HELSINGIN YLIOPISTON TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS-SUUNNITELMA 2017–2018

HELSINGIN YLIOPISTOTASA-ARVOTOIMIKUNTA

HELSINGIN YLIOPISTON TASA-ARVO- JA

YHDENVERTAISUUS-SUUNNITELMA

2017–2018

Tämän suunnitelman on yliopiston tasa-arvotoimikunta hyväksynyt 16.6.2017. Yliopiston rehtori on tehnyt suunnitelmasta päätöksen 21.6.2017.

2

TASA-ARVOTYÖ KANTAA YLIOPISTOYHTEISÖSSÄ Helsingin yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman (HYTAY) päämääränä on tukea hyvinvoivan opiskelu- ja työympäristön luomista. Edellisvuosien tapaan yliopisto on sitoutunut edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä ehkäisemään syrjintää kaikessa toiminnassaan. Yliopiston päämääränä on myös kaudella 2017–2018 olla edelläkävijä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä sekä moninaisuutta kunnioittavan ilmapiirin luomisessa. Tämä tarkoittaa sitä, että yliopisto tunnistaa ja poistaa käytäntöjä ja rakenteita, jotka tuottavat ja ylläpitävät eriarvoisuutta. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sekä niiden osana esteettömyys ovat osa moninaisen ja monikielisen yliopistoyhteisön arkipäivää.

Yliopistolla on kunniakas historia tasa-arvosuunnitelmien laatimisessa, sillä ensimmäinen tehtiin jo vuosille 1995–1999. Tämä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017–2018 on päivitetty ja uudistettu versio vuosien 2013–2016 suunnitelmasta. Helsingin yliopistossa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu samaan dokumenttiin. Suunnitelma sisältää sekä henkilöstöpoliittiset että toiminnalliset tavoitteet sukupuolten tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi Helsingin yliopistossa työpaikkana ja oppilaitoksena. Suunnitelma sisältää tavoitteet ja toimenpiteet kaksivuotiskaudelle 2017–2018. Suunnitelma noudattaa yliopiston strategiakautta 2017–2020, sillä tasa-arvotoimikunta on päättänyt, että kaksivuotiskauden lopussa kaudelle 2019–2020 laadittavaa suunnitelmaa päivitetään soveltuvasti esimerkiksi mahdollisten lainmuutosten ja toimenpiteiden osalta. Tämä suunnitelma on luettavissa yliopiston ulkoisilla verkkosivuilla osoitteessa: https://www.helsinki.fi/fi/yliopisto/strategia-ja-johtaminen/yliopisto-tasa-arvon-edellakavijana.

Monet suunnitelman tavoitteista ovat luonteeltaan pysyviä, arjen toimintamalleja. Ensimmäinen luku sisältää arvion edellisen kauden selvityksistä sekä toimenpiteistä ja toinen luku tulevalle kaudelle valitut painopisteet ja toimenpiteet. Kolmannessa luvussa kuvataan tasa-arvotyön linjaukset ja organisointi. Neljännessä luvussa ovat muun muassa tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain velvoitteet sekä keskeisten tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus- sekä esteettömyyskäsitteiden määritelmät. Suunnitelma sisältää myös erilaisia tilastoja, joista on hyvä huomioida, että vuosittaiset palkkakartoitustilastot tehdään osana kulloistakin yliopiston vuosikatsausta (Hakemisto ja palvelut / Tietoa yliopistosta / Vuosiraportit ja tilastot). Siksi palkkakartoitukset lisätään vuosittain kulloisenkin suunnitelman yhteyteen.

Suunnitelmassa on huomioitu yliopiston ”Globaali vaikuttaja – yhdessä. Helsingin yliopiston strategia 2017–2020” -dokumentissa mainitut linjaukset. Sen strategiset tavoitteet ovat: ”luova, kansainvälinen oppimisen ja huippututkimuksen ympäristö”, ”opiskelija keskiöön” sekä ”uusiutumisen mahdollistavat voimavarat”. Kehittämiskohteissa mainitaan, että henkilöstön työhyvinvointia kartoitetaan ja epäkohtiin puututaan sekä johtamistyössä huomioidaan tasa-arvoasiat. Siksi suunnitelman painopistealueiksi on valittu ”johtamistyön edistäminen” ja ”hyvinvointityön edistäminen” sekä ”monikulttuurisuustietoisuuden edistäminen”. Painopisteet tarkemmin ilmaistuina ovat:

1. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioiden huomioiminen yliopiston johtamistyössä ja koulutuksissa

2. Moninaisen työ- ja opiskeluilmapiirin kehittäminen työhön ja opiskeluun liittyvillä hyvinvointitoimenpiteillä

3. Monikulttuurisuustietoisuuden lisääminen yliopistoyhteisössä ajankohtaisen informoinnin avulla

Helsingin yliopistossa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö on asioiden suunnitelmallista johtamista sekä hyvinvoinnin ja monikulttuurisuuden edistämistä.

Pertti Panula, vararehtori, tasa-arvotoimikunnan puheenjohtaja

3

SISÄLLYSLUETTELO

1 TASA-ARVON TILA HELSINGIN YLIOPISTOSSA ................................................................................ 4 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitykset 2013–2016 4 Selvitys temaattisista toimenpiteistä 2013–2016 6 Arviointi selvityksistä ja toimenpiteistä 2013–2016 19

2 PAINOPISTEET JA TOIMENPITEET 2017–2018 .......................................................................... 20

2A Johtamistyön edistäminen 20 Rekrytointi, palkkaus ja urakehitys 20 Määräaikaiset työsuhteet ja apurahatutkijoiden asema 21 Ikä-tasa-arvo 21 Kehittämiskohteet ja niiden toimenpiteet (2A) 22

2B Hyvinvointityön edistäminen 23 Erilaiset oppijat ja tasa-arvoinen arviointi 23 Opiskelun ja opetustyön tukeminen yksiköissä 23 Työn, opiskelun ja perheen yhteensovittaminen 23 Esteettömyys 24 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuus 24 Kehittämiskohteet ja niiden toimenpiteet (2B) 25

2C Monikulttuurisuustietouden edistäminen 26 Kansainvälisyys, etninen yhdenvertaisuus ja monikielisyys 26 Uskonnollinen ja vakaumuksellinen yhdenvertaisuus 26 Kehittämiskohteet ja niiden toimenpiteet (2C) 27

3 TASA-ARVOTYÖN LINJAUKSET JA ORGANISOINTI HELSINGIN YLIOPISTOSSA ......................................... 28 Tavoitteet syrjinnän ja häirinnän ehkäisemiseksi 28 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön organisointi ja resurssit 29 Tiedekuntien ja erillisten yksiköiden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö 29 Sukupuolentutkimus tasa-arvokehittämisen työkaluna 29 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön vuosikello 30 Tiedotussuunnitelma 31

4 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSKÄSITTEISTÖ ......................................................................... 31 Suomen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien velvoitteet 31 Tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja esteettömyyden käsitteet 32 Syrjinnän käsite ja ehkäiseminen 32 Häirinnän käsite ja ehkäiseminen 34

5 LIITTEET ........................................................................................................................... 34

4

1 Tasa-arvon tila Helsingin yliopistossa Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta eli niin kutsuttu tasa-arvolaki asettaa Helsingin yliopistolle velvoitteita edistää sukupuolten tasa-arvoa sekä työnantajana (henkilöstöpoliittinen tasa-arvo) että oppilaitoksena (toiminnallinen tasa-arvo). Tasa-arvolain (6 a §) mukaan henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää

1. selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista

2. käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi

3. arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista.

Toiminnallisen tasa-arvon edistämiseksi tasa-arvolaki edellyttää, että oppilaitoksen tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää

1. selvitys oppilaitoksen tasa-arvotilanteesta 2. tarvittavat toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi 3. arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja

tuloksista.

Erityistä huomiota tulee kiinnittää oppilas- tai opiskelijavalintoihin, opetuksen järjestämiseen, oppimiseroihin ja opinto-suoritusten arviointiin sekä seksuaalisen häirinnän ja sukupuoleen perustuvan häirinnän ehkäisemiseen ja poistamiseen (5 a §).

Yhdenvertaisuuslaissa ei ole määritelty tarkemmin yhdenvertaisuussuunnitelman sisältöä. Tässä luvussa arvioidaan Helsingin yliopistossa tehtyjen aiempien eri selvitysten tuloksia ja toimenpiteitä kaudelta 2013–2016. Lisäksi kerrotaan kauden keskeisimmät tilastotiedot. Tämän luvun lopussa on arviointikoonti menneen kauden selvityksistä ja toimenpiteiden toteutuksesta. Seurannan työkaluina toimivat siten selvitykset ja tilastolliset indikaattorit.

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSELVITYKSET 2013–2016 Yhdenvertaisuuskysely opiskelijoille 2015, Helsingin yliopiston ylioppilaskunta (HYY): Helsingin yliopistossa toteutettiin syksyllä 2015 perustutkinto-opiskelijoille suunnattu yhdenvertaisuuskysely. Kyselyn osa-alueina olivat yleinen tyytyväisyys, opiskelijoiden kokemukset syrjinnästä ja häirinnästä sekä kehitysideat. Kyselyyn vastasi vain 215 opiskelijaa (0,6 %) (tutkintoa suorittavia opiskelijoita lähes 32 000, Vuosikatsaus 2015), joten kyselyn tuloksista ei voi johtaa kattavia johtopäätöksiä. Kolmessa tiedekunnassa koettiin oman alan sukupuolijakauma epätasaiseksi. Tulosten mukaan useimmat vastaajista olivat tyytyväisiä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asemaan. Merkittävin ongelma nähtiin oppimateriaalissa, jonka ei katsottu ilmentävän sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuutta. Yli 50-vuotiaat vastaajat olivat erittäin tyytyväisiä siihen, kuinka kaikenikäisten ihmisten kykyä oppia ja toimia opiskelijayhteisössä arvostetaan. Toisaalta pettyneimpiä siihen, kuinka opiskelijoiden keskinäinen vapaa-ajan toiminta soveltuu kaikenikäisille, olivat vanhimmat opiskelijat ja myönteisimpiä nuorimmat. Vastaajista 19 % oli kokenut syrjintää tai häirintää viimeisen vuoden aikana, mikä on huolestuttavaa, koska yliopistolla on tässä asiassa nollatoleranssi. Viisi määrällisesti yleisintä syrjintään johtavaa tekijää olivat asema yhteisössä, henkilökohtaiset ominaisuudet, ikä, mielipiteet ja sukupuoli. Häirinnän muodoista merkittävin oli kaksimielisyyksien puhuminen ja häiritsevien vitsien kertominen, jollaista oli kokenut kolmekymmentäneljä henkilöä, eli 16 % kyselyyn vastanneista. Toisiksi yleisin seksuaalisen häirinnän muoto oli vartaloon ja seksuaalisuuteen kohdistuvat ikävät kommentit, joista raportoi kolmetoista vastaajaa, eli noin 6 % kaikista kyselyyn vastanneista. Syrjintää koettiin useimmin toisten opiskelijoiden taholta. Esteettömyyden koettiin toteutuvan huonosti, vaikkakin kampusten välillä oli eroja. Useampi kuin joka viides vastaaja kertoi kohdanneensa vaikeuksia yliopiston tilojen tai palvelujen käytössä viimeisen vuoden aikana. Erityisesti ulkoiset www-sivut ja Flamma-intranetsivut koettiin vähemmän selkeiksi tai esteettömiksi.

Kehityskohteeksi vastaajat nimesivät suosituimpana saavutettavuuden ja esteettömyyden edistämisen, jonka nosti kolmen tärkeimmän kehityskohteen joukkoon 43 % kaikista vastaajista.

5

Myös yliopiston viestinnän esteettömyyden kehittäminen koettiin melko tärkeäksi: kolmen tärkeimmän kehityskohteen joukkoon sen valikoi 31 % vastaajista. Loppupäätelmänä yhdenvertaisuuskyselystä voidaan mainita se, että on päästävä eroon ajattelumallista, jossa tasa-arvo-ongelmat ulkoistetaan oman yhteisön ulkopuolelle. Lisäksi ymmärrystä sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen merkityksestä tulee lisätä erityisesti sellaisilla aloilla, joilla nämä teemat eivät luontevasti kytkeydy oman alan opetuksen sisältöön. Vastaavan kyselyn vastausmäärien nostamiseen on kiinnitettävä jatkossa erityistä huomiota.

Työhyvinvointikyselyt 2013 ja 2015 (Helsingin yliopisto/Työeläkevakuutusyhtiö VARMA), taulukko 1: Joka toinen vuosi toteutettavien yliopistojen yhteisen työhyvinvointikyselyjen tavoitteena on antaa kuva koko yliopiston, sen tiedekuntien ja laitosten henkilöstön työhyvinvoinnin tilasta, vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Kysely tarjoaa välineen työhyvinvoinnin kehittymisen seuraamiseen ja vertailuun muiden yliopistojen välillä, mutta ennen kaikkea sen avulla on mahdollista valita työhyvinvoinnin kehittämiskohteita yliopistossa ja sen yksiköissä. Kyselyn taustana on Työterveyslaitoksen eri tutkimuksiin perustuva analyysi työhyvinvoinnin kokonaisuudesta. Kyselyä ei ole tarkoitettu tieteellistä tutkimusta varten. Kyselyjen tulokset julkaistiin Flamma-intranetissä. Työhyvinvointikysely toteutettiin Helsingin yliopistossa syksyllä 2013 ja syksyllä 2015. Vastausprosentti aleni jonkin verran ja oli 55,1 % vuonna 2013 ja 44,7 % vuonna 2015. Vuonna 2015 vastaajista naisia oli 67,8 % ja miehiä 32,2 %. Iän mukaan tarkasteltuna vuonna 2015 suurin vastaajaryhmä (28,1 %) olivat 30–39-vuotiaat. Samana vuonna henkilöstöryhmistä hallintohenkilöstö oli suurin (19,9 %) vastaajaryhmä. Väittämän ”Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuu yksikössämme” vastaajien keskiarvio vuonna 2013 oli 3,47, kun vastaava luku vuonna 2015 oli 3,56. Asteikko kyselyssä oli 1–5. Väittämän ”Yksikössämme ei ole esiintynyt epäasiallista kohtelua tai työpaikkakiusaamista viimeisen vuoden aikana” luvut olivat 3,54 (2013) ja 3,64 (2015). Yliopiston omissa väittämissä – nyt ensi kertaa – ”Minuun ei ole kohdistunut epäasiallista kohtelua tai työpaikkakiusaamista viimeisen vuoden aikana” -väittämän kanssa samaa mieltä oli 4,19 ja ”Minuun ei ole kohdistunut seksuaalista häirintää viimeisen vuoden aikana” -väittämän kanssa 4,86 oli samaa mieltä. Huomioitava on, että yliopistolla on nollatoleranssi häirinnän suhteen. Esimiehen tasapuoliseen ja oikeudenmukaiseen toimintaan (2013/2015) liittyvät luvut olivat 3,76/3,86 sekä esimiehen toimintaan ihmisten erilaisuuden huomioimisen suhteen liittyvät luvut 3,64/3,66.

TAULUKKO 1: TYÖHYVINVOINTIKYSELYJEN TULOKSIA 2013 JA 2015 Väittämät (keskiarvot asteikolla 1–5) Vastausprosentit, vuosi 2015 Vastausprosentit, vuosi 2013 Vastausprosentti (työsuhteisista) 44,7 % (3 923 hlöä) 55,1 % (4 890 hlöä) Vastaajista naisia/miehiä 67,8 % / 32,2 % 67,2 % / 32,8 % Iän mukaan suurin vastaajaryhmä 30–39 vuotiaat 28,1 % 28,4 %

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuu yksikössämme

kaikki 3,56 3,47

eniten yhtä mieltä alle 29-vuotiaat 3,9 muut noin 3,51–3,54

3,65 3,38–3,54

miehet 3,83 naiset 3,45

3,794 3,315

Yksikössämme ei ole esiintynyt epäasiallista kohtelua tai työpaikkakiusaamista viimeisen vuoden aikana

kaikki 3,64 3,54

eniten yhtä mieltä alle 29-vuotiaat 3,85 vähiten samaa mieltä 30–39 -vuotiaat 3,56

3,67 3,5

miehet 3,74 naiset 3,61

3,686 3,473

6

Minuun ei ole kohdistunut työpaikalla epäasiallista kohtelua tai työpaikkakiusaamista viimeisen vuoden aikana

kaikki 4,19 ei ollut väittämää

eniten yhtä mieltä alle 29-vuotiaat 4,27 ja yli 60-vuotiaat 4,26 vähiten samaa mieltä 40–49 -vuotiaat 4,12 miehet 4,29 naiset 4,14

Minuun ei ole kohdistunut seksuaalista häirintää työpaikalla viimeisen vuoden aikana

kaikki 4,86 ei ollut väittämää

eniten yhtä mieltä yli 60-vuotiaat 4,91 vähiten samaa mieltä alle 29-vuotiaat 4,79 miehet 4,89 naiset 4,84

Esimieheni toimii tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti

3,86 3,76

Esimieheni osaa ottaa huomioon ihmisten erilaisuuden (esim. osaamiseen ja kokemukseen tai toimintakykyyn liittyvät tekijät)

3,66 3,64

Kysely yksiköille tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista 2013–2016 (Helsingin yliopiston tasa-arvotoimikunta): Yksiköiden johtajille lähetettiin tammikuussa 2017 kysely tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista. Kyselyssä pyydettiin vastauksia kahteen kysymykseen sekä kolmeen taustakysymykseen. Vastauksia saatiin yhteensä 18. Taustakysymyksistä selvisi, että vastaajista kolmella yksiköllä oli ollut oma suunnitelmansa. Kolmella yksiköllä oli ollut oma tasa-arvotyöryhmä. Seitsemällä vastaajista oli ollut oma tasa-arvohanke tai vastaava. Kysymykset olivat: ”Mitä asioita yksikkönne näkökulmasta uuden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2017–2018 laadinnassa tulisi erityisesti huomioida?” ja ”Kuinka arvioisitte yliopiston tai omassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus-suunnitelmassanne 2013–2016 mainittujen toimenpiteiden toteutuneen yksikössänne?”. Vastauksista selvisi, että suuria ongelmia ei ole ollut ja että nykyistä yliopistotason suunnitelmaa pidettiin hyvänä ja riittävänä. Osalla tasa-arvoasiat oli kytketty työhyvinvointiin ja johtamiseen. Huomiona mainittiin se, että ulkomaisen henkilökunnan pelättiin jäävän ulkopuolelle toiminnasta, koska henkilöt eivät osaa suomea. Tenttijärjestelyissä oli pyritty huomioimaan esteettömyysasiat. Yliopistohallinnon kansainvälisen verkostoitumisen todettiin lisääntyneen, vaikkakaan ei sinänsä henkilöstörakenne ollut muuttunut tästä näkökulmasta.

Kysely yliopistoyhteisölle tulevasta tasa-arvosuunnitelmasta: Kaikille yliopistolaisille lähetettiin kauden lopuksi kysely, jossa pyydettiin tekemään esityksiä uuteen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Vastauksia tuli niukasti. Kyselyn vastaukset on pyritty ottamaan huomioon käsillä olevassa suunnitelmassa.

