HUBUNGAN ANTARA DENGAN WORK …repository.usd.ac.id/31924/2/149114139_full.pdf(Tere Liye, Rembulan Tenggelam di Wajahmu) Lakukan yang terbaik (Bapak) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN

WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Febrianita Setyanti

NIM: 149114139

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI



iii

HALAMAN MOTTO

Dan saat kamu menginginkan sesuatu

Seluruh jagat raya bersatu padu untuk membantumu meraihnya

(Paulo Coelho, The Alchemist)

When the sharpest words wanna cut me down

I'm gonna send a flood, gonna drown them out

This is brave, this is bruised

This is who I'm meant to be, this is me

(Justin Paul/Benj Pasek, This Is Me)

Janganlah sekali-kali kau membandingkan kehidupanmu dengan kehidupan

orang lain.

Menganggap orang lain lebih bahagia atau kenapa hidup kita itu nestapa.

Kita tidak pernah tahu apa yang telah mereka lalui dan perjuangkan untuk

mencapai kehidupan mereka sekarang.

Karena itu bersyukurlah dengan kehidupan yang sekarang

(Tere Liye, Rembulan Tenggelam di Wajahmu)

Lakukan yang terbaik

(Bapak)


iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada semua orang yang telah turut membantu

saya dalam bentuk doa, semangat, motivasi dan apapun:

Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu setia mendampingi, membimbing,

dan memberikan jalan keluar ketika saya mengalami kesulitan dalam penyusunan

skripsi ini.

Bapak, Ibu, Kakak yang selalu setia mendengarkan keluh kesah saya ketika

mengerjakan skripsi dan memberikan semangat, dukungan, dan penghiburan serta

selalu sabar menunggu hingga karya ini selesai dibuat.

Keluarga besar, sahabat, teman-teman, dan saudara-saudara yang selalu

mendukung dan menyemangati saya sehingga karya ini dapat terselesaikan

dengan lancar.

Dosen Pembimbing, Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si. yang tak pernah Lelah

selalu mengarahkan, membimbing, memberikan waktu, dan memotivasi saya

sampai penelitian ini terselesaikan dengan lancar.

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sebagai tempat saya belajar dan

mendapatkan berbagai pengalaman hidup yang sangat berharga.


v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 20 Agustus 2018

Peneliti,

Febrianita Setyanti


vi

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN WORK

ENGAGEMENT PADA KARYAWAN

Febrianita Setyanti

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara psychological capital

dengan work engagement pada karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah terdapat hubungan yang positif antara psychological capital dengan work

engagement pada karyawan. Penelitian ini tergolong dalam penelitian kuantitatif

korelasional dan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Subjek

dalam penelitian ini adalah 151 karyawan tetap yang telah bekerja lebih dari satu tahun.

Penelitian ini menggunakan skala Psychological Capital Questionnaire (PCQ-12) dan

skala Utrecht Work Engagement (UWES-9). Skala psychological capital memiliki 12 item

dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,900 dan skala work engagement memiliki 9 item

denga koefisien reliabilitas sebesar 0,920. Teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah uji korelasi Spearman’s rho dikarenakan sebaran data pada kedua

variabel bersifat tidak normal. Penelitian ini menghasilkan nilai korelasi r = 0,445 dan nilai

signifikansi p = 0,00 < 0,05. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan

yang positif dan signifikan antara psychological capital dengan work engagement pada

karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi psychological capital, maka work

engagement pada karyawan menjadi semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah

psychological capital, maka work engagement pada karyawan menjadi semakin rendah.

Kata kunci: psychological capital, work engagement, karyawan


vii

THE CORRELATIONS BETWEEN PSYCHOLOGICAL CAPITAL WITH

WORK ENGAGEMENT OF EMPLOYEE

Febrianita Setyanti

ABSTRACT

This research was conducted to find out the correlation between psychological capital and

work engagement of employee. The hypothesis in this research was that there was a positive

correlation between psychological capital with work engagement of employee who have

worked more than one year. This research was quantitative-correlational study that used

purposive sampling as a technique to determine the sample. The subject in this research

was 151 employee who have worked more than one year. The instruments of this research

were Psychological Capital Questionnaire (PCQ-12) and Utrecht Work Engagement

(UWES-9). The psychological capital scale has 12 items with 0,900 reliability coefficient

and the scale of work engagement which has 9 items has 0,920 reliability coefficient. The

data analysis technique which is used in this research was Spearman’s rho correlation test

because the distribution of both two variables data was not normal. This research yielded

r = 0,445 correlation value and p = 0,00 < 0,05 significance value. The result of this

research showed that there was a positive and significant correlation between

psychological capital with work engagement. It means that the higher the psychological

capital, the higher the work engagement of employee. On the other hand, the lower the

psychological capital, the lower the work engagement of employee.

Key words: psychological capital, work engagement, employee


viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswi Universitas Sanata Dharma :

Nama : Febrianita Setyanti

Nomor Mahasiswa : 149114139

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, karya ilmiah yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN WORK

ENGAGEMENT PADA KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal: 20 Agustus 2018

Yang menyatakan,

(Febrianita Setyanti)


ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa

yang telah melimpahkan berkat dan memberikan bimbingan serta pendampingan

selama proses penulisan skripsi, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan

skripsi ini. Peneliti juga menyadari bahwa banyak pihak lain yang memberikan

kontribusi dalam membantu peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena

itu, peneliti mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu menyertai peneliti dari awal proses

penulisan hingga skripsi ini terselesaikan dan selalu menunjukkan jalan keluar

terbaik untuk peneliti.

2. Bapak Setyo Pribadi dan Ibu Rita Haryanti orangtuaku tercinta yang selalu

memberikan doa, kasih sayang, dukungan, fasilitas, dan arahan dalam hidup

pada peneliti. You are my everything.

3. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma.

4. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph. D. selaku Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

5. Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang

selalu memberikan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, dan

memberikan semangat kepada peneliti untuk bisa mengerjakan dan

menyelesaikan penulisan skripsi ini. Terima kasih atas peran Bapak sebagai

pembimbing yang selalu memotivasi peneliti untuk selalu semangat dalam


x

mengerjakan skripsi.

6. Bapak Dr. Yohannes Babtista Cahya Widiyanto, M. Si. dan Ibu Maria Laksmi

Anantasari, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang selalu

memberikan bimbingan dalam hal akademik kemahasiswaan.

7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

yang telah mengajar, mendidik,dan memberi ilmu pengetahuan selama peneliti

menempuh studi.

8. Seluruh staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma: Mas Gandung,

Pak Sidiq, Ibu Nanik, dan Mas Muji atas keramahannya, dukungan, dan

bantuannya dalam administasi kemahasiswaan serta selalu memberikan

semangat kepada peneliti dalam mengerjakan skripsi.

9. Seluruh staff perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang

selama ini telah memberikan pelayanan yang baik kepada peneliti.

10. Seluruh subjek penelitian yang telah bersedia meluangkan waktu dan

tenaganya untuk membantu peneliti dalam pengisian skala penelitian, bantuan

yang kalian berikan sangat berarti bagi peneliti.

11. Kepada Mr. Luthans dan Mr. Schaufeli yang telah mengijinkan peneliti

menggunakan skalanya untuk kepentingan skripsi dan memberikan informasi

tambahan terkait teori-teori yang dipakai dalam skripsi.

12. Kepada kakakku tercinta Prita Patricia yang selalu membantu, memberikan

dukungan, setia menemani dan meluangkan waktunya untuk mendengarkan

semua keluh kesah yang peneliti alami selama mengerjakan skripsi ini. Terima

kasih yaa oncomku reward-nya ampuh ngasih semangat buat ngerjain skripsi.


xi

13. Kepada keluarga besarku tercinta, terima kasih atas dukungan, bantuan, dan

doa yang telah diberikan.

14. Cewek-cewek power rangerku ‘Bolongers Lituhayu’ (Garnis, Lyta, Monik,

Arin, dan Mirna) yang memberikan banyak canda tawa, sering menghibur

peneliti, berbagi pelajaran hidup, perhatian, bantuan, dan informasi-informasi

ter-up to date di dalam perkuliahan maupun diluar perkuliahan. Terima kasih

telah membagi kebolongannya kepada peneliti. I’m so lucky to have you all…

15. Cewek-cewek kece-ku (Sischa, Lisa, Christine, Maharani) yang telah

membantu, memberikan dukungan, mendengarkan keluh kesah peneliti selama

kurang lebih 10 tahun ini. Makasih yaa girls..

16. Teman-teman Psikologi 2014 kelas D dengan nama grup chat saat ini ‘John

Cena’ (Arin, Anggung, Arif, Maria, Cakra, Carys, Dewa, Chris, Dwina, Ayu,

Ella, Fendy, Fiyo, Garnis, Intan, Jennifer, Bram, Leo, Yudis, Angel, Lyta,

Mega, Mirna, Monik, Nadzar, Nungky, Sandri, Ana, Joste, Sekar, Poppy, Arya,

Theo, Vanny, Ayek, Onel), yang telah menemani peneliti selama kurang lebih

4 tahun ini. Terima kasih atas bantuan, canda tawa, pengalaman, menjadi

tempat bertukar informasi, pertemanan yang keren dan solid. Suatu

kebahagiaan bisa menjadi bagian dari kelas D. love you all…

17. Teman-teman Student Staff Sekretariat Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma (Sekre Squad 17/18: Angel, Ruth, Kak Sisca, dan Kak Winda), dan

karyawan di Sekretariat Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma (Ibu

Nanik, Pak Sidiq, dan Mas Gandung) yang selalu memberikan semangat,

dukungan, dan bantuan sehingga peneliti menjadi semangat dalam


xii

mengerjakan skripsi. Terima kasih juga atas kesempatan dan pengalaman yang

diberikan kepada peneliti untuk bisa belajar bekerjasama dan mengetahui

bagaimana gambaran dunia kerja yang akan peneliti hadapi.

18. Teman-teman bimbingan Pak Eddy yang selalu memberikan semangat,

motivasi dan dukungan, serta selalu berbagi informasi dan pengetahuan dalam

proses pembuatan skripsi ini. Semangat buat kalian, kalian pasti bisa!!

19. Pada playlist musik favorit peneliti yang selalu menemani peneliti dalam

mengerjakan skripsi dan memotivasi peneliti dengan lirik-lirik lagunya.

20. Seluruh pihak lainnya yang belum peneliti sebutkan satu persatu yang juga

telah membantu, mendukung, dan memberikan semangat bagi peneliti untuk

bisa menyelesaikan skripsi ini. Tuhan memberkati kalian semua.

Peneliti menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna,

sehingga peneliti sangat mengharapkan dan terbuka untuk menerima kritik dan

saran dari pembaca untuk membantu menyempurnakan skripsi ini dan demi

perkembangan penelitian berikutnya. Peneliti berharap semoga skripsi ini

bermanfaat bagi pembaca. Akhir kata, peneliti mohon maaf apabila terdapat

kesalahan kata-kata dalam penulisan skripsi ini. Terimakasih.

Yogyakarta, 20 Agustus 2018

Peneliti,

Febrianita Setyanti


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................................ i

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. ii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................................. vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI............................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii

BAB I ...................................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 6

BAB II ..................................................................................................................... 7

A. Work Engagement ......................................................................................... 7

1. Definisi Work Engagement ......................................................................... 7


xiv

2. Dimensi Work Engagement ........................................................................ 9

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work Engagement ............................. 10

B. Psychological Capital (PsyCap) .................................................................. 13

1. Definisi Psychological Capital (PsyCap) .................................................. 13

2. Dimensi Psychological Capital ................................................................. 16

3. Dampak Psychological Capital ................................................................. 18

C. Dinamika Antara Psychological Capital dengan Work Engagement .......... 18

D. Kerangka Penelitian ..................................................................................... 20

E. Hipotesis ...................................................................................................... 20

BAB III ................................................................................................................. 21

A. Jenis Penelitian ............................................................................................ 21

B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................................... 21

C. Definisi Operasional .................................................................................... 22

D. Subjek penelitian ......................................................................................... 23

E. Metode dan Alat Pengambilan Data ............................................................ 24

F. Validitas dan Reliabilitas ............................................................................. 27

F. Metode Analisis Data .................................................................................. 31

BAB IV ................................................................................................................. 34

A. Pelaksanaan Penelitian................................................................................. 34

B. Deskripsi Subjek Penelitian ......................................................................... 34


xv

C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................ 36

D. Hasil Penelitian ............................................................................................ 40

1. Uji Asumsi ................................................................................................. 40

2. Uji Hipotesis .............................................................................................. 42

E. Pembahasan ................................................................................................. 44

BAB V ................................................................................................................... 47

A. Kesimpulan .................................................................................................. 47

B. Saran ............................................................................................................ 47

1. Bagi Penelitian Berikutnya ........................................................................ 47

2. Bagi Subjek ............................................................................................... 48

1. Bagi Perusahaan atau Organisasi .............................................................. 48

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 50

LAMPIRAN .......................................................................................................... 55


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Sebaran Item Skala Psychological Capital Sebelum Uji Coba ............ 26

Tabel 3.2 Sebaran Item Skala Work Engagements Sebelum Uji Coba ................. 27

Tabel 4.1 Deskripsi Jenis Kelamin Subjek ........................................................... 35

Tabel 4.2 Deskripsi Usia Subjek ........................................................................... 35

Tabel 4.3 Deskripsi Daerah Tempat Kerja Subjek................................................ 35

Tabel 4.4 Data Empirik Skala Psychological Capital .......................................... 37

Tabel 4.5 Hasil Uji Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris PsyCap ................... 37

Tabel 4.6 Tingkat Psychological Capital Keseluruhan ........................................ 38

Tabel 4.7 Data Empirik Skala Work Engagement ................................................ 39

Tabel 4.8 Hasil Uji Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris Work Engagement .. 39

Tabel 4.9 Tingkat Work Engagement Keseluruhan .............................................. 39

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 40

Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas ............................................................................. 42

Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis Spearman’s rho Correlations .............................. 43


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A Skala Penelitian .......................................................................... 56

LAMPIRAN B Hasil Uji Reliabilitas Skala Psychological Capital ..................... 66

LAMPIRAN C Hasil Uji Reliabilitas Skala Work Engagement .......................... 68

LAMPIRAN D Hasil Uji t Mean Teoritis dan Mean Empiris ............................. 70

LAMPIRAN E Hasil Uji Normalitas ................................................................... 72

LAMPIRAN F Hasil Uji Linearitas ..................................................................... 74

LAMPIRAN G Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 76

LAMPIRAN H Izin dari Peneliti Skala Psychological Capital ........................... 78

LAMPIRAN I Izin dari Peneliti Skala Work Engagement .................................. 82

LAMPIRAN J Surat Keterangan Penerjemahan Skala Psychological Capital .... 85

LAMPIRAN K Surat Keterangan Penerjemahan Skala Work Engagement ........ 87


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan dan pencapaian tujuan di dalam sebuah perusahaan akan

selalu berkaitan dengan sumber daya manusianya. Menurut Bakker, Schaufeli,

Leiter & Taris (2008), perusahaan mengharapkan karyawan mereka untuk

proaktif, menunjukkan inisiatif, dan memiliki komitmen yang tinggi dalam

bekerja. Dengan demikian, perusahaan membutuhkan karyawan yang penuh

semangat bekerja, dedikasi, dan absorption dengan pekerjaan mereka atau

dengan kata lain karyawan memiliki engagement terhadap pekerjaannya (Bakker

& Schaufeli, 2008). Menurut Attridge (2009) karyawan dengan engagement

yang tinggi adalah karyawan yang terlibat aktif, memiliki komitmen, antusias

dalam bekerja, dan memiliki gairah terhadap pekerjaannya.

