HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN … · HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA

DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS

TENAGA KERJA Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

YOYOK BUDI SANTOSO NIM : 021334079

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

i

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


Motto

janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau

janganlah bimbang, sebab Aku ini Allahmu

Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong engkau

Aku akan memegang engkau dengan Tangan kanan Ku

yang membawa kemenangan (Yesaya 41 : 10)

Apa yang ada dibelakang dan di depan kita

hanyalah hal kecil jika dibandingkan

dengan apa yang ada di dalam diri kita ( Oliver Wendell Holmes)

Demikian juga orang-orang muda; nasihatilah mereka supaya mereka menguasai diri

dalam segala hal dan jadikanlah dirimu sendiri suatu teladan dalam berbuat baik.

Hendaklah engkau jujur dan bersungguh-sungguh dalam pengajaranmu (Titus 2:6 -7)

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini aku persembahkan untuk:

Allah Bapa di surga

Bapak dan Ibu

Mbak Ana

Alamamater

v


vi


ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit Klaten

Yoyok Budi Santoso

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2007

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) apakah ada hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja, (2) apakah ada hubungan positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja, (3) apakah ada hubungan positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja, dan (4) apakah ada hubungan positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga kerja.

Penelitian ini merupakan studi kasus dengan mengambil obyek PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten, Jawa Tengah pada bulan Mei – Juni 2007. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 36 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis korelasi product moment dan teknik analisis korelasi ganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) ada hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,340; 039,0=ρ ), (2) ada hubungan positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,279;

024,0=ρ ), (3) ada hubungan positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,278; 386,0=ρ ), dan (4) ada hubungan positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga kerja (R = 0,517; 018,0=ρ ).

vii


ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE MOTIVATION, WORKING EXPERIENCE AND SUPERVISION WITH LABOR PRODUCTIVITY

A Case Study at PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit

Klaten.

Yoyok Budi Santoso

Sanata Dharma University Yogyakarta

2007

The aims of this research are to know wheter there is positive relationship between (1) motivation and labor productivity, (2) working experience and labor productivity, (3) supervision and labor productivity, and (4) simultaneously motivation, working experience, supervision and labor productivity. This research is a case study done at PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten, Central Java from May to June 2007. The population number of this research were 36 employees. The technique of data collection were questionnaire, interview and documentation. The techniques of data analysis were Product Moment Correlation and Multiple Correlation technique. The results of this research show that there is positive relationship between (1) motivation and labor productivity (r = 0,340; 039,0=ρ ), (2) working experience and labor productivity (r = 0,279; 024,0=ρ ), 3) supervision with labor productivity (r = 0,278; 386,0=ρ ), and 4) motivation, working experience, supervision simultaneously and labor productivity (R = 0,517; 018,0=ρ ).

viii


Kata Pengantar

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

berkat dan rahmat Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul “Hubungan Antara Motivasi, Pengalaman Kerja dan Pengawasan dengan

Produktivitas Tenaga Kerja”.

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk mendapatkan Gelar

Sarjana Pendidikan. Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bimbingan,

pengarahan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan ucapan

banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan

dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan

Sosial Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan

Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., selaku dosen Pembimbing yang senantiasa

meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam

penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA., yang telah bersedia menyumbangkan

saran dan masukan yang sangat berarti kepada penulis dalam penyelesaian

skripsi ini.

ix


6. Seluruh staf dan dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membimbing, mendidik, bekerjasama

dengan baik pada penulis selama belajar di alamamater tercinta ini.

7. Bapak H. Guntaryo Tri Indarto, selaku Administratur PT. Perkebunan

Nusantara X (PERSERO) Kebun Kebonarum/ Gayamprit/ Wedi Birit yang

telah memberikan ijin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di PT.

Perkebunan Nusantara X Unit Gudang Pengolahan Gayamprit.

8. Bapak Suryo Widyanto, SP., selaku Sinder PT. Perkebunan Nusantara X

Klaten Unit Gudang Pengolahan Gayamprit yang telah membimbing dan

memberi masukan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.

9. Kedua orang tuaku tercinta Broto Utomo dan Rusmiyati tiada kata yang dapat

terucap oleh penulis atas semua yang telah diberikan baik doa, materi, dan

dukungan yang tiada hentinya, yang tanpa lelah selalu mendukung,

membimbing dan mendoakan penulis.

10. Mbak’ku Ana Kristiani yang selalu mendukung dan mengarahkan penulis.

11. Dik Maya, terima kasih atas cinta dan dukungannya.

12. Teman–temanku Duwi DP, Lusi, Crewol, “mbokde” Yuni, Keket, Lamdos,

Edi “paijo”, dari kalian aku tahu arti persahabatan.

13. Teman-teman seperjuangan Bowo, Boim, Harso, Fanya, Siska, Rena, Indri,

Muntari, Wiwin, Dewi Bulan, Imas, Tyas, Goris n Eri, Erma, Adi n Uci,

Didik, Tyas, Sastro, Dita, Tobing.

x


14. Teman-teman PAK B’02, Cayoo..Kalian bisa!!

15. Temen-temen kost Gg. Wuluh 14 Arif, Narko, Slamet, Asep, Philip, Satya.

16. Temen-temenku kostku lama Primus (ma’kasih laptopnya), Sadewo, Hendrik,

Heru, Paijo, Wahyu.

17. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu oleh penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh

karenanya penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya

membangun dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi

ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 22 September 2007

Yoyok Budi Santoso

xi


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................. vi

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah................................................................. 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 5

C. Batasan Masalah ............................................................................ 5

D. Tujuan Penelitian ........................................................................... 6

E. Manfaat Penelitian ......................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoretik ............................................................................. 8

1. Produktivitas Kerja .................................................................... 8

a. Pengertian Produktivitas.......................................................... 8

b. Faktor Penentu Produktivitas .................................................. 11

c. Pengukuran Produktivitas ....................................................... 13

d. Metode Peningkatan Produktivitas ......................................... 14

xii


2. Motivasi Kerja............................................................................ 16

a. Pengertian Motivasi Kerja....................................................... 16

b. Teori Motivasi......................................................................... 17

c. Jenis Motivasi ......................................................................... 20

d. Unsur Penggerak Motivasi...................................................... 20

3. Pengalaman Kerja ...................................................................... 24

4. Pengawasan................................................................................ 25

B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan.......................................... 27

C. Kerangka Berpikir......................................................................... 28

D. Hipotesis Penelitian....................................................................... 31

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian..................................................................................... 32

B. Tempat Dan Waktu Penelitian ............................................................. 32

C. Subyek Dan Obyek Penelitian ............................................................. 32

D. Populasi ................................................................................................ 33

E. Variabel penelitian ............................................................................... 33

F. Pengukuran Variabel............................................................................ 34

G. Teknik Pengumpulan Data................................................................... 36

H. Data Yang Diperlukan ......................................................................... 38

I. Instrumen Penelitian ............................................................................ 38

1. Pengujian Validitas ........................................................................ 38

2. Pengujian Reliabilitas .................................................................... 40

J. Teknik Analisa Data............................................................................. 42

1. Deskripsi Data.................................................................................. 42

2. Uji Prasyarat Analisis Data .............................................................. 42

a. Uji Normalitas............................................................................ 42

b. Uji Liniearitas ............................................................................ 43

3. Pengujian Hipotesis Penelitian......................................................... 44

xiii


4. Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat.................. 47

a Sumbangan Relatif ..................................................................... 47

b. Sumbangan Efektif..................................................................... 47

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah PT. Perkebunan Nusantara X .................................................. 49

B. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara X ........................................ 51

C. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara X............................... 53

D. Personalia ............................................................................................. 59

E. Proses Produksi .................................................................................... 60

F. Pemasaran ............................................................................................ 66

G. Pendanaan ............................................................................................ 67

H. Fasilitas Perusahaan ............................................................................. 67

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data...................................................................................... 68

1. Deskripsi Responden...................................................................... 68

2. Deskripsi Variabel Penelitian......................................................... 70

a. Motivasi Kerja.......................................................................... 70

b. Pengalaman Kerja .................................................................... 71

c. Pengawasan.............................................................................. 72

d. Produktivitas ............................................................................ 73

B. Pengujian Hipotesis dan Penelitian...................................................... 73

1. Pengujian Prasyarat Analisis Data ................................................. 73

a. Uji Normalitas............................................................................ 73

b. Uji Linieritas .............................................................................. 76

2. Pengujian Hipotesis........................................................................ 76

3. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................... 80

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .......................................................................................... 88

B. Keterbatasan Penelitian........................................................................ 89

xiv


C. Saran..................................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv


DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel III.1 Kisi-kisi Kuesioner ............................................................... 37

Tabel III.2 Hasil Pengujian Validitas...................................................... 39

Tabel III.3 Penilaian Koefisien Korelasi Nilai r .................................... 41

Tabel V.1 Deskripsi Responden Dilihat Dari Umur Karyawan ............ 68

Tabel V.2 Deskripsi Responden Dilihat Dari Jenis kelamin ................. 69

Tabel V.3 Deskripsi Responden Dilihat Dari Status Pekerjaan............. 69

Tabel V.4 Kategori Penilaian Motivasi Kerja ....................................... 70

Tabel V.5 Kategori Penilaian Pengalaman Kerja ................................. 71

Tabel V.6 Kategori Penilaian Pengawasan Kerja ................................. 72

Tabel V.7 Kategori Penilaian Produktivitas Tenaga Kerja ................... 73

Tabel V.8 Hasil Pengujian Normalitas................................................... 75

Tabel V.9 Sumbangan Relatif dan Efektif ............................................ 87

xvi


DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN I Kuesioner Penelitian ..................................................... 91

LAMPIRAN II Data Induk Penelitian .................................................. 95

LAMPIRAN III Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................... 100

LAMPIRAN IV Uji Normalitas dan Linieritas ....................................... 106

LAMPIRAN V Uji Analisis Korelasi Ganda ......................................... 114

LAMPIRAN VI Mean, Median, Modus, PAP II .................................... 116

LAMPIRAN VII Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ................ 120

LAMPIRAN VIII Daftar Tabel Statistik ................................................... 123

LAMPIRAN IX Surat Bukti Penelitian ................................................. 128

xvii


xviii


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Di dalam sebuah lembaga atau organisasi, baik itu pemerintah ataupun

swasta pasti mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tujuan perusahaan

diantaranya adalah mendapatkan laba dan mengembangkan perusahaan.

Perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bisa lepas dari

lingkungan, baik internal maupun eksternal. Lingkungan internal perusahaan

meliputi manajemen perusahaan, karyawan sedang lingkungan eksternal

meliputi pemerintah, masyarakat, pemasok dan sebagainya. Setiap perusahaan

terus-menerus berusaha meningkatkan produktivitas karyawan. Produktivitas

merupakan salah satu tolok ukur dari keberhasilan perusahaan. Untuk

meningkatkan produktivitas tidak hanya tergantung dari peralatan modern,

modal yang besar tapi juga sumber daya manusia yang dimiliki oleh

perusahaan. Produktivitas adalah perbandingan yang dicapai (output) dengan

keseluruhan sumber daya (input) yang digunakan per satuan waktu (Payaman

J. Simanjutak, 1985:30).

Manfaat peningkatan produktivitas adalah menghemat