Kompetanseutvikling

i Statens vegvesenJon Lykke

Læring og org.utvikling, Vegdirektoratet

vegvesen.no/jobb

• Vegdirektoratet

• 5 regioner

• 30 distrikt

• 70 trafikkstasjoner

• 5200 ansatte

• 25 mrd./år

På veg for et bedre samfunn

Derfor er vi til:

Vegvesenet sørger for

• Bygging av veger

• Drifting av veger

• Trafikanttjenester

Utfordringer

• Framkommelighet

• Trafikksikkerhet

• Miljø

• Tilgjengelighet for alle

Turistvegprosjektetwww.turistvegprosjektet.com

Stegastein, Sogn og Fjordane

Norsk vegmuseum

Internasjonalt arbeid

Zambia

Afghanistan

Tanzania

Styringslinjer - eksempel

Vegdirektoratet

Region øst

Fylkestingene:

Akershus

Østfold

Oslo

Hedmark

Oppland

Oppdragsgivere

Vegdirektoratet

Region øst

Samferdselsdep. Kommunal- og regionaldep.

19 fylkeskommuner

Oslo, Akershus, Østfold, Hedmark,

Oppland

(sams vegadministrasjon)

Kompetanse er…• Kunnskap, holdninger, evner og ferdigheter som

anvendes for å løse oppgaver eller utfordringer for å oppnå forventede resultater

• Anvendelsesperspektivet signaliserer at både utvikling av ny, og bruk av eksisterende kompetanse er sentralt.

• Kompetanse kan både være individuell og kollektiv.

Deg og din kompetanse

Virksomhetens mål og behov

Sektoransvaret

Ansvar for at det utvikles ny kunnskap innen fagfeltet og skal bidra til at utdanningsinstitusjoner gjennomfører programmer som sikrer faglig kvalitet og rekruttering til sektoren.

Mjøsbrua

Statens vegvesen – en kompetanseetat

• Endringer i forventninger og rollen til Vegvesenet og dagens medarbeidere.

• Kompetanse som vårt absolutt viktigste verktøy.

• Forankring. Strategisk kompetanseutvikling krever synlighet i så vel overordnede styrende dokumenter som i den daglige driften.

Definerte forventninger

Lederforventninger:

– utvikler og inspirerer ved å legge til rette for medarbeidernes utvikling og vekst

– sikre en effektiv ressursutnyttelse

Medarbeiderforventninger:

– utvikle egen kompetanse

Fokus

• Planmessig og målrettet

• Optimal utnyttelse av ressurser

• Forankring i ledelse-/styringssystem

• Kunnskapsdeling

Ressurser

• Vi har dyktige fagfolk i over 100 ulike fag.

• Stort spenn i formal- og realkompetanse.

• Min. 6% av brutto lønnsmidler per år til kompetanse.

• Bruker i snitt 11,2 dager per år per ansatt på kompetansetiltak (ca 253 årsverk).

• Interne kompetanseenheter

Utfordringer

Eksterne: Interne:

- Krav og forventninger - Tid og rom for læring

- Forvaltningsreformen - Forankring

- Ungdomskull - Press på fagkompetansen

- Utdanningsvalg - Vilje til å prioritere

- Arbeidsmarked - Kultur

- Alder

Få til felles løsninger på felles utfordringer.

Lærdalstunnelen

Hvordan lykkes med strategisk kompetanseutvikling?

Hvordan arbeider vi med kompetanse?

Modell for kompetanse-

utvikling i svv

Rammeverket

• Styringsforankring

• Linjeforankring

• Prosjektorganisert utvikling

• Kompetansemiljøer

• Eksterne samarbeidsavtaler

• Nettverk

• Nettstøttet læring

Hovedgrep: Mål- og resultatstyringssystemet i SVV

SamfunnBrukere og

samarbeidspartnere ØkonomiUtvikling og

kvalitet Medarbeider

S.1 God framkommelighet S.2 Høy trafikksikkerhet S.3 Godt miljø S.4 Universell utforming S.5 Endret transportmiddelfordeling

B.1 Tilfredshet med vegnettet B.2 Godt tjenestetilbud B.3 Tilfredshet hos oppdragsgiver, planmyndighet og samarbeidspartnere

Ø.1 God økonomistyringØ.2 Være en effektiv organisasjonØ.3 God tjenesteleverandør for fylkeskommunen

U.1 Gode prosesser som blir fulgtU.2 God kompetanse innen sektorenU.3 Utvikle og ta i bruk ny kunnskap innen sektoren