SELVITYS TEMAATTISISTA TOIMENPITEISTÄ 2013–2016 Ohessa on selvitetty kaudelle 2013–2016 valittujen temaattisten toimenpiteiden toteutumista.

Syrjinnän ja häirinnän ehkäiseminen: Yliopistolla päivitettiin vuonna 2015 Epäasiallisen kohtelun ja häirinnän ehkäiseminen Helsingin yliopistolla -ohjeistus (http://www.helsinki.fi/henkos/tasa-arvo/epaasiallisen_kohtelun_ehkaiseminen.pdf). Ohjeistus tallennettiin sekä Flamma-intranetiin että www-sivuille ja siitä tiedotettiin intranetissä. Ohjeistuksessa mainittiin henkilökunnan ja opiskelijoiden yhdyshenkilöt sekä neuvottiin aiempaa tarkemmin, kuinka henkilökunnan ja opiskelijoiden tulee menetellä, jos epäilee havainneensa häirintää. Lisäksi opettajille ja

7

opintohallintohenkilökunnalle järjestettiin vuonna 2016 Haastavat ohjaus- ja opetustilanteet -koulutus. Koulutukseen osallistui 60 henkilöä, ja se sai hyvää palautetta. Koulutuksessa käytiin läpi edellä mainittu ohjeistus sekä tarkasteltiin häirintäasioita juridisesta, psykologisesta sekä turvallisuusnäkökulmasta. Koulutusta järjestetään mahdollisuuksien mukaan myös tulevina vuosina.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön organisointi ja resurssit: Tasa-arvotyö on osa yliopiston laadunhallintaa (Hakemisto ja palvelut / Tietoa yliopistosta / Toimintakäsikirja / Toiminnan lähtökohdat). Yliopistolla on jaettu vuosittain 5 000 euron arvoinen Maikki Friberg -tasa-arvopalkinto. Muutoin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyölle ei ole erikseen varattu yliopistolla määrärahaa, sillä tämä työ on sisällytetty kokonaistoimintaan. Yliopistossa on toiminut edelleen nimetty tasa-arvovastaava, jonka tehtäviin ovat kuuluneet muun muassa tiedottaminen tasa-arvoasioista sekä toimiminen yhdyshenkilönä ja tasa-arvotoimikunnan sihteerinä. Lisäksi yksiköissä, kuten tiedekunnissa, on toiminut tasa-arvoyhdyshenkilöitä, jotka ovat muun muassa tiedottaneet tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista. Yksiköitä ei ole velvoitettu tekemään omia tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmia, koska ne ovat noudattaneet yliopiston yhteisessä suunnitelmassa mainittuja linjauksia. Silti edellä mainituilla yksiköillä on ollut kuitenkin myös omaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustoimintaa, kuten erilaisia tilaisuuksia.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuden tilan seurantaa ja seurannan mittareita, kuten tilastoja, on kehitetty käsillä olevassa suunnitelmassa sekä laadullisin että tilastollisin menetelmin. Toiminnan kehittämistä jatketaan edelleen tulevalla kaudella. Tasa-arvotyössä tarvitaan tietoa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden käsitteistä ja niiden merkityksestä, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädännöstä, hyvistä tasa-arvoa edistävistä käytännöistä niin kotimaassa kuin kansainvälisesti mutta myös syrjinnän tunnistamisesta ja ehkäisemisestä. Tutkimuksen tuottama tieto tasa-arvokysymyksistä sekä ajan tasalla olevat tilastot ovat tärkeitä tasa-arvotyön välineitä. Kansainvälinen yhteistyö tasa-arvon edistämiseksi tutkimuksessa ja yliopisto-opetuksessa on tärkeää. Useissa Euroopan maissa on käynnissä esimerkiksi sukupuolten tasa-arvoon ja esteettömyyteen liittyviä kehittämishankkeita, joiden tuloksien hyödyntäminen yliopiston tasa-arvotyössä on tärkeää.

Sukupuolentutkimus: Sukupuolentutkimus oppiaineena on toiminut edelleen kaudella 2013–2016 humanistisen tiedekunnan filosofian, historian, kulttuurin ja taiteiden tutkimuksen laitoksella. Sukupuolentutkimusta tehdään ja opetetaan myös muissa tiedekunnissa.

Rekrytointi, palkkaus ja urakehitys: Helsingin yliopisto on sitoutunut edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä ehkäisemään syrjintää kaikessa toiminnassaan. Helsingin yliopistossa toteutettiin laajamittainen yhteistoimintaprosessi vuonna 2016. Henkilöstön rekrytoinnista yliopiston vuoden 2016 toimintakertomuksessa (https://flamma.helsinki.fi/content/res/pri/HY363146) todetaan, että ”Strategiakauden henkilötyövuosien vähentymisestä 95 % selittyy muun henkilöstön määrän vähenemisellä, johon on vaikuttanut koko strategiakauden vuonna 2012 voimaan tullut muuta henkilöstöä koskenut rekrytointilupamenettely.” Lisäksi toimintakertomuksessa (s. 6) todetaan, että ”Vuoden 2016 lopussa yliopiston henkilöstön määrä henkilötyövuosina mitattuna oli 7 266. Henkilötyövuosien määrä laski 807:lla (-10 %) verrattuna strategiakautta edeltävään vuoden 2012 lähtötasoon. Laskua edelliseen vuoteen verrattuna oli 570 henkilötyövuotta (-7 %)”. Taulukossa 2 on esitetty henkilöstön lukumäärät henkilöstöryhmittäin kaudella 2013–2016.

TAULUKKO 2: HENKILÖSTÖN LUKUMÄÄRÄ (KAIKKI) Henkilöstö 2013 2014 2015 2016 Opetus- ja tutkimushenkilöstö 4529 4488 4455 4621 4. porras 641 629 642 599 3. porras 1178 1216 1263 1262 2. porras 872 884 941 941 1. porras 1688 1674 1541 1585 Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö 150 85 68 234

8

Muu henkilöstö 3605 3525 3343 2789 IT-henkilöstö 365 359 344 269 Kirjastohenkilöstö 347 329 312 267 Tekninen henkilöstö 403 391 366 317 Hallintohenkilöstö 1586 1532 1430 1119 Opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstö 740 723 703 657 Muu henkilöstö 164 191 188 160 Harjoittelukoulujen henkilöstö 152 149 150 143 Harjoittelukoulujen opetushenkilöstö 152 149 150 143 Kaikki yhteensä 8286 8162 7948 7553

Taulukosta 3 selviää, että vuonna 2016 naisten osuus koko henkilöstöstä oli 56,7 %. Opetus- ja tutkimushenkilöstöstä naisia oli tasan 50 %, mutta professoreista (4. porras) naisia oli vain 29,7 %, mikä kuitenkin sisältää lievän positiivisen kehityksen vuoteen 2013 verrattuna (27,6 %). Muussa henkilöstössä vähiten naisia on IT-henkilöstössä – esimerkiksi vuonna 2016 naisia oli 15,2 %. Liitteestä 1 käyvät ilmi henkilöstömäärät yksiköittäin sekä naisten prosentuaaliset osuudet niissä. Kahdessa yksikössä (26 yksiköstä) on opetus- ja tutkimushenkilöstön 4. portaalla sukupuolijakaumassa naisten osuus 50 % ja yhdessä yksikössä yli puolet (57,9 %).

TAULUKKO 3: NAISTEN OSUUS % RYHMÄN HENKILÖLUKUMÄÄRÄSTÄ

Naisten osuus % ryhmän henkilölukumäärästä 2013 2014 2015 2016 Opetus- ja tutkimushenkilöstö 49,5 % 50,2 % 50,4 % 50,0 % 4. porras 27,6 % 28,3 % 29,8 % 29,7 % 3. porras 52,4 % 53,5 % 53,2 % 52,1 % 2. porras 52,1 % 51,1 % 54,1 % 53,9 % 1. porras 55,1 % 54,9 % 53,9 % 54,6 % Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö 42,0 % 61,2 % 66,2 % 44,4 % Muu henkilöstö 67,9 % 68,1 % 67,7 % 67,1 % IT-henkilöstö 19,7 % 18,7 % 19,2 % 15,2 % Kirjastohenkilöstö 66,9 % 67,2 % 67,0 % 67,8 % Tekninen henkilöstö 56,8 % 56,3 % 56,3 % 56,5 % Hallintohenkilöstö 79,8 % 80,2 % 79,5 % 78,9 % Opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstö 73,0 % 73,3 % 72,5 % 72,1 % Muu henkilöstö 66,5 % 71,2 % 71,3 % 70,6 % Harjoittelukoulujen henkilöstö 69,1 % 68,5 % 68,0 % 67,8 % Harjoittelukoulujen opetushenkilöstö 69,1 % 68,5 % 68,0 % 67,8 % Kaikki yhteensä 57,8 % 58,3 % 58,0 % 56,7 %

Vuoden 2015 Vuosikatsauksessa (https://flamma.helsinki.fi/content/res/pri/HY353072, s. 52) todetaan, että palkka-tasa-arvo näyttää toteutuneen hyvin, sillä ”Miesten ja naisten keskiansiot vaativuustasoittain ovat vain joidenkin eurojen sisällä toisistaan. Muun henkilöstön osalta naiset olivat tienanneet jokaisella vaativuustasolla keskimäärin hieman miehiä enemmän. Keskimääräisessä ansiokehityksessä ei ollut myöskään havaittavissa eroja naisten ja miesten välillä.” Vaativuustasoittain tarkasteltuna ”Opetus- ja tutkimushenkilöstön ylemmillä vaativuustasoilla miehiä on edelleen enemmän kuin naisia.” - - ”Professoreista miesten osuus on 70,1 prosenttia.” Urakehityksen näkökulmasta sukupuolten välinen tasa-arvo ei ole yliopistolla toteutunut, sillä yhä professoreista on miehiä yli 70 prosenttia ja naisia 29,7 % prosenttia. Palkkojen keskiarvoja tarkastelemalla esimerkiksi vuonna 2016 opetus- ja tutkimus -

9

henkilöstöryhmään kuuluvat naiset ansaitsivat jonkin verran miehiä enemmän kaikissa muissa vaativuustasoissa paitsi tasolla 3 (taulukot 4a ja 4b). Samana vuonna muun henkilökunnan -ryhmään kuuluvilla tästä näkökulmasta tarkasteltuna erot vaihtelivat enemmän vaativuustasoittain (taulukot 5a ja 5b). Yliopiston tilastoissa opetus- ja tutkimushenkilöstössä naisen euro, jolla tarkoitetaan naisten keskimääräisen palkan prosentuaalista osuutta miesten keskimääräisestä palkasta tietyssä suuressa heterogeenisessa ryhmässä, on 88 %. Tämä johtuu siitä, että tohtorikoulutettavia on suhteessa enemmän kuin muissa suomalaisissa yliopistoissa ja tohtorikoulutettavista selvä enemmistö naisia, mikä alentaa naisten keskimääräistä palkkaa opetus- ja tutkimushenkilöstössä. Muun henkilöstön osalta naisten euro on 95 senttiä. (Lähde: Prosenttiluvut, Palkkatilasto, Sivistystyönantajat ja EK.)

Tässä esitetyt palkat ovat kokoaikaisten henkilöiden eli vakituisessa ja määräaikaisessa työsuhteessa olevien kokonaispalkkoja. Säännöllisen työajan ansio sisältää yliopistoilla seuraavat palkanosat: vaativuustason mukainen tehtäväkohtainen palkanosa; työn suoritustason mukainen henkilökohtainen palkanosa; säännölliseltä työajalta maksetut vuoro-, ilta-, yö- ja lauantaityölisät sekä sunnuntaityön korotusosat; erillinen henkilökohtainen lisä; siirtymälisä; lehtorilisä; aiemmin voimassa olleeseen virka- ja työehtosopimukseen perustuva palkan takuuosa; vaativuuslisä; suorituskorotus; hallintotehtäväpalkkio; luontoisetujen verotusarvo (Lähde: http://www.sivistystyonantajat.fi/tiedostopankki/659/tilastojulkaisu_2016_yliopistot.pdf, s. 10).

TAULUKKO 4A: OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖ 2016, NAISTEN PALKKA VERRATTUNA MIESTEN PALKKAAN VAATIVUUSTASOITTAIN, EROTUS EUROISSA

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Naisten ja miesten palkan erotus

(N-M) 10 15 -25 29 22 35 94 203 260 24

10 15

-25

29 2235

94

203

260

24

-50

0

50

100

150

200

250

300

Naisten ja miesten palkan erotus (N-M)

10

TAULUKKO 4B: OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖ 2016, VAATIVUUSTASOITTAIN %

TAULUKKO 5A: MUU HENKILÖSTÖ 2016, NAISTEN PALKKA VERRATTUNA MIESTEN PALKKAAN, VAATIVUUSLUOKITTAIN EUROISSA

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Naisten ja miesten palkan

erotus (N-M) 65 46 -10 -36 23 14 -17 30 -2 -54

65

46

-10

-36

2314

-17

30

-2

-54-80

-60

-40

-20

0

20

40

60

80

Naisten ja miesten palkan erotus (N-M)

100% 101%

99%

101%101% 101%

102%103% 104%

100%

96%

97%

98%

99%

100%

101%

102%

103%

104%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Naisten palkan osuus miesten palkasta (%)

11

TAULUKKO 5B: MUU HENKILÖSTÖ, VAATIVUUSTASOITTAIN %

Taulukoista 6a ja 6b käyvät ilmi opetus- ja tutkimushenkilöstön sekä taulukoista 7a ja 7b muun henkilöstön naisten ja miesten sijoittuminen vaativuustasoille sekä keskimääräiset palkkamäärät vaativuustasoittain. Asian konkretisoimiseksi on hyvä tietää, että esimerkiksi vaativuustasolla 4 Opetus- ja tutkimushenkilöstön palkkahaitari (henkilökohtainen suorittaminen huomioituna) on 2 475,31–3 621,38 euroa kuukaudessa. Muun henkilöstön palkkahaitari vaativuustasolla 4 on 1 835,60–2 685,48 euroa kuukaudessa. Tiedot selviävät Sivistystyönantajan www-sivuilta (http://www.sivistystyonantajat.fi/tyomarkkinat/yliopistot.html). Huomioitava on, että Elinkeinoelämän keskusliitto (EK) poistaa tilastoista kaikki johtajanimikkeiden palkkatiedot. Tilastoeettisistä syistä palkkakeskiarvoja ei julkaista alle 7 henkilön ryhmistä. Tämän johdosta ohessa olevista kuvaajista opetus- ja tutkimushenkilöstöstä puuttuu vaativuustaso 11 ja muu henkilö -ryhmästä puuttuvat vaativuustasot 2, 13, 14 ja 15.

TAULUKKO 6A: OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖ 2016 – NAISET-MIEHET (LKM)/SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOLLA

103%

102%

100%

99%

101%100%

100%

101%100%

99%

96%

97%

98%

99%

100%

101%

102%

103%

104%

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Naisten palkan osuus miesten palkasta (%)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10naiset (lkm) 38 316 178 94 500 312 126 72 52 13miehet (lkm) 48 285 115 61 396 255 174 106 165 46naiset (%) 2% 19% 10% 6% 29% 18% 7% 4% 3% 1%miehet (%) 3% 17% 7% 4% 24% 15% 11% 6% 10% 3%

0

100

200

300

400

500

600

naiset (lkm) miehet (lkm)

12

TAULUKKO 6B: OPETUS- JA TUTKIMUSHENKILÖSTÖ 2016 – NAISET-MIEHET JA PALKKAMÄÄRÄT (KA)

TAULUKKO 7A: MUU HENKILÖSTÖ 2016 – NAISET-MIEHET (LKM) / SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOLLA

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12naiset (lkm) 102 74 178 265 275 257 273 173 74 32miehet (lkm) 13 27 96 116 107 104 182 121 47 20naiset (%) 6% 4% 10% 15% 16% 15% 16% 10% 4% 2%miehet (%) 2% 3% 11% 14% 13% 12% 22% 14% 6% 2%

0

50

100

150

200

250

300

naiset (lkm) miehet (lkm)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10naiset (€) 2092 2353 2609 2988 3563 4355 5262 6315 7438 8558miehet (€) 2083 2338 2634 2959 3541 4321 5168 6113 7178 8534naiset (lkm) 38 316 178 94 500 312 126 72 52 13miehet (lkm) 48 285 115 61 396 255 174 106 165 46

0100020003000400050006000700080009000

naiset (€) miehet (€)

13

TAULUKKO 7B: MUU HENKILÖSTÖ 2016 – NAISET-MIEHET JA PALKKAMÄÄRÄT (KA)

Yliopiston vuoden 2016 tilinpäätöksessä (https://www.helsinki.fi/sites/default/files/atoms/files/2016_helsingin_yliopisto_tilinpaatos.pdf, s. 3) todetaan kevään 2016 irtisanomistilanteesta, että prosessin lopputuloksena irtisanottiin 372 työntekijää (joista naisia yhteensä 67 %) – 4,4 % yliopiston 8 424 työntekijästä; irtisanotuista 48 (joista 44 % naisia) on opetus- ja tutkimushenkilöstöä ja 324 (joista 70 % naisia) muuta henkilöstöä. Muutoin lähteneitä on yhteensä 128 (O&T 9 / Muu 119) ja eläköityviä 235 (O&T 61 / Muu 174). Eläköityvistä ja muutoin lähteneistä opetus- ja tutkimushenkilöstöstä 31 % on naisia ja muusta henkilöstöstä 73 %. Vaikka irtisanottujen määrä on muusta henkilöstöstä naisten kohdalla suurempi kuin miesten, niin irtisanottujen prosenttiosuus vastaa hyvin naisten osuutta kyseisessä henkilöstöryhmässä. Henkilöstön määrän pieneneminen jatkui ja jatkuu irtisanomisten jälkeenkin eläköitymisten ja omatoimisten irtisanoutumisten kautta.

Taulukossa 8 on esitetty sukupuolittain yliopiston henkilöstökoulutukseen osallistuneet vuosina 2013–2016. Huomioitavaa on naisten suuri määrä suhteessa miehiin. Asiaa voi osaltaan selittää se, että hallintohenkilöstöstä enemmistö on naisia.

