HR-branding pracicies 2014 report_hh.ua

© HeadHunter Украина

1


2

Часть 1: ПРАКТИКА HR-БРЕНДИНГА В УКРАИНЕ. ОТРАСЛЕВОЙ ФОКУСИтоги опроса HR-руководителей компаний-лидеров 8 отраслей

1. Методология и задачи исследования2. Список вопросов 3. Уровень адаптации и Стратегия4. Исходная ситуация и Диагностика 5. Используемые инструменты6. Оценка эффективности и Бизнес-выгоды7. Отраслевой фокус

Часть 2: Общие тенденции рынка труда 2014 года и прогнозы на 2015

1. Оценка года 2. Прогнозы

Часть 3: “Премия HR-бренд Украина 2014”

1. Обзор трендов2. Кейсы номинантов

СОДЕРЖАНИЕ


3


4

Основные вопросы исследования:

● На каком этапе работы с HR-бренд стратегией находятся компании ключевых отраслей

● Какие инструменты используют и с какой эффективностью

● Что приносит наибольшие выгоды для развития HR-бренда, а что – наименьшие

● У кого в компаниях обозначены KPI, связанные с HR-брендом

● На какие задачи сейчас нацелено основное внимание HR-подразделений

● Какие характеристики HR-бренда нужны для привлечения талантов

● Откуда компании берут идеи для своих HR-брендинговых инициатив

● Акценты внимания работодателей в 2015 году

ПРАКТИКА HR-БРЕНДИНГА В УКРАИНЕ. ОТРАСЛЕВОЙ ФОКУС

Методология и задачи исследования

Задачи

Проект призван прояснить, какие инструменты HR-брендинга задействованы в ведущих украинских компаниях и как оценивается их эффективность - для HR и бизнеса компании в целом.


5



Методология

Исследование проводилось методом целевого анкетирования. К нему были приглашены HR-руководители порядка 150 ведущих компаний из 8 отраслей, где проявлена работа с HR-брендом или есть интерес к ней. Анкета была подготовлена в HeadHunter Украина с привлечением экспертного совета, куда были приглашены HR-профессионалы, представляющие изучаемые отрасли. Мы благодарим участников экспертного совета за вклад в проект и придание исследованию истинно практического смысла:

Анна Адом (Corum Group), Андрей Лысенко (Телекоммуникационная группа Vega), Анастасия Васильченко (Монделис Украина), Светлана Тихоненко (Банк Ренессанс Кредит), Владимир Семенишин (SoftServe).

В итоге была получена 81 полная анкета. Разделение респондентов по отраслям:

Компании, принявшие участие в проекте отличаются по количеству сотрудников – от 150 (Информационные технологии) до свыше 100 000 сотрудников (Тяжелая промышленность/Энергетика/Машиностроение). В отчете данные предоставляются обобщенно или с учетом отраслей. Ответы компаний являются конфиденциальной информацией.

Четырнадцать компаний предоставили ответы, выбрав полностью скрыть свое участие. По одной компании из отраслей: Банки, Сельское хозяйство, Фармацевтика, Розничная торговля; по две компании из Тяжелой промышленности/Энергетики/Машиностроения и Информационных технологий, и по три компании из FMCG и Телекоммуникаций.


6



В исследовании приняли участие следующие компании:

● САН ИнБев Украина, Mars Украина, Кока-Кола Бевериджиз Украина, JTI Украина, Данон Украина, Мэри Кэй Украина, Moнделис Украина, Imperial Tobacco Ukraine, Nestle, IDS Group Ukraine (Borjomi), British American Tobacco Ukraine

● Ericsson, Воля, Укртелеком, Астелит, ЧАО “ДАТАГРУП”, Киевстар, Viasat

● Ciklum, Terrasoft, EPAM Systems, SysIQ, Playtika, Intetics, Миратех, Luxoft, Самсунг Электроникс Украина, GlobalLogic, DataArt, Инком

● Корпорация “Артериум”, Санофи, MSD, Polpharma, Servier, Abbott, GSK, Bayer

● Альфа-Банк Украина, Банк Ренессанс Капитал, Сбербанк России, Укрсиббанк, Банк “Надра”, ПриватБанк, ПАО Проминвестбанк, ИНГ банк, Платинумбанк, АТ “Дельта Банк”

● Фокстрот. Техника для дома, Comfy, Леруа Мерлен Украина, ООО “НОВУС УКРАИНА”, EVA, ООО Брокард Украина, ПИИ “БИЛЛА-Украина”

● Кернел, Харвист, Монсанто, АСТАРТА, Мироновский хлебопродукт, Индустриальная молочная компания, АПК-ИНВЕСТ

● Корпорация “Индустриальный Союз Донбасса”, ООО ДТЭК, Corum Group, ООО “ЕВРАЗ Украина”, Сентравис


7


Список вопросов

Используемые инструменты

9. Какие активности Вы сейчас предпринимаете, чтобы развивать внешний/внутренний бренд работодателя?

10. Какие активности Вы планируете предпринимать в ближайший год, чтобы поддерживать бренд работодателя?

17. Какими внешними ресурсами Ваша компания наиболее охотно пользуется для получения идей и практик в HR-брендинге?

19. Какие внешние каналы для продвижения HR-бренда компания планирует использовать в 2015 году в качестве основных?

20. Какие практики/решения HR-брендинга Вы считаете инновационными и интересными, но по разным причинам не прибегаете к ним в этот период?

Оценка эффективности и Бизнес-выгоды

11. Как Вы оцениваете важность следующих характеристик HR-бренда для привлечения талантов в компанию?

12. Какие показатели использует Ваша компания, чтобы оценивать успешность программ по HR-брендингу (HR-инициатив)?

13. Какие активности показали наибольшую эффективность для усиления бренда Вашей компании как работодателя?

14. Какие активности показали наименьшую эффективность для усиления бренда Вашей компании как работодателя?

15. Какие HR-выгоды Вы получили от программ, связанных с усилением бренда работодателя?

16. Какие бизнес-выгоды получила Ваша компания от программ, связанных с усилением бренда работодателя?

Уровень адаптации и Стратегия

1. Используется ли в группе менеджмента Вашей компании термин “HR-бренд” или синонимичные (бренд работодателя/образ работодателя/репутация работодателя)?

3. Есть ли в Вашей компании стратегия по развитию бренда работодателя?

4. Почему Ваша компания стала уделять внимание развитию HR-бренда?

5. Кто в Вашей компании несет основную ответственность за формирование бренда работодателя?

6. У кого еще (помимо основного ответственного) в Вашей компании, есть KPI, связанные с развитием привлекательности работодателя?

18. Как изменятся объемы инвестиций Вашей компании в HR-брендинговые активности в ближайшие полгода?

Исходная ситуация и Диагностика

2. В каких направлениях более всего проявлены преимущества Вашей компании как работодателя?

7. Укажите, пожалуйста, приоритетные направления работы HR-департамента в этот период?

8. Какие исследования Вы проводите/проводили, чтобы планировать свои активности по развитию HR-бренда и управлению персоналом в целом?


8



Работа с брендом работодателя не в новинку для ведущих компаний на украинском рынке труда. Для 2/3 респондентов “HR-бренд” является рабочим термином, и не только на уровне HR-департаментов.

Согласно опросу, наиболее активно это определение интегрировано в понятийную сферу управленцев ИТ-компаний. Что неудивительно, учитывая конкуренцию за персонал в этой сфере.


9



Наличие стратегии по развитию бренда работодателя позволяет планомерно создавать привлекательный для специалистов образ компании. И четверть знаковых работодателей на украинском рынке уже ее разработали. Наибольшее число таких компаний из опрошенных работают в сфере FMCG, а также в Тяжелой промышленности/Энергетике и Машиностроении.

Еще у 47% крупнейших работодателей стратегия развития HR-бренда находится на стадии доработки. Это наиболее типично для Розничной торговли и Банковской сферы.

В то же время, 15% респондентов не имеют стратегии по развитию HR-бренда вообще. В сфере Фармацевтики и Телекоммуникаций таких компаний существенно больше, чем в других отраслях. А среди компаний Сельскохозяйственной отрасли наибольший процент тех, кто приступает к работе над видением HR-бренда.


10




11



Сложность привлечения талантов - второй ключевой фактор, мотивирующий работодателей обратить внимание на свой имидж на рынке труда. С этой проблемой чаще всего сталкиваются компании из сфер Информационных технологий, Телекоммуникаций и Сельского хозяйства.

В то же время, в каждой пятой компании развитие HR-бренда воспринимают как отраслевой тренд, который определяет и их собственные действия в этом направлении. Особенно это проявлено в сфере Информационных технологий и Сельском хозяйстве.