M.1 Godt arbeidsmiljøM.2 God ledelseM.3 Mangfold M.4 Riktig kompetanse og kapasitet

S.1.1 Hastighet for kollektivtransport i rushtiden i de 6 storbyene (km/t)S.1.4 Antall drepte eller hardt skaddeS.1.5a Bilbeltebruk innenfor tettbygd strøkS.1.5b Bilbeltebruk utenfor tettbygd strøkS.1.5c Andel tunge kjøretøyer med godkjente bremser

B.1.1 Trafikanttilfredshet med vinterdriftenB.1.2 Trafikanttilfredshet med framkommelighet

Ø.1.1 Avvik forbruk for året i forhold til tillatte disponible midler Ø.1.2 Avvik fra opprinnelig kostnadsoverslag (anlegg over 5 mill. kr som åpnes for trafikk i 2007)Ø.1.3 Kostnadsutvikling på entreprisekontrakter (

U.3.1 Ulykkesfrekvens for entreprisedriften (H-verdi)

U.3.2 Nestenulykkefrekvens for entreprisedriften (N-verdi)

M.1.1 Medarbeidertilfredshet

M.1.2 Sykefravær

M.2.1 Tilfredshet med lederne

M.3.1 Likestilling

S.1.2 Antall km sammenhengende sykkelnett i de 6 storbyeneS.1.6 Antall km ulykkesbelastet riksveg med ulykkesreduserende tiltak

Utviklingsindikatorer.Langsiktig perspektiv som forankres i NTP og HP

Disse følges opp i budsjettprosessen (RLP) og i forbindelse med nytt HP

Kritiske suksessfaktorer (KSF)

Resultatkrav.Kravene hentes fra resultatavtalen hvor det er fokus på det enkelte år

Disse følges opp i perioderapporteringen og i årsrapporten

Rapporteringskrav.Oversikt over hva det skal rapporteres på, men hvor det ikke nødvendigvis er satt noe

ambisjonsnivå i resultatavtalen Disse følges opp en eller flere ganger i året

Styringsforankring

Utviklingsindikator: Strategisk kompetanseplan

Hensikten med måleindikatoren

• Måleindikatoren skal sikre at driftsenhetene arbeider målrettet og systematisk med kompetanse.

Beskrivelse av måleindikatoren

• Hver driftsenhet utarbeider en egen plan som skal lede fram til at enheten får rett kompetanse og tilstrekkelig kapasitet.

Målemetode

• Strategisk kompetanseplan foreligger.

Måleindikatorens oppbygging

• Plan tar utgangspunkt i prinsippene i håndbok 234 (SVVs kompetansestrategi)

Utvikle kompetansetiltak

Prosjekt Linje

Generelle tiltak for alle

• Utdanningsstøtte og reisestipend

• Saksbehandleropplæring m.fl.

• E-læring

• Introduksjonsprogram

• Intern rekruttering

• Planlagt mobilitet

Satsing på ungdommen

• Langsiktig rekruttering.

• Sommerjobb.

• Rekrutterings-programmet.

• UNGprogrammet.

• PUMA.

Fagkunnskap

• ”Vegvesenskoler” med studiepoeng

• Nettverk

• Hospitering etc.

• EVU, PhD

• Mentorordning

• Lederutvikling

• FoU

Hvorfor mentorprogram?

• Vanskelig å rekruttere viktig kompetanse.

• Ønsker å beholde viktig kompetanse lengre.

• Nedfelt tiltak i strategisk kompetanseplan (regionalt).

• Fagområder: byggherre, vegplanlegging, TK, sensor, kjøretøy, ulykkesanalyser.

Hva er Mentorprogram øst?

• Et eksklusivt ”virkemiddel” for overføring av kompetanse mellom to kollegaer.

• En utviklingsprosess mellom to mennesker der begge skal lære.

Programmets mål

• Bidra til at regionens kritiske kompetanse overføres til yngre medarbeidere.

• Bidra til redusert aldersavgang og redusert turnover.

• Delmål for mentorene:

– utvidet nettverk

– faglig og personlig utvikling

– positiv ”seniorpolitikk”

Programmets mål

• Delmål for adeptene:

– Gi økt kompetanse

– Bidra til karriereutvikling

– Etablere nye nettverk

Programmet (pilot)

• Pilot i en region, deretter spredning.

• Varighet 1 år.

• Antall: 10 par mentorer-adept.

• 3 samlinger à 2 dager.

Kriterier Mentor

• Spisskompetanse (iht strategisk kompetanseplan).

• God innsikt og kunnskap om vår kultur og organisasjon.

• Forståelse for betydningen av kompetanseoverføring.