TAULUKKO 8: HENKILÖSTÖKOULUTUKSEEN OSALLISTUNEET 2013–2016 – KAIKKI JA SUKUPUOLITTAIN ERITELTYNÄ 2013 2014 2015 2016 Osallis-tunut eri henkilöä

Naisia %

Miehiä %

Osallis-tunut eri henkilöä

Naisia %

Miehiä %

Osallis-tunut eri henkilöä

Naisia %

Miehiä %

Osallis-tunut eri henkilöä

Naisia %

Miehiä %

74 % 26 % 71 % 29 % 75 % 25 % 75 % 25 %

2455 1823 628 3518 2497 1021 2073 1555 518 1784 1343 441

Määräaikaiset työsuhteet ja apurahatutkijoiden asema: Tasa-arvotoimikunta seuraa esimerkiksi apurahatutkijoiden aseman kehitystä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Yliopistossa on vuodesta 2005 alkaen pyritty painokkaasti määräaikaisten työsuhteiden vähentämiseen. Määräaikaisten työsuhteiden käytön ohjeistusta on tarkennettu ja määräaikaisuuksien käyttöön on edelleen kiinnitetty erityistä huomiota. Määräaikaisuus koetaan yhdeksi keskeisistä epätasa-arvoa luovista tekijöistä. Yliopistossa määräaikaisissa palvelussuhteissa on enemmän naisia kuin miehiä. Erityisesti nuoret naiset ovat usein hankalassa asemassa esimerkiksi palvelussuhteen jatkamisesta päätettäessä. Vuoden 2015 kesällä toteutettu rekrytointikäytäntö näkyi myös määräaikaisissa työsuhteissa, sillä esimerkiksi yliopiston vuoden 2015 Vuosikatsauksessa (s. 49) todetaan, että ”Henkilöstöstä 47 prosenttia työskenteli määräaikaisessa työsuhteessa. Näistä työsuhteista noin puolet on luonnostaan määräaikaisia; tutkijanuravaiheen perusteella määräaikaiset tohtorikoulutettavat ja tutkijatohtorit 26 prosenttia sekä osa-aikaiset tuntiopettajat 1 prosentti. Näin

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12naiset (€) 2113 2333 2480 2656 2874 3169 3578 4212 4842 5507miehet (€) 2048 2287 2490 2692 2851 3155 3595 4181 4844 5561naiset (lkm) 102 74 178 265 275 257 273 173 74 32miehet (lkm) 13 27 96 116 107 104 182 121 47 20

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

naiset (€) miehet (€)

14

ollen varsinaisesti määräaikaista henkilöstöä oli noin 20 prosenttia. Yliopiston tiukentuneet rekrytointikäytännöt näkyivät varsinaisen määräaikaisen henkilöstön suhteellisen osuuden laskuna.” Vuonna 2016 määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä oli 52 %. Vuoden 2016 katsauksessa (https://flamma.helsinki.fi/content/res/pri/HY363146, s. 7) todetaan: ”Keväällä 2016 toteutetut henkilöstön irtisanomiset tulevat täysimääräisesti näkyviin vasta vuoden 2017 henkilötyövuosikertymässä. Irtisanomisten vaikutuksien lisäksi eläköitymisen kautta vapautuvia tehtäviä jää täyttämättä ja määräaikaisen henkilöstön määrä tulee laskemaan asteittain.”

Taulukosta 9 selviää (lukumäärät liitteessä 1), että määräaikaisten suhteellinen osuus henkilöstöryhmittäin ja sukupuolittain tarkasteltuna kaudella 2013–2016 on säilynyt melko samana. Hallintohenkilöstössä määräaikaisten osuus on vähentynyt johtuen edellä mainitusta rekrytointimenettelystä. Sukupuolittain tarkasteltuna eroja ei juuri ole paitsi IT-henkilöstön kohdalla. Ehkä ennakko oletuksista huolimatta opetus ja tutkimushenkilöstön portailla 2–4, naiset näyttäisivät työskentelevän miehiä jonkin verran useammin vakituisissa työsuhteissa. Muissakin henkilöstöryhmissä on samansuuntainen havainto. Taulukon 9 tietojen valossa ei voida tehdä johtopäätöstä, että naiset työskentelisivät miehiä useammin määräaikaisissa työsuhteissa.

TAULUKKO 9: MÄÄRÄAIKAISTEN OSUUS 2016 (%) HENKILÖRYHMITTÄIN

2013 2014 2015 2016 Opetus- ja tutkimushenkilöstö 73 % 73 % 71 % 73 % 4. porras 24 % 23 % 21 % 18 %

Mies 25 % 24 % 22 % 19 % Nainen 21 % 22 % 19 % 16 %

3. porras 46 % 47 % 46 % 48 % Mies 47 % 47 % 47 % 50 % Nainen 45 % 46 % 45 % 46 %

2. porras 90 % 90 % 91 % 92 % Mies 93 % 94 % 93 % 94 % Nainen 87 % 87 % 89 % 89 %

1. porras 99 % 99 % 99 % 100 % Mies 99 % 99 % 99 % 100 % Nainen 99 % 99 % 99 % 100 %

Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö 98 % 94 % 94 % 99 % Mies 98 % 88 % 87 % 98 % Nainen 98 % 98 % 98 % 99 %

Muu henkilöstö 20 % 19 % 16 % 17 % IT-henkilöstö 18 % 14 % 12 % 11 %

Mies 18 % 15 % 14 % 13 % Nainen 18 % 10 % 5 % 0 %

Kirjastohenkilöstö 5 % 9 % 6 % 4 % Mies 7 % 14 % 9 % 6 % Nainen 5 % 7 % 4 % 3 %

Tekninen henkilöstö 4 % 3 % 3 % 2 % Mies 3 % 1 % 2 % 0 % Nainen 5 % 4 % 3 % 3 %

Hallintohenkilöstö 19 % 19 % 13 % 13 % Mies 25 % 23 % 18 % 16 % Nainen 18 % 18 % 12 % 12 %

15

Opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstö 31 % 27 % 26 % 30 % Mies 31 % 23 % 24 % 30 % Nainen 31 % 29 % 27 % 30 %

Muu henkilöstö 52 % 52 % 50 % 50 % Mies 47 % 44 % 43 % 40 % Nainen 54 % 56 % 53 % 54 %

Harjoittelukoulujen henkilöstö 26 % 28 % 29 % 29 % Mies 23 % 30 % 29 % 30 % Nainen 28 % 26 % 28 % 29 %

Kaikki yhteensä 49 % 49 % 47 % 52 % Osa yliopiston piirissä tutkimusta tekevistä tutkijoista toimii apurahan tai muun ulkopuolisen rahoituksen turvin. Apurahan turvin työskentelevien henkilöiden asema yliopistossa on erilainen kuin työsuhteessa olevien. Yliopiston piirissä apurahalla työskentelevien joukossa on myös uran eri vaiheissa olevia tutkijoita, tohtorikoulutettavia ja post doc -tutkijoita. Apurahatutkijat ovat tärkeä osa yliopistoyhteisöä. Apurahatutkijoiden asema ei-työsuhteisina voi altistaa heidät epäoikeudenmukaiselle kohtelulle, ja siksi onkin tärkeää, että myös apurahatutkijoiden tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistetään Helsingin yliopistossa.

Työn, opiskelun ja perheen yhteensovittaminen: Helsingin yliopistossa tilastoidaan äitiysvapaa ja vanhempain vapaa samalle poissaolokoodille (ks. alla äitiysvapaan ja vanhempain vapaan sijoittuminen lapsen syntymän jälkeen). Taulukossa 10 on ilmoitettu, kuinka monta henkilöä oli absoluuttisesti ollut eri vuosina eri vanhempainvapailla. Taulukossa 11 on ilmoitettu, kuinka monta prosenttia miehistä ja naisista on perhevapaalla (15.12.2016 lukumäärästä). Äitiys-/vanhempainvapaalla olevista enemmistö esimerkiksi vuonna 2016 on naisia (4,3 %) ja vähemmistö miehiä (0,4 %). Taulukossa 12 on ilmoitettu keskimääräisen vanhempainvapaan poissaolon pituus (kalenteripäivää) per henkilö kaudella 2014–2016. Tilasto osoittaa, että miehet käyttävät vanhempainvapaata ja hoitovapaakautta naisia merkittävästi vähemmän, vaikka näitä perhevapaita ei ole erikseen kohdistettu äidille tai isälle. Niistä miehistä, jotka olivat olleet vanhempainvapaalla, oli pidetty vapaa keskimäärin runsas pari kuukautta. Myös lapsen sairauden vuoksi miehet olivat naisia harvemmin tilapäisellä hoitovapaalla. Niiden osalta, jotka olivat kuitenkin olleet tilapäisellä hoitovapaalla, olivat naiset ja miehet molemmat olleet keskimäärin noin neljä päivää vuodessa pois työstä.

TAULUKKO 10: VAPAILLA OLLEIDEN HENKILÖIDEN LKM 2014 2015 2016

Mies Isyysvapaa 113 142 109 Hoitovapaa 14 19 15 Tilapäinen hoitovapaa 142 152 145 Äitiys-/vanhempainvapaa 12 12 13 Nainen Osittainen hoitovapaa

1

Hoitovapaa 163 137 125 Tilapäinen hoitovapaa 363 401 385 Äitiys-/vanhempainvapaa 359 244 184 Kaikki yhteensä 1166 1108 976

16

TAULUKKO 11: VAPAALLA OLLEET LKM SUHTEUTETTUNA MIESTEN TAI NAISTEN KOKONAISLUKUMÄÄRÄÄN 2014 2015 2016

Mies Isyysvapaa 3,3 % 4,3 % 3,3 % Hoitovapaa 0,4 % 0,6 % 0,5 % Tilapäinen hoitovapaa 4,2 % 4,6 % 4,4 % Äitiys-/vanhempainvapaa 0,4 % 0,4 % 0,4 % Nainen Osittainen hoitovapaa

0,02 %

Hoitovapaa 3,4 % 3,0 % 2,9 % Tilapäinen hoitovapaa 7,6 % 8,7 % 9,0 % Äitiys-/vanhempainvapaa 7,5 % 5,3 % 4,3 % Kaikki yhteensä

TAULUKKO 12: KA. POISSAOLO MIEHILLÄ JA NAISILLA VANHEMPAINVAPAATYYPEITTÄIN 2014 2015 2016

Mies Isyysvapaa 27 28 29 Hoitovapaa 154 141 106 Tilapäinen hoitovapaa 3 4 4 Äitiys-/vanhempainvapaa 57 69 70 Nainen Osittainen hoitovapaa

185

Hoitovapaa 176 186 186 Tilapäinen hoitovapaa 4 4 4 Äitiys-/vanhempainvapaa 201 199 217 Kaikki yhteensä

Yliopistolla päätettiin vuonna 2016, että työaikaliukumaa pidennetään seuraavan vuoden alusta klo 10 asti, mikä helpottanee osaltaan esimerkiksi perheellisten ajankäytön suunnittelua.

Opiskelu ja opetus: Yliopistojen yksiköiden vastuulla on ollut seurata, että muun muassa opiskelijavalinnoissa, opiskelijapalautteessa, arvosanajakaumissa, tutkimushankkeiden (opiskelija)rekrytoinneissa sekä tutkimuksen ja opetuksen arvioinneissa noudatetaan yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuteen liittyviä linjauksia. Yliopistolla toimii erillinen erityisjärjestelyiden asiantuntijaryhmä, jonka jäsenenä on muun muassa tasa-arvovastaava. Ryhmä käsittelee opiskelijoiden hakemuksia, jotka liittyvät muun muassa tenttien erityisjärjestelyihin. Katso myös luvun 1 ”Yhdenvertaisuuskysely opiskelijoille 2015”.

Taulukossa 13 on esitetty uusien tutkinto-opiskelijoiden lukumäärä kaudella 2013–2016. Tilaston mukaan naisten suhteellinen osuus kaikista uusista tutkinto-opiskelijoista on säilynyt melko samana koko kauden ajan. Naisia on enemmistö kaikissa kategorioissa lukuun ottamatta vuoden 2016 tohtorintutkinnon suorittajia. Ulkomaisia opiskelijoita on suorittamassa ylempää korkeakoulututkintoa huomattavasti enemmän kuin alempaa korkeakoulututkintoa. Tohtorin tutkinnon suorittavia ulkomaisia opiskelijoita on edelleen melko vähän. Mainittakoon myös, että Avoimessa yliopistossa opiskeli 21 778 (2015: 20 240) opiskelijaa. Näistä 29 % (2015: 28 %) oli tutkinto-opiskelijoita (lähde: Tilinpäätös 2016, Helsingin yliopisto, s. 4).

17

TAULUKKO 13: UUSIEN TUTKINTO-OPISKELIJOIDEN LUKUMÄÄRÄT 2013–2016 (NAISET MYÖS %) 2013 2014 2015 2016 Alempi korkeakoulututkinto

Yhteensä 3136 3182 2988 2991

Naiset 2008 / 64,03 % 2041 / 64,14 % 1958 / 65,53 % 1984 / 66,33 %

Ulkomaalaiset 45 32 42 40

Ylempi korkeakoulututkinto

Yhteensä 593 562 586 585

Naiset 382 / 64,42 % 317 / 56,41 % 346 / 59,04 % 349 / 59,66 %

Ulkomaalaiset 219 202 194 173

Tohtorin tutkinto

Yhteensä 130 120 112 133

Naiset 70 / 53,85 % 67 / 55,83 % 59 / 52,68 % 64 / 48,12 %

Ulkomaalaiset 83 63 56 65

Muu tutkinto

Yhteensä 55 81 12 2

Naiset 44 / 80 % 51 / 62,96 % 8 / 66,67 % 2 / 100 %

Ulkomaalaiset 17 18 2 0 Liitteessä 2 on esitetty Helsingin yliopistossa suoritetut tutkinnot tiedekunnittain (12 kpl) 2010–2016 sukupuolen, kansalaisuuden (suomi/muu) ja äidinkielen mukaan eriteltyinä. Sukupuolen (naiset noin 70 %) ja äidinkielen (6 % kummankin puolin) mukaan eriteltyinä määrät ovat pysyneet melko samoina, mutta muun kuin Suomen kansalaisuuden määrissä (noin 4,3 % – noin 5,5 %) on tapahtunut hienoista nousua verrattuna vuoteen 2010. Vain matemaattis-luonnontieteellisessä tiedekunnassa, kun tarkastellaan esimerkiksi vuotta 2016, miesten osuus kaikista tutkinnon suorittaneista on suurempi kuin naisten.

Esteettömyyden edistäminen: Helsingin yliopistossa on laadittu Flamma-intranetiin Opiskelun esteettömyys -ohjeistus, jossa on huomioitu muun muassa erityistenttijärjestelyasiat. Katso myös edellä ”erityisjärjestelyjen asiantuntijatyöryhmä”. Vammaisten hakijoiden on ollut mahdollista hakea valintakokeeseen erityisjärjestelyjä. Aisti- ja liikuntavammaisten työntekijöiden ja opiskelijoiden erityistarpeet on pyritty ottamaan huomioon yhteistyössä TILAn kanssa eri tilojen suunnittelussa. Kansainvälisyyden, etnisen yhdenvertaisuuden ja monikielisyyden edistäminen: Informaatiota on pyritty tarjoamaan suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi, jotta tavoitetaan mahdollisimman laajasti yliopistoyhteisö. Kansainvälisten ja maahanmuuttajataustaisten opiskelijoiden ja työntekijöiden integroitumista suomalaiseen yhteiskuntaan on edistetty tarjoamalla suomen kielen, suomalaisen yhteiskunnan ja kulttuurin sekä työelämäkäytänteiden opetusta ja neuvontaa, esimerkkeinä ”Experiencing Finland” ja ”Finnish Working Culture” -tilaisuudet. Yliopistolla on myös järjestetty englanninkielisiä perehdytystilaisuuksia kampuksittain uusille työntekijöille. Kielikoulutusta on tarjottu muun muassa Kielikeskuksessa.

Uskonnollisen ja vakaumuksellisen yhdenvertaisuuden edistäminen: Yliopistolla on pyritty edistämään vuoropuhelua erilaisten vakaumusten välillä ja kiinnittämään huomiota opetustilanteissa ja tiedottamisessa siihen, ettei kenenkään uskontoa tai vakaumusta loukata. Vuonna 2016 alettiin Opetus- ja opiskelijapalveluiden ja Tila- ja kiinteistökeskuksen (TILA) sekä muiden toimijoiden kanssa suunnitella kampuksille niin sanottuja hiljaisia huoneita (Multi Faith Prayer Room / Stilla Rummet), jotka on tarkoitettu tukemaan kaikkien yliopistolaisten henkistä ja hengellistä hyvinvointia. Esimerkiksi keskustakampuksella sellainen huone on jo ollutkin.

18

Seksuaali -ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuuden edistäminen: Tasa-arvoyhdyshenkilöille ja esimiehille on kohdennettu tiedotusta seksuaali- ja sukupuolivähemmistöistä. ”Epäasiallisen kohtelun ja häirinnän estäminen Helsingin yliopistossa” -ohjeistuksen avulla on yritetty estämään sitä, ettei ilmapiiri työyhteisöissä ole syrjivä. Lisäksi on pyritty ottamaan sukupuolen moninaisuus huomioon yliopistossa tehtävissä kyselyissä.

Ikätasa-arvon edistäminen: Laitosten johtajia ja lähiesimiehiä on koulutettu ikäjohtamiseen. Johtajat ovat huolehtineet siitä, ettei osa-aikaeläkkeelle jäänyt henkilö joudu kokemaan epäasiallista kohtelua. Vuosikatsauksessa 2015 (s. 51) mainitaan eläkkeelle siirtymisestä: ”Yliopistosta jäi eläkkeelle viime vuonna yhteensä 155 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on ollut jo kolmannen vuoden peräkkäin noin 65,5 vuotta. Työeläkkeelle jääneiden keski-ikään lasketaan mukaan myös työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneet. Työeläkkeelle jääneiden keski-ikä säilyi edellisvuoden lukemissa ollen 64,0 vuotta.” Taulukosta 14 selviää vuotta 2016 koskien muun muassa, että koko henkilöstön keski-ikä on 42,9 vuotta. Muun henkilöstön keski-ikä on 46,5 vuotta ja opetus- ja tutkimushenkilöstön 40,6 vuotta. Sukupuolittain tarkasteltuna keski-iän vaihtelevuus eri henkilöstöryhmittäin ei ole merkittävää – tosin kirjastohenkilöstön kohdalla miesten keski-ikä on 48,5 vuotta ja naisten 52,4 vuotta. Liitteestä 1 käyvät ilmi lukumäärät eri kategorioittain.