В ряде случаев компании начали уделять внимание развитию HR-бренда из-за потери талантов (9% компаний), высокой текучести персонала (6%) и высокого процента увольнений (7%). В большей мере эти внутренние факторы мотивируют к работе с HR-брендом представителей Фармацевтического рынка.

Основная причина, по которой отраслевые лидеры в Украине начали уделять внимание развитию HR-бренда, – необходимость поддержки глобальных корпоративных стандартов (в половине случаев). Это наиболее характерно для представителей отрасли FMCG, а также Тяжелой промышленности.


12



Мы интересовались тем, кто в компании несет основную ответственность за формирование бренда работодателя, и у кого еще в компании есть KPI на эту тему, помимо основного ответственного (сотрудники, которые выполняют вспомогательную функцию).

Чаще всего основная ответственность за формирование бренда работодателя ложится на HR-направление. Однако, в 40% компаний PR- и HR-специалисты совместно несут ответственность за развитие и реализацию стратегии по формированию HR-бренда.


13



В первом полугодии 2015 года в 20% компаний предполагается рост инвестиций в развитие HR-бренда. В наибольшей мере этот тренд присущ компаниям, занимающимся Розничной торговлей.

В каждой третьей компании уровень инвестирования в продвижение бренда работодателя останется на том же уровне, что в 2014 году. Сокращать инвестиции в HR-бренд планируют порядка 8% опрошенных работодателей. В этой группе, наиболее представлены компании таких сфер как FMCG, Сельского хозяйства, Фармацевтики и все той же Розницы.

По состоянию на ноябрь 2014 года треть отраслевых лидеров не определились по поводу доли инвестиций в развитие HR-бренда на будущий год. В основном этот вопрос открыт в компаниях, работающих в Банковской, а также Сельскохозяйственной сферах.

Только в одной из опрошенных компаний подобных инвестиций никогда не было, и они не планируются в будущем.


14



Компании, принявшие участие в проекте, крайне высоко оценивают свои конкурентные преимущества по всей палитре предложенных параметров – от атмосферы в компании до уровня вознаграждения. Только инфраструктура и рабочее пространство были оценены как наименее выраженное преимущество.

По мнению HR-руководителей, общая корпоративная репутация служит наиболее сильным преимуществом их компаний как работодателей (это верно для 93% компаний). Стоит отметить, что существенно чаще, чем на рынке в целом, гордятся своей репутацией промышленные компании, представители Информационных технологий и Сельского хозяйства.

Не менее распространенным HR-преимуществом отраслевых лидеров, по их мнению, является предоставляемая возможность для развития карьеры (это сообщили 9 из 10 крупнейших работодателей). Особенно ярко это выражено в сфере Розничной торговли.

Дружественная атмосфера в компании – еще одна сильная сторона у большинства компаний. Приятный коллектив, дружеский стиль общения чаще считается визитной карточкой компаний, представляющих FMCG и Телекоммуникации.

Содержание работы и высокий уровень задач – параметр, который также определен как ведущий подавляющим большинством респондентов. Особенно в сфере Телекоммуникаций и в Банках.

Уровень и условия вознаграждения определены как ключевое преимущество практически 90% крупных компаний, при этом – независимо от отрасли.

А вот развитая инфраструктура и комфортное рабочее пространство выступает конкурентным преимуществом чуть более чем половины компаний (56%) и не является отличительной чертой какой-либо отрасли.


15




16



Второе ключевое HR-направление - повышение вовлеченности и лояльности сотрудников (58% компаний). Особый акцент на этом делают компании Тяжелой промышленности, Энергетики и Машиностроения, а также FMCG.

В каждой второй компании, принявшей участие в проекте, особое внимание уделяется вопросам, связанным с системой обучения сотрудников, системой вознаграждений и компенсаций или внутренним коммуникациям. Система вознаграждений и компенсаций получает больше внимания в компаниях, представляющих сферы Тяжелой промышленности и Фармацевтики. Внутренним коммуникациям уделяют больше внимания в Телекоммуникационных компаниях и FMCG.

Далее по уровню приоритетности следует развитие корпоративной культуры (42%), работа с показателями рекрутмента (41%), системой постановки целей (41%) и оценкой/аттестацией (41%). Последнее направление наиболее характерно для компаний сферы Сельского хозяйства.

А вот непосредственно HR-брендинг является приоритетным направлением деятельности в трети крупнейших компаний. И больше всего сфокусированы на этой задаче IT-компании.

В последний период наиболее приоритетным направлением работы HR-департаментов ведущих компаний Украины было управление талантами и кадровым потенциалом (это верно для 65% компаний-респондентов). Особенно выражено это направление у компаний, представляющих тяжелую промышленность, Энергетику и Машиностроение, а также Сельское хозяйство.


17



Обзоры заработных плат – основной тип используемых компаниями исследований в рамках планирования HR-стратегии (свыше 80% респондентов). На эти данные полагаются существенно чаще представители Агросектора, сферы FMCG и Телекоммуникаций, чем HR-профессионалы других отраслей.

Исследования вовлеченности также популярны (используется в 2/3 компаний). Наиболее часто к ним прибегают представители отрасли FMCG и Фармацевтики. Примечательно, что именно в этих отраслях работа с текучестью кадров и риском потери талантливых сотрудников выражены значительнее, чем в других отраслях.

К мониторингу упоминаний о работодателе в интернете прибегают сотрудники HR-департаментов 40% компаний. Как и насколько часто упоминается компания в онлайн-среде наиболее важно представителям компаний Тяжелой промышленности.

Опросы внешней аудитории кандидатов проводят 38% опрошенных работодателей. На их результаты чаще другие ориентируются компании, работающие в сферах Розничной торговли и Информационных технологий.

Четверть компаний обращаются также к конкурентному анализу. И здесь лидеры в использовании этого инструмента - компании ИТ-сферы.

Кроме этого, респонденты прибегают к исследованиям удовлетворенности персонала, оценке управленческих компетенций менеджмента.


18



Для того чтобы развивать бренд работодателя, большинство компаний, так или иначе, предпринимают немало активностей.

Наиболее часто с этой целью используются программы развития лидерства и управления талантами (свыше 60% компаний). В половине компаний акцент делается на внешних коммуникациях - через оформление страниц или вакансий на сайтах по поиску работы и развитие собственного сайта карьеры / карьерного раздела на корпоративном сайте.

Менее часто используются коммуникации в социальных медиа (43% респондентов), пересмотр системы льгот и компенсаций (42%), проведение диагностирующих бренд исследований - внутренних (40%) и внешних (24%), а также участие в рейтинге работодателей (37%).

Если говорить об HR-активностях, которые запланированы на 2015 год, то здесь наиболее популярной остается программа развития лидерства и управления талантами (64%). Далее следуют коммуникации в социальных медиа (52% респондентов прибегнут к этому инструменту). Замыкает тройку основных инструментов 2015 года развитие собственного сайта карьеры или страницы карьеры на корпоративном сайте (47%).

Сравнивая текущий период с планами на 2015 год, можно утверждать, что основная направленность HR-деятельности компаний не изменится.


19



Наиболее приоритетные направления HR-активностей в разрезе отраслей:

● В сфере Сельского хозяйства сейчас наиболее популярным направлением деятельности является разработка программ развития лидерства, оформление страниц/вакансий на сайтах по поиску работы и разработка стратегии бренда работодателя. То есть ТОП не отличается от рынка в целом.

● Компании Розничной торговли ориентированы на: пересмотр системы льгот и компенсаций, проведение внутренних исследований для диагностики бренда работодателя и, как и рынок в целом, на программы развития лидерства. При этом ситуация в 2015 году не изменится.

● Для Фармацевтического рынка ключевыми инструментами сейчас стали проведение внутренних исследований для диагностики бренда работодателя и оформление страниц и вакансий на сайтах по поиску работы. В планах компаний на следующий год, в первую очередь, - развитие программ управления талантами. То есть в 2015 году компании Фармацевтической сферы будут следовать общим тенденциям.

● В 2014 году Банки, кроме разработки и внедрения программ развития лидерства, активно занимались развитием разделов карьеры на своих корпоративных сайтах. А в планах на 2015 год к проявляемым активностям добавятся также коммуникации в социальных медиа.

● В сфере Телекоммуникаций наблюдается присутствующий на рынке тренд, за небольшим исключением: коммуникации в социальных медиа входят в ТОП-3 направлений активности. Помимо этого, в планах на ближайший период есть разработка коммуникационной стратегии продвижения бренда работодателя.

● ИT-компании, напротив, отдают предпочтение, в первую очередь, коммуникациям в социальных медиа, и лишь затем – программам развития лидерства. И, что отличается от общерыночного тренда, определением или корректировкой ценностного предложения и разработкой стратегии бренда работодателя. Планы на 2015 год еще более масштабны и охватывают одновременно больше направлений работы.

