HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DAN KONFLIK … · HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DAN KONFLIK INTERPERSONAL PADA TENAGA KERJA INDONESIA DI MALAYSIA Clara Cynthia Anandia Giri Wardhani

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DAN KONFLIK

INTERPERSONAL PADA TENAGA KERJA INDONESIA

DI MALAYSIA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Clara Cynthia Anandia Giri Wardhani

139114071

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

TIALAMAN PERSETUJUAN DOSEN


INTERPERSONAL PADA TENAGA KERJA INDONESIA

DI MALAYSIA

Dipersiapkan dan ditulis oleh :

Clara Cyrthia Anandia Giri Wardhani

NM: 139114071

Telah disetujui oleh :

Pembimbing Tanggal : i _r j,\N 2010

**-€.'t-,---r YW !

Minta Istono, M.Si


HALAMAN PENGESAHAN

IIUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DAN KONFLIK

INTERPERSONAL PADA TENAGA KERJA TNDONESIA

DI MALAYSIA

Dipersiapkan dan ditulis oleh :


NIM : 139114071

Telah dipertanggungiawabkan di depan Panitia Penguji

Pada tanggal 12 Januari 20i8

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat.

Susunan Panitia Penguji :

Nama Lengkap

Minta Istono, M.Si.

Monica Eviandaru M., M.App.Psych.

Pgsschedona Hervietla PDADS,, M,A

Tanda tangan

Penguji 1

Penguji 2

.KbYogyakarta,3l JAN20lB

Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

$t=-^--"--1,

?.* E'n)

?,wr!,

lll

M.Si


iv

HALAMAN MOTTO

Seorang sahabat menaruh kasih setiap waktu, dan menjadi saudara dalam

kesukaran. Amsal 17:17

Saat engkau menginginkan sesuatu, seluruh jagat raya bersatu padu untuk

membantumu meraihnya. Paulo Coelho.

Ksatria cahaya membuat keputusan. Jiwanya bebas laksana awan-awan di langit

biru, namun dia berpegang teguh pada mimpinya. Paulo Coelho.


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Segala yang terkandung di dalam karya ini kupersembahkan kepada setiap jerih

payah, setiap malam-malam penuh kegelisahan, kepada setiap semangat yang

memacuku untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik, kepada setiap cerita,

tangis dan tawa yang mengiringi kata demi kata yang tertulis dalam karya ini.

Terima kasih telah bersedia berjuang sampai garis akhir.

Semua sudah terbayar lunas.

dan kepada semesta, atas izinnya untuk dapat berproses dalam karya ini.


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam daftar pustaka sebagai mana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 11 Januari 2018

Penulis,

Clara a Giri Wardhani

VI


vii


INTERPERSONAL PADA TENAGA KERJA INDONESIA DI MALAYSIA


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara konflik

interpersonal dan dukungan sosial pada Tenaga Kerja Indonesia yang bekerja di

Malaysia. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif

dan signifikan antara konflik interpersonal dan dukungan sosial pada TKI. Subjek

dalam penelitian ini berjumlah 105 tenaga kerja Indonesia dengan 92.4%

diantaranya adalah pekerja di sektor industri dan 91.4% berjenis kelamin

perempuan. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala konflik

interpersonal dan skala dukungan sosial yang disusun oleh peneliti dan didasarkan

pada teori konflik interpersonal Barki and Hartwick (2001) dan teori dukungan

sosial Shakespeare-Finch & Obst (2011). Kedua skala ini telah divalidasi

menggunakan IVI dan expert judgment. Skala konflik interpersonal memiliki

koefisien reliabilitas sebesar α = 0.898 dan skala dukungan sosial dari organisasi

memiliki koefisien reliabiltas sebesar α = 0.820, dukungan supervisor α = 0.821

serta dukungan dari rekan kerja α = 0.668. Teknik analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah uji korelasi Spearman’s rho. Teknik analisis non

parametrik ini digunakan karena sebaran data pada kedua variabel bersifat tidak

normal. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan antara dukungan sosial dari organisasi (r = -0.038, p = 0.349) dan

dukungan sosial dari supervisor (r = 0.011, p = 0.454) dengan konflik

interpersonal pada tenaga kerja Indonesia di Malaysia. Pada uji hipotesis ke tiga

diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara konflik

interpersonal dan dukungan sosial dari rekan kerja (r = 0.229, p = 0.009). Hal ini

berarti semakin tinggi dukungan sosial yang diterima dari rekan kerja maka

semakin tinggi konflik interpersonal yang terjadi pada tenaga kerja Indonesia di

Malaysia.

Kata kunci : Konflik Interpersonal, Dukungan Sosial, Tenaga Kerja Indonesia di

Malaysia


viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN SOCIAL SUPPORT AND

INTERPERONAL CONFLICT IN INDONESIAN WORKER IN MALAYSIA


ABSTRACT

This study aims to investigate the correlation between interpersonal

conflict and sosial support among Indonesian workers in Malaysia. Researcher

assumed that there was negative relationship between interpersonal conflict and

sosial support in Indonesian worker who worked in Malaysia. The subject in this

research are 105 Indonesian workers with 92.4% of them are industrial workers

and 91.4% are women. The data collection instruments were the Interpersonal

conflict scale and sosial support scale that were developed by the researcher

based on Barki and Hartwick (2001) interpersonal conflict theory and

Shakespeare-Finch & Obst (2011) sosial support theory. All of the scales had

been validated using IVI method and expert judgement. The alpha reliability

coefficient of interpersonal conflict scale was 0.898 and coefficient of sosial

support from organization scale was 0.820, sosial support from supervisor scale

was 0.821 and sosial support from co-worker was 0.668. Data analysis technique

used in this study was Rank Spearman’s Rho correlation test due to the abnormal

data distribution on both scales. The result showed that there was no significant

correlation between interpersonal conflict and sosial support from both

organization ( r = -0.038, p = 0.349) and supervisor ( r = 0.011, p = 0.454) in

Indonesian worker who worked in Malaysia. The result showed that there was a

positive correlation between interpersonal conflict and sosial support from co-

worker ( r = 0.229, p = 0.009). Thus the third hypothesis was not accepted. It

means that the higher the sosial support from co worker experienced by the

Indonesian workers in Malaysia, the interpersonal conflict will be higher. Vice

verza, when the sosial support from co worker is low, the interpersonal conflict

will be low.

Keywords : Interpersonal Conflict, Sosial Support, Indonesian Worker in

Malaysia


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI ILMIAII UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yanq bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Clara Cynthia Anandia Giri Wardhani

Nomor Mahasiswa : l391f 40-11

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul '


INTERPERSONAL PADA'TENAGA KERJA INDONESIA DI MALAYSIA

Dengan demikian saya memberikan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain' serta mengelolanya di

intemet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari

saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama

saya sebagai Penulis.

Demikian pemyataan ini saya buat dengan sebenamya'

Dibuat di YogYakarta

Pada tanggal, i 1 Januari 2018

1X


x

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas kasih dan

cinta-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan proses penulisan skripsi dengan

judul “ Hubungan antara Dukungan Sosial dan Konflik Interpersonal pada Tenaga

Kerja Indonesia di Malaysia “ dengan baik dan lancar. Kelancaran dan kesuksesan

dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari campur tangan, bantuan,

dukungan dan peran dari banyak pihak yang membantu saya dalam menghadapi

setiap tantangan yang saya temui. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa

terima kasih saya terdalam kepada :

1. Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Timotius Hernawan, M. Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang telah membimbing saya dari semester awal, memberi masukan dan

semangat kepada saya untuk selalu memberikan yang terbaik dalam

perkuliahan saya di Fakultas Psikologi.

4. Bapak Minta Istono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima

kasih telah menuntun dan membimbing saya sejak mata kuliah Seminar

sampai saya mengambil skripsi. Terima kasih karena bapak selalu

berusaha untuk meluangkan waktu di tengah kesibukannya untuk

membimbing dan memberi masukan kepada saya serta senantiasa

memotivasi saya untuk segera menyelesaikan skripsi dengan baik dan

tepat waktu. Terima kasih banyak pak.

5. Ibu Yanti dan Bapak Didik, kedua orang tua saya yang sangat saya cintai

dan kagumi. Terima kasih untuk doa, bantuan, kesabaran dan kasih yang

telah saya terima selama ini. Saya meminta maaf jika selama ini saya

belum mampu membalas semua kebaikan, kebahagiaan dan dedikasi yang

telah kalian berikan akan tetapi satu yang pasti bahwa saya sungguh


xi

menyayangi kalian. Semoga Tuhan selalu melimpahi bapak dan ibu berkat

dan cinta kasih-Nya.

6. Margaretha Anindya Wijaya, my one and only sister. Terima kasih untuk

tawa, semangat dan perhatianmu selama ini, maafkan atas segala hal-hal

buruk yang telah ku lakukan kepadamu, ketahuilah bahwa aku

menyayangimu.

7. Tenaga Kerja Indonesia, kepada para pahlawan devisa negara. Terima

kasih atas kesediaannya untuk menjadi subjek dalam penelitian ini.

Semoga sukses selalu.

8. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima

kaksih untuk ilmu, waktu, nasihat dan penerimaan yang luar biasa kepada

saya selama saya menimba ilmu di Fakultas Psikologi. Terima kasih

karena telah membantu saya untuk lebih mengenal dan menerima diri saya

sendiri.

9. Seluruh staff dan karyawan Psikologi USD yang telah dengan ramah dan

profesional memberikan pelayanannya selama saya berkuliah di Fakultas

Psikologi USD ini.

10. Lia, Lev, Bebing, Vio, Anet, Gabby, Citra. Para cabe-cabeanku yang

mendes dan menthel, sungguh aku berterima kasih atas persahabatan ini,

atas cinta, perhatian, empati dan rasa saling memiliki yang kita miliki

selama ini. Terima kasih untuk tawa, tangis, cerita, pelukan yang selalu

menguatkanku. Dimanapun kita berada, sekarang atau yang akan datang,

ketahuilah bahwa aku mengasihi kalian

11. Theresia Wira, terima kasih kuhaturkan padamu untuk setiap menit yang

kita habiskan bersama, untuk setiap gelas kopi yang kita tandaskan di

Blanco, untuk setiap cerita yang kita bagikan di jalan menuju rumah.

Terima kasih sudah menjadi teman yang setia dalam proses skripsi ini.

12. Christian Agung Pratomi, terima kasih telah selalu ada dalam setiap cerita

dan malam malam menuju pagiku yang penuh kegelisahan. Terima kasih

untuk rhema-rhemanya, Amsal 17:17.


xii

13. SS, Koko, Rani, Praba, Vivi, Yessica, Kasita, Kinot, Dewow. Orang-orang

yang selalu setia untuk diajak dolan, orang-orang yang secara signifikan

membantu saya selama ini. Terima kasih untuk semua semangat, canda

tawa, tangis dan semua pengalaman yang bahkan jika saya ketik akan

mengalahkan skripsi ini. Kalian sangat berarti. Aku mengasihi kalian

dengan sepenuh hatiku .

14. Teman-teman kelas A angkatan 2013. Semua penghuni kursi baris depan,

tengah, belakang, samping kanan dan kiri. Yesi, Sefa, Rista, Anti, Tata,

Hans, Lias, Dhani, Paskal, Mbakdia, Dea, Tia, Dita, Vita, Yaya, Doni,

Vena, Cindy, Sonya, Etha, Vero dan Keke. Terima kasih untuk canda

tawa, kebahagiaan, kekeluargaan, persahabatan dan keceriaan yang terlalu

indah untuk diungkapkan dengan kata-kata. Terima kasih untuk japok-

japok infinity yang telah kita lalui bersama.

15. Seluruh teman-teman dan sahabat saya di angkatan 2013. Terima kasih

pengalaman, cerita dan persahabatan yang telah kita buat dan alami selama

kurang lebih 4 tahun ini. Terima kasih.

16. Dhea, Carina, Ichong, Andre, Wisnu, Eno, Rilly, Cepot dan teman-teman

SMA yang selalu mendorongku untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

Terima kasih.

17. Teman-teman yang telah bekerja bersama di BEMF PSDM Leo, Irene, dan

Novia, PF Workshop Debat Wira, Anggie, Sekar, dan Resti, segenap

panitia Psychotour 2015, EXPO AKSI Yogi, Kunthi, Tias dan Dhevan,

terima kasih sudah memberi warna dalam kehidupan perkuliahan ini.

18. Teman-teman Futsal Olimpiade Psikologi 4, terima kasih sudah

mengizinkanku untuk menjadi bagian dari sejarah futsal psikologi.

Teruslah bersinar !


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN ......................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ..................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................... vi

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ............................................... ix

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 9

C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 9

D. Manfaat Penelitian.......................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI ......................................................................... 11

A. Konflik Interpersonal ..................................................................... 11

1. Definisi Konflik Interpersonal .................................................. 11


xiv

2. Dimensi Konflik Interpersonal .................................................. 13

3. Sumber Konflik Interpersonal ................................................... 15

B. Dukungan Sosial ............................................................................. 18

1. Definisi Dukungan Sosial ......................................................... 18

2. Dimensi Dukungan Sosial ......................................................... 21

4. Tipe Dukungan Sosial ............................................................... 23

3. Dampak dari Dukungan Sosial ................................................. 26

C. Tenaga Kerja Indonesia .................................................................. 28

1. Tenaga Kerja Indonesia............................................................. 28

D. Dinamika Hubungan Konflik Interpersonal dan Dukungan Sosial.30

E. Hipotesis Penelitian ........................................................................ 33

BAB III METODE PENELITIAN.................................................................. 35

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 35

B. Variabel Penelitian ......................................................................... 36

C. Definisi Operasional ....................................................................... 36

1. Konflik Interpersonal ................................................................ 36

2. Dukungan Sosial ....................................................................... 37

D. Subjek Penelitian ............................................................................ 37

E. Metode dan Alat Pengambilan Data ............................................... 38

1. Skala Konflik Interpersonal ...................................................... 39

2. Skala Dukungan Sosial ............................................................ 40

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................... 41

1. Validitas .................................................................................... 41


xv

2. Kesahihan Item.......................................................................... 43

3. Reliabilitas ................................................................................ 45

G. Teknik Analisis Data ...................................................................... 46

1. Uji Asumsi ................................................................................ 47

a. Uji Normalitas ............................................................... 47

b. Uji Linearitas ................................................................. 48

2. Uji Hipotesis ............................................................................. 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 50

A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................... 50

B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................ 51

C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 52

D. Uji Beda Mean Teoritis dan Mean Empirik ................................... 53

E. Hasil Penelitian ............................................................................... 54

1. Uji Normalitas ........................................................................... 54

2. Uji Linearitas ............................................................................. 56

3. Uji Hipotesis ............................................................................. 57

F. Pembahasan .................................................................................... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 67

A. Kesimpulan .................................................................................... 67

B. Keterbatasan Penelitian .................................................................. 67

C. Saran ............................................................................................... 68

1. Bagi Tenaga Kerja Indonesia di Malaysia ................................ 68

2. Bagi Pemerintah ........................................................................ 69


xvi

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ...................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 71

LAMPIRAN .................................................................................................... 76


xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Distribusi Aitem Skala Konflik Interpersonal Sebelum Uji

Coba………………………………………………………..

37

Tabel 3.2 Distribusi Aitem Skala Dukungan Sosial Organisasi

Sebelum Uji Coba………………………………………….

40

Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Dukungan Sosial Supervisor

Sebelum Uji Coba…………………………………………. 40

Tabel 3.4 Distribusi Aitem Skala Dukungan Sosial Rekan Kerja

Sebelum Uji Coba…………………………………………. 41

Tabel 3.5 Distribusi Aitem Skala Konflik Interpersonal Setelah Uji

Coba………………………………………………….......... 44

Tabel 3.6 Distribusi Aitem Skala Dukungan Sosial Organisasi

Setelah Uji Coba…………………………………………… 45

Tabel 3.7 Distribusi Aitem Skala Dukungan Sosial Supervisor

Setelah Uji Coba…………………………………………… 45

Tabel 3.8 Distribusi Aitem Skala Dukungan Sosial Rekan Kerja

Setelah Uji Coba…………………………………………… 45

Tabel 4.1 Deskripsi Identitas Subjek Penelitian……………………… 52

Tabel 4.2 Deskripsi Data Variabel Konflik Interpersonal dan

Dukungan Sosial…………………………………………...

52

Tabel 4.3 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel

Konflik Interpersonal………………………………………

53

Tabel 4.4 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel

Dukungan Sosial…………………………………………...

53

Tabel 4.5 Uji Normalitas Konflik Interpersonal dan Dukungan

Sosial……………………………………………………….

55

Tabel 4.6 Uji Linearitas Variabel Konflik Interpersonal dan

Dukungan Sosial Organisasi……………………………….

56


Dukungan Sosial Supervisor……………………………….

56


xviii


Dukungan Sosial Rekan Kerja………………………..........

57

Tabel 4.9 Uji Rank Spearman’s Rho Variabel Konflik Interpersonal

dan Dukungan Sosial Organisasi …………..........................

58


dan Dukungan Sosial Supervisor…………………………..

58


dan Dukungan Sosial Rekan Kerja…………………………

59


xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hubungan dukungan sosial dari organisasi, supervisor dan

rekan kerja dengan konflik interpersonal…………………..

33

Gambar 4.1 Hasil Hubungan Konflik Interpersonal dan Dukungan

Sosial……………………………………………………….

60


xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian…………………………………………… 76

Lampiran 2. Reliabilitas Skala…………………………………………. 90

Lampiran 3. Skala Penelitian…………………………………………… 98

Lampiran 4. Deskripsi Subjek………………………………………….. 100

Lampiran 5. Uji Asumsi………………………………………………... 102

Lampiran 6. Uji Hipotesis……………………………………………… 105


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi merupakan sebuah sistem sosial yang di dalamnya terdapat

interaksi interpersonal antar anggota organisasi. Interaksi interpersonal

antara anggota organisasi ini merupakan hal yang sangat fundamental bagi

aktivitas-aktivitas di dalam organisasi tersebut. Interaksi interpersonal yang

terjadi di dalam organisasi meningkatkan kemungkinan terjadinya konflik-

konflik, salah satunya adalah konflik interpersonal (Ilies, Johnson, Judge &

Keeney, 2010). Konflik interpersonal di tempat kerja adalah konflik yang

terjadi antara dua atau lebih individu yang saling bergantung yang timbul

sebagai reaksi dari emosi negatif karena adanya ketidak setujuan dan

gangguan pada pencapaian tujuan mereka (Aadmodt, 2007; Barki &

Hartwick, 2002).