TAULUKKO 14: IKÄJAKAUMA 2016

alle 25 25–34 35–44 45–54 55–64 yli 64 Keski-

ikä Opetus- ja tutkimushenkilöstö 4 % 34 % 27 % 18 % 14 % 2 % 40,6 4. porras 0 % 0 % 7 % 33 % 49 % 11 % 55,9

Mies 0 % 0 % 7 % 32 % 48 % 13 % 56,3 Nainen 0 % 0 % 6 % 37 % 52 % 5 % 55,0

3. porras 0 % 2 % 37 % 36 % 23 % 3 % 48,3 Mies 0 % 2 % 39 % 33 % 22 % 4 % 47,9 Nainen 0 % 1 % 34 % 38 % 24 % 2 % 48,7

2. porras 0 % 34 % 49 % 13 % 3 % 0 % 38,2 Mies 0 % 38 % 49 % 10 % 3 % 0 % 37,2 Nainen 0 % 31 % 49 % 16 % 4 % 0 % 39,1

1. porras 9 % 74 % 15 % 2 % 0 % 0 % 30,4 Mies 11 % 75 % 13 % 2 % 0 % 0 % 30,0 Nainen 8 % 72 % 17 % 2 % 0 % 0 % 30,8

Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö 21 % 24 % 23 % 18 % 9 % 5 % 38,0 Mies 29 % 22 % 16 % 16 % 11 % 6 % 37,8 Nainen 12 % 27 % 32 % 20 % 7 % 3 % 38,3

Muu henkilöstö 1 % 15 % 26 % 30 % 26 % 2 % 46,5 IT-henkilöstö 0 % 9 % 44 % 27 % 18 % 1 % 44,9

Mies 0 % 10 % 45 % 27 % 17 % 1 % 44,7 Nainen 0 % 7 % 41 % 29 % 22 % 0 % 45,9

Kirjastohenkilöstö 0 % 5 % 22 % 30 % 37 % 6 % 51,1 Mies 1 % 8 % 28 % 28 % 30 % 5 % 48,5 Nainen 0 % 3 % 19 % 30 % 40 % 7 % 52,4

Tekninen henkilöstö 0 % 7 % 16 % 35 % 39 % 3 % 50,8 Mies 1 % 7 % 19 % 38 % 33 % 2 % 49,8 Nainen 0 % 7 % 14 % 34 % 43 % 3 % 51,6

19

Hallintohenkilöstö 0 % 14 % 27 % 33 % 25 % 1 % 46,9 Mies 0 % 16 % 32 % 32 % 17 % 3 % 45,4 Nainen 0 % 13 % 26 % 33 % 27 % 1 % 47,2

Opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstö 2 % 22 % 27 % 27 % 21 % 1 % 44,3

Mies 3 % 20 % 25 % 32 % 20 % 1 % 44,7 Nainen 2 % 23 % 27 % 25 % 22 % 1 % 44,1

Muu henkilöstö 13 % 35 % 16 % 15 % 21 % 1 % 39,1 Mies 6 % 34 % 17 % 13 % 28 % 2 % 41,8 Nainen 15 % 35 % 15 % 16 % 19 % 0 % 38,0

Harjoittelukoulujen henkilöstö 0 % 20 % 27 % 30 % 24 % 0 % 45,4 Mies 0 % 17 % 22 % 28 % 33 % 0 % 47,1 Nainen 0 % 21 % 29 % 31 % 20 % 0 % 44,6

Kaikki yhteensä 3,15 % 26,63 % 26,89 % 22,72 % 18,46 % 2,16 % 42,9

ARVIOINTI SELVITYKSISTÄ JA TOIMENPITEISTÄ 2013–2016 Edellä esitetyn perusteella yliopistolla on tehty varsin kattavasti ja suunnitelmallisesti eri kyselyjä ja selvityksiä kauden 2013–2016 suunnitelman mukaisesti. Kyselyissä ja selvityksissä on myös huomioitu ja osallistettu eri henkilöstöryhmät ja opiskelijat. Kyselyjen ja selvitysten tuloksista on informoitu koko yliopistoyhteisöä eri tiedotuskanavia hyödyntäen. Haasteena on ollut saada laajan ja heterogeenisen yliopistoyhteisön eri toimijat osallistumaan eri kyselyihin ja selvityksiin, toisin sanoen osallistumisen tulisi olla nykyistä kattavampaa. Kokonaisarviointina voi silti todeta, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö on koettu yliopiston eri toimijoiden keskuudessa hyvin tärkeäksi. Tehdyn työn tuloksia tukevat myös edellä esitetyt tilastot. Silti työtä tiedostamisen ja osallistumisen eteen on jäljellä. Vuonna 2016 toteutettu organisaatiomuutos ja henkilöstöleikkaukset yhteistoimintamenettelyineen heijastunevat tulevissa kyselyissä negatiivisesti myös tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kokemiseen. Silti vaikeasta tilanteesta toipuminen on jo alkanut. Seuraavassa luvussa kuvataan niitä painopisteitä ja toimenpiteitä, jotka on valittu tulevalle kaudelle 2017–2018 osin jo tehtyjen selvitysten ja toimenpiteitten perusteella.

20

2 Painopisteet ja toimenpiteet 2017–2018

2A Johtamistyön edistäminen

Helsingin yliopiston toiminta on uudistunut ja uudistumassa. Vuonna 2016 yliopiston hallinnollinen toimintamalli uudistui, kun perustettiin Yliopistopalvelut, jossa työskentelevät eri toimialoilla hallinnollista työtä tekevät. Yliopistossa siirrytään vuoden 2018 alusta alkaen laitoksettomiin tiedekuntiin. Tärkeää uudessa organisaatiomallissa on luoda toimintatavat, jotka mahdollistavat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus-asioiden edistämisen niin, että niihin pääsevät osallistumaan kaikki yliopistoyhteisön jäsenet. Yksi tulevan kauden konkreettinen toimenpide on, että tasa-arvotoimikunta tekee entistä tiiviimpää yhteistyötä johtamistyöhön liittyen esimiesten, mutta myös eri yliopiston toimielinten kanssa. Näitä toimielimiä ovat muun muassa tiedekuntaneuvostot, erillisten yksiköiden johtoelimet sekä hallinnollisten toimielimien johtoryhmät.

Tasa-arvoyhdyshenkilöverkostoa on jo kehitetty niin, että tiettyjen hallintoihmisten toimenkuvaan on sisällytetty tasa-arvoasioiden edistämis- ja kehittämistehtävät. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävä toimenpide tälle suunnitelmakaudelle on, että hallintoihmisille järjestetään vuosittain koulutusta ajankohtaisista tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista. Edellä mainittuun verkostoon kuuluvat myös esteettömyysyhdyshenkilöt.

Tälle suunnitelmakaudelle toimenpiteenä on laatia kattavampi tiedotussuunnitelma, jotta viestintä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista kehittyisi. Lisäksi toimenpiteenä tehdään videotallenteita ja nk. podcasteja, joissa asiantuntijat luennoivat ajankohtaisista tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista. Luennot ovat mahdollisuuksien mukaan interaktiivisia, ja ne tallennetaan yliopiston UniTubeen ”Puheenvuoroja tasa-arvosta” -sarjaan. Osaltaan tavoitteena on myös yhteisöllisyyden lisääminen. Luennoista pyritään tekemään pysyvä toimintamalli, ja niitä voi hyödyntää esimerkiksi uusien työntekijöiden perehdyttämisessä sekä esimieskoulutuksessa.

REKRYTOINTI, PALKKAUS JA URAKEHITYS Yliopistossa edistetään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista eri tehtäviin ja pyritään luomaan yhtäläinen mahdollisuus uralla etenemiseen kaikilla tasoilla. Naisten tutkijanuran esteitä poistetaan. Rekrytoinnissa sovelletaan selviä ja läpinäkyviä kriteereitä, joiden nojalla tehdään kaikkia hakijoita koskeva tasapuolinen ansiovertailu. Rekrytoinnissa käytettäviin toimikuntiin ja asiantuntijoiksi valitaan tasapuolisesti miehiä ja naisia. Naisten osuutta johtotehtävissä pyritään lisäämään. Positiivista erityiskohtelua voidaan soveltaa, kun hakijoina on yhtä päteviä tai vain vähäisessä määrin ansioiltaan toisistaan poikkeavia naisia ja miehiä ja aliedustettua sukupuolta edustavien osuus ryhmässä on alle 40 %.

Tasa-arvolain mukaan palkkakartoituksen avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkakartoituksen vaativuus- tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita. Jos työpaikalla on käytössä palkkausjärjestelmiä, joissa palkat muodostuvat palkanosista, esiin tulleiden erojen syiden selvittämiseksi tarkastellaan keskeisimpiä palkanosia. Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin. (6 b §.) Helsingin yliopistossa palkkakartoitukset tehdään osana kulloistakin vuosikatsausta. Kaudella 2017–2018 palkkakartoitukset pyritään lisäämään vuosittain Flamma-intranetiin ja ulkoisille sivuille kulloisenkin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman yhteyteen. Yleisempänä toimenpiteenä on myös esimiesten palkkatietämyksen esillä pitäminen, mikä käytännössä tarkoittaa sitä, että esimiehillä on ajantasainen tietämys palkkausjärjestelmästä. Tämä mahdollistuu muun muassa esimieskoulutuksen keinoin. Edistetään palkkauksellisen tasa-arvon toteutumista. Henki-osuuteen liittyvien tietojen saaminen on tietosuojakysymysten vuoksi haasteellista – asiaa selvitetään yhteistyössä henkilöstöjohdon kanssa yhtenä tulevan kauden toimenpiteenä. Yt-prosessi oli monisyinen, eikä sen tarkastelua yksityisyyssyiden ym. takia ole sisällytetty tähän suunnitelmaan. Toimenpiteenä tulevana kautena on yliopiston yt-prosessista tehtävien selvitysten tarkastelu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökulmasta.

21

Monissa yrityksissä on käytössä anonyymi rekrytointitapa, jolloin rekrytoinnin alkuvaiheessa hakijan henkilötiedot eivät ole rekrytoijien tiedossa. Selvitetään toimenpiteenä, onko anonyymirekrytointi mahdollista joissakin yliopiston tehtävähauissa.

Yliopiston tutkimus- ja opetushenkilöstö jakautuu melko tasaisesti miehiin ja naisiin. Tohtorintutkinnon suorittamisen jälkeen naisten uralla eteneminen vaikeutuu. Naisten osuus professoreista on selvästi pienempi kuin naisten osuus tutkimushenkilökunnasta. Muun henkilökunnan osalta hallintotyö ja kirjastotyö ovat naisvaltaisia ja tietotekniikka-ala miesvaltaista. Miehiä on hallinnossa enemmän johtotehtävissä kuin naisia. Seurataan tilanteen kehittymistä tilastollisin menetelmin. Tämän suunnitelmakauden toimenpiteitä on selvittää, onko anonyymi rekrytointi mahdollista joissakin yliopiston tehtävähauissa.

MÄÄRÄAIKAISET TYÖSUHTEET JA APURAHATUTKIJOIDEN ASEMA Yliopiston tavoitteena on vähentää myös kaudella 2017–2018 määräaikaisten palvelussuhteiden määrää. Perusteettomia määräaikaisuuksia ei käytetä.

Apurahoja myöntävien tahojen olisi syytä kohdentaa apurahoihin tarkoitettu rahoitus yliopiston kautta ja sallia sen käyttäminen tutkimushenkilöstön palkkaamisen. Tämä olisi ainoa keino saattaa kaikki yliopistossa tutkimustyötä tekevät samanlaiseen asemaan. Koska tähän ei ole lähitulevaisuudessa realistisia mahdollisuuksia, apurahatutkijoiden asemaa on yliopistossa selvennetty ohjeistusten avulla. Tätä työtä tulee jatkaa ja ottaa edelleen siinä huomioon yhdenvertaisuus ja tasa-arvo. (Katso myös luvusta 2A Rekrytointi, palkkaus ja urakehitys.)

IKÄ-TASA-ARVO Osaamisen suunnitelmallinen siirtäminen samoin kuin työssä jaksamiseen ja ikäjohtamiseen panostaminen on suuri haaste suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle. Helsingin yliopistolle on ominaista se, että nuoret ja ikääntyvät työskentelevät työyhteisössä yhdessä. Useimmiten tämä koetaan rikkautena, mutta asia saattaa aiheuttaa myös ongelmia esimerkiksi työkulttuurien erilaisuuden takia. Paitsi ikääntyvät työntekijät, myös vanhemmat opiskelijat saattavat kokea ikäsyrjintää. Heidän oppimiskykyään epäillään ja heidät saatetaan jättää ryhmän ulkopuolelle. Ikäsyrjintä voi kohdistua myös nuoriin tai nuorehkoihin työntekijöihin. Nuorten työntekijöiden työpanosta saatetaan vähätellä, ja heidän työskentelyolosuhteensa saattavat olla huonommat kuin vanhempien kollegoiden. Ikäsyrjintää kohtaavat sekä miehet että naiset, mutta tyypillisesti ilmiö koskettaa useammin naisia kuin miehiä. Puhutaankin sukupuolittuneesta ikäsyrjinnästä, joka tarkoittaa sitä, että ikääntyviä miehiä ja naisia kohdellaan eri tavalla. Yliopistossa on selvitetty työntekijöiden käsityksiä ikätasa-arvosta, ikäsyrjinnästä ja kerätty ikätasa-arvon edistämisen hyviä käytäntöjä. Vuonna 2010 toteutetussa Helsingin yliopiston kirjaston (HYK) ikätasa-arvohankkeessa ”Age Sensitive Library: Building Age Equality in Helsinki University Library” toivottiin, että ikätekijät eivät erottuisi liikaa, sillä elämäntilanteiden vaihtelua pidettiin niitä suurempana tekijänä. Selvityksen jälkeen vuosina 2013–2014 keskityttiin tarkastelemaan eläkkeelle siirtymistä ja hiljaisen tiedon jakamista sekä sitä, miten eläkkeelle siirtymisestä puhutaan. Kirjastossa toteutettiin myös huoneentaulu ikätasa-arvoon, joka on ollut kaikkien yliopistolaisten nähtävillä intranetissä (https://flamma.helsinki.fi/content/res/pri/HY276919). Kirjastossa harkitaan hankkeen jatkotoimenpiteitä, mutta ne on mahdollista toteuttaa vain, jos hankkeeseen saadaan lisäresursseja muualta yliopistolta. Toimenpiteenä seurataan ja mahdollisuuksien mukaan tuetaan asian edistymistä.

Helsingin yliopistossa pyritään työhyvinvointitoiminnan avulla vaikuttamaan ihmisten työssä jaksamiseen. Ikääntyvien työntekijöiden työelämässä mukana pysymistä tuetaan arvostamalla heidän vahvuuksiaan ja kokemustaan sekä panostamalla heidän jaksamiseensa ja osaamiseensa. Ihmisten työssä jaksamiseen pyritään vaikuttamaan myös ikäjohtamisen kautta. Ikäjohtaminen tarkoittaa eri-ikäisten hyvää johtamista, jossa otetaan huomioon eri-ikäisten erityistarpeet ja elämäntilanteet. Ikääntyvällä työntekijällä on usein sellaista kokemusta, jonka siirtäminen seuraavalle työntekijäsukupolvelle on korvaamattoman arvokasta. Tämän tiedon siirtämisen tukeminen on keskeinen osa ikäjohtamista. Pitkän työuran tehneet henkilöt tulee nähdä voimavarana, ja heidän työnkuvaansa tulee kehittää siten, että heille jää aikaa välittää osaamistaan nuoremmille työntekijöille. Toisaalta myös nuorilla työntekijöillä on osaamista, jonka siirtämistä iäkkäämmille työntekijöille tulee tukea. Tämä otetaan huomioon yliopiston henkilöstöpolitiikkaa kehitettäessä. Helsingin yliopistossa eri-ikäisten työntekijöiden osaamista tulee arvostaa

22

tasapuolisesti ja ammatillista kehittymistä tulee tukea kaikissa työuran vaiheissa. Eri-ikäisiä opiskelijoita tulee kohdella yhdenvertaisesti.

Tämän suunnittelukauden ikätasa-arvoa edistävä toimenpide on, että tasa-arvotoimikunnassa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta tarkastellaan myös ikänäkökulmasta ja tilastoja tuotetaan jaoteltuina sekä sukupuolen että iän mukaan. Tasa-arvotoimikunta pyrkii myös vaikuttamaan siihen, että seuraavan työhyvinvointikyselyn, joka tehdään syksyllä 2017, tulokset ristiintaulukoidaan sukupuolen ja iän mukaan, jolloin saadaan tärkeää tietoa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun tueksi.

KEHITTÄMISKOHTEET JA NIIDEN TOIMENPITEET (2A) Kehittämiskohde Toimenpide Vastuu Aikataulu Seuranta Vaikuttavuus

yhteistyö toimielimien ja esimiesten kanssa

yhteydenotot toimikuntien puheenjohtajiin ja asiantuntijasihteereihin; E-lomakekysely yksiköiden esimiehille

tasa-arvovastaava, yksiköiden esimiehet

2017–2018

tasa-arvo-toimikunta

osallistuminen toimielinten tapaamisiin kaksi kertaa vuodessa; joka toinen vuosi kysely esimiehille

tasa-arvoyhdys-henkilö-verkosto

koulutustilaisuudet Henkilöstön kehittäminen ja työhyvinvointi -yksikkö, tasa-arvovastaava

2017–2018

tasa-arvo-toimikunta

vuosittainen koulutustilaisuus tasa-arvo- ja esteettömyysyhdys-henkilöille

tiedotus-suunnitelma

viestintäsuunnitelman laatiminen viestintä- ja yhteiskunta -yksikön (VYS) kanssa

puheenjohtaja ja tasa-arvovastaava

syksy 2017

tasa-arvo-toimikunta

tiedostus-suunnitelma jatkossa osana tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus-suunnitelmaa

tasa-arvoluento-tallenteet

videotallenteiden tekeminen UniTubeen

tasa-arvovastaava

2017–2018

tasa-arvo-toimikunta

vähintään kaksi tallennetta vuodessa

palkkakartoituksen kehittäminen

henkilökohtainen suoriutuminen tietosuoja-asiat huomioiden

palkka-asiat 2017–2018 -> 2019

tasa-arvo-toimikunta

yhteydenotto henkilöstöjohtoon

selvitys yt-prosessista

tehtyjen selvitysten tarkastelu tasa-arvonäkökulmasta

henkilöstöjohto 2017–2018 -> 2019

tasa-arvo-toimikunta

yhteydenotto henkilöstöjohtoon

anonyymi-rekrytointi

selvitys anonyymista rekrytoinnista

Henkilöstö-palvelut

2018 tasa-arvo-toimikunta

yhteydenotot rekrytiimiin

ikätasa-arvo HYKin ikätasa-arvohankkeen seuranta; tilastot

HYK, tilastoja tuottavat tahot

2017–2018

tasa-arvo-toimikunta

yhteinen hanke

työhyvinvointikysely ristiintaulukointi sukupuolen ja iän mukaan

Henkilöstön kehittäminen ja työhyvinvointi -yksikkö

syksy 2017

tasa-arvo-toimikunta

yhteydenotto edellä mainittuun yksikköön

23

2B Hyvinvointityön edistäminen

Helsingin yliopistolla toteutetaan joka toinen vuosi Suomen yliopistojen yhteinen työhyvinvointikysely. Kyselyssä on huomioitu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökulma. Toimenpiteenä huolehditaan siitä, että kyselyssä on jatkossakin omat kysymyksensä tai väittämänsä tästä näkökulmasta, erityisesti liittyen epäasialliseen kohteluun.