● Деятельность HR-департаментов крупнейших предприятий в области Тяжелой промышленности, Энергетики и Машиностроения была ориентирована на пересмотр системы льгот и компенсаций, а также реализацию программ управления талантами. На втором месте – коммуникации в социальных медиа и развитие собственного сайта карьеры или раздела на корпоративном сайте. В 2015 году планируется разработка стратегии бренда работодателя и участие в рейтингах работодателей.

● В сфере FMСG в 2014 году особый акцент был сделан на развитии разделов карьеры на корпоративных сайтах. Традиционно - программы развития лидерства и оформление страниц и вакансий на сайтах по поиску работы. Стоит отметить, что здесь существенно чаще, чем в других отраслях, прибегают к поддержке эффективных отношений в коллективе и стиля управления. Что касается планов на 2015 год, то к существующим направлениям деятельности добавится также проведение маркетинговых кампаний по отдельным HR-проектам или инициативам.


20




21



В сравнении с 2014 годом, в 2015 возрастет популярность внешних исследований для диагностики бренда работодателя, участится разработка коммуникационных стратегий для продвижения HR-бренда. Больше компаний планируют принимать участие в рейтингах работодателей и уделять внимание инициативам для поддержки эффективных отношений в сфере управления.

В то же время, в следующем году меньше компаний прибегнут к пересмотру систем льгот и компенсаций, а также к оформлению страниц и вакансий на сайтах по поиску работы.

Если посмотреть на HR-активности с точки зрения их нынешнего и будущего применения, то наиболее популярными есть и останутся программы развития лидерства и управления талантами, развитие собственных сайтов карьеры или разделов на корпоративных сайтах, а также коммуникации в социальных медиа.


22



Кроме этого, достаточно популярны зарубежные Информационные каналы для HR. Именно из зарубежной практики черпают идеи 60% HR-руководителей опрошенных компаний. И несколько чаще остальных данный ресурс используют представители Информационных технологий и Тяжелой промышленности.

К специализированным профессиональным изданиям обращаются в поисках новых идей порядка 43% HR-специалистов. В основном – из сфер Тяжелой промышленности и Сельского хозяйства.

Для получения идей и инсайтов для собственных практик в HR-брендинге специалисты компаний прибегают к ряду внешних ресурсов. В 70% случаев таким источником служат тематические мероприятия (конференции, конкурсы, выставки, клубы и т.п.). Этой возможностью существенно чаще пользуются представители Агросектора и Тяжелой промышленности, чем других отраслей.


23



Остаются популярными ярмарки карьеры (в них хотят принять участие почти половина опрошенных компаний). Еще 46% собираются участвовать во внешних мероприятиях для профессионалов.

Каждая пятая компания будет проводить РR/рекламную активность или выступит спонсором для поддержки HR-бренда. Четверть будут использовать рекламные материалы своей компании.

Небольшое число работодателей прибегнут к технологичным решениям: 15% ориентированы на мультимедиа-решения (видео, игры, флеш-приложения), а 5% говорят о мобильных приложениях.

Планируя коммуникационную стратегию на 2015 год, большинство компаний делают акцент на разделе карьеры на корпоративном сайте или даже собственном карьерном сайте (72% респондентов). Две трети работодателей планируют для продвижения своего HR-бренда пользоваться сайтами по поиску работы, 57% - активничать в социальных медиа.


24



Какие практики/решения HR-брендинга Вы считаете инновационными и интересными, но по разным причинам не прибегаете к ним в этот период?

● Отвечая на этот вопрос, HR-профессионалы особо обозначили обучающие/развивающие решения, преимущественно для привлечения талантов. В частности были названы вебинары для потенциальных кандидатов, сотрудничество с региональными университетами, встречи со студентами, программы развития талантов и стажировки для потенциальных кандидатов, создание учебных центров, а также организация бизнес-игр с соревновательным эффектом и мастер-классов ведущих специалистов компании - как для внутренней, так и для внешней аудитории.

● Заслужили отдельного внимания технологичные решения. Так, было названо взаимодействие с кандидатами через мобильные приложения, интернет-реклама, коммуникация в социальных сетях, вирусная реклама, геймификация, создание отдельного тематического сайта работодателя, интранет, публикация вакансий в соцмедиа с привязкой к корпоративному сайту, вакансии в стиле инфографики.

● Некоторые HR-специалисты раздумывают о профессиональных клубах по интересам, внутренней социальной сети, создании видео-историй успешных сотрудников и личных страниц сотрудников на корпоративном сайте и социальных HR-проектах.


25



“Одним из наиболее эффективных инструментов мы считаем индивидуальный подход к сотруднику. Именно эта вещь сейчас в тренде. Естественно, индивидуальный подход намного легче реализовать в маленькой компании, и, по мнению многих, почти не возможно в компаниях больших. Мы не совсем согласны с этим утверждением. В нашей компании мы уделяем много внимания развитию персонала, системе управления талантами, ценностному подходу в вопросах управления персоналом. Мы прекрасно понимаем, что реализовать индивидуальный подход в полном масштабе и на всех уровнях сложно, и в тоже время постоянно ищем и находим инструменты, позволяющие нам делать это лучше”

(Представитель отрасли FMCG)

“Оценка и аттестация персонала является очень важным аспектом HR-брендинга. Компания подходит к этому этапу, но прежде, чем внедрять оценку, мы работаем над разработкой ценностей и компетенций”

(Представитель отрасли Телекоммуникации)


26



Почти такую же важность компании придают корпоративной репутации (81%) и общей атмосфере в компании (80%). Стоит отметить, что, по оценке самих работодателей, эти возможности/качества присутствуют в высокой степени в 9 из 10 компаний.

Возможности для карьерного роста, уровень и условия вознаграждения считают важной характеристикой для привлечения талантливых специалистов порядка 70% работодателей.

Часть компаний признают, что могут “проигрывать” в борьбе за таланты только в одном аспекте: Инфраструктура и рабочее пространство (67% респондентов считают этот фактор важным для привлечения талантов, но о том, что это развито у них на высоком уровне, сообщают меньше компаний – 56%).

Наиболее важным для привлечения талантов в компанию, по мнению HR-специалистов, есть содержание работы и уровень предлагаемых задач. Этого мнения придерживаются 83% респондентов.


27



Несколько реже в качестве показателя эффективности используют информацию об уровне кандидатов по отклику - в 42% компаний (данный показатель более популярен в сфере Информационных технологий и среди компаний, работающих в отрасли FMCG) и количестве откликов на вакансию – в 37% компаний (также активнее применяется ИТ-компаниями).

Еще один популярный показатель эффективности - уровень закрытия управленческих позиций внутренними кандидатами (у 41% работодателей), который даже чаще встречается среди промышленных компаний.

Помимо основных параметров, в практике компаний работа с такими показателями как количество откликов на вакансию (37%), место в рейтинге работодателей (28%), количество кандидатов, которые принимаются на работу по рекомендации сотрудников (26%) и стоимость найма одного сотрудника (20%). Эти показатели существенно чаще используются HR-департаментами ИТ-компаний.

Прибыль на сотрудника является критерием оценки для 19% компаний, но наиболее частое его применение наблюдается в сфере FMCG.

Для оценки успешности программ по HR-брендингу в примерно 60% компаний ориентируются на уровень вовлеченности персонала (еще более это характерно для компаний отрасли FMCG) и на текучесть кадров (этот показатель чаще используется в компаниях, работающих в отрасли Тяжелой промышленности, Энергетики и Машиностроения, чем в других отраслях).


28



Какие активности показали наибольшую и наименьшую эффективность для усиления бренда Вашей компании как работодателя?

Говоря об эффективности HR-решений, стоит учитывать и плюсы, и минусы их реализации с точки зрения затраченных ресурсов и полученных бонусов.

Среди наиболее эффективных практик чаще всего были отмечены следующие:

● программы управления талантами (41% работодателей отметили их как наиболее эффективные для усиления HR-бренда компании);

● оформление страниц на сайтах по поиску работы (32%);

● пересмотр системы льгот и компенсаций (31%);

● маркетинговые кампании по отдельным HR проектам (28%);

● коммуникации в социальных медиа (25%).

Однако если учитывать, что ряд компаний эти же активности отмечали как менее эффективные, и вывести взвешенный Коэффициент (балл) эффективности, то получится несколько иная картина:

● 1-ое место по уровню эффективности занимает разработка коммуникационной стратегии продвижения бренда работодателя;

● 2-ое место – разработка самой стратегии бренда работодателя;

● Далее же следуют программа развития лидерства, инициативы для поддержания эффективных отношений и определение ценностного предложения.