– Interessert og motivert for oppgaven som veileder

– Interessert i personlig vekst og utvikling

Kriterier Adept

• 1-3 års erfaring innen aktuelt fagområde.

• Minimum 1 år i etaten.

• Interessert/motivert for personlig utvikling og vekst.

• Motivert for å lære mer om Statens vegvesen og fagområdet.

Program smakebiter

Samling 1:

– Programmet får ”det gode avspark”.

– ”Parforholdene” etableres.

– Utarbeide felles arbeidsmål for perioden.

Program smakebiter

Samling 2:

• ”Utvikling av ferdigheter for et kraftfullt mentorskap”.

• Erfaringsutveksling og videreutvikling av rollene som veileder og mottaker.

Program - smakebiter

Samling 3:

• ”Mentorskapet i flytsonen”.

• Ser på hvordan vi kan opprettholde personlig utviklingsfokus i arbeidet videre og etter at programmet er avsluttet.

Evaluering, kartlegginger

• Vit hva du har til enhver tid

– Kartlegginger

• Vit hva du trenger

– Scenarioarbeid

– Kunnskap om framtidige behov

• Vit hva som virker

– Nytte-evalueringer

• Forankring

• Lederengasjemet

• Tverrfaglig samarbeid

• Levere kvalitet på de viktige behovene

• Skape delingskultur, kunnskapsdeling, erfaringsoverføring, mentoring

• Endringer i bedriftskulturen

• Tid, ressurser og planmessighet

Hvordan lykkes?

• Kompetanseenheter

• Nettverk, eksterne ressurser, koble seg mot spisskompetanse

• Hospitering, planlagt mobililtet

• Læring på arbeidsplassen

• Langsiktig rekruttering

• Evaluering

• …… og kontinuitet og utholdenhet!

Hvordan lykkes?

Lederutvikling ”Big 5”

Forskning på forskningen om ledelse:

• Nevrotisme (stabil vs engstelig)

• Ekstoversjon (stille vs utadvendt)

• Åpenhet for erfaringer (jordnær vs fantasifull)

• Omgjengelighet (kald vs vennlig)

• Planmessighet (planløs vs systematisk)

(Etter IML og Øyvind Lund Martinsen, BI)

”Big 2”-> Effektiv ledelse i SVV

1) Oppgaveorientering (struktur)

• Organisering av arbeidet

• Klare ansvarsforhold

• Klar retning

• Klare mål

• Kompetanseutvikling

2) Medarbeiderorientering

• Kunnskap om medarbeiderne

• Positiv forskjellsbehandling

• Alle møtes med høye ambisjoner

• Kontroll over egen arbeidssituasjon

• Involvere og informere

• Se medarbeiderne når de mestrer/presterer

Etatens ledelsesverktøy:

• Statens vegvesen og overordnede rammer, betingelser og samarbeidspartnere

• Overordnet styrings- og ledelsessystem

• Årsplanarbeidet

• Budsjetter og økonomisk oppfølging, anskaffelser

• Personalpolitikk, lover og avtaleverk, opplæringsstrategi, samhandling med tjenestemannsorganisasjonene

• HMS- arbeid.

1) ”Basiskurs for nye ledere”

Sentralt leder-program

Lederrollen:

• Hvordan forstår og tolker vi målene våre

• Leder og medarbeideres forskjellige roller

• Mellomlederes rolle spesielt

• Synlig ledelse

• Ledelsesetikk

• Individorientert ledelse, samarbeidskompetanse

2) ”Millennium”

• Etablering av læringsfellesskap (utfordringer – mål)

• Medskapende ledelse (personlige preferanser – arbeidsstiler)

• Effektiv ledelse og lagutvikling (gruppedynamikk)

• De vriene samtalene (konflikthåndtering)

• Mestring av endring (lange linjer og små skritt, org.stuktur)

• Lederen som kulturpåvirker (verdier, dilemmaer)

Sentralt leder-program

Kontaktpersoner:

Lederutvikling Olav Beier olav.beier@vegvesen.no

Langsiktig rekruttering ” ”

Strategisk komp.utvikling Tove Lissner tove.lissner@vegvesen.no

Rekrutteringsprogrammet ” ”

Mentorordning Hege Nerås Folkestad

hege.folkestad@vegvesen.no

Sommerjobb Ane Cecilie Røed

ane.roed@vegvesen.no

Høgskole/Univ.samarbeid ” ”

Nettstøttet læring Jon Lykke jon.lykke@vegvesen.no

UNGprogrammet ” ”

Utvikling av komp.tiltak Tove, Jon, Olav