ERILAISET OPPIJAT JA TASA-ARVOINEN ARVIOINTI Yliopisto tunnustaa, että opiskelijat eroavat toisistaan oppijoina, ja että heillä voi erilaisten taustojen myötä (esimerkiksi ei-akateemisen taustan myötä) olla vaihtelevat opiskeluvalmiudet opiskelu-uran alkaessa yliopistossa. Opiskelijan kehittymistä oppijana tuetaan tarjoamalla tietoa ja tukea opiskelutaitojen kehittämiselle opiskelun eri vaiheissa ja osana opetusta. Opiskelun ongelmatilanteissa opintopsykologit tarjoavat perustutkinto-opiskelijoille erityisohjausta. Erilaiset oppijat hyötyvät myös erilaisista ja monimuotoisista opetus- ja opiskelumuodoista. Monimuotoiset opiskelu- ja arviointitavat voivat näin ollen myös tukea tasa-arvoa. Opetuksen pedagogiseen laatuun panostetaan erilaisten oppijoiden tukemisen muotona. Yliopistossa edistetään monimuotoista opetusta ja tenttien arviointia. Opiskeluun liittyviä erityisjärjestelyitä on mahdollista järjestää opiskelijan tilanteen vaatiessa. Pääasiassa asiasta sovitaan paikallisesti. Erityisjärjestelyjen asiantuntijaryhmä tukee erityisjärjestelyjen kanssa paikallisella tasolla tehtävää työtä ja tekee tarvittaessa erityisjärjestelysuosituksia yksittäisten opiskelijoiden tapauksissa. Anonyymi tenttiminen edistää tasa-arvoa vähentämällä suorituksen henkilöitymistä tiettyyn oppijaan ja arvioijan ennakkokäsitysten vaikutuksia arviointiprosessiin. Sähköinen tenttiminen mahdollistaa perinteistä tenttimistä paremmin anonyymin tenttimisen, jolloin tentin arvioija ei näe opiskelijan nimeä. Sähköinen tenttiminen on yleistynyt, sillä tenttiakvaarioiden tapaisia tenttitiloja on jo esimerkiksi keskustan, Kumpulan ja Viikin kampuksella. Yliopiston opettajat arvioivat tenttejä ammattitaitoisesti ja ilman ennakkoluuloja, joten anonyymin tenttimisen edistäminen ei vaikuttaisi haitallisesti tentin arvioimiseen. Pyritään kartoittamaan toimenpiteenä, missä anonyymitenttiminen on jo mahdollista sekä edistämään tätä käytäntöä Opiskelija- ja opetuspalveluiden kautta.

OPISKELUN JA OPETUSTYÖN TUKEMINEN YKSIKÖISSÄ Tiedekunnissa ja erillisissä laitoksissa tehtävä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö muodostaa tässä dokumentissa luonnehditulle työlle perustan. Siksi on ensiarvoisen tärkeää edistää tasa-arvotyötä nimenomaan yksikkötasolla. Koska yliopiston rakenteellinen toimintamalli on muutoksessa, on tärkeää saada tietoa yksiköistä, niiden tarpeista ja tuen muodoista. Tavoitteena on kehittää opetusta ja opiskelua siten, että tasa-arvoajattelu on läpikäyvänä periaatteena kaikessa opetuksessa. Opiskelijoita kohdellaan tasa-arvoisesti opiskelijavalinnoissa, opetustilanteissa, ohjauksessa ja arvioinnissa. Ollaan mukana järjestämässä toimenpiteenä vuosittain koulutusta teemalla ”Haastavat ohjaus- ja opetustilanteet”, jossa näkökulmina ovat häirintä, juridiikka, psykologia ja turvallisuus.

Lisäksi suunnittelukauden toimenpide sukupuolentutkimuksen edistämiseksi on se, että tasa-arvotoimikunta selvittää seuraavaa suunnitelmaa päivitettäessä, miten Iso Pyörä -koulutusuudistuksessa on otettu huomioon sukupuoli- ja tasa-arvovaikutukset mukaan opiskeluun ja opetukseen.

TYÖN, OPISKELUN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN Työn, opiskelun ja perheen yhteensovittaminen on koskenut perinteisesti enemmän naisia kuin miehiä. Vaikka miesten pitämien vanhempainvapaiden määrä on viime vuosina ollut kasvussa, naiset käyttävät edelleen valtaosan vanhempainvapaista. Tämä voi välillisesti heikentää heidän asemaansa työssä. Perheisiin kuuluu myös muiden kuin kahden eri sukupuolta olevan vanhemman perheitä, esimerkiksi yksinhuoltajien ja samaa sukupuolta olevien vanhempien perheitä, useamman vanhemman monikkoperheitä tai uusioperheitä. Tämä tekee työn, opiskelun ja perheen yhteensovittamisen kysymyksistä moninaisia. Työn ja perheen yhteensovittamista tuetaan riippumatta sukupuolesta ja perhemuodosta. Työajan joustoihin suhtaudutaan myönteisesti silloin, kun hoivavelvollisuudet niin vaativat. Työntekijöitä ei aseteta eriarvoiseen asemaan työtehtävien jakautumisessa, palkitsemisessa tai uralla etenemisessä hoivavelvollisuuksien takia. Hoivavelvollisuuksiin voi kuulua lastenhoidon lisäksi esimerkiksi ikääntyvien vanhempien hoiva.

24

Miehiä kannustetaan pitämään vanhempainvapaita. Opiskelijoille luodut lastenhoitopalvelut ovat myös yliopiston etu, koska ne auttavat opiskelijoita opiskelun ja perheen yhteensovittamisessa ja nopeuttavat valmistumista. Ylioppilaskunta ylläpitää opiskelijoiden käyttöön tarkoitettua Lapsiparkkia yliopiston tiloissa.

ESTEETTÖMYYS Esteettömässä ympäristössä kaikki pystyvät toimimaan tasavertaisesti riippumatta henkilökohtaisista ominaisuuksista, jotka liittyvät näkemiseen, kuulemiseen, liikkumiseen, ikään, oppimisvaikeuksiin tai muihin tekijöihin. Opetus on saavutettavaa, kun opiskelija pystyy toimimaan täysipainoisesti opetustilanteessa, pääsee vaivatta opetustiloihin, pystyy käyttämään vaivatta kurssiaineistoja sekä erilaisia opetuksessa ja siitä tiedottamisessa käytettäviä tietotekniikkapalveluja. Opetustilanteen esteettömyys sisältää erityisesti ajatuksen opetuksen monimuotoisuudesta. Esteetön opiskelu edellyttää joskus erityisiä järjestelyjä tai välineitä. Rakennetun ympäristön esteettömyys koskettaa kaikkia yliopistossa liikkuvia: opiskelijoita, työntekijöitä, hakijoita ja vierailijoita. Digitaalisen ympäristön esteettömyyteen puolestaan liittyy opiskelussa ja tutkimuksessa tarpeellisten järjestelmien ja aineistojen soveltuvuus erilaisille käyttäjille, ja huomion kiinnittäminen tähän aineistoja ja järjestelmiä hankittaessa. Liikuntavammaisten ohella oikein suunnitellut tilat ovat tärkeät muun muassa muun muassa näkö- ja kuulovammaisille sekä muille, joilla on erityistarpeita. Rakennetun ympäristön esteettömyyteen liittyy kiinteiden apuvälineiden, kuten induktiosilmukoiden ja luiskien tarpeen havaitseminen, asentaminen ja kunnossapito sekä sen varmistaminen, että niistä tiedetään ja osataan tiedottaa.

Yhdenvertaisuuslain mukaan (15 §) ”Viranomaisen, koulutuksen järjestäjän, työnantajan sekä tavaroiden tai palvelujen tarjoajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa asioida viranomaisissa sekä saada koulutusta, työtä ja yleisesti tarjolla olevia tavaroita ja palveluita samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla.” Vammaisuuden ja vammattomuuden välinen raja on kulttuurinen ja liikkuva. Näin on myös terveyden ja sairauden välinen raja. Sairas ihminen voi olla täysin toimintakykyinen ja terve, mutta jossakin tilanteessa toimintakyvytön. Terveydentila tai sairaushistoria ei oikeuta kohtelemaan henkilöä syrjivästi. Jotkin sairaudet, esimerkiksi HIV ja psykiatriset sairaudet, saattavat herättää pelkoa ja ennakkoluuloja, jotka aiheuttavat syrjintää. Jokaisella on oikeus kertoa tai olla kertomatta sairaudestaan tai vammaisuudestaan työ- tai opiskelutovereilleen.

Opiskelijoille suunnatun Yhdenvertaisuuskysely 2015 mukaan www- ja Flamma-sivuja ei koettu selkeiksi eikä esteettömiksi. Sekä ulkoisten että sisäisten sivujen tulisi olla kaikkien yliopistolaisten saavutettavissa tasavertaisesti. Eri järjestelmien toimivuudesta tulee tehdä esteettömyysnäkökulma huomioiden toimenpiteenä käyttäjäkyselyjä myös silloin, kun ne ovat jo käytössä.

SEKSUAALI- JA SUKUPUOLIVÄHEMMISTÖJEN YHDENVERTAISUUS Yliopistossa työskentelee ja opiskelee seksuaaliselta suuntautumiseltaan monenlaisia ihmisiä. Myös sukupuoli-identiteetit ja -roolit voivat olla monenlaisia. Stereotyyppiset käsitykset siitä, miltä eri sukupuolten edustajien tulisi näyttää ja kuinka heidän tulisi käyttäytyä, rajoittavat kaikkien ihmisten elämää ja loukkaavat osaa ihmisistä. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kohtaama syrjintä voi olla ajattelemattomuudesta johtuvaa. Joskus se voi olla myös vihamielistä tai halventavaa kommentointia ja pahantahtoista vitsailua. Tämä on yhdenvertaisuuslain (14 §) mukaan kiellettyä häirintää. Yliopistossa edistetään avoimuuden kulttuuria. Jokaisella on oikeus puhua tai olla puhumatta yksityiselämästään. Avoimuus on mahdollista vain silloin, kun se ei aiheuta syrjintää, kiusaamista tai ulossulkemista. Avoimuuteen ei saa painostaa, mutta sitä voidaan edistää ja tukea. Avoimuuden mahdollistaminen lisää työyhteisön hyvinvointia, koska se antaa jokaiselle mahdollisuuden toimia täysipainoisesti työyhteisönsä jäsenenä. Opetustilanteissa ja työyhteisöissä murretaan niin sanottua hetero-oletusta, eli käsitystä siitä, että kaikki ihmiset ovat heteroita, ellei toisin mainita. Henkilön heteroseksuaalisuus – tai yleensäkään seksuaalinen suuntautuminen tai sen puute – ei saa myöskään olla syrjinnän peruste. Sukupuolivähemmistöihin kuuluvat henkilöt ovat yhteiskunnassamme usein erityisen haavoittuvassa asemassa, ja yliopistoyhteisössä heihin kohdistuvaan syrjintään tulee puuttua välittömästi.

Tasa-arvolain mukaan viranomaisten, koulutuksen järjestäjien ja muiden koulutusta tai opetusta järjestävien yhteisöjen sekä työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai

25

sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti (6 c §). Tasa-arvolaissa määritellään myös, että sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan henkilön kokemusta omasta sukupuolestaan, ja sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan tässä laissa sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla (3 §). Kaudella nostetaan toimenpiteenä keskusteluun eri yhteyksissä sukupuolen moninaisuus ja pyritään vaikuttamaan asenteisiin suvaitsevuuden edistämiseksi. Uusien koulutusohjelmien opetussuunnitelmissa pitää huomioida perinteisten sukupuolimallien lisäksi sukupuolen moninaisuus. Myös henkilöstökoulutuksessa tämän asian huomioiminen on olennaista, sillä asiasta puhuminen ja sen esillä pitäminen lisää paitsi seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuutta ja turvallisuutta, niin eittämättä myös enemmistöihin kuuluvien turvallisuutta. Mahdollistetaan se, että jokainen yliopistossa toimiva voi olla oma itsensä. Mahdollistetaan nämä oikeudet kaikille. Uusi sukupuolineutraali avioliittolaki ja sen mukaiset muuttuvat perhesuhteet on tärkeää huomioida yliopiston toiminnassa niin henkilökuntaa kuin opiskelijoitakin koskien.

Yliopistolla on tällä hetkellä jonkin verran niin sanottuja Unisex-wc-tiloja. Niiden lisäämiselle on kuitenkin tarvetta. Tasa-arvotoimikunta pyrkii omalta osaltaan toimenpiteenä vaikuttamaan siihen, että sukupuolineutraaleja wc-tiloja rakennetaan, kun se on mahdollista yhteistyössä Tila- ja kiinteistöpalveluiden (TILA) kanssa. Kartoitetaan myös, onko mahdollista ilmoittaa sukupuoli perinteisen nainen ja mies -jaottelun lisäksi muunsukupuolisuus-vaihtoehdolla, esimerkiksi liittyen eri lomakkeisiin. Seurataan myös sellaisen tilastoinnin kehittymistä, jossa kolmas sukupuolivaihtoehto on mukana.

Yleisempänä toimenpiteenä naisten ja miesten sijoittumista eri opiskelupaikkoihin ja ammatteihin on seurattava tilastojen avulla, jotta segregaatiota eli sukupuolijaon mukaista sijoittumista eri tehtäviin voitaisiin lieventää. Tavoitteena tulee olla niin sanotut tasa-ammatit, joissa eri sukupuolten osuus on 40–60 prosenttia.

KEHITTÄMISKOHTEET JA NIIDEN TOIMENPITEET (2B)

Kehittämiskohde Toimenpide Vastuu Aikataulu Seuranta Vaikuttavuus työhyvin-vointikysely

epäasiallisen kohtelun estämisen kysymykset

Henkilöstön kehittäminen ja työhyvinvointi -yksikkö, tasa-arvotoimikunta

lokakuu 2017

tasa-arvo- toimikunta

joka toinen vuosi yliopistojen yhteinen työhyvinvointi-kysely ja sen läpikäynti yksiköissä myös tasa-arvon näkökulmasta

anonyymi tenttiminen

tenttien arvioinnin anonymiteetin edistäminen

Opiskelija- ja opetuspalvelut

2017–2018

tasa-arvo- toimikunta

kartoitetaan, missä tiedekunnissa anonyymi tenttiminen on jo käytössä

koulutustilaisuus haastavista ohjaus- ja opetustilanteista

järjestetään Haastavat ohjaus- ja opetustilanteet koulutus

Henkilöstön kehittäminen ja työhyvinvointi -yksikkö

2017, 2018

tasa-arvo- toimikunta

vuosittaiset koulutustilaisuudet opettajille, tutkijoille ja hallintohenkilöstölle

Iso Pyörä -koulutus-ohjelmat

koulutus-ohjelmien sukupuoli-vaikutusten seuraaminen

Opiskelija- ja opetuspalvelut

2017–2018

tasa-arvo- toimikunta

yhteydenotto koulutusohjelmien toimijoihin ja ohjelmien opintosuunnitelmiin vaikuttaminen

viestinnän esteettömyys

yhteistyö Viestintä- ja yhteiskunta -yksikön (VYS) kanssa ja digitaalisten aineistojen laadinnassa

VYS HYK

2017–2018

tasa-arvo- toimikunta

vaikuttaminen VYSin käyttäjäkyselyihin yhdenvertaisuuden näkökulmasta; digitaalisten aineistojen esteettömyys

26

2C Monikulttuurisuustietouden edistäminen

Helsingin yliopiston strategian 2017–2020 yksi tavoitteista on olla ”luova, kansainvälinen ja huippututkimuksen oppimisympäristö”. Strategian mukaisesti kaudella 2017–2018 edistetään eri yksiköiden yhdenmukaisia kielikäytäntöjä – liittyen esimerkiksi yksiköiden kokouskieleen, tiedottamiseen ja arjen puhekieleen – jotta kukaan ei kokisi jäävänsä syrjään tai jäisi osallistumatta sen vuoksi, ettei hallitse kyseistä käytettävää kieltä. Samalla on kuitenkin huolehdittava siitä, etteivät ulkopuolisiksi koe jäävänsä nekään, jotka eivät hallitse paitsi suomea myös muita käytettäviä kieliä. Myös kotikansainvälistymiseen on kannustettava.

KANSAINVÄLISYYS, ETNINEN YHDENVERTAISUUS JA MONIKIELISYYS Yliopiston strategian mukaan ”Kansainvälisten maisteriopiskelijoiden ja tohtorikoulutettavien osuutta kasvatetaan.” Strategian mukaan myös ”Edistetään kieliperiaatteiden mukaisia monikielisiä käytäntöjä koko yliopistossa.”. Siksi on tärkeää, että yliopistossa tehdään aktiivisesti työtä kulttuurisen tietoisuuden puolesta ja rasismia vastaan. Kulttuurinen tietoisuus tarkoittaa sekä oman kulttuuritaustan tuntemista että tietoa muista kulttuureista. Tämä tieto luo pohjaa eri kulttuureista tulevien ihmisten vuorovaikutukselle ja keskinäiselle kunnioitukselle. Yliopiston kieliperiaatteiden mukaan yliopistossa edistetään molempien kotimaisten kielten ja englannin kielen aktiivista käyttöä. Yliopistossa on paljon kansainvälisiä tai ulkomaisen taustan omaavia työntekijöitä ja opiskelijoita. Suomessa on myös vanhoja etnisiä vähemmistöjä, kuten romanit ja saamelaiset. Etnisiin vähemmistöihin kuuluvat ja maahanmuuttajataustaiset ihmiset ovat yliopistokoulutuksessa aliedustettu ryhmä. Heidän edellytyksiään hakeutua yliopistokoulutukseen tulee parantaa. Yliopistoyhteisön täysivaltaiselle jäsenyydelle eivät saa olla esteenä etnisyyteen, kansallisuuteen, kulttuuritaustaan ja kieleen liittyvät erot. Yliopisto edistää yhteisöllisyyttä ja kannustaa yhdessä oppimiseen. Yliopisto edistää kulttuurisen tietoisuuden lisääntymistä yhteiskunnassa opetus- ja tutkimustoimintansa kautta. Yhteisöllisyyden syntyminen edellyttää, että yliopisto on aidosti monikielinen. Yliopisto edistää opiskelijoiden ja henkilöstön kielellistä osaamista ja siten eri kulttuurien tuntemusta. Yliopistossa annetaan muun kuin suomen- tai ruotsinkielistä opetusta kaikissa tiedekunnissa. Tavoitteena on tämän opetuksen määrällinen ja laadullinen kehittäminen. Kansainvälisille opiskelijoille ja työntekijöille järjestetään palveluita sekä yliopistossa toimimisen että suomalaiseen yhteiskuntaan sopeutumisen avuksi. Toimenpiteenä edellä kuvatun mukaisesti edistetään monikulttuurisuuteen liittyvää tiedotusta ja koulutusta.

Helsingin yliopisto on Euroopan tutkimusyliopistojen liiton LERUn jäsen. Tasa-arvovastaava toimii LERUn Gender-ryhmän jäsenenä. Ryhmä kokoontuu kaksi kertaa vuodessa. Gender-ryhmän tulevan kauden tavoitteena on piilosyrjinnän (implicit bias) ehkäiseminen. Tiedostamattomien asenteiden esiin nostaminen ja niiden tunnistamiseen kouluttautuminen on tärkeää. Yksi tulevan kauden toimenpide on osallistua aktiivisesti Gender-ryhmän toimintaan.