29




30



Более быстрое закрытие вакансий ощутили 41% HR-департаментов (наибольший эффект был получен в отраслях Сельского хозяйства и Тяжелой промышленности).

Еще одной существенной HR-выгодой в результате реализации программ, связанных с усилением HR-бренда, стало признание компании как авторитетного работодателя (это отметили 38% респондентов). И это наиболее характерно для компаний, представленных в отрасли Тяжелой промышленности, Энергетики и Машиностроения.

В каждой третьей компании отмечают снижение стоимости рекрутмента (особенно в банковской сфере), текучести кадров (наиболее ярко это выражено в сфере Розничной торговли). А еще у 30% компаний сформировалась более четкая структура действий для HR (чаще у компаний, работающих в Сельском хозяйстве).

В результате реализации программ, связанных с усилением бренда работодателя, более чем половина крупнейших игроков на рынке отметили, что, с одной стороны, им стало проще привлекать нужных кандидатов (57%), а с другой, повысилась вовлеченность персонала (50%). Особенно положительные изменения здесь были ощутимы для компаний, работающих в сфере FMCG.


31



Так, у 43% респондентов, благодаря реализации программ по усилению бренда работодателя, повысилась устойчивость бизнеса в кризисный период (это наиболее проявлено у компаний, задействованных в сферах Тяжелой промышленности, FMCG и Розничной торговли).

У каждой четвертой компании повысился уровень удовлетворенности и лояльности клиентов (особенно это заметили представители Розничной торговли) и наметился рост производительности труда и рентабельности (24%).

Рост прибыли на одного сотрудника отметили 13% компаний, стоимости бизнеса - 12%, продаж на одного сотрудника - 10%.

Один из ключевых вопросов этого проекта затронул бизнес-показатели, с которыми работают компании, реализуя HR-брендинговые стратегии.


32

В 2015 году, по оценкам представителей ИТ-компаний, в половине из них уровень инвестиций в HR-брендинг, как минимум, останется на прежнем уровне.

Говоря о своих конкурентных преимуществах, ИT-компании наиболее высоко оценивают корпоративную репутацию на рынке. В 2014 году приоритетными направлениями работы HR-департаментов компаний этого сектора было управление кадровым потенциалом и аттестация сотрудников.

Для принятия обоснованных решений здесь в большинстве случаев использовались обзоры заработных плат и конкурентный анализ (чаще, чем представителями других отраслей).

Для развития внешнего/внутреннего бренда работодателя, ИT-компании чаще других оформляют страницы и вакансии на сайтах по поиску работы. У многих из них в планах на 2015 год усиление работы над развитием бренда работодателя с использованием исследований и дальнейшим проведением маркетинговых кампаний.

А продвигать HR-бренд компании собираются через социальные медиа, блоги, корпоративные порталы карьеры, а также проводя внешние мероприятия для профессионалов.

Более того, 6 из 14 компаний планируют заниматься спонсорством, что отличает ИТ-компании от компаний других отраслей на украинском рынке.

Для развития идей в HR-брендинге большинство HR-ИТ специалистов используют зарубежные информационные каналы для HR (чаще, чем представители компаний из других отраслей).

Оценивая результаты проделанной работы, наиболее эффективными инструментами компании назвали коммуникации в социальных медиа, разработку стратегии бренда работодателя и проведение маркетинговых кампаний по отдельным HR-проектам. Неудивительно, что на эти же активности будет сделан акцент и в 2015 году.

В результате проведения программ, связанных с усилением бренда работодателя, ИT-респонденты значительно чаще, чем в других отраслях, отмечали, что им стало легче привлекать нужных кандидатов и закрывать вакансии.

Компании отметили, что для бизнеса в целом реализация программ по развитию HR-бренда принесла рост удовлетворенности и лояльности клиентов, что выразилось в большей устойчивости бизнеса в кризисный период.


Информационные технологии Изучено 14 компаний

Более чем в 70% ИТ-компаний термин “HR-бренд” плотно интегрирован в понятийную сферу менеджмента (существенно чаще, чем в других отраслях). Это неудивительно, ведь в большинстве ИТ-компаний идет активная разработка и доработка стратегии по развитию бренда работодателя, преимущественно по причине сложности привлечения талантов.


33

Для топ-менеджеров 6-ти из 10-ти опрошенных компаний понятие “HR-бренд” далеко не в новинку. Тем не менее, только у 1-ой из компаний есть готовая стратегия развития бренда работодателя, а еще в 7-ми компаниях она находится на стадии разработки или доработки. Ответственность за это лежит в основном на плечах HR-специалистов. Несмотря на то, что стратегии по HR-брендингу развиваются, в 2015 году только в 1-ой компании предполагается увеличение инвестиций в программы по улучшению HR-бренда.

Все HR-специалисты, которые приняли участие в опросе, считают своим 100-процентным преимуществом общую атмосферу в компании, а также содержание работы и уровень задач. Было обозначено и основное направление работы HR-департаментов в компаниях, представляющих данную отрасль, — развитие и корректировка корпоративной культуры. При планировании активности по развитию HR-бренда большинством компаний используются обзоры заработных плат (чаще, чем в других отраслях) и исследования вовлеченности.

Большинство компаний в 2014 году в целях развития бренда работодателя оформляли страницы и вакансии на сайтах по поиску работы (существенно чаще, чем компании из других отраслей), а также, как и ведущие компании в целом, развивали программы управления талантами и проводили коммуникации в социальных медиа.

Тем не менее, в 2015 году HR-стратегия крупнейших компаний несколько изменится. Больше внимания будет уделено разработке коммуникационной стратегии продвижения бренда работодателя, на основе проведённых внешних исследований для диагностики бренда. Кроме этого, половина компаний планирует принять участие в рейтингах работодателей.

Для получения интересных идей успешного HR-брендинга представители каждой второй компании участвуют в тематических конференциях и конкурсах.

Продвигать HR-бренд компании собираются, как и раньше: через сайты по поиску работы и социальные медиа, что закономерно, ведь именно эти каналы показали наибольшую эффективность в 2014 году, по мнению респондентов из этой сферы. 6 из 10-ти компаний планируют в ближайший период времени принимать участие в ярмарках карьеры.

Итогом проведения HR-кампаний во многих случаях стало повышение вовлеченности персонала (наиболее часто используемый в отрасли показатель эффективности) и разработка более четкой структуры действий для HR.


Телекоммуникации Изучено 10 компаний

Здесь у большинства компаний стратегии по HR-брендингу находятся на стадии разработки/доработки. А вот в нехватке HR-активностей упрекнуть компании этой сферы никак нельзя. Что в основном имеет положительное влияние на развитие корпоративной культуры и вовлеченность персонала. В то же время, компаниям не хватает внешне направленной HR-деятельности, которая могла бы помочь не только в привлечении талантов, но и в повышении лояльности клиентов.


34

Основное конкурентное преимущество банков, с точки зрения HR, состоит в содержании работы и высоком уровне задач. Главной задачей HR в 2014 году было повышение вовлеченности и лояльности сотрудников, рост показателей рекрутмента и адаптации (что встречалось чаще, чем в других отраслях), а также развитие корпоративной культуры. Поэтому при планировании активности HR-специалисты чаще всего ориентировались на исследования вовлеченности и обзоры заработных плат.

Каждым вторым банком для усиления HR-бренда развивается раздел карьеры на корпоративном сайте, а также реализуется программа развития лидерства. Кроме уже предпринимаемых активностей, в планах на 2015 год — коммуникации в социальных медиа (более чем у половины представителей банковской сферы). Для продвижения HR-бренда банки планируют использовать в основном корпоративные сайты, а также сайты по поиску работы.

Говоря об источниках идей и вдохновения для HR-брендинга, большинство HR-руководителей банковской сферы отдают предпочтение тематическим мероприятиям, конференциям, выставкам и презентациям.

По мнению HR-специалистов, эффективность HR-деятельности измеряется, в первую очередь, вовлеченностью персонала и уровнем текучести кадров. Кроме этого, в половине банков в качестве показателя эффективности используется доля управленческих позиций, закрытых внутренними кандидатами.

Согласно оценкам HR-специалистов, работающих в данной отрасли, наиболее успешными в 2014 году были программы, направленные на развитие лидерства. Также хороший эффект был получен в результате пересмотра системы льгот и компенсаций. А в сравнении с другими отраслями, развитие собственного сайта карьеры или подобного раздела на корпоративном сайте оказалось более эффективным.

Чаще всего представители банков указывали, что успешная HR-деятельность привела к тому, что стало легче привлекать нужных кандидатов, а также снизилась стоимость рекрутмента.

В 3-х банках отметили повысившуюся в результате HR-брендинга устойчивость бизнеса в кризисный период.


Банки Изучено 12 компаний

“HR-бренд” является рабочим термином для топ-менеджеров в 8-ми из 12-ти знаковых украинских банков. Тем не менее, на данный период времени в большинстве банков стратегия развития имиджа работодателя есть, но, по словам HR-руководителей, она находится на стадии доработки. Общей веской причины, почему в банках начали заниматься доработкой стратегии развития HR-бренда, нет, но более чем в трети случаев это произошло по причине поддержки глобальных корпоративных стандартов компании. Рост инвестиций в это направление в 2015 году планируется только в 2-х компаниях.


35

Как и в банковской сфере, в сфере Розничной торговли опрошенные компании стали уделять внимание развитию HR-бренда больше из-за необходимости придерживаться глобальных корпоративных стандартов, чем по какой-либо другой причине. А ответственность за внедрение HR-программ часто разделена между HR-отделом и директоратом компании, или HR-отделом и отделом маркетинга, коммуникаций и РR. По оценкам респондентов, в 2015 году уровень инвестиций в HR-бренд повысится в каждой второй компании.

По мнению HR-специалистов, главным преимуществом компаний, работающих в отрасли Розничной торговли, является возможность для развития карьеры. Вторя этому, приоритетным направлением HR-деятельности в 2014 году было управление талантами и развитие системы обучения кадров. Чтобы получить информацию, необходимую для развития бренда работодатели, HR-специалисты полагались чаще, чем в компаниях других отраслей, на опросы внешней аудитории.

Основным направлением активности для поддержания бренда работодателя в 2014 году был пересмотр системы льгот и компенсаций (в 5-ти из 8-ми компаний). Именно в этом направлении планируют продолжить работу в большинстве компаний также и в 2015 году.

Еще одним направлением HR-активности в ближайший период станет развитие собственного сайта карьеры или раздела карьеры на корпоративном сайте, который наряду с социальными медиа и сайтами по поиску работы будет использоваться в 2015 году для продвижения HR-бренда (такие планы есть, как минимум, у половины компаний).

В основном идеи для успешного HR-брендинга специалисты, работающие в данной отрасли, получают из специализированных профессиональных изданий, а также посещая тематические мероприятия.

По мнению HR-специалистов, наиболее важным для привлечения талантов в компанию является уровень и условия вознаграждения. Оценивая успешность HR-инициатив, компании, занятые в отрасли Розничной торговли, в первую очередь, ориентируются на показатель текучести кадров. И в этом смысле компании отмечают высокую эффективность тюнинга системы льгот и компенсаций.

В результате реализации HR-инициатив наблюдалось более быстрое закрытие вакансий и снижение текучести кадров. С точки зрения бизнеса в целом, в 50% случаев повысился уровень удовлетворенности и лояльности клиентов, что, вероятно, повлекло за собой рост устойчивости бизнеса в кризисный период (этому фактору было предоставлено второе место).


Розничная торговля Изучено 8 компаний

5 из 8-ми компаний, работающих в сфере Розничной торговли, оперируют на уровне группы менеджмента термином “HR-бренд” как рабочим. Все же менее трети респондентов сообщили, что у них есть готовая стратегия развития бренда работодателя, а в остальных компаниях она находится преимущественно на стадии доработки.


36

2/3 составов топ-менеджмента FMCG-компаний используют в работе понятие “HR-бренд”. И это закономерно, ведь в 6 компаниях из 14 есть готовая стратегия развития имиджа компании как работодателя (это в процентном соотношении больше, чем в других отраслях). Но, с другой стороны, в сфере FMCG также большая доля компаний, у которых таковая стратегия отсутствует в принципе (в ходе изучения было определено 3 такие компании). Преимущественное большинство компаний пришли к формированию HR-бренд стратегии, в первую очередь, из-за необходимости поддержки глобальных корпоративных стандартов, и, только затем — из-за сложности привлечения талантливых специалистов. В большинстве компаний основная ответственность за формирование бренда работодателя возложена на HR-направление, но нередко этим также занимаются генеральный директор или же совет директоров. В ближайший период времени инвестирование в HR-бренд останется на прежнем уровне в большинстве FMCG-компаний.

HR-специалисты больше всего гордятся общей атмосферой в компании и стилем отношений между сотрудниками. Это закономерно, ведь повышение вовлеченности и лояльности сотрудников было основным направлением деятельности HR в последний период времени. А для планирования HR-инициатив специалисты полагались преимущественно на исследования вовлеченности (чаще, чем представители других отраслей) и обзоры заработных плат.

Для развития бренда работодателя, 2/3 компаний в 2014 году занимались усовершенствованием карьерного раздела на сайте компании. Помимо программ управления талантами и оформления страниц на сайтах по поиску работы, во многих компаниях сферы FMCG реализовывались инициативы для поддержки эффективных отношений и стиля управления (что отличает данную отрасль от остальных на украинском рынке). Говоря о планах на 2015 год, представители отрасли указывают, что вектор HR-деятельности практически не изменится.

Основными источниками идей для HR-брендинга специалисты называют тематические конференции, презентации и конкурсы, а также зарубежные информационные каналы для HR.

Оценка эффективности HR-инициатив в данной отрасли происходит по таким критериям, как вовлеченность персонала и текучесть кадров. Кроме этого, довольно часто специалисты учитывают показатель прибыли на сотрудника (это специфика именно отрасли FMCG). По мнению респондентов, наибольшую эффективность с точки зрения развития HR-бренда показала разработка коммуникационной стратегии продвижения бренда работодателя (чаще, чем в других отраслях), а также программы развития лидерства.

Внедрение HR-программ облегчило привлечение нужных кандидатов и повысило вовлеченность персонала. А у половины компаний увеличилась устойчивость бизнеса в период кризиса.


FMCG Изучено 14 компаний

Для большинства компаний, работающих в сфере FMCG, наличие стратегии по развитию HR-бренда является нормой. Согласно опросу, это чаще всего обусловлено поддержкой глобальных корпоративных стандартов. Основной акцент HR этой сферы сконцентрирован на росте вовлеченности сотрудников, а также на программах развития карьеры.


37

Но в более чем половине компаний этому также способствовали сложности в привлечении талантов. Чаще всего всеми вопросами, связанными с продвижением бренда работодателя, занимается HR-отдел. В планах на 2015 год только в 2-х компаниях из 9-ти предусмотрено увеличение бюджета на развитие бренда работодателя.

Возможности для развития карьеры являются главным конкурентным преимуществом отрасли, по мнению респондентов. Стоит отметить, что в 2014 году основным направлением работы HR-департаментов было управление кадровым потенциалом и повышение вовлеченности и лояльности кадров. А информацию для планирования специалисты получали в основном из обзоров заработных плат.

В 2014 году с целью развития HR-бренда большей частью опрошенных компаний были проведены внутренние исследования для диагностики бренда работодателя и оформлены страницы и вакансии на сайтах по поиску работы. Также компании прибегают к внедрению программ управления талантами.

В 2015 году, кроме перечисленного, планируется проведение не только внутренних, но и внешних исследований HR-бренда, а также развитие собственного раздела карьеры на корпоративном сайте.

Наиболее охотно HR-управленцы используют для получения интересных идей по HR-брендингу зарубежные информационные каналы для HR (5 из 9-ти респондентов).

Говоря о критериях успешности HR-кампаний, здесь в основном обращают внимание на уровень текучести кадров и вовлеченность персонала. По таким критериям внедряемые компаниями программы управления талантами продемонстрировали наиболее высокую эффективность.

В результате реализации HR-программ крупнейшие игроки Фармацевтического рынка отметили снижение текучести кадров наряду с ростом вовлеченности персонала, а также более легкое привлечение нужных кандидатов и снижение стоимости рекрутмента.


Фармацевтика Изучено 9 компаний

Для 2/3 управленцев компаний в этой отрасли “HR-бренд” — вполне рабочее понятие. В большинстве же респонденты отметили, что стратегия бренда работодателя пока находится на стадии доработки. В половине случаев обратились к ней из-за глобальных корпоративных стандартов.


38

В половине компаний этим занимается преимущественно HR-департамент, а в каждой третьей основная ответственность за развитие HR-бренда возложена на плечи генерального директора. В то же время увеличение объема инвестиций в формирование бренда работодателя есть в планах на 2015 год только в 2-х компаниях этого направления.

Корпоративная репутация компании определяется как ключевое ценностное преимущество на рынке труда. В то время инфраструктуру рабочего пространства и содержание работы отраслевые представители обозначают как свои наименее выразительные стороны. В 2014 году HR-департаменты данных компаний работали преимущественно в направлении управления кадровым потенциалом и системы обучения кадров. При работе над развитием бренда работодателя HR-специалисты использовали обзоры заработных плат, а также проводили мониторинги упоминаний о работодателе в интернете.