Pada tahun 2014 lembaga pelatihan berbasis performance “Dale

Carnegie” melakukan survei tentang engagement pada karyawan di Indonesia.

Survei dilakukan pada 1500 responden di berbagai perusahaan di Indonesia.

Hasilnya menyatakan bahwa hanya 29% karyawan di Indonesia yang sangat

terikat (fully engaged). Sebaliknya, 52% karyawan yang tidak terlalu terikat

(partially engaged) dan 19% lainnya tidak terikat (actively disengaged) (Dale

Carnegie, 2016). Sedangkan di tahun 2016, lembaga konsultasi bisnis

internasional “Gallup” juga melakukan survei tentang keterikatan karyawan di

Indonesia. Hasil yang didapat adalah sebanyak 13% karyawan yang memiliki


2

fully engaged, 76% partially engaged, dan 11% karyawan memiliki actively

disengaged (PortalHR, 2016). Berdasarkan hasil kedua survei dapat dilihat

bahwa karyawan yang memiliki fully engaged mengalami penurunan sebanyak

16%, sedangkan pada karyawan yang memiliki partially engaged mengalami

peningkatan sebanyak 24%.

Karyawan yang memiliki engagement dianggap penting karena dapat

meningkatkan produktivitas karyawan, profitabilitas, mempertahankan

karyawan, kepuasan konsumen, serta keberhasilan untuk organisasi

(Kusmalinda, Putri, Setyoningrum, Arrahman, & Antonio, 2014). Attridge

(2009) juga menyatakan bahwa apabila karyawan yang memiliki engagement

tinggi, maka perusahaan akan mendapatkan banyak keuntungan seperti

memperbaiki budaya organisasi, menaikkan loyalitas karyawan dan konsumen,

tingginya penjualan dan keuntungan. Selain itu, work engagement juga berasal

dari konsep psikologi positif dan memiliki dampak positif pada kepuasan kerja

karyawan (Yeh, dalam Costantini, Paola, Ceschi, Sartori, Meneghini, & Fabio,

2016).

Menurut Schaufeli & Bakker (2010) engagement memiliki dua istilah

yaitu “work engagement” dan “employee engagement” yang biasanya dapat

digunakan secara bergantian. Istilah work engagement mengacu pada hubungan

antara karyawan dengan pekerjaannya, sedangkan employee engagement

mengacu pada hubungan karyawan dengan organisasinya. Pengertian dari work

engagement menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez, & Bakker (2002) adalah


3

keadaan positif, memiliki motivasi, dan pandangan terhadap kondisi kerja yang

ditandai dengan adanya vigor, dedication, dan absorption.

Pada penelitian terdahulu menyatakan bahwa work engagement dapat

dipengaruhi oleh jenis kelamin karyawan. Menurut Banihani, Lewis & Syed

(2013) karyawan laki-laki lebih mudah mengalami engaged dibandingkan

dengan karyawan perempuan. Faktor lain yang mempengaruhi work engagement

adalah usia karyawan (Kim & Kang, 2016). Selain itu, menurut Bakker &

Demerouti (2007) terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi work

engagement seperti job resources dan personal resources (misalnya efikasi diri,

self-esteem, dan optimisme). Personal resources adalah evaluasi diri yang

positif terkait dengan ketahanan dan mengacu pada kesadaran individu terhadap

kemampuan individu untuk mengontrol dan memberikan dampak sukses pada

lingkungan mereka (Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003). Costantini,

Paola, Ceschi, Sartori, Meneghini, & Fabio (2016) menyatakan bahwa

psychological capital adalah salah satu personal resources yang mampu

meningkatkan work engagement.

Pengertian dari psychological capital menurut Luthans, Youssef, &

Avolio (2007) adalah tahap perkembangan positif seseorang yang ditandai

dengan: (1) memiliki kepercayaan diri dalam menghadapi tugas-tugas dan

berusaha untuk berhasil dalam menyelesaikannya tugas yang menantang (self-

efficacy); (2) membuat atribusi yang positif tentang kesuksesan saat ini dan masa

depan (optimism); (3) memiliki kegigihan dalam mencapai tujuan dan memiliki

banyak cara untuk mencapai tujuan (hope); (4) ketika memiliki masalah atau


4

halangan, individu dapat bertahan dan bangkit kembali untuk mencapai

kesuksesan (resiliency).

Berdasarkan dari beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement,

peneliti memfokuskan pembahasan mengenai hubungan antara psychological

capital dengan work engagement. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan

hasil penelitian antara Indrianti & Hadi (2012) dan Nugroho, Mujiasih, &

Prihatsani (2013). Pada penelitian yang dilakukan oleh Indrianti & Hadi (2012),

menyatakan bahwa tidak ada korelasi antara psychological capital dengan work

engagement pada perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya. Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Nugroho, Mujiasih,

& Prihatsani (2013) menyatakan bahwa adanya hubungan positif antara

psychological capital dan work engagement pada karyawan PT. Bank Mega

regional area Semarang.

Penelitian yang dilakukan oleh Indrianti & Hadi (2012) menggunakan

skala psychological capital dan work engagement yang dibuat sendiri oleh

peneliti. Sedangkan pada penelitian Nugroho, Mujiasih, & Prihatsani (2013)

melakukan modifikasi skala Psychological Capital Questionnaire (PCQ) dan

skala The Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Model skala yang

digunakan pada kedua penelitian tersebut adalah model skala Likert yang terdiri

atas empat kategori jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai

(TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Selain itu, analisis data yang dilakukan oleh

Indrianti & Hadi (2012) dan Nugroho, Mujiasih, & Prihatsani (2013)

menggunakan teknik uji korelasi.


5

Jika melihat hubungan psychological capital dan work engagement yang

telah dipaparkan sebelumnya, maka penelitian ini akan meneliti tentang

hubungan antara psychological capital dan work engagement pada karyawan

terutama pada karyawan di Indonesia. Karyawan menjadi bagian penting dalam

mencapai tujuan perusahaan dan akan lebih baik lagi apabila karyawan dapat

memberikan performa kerja yang baik sehingga, penting untuk melihat tingkat

psychological capital pada karyawan untuk mengetahui seberapa besar mereka

engaged dengan pekerjaannya. Ketertarikan peneliti untuk meneliti hubungan

antara psychological capital dan work engagement pada karyawan juga

dikarenakan adanya perbedaan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Indrianti & Hadi (2012) dan Nugroho, Mujiasih, & Prihatsani (2013). Selain itu,

penelitian ini menggunakan subjek dari berbagai perusahaan. Hal ini

dikarenakan pada penelitian sebelumnya, subjek yang digunakan merupakan

karyawan yang berasal dari satu perusahaan saja sehingga menyebabkan adanya

social desirability karena adanya kecenderungan untuk memenuhi harapan-

harapan sosial dalam mengisi skala atau adanya norma-norma tertentu yang

dapat mempengaruhi hasil penelitian (Nugroho, Mujiasih, & Prihatsani, 2013)

B. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan

masalah pada penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara

Psychological Capital dengan Work Engagement pada karyawan.


6

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji teori yang

menghubungkan psychological capital dengan work engagement pada

karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini, manfaat yang dapat diperoleh sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau

masukan bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang

Psikologi Industri dan Organisasi dalam pemahaman mengenai

psychological capital dan work engagement. Selain itu, untuk mengetahui

hubungan antara psychological capital dengan work engagement pada pada

karyawan.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi evaluasi bagi

perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan yang tepat dalam

mengelola sumber daya manusia, berkaitan dengan upaya meningkatkan

psychological capital dan work engagement dalam diri karyawan.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Work Engagement

1. Definisi Work Engagement

Khan (1990) merupakan orang pertama yang membahas mengenai

konsep engagement (dalam Schaufeli & Bakker, 2010). Pada penelitiannya,

Kahn memperkenalkan konsep personal engagement dan personal

disengagement. Personal engagement merupakan keikutsertaan karyawan

terhadap pekerjaannya yang diekspresikan oleh karyawan secara fisik,

kognitif, dan emosional selama bekerja. Sedangkan personal

disengagement didefinisikan sebagai lepasnya keterlibatan kerja dari diri

karyawan sehingga menyebabkan penarikan diri dan membela diri secara

fisik, kognitif, atau emosional selama bekerja (Kahn, 1990). Engagement

memiliki istilah lain yaitu, employee engagement, dan work engagement.

Menurut Schaufeli & Bakker (2010) mendefinisikan istilah work

engagement sebagai hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya,

sedangkan istilah employee engagement lebih terkait pada hubungan antara

karyawan dengan organisasinya.

Schaufeli et al. (2002) menjelaskan bahwa work engagement adalah

keadaan positif, pemenuhan, dan pandangan terhadap kondisi kerja yang

dikarakteristikkan dengan adanya: (1) semangat (vigor) yang ditandai

dengan tingkat energi yang tinggi dan ketahanan mental saat bekerja, serta


8

kemauan untuk memberikan usahanya dalam pekerjaan, dan tidak mudah

lelah, serta tekun bahkan saat menghadapi kesulitan; (2) dedikasi

(dedication) ditandai dengan adanya perasaan antusiasme, bangga, merasa

terinspirasi, dan mau menerima tantangan; (3) absorpsi (absorption)

ditandai dengan konsentrasi penuh dan sangat menyukai pekerjaannya,

hingga merasa waktu dengan cepatnya berlalu dan sulit untuk memisahkan

diri dengan pekerjaannya.

Inceoglu & Warr (2012) juga menyatakan bahwa karyawan yang

engaged memiliki perasaan yang positif di setiap situasi. Selain kepuasan,

karyawan juga termotivasi untuk mengeluarkan tenaganya dalam bekerja.

Selain itu, Maslach & Leiter (1997, dalam Banihani, Lewis & Syed, 2013)

juga menyatakan bahwa engagement ditandai dengan adanya energi,

keterlibatan, dan efikasi yang berlawanan dengan burnout. Selain itu,

Bakker & Schaufeli (1999, dalam Demerouti et. al, 2001) menyatakan

bahwa work engagement lebih mengacu pada keadaan motivasi dan afektif

yang lebih tetap dan meresap yang tidak terfokus pada objek, peristiwa,

individu, atau perilaku tertentu.

Berdasarkan uraian teori-teori, maka dapat disimpulkan bahwa work

engagement merupakan kondisi keterikatan karyawan dengan pekerjaannya

yang dilandasi dengan pikiran yang positif sehingga mereka mampu

mengekspresikan dirinya baik secara fisik, kognitif, maupun afektif dalam

melakukan pekerjaan.


9

2. Dimensi Work Engagement

Pada penelitiannya, Schaufeli et al. (2002) menyatakan bahwa

dimensi yang terdapat dalam work engagement merupakan konstruk

multidimensional. Meski termasuk kedalam konstruk multidimensional,

Sonnentag (2003, dalam Schaufeli & Bakker, 2010) menyatakan bahwa work

engagement merupakan sebuah konstruk kesatuan yang dibentuk oleh tiga

dimensi yang berbeda namun terkait erat satu sama lainnya, sehingga dalam

penggunaan skala UWES skor yang digunakan sebagai ukuran dalam work

engagement adalah skor gabungan dari dimensi work engagement. Selain itu

Schaufeli et al. (2006, dalam Schaufeli & Bakker, 2010) juga

merekomendasikan agar menggunakan skor total pada UWES sebagai

indikator dari work engagement. Schaufeli et al. (2002) menjelaskan

mengenai tiga dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu:

a. Semangat (vigor)

Pada dimensi semangat (vigor) ditandai dengan tingkat energi dan

resiliensi mental yang tinggi saat bekerja, kemauan untuk memberikan

usahanya dalam pekerjaan, dan tidak mudah lelah, serta tekun bahkan saat

menghadapi kesulitan. Karyawan dengan skor vigor yang tinggi pada

umumnya memiliki energi, semangat, dan stamina yang tinggi saat

bekerja. Sedangkan untuk karyawan dengan skor yang rendah memiliki

energi, semangat, dan stamina yang rendah ketika sedang bekerja.


10

b. Dedikasi (dedication)

Dimensi ini ditandai dengan adanya perasaan terlibat yang sangat

kuat pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Selain itu,

karyawan juga merasakan keberartian (significance), antusiasime

(enthusiasm), inspirasi (inspiration), kebanggaan (pride), dan tantangan

(challenge). Karyawan yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini

memiliki kebermaknaan dengan pekerjaannya, menginspirasi, dan

menantang, serta merasa antusias dan bangga akan pekerjaannya.

Sedangkan pada karyawan dengan skor yang rendah akan sebaliknya.

c. Absorpsi (absorption)

Absorpsi (absorption) ditandai dengan konsentrasi yang penuh dan

serius ketika bekerja. Selain itu, dalam bekerja waktu terasa cepat berlalu

dan sulit untuk memisahkan diri dengan pekerjaannya. Karyawan yang

memiliki skor tinggi pada dimensi ini merasa senang dan sulit untuk

melepaskan diri dari pekerjaannya hingga merasa waktu berlalu dengan

cepat. Sementara bagi karyawan yang memiliki skor rendah merasa tidak

tertarik dengan pekerjaannya dan tidak mengalami kesulitan untuk

melepaskan diri dari pekerjaannya.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work Engagement

Berikut ini merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

work engagement dari berbagai penelitian terdahulu, diantaranya sebagai

berikut:


11

a. JD-R (Job Demands-Resources)

JD-R merupakan salah satu faktor eksternal yang dapat

mempengaruhi work engagement. Menurut Bakker & Demerouti (2007)

JD-R merupakan sebuah konsep dimana pekerjaan memberikan tekanan

pada karyawan sehingga terjadi ketidakseimbangan antara tuntutan pada

karyawan dengan sumber daya disekitarnya. Model JD-R bersifat

motivasional dimana job resources memiliki potensi berupa motivasi

sehingga mengarah pada tingginya work engagement walaupun job

demands juga sedang tinggi (Bakker & Demerouti, 2007). JD-R terdiri

atas dua aspek yang mampu mempengaruhi dinamika psikologis

karyawan, yaitu:

1) Job Demands

Job demands merujuk pada aspek fisik, psikologis, sosial, dan

organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha untuk

mencapainya dan akan berdampak pada aspek fisik atau psikologis

individu (Bakker & Demerouti, 2007).

2) Job Resources

Job resources merujuk pada aspek fisik, sosial, atau organisasi

dari pekerjaan yang memungkin karyawan untuk: (1) mengurangi

tuntutan pekerjaan dalam kaitannya dengan pengorbanan psikologis

(psychological cost) yang diberikan karyawan; (2) berpengaruh

dalam mencapai tujuan kerja; atau (3) merangsang pertumbuhan,

pembelajaran, dan pengembangan (Bakker & Demerouti, 2007).


12

b. Personal Resources

Personal resources adalah evaluasi diri positif yang

dihubungkan dengan resiliensi (Bakker & Demerouti, 2008). Menurut

Hobfoll et al. (2003) personal resources merupakan kesadaran pada

karyawan terhadap kemampuannya dalam mengontrol dan memberikan

keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa karyawan yang fully engaged dalam pekerjaannya

percaya bahwa mereka mampu memenuhi tuntutan dalam pekerjaannya,

cenderung optimis, dan mereka juga dapat memenuhi kebutuhannya

dengan berpartisipasi dan mengambil peran dalam organisasinya

(Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2007).

c. Jenis Kelamin

Menurut Banihani, Lewis & Syed (2013) jenis kelamin dapat

mempengaruhi kemudahan karyawan untuk mengalami engaged dengan

pekerjaannya. Selain itu dikatakan bahwa karyawan pria lebih mudah

mengalami engaged daripada karyawan perempuan. Hal ini disebabkan

karena organisasi memberikan lebih banyak nilai pada karakteristik pria

dan percaya bahwa karakteristik tersebut harus ditiru oleh semua

karyawan. Sehingga karyawan perempuan merasa kurang dihargai dan

bermanfaat dalam organisasi.


13

d. Usia

Menurut Kim & Wang (2016) menyatakan bahwa usia dapat

mempengaruhi work engagement karyawan. Hasil penelitiannya,

menunjukkan bahwa karyawan karyawan yang lebih tua usianya lebih

engaged daripada karyawan di usia muda. Usia memiliki hubungan

positif yang signifikan dengan regulasi emosi dan identitas karir yang

mana keduanya berkontribusi pada peningkatan sumber daya.

Singkatnya, karyawan yang lebih tua usianya lebih engaged karena

mereka miliki lebih banyak sumber daya untuk mengelola tuntutan yang

mereka hadapi di tempat kerja.

B. Psychological Capital (PsyCap)

1. Definisi Psychological Capital (PsyCap)

Menurut Luthans (2005, dalam Zhao & Hou, 2009) psychological

capital Psychological capital muncul akibat adanya kebutuhan para praktisi

dalam organisasi dimana pendekatan negatif dianggap terlalu membuat para

pekerja hanya mencoba untuk memenuhi kebutuhan pribadinya saja dan

hanya dapat menyelesaikan permasalahan jangka pendek. Pendekatan

negatif yang dimaksud yaitu keadaan emosional tenaga kerja, stress,

burnout, konflik, dan disengagement (Luthans & Youssef, 2007). Karena

adanya kekurangan dari pendekatan negatif, maka muncul pendekatan

positif yang dikembangkan oleh Seligman yang lebih berfokus untuk

membantu orang yang sehat menjadi lebih bahagia, produktif, dan dapat


14

mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya (dalam Luthans, Youssef, &

Avolio, 2007). Penelitian psikologi positif kemudian memunculkan Positive

Organizational Behavior (POB) di tingkat individu dan Positive

Organizational Scholarship di tingkat organisasi (dalam Luthans, Youssef,

& Avolio, 2007).

Pada positive organizational behavior terdapat beberapa kriteria

yang harus dipenuhi dan salah satunya adalah konstruk tersebut harus

berupa state-like. Psychological capital sendiri dianggap sebagai bagian

dari positive organizational behavior karena memiliki karakteristik state-

like seperti yang terdapat pada POB dan psychological capital dapat

menggambarkan secara lebih baik dalam memahami dan mengembangkan

sumber daya manusia sebagai asset dari perusahaan (Luthans, Youssef, &

Avolio, 2007).

Menurut Luthans (2005, dalam Zhao & Hou, 2009) psychological

capital memiliki empat aspek yaitu: (1) didasarkan pada paradigma

psikologi positif yang menekankan pada kepositifan dan human advantages;

(2) dibentuk dari keadaan psikologis untuk mematuhi perilaku organisasi

yang positif; (3) melebihi human capital (apa yang anda ketahui, seperti

pengetahuan, keterampilan, perspektif, dan kemampuan), social capital

(yang anda kenal, seperti, kepercayaan, hubungan, jaringan kerja, dan

teman-teman), dan menyangkut siapa diri anda (misalnya, kepercayaan diri,

harapan, optimisme, dan ketahanan), dan (4) meningkatkan kinerja dan

kompetitif melalui investasi dan pengembangannya.


15

Pada tahun 2007, Luthans, Youssef, & Avolio membuat

pembaharuan dalam teori psychological capital. Mereka berpikir bahwa

psychological capital merupakan tahap perkembangan positif seseorang

yang ditandai dengan: (1) memiliki kepercayaan diri dan keyakinan (self-

efficacy) untuk menghadapi tugas-tugas yang menantang dan memberikan

usaha yang cukup untuk sukses dalam tugas-tugas tersebut; (2) membuat

atribusi yang positif (optimism) tentang kesuksesan di masa kini dan masa

depan; (3) tidak mudah menyerah dalam mencapai tujuan dan bila perlu

mengalihkan cara untuk mencapai tujuan dan keberhasilan (hope); (4)

ketika dihadapkan pada permasalahan dan halangan dapat bertahan dan

kembali (resiliency) bahkan lebih, untuk mencapai kesuksesan.

Menurut Zhao & Hou (2009) psychological capital merupakan

sublimasi, integrasi sumber daya dan keadaan psikologis individu yang

positif yang meliputi empat dimensi yaitu: (1) self-efficacy; (2) optimism;

(3) hope; (4) resiliency.

Berdasarkan beberapa definisi dari psychological capital maka

peneliti menyimpulkan bahwa psychological capital merupakan suatu

perkembangan positif pada diri individu yang meliputi self-efficacy,

optimism, hope, resiliency dan dapat mengoptimalkan potensi di dalam diri

sehingga membantu kinerja organisasi.


16

2. Dimensi Psychological Capital

Psychological capial memiliki empat dimensi yang saling

mempengaruhi satu sama lainnya. Luthans et al. (2007) menyatakan bahwa

dalam psychological capital, keempat dimensi saling mempengaruhi

sehingga tidak memadai apabila hanya menganalisis satu atau beberapa

dimensi psychological capital. Keempat dimensi tersebut adalah self-

efficacy, hope, optimism, dan resiliency.

a. Self-efficacy

Pada dimensi self-efficacy ditandai dengan adanya keyakinan

atau kepercayaan diri dari seseorang mengenai kemampuannya dalam

mengarahkan motivasi, sumber-sumber kognisi, dan melakukan

sejumlah tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam

melaksanakan tugas dalam konteks tertentu (Luthans, Youssef, &

Avolio, 2007).

b. Optimism

Optimisme dalam dimensi psychological capital menyebabkan

orang tersebut menjadi realistis dan fleksibel. Hal tersebut dikarenakan

optimisme dalam psychological capital tidak hanya perasaan positif saja

tetapi merupakan suatu pembelajaran yang kuat dalam hal displin diri,

analisa kesalahan masa lalu, dan perencanaan pencegahan terjadinya hal

buruk (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Selain itu, individu dengan

optimisme yang tinggi dalam akan mampu merasakan implikasi secara

kognitif dan emosional ketika mendapatkan kesuksesan. Individu


17

tersebut juga mampu menentukan nasibnya sendiri meskipun

mendapatkan tekanan dari orang lain dan memberikan ucapan terima

kasih kepada semua pihak terkait dalam tercapainya kesuksesan dirinya

(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).

c. Hope

Hope pada dimensi psychological capital memiliki istilah

pathway yang merupakan suatu perencanaan untuk mencapai tujuan.

Sedangkan istilah hope yang sering digunakan dalam kehidupan sehari-

hari hanya memiliki istilah agency atau willpower saja (Luthans,

Youssef, & Avolio, 2007). Karyawan yang memiliki hope yang tinggi

akan memiliki karakteristik pemikir yang independen, memiliki locus of

control internal, memiliki kontrol penuh untuk mengatur energi yang ia

gunakan dalam mencapai tujuannya, dan selalu mencari cara lain atau

pilihan lain ketika menghadapi kesulitan (Luthans, Youssef, & Avolio,

2007).

d. Resiliency

Resilisensi pada dimensi psychological capital ditandai ketika

karyawan sedang memiliki masalah dan kesulitan, maka mereka dapat

mempertahankan dan dapat dengan cepat bouncing back bahkan dapat

melampaui untuk mencapai kesuksesan (Luthans, Youssef, & Avolio,

2007).


18

3. Dampak Psychological Capital

Avey, Wernsing & Luthans (2008) menyatakan bahwa

psychological capital berhubungan dengan emosi positif. Sedangkan emosi

positif tersebut berkaitan dengan sikap dan perilaku karyawan yang akan

berdampak pada perubahan organisasi yang positif. Oleh sebab itu,

psychological capital dapat membantu individu untuk berfungi secara

efektif untuk mengejar aspirasi dan juga saat individu mengalami

kegagalan, atau kekecewaan (Chan, 2017).

Karyawan dengan tingkat psychological capital yang tinggi

cenderung memiliki lebih banyak emosi positif dan dapat menjadi lebih

engaged dengan pekerjaannya (Avey, Wernsing, & Luthans, 2008). Oleh

sebab itu, karyawan dengan tingkat psychological capital yang tinggi

diharapkan dapat meningkatkan work engagement dan kinerja pekerjaan

dari waktu ke waktu (Alessandri et al., 2016).

C. Dinamika HubunganAntara Psychological Capital dengan Work

Engagement

Psychological Capital (PsyCap) merupakan tahap perkembangan positif

pada diri individu yang ditandai dengan adanya: (1) memiliki kepercayaan diri

(self-efficacy) untuk menghadapi tugas-tugas yang menantang dan memberikan

usaha yang cukup untuk sukses dalam tugas-tugas tersebut; (2) membuat atribusi

yang positif (optimism) tentang kesuksesan di masa kini dan masa depan; (3)

tidak mudah menyerah dalam mencapai tujuan dan bila perlu mengalihkan cara


19

untuk mencapai tujuan dan keberhasilan; (4) ketika dihadapkan pada

permasalahan dan halangan dapat bertahan dan kembali (resiliency) bahkan

lebih, untuk mencapai kesuksesan (Luthans & Youssef, 2007). Budiharjo (2014)

menyatakan bahwa perusahaan atau organisasi yang memiliki karyawan dengan

psychological capital yang kuat akan membuat karyawan berkomitmen kuat

dengan pekerjaannya. Karyawan akan bersemangat dan senang dengan

pekerjaannya, bahkan mereka tidak memikirkan waktu kerja dan rewards yang

diterima. Menurut Luthans, Youssef, & Avolio (2007) individu dengan PsyCap

yang tinggi dapat beradaptasi dan fleksibel dalam memutuskan sesuatu untuk

memenuhi tuntutan pekerjaannya. Psychological capital juga membantu

karyawan untuk meningkatkan kompetensi dan kesejahteraan yang lebih tinggi

di dalam pekerjaannya.