USKONNOLLINEN JA VAKAUMUKSELLINEN YHDENVERTAISUUS Suomen perustuslain mukaan jokaisella ihmisellä on uskonnon ja omantunnon vapaus. Uskonnon ja omantunnon vapauteen sisältyy oikeus tunnustaa ja harjoittaa uskontoa, oikeus ilmaista vakaumusta ja oikeus kuulua tai olla kuulumatta uskonnolliseen yhdyskuntaan. Kukaan ei ole velvollinen osallistumaan omantuntonsa vastaisesti uskonnon harjoittamiseen. Jokaisella yliopistoyhteisön jäsenellä on oikeus halutessaan tunnustaa uskoaan ja ilmaista vakaumustaan. Vakaumus voi näkyä esimerkiksi elämäntavoissa, ruokavaliossa tai pukeutumisessa. Jokaiselta

Helsingin yliopiston kirjasto (HYK)

sukupuolen moninaisuuden tunnistaminen

Unisex-wc-tilojen lisääminen; informointi; muunsukupuoli-suus-vaihtoehdon lisääminen eri lomakkeisiin

TILA, koulutusohjelmat

2017–2018

tasa-arvo- toimikunta

jokaiselle kampukselle Unisex-wc-tiloja; viestit yliopistoyhteisölle; tarpeenmukaisten muutosten kartoittaminen eri lomakkeissa

27

yliopistoyhteisön jäseneltä odotetaan erilaisuuden sekä toisten mielipiteiden ja näkemysten kunnioittamista. Uskonnollisen, poliittisen tai vakaumuksellisen erimielisyyden ei pidä antaa vaikuttaa siihen, kuinka työntekijää tai opiskelijaa kohdellaan tai kuinka hän itse kohtelee muita yhteisönsä jäseniä. Uskonnon harjoittaminen tai vakaumus ei kuitenkaan saa kohtuuttomasti vaikuttaa työskentelyyn tai työyhteisön toimintaan. Syrjivä toiminta on kiellettyä, vaikka sitä perusteltaisiin uskonnollisilla tai vakaumuksellisilla syillä.

Helsingin yliopiston ja sen eri yksiköiden juhlatilaisuuksissa on perinteisesti järjestetty jumalanpalveluksia tai vastaavia uskonnollisia tilaisuuksia. Niiden järjestämisessä huomioidaan, että osallistumisen on aina vapaaehtoista, ja kyseiset tilaisuudet järjestetään vailla velvoittavaa sosiaalista painetta. Työyhteisön velvollisuus ei ole järjestää jumalanpalveluksia tai hartaustilaisuuksia, mutta niitä voidaan toteuttaa osana yhteisön juhlaperinteitä ja rituaaleja. Niille, jotka eivät voi osallistua yhteiseen uskonnolliseen tilaisuuteen, tulee järjestää vaihtoehtoinen kokoontuminen, johon osallistuminen on samalla tavoin helppoa ja luontevaa. Kun toteutetaan uskontojen tai uskontokuntien yhteisiä jumalanpalveluksia tai hartaustilaisuuksia, niitä suunnitellaan ja toteutetaan keskinäisen kunnioituksen ja vieraanvaraisuuden periaattein kuuntelemalla eri perinteitä edustavien työyhteisön jäsenten toiveita ja odotuksia. Eri uskontokuntien ja katsomusperinteiden edustajia kohdellaan tasa-arvoisesti niin, että myös vähemmistöjen näkökulmat otetaan myönteisesti huomioon.

Uskonnollisten tunnusten käytössä, kuten niqabin eli kasvohunnun, lähdetään siitä, että mikäli työtehtävät (mukaan lukien harjoittelu tms.) perustellusti edellyttävät kasvojen ilmeiden näkymistä, niin työnantajan (tai vastaavan, esimerkiksi oppilaitoksen) on sallittua lähtökohtaisesti edellyttää, että vaatetus jättää kasvot näkyviin. Pukeutumisvaatimusten perusteet ja kohtuullisuus tulisi kuitenkin arvioida tapauskohtaisesti. Esimerkiksi uskonnollisen päähineen käyttö sinänsä, kuten sellaisten huivien, joissa kasvot näkyvät, sen sijaan pitäisi lähtökohtaisesti olla sallittua, ja työnantajan tai vastaavan tahon tulisi tarvittaessa pyrkiä yhteistyössä työntekijän/harjoittelijan/opiskelijan kanssa järjestämään sellainen työasu, joka täyttää sekä hakijan uskontoon tms. liittyvät vaatimukset että työnantajan tms. asettamat vaatimukset liittyen esimerkiksi turvallisuuteen.

Helsingin yliopistolla on ollut käytössä eri kampuksilla jonkin verran niin sanottuja hiljaisia huoneita. Tilamuutosten myötä tilojen käyttöä on kuitenkin mietitty uudelleen. Tarve suunnitella tiloja eri uskontoja tunnustavien opiskelijoiden ja työntekijöiden käyttöön on kansainvälistymisen prosessin myötä noussut. Siksi Opetus- ja opiskelijapalvelut (OPA) ja Tila ja kiinteistökeskus (TILA) sekä erinäiset muut toimijat ovat jatkamassa Multi-Faith-Prayer -projektia, jossa mietitään kampuksille perustettavia rukoushuoneen ja/tai hiljaisen huoneen tapaisia tiloja. Tilat suunnitellaan myös uskonnottomien käyttötarpeita ajatellen. Tässä työssä on tärkeää olla mukana vaikuttamassa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Tasa-arvovastaava on kyseisen projektin jäsen.

KEHITTÄMISKOHTEET JA NIIDEN TOIMENPITEET (2C) Kehittämiskohde Toimenpide Vastuu Aikataulu Seuranta Vaikuttavuus monikulttuurisuus-tietoisuus

tiedotus ja koulutus Henkilöstön kehittäminen ja työhyvinvointi -yksikkö, tasa-arvotoimikunta

2017–2018

tasa-arvo-toimikunta

Flamma-tiedotteet ja eri koulutustilaisuudet

LERUn Gender-ryhmä

ryhmän toimintaan osallistuminen

tasa-arvovastaava

2017–2018

tasa-arvo-toimikunta

vaikuttaminen tapaamisissa (2 / vuosi)

kielikäytännöt yksikköjen kielikäytäntöjen yhdenmukaistamisen edistäminen

OPA eri yksiköt

2017–2018

tasa-arvo-toimikunta

yhteisten kielikäytäntöjen ohjeistustarpeen kartoittaminen

hiljaiset huoneet Multi-Faith-Prayer-huoneiden perustaminen

OPA TILA

2017 tasa-arvo-toimikunta

kampuksittaiset hiljaiset huoneet

28

3 Tasa-arvotyön linjaukset ja organisointi Helsingin yliopistossa

TAVOITTEET SYRJINNÄN JA HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEKSI Yliopiston tulee olla sellainen työ- ja opiskeluyhteisö, jossa kaikkia sen jäseniä kohdellaan kunnioittavasti. Yliopisto ei hyväksy henkilökuntaan tai opiskelijoihin kohdistuvaa epäasiallista kohtelua, syrjintää ja häirintää. Esimiehet tiedostavat, että heillä on oikeus ja velvollisuus puuttua syrjintä- ja häirintätilanteisiin. He puuttuvat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa esille tulleisiin tapauksiin aktiivisesti. Työnantaja voi antaa häirintään syyllistyvälle työntekijälle huomautuksen, kirjallisen varoituksen tai irtisanoa hänen työsuhteensa. Yliopiston Henkilöstön kehittäminen ja työhyvinvointi -yksikössä toimii kaksi henkilöstöasiantuntijaa, joista toinen on tasa-arvovastaava, henkilökunnan häirintäyhteyshenkilöinä. Ylioppilaskunnalla on kaksi häirintäyhteyshenkilöä, joihin häirintää epäilevät opiskelijat voivat ottaa yhteyttä. Häirintäyhdyshenkilöt toimivat ehdottoman luottamuksellisesti.

Syrjinnän ja häirinnän ehkäisemiseksi opiskelijoiden ja työntekijöiden yksityisyyden suojan tulee olla turvattu. Yksityisyyden suojaan kuuluu olennaisena osana se, että henkilö ei ole velvollinen ilman lakiin perustuvaa syytä paljastamaan henkilötietojaan. Myös tutkimustoiminnassa ja esimerkiksi tutkimusaineistojen käsittelyssä tulee ottaa huomioon yksityisyyden suoja. Henkilötietolaki ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä säätelevät henkilötietojen käsittelyä. Lainsäädännössä ja yliopiston ohjeistuksessa on lueteltu arkaluonteiset tiedot, joiden käsitteleminen on pääsääntöisesti kiellettyä. Tällaisia tietoja ovat tiedot, jotka kuvaavat rotua tai etnistä alkuperää, yhteiskunnallista, poliittista tai uskonnollista vakaumusta, ammattiliittoon kuulumista, rikollista tekoa, rangaistusta tai muuta rikoksen seuraamusta, terveydentilaa, sairautta tai vammaisuutta tai henkilöön kohdistettuja hoitotoimenpiteitä tai niihin verrattavia toimia, seksuaalista suuntautumista tai käyttäytymistä ja sosiaalihuollon tarvetta. Henkilötietojen esittämiseen esimerkiksi Internetissä tulee aina olla henkilön suostumus.

29

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSTYÖN ORGANISOINTI JA RESURSSIT Velvollisuus edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskee kaikkea yliopiston toimintaa ja kaikkia yliopistoyhteisön jäseniä, niin henkilöstöä kuin opiskelijoita. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen on erityisesti yliopiston johdon sekä laitosten ja yksiköitten johtajien velvollisuus. Yliopiston johto seuraa tiedekuntien ja laitosten sekä muiden yksiköiden tasa-arvotilannetta. Tiedekuntien ja laitosten tasa-arvokehityksestä raportoidaan ja keskustellaan osana toiminnanohjausprosessia.

Yliopiston tasa-arvotoimikunta on vararehtorin johtama elin, jossa on yliopistoyhteisön moninaisuus edustettuna. Toimikunnan jäsenet valitaan niin, että edustettuina ovat eri sukupuolet, yliopiston eri henkilöstöryhmät, opiskelijat, eri-ikäiset yliopistoyhteisön jäsenet sekä ryhmät, joilla on erityistä asiantuntemusta tai kokemusta yhdenvertaisuuskysymyksistä. Tasa-arvotoimikunnan tehtävänä on:

• edistää tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain tavoitteiden toteutumista sekä seurata tasa-arvon kehittymistä yliopistossa ja raportoida siitä

• vaikuttaa yliopistoyhteisöön siten, että tasa-arvolle ja yhdenvertaisuudelle myönteiset asenteet ja mielipiteet sekä rakenteet vahvistuvat yliopistossa

• valmistella tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien mukainen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma.

Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Henkilöstön edustajilla on oltava riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa (6 a §). Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman hyväksyy tasa-arvotoimikunta, jonka kokoonpano noudattaa tasa-arvolain vaatimuksia. Yleensä myös yliopistoyhteisöä osallistetaan suunnitelman laatimiseen esimerkiksi kyselyn muodossa.

Yliopistossa on tasa-arvovastaava, joka tiedottaa ja kouluttaa tasa-arvoasioissa sekä kehittää yliopiston tasa-arvotoimintaa yhdessä tasa-arvotoimikunnan kanssa yhteistyössä henkilöstö- ja opiskelijajärjestöjen sekä tiedekuntien ja laitosten kanssa. Yliopistossa syrjintää epäilevä voi ottaa luottamuksellisesti yhteyttä tasa-arvovastaavaan. Tasa-arvovastaava toimii myös yhdyshenkilönä erikseen nimettyjen tasa-arvo- ja esteettömyysyhdyshenkilöiden välillä. Tasa-arvoyhdyshenkilöitä pyritään nimeämään henkilöstöpalveluihin, opetus- ja opiskelijapalveluihin sekä tutkimuspalveluihin. Heidän tehtävänään on muun muassa levittää hyviä tasa-arvotyön käytäntöjä yliopistoyhteisössä ja tiedottaa tasa-arvoasioista vastuualueillaan, ohjata tai neuvoa apua tarvitseva henkilön tasa-arvovastaavan, työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai Helsingin yliopiston ylioppilaskunnan (HYY) häirintäyhdyshenkilön puheille. Osalla opiskelijoiden ainejärjestöistä on myös omat tasa-arvovastaavansa, joiden tehtävänä on edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta opiskelijayhteisössä. HYY on laatinut oman yhdenvertaisuussuunnitelmansa, joka löytyy osoitteesta https://hyy.helsinki.fi/sites/default/files/yv-suunnitelma_fin_-_2017_-_2020_0.pdf.

TIEDEKUNTIEN JA ERILLISTEN YKSIKÖIDEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSTYÖ Helsingin yliopistossa tiedekuntia ja erillisiä yksiköitä ei ole velvoitettu tekemään omaa, erillistä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa, koska sellainen on laadittu yliopistotasolla. Silti yksiköillä on ollut omia tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöhön liittyviä hankkeita. Esimerkiksi Helsingin yliopiston kirjastolla on ollut omia hankkeita ikätasa-arvon edistämiseksi ja syrjinnän ehkäisemiseksi. Yksiköiden johtajilta kysytään suunnitelmallisesti tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista (ks. luku 1).

SUKUPUOLENTUTKIMUS TASA-ARVOKEHITTÄMISEN TYÖKALUNA Sukupuoli- ja tasa-arvokysymysten asiantuntemuksella on kasvava kysyntä sekä kotimaassa että kansainvälisesti. Sukupuolentutkimuksella on tällaisen asiantuntemuksen kehittämisessä ja uusien asiantuntijoiden kouluttamisessa keskeinen asema. Sukupuolentutkimus on monitieteinen tutkimusala, joka tuottaa tietoa sukupuolista, naisten ja miesten elämästä ja asemasta sekä sukupuolen merkityksestä historiaa, kulttuuria ja yhteiskuntaa jäsentävänä tekijänä. Sukupuolentutkimus kattaa nais- ja miestutkimuksen sekä seksuaalisuutta kriittisesti tarkastelevan

30

queer-, homo- ja lesbotutkimuksen. Helsingin yliopistolla on erityinen asema korkeakouluna, jossa sukupuolentutkimus on vahvasti edustettuna. Yliopiston humanistisessa tiedekunnassa on sukupuolentutkimuksen oppiaine, joka sekä tarjoaa koko yliopistoyhteisölle monitieteistä ja tieteidenvälistä opetusta että koordinoi muualla annettavaa opetusta. Lisäksi eri oppiaineissa annetaan opetusta, joka on osa niiden omaa opetusohjelmaa. Sukupuolentutkimusta tekevät tutkijat työskentelevät useimmiten määräaikaisissa tehtävissä yliopiston ainelaitoksissa tai erillisissä laitoksissa. He myös useimmiten integroivat sukupuolentutkimuksen opetusta oppiaineisiinsa. Sukupuolentutkimuksen ja sen tulosten sisällyttämisessä tiedekuntien ja laitosten opetukseen ja tutkimukseen on vieläkin paljon työtä. Sinänsä hyvin verkostoituneen alan ongelmana ovat oppiainekohtaisten vastuuhenkilöiden vaihtuvuus ja vakinaisten työsuhteiden puute.

Sukupuolentutkimuksen sisällyttäminen tutkintovaatimuksiin ja opetukseen on vähäistä ja satunnaista. Tiedekunnissa puuttuu tietoa tutkimusalan laaja-alaisuudesta ja sukupuolten valtarakenteita purkavasta tavoitteesta. Huolehditaan Helsingin yliopistossa harjoitettavan sukupuolentutkimuksen resursseista ja sen opetuksen jatkuvuudesta ja monipuolisuudesta. Tiedekunnat ja laitokset kehittävät hallinnollisia ratkaisuja, joilla varmistetaan sukupuolentutkimuksen asiantuntemuksen jatkuvuus tiedekunnissa ja laitoksissa. Yliopistossa hyödynnetään sukupuolentutkimuksen tuottamaa tietoa sukupuolesta, seksuaalisuudesta sekä naisten ja miesten asemasta ja syrjinnästä. Alan tutkimustietoa sisällytetään kaikkeen sellaiseen opetukseen ja tutkimukseen, jonka kannalta se on merkityksellistä. Iso Pyörä -koulutusuudistuksen vaikutuksia opiskeluun ja opetukseen tarkastellaan tasa-arvonäkökulmasta mahdollisuuksien mukaan. Koulutusohjelmien opetussuunnitelmiin on lisättävä sukupuolen moninaisuutta huomioiva näkökulma esimerkiksi opiskelijoille annettavissa tehtävissä ja tutkintovaatimuskirjallisuudessa.

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSTYÖN VUOSIKELLO Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön vuosikelloon on merkitty ne kokoukset, tapahtumat ja tilaisuudet, joissa tasa-arvotoimikunta on jotenkin aktiivisesti osallisena.

Alkuvuosi:ta-toimikunnan

kokous; ta-suunnitelman

toimenpidearviontia

Kevätta-toimikunnan

kokous; kv-Naistenpäivä 8.3. ja Minna Canthin päivä 19.3.; videotallenne;

Maikki Friberg -palkinto

KesäLERUn Gender-ryhmän tapaaminen; Helsinki Pride -tapahtuman

liputus

Syksyta-toimikunnan kokous; tasa-

arvoyhdyshenkilöiden tapaaminen;

videotallenne; THLn tasa-arvopäivät

Talvita-toimikunnan kokous; LERUn Gender-ryhmän

tapaaminen

31

TIEDOTUSSUUNNITELMA Yliopiston strategian mukaan yliopistolaisten yhteisöllisyyttä vahvistetaan osallistavan ja kohdennetun viestinnän ja yhteisörakennuksen keinoin. Silti on mahdollista, että suurten rakenteellisten muutosten keskellä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiat jäävät paitsioon. Tärkeää onkin, että tasa-arvotoimikunnalla on tarkoituksenmukainen viestintäsuunnitelma toiminnalleen. Suunnitelman tulee sisältää ytimekkäästi ne asiat, joista toimikunta haluaa yliopistoyhteisölle viestittää, sekä aikataulu. Suunnitelma laaditaan yhteistyössä yliopiston viestintä ja yhteiskunta -yksikön (VYS) kanssa. Tiedotussuunnitelmassa on tärkeää miettiä etukäteen, kenelle tiedotetaan, mistä tiedotetaan ja kuka tiedottaa. Yliopistolla tasa-arvoasioista tiedotetaan yleensä koko yliopistoyhteisölle. Aiheet vaihtelevat toimikunnan omista tilaisuuksista eri valtakunnallisiin tapahtumiin. Tasa-arvoasioiden pääasiallisia tiedotuskanavia ovat olleet yliopiston Flamma-intranet ja erilaiset sähköpostilistat sekä ilmoitustaulut. Asioista on tiedotettu myös esimerkiksi eri tilaisuuksien, kuten koulutustilaisuuksien yhteydessä. Lisäksi tasa-arvoasioilla on oma www-sivunsa yliopiston nettisivustolla. Tiedostussuunnitelma pyritään laatimaan kauden 2017–2018 aikana, ja se on osa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa.

4 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskäsitteistö

SUOMEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSLAKIEN VELVOITTEET Vuoden 2014 lopussa päivitettiin Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvolain muuttamisesta (1329/2014; http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141329). Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä (1 §). Helsingin yliopistoakin koskien on huomioitava, että uudistetun lain mukaan viranomaisten ja koulutuksen järjestäjien sekä muiden koulutusta tai opetusta järjestävien yhteisöjen on huolehdittava siitä, että tytöillä ja pojilla sekä naisilla ja miehillä on samat mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen sekä että opetus, tutkimus ja oppiaineisto tukevat tämän lain tarkoituksen toteutumista (5 §).