Для развития как внешнего, так и внутреннего бренда работодателя, компании, занятые в отрасли Тяжелой промышленности, Энергетики и Машиностроения, проводят наибольший спектр HR-активностей в сравнении с другими компаниями.

В 2014 году в большинстве компаний был произведен пересмотр системы льгот и компенсаций, реализовывалась программа управления талантами, а также проводились коммуникации в социальных медиа и развивался раздел карьеры на корпоративном сайте. В планах компаний на 2015 год, кроме перечисленных выше активностей, — разработка стратегии HR-бренда наряду с участием в рейтингах работодателей.

Для получения новых идей и практик в HR-брендинге большинство HR-управленцев, работающих в данной отрасли, посещают тематические мероприятия и используют зарубежные информационные каналы для HR.

Оценивая эффективность HR-программ, специалисты в первую очередь ориентируются на долю управленческих позиций, закрытых внутренними кандидатами, а также на текучесть кадров. Наибольшую эффективность, по их мнению, показали программы развития лидерства и пересмотр системы льгот и компенсаций.

В результате реализации HR-инициатив респонденты отметили, что стало легче привлекать нужных кандидатов и закрывать вакансии. Более того, компании получили признание как авторитетные работодатели. А это повысило рентабельность и положительно сказалось на устойчивости бизнеса в кризисный период.


Тяжелая промышленность, Энергетика и Машиностроение Изучено 7 компаний

В данном направлении существенно больше доля компаний, которые сформировали стратегию развития HR-бренда, или же в нее вносятся некоторые коррективы. Отсутствует стратегия HR-брендинга только у одной компании. При этом поддержка глобальных корпоративных стандартов является чуть ли не единственной причиной, по которой в крупнейших компаниях на рынке начали развивать стратегию HR-бренда.


39

Формирование стратегии по развитию бренда работодателя в компаниях агросферы входит в круг обязанностей HR-департаментов. Как правило, совместно с отделом коммуникации, маркетинга или PR.

Ситуация относительно запланированного на 2015 год инвестирования в HR-брендинг пока остается неопределенной: по словам большинства респондентов, данный вопрос еще только решается.

Своими сильными сторонами агрокомпании считают корпоративную репутацию и уровень предлагаемых специалистам задач. В 2014 году основным направлением работы HR-департаментов компаний было управление талантами и проведение аттестации сотрудников. А для планирования чаще всего использовались обзоры заработных плат.

В 2014 году в отрасли Сельского хозяйства, как и на рынке в целом, для развития бренда работодателя большинством компаний реализовывались программы управления талантами. Кроме этого, было задействовано оформление страниц и вакансий на сайтах по поиску работы и коммуникации в социальных медиа.

А вот в планах на 2015 год, кроме всего перечисленного, есть также изменение условий труда и пересмотр системы льгот и компенсаций.

Что касается продвижения HR-бренда в 2015 году, то здесь компании предполагают развивать раздел карьеры на корпоративном сайте, а также активно участвовать в ярмарках карьеры (существенно чаще, чем представители других отраслей).

В сравнении другими отраслями, HR-специалисты агрокомпаний используют больше источников информации для получения “HR-брендинговых” идей. Но чаще всего они участвуют в тематических конференциях, конкурсах, выставках, а также черпают идеи из специализированных профессиональных изданий или книг.

С точки зрения усиления бренда компании как работодателя, из всех HR-активностей наиболее эффективными были пересмотр системы льгот и компенсаций наряду с программами развития лидерства.

По оценкам респондентов, в результате реализации HR-брендинговых инициатив стало значительно легче привлекать нужных кандидатов, а вакансии закрываются быстрее. Более того, благодаря этой работе в каждой второй компании была выработана более четкая структура действий для HR.


Сельское хозяйство Изучено 8 компаний

В половине опрошенных компаний этой отрасли термин “HR-бренд” является рабочим. Это меньше, чем в других отраслях. Пока ни у одной из компаний нет готовой HR-стратегии. Но в 3-х компаниях из 8-ми уже приступили к ее разработке, а в 4-х есть основа, которая дорабатывается. Это чуть ли не единственная отрасль, где к этой работе приступили в первую очередь не для поддержки глобальных корпоративных стандартов, а осознавая проблемы в привлечении талантов.


40


41

ОБЩИЕ ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА ТРУДА 2014 ГОДА И ПРОГНОЗЫ НА 2015

Методология

Данные были получены в результате опроса работодателей, зарегистрированных на hh.ua

Опрос был проведен в декабре 2014 года, участие приняли 1203 работодателя из разных регионов Украины.

Под “работодателями” мы имеем ввиду топ-менеджеров, собственников бизнеса и HR-специалистов.


42


Оценка года

13%

15%

16%

19%

37%

Активное развитие компании

Сокращение, упадок бизнеса

Стабильная работа бизнеса

Потрясения и испытания для компании

Сложный год – периоды падения, взлетов и стабильности чередовались

Какие главные тенденции 2014 года для Вашей компании?


43


Оценка года

Можно ли сказать, что 2014 год был труднее,чем предыдущие 4-5 лет для Вашего бизнеса?

3%

11%

13%

26%

47%

У нас не было сложных периодов на протяжении последних 4-5 лет

Нет, были периоды еще более тяжелые для бизнеса

Сложно ответить, все периоды разные

Год сложный, но не сложнее предыдущих

Да, однозначно это был самый сложный год


44


Зарплатные тенденции

● Несмотря на кризис, зарплату сотрудникам сократили только в 14% компаний. 28% работодателей не пересматривали уровень оплаты в течение года, а 35% повысили зарплату только ценным или эффективным сотрудникам. Только каждый пятый работодатель позволил себе поднять уровень зарплаты всем сотрудникам, а еще 6% компаний обеспечили повышение лишь тем, кому должны были по закону. Чаще других повысить зарплату всем сотрудникам могли работодатели в сферах ИТ, страхования, нефте- и газодобычи, фармакологии. Самый высокий процент тех, кто был вынужден идти на сокращения – компании из сфер “услуги для бизнеса”, автотрейдеры, медиа и оптовые продажи.

● Как и в 2013 году, уровень повышения зарплат невысок. Большинство работодателей, поднимающих уровень оплаты (60%), делают это в пределах 10%. И только каждая десятая компания может предложить своим сотрудникам повышение больше, чем на 20%. Самый высокий процент таких компаний в ИТ-сфере (21%) и Телекоме (13%). Вовсе нет таких работодателей в сферах автотрейдинга, логистики, страхования, услуг для бизнеса и добычи сырья.

● В 2014 году сокращали зарплату больше работодателей, нежели в 2013 (14% против 8%). В каждой второй такой компании зарплату сотрудникам сократили больше, чем на 15%. Среди лидеров сокращения зарплат – банковская сфера, Энергетика и оптовые продажи.

● Самым сложным периодом для бизнеса оказался третий квартал 2014 года – именно в этот период чаще всего происходил пересмотр зарплат в тех компаниях, которые не занимались этим на протяжении всего года.


45


Бонусы и премии

● В 2014 году каждый пятый работодатель вынужден был урезать, а то и вовсе отказаться от системы бонусов и премий. Половина компаний из тех, кто платит сотрудникам бонусы и премии, в 2014 году делала это в обычном режиме, 12% — увеличили бонусы, но уменьшили фиксированные ставки. Столько же работодателей увеличили бонусную часть без изменения зарплаты. Чаще, чем в других проф. сферах, дополнительные выплаты сокращали в крупных компаниях (от 200 человек), а также в сфере логистики, медиа и банковском направлении.

● Большинство компаний в 2014 уделяли больше внимания вопросам поиска и развития антикризисной стратегии. Только 9% работодателей не уделяло в этом году больше внимания поиску точек роста, оценке эффективности и работе с мотивацией персонала.

● Больше, чем в 2013 году, на оптимизации затрат фокусировался каждый второй работодатель. Новые возможности для роста искали в 41% компаний, оптимизацией штата озаботилось такое же количество бизнесов.

● Более эффективное использование ресурсов в 2014 году волновало каждого третьего работодателя, а оценка эффективности работы компании, работа с мотивацией и лояльностью персонала и пересмотр системы зарплат в сторону более гибкой – каждого четвертого.

Поиск антикризисной стратегии


46


Кадровая политика

● Только 14% компаний в 2014 смогли позволить себе расширение штата по всем направлениям, и только каждый пятый работодатель набирал персонал по стратегическим направлениям. Больше, чем другие, занимались тотальным расширением работодатели агросферы, IT и Розничной торговли.

● Из-за кризиса в большинстве компаний набор персонала был ограниченным. 6% работодателей не набирали новых работников по причине кризиса, столько же не имели в этом необходимости. 36% компаний ограничились заменами, а 17% открывали в течение года одну-две новых вакансии.

● Несмотря на сложную экономическую и социально-политическую ситуацию, сокращения персонала прошли только в 16% компаний. Лидерами сокращений стали банки, автотрейдеры и логисты, а также компании, занимающиеся оптовой торговлей.

● Чаще всего в 2014 году нанимали специалистов по продажам и привлечению клиентов (37%), IT-специалистов (18%), реже — рабочий персонал (15%). Каждый пятый работодатель ситуативно открывал разноплановые вакансии в течение года.

● Сокращали чаще всего административный персонал (41%). Практически в равной мере сокращали специалистов по продажам (28%), рабочий и руководящий персонал (25% и 22% соответственно), сотрудников бек-офиса (20%) или прибегали к сокращениям во всех направлениях (29%). Реже всего сокращали квалифицированных специалистов на производстве (9%).

● Сокращения либо проходили на протяжении всего года, либо во втором и третьем квартале.

● При приеме на работу новых сотрудников половина компаний предлагает кандидатам такую же зарплату, как и у их предшественников. 12% понижают ставку, 16% — повышают. 17% компаний повышают зарплату новым кандидатам, но делают это за счет увеличения количества их обязанностей.

● Для большинства компаний 2014-й год не был первым годом, когда пришлось сокращать персонал (66%). Только каждый третий работодатель на рынке прибег к сокращениям в этом в году впервые. Однако 51% из тех, кто сокращал персонал в 2014 году, были вынуждены делать это в большем объеме, чем в предыдущих годах.


47


Критерии подбора персонала и поиска работы

● Основными критериями отбора персонала в 2014 стали (от более важных к менее важным): достаточный опыт, опыт работы в нужной отрасли, мотивация, функциональные навыки, поведенческие характеристики, соответствие корпоративной культуре, зарплатные пожелания.

● По мнению работодателей, основными критериями кандидатов при выборе работы в 2014 году были: уровень зарплаты (20%), баланс уровня оплаты и других факторов (38%), условия работы и нематериальные факторы более важны, чем зарплата (15%).

● Треть работодателей (27%) заметили, что из-за непростой ситуации на рынке труда кандидаты готовы принимать предложение от компании, даже если оно до конца не отвечает всем требованиям, в том числе зарплатным.

● Программы нематериальной мотивации удалось сохранить каждому четвертому работодателю. Столько же компаний как не имели таких программ, так и не планируют их заводить. Четверть работодателей (24%) стали более активно использовать нематериальную мотивацию, чтобы компенсировать низкий рост зарплат или проблемы с зарплатами, а 18% вынуждены были сократить эти программы из-за кризиса.

Нематериальная мотивация


48


Молодые специалисты

● В 14% компаний в этом году из-за кризиса сократили программы работы с молодыми специалистами, а 40% работодателей как не практиковали, так и не планируют их практиковать.

● В каждой третьей компании программы работы с молодыми специалистами существуют давно и не пострадали от кризиса.

● В каждой десятой компании подобные программы только появились в этом году.

● 35% работодателей в 2014 году наблюдали повышение лояльности сотрудников. 37% не заметили изменений, а 28% отметили снижение уровня лояльности работников.

Лояльность


49


Прогнозы на 2015 год

● Прогнозирование остается сложным вопросом для подавляющего большинства работодателей. 47% затрудняются спрогнозировать ситуацию в 2015 году даже в самых общих выражениях.

● Каждый пятый работодатель ожидает стабилизации без особых улучшений, столько же прогнозируют развитие и рост бизнеса.

● И только каждый десятый работодатель ожидает падения бизнеса и углубление кризиса.

● Сложно прогнозировать также изменения зарплатной политики в 2015 году. 33% затруднились прокомментировать зарплатные тенденции будущего года для своей компании.

● 23% будут пересматривать и оптимизировать систему начисления зарплаты, чтобы она отображала реальный вклад сотрудника в рабочий процесс.

● 20% надеются остаться на уровне оплаты 2014 года. 13% планируют повышение зарплат для ключевых специалистов, а 9% намерены повысить зарплату большинству сотрудников.


50


51

ПРЕМИЯ HR-БРЕНД УКРАИНА 2014. ИТОГИ

Цель и судейство

Цель проекта: продвинуть современные методы управления персоналом в профессиональном HR-сообществе, повысить значимость комплексной работы над проектами, нацеленными на развитие HR-бренда компании. “Премия HR-бренд” существует в Украине с 2011 года, с 2006 г. в России, с 2013 в Казахстане и Беларуси. Оценка проектов к каждой стране происходит автономно.

Судейство номинированных проектов. Оценку проектам дает Жюри, которое формируется из первых лиц компаний — признанных экспертов в области HR, кадрового консалтинга, бизнеса и построения брендов. Состав Жюри ротируется ежегодно.

При выставлении оценок проектам и вынесении экспертных заключений Жюри Премии HR-бренд Украина руководствуется следующими критериями:

● Актуальность замысла (для компании и для рынка)

● Современность методов реализации (оригинальность)

● Соответствие конечного результата поставленным целям и задачам (получения максимального результата при оптимальных ресурсах)

Каждый член Жюри обладает правом одного голоса и выставляет каждому номинанту оценку по 10-тибальной шкале, а также предоставляет комментарий к проекту. Оценка каждого проекта представляет собой среднее арифметическое оценок всех членов Жюри. Подведение итогов осуществляется на финальном заседании Жюри, которое проводится после предоставления всеми членами Жюри оценок в Оргкомитет. На заседании председатель Жюри визирует оценки, выставленные членами Жюри. Оргкомитет и председатель жюри подсчитывает среднее арифметическое полученных оценок и присваивает каждому номинанту балл, соответствующий его условному месту по итогам оценки Жюри. На основании этих оценок определяются победители 1-й, 2-йи 3-й степени (“золото”, “серебро” и “бронза”) в каждой номинации.

“Премия HR-бренд” - независимая ежегодная премия за наиболее успешную работу с репутацией компании как работодателя. Будучи конкурсом HR-кейсов - дает возможность проследить актуальные тенденции в темах, отраслях и используемых инструментах за последний год.


52

В проекте принимают участие украинские и международные компании.

Численность сотрудников компаний-номинантов варьируется от 50 (Консалтинг) до свыше 100 тыс. (Тяжелая промышленность/Энергетика/Машиностроение).

В среднем представители из 12 отраслей принимают участие в проекте ежегодно.

Среди участников ежегодно представлены компании из банковской сферы, Телекоммуникаций, В2В услуг, ИT, производства (Тяжелая промышленность/Машиностроение/Энергетика).


Участники проекта “Премия HR-бренд Украина”

НОМИНАНТЫ 2013 НОМИНАНТЫ 2014

16%

16%

13%

10%

10%

11%

5%

5%

5%

3%

3%

3%

IT

FMCG

БАНКИ

В2В УСЛУГИ

РИТЕЙЛ

АГРОПРОМ

ЛОГИСТИКА

ТЕЛЕКОМ

HORECA

НПО

СПОРТ

ПРОИЗВОДСТВО

4%

4%

4%

4 %

8%

12%

12 %

16 %

16%

16%

HORECA

МЕДИЦИНА/ФАРМАЦЕВТИКА

РИТЕЙЛ

СТРАХОВЫЕ КОМПАНИИ

АГРОПРОМ

IT

В2В

ЛОГИСТИКА

ПРОИЗВОДСТВО

БАНКИ


53


Распределение проектов номинантов в Премии HR-бренд Украина 2014

проекты, реализованные в Украине и хотя бы в одной другой стране

● ДХЛ Интернешнл Украина

● АХА в Украине

● Corum Group

● 4Service Group

● Абботт Лабораториз ГмбХ ● AsstrA Associated Traffic AG

● Luxoft

● ООО “ДТЭК”

● SoftServe Inc.

НОМИНАЦИЯ МИР

проекты, реализованные в нескольких регионах Украины (включая Киев)

● Mafiа

● Альфа-Банк (Украина)

● Baker Tilly Ukraine

● АО “Дельта Банк”

● ПАО “БАНК “ЮНИСОН”“

● ПАО “БАНК МИХАЙЛОВСКИЙ”

● ЧАО “ДАТАГРУП”

● ООО “ДТЭК”

● Нова Пошта

● Сеть супермаркетов “Варус”

● Монсанто Украина

● Meest Group

НОМИНАЦИЯ УКРАИНА

проекты, реализованные в одном или нескольких регионах Украины (исключая Киев)

● АО “Дельта Банк” ● ООО “Метинвест Холдинг” ● Corum Group

● КЕРНЕЛ ● Сентравис Продакшн Юкрейн

проекты, реализованные в Киеве

● DOPOMOGA Ukraine

● Теrrasoft

НОМИНАЦИЯ СТОЛИЦАНОМИНАЦИЯ РЕГИОН

По традиции наибольшее количество номинантов в номинации “Украина”. Компании этой номинации имеют представленность в нескольких городах/областях страны, как правило, с главным офисом в Киеве.

В номинации “Регион”, кроме региональных компаний, принимают участие и организации с представленностью в столице, если они презентуют проекты, нацеленные на аудиторию сотрудников, которые не работают в Киеве.

В 2012 году была введена номинация “Мир” (проекты, реализованные в Украине и хотя бы в одной другой стране), что сократило количество проектов в номинации “Столица” (нацеленные на сотрудников в Киеве). В итоге, “столичные” проекты имеют наименьшее количество в общей численности.

Международные компании преобладают в номинации “Мир”. Многие программы, реализованные ими на глобальном уровне, были локализированы в Украине с учетом национальных и культурных особенностей. Особое внимание заслуживают проекты украинских компаний либо представительств международных организаций здесь, доказавшие свою эффективность на локальном украинском рынке и масштабированные в другие страны.


54

● Социальные проекты (в фокусе внимания: Восточный регион, профориентация подростков)

● Мотивация персонала (материальная/нематериальная)

● Обучение персонала на основе корпоративных университетов (обучение сотрудников, формирования команд под конкретные бизнес задачи, обучение внешней аудитории для отрасли)

● Лидерство как основа корпоративной культуры

● Привлечение, подбор и адаптация персонала

● Комплексные решения по удержанию персонала

● Корпоративные порталы как инструмент настройки внутреннего пространства компании

Ситуация на Востоке Украины в 2014 году задала новый форматсоциально направленным проектам Премии - программы по “выживанию” компаний в регионе. Их ключевая задача - удержать персонал и сохранить работоспособность предприятий.

Мотивация персонала остается классической задачей HR подразделений.

Острая потребность решить задачи компании заставила многих мобилизировать внутренние ресурсы, поощрять инициативность и лидерство. Обучение рассматривается как инструмент реагирования на обстоятельства.

Для компаний, которые развиваются, несмотря на ситуацию года, привлечение “качественного” персонала в короткие сроки остается актуальной задачей.

Автоматизация процессов, консолидация и обработка данных - глобальный тренд в бизнесе, который находит свое воплощение и в HR.

Этот год прошел под эгидой оптимизации всех процессов в компаниях, включая пересмотр трудоемкости каждой роли и эффективности системы управления на всех этапах. Одним из наиболее действенных решений по результатам такой работы для ряда компаний cтало включение коэффициента вовлеченности и текучести кадров не только в КРI HR-специалистов, но и линейных руководителей. Распределение ответственности позволяет почувствовать сопричастность к общему результату, что зачастую имеет положительный результат.


Тренды 2014


55


HR-проекты, оказавшие влияние на бизнес-результаты компании

Предпосылки:

Стратегией компании было определеноое, что в фокусе внимания стабильное развитие бизнеса, увеличение прибыльности, изменение подходов к ведению бизнеса, улучшение внутренних процессов управления компанией.

Задачи:

● Формирование в Компании единой корпоративной культуры, отвечающей стратегическим задачам и целям

● Построение системы управления персоналом на основе ценностей Компании: построение системы обучения и развития, оценки персонала

● Формирование и продвижение Бренда Работодателя

Компания: Baker Tiily. Проект: Больше, чем бизнесОтрасль: B2B, аудит, консалтинг. Численность персонала: 164.

Реализация:

● Определение ценностей Компании (базового списка ценностей, выделение ключевых ценностей компании, создание уникальных формулировок (месседжи рынку и сотрудникам).

● Построение системы управления персоналом на основе ценностей. Формирование и продвижение Бренда Работодателя – работа над внутренним и внешним брендингом.

● Внешняя коммуникация на рынок о сформированных ценностях в т.ч: запуск программы “Brand Ambassador-graduate” и “Маленькие добрые дела”.

● Внутренняя коммуникация для сотрудников: Запуск проекта “Smile” с элементами геймификации, ролики “Ценности компании”

● Постепенное внедрение ценностей. 2013 год был под знаком ценности - “Эффективность”, стратегическая задача: повысить доход на одного сотрудника. Как результат в 2013 году выработка на 1 сотрудника профессиональных услуг увеличилась на 32% по отношению к 2012 году.

● Создан Комитет по вопросам персонала.

● В систему оценки персонала включен KPI по нескольких из определенной ценности

● Запуск программы “Brand Ambassador-graduate”. 2013 год – представленность в 2х ВУЗах, в 2014 году – в 9-ти

● Бесплатный обучающий курс для студентов ВУЗов по основам МСФО: В 2013 г. на курс было отобрано - 17 студентов.

Кейс 1. Как ценности сделали компанию лучше

РЕЗУЛЬТАТ:


56




В связи с высоким темпом роста сети (в более чем 10 раз за 3 года), географической разрозненности и постоянными изменениями в компании уровень текучести персонала достиг пика. Около 60% увольнявшихся сотрудников работали в компании менее полугода.

Задачи:

● Снижение показателя текучести персонала в 2 раза

● Снижение затрат на подбор и обучение персонала на 50% за счет снижения текучести

● Повышение уровня качества и сервиса в компании

Компания: Нова пошта. Проект: Изменить можно все! Отрасль: Логистические услуги. Численность персонала: 12 000.


● Повышены требования к качеству персонала

● Изменены и дополнены программы обучения персонала и руководителей

● Двухуровневые собеседования при увольнении

● Повышена мобильность персонала (работы в другом подразделении, услуга “релокация”, созданы мобильные команды для снижения пиковых нагрузок на персонал)

● Введены KPI по показателю текучести для руководителей

● Улучшены коммуникации между сотрудниками и руководством, т.ч. собственниками компаний

● Улучшенный мониторинг “контрольных точек”.

● Снижение текучести персонала в 2,9 раза уже в течении 6-ти месяцев реализации проекта

● Снижение завтра на подбор и обучение на 50% (6 млн грн в год)

● Повышение качества работы компании в 2 раза

● Повышение индекса клиентского сервиса на 3 пункта

Кейс 2. Изменение подходов к подбору, адаптации и обучению персонала

РЕЗУЛЬТАТ:


57




Отсутствие унифицированных процессов в Компании, а также, четко закрепленных зон ответственности в матричной структуре Компании. Длительность процессов согласования и принятия решений. Задвоенность, а иногда и затроенность функций на разных уровнях управления

Задачи:

● Регламентировать и внедрить основные бизнес-процессы Компании

● Снизить долю просроченных заказов на 10%

● Снизить административные затраты Компании на 10%

● Повысить уровень удовлетворённости клиента на 7%

● Снизить количество уровней управления

Компания: Corum Group. Проект: Повышение эффективности Компании путем внедрения процессного управления Отрасль: Тяжелая промышленность. Численность персонала: 10300 человек


● Анализ текущей ситуации (анализ оргструктуры и внутренних документов, описание текущей бизнес-модели и существующих бизнес процессов).

● Детализация решения (детализация процессов до нижнего уровня иерархии, матрицы RAPID, формирование оргструктуры, составление сборника руководства по распределению ролей в процессах/подпроцессах).

● Разработка концепции (выявление релевантных лучших практик и решений, доработка карты бизнес-процессов).

● Внедрение (разработка “дорожной карты” - пошаговой карты внедрения, формирование и обучение проектных групп, контроль за работой проектных групп и мониторинг внедрения, коммуникационная компания/вовлечение сотрудников в процесс разработки и внедрения процессной модели)

● Опрос клиентов будет проведен в декабре-январе 2014/2015 года

● Количество уровней управления в иерархии компании снижено на 2. Численность персонала по вспомогательным функциям снижена на 21% (600 человек)

● Доля просроченных заказов снижена на 7%

● Административные затраты Компании снижены на 10%

● Регламентированы и внедрены процессы “Управление взаимоотношениями с клиентами”, “Управление продажами”, “Управление жизненным циклом продукта”

Кейс 3. Повышение долгосрочной эффективности Компании и удовлетворенности клиента за счет реинжиниринга процессов.

РЕЗУЛЬТАТ:


58


Банк проектов

Детальней познакомиться со всеми кейсами номинантов можно, присоединившись к проекту.

Каждый номинант получает доступ к Банку проектов Премии HR-бренд Украины, Казахстана, России и Беларуси за все годы существования проекта.

Приглашаем к участию в Премии HR-бренд Украина 2015

Детали: hrbrand.com.ua

ukraine.hrbrand.ru

Пишите: [email protected]

Звоните: 044 230 87 39


59

Documents

HR-branding pracicies 2014 report_hh.ua