Håndbok - lovdata.no · 6 Statens personalhåndbok 2008 Distribusjon av Statens personalhåndbok Personalhåndboka og Hovedtariffavtalen (trykt utgave) sendes ut etter adresselis-

Hndbok

Statens personalhndbok2008

4 Statens personalhndbok 2008

Forord

Forord 5

Statens personalhndbok 2008-utgaven

Til mottakere av Statens personalhndbokPersonalhndboka i trykt utgave er ment som et hjelpemiddel for de som arbei-

der med lnns- og personalsaker i staten. Dette m ikke forhindre at de tilsatte ellerderes tillitsvalgte fr tilgang til boka for gjre seg kjent med hva boka omhandlerp felt som mtte vre av srlig interesse. Se forvrig elektronisk utgave.

Boka inneholder: en oversikt over og en fortolkning av sentrale lover og regulativbestemmelser

mv. som gjelder for statens personalforvaltning departementets prinsippavgjrelser og retningslinjer som er trukket opp gjen-

nom praksis maler og veiledninger (kun elektronisk utgave).

Gjennom de siste rene har boka endret seg vesentlig, og en rekke bestemmel-ser er opphevet eller delegert. Selve lovtekstene er tatt ut av den trykte utgaven. Bru-kere av personalhndboka m derfor kjpe disse separat eller benytte den elektro-niske utgaven. Den elektroniske utgaven av boka er gratis tilgjengelig for alle og er finne p sph.dep.no. Her er omfanget utvidet med srtrykk og veiledninger og len-ker til alle relevante lovtekster. Den elektroniske utgaven blir holdt lpende jour.Brukere som vil ha en komplett og ajourfrt personalhndbok, anbefales derfor benytte den elektroniske versjonen.

I den trykte utgaven av Statens personalhndbok 2008 er Personalmeldinger(PM) til og med PM 2007-14 innarbeidet. Personalmeldinger som blir sendt ut etterdenne dato skal nyttes inntil det foreligger en ny versjon av den trykte personalhnd-boka.

Vi mottar gjerne synspunkter p Statens personalhndbok enten det er utvalg avstoff, redigering, layout eller andre forhold angende boka.

Oslo, januar 2008

Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Finn MelbEkspedisjonssjef


Distribusjon av Statens personalhndbokPersonalhndboka og Hovedtariffavtalen (trykt utgave) sendes ut etter adresselis-ter som bl.a. er utarbeidet etter innhentet behovsoppgave fra de enkelte departe-menter mv. Personalhndboka og Hovedtariffavtalen i staten blir distribuert avDepartementenes servicesenter. Siden alt er tilgjengelig for alle p sph.dep.no erantall gratis trykte utgaver til statlige virksomheter begrenset.

Dersom man likevel nsker ett eller flere eksemplarer av den trykte utgaven avPersonalhndboka eller Hovedtariffavtalen i tillegg, kan dette kjpes gjennom abon-nement/lssalg se nedenfor.

Elektronisk utgaveFra 01.01.2006 foreligger Statens personalhndbok i en gratis elektronisk versjon iregi av Departementenes servicesenter. Tjenesten er tilgjengelig p adressensph.dep.no. Tjenesten inneholder Statens personalhndbok, Hovedtariffavtalen, ogalle relevante Personalmeldinger. Brukerne kan abonnere p gratis varsling via e-post ved utgivelse av nye personalmeldinger.

Abonnement og lssalg (trykt utgave)Fornyings- og administrasjonsdepartementet har inngtt en avtale med Departe-mentenes servicesenter (DSS) om utgivelse, salg og distribusjon av Statens perso-nalhndbok. DSS samarbeider med CDG Sandberg om distribusjon til betalendekunder, og ved henvendelse dit (se under) kan en tegne abonnement p trykt utgaveav Statens personalhndbok som ogs omfatter abonnement p Hovedtariffavtalen.

Enkelteksemplarer av Statens personalhndbok og Hovedtariffavtalen kanbestilles direkte p nett fra sph.dep.no/bestilling, kjpes i alle landets bokhandlereog nettbokhandler, eller bestilles fra CDG Sandberg (se under) .

PriserAbonnement p Statens personalhndbok (og Hovedtariffavtalen i Staten) tilsendtp utgivelsestidspunkt koster for 2008 kr. 600,-. Abonnementet faktureres ved leve-ring av bok og lper til det sies opp.

Statens personalhndbok i lssalg koster kr. 500,-, mens Hovedatariffavtalenkoster kr. 100,-. Porto og ekspedisjonsgebyr kommer i tillegg.

BestillingSPH CDG Sandberg Kunde-service4894 Grimstad

Telefon 37 40 12 72Telefax 37 40 15 99E-post [email protected]

Andre henvendelser om Statens personalhndbokKontakt Fornyings- og administrasjonsdepartementet v/ Astrid Bordal Hansen tlf. 2224 4803 [email protected], Ellen Koren Dahl tlf. 2224 4808 [email protected] eller (angende den elektroniske versjonen) Departementenes Servicesenter v/Mette Haga Nielsen tlf. 2224 9862 [email protected]

Innholdsfortegnelse

Innholdsfortegnelse 9

Innholdsfortegnelse

Forord.............................................................3

1 Staten som arbeidsgiver personalpolitiske fringer og satsingsomrder .............. 13

1.1 Innledning.................................................... 151.2 Hovedutfordringer i fornyings

og personalpolitikken ................................. 151.3 Medbestemmelse og medvirkning .......... 151.4 Et inkluderende arbeidsliv preget

av mangfold.................................................. 161.5 Likestilling mellom kjnnene .................... 161.6 Etiske retningslinjer for statstjenesten ..... 171.7 Retningslinjer for karantene og

saksforbud ved overgang til ny stilling m.v., under statsforvaltningen 17

1.8 Lnnspolitikk ............................................... 181.9 Statens kompetansepolitikk ....................... 181.10 Ledelsesutvikling i staten........................... 18

2 Tilsetting og opphr av tjeneste ....... 192.1 Innledning.................................................... 212.2 Ulike typer tilsettingsforhold ..................... 212.3 Kunngjring................................................. 282.4 Tilsettingsprosessen ................................... 362.5 Disiplinrreaksjoner overfor embets-

og tjenestemenn, inklusive ordensstraff ... 522.6 Etiske retningslinjer for statsansatte mot

kjp og aksept av seksuelle tjenester........ 582.7 Omorganisering, overtallighet

og fortrinnsrett ............................................ 592.8 Oppsigelse ................................................... 632.9 Fortrinnsrett til ny tilsetting og

formidling av overtallige arbeidstakere .... 712.10 Midlertidig fjerning fra tjenesten

suspensjon ................................................ 742.11 Avskjed......................................................... 762.12 Rusmiddelproblemer i tjenesten ............... 812.13 Klage over oppsigelse, ordensstraff,

suspensjon eller avskjed. Iverksettelse..... 812.14 Personalreglement...................................... 842.15 Fjernarbeid................................................... 922.16 Bestemmelser om leie av arbeidstakere... 93

3 Arbeidstid .................................................. 973.1 Normalarbeidstiden i staten....................... 993.2 Overtids- og merarbeid............................... 993.3 Hjemmevakt............................................... 1003.4 Kompensasjon for reiser innenlands....... 1013.5 Gjennomsnittsberegning.......................... 1013.6 Fleksible arbeidstidsordninger................ 101

4 Forsikrings-/erstatningsordninger i staten ...................................................... 103

4.1 Innledning.................................................. 1054.2 Gruppelivsforsikring................................. 1054.3 Yrkesskade/yrkessykdom....................... 1054.4 Skade p/tap av private eiendeler

i forbindelse med tjenesten ...................... 1064.5 Reiser mv. .................................................. 1064.6 Dekning av rettshjelpsutgifter ................. 1074.7 Tjeneste i utlandet..................................... 1074.8 Erstatningsansvar overfor staten............. 107

5 Pensjon..................................................... 1095.1 Tjenestepensjonsordningen i staten ....... 1115.2 Pensjonsalder og aldersgrenser .............. 1145.3 Alderspensjon ............................................ 1155.4 Avtalefestet pensjon (AFP) ...................... 1165.5 Ufrepensjon ............................................. 1185.6 Etterlattepensjon ....................................... 1195.7 Barnepensjon............................................. 1205.8 Pensjon av statskassen ............................. 1205.9 Utbetaling og regulering av pensjoner ... 1225.10 Overfring av pensjonsrettigheter

til annen pensjonsordning (Overfringsavtalen)................................. 122

5.11 Anke til Trygderetten ............................... 123

6 Forhandlingsordningen i staten ..... 1256.1 Forhandlingssystemet

tjenestetvistloven.................................... 1276.2 Sentrale tarifforhandlinger....................... 1286.3 Bestemmelser om lokale forhandlinger . 1286.4 Arbeidskonflikter/tvister ......................... 1326.5 Andre lnnssystemer

i det statlige tariffomrdet ........................ 1376.6 Spesielle avlnninger................................ 1396.7 Utlevering av lnnsopplysninger

om tjenestemenn i forbindelse med lokale lnnsforhandlinger................ 141

7 Hovedtariffavtalen i staten 1. mai 2006 30. april 2008 .............. 143

7.1 Sentrale bestemmelser ............................. 1457.2 Lokale bestemmelser................................ 1487.3 Fellesbestemmelsene ............................... 1527.4 Pensjon....................................................... 2067.5 Diverse ....................................................... 2077.6 Avtalefestet ferie........................................ 2117.7 Varighet...................................................... 2147.8 Protokolltilfrsler ...................................... 2147.9 Vedlegg ...................................................... 215


8 Medbestemmelse Hovedavtalen i staten Omstilling .............................219

8.0 Hovedavtalen i staten.................................2218.1 1 Forml og intensjoner .........................2218.2 2 Virkeomrde.........................................2238.3 3 Hovedregel ...........................................2248.4 4 Inngelse av tilpasningsavtalen ..........2248.5 5 Tvist ved inngelse

av tilpasningsavtale (Interessetvist).........2268.6 6 Tvist om forstelse

av tilpasningsavtale (Rettstvist) ................2268.7 7 Varighet.................................................2268.8 8 Arbeidsgiverpart

i den enkelte virksomhet...........................2268.9 9 Arbeidstakerpart

i den enkelte virksomhet...........................2278.10 10 Former og omrder

for medbestemmelse .................................2288.11 11 Informasjon.........................................2288.12 12 Drftinger ...........................................2288.13 13 Forhandlinger.....................................2298.14 14 Spesielt om informasjonsteknologi ..2318.15 15 Frister..................................................2328.16 16 Protokoll og referat............................2328.17 17 Tvistelsning i forhandlingssak........2328.18 18 Drftinger ...........................................2338.19 19 Forml .................................................2338.20 20 Rekruttering .......................................2348.21 21 Likestilling ..........................................2348.22 22 Kompetanseutvikling.........................2368.23 23 Sentral opplringsvirksomhet .........2368.24 24 utgr ....................................................2378.25 25 Tilretteleggingstiltak .........................2378.26 26 Unntak fra lov om

arbeideidsmilj, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljloven) ......237

8.27 27 rsrapport ...........................................2378.28 28 Forholdet til Arbeidstilsynet .............2378.29 29 Verneombudets rettigheter ..............2388.30 30 Valgregler tillitsvalgte.....................2388.31 31 Gjensidige rettigheter og plikter ......2388.32 32 Utvelse av vervet som tillitsvalgt ....2398.33 33 Regler for tjenestefri

p arbeidsstedet .........................................2398.34 34 Andre regler for tjenestefri ...............2408.35 35 Permisjon for tillitsvalgte og

tilsatte i arbeidstakerorganisasjoner........2428.36 36 Lnn.....................................................2428.37 37 Reiseutgifter .......................................2438.38 38 Tillitsvalgte .........................................2438.39 39 Arbeidsgiver .......................................2438.40 40 Definisjoner ........................................2448.41 41 Frittstende organisasjoner ..............2448.42 42 Overenskomstlnte m.m...................2448.43 43 Kollektive oppsigelser .......................245