32

Jos työnantajan työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita työsuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Henkilöstön edustajilla on oltava riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa. Lisäksi tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. (6 a §.) Viranomaisten, koulutuksen järjestäjien ja muiden koulutusta tai opetusta järjestävien yhteisöjen sekä työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti (6 c §).

Vuoden 2014 lopussa uudistetun Yhdenvertaisuuslain (1325/2014; http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325) tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa (1 §), ja sitä sovelletaan sekä yksityiseen että julkiseen toimintaan lukuun ottamatta yksityis- ja perhe-elämän piiriin kuuluvaa toimintaa tai uskonnonharjoitusta (2 §). Helsingin yliopiston on yhdenvertaisuuslain mukaan arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Edistämistoimenpiteiden on oltava oppilaitoksen toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia (6 §). Lisäksi Helsingin yliopiston on työnantajana arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia (7 §).

TASA-ARVON, YHDENVERTAISUUDEN JA ESTEETTÖMYYDEN KÄSITTEET Tasa-arvon käsite yhdistetään yleensä sukupuolten tasa-arvoon, mutta sitä käytetään myös laajemmassa merkityksessä. Yhdenvertaisuudella puolestaan viitataan lainsäädännössä muihin syrjintäperusteisiin kuin sukupuoleen. Sisällöllisesti tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta voidaan käyttää synonyymeinä. Molemmat käsitteet viittaavat siihen, että kaikki ihmiset ovat toisiinsa verrattuina samanarvoisia ominaisuuksistaan riippumatta.

Esteettömyys tarkoittaa fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen ympäristön toteutumista niin, että jokainen ihminen voi ominaisuuksistaan huolimatta toimia yhdenvertaisesti muiden kanssa. Se tarkoittaa palvelujen saatavuutta, välineiden käytettävyyttä, tiedon ymmärrettävyyttä ja mahdollisuutta osallistua päätöksentekoon.

Helsingin yliopiston tavoitteena on myös kaudella 2017–2018 tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymysten huomioon ottaminen läpikäyvänä periaatteena kaikessa toiminnassa. Tätä kutsutaan valtavirtaistamiseksi. Opiskelijoita ja henkilöstöä koskevia päätöksiä valmisteltaessa ja tehtäessä arvioidaan niiden vaikutuksia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kannalta.

SYRJINNÄN KÄSITE JA EHKÄISEMINEN Tasa-arvolain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä (1 §). Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen (8 §). Yhdenvertaisuuslain mukaan erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos kohtelu perustuu lakiin ja sillä muutoin on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. Erilainen kohtelu on kuitenkin oikeutettua siinäkin tapauksessa, että kohtelun oikeuttamisperusteista ei ole säädetty, jos kohtelulla on perus- ja ihmisoikeuksien kannalta hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. (11 §.)

33

Perustuslain syrjintäperusteiden luettelo ei ole tyhjentävä, koska syrjintä on kiellettyä kaikilla henkilöön liittyvillä perusteilla. Esimerkiksi henkilön yhteiskunnallinen asema, varallisuus tai yhdistystoimintaan osallistuminen eivät oikeuta kohtelemaan häntä syrjivästi.

Ihmisten väliseen kanssakäymiseen kuuluu erilaisuuden kohtaaminen ja monen tyyppiset näkemyserot. Syrjinnästä on kyse silloin, kun henkilöä kohdellaan huonommin kuin muita jonkin hänen ominaisuutensa perusteella, liittyipä se hänen ulkonäköönsä, elämänkatsomukseensa tai muihin ominaisuuksiinsa.

Syrjintä johtuu usein kulttuurisista tai toiminnallisista rakenteista, joita saattaa olla vaikea havaita. Syrjintä on oikeudellisesti määritelty asia, ja syrjinnän kieltojen rikkomisesta voi seurata sanktioita – kaikki epäoikeudenmukaisuus ei ole syrjintää. Lainsäädännössä säädetään hyvityksistä, joita syrjinnän kiellon rikkoja joutuu maksamaan syrjityksi tulleelle. Työnantajalla on velvollisuus puuttua työpaikalla esiintyvään syrjintään ja häirintään.

Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty (Tasa-arvolaki, 7 §).

Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa: 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella; 2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä; 3) eri asemaan asettamista sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. (7 §.) Välitön syrjintä tarkoittaa tilannetta, jossa ihmistä tai ihmisryhmää kohdellaan ilman hyväksyttävää perustetta eri tavoin kuin toisia samassa asemassa olevia. Välittömän syrjinnän tapauksessa voidaan osoittaa, että henkilö tai ihmisryhmä on asetettu toisiin nähden huonompaan asemaan nimenomaan jostakin henkilöön liittyvästä syystä, jonka ei pitäisi vaikuttaa kohteluun. Tasa-arvolain mukaan välitöntä syrjintää on myös, jos ”henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan” (8 §). Selkeimmillään syrjintä on avointa vihamielisyyttä ja epätasapuolisuutta. Esimerkiksi opettaja, joka kieltäytyy ohjaamasta tiettyyn uskontokuntaan tai kansallisuuteen kuuluvia opiskelijoita, syyllistyy syrjintään.

Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintä on välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (10 §).

Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa: 1) eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella; 2) eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Edellä 3 momentissa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. (7 §.) Välillisestä syrjinnästä on kyse silloin, kun näennäisesti neutraali säännös tai toimintatapa saattaa tietyt henkilöt muihin nähden epäedulliseen asemaan. Välillisen syrjinnän tapauksessa syrjivä taho ei aina tiedosta syrjivänsä. Silti kyse on syrjinnästä. Välillinen syrjintä voi olla myös tietoista: henkilö tai ryhmä tietää käyttäytyvänsä ja haluaa käyttäytyä syrjivästi, mutta varsinainen syrjinnän peruste kätketään neutraalin toimenpiteen taakse. Tästä on kyse esimerkiksi silloin, kun yhteisöön ei haluta ulkomaista työntekijää, ja paikan saannin edellytykseksi asetetaan sellainen perusteeton ehto, jota ulkomainen hakija ei täytä. Tasa-arvolain mukaan henkilöiden asettaminen eri asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuksien perusteella on välillistä syrjintää. Välillinen syrjintä on usein rakenteellista epätasapuolisuutta, joka johtuu kulttuurisista syistä, toimintatavoista tai fyysisen ympäristön puutteista. Tällöin yksittäistä henkilöä tai tahoa ei voida osoittaa suoraan syylliseksi syrjivään käyttäytymiseen.

Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintä on välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (13 §).

Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä. Seksuaalisella

34

häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. (Tasa-arvolaki, 7§.) Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri (Tasa-arvolaki, 7§).

Moniperusteisesta syrjinnästä puhutaan, kun ihminen joutuu syrjinnän kohteeksi monella eri perusteella. Tällöin syrjinnän kielteiset vaikutukset voivat kasautua tai yhdistyä tavoin, mikä tuottaa laadullisesti erilaista syrjintää kuin mitä nämä perusteet tuottaisivat yksinään. Nainen voi olla ulkomaalainen, ulkomaalainen voi olla vammainen, vammainen voi kuulua seksuaalivähemmistöön, seksuaalivähemmistöön kuuluva voi olla vanhus, ja niin edelleen. Yksi henkilö voi olla kaikkea tätä ja joutua syrjityksi kaikilla näillä perusteilla. Esimerkiksi ulkomaalaisen vammaisen henkilön opiskelun esteeksi voi muodostua se, että viittomakielentulkkia on mahdotonta saada. Erilaiset syrjinnän muodot ilmenevät usein samaan aikaan. Sukupuolijärjestelmän vaikutus ja sukupuolten tasa-arvo on usein relevantti näkökulma myös muuta syrjintää pohdittaessa.

Jokaisella on oikeus vedota syrjinnän vastaisiin periaatteisiin ilman, että siitä koituu hänelle haittaa. Kaikki vastatoimet – kuten työolojen heikentäminen siksi, että henkilö on vedonnut syrjinnän vastaisiin periaatteisiin – luetaan syrjinnäksi.

HÄIRINNÄN KÄSITE JA EHKÄISEMINEN Myös häirintä on syrjintää. Häirintää on henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden loukkaaminen siten, että luodaan uhkaava, halventava tai hyökkäävä ilmapiiri. Kiellettyä on sekä tarkoituksellinen häirintä että menettely, jonka seuraukset ovat loukkaavia. Esimerkiksi rasistiset vitsit tai seksuaalivähemmistöön kuuluvan työkaverin nimittely ovat esimerkkejä häirinnästä.

Yhdenvertaisuuslaissa sanotaan seuraavasti häirinnästä: Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään 1 momentissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. (14 §.)

Sellaista toimintaohjetta tai velvoitetta ei saa antaa, jolla toinen henkilö määrätään toimimaan vastoin syrjintäkieltoa. Syrjinnästä on kyse silloin, kun käskyn antajalla on toimivalta antaa toista velvoittavia määräyksiä.

Helsingin yliopistossa on laadittu Epäasiallisen kohtelun ja häirinnän ehkäiseminen -ohjeistus. Kyseinen dokumentti on tarkoitettu ohjeeksi työssä ja opiskelussa epäasiallisen kohtelun tai häirinnän kohteeksi joutuneelle, esimiesasemassa toimivalle ja työ- tai opiskelijayhteisön jäsenille. Ohjeistus löytyy osoitteesta https://www.helsinki.fi/sites/default/files/atoms/files/epaasiallisen_kohtelun_ehkaiseminen.pdf.

5 Liitteet

Liite 1 Naisten määrät yksiköittäin, määräaikaisten osuus ja ikäjakaumat henkilöstöryhmittäin

Liite 2 Suoritetut tutkinnot tiedekunnittain 2010–2016

Julkaisun taitto: Anne Kaihola

Liite 1, naisten lukumäärä ja %-osuusMuu opetus- ja Opetuksen ja tutkimuksen Muu Harjoittelukoulujen

Lukumäärä henk.ryhmittäin 2016 (kaikki) 4. porras 3. porras 2. porras 1. porras tutkimushenkilöstö IT-henkilöstö Kirjastohenkilöstö Tekninen henkilöstö Hallintohenkilöstö tukihenkilöstö henkilöstö opetushenkilöstöYliopistopalvelut 1 1 2 867 10Teologinen tiedekunta 19 33 27 26 14 2Oikeustieteellinen tiedekunta 30 21 23 41 2 3Lääketieteellinen tiedekunta 129 189 139 227 1 2 4 7 143 5Humanistinen tiedekunta 79 164 89 108 29 2 1 17 1 4Matemaattis-luonnontieteellinen tiedekunta 87 172 171 405 104 4 1 8 67 9Farmasian tiedekunta 16 33 44 92 1 4 16Bio- ja ympäristötieteellinen tiedekunta 33 85 99 100 1 3 7 66 11Käyttäytymistieteellinen tiedekunta 38 125 53 119 13 1 2 19 21 1 143Valtiotieteellinen tiedekunta 53 104 64 91 27 1 12 3 4Svenska social- och kommunalhögskolan 6 21 6 3 3 1 2Maatalous-metsätieteellinen tiedekunta 52 95 49 110 10 1 5 25 46 6Eläinlääketieteellinen tiedekunta 22 58 16 64 2 3 117 12Tila- ja kiinteistökeskus 1 287 37 6Kielikeskus 29 35 11 17Tietotekniikkakeskus 184 1 1UniSport 18 34Neurotieteen tutkimuskeskus 3 5 11 26 1 5 4Tutkijakollegium 3 17 8 1Biotekniikan instituutti 11 25 70 104 1 1 2 1 50Avoin yliopisto 15 4 16 21 1Suomen molekyylilääketieteen instituutti 8 49 28 66 8 5 53 1Helsingin yliopiston koe-eläinkeskus 1 1 48Luonnontieteellinen keskusmuseo 8 15 4 3 1 10 1 2 11 20 52Kansalliskirjasto 5 1 45 115 8 23Helsingin yliopiston kirjasto 9 147 8Kaikki yhteensä 599 1262 941 1585 234 269 267 317 1119 657 160 143

Muu opetus- ja Opetuksen ja tutkimuksen Muu HarjoittelukoulujenNaisten osuus (%) ryhmän henkilölukumäärästä 2016 4. porras 3. porras 2. porras 1. porras tutkimushenkilöstö IT-henkilöstö Kirjastohenkilöstö Tekninen henkilöstö Hallintohenkilöstö tukihenkilöstö henkilöstö opetushenkilöstöYliopistopalvelut 0,0 % 0,0 % 0,0 % 82,4 % 80,0 %Teologinen tiedekunta 42,1 % 42,4 % 70,4 % 57,7 % 42,9 % 50,0 %Oikeustieteellinen tiedekunta 26,7 % 33,3 % 52,2 % 61,0 % 50,0 % 100,0 %Lääketieteellinen tiedekunta 26,4 % 61,4 % 59,7 % 58,6 % 0,0 % 0,0 % 75,0 % 71,4 % 83,2 % 60,0 %Humanistinen tiedekunta 38,0 % 61,0 % 59,6 % 66,7 % 62,1 % 0,0 % 100,0 % 58,8 % 0,0 % 100,0 %Matemaattis-luonnontieteellinen tiedekunta 11,5 % 25,0 % 25,1 % 33,6 % 32,7 % 0,0 % 0,0 % 50,0 % 29,9 % 66,7 %Farmasian tiedekunta 37,5 % 51,5 % 61,4 % 56,5 % 100,0 % 75,0 % 87,5 %Bio- ja ympäristötieteellinen tiedekunta 21,2 % 52,9 % 61,6 % 67,0 % 0,0 % 0,0 % 28,6 % 69,7 % 81,8 %Käyttäytymistieteellinen tiedekunta 57,9 % 68,8 % 69,8 % 74,8 % 61,5 % 0,0 % 50,0 % 73,7 % 57,1 % 100,0 % 67,8 %Valtiotieteellinen tiedekunta 28,3 % 50,0 % 50,0 % 57,1 % 40,7 % 0,0 % 50,0 % 66,7 % 50,0 %Svenska social- och kommunalhögskolan 50,0 % 42,9 % 83,3 % 66,7 % 100,0 % 100,0 % 50,0 %Maatalous-metsätieteellinen tiedekunta 30,8 % 47,4 % 61,2 % 61,8 % 30,0 % 100,0 % 20,0 % 72,0 % 67,4 % 66,7 %Eläinlääketieteellinen tiedekunta 50,0 % 75,9 % 81,3 % 84,4 % 0,0 % 66,7 % 88,9 % 83,3 %Tila- ja kiinteistökeskus 0,0 % 61,0 % 62,2 % 100,0 %Kielikeskus 62,1 % 74,3 % 45,5 % 82,4 %Tietotekniikkakeskus 15,8 % 0,0 % 0,0 %UniSport 44,4 % 88,2 %Neurotieteen tutkimuskeskus 33,3 % 40,0 % 45,5 % 46,2 % 0,0 % 80,0 % 50,0 %Tutkijakollegium 33,3 % 35,3 % 62,5 % 100,0 %Biotekniikan instituutti 27,3 % 20,0 % 54,3 % 53,8 % 100,0 % 0,0 % 0,0 % 100,0 % 80,0 %Avoin yliopisto 73,3 % 75,0 % 81,3 % 95,2 % 100,0 %Suomen molekyylilääketieteen instituutti 12,5 % 63,3 % 42,9 % 45,5 % 0,0 % 40,0 % 62,3 % 100,0 %Helsingin yliopiston koe-eläinkeskus 100,0 % 100,0 % 72,9 %Luonnontieteellinen keskusmuseo 12,5 % 20,0 % 75,0 % 66,7 % 0,0 % 10,0 % 100,0 % 0,0 % 81,8 % 70,0 % 50,0 %Kansalliskirjasto 40,0 % 0,0 % 20,0 % 72,2 % 0,0 % 73,9 %Helsingin yliopiston kirjasto 11,1 % 63,9 % 62,5 %Kaikki yhteensä 29,7 % 52,1 % 53,9 % 54,6 % 44,4 % 15,2 % 67,8 % 56,5 % 78,9 % 72,1 % 70,6 % 67,8 %

Liite 1, määräaikaisten osuus

Määräaikaisten osuusHenkilöiden lukumäärä 2016 henkilöstöryhmittäin 2013 2014 2015 2016Opetus- ja tutkimushenkilöstö 4529 4488 4455 4621

4. porras 641 629 642 599Mies 464 451 451 421Nainen 177 178 191 178

3. porras 1178 1216 1263 1262Mies 561 565 591 605Nainen 617 651 672 657

2. porras 872 884 941 941Mies 418 432 432 434Nainen 454 452 509 507

1. porras 1688 1674 1541 1585Mies 758 755 711 720Nainen 930 919 830 865

Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö 150 85 68 234Mies 87 33 23 130Nainen 63 52 45 104

Muu henkilöstö 3605 3525 3343 2789IT-henkilöstö 365 359 344 269

Mies 293 292 278 228Nainen 72 67 66 41

Kirjastohenkilöstö 347 329 312 267Mies 115 108 103 86Nainen 232 221 209 181

Tekninen henkilöstö 403 391 366 317Mies 174 171 160 138Nainen 229 220 206 179

Hallintohenkilöstö 1586 1532 1430 1119Mies 321 304 293 236Nainen 1265 1228 1137 883

Opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstö 740 723 703 657Mies 200 193 193 183Nainen 540 530 510 474

Muu henkilöstö 164 191 188 160Mies 55 55 54 47Nainen 109 136 134 113

Harjoittelukoulujen henkilöstö 152 149 150 143Mies 47 47 48 46Nainen 105 102 102 97

Kaikki yhteensä 8286 8162 7948 7553

Liite 1, ikäjakaumat

KaikkiIkäjakauma 2016 alle 25 25 - 34 35 - 44 45 - 54 55 - 64 yli 64 yhteensäOpetus- ja tutkimushenkilöstö 197 1568 1260 841 644 111 4621

4. porras 42 199 295 63 599Mies 31 134 202 54 421Nainen 11 65 93 9 178

3. porras 23 464 449 292 34 1262Mies 15 238 198 132 22 605Nainen 8 226 251 160 12 657

2. porras 324 461 121 32 3 941Mies 167 212 42 12 1 434Nainen 157 249 79 20 2 507

1. porras 147 1165 239 30 4 1585Mies 76 540 91 11 2 720Nainen 71 625 148 19 2 865

Muu opetus- ja tutkimushenkilöstö 50 56 54 42 21 11 234Mies 38 28 21 21 14 8 130Nainen 12 28 33 21 7 3 104

Muu henkilöstö 41 415 733 832 716 52 2789IT-henkilöstö 1 25 119 73 48 3 269

Mies 1 22 102 61 39 3 228Nainen 3 17 12 9 41

Kirjastohenkilöstö 1 13 59 79 98 17 267Mies 1 7 24 24 26 4 86Nainen 6 35 55 72 13 181

Tekninen henkilöstö 1 22 51 112 123 8 317Mies 1 10 26 52 46 3 138Nainen 12 25 60 77 5 179

Hallintohenkilöstö 3 156 303 367 275 15 1119Mies 1 38 75 75 40 7 236Nainen 2 118 228 292 235 8 883

Opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstö 15 143 176 177 138 8 657Mies 5 36 46 59 36 1 183Nainen 10 107 130 118 102 7 474

Muu henkilöstö 20 56 25 24 34 1 160Mies 3 16 8 6 13 1 47Nainen 17 40 17 18 21 113

Harjoittelukoulujen henkilöstö 28 38 43 34 143Mies 8 10 13 15 46Nainen 20 28 30 19 97

Kaikki yhteensä 238 2011 2031 1716 1394 163 7553

yhteensä naiset ulkom. suomi ruotsi muu suomenkansal. muu eta-alue eta:n

ulkop. yhteensä naiset ulkom. suomi ruotsi muu suomenkansal. muu eta-alue eta:n

ulkop. yhteensä naiset ulkom. suomi ruotsi muu suomenkansal. muu eta-alue eta:n

ulkop. yhteensä naiset ulkom. suomi ruotsi muu suomenkansal. muu eta-alue eta:n

ulkop. yhteensä naiset ulkom. suomi ruotsi muu suomenkansal. muu eta-alue eta:n

ulkop. yhteensä naiset ulkom. suomi ruotsi muu suomenkansal. muu eta-alue eta:n

ulkop.

2010 2854 2026 53 2611 185 58 2801 19 34 2243 1632 119 1976 144 123 2124 45 74 61 36 6 51 4 6 55 1 5 434 274 63 345 26 63 371 31 32 213 139 10 183 19 11 203 4 6 5805 4107 251 5166 378 261 5554 100 1512011 2910 2019 42 2635 210 65 2868 27 14 2189 1515 111 1924 148 117 2078 28 83 59 46 1 55 2 2 58 1 442 257 62 351 30 61 380 32 30 229 153 11 199 15 15 218 8 3 5829 3990 227 5164 405 260 5602 95 1312012 2638 1839 35 2417 168 53 2603 15 20 2514 1784 141 2223 131 160 2373 35 105 46 35 1 43 1 2 45 1 432 267 70 330 31 71 362 35 35 179 116 12 156 11 12 167 7 4 5809 4041 259 5169 342 298 5550 93 1642013 2607 1833 30 2382 171 54 2577 15 14 2694 1914 185 2307 175 212 2509 44 141 47 27 43 4 47 453 262 81 347 24 82 372 33 47 252 168 21 210 16 26 231 14 7 6053 4204 317 5289 390 374 5736 106 2092014 2719 1930 38 2485 174 60 2681 17 21 2648 1867 197 2242 189 217 2451 48 149 39 25 2 36 1 2 37 2 480 303 109 337 31 112 371 45 64 202 153 14 173 15 14 188 9 5 6088 4278 360 5273 410 405 5728 121 2392015 2825 1966 35 2580 193 52 2790 14 21 2692 1885 208 2302 176 214 2484 53 155 35 26 3 33 2 32 1 2 529 321 117 386 27 116 412 39 78 33 25 3 29 1 3 30 3 6114 4223 366 5330 397 387 5748 110 2562016 2756 1877 37 2497 214 45 2719 16 21 2685 1872 188 2321 161 203 2497 47 139 45 35 2 40 3 2 43 2 508 303 108 374 25 109 400 51 56 18 16 2 16 1 1 16 1 6012 4103 337 5248 404 360 5675 117 216

2010 158 99 156 2 158 146 89 2 145 1 144 1 1 3 2 3 3 18 8 18 18 325 198 2 322 2 1 323 1 12011 180 117 178 1 1 180 123 78 2 120 2 1 121 2 5 3 5 5 14 6 14 14 322 204 2 317 3 2 320 22012 167 115 167 167 153 104 1 149 2 2 152 1 4 1 4 4 14 8 1 13 1 13 1 338 228 2 333 2 3 336 22013 173 116 1 172 1 172 1 168 116 5 162 1 5 163 2 3 5 1 5 5 15 12 1 14 1 14 1 361 245 7 353 1 7 354 3 42014 185 113 183 2 185 177 118 4 172 1 4 173 4 14 7 1 12 1 1 13 1 376 238 5 367 4 5 371 52015 177 105 174 2 1 177 173 105 3 168 1 4 170 3 2 2 2 15 6 2 13 2 13 1 1 367 216 5 357 3 7 362 1 42016 201 113 1 197 3 1 200 1 149 89 1 145 2 2 148 1 1 1 1 14 9 1 13 1 13 1 365 211 3 356 5 4 362 1 2

2010 275 173 248 27 275 236 156 206 30 236 7 4 1 6 1 6 1 18 8 15 3 18 536 341 1 475 60 1 535 12011 283 173 1 244 35 4 282 1 238 138 204 34 238 12 9 12 12 12 7 4 6 2 4 8 1 3 545 327 5 466 71 8 540 2 32012 242 152 219 20 3 242 236 148 211 23 2 236 9 8 9 9 11 6 2 8 1 2 9 2 498 314 2 447 44 7 496 22013 227 136 1 204 23 226 1 264 167 7 235 19 10 257 2 5 10 4 10 10 11 2 2 8 1 2 9 1 1 512 309 10 457 43 12 502 3 72014 267 173 244 22 1 267 273 174 12 225 35 13 261 2 10 8 4 7 1 8 12 6 2 9 1 2 10 1 1 560 357 14 485 59 16 546 3 112015 294 182 2 257 33 4 292 2 264 172 12 226 25 13 252 7 5 10 5 10 10 22 13 3 17 2 3 19 3 590 372 17 510 60 20 573 9 82016 269 175 240 28 1 269 287 186 8 254 25 8 279 5 3 5 4 3 2 5 16 6 2 12 2 2 14 1 1 577 371 10 509 57 11 567 6 4

2010 174 123 1 147 25 2 173 1 109 79 14 89 5 15 95 6 8 199 126 10 170 18 11 189 4 6 482 328 25 406 48 28 457 11 142011 146 93 1 125 21 145 1 120 71 20 94 9 17 100 9 11 214 138 11 186 13 15 203 8 3 480 302 32 405 43 32 448 17 152012 146 92 134 10 2 146 1 1 1 1 121 93 20 87 14 20 101 12 8 169 108 11 147 11 11 158 6 4 437 294 31 369 35 33 406 18 122013 172 114 2 141 26 5 170 1 1 2 1 2 2 117 81 18 91 10 16 99 6 11 235 151 21 195 14 26 214 14 7 526 347 41 429 50 47 485 21 192014 153 94 5 124 23 6 148 1 4 2 2 2 2 119 82 19 88 12 19 100 4 15 187 138 14 158 15 14 173 9 5 461 316 38 372 50 39 423 14 242015 176 107 5 145 26 5 171 2 3 121 80 26 91 5 25 95 10 16 13 8 12 1 13 310 195 31 248 32 30 279 12 192016 189 114 6 154 25 10 183 1 5 1 1 1 98 66 15 74 7 17 83 7 7 288 180 21 229 32 27 267 8 12

2010 568 437 23 509 36 23 545 11 12 428 325 36 369 27 32 392 24 12 6 5 1 4 1 1 5 1 53 32 5 41 7 5 48 2 3 1055 799 65 923 71 61 990 37 282011 578 434 16 523 33 22 562 14 2 393 324 19 349 23 21 374 8 11 3 2 3 3 56 35 7 45 4 7 49 6 1 1030 795 42 920 60 50 988 28 142012 509 370 19 451 36 22 490 7 12 485 374 33 425 26 34 452 12 20 3 1 3 3 50 29 4 38 8 4 46 2 2 1047 774 56 917 70 60 991 21 342013 562 408 19 500 33 29 543 12 6 551 419 32 472 37 42 519 8 24 53 30 7 42 3 8 46 3 4 1166 857 58 1014 73 79 1108 23 342014 607 472 25 543 29 35 582 9 16 509 375 42 434 30 45 467 26 16 1 1 1 1 65 40 14 44 6 15 51 7 7 1182 888 81 1022 65 95 1101 42 392015 477 352 17 428 26 23 460 7 10 468 352 30 408 29 31 438 18 12 1 1 1 1 58 43 9 44 6 8 49 5 4 1004 748 56 881 61 62 948 30 262016 455 346 20 400 35 20 435 8 12 516 399 40 441 29 46 476 14 26 1 1 1 60 36 11 45 2 13 49 8 3 1032 781 71 887 66 79 961 30 41

2010 411 169 12 381 16 14 399 1 11 229 114 24 195 8 26 205 3 21 13 4 2 10 1 2 11 2 52 17 13 38 2 12 39 6 7 705 304 51 624 27 54 654 10 412011 403 160 9 359 30 14 394 5 3 271 108 32 228 10 33 239 3 29 10 4 1 8 2 9 1 67 23 10 52 3 12 57 4 6 751 295 52 647 43 61 699 12 392012 312 124 6 287 17 8 306 2 4 311 146 39 259 11 41 272 6 33 9 6 8 1 9 64 16 7 54 2 8 57 4 3 696 292 52 608 30 58 644 12 402013 301 134 6 271 18 12 295 6 313 142 35 253 18 42 278 7 28 3 1 2 1 3 65 18 15 46 3 16 50 6 9 682 295 56 572 40 70 626 13 432014 305 123 5 284 16 5 300 3 2 266 123 33 212 16 38 233 2 31 11 5 2 9 2 9 2 67 31 18 47 2 18 49 11 7 649 282 58 552 34 63 591 18 402015 373 161 4 346 20 7 369 2 2 338 160 56 266 14 58 282 9 47 4 3 4 4 89 38 20 63 5 21 69 4 16 804 362 80 679 39 86 724 15 652016 388 143 8 358 20 10 380 2 6 312 140 45 253 14 45 267 11 34 7 5 1 5 1 1 6 1 80 30 19 57 4 19 61 8 11 787 318 73 673 39 75 714 22 51

2010 156 123 1 149 4 3 155 1 39 32 1 34 2 3 38 1 2 2 2 2 15 12 2 13 2 13 2 212 169 4 198 6 8 208 1 32011 136 114 3 129 2 5 133 1 2 44 36 1 39 4 1 43 1 1 1 1 1 10 5 1 7 2 1 9 1 191 156 5 176 8 7 186 2 32012 166 126 2 159 4 3 164 1 1 56 43 1 50 2 4 55 1 12 8 3 8 1 3 9 2 1 234 177 6 217 7 10 228 3 32013 149 121 139 3 7 149 56 46 50 5 1 56 16 10 3 11 1 4 13 3 221 177 3 200 9 12 218 32014 135 108 2 129 3 3 133 2 53 37 1 51 1 1 52 1 1 1 1 1 13 8 4 5 3 5 9 4 202 154 7 186 7 9 195 1 62015 148 115 4 138 3 7 144 4 49 36 47 2 49 19 15 8 8 3 8 11 2 6 216 166 12 193 8 15 204 2 102016 120 89 1 115 5 119 1 46 39 1 42 2 2 45 1 2 2 2 2 16 10 7 8 1 7 9 6 1 184 140 9 167 3 14 175 7 2

2010 122 96 4 102 16 4 118 2 2 112 95 13 93 7 12 99 4 9 3 2 2 1 3 51 32 11 37 4 10 40 7 4 288 225 28 234 28 26 260 13 152011 146 108 3 127 15 4 143 1 2 109 83 9 89 11 9 100 3 6 3 2 3 3 42 31 6 31 5 6 36 4 2 300 224 18 250 31 19 282 8 102012 122 96 3 103 13 6 119 2 1 126 96 3 111 10 5 123 1 2 2 2 2 2 49 32 14 33 2 14 35 4 10 299 226 20 249 25 25 279 7 132013 111 94 96 14 1 111 124 95 14 100 7 17 110 3 11 1 1 1 1 45 26 11 33 1 11 34 6 5 281 216 25 229 23 29 256 9 162014 124 95 1 111 10 3 123 1 133 105 20 97 14 22 113 1 19 3 3 3 3 51 35 17 32 2 17 34 7 10 311 238 38 243 26 42 273 8 302015 132 92 2 114 16 2 130 2 128 93 22 101 8 19 106 6 16 4 3 2 3 1 2 1 1 63 38 20 43 1 19 43 9 11 327 226 46 261 25 41 281 16 302016 108 85 1 95 12 1 107 1 103 72 17 77 8 18 86 5 12 1 1 1 1 60 38 22 36 3 21 38 8 14 272 195 41 208 23 41 231 15 26

2010 374 335 359 14 1 374 295 258 287 8 295 11 9 1 10 1 10 1 31 27 3 27 4 28 2 1 711 629 4 683 22 6 707 3 12011 419 364 2 404 12 3 417 2 302 272 1 291 9 2 301 1 13 13 12 1 13 32 23 3 29 3 29 2 1 766 672 6 736 22 8 760 4 22012 443 399 2 430 9 4 441 2 365 321 2 353 9 3 363 1 1 10 10 10 10 29 23 2 28 1 27 2 847 753 6 821 18 8 841 5 12013 416 367 2 405 10 1 414 2 359 325 5 346 9 4 354 3 2 22 15 21 1 22 30 21 3 25 2 3 27 3 827 728 10 797 22 8 817 8 22014 425 381 2 399 20 6 423 2 379 343 5 364 6 9 374 1 4 10 7 10 10 35 24 5 29 1 5 30 2 3 849 755 12 802 27 20 837 5 72015 523 463 2 497 22 4 521 2 395 350 3 375 15 5 392 1 2 12 12 12 12 30 20 5 23 2 5 25 5 960 845 10 907 39 14 950 3 72016 449 388 1 424 23 2 448 1 354 313 1 339 13 2 353 1 18 16 18 18 51 35 5 44 2 5 46 3 2 872 752 7 825 38 9 865 4 3

2010 423 313 9 404 10 9 414 1 8 300 223 24 244 28 28 276 9 15 16 8 1 14 1 1 15 1 43 29 2 39 2 2 41 2 782 573 36 701 41 40 746 10 262011 368 248 7 356 2 10 361 2 5 331 222 29 271 28 32 302 11 18 11 11 10 1 11 38 21 34 4 38 748 502 36 671 35 42 712 13 232012 326 213 2 318 4 4 324 2 364 282 22 310 30 24 342 9 13 7 5 1 5 1 1 6 1 39 23 6 30 3 6 33 3 3 736 523 31 663 38 35 705 13 182013 317 202 1 312 3 2 316 1 353 248 35 272 45 36 318 10 25 4 4 3 1 4 44 25 8 33 3 8 36 4 4 718 479 44 620 52 46 674 14 302014 281 182 1 272 3 6 280 1 399 298 40 307 50 42 359 11 29 2 2 2 2 37 26 6 29 1 7 31 5 1 719 508 47 610 54 55 672 17 302015 307 225 4 302 2 3 303 1 3 394 289 33 310 50 34 361 9 24 1 1 1 1 47 25 4 41 2 4 43 3 1 749 540 41 654 54 41 708 13 282016 345 238 3 335 7 3 342 1 2 395 285 29 336 29 30 366 6 21 7 7 7 7 48 27 6 39 4 5 42 4 2 795 557 38 717 40 38 757 11 25

2010 61 50 2 7 53 1 59 2 61 50 2 7 53 1 59 22011 72 61 1 8 64 71 1 72 61 1 8 64 71 12012 58 45 1 5 51 2 57 1 58 45 1 5 51 2 57 12013 70 58 7 63 70 70 58 7 63 702014 74 56 2 10 64 72 2 74 56 2 10 64 72 22015 67 45 11 56 67 67 45 11 56 672016 79 61 8 71 79 79 61 8 71 79

2010 248 176 2 242 4 2 246 1 1 216 152 18 193 4 19 198 3 15 30 20 9 21 9 21 4 5 494 348 29 456 8 30 465 8 212011 247 170 235 10 2 247 194 128 17 171 5 18 177 3 14 1 1 1 1 34 19 10 24 10 24 4 6 476 318 27 431 15 30 449 7 202012 217 129 210 7 217 227 137 40 180 4 43 187 6 34 1 1 1 1 32 22 9 23 9 23 2 7 477 289 49 414 11 52 428 8 412013 206 129 201 4 1 206 267 178 50 211 7 49 217 8 42 48 32 10 38 10 38 2 8 521 339 60 450 11 60 461 10 502014 256 169 253 2 1 256 247 147 35 204 7 36 212 3 32 1 1 1 49 30 22 26 1 22 27 7 15 553 346 57 484 10 59 496 10 472015 255 158 247 7 1 255 240 158 44 191 4 45 196 1 43 1 1 1 1 1 40 24 12 26 1 13 28 1 11 536 341 57 464 12 60 479 2 552016 275 178 1 263 11 1 274 1 252 160 40 206 6 40 212 5 35 2 1 2 2 47 28 16 32 15 31 5 11 576 367 57 503 17 56 519 11 46

2010 58 55 54 3 1 58 68 65 63 5 68 14 10 4 7 3 4 10 4 14 13 13 1 14 154 143 4 137 12 5 150 42011 78 70 72 6 78 38 33 37 1 38 17 16 1 15 1 1 16 1 15 15 13 2 15 148 134 1 137 10 1 147 12012 76 70 68 7 1 76 45 41 41 4 45 11 7 2 8 3 9 2 10 8 1 9 1 9 1 142 126 3 126 11 5 139 32013 75 68 75 75 67 64 65 1 1 67 9 5 3 6 3 6 2 1 17 17 15 2 17 168 154 3 161 3 4 165 2 12014 60 58 57 3 60 59 53 52 6 1 59 18 14 1 16 1 1 17 1 15 15 15 15 152 140 1 140 10 2 151 12015 72 68 66 6 72 67 63 65 2 67 25 19 8 17 8 17 4 4 20 17 3 17 3 17 3 184 167 11 165 8 11 173 7 42016 67 61 1 62 4 1 66 1 82 75 74 8 82 18 18 4 14 4 14 1 3 18 16 2 16 1 1 16 1 185 170 7 166 13 6 178 2 4

Eläinlääketieteellinen tiedekunta

Farmasian tiedekunta

Bio- ja ympäristötieteellinen tiedekunta

Kasvatustieteellinen tiedekunta

Valtiotieteellinen tiedekunta

Svenska social- och kommunalhögskolan

Maatalous-metsätieteellinen tiedekunta

Helsingin yliopisto

Teologinen tiedekunta

Oikeustieteellinen tiedekunta

Lääketieteellinen tiedekunta

Humanistinen tiedekunta

Matemaattis-luonnontieteellinen tiedekunta

perustiedot äidinkieli kansalaisuus perustiedot äidinkieli kansalaisuusperustiedot äidinkieli kansalaisuus perustiedot äidinkieli kansalaisuusperustiedot äidinkieli kansalaisuus perustiedot äidinkieli kansalaisuus

Tutkinnot

Alempi korkeakoulututkinto Ylempi korkeakoulututkinto Lisensiaatin tutkinto Tohtorin tutkinto Muu tutkinto Kaikki tutkinnot

WWW.HELSINKI.FI/FI/YLIOPISTO/STRATEGIA-JA-JOHTAMINEN/YLIOPISTO-TASA-ARVON-EDELLAKAVIJANA

HELSINGIN YLIOPISTO HELSINGFORS UNIVERSITET

UNIVERSITY OF HELSINKITASA-ARVOTOIMIKUNTA

JÄM STÄLLD HETS KOM MIT TÉN EQUAL ITY COM MIT TEE