di vecchiaia con almeno 5 anni di contribuzione effettiva, a prescindere dall’importo maturato. Aver innalzato il requisito anagrafico (da 65 a 70 anni) per il pensionamento senza la valutazione dell’importo è molto penalizzante, soprattutto per i lavoratori con compensi non elevati.

Inoltre, secondo l’Inps, tale requisito anagrafico va ade-guato alla speranza di vita ed è già diventato, dal 1° gen-naio 2013, di 70 anni e 3 mesi (vedi tab. 2).

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Tab. 2 - Pensione di vecchiaia senza requisito di importo minimo Periodo Età anagrafica

minima con au-mento presunto speranza di vita

(anni e mesi)

Anzianità contri-butiva effettiva

minima(anni)


2012 70

5 Non richiesto

2013-2014-2015 70 e 3*

2016-2017-2018 70 e 7

2019-2020 70 e 11

2021-2022 71 e 2

2023-2024 71 e 5

2025-2026 71 e 8

* incremento effettivo di 3 mesi, come previsto dal DM 6.12.12

Per contribuzione “effettiva” si intende quella effettivamen-te versata (obbligatoria, volontaria, da riscatto) con esclu-sione di quella accreditata figurativamente a qualsiasi titolo.

Lavoratrici madriCosì come previsto dalla legge 335/95, le lavoratrici madri posso-

no anticipare l’età del pensionamento indicata nelle tabelle n. 1

e n. 2 di 4 mesi per ciascun figlio fino ad un massimo di 12 mesi, op-

pure in alternativa, di optare per un calcolo più favorevole della

pensione grazie all’applicazione di un coefficiente di trasformazio-

ne maggiore (di 1 anno con uno o due figli, di 2 anni con almeno

tre figli).

Le pensioni liquidate con il sistema contributivo di impor-to modesto non vengono integrate al trattamento minimo garantito dalla legge, così come avviene per le altre pen-sioni qualora il titolare non superi determinati limiti di reddi-to personale e coniugale.

Pensioni anticipateLa legge 214/11 innalza, dal 1° gennaio 2012, l’anzianità contributiva richiesta per la pensione anticipata (ex pen-sione con 40 anni di contribuzione), fissando requisiti diversi per donne e uomini. La stessa legge, inoltre, dispone an-che per questa prestazione l’adeguamento del requisito contributivo in base all’incremento della speranza di vita.

90


I requisiti di accesso alla pensione anticipata, consideran-do i 3 mesi di incremento della speranza di vita fissati dal decreto ministeriale 6 dicembre 2012 a partire dal 1° genna-io 2013 e quelli presunti riportati nella relazione tecnica della legge n. 214/11 (4 mesi dal 2016 e dal 2019, 3 mesi dal 2021 e dai successivi bienni), sono indicati nella tabella n. 3.

Tab. 3 - Pensione anticipataAnzianità contributiva con aumento presunto speranza di vita

(anni e mesi)

Periodo Donne Uomini

2012 41 e 1 42 e 1

2013 41 e 5* 42 e 5*

2014-2015 41 e 6 42 e 6

2016-2017-2018 41 e 10 42 e 10

2019-2020 42 e 2 43 e 2

2021-2022 42 e 5 43 e 5

2023-2024 42 e 8 43 e 8

2025-2026 42 e 11 43 e 11

*incremento effettivo di 3 mesi, come previsto dal DM 6.12.12

Ai fini del perfezionamento del requisito contributivo, è va-lutabile la contribuzione accreditata a qualsiasi titolo, ad esclusione di quella derivante dalla prosecuzione volon-taria, mentre la contribuzione accreditata per i periodi di lavoro precedenti il 18° anno di età è moltiplicata per 1,5 (1 anno di lavoro viene considerato 1 anno e 6 mesi).

Anche questa possibilità al momento è teorica e non pra-ticabile: le lavoratrici o i lavoratori con primo accredito contributivo dall’1.4.1996 alla fine del 2013 potranno aver accumulato al massimo 17 anni e 9 mesi di contributi.

La legge 214/11 ha introdotto nel sistema contributivo una ulteriore possibilità di pensionamento anticipato al compi-mento di 63 anni di età, a condizione che si possiedano almeno 20 anni di contribuzione effettiva e che l’importo minimo di pensione non risulti inferiore a 2,8 volte quello dell’assegno sociale (circa 1200 euro mensili nel 2012). È evidente che questa modalità interesserà soltanto coloro che hanno compensi annui elevati.

91


Secondo l’Inps, anche per questa tipologia di pensione il requisito anagrafico va adeguato agli incrementi della speranza di vita ed è già diventato, dal 1° gennaio 2013, di 63 anni e 3 mesi (vedi tab. 4).

Tab. 4 - Ulteriore pensione anticipata Periodo Età anagrafica

minima con au-mento presunto speranza di vita

(anni e mesi)

Anzianità contri-butiva effettiva

minima(anni)


2012 63

20

2,8 volte l’importo

dell’assegno

sociale

(rivalutato dal

2013)

2013-2014-2015 63 e 3*

2016-2017-2018 63 e 7

2019-2020 63 e 11

2021-2022 64 e 2

2023-2024 64 e 5

2025-2026 64 e 8

*incremento effettivo di 3 mesi, come previsto dal DM 6.12.12

Per contribuzione “effettiva” si intende quella effettiva-mente versata (obbligatoria, volontaria, da riscatto), con esclusione di quella accreditata figurativamente a qualsi-asi titolo.

La pensione maturata con contributi versati nella Gestione separata e in altri fondi

I contributi versati in altre gestione pensionistiche possono essere cumulati/sommati a quelli versati nella Gestione se-parata, con diverse modalità di seguito illustrate.

Computo nella Gestione separataIl decreto ministeriale 282/96, all’art. 3, dispone che gli iscritti alla Gestione separata che possiedono periodi di contribuzione nell’assicurazione obbligatoria, nei fondi esclusivi e sostitutivi o nelle gestioni speciali dei lavoratori autonomi possono chiedere il computo dei predetti con-tributi nell’ambito della Gestione separata, ai fini del diritto e della misura dei trattamenti pensionistici, alle condizioni previste per l’opzione al sistema contributivo.

92


Questa norma consente quindi, definendolo computo, l’u-tilizzo nella Gestione separata dei periodi di lavoro dipen-dente – sia pubblico che privato – ed autonomo presenti in altre gestioni. Restano però esclusi i periodi con iscrizione alle casse libero professionali.Per avvalersi di questa facoltà, a parere degli Istituti previ-denziali è necessario soddisfare i seguenti requisiti richiesti per esercitare l’opzione al sistema contributivo:

• almeno 15 anni di contribuzione, di cui 5 dopo il 31 di-cembre 1995;

• un’anzianità contributiva inferiore a 18 anni al 31 di-cembre 1995.

Gli iscritti alla Gestione separata in possesso di contribuzio-ne in altri fondi precedente il 1° gennaio 1996, che eserci-tano la facoltà di computo, accedono al pensionamento di vecchiaia e anticipata in base alle disposizioni previste per i soggetti il cui primo accredito contributivo decorre dal 1° gennaio 1996 (vedi precedenti tabelle n. 1 e n. 2 per la pensione di vecchiaia e n. 3 e n. 4 per la pensione anti-cipata), ovvero con il regime contributivo.

Le quote di pensione relative a periodi posseduti negli altri fondi saranno determinate anch’esse con il sistema di cal-colo contributivo.

Il computo può essere effettuato anche per ottenere un trattamento di invalidità (assegno ordinario di invalidità e pensione di inabilità assoluta e permanente a svolgere qualsiasi attività lavorativa), nonché dal superstite di un la-voratore iscritto alla Gestione separata per il conseguimen-to della pensione indiretta ai superstiti.

La pensione avuta con il computo non viene integrata al trattamento minimo.

Totalizzazione dei periodi assicurativiLa totalizzazione - attualmente disciplinata dal d.lgs. 42/06 - consente di cumulare/sommare gratuitamente periodi as-sicurativi non coincidenti posseduti in diverse gestioni pen-sionistiche al fine di conseguire un’unica pensione.

93


La facoltà di totalizzare può essere esercitata per cumulare i contributi versati nell’assicurazione generale obbligatoria e nelle forme sostitutive, esclusive ed esonerative della stes-sa, nelle casse privatizzate e private dei liberi professionisti, nel soppresso fondo spedizionieri doganali, nella Gestione separata e nel fondo clero.

Questa norma consente, quindi, di sommare i periodi di la-voro dipendente (sia pubblico che privato), autonomo e parasubordinato, nonché quello libero professionale con iscrizione alle relative casse.

Tale facoltà può essere esercitata qualora i richiedenti non siano già titolari di trattamento pensionistico.

La totalizzazione consente di ottenere, sia per gli uomini che per le donne, la pensione:

• di vecchiaia, al compimento di 65 anni e 3 mesi di età (nel periodo 2013-2015)24 con 20 anni di contribuzione;

• anticipata, con almeno 40 anni e 3 mesi di contribu-zione (nel periodo 2013-2015)25, indipendentemente dall’età anagrafica;

• di inabilità assoluta e permanente a svolgere qualsiasi attività lavorativa26;

• indiretta ai superstiti.

Per i trattamenti di vecchiaia e anticipata vige ancora il regime delle decorrenze: una volta maturati i requisiti ana-grafici e/o contributivi bisognerà attendere l’apertura del-la cosiddetta “finestra mobile”.

La pensione di vecchiaia decorre trascorsi 18 mesi dalla maturazione dei predetti requisiti. Per il trattamento pensioni-stico anticipato l’attesa è pari a 19 mesi per chi ha maturato i 40 anni di contributi nel 2012, di 20 mesi per coloro che hanno perfezionato i 40 anni e 3 mesi nel 2013 e di 21 mesi per quelli che raggiungeranno il requisito contributivo dal 2014.

24 Dal 1° gennaio 2013 l’età è stata adeguata alla speranza di vita e incrementata di 3 mesi25 Dal 1° gennaio 2013 la contribuzione è stata incrementata e adeguata alla speranza di vita di 3 mesi.26 È possibile ricorrere alla totalizzazione anche per l’inabilità a qualsiasi proficuo lavoro ma solo se il lavoratore da ultimo è iscritto all’ex Inpdap o all’ex Ipost

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La facoltà di totalizzare viene esclusa per il conseguimento dell’assegno ordinario d’invalidità.

Le quote che compongono la pensione totalizzata ven-gono determinate con il sistema di calcolo contributivo.

Tuttavia se l’assicurato matura un “diritto autonomo alla pensione” in una determinata gestione, tale pro-quota può essere determinato con il sistema di calcolo retributivo o misto (in base al possesso di più o meno di 18 anni di con-tribuzione complessiva al 31.12.1995).

La pensione in totalizzazione non viene integrata al tratta-mento minimo.

Cumulo dei periodi assicurativi (l. 228/12)La legge 228/2012 ha introdotto, dal 1° gennaio 2013, una nuova possibilità di cumulo che consente agli iscritti presso due o più forme di assicurazione obbligatoria dei lavoratori dipendenti, autonomi, degli iscritti alla Gestione separata e alle forme sostitutive ed esclusive, di cumulare gratuita-mente i periodi non coincidenti ai fini del conseguimento di un’unica pensione. Restano esclusi dal cumulo i periodi con iscrizione alle casse libero professionali.

Tale facoltà non può essere effettuata dal lavoratore ti-tolare di pensione o che abbia maturato i requisiti per il diritto autonomo al trattamento pensionistico in una delle predette gestioni.

Il cumulo è finalizzato al conseguimento della pensione di vecchiaia, della pensione di inabilità assoluta e permanen-te a qualsiasi attività lavorativa27 e della pensione ai super-stiti di assicurato.

Non si può ricorrere al cumulo per avere la pensione antici-pata e l’assegno ordinario d’invalidità.

Le quote che compongono il trattamento pensionistico vengono calcolate secondo le regole di calcolo previste da ciascun ordinamento (retributivo, misto o contributivo).

27 E’ possibile ricorrere al cumulo anche per l’inabilità a qualsiasi proficuo lavoro ma solo se il lavoratore da ultimo è iscritto all’ex Inpdap o all’ex Ipost

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La pensione liquidata con il cumulo, se soddisfatti i limiti di reddito personali e coniugali, viene integrata al trattamen-to minimo qualora sia coinvolta una gestione dove è pre-visto tale beneficio.

Cumulo dei periodi assicurativi (d.lgs. 184/97)I lavoratori assicurati dal 1° gennaio 1996 (destinatari del si-stema contributivo), iscritti a due o più forme di assicurazio-ne obbligatoria, possono cumulare gratuitamente i periodi assicurativi non coincidenti, ai sensi del d.lgs. 184/97, per ottenere un solo trattamento pensionistico.

Il cumulo viene effettuato per ottenere la pensione di vec-chiaia, la pensione di inabilità assoluta e permanente a svolgere qualsiasi attività lavorativa e la pensione indiretta ai superstiti.

Secondo l’Inps non si può avere l’assegno ordinario d’inva-lidità ricorrendo a questo cumulo.

Le quote della pensione ottenuta con il cumulo vengono calcolate con il sistema contributivo.

La pensione liquidata con questa modalità non viene inte-grata al trattamento minimo.

Per avere un quadro informativo che rispecchi esattamente il pro-

prio futuro pensionistico è necessario rivolgersi alla sede più vicina

del Patronato Inca Cgil.

Pensione supplementare e incrementi alla pensione (supplementi)In mancanza del requisito per il diritto alla pensione, i sog-getti già titolari di altra pensione liquidata da qualsiasi fon-do o cassa previdenziale, al compimento della nuova età pensionabile prevista dalla legge n. 214/11 (nel 2014-2015 pari a 63 anni e 9 mesi per le donne e a 66 anni e 3 mesi per gli uomini), hanno diritto alla pensione supplementare nella Gestione separata.

A coloro che continuano a versare contributi nella Gestio-ne separata dopo il pensionamento spetta il supplemento sulla pensione stessa, a domanda dell’interessato: per la

NO

TA B

ENE

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prima volta, dopo 2 anni dalla data di decorrenza della pensione e, successivamente, dopo 5 anni dalla decorren-za del precedente supplemento.

Pensione ai superstitiI familiari di un defunto iscritto alla Gestione separata pos-sono avere la pensione indiretta se l’iscritto possedeva almeno 15 anni di contributi in qualsiasi epoca, oppure 5 anni di contributi di cui 3 nell’ultimo quinquennio.Se il defunto era già titolare di pensione, ai familiari spetta la pensione di reversibilità.

Pensione di inabilitàIl lavoratore con infermità può ottenere la pensione di ina-bilità in presenza dei seguenti requisiti:

• assoluta e permanente impossibilità a svolgere qualsi-asi attività lavorativa;

• aver versato almeno 5 anni di contributi, di cui 3 nei 5 anni precedenti la domanda.

Inoltre è necessaria la cessazione di ogni rapporto di lavoro e bisogna non essere iscritti ad altra gestione o albo pro-fessionale, né godere di trattamenti integrativi o sostitutivi della retribuzione.

Assegno ordinario di invaliditàL’assegno di invalidità spetta ai lavoratori le cui capacità di lavoro - a causa di infermità o difetto fisico o mentale - sono ridotte a meno di 1/3, a condizione che abbiano versato almeno 5 anni di contributi, di cui 3 nei 5 anni pre-cedenti la domanda.

Il titolare dell’assegno può continuare a lavorare ma è sog-getto ad una riduzione dell’importo del trattamento stesso in base al reddito conseguito.

Per verificare le condizioni e i requisiti di accesso alle prestazioni

descritte è necessario rivolgersi alla sede più vicina del Patronato

INCA CGIL

NO

TA B

ENE

97


IL RISCATTO DEI CONTRIBUTIIl riscatto dei corsi universitariIl d.lgs. n. 184/97 ha esteso anche agli iscritti alla Gestione separata la possibilità di riscattare i periodi di corso lega-le di laurea e di studi universitari, purché privi di copertura contributiva. Gli anni “fuori corso” non sono riscattabili.Inoltre, la facoltà di riscatto può essere esercitata a condi-zione che:

• il diploma di livello universitario relativo al periodo og-getto del riscatto sia stato conseguito;

• sia stato versato almeno un contributo nella Gestione separata.

In particolare la facoltà di riscatto può essere esercitata per :• diploma universitario – cosiddetta “laurea breve”;• diploma di laurea;• altri titoli equipollenti (diploma di specializzazione suc-

cessivo alla laurea e dottorato di ricerca).

Va ricordato che i periodi di frequenza ai corsi di dottorato di ricerca successivi al 1° gennaio 1999 e gli assegni con-cessi da alcune scuole di specializzazione sono soggetti all’obbligo contributivo presso la Gestione separata, per-tanto non sono riscattabili.

Possono essere ammessi a riscatto anche i nuovi corsi at-tivati a decorrere dall’anno accademico 2005/2006 che hanno dato luogo al conseguimento dei seguenti titoli di studio rilasciati dagli istituti di Alta Formazione Artistica e Musicale:

• diploma accademico di primo livello;• diploma accademico di secondo livello;• diploma di specializzazione;• diploma accademico di formazione alla ricerca (equi-

parato al dottorato di ricerca universitario).

Secondo l’Inps, nella Gestione separata possono formare og-

getto di riscatto esclusivamente i periodi di studio temporal-mente successivi al 31 marzo 1996, cioè successivi alla decor-

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renza dell’obbligo contributivo nella Gestione separata. Nei casi in cui il periodo si colloca in parte precedentemente e in parte successivamente alla predetta data, il richiedente può riscattare nella Gestione separata solo il periodo suc-cessivo al 31 marzo 1996. Il periodo precedente potrà even-tualmente essere riscattato in altra gestione pensionistica.

I periodi riscattati sono utili per il perfezionamento del re-quisito contributivo per il diritto alla pensione nella Gestio-ne separata, oltre che per la determinazione del montante contributivo individuale su cui calcolare l’importo del tratta-mento pensionistico.

Dal 1° gennaio 2008, ai sensi della legge 247/07, il paga-mento dell’onere di riscatto può essere effettuato in 120 rate mensili senza interessi (in pratica si può pagare in 10 anni contro i precedenti 5 anni). Resta ferma la possibilità di poter pagare il riscatto in un’unica soluzione.

Infine, in deroga a quanto previsto dalla legge 335/95, i con-tributi da riscatto titoli di studio concorrono al raggiungimen-to del requisito contributivo (oltre 40 anni) per la pensione anticipata.

Il riscatto dei periodi di collaborazione antecedenti l’istituzione della Gestione separata Gli iscritti alla Gestione separata possono riscattare i periodi di collaborazione antecedenti l’istituzione dell’obbligo assi-curativo (1.4.1996) per un massimo di 5 annualità.

Tali periodi devono riferirsi a periodi di attività prestata in ve-ste di collaboratori coordinati e continuativi. Il riscatto viene concesso anche ai professionisti, a condizione che in tali pe-riodi gli stessi abbiano svolto un’attività sotto forma di colla-borazione coordinata e continuativa. I periodi da riscattare non devono essere coperti da alcuna contribuzione, nem-meno in fondi diversi.

La domanda può essere fatta sia dal diretto interessato, sia

dai suoi superstiti. La richiesta può essere esercitata in qualsi-asi momento e deve essere corredata da documenti, aven-

99


ti data certa, che possano attestare l’esistenza del rapporto di collaborazione, la sua durata e i compensi percepiti.L’onere del riscatto deve essere calcolato con riferimen-to al compenso percepito nei periodi oggetto del riscatto, rivalutato in base alle variazioni dell’indice Istat. Nel caso in cui la documentazione non attesti l’ammontare effetti-vo dei compensi, il calcolo verrà effettuato in relazione al reddito minimo previsto per i commercianti. Per la determi-nazione dell’onere viene presa in considerazione l’aliquota pensionistica della Gestione separata in vigore alla data di presentazione della domanda.

Gli importi dei compensi riscattabili per ciascun anno non possono comunque superare i massimali contributivi relativi agli anni oggetto del riscatto.

Il pagamento deve essere effettuato entro 60 giorni, pena la decadenza della domanda.

Periodi non coperti da contribuzione e prescritti È possibile costituire una rendita vitalizia per sanare un periodo lavorativo per il quale il datore di lavoro non ha adempiuto agli obblighi contributivi.

La facoltà di costituzione di rendita vitalizia (di cui all’art. 13 della legge 1338/62) è stata estesa agli iscritti alla Gestione separata non obbligati al versamento diretto della contri-buzione (collaboratori, associati in partecipazione, auto-nomi occasionali, ecc.), essendo la propria quota tratte-nuta dal committente/associante e versata direttamente da quest’ultimo. I professionisti senza cassa sono pertanto esclusi da questa possibilità.

La costituzione della rendita vitalizia ha la finalità di sanare un’omissione contributiva in relazione alla quale si sia verifi-cata la prescrizione.

La costituzione della rendita è applicabile ai soli periodi suc-cessivi alla data di inizio dell’obbligo contributivo alla Gestio-ne separata (1° aprile 1996 per privi di altra tutela e 30 giugno 2006 per pensionati o iscritti ad altre forme obbligatorie).

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Il soggetto legittimato è il committente/associante. Solo qualora egli non voglia o non possa esercitare tale facoltà, il lavoratore può sostituirsi ad esso, salvo il diritto al risarci-mento del danno. La facoltà è concessa anche ai supersti-ti dell’iscritto deceduto.

Alla domanda vanno allegati i documenti di data certa dai quali possa evincersi con certezza l’esistenza ed il tipo del rapporto di lavoro: contratto di lavoro, buste paga, ri-cevute degli emolumenti, estratti dei libri paga e matricola, dichiarazioni dei redditi, verbali assembleari, visure came-rali storiche da cui emerga la nomina alla carica, ecc.

Per la modalità di calcolo dell’onere si utilizzano gli stessi criteri previsti per il riscatto di periodi dei corsi universitari.Il pagamento dell’onere può essere effettuato:

• in unica soluzione, entro 60 giorni dalla data di ricezio-ne del provvedimento;

• in forma rateizzata, con un massimo di 60 rate mensili con la maggiorazione degli interessi di dilazione calco-lati sulla base del tasso legale in vigore.

L’onere di riscatto versato per se stessi e/o per i familiari a carico è deducibile ai fini fiscali.

Periodi di servizio civile volontarioI periodi di servizio civile svolti da volontari avviati dal 1° gen-naio 2009 sono scoperti da contribuzione e possono essere riscattati, in tutto o in parte, a domanda dell’interessato.

Per esercitare la facoltà di riscatto il soggetto deve essere in possesso di almeno un contributo obbligatorio nella Ge-stione separata.

Per la modalità di calcolo dell’onere di riscatto e il relativo pagamento si utilizzano gli stessi criteri previsti per il riscatto di periodi dei corsi universitari.

Per i periodi di servizio civile svolti da volontari avviati dal 1°

gennaio 2006 al 31 dicembre 2008 c’è stata l’iscrizione alla Gestione separata con il relativo versamento della contri-buzione a carico del Fondo Nazionale per il Servizio Civile,

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mentre quelli precedenti (volontari avviati fino al 31 dicem-bre 2005) vengono accreditati figurativamente nell’assicu-razione generale obbligatoria o valorizzati gratuitamente nelle casse dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, con le modalità previste per il riconoscimento del servizio militare di leva.

L’onere di riscatto versato per se stessi e/o per i familiari a carico è deducibile ai fini fiscali.

Per verificare il possesso dei requisiti utili all’esercizio della facoltà

di riscatto e per determinare l’onere di riscatto da pagare è consi-

gliabile rivolgersi presso una delle strutture del Patronato Inca Cgil.

IL CUMULO TRA PENSIONE E REDDITO DA COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA E A PROGETTOAnche se ai fini fiscali il reddito da collaborazione coordi-nata e continuativa e a progetto è assimilato a quello da lavoro dipendente, per quanto riguarda la disciplina del cumulo mantiene la configurazione di reddito da lavoro autonomo.

La legge 133/08 ha modificato il regime di cumulo previ-sto dalla legge 335/95. Dal 1° gennaio 2009 i trattamenti pensionistici di vecchiaia e anticipati liquidati con il sistema contributivo sono totalmente cumulabili con i redditi da la-voro, sia autonomo che dipendente.

ATTENZIONE: per i titolari di assegni d’invalidità o di pensione ai

superstiti valgono altre regole, in base al reddito conseguito. Si con-

siglia, quindi, di rivolgersi alle sedi territoriali del Patronato Inca Cgil.

NO

TA B

ENE

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Cinque proposte dei sindacati per la Gestione separata Inps.Cinque proposte economicamente sostenibili per cancellare le ini-quità alle quali sono soggetti gli iscritti alla Gestione separata Inps, garantendogli adeguate tutele per il presente e una pensione di-gnitosa in futuro. Le proposte, contenute in un documento unitario redatto da FeLSA CISL, NIdiL CGIL e UIL Tem.p@ sono state presenta-te a Roma nello scorso novembre, nel corso di una tavola rotonda.

Pensioni dignitose. Per evitare una vera e propria emergenza so-ciale che riguarderà i lavoratori parasubordinati quando il sistema contributivo andrà pienamente a regime, chiediamo il sostegno alle posizioni assicurative di coloro che tra il 1996 e il 2006 hanno versato alla Gestione Separata Inps contributi poco più che sim-bolici tra il 10% e il 17% del reddito percepito.

Contribuzione previdenziale. La ripartizione del carico contributivo (2/3 dell’aliquota a carico del datore di lavoro ed 1/3 a carico del lavoratore) deve essere uguale per tutti i lavoratori iscritti alla Gestione Separata. Inoltre, chiediamo che la condivisibile parità contributiva del 33% con il lavoro dipendente non si traduca in un onere a carico dei lavoratori parasubordinati superiore a quello pagato attualmente dai dipendenti. A tal proposito chiediamo una sterilizzazione della parte aliquota a carico del lavoratore, riversandola sul committente, fin da gennaio 2014, in quanto in quella data è previsto un ulteriore aumento dei contributi.

Automatismo delle prestazioni. Il principio di automatismo delle prestazioni – come quello già in vigore per i dipendenti – deve es-sere esteso ai lavoratori iscritti alla Gestione separata nei casi in cui il lavoratore non sia titolare in proprio dell’obbligazione contributiva, garantendogli l’accesso alle prestazioni previdenziali anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro.

Prestazioni temporanee. Deve essere previsto un generale rafforza-mento delle tutele sociali erogate dalla Gestione separata Inps. In particolare un aumento delle indennità per la malattia ospedaliera e per la malattia domiciliare, e che quest’ultima sia riconosciuta a par-tire dal 1° giorno di malattia, con riconoscimento della contribuzione figurativa. Per il congedo parentale la richiesta è, nei limiti della com-patibilità e della durata del contratto, di rafforzare ed estenderne i periodi di fruizione, come avviene per i lavoratori dipendenti.

Sostegno al reddito. Un sistema inclusivo e universale per tutti, an-ticipando al 2014 la revisione dell’Una Tantum, come previsto an-che dalla legge 92/2012, ed includendo anche i parasubordinati tra i beneficiari della Mini Aspi, con relativa contribuzione figurati-va. Nel frattempo, è necessario rivedere l’attuale Una Tantum pre-vista esclusivamente per i collaboratori a progetto, estendendo la platea dei beneficiari a tutti gli iscritti alla Gestione separata rendendo i requisiti per accedervi meno stringenti.

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ALLEGATIL’elenco delle leggi e circolari di seguito riportate sono scaricabili dal sito www.nidil.cgil.it:

• Codice civile (artt. da 2222 a 2238)• Codice civile (artt. da 2549 a 2554)• Codice di procedura civile (art. 409)• Decreto Legislativo n. 151/01 (artt. 16, 17, 18, 22, 64)• Decreto Legislativo n. 165/01 (art. 7, comma 6 e art. 35, com-

ma 3-bis) • Decreto legislativo n. 276/03 (artt. 61-69 bis; artt. 70-72 e artt.

75-82)• Legge n. 296/06 (art.1, comma 788)• Legge n. 247/07 (art. 1, comma 79)• Decreto Legge n. 201/2011, conv. nella legge n. 214/11 (art. 24)• Legge n. 92/12 (art. 1, commi 24-33, art. 2 commi 51-57, art. 4,

commi 16-23bis)• Decreto legge n. 76/13 (artt. 7, 7-bis, 9)• Legge n. 147/13 (art. 1)• Decreto ministeriale 20/12/12 • Decreto ministeriale 12/07/07 • Decreto ministeriale 04/04/02• Decreto ministeriale 12/01/01• Circolare ministero del lavoro n. 35/13• Circolare ministero del lavoro n. 14/13• Circolare ministero del lavoro n. 4/13• Circolare ministero del lavoro n. 32/12• Circolare ministero del lavoro n. 29/12• Circolare ministero del lavoro n. 1/04• Circolare Inps n. 77/13• Circolare Inps n. 38/13• Circolare Inail n. 13/13• Circolare Inps n. 72/11• Circolare Inps n. 137/07• Circolare Inps n. 76/07• Circolare Inps n. 138/02• Interpello ministero del lavoro n. 42/11• Interpello ministero del lavoro n. 22/10

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Parte Terza – La Cgil

CHI TI PUÒ AIUTARE IN CGILOltre 10 milioni di persone usufruiscono ogni anno dei servizi della CGIL.La CGIL offre una molteplicità di risposte attraverso un in-sieme di servizi tra loro coordinati, altamente professionali e presenti su tutto il territorio nazionale, in grado di dare informazioni, aiuto, assistenza e tutela.I servizi della CGIL garantiscono un’azione costante di dife-sa e di promozione dei diritti e continuano a crescere met-tendo a disposizione sempre nuove proposte e una sicura e costante professionalità.

Il Sistema Servizi CGILIl Sistema delle tutele e dei servizi della CGIL è la struttu-ra di coordinamento e di indirizzo di tutte le attività offerte alle persone che cercano una risposta ai problemi che si incontrano nella ricerca del lavoro, nell’attività lavorativa, nei rapporti con il fisco, in campo previdenziale, nella tute-la della salute o nell’accesso ai servizi sociali. In tutti questi casi, e in tanti ancora, il Sistema delle tutele e dei servizi della CGIL può efficacemente aiutare i giovani, i lavorato-ri, i disoccupati e i pensionati.

Per la tutela dei diritti previdenziali ed assistenziali:

INCA (Il patronato)Promuove e difende i diritti previdenziali, sociali e assi-stenziali dei lavoratori, dei pensionati, dei cittadini, degli immigrati, in Italia e all’estero, attraverso l’informazione, l’assistenza e la consulenza. È presente su tutto il territorio nazionale e negli Stati esteri dove è consistente la comuni-tà italiana. www.inca.it

Per i servizi e la tutela fiscale:CAAF (I centri di assistenza fiscale) I CAAF assistono lavoratori e pensionati nell’adempimen-to di alcuni obblighi fiscali: dichiarazione dei redditi (730,

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Unico); IMU e versamento dei tributi comunali in genere; dichiarazione di successione; calcolo dell’ISEE per la certifi-cazione reddituale utile per beneficiare delle provvidenze del welfare; adempimenti in favore di colf e badanti.www.cafcgil.it

Per l’assistenza contrattuale e per le vertenze di lavoro:Uffici Vertenze LegaliGli Uffici vertenze e legali della CGIL, presenti all’inter-no delle Camere del lavoro territoriali, offrono agli iscritti un’ampia ed efficace tutela dei diritti del lavoratore san-citi dai contratti e dalle leggi sul lavoro. Promuovono e ge-stiscono, se necessario, le azioni legali necessarie davanti alla magistratura competente. www.ufficivertenze.cgil.it

Per l’orientamento e l’informazione sul mercato del lavoro:SOL (Servizi Orienta Lavoro) I SOL assistono quanti devono scegliere un percorso di istru-zione o formazione o sono alla ricerca di un lavoro. Attra-verso la consulenza aiutano quanti si rivolgono a loro nel definire un proprio progetto professionale, a comprendere la domanda del mercato del lavoro e a conoscere l’offer-ta formativa e ad utilizzare con efficacia gli strumenti per una ricerca attiva (CV, colloquio di lavoro, banche dati, concorsi). Informano inoltre sulle tipologie contrattuali e l’accesso al lavoro, sugli ammortizzatori sociali, sui diritti dei lavoratori studenti e sul riscatto degli anni di laurea. Lavo-rano in rete con i Servizi pubblici per l’Impiego e realizzano interventi nelle scuole sui temi legati al mondo del lavoro e dei diritti. www.servizisol.it

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LE CATEGORIE DELLA CGILNIdiL CGIL è una struttura autonoma di rappresentanza di-retta di tutto il lavoro in somministrazione e “atipico”.Nel contempo NIdiL è una federazione di natura confede-rale che svolge una funzione di rappresentanza trasversa-le. NIdiL è promossa dalla Cgil e dalle categorie, nell’am-bito del patto associativo inserito nel progetto di tutela dei lavoratori atipici e di lotta alla precarietà. Grazie al lavoro comune tra NIdiL e le categorie della CGIL, sempre più spesso e con più forza, siamo riusciti ad affrontare la condizione di lavoro dei collaboratori dando dignità al lavoro di migliaia di persone, rendendole meno ricattabili, portando diritti sociali dove non vi era nulla.Pubblichiamo l’elenco delle categorie della CGIL specifi-cando, per ognuna, il settore lavorativo di cui si occupa e i riferimenti web.

FILCAMS - Commercio, turismo, mense e serviziLa Federazione Italiana Commercio Alberghi, Mense e Ser-vizi, FILCAMS CGIL, associa sul territorio nazionale i lavora-tori che operano nel settore terziario privato (commercio, turismo, servizi). - www.filcams.cgil.it - [email protected]

FILCTEM - Chimica, tessile, energia, manifattureLa Federazione Italiana Lavoratori Chimica Tessile Energia e Manifatture, FILCTEM CGIL, opera in importanti comparti dell’industria e dell’artigianato (chimico-farmaceutico, tessile- abbigliamento e calzaturiero, gomma plastica, vetro, concia e pelli, ceramica e piastrelle, occhiali, lavanderie industriali, lampade e display), dell’energia (petrolio, trasporto gas, mi-niere) e dei servizi ad alta rilevanza tecnologica (elettricità, acqua, gas). www.filctemcgil.it - [email protected]

FILLEA – Edilizia, legno e affiniLa Federazione Italiana dei Lavoratori del Legno, dell’ Edi-lizia, delle industrie Affini ed estrattive, FILLEA CGIL, organiz-za i lavoratori dei rami produttivi di edilizia e affini, legno e arredamento, materiali da costruzione (cemento, calce e gesso, laterizi, manufatti in cemento), lapidei ed estrattivi.www.filleacgil.it

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FILT – TrasportiLa Federazione Italiana Lavoratori Trasport, FILT CGIL, orga-nizza tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori iscritti alla CGIL che prestano la loro attività nei settori del trasporto aereo, marittimo e terrestre (su ferro e su gomma) e nel settore dei servizi ausiliari e complementari alle attività di trasporto.www.filtcgil.it - [email protected]

FIOM – MetalmeccanicaLa FIOM, Federazione impiegati operai metallurgici, è la fe-derazione di categoria che organizza e tutela le lavoratrici e i lavoratori dipendenti dell’industria metalmeccanica, della cooperazione e dell’artigianato metalmeccanico nei settori auto, aerospazio, cantieristica, difesa, elettrodomestici, ener-gia, impiantistica, materiale ferroviario, motociclo, odonto-tecnico, orafo e argentiero, siderurgico, informatica e delle telecomunicazioni. www.fiom.cgil.it - [email protected]

FISAC - Credito e assicurazioniLa Federazione Italiana Sindacato Assicurazione Credito, FISAC CGIL, organizza i lavoratori addetti alle attività credi-tizie, finanziarie, parabancarie, assicurative, di esazione im-poste, della Banca d’Italia e della Vigilanza (Consob, Isvap).www.fisac-cgil.it - [email protected]

FLAI - Agroindustria e difesa dell’ambienteLa Federazione Lavoratori Agroindustria, FLAI CGIL, organiz-za i lavoratori dipendenti, fissi, stagionali (e i disoccupati di comparto) nelle diverse articolazioni professionali operanti nel sistema agro-industriale e per la difesa dell’ambiente.www.flai.it - [email protected]

FLC - Scuola, Università e RicercaLa Federazione Lavoratori della Conoscenza, FLC CGIL, è il sindacato di tutti coloro che lavorano nei settori della scuo-la (pubblica, privata e scuole italiane all’estero), dell’edu-cazione degli adulti, dell’università (pubblica e privata), della ricerca (pubblica e privata), della formazione profes-sionale, dell’alta formazione artistica e musicale. www.flcgil.it - [email protected]

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FP - Pubblico impiegoLa Funzione Pubblica, FP CGIL, organizza e tutela i lavora-tori dello stato (ministeri), delle agenzie fiscali, del parastato (INPS, INAIL, ACI, CRI, ecc...), della sanità pubblica e privata, degli enti locali, di vigili del fuoco, AIMA, Monopoli di stato, Cassa depositi e prestiti, del settore socio sanitario assisten-ziale educativo privato (cooperazione sociale, associazioni-smo, ecc.), dell’igiene ambientale pubblica e privata.www.fpcgil.it - [email protected]

SLC - Settore radio televisivo, comunicazioni e poste italiane, grafici, poligr. e cartaiIl Sindacato Lavoratori della Comunicazione, SLC CGIL, organizza i lavoratori delle aziende di telecomunicazioni, servizi postali, emittenza radiotelevisiva pubblica e privata, della filiera della carta (carta, cartotecnica, grafica, agen-zie di stampa, quotidiani e periodici), produzione culturale (teatro, musica, cinema, danza, fondazioni lirico-sinfoni-che), delle attività sportive e dei casinò. www.slc-cgil.it

SPI – PensionatiIl Sindacato Pensionati Italiani, SPI CGIL, è il sindacato ge-nerale delle pensionate, dei pensionati e delle persone an-ziane aderenti alla CGIL; organizza e tutela i pensionati di tutte le categorie del lavoro, soggetti a qualsiasi regime pensionistico. www.spi.cgil.it - [email protected]

NIdiL CGILNIdiL Cgil è il sindacato di collaboratori coordinati e conti-nuativi, collaboratori a progetto, collaboratori occasionali, lavoratori con partita Iva, free-lance, lavoratori assunti con contratto di somministrazione (ex-interinali), ecc.NIdiL, inoltre, organizza e tutela i disoccupati, inoccupati o comunque in cerca di prima occupazione.NIdiL Cgil insieme alle categorie dei lavoratori dipendenti opera per contrastare gli abusi, per dare stabilità ai lavo-ratori che subiscono falsi contratti di collaborazione e per dare certezze e diritti a quei lavoratori che decidono di lavorare con attività riconducibili alla parasubordinazione.

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Perché iscriversi a NIdiL CgilPerché per battere la precarietà ed estendere diritti e tutele a tutto il mondo del lavoro dobbiamo essere in tanti e uniti.Perché iscriversi al sindacato vuol dire uscire da una condizio-ne di solitudine che rende più deboli e poter lottare insieme, con più forza, per ottenere il riconoscimento dei propri diritti.

Perché è importante essere informati?Conoscere le norme giuridiche che regolamentano la ti-pologia contrattuale con cui si lavora, conoscere i propri diritti e i propri doveri; saper leggere il proprio contratto è il modo migliore di combattere abusi e illegalità e muoversi più sicuri in questo mondo del lavoro che cambia.

Le sedi NIdiL-Cgil, presenti in tutto il territorio nazionale, of-frono ai collaboratori informazioni, assistenza e tutela (gli indirizzi li trovi sul nostro sito alla pagina www.nidil.cgil.it/contatti-sedi).

LA CARTA DEI SERVIZI E LE CONVENZIONI CGILLa Carta dei servizi è uno degli strumenti efficaci per la difesa del nostro stato sociale. Quando si forniscono le informazioni necessarie per esercitare i diritti, quando si mettono a disposi-zione accessi facilitati a servizi commerciali, bancari, assicura-tivi, culturali, ricreativi, si predispongono in realtà aiuti concreti alle persone, sostenendole nell’esercizio della cittadinanza.

La descrizione delle strutture della CGIL e delle associa-zioni collegate, gli indirizzi, i numeri di telefono, il numero del Centro di Informazione telefonica, l’elenco dei sogget-ti commerciali con le loro migliori offerte e, in molti casi, anche l’indicazione delle risorse messe a disposizione da parte degli enti locali, sono informazioni certamente molto apprezzate dai nostri lettori.

La Carta dei servizi aggiornata al 2014 è disponibile su internet

alla pagina www.sistemaservizi.cgil.it/cartadeiservizi.aspx

L’elenco completo e aggiornato di tutte le convenzioni per gli iscritti Cgil è disponibile, invece, alla pagina www.sistemaservizi.cgil.it/Leconvenzioni.aspx

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Guida aggiornata a marzo 2014 - cgilreggioemilia.it · ventuale rispetto di un orario di lavoro. In mancanza di una legislazione organica è stata la giu- ... vata specializzazione