8.44 44 Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik .......................................245

8.45 45 Sympatiaksjoner.................................2468.46 46 Avstemningsregler.............................2468.47 47 Tolkningstvister .................................2468.48 48 Varighet...............................................2468.49 Omstillingsarbeid i staten .........................246

9 Sentrale avtaler med kommentarer................................249

9.1 Innledning...................................................2519.2 Sravtale for reiser innenlands

for statens regning .....................................2519.3 Sravtale for reiser utenlands

for statens regning .....................................2609.4 Husleie for tjenesteboliger mv..................2679.5 Avtale om godtgjrelse mv. p tokt..........2689.6 Godtgjrelse for inspeksjonsoppdrag

p oljeinstallasjoner til havs ......................2709.7 Sravtale om konomiske vilkr

ved endret tjenestested mv. ......................2729.8 Sravtale om flyttegodtgjrelse ...............2759.9 Sravtale om godtgjrelse

ved opphold i polare strk.........................2779.10 Sravtale om lnns- og arbeidsvilkr

for lrlinger og lrekandidater i staten..2789.11 Sravtale om permisjon

og konomiske vilkr ved etter- og videreutdanning, kurs mv..........281

9.12 Avtale om trekk i lnn for medlemskontingent .............................285

9.13 Lnns- og personregistre m.m..................2869.14 Avtale om OU-midler .................................2879.15 Sravtale om fleksibel

arbeidstid i staten.......................................2899.16 Sentral sravtale om ferie

for statstjenestemenn ................................2929.17 Medlemskap i Statens Pensjonskasse

under permisjon og annet midlertidig fravr (permisjonsavtalen) .......................294

9.18 Avtale om medlemsregistrering og pensjonsrettigheter i Statens Pensjonskasse for korttidstilsatte.............295

9.19 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA).....................296

9.20 Sravtaler for tjeneste i utlandet..............2999.21 Reglement for personalforvaltningen

i departementene .......................................3009.22 Virkemidler til bruk

ved omstillinger i staten ............................300

10 Administrative bestemmelser og kgl.res. .................................................311

10.1 Innledning...................................................313

Innholdsfortegnelse 11

10.2 Elektroniske kommunikasjonstjenester (telefon mv.) .............................................. 313

10.3 Srlige bestemmelser for enkelte stillingskoder i lnnsplanheftet ............... 314

10.4 Godtgjring og honorar for frivillig undervisning ........................... 314

10.5 Boligln frivillig gjeldsordning ............. 31510.6 Reise- og oppholdsutgifter

diverse bestemmelser............................ 31510.7 Stipend til kompetanseheving.................. 31610.8 Permisjoner med og uten lnn ................ 31710.9 Velferdsarbeid m.m................................... 32510.10 Regler for belnning til publikum

for opplysninger som frer til at forbrytelser mot statlige virksomheter blir oppklart ....................... 326

10.11 Representasjon, bevertning, utgifter til mat mv...................................... 326

10.12 Engasjement av alderspensjonister......... 32910.13 Ekstraerverv mv. ....................................... 33010.14 Styrer, rd, utvalg mv.

diverse bestemmelser............................ 33410.15 Statens fellesblanketter ............................ 33710.16 Avtale om flyreiser,

bruk av reisebyrer mv............................. 33710.17 Uniformering av statstjenestemenn ........ 33710.18 Renter ved forsinket utbetaling

av lnn forsinkelsesrenter..................... 33810.19 Retningslinjer for behandling av saker

om underslag, korrupsjon, tyveri, bedrageri og utroskap i statstjenesten.... 339

10.20 konomisk ansvar for arbeidstakere i staten som har pfrt staten erstatningsansvar eller skade .................. 340

10.21 Bruk av statens motorvogner................... 34210.22 Erstatning til statstilsatte ved skade

p eller tap av private eiendeler i forbindelse med tjenesten ...................... 345

10.23 Behandling av frafallelse av foreldelsesinnsigelse ved krav mot staten................................... 346

10.24 Bruk av statens motorvogner p Svalbard................................................. 347

10.25 Avtale om overfring av pensjonsrettigheter til annen pensjonsordning ........................ 350

10.26 Administrativ bestemmelse om kompensasjon for arbeids- og reisetid for tjenestereiser i utlandet ... 351

10.27 Retningslinjer for feltarbeid i staten........ 352

11 Kommentarer til lover og forskrifter........................................... 353

11.1 Arbeidsmiljloven (Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidervern og arbeidsmilj, arbeidstid og stillingsvern mv.) ............... 355

11.2 Ferieloven m/kommentarer .................... 37711.3 Folketrygdloven ........................................ 39311.4 Forvaltningsloven...................................... 39311.5 Lov om likestilling mellom kjnnene

statens anvendelse ................................. 39411.6 Mllova....................................................... 40111.7 Lov om Norsk Lysingsblad ...................... 40211.8 Offentlighetsloven..................................... 40211.9 Lov om statens tjenestemenn m.m

og forskrifter.............................................. 40311.10 Lov om offentlige tjenestetvister

med kommentarer. ................................... 40411.11 Lov om Statens Pensjonskasse ................ 43211.12 Yrkesskadeforsikringsloven

med forskrifter........................................... 433

12 Veiledninger/Maler .............................. 435

Stikkordregister..................................... 439

1 Staten som arbeidsgiver personalpolitiske fringer og satsingsomrder

1 Staten som arbeidsgiver personalpolitiske fringer og satsingsomrder 15

1.1 InnledningStatens arbeidsgiverfunksjon Fornyings og administrasjonsdepartementet (FAD) har ansvaret for statens sen-

trale arbeidsgiverfunksjon. Dette ansvaret innebrer bl.a. gi rammer for utvelsenog utviklingen av arbeidsgiverfunksjonen i statlige virksomheter. FAD inngr avta-ler med hovedsammenslutningene for de tilsatte om lnns og arbeidsvilkr, og for-valter lover p det statlige arbeidsrettslige feltet som gjelder hele statsforvaltningen;tjenestemannsloven, lov om Statens Pensjonskasse, tjenestetvistloven og alders-grenseloven. FAD har ansvaret for legge fram ndvendige endringsforslag innen-for den samlete statlige personalpolitikken for regjeringen og Stortinget.

FAD har ansvaret for utforme den overordnete personalpolitikken i staten, ogskal legge til rette for at de personalpolitiske tiltakene blir iverksatt. Sentrale ele-menter i denne personalpolitikken er god og effektiv personalforvaltning, kompe-tanseutvikling og en karriere og ledelsespolitikk som bidrar til at staten kan lsesine oppgaver til beste for innbyggerne. FAD skal legge til rette for at de personal-politiske rammebetingelsene for etatene bidrar til sikre en god, brukerorientertstatlig forvaltning. FAD skal utvikle og stille til disposisjon verkty og virkemidlersom lokale arbeidsgivere trenger for utfre sine drifts og utviklingsoppgaver, slikat de kan n sine ml.

Styringsrett Arbeidsgivers styringsrett beskrives gjerne som retten til tilsette og si opp sinearbeidstakere, og til organisere, lede og fordele arbeidet. Styringsretten kalles ofteogs for den restkompetanse arbeidsgiver har innenfor de rammene lov og avta-leverket setter. Selv om statlig forvaltning er regulert av et omfattende lov og avta-leverk, har lokale arbeidsgivere et betydelig handlingsrom som det er viktig at deutnytter p en hensiktsmessig mte. Det er srlig viktig at statens arbeidsgiverre-presentanter har kunnskap om det statlige regelverket, og om de muligheter det girfor god styring, organisering og ledelse i den enkelte virksomhet.

1.2 Hovedutfordringer i fornyings og personalpolitikken

Velferdssamfunnet skal utvikles videre innenfor forsvarlige konomiske og milj-messige rammer. I fornyingsarbeidet skal det satses p fellesskapslsninger og p redusere forskjellene i samfunnet. I fornyingsarbeidet vil det srlig bli lagt vekt pflgende:

Brukerretting: Det offentlige tilbudet skal vre organisert slik at det mterfolks behov, samt gjre det enkelt for innbyggere og nringsliv vre i kontaktmed det offentlige.

penhet: Det skal arbeides aktivt for gi folk flest bedre kunnskap om, og inn-sikt i offentlige aktiviteter, ressursbruk, kvalitet og resultater.

Effektivisering: Fellesoppgavene skal lses mer effektivt for frigjre ressur-ser til prioriterte oppgaver.

Kvalitet: Det offentlige tilbudet skal ha hy kvalitet til beste for innbyggerne.Medvirkning: Det skal vre en bred og konstruktiv medvirkning fra brukerne,

de tilsatte og deres organisasjoner.

1.3 Medbestemmelse og medvirkning Medbestemmelse I personalpolitikken i statlig sektor legges det vekt p medbestemmelse og med-

virkning. Hovedavtalen i staten gjelder utvelse av ledelse og samarbeid i denenkelte virksomhet i staten. Hver enkelt virksomhet skal tilpasse Hovedavtalen tilde lokale forhold gjennom en egen tilpassingsavtale. Hovedavtalen gir rammer forarbeidsgiver og de ansattes representanter nr det gjelder den praktiske utvelsenav medbestemmelsen, og hovedavtalen har som forml skape et best mulig samar-beidsgrunnlag mellom partene. Forutsetningen er at samarbeidet skal bidra til


skape et godt arbeidsmilj, god ledelse, medvirkning til bedre resultatoppnelse oget godt forhold til innbyggerne. For oppn dette kreves det at partene, bde sen-tralt og lokalt, har den ndvendige motivasjon og de ndvendige kunnskaper, og harfullmakter til skape et forpliktende samarbeid. (se pkt 8)

1.4 Et inkluderende arbeidsliv preget av mangfoldIAavtalen Partene i arbeidslivet og regjeringen har inngtt en avtale om inkluderende arbeids-

liv som gjelder ut 2009. Mlene i IAavtalen, nedgang i sykefravret, kt pensjone-ringsalder og integrering av personer med nedsatt funksjonsevne, er derfor viktigeml for statlige virksomheter. Se pkt 9.19

Etnisk mangfold Regjeringen stiller krav om at statlige arbeidsgivere har en personalpolitikk somlegger vekt p at arbeidsstyrken skal gjenspeile mangfoldet i befolkningen nr detgjelder kjnn, alder og etnisk bakgrunn.

Nedsatt funksjonsevne

innvandrerbakgrunn kvinner i

lederposisjoner

Personer med nedsatt funksjonsevne og personer med innvandrerbakgrunn erunderrepresentert i arbeidsstokken, og kvinner er underrepresentert i lederposisjo-ner i forvaltningen. Sykefravret og den faktiske pensjonsalderen str p om lagsamme niv som tidligere. Bde av hensyn til personene i disse gruppene, til etateneselv og for mte framtidige utfordringer p arbeidsmarkedet, er det ndvendigmed et mer inkluderende statlig arbeidsmarked.

1.4.1 Personer med nedsatt funksjonsevneRegjeringens ml Regjeringen vil at statlige virksomheter skal tilsette flere personer med nedsatt

funksjonsevne. N er yrkesdeltakelsen for denne gruppen lavere enn for andre iyrkesaktiv alder. Statlige virksomheter m ta i bruk den kompetansen og denarbeidskraften personer med nedsatt funksjonsevne representerer, og leggearbeidsplassene til rette dersom det er ndvendig.

Det er etatene og virksomhetene som skal n regjeringens ml, og rekrutteringav personer med nedsatt funksjonsevne m derfor bli en del av personalpolitikken ialle statlige virksomheter. FAD vil be om rapportering i forhold til utviklingen pomrdet. Se FADs hjemmeside www.fad.dep.no

1.4.2 SeniorpolitikkDet er regjeringens ml hindre utstting av eldre arbeidstakere og legge til rettefor at personer som nsker jobbe etter at de har mulighet for g av med pensjon.Det er flere rsaker til sette et slikt ml. Den demografiske utviklingen, med stadigflere eldre bde absolutt og relativt, gjr det viktig holde seniorer i arbeid. Senior-politikken m legge vekt p at personer har forskjellige behov i forskjellige livsfaserog faser i sin arbeidskarriere.

For sikre folketrygdens framtid er det ogs viktig bryte trenden i retning avtidligere avgang fra arbeidslivet. Eldre arbeidstakere har en spesiell erfaring som erviktig bruke for virksomhetene.

1.4.3 Etniske minoritetsgrupperDet er et overordnet ml at statlige etater skal rekruttere flere personer med innvan-drerbakgrunn. Srlig har personer med ikkevestlig bakgrunn problemer parbeidsmarkedet, ogs det statlige. Statlige virksomheter skal innkalle minst ensker med innvandrerbakgrunn til jobbintervju, forutsatt at skeren er kvalifisert, sePM 12/2004. FAD vil flge opp hvordan statlige virksomheter flger opp detteplegget.

1.5 Likestilling mellom kjnneneDen enkelte arbeidsgiver har ansvar for initiering og gjennomfring av likestillings-tiltak i virksomheten, se SPH pkt 8.21. De lokale tilpasningsavtalene til Hovedavta-

1 Staten som arbeidsgiver personalpolitiske fringer og satsingsomrder 17

len skal inneholde bestemmelser om likestilling. Hvis det til ledige stillinger i statenmelder seg flere skere som har tilnrmet like kvalifikasjoner til stillingen, skal detkjnn som har mindre enn 40% av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe, ha for-tinnsrett til stillingen.

Lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjnnene (likestillingsloven) 4forbyr kunngjre ledige stillinger for et bestemt kjnn, med mindre det er penbargrunn til det.

Likestillingsloven innebrer videre at kunngjringen skal formuleres slik at detikke kan reises tvil om stillingene kan skes av begge kjnn.

Kvinnebasen Kvinnebasen er en landsdekkende kompetansedatabase for kvinner som str tilrdighet med sin kompetanse for dem som leter etter kvinner til ledige stillinger ogstyrer i privat og offentlig sektor. I tillegg skal basen kunne brukes av media og orga-nisasjoner som nsker f tak i kvinner som kan uttale seg, la seg intervjue ellerholde foredrag om sitt kompetanseomrde. Kvinnebasen administreres av NAV.Nettadressen til kvinnebasen er: www.kvinnebasen.no

1.6 Etiske retningslinjer for statstjenestenEtiske retningslinjer Fornyings og administrasjonsdepartementet (davrende Moderniseringsdeparte-

mentet) iverksatte etiske retningslinjer for statstjenesten 7. september 2005. Mlsettingen med disse retningslinjene er ke bevisstheten til den enkelte

statsansatte og ledere nr det gjelder etisk kvalitet p tjenesteyting og myndighets-utvelse. Dette er en forutsetning for at innbyggerne skal ha tillit til statstjenesten.

Retningslinjene skal gjelde generelt for hele statstjenesten, noe som innebrerat alle statlige forvaltningsorganer er omfattet av disse retningslinjene. Fornyingsog administrasjonsdepartementet forutsetter at hver enkelt virksomhet videreutvi-kler og styrker den etiske bevisstheten blant de ansatte, og dermed legger et godtgrunnlag for lederes og ansattes muligheter for etiske refleksjoner. Den enkeltevirksomhet m vurdere behovet for supplere med egne retningslinjer tilpasset denenkelte virksomhets behov.

De etiske retningslinjer er bygget opp rundt fem hovedkapitler:1. Generelle bestemmelser med fokus p hensynet til innbyggerne og statens

omdmme. 2. Lojalitet hvor forholdet til lydighetsplikt, rapporteringsplikt og effektivitets-

plikt er viktig. 3. penhet med fokus p offentlighet, opplysningsplikt, ansattes ytringsfrihet og

varsling.4. Tillit til statsforvaltningen forholdet til habilitet, ekstraerverv og bierverv, over-

gang til annen virksomhet, hndtering av sensitiv informasjon, tilbud og mottakav gaver og andre fordeler.

5. Faglig uavhengighet og objektivitet fokuserer p de ulike rollene statsansattehar.

De etiske retningslinjene foreligger i PDFformat p henholdsvis bokml,nynorsk og engelsk.

Se ogs informasjon p departementets nettsider.

1.7 Retningslinjer for karantene og saksforbud ved overgang til ny stilling m.v., under statsforvaltningen

Retningslinjer for karantene og

saksforbud

Retningslinjer for karantene og saksforbud for embets og tjenestemenn ble sendtut i februar 2005 med PM 200501. Denne personalmeldingen ble erstattet av PM200512 datert 4. juli 2005 p grunn av noen endringer i retningslinjene. Vedlagt PM200512 var et hefte som inneholdt retningslinjene, standardklausul, veiledning tilarbeidsgiver samt veiledning til arbeidstaker.


Retningslinjene innebrer at en klausul om karantene og saksforbud (jf. stan-dardklausulen) skal tas inn i nye arbeidskontrakter der hvor stillingens karakter til-sier det (jf. retningslinjene pkt. 1 og tilhrende kommentarer). Vurderingen av hvor-vidt stillingens karakter tilsier det, m gjres i forbindelse med tilsettingsprosessen.En klausul om karantene gjelder fra ansettelsen i de tilfellene de tas inn i kontrakten,og vil bli aktuell ved en overgang til en konkret stilling utenfor statsforvaltningen.

Vedkommende arbeidstaker som har en klausul om karantene og saksforbud,m da ske om fritak fra klausulen ved et konkret tilbud om ny stilling.

En karanteneperiode kan vre p inntil seks mneder, regnet fra fratreden.Saksforbud kan vre inntil tolv mneder, men til sammen maksimalt tolv mneder.

Dersom karantenen blir gjort gjeldende og vedkommende arbeidstaker dermedikke fr innvilget fritak, vil arbeidstakeren motta en godtgjrelse ut karantenetidensom tilsvarer den lnn vedkommende hadde ved fratreden pluss feriepenger. Det til-stes ikke godtgjrelse ved saksforbud.

1.8 LnnspolitikkStatens lnnssystem er en vesentlig del av personalforvaltningen. Den statligelnnspolitikken m gjre det mulig rekruttere, beholde og utvikle det personaletforvaltningen trenger for n sine ml. Lnnspolitikken m vre akseptert av demsom er omfattet av det, og virksomhetene skal ha en lokal lnnspolitikk som leggertil rette for f denne oppslutningen.

1.9 Statens kompetansepolitikkNye organisasjons, ledelses og

arbeidsformer

Kravene til ledernes og de tilsattes kompetanse i statlig forvaltning er hye ogkende. Det er stadig kende krav til kvaliteten p daglig oppgavelsning. Ledereog tilsatte skal samtidig drive ndvendig utviklingsarbeid. For n plagte ml for-sker statlig forvaltning ogs nye organisasjons, ledelses og arbeidsformer somskal gi de tilsatte bedre anledning til bruke sin faglige kompetanse.

Lpende kompetanseutvikling Oppbygging, vedlikehold og utvikling av de tilsattes kompetanse er et lederan-svar, men hver enkelt har ogs ansvar for sin utvikling. Lpende kompetanseutvik-ling er avgjrende for at virksomheten skal ha evne til lse sine oppgaver ogklare omstilling p kort og lang sikt. Kompetansegivende arbeidsoppgaver er vik-tige for gi de tilsatte mulighet til kvalifisere seg til andre stillinger i virksomheten.Det gjelder for tilsatte p alle niver i virksomheten, og p alle trinn av deres yrkes-karriere. FAD vil i samrd med Direktoratet for forvaltning og IKT utvikle virkemid-ler og redskaper og stille dem til disposisjon for etatene og virksomhetene.

1.10 Ledelsesutvikling i statenLedelse p alle niver Statlige ledere stilles overfor stadig nye utfordringer. Det stilles hyere krav til kva-

litet og produktivitet, og endringstakten er kende. kt lokalt handlingsrom og min-dre sentral regulering stiller nye krav til god ledelse bde p lokalt og sentralt niv.For stimulere til lokale tilpasninger, og samtidig sikre formidling av felles verdierinnen forvaltningen, er det viktig styrke ledelsen p alle niver.

Mlene for ledelsesutviklingen i staten er: utvikle ledere p sentralt forvaltningsniv fra styre gjennom detaljerte regler

og prosedyrer til styre gjennom krav til mloppnelse og ved bruk av insentiver utvikle ledere p lokalt og regionalt niv fra vre detaljstyrte til ta det leder-

ansvaret som flger med kt delegering og desentralisering av fullmakter ogansvar

videreutvikle rammebetingelsene for utvelse av lederskap for etablere et merfleksibelt system

utvikle ledere som er inkluderende og motiverer ansatte i virksomheten.

2 Tilsetting og opphr av tjeneste

2 Tilsetting og opphr av tjeneste 21

2.1 InnledningS vel rekruttering som opphr av tjeneste i statlige forvaltningsorganer er sterktregelstyrte prosesser. Bde lov om statens tjenestemenn (tjenestemannsloven) ogforvaltningsloven har utfrlige regler om prosedyrene. I tillegg har hver virksomhetet personalreglement og egne administrative rutiner. Noe av forklaringen p densterke prosesstyringen er bl.a. finne i kravet om tillitsvalgtes medvirkning, doku-menterbarhet, en betryggende saksbehandling og generelle rettssikkerhetsgaran-tier. Nr det gjelder rekruttering som en del av personalpolitikken vises dettil kap. 1.

2.2 Ulike typer tilsettingsforhold

2.2.1 Bruk av stillingskoder/stillingsbetegnelserHovedtariffavtalen i Staten (HTA) gir en oversikt over hvilke stillingskoder og stil-lingsbetegnelser som kan benyttes i staten, se HTA vedlegg 1. Det er ikke adgang til bruke andre betegnelser enn de som er avtalt mellom partene. Det er imidlertidadgang til bruke arbeidstitler internt i virksomheten dersom dette er nskelig.

2.2.1.2 Begrensninger i bruk av enkelte stillingskoder

Stillingskoder Stillingene i staten er inndelt i ulike kategorier, se inndelingen i HTA vedlegg 1. Stil-linger som er benevnt gjennomgende stillinger kan benyttes av samtlige virksom-heter i staten. I tillegg er det opprettet stillingskoder under det enkelte departe-mentsomrde og enkelte virksomheter. Det vil ikke vre adgang til benyttestillingskoder/benevnelser under annet departementsomrde/virksomhet uten atsamtykke fra FAD er innhentet p forhnd.

Stillingskode 1220

Spesialrdgiver

Stillingskode 1220 Spesialrdgiver, lpl. 00.102, kan brukes til meget hyt kvalifi-sert utredningsarbeid eller faglig veiledningsarbeid hvor det kreves spisskompen-tanse p hyt niv. Stillingen kan kun benyttes i departementene og Riksrevisjonenog ikke i underliggende virksomheter.

2.2.2 TilsettingsforholdTilsettinger forskjellige grupper

Hovedgrupper av arbeidstakere

Arbeidstakere i staten deles inn i flgende hovedgrupper:Embetsmenn, fast tilsatte tjenestemenn, remlstilsatte (n ogs embetsmenn),

midlertidige tjenestemenn, overenskomstlnte og tilsatte p lederlnnskontrakter.Tilsettingsreglene er til dels noe forskjellige for hver gruppe, og reguleres nrmerei tjenestemannsloven og forskriftene til den og i virksomhetens personalreglement.Utnevnelse og tilsetting regnes som enkeltvedtak og saksbehandlingsreglene i for-valtningsloven kommer derfor til anvendelse, med unntak av reglene om begrun-nelse, klage og omgjring, jf. fvl. 3 annet ledd.

Se for vrig SPH pkt. 11.4 Forvaltningsloven.

2.2.3 EmbetsmennBestalling

Embetsmenn tilsettingsregler

Tilsettinger embetsmenn

Skillet mellom de stillinger som er embeter og de vrige tjenestemannsstillinger erstort sett tradisjonsbestemt. Definisjonen av embetsmann finnes i tjml. 1 nr. 2 somlyder:

Med embetsmann menes den som er utnevnt av Kongen og gitt bestal-

ling som embetsmann, eller den som er konstituert av Kongen i et

embete.

Hvilke stillinger som skal vre embeter vil ofte g frem av lov, jf. ogs Grl. 22. Forvrig vil det vre opp til det enkelte fagdepartement avgjre om en stilling skalvre embete eller tjenestemannsstilling.


Ansvars- og arbeidsomrdet er ikke avgjrende for sprsmlet om det erembete, idet en har en rekke viktige, hyt lnte stillinger i staten som ikke er embe-ter, jf. f.eks. stillingen som administrerende direktr for Jernbaneverket.

2.2.3.1 Utnevning reml

Innstilling til utnevning Fast tilsetting og remlstilsetting av en embetsmann (utnevning) kan bare foretasav Kongen i statsrd. Dette er fastsatt i Grunnloven 21. Innstilling til Kongen omhvem som skal utnevnes, gis av statsrden i det departement vedkommende embetehrer under. Nrmere bestemmelser om hvem som eventuelt skal avgi uttalelse frinnstillingen avgis, vil ofte vre fastsatt ved reglement for vedkommende etat ellerfagadministrasjon, jf. tjml. 4 nr. 1. Se for vrig SPH pkt. 2.4.8.2 om anvisning avlnn til embetsmenn.

reml Embetsmenn kan utnevnes p reml der hvor lovgivningen eksplisitt gir hjem-mel for det, jf. SPH pkt. 2.2.8.1.

2.2.3.2 Konstitusjon

Konstitusjon (midlertidig

besettelse embete)

Departementskonstitusjon

Nr et embete bare skal besettes midlertidig, foretas tilsetting ved konstitusjon istatsrd jf. tjml. 3 nr. 1. Dersom et embete helt kortvarig er ledig, kan vedkom-mende departement midlertidig konstituere en tjenestemann i embetet (skaltdepartementskonstitusjon).

2.2.4 TjenestemennTjenestemann er definert i tjml. 1 nr. 2 annet ledd som enhver arbeidstaker istatens tjeneste som ikke er embetsmann. For tjenestemenn er reglene om tilset-ting fastsatt i tjml. 5.

Tilsettinger tjenestemenn

Tjenestemenn definisjon

Tjenestemannsloven gjelder i prinsippet alle grupper arbeidstakere i statens tje-neste. For embetsmenn gjelder loven der det uttrykkelig er sagt. Med hjemmel itjml. 23, jf. 5, skal det gis regler om den nrmere fremgangsmte ved tilsetting ireglement for de enkelte etater, se nrmere SPH pkt. 2.4.5 og pkt. 2.14.1.

Disse reglementer vil i alminnelighet ogs gjelde for tilsetting av midlertidigetjenestemenn, hvis tilsettingsforholdet ikke skal vre helt kortvarig, jf. lovens 6nr.1.

2.2.4.1 Unntak

Etter forskrifter til tjenestemannsloven 1 er en rekke grupper unntatt fra loven,bl.a. medlemmer i styrer, rd og utvalg, arbeidstakere p sysselsettingstiltak, prak-tikanter, lrlinger, personer som gjr tjeneste p pensjonistvilkr, timelrere, fore-lesere, statsrdenes politiske rdgivere mfl. Se nrmere SPH pkt. 11.9.2.

Nr tjenestemenn overtar eller blir plagt utfre arbeid i staten i tillegg til deresvanlige arbeid mot srskilt godtgjring, regnes ikke det som egne tilsettingsfor-hold, med mindre annet er uttrykkelig bestemt.

2.2.4.2 Delvis unntak

Forskriftens 2 inneholder en del grupper som loven bare delvis gjelder for. Detteer bl.a. yrkesbefal mv., jf. forskriften 2 nr. 1. Paragrafen inneholder ogs andre unn-taksbestemmelser, se forskriften 2 nr. 3 til 7.

Etter forskriften 2 nr. 3 plikter tjenestemenn som vikarierer for medlem avregjeringen, Stortinget, statssekretr eller tjenestemann i remlsstilling mfl. fra-tre uten oppsigelse nr stillingens faste innehaver inntrer i stillingen, selv om vikari-atet har vart mer enn 4 r. Dersom vikariatet har vart mer enn 4 r, skal vedkom-mende ha fortrinnsrett til ny stilling (jf. lovens 13 nr. 1 bokstav a, og forskriftens 7 nr. 2).


2.2.4.3 Beskikkete tjenestemenn

Beskikkete tjenestemenn Grunnloven 28 slr fast at bl.a.

Forestillinger om Embeders Besttelse og andre Sager af Vigtighed

skulle foredrages i Statsraadet af det Medlem, til hvis Fag de hre, og

Sagerne af ham expederes overensstemmende med den, i Statsraadet, fat-

tede Beslutning. ...

Ikke bare embetsutnevnelser, men ogs tilsetting i de hyeste tjenestemannsstillin-gene m regnes som Sager af viktighed.. Embetsmenn utnevnes og fr et egetbestallingsdokument, mens tjenestemenn beskikkes og fr en tilsettingskontrakt,for s vidt p linje med andre tjenestemenn.

2.2.5 Fast og midlertidig tilsetting mv.1

Fast tilsetting

Midlertidig tilsetting vilkr

I tjml. 3 er det fastsatt bestemte kriterier for nr midlertidig tilsetting kan nyttes.Utgangspunktet er at embets- og tjenestemenn skal tilsettes fast, se tjml. 3 nr. 1 og2. I samme paragraf er det tatt inn unntaksbestemmelser som gir en viss mulighet til benytte midlertidig tilsetting, jf. tjml. 3 nr. 2. Dette gjelder flgende tilfeller: a) Tjenestemannen trengs bare for et bestemt tidsrom eller for utfre et bestemt

oppdrag. b) Arbeidet enn ikke er fast organisert og det derfor er usikkert hvilke tjeneste-

menn som trengs. c) Tjenestemannen skal gjre tjeneste i stedet for en annen (vikar). d) Tjenestemannen skal vre aspirant eller elev ved etatskole.e) Tjenestemannen skal tjenestegjre i utdanningsstilling.f) Tjenestemannen skal tjenestegjre i remlsstilling.

Utdannings- og remlsstilling Departementets kommentarer:

1) Etter tjml. 3 kan Kongen ved forskrift fastsette om en stilling skal vre utdan-nings- eller remlsstilling. Dette er gjort i forskriftenes 3.

Hvor vilkrene for benytte midlertidig tilsetting er tilstede, skal man flgede tilsettingsregler som gjelder i det foreliggende tilfellet. Vi viser her til tjml. 3og 6, samt den enkelte virksomhets personalreglement.

2.2.6 Midlertidig tilsettingMidlertidig tilsatte Midlertidig tilsetting i et ledig embete eller i en ledig stilling skal som hovedregel

ikke skje. Unntak er gjort for embetsmenn i 3 nr. 1 frste ledd bokstavene a, b ogc og i tredje ledd. For tjenestemenn finnes unntak i 3 nr. 2 bokstavene a til f, jf.ovenfor i SPH pkt. 2.2.4.

Tilsetting saklig grunnlag Reglene i 5 er bl.a. fastsatt for sikre at tilsetting foretas p rent saklig grunn-lag. Det er derfor bestemt at ingen enkeltperson skal vre enerdig over noen tilset-ting. Unntak: Kongen og statsrden.

Tilsettingsprosessen

Nrmeste foresatte

tjenestemyndighet

For vrig er det en hovedregel at den nrmeste foresatte tjenestemyndighetskal delta i tilsettingsprosessen, se nrmere SPH pkt. 2.4.4.1.

Tilsettingsretten er i prinsippet lagt til Kongen. Om han fastsetter det, kan tilset-tingsmyndigheten tillegges et departement, et kollegialt styre for en virksomheteller gruppe av virksomheter eller et tilsettingsrd. (Se tjml. 5, nr. 1.)

Delegasjon av

tilsettingsmyndighet

I praksis har Kongen foretatt denne delegasjonen hvor han ikke etter Grunnlo-ven er bundet til foreta tilsettinger i statsrd.

Det er ikke adgang for Kongen til gi tilsettingsmyndigheten til andre enn deovenstende. Kongens delegasjonsmyndighet er delegert til det enkelte fagdeparte-ment.


2.2.6.1 Tidsbegrenset tilsetting

Tidsbegrenset tilsetting En tjenestemann som bare trengs for et bestemt tidsrom eller for utfre et bestemtoppdrag, kan tilsettes midlertidig etter tjml. 3 nr. 2 bokstav a. Det er p tilsettings-tidspunktet at arbeidsgiver m vurdere om lovens vilkr er oppfylt. Dersom arbeids-giver, etter et forsvarlig skjnn, p dette tidspunkt m anta at arbeidsoppgavene vilvre avgrenset, enten tidsmessig eller oppdragsmessig, s vil midlertidig tilsettingkunne foretas. Om forholdene senere skulle endre seg, vil ikke det medfre at detopprinnelige tilsettingsvedtaket m betraktes som ulovlig. Det er intet i veien for aten tjenestemann kan tilsettes for en lengre periode enn fire r, dersom det tidsbe-grensede arbeidet p ansettelsestidspunktet antas vare noe ut over fire r. Ved-kommende vil imidlertid kunne opparbeide sterkt stillingsvern etter mer enn firers tilsetting.

2.2.6.2 Vikarer

Vikarers stilling Tjenestemannsloven gjelder ogs for vikarer. For visse omrder er det likevel gittsrregler, delvis er det fellesregler for alle korttidstilsatte, delvis er det srreglerfor vikarer.

I tjml. 3 nr. 2 bokstav c defineres en vikar som en midlertidig tilsatt tjeneste-mann som skal gjre tjeneste i stedet for en annen.

Midlertidig ledighet

Anonyme vikariater

Det er ikke ndvendig presisere hvilken person det vikarieres for. Vikariaterkan f.eks. vre aktuelle ved midlertidig ledighet som skyldes at en person fratrer,mens en annen enn ikke er tilsatt i stillingen. Her er det vanskelig si hvilkenbestemt person det er tale om, men det foreligger likevel et vikariat.

Grunnlaget for vikariatet deltid,

stillingsrester

Hvor flere tjenestemenn arbeider deltid, kan det ogs tenkes at vikariatet dekkerbrker av flere stillinger. Dette er i orden s lenge det er samsvar mellom summenav stillingsbrkene og antall vikarer p dette grunnlaget. I denne forbindelse mdet presiseres at vikariater ikke skal benyttes som ekstrahjelp. I s fall har manbenyttet uriktig betegnelse p tilsettingsforholdet.

Vikariat forenklet

tilsettingsprosedyre

Tjml. 2, 4 og 5 gjelder ikke tilsettinger eller konstitusjoner for kortere tid ennseks mneder, se lovens 6 nr. 1. Se ogs i denne forbindelse 6 nr. 2 som girmulighet til ved reglement, legge tilsettingsretten til andre enn bestemt i 5 vedtilsetting av tjenestemenn for en kortere tid enn ett r. Se ogs nr. 3 som gir adgangtil ved reglement, fravike innstillingsreglene for slike tilsettinger.

Vikarstillinger kunngjring Vikariater skal i prinsippet kunngjres offentlig, jf. tjml. 2. Se dog adgangen til fastsette avvikende regler i 2, samt 6 nr. 1.

Opphr av vikariat

Vikar fratredelse

Vikariatet opphrer nr stillingens faste innehaver inntrer i stillingen. Nr detteskjer, fratrer vikaren uten oppsigelse. Etter 7 nr. 2 tredje ledd har vikaren, om tje-nesten har vart mer enn ett r, krav p minst en mneds varsel. Dette betyr at vika-ren ikke m fratre om stillingens faste innehaver inntrer i stillingen fr det er gtt enmned fra varslet er gitt.

Vikariat fortrinnsrett/ventelnn Etter tjml. 13 har tjenestemenn p visse vilkr fortrinnsrett til ny stilling og retttil ventelnn. Slik fortrinnsrett kan etter forskriftenes 7 nr. 2 bokstav c, ikke gjresgjeldende av vikarer som har mindre enn fire rs sammenhengende tjeneste.

Etter 13 nr. 6 kan vikarer gis ventelnn sfremt vedkommende har mer enn firers tjeneste. Se i denne forbindelse forskriftene 11 som nrmere regulerer vente-lnnssprsmlet.

Vikariat medregnet tjenestetid Vikarer som blir reengasjert eller gr over fra det ene vikariatet til det andrevil, innenfor de rammer som er satt opp etter tjml. 9 annet ledd og 10 nr. 1 annetledd, f tjenestetiden medregnet i den grad det kan sies foreligge sammenheng-ende tjeneste. Se SPH pkt. 2.8.4 om beregninger av tjenestetid og SPH pkt. 2.8.3.12om oppsigelse av vikarer.


Vikariat sammenhengende

tjeneste

Vikariat kombinasjon med

annen midlertidig tilsetting

Vikariater kan ogs avlses av andre midlertidige tilsettingsformer og omvendt.I relasjon til intern fortrinnsrett etter tjml. 13 nr. 1 m det siste tilsettingsforholdetvre avgjrende. Om dette er et vikariat, oppns ikke fortrinnsrett til ny tilsetting frvikaren har mer enn fire rs sammenhengende tjeneste, se forskriftene til tjml. 7. Imidlertid medregnes her tjenestetiden i de andre midlertidige tilsettingsforhol-dene innenfor de retningslinjer som er fastsatt i medhold av 9 annet ledd og 10nr. 1 annet ledd.

Vikarbetegnelse krav til bruk Avslutningsvis vil FAD presisere viktigheten av at vikarbetegnelsen bare blirbebenyttet p de forhold som omhandles i tjml. 3 nr. 2 bokstav c. Uriktige beteg-nelser vil fre til misforstelser og uklarheter omkring de tilsattes tilsettingsvilkrog rettigheter. Srlig gjelder dette forskjellen p vikarer og ekstrahjelp som ernevnt ovenfor, se tjml. 3 nr. 2 bokstav a. Det er ogs viktig at man bare benytter nav lovens hjemler for midlertidighet, ikke f.eks. bde tidsbegrensning ( 3 nr. 2 bok-stav a) og vikar ( 3 nr. 2 bokstav c), da dette skaper uklarhet om fratredelsestids-punktet, se 7 nr. 2.

2.2.7 DeltidsstillingDeltidsstilling tjenestlige forhold nsker om reduksjon i arbeidstiden br vurderes i forhold til virksomhetens mulig-

heter til f erstattet den reduserte arbeidstid med deltidstilsatt personale, og hvilkekonsekvenser dette kan ha for effektiviteten i institusjonen. Videre m det i tvilstil-felle tas hensyn til hvor vektige grunner arbeidstakeren har for redusere sinarbeidstid. Merk at nske om deltidsstilling (permanent redusert stilling) er noeannet enn et nske om midlertidig redusert arbeidstid, jf. aml. 10-2 fjerde ledd (hel-semessige o.a. velferdsgrunner).

Deltidstilsatte fortrinnsrett Etter aml. 14-3 har deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor atarbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten er betinget av atarbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utvelse av fortrinnsretten ikke vilinnebre vesentlige ulemper for virksomheten. Det gr ikke frem av lovtekst og for-arbeider om ogs midlertidig deltidstilsatte kan hevde fortrinnsrett etter 14-3, meni teorien er det antatt at midlertidig deltidstilsatte ikke kan hevde slik rett, se nr-mere Henning Jakhelln: Arbeidsretten. Innleide arbeidstakere har ikke et tilset-tingsforhold til innleier, og kan ikke hevde fortrinnsrett med hjemmel i 14-3.

At arbeidstaker som vil gjre fortrinnsrett gjeldende til utvidet stilling m vrekvalifisert, m forsts p samme mte som kravet til kvalifikasjoner etter den gene-relle fortrinnsrettsbestemmelsen i aml. 14-2, dvs. arbeidstaker som er sagt opp pgrunn av virksomhetens forhold. Ved kvalifikasjonsvurderingen m det derfor tashensyn bde til faglige og personlige forutsetninger. I forarbeidene til bestemmel-sen om fortrinnsrett for deltidsansatte er det vist til at det ved universitetene og hg-skolene blir benyttet sakkyndige komiter ved ansettelser av vitenskapelig perso-nale, og hvor ansettelser som hovedregel foretas p bakgrunn av en ordinrsakkyndig vurdering. Den nye bestemmelsen om fortrinnsrett for deltidsansatte vilikke vre til hinder for at slike ansettelsesprosedyrer gjennomfres som tidligere,og arbeidsgiverne kan stille de kvalifikasjonskrav de nsker til ulike stillinger.

Fortrinnsrett til utvidet stilling gjelder ikke ubetinget. I forarbeidene, jf.Innst.O.nr.100(20042005), uttales bl.a. flgende: Det understrekes ogs at fortrinns-retten gjelder stillinger som har om lag de samme arbeidsopgavene som den deltidsan-

satte allerede utfrer. Bestemmelsen m derfor antas ha et mer begrenset virke-omrde enn det som flger av en naturlig tolking av ordlyden. I tillegg til atarbeidstaker m vre kvalifisert for stillingen, er det en forutsetning at utvelse avfortrinnsretten ikke vil innebre vesentlige ulemper for virksomheten. I begrepetvesentlig ulempe ligger det bl.a. at den deltidsansatte som gjr fortrinnsrett gjel-dende ikke kan velge seg en andel eller brk av den ledige stillingen. Vedkom-mende m akseptere hele den utlyste stillingen. Det kan ogs vre ndvendig forvirksomheten ansette flere personer, bl.a. for ha et tilstrekkelig antall personertil dekke helgearbeid, for unng komme i konflikt med lovens regler om ukent-


lig hvile m.v. Ogs hensynet til andre arbeidstakere vil vre av betydning i dennevurderingen, da utvelse av fortrinnsrett til kt stilling kan tenkes fre til ulemperfor de vrige arbeidstakerne i virksomheten i form av f.eks. strre innslag av ube-kvem arbeidstid, hvis det dermed blir frre personer til dele arbeidet p. Se forvrig pkt. 2.9.6.

2.2.8 remlstilsetting

2.2.8.1 remlsutnevning av embetsmenn

reml embeter

Embeter reml

Grunnloven 22 pner mulighet for at det ved lov kan bestemmes at visse embets-menn kan utnevnes p reml. Grunnloven 22 tredje ledd, annet punktum lyder:

Det kan bestemmes ved Lov at visse Embedsmnd, der ei ere Dommere,kunne udnvnes paa Aaremaal.

reml tjml/politiloven

reml fylkesmenn

Grunnlovsendringen forutsetter at tjenestemannsloven, evt. srlovgivning,endres. Slik endring er n gjennomfrt i tjenestemannsloven (jf. 3 nr. 1, tredje leddom fylkesmenn), i politiloven og lov om statlig tilsyn med helsetjenesten. I forskrifttil tjml. 3 nr. 2 er det foretatt en endring som flge av at tjenestemannsloven npner for at fylkesmenn kan utnevnes p reml. Se ogs forskriftens 3 nr. 2 omremlsperioden.

2.2.8.2 remlstilsetting av tjenestemenn

remlstilsetting tjenestemenn Tjml. 3 nr. 2 f gir hjemmel for bruk av midlertidig tilsetting nr tjenestemannenskal tjenestegjre i en remlsstilling. Nrmere regler om vilkrene for bruk av re-mlstilsetting er fastsatt i 3 i forskriften til tjml, jf. pkt. 2.2.6.

Fratredelse/fornying av

tilsettingsforholdet

remlsperioder

Som nevnt er remlstilsetting en midlertidig tilsetting som karakteriseres vedat innehaveren skal fratre tjenesteforholdet etter et bestemt antall r. remlsperio-den er normalt seks r. remlstilsettingen kan bare gjentas n gang for hver tjenes-temann. FAD avgjr hvilke stillinger som kan besettes p reml, jf. forskriften 3nr. 1. Selv om FAD tidligere har gitt samtykke til bruk av reml i en bestemt stilling,kan tilsettingsmyndigheten likevel velge fast tilsetting etter utlpet av remlet.

2.2.8.3 Standardkontrakt, ventelnn og bruk av retrettstilling

remlstilsatte ventelnn

reml lnn/ventelnn/

retrettstilling

Ventelnn reml

Tidligere Arbeids- og administrasjonsdepartementet (n FAD) har utarbeidet enstandardkontrakt for tilsetting i remlsstilling. Kontrakten inneholder spesiellebestemmelser om lnn. Standardkontrakten inneholder ogs bestemmelser om enspesiell ventelnn som utgjr inntil 80% av lnnen. Denne lper inntil ny tilsetting istilling med samme eller hyere lnn finner sted, evt. inntil rett til pensjon inntrereller ventelnnen har lpt i 2 r. Fra februar 1999 har ogs departementene fullmakttil tilby tilsatte p reml retrettstilling. Retrettstilling i remlstilsettinger er etalternativ til bruk av ventelnn. Det br legges til grunn at kandidaten til stillingenhar f r igjen (mindre enn 10) til pensjonsalder (67 r) ved remlets utlp. Hensik-ten er kunne tilby spesielle ordninger for de som kan komme i en vanskelig situa-sjon i arbeidsmarkedet. Standardkontrakter er sendt ut til departementene i brev av17. februar 1999.

Standardkontrakt reml

lederlnnskontrakt

reml lederlnnskontrakt

I forbindelse med hovedtariffoppgjret for perioden 199092 ble lederstillingenei det statlige avtaleomrdet i davrende ltr. 38 og hyere tatt ut av Hovedtariffavta-len. En del av disse lederstillingene er remlsstillinger.

2.2.8.4 Omgjring av remlskontrakt

reml omgjring stilling Selv om bde staten og den remlstilsatte er enig i en omgjring av stillingen frareml til fast stilling, skal dette ikke skje i en remlsperiode. Det at stillingen vartidsbegrenset har muligens redusert antallet aktuelle skere, srlig fra det privatehvor man neppe ville kunne f permisjon. Man kan ikke vite hvordan skningen tildenne stillingen ville vrt hvis den hadde vrt utlyst som fast stilling. Det er forvrig vanlig i staten at midlertidig tilsatte tjenestemenn kun kan g automatisk over


i en fast stilling, hvis prosedyrene for fast tilsetting ble fulgt den gang vedkommendeble midlertidig tilsatt og det er srskilt fastsatt (f.eks. i et personalreglement), at slikoverfring kan gjres.

Omgjringen av remlsstillinger til faste stillinger skal alts eventuelt foretasetter at en remlsperiode er ute. Den som i dag sitter i stillingen vil da kunne skep lik linje med andre.

reml fullmakt for omgjring P samme mte som det normalt er FAD som har fullmakt til omgjre en faststilling til remlsstilling, jf. forskriften 3 nr. 1, s er det ogs dette departementsom kan fastsette at man ikke lenger kan benytte remlstilsetting, men m tilsettefast i en bestemt stilling.

reml avlnning For de stillinger som i dag er plassert i lnnsregulativet, kan vedkommende fag-departement ta opp med FAD sprsml om f kontraktsfeste en annen lnn vednytilsetting der dette anses ndvendig for f en hensiktsmessig rekruttering.

2.2.9 LederlnnskontraktLederlnnskontrakt Lederlnnsordningen ble opprettet ved at ca. 460 ledende stillinger i staten i 1990

ble tatt ut av Hovedtariffavtalen, og i stedet fikk lnns- og arbeidsvilkr regulert i ensrskilt lederlnnskontrakt. For de embets- og tjenestemenn som har lederlnns-kontrakt, gjelder tjml. 12A Omplassering av embets- og tjenestemenn som lnnesetter srskilt kontrakt. Disse lederne er forpliktet til finne seg i omplassering tilandre arbeidsoppgaver i kontraktstiden, dersom de avtalefestede krav til resulta-toppnelse ikke innfris.

Lederlnn standardkontrakter De nrmere lnns- og arbeidsvilkrene for embets- og tjenestemenn p leder-lnnskontrakt fremgr av de standardiserte kontraktene og den tilhrende veiled-ningen i SPH pkt. 12.4 12.6 (elektronisk utgave). Standardkontraktene ble reviderti 2006, og finnes i fire versjoner; for fast ansatte tjenestemenn, fast ansatte embets-menn, for tjenestemenn p reml og for embetsmenn p reml.

Ledere p remlskontrakt

retrettstilling

Det er innfrt en ordning med mulighet for retrettstilling for remlsansatte.FAD understreker at departementene br vre restriktive med tilby retrettstilling.Et slikt tilbud br fortrinnsvis gis dersom en leder har f r igjen til pensjonsalderved remlets slutt, se forvrig pkt. 2.2.8.3.

Lederlnnskontrakt ventelnn Avtalt ventelnn er et alternativ til bruk av retrettstilling. Ventelnn er etter kon-trakten begrenset til inntil 2 r. Det kan ikke benyttes bde retrettstilling og vente-lnn i samme kontrakt.

Lederlnn AFP Med virkning fra 1. februar 1999 kan arbeidstakere p lederlnnskontrakt fratremed avtalefestet pensjon etter de samme regler og vilkr som er avtalt i Hovedtariff-avtalen pkt. 4.2 (20042006), SPH pkt. 7.4.2.

For vrig gjelder tjenestemannslovens ordinre regler for oppsigelse av tjenes-temenn og for avskjed for embetsmenn.

2.2.9.1 Offentliggjring av lnns- og arbeidsvilkr for statens toppledere

Lederlnn offentliggjring

Toppledere

Offentliggjring toppleders lnn

Lederlnn hva kan opplyses?

Etter offentlighetsloven vil opplysninger om lnn som den klare hovedregel vreoffentlige og pne for innsyn. Fornyings- og administrasjonsdepartementet har ogslagt til grunn at det skal utves penhet knyttet til statlige topplederes lnns- ogarbeidsvilkr. Den totale lnnen til ledere p lederlnnskontrakt vil normalt kunnegjres offentlig kjent. Det kan imidlertid ikke utelukkes at opplysninger om kon-traktsfestede tilleggsytelser i srlige tilfeller kan regnes som noens personlige for-hold etter forvaltningsloven 13. I s fall vil opplysningene vre underlagt taus-hetsplikt og dermed unntatt fra innsyn, jf. offentlighetsloven 5a.

Den enkelte leder skal av arbeidsgiver gjres kjent med adgangen til offentlig-gjre opplysninger om lnn og tilleggsytelser. Dette er ogs nedfelt i lederlnnskon-trakten.

Opplysninger om lnn gis av det aktuelle fagdepartementet, og ikke samlet fraFAD.


2.2.10 OverenskomstlnteOverenskomstlnte arbeidstakere

Verkstedsoverenskomsten for

Forsvaret

Det er fortsatt et begrenset antall overenskomstlnte arbeidstakere i staten (vel3 000) som er lnnet enten etter en overenskomst som bygger p tilsvarende tariff-omrder i det private nringsliv, eller p annen mte er lnnet utenfor regulativet.Den strste gruppen er de som omfattes av verkstedsoverenskomsten for Forsvaretmed i alt ca. 1 700 arbeidstakere.

Videre kan nevnes mannskapene p forskningsfartyene under Havforsknings-instituttet og Utdannings- og forskningsdepartementet/universitetene som dels fl-ger overenskomst for skip og offshorefartyer (utenriksoverenskomsten) og delsinnenriksoverenskomsten.

For vrig er det i staten enkelte mindre grupper overenskomstlnte arbeidsta-kere som flger Hovedtariffavtalens satser, og har alminnelige bestemmelser somnoenlunde tilsvarer bestemmelsene i Hovedtariffavtalen.

Overenskomstlnte arbeidstakere er unntatt fra tjenestemannsloven, jf. tjml. for-skrift 1 bokstav L) og M).

Det vises for vrig til SPH pkt. 6.5.4.2 om sluttvederlag for overenskomstlnteog pkt. 7.3.21 (lnn under militrtjeneste), kommentar til tjenestetvistloven 1(lovens omfang) pkt. 11.10.2, forskrift av 15.mai 2002 med unntak fra lovens virke-omrde og Hovedavtalen 42 under pkt. 8.42.

2.2.11 Unge arbeidstakereUnge arbeidstakere Adgangen til sysselsette barn og unge arbeidstakere er regulert i arbeidsmilj-

loven.Se SPH pkt. 2.4.2.4. bestemmelser om alder.

2.2.12 Lrlinger og lrekandidaterLrlinger opplringslova Lov om grunnskolen og den videregende opplringa (opplringslova) gjelder for

alle lreforhold hvor arbeidsgivere private som offentlige tar inn lrlinger i fagsom er underlagt loven. Loven fastsetter imidlertid ikke lnn, permisjonsrettighetermv.

Lrlinger/lrekandidater

sravtale

Fornyings- og administrasjonsdepartementet og hovedsammenslutningene harinngtt en egen sravtale for lrlinger og lrekandidater (SPH pkt. 9.10).

2.3 KunngjringLedige stillinger i staten skal kunngjres offentlig med mindre det er gitt unntak itjenestemannsloven eller med hjemmel i denne. Begrunnelsen for en slik regel erbl.a. det ulovfestede prinsipp om at den best kvalifiserte sker til en ledig stilling,skal tilsettes. Se nrmere om kvalifikasjonsprinsippet i SPH pkt. 2.4.2.

For at den best kvalifiserte skal kunne tilsettes i stillingen, er det ndvendig atmulige skere blir gjort kjent med at det er en ledig stilling. Dette ivaretas ved offent-lig kunngjring av stillingen.

Arbeidsmiljloven 14 1 bestemmer at arbeidsgiver skal informere arbeidsta-kerne om ledige stillinger i virksomheten.

2.3.1 Offentlig kunngjring

2.3.1.1 Alminnelige regler

Kunngjring offentlig

Tilsettinger offentlig

kunngjring

Tjenestemannsloven 2, gir regler om kunngjring av embeter og stillinger. Hoved-regelen er at stillinger skal kunngjres offentlig om ikke annet er fastsatt i forskrift,reglement eller tariffavtale.

Offentlig kunngjring unntak Unntak fra denne hovedregel er som oftest fastsatt i virksomhetens personalre-glement, jf. SPH pkt. 2.14.1 og pkt. 12.8.


Kunngjring av remlsstilling Stillinger i staten som besettes p reml (tidsbegrenset kontrakt) skal kunngj-res offentlig p vanlig mte ved remlsperiodens (kontraktstidens) utlp.

2.3.1.2 Norsk Lysingsblad mv.

Kunngjring av stilling Statlige virksomheter er ikke lenger plagt kunngjre ledige stillinger i Norsk lys-ingsblad. Se SPH pkt. 2.3.1.5

2.3.1.3. Unntak for kunngjring av midlertidige stillinger

Kunngjring midlertidige

stillinger

Som nevnt under SPH pkt. 2.3, er hovedregelen at ledige embeter og stillinger skalkunngjres offentlig. Nr det gjelder offentlig utlysning av kortvarige midlertidigestillinger, er det i tjml. 6 nr. 1 gjort unntak for slik kunngjring for tilsettinger ellerkonstitusjoner for kortere tid enn seks mneder.

Lovens unntak er begrunnet med at det ved slike kortvarige tilsettingsforhold eruhensiktsmessig med offentlig kunngjring. Dersom ikke annet er fastsatt i for-skrift, personalreglement eller tariffavtale, skal det foretas offentlig kunngjring der-som den midlertidige tilsettingen vil vare ut over seks mneder.

2.3.1.4 Fornyet kunngjring

Kunngjring fornyet

Kvalifikasjonskrav fravikelse

Det forekommer at det er svrt f skere til en stilling, eller at skerne til en stillingikke tilfredsstiller de krav til utdanning og/eller praksis mv. som er stilt i kunngj-ringen. Hvis tilsettingsmyndigheten vil fravike de kvalifikasjonskravene som harvrt stilt i kunngjringen p et vesentlig punkt, skal stillingen kunngjres p nyttmed de endrede krav. Flere kan ha avholdt seg fra ske tidligere fordi de ikke fyltede opprinnelige krav, og m f anledning til ske p grunnlag av de nye vilkr somer stilt, jf. SPH pkt. 2.4.2.1.

2.3.1.5 Melding om ledige stillinger til Arbeids- og velferdsforvaltningen fra det offentlige, arbeidsmarkedsloven 7 frste ledd

Melding om ledige stillinger Det flger av arbeidsmarkedsloven 7 at alle arbeidsgivere som hovedregel harplikt til melde ledige stillinger til Arbeids- og velferdsforvaltningen. I tillegg flgerdet av tjenestemannsloven 2 og 6 at ledige stillinger i staten med minst 6 mne-ders varighet skal kunngjres offentlig. Stillinger som etter virksomhetens perso-nalreglement bare kunngjres internt i virksomheten, er unntatt fra meldeplikten.

Ledige stillinger i staten skal meldes til Arbeids- og velferdsforvaltningen ogkunngjres p deres nettside www.nav.no. Dette kan gjres ved at arbeidsgiver selvregisterer stillingen direkte p www.nav.no eller sender stillingsinformasjonen tilArbeids- og velferdsforvaltningens servicesenter p e-post til [email protected]. NAVkan ta imot filvedlegg i formatene Word og Ren Tekst. Dersom den ledige stillingenallerede er utlyst p en nettside, er det tilstrekkelig sende en e-post med lenke tilstillingsannonsen der. De ledige stillingene som kunngjres gjennom NAV, skalvre fullstendige stillingsutlysninger. Dersom sknadsfristen ikke er oppgitt i utlys-ningsteksten, blir stillingen liggende p www.nav.no i 10 dager.

Eventuelle sprsml i forbindelse med dette kan rettes til NAV Servicesenter ptelefon 75 12 46 66 eller e-post til [email protected]. Kunngjring av ledige stillingergjennom NAV medfrer ingen kostnader.

2.3.1.6 Rekruttering gjennom elektroniske medier

Elektronisk sknad Statlige virksomheter benytter i kende grad systemer for behandling av jobbskna-der som forutsetter at sknadene sendes elektronisk. Krav om elektronisk sknadkan imidlertid vre problematisk i forhold til det ulovfestede kvalifikasjonsprinsip-pet som gjelder for offentlig forvaltning. Kvalifikasjonsprinsippet innebrer at tilset-tingsorganet skal ske ansette den skeren som er best kvalifisert for en stilling.En side ved dette prinsippet er at det ikke stilles krav til sknadsformen som eksklu-derer aktuelle kandidater.


Krav om elektronisk sknad kan medfre at skere som ikke har ndvendigdatakompetanse ekskluderes. Dette vil vre problematisk dersom stillingen ikkekrever slik kompetanse. For stillinger der det kreves datakompetanse, vil man-glende tilgang p dataverkty kunne begrense skemulighetene p en uheldigmte. Lignende problemstillinger reiser seg ved stillingsutlysninger som henvisertil fullstendig utlysning p Internett.

Etter Fornyings- og administrasjonsdepartementet oppfatning tilsier kvalifika-sjonsprinsippet at utlysningen ikke br g lenger enn be om at sknader sendes ielektronisk form, eventuelt oppfordre til dette. Det vil imidlertid ikke vre ndven-dig presisere at papirsknader vil bli behandlet. Det sentrale er at elektronisk sk-nad ikke br vre eller fremst som eneste mulighet.

Utlysninger i annonser som henviser til fullstendig utlysning p Internett, vilvre uproblematiske dersom de inneholder en kortfattet beskrivelse av stillingenog et telefonnummer til virksomheten eller til en kontaktperson.

2.3.2 Hva skal st i kunngjringen?

2.3.2.1 Generelle krav

Kunngjringen opplysninger om

stillingen

Kunngjringen br normalt gi opplysninger om arbeidsoppgavene p en s utfrligmte at eventuelle skere kan f et noenlunde klart bilde av hva arbeidet bestr i.

Kvalifikasjonskrav

Kunngjring av stilling

Utdanningskravene og andre kvalifikasjoner br vurderes nye fr stillingenkunngjres slik at en bare tar med de krav som er viktige og ndvendige for arbeidet.

Eventuelle krav til praksis br ogs angis konkret.Navnet p den tjenestemann eller de tjenestemenn som kan gi nrmere opplys-

ninger om stillingen br likeledes oppgis, da dette erfaringsmessig bidrar til keskermassen.

Mlformer stillingskunngjring For vrig br det gis opplysninger om pensjonsforholdene, lnn, eventuelle kravom at skerne m beherske begge mlformer, opplysning om hvor sknaden skalsendes og sknadsfristen.

Kunngjring en del av

arbeidsvilkrene

Dersom ikke annet uttrykkelig avtales i forbindelse med tilsettingen, blir innhol-det av kunngjringen en del av arbeidsvilkrene som tjenestemannen kan holde segtil. Det er derfor viktig at opplysningene i kunngjringen er korrekte. P den annenside m arbeidsomrdet ikke angis s spesifikt at tjenestemannen senere vil kunnehevde at andre arbeidsoppgaver enn de som er uttrykkelig nevnt i kunngjringen,ikke hrer til hans tjenesteplikter.

Kjnnskvotering

Likestilling

Det vises videre til Hovedavtalen i staten 21 (likestilling) vedrrende kjnns-kvotering mv. under SPH pkt. 8.21 og kommentarene der.

2.3.2.2 Spesielle krav

Legeattest

Helseattest

Politiattest

En del stillinger i staten er av en slik art at de stiller spesielle krav til innehaverneshelse. I slike tilfelle vil det vre ndvendig at skeren ved legeattest dokumentererat han/hun fyller de spesielle helsemessige krav, fr tilsetting foretas. Det br opp-lyses i kunngjringen hvilke krav som stilles. Dersom det stilles krav om politiattestm dette opplyses i kunngjringen, jf. f.eks. barnehageloven 20.

2.3.2.3 Mangfold i den statlige arbeidsstyrken

Mangfold i den statlige

arbeidsstyrken

Det er et sentralt personalpolitisk ml at den statlige arbeidsstyrken skal gjen-speile sammensetningen i befolkningen i Norge; den skal representere mangfoldet.Mangfold i personalet vil bl.a. si; personer med innvandrerbakgrunn, personer somer funksjonshemmet/yrkeshemmet og en balansert alders- og kjnnsammenset-ning i virksomheten. Dette er et viktig virkemiddel for at virksomheten skal ha denrette kompetanse og kunne n sine ml.


Minoritetsgrupper

Yrkeshemmede/

funksjonshemmede

stillingskunngjring

Det er ogs et sentralt element i statlig personalpolitikk bedre integreringen avgrupper som har vanskeligheter med f innpass i det statlige arbeidsmarkedet,herunder funksjonshemmede/yrkeshemmede arbeidstakere og personer med inn-vandrerbakgrunn. Dette er gjort bl.a. gjennom endringer i forskriftene til tjeneste-mannsloven og srskilt omtale i Hovedtariffavtalen. Gjennom vedtakelsen avarbeidsmiljloven kapittel 13 om vern mot diskriminering er stillingsvernet styrket,bl.a. gjennom reglene om delt bevisbyrde, se nrmere SPH pkt. 2.3.3.6. Nr det gjel-der skere med innvandrerbakgrunn har Regjeringen plagt alle statlige etater innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju for kunngjorte stillin-ger. Det er en forutsetning at skeren er kvalifisert for stillingen. Det vil bli gjennom-frt rlig rapportering p tiltaket.

2.3.2.4 Hensynet til likestilling

Kjnnsnytral kunngjring

Kunngjring kjnnsnytral

Lov 9. juni 1978 nr. 45 4 forbyr lyse ut en stilling for ett bestemt kjnn, med min-dre det er en penbar grunn til det. Hovedregelen er at alle stillinger skal vre pnefor bde kvinner og menn. Kjnnsnytrale annonser vil virke som en oppfordring tilbegge kjnn om ske stillinger uten tanke p tradisjonelle roller.

Likestillingsloven innebrer videre at kunngjringen skal formuleres slik at detikke kan reises tvil om at stillingene kan skes av begge kjnn, jf. SPH pkt. 11.5.1 ogpkt. 11.5.2.

Selv om arbeidet skulle vre svrt fysisk krevende, vil aldri dette vre en pen-bar grunn til lyse stillingen ledig for bare menn.

Utlysningen m heller ikke p en indirekte mte gi inntrykk av at arbeidsgiverenhenvender seg til eller foretrekker det ene kjnn. En br derfor unng kjnnsbe-stemte yrkesbetegnelser i stillingsannonser, eller eventuelt gjre det klart i utlysnin-gen at bde kvinner og menn kan ske stillingen.

Krav til fysisk styrke I enkelte yrker hvor det f.eks. trengs fysisk styrke, har det vrt mindre vanlig ansette kvinner. En slik forskjellsbehandling kan ikke aksepteres etter likestillings-loven. Sker en kvinne et fysisk tungt arbeid, skal hun ikke bli avvist uten viderefordi hun er kvinne. Det vil i slike tilfeller vre ndvendig med en individuell vurde-ring av den enkeltes skers fysiske styrke.

Oppfordring til det ene kjnn om

ske stilling

Etter Hovedavtalen i staten 21 er det adgang til oppfordre kvinner til skelederstillinger der kvinner er underrepresentert, dvs hvor det er mindre enn 40 pro-sent kvinner. Det er ogs adgang til innta oppfordring til kvinner om ske i en stil-lingsgruppe som omfattes av en kvoteringsregel i virksomhetens tilpasningsavtale.Likestillingsombudet har endret sin praksis slik at det n ogs er adgang til oppfor-dre spesielt menn til ske ledige stillinger, dersom menn er underrepresentert iden aktuelle stillingsgruppe. Hva som er definert som en stillingsgruppe skal avtalesi tilpasningsavtalen, dvs det skal tas standpunkt til om kjnnfordelingen i gruppenskal vurderes for virksomheten p landsbasis, mindre geografiske omrder ellerinnenfor det enkelte arbeidssted.

De tillitsvalgte skal ha anledning til uttale seg om utlysningsteksten fr stillin-gen kunngjres, se Hovedavtalen 21 nr. 4, jf. SPH pkt. 8.21.

2.3.2.5 Funksjonshemmede/yrkeshemmede

Opplysninger om arbeidsstedet Funksjonshemmede lar ofte vre ske stillinger som er lyst ledige i staten. Dettekan skyldes at de har erfaring for at det er vanskelig komme i betraktning, ellerogs at de har mangelfulle opplysninger om stillingen. Det anbefales derfor at merk-nad om tilleggsopplysninger blir tatt inn p et iynefallende sted under fellesopplys-ninger i annonsen. Flgende tekst kan eksempelvis nyttes.

Foresprsler om arbeidsmiljet, arbeidsstedets fysiske beskaffenhet, helsetje-neste, fleksitid, deltid o.l. kan rettes til telefonreferansen i annonsen.

Tilsettinger funksjonshemmet

sker

Dette innebrer at enhver virksomhet som har en stilling ledig m gjre seg oppen mening om hvordan arbeidsplassen er lagt til rette for de forskjellige grupper avfunksjonshemmede, slik at det kan gis veiledende svar p eventuelle sprsml.


Arbeidsgivere m ogs vre oppmerksom p at det gjelder en vidtrekkende plikt til tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver for funksjonshemmede arbeidsta-kere, se nrmere pkt. 2.3.3.4.

Funksjonshemmede

Yrkeshemmet

Intervju

Unntak fra

kvalifikasjonsprinsippet

I tjml. forskrift 9 er det gitt bestemmelser for sikre at funksjonshemmede ogyrkeshemmede blir innkalt til intervju. Videre finnes en adgang for arbeidsgiver til fravike det ulovfestede kvalifikasjonsprinsipp, slik at man kan se bort fra prinsippetom at den best kvalifiserte sker skal tilsettes, dersom det er en funksjonshemmet/yrkeshemmet sker som er kvalifisert for stillingen. Bestemmelsen gir ikke funk-sjonshemmede/yrkeshemmede skere et krav p bli tilsatt i de stillinger de er kva-lifisert for, men pner for at arbeidsgiver kan tilsette en kvalifisert funksjonshem-met/yrkeshemmet sker i stillingen, selv om det er andre, bedre kvalifiserte skeretil stillingen. Den funksjonshemmede/yrkeshemmede m selv vurdere hvorvidtvedkommende nsker gjre arbeidsgiver oppmerksom p at han/hun er funk-sjonshemmet/yrkeshemmet. P foresprsel kan Arbeids- og velferdsforvaltningengi den yrkeshemmede en attest p hans/hennes yrkeshemming. Det gjres heroppmerksom p at en attest om yrkeshemming ogs m vurderes i forhold til denkonkrete stilling vedkommende sker. Her vil Arbeids- og velferdsforvaltningenkunne bist med rdgivning og tilrettelegging. For komme inn under dissereglene kreves det at vedkommende enten er eller blir uten arbeid.

Bestemmelsen har fjernet en formell hindring for statlige arbeidsgivere somnsker tilsette funksjonshemmede/yrkeshemmede skere. I forskriftens 9 gisfor vrig en definisjon av hvilke personer som i denne sammenheng anses som funk-sjonshemmet/ yrkeshemmet. Bestemmelsen lyder:

Funksjons/yrkeshemmet

definisjon

Som funksjonshemmet/yrkeshemmet anses:

a) sker som er registrert som yrkeshemmet i Arbeids- og velferdsforvalt-

ningens register,

b) sker som har fullfrt attfring i Arbeids- og velferdsforvaltningens regi

i lpet av de siste 12 mnedene fr sknadstidspunktet,

c) sker som oppebrer hel eller gradert ufrepensjon.

Forbud mot diskriminering Se pkt. 2.3.3.2.

2.3.3 Vern mot diskriminering

2.3.3.1 Oversikt over lovgivningen

Likestillingsloven

Arbeidsmiljloven kap. 13

Diskrimineringsloven

Diskrimineringsombudsloven

Likestillingsloven fra 1978 gir vern mot diskriminering p grunn av kjnn p allesamfunnsomrder, ogs i arbeidslivet. Arbeidsmiljloven fikk i 2004 nye regler omlikebehandling i arbeidslivet, kap. X A og X B. Med dette ble Rdsdirektiv 2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet gjennomfrt og man viderefrtesamtidig reglene i den tidligere 55A. Bestemmelsene i kapittel 13 i arbeidsmiljlo-ven av 2005 fastsetter n forbud mot diskriminering i arbeidslivet p grunn av poli-tisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjons-hemming og alder.

I tillegg gjelder diskrimineringsloven (lov 3. juni 2005 nr. 33), som gir vern motdiskriminering p grunn av etnisitet, religion mv., p alle samfunnsomrder, ogs iarbeidslivet. Vedtakelsen av diskrimineringsloven innebar at vernet knyttet til etni-sitet og religion ble tatt ut av arbeidsmiljloven, og forankret i en egen generell lov.

Det er fra 1. januar 2006 opprettet et eget hndhevingsapparat for alle saker omdiskriminering; Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og dis-krimineringsnemnda. Ombudet og nemndas kompetanse og oppgaver er regulert idiskrimineringsombudsloven (lov 10. juni 2005 nr. 40), se pkt. 2.3.3.8. Hndhevings-apparatet er i all hovedsak en viderefring av det tidligere hndhevingssystemetetter likestillingsloven, forskjellen er at det nye apparatet ogs hndhever diskrimi-neringsvernet etter arbeidsmiljloven, diskrimineringsloven og boliglovene.


2.3.3.2 Forbud mot diskriminering oversikt

Diskrimineringsreglene i likestillingsloven, diskrimineringsloven og arbeidsmilj-loven kapittel 13 er i hovedsak bygget opp p samme mte, og gir i hovedtrekksamme vern mot diskriminering. I den videre fremstilling er det derfor tatt utgangs-punkt i arbeidsmiljlovens regler, og henvist til de parallelle reglene i diskrimine-ringsloven. Likestillingsloven er nrmere kommentert i pkt. 11.5.

Aml. 13-1 frste ledd setter forbud mot direkte og indirekte diskriminering pgrunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering,funksjonshemming og alder. Trakassering og instruks om diskriminere personerav slike grunner regnes som diskriminering, jf. 13-1 andre ledd.

Aml. 13-1 tredje ledd slr fast at bestemmelsene i kapittel 13 gjelder tilsvarendeved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.Forbudet mot diskriminering p grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstam-ning, hudfarge, sprk, religion og livssyn fremgr av diskrimineringsloven 4, ogtrakasseringsforbudet fremgr av 5.

Det er viktig merke seg at diskrimineringsvernet i kapittel 13 omfatter allesider ved arbeidsforholdet. Dette innebrer at s vel utlysning av stilling, ansettelse,omplassering og forfremmelse omfattes av vernebestemmelsene. Likeledes omfat-tes opplring og annen kompetanseutvikling, lnns- og arbeidsvilkr og opphr avansettelsesforholdet, jf. 13-2 frste ledd.

Videre gjelder bestemmelsene i kapittel 13 tilsvarende ved arbeidsgivers valg ogbehandling av selvstendig nringsdrivende og innleide arbeidstakere. Bestemmel-sene i kapittel 13 fr imidlertid ikke anvendelse ved forskjellsbehandling som skyl-des medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for s vidt gjelder lnns- og arbeidsvil-kr i tariffavtaler. Det innebrer at arbeidstakere i samme virksomhet, men som ermedlemmer av forskjellige arbeidstakerorganisasjoner, kan ha forskjellige lnns-og arbeidsvilkr uten at det kommer i strid med diskrimineringsbestemmelsene iloven.

Diskrimineringslovens vern omfatter ogs alle sider ved arbeidsforholdet, etter-som loven gjelder p alle samfunnsrder med unntak av familieliv og personligeforhold, jf. 3. Lovgivningen inneholder ogs noen unntak fra forbudet mot diskri-minering. Forskjellsbehandling som har et saklig forml, ikke er uforholdsmessiginngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er ndvendig forutvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter arbeidsmiljlo-ven, jf. 13-3 frste ledd. Unntaksadgangen er noe videre definert nr det gjelderindirekte diskriminering og diskriminering knyttet til alder, deltid eller midlertidigansettelse, jf. andre ledd. I diskrimineringsloven fremgr unntaksadgangen av 4fjerde ledd.

Positiv srbehandling Skalt positiv srbehandling, dvs. forskjellsbehandling som bidrar til fremme likebehandling, ikke er i strid med diskrimineringsforbudet, jf aml. 13-6og diskrimineringsloven 8. Slik srbehandling skal imidlertid opphre nr form-let med den er oppndd.

2.3.3.3 Innhenting av opplysninger ved ansettelse

Ansettelse innhenting av

opplysninger

Aml. 13-4 frste ledd setter forbud mot at arbeidsgiver, enten gjennom utlysningeneller p annen mte, ber om at skerne skal gi opplysninger om seksuell orientering,hvordan de stiller seg til politiske sprsml eller om de er medlemmer av en arbeids-takerorganisasjon. Selv om arbeidsgiver ikke har bedt om slike opplysninger vedutlysningen eller under intervjuet, har han heller ikke anledning til sette i verk til-tak for innhente slike opplysninger p annen mte. Det er visse lempninger i forbu-det mot stille sprsml om skernes politiske holdninger m.v. nr det er begrunneti stillingens karakter eller formlet for vedkommende virksomhet, se nrmere 13-4 andre ledd. Bestemmelsen som regulerer arbeidsgivers adgang til innhenting avopplysninger ved ansettelse er en viderefring av den tidligere aml. 54 D nr.4. Dis-


krimineringsloven 7 inneholder et tilsvarende forbud mot innhente opplysningerom skeres holdning til religise eller kulturelle sprsml.

2.3.3.4 Tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne

Funksjonshemmet arbeidsgivers

tilretteleggingsplikt

Arbeidsgiver er plagt en srskilt tilretteleggingsplikt overfor funksjonshemmedearbeidsskere og arbeidstakere. Arbeidsgiver har plikt til s langt det er muligiverksette ndvendige tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal kunnef eller beholde arbeid, utfre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplringog annen kompetanseutvikling, jf. aml. 13-5. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikter avgrenset mot tiltak som vil medfre en uforholdsmessig stor byrde. Dette inne-brer at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtrekkende, men at det m foretasen konkret vurdering der ogs kostnader og andre ulemper for arbeidsgiver tas ibetraktning. Det fremgr av forarbeidene, Ot.prp. nr. 49 (20042005) s. 327 328, attilretteleggingsplikten gjelder bde overfor funksjonshemmede arbeidsskere ogoverfor funksjonshemmede som allerede er ansatt, samt overfor arbeidstakere somblir funksjonshemmet mens de er ansatt.

Det er viktig merke seg at tilretteleggingsplikten ikke er en bestemmelse ompositiv srbehandling. Bestemmelsen skal hindre diskriminerende barrierer iarbeidslivet, slik at arbeidstakere med funksjonshemminger fr de samme mulighe-tene som andre arbeidstakere. Dersom arbeidsgiver ikke overholder tilretteleg-gingsplikten, vil dette regnes som diskriminering og utlse de samme rettsvirknin-gene som annen diskriminering, se bl.a. pkt. 2.3.3.7.

2.3.3.5 Arbeidsgivers opplysningsplikt

Opplysningsplikt Dersom en arbeidssker mener seg forbigtt i strid med bestemmelsene i kapittel13, kan vedkommende kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdan-ning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som bleansatt har, jf. aml. 13-7. Tilsvarende bestemmelse flger av diskrimineringsloven 11. Opplysningsplikten omfatter ikke de mer subjektive vurderingene av egnethetsom har ligget til grunn for en ansettelse. Bestemmelsen gjelder etter ordlyden kuni forhold til ansettelser, og ikke i forhold til interne forfremmelser som ikke er basertp en ansettelsesprosess.

2.3.3.6 Regler om bevisbyrde

Delt bevisbyrde I saker om diskriminering gjelder en regel om skalt delt bevisbyrde. En regel omdelt bevisbyrde er etablert bl.a. i likestillingsloven og tidligere aml. 55 A, og gjeldern ogs i saker om gjengjeldelse etter varsling. Dersom arbeidstaker eller arbeids-sker fremlegger opplysninger som gir grunn til tro at det har funnet sted diskri-minering, m arbeidsgiver sannsynliggjre at det likevel ikke har funnet sted slikdiskriminering, jf. aml. 13-8 og diskrimineringsloven 10. Regelen innebrer fordet frste at en arbeidstaker eller arbeidssker som mener seg diskriminert, kannye seg med vise til at det foreligger indikasjoner p at det har funnet sted diskri-minering. Her er det ikke krav om sannsynlighetsovervekt. I s fall pligger detarbeidsgiver sannsynliggjre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering.Med sannsynliggjre menes bevisovervekt p mer enn 50 prosent sannsynlighet.I praksis medfrer regelen om delt bevisbyrde at arbeidsgiver fr et strre ansvar for bidra til sakens opplysning, og at tvil eller mangelfull dokumentasjon lettere gr utover arbeidsgiver.

2.3.3.7 Virkningene av brudd p diskrimineringsforbudet

Diskriminering sanksjoner Den som er blitt diskriminert, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgiversskyld, jf. aml. 13-9 frste ledd og diskrimineringsloven 14 andre ledd. Oppreis-ning er en konomisk kompensasjon for den krenkelsen diskrimineringen med-frte. Bestemmelsene hjemler alts en objektiv erstatningsregel for tap av ikke-ko-nomisk karakter. Dette gjelder alle typer diskriminering, herunder trakassering,


enten trakasseringen forekommer mellom arbeidstakere eller fra arbeidsgiver.konomisk tap erstattes etter alminnelige erstatningsrettslige regler, dette inneb-rer at det er krav til skyld, jf. 13-9 andre ledd og diskrimineringsloven 14 tredjeledd. Selv om hovedregelen i norsk erstatningsrett er at erstatningsansvar er betin-get av skyld, inneholder arbeidsmiljloven flere slike srlige regler uten skyldkrav,bl.a. 15-12 andre ledd. Det br imidlertid merkes at det etter likestillingsloven erfastsatt et objektivt ansvar ogs for konomisk tap ved brudd p forbudet motkjnnsdiskriminering.

Aml. 13-9 tredje ledd slr fast at diskriminerende bestemmelser i tariffavtaler,arbeidsavtaler, reglementer og vedtekter m.v., er ugyldige.

2.3.3.8 Kompetansen til Likestillings- og diskrimineringsombudet og til Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Diskrimineringsvernet i arbeidsmiljloven kapittel 13, likestillingsloven, diskrimi-neringsloven og boliglovene, hndheves av et nytt felles hndhevingsapparat forsaker om diskriminering: Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings-og diskrimineringsnemnda. Det nye hndhevingsapparatet trdte i funksjon fra 1.januar 2006 og erstattet fra samme dato Likestillingsombudet, Klagenemnda forlikestilling, Likestillingssenteret og Senter mot etnisk diskriminering (SMED).Kompetansen til det nye ombudet og den nye nemnda er regulert i diskriminerings-ombudsloven (lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudetog Likestillings- og diskrimineringsnemnda).

Likestillings- og

diskrimineringsombudet

kompetanse

Likestillings- og diskrimineringsombudets kompetanse og pdriverrolle er littulik etter likestillingsloven og diskrimineringsloven, og etter arbeidsmiljloven ogboliglovens diskrimineringsbestemmelser. Kompetanse- og pdriverrollen etterarbeidsmiljloven har et snevrere virkeomrde, begrenset til arbeidslivssektoren.P den annen side har ombudet ftt en kompetanse- og pdriver

Documents

Håndbok - lovdata.no · 6 Statens personalhåndbok 2008 Distribusjon av Statens personalhåndbok Personalhåndboka og Hovedtariffavtalen (trykt utgave) sendes ut etter adresselis-