Konflik interpersonal di tempat kerja ini juga terjadi pada tenaga kerja

Indonesia (TKI) di Malaysia. Berdasarkan wawancara yang dilakukan

dengan Suliyanti, salah satu kepala cabang Perusahaan Penyalur Tenaga

Kerja Indonesia Swasta (PPTKIS) diketahui bahwa konflik interpersonal

yang dialami oleh TKI umumnya berupa perselisihan paham antar rekan

kerja, atau adanya tekanan-tekanan dari atasan yang memicu terjadinya

konflik seperti adu mulut, perkelahian dan demo. Konflik


2

interpersonal ini biasanya terjadi pada pekerja di sektor formal seperti

pekerja industri, konstruksi bangunan, perkebunan dan restaurant.

Pernyataan ini juga semakin diperkuat dengan wawancara yang

dilakukan dengan tenaga kerja Indonesia berinisial DSA yang menyatakan

bahwa dirinya kerap bertengkar dengan supervisornya di tempat kerja

karena adanya perbedaan pendapat dalam bekerja. Selain itu, tenaga kerja

Indonesia berinisial TAR mengatakan bahwa dirinya beberapa kali terlibat

pertengkaran dengan rekan satu asramanya karena mereka lebih senior dan

kerap memperlakukannya dengan tidak adil.

Berdasarkan berita yang bersumber dari detik.com diketahui bahwa

dua warga negara Indonesia didapati terlibat dalam perkelahian dengan satu

tenaga kerja dari Bangladesh di Malaysia (Ita, 2014). Selain itu juga terdapat

pemberitaan mengenai perkelahian masal yang terjadi antara tenaga kerja

Indonesia di Malaysia yang menyebabkan tiga WNI meninggal dunia

(Taufiqurrahman, 2015). Hal tersebut menunjukkan bahwa konflik

interpersonal pada tenaga kerja Indonesia di Malaysia masih terjadi.

Detik.com (2004) dalam beritanya menyatakan bahwa Malaysia akan

mengambil langkah tegas terhadap tenaga kerja Indonesia yang terlibat

dalam perkelahian dan tindakan kriminal. TKI yang terlibat dalam

perkelahian dapat dideportasi atau dipenjara tanpa diadili.

Konflik yang terjadi pada tenaga kerja Indonesia ini bertentangan

dengan nilai budaya kolektif yang menyatakan bahwa individu dengan

budaya kolektif akan cenderung menjaga hubungan harmonis dan kerukunan


3

di dalam kelompok (Rudolph, Michel, Harari & Stout, 2014). Hal ini karena

individu dengan budaya kolektif mendapatkan identitas dan kepuasan

personal berdasarkan keanggotaan dalam kelompok serta lebih setia pada

tujuan kelompok dibanding tujuan pribadinya (Rudolph et al., 2014).

Penelitian yang dilakukan oleh Murayama, Ryan, Shimizu, Kurebayashi dan

Miura (2014) juga menyebutkan bahwa individu dengan budaya kolektivis

akan lebih memilih untuk menghindari konflik dan bahkan berusaha untuk

tidak mengemukakan konflik meskipun ia mengetahuinya karena

keinginannya untuk menjaga kerukunan antara anggota kelompok.

Disamping itu, menjadi tenaga kerja Indonesia yang bekerja di luar

negeri berarti bahwa lingkungan sosial dan dukungan yang dimiliki oleh

TKI terbatas pada atasan dan rekan kerja yang juga bekerja di luar negeri.

Keberadaan lingkungan sosial yang berasal dari orang-orang dengan budaya

dan asal yang sama dapat membuat mereka merasa diterima, memiliki

ketertarikan yang sama dan meningkatkan sense of belonging terhadap

kelompok, sehingga dapat membantu mereka dalam beradaptasi dengan

lingkungan baru (Sonn & Bishop, 2002). Oleh karena kesamaan kondisi dan

perasaan senasib sepenanggungan yang dimiliki TKI dengan lingkungsn

sosialnya seharusnya membuat mereka saling menjaga dan mendukung satu

sama lain serta tidak menimbulkan gesekan-gesekan yang dapat mengancam

lingkungan sosial mereka seperti adanya konflik interpersonal. Hal ini

menjadi gap dalam penelitian ini karena tenaga kerja Indonesia yang

memiliki budaya kolektif seharusnya menjaga kerukunan di dalam


4

kelompok dan menghindari terjadinya konflik. Selain itu, perasaan senasib

sepenanggungan juga seharusnya membuat mereka saling menjaga dan

mendukung satu sama lain. Meskipun begitu, pada kenyataannya konflik

intepersonal masih terjadi pada tenaga kerja Indonesia di Malaysia.

Konflik interpersonal di tempat kerja menurut Barki dan Hartwick

(2002) mempengaruhi organisasi hampir di setiap level dan proses dalam

organisasi serta memiliki dampak yang negatif dan berbahaya baik bagi

individu maupun organisasi. Konflik interpersonal di tempat kerja dapat

menyebabkan menurunnya performansi dan produktivitas kerja, depresi dan

burnout (Chung-Yan & Moeller, 2010; Zhang & Huo, 2014). Selain itu,

konflik interpersonal yang terjadi dalam lingkungan kerja juga berkorelasi

secara positif dengan interpersonal dan organizational workplace deviance

(Ul Haq, 2011).

Oleh karena dampak negatif yang ditimbulkan oleh konflik

interpersonal tersebut maka beberapa perusahaan di Malaysia di dalam

perjanjian kerja yang mereka berikan kepada TKI menyatakan bahwa tenaga

kerja tidak diperkenankan untuk membuat keributan atau kegaduhan di

dalam organisasi dengan sanksi pemutusan hubungan kerja. Hal ini tentu

saja merugikan perusahaan penyalur dan negara karena dapat menyebabkan

berkurangnya kuota job order dari perusahaan Malaysia ke Indonesia.

Padahal, tenaga kerja Indonesia merupakan salah satu penyumbang devisa

negara terbesar dengan nilai remitansi selama tahun 2015 adalah sebesar 119

triliun rupiah (Humas BNP2TKI, 2016). Hal ini membuktikan bahwa


5

keberadaan tenaga kerja Indonesia di Malaysia memberi dampak yang

positif bagi perekonomian Indonesia dan akan berdampak buruk jika kuota

job order TKI berkurang karena dapat mengurangi pendapatan devisa

negara serta berkurangnya lapangan pekerjaan bagi warga negara Indonesia.

Elsayed-Elkhouly (1996) mengemukakan bahwa konflik interpersonal

dapat dipicu oleh perbedaan individual seperti perbedaan kepribadian,

budaya, nilai, persepsi dan perbedaan individual lainnya. Perbedaan

individual ini juga dialami oleh tenaga kerja Indonesia di Malaysia. Bekerja

di luar negeri bukanlah hal yang mudah bagi seseorang. TKI harus

menyesuaikan diri dengan budaya di negara baru dan juga berinteraksi

dengan individu yang mempunyai latar belakang budaya berbeda. Ditengah

penyesuaian diri tersebut tidak jarang individu mengalami konflik-konflik

interpersonal. Salah satu hal yang dibutuhkan untuk mengatasi kemungkinan

terjadinya konflik intepersonal adalah adanya dukungan sosial dari orang

sekitarnya (Ilies et al., 2010). Dukungan sosial menurut Gottlieb (2000)

adalah suatu proses interaksi antara individu dan lingkungan sosialnya baik

secara aktual dan persepsi yang dapat membantu seseorang untuk mengatasi

sebuah situasi (coping), meningkatkan self esteem, rasa saling memiliki dan

kompetensi mereka.

Karasek (1979 dalam Ilies et al, 2010) menyatakan dalam Demand

Control Model bahwa beban kerja, konflik dan stressor lain di tempat kerja

dapat meningkatkan situasi stres seorang karyawan. Energi yang timbul dari

situasi stres terebut apabila tidak diatasi akan bermanifestasi secara internal


6

menghasilkan keadaan yang sulit dan tekanan bagi individu tersebut. Oleh

karena itu dukungan sosial sebagai salah satu bentuk mekanisme koping

yang menjanjikan (Carlson & Perrewe, 1999) dapat mengurangi efek negatif

beban kerja. Selain itu, dukungan sosial yang diperoleh dari organisasi dapat

memenuhi kebutuhan sosio emosional seseorang, sehingga dapat membantu

mengurangi stres di tempat kerja, meningkatkan kesejahteraan karyawan,

mengurangi intensitas dan durasi emosi negatif dan dapat menjadi penahan

dari terjadinya konflik interpersonal (Baran, Shanock & Miller, 2012 dalam

Abas, Oma, Halim & Hafidz, 2015; Ilies et al., 2010).

Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa dukungan sosial yang

berasal dari supervisor atau keluarga memiliki korelasi yang negatif dengan

konflik interpersonal (Turner, Cobb, Gratz & Chapman, 2016; Drummond,

O’Driscoll, Brough, Kalliath, Siu, Timms & Riley, 2017). Hal ini berarti

semakin besar dukungan sosial yang diterima maka semakin rendah konflik

interpersonal yang terjadi. Dukungan sosial di tempat kerja dapat berasal

dari organisasi, supervisor dan rekan kerja. Keberadaan dukungan sosial

yang tinggi dari organisasi dapat memunculkan sikap dan perilaku yang

positif terhadap organisasi (Abas et al., 2015), sehingga hal ini dapat

mengurangi kemungkinan terjadinya konflik interpersonal di tempat kerja.

Berdasarkan hal tersebut peneliti tertarik untuk meneliti hubungan dukungan

sosial dengan konflik interpersonal khususnya dalam konteks tenaga kerja

Indonesia yang memiliki budaya kolektivis.


7

Konteks tenaga kerja Indonesia yang bekerja di Malaysia ini

digunakan karena belum banyaknya penelitian mengenai dinamika

psikologis tenaga kerja Indonesia terutama dalam hal psikologi industri

organisasi. Peneliti juga merasa bahwa tenaga kerja Indonesia yang bekerja

di luar negeri akan memiliki kemungkinan yang lebih tinggi untuk

mengalami konflik karena adanya perbedaan budaya dan nilai-nilai antara

satu pekerja dengan pekerja lainnya. Selain itu, tenaga kerja Indonesia juga

memiliki orang-orang disekitar mereka yang dapat menjadi sumber

dukungan sosial seperti rekan kerja, supervisor maupun organisasi. Hal ini

karena ketika tenaga kerja Indonesia bekerja di Malaysia maka lingkungan

sosial yang dimiliki TKI hanya berasal baik dari organisasi, supervisor

maupun rekan kerja karena mereka tinggal di asrama perusahaan. Dalam

penelitian yang dilakukan oleh Rudolph et al., (2014) diketahui bahwa

imigran dengan budaya kolektivisme akan cenderung mencari bentuk

dukungan sosial di dalam organisasi. Hal ini karena individu dengan budaya

kolektivis memiliki asumsi budaya untuk tidak membebani orang lain

dengan masalah yang sedang mereka hadapi oleh karena itu mereka

cenderung mencari bentuk dukungan sosial yang terbuka seperti dukungan

organisasi

Penelitian ini penting untuk dilakukan karena penelitian-penelitian

mengenai tenaga kerja Indonesia (TKI) di Malaysia, umumnya hanya

membahas mengenai regulasi pemerintah, hak-hak TKI dan belum

menyinggung mengenai aspek psikologis khususnya dalam kajian psikologi


8

Industri Organisasi (e.g. Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja

Indonesia bermasalah asal Kalimantan Barat yang bekerja di Malaysia,

perlindungan tenaga kerja Indonesia di luar negeri, analisis faktor faktor

yang mempengaruhi tenaga kerja wanita Indonesia untuk bekerja ke luar

negeri). Oleh karena itu, penelitian ini dapat memberikan beberapa

kontribusi dalam literatur. Pertama, penelitian ini menggunakan subjek

tenaga kerja Indonesia yang mana kelompok subjek ini masih jarang untuk

diteliti meskipun fenomena yang ada di lapangan beragam. Selain itu,

penelitian ini juga membahas mengenai perilaku kerja TKI dalam sebuah

organisasi yang mana bahasan mengenai topik ini masih kurang dibahas

dalam penelitian-penelitian yang ada sebelumnya. Oleh karena itu,

penelitian ini dapat memperkaya literatur mengenai tenaga kerja Indonesia

dalam konteks psikologi organisasi.

Ketiga, penelitian ini dapat membantu pemerintah, khususnya untuk

mengembangkan materi pembekalan kepada TKI dalam kaitannya dengan

perilaku kerja di perusahaan di Malaysia. Penelitian ini juga berkontribusi

pada literatur mengenai konflik interpersonal dan dukungan sosial dengan

konteks yang berbeda terutama pada budaya timur yang kolektivis dan

merupakan penelitian yang mempelajari hubungan antara dukungan sosial

dengan konflik interpersonal dalam konteks tenaga kerja Indonesia


9

B. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara dukungan

sosial dengan konflik interpersonal pada TKI di Malaysia ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian bertujuan untuk mengetahui apakah dukungan sosial

memiliki hubungan dengan konflik interpersonal.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

mengenai dukungan sosial dengan konflik interpersonal pada tenaga

kerja Indonesia di Malaysia dan dapat menjadi salah satu referensi bagi

akademisi dan penelitian selanjutnya yang memiliki topik yang sama.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian dapat digunakan oleh pemerintah untuk

mengembangkan materi pembekalan akhir pemberangkatan (PAP)

khususnya dalam kaitan untuk mengurangi kemungkinan terjadinya

konflik interpersonal pada tenaga kerja Indonesia yang akan bekerja di

Malaysia.

Bagi subjek, penelitian ini adalah berguna untuk mengetahui

tingkat dukungan sosial dan konflik interpersonal yang mereka miliki di

Malaysia sehingga dapat membantu TKI memahami lingkungan


10

sosialnya. Penelitian ini juga dapat membantu tenaga kerja untuk

mengidentifikasi dampak dukungan sosial yang diterima dari

lingkungan. Selain itu, penelitian ini dapat membantu TKI untuk

berefleksi mengenai perilaku mereka sehingga dapat menyikapi perilaku

mereka dengan lebih bijaksana.


11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Konflik Interpersonal

1. Definisi Konflik interpersonal

Konflik interpersonal terbagi dalam dua kata yaitu konflik dan

hubungan interpersonal. Konflik menurut Baron (2005) merupakan

suatu proses dimana individu atau kelompok mempersepsikan bahwa

orang lain telah atau akan segera melakukan tindakan yang tidak

sejalan dengan kepentingan pribadi mereka. Elemen kunci dalam

konflik yaitu adanya kepentingan yang bertentangan antara individu

dan kelompok, kesadaran akan adanya kepentingan yang bertentangan

tersebut dan belief dari setiap pihak bahwa pihak yang lain akan

melakukan tindakan yang mengintervensi kepentingan-kepentingan

mereka serta adanya tindakan yang menghasilkan intervensi (Baron,

2005).

Hubungan interpersonal adalah proses komunikasi yang

berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka dimana

pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung dan penerima

pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung. Komunikasi

interpersonal merupakan komunikasi yang pesannya dikemas dalam

bentuk verbal atau nonverbal (Pace, 1979 dalam Baron, 2005).


12

Aamodt (2007) mengatakan bahwa konflik interpersonal terjadi

antara dua individu. Dalam konteks organisasi, konflik interpersonal

umumnya terjadi antara dua rekan kerja, supervisor dengan

bawahannya, karyawan dengan pelanggan dan atau karyawan dengan

vendor. Konflik interpersonal mengacu pada bentrokan yang terkait

dengan masalah tugas (Jehn, 1995; Barki & Hartwick, 2004). Selain

itu, Hartwick dan Barki (2002) memandang konflik interpersonal

sebagai proses dinamis yang terjadi antara pihak-pihak yang saling

tergantung karena mereka mengalami reaksi dari emosi negatif untuk

mempersepsikan ketidak setujuan dan gangguan pada pencapaian

tujuan mereka.

Konflik interpersonal lebih mungkin terjadi pada individu-individu

yang memiliki beragam kepercayaan dan nilai-nilai (Barki &

Hartwick, 2004). Oleh karena itu, konflik interpersonal mengandung

tiga unsur penting, yaitu interaksi antara individu dengan individu

yang lain, saling ketergantungan antara individu-individu dan

ketidakcocokan berdasarkan persepsi atau nilai-nilai. Penelitian

menunjukkan bahwa konflik interpersonal di tempat kerja tercermin

dalam berbagai perilaku interpersonal mistreatment, misalnya perilaku

kasar dan berteriak. Selain itu, konflik interpersonal adalah salah satu

stresor yang paling sering terjadi di tempat kerja sehingga hal tersebut

dapat membangkitkan berbagai emosi negatif dan outcomes, termasuk


13

kemarahan, kecemasan, ketidakpercayaan dan menyimpang (Bruk-Lee

& Spector, 2006; Schieman & Reid, 2008).

Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

konflik interpersonal adalah pertentangan yang terjadi antara dua

individu atau lebih yang dalam konteks organisasi dapat terjadi antar

karyawan, karyawan dengan atasan, karyawan dengan pelanggan dan

karyawan dengan stage holder yang di dalamnya terdapat reaksi emosi

negatif dalam mempersepsikan ketidaksetujuan dan gangguan pada

pencapaian tujuan.

2. Dimensi Konflik interpersonal

Konflik interpersonal merupakan konflik yang terjadi antara dua

orang dan disebabkan oleh adanya perasaan negatif yang timbul dari

persepsi bahwa orang lain telah atau akan melakukan tindakan yang

bertentangan dengan kepentingan mereka.

Putnam dan Poole (1987) dan Thomas (1992, dalam Barki &

Hartwick, 2001) menyatakan bahwa konflik interpersonal terdiri dari 4

dimensi yaitu :

a. Interdependence, konflik interpersonal umumnya terjadi ketika

pencapaian terhadap suatu tujuan bergantung dengan

keberadaan atau tindakan dari individu lain. Ketika tidak ada

kebergantungan dengan individu lain maka tindakan dari

individu lain tidak akan memberikan dampak pada pencapaian


14

tujuan sehingga tidak menimbulkan konflik terutama konflik

interpersonal.

b. Disagreement, konflik interpersonal terjadi ketika individu

memiliki perbedaan akan nilai-nilai, kebutuhan, kesukaan,

pendapat, tujuan dan objektifitas. Konflik akan terjadi ketika

ketidak setujuan ini bersifat penting dan relevan.

c. Interference, terjadi ketika satu atau lebih orang mengganggu

atau menentang pihak lain dalam mencapai tujuan, objektifitas

dan ketertarikannya.

d. Negative Emotion, emosi negatif menjadi salah satu bagian

penting dalam mengonseptualisasikan konflik (Amason,1996;

Jehn, 1995; Pinkley, 1990; Pondy, 1967; Thomas 1992a, 1992b

dalam Barki & Hartwick, 2001). Emosi negatif ini

merefleksikan perasaan seperi kecemburuan, kemarahan,

kecemasan dan frustasi yang dapat memicu terjadinya konflik

ketika terdapat juga disagreement yang besar atau ketika

individu tersebut diganggu dalam mencapai tujuan penting

mereka.

Selain itu, Barki dan Hartwick (2004) juga menyatakan bahwa

dimensi-dimensi dalam konflik interpersonal tersebut merupakan

cerminan manifestasi kognitif, perilaku dan afektif. Disagreement

merupakan manifestasi dari proses kognitif, interference merupakan


15

manifestasi dari proses perilaku dan emosi negatif sebagai manifestasi

dari proses afektif.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Barki dan Hartwick

(2001) dirumuskan bahwa konflik interpersonal merefleksikan

disagreement, interference, dan emosi negatif. Ketiga dimensi ini

menurut Barki dan Hartwick (2001) memiliki varians umum yang

besar dan memiliki konsistensi reliabilitas internal yang tinggi untuk

konflik interpersonal. Disamping itu, tidak ditemukan dukungan yang

empiris bagi interdependence sebagai dimensi dari konflik

interpersonal meskipun interdependence secara obyektif diperlukan

sebagai pemicu terjadinya konflik interpersonal (Barki & Hartwick,

2001). Berdasarkan hal tersebut, maka penelitian ini akan

menggunakan 3 dimensi utama dari konflik interpersonal yaitu

disagreement, interference, dan emosi negatif dengan juga

memperhatikan kemungkinan adanya kebergantungan subjek dengan

pihak lain.

3. Sumber Konflik Interpersonal

Konflik interpersonal yang terjadi antara satu individu dengan

individu lain atau kelompok lain disebabkan oleh beberapa hal yang

menjadi sumber konflik itu sendiri. Sumber dari konflik interpersonal

ini dapat berasal dari dalam diri individu seperti sifat atau kepribadian

dan juga dari lingkungan di luar diri mereka. Ketiadaan dukungan


16

sosial dari lingkungan dapat meningkatkan kemungkinan terjadinya

konflik interpersonal. Hal ini karena mendapatkan dukungan dari

kelompok adalah salah satu strategi koping paling penting khususnya

untuk budaya kolektivis ketika mengalami krisis (Cortina, 2004)

sehingga tanpa dukungan sosial individu tidak memiliki sumber

psikologis dan material yang dibutuhkan untuk mengatasi konflik

(Cohen, 2004). Disamping itu, dalam beberapa penelitian diketahui

bahwa semakin rendah dukungan sosial yang dimiliki oleh individu

secara signifikan dapat meningkatkan konflik interpersonal (De Raeve,

Jansen, Van den Brandt, Vasse & Kant, 2008; Siu, Lu & Spector,

2013; Pinto, Barham & Del Prette, 2016; Fujiwara, Tsukishima,

Tsutsumi, Kawakami & Kishi, 2003)

Selain itu, menurut Robbin, Walton dan Dutton (dalam Wijono,

2010) terdapat enam sumber konflik antar pribadi/ kelompok yaitu :

a. Persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resource)

Muncul ketika ada persaingan terhadap sumber daya seperti dana

anggaran, ruangan, bahan baku dll. Semakin langkanya

sumberdaya yang diinginkan, maka semakin besar

kemungkinannya terjadi persaingan atau kompetisi yang semakin

tajam pula di antara pribadi/kelompok yang membutuhkan

sumberdaya tersebut.


17

b. Ketergantungan terhadap tugas (task interdependence)

Konflik muncul ketika seorang karyawan atau sekelompok

karyawan mempunyai tujuan dan prioritas yang berbeda satu sama

lain, sehingga mereka akan saling mengalami ketergantungan

tugas. Hal ini disebabkan oleh adanya arus komunikasi satu arah

atau timbal balik yang mencakup pembagian sumberdaya termasuk

juga tuntutan untuk melakukan koordinasi terhadap tugas tugas

yang perlu diprioritaskan kedua belah pihak. Ketika tugas-tugas

antar karyawan bergantung satu sama lain maka jika terjadi

hambatan mereka akan mengalami konflik yang cukup serius.

c. Kekaburan deskripsi tugas (jurisdictional ambiguity)

Ketika tugas yang dikerjakan oleh masing-masing anggota mulai

tumpang tindih, tidak jelas begitu juga tanggung jawab,

kewenangan, hak dan kewajiban masih kabur maka hal tersebut

dapat memicu terjadinya konflik di antara mereka.

d. Masalah status (status problem)

Adanya persepsi atas ketidakseimbangan atau ketidakadilan dalam

memberi reward, penugasan kerja, kondisi-kondisi kerja serta

status simbol dapat menimbulkan rasa frustasi yang jika dibiarkan

terus menerus dapat menyebabkan konflik karena masalah status

kepegawaian yang tidak jelas.


18

e. Rintangan Komunikasi (communication barriers)

Komunikasi yang kurang memadai dapat menimbulkan

berkembanganya konflik semu (pseudo conflict) yang merintangi

persetujuan antara dua individu/kelompok yang posisinya saling

melengkapi. Sarana-sarana komunikasi yang kurang memadai

dapat menghambat upaya-upaya untuk mencapai koordinasi dua

kelompok yang memililki tugas yang saling bergantung satu sama

lain. Pikiran atau gagasan melalui bahasa verbal maupun non

verbal dapat menimbulkan miskonsepsi dan mengurangi rasa

percaya ketika tidak dapat diungkapkan dengan baik.

f. Sifat-sifat individu (individual traits)

Sifat-sifat yang dapat memicu timbulnya konflik adalah immature

atau kekanak-kanakan, kecerdasan emosi rendah, sulit

mengendalikan diri, tidak fleksibel, cenderung menutup diri, egois,

dan sulit mengendalikan diri.

B. Dukungan sosial

1. Definisi Dukungan sosial

Dukungan sosial merupakan hubungan atau interaksi sosial yang

menyediakan individu dengan bantuan aktual atau dengan perasaan

kasih sayang pada seseorang atau kelompok (Hobfoll & Stokes, 1988

dalam Goodwin, Cost & Adonu, 2004). Dukungan sosial dapat

diterima dari berbagai sumber. Dalam konteks organisasi, dukungan


19

sosial dapat diperoleh dari supervisor dan rekan kerja (Kirrane &

Bukley, 2004; Kurtessis et al., 2015; Shanock & Eisenberger dalam

Rudolph et al., 2014). Selain kedua sumber tersebut, Skinner, Roche,

O’Connor. Pollard dan Todd (2005) menyatakan bahwa dukungan

sosial di tempat kerja juga dapat berasal dari organisasi itu sendiri

sebagai manajemen puncak. Dukungan sosial organisasi dalam teori

pertukaran sosial dipandang sebagai sebuah pertukaran keuntungan

nyata dan sumber sosial dari organisasi kepada karyawan dengan

usaha dan loyalitas yang diberikan oleh karyawan (Kurtesis,

Eisenberger, Ford, Buffardi, Stewart & Adis, 2015). Oleh karena itu,

keberadaan dukungan sosial dari organisasi menimbulkan efek

resiprokal seperti perasaan bertanggung jawab untuk membantu

organisasi dengan meningkatkan performansi kerja dengan ekspektasi

akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi (Kurtesis et al., 2015).

Dukungan yang diberikan oleh organisasi baik dari supervisor

maupun rekan kerja dapat memenuhi kebutuhan sosio emosional

karyawan dan membantu mengurangi stres di tempat kerja (Baran et

al., 2012 dalam Abas et al., 2015). Dengan adanya dukungan dari

rekan kerja atau supervisor maka karyawan akan merasa mendapat

dukungan atau arahan serta memunculkan perasaan bahwa dirinya

diterima di tempat kerja sehingga dapat menurunkan tingkat kelelahan

secara emosional (Akroyd et al., 2000 dalam Poulsen, Khan, Poulsen,

Khan & Poulsen, 2016).


20

Dukungan sosial dapat didefinisikan sebagai hubungan sosial yang

mengintegrasikan karyawan secara bersama-sama mengembangkan

kemampuan mereka untuk menjadi penahan terhadap stress (Karasek,

1979 dalam Ilies et al, 2010). Perceived supervisor support merujuk

pada persepsi karyawan pada tingkat dimana supervisor menghargai

kontribusi karyawan dan peduli mengenai kesejahteraan mereka

(Kottke & Sharafinski, 1988). Disamping itu, co-worker support

mengacu pada rekan kerja yang saling membantu satu sama lain dalam

tugas mereka ketika dibutuhkan dengan berbagi pengetahuan dan

keahlian serta memberikan dorongan dan dukungan (Zhou & George,

2001).

Menurut Carson dan Marrone (2007) dukungan sosial

dikonseptualisasikan sebagai upaya anggota tim untuk memberikan

kekuatan emosional dan psikologis satu sama lain. Anggota tim tidak

hanya mendukung anggota tim lainnya dengan mendorong kontribusi

individu dan mengakui prestasi tim (dukungan afektif) tetapi juga

dengan memberikan dukungan nyata seperti saran atau bantuan fisik

(task related support). Selain itu menurut Carlson dan Perrewe (1999)

dukungan sosial merupakan transaksi interpersonal yang melibatkan

perhatian emosional, bantuan instrumental, informasi, atau penilaian.

Dukungan sosial di tempat kerja dapat muncul dari rekan kerja dan

supervisor dan dapat membantu karyawan untuk mengatasi kesulitan

yang berhubungan dengan pekerjaan (Frye & Breaugh, 2004; Karatepe


21

& Kilic, 2007 dalam Karatepe, 2009). Keberadaan dukungan sosial

menjadi sangat vital bagi karyawan karena dengan rekan kerja, pekerja

dapat mengekspresikan perasaan mereka yang sebenarnya dalam

kaitannya untuk mengatasi atau menghadapi masalah dan hal tersebut

dalam mengurangi tingkat stres dalam bekerja (Limpanitgul, Robert,

Gould-Williams & Weerawit, 2013).

Selain dari supervisor dan rekan kerja, dukungan sosial yang tinggi

dari organisasi akan memunculkan sikap dan perilaku yang positif dari

karyawan terhadap organisasi (Abas et al., 2015). Selain itu, persepsi

mengenai dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan

menurut norma resiprokal menciptakan perasaan kewajiban untuk

membalas budi dengan memberikan usaha yang lebih dalam

memenuhi tugas kerja mereka (Eisenberger, Shoss, Karagonlar,

Gonzalez-Morales, Wickhan & Buffard, 2014; Kurtesis et al., 2015).

Hal ini berarti bahwa dukungan sosial adalah hubungan sosial yang

melibatkan seluruh individu dalam organisasi baik supervisor, rekan

kerja maupun organisasi itu sendiri yang melibatkan dukungan

emosional, psikologis dan materiil yang dapat membantu seseorang

untuk mengatasi kesulitan (mekanisme koping).

2. Dimensi Dukungan Sosial

House (1981) dalam penelitiannya menyatakan bahwa dukungan sosial

terdiri dari empat dimensi yaitu (a) emotional concern (b) instrumental


22

aid (c) informational assistance dan (d) apraisal. Keempat dimensi

dukungan sosial yang dimiliki oleh House ini cukup banyak digunakan

dalam beberapa penelitian selama hampir tiga dekade. Seiring

berjalannya waktu, beberapa peneliti kemudian mengembangkan

beberapa tipe dukungan sosial berdasarkan keempat dimensi House.

Sarafino (2006) mendefinisikan dukungan sosial dalam empat fungsi

yaitu emotional/esteem support, tangible support, informational

support dan companionship support. Sedangkan Caltabiano, Byrne,

Martin, dan Sarafino (2002) menyatakan bahwa dukungan sosial

terdiri dari lima tipe yaitu emotional support, tangible/instrumental

support, informational support, esteem support dan network support.

Oleh karena beragamnya tipe dukungan sosial, Declercq,

Vanheule, Markey & Willemsen (2007 dalam Shakespeare-Finch &

Obst, 2011) mengidentifikasi dua dimensi utama dari dukungan sosial

yang secara konsisten paling menonjol dan dapat mencakup beberapa

tipe dukungan sosial. Kedua dimensi tersebut adalah emotional

support dan instrumental support.

a. Dukungan Emosional

Dimensi dukungan emosional mencakup aspek pengakuan sosial

yang terdiri atas apresiasi terhadap perilaku atau hasil dan aspek

dorongan sosial atau penguatan sosial yang terdiri atas rasa

percaya, simpati, menyemangati dan reassuring.


23

b. Dukungan Instrumental

Dimensi dukungan instrumental ini mencakup information-related

task support yang terdiri atas pemberian informasi atau saran dan

behavioral task support yang terdiri atas pemberian bantuan

dengan memberikan waktu atau keahlian dalam tujuan untuk

membantu orang lain menyelesaikan tugas pekerjaannya

(Shakespeare-Finch dan Obst, 2011; Cohen, 2004).

3. Tipe Dukungan sosial

Sesuai dengan pernyataan sebelumnya, diketahui bahwa

beberapa penelitian mengategorikan dukungan sosial dalam beberapa

kategori tipe dukungan sosial. Tipe dukungan sosial merupakan

penjabaran dari dimensi dukungan emosional dan instrumental yang

dapat digunakan sebagai indikator perilaku dukungan sosial.

House (1981) menyebutkan bahwa dukungan sosial memiliki

empat tipe yaitu :

a. Emotional Concern

Hal ini mencakup ekspresi emosi seperti menyayangi atau

mencintai.

b. Instrumental Aid

Instrumental aid mencakup dukungan sosial yang menyediakan

bantuan bagi orang lain.

c. Information Assistance


24

Information Assitance merujuk pada pemberian nasihat atau

informasi berdasarkan masalah yang sedang dialami.

d. Appraisal

Dukungan appraisal mencakup dukungan dengan mengikut

sertakan evaluasi diri dalam bantuan yang diberikan. Dukungan ini

bisa terbentuk penilaian yang positif, penguatan (pembenaran)

untuk melakukan sesuatu, umpan balik atau menunjukkan

perbandingan sosial yang membuka wawasan seseorang yang

sedang dalam keadaan stres.

Selain itu, Sarafino (2006) mengkategorikan dukungan sosial dalam

empat tipe yaitu :

a. Emosional atau esteem support

Dukungan emosional ini mencakup empati, kepedulian,

penerimaan positif, dan penguatan pada orang lain.

b. Instrumental atau tangible support

Dukungan instrumental ini mencakup pemberian bantuan secara

langsung yang dibutuhkan oleh orang lain.

c. Dukungan Informasi

Dukungan informasi ini mencakup pemberian nasihat, arahan dan

saran atau feedback mengenai apa yang orang lain telah atau

sedang lakukan.


25

d. Companion Support

Dukungan pendampingan ini mencakup kesediaan seseorang untuk

meluangkan waktu dengan orang lain sehingga dapat memberikan

perasaan bahwa ia diterima oleh orang lain atau kelompok yang

memiliki kesamaan kesukaan atau aktivitas sosial.

Caltabiano (2002) juga membagi dukungan sosial kedalam lima tipe

yaitu :

a. Dukungan informasi, yaitu memberikan penjelasan tentang situasi

dan segala sesuatu yang berhubungan dengan masalah yang sedang

dihadapi individu. Dukungan ini, meliputi memberikan nasehat,

petunjuk, masukan atau penjelasan bagaimana seseorang bersikap.

b. Dukungan emosional, yang meliputi ekspresi empati misalnya

mendengarkan, bersikap terbuka, menunjukkan sikap percaya

terhadap apa yang dikeluhkan, mau memahami, ekspresi kasih

sayang dan perhatian. Dukungan emosional akan membuat si

penerima merasa berharga, nyaman, aman, terjamin, dan disayangi.

c. Dukungan instrumental adalah bantuan yang diberikan secara

langsung, bersifat fasilitas atau materi misalnya menyediakan

fasilitas yang diperlukan, meminjamkan uang, memberikan

makanan, permainan atau bantuan yang lain.

d. Esteem support, dukungan ini berhubungan dengan evaluasi diri,

kompetensi, nilai diri dan harga diri.


26

e. Network support, merupakan dukungan yang diterima dari

lingkungan sosialnya.

4. Dampak dari Dukungan Sosial

Dukungan yang diberikan oleh organisasi baik dari supervisor

maupun rekan kerja dapat memenuhi kebutuhan sosio emosional

karyawan dan membantu mengurangi stres di tempat kerja (Baran,

Shanock dan Miller, 2012 dalam Abas et al., 2015). Selain itu,

dukungan sosial juga memiliki korelasi yang negatif dengan konflik

interpersonal karena dukungan sosial dapat menjadi penahan bagi

emosi negatif (Turner, 2016; De Raeve et al., 2008; Siu, Lu & Spector,

2013; Pinto, Barham & Del Prette, 2016; Fujiwara et al., 2003).

Hal ini senada dengan yang dikatakan oleh Coyne dan Lazarus

(1981 dalam Feldman, 1987) bahwa dukungan sosial yang diberikan

oleh orang lain memberikan pengetahuan bagi individu bahwa dirinya

adalah bagian dari sebuah mutual network of caring sehingga

menyebabkan individu tersebut mengalami penurunan level stres dan

lebih mampu untuk mengatasi stres yang ia alami. Selain itu,

keberadaan dukungan emosi dan sosial membantu individu dalam

menghadapi stres dan membuat individu tersebut merasa bahwa ia

penting dan bernilai bagi komunitas sosialnya (Lieberman, 1982;

Taylor, 1986 dalam Feldman, 1987).


27

Menurut Cohen (2000) dukungan sosial dapat memberi

keuntungan yang positif bagi kesehatan dan dapat meningkatkan

kemampuan dalam menghadapi stressor. Dukungan sosial dari teman

atau keluarga dapat memodifikasi penilaian mengenai signifikansi

sebuah stressor, termasuk tingkatan mengenai bagaimana kita

memandang apakah stressor tersebut berbahaya atau mengancam.

Dengan mengetahui adanya dukungan sosial membuat sebuah situasi

nampak kurang membahayakan bagi individu yang mengalaminya.

Di samping dampak positif tersebut, beberapa penelitian

menemukan bahwa memperoleh bantuan atau dukungan dari orang

lain dapat menimbulkan reaksi negatif. Hal ini terutama ketika bantuan

tersebut mengandung ancaman terhadap manajemen diri, merusak self-

esteem dan kepercayaan diri, meningkatkan resiko self discrediting

dan menimbulkan perasaan tidak berdaya serta ketika bantuan yang

diterima tidak sesuai dengan kebutuhan penerimanya (Lu, 1997). Hal

ini karena dukungan sosial akan efektif dalam mengurangi efek dari

kejadian yang penuh tekanan hanya ketika bentuk dari bantuan yang

diberikan tersebut sesuai dengan kebutuhan saat itu (Cohen, 2004).

Fernandez (1995 dalam Kirane & Buckley, 2004) juga menemukan

bahwa dukungan sosial yang berasal dari rekan kerja sebenarnya

memperburuk tekanan (strain) dan memaksakan dukungan kepada

orang lain dapat menimbulkan reaksi yang negatif dibanding reaksi

positif.


28

C. Tenaga Kerja Indonesia

1. Tenaga Kerja Indonesia (TKI)

Migrasi tenaga kerja Indonesia telah terjadi sejak lama, migrasi

tenaga kerja adalah tindakan berpindah ke negara lain untuk tujuan

bekerja. Migrasi tenaga kerja ini mulai meningkat tajam pada era

1960-1970 an hingga saat ini.

Keberadaan tenaga kerja Indonesia (TKI) di Malaysia sendiri

tidak lepas dari adanya ketimpangan antara supply tenaga kerja

Indonesia sebesar 2.8 juta setiap tahun dengan kebutuhan tenaga kerja

yang hanya sebesar 1.5 juta setiap tahun. Hal ini menunjukkan bahwa

lapangan pekerjaan di Indonesia yang kurang menyebabkan tenaga

kerja mencari pekerjaan di luar negeri seperti Malaysia. Selain tidak

mencukupinya lapangan pekerjaan, banyaknya tenaga kerja yang lebih

memilih bekerja di Malaysia adalah karena adanya ketimpangan

jumlah pendapatan dari jenis pekerjaan yang sama antara Indonesia

dengan Malaysia (Nugroho, 2015). Misalnya pendapatan pekerja

industri di Jawa Tengah rata-rata adalah Rp. 1.367.000,- (Aditiasari,

2016) masih kalah tinggi dibanding UMR Malaysia yaitu 1000 RM

atau Rp. 3.300.000,-

Selain adanya ketimpangan antara pendapatan di Indonesia dan

Malaysia, penelitian yang dilakukan oleh Syarifuloh (2016)

menunjukkan bahwa usia, status pernikahan dan jumlah beban


29

tanggungan keluarga juga berpengaruh pada minat seseorang untuk

bekerja ke luar negeri. Individu dengan usia yang lebih muda

cenderung lebih tertarik untuk bekerja di luar negeri. Selain itu,

individu yang sudah menikah dan memiliki jumlah tanggungan

keluarga yang sedikit juga diketahui memiliki ketertarikan yang lebih

besar untuk bekerja di luar negeri.

Negara yang umumnya menjadi tujuan utama tenaga kerja

Indonesia di luar negeri adalah negara-negara Timur Tengah seperti

Arab Saudi, Kuwait, Uni Emirat Arab, Jordan dan Qatar serta negara-

negara Asia Timur seperti Malaysia, Singapura, Hongkong, Korea

Selatan dan Taiwan dengan Malaysia dan Arab Saudi sebagai negara

dengan jumlah tenaga kerja Indonesia terbanyak.

Lingkungan sosial menjadi aspek yang penting bagi tenaga kerja

Indonesia yang bekerja di luar negeri. Hal ini karena ketika seseorang

bekerja di luar negeri maka ia harus beradaptasi dengan lingkungan

baru, budaya baru dan bersosialisasi dengan orang-orang dari negara

lain. Penelitian yang dilakukan oleh Sonn dan Bishop (2002)

menyatakan bahwa keberadaan orang-orang dengan asal dan budaya

yang sama dapat membantu seseorang untuk lebih dapat beradaptasi

dengan lingkungan yang baru karena adanya kesamaan nilai, persepsi

dan ketertarikan. Selain itu, lingkungan sosial yang dimiliki tenaga

kerja Indonesia di Malaysia juga dapat menyediakan dukungan sosial

baik secara emosional dan instrumental. Dukungan sosial ini dapat


30

menjadi mekanisme koping yang paling penting dalam menghadapi

situasi-situasi yang menekan di lingkungan baru (Cortina, 2004).

D. Dinamika Hubungan Dukungan Sosial dan Konflik Interpersonal

Dukungan sosial adalah sebuah interaksi sosial yang menyediakan

sumber daya psikologis dan materiil yang dapat membantu seseorang

meminimalisir dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres (Cohen, 2004).

Keberadaan dukungan sosial menurut Turner (2016) dapat menjadi sebuah

mekanisme koping sehingga dapat menurunkan kemungkinan terjadinya

konflik interpersonal. Dukungan sosial juga mampu membantu

mengurangi stres di tempat kerja karena dukungan sosial dapat memenuhi

kebutuhan sosio emosional seseorang sehingga individu tersebut tidak

mengalami kelelahan secara emosional (Akroyd, 2000). Selain itu,

menurut Cohen (2004), fungsi dukungan sosial yang dapat menjadi

penahan dari stress disebabkan oleh persepsi orang bahwa orang lain akan

menyediakan bantuan bagi mereka.

Persepsi bahwa orang lain akan menyediakan bantuan untuk

mengatasi kebutuhan atau tekanan yang mereka miliki kemudian

mengubah penilaian seseorang terhadap situasi tersebut dan menurunkan

kemungkinan terjadinya konflik interpersonal. Keyakinan bahwa ia akan

mendapatkan dukungan juga dapat mengurangi respon emosional dan

psikologis pada kejadian negatif yang ia alami seperti konflik


31

interpersonal sehingga dapat menghilangkan respon perilaku yang

maladaptif.

Dalam konteks tenaga kerja Indonesia, dukungan sosial dari rekan

kerja atau lingkungan sosial menjadi salah satu mekanisme koping paling

penting dalam menghadapi tekanan-tekanan yang mereka hadapi (Cortina,

2004). Tekanan yang mereka hadapi salah satunya adalah konflik

interpersonal. Konflik interpersonal merupakan salah satu sumber stress

mengenai pekerjaan yang paling menonjol (Spector & bruk Lee, 2008).

Tenaga Kerja Indonesia memiliki kemungkinan yang lebih tinggi untuk

mengalami konflik interpersonal karena menurut Barki dan Hartwick

(2004) konflik interpersonal lebih mungkin terjadi pada individu-individu

yang memiliki beragam kepercayaan dan nilai-nilai.

Berdasarkan demands control model (Karasek, 1979 dalam Ilies et

al, 2010) diketahui bahwa energi negatif yang dihasilkan dari konflik

apabila tidak diatasi maka akan bermanifestasi secara internal

menghasilkan keadaan yang sulit dan penuh tekanan bagi individu

tersebut. Konflik interpersonal sendiri menurut Barki dan Hartwick (2002)

merupakan sebuah proses yang terjadi antara individu yang saling

tergantung yang mengalami reaksi emosi negatif dalam mempersepsikan

ketidak setujuan dan gangguan pada pencapaian tujuan mereka. Konflik di

tempat kerja ini terjadi karena beberapa faktor yang berhubungan dengan

pekerjaan seperti kondisi pekerjaan, relasi kerja, tingginya job insecurity

dan tingginya tuntutan pekerjaan yang berpengaruh pada kondisi


32

psikologis (De Raeve et al., 2008). Penelitian yang dilakukan oleh De

Raeve et al., (2008) diketahui bahwa dukungan sosial di tempat kerja

secara signifikan dapat melindungi karyawan dari kemungkinan timbulnya

konflik interpersonal di tempat kerja. Semakin tinggi dukungan sosial

yang diberikan oleh rekan kerja secara signifikan melindungi dari

kemungkinan terjadinya konflik dengan rekan kerja. Di samping itu,

semakin tinggi dukungan sosial dari supervisor maka secara signifikan

juga melindungi dari konflik dengan supervisor. Hubungan antara konflik

interpersonal dan dukungan sosial ini juga didukung oleh beberapa

penelitian lain yang menyatakan bahwa keberadaan dukungan sosial

berhubungan secara negatif dengan konflik interpersonal (Siu, Lu &

Spector, 2013; Pinto, Barham & Del Prette, 2016; Fujiwara, Tsukishima,

Tsutsumi, Kawakami & Kishi, 2003).

Oleh karena itu, dengan penjabaran tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa dukungan sosial di lingkungan kerja yang bersumber

dari rekan kerja, supervisor maupun organisasi (Frye & Breaugh, 2004;

Karatepe, 2009; Eisenberger et al., 2014; Kurtesis et al., 2015; Skinner et

al., 2005) dapat menurunkan kemungkinan terjadinya konflik interpersonal

di tempat kerja. Hal ini karena dukungan sosial tersebut dapat membantu

seseorang untuk mengatasi emosi negatif dan tekanan-tekanan yang terjadi

di tempat kerja yang dapat menimbulkan konflik interpersonal.

Konflik interpersonal dan dukungan sosial ini dimunculkan

mengingat konteks dalam penelitian ini adalah tenaga kerja Indonesia


33

yang bekerja di Malaysia sebagai tenaga formal. Tinggal dan bekerja di

luar negeri tentu memunculkan konflik-konflik yang terjadi sebagai proses

adaptasi. Hal ini tidak memungkiri terjadinya konflik interpersonal antar

rekan kerja atau supervisor dalam perusahaan mereka. Dengan adanya

dukungan sosial sebagai mekanisme koping maka emosi-emosi negatif

dari konflik tersebut dapat teratasi sehingga konflik tersebut tidak

berujung pada perilaku kerja yang maladaptif.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat digambarkan sebuah

skema hubungan antara dukungan sosial dengan konflik interpersonal di

tempat kerja :

Gambar 2.1 Hubungan dukungan sosial dari organisasi, supervisor dan

rekan kerja dengan konflik interpersonal

Membantu mengurangi stres di tempat kerja, memenuhi

kebutuhan sosio emosional, mengurangi respon emosional dan

psikologis sehingga tidak menimbulkan respon maladaptif.

Secara signifikan melindungi karyawan dari timbulnya konflik

interpersonal d tempat kerja.

Didapat dari rekan kerja, supervisor dan organisasi

Dukungan Sosial Tinggi

Konflik Interpersonal

Rendah


34

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian mengenai keterkaitan variabel

dukungan sosial dengan konflik interpersonal maka diajukan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

1. Dukungan sosial dari organisasi memiliki hubungan yang negatif

dan signifikan dengan konflik interpersonal pada tenaga kerja

Indonesia di Malaysia.

2. Dukungan sosial dari supervisor memiliki hubungan yang negatif



3. Dukungan sosial dari rekan kerja memiliki hubungan yang negatif



Hal ini berarti semakin besar dukungan sosial dari organisasi,

supervisor dan rekan kerja yang dimiliki oleh TKI maka semakin

rendah konflik interpersonal yang dialami oleh TKI.


35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang

ilmiah karena memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif,

terukur, rasional dan sistematis (Sugiyono, 2013). Tujuan dari penelitian

kuantitatif adalah mengkaji teori secara objektif dengan cara menguji

hubungan antar variabel-variabel yang akan diteliti (Supratiknya, 2015). Hal

ini sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yang akan mengukur mengenai

hubungan antara variabel dukungan sosial dengan variabel konflik

interpersonal. Selain itu, metode kuantitatif digunakan karena peneliti ingin

mendapatkan data yang akurat, berdasarkan fenomena yang empiris dan dapat

diukur serta ingin menguji hipotesis penelitian (Sugiyono, 2013).

Berdasarkan bentuknya, penelitian ini termasuk dalam penelitian survei.

Penelitian survei mengkaji populasi sebuah data dengan menyeleksi serta

mengkaji sampel yang dipilih dari populasi tersebut, untuk menemukan

kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel

sosiologis maupun psikologis (Kerlinger, 1986; Siregar, 2013). Arah minat

dari penelitian survei ini adalah untuk membuat taksiran yang akurat

mengenai karakteristik-karakteristik keseluruhan populasi. Berdasarkan hasil

penelitian yang ingin dicapai, penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian


36

dasar. Penelitian dasar adalah penelitian yang memiliki alasan intelektual

dalam rangka memperluas ilmu pengetahuan manusia dan tidak untuk

membuat atau menciptakan sesuatu (Sugiyono, 2013). Penelitian ini juga

termasuk penelitian korelasional atau hubungan yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Siregar, 2013).

B. Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Terikat : Konflik Interpersonal

2. Variabel Bebas : Dukungan Sosial

C. Definisi Operasional

1. Konflik Interpersonal

Konflik interpersonal didefinisikan sebagai pertentangan yang terjadi

antara dua individu atau lebih baik yang dalam konteks organisasi dapat

terjadi antar rekan kerja, supervisor dan organisasi yang terjadi di

dalamnya terdapat reaksi emosi negatif, ketidaksetujuan dan gangguan

pada pencapaian tujuan. Variabel konflik interpersonal diukur

menggunakan skala yang disusun berdasarkan dimensi yang dikemukakan

oleh Barki dan Hartwick (2001) yaitu disagreement, interference dan

negative emotion. Semakin tinggi skor pada skala konflik interpersonal

maka menunjukkan bahwa semakin tinggi frekuensi konflik interpersonal.

Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala konflik interpersonal maka


37

menunjukkan semakin rendah frekuensi konflik interpersonal pada tenaga

kerja Indonesia di Malaysia.

4. Dukungan Sosial

Dukungan sosial adalah hubungan sosial dari organisasi, rekan kerja

dan supervisor yang memberikan kekuatan psikologis dan materiil dalam

bentuk dukungan secara emosional maupun instrumental. Variabel

dukungan sosial akan diukur menggunakan skala yang disusun

berdasarkan dimensi dukungan sosial dari Shakespeare-Finch dan Obst

(2011) yaitu dimensi dukungan emosional dan dimensi dukungan

instrumental. Semakin tinggi skor pada skala dukungan sosial

menunjukkan semakin tinggi dukungan sosial yang dimiliki oleh TKI.

Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala konflik dukungan sosial

menunjukkan bahwa dukungan sosial yang dimiliki oleh TKI juga

semakin rendah.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah tenaga kerja Indonesia yang bekerja di sektor

formal di Malaysia Barat. Pemilihan tenaga kerja Indonesia sebagai subjek

penelitian karena fenomena yang diangkat dalam penelitian ini dilakukan oleh

tenaga kerja Indonesia di Malaysia. Selain itu, tenaga kerja Indonesia tersebut

memiliki basis kelompok sosial yang berasal dari tenaga kerja Indonesia lain

yang sudah terlebih dahulu bekerja di Malaysia atau teman satu divisi.


38

Pada penelitian ini digunakan teknik purposive sampling yang termasuk

dalam salah satu bentuk sampling nonprobabilitas (Kerlinger, 1986). Teknik

purposive sampling adalah teknik penentuan subjek untuk dijadikan sampel

penelitian berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Ciri dari

bentuk sampling ini adalah adanya penilaian dan upaya cermat untuk

memperoleh sampel representatif dengan cara meliputi wilayah-wilayah atau

kelompok-kelompok yang diduga sebagai anggota sampelnya (Kerlinger,

1986).

E. Metode Dan Alat Pengambilan Data

Pengambilan data dilakukan dengan metode survei menggunakan skala.

Skala adalah suatu instrumen pengukuran yang merupakan sekumpulan

simbol atau angka yang disusun dengan cara dan aturan tertentu sehingga

simbol atau angka tersebut dapat diberikan kepada individu (Kerlinger, 1986).

Keseluruhan skala dalam alat tes ini disusun dalam bentuk skala likert. Pada

skala likert, subjek diminta untuk menyatakan kesetujuan atau ketidak

setujuan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah disusun untuk mengukur

atribut psikologis tertentu dalam sebuah kontinum yang terdiri dari beberapa

pilihan respon (Supratiknya, 2014). Skala likert memiliki dua bentuk

pernyataan yaitu pernyataan positif dan negatif (Siregar, 2013).

Respon subjek terhadap setiap pernyataan merupakan rating atau

penilaian yang kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan pengukuran

tentang sikap subjek terhadap objek psikologis atau mengenai taraf


39

kepemilikan subjek atas atribut psikologis tertentu (Supratiknya, 2014).

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

kuesioner atau angket tertutup. Pada kuesioner tertutup pernyataan-pernyataan

yang diberikan kepada responden sudah dalam bentuk pilihan ganda sehingga

responden tidak diberi kesempatan untuk mengeluarkan pendapat. Pada

penelitian ini, pilihan jawaban netral tidak disajikan oleh peneliti untuk

menghindari kemungkinan subjek memilih pilihan netral yang dapat

berdampak pada gugurnya item-item yang disajikan (Azwar, 2012)

1. Skala Konflik Interpersonal

Variabel konflik interpersonal diukur menggunakan skala yang

disusun berdasarkan konstruk konflik interpersonal Barki dan Hartwick

(2004) dengan 3 dimensi. Ketiga dimensi tersebut adalah dissagreement,

interference dan negative emotion. Dari definisi ketiga dimensi tersebut

kemudian peneliti melakukan eksplikasi konstruk menjadi indikator dan

dari indikator disusun 19 item favorabel untuk mengukur konflik

interpersonal di tempat kerja. Distribusi item pada skala konflik

interpersonal dapat dilihat di tabel 3.1 berikut ini :

Tabel 3.1

Distribusi Item Skala Konflik Interpersonal Sebelum Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item

Dissagreement 1, 2, 4, 5, 10, 11, 15,

19

8 Item

Interference 3, 6, 7, 12, 16 5 Item

Negative Emotion 8, 9, 13, 14, 17, 18 6 Item

Jumlah 19 Item


40

Pada skala Konflik Interpersonal ini setiap item memiliki 4

alternatif jawaban yang dapat dipilih oleh subjek yaitu : Tidak Pernah

(TP), Sesekali atau Dua Kali (SD), Kadang-kadang (KK) dan Sering (S).

Dalam skala ini nilai tertinggi 4 diberikan untuk jawaban Sering (S), nilai

3 untuk jawaban Kadang-kadang (KK), nilai 2 untuk jawaban Sesekali

atau Dua Kali (SD) dan nilai 1 untuk jawaban Tidak Pernah (TP).

2. Skala Dukungan Sosial

Variabel dukungan sosial diukur menggunakan skala yang disusun

dari dimensi dukungan sosial Shakespeare-Finch dan Obst (2011). Skala

ini berisi 25 item favorabel dan 4 item unfavorabel yang mengukur

mengenai dimensi dukungan emosional dan instrumental. Skala ini

mengukur mengenai dukungan sosial yang diterima oleh tenaga kerja

Indonesia dari organisasi, supervisor dan rekan kerja. Distribusi item pada

skala dukungan sosial dapat dilihat di tabel 3.3 berikut :

Tabel 3.2

Distribusi Item Skala Dukungan Sosial Organisasi Sebelum Uji Coba


Emotional Support 1,2,3,4 4 Item

Instrumental Support 5, 6. 7, 8 (UF), 9, 10

(UF)

6 Item

Jumlah 10 Item

Tabel 3.3

Distribusi Item Skala Dukungan Sosial Supervisor Sebelum Uji Coba


Emotional Support 11, 12, 13, 14, 15, 16 6 Item

Instrumental Support 17, 18, 19, 20 (UF),

21

5 Item

Jumlah 11 Item


41

Tabel 3.4

Distribusi Item Skala Dukungan Sosial Rekan Kerja Sebelum Uji Coba


Emotional Support 22, 23, 24, 25 (UF) 4 Item

Instrumental Support 26, 27, 28, 29 4 Item

Jumlah 8 Item

Pada skala Dukungan Sosial ini setiap item memiliki 4 alternatif

jawaban yang dapat dipilih oleh subjek yaitu : Sangat Setuju (SS), Setuju

(S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk pernyataan

berbentuk favorable nilai tertinggi 4 diberikan untuk jawaban Sangat

Setuju (SS), nilai 3 untuk jawaban Setuju (S), nilai 2 untuk jawaban Tidak

Setuju (TS) dan nilai 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS). Pada

pernyataan berbentuk unfavorable nilai tertinggi 4 diberikan untuk

jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), nilai 3 untuk jawaban Tidak Setuju

(TS), nilai 2 untuk jawaban Setuju (S) dan nilai 1 untuk jawaban Sangat

Setuju (SS).

F. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Uji validitas menurut Supratiknya (2014) adalah upaya yang

dilakukan peneliti untuk mengetahui sejauh mana suatu tes sungguh-

sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukurnya. Azwar

(2010) menyatakan bahwa alat ukur dikatakan memiliki validitas yang

tinggi apabila alat ukur tersebut dapat menjalankan fungsi ukur dan akurat

dalam melakukan pengukuran pada variabel yang ingin diukur. Pada


42

penelitian ini, peneliti menggunakan uji validitas isi. Validitas isi berkaitan

mengenai kemampuan suatu instrumen atau alat ukur mengukur konsep

yang harus diukur (Siregar, 2013). Dengan kata lain, validitas isi menguji

kesesuaian antara isi tes dengan konstruk yang akan diukurnya

(Supratiknya, 2014).

Validasi pada penelitian ini dilakukan menggunakan metode expert

judgement dan indeks validitas isi item (IVI-I). Padas kala konflik

interpersonal, peneliti menggunakan validasi expert judgement dengan

dosen pembimbing sedangkan pada skala dukungan sosial, peneliti

menggunakan metode validitas IVI-I. IVI-I merupakan sebuah metode

yang digunakan untuk menilai skala baru atau skala revisi. Validitas isi

untuk setiap item dalam skala dapat diperoleh melalui perhitungan jumlah

nilai yang diperoleh pada setiap item dan kemudian dibagi sesuai dengan

jumlah panel ahli yang menilai. Suatu item dinyatakan dapat digunakan

apabila memiliki nilai IVI-I lebih besar dari 0.78 (IVI-I > 0.78). Jumlah

panel ahli yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah lima penilai, dua

penilai merupakan dosen dan tiga lainnya adalah mahasiswa. Berdasarkan

perhitungan yang dilakukan, diketahui bahwa 2 item dari 29 item dalam

skala dukungan sosial memiliki nilai IVI-I kurang dari 0.78 oleh karena itu

peneliti memutuskan untuk melakukan perbaikan item agar sesuai dengan

konstruk teori yang digunakan.

Setelah dilakukan validasi dari expert judgement dan IVI-I, peneliti

kemudian melakukan uji coba untuk melihat kualitas item. Dari hasil uji


43

coba kemudian peneliti menggugurkan beberapa item yang memiliki rix <

0.25. Item-item final setelah seleksi item kemudian di validasi kembali

oleh dosen pembimbing.

2. Kesahihan Item

Kedua skala yang telah divalidasi kemudian diuji cobakan pada

Tenaga Kerja Indonesia yang bekerja di perusahaan industri di Malaysia.

Uji coba skala konflik interpersonal dilaksanakan pada tanggal 21

September 2017 sampai 29 September 2017 dengan jumlah 30 subjek.

Sedangkan pada skala dukungan sosial, peneliti menggunakan uji coba

terpakai atau tryout terpakai. Uji coba terpakai merupakan suatu teknik uji

validitas dan reliabilitas dengan cara pengambilan data hanya satu kali dan

hasil uji coba tersebut langsung digunakan untuk uji hipotesis (Hadi,

2004). Jumlah subjek dalam uji coba terpakai ini adalah 118 subjek.

Uji coba ini dilakukan untuk menguji kualitas item dalam mengukur

suatu variabel dengan memastikan bahwa setiap item dengan item yang

lainnya yang digunakan dalam penelitian ini memiliki korelasi yang kuat

sehingga skala yang terbentuk bersifat homogen dan memiliki daya

diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014). Uji kesahihan item ini dapat

dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi item total (rix) dan diuji

menggunakan program SPSS for Windows versi 21.0 (Azwar, 2010;

Supratiknya, 2014).


44

Nilai koefisien korelasi item total bergerak dari -1 sampai +1. Nilai

koefisien korelasi item total yang digunakan untuk memastikan bahwa

item tersebut memenuhi syarat untuk dipertahankan adalah jika skor pada

kolom correlation if item deleted lebih besar dari 0.25 (Azwar, 2009). Item

yang memiliki skor lebih dari 0.25 menunjukkan bahwa item tersebut

memiliki daya dikriminasi yang baik. Apabila item memiliki skor dibawah

0.25 maka item tersebut dapat dikatakan kurang memenuhi syarat

sehingga perlu digugurkan atau dilakukan perbaikan item dan diuji

cobakan ulang.

Pada skala konflik interpersonal terdapat 19 item pernyataan. Dari

hasil uji korelasi item total diketahui bahwa terdapat 3 item dari skala

konflik interpersonal yang memiliki rix < 0.25 yaitu item 3, 13, dan 16

sehingga peneliti menggugurkan ke 3 item tersebut. Pada skala dukungan

sosial terdapat 29 item pernyataan, 24 item skala dukungan sosial

diketahui memiliki nilai rix > 0.25 sedangkan 4 item lainnya memiliki nilai

rix < 0.25 yaitu item nomor 10, 20, 24, dan 25 sehingga peneliti

menggugurkan ke 4 item tersebut. Berdasarkan seleksi item yang telah

dilakukan maka jumlah item final pada skala konflik interpersonal adalah

sejumlah 16 item dan pada skala dukungan sosial adalah sejumlah 25 item.

Tabel 3.5

Distribusi Item Skala Konflik Interpersonal Setelah Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item Bobot

Dissagreement 1, 2, 4, 5, 10, 11, 15,

19

8 Item 50%

Interference 6, 7, 12 3 Item 19%

Negative Emotion 8, 9, 14, 17, 18 5 Item 31%

Jumlah 16 Item 100%


45

Tabel 3.6

Distribusi Item Skala Dukungan Sosial Organisasi Setelah Uji Coba


Emotional Support 1,2,3,4 4 Item

Instrumental Support 5, 6. 7, 8 (UF), 9 5 Item

Jumlah 9 Item

Tabel 3.7

Distribusi Item Skala Dukungan Sosial Supervisor Setelah Uji Coba


Emotional Support 11, 12, 13, 14, 15, 16 6 Item


Jumlah 10 Item

Tabel 3.8

Distribusi Item Skala Dukungan Sosial Rekan Kerja Setelah Uji Coba


Emotional Support 22, 23 2 Item


Jumlah 6 Item

3. Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten sehingga ketika dilakukan replikasi terhadap

gejala dan alat ukur yang sama maka hasil pengukuran tetap konsisten

(Siregar, 2013). Pada penelitian ini, teknik yang digunakan untuk

mengukur estimasi reliabilitas konsistensi internal adalah teknik Alpha

Cronbach. Koefisien reliabilitas berada pada rentang 0.0 sampai 1.0

(Supratiknya, 2014). Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel jika

koefisien reliabilitas α > 0.6 (Siregar, 2013). Hal ini berarti jika suatu

instrumen penelitian memiliki koefisien reliabilitas dibawah 0.6 maka

instrumen penelitian tersebut dapat dikatakan kurang memadai untuk

digunakan.


46

Skala Konflik Interpersonal diuji menggunakan Alpha Cronbach dan

didapati nilai α = 0.898 yang berarti skala konflik interpersonal memadai

untuk digunakan. Skala Dukungan Sosial Organisasi diketahui memiliki

nilai reliabilitas α = 0.781, skala Dukungan Sosial Supervisor α = 0.811

dan skala Dukungan Sosial Rekan Kerja α = 0.589. Setelah dilakukan

seleksi item pada item-item yang memiliki rix < 0.25 maka didapati nilai

reliabilitas skala Dukungan Sosial Organisasi adalah sebesar α = 0.820,

skala Dukungan Sosial Supervisor α = 0.821, dan Skala Dukungan Sosial

Rekan Kerja α = 0.668 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala dukungan

sosial memadai untuk digunakan dalam penelitian.

G. Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari penelitian ini akan diolah menggunakan

IBM SPSS versi 21.00 dengan teknik korelasi Product Moment Pearson.

Teknik ini digunakan karena penelitian ini ingin mengukur mengenai

kekuatan hubungan antara 2 variabel yaitu variabel konflik interpersonal

dan variabel dukungan sosial. Apabila data dalam penelitian ini memiliki

distribusi yang tidak normal maka penelitian ini akan menggunakan

metode analisis data non parametrik dengan Rank Spearman’s Rho

(Pallant, 2001).


47

1. Uji Asumsi

Sebuah model analisa sebelum digunakan sebaiknya memenuhi

beberapa asumsi atau yang biasa disebut asumsi klasik. Hal ini

dilakukan agar model tersebut memiliki kesalahan peramalan yang

seminimal mungkin. Uji asumsi yang akan dilakukan dalam penelitian

ini adalah :

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau

tidaknya persebaran data yang diperoleh dari hasil penelitian

(Siregar, 2013). Apabila data terdistribusi normal, maka data dapat

diuji menggunakan statistika parametrik (statistika inferensial),

akan tetapi jika distribusi data tidak normal maka perlu dilakukan

pengujian menggunakan statistika non parametrik. Uji normalitas

pada penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov Smirnov pada

SPSS 21.0 for Windows. Data dikatakan terdistribusi normal

apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0.05 atau (p) > 0.05

(Santoso, 2014). Apabila data tidak terdistribusi normal maka

dapat dilakukan transformasi data dengan melihat bentuk

histogram dari variabel yang akan ditransformasi. Jika setelah

transformasi data tetap tidak terdistribusi normal maka pengujian

data harus menggunakan uji statistik non parametrik (Pallant,

2001; Santoso, 2010).


48

b. Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan salah satu asumsi yang penting bagi

model regresi. Uji linearitas dilakukan untuk menyatakan bahwa

hubungan antara satu variabel dependen dengan variabel

independen bersifat linear. Linear dapat diartikan bahwa kedua

variabel tersebut memiliki hubungan yang bersifat positif atau

negatif (Santoso, 2014).

Asumsi linearitas ini dapat diuji menggunakan grafik scatter

plot, asumsi terpenuhi jika ada indikasi arah hubungan positif atau

negatif. Akan tetapi, jika arah tidak jelas maka asumsi dikatakan

tidak terpenuhi (Santoso, 2014). Selain itu, asumsi linearitas juga

dapat diuji menggunakan Test for Linearity pada SPSS 21.0 for

Windows. Data dikatakan linear jika nilai sig. pada Linearity (p) <

0.05. Jika nilai sig. (p) > 0.05 maka dapat dikatakan data tidak

linear atau hubungan antara ke dua variabel lemah (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah dukungan

sosial berhubungan dengan konflik interpersonal pada tenaga kerja

Indonesia di Malaysia. Oleh karena itu, pengujian hipotesis untuk

penelitian ini akan dilakukan menggunakan metode Product Moment

Pearson apabila dalam uji normalitas distribusi data pada penelitian ini

normal. Sedangkan jika dalam uji normalitas diketahui bahwa


49

distribusi data tidak normal maka uji hipotesis akan menggunakan

metode Rank Spearman’s Rho (Pallant, 2001). Uji korelasi ini

digunakan untuk mengukur kekuatan dari hubungan antara 2

continuous variable. Jika nilai sig. (p) < 0.05 maka hipotesis nol

ditolak yang berarti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

ke dua variabel. Akan tetapi, jika sig. (p) > 0.05 maka hipotesis nol

diterima atau tidak ada hubungan yang signifikan antara dua variabel

(Santoso, 2010). Arah hubungan korelasi dilihat dari nilai koefisien

korelasi yang bergerak dari +1 sampai -1. Apabila korelasi bersifat

positif (+), hal ini mengindikasikan bahwa jika salah satu variabel

meningkat maka variabel lain juga meningkat. Apabila korelasi

bernilai negatif (-), maka ketika salah satu variabel meningkat, variabel

yang lain akan menurun (Pallant, 2001)


50

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek tenaga kerja Indonesia (TKI) yang

bekerja di Malaysia pada sektor pabrik industri elektronik, konstruksi

bangunan dan perkebunan. Penelitian ini dilaksanakan pada 17 Oktober 2017

– 19 Oktober 2017 di Johor, Malaysia. Pengambilan data dilaksanakan di

beberapa tempat yaitu di pabrik VS Industri dan di beberapa perusahaan lain

di kota Johor. Total subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah 105

orang, 80 diantaranya adalah tenaga kerja Indonesia yang bekerja di pabrik VS

Industry.

Pengambilan data di kota Johor dilakukan dengan pertimbangan bahwa

penyebaran skala dengan sistem online kurang efektif. Disamping itu,

perusahaan penyalur tenaga kerja saat itu sedang melakukan kunjungan kerja

dengan tenaga kerja di Johor sehingga peneliti memutuskan untuk ikut serta

mengambil data. Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

membagikan 100 skala kuesioner kepada tenaga kerja Indonesia di pabrik VS

Industry. Sebelumnya peneliti meminta izin terlebih dahulu secara informal

dengan pegawai HR di pabrik tersebut, setelah mendapat izin, peneliti

kemudian mendatangi asrama tempat tenaga kerja Indonesia tersebut tinggal

dan membagikan kuesioner di asrama. Dari 100 skala kuesioner yang

dibagikan, diketahui bahwa 80 skala kuesioner kembali pada peneliti. Selain


51

mengambil data di pabrik VS Industry, peneliti juga membagikan kuesioner

kepada tenaga kerja Indonesia lain yang ditemui ketika makan malam di

daerah kota Johor.

Tenaga kerja Indonesia yang diberikan kuesioner pada saat makan

malam tersebut bekerja pada pabrik lain selain VS Industry dan beberapa

bekerja di sektor konstruksi bangunan serta perkebunan. Berdasarkan

penyebaran kuesioner, maka didapati jumlah koresponden sebanyak 118

subjek. Peneliti kemudian mengeliminir 13 skala kuesioner karena memiliki

kecenderungan oulier. Outlier adalah data yang dikerjakan secara asal-asalan

yang dapat menimbulkan eror pada pengukuran uji distribusi normal sehingga

perlu dieliminir (Santoso, 2010). Dengan demikian, jumlah total subjek yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 105 subjek.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini merupakan tenaga kerja Indonesia yang bekerja di

Malaysia pada sektor pabrik industri elektronik, kosntruksi bangunan dan

perkebunan. Berdasarkan penyebaran skala yang sudah dilakukan maka

didapatkan deskripsi subjek penelitian sebagai berikut :


52

Tabel 4.1 Deksripsi identitas subjek penelitian

Kriteria Jumlah Persentase

Jenis Kelamin Perempuan 96 91.4 %

Laki-Laki 9 8.6 %

Rentang Usia 18 – 23 tahun 80 71.2 %

24 – 43 tahun 25 28.8 %

Sektor Pekerjaan Industri 97 92.4 %

Konstruksi 7 6.7 %

Perkebunan 1 1 %

Lama Bekerja 0-3 bulan 15 14.3 %

3-6 bulan 3 2.9 %

Lebih dari 6 bulan 24 22.9 %

Lebih dari 1 tahun 5 4.8 %



C. Dekripsi Data Penelitian

Berdasarkan skala penelitian didapatkan hasil perhitungan mean teoritik

konflik interpersonal dan dukungan sosial sebagai berikut :

Tabel 4.2 Deskripsi Data Variabel Konflik Interpersonal dan Dukungan

Sosial

Variabel N SD Teoritis Empiris Mean

Teoritik

Mean

Empiris Min Max Min Max

Konflik

Interpersonal 105 5.554 16 64 16 37 40 21.26

Dukungan Sosial

Organisasi 105 2.649 9 36 22 35 22.5 29.34

Dukungan Sosial

Supervisor 105 3.187 10 40 22 37 25 31.50

Dukungan Sosial

Rekan Kerja 105 1.605 6 24 14 23 15 18.46


53

D. Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris

Tabel 4.3 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Konflik

Interpersonal

One-Sample Test

Test Value = 40

df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

KONFLIKI

NTERPERS

ONAL

39.219 104 .000 21.257 20.18 22.33

Pada tabel 4.3 diketahui bahwa hasil uji data dari one sampe test pada

variabel konflik interpersonal memiliki nilai signifikasi sebesar 0.000. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean

teoritik dan mean empiris pada variabel konflik interpersonal. Data

menunjukkan bahwa mean teoritis dari variabel konflik interpersonal adalah

40, sedangkan mean empirisnya adalah sebesar 21.26 dengan nilai signifikansi

0.000. Data tersebut menunjukkan bahwa nilai mean empiris lebih rendah

dibanding mean teoritik, maka dapat disimpulkan bahwa subjek dalam

penelitian memiliki konflik interpersonal yang tergolong rendah.

Tabel 4.4 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Dukungan Sosial

One-Sample Test

Test Value = 22.5, 25, 15

df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

DUKUNGANORG 113.515 104 .000 29.343 28.83 29.86

DUKUNGANSUP 101.299 104 .000 31.505 30.89 32.12

DUKUNGANCWK 117.805 104 .000 18.457 18.15 18.77


54

Pada tabel 4.4 diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan

antara mean teoritik dan mean empiris pada variabel dukungan sosial

organisasi (29.34 > 22, p = 0.000) dengan nilai signifikansi 0.000. Hal ini

menunjukkan bahwa mean empiris pada variabel dukungan sosial organisasi

lebih besar dari mean teoritiknya sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek

dalam penelitian memiliki dukungan sosial dari organisasi yang tergolong

tinggi. Selain itu, dari tabel dapat diketahui juga bahwa subjek penelitian

memiliki dukungan sosial dari supervisor dan rekan kerja yang tergolong

tinggi. Hal ini tampak dari perbedaan mean teoritis dan empiris yang

signifikan dari variabel dukungan sosial dari supervisor (mean teoritik = 25,

mean empiris =31.5) dan variabel dukungan sosial dari rekan kerja (mean

teoritik = 15, mean empiris = 18.5).

E. Hasil Penelitian

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data hasil

penelitian terdistribusi secara normal atau tidak. Uji normalitas ini

dilakukan untuk menentukan cara pengujian data, apabila data

terdistribusi normal maka dapat dilakukan uji statistika secara

parametrik. Akan tetapi jika tidak terdistribusi normal maka harus

dilakukan uji statistika non parametrik (Siregar, 2013). Uji normalitas

dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik Kolmogorov Smirnov


55

Test SPSS 21.0 for Windows. Data dinyatakan terdistribusi normal jika

memiliki p > 0.05 (Santoso, 2014).

Berdasarkan hasil uji normalitas Kolmogorov Smirnov diketahui

bahwa variabel konflik interpersonal maupun dukungan sosial

memiliki distribusi data yang tidak normal p = 0.000 (p < 0.05). Oleh

karena itu, peneliti kemudian melakukan eliminasi data yang

terindikasi sebagai outlier. Setelah melakukan eliminasi data outlier

maka peneliti kemudian melakukan uji normalitas ulang.

Tabel 4.5 Uji Normalitas Konflik Interpersonal dan Dukungan Sosial

Skala Kolmogorov Smirnov

Keterangan Statistik Df Sig.

Konflik

Interpersonal

0.189 0.110 0.000 Data Tidak

Normal

Dukungan Sosial

dari Organisasi

0.122 0.105 0.001 Data Tidak

Normal

Dukungan Sosial

dari Supervisor

0.105 0.105 0.006 Data Tidak

Normal

Dukungan Sosial

dari Rekan Kerja

0.212 0.105 0.000 Data Tidak

Normal

Dari hasil uji normalitas, diketahui bahwa dukungan sosial dari

organisasi (p = 0.001), supervisor (p = 0.006) maupun rekan kerja (p =

0.000) ketiganya tidak terdistribusi normal (p < 0.05). Variabel konflik

interpersonal memiliki nilai p = 0.000 yang berarti distribusi data pada

variabel konflik interpersonal tidak normal. Setelah melihat data

histogram dari variabel konflik interpersonal yang berbentuk

substansial positive skewness maka peneliti mencoba untuk melakukan

trasformasi data. Peneliti melakukan tranformasi data dengan


56

transformasi logarithm dan inverse (Pallant, 2001) namun setelah

dilakukan transformasi dan dilakukan uji normalitas ulang diketahui

bahwa data tetap tidak normal p = 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa

uji asumsi normalitas tidak terpenuhi sehingga uji statistika yang

digunakan dalam penelitian ini adalah uji statistika non parametrik.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang

akan diukur mengikuti garis lurus/ linear (Santoso, 2010). Uji asumsi

linearitas dalam penelitian ini dilakukan menggunakan test for linearity

SPSS 21.0 for Windows. Uji asumsi linearitas terbukti apabila nilai

signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p ≤ 0.05) (Santoso, 2010).

Tabel 4.6 Uji Linearitas Variabel Konflik Interpersonal dan Dukungan

Sosial Organisasi

F Sig.

Konflik

Interpersonal

Dukungan Sosial

Organisasi

(Combined) 1.650 0.091

Linearity 0.185 0.668

Deviation From

Linearity

1.783 0.068


Sosial Supervisor

F Sig.

Konflik

Interpersonal

Dukungan Sosial

Supervisor

(Combined) 0.521 0.907


Deviation From

Linearity

0.543 0.881


57


Sosial Rekan Kerja

F Sig.

Konflik

Interpersonal

Dukungan Sosial

Rekan Kerja

(Combined) 0.828 0.592


Deviation From

Linearity

0.440 0.894

Hasil uji asumsi linearitas menunjukkan bahwa variabel konflik

interpersonal dan dukungan sosial organisasi memiliki nilai

signifikansi p = 0.668 (p > 0.05) yang berarti bahwa ke dua variabel

memiliki hubungan yang tidak linear. Selain itu, uji linearitas tersebut

juga menunjukkan bahwa variabel konflik interpersonal dan dukungan

sosial dari supervisor tidak memiliki hubungan yang linear p = 0.616

(p > 0.05). Dari tabel 4.8 dapat diketahui bahwa variabel konflik

interpersonal memiliki hubungan yang linear dengan dukungan sosial

dari rekan kerja (p = 0.050). Hal ini karena meskipun nilai signifikansi

tepat 0.05 akan tetapi nilai deviation from linearity lebih dari 0.05

sehingga dapat dikatakan variabel ini memiliki hubungan yang linear.

Setelah melakukan uji linearitas tersebut, peneliti kemudian melakukan

uji korelasi menggunakan Rank Spearman’s Rho.

3. Uji Hipotesis

Meskipun kemungkinan besar tidak ada hubungan antara ke dua

variabel karena data tidak linear namun peneliti tetap melakukan uji

hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik

statistika non parametrik uji rank Spearman’s Rho Correlation pada


58

SPSS 21.0 for Windows. Uji korelasi rank Spearman’s dipilih karena

data dalam penelitian ini memiliki distribusi yang tidak normal

sehingga tidak memungkinkan untuk diuji secara parametrik

menggunakan Product Moment Pearson (Santoso, 2010; Pallant,

2001). Jika nilai sig. (p) ≤ 0.05 maka hipotesis nol ditolak atau ada

hubungan yang signifikan antara dua variabel. Akan tetapi, jika nilai

sig. (p) > 0.05 maka hipotesis nol diterima atau tidak ada hubungan

yang signifikan antara dua variabel (Pallant, 2001). Arah hubungan

korelasi ditentukan oleh koefisien signifikansi yang bergerak dari +1

sampai -1.


dan Dukungan Sosial Organisasi

Konflik

Interpersonal

Dukungan

Sosial Org

Spearma

n’s rho

Konflik

Interpersonal

Correlation

Coefficient

1.000 -0.038

Sig. (1-tailed) 0.349

Dukungan

Sosial Org

Correlation

Coefficient

-0.038 1.000


a. Listwise N = 110


dan Dukungan Sosial Supervisor

Konflik

Interpersonal

Dukungan

Sosial Sup

Spearma

n’s rho

Konflik

Interpersonal

Correlation

Coefficient

1.000 0.011


Dukungan

Sosial

Correlation

Coefficient

0.011 1.000


a. Listwise N = 110


59


dan Dukungan Sosial Rekan Kerja

Konflik

Interpersonal

Dukungan

Sosial RK

Spearma

n’s rho

Konflik

Interpersonal

Correlation

Coefficient

1.000 0.229**


Dukungan

Sosial

Correlation

Coefficient

0.229** 1.000


a. Listwise N = 110

Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan korelasi rank

Spearman’s rho diketahui bahwa dukungan sosial dari organisasi ( r =

-0.038, p = 0.349) dan dukungan sosial dari supervisor ( r = 0.011, p =

0.454) tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan konflik

interpersonal..

Pada tabel 4.11 diketahui bahwa nilai sig. pada korelasi rank

Spearman’s adalah p = 0.009 (p ≤ 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara variabel konflik

interpersonal dengan variabel dukungan sosial dari rekan kerja. Hasil

dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan antara kedua

variabel bersifat positif (r = 0.229, p = 0.009) yang berarti semakin

tinggi dukungan sosial dari rekan kerja maka semakin tinggi juga

konflik interpersonal yang dialami oleh subjek.


60

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara konflik

interpersonal dan dukungan sosial pada tenaga kerja Indonesia di

Malaysia. Setelah dilakukan uji hipotesis menggunakan Spearman’s Rank

Correlation diketahui bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara

konflik interpersonal dengan dukungan sosial dari organisasi (r = -0.038, p

= 0.349) dan dukungan sosial dari supervisor (r = 0.011, p = 0.454)

Gambar 4.1 Hasil Hubungan Konflik Interpersonal dan Dukungan Sosial

Konteks tenaga kerja Indonesia yang bekerja di sektor operator

industri yang tidak banyak membutuhkan interaksi antar anggota

organisasi diasumsikan mempengaruhi ketiadaan hubungan ini. Minimnya

interaksi antar anggota organisasi akan semakin menurunkan

kemungkinan terjadinya konflik interpersonal sehingga pengaruh

r = -0.038, p = 0.349

Konflik

Interpersonal

Dukungan Organisasi

Dukungan Supervisor

Dukungan Rekan Kerja

r = 0.011, p = 0.454

r = 0.229, p = 0.009


61

dukungan sosial terhadap situasi tersebut tidak terjadi. Sistem kerja

pekerja pabrik di sebuah perusahaan umumnya terbagi dalam beberapa

departemen seperti departemen operator produksi, kualitas kontrol dan

pengemasan. Para pekerja pabrik akan bekerja sesuai dengan departemen

mereka sehingga interaksi antar anggota departemen yang berbeda

menjadi minim.

Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh De Raeve et al.,

(2008) dengan subjek pekerja white collar dan blue collar diketahui

terdapat korelasi yang negatif antara konflik interpersonal dan dukungan

sosial. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Siu, Lu dan Spector

(2013) juga terbukti bahwa dukungan sosial pada pekerja di bidang

industri jasa secara signifikan berhubungan secara negatif dengan stressor

sosial seperti konflik interpersonal dan kebijaksanaan organisasi. Pada

konteks elderly caregiver dalam penelitian Pinto, Barham & Del Prette

(2016) juga menunjukkan bahwa kurangnya dukungan dari keluarga

majikan meningkatkan frekuensi terjadinya konflik. Dalam konteks

perawat, diketahui bahwa terdapat hubungan yang negatif antara konflik

interpersonal pada rekan kerja dengan dukungan sosial dari supervisor dan

rekan kerja, serta adanya korelasi negatif antara dukungan sosial dari

supervisor dan konflik interpersonal dengan supervisor (Fujiwara et al.,

2003).

Berdasarkan penelitian tersebut dapat diketahui bahwa terdapat

beberapa jenis pekerjaan yang rentan dengan konflik seperti pekerja white


62

collar, pekerja di bidang industri jasa, perawat dan caregiver. Disamping

itu, terdapat juga jenis pekerjaan yang tidak rentan terhadap konflik seperti

subjek dalam penelitian ini yaitu pekerja operator produksi. Ketidak

rentanan subjek terhadap konflik ini terlihat dari hasil uji T yang

menunjukkan bahwa subjek memiliki konflik interpersonal yang rendah.

Oleh karena subjek dalam penelitian ini tidak rentan terhadap konflik

interpersonal, maka ada atau tidaknya dukungan sosial tidak berpengaruh

terhadap konflik interpersonal.

Hasil dari penelitian ini merupakan sebuah temuan baru bahwa

meskipun pada beberapa penelitian variabel konflik interpersonal dan

dukungan sosial diketahui memiliki hubungan namun hubungan tersebut

belum tentu terbukti pada responden yang berbeda. Hal ini berarti bahwa

karakteristik responden dapat berpengaruh pada ada atau tidaknya

hubungan antar variabel penelitian.

Pada uji hipotesis ke tiga diketahui bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara dukungan sosial dari rekan kerja dan konflik

interpersonal (r = 0.229, p = 0.009). Hal ini berarti semakin tinggi

dukungan sosial dari rekan kerja maka semakin tinggi juga konflik

interpersonal yang mereka alami di tempat kerja. Hasil penelitian ini

bertentangan dengan hipotesis pada penelitian ini yang mengasumsikan

adanya hubungan negatif antara kedua variabel.

Fernandez (1995 dalam Kirrane & Buckely, 2004) menyatakan

bahwa dukungan sosial yang berasal dari rekan kerja dapat memperburuk


63

tekanan yang dialami seseorang dan memaksakan dukungan kepada orang

lain dapat menimbulkan reaksi yang negatif (Lu, 1997). Konflik

interpersonal yang meningkat seiring dengan meningkatnya dukungan

sosial dari rekan kerja dapat disebabkan karena dukungan yang diterima

tersebut semakin memperburuk tekanan yang dialami sehingga

menimbulkan reaksi negatif. Selain itu, dukungan sosial akan menjadi

efektif ketika bentuk dari bantuan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan

dari kejadian yang sedang dialaminya (Cohen, 2004). Hal ini

menunjukkan bahwa penting bagi individu untuk mengetahui kebutuhan

bantuan seseorang sehingga bantuan yang diberikan tidak menimbulkan

reaksi negatif seperti konflik interpersonal.

Dalam penelitian ini diketahui bahwa subjek memiliki dukungan

sosial organisasi, supervisor dan rekan kerja yang tergolong tinggi. Hal ini

dibuktikan dengan mean empiris dukungan sosial yang lebih tinggi

dibanding mean teoritis nya (Dukungan Organisasi 29.34 > 22.5,

Dukungan Supervisor 31.5 > 25, Dukungan Rekan Kerja 18.46 > 15)

dengan nilai signifikansi p = 0,000. Perbedaan yang signifikan antara

mean empiris dan teoritis dengan mean empiris lebih besar dibanding

mean teoritis menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki

dukungan sosial yang tinggi. Keberadaan dukungan sosial yang tinggi

berarti bahwa kebutuhan sosio emosional tenaga kerja Indonesia sebagai

subjek dalam penelitian ini terpenuhi sehingga dapat membantu mereka


64

dalam mengurangi stress karena pekerjaan dan meningkatkan

kesejahteraan mereka.

Masyarakat Indonesia sebagai salah satu negara dengan budaya

kolektivis yang sangat kental (Goodwin & Giles, 2003) cenderung

menekankan pada afiliasi, orientasi interpersonal dan interdependence

sehingga mendapatkan dukungan sosial dari kelompok merupakan salah

satu koping yang sangat penting ketika mengalami krisis atau kejadian

yang menekan (Cortina, 2004). Selain itu, bagi individu dengan budaya

kolektivis salah satu hal mendasar untuk bertahan hidup adalah

keberadaan kelompok. Oleh karena itu, dukungan dari kelompok sangat

penting bagi masyarakat Indonesia karena mereka umumnya secara aktif

saling berbagi mengenai kehidupan mereka di dalam grup dan memiliki

lingkungan yang dekat, hangat dan supportive (Goodwin & Giles, 2003).

Disamping itu, menurut Goodwin dan Giles (2003), masyakat Indonesia

juga memiliki norma sosial yang kuat untuk saling tolong menolong satu

sama lain. Hal ini menjelaskan hasil penelitian ini yang menunjukkan

bahwa tenaga kerja Indonesia sebagai subjek penelitian memiliki

dukungan sosial yang tergolong tinggi.

Tingginya dukungan sosial sebagai sebuah bentuk transaksi

interpersonal yang dimiliki oleh tenaga kerja Indonesia di Malaysia ini

menurut Cohen (2004) adalah sebuah keuntungan karena dapat melindungi

seseorang dari dampak stres yang merugikan. Selain itu, dukungan sosial

dari organisasi yang tinggi ini juga dapat meningkatkan performansi kerja


65

karyawan karena dukungan sosial ini menimbulkan perasaan akan

kewajiban untuk membalas budi terhadap organisasi dengan memberikan

usaha yang lebih dalam memenuhi tugas mereka (Eisenberger et al.,

2014).

Selain dukungan sosial yang tergolong tinggi, penelitian ini juga

menunjukkan bahwa subjek memiliki konflik interpersonal yang tergolong

rendah. Hal ini dilihat dari mean empiris subjek yang lebih rendah dari

mean teoritiknya (21.26 < 40) dengan nilai signifikansi p=0,000.

Perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan teoritis berarti subjek

dalam penelitian ini memiliki konflik interpersonal yang tergolong rendah.

Konflik interpersonal yang rendah ini sesuai dengan yang diungkapkan

oleh Rudolph, Michel, Harari, dan Stout (2014) bahwa individu dengan

budaya kolektivis akan lebih menjaga kerukunan di dalam kelompoknya.

Keinginan untuk menjaga kerukunan dalam kelompok yang dimiliki

oleh individu dengan budaya kolektivis juga sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Murayama, et al., (2014). Murayama et al (2014)

menemukan bahwa orang Jepang yang termasuk dalam wilayah Asia

Timur merasa perlu untuk menjaga hubungan tetap baik meskipun

hubungan tersebut harus diakhiri, hal ini karena sulit bagi individu dengan

budaya kolektivis untuk meninggalkan atau keluar dari kelompoknya.

Selain itu, individu dengan budaya kolektivis mendapatkan identitas dan

kepuasan personalnya berdasarkan keanggotaan dalam kelompoknya dan

cenderung lebih setia pada tujuan kelompok dibanding tujuan pribadi


66

(Rudolph et al., 2014). Oleh karena itu, individu dengan budaya kolektivis

akan lebih memilih untuk menghindari konflik dan bahkan berusaha untuk

tidak mengemukakan konflik meskipun ia mengetahuinya karena

keinginannya untuk menjaga kerukunan antar anggota kelompok

(Murayama et al., 2014; Jo, Martinez & Ozer, 2010).


67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial

dari organisasi (r = -0.038, p = 0.349) dan dukungan sosial dari supervisor (r =

0.011, p = 0.454) tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan konflik

interpersonal pada tenaga kerja Indonesia di Malaysia. Akan tetapi, dukungan

sosial dari rekan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan

konflik interpersonal (r = 0.229, p = 0.009) pada tenaga kerja Indonesia di

Malaysia. Hal ini berarti semakin tinggi dukungan sosial yang diterima dari

rekan kerja maka semakin tinggi juga konflik interpersonal yang dimiliki oleh

subjek.

Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan bahwa tenaga kerja

Indonesia yang bekerja di Malaysia memiliki dukungan sosial yang tergolong

tinggi (Dukungan Organisasi 29.34 > 22.5, Dukungan Supervisor 31.5 > 25,

Dukungan Rekan Kerja 18.46 > 15, p = 0,000) dan konflik interpersonal yang

tergolong rendah (21.4 < 40, p = 0,000).

B. Keterbatasan Penelitian

Subyek penelitian ini adalah tenaga kerja Indonesia yang bekerja di

Malaysia sehingga peneliti cukup kesulitan dalam mengambil data. Peneliti

awalnya menggunakan metode survey online akan tetapi karena keterbatasan


68

alat komunikasi dan pengalaman dalam mengisi survey online, maka tenaga

kerja Indonesia merasa kesulitan untuk mengisi sehingga peneliti memutuskan

untuk mengambil data secara langsung di Malaysia. Subjek dalam penelitian

ini juga masih didominasi oleh subjek perempuan yaitu 92,4 % sehingga

peneliti tidak dapat melakukan uji beda berdasarkan jenis kelamin subjek.

Selain itu, persebaran data dalam penelitian ini tidak normal sehingga hasil

penelitian ini tidak dapat digeneralisir.

Dalam penelitian ini, peneliti juga belum melakukan uji beda

berdasarkan usia dan jenis kelamin subjek karena data yang kurang

representatif. Meskipun begitu, pada beberapa penelitian diketahui bahwa

perbedaan usia dan jenis kelamin berpengaruh baik pada level konflik

interpersonal maupun dukungan sosial (Drummond et al., 2017; Wekhian,

2015).

C. Saran

1. Bagi Tenaga Kerja Indonesia di Malaysia

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

dukungan sosial yang diterima dari rekan kerja maka semakin tinggi

juga konflik interpersonalnya. Oleh karena itu, tenaga kerja Indonesia

di Malaysia harus lebih berhati-hati dalam memberikan dukungan

sosial agar tidak menimbulkan konflik interpersonal.


69

2. Bagi Pemerintah

Bagi pemerintah, dengan adanya penelitian ini diharapkan

pemerintah dapat semakin mengembangkan materi pembekalan akhir

pemberangkatan (PAP) kepada tenaga kerja Indonesia yang akan

bekerja di Malaysia sehingga pada saat tenaga kerja Indonesia sudah

berada di Malaysia dapat lebih selektif dan berhati-hati dalam

menerima atau memberikan dukungan sosial dengan rekan kerjanya.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya apabila ingin meneliti dengan konteks

atau subjek yang sama maka sangat disarankan untuk

mempertimbangkan secara matang mengenai metode pengambilan

data sehingga lebih mudah dalam pengambilan data. Selain itu, peneliti

juga sebaiknya mempertimbangkan persebaran kategori subjek seperti

kategori jenis kelamin sehingga tidak terlalu timpang.

Apabila peneliti selanjutnya ingin meneliti kembali hubungan

antara variabel dukungan sosial dan konflik interpersonal maka ada

baiknya jika peneliti juga meneliti apakah subjek yang akan diteliti

sedang mengalami keadaan yang penuh tekanan akibat konflik

interpersonal tersebut sehingga dampak dari efek penahan dukungan

sosial dapat muncul.


70

Daftar Pustaka

Aadmodt, M. G. (2007). Industrial/Organizational Psychology, Sixth Edition.

USA :Wadsworth Cengage Learning.

Abas, C., Omar, F., Halim, F.H., & Hafidz, S.W.H. (2015). The Mediating Role

of Organizational-Based Self-Esteem in Perceived Organizational Support

and Counterproductive Work Behaviour Relationship. International Journal

of Business and Management, 10(9).

Aditiasari, D. (2016, November 14). Upah Buruh di 34 Provinsi Naik Mulai 1

Januari 2017, Ini Daftarnya. Retrieved from detikFinance:

https://finance.detik.com/ekonomi-bisnis/3344610/upah-buruh-di-34-

provinsi-naik-mulai-1-januari-2017-ini-daftarnya

Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Barki, H., & Hartwick, J. (2001). Interpersonal Conflict and Its Management in

Information System Development. Management Information System

Quarterly, 25(2), 195-228.

Baron, R. A. (2005). Psikologi Sosial. Jakarta : Penerbit Erlangga.

Bruk-Lee, V., & Spector, P. E. (2006). The Sosial Stressors-Counterproductive

Work Behaviors Link: Are Conflicts With Supervisors And Coworkers The

Same? Journal of Occupational Health Psychology, 11, 145-156.

Carlson, D.S., & Perrewé, P.L. (1999). The Role Of Sosial Support In The

Stressor-Strain Relationship: An Examination Of Work–Family Conflict.

Journal of Management, 25(4), 513.

Carson, J. B., Tesluk, P. E., & Marrone, J. A. (2007). Shared Leadership In Teams

: An Investigation Of Antecedents Condition And Performance. Academy of

Management Journal, 50(5), 1217-1234.

Cetin, M. O., & Hacifazlioglu, O. (2004). Conflict Management Styles: A

Comparative Study Of University Academics And High School Teachers.

Journal of American Academy of Business, 5(1/2), 325-332.

Chiu, S., Yeh, S., & Huang, T.C. (2012). Role Stressor And Employee Deviance :

The Moderating Effect Of Sosial Support. Personnel Review, 44 (2), 308-

324.


71

Chung-Yan, G. A., & Moelle, C. (2010). The Psychososial Costs Of Conflict

Management Styles. International Journal of Conflict Management, 21(4),

382-399.

Cohen, S. (2004). Sosial Relationship and Health. American Psychologist.

Cohen, S., & Hoberman, H. (1983). Positive Events And Sosial Supports As

Buffers Of Life Change Stress. Journal of Applied Sosial Psychology, 13,

99- 125.

Cohen, S., & Syme, L.S. (1985). Issues In The Study And Application Of Sosial

Support. Sosial Support And Health. San Fransisco : Academic Press.

De Raeve, L., Jansen, N.W.H., Brandt, P.A.V.D., Vasse, R.M., & Kant, I. (2008).

Risk Factors for Interpersonal Conflicts at Work. Scandinavian Journal of

Work, Environment & Health, 34(2), 96-106.

Drummond, S., O’Driscoll, M.P., Brough, P., Kalliath, T., Siu, O., Timms, C., &

Riley, D. (2017). The Relationship Of Sosial Support With Well Being

Outcomes Via Work Family Conflict : Moderating Effects Of Gender,

Dependants And Nationality. Human Relations, 70(5), 544-565.

Eisenberger, R., Shoss, M. K., Karagonlar, G., Gonzalez-Morales, M.G.,

Wickham, R. E., & Buffardi, L. C. (2014). The Supervisor POS-LMX-

Subordinate POS Chain : Moderation By Reciprocation Wariness And

Supervisor’s Organizational Embodiment. Journal of Organizational

Behavior, 35, 635-656

Elsayed-Elkhouly, S.M., & Buda, R. (1996). Organizational Conflict : A

Comparative Analysis Of Conflict Styles Across Cultures. The International

Journal of Conflict Management, 7(1), 71-81.

Feldman, R. S. (1987). Understanding Psychology. United States of America :

McGraw-Hill.

Fisher, A.T., Sonn, C.C., & Bishop, B.B. (2002). Sense of Community Research,

Application and Implication. New York: Kluwer.

Frye, N.K., & Breaugh, J.A. Family-Friendly Policies, Supervisor Support, Work-

Family Conflict, Family-Work Conflict, and Satisfaction : A Test of A

Conceptual Model. Journal of Business and Psychology, 19(2).

Fujiwara, K., Tsukishima, E., Tsutsumi, A., Kawakami, N., & Kishi, R. (2003).

Interpersonal Conflict, Sosial Support, and Burnout among Home Care

Workers in Japan. Journal of Occupational Health, 45, 313-320.

Goodwin, R., & Giles, S. (2003). Sosial Support Provision And Cultural Values

In Indonesia And Britain. Journal of Cross-Cultural Psychology, 34(10), 1-

6.


72

Hadi, S. (2004). Metodologi Research 3. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Hartwick, J., & Barki, H. (2002). Conceptualizing the construct of Interpersonal

Conflict. Canada : École des Hautes Études Commerciales.

House, J. S. (1981). Work Stress and Sosial Support. Addison-Wesley : Reading,

Mass.

Humas BNP2TKI. (2016, Januari 7). BNP2TKI : Prediksi Remitansi TKI tahun

2015 Tercapai. Retrieved from bnp2tki.go.id:

http://www.bnp2tki.go.id/read/10950/BNP2TKI-:-Prediksi-Remitansi-TKI-

tahun-2015-Tercapai-

Ilies, R., Johnson, M. D., Judge, T. A., & Keeney, J. (2010). A Within-Individual

Study of Interpersonal Conflict as A Work Stressor :Dispositional and

Situasional Moderators. Journal of Organizational Behavior, 32, 44-64.

Ishtiaque, A., & Ullah, Md.S. (2013). The Influence Of Factors Of Migration On

The Migration Status Of Rural-Urban Migrants In Dhaka, Bangladesh.

Journal of Studies and Research in Human Geography, 7(2), 45-52.

Jehn, K.A. (1995). A Multimethod Examination Of The Benefits And Detriments

Of Intragroup Conflict. Administrative Science Quarterly, 40, 256-82.

Karatepe, O. M. & Olugbade, O. A. (2016). The Effekarscts Of Work Sosial

Support And Career Adaptability On Career Satisfaction And Turnover

Intentions. Journal of Management & Organization, 1-19.

Karatepe, O.M. (2009). The Effect Of Positive And Negative Work-Family

Interaction On Exhaustion: Does Work Sosial Support Make A Difference ?.

International Journal of Contemporary Hospitality Management, 22(6),

836-856.

Kerlinger, F.N. (1986). Asas-Asas Penelitian Behavioral : Edisi ketiga.

Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Kim, H. S., Sherman, D. K., & Taylor, S. E. (2008). Culture And Sosial Support.

American Psychologist, 63(6), 518-526.

Kirrane, M., & Buckley, F. (2004). The Influence Of Support Relationship On

Work-Family Conflict : Differentiating Emotional From Instrumental

Support. Equal Opportunities International, 23, 78-96.

Kottke, J. L., & Sharafinski, C. E. (1988). Measuring Perceived Supervisory And

Organizational Support. Educational and Psychological Measurement, 48,

1075–1079.

Kurtesis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M.T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., &

Adis, C. S. (2015). Perceived Organizational Support : A Meta-Analytic


http://www.bnp2tki.go.id/read/10950/BNP2TKI-:-Prediksi-Remitansi-TKI-tahun-2015-Tercapai-

http://www.bnp2tki.go.id/read/10950/BNP2TKI-:-Prediksi-Remitansi-TKI-tahun-2015-Tercapai-

73

Evaluation Of Organizational Support Theory. Journal of Management,

20(5), 1-31

Limpanitgul, T., Robert, M. J., Gould-Williams, J. & Weerawit, L. (2013). Effects

Of Co-Worker Support And Customer Cooperation On Service Employee

Attitudes & Behavior : Empirical Evidence From The Airline Industry.

Journal of Hospitality and Tourism Management, 20, 23-33.

Lu, L. (1997). Sosial Support, Reciprocity, And Well-Being. The Journal of

Sosial Psychology, 137(5), 618-628.

Muruyama, A., Ryan, C. S., Shimizu, H., Kurebayashi, K., & Miura, A. (2015).

Cultural Differences In Perception Of Intragroup Conflict And Prefered

Conflict-Management Behavior : A Scenario Experiment. Journal of Cross-

Cultural Psychology, 46(1), 88-100.

Nugroho, A. D. (2015, Maret 8). Kepala BNP2TKI Beberkan Alasan WNI Cari

Nafkah ke Luar Negeri. Retrieved from tribunnews.com:

http://www.tribunnews.com/nasional/2015/03/08/kepala-bnp2tki-beberkan-

alasan-wni-cari-nafkah-ke-luar-negeri

Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual : A step by step guide to data analysis

using SPSS for Windows (Version 10). Buckingham : Open University Press

Pinto, F.N.F.R., Barham, E.J., & Del Prette, Z.A.P. (2016). Interpersonal

Conflicts Among Family Caregivers of the Elderly: The Importance of

Sosial Skills. Paldeta, 26(64), 161-170.

Poulsen, M. G., Khan, A., Poulsen, E. E., Khan, S. R. & Poulsen, A. A. (2016).

Work Engagement In Cancer Care: The Power Of Co-Worker And

Supervisor Support. European Journal of Oncology Nursing, 21, 134-138.

Rudolph, C.W., Michel J.S., Harari M.B., & Stout, T. J. (2014). Perceived Sosial

Support And Work Family Conflict : A Comparison Of Hispanic

Immigrants And Non-Immigrants. Cross Cultural Management, 21(3), 306-

325.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta: USD.

Santoso, S. (2014). Panduan Lengkap SPSS Versi 20 : Edisi Revisi. Jakarta : PT.

Elex Media Komputindo.

Sarafino, E.P., & Smith, T.W. (2011). Health Psychology: Biopsychososial

Interactions, Seventh Edition. Amerika Serikat : John Wiley & Sons, Inc.

Schieman, S., & Reid, S. (2008). Job Authority and Interpersonal Conflict in the

Workplace. Work Occupations, 35(3), 296-326.


http://www.tribunnews.com/nasional/2015/03/08/kepala-bnp2tki-beberkan-alasan-wni-cari-nafkah-ke-luar-negeri

http://www.tribunnews.com/nasional/2015/03/08/kepala-bnp2tki-beberkan-alasan-wni-cari-nafkah-ke-luar-negeri

74

Shakespeare-Finch, J., & Obst, P.L. (2011). The Development Of The 2-Way

Sosial Support Scale: A Measure Of Giving And Receiving Emotional And

Instrumental Support. Journal of Personality Assessment, 93(5), 483-490.

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif SPSS. Jakarta : Kencana.

Siu, O., Lu, C., & Spector, P.E. (2013). Direct and Indirect Relationship Between

Sosial Stressor and Job Performance in Greater China: The Role of Strain

and Sosial Support. European Journal of Work and Organizational

Psychology, 22(5), 520-531.

Skinner, N. (2005). Workplace Support. In N. Skinner, A.M. Roche, J. O’Connor,

Y. Pollard, & C. Todd (Eds.), Workforce Development TIPS (Theory Into

Practice Strategies): A Resource Kit for the Alcohol and Other Drugs Field.

National Centre for Education and Training on Addiction (NCETA),

Flinders University, Adelaide, Australia.

Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler,S.

(2006). The Dimensionality Of Counterproductivity: Are All

Counterproductive Behaviors Created Equal? Journal of Vocational

Behavior, 68,446–460.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit

Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif dalam

Psikologi. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Turner, B. J., Cobb, R. J., Gratz, K. L., Chapman, A. L. (2016). The Role Of

Interpersonal Conflict And Perceived Sosial Support In Nonsuicidal Self-

Injury In Daily Life. Journal of Abnormal Psychology, 125(4), 588-598.

Ul-Haq, I. (2011). The Impact of Interpersonal Conflict on Job Outcomes:

Mediating Role of Perception of Organizational Politics. Procedia - Sosial

and Behavioral Sciences, 25, 287 – 310.

Vangelisti, A. L. (2009). Challenges In Conceptualizing Sosial Support. Journal

of Sosial and Personal Relationships, 26(1), 39-51.

Wekhian, J. A. (2015). Conflict Management Styles In The Workplace : A Study

Of First Generation Arab Muslim Immigrants In The United States.

International Journal of Business and Management, 10(11).

Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi : Dalam Suatu Bidang Gerak

Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.


75

Zhang, L. & Huo, X. (2014) The Impact Of Interpersonal Conflict On

Construction Project Performance. International Journal of Conflict, 26(4),

479-498.

detikNews. (2004, Juni 10). Sering Berkelahi, Malaysia Ancam Penjara TKI

Tanpa Diadili. Retrieved from Detik News:

https://news.detik.com/berita/161861/sering-berkelahi-malaysia-ancam-

penjara-tki-tanpa-diadili

Ita. (2014, Februari 5). 2 WNI dan 1 Warga Bangladesh Berkelahi di Malaysia,

Polisi Tahan 77 Orang. Retrieved from Detik News:

https://news.detik.com/internasional/2488207/2-wni-dan-1-warga-

bangladesh-berkelahi-di-malaysia-polisi-tahan-77-orang

Taufiqurrahman. (2015, Maret 26). Tiga TKI Tewas dalam Perkelahian Massal di

Malaysia. Retrieved from Kompas.com:

http://regional.kompas.com/read/2015/03/26/19383071/Tiga.TKI.Tewas.dal

am.Perkelahian.Massal.di.Malaysia


76

Lampiran 1

Skala Penelitian


77

SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGI

Disusun oleh :


139114071

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


78

Lembar Penjelasan

Yogyakarta, 16 Oktober 2017

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

Di tempat

Salam sejahtera bagi kita semua,

Dengan hormat saya, Clara Cynthia Anandia Giri Wardhani adalah

mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Saat ini saya sedang

melakukan penelitian guna memenuhi tugas akhir sebagai syarat kelulusan saya.

Saya memohon kesediaan Anda untuk berpartisipasi dan membantu saya dengan

mengisi skala penelitian ini.

Sebelum mengisi skala penelitian ini, Anda akan diminta untuk mengisi

beberapa data diri yang terkait dengan kepentingan penelitian. Selanjutnya, Anda

diharapkan mengisi skala penelitian ini dengan jujur, spontan, serta sesuai

dengan keadaan diri Anda saat ini. Anda tidak perlu ragu-ragu dalam

menjawab karena tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Selain itu,

berdasarkan Kode Etik Psikologi pasal 12 tentang Kerahasiaan Data dan Hasil

Pemeriksaan, jawaban yang Anda berikan akan dirahasiakan sehingga orang lain

tidak akan mengetahui identitas serta jawaban Anda. Saya sangat menghargai

apabila Anda bersedia mengisi skala ini dengan sejujur-jujurnya dan apa adanya.

Apabila Anda bersedia untuk mengisi skala penelitian ini, silahkan

memberikan tanda tangan atau paraf Anda di lembar pernyataan pada halaman

selanjutnya. Terimakasih atas perhatian dan kesediaan Anda.


79

Pernyataan Kesediaan

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia untuk terlibat dalam

penelitian ini dengan mengisi skala penelitian ini tanpa paksaan dari pihak

manapun. Seluruh jawaban yang saya berikan, sesuai dengan apa yang saya alami,

rasakan, dan pikirkan sehingga bukan berdasarkan pandangan masyarakat secara

umum.

Yogyakarta, 16

Oktober 2017

(...........................................)


80

Petunjuk Pengisian

Dalam pengisian skala ini, anda diminta untuk memberikan jawaban dari

pernyataan-pernyataan berikut dengan jujur, sesuai dengan kondisi Anda yang

sebenarnya, serta sesuai dengan penilaian, perasaan, ataupun pendapat Anda.

Anda diharapkan untuk membaca dan memahami masing-masing pernyataan

dengan baik. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan

tersebut sesuai dengan kondisi diri Anda saat ini, dengan cara memberikan tanda

centang (√) pada salah satu alternatif jawaban yang tersedia, yaitu:

TP : Tidak Pernah

J : Jarang

KK : Kadang-kadang

S : Sering

Contoh:

No Pernyataan TP J KK S

1. Rekan kerja menghardik saya karena ia tidak

setuju dengan usulan yang saya berikan mengenai

sistem bekerjanya.

√

Pada contoh di atas, terdapat pernyataan “Saya selalu membantu rekan

kerja saya karena rasa belas kasihan”. Apabila pernyataan tersebut sesuai dengan

kondisi Anda saat ini, maka Anda dapat memberikan tanda centang (√) pada

kolom yang sudah tersedia.

Apabila Anda ingin mengganti jawaban yang sudah Anda isi dengan jawban lain,

silahkan memberikan tanda sama dengan (=) pada tanda centang (√) yang sudah

Anda tulis, lalu berikan tanda centang (√) pada jawaban baru yang lebih sesuai

dengan kondisi Anda saat ini.

Contoh:


1. Rekan kerja menghardik saya karena ia tidak


sistem bekerjanya.

√ √


81

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang

dianggap salah. Oleh karena itu, pilihlah jawaban yang sesuai dengan diri Anda.

Terdapat dua skala yang akan dibagi menjadi dua bagian dalam skala pengukuran

ini.

Jika Anda sudah jelas dengan petunjuk pengisian, silahkan melanjutkan ke

halaman selanjutnya dan mulai mengisi pernyataan-pernyataan dengan jawaban

yang sesuai dengan diri Anda. Terimakasih dan selamat mengerjakan!


82

Identitas:

Nama

Samaran

:

Usia :

Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan) *coret yang tidak perlu

Sektor

Pekerjaan

: Industri / Konstruksi / Perkebunan / Hotel & Restauran /

……………..

*coret yang tidak perlu

Lama Bekerja :

Asal Daerah :

Skala A

Beri tanda centang (√) pada jawaban yang sesuai dengan diri Anda!


1 Rekan kerja menghardik saya karena ia tidak


sistem bekerjanya.

2 Saya berdebat dengan rekan kerja saya karena saya

tidak menyukai caranya dalam bekerja.

3 Saya merasa supervisor menekan saya dalam

bekerja sehingga saya tidak dapat bekerja dengan

baik.

4 Saya beradu mulut dengan supervisor saya karena

ia memberi saya target kerja yang berat sehingga

saya kesulitan dalam bekerja.

5 Saya merasa tidak terima dengan perlakuan

supervisor saya karena ia bersikap tidak adil


83

dengan saya dan lebih mengutamakan rekan kerja

saya yang lain.

6 Saya merasa marah karena pendapat saya tidak

didengarkan oleh rekan kerja saya.

7 Saya terlibat adu argumen dengan rekan kerja

karena ia mencibir pendapat saya.

8 Saya bertengkar dengan supervisor saya di tempat

kerja karena ia cenderung hanya menilai baik

bawahan yang dekat dengannya.

9 Saya menyalahkan rekan kerja saya ketika saya

tidak dapat menyelesaikan target kerja karena ia

meminta bantuan saya dalam pekerjaannya.


10 Saya merasa frustasi karena rekan kerja saya tidak

menanggapi pendapat dan usulan saya.

11 Saya marah dengan supervisor saya karena saya

merasa frustasi meskipun saya sudah bekerja

dengan baik, supervisor tetap menilai saya buruk.

12 Saya berselisih paham dengan orang lain karena

saya merasa mendapati ia berbuat kesalahan di

tempat kerja.

13 Saya menegur rekan kerja saya karena tidak setuju

dengan sikapnya yang tidak sopan dengan rekan

kerja lainnya.

14 Saya beselisih paham dengan supervisor saya

karena ia menilai buruk kinerja saya meskipun


84

saya sudah bekerja dengan baik.

15 Saya merasa putus asa karena yang saya kerjakan

tidak dapat memuaskan supervisor saya, sehingga

saya mengabaikan perintahnya.

16 Saya merasa diabaikan oleh rekan kerja saya

ketika saya menyanggah pendapat mereka dalam

bekerja.


85

Petunjuk Pengisian

(Skala B)

Dalam pengisian skala ini, anda diminta untuk memberikan jawaban dari

pernyataan-pernyataan berikut dengan jujur, sesuai dengan kondisi Anda yang

sebenarnya, serta sesuai dengan penilian, perasaan, ataupun pendapat Anda. Anda

diharapkan untuk membaca dan memahami masing-masing pernyataan dengan

baik. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut

sesuai dengan kondisi diri Anda saat ini, dengan cara memberikan tanda centang

(√) pada salah satu alternatif jawaban yang tersedia, yaitu:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Contoh:

No Pernyataan STS TS S SS

1. Perusahaan memberikan aturan, prosedur kerja

dan beban kerja yang adil pada setiap

departemen.

√

Pada contoh di atas, terdapat pernyataan “Saya selalu membantu rekan

kerja saya karena rasa belas kasihan”. Apabila pernyataan tersebut sesuai dengan

kondisi Anda saat ini, maka anda dapat memberikan tanda centang (√) pada

kolom yang sudah tersedia.

Apabila Anda ingin mengganti jawaban yang sudah Anda isi dengan jawban lain,

silahkan memberikan tanda sama dengan (=) pada tanda centang (√) yang sudah

Anda tulis, lalu berikan tanda centang (√) pada jawaban baru yang lebih sesuai

dengan kondisi Anda saat ini.

Contoh:


1. Perusahaan memberikan aturan, prosedur kerja


departemen.

√ √


86

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang

dianggap salah. Oleh karena itu, pilihlah jawaban yang sesuai dengan diri Anda.

Terdapat dua skala yang akan dibagi menjadi dua bagian dalam skala ini.

Jika Anda sudah jelas dengan petunjuk pengisian, silahkan melanjutkan ke

halaman selanjutnya dan mulai mengisi pernyataan-pernyataan dengan jawaban

yang sesuai dengan diri Anda. Terimakasih dan selamat mengerjakan!


87

Skala B

Beri tanda centang (√) pada jawaban yang sesuai dengan diri Anda!


1 Perusahaan memberikan aturan, prosedur kerja


departemen.

2 Perusahaan memberikan apresiasi berupa

sertifikat penghargaan kepada pekerja yang

bekerja dengan baik.

3 Perusahaan memberikan kesempatan untuk

mendapatkan promosi menjadi supervisor.

4 Perusahaan memiliki supervisor yang

mendukung kinerja karyawan.

5 Perusahaan menyediakan dengan baik peralatan

dan sistem keamanan kerja bagi karyawan.

6 Saya merasa nyaman dan tidak kesulitan dengan

peralatan kerja yang saya gunakan.

7 Saya mudah memahami prosedur kerja yang

diberikan oleh perusahaan.

8 Perusahaan memberikan beban kerja yang

terlalu berat

9 Perusahaan secara berkala melakukan

pengecekan peralatan kerja yang saya gunakan.

10 Saya sering kali kesulitan memperoleh peralatan

kerja saya.


88

11 Supervisor memperlakukan saya berbeda

dengan rekan kerja saya yang lain.

12 Supervisor memuji dan menghargai perkerjaan

yang saya lakukan.

13 Supervisor peduli terhadap masalah yang saya

hadapi.

14 Supervisor memberikan masukan supaya saya

dapat bekerja dengan lebih baik.

15 Supervisor memberikan penghargaan dan

apresiasi kepada pekerja yang memiliki kinerja

yang baik.


16 Ketika saya mengalami masalah di tempat kerja,

supervisor memberi saya kesempatan untuk

mengambil keputusan dan menyelesaikannya.

17 Supervisor memberikan target kerja yang tidak

terlalu tinggi.

18 Supervisor membantu saya dalam memahami

peran dan prosedur kerja saya.

19 Supervisor membantu saya untuk mengambil

persediaan atau peralatan kerja yang saya

butuhkan dalam pekerjaan saya.

20 Supervisor memberi kritikan negatif mengenai

kinerja saya.


89

21 Supervisor memastikan setiap pekerja

memenuhi target kerja yang diberikan serta

bersedia membantu ketika dibutuhkan.

22 Rekan kerja saya memberikan saya pujian ketika

saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya

dengan baik.

23 Rekan kerja saya peduli terhadap masalah-

masalah yang saya hadapi.

24 Saya dapat menceritakan masalah pribadi saya

dengan rekan kerja saya.

25 Rekan kerja saya meremehkan pekerjaan saya.

26 Saya dapat mengandalkan rekan kerja saya

ketika saya membutuhkan bantuan.

27 Ketika saya mengalami masalah, rekan kerja

saya memberikan masukan dan nasehat yang

membantu saya dalam menyelesaikan masalah

tersebut.

28 Rekan kerja saya membantu saya dalam

menyelesaikan pekerjaan saya.

29 Saya berbagi cerita dengan rekan kerja saya

mengenai pekerjaan dan tanggung jawab saya.


90

Lampiran 2

Reliabilitas Skala


91

A. Reliabilitas Skala Konflik Interpersonal

Reliabilitas Konflik Interpersonal saat TryOut

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

dis1 21.47 17.223 .285 .830

dis2 21.37 15.413 .739 .806

dis3 21.60 18.041 .112 .835

dis4 21.60 17.421 .357 .827

dis5 21.50 14.741 .531 .819

dis6 21.30 16.631 .380 .825

dis7 21.17 16.213 .410 .825

dis8 21.53 16.533 .567 .817

int9 21.43 14.185 .613 .813

int10 21.60 16.800 .612 .818

int11 21.63 17.551 .381 .827

int12 21.53 16.602 .543 .818

int13 21.53 17.292 .240 .832

neg14 21.53 16.809 .473 .821

neg15 21.50 16.534 .521 .819

neg16 21.67 18.230 .103 .833

neg17 21.57 16.806 .529 .820

neg18 21.57 17.289 .262 .831

neg19 21.50 16.810 .347 .827

Reliabilitas setelah item digugurkan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.839 16


Cronbach's

Alpha

N of Items

.831 19


92


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

dis1 18.17 15.523 .302 .837

dis2 18.07 13.857 .741 .813

dis4 18.30 15.734 .373 .834

dis5 18.20 13.131 .548 .827

dis6 18.00 14.897 .412 .832

dis7 17.87 14.740 .379 .835

dis8 18.23 14.875 .586 .824

int9 18.13 12.533 .644 .819

int10 18.30 15.252 .582 .827

int11 18.33 15.885 .386 .835

int12 18.23 15.082 .511 .828

neg14 18.23 15.151 .487 .829

neg15 18.20 14.855 .545 .826

neg17 18.27 15.168 .536 .827

neg18 18.27 15.789 .219 .842

neg19 18.20 15.338 .305 .838

Reliabiltas Skala Konflik Interpersonal saat ambil data


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.898 .895 16


93


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

cd1 21.08 46.899 .574 .478 .891

cd2 21.03 45.495 .665 .561 .887

cd3 21.17 45.202 .698 .613 .886

cd4 21.36 48.402 .545 .585 .892

cd5 21.01 46.812 .565 .492 .891

cd6 20.67 46.992 .494 .355 .895

cd7 21.22 46.344 .644 .569 .888

ci8 21.08 45.719 .684 .588 .887

ci9 21.34 47.764 .615 .676 .890

ci10 21.35 50.006 .381 .358 .897

ci11 21.19 46.170 .635 .581 .889

cn12 21.17 45.715 .679 .633 .887

cn13 21.02 46.222 .577 .442 .891

cn14 21.35 50.417 .329 .243 .898

cn15 21.26 48.520 .486 .460 .894

cn16 21.36 49.992 .374 .388 .897

B. Reliabilitas Dukungan Sosial

Reliabilitas Dukungan Sosial Organisasi sebelum Eliminasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.781 .780 10


94


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

a 28.99 7.291 .648 .548 .733

b 28.84 7.504 .573 .507 .745

c 28.97 7.940 .472 .328 .760

d 28.92 7.924 .498 .344 .756

e 28.77 7.853 .550 .432 .749

f 28.96 8.400 .482 .331 .760

g 28.97 7.879 .648 .533 .740

h 29.02 8.718 .332 .290 .776

i 29.05 8.305 .398 .179 .769

j 29.19 9.731 -.056 .150 .820

Reliabilitas Dukungan Organisasi setelah eliminasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.820 .820 9


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

a 26.00 7.111 .681 .545 .780

b 25.85 7.310 .610 .499 .790

c 25.98 7.880 .462 .328 .810

d 25.92 7.883 .482 .312 .807

e 25.78 7.712 .570 .424 .796

f 25.97 8.375 .454 .285 .810

g 25.97 7.751 .665 .532 .787

h 26.03 8.538 .367 .260 .818

i 26.06 8.193 .406 .179 .815


95

Reliabilitas Dukungan Supervisor sebelum eliminasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.811 .815 11


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

A11 31.18 10.848 .472 .307 .796

A12 31.24 10.542 .627 .509 .779

A13 31.24 11.174 .541 .516 .789

A14 31.03 10.785 .626 .451 .780

A15 30.91 10.837 .532 .371 .789

A16 31.19 11.435 .571 .509 .789

A17 31.48 11.654 .408 .274 .801

A18 31.15 11.788 .379 .341 .804

A19 31.26 11.683 .363 .237 .806

A20 31.43 11.974 .236 .143 .821

A21 31.11 11.244 .514 .348 .792

Reliabilitas Dukungan Supervisor setelah eliminasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.821 .823 10


96


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

A11 28.29 9.660 .448 .288 .813

A12 28.35 9.203 .652 .503 .787

A13 28.35 9.887 .539 .513 .801

A14 28.14 9.509 .628 .451 .791

A15 28.02 9.521 .543 .371 .800

A16 28.30 10.108 .579 .505 .799

A17 28.59 10.397 .387 .246 .816

A18 28.26 10.418 .392 .340 .815

A19 28.37 10.253 .393 .226 .816

A21 28.22 9.968 .507 .342 .804

Reliabilitas Dukungan Rekan Kerja sebelum eliminasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.589 .632 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

B22 21.44 3.257 .420 .361 .511

B23 21.44 3.582 .337 .241 .543

B24 21.74 3.819 .156 .117 .598

B25 21.31 3.940 .042 .167 .646

B26 21.66 3.405 .340 .290 .540

B27 21.40 3.541 .272 .189 .563

B28 21.43 3.393 .567 .562 .487

B29 21.44 3.838 .406 .488 .543


97

Skala Dukungan Rekan Kerja setelah eliminasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.668 .696 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

B22 15.38 2.221 .456 .353 .604

B23 15.38 2.614 .295 .191 .660

B26 15.60 2.344 .373 .260 .638

B27 15.34 2.482 .287 .186 .671

B28 15.37 2.338 .627 .559 .558

B29 15.38 2.717 .479 .442 .620


98

Lampiran 3

Deksripsi Subjek


99

A. Deskripsi Subjek Penelitian

JENISKELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Laki-Laki 9 8.6 8.6 8.6

Perempuan 96 91.4 91.4 100.0

Total 105 100.0 100.0

LAMA BEKERJA


Percent

Valid

0-3 bulan 15 14.3 14.3 14.3

3-6 bulan 3 2.9 2.9 17.1

lebih dari 1 tahun 5 4.8 4.8 21.9

lebih dari 2 tahun 48 45.7 45.7 67.6

lebih dari 5 tahun 10 9.5 9.5 77.1

lebih dari 6 bulan 24 22.9 22.9 100.0

Total 105 100.0 100.0

SEKTOR PEKERJAAN


Percent

Valid

Konstruksi 7 6.7 6.7 6.7

Pabrik Industri 97 92.4 92.4 99.0

Perkebunan 1 1.0 1.0 100.0

Total 105 100.0 100.0


100

Lampiran 4

Uji Beda Mean


101

A. Uji Beda Mean Teoritik dan Empiris Konflik Interpersonal dan

Dukungan Sosial

One Sampe T-Test

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

KONFLIKINTER

PERSONAL

39.219 104 .000 21.257 20.18 22.33

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

DUKUNGANOR

G

113.515 104 .000 29.343 28.83 29.86

DUKUNGANSU

P

101.299 104 .000 31.505 30.89 32.12

DUKUNGANCO

WRK

117.805 104 .000 18.457 18.15 18.77


102

Lampiran 5

Uji Asumsi


103

A. Uji Normalitas

Dukungan Sosial

B. Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

DUKUNGANORG .122 105 .001 .958 105 .002

DUKUNGANSUP .105 105 .006 .963 105 .005

DUKUNGANCOWRK .212 105 .000 .931 105 .000

a. Lilliefors Significance Correction

Konflik Interpersonal

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KONFLIKINTERPERS

ONAL

.190 105 .000 .847 105 .000

C. Uji Linearitas

Linearitas Konflik Interpersonal dan Dukungan Sosial Organisasi

D. ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

KONFLIKINTER

PERSONAL *

DUKUNGANOR

G

Between

Groups

(Combined) 568.207 12 47.351 1.650 .091

Linearity 5.312 1 5.312 .185 .668

Deviation

from

Linearity

562.895 11 51.172 1.783 .068

Within Groups 2639.850 92 28.694

Total 3208.057 104


104

Linearitas Konflik Interpersonal dan Dukungan Sosial Supervisor

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

KONFLIKINTER

PERSONAL *

DUKUNGANSU

P

Between

Groups

(Combined) 222.033 13 17.079 .521 .907

Linearity 8.299 1 8.299 .253 .616

Deviation

from

Linearity

213.733 12 17.811 .543 .881

Within Groups 2986.024 91 32.813

Total 3208.057 104

Linearitas Konflik Interpersonal dan Dukungan Sosial Rekan Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

KONFLIKINTER

PERSONAL *

DUKUNGANCO

WRK

Between

Groups

(Combined) 233.323 9 25.925 .828 .592

Linearity 123.106 1 123.106 3.931 .050

Deviation

from

Linearity

110.217 8 13.777 .440 .894

Within Groups 2974.735 95 31.313

Total 3208.057 104


105

Lampiran 6

Uji Hipotesis


106

A. Uji Korelasi Rank Spearman’s Rho Konflik Interpersonal dan Dukungan

Sosial Organisasi

Correlations

KONFLIKINTER

PERSONAL

DUKUNGANORG

Spearman's

rho

KONFLIKINTERP

ERSONAL

Correlation Coefficient 1.000 -.038

Sig. (1-tailed) . .349

N 105 105

DUKUNGANORG

Correlation Coefficient -.038 1.000

Sig. (1-tailed) .349 .

N 105 105

B. Uji Korelasi Rank Spearman’s Rho Konflik Interpersonal dan Dukungan

Sosial Supervisor

Correlations

KONFLIKINTER

PERSONAL

DUKUNGANSUP

Spearman's

rho

KONFLIKINTER

PERSONAL

Correlation Coefficient 1.000 .011


N 105 105

DUKUNGANSUP

Correlation Coefficient .011 1.000


N 105 105


107

C. Uji Korelasi Rank Spearman’s Rho Konflik Interpersonal dan Dukungan

Sosial Rekan Kerja

Correlations

KONFLIKINTER

PERSONAL

DUKUNGANCOW

RK

Spearman's

rho

KONFLIKINTER

PERSONAL

Correlation Coefficient 1.000 .229**


N 105 105

DUKUNGANCO

WRK

Correlation Coefficient .229** 1.000


N 105 105

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


Documents

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DAN KONFLIK … · HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DAN KONFLIK INTERPERSONAL PADA TENAGA KERJA INDONESIA DI MALAYSIA Clara Cynthia Anandia Giri Wardhani