Dalam work engagement, psychological capital dianggap sebagai

personal resouces yang dapat meningkatkan work engagement (Costantini et al.

2016). Hal tersebut disebabkan karena karyawan akan terlibat aktif dalam

pekerjaannya dan percaya bahwa mereka mampu untuk memenuhi tuntutan

kerja, serta optimis, berpartisipasi dan berperan aktif dalam organisasinya

(Xanthopoulou et al. 2007). Work engagement adalah suatu keadaan positif,

memiliki motivasi, dan pandangan terhadap kondisi kerja yang dicirikan dengan

adanya semangat, dedikasi, dan absorpsi (Schaufeli et al. 2002). Sehingga

semakin tinggi karyawan memiliki psychological capital maka akan diikuti

dengan semakin tingginya work engagement dalam diri karyawan.


20

D. Kerangka Penelitian

Berikut adalah bagan yang menjelaskan kerangka penelitian hubungan

antara psychological capital dan work engagement:

Bagan 2.1 Hubungan Antarvariabel

E. Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara

psychological capital dan work engagement. Ketika karyawan memiliki

psychological capital yang tinggi maka karyawan akan semakin engaged.

Sebaliknya, ketika karyawan memiliki psychological capital yang rendah maka

karyawan akan semakin disengaged.

Psychological capital tinggi

Kondisi perkembangan positif.

Mengoptimalkan potensi di dalamdiri

Kepercayaan diri, optimis dan resiliensi yang tinggi, serta

memiliki perencanaan untukmencapai tujuan.

Work engagement tinggi

Psychological capital rendah

Kondisi perkembangan rendah.

Tidak mengoptimalkan potensi di dalam diri

Kepercayaan diri, optimis dan resiliensi yang rendah, serta kurang

memiliki perencanaan untukmencapai tujuan.

Work engagement rendah


21

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.

Penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif bertujuan untuk menguji

teori secara objektif dengan cara memeriksa atau meneliti hubungan antar

variabel. Variabel-variabel tersebut harus dapat diukur sehingga menghasilkan

data numerik yang dapat dianalisis secara statistic (Creswell, dalam Supratiknya,

2014) Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasional yang bertujan

untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel atau lebih variabel lain

yang didasarkan pada koefisien korelasi (Azwar, 2016). Menurut Creswell

(dalam Supratiknya, 2014) menyatakan bahwa dalam penelitian korelasional

juga menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel-

variabel yang diukur dengan instrumen-instrumen penelitian. Dalam penelitian

ini, peneliti akan meneliti korelasi antara psychological capital dan work

engagement.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel independent merupakan variabel yang dapat mempengaruhi

variabel lainnya. Sedangkan variabel dependen merupakan variabel yang

dipengaruhi oleh variabel lain (Suparno, 2011).


22

Dalam penelitian ini akan diteliti dua variabel, yaitu:

1. Variabel independent : Psychological Capital (PsyCap)

2. Variabel dependen : Work Engagement

C. Definisi Operasional

Dalam penelitian ini akan dikemukakan definisi operasional sebagai

batasan mengenai psychological capital dan work engagement. Menurut Azwar

(2014) definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik dari variabel yang dapat diamati. Berikut

merupakan penjelasan dari variabel-variabel pada penelitian ini:

1. Psychological Capital

Psychological capital merupakan perkembangan pada diri karyawan

yang positif yang meliputi self-efficacy, optimism, hope, resiliency, serta

dapat mengoptimalkan potensi di dalam diri sehingga membantu kinerja

organisasi. Psychological capital akan diukur menggunakan Skala

Psychological Capital Questionare (PCQ) yang dibuat oleh Luthans,

Youssef, & Avolio (2007). Pada Psychological Capital Questionare

terdapat 12 item yang terdiri dari empat karakteristik yaitu self-efficacy,

optimism, hope, dan resiliency. Setiap dimensinya diwakili oleh tiga item

untuk self-efficacy, empat item untuk hope, tiga item untuk resiliency, dua

item untuk mewakili karakteristik optimism, dan kemudian diadaptasi

menjadi PCQ. Semakin tinggi skor setiap dimensi psychological capital

menunjukkan semakin tinggi tingkat psychological capital. Sebaliknya


23

semakin rendah skor setiap dimensi menunjukkan semakin rendah tingkat

psychological capital.

2. Work Engagement

Work Engagement adalah kondisi keterikatan karyawan dengan

pekerjaannya yang berlandaskan pikiran yang positif sehingga karyawan

mampu mengekspresikan dirinya baik secara fisik, kognitif, maupun afektif

dalam melakukan pekerjaan. Work Engagement akan diukur dengan

menggunakan Skala Utrecht Work Engagement Scale 9 (UWES-9) yang

dibuat oleh Schaufeli, dkk (2017). Pada UWES-9 terdapat sembilan item

yang terdiri dari tiga dimensi yaitu vigor, dedication, dan absorption

(Schaufeli, dkk, 2006). Semakin tinggi skor total pada skala work

engagement menunjukkan semakin tinggi tingkat work engagement.

Sebaliknya, semakin rendah total skor menunjukkan semakin rendah tingkat

work engagement.

D. Subjek penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah pada karyawan tetap

yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun di wilayah DKI Jakarta.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kurniawati (2014)

menyatakan bahwa terdapat korelasi antara masa kerja dengan keterikatan kerja

sehingga semakin lama karyawan bekerja dalam sebuah perusahaan semakin

tinggi pula karyawan tersebut memiliki keterikatan kerja dan begitu sebaliknya.

Oleh sebab itu, penelitian ini memilih karyawan tetap yang telah bekerja selama

lebih dari 1 tahun. Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yang


24

merupakan teknik penentuan sampel dengan pertimbangan khusus sehingga

layak dijadikan sampel (Sugiyono, 2008). Peneliti akan memberikan skala

kepada karyawan tetap yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun di wilayah

DKI Jakarta.

E. Metode dan Alat Pengambilan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan penyebaran

skala. Penyebaran skala merupakan metode yang berbentuk laporan diri sendiri

yang berisi daftar kumpulan pernyataan yang harus dijawab oleh individu

sebagai subjek penelitian (Azwar, 2012). Pada penelitian ini akan menggunakan

skala yang terdiri dari Skala Psychological Capital dan Skala Work Engagement.

Item-item pada kedua skala ditulis dalam bentuk item favorable. Pengertian dari

item favorable adalah pertanyaan-pertanyaan yang bila disetujui maka akan

menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian.

(Anderson, dalam Supratiknya, 2014).

1. Skala Psychological Capital

Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data psychological

capital dalam penelitian ini adalah skala adaptasi dari Luthans, Youssef, &

Avolio (2007), yaitu skala Psychological Capital Questionnaire 12 (PCQ-

12). Skala ini disusun berdasarkan empat dimensi, yaitu self-efficacy, hope,

optimism, dan resiliency. Sebelum mengadaptasi skala, peneliti sudah

memperoleh izin dari pihak atau peneliti-peneliti yang berkaitan langsung

dengan skala (terlampir).


25

Peneliti mengadaptasi skala PCQ-12 dengan menterjemahkan skala

tersebut dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia. Kemudian mencari ahli

bahasa dan mendiskusikannya dengan dosen pembimbing untuk

mengkoreksi terjemahan peneliti. Proses penerjemahan ini dilakukan agar

alat ukur lebih mudah dimengerti tanpa mengubah makna dari alat ukur

sebenarnya. Metode yang digunakan dalam proses penerjemahan skala

adalah metode back-translation. Back-translation merupakan suatu metode

dengan melibatkan pengambilan protokol dari sebuah penelitian dalam

bahasa tertentu. Protokol tersebut akan diterjemahkan ke dalam bahasa lain,

kemudian meminta orang lain untuk menerjemahkan kembali ke bahasa

aslinya untuk menekan kemunculan bias yang dapat terjadi (Matsumoto &

Juang, 2008).

Setelah mendapatkan izin dari pihak atau peneliti-peneliti yang

berkaitan langsung dengan skala, kemudian skala Psychological Capital

diterjemahkan dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia dengan melibatkan

Lembaga Bahasa Universitas Sanata Dharma. Selanjutnya, skala

Psychological Capital diterjemahkan kembali dari Bahasa Indonesia ke

Bahasa Inggris dengan melibatkan Lembaga Bahasa Universitas Sanata

Dharma dan mendiskusikan kembali dengan dosen pembimbing dan dua

orang dosen sebagai expert judgement untuk mengoreksi terjemahan

tersebut. Ketika skala Psychological Capital sudah dinyatakan baik, maka

peneliti segera melakukan uji coba skala tersebut.

Skala PCQ merupakan jenis Skala Likert. Pada Skala Likert, subjek

diminta untuk menyatakan persetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah


26

kontinum yang terdiri atas enam jenis respon, yaitu “Sangat Setuju”,

“Setuju”, “Agak Setuju”, “Agak Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Sangat

Tidak Setuju”. Peneliti sengaja menghilangkan pilihan respon tengah untuk

menghindari kecenderungan subjek untuk mengisi kategori tengah atau

ragu-ragu (Supratiknya, 2014). Skala ini terdiri dari 12 pertanyaan

mengenai masing-masing aspek dalam variabel psychological capital. Item

pada instrument memiliki satu jenis yaitu favorable yang bersifat

mendukung, memihak, atau menunjukkan ciri variabel yang diukur

(Supratiknya, 2014).

Tabel 3.1 Sebaran Item Skala Psychological Capital Sebelum Uji Coba

2. Skala Work Engagement

Pada skala work engagement, instrument yang digunakan untuk

mengumpulkan data adalah dengan skala adaptasi dari Schaufeli, Bakker &

Salanova (2006). Skala yang digunakan adalah The Utrecht Work

Engagement Scale 9 (UWES-9). Sebelum melakukan adaptasi skala,

peneliti telah memperoleh izin dari pihak atau peneliti-peneliti yang

berkaitan langsung dengan skala (terlampir). Skala kemudian di

terjemahkan dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia dengan menggunakan

Variabel Dimensi Nomor Item

Favorable Jumlah Bobot

Psychological

Capital

Self-efficacy 1, 2, 3 3 25 %

Hope 4, 5, 6, 7 4 33 %

Resiliency 8, 9, 10 3 25 %

Optimism 11, 12 2 17 %

Total 12 100%


27

metode back-translation. Penerjemahan dilakukan dengan melibatkan

Lembaga Bahasa Universitas Sanata Dharma. Setelah di terjemahkan, skala

kemudian dikoreksi oleh dosen pembimbing dan dua orang dosen sebagai

expert judgement. Setelah skala dinyatakan baik, maka peneliti melakukan

uji coba skala pada subjek.

Skala ini terdiri dari 9 item mengenai masing-masing dimensi dalam

variabel work engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Skala

yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pernyataan dengan

“Tidak Pernah”, “Hampir Tidak Pernah”, “Jarang”, “Kadang-kadang”,

“Sering”, “Sangat Sering”, dan “Selalu”. Semua item pada skala ini berjenis

favorable. Skala UWES-9 merupakan jenis skala rating yang dimulai dari 0

(tidak pernah) hingga 6 (selalu) (Schaufeli et al., 2006).

Tabel 3.2 Sebaran Item Skala Work Engagements Sebelum Uji Coba

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas Alat Ukur

Validitas alat ukur merupakan taraf yang menunjukkan sejauh mana

bukti-bukti empiris maupun teoritis mendukung atau membenarkan cara

menafsirkan skor sesuai dengan tujuan penggunaan tes (Supratiknya, 2014).

Berdasarkan jenisnya, validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Variabel Dimensi Nomor Item

Favorable Jumlah Bobot

Work Engagement

Vigor 1, 2, 3 3 33 %

Dedication 4, 5, 6 3 33 %

Absorption 7, 8, 9 3 33 %

Total 9 100%


28

validitas isi. Haynes, Richard, & Kubany (1995, dalam Supratiknya 2016)

mendefinisikan bahwa validitas isi merupakan taraf sejauh mana unsur-

unsur instrument alat ukur relevan dan mencerminkan konstruk sasaran

untuk tujuan pengukuran tertentu.

Pengujian validitas yang digunakan pada alat ukur penelitian ini

adalah validitas isi. Validitas isi dinilai berdasarkan penilaian tiga orang

dosen sebagai professional judgement untuk mengetahui kesesuaian item-

item dalam tes dengan dimensi-dimensi yang hendak diungkap. Selain itu,

validitas isi dalam skala psychological capital dan work engagement yang

merupakan skala adaptasi diterjemahkan oleh peneliti dan dibantu juga oleh

ahli bahasa, dan kemudian dikonsultasikan kepada tiga orang dosen. Skala

tersebut kemudian di uji coba dan dianalisis dengan analisis item untuk

menguji kejelasan dan keefektivan petunjuk serta rumusan item-itemnya

(Supratiknya, 2015).

2. Seleksi Item

Sebelum melakukan seleksi item, peneliti melakukan uji coba skala

dengan cara menyebarkan skala yang sudah divalidasi dan dengan

Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 21. Hal ini bertujuan

agar skala yang digunakan sesuai dengan tujuan penggunaannya. Setelah

melakukan validitas dan uji coba skala, peneliti melakukan seleksi item.

Proses ini bertujuan untuk memilih item-item yang akan digunakan untuk

membentuk sebuah skala yang bersifat homogen dan memiliki daya

diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014). Setelah melakukan uji coba

skala, peneliti melakukan diskriminasi item dengan cara menghitung


29

korelasi antara distribusi skor per item dengan distribusi skor skala untuk

memilih item yang baik.

Ketika melakukan seleksi item, peneliti melihat besarnya koefisien

korelasi item total yang berada dalam kisaran -1.00 sampai dengan +1.00

(Supratiknya, 2014). Hal ini ditujukan untuk melihat bahwa semakin baik

daya diskriminasi item, maka koefisien korelasinya semakin mendekati

angka 1.00. jika skor semakin mendekati angka 0 atau memiliki tanda

negatif, maka item tersebut akan didiskriminasi (Azwar, 2009). Kriteria

pemilihan item berdasarkan pada korelasi item total dengan batasan rix ≥

0,40. Item-item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0, 20 memiliki

daya diskriminasi yang memuaskan, sedangkan item dengan rix atau ri(xi)

kurang dari 0,20 maka dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki

daya diskriminasi rendah sehingga harus digugurkan atau direvisi secara

total (Supratiknya, 2014).

Uji coba skala dilaksanakan pada tanggal 10 Mei 2018 hingga 22

Mei 2017 dengan responden sejumlah 50 orang. Hasil uji coba dianalisis

dengan menggunakan program IBM SPSS Statictics 21. Hasil uji coba skala

adalah sebagai berikut:

a. Skala Psychological Capital

Hasil uji coba skala Psychological Capital dengan item yang

berjumlah 12 butir menunjukkan bahwa tidak didapatkan item yang

menunjukkan nilai rix < 0,30. Hal tersebut menunjukkan bahwa item-

item tersebut memiliki daya beda yang tinggi sehingga lolos seleksi.


30

b. Skala Work Engagement

Pada hasil uji coba skala Work Engagement dengan item

sejumlah 8 butir menunjukkan bahwa semua item dinyatakan lolos

seleksi karena nilai koefisien korelasi item total di atas 0,30 ( rix > 0,30).

3. Realibilitas Alat Ukur

Supratiknya (2014) mengatakan bahwa salah satu syarat tes yang

baik adalah memiliki reliabilitas yang tinggi. Sebuah alat tes yang reliabel

dapat menunjukkan konsistensi hasil pengukuran ketika prosedur

pengetesannya dilakukan secara berulang kali terhadap suatu populasi

individu atau kelompok (AERA, APA & NCME, 1999 dalam Supratiknya,

2014).

Penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal yang

bertujuan melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam tes. Data

koefisien ini diperoleh dari satu kali pengadministrasian tes pada

sekelompok subjek. Data ini kemudian dianalisis dan dihitung

menggunakan koefisien Alpha Cronbach (α) untuk menghasilkan estimasi

konsistensi internal item skala (Supratiknya, 2014). Menurut Azwar (2009)

nilai reliabilitas yang dihasilkan berada pada rentang 0 sampai 1. Skor yang

semakin mendekati 1 menunjukkan bahwa alat ukur semakin memiliki

reliabilitas yang baik. sebaliknya, skor yang semakin mendekati 0

menunjukkan bahwa alat ukur semakin kurang memiliki reliabilitas yang

baik. Skala reliabilitas yang baik memiliki skor reliabilitas ≥ 0,70. Apabila

skala reliabilitas memiliki skor > 0,70 maka skala tersebut kurang baik


31

untuk digunakan sehingga interpretasi skor menjadi meragukan

(Supratiknya, 2014). Seluruh penghitungan reliabilitas ini dilakukan dengan

menggunakan program IBM SPSS Statictics 21.

a. Skala psychological capital

Reliabilitas pada skala psychological capital asli mencapai nilai

koefisien Alpha Cronbach untuk 12 item sebesar 0,930 (Norman,

Avolio & Luthans, 2010). Reliabilitas skala psychological capital pada

penelitian ini menunjukkan nilai koefisien Alpha Cronbach untuk 12

item sebesar 0,900. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala

psychological capital tergolong reliabel.

b. Skala work engagement

Reliabilitas pada skala asli work engagement untuk 9 item

mencapai koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,920 (Schaufeli, Bakker,

& Salanova, 2006). Pada penelitian ini, reliabilitas untuk skala work

engagement menunjukkan nilai koefisien Alpha Cronbach untuk 9 item

sebesar 0,910 sehingga skala work engagement pada penelitian ini

tergolong reliabel.

F. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Menurut Santoso (2010), uji normalitas adalah pengujian yang

dilakukan untuk mengecek data penelitian dari populasi dengan sebaran

normal atau tidak. Data yang diuji dapat dikatakan distribusi yang


32

normal apabila memiliki nilai p > 0,05. Sebaliknya, jika data yang diuji

memiliki nilai p < 0,05, maka data yang diuji memiliki distribusi yang

tidak normal (Santoso, 2010). Uji normalitas yang dilakukan dalam

penelitian ini menggunakan uji normalitas Kolmogrov-Smirnov dengan

menggunakan program IBM SPSS Statictics 21.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan

antarvariabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak

(Santoso, 2010). Hal ini dapat dilihat dari penurunan atau peningkatan

kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan

atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Pada penelitian ini uji

linearitas dilakukan dengan menggunakan program IBM SPSS

Statictics 21. Santoso (2010) juga menjelaskan bahwa uji linearitas

digunakan untuk melihat kekuatan hubungan antara dua variabel dalam

sebuah penelitian. Hubungan antar variabel dapat dikatakan lemah atau

tidak linear jika nilai p > 0,05. Sedangkan hubungan variabel dapat

dikatakan linear atau kuat jika nilai p < 0,05.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis merupakan salah satu yang digunakan untuk menguji

‘parameter’ populasi berdasarkan statistik samplenya untuk dapat diterima

atau ditolak pada tingkat signifikansi tertentu (Supangat, 2007). Uji

hipotesis pada penelitian ini digunakan untuk melihat hubungan antara

psychological capital dengan work engagement pada karyawan. Sebelum


33

dilakukannya uji hipotesis, uji asumsi linearitas harus terpenuhi terlebih

dahulu karena teknik korelasi didasarkan pada asumsi bahwa terdapat

hubungan yang linear antar variabel (Santoso, 2010). Pada penelitian ini uji

hipotesis dilakukan dengan menggunakan program IBM SPSS Statictics 21.

Masing-masing hipotesis pada penelitian ini diuji dengan

menggunakan korelasi Product Moment Pearson. Akan tetapi, apabila hasil

dari uji normalitas menunjukkan sebaran data yang tidak normal maka

pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi

Spearman’s Rho Correlation (Nugroho, 2005). Koefisien korelasi memiliki

nilai antara -1 hingga +1. Apabila nilai r adalah +1 maka terdapat hubungan

yang searah antara kedua variabel. Sedangkan apabila nilai r adalah -1 maka

hubungan antara kedua variabel saling bertolak belakang (Nugroho, 2005).

Taraf untuk nilai signifikan (p) berkisar 0,05. Maka, H0 ditolak dan Ha

diterima apabila nilai p < 0,05 yang artinya terdapat hubungan yang

signifikan antara variabel bebas dan variabel tergantung. Sebaliknya, H0

diterima dan Ha ditolak apabila nilai p > 0,05, artinya tidak ada hubungan

yang signifikan antara variabel bebas dan variabel tergantung (Siregar,

2013).


34

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada 1 Juni 2018 sampai 10 Juni 2018.

Peneliti melakukan pengambilan data dengan dua skala yang dibuat

menggunakan Google Forms dan dalam bentuk hardcopy. Skala disebarkan

dengan tiga cara, yaitu menyebarkan skala penelitian dalam bentuk hardcopy

kepada beberapa karyawan di beberapa perusahaan dan secara online dengan caa

memberikan link skala kepada subjek. Peneliti menyebarkan link skala melalui

beberapa media sosial, seperti LINE, Whatsapps, dan Instagram kepada

karyawan. cara ini dilakukan karena media sosial memiliki jangkauan yang lebih

luas dalam memperoleh subjek. Dari proses tersebut, peneliti mendapatkan

subjek sebanyak 151 orang.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah bekerja selama

minimal 1 tahun. Jumlah total subjek yang terlibat dalam penelitian ini adalah

151 orang. data demografi subjek yang terlibat dalam penelitian ini dapat

dideskripsi sebagai berikut:


35

Tabel 4.1 Deskripsi Jenis Kelamin Subjek

Jenis Kelamin Jumlah Persentasi

Laki-laki 69 45,7 %

Perempuan 82 54,3 %

Total 151 100 %

Tabel 4.2 Deskripsi Usia Subjek

Usia Jumlah Persentasi

15 – 24 tahun 51 33,8 %

25 – 44 tahun 93 61,6 %

45 – 65 tahun 7 4,6 %

Total 151 100 %

Tabel 4.3 Deskripsi Daerah Tempat Kerja Subjek

Daerah Tempat

Kerja Jumlah Persentasi

Jakarta Barat 21 13,9 %

Jakarta Pusat 66 43,7 %

Jakarta Selatan 20 13,2 %

Jakarta Timur 19 12,6 %

Jakarta Utara 25 16,6 %

Total 151 100 %

Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa subjek dalam penelitian ini adalah

berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 69 orang (45,7 %) dan perempuan

dengan jumlah 82 orang (54,3 %). Usia dari subjek termuda adalah 19 tahun dan

yang tertua adalah 60 tahun. berdasarkan hal tersebut, peneliti memilih untuk

membagi kategori usia subjek sesuai dengan kategorisasi tahap perkembangan

karir yang dinyatakan oleh Dessler (2008), yaitu tahap eksplolasi (15 – 24 tahun)


36

dimana seseorang berusaha menggali alternatif kemampuan secara serius dan

membandingkan alternatif yang ada, tahap pemantapan (25 – 44 tahun)

merupakan tahap dimana seseorang telah memasuki inti kehidupan bekerja pada

umumnya, tahap pemeliharaan (45 – 65 tahun) dimana seseorang telah

menciptakan suatu tempat dalam dunia kerja dan semua upaya umumnya

diarahkan untuk mengamankan tempat tersebut. Berdasarkan tabel 4.2 dapat

diketahui bahwa subjek yang menjadi partisipan dalam penelitian ini lebih

banyak yang terdapat dalam tahap pemantapan dibandingkan dengan

kategorisasi lainnya yaitu sebanyak 93 orang (61,6 %).

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian bertujuan untuk mengetahui tinggi rendahnya

psychological capital dan work engagement. Deskripsi data dilakukan dengan

cara mencari mean empiris dan mean teoritis. Mean teoritis adalah hasil

perhitungan manual berdasarkan skor terendah dan skor tertinggi yang dapat

diraih dalam sebuah skala. Hal ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

Mean Teoritis = (Skor terendah × jumlah item ) +(Skor tertinggi × jumlah item)

2

Mean empiris merupakan rata-rata dari skor yang dimiliki oleh subjek

penelitian. Mean empiris yang lebih tinggi daripada mean teoritis menunjukkan

bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat psychological capital dan

work engagement yang cenderung tinggi. Sebaliknya, jika mean empiris yang


37

lebih rendah daripada mean teoritis menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian

ini memiliki tingkat psychological capital dan work engagement yang rendah.

Selain itu, deskripsi data pada penelitian ini juga menggunakan uji One-Sample

Test yang bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan

antara mean teoritis dan mean empiris. Skor empiris dan uji One-Sample Test

didapatkan dengan menggunakan program IBM SPSS Statictics 21.

Berdasarkan skala penelitian yang digunakan, maka didapatkan hasil

perhitungan mean teoritis psychological capital sebagai berikut:

Mean Teoritis = (1 ×12 ) +(6 ×12)

2 =

60

2 = 30

Tabel 4.4 Data Empirik Skala Psychological Capital

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Psychological_Capital 151 55.54 7.693 .626

Tabel 4.5 Hasil Uji Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris Psychological Capital

One-Sample Test

Test Value = 30

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Psychological_Capital 40.800 150 .000 25.543 24.31 26.78


38

Tabel 4.6 Tingkat Psychological Capital Keseluruhan

Tingkat Skor Jumlah Persentase

Rendah ≤ 23 1 0,7 %

Sedang 24 - 38 4 2,6 %

Tinggi ≥ 39 146 96,7 %

Total 151 100 %

Pada tabel hasil uji beda mean One-Sample Test skala psychological

capital (Tabel 4.5) memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut

menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan

mean empiris dari skala psychological capital. Mean teoritis pada skala

psychological capital sebesar 30 dan mean empiris sebesar 55,54 (SD = 7,693).

Hasil ini menunjukkan bahwa mean empiris secara signifikan lebih tinggi

daripada mean teoritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek dalam

penelitian ini memiliki nilai psychological capital yang cenderung tinggi. Selain

itu bila dilihat berdasarkan kategori tinggi rendahnya psychological capital

(tabel 4.6) dapat dibuktikan bahwa sebagian besar partisipan penelitian memiliki

tingkat psychological capital yang berada pada tingkat tinggi dengan jumlah 146

orang (96,7 %).

Berdasarkan skala penelitian yang digunakan, maka didapatkan hasil

perhitungan mean teoritis dan mean empiris work engagement sebagai berikut:

Mean Teoritis = (0×9 ) +(6×9)

2 =

54

2 = 27


39

Tabel 4.7 Data Empirik Skala Work Engagement


N Mean Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Work_Engagement 151 37.91 8.101 .659

Tabel 4.8 Hasil Uji Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris Work Engagement

One-Sample Test

Test Value = 27

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Work_Engagement 16.544 150 .000 10.907 9.60 12.21

Tabel 4.9 Tingkat Work Engagement Keseluruhan

Tingkat Skor Jumlah Persentase

Rendah ≤ 20 2 1,3 %

Sedang 21 - 33 46 30,5 %

Tinggi ≥ 34 103 68,2 %

Total 151 100 %

Pada tabel hasil uji beda mean One-Sample Test skala work engagement

(Tabel 4.8) memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut

menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan

mean empiris dari skala work engagement. Mean teoritis pada skala work

engagement sebesar 27 dan mean empiris sebesar 37,91 (SD = 8, 101). Hasil ini

menunjukkan bahwa mean empiris lebih tinggi daripada mean teoritis, sehingga


40

mengindikasikan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki work engagement

yang tinggi. Hal tersebut juga dapat dibuktikan dalam kategori berdasarkan

tinggi rendahnya work engagement dalam diri subjek (tabel 4.9). Berdasarkan

hasil pengkategorian juga diketahui bahwa sebanyak 103 subjek (68,2 %)

memiliki tingkat work engagement yang tinggi.

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan untuk melihat apakah data penelitian

memenuhi syarat untuk dianalisis menggunakan teknik analisis korelasi

tertentu. Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov dan uji linearitas dengan menggunakan

test for linearity dengan bantuan program IBM SPSS Statictics 21.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk memastikan

bahwa data dalam penelitian berasal dari populasi yang memiliki

distribusi normal (Santoso, 2010). Hasil uji normalitas menggunakan

Lilliefors Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov melalui

program IBM SPSS Statictics 21 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnova

Statistic Df Sig.

Psychological_Capital .111 151 .000

Work_Engagement .071 151 .063


41

Berdasarkan hasil uji normalitas, didapatkan hasil bahwa data

dari penelitian skala psychological capital (p = 0,000) memiliki nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data

penelitian pada skala psychological capital memiliki distribusi yang

tidak normal. Pada data penelitian skala work engagement (p = 0,063)

memiliki nilai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa data penelitian pada skala work engagement

memiliki distribusi yang normal. Dengan demikian, uji hipotesis pada

penelitian ini akan menggunakan teknik korelasi non-parametrik

Spearman’s rho.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar

variabel yang ingin dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak, sehingga

peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti

secara linear oleh peningkatan atau penurunan di variabel lainnya

(Santoso, 2010). Suatu hubungan variabel dapat dikatakan linear jika

memiliki nilai p < 0,05. Akan tetapi, jika nilai p > 0,05, maka hubungan

antar variabel tersebut dapat dikatakan tidak linear. Hasil uji linearitas

dapat dilihat pada tabel berikut ini:


42

Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Work_Engagement *

Psychological_Capital

Between

Groups

(Combined) 3.976 .000

Linearity 58.994 .000

Deviation from

Linearity 2.309 .001

Berdasarkan hasil uji linearitas, diketahui bahwa data penelitian

memiliki pola hubungan yang linear (lurus) karena nilai signifikansi

kurang dari 0,05 (p = 0,000). Hal ini menunjukkan bahwa psychological

capital memiliki hubungan yang linear dengan work engagement,

sehingga pengolahan data dapat dilanjutkan pada uji hipotesis.

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji asumsi, diketahui bahwa skala psychological

capital tidak terdistribusi secara normal sedangkan pada skala work

engagement dapat terdistribusi secara normal. Berdasarkan hal tersebut,

maka pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan teknik korelasi Spearman’s rho dengan taraf signifikansi

sebesar 0,05 dan dengan menggunakan program IBM SPSS Statictics 21.

Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel berikut:


43

Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis Spearman’s rho Correlations

Correlations

Psychological_

Capital

Work_Eng

agement

Spearman's

rho


Correlation

Coefficient

1.000 .445**

Sig. (1-tailed) . .000

N 151 151

Work_Engagement

Correlation

Coefficient

.445** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 151 151

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan teknik korelasi Spearman’s

rho, diketahui bahwa psychological capital dan work engagement memiliki

koefisien korelasi sebesar 0,445 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p

< 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif

dan signifikan antara psychological capital dan work engagement secara

keseluruhan. Jadi, semakin tinggi psychological capital, maka work

engagement karyawan akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah

psychological capital, maka work engagement pada karyawan akan semakin

rendah. Dengan demikian, maka hipotesis dalam penelitian ini dinyatakan

diterima.


44

E. Pembahasan

Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan

antara psychological capital dan work engagement pada karyawan. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa psychological capital dan work engagement

memiliki hubungan yang positif dan signifikan (r = 0,445; p = 0,000). Hasil

penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin tinggi psychological

capital, maka work engagement pada karyawan menjadi semakin tinggi.

Sebaliknya, semakin rendah psychological capital, maka work engagement pada

karyawan menjadi semakin rendah. Hasil ini sesuai dengan hipotesis yang telah

diajukan peneliti yaitu, psychological capital dan work engagement pada

karyawan memiliki hubungan yang positif dan signifikan.

Hasil penelitian ini juga memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang

menemukan hubungan antara psychological capital dan work engagement

(Nugroho, Mujiasih & Prihatsanti, 2013). Penelitian terdahulu juga menyatakan

bahwa psychological capital merupakan salah satu variabel anteseden dari work

engagement yang sama-sama bersumber dari positive organizational behavior

(Youssef & Luthans, 2007; Luthans & Avolio, 2009; Avey, Luthans, Smith &

Palmer, 2010, dalam Costantini, Paola, Ceschi, Sartori, Meneghini, & Fabio,

2016). Tingkat psychological capital dapat dipahami sebagai motivasi untuk

membantu karyawan mengatur work engagement dalam diri karyawan

(Alessandri et al., 2016).

Berdasarkan hasil perhitungan deskriptif, work engagement pada 151

subjek penelitian memiliki mean teoritis sebesar 27 dan mean empiris sebesar

37,91 (SD = 8,101). Hasil ini menyatakan bahwa subjek memiliki work


45

engagement yang tinggi. Sedangkan berdasarkan hasil pengkategorian, variabel

work engagement pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa terdapat 68,2 %

subjek termasuk kedalam kategori tinggi dan 1,3 % subjek termasuk ke dalam

kategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan sudah

memiliki perilaku work engagement. Oleh sebab itu, dapat dikatakan bahwa

subjek sudah memiliki rasa semangat, dedikasi, dan penghayatan saat bekerja.

Hasil ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Schaufeli & Bakker

(2008) yang menyatakan bahwa adanya work engagement pada karyawan

terlihat pada karyawan yang penuh dengan kepositifan dalam menjalani kondisi

apapun. Karyawan yang memiliki work engagement akan terlibat aktif, memiliki

komitmen dan antusias dalam bekerja, serta memiliki gairah terhadap

pekerjaannya (Attridge, 2009).

Sedangkan pada variabel psychological capital, berdasarkan hasil

perhitungan deskriptif ditemukan bahwa mean teoritis pada variabel

psychological capital sebesar 30 dan mean empiris sebesar 55,54 (SD = 7,693).

Hasil ini dapat disimpulkan bahwa subjek memiliki psychological capital yang

tinggi. Pada hasil pengkategorian subjek juga menunjukkan bahwa terdapat 96,7

memiliki tingkat psychological capital yang tinggi, sedangkan terdapat 0,7 %

subjek memiliki tingkat psychological capital yang rendah. Psychological

capital merupakan perilaku yang seharusnya dimiliki oleh karyawan untuk

menciptakan lingkungan perilaku organisasi yang positif dalam organisasi.

Sesuai dengan konsep JD-R, psychological capital dapat menjadi pendorong

agar karyawan memiliki work engagement dalam dirinya (Demeuroti & Bakker,

2011). Selain itu, dengan adanya psychological capital dalam diri karyawan,


46

maka karyawan akan menjadi lebih fokus pada pekerjaannya serta memberikan

hasil pekerjaan yang lebih maksimal, dapat meningkatkan work engagement,

dan integritas karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Integritas dan dedikasi

pada seorang karyawan terjadi ketika mereka terlibat dalam tugas mereka,

memiliki antusiasme dan inspiratif dalam bekerja, merasa bangga dengan tugas

yang dipercayakan dan dapat menghadapi tantangan dengan baik, serta merasa

bahwa mereka sangat penting (Baco, Nor & Malek, 2014).

Berdasarkan hasil penelitian, maka karyawan yang memiliki

psychological capital juga akan memiliki work engagement dalam dirinya. Hal

tersebut dibuktikan dengan hasil perhitungan deskriptif pada kedua variabel

yang mana mean empiris lebih besar daripada mean teoritis, dan hasil uji korelasi

yang menyatakan bahwa kedua variabel berkorelasi positif dan signifikan.

Meningkatnya psychological capital tidak hanya meningkatkan kemampuan

karyawan untuk mengatasi tuntutan pekerjaan secara lebih efisien, tetapi juga

akan meningkatkan work engagement.

Pada hasil uji asumsi yang dilakukan sebelumnya, diketahui bahwa

distribusi data pada variabel psychological capital dalam penelitian ini tidak

normal. Hal tersebut mengindikasikan bahwa hasil dari penelitian ini kurang

dapat digeneralisasikan. Distribusi data yang tidak normal dapat disebabkan

karena keterbatasan jumlah subjek yang didapat. Oleh sebab itu, penelitian ini

menggunakan uji korelasi non-parametrik Spearman’s Rho. Meskipun data pada

variabel psychological capital tidak terdistribusi dengan normal, namun hasil

pada uji linearitas penelitian ini bersifat linear.


47

47

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada 151 karyawan, dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

psychological capital dan work engagement pada karyawan (r = 0,445; p =

0,000). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi psychological capital

seorang karyawan, maka semakin tinggi pula work engagement di dalam dirinya.

Sebaliknya, semakin rendah psychological capital seorang karyawan, maka

semakin rendah pula work engagement di dalam dirinya.

B. Saran

1. Bagi Penelitian Berikutnya

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti

memberikan beberapa saran untuk penelitian selanjutnya, yaitu:

a. Uji validitas dan reliabilitas dari alat ukur yang digunakan dalam

penelitian selanjutnya menggunakan metode selain dari metode yang

sudah dipergunakan dalam penelitian ini sehingga alat ukur yang

digunakan lebih valid dan reliabel.

b. Pada pengambilan data dalam penelitian ini tidak diawasi langsung oleh

peneliti. Pada penelitian selanjutnya diharapkan lebih memperhatikan

proses pengambilan data mulai dari pendistribusian hingga pengisian


48

skala penelitian secara langsung agar dapat menjelaskan proses

pengisian skala serta meminimalisir bias respon dari subjek.

2. Bagi Subjek

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, peneliti memberikan

beberapa saran bagi subjek terkait dengan variabel penelitian, yaitu:

a. Karyawan dapat melatih diri untuk membuat target pekerjaan pribadi

yang sekiranya mudah untuk diselesaikan oleh karyawan, misalnya

membuat target untuk dapat menyelesaikan tugas pekerjaan sebelum

deadline yang diberikan oleh atasan. Hal ini membuat karyawan terlatih

untuk membuat perencanaan target di masa depan dan menjadi optimis

dalam mencapainya. Apabila target tercapai, maka karyawan akan

menjadi semakin bersemangat dalam bekerja.

1. Bagi Perusahaan atau Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, peneliti memberikan

beberapa saran bagi perusahaan atau organisasi terkait dengan variabel

penelitian, yaitu:

a. Perusahaan atau organisasi dapat meningkatkan psychological capital

dan work engagement dalam diri karyawan dengan cara memberikan

pelatihan baik yang bersifat hardskill maupun softskill. Pelatihan

tersebut akan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan,

dan keahlian.

b. Perusahaan atau organisasi melakukan program pengelolaan sumber

daya manusia yang terintegrasi seperti penyusunan rencana

pengembangan karir, penyusunan rencana rekrutmen, pengembangan


49

karyawan berdasarkan kompetensi. Program ini dapat dilakukan untuk

meningkatkan sumber daya kerja bagi karyawan.


50

DAFTAR PUSTAKA

Alessandri, G., Consiglio, C., Luthans, F., & Borgogni, L. (2016). Testing a

Dynamic Model of The Impact of Psychological Capital on Work

Engagement and Job Performance. Career Development International,

Vol.23 Issue:1, pp.33-47.

Arif, S. I. (2016). Psikologi Positif: Pendekatan Saintifik Menuju Kebahagiaan. PT

Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Attridge, M. (2009). Measuring and managing employee work engagement: a

review of the research and business literature. Journal of Workplace

Behavior Health, 24, 383-398.

Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can Positive Employees Help

Positive Organizational Change? Impact of Psychological Capital and

Emotions on Relevant Attitudes and Behaviors. Journal of Applied

Behavioral Science, 44:1, pp. 48-70.

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive

resource for combating employee stress and turnover. Human Resource

Management, 48: 677-693.

Azwar, S. (2016). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Baco, S. B., Nor, M. A. M., & Malek, M. D. A. (2014). Modal Psikologi

(Psychological Capital), Stress Kerja dan Komitmen Kerja (Work

Engagement): Satu Penelitian Awal. ISBN: 978-967-0582-32-0.

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources Model: State

of The Art. Journal of Managerial Psychology, Vol. 22, No. 3, pp. 309-328.

Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement. Current

Directions in Psychological Science, Vol. 20, No. 4, pp. 265-269.

Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive Organizational Behavior:

Engaged Employees in Flourishing Organizations. Journal of Ogrnizational

Behavior, Vol. 29, pp. 147-54

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work

engagement: An emerging concept in occupational health psychology.

Journal of Work and Stress, Vol. 22, No. 3, 187-200.

Banihani, M., Lewis, P., & Syed, J. (2013). Is work engagemend gendered?. Gender

in management: an international journal, 28(7), 400-423.


51

Budiharjo, A. (2014, Maret 3). Mengembangkan Modal Psikologi. Kontan.co.id,

Kolom IBL. Dipungut 5 Desember 2017, dari

http://kolom.kontan.co.id/news/202/mengembangkan-modal-psikologi

Chan, D. (2017, September 30). Build psychological capital now for strong society.

The Straits Time, Kolom Opinion. Dipungut 2 September 2018, dari

https://www.straitstimes.com/opinion/build-psychological-capital-now-

for-strong-society

Costantini, A., Paola, F. D., Ceschi, A., Sartori, R., Meneghini, A. M., & Fabio, A.

D. (2016). Work Engagement and Psychological Capital in the Italian Public

Administration: A New Resource – Based Intervention Programme. SA

Dalal, R.S., Brummel, B.J., Baysinger, M., & LeBreton, J.M. (2012). The relative

importance of employee engagement, other job attitudes, and trait affect as

predictors of job performance. Journal of Applied Social Psychology, 42(1),

E295-E325. doi:10.1111/j.1559-1816.2012.01017.

Dalecarnegie. (2016). Employee Engagement in Indonesia (with 2016 update).

dalecarnegie.id engaged employee infographic. Dipungut pada 29 Juli 2017,

dari https://www.dalecarnegie.id/knowledge-center/thought-leadership-

employee-engagement/engaged-employee-infographic/employee-

engagement-in-indonesia-with-2016-update/

Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2011). The Job Demands-Resources Model:

Challenges for Future Research. Journal of Industrial Psychology. 37(2),

Art. 974, 9.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Jonge, J. D., Janssen, P. P. M., & Schaufeli, W. B.

(2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and

control. Journal of Work Environ Health, 27 (4): 279-286.

Djumena, E. (2015, Februari 16). Stres, karyawan, dan perusahaan. Kompas.com

Inspirasi. Dipungut 15 Agustus 2018, dari

https://ekonomi.kompas.com/read/2015/02/16/070700526/Stres.Karyawan.

dan.Perusahaan

Feist, J., & Feist, G. J. (2010). Teori Kepribadian: Theories of Personality. Salemba

Humanika: Jakarta.

Hallberg, U., & Schaufeli, W.B. (2006). “Same same” but different?: Can work

engagement be discriminated from job involvement and organizational

commitment?. European Psychologist, 11, 119-127.

Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss,

Resource Gain, and Emotional Outcomes Among Inner City Women.

Journal of Personality and Social Psychology, 84, 632-643


http://kolom.kontan.co.id/news/202/mengembangkan-modal-psikologi

https://www.straitstimes.com/opinion/build-psychological-capital-now-for-strong-society

https://www.straitstimes.com/opinion/build-psychological-capital-now-for-strong-society

https://ekonomi.kompas.com/read/2015/02/16/070700526/Stres.Karyawan.dan.Perusahaan

https://ekonomi.kompas.com/read/2015/02/16/070700526/Stres.Karyawan.dan.Perusahaan

52

Inceoglu, I. & Warr, P. (2011). Personality and Job Engagement. Journal of

Personnel Psychology, 10,pp. 177-181. https://doi.org/10.1027/1866-

5888/a000045

Indrianti, R., & Hadi, C. (2012). Hubungan Antara Modal Psikologis Dengan

Keterikatan Kerja Pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa

Menur Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Vol. 1 No. 03

Jatmiko, B. P. (2015, November 27). Ini 10 perusahaan Idaman di Indonesia.

Kompas.com Inspirasi. Dipungut 3 November, 2017, dari

http://ekonomi.kompas.com/read/2015/11/27/153622626/Ini.10.Perusahaa

n.Idaman.di.Indonesia

Jehani, L. (2007). Hak-hak Pekerja Bila di PHK. Tangerang: VisiMedia. Journal

of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 43(0), a1413.

https://doi.org/ 10.4102/sajip.v43i0.1413

Jobstreet.com. (2014, September 26). 62% karyawan di Jakarta terusik oleh

pekerjaannya. Jobstreet.com Artikel Utama. Dipungut 12 Agustus 2018,

dari https://www.jobstreet.co.id/career-resources/62-karyawan-di-jakarta-

terusik-oleh-pekerjaannya/#.W3LFrpN9g2w

Julianti, A., & Dewayani, K. (2015). Pengaruh psychological capital terhadap

komitmen organisasi dan perilaku kewargaorganisasian pada karyawan.

Jurnal psikologi, 8(2).

Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and

Disengagement at Work. Academy of Management Journal, Vol. 33, No. 4,

692-724.

Kim, N., & Kang, S. W. (2016). Older and More Engaged: The Mediating Role of

Age-linked Resources on Work Engagement. Human Resource

Management. DOI:10.1002/hrm.21802

Kim, W., Kim, J., Woo, H., Park., J., Jo, J., Park, H. S., & Lim, Y. S. (2017). The

relationship between work engagement and organizational commitment:

proposing research agendas through a review of empirical literature. Human

Resource Development Review, 1-27.

Kurniawati, D. I. (2014). Masa Kerja dengan Job Engagement Pada Karyawan.

Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, Vol.02, No. 02. ISSN: 2301-8267.

Kusmalinda, T., Putri, P. M., Setyoningrum, H., Arrahman, F., & Antonio, W.

(2014, Oktober 15). Pengaruh Employee Engagement Terhadap

Produktivitas Perusahaan. Kompasiana.com. Dipungut 1 November 2017,

dari https://www.kompasiana.com/kusmallindatriasih.com/pengaruh-


https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000045

https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000045

http://ekonomi.kompas.com/read/2015/11/27/153622626/Ini.10.Perusahaan.Idaman.di.Indonesia

http://ekonomi.kompas.com/read/2015/11/27/153622626/Ini.10.Perusahaan.Idaman.di.Indonesia

https://www.jobstreet.co.id/career-resources/62-karyawan-di-jakarta-terusik-oleh-pekerjaannya/#.W3LFrpN9g2w

https://www.jobstreet.co.id/career-resources/62-karyawan-di-jakarta-terusik-oleh-pekerjaannya/#.W3LFrpN9g2w

https://www.kompasiana.com/kusmallindatriasih.com/pengaruh-employee-engagement-terhadap-produktivitas-perusahaan-54f95f2ea33311f4018b4cc2

53

employee-engagement-terhadap-produktivitas-perusahaan-

54f95f2ea33311f4018b4cc2

Kusuma, T. C., & Prasetya, A. (2017). Penerapan Strategi Employer Branding dan

Employee Value Proposition untuk Menciptakan Employee Engagement.

Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 50 No. 5.

Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Emerging Positive Organizational Behavior.

Journal of Management, Vol 33, No. 3, 321-349.

Luthans, F., Avey, J.B., Clapp-smith, R., & Li, W. (2008). More evidence on the

value of Chinese workers’ psychological capital. The International Journal

of Human Resource Management, 19, 818-827.

Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The Mediating

Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-

Employee Performance Relationship. Journal of Organizational Behavior

29, pp 219-238

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital:

Developing the Human Competitive Edge. New York: Oxford University

Press.

Matsumoto, D., & Juang, L. (2008). Culture and Psychology (4 ed.). Canada:

Nelson Education.

Norman, S. M., Avolio, B., & Luthans, F. (2010). The Impact of Positivity and

Transparency on Trust in Leaders and Their Perceived Effectiveness. The

Leadership Quarterly 21:3, pp 350-364. doi 10.1016/j.leaqua.2010.03.002

Nugroho, A. B. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS. CV Andi Offset: Yogyakarta.

Nugroho, D. A. S., Mujiasih, E., & Prihatsanti, U. (2013). Hubungan Antara

Psychological Capital Dengan Work Engagement Pada Karyawan PT. Bank

Mega Regional Area Semarang. Jurnal Psikologi Undip, Vol. 12 No. 2

Portalhr. (2016, Mei 03). Gawat! Pekerja di Indonesia 80% Not Engaged, Lantas

Apa Solusinya?. Portalhr.com survei. Dipungut pada 29 Juli 2017 dari,

https://portalhr.com/survei/gawat-pekerja-di-indonesia-80-not-engaged-

lantas-apa-solusinya/

Purwanto & Sulistyastuti. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Gava

Media.

Rabenu, E., Yaniv, E., & Elizur, D. (2016). The relationship between psychological

capital, coping with stress, well-being, and performance. Curr Psychol. DOI

10.1007/s12144-016-9477-4.




54

Schaufeli, B. W., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work

engagement with a short questionnaire. Educational and Psychological

Measurement, 66(4), 701-716.

Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2010). The conceptualization and measurement

of work engagement. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (Eds.), Work

engagement A handbook of essential theory and research (pp. 10-24). New

York Psycho.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2010). Defining and measuring work

engagement: Bringing clarity to the concept. In A. B. Bakker & M. P. Leiter

(Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp.

10–24). New York, NY: Psychology Press.

Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V. & Bakker, A. B. (2002). The

measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory

factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.

Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Bakker, A. (2006). Dr. Jekyll and Mr. Hyde: On

the differences between work engagement and workaholism (pp. 193-217).

In R. Burke (Ed), Research companion to working time and work addiction.

Northhampton, UK:Edward Elgar.

Sugiyono. (2008). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Supangat, A. (2007). Statistika: Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan

Nonparametrik. Prenada Media Group: Jakarta.

Suparno, P. SJ. (2011). Pengantar Statistika Untuk Pendidikan & Psikologi.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2007). The

role of personal resources in the Job Demands-Resources Model.

International Journal of Stress Management, 14, 121-141.

Yusuf, O. (2013, November 28). Melihat Kerennya Kantor Google Indonesia.

Kompas.com Tekno. Dipungut 1 November, 2017, dari

http://tekno.kompas.com/read/2013/11/28/1018222/Melihat.Kerennya.Kan

tor.Google.Indonesia

Zhao, Z., & Hou. J. (2009). The Study on Psychological Capital Development of

Intrapreneurial Team. Internatonal Journal of Psychological Studies, Vol.

1, No. 2


http://tekno.kompas.com/read/2013/11/28/1018222/Melihat.Kerennya.Kantor.Google.Indonesia

http://tekno.kompas.com/read/2013/11/28/1018222/Melihat.Kerennya.Kantor.Google.Indonesia

55

LAMPIRAN


56

LAMPIRAN A Skala Penelitian


57

Skala Penelitian

Sebagai bagian dalam Penyusunan Skripsi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Febrianita Setyanti

149114139

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2018


58

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudari/i yang ikut berpartisipasi

dalam penelitian ini.

Dengan hormat,

Dengan ini saya:

Nama : Febrianita Setyanti

Kontak : 085773326616 ([email protected])

Institusi : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir sebagai mahasiswa, maka peneliti

mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudari/i membantu serta berpartisipasi untuk

memberikan tanggapan pada pernyataan-pernyataan yang telah peneliti susun

dalam skala penelitian ini.

Saat merespon pernyataan-pernyataan tersebut, saudara/i diharapkan dapat

mengisi dengan jawaban yang sesuai dengan keadaan dan kondisi saudara/i dalam

kehidupan sehari-hari. Pada skala ini, tidak ada penilaian benar atau salah. Data

yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Saudari/i sangat terjaga kerahasiannya. Pada saat

mengisi skala ini, mohon untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan dan

instruksi yang diberikan, karena hasil dari pengisian skala ini akan digunakan untuk

kepentingan akademik.

Peneliti mengucapkan terimakasih atas waktu dan kesediaan

Bapak/Ibu/Saudari/i untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.

Hormat Peneliti,

Febrianita Setyanti


59

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa

adanya paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya bersedia mengisi skala

ini dengan sukarela, demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.

Semua respon yang saya berikan dalam skala ini, benar-benar mewakili apa

yang saya alami dalam kehidupan sehari-hari dan bukan atas pandangan

masyarakat pada umumnya. Saya juga memberikan izin agar jawaban saya dapat

digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Jakarta, .................................. 2018

Menyetujui,

...............................................

(Tanda Tangan)


60

IDENTITAS

Nama/Inisial :___________________________________

Jenis Kelamin :___________________________________

Usia :___________________________________

Daerah tempat kerja :___________________________________

Lama bekerja :___________________________________

Jabatan dalam pekerjaan :___________________________________


61

Petunjuk Pengisian

Pada bagian ini terdapat penyataan yang menggambarkan perilaku Anda ketika

bekerja. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti, dan nyatakan apakah Anda setuju

atau tidak setuju dengan cara memberi tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang

sesuai dengan pendapat Anda.

Contoh Pengerjaan:

No. Pernyataan Pilihan Jawaban

1. Saya tidak datang terlambat ke

kantor [STS] [TS] [ATS] [AS] [S] [SS]

Artinya :

Dalam kehidupan sehari-hari, Anda tidak datang terlambat ke kantor sehingga Anda

setuju dengan pernyataan.

Cara mengganti jawaban :

Bila Anda ingin mengganti jawaban, coret tanda silang (x) di jawaban awal dengan

2 garis horizontal sejajar (=). Seperti contoh di bawah ini :


1. Saya tidak datang terlambat ke

kantor [STS] [TS] [ATS] [AS] [S] [SS]

Artinya :

Dalam kehidupan sehari-hari, Anda tidak datang terlambat ke kantor. Hal ini tidak

sesuai dengan keadaan diri Anda.


62

Bagian

1

STS : Jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut.

TS : Jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut.

ATS : Jika Anda Agak Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut.

AS : Jika Anda Agak Setuju dengan pernyataan tersebut.

S : Jika Anda Setuju dengan pernyataan tersebut.

SS : Jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut.

Pastikan tidak ada jawaban yang terlewatkan ! Selamat mengerjakan !


1.

Saya mampu bertindak sebagai wakil

unit kerja saya dalam rapat

manajemen

[STS] [TS] [ATS] [AS] [S] [SS]

2. Saya mampu memberikan kontribusi

dalam rapat strategi perusahaan [STS] [TS] [ATS] [AS] [S] [SS]

3.

Saya mampu menyampaikan

informasi kepada rekan-rekan kerja

saya


4.

Jika saya menghadapi masalah dalam

pekerjaan, saya memiliki berbagai

alternatif untuk menyelesaikannya


5. Saat ini saya melihat diri saya

merasa sukses dalam bekerja [STS] [TS] [ATS] [AS] [S] [SS]

6. Saya memikirkan berbagai cara

untuk mencapai target kerja saya [STS] [TS] [ATS] [AS] [S] [SS]

7. Pada saat ini, saya merasa sudah

mencapai target kerja pribadi [STS] [TS] [ATS] [AS] [S] [SS]

8.

Saya bisa bertahan atau bekerja

sendirian ditempat kerja jika

diperlukan


9. Saya mampu mengatasi tekanan

dalam pekerjaan dengan mudah [STS] [TS] [ATS] [AS] [S] [SS]


63

10.

Saya mampu melewati masa-masa

sulit dalam pekerjaan karena saya

pernah mengalami kesulitan

sebelumnya


11.

Saya selalu melihat hikmah dari hal-

hal yang berkaitan dengan pekerjaan

saya


12.

Saya optimis tentang apa yang akan

terjadi pada saya di masa depan

terkait dengan pekerjaan


Silahkan periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang

terlewatkan.


64

Bagian

2

0 : Jika Anda Tidak Pernah merasakan pernyataan tersebut.

1 : Jika Anda Hampir Tidak Pernah merasakan pernyataan tersebut.

2 : Jika Anda Jarang merasakan pernyataan tersebut.

3 : Jika Anda Kadang-kadang merasakan pernyataan tersebut.

4 : Jika Anda Sering merasakan pernyataan tersebut.

5 : Jika Anda Sangat Sering merasakan pernyataan tersebut.

6 : Jika Anda Selalu merasakan pernyataan tersebut.

Pastikan tidak ada jawaban yang terlewatkan ! Selamat mengerjakan !


1. Saya memiliki energi dalam bekerja [0] [1] [2] [3] [4] [5] [6]

2. Saya merasa kuat dan bertenaga

dalam bekerja [0] [1] [2] [3] [4] [5] [6]

3. Ketika bangun pagi, saya merasa

ingin bekerja [0] [1] [2] [3] [4] [5] [6]

4. Saya antusias dengan pekerjaan saya [0] [1] [2] [3] [4] [5] [6]

5. Pekerjaan saya menginspirasi saya [0] [1] [2] [3] [4] [5] [6]

6. Saya bangga dengan pekerjaan yang

saya lakukan [0] [1] [2] [3] [4] [5] [6]

7. Saya merasa senang ketika bekerja

secara intens [0] [1] [2] [3] [4] [5] [6]

8. Saya bisa lupa waktu bila sedang

bekerja [0] [1] [2] [3] [4] [5] [6]

9. Saya terlalu gembira ketika bekerja [0] [1] [2] [3] [4] [5] [6]

Silahkan periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang

terlewatkan.


65

TERIMA KASIH

Peneliti mengucapkan terima kasih atas kontribusi Anda dalam membantu

peneliti menyelesaikan penyusunan skripsi. Peneliti percaya bahwa saat kita

membantu orang lain, maka bantuin juga akan datang saat kita membutuhkannya.

Sekali lagi, peneliti mengucapkan terima kasih atas bantuin Anda.

NB:

Jika Anda berkenan atau ingin mengetahui informasi lebih lanjut mengenai

penelitian ini, Anda dapat menuliskan kontak Anda (no. HP, WA, Line, atau e-

mail), sehingga peneliti dapat menghubungi Anda. Dalam hal ini peneliti juga tetap

menjaga kerahasiaan kontak Anda.

Kontak yang dapat dihubungi (tidak wajib diisi)

____________________________


66

LAMPIRAN B Hasil Uji Reliabilitas Skala

Psychological Capital


67

Reliabilitas Skala Psychological Capital

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

.900 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_1 49.28 64.696 .548 .896

Item_2 49.22 64.747 .627 .891

Item_3 48.62 67.873 .681 .890

Item_4 48.82 66.355 .640 .891

Item_5 49.86 65.021 .561 .895

Item_6 48.68 66.385 .736 .887

Item_7 50.32 66.753 .434 .903

Item_8 49.54 64.539 .538 .897

Item_9 49.44 62.088 .770 .883

Item_10 49.00 65.755 .710 .888

Item_11 48.72 67.553 .694 .890

Item_12 48.98 65.857 .748 .887


68

LAMPIRAN C Hasil Uji Reliabilitas Skala Work

Engagement


69

Reliabilitas Skala Work Engagement

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

.910 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_1 31.88 56.557 .774 .894

Item_2 31.86 55.592 .780 .894

Item_3 32.52 53.642 .792 .892

Item_4 32.30 55.235 .840 .890

Item_5 32.46 56.172 .678 .901

Item_6 31.86 56.041 .674 .901

Item_7 32.32 55.651 .730 .897

Item_8 32.60 61.796 .424 .918

Item_9 32.76 61.329 .544 .909


70

LAMPIRAN D Hasil Uji t Mean Teoritis dan

Mean Empiris


71

Hasil Uji t Mean Teoritis dan Mean Empiris

a. Psychological Capital



Psychological_Capital 151 55.54 7.693 .626

One-Sample Test

Test Value = 30

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Psychological_Capital 40.800 150 .000 25.543 24.31 26.78

b. Work Engagement



Work_Engagement 151 37.91 8.101 .659

One-Sample Test

Test Value = 27

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Work_Engagement 16.544 150 .000 10.907 9.60 12.21


72

LAMPIRAN E Hasil Uji Normalitas


73

Hasil Uji Normalitas

a. Psychological Capital

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova

Statistic Df Sig.

Psychological_Capital .111 151 .000

a. Lilliefors Significance Correction

b. Work Engagement

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova

Statistic Df Sig.

Work_Engagement .071 151 .063

a. Lilliefors Significance Correction


74

LAMPIRAN F Hasil Uji Linearitas


75

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Work_En

gagement

*

Psycholo

gical_Cap

ital

Between

Groups

(Combined) 5298.214 34 155.830 3.976 .000

Linearity 2312.186 1 2312.186 58.994 .000

Deviation

from

Linearity

2986.028 33 90.486 2.309 .001

Within Groups 4546.488 116 39.194

Total 9844.702 150


76

LAMPIRAN G Hasil Uji Hipotesis


77

Hasil Uji Hipotesis

Correlations

Psychological

_Capital

Work_En

gagement

Spearman's

rho


Correlation

Coefficient

1.000 .445**

Sig. (1-tailed) . .000

N 151 151

Work_Engagement

Correlation

Coefficient

.445** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 151 151

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


78

LAMPIRAN H Izin dari Peneliti Skala

Psychological Capital


79

Asking permission to use Psychological Capital scale

Febrianita Setyanti <[email protected]> Tue, Jan 23, 2018 at 8:54

PM To: [email protected]

Dear Mr Luthans,

My name is Febrianita Setyanti. I am undergraduate student in Sanata Dharma

University, Indonesia. My major is Psychology. This is my last semester, and

now I am going to write out thesis. The topic is "Psychological Capital", which

is inspired by your book, "Psychological Capital: Developing the Human

Competitive Edge" (2007).

I found that your research was very detailed, and its really helped me to learn

about Psychological Capital, which is connected with my thesis topic. The tittle

of my thesis is "The Correlation Between Psychological Capital and Work

Engagement Employees of Jakarta".

Now I am going to ask your permission to adapt and use your book,

"Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge" (2007), as

my thesis literature. I also want to use your measurement scale for my research

(not to gain any profit or sell it). Please kindly inform me whether you will give

your permission to use your measurement scale or not. If you don't mind, I

would like to ask you about the latest update of your "Psychological Capital"

research, because I think that your research was so interested and it might be

applicable in Indonesia.

Thank you for your attention, and have a good day.

Best Regards,

Febrianita Setyanti


mailto:[email protected]

80

Fred Luthans <[email protected]> Tue, Jan 23, 2018 at 11:20 PM

To: Febrianita Setyanti <[email protected]>

For PCQ you need to go through permission process at www.mindgarden. com

( 12 and 24 item versions, free for research). I have attached information on

newer book and latest review article. Make sure you always give proper credit.

Good luck on your thesis. Professor Luthans

From: Febrianita Setyanti [mailto:[email protected]]

Sent: Tuesday, January 23, 2018 7:55 AM

To: Fred Luthans <[email protected]>

Subject: Asking permission to use Psychological Capital scale

[Quoted text hidden]

2 attachments

Luthans.Youssef.Avolio Flyer (2).pdf

638K

Annual Reviews PsyCap an Evidence-Based Approach.pdf

377K




https://mail.google.com/mail/u/0/?ui=2&ik=04ca3e0c35&view=att&th=16123d228f03413e&attid=0.1&disp=attd&safe=1&zw

https://mail.google.com/mail/u/0/?ui=2&ik=04ca3e0c35&view=att&th=16123d228f03413e&attid=0.2&disp=attd&safe=1&zw

81

febrianita setyanti

Abstract of Research Project Permission to use the PCQ is for the following research project: Project title: The Correlation Between Psychological Capital and Work Engagement Employees of Jakarta Research focus: The purpose of this research is to find whether there is a correlation between psychological capital and work engagement employees of Jakarta. Key hypotheses: There has a positive correlation between psychological capital and work engagement. Sample characteristics: Employees in Jakarta Research method: Proportional sampling technique and tools for data collection used for this research are questionnaires, in form psychological capital scale and work engagement scale. Organizational characteristics: Regular employees and entrepreneur in Jakarta, who has worked for at least a year. Organization domain: Other (write below) Other domain: Regular employees and entrepreneur Country/Countries: Jakarta I will be conducting this study in English: No Language: Indonesian You requested permission to reproduce the number of copies of the PCQ stated below. The copyright holder has agreed to grant a license to reproduce this number of copies of the PCQ within one year of the date listed on the cover page of this document. Exact number of reproductions being requested for this research project: 100 You agreed to all the conditions of use outlined in this document by electronically signing the Research Permission for the Psychological Capital Questionnaire form. Electronic signature: Febrianita Setyanti Date of signature: 24 January 2017


82

LAMPIRAN I Izin dari Peneliti Skala

Work Engagement


83

Van: murdhaningsihsri [mailto:[email protected]] Verzonden: maandag 22 januari 2018 12:52 Aan: Schaufeli, W.B. (Wilmar) Onderwerp: Asking Permission To Use Engagement Scale

Dear Mr Schaufeli,

My name is Febrianita Setyanti, and my friend is Sri Murdhaningsih Rahayu. We

are undergraduate student in Sanata Dharma University, Indonesia. Our major is

Psychology. This is our last semester, and now we are going to write out thesis.

The topic is "Work Engagement", which is inspired by your journal, "An Ultra-

Short Measure for Work Engagement" (2017).

We found that your research was very detailed, and its really helped us to learn

about Work Engagement, which is connected with our thesis's topic. The tittle of

our thesis are "The Correlation Between Psychological Capital and Work

Engagement Employees of Jakarta" and "The Influence of Job Demands Towards

Work Engagement in Police Department of Kupang".

Now we are going to ask your permission to adapt and use your journal, "An

Ultra-Short Measure for Work Engagement" (2017), as our thesis's literature. We

also want to use your measurement scale for our research (not to gain any profit or

sell it). Please kindly inform us whether you will give your permission to use your

measurement scale or not. If you don't mind, we would like to ask you about the

latest update of your "Work Engagement" research, because we think that your

research was so interested and it might be applicable in Indonesia.

Thank you for your attention, and have a good day.

Best Regards,

Febrianita Setyanti & Sri Murdhaningsih Rahayu



84

-------- Original message --------

From: "Schaufeli, W.B. (Wilmar)" <[email protected]>

Date: 1/22/18 11:30 PM (GMT+07:00)

To: murdhaningsihsri <[email protected]>

Subject: RE: Asking Permission To Use Engagement Scale

Dear Febrianita & Sri,

Thank you very much for your interest in my work.

You may use the UWES free of charge, but only for non-commercial, academic

research. In case of commercial use we should draft a contract.

Please visit my website (address below) from which the UWES can be

downloaded, as well as all my publications on the subject, including the recent

publication on the UWES-3 (klick on <in press> under <publications>.

Good luck with your research.

With kind regards,

Wilmar Schaufeli

Wilmar B. Schaufeli, PhD | Social and Organizational Psychology | P.O. Box 80.140 | 3508 TC Utrecht, The Netherlands |Tel: (31) 30-253 9093 |Mobile: (31) 6514 75784 | Fax: (31) 30-253 7842 | Site: www.wilmarschaufeli.nl | citations |




tel:%2831%29%2030-253%209093

tel:%2831%29%2030-6514%75784

tel:%2831%29%2030-253%207842

http://www.wilmarschaufeli.nl/

https://scholar.google.com/citations?hl=en&user=w1tHcj4AAAAJ&view_op=list_works&gmla=AJsN-F7m63ZGJPM61YSEcml8hECDoD4zW636Ez6TwWT8Vb7S7DQTZP4TX81B_ldmP-WnEijc5yVDkqtNWG3Rw-EVhasFdMFspLqCHfQDpHdCBvKSA7oqaR9C-5TUj-_w3pH_nYAUaCcT

85

LAMPIRAN J Surat Keterangan Penerjemahan

Skala Psychological Capital


86

Surat Keterangan Penerjemahan Skala Psychological Capital


87

LAMPIRAN K Surat Keterangan Penerjemahan

Skala Work Engagement


88

Surat Keterangan Penerjemahan Skala Work Engagement


Documents

HUBUNGAN ANTARA DENGAN WORK …repository.usd.ac.id/31924/2/149114139_full.pdf(Tere Liye, Rembulan Tenggelam di Wajahmu) Lakukan yang terbaik (Bapak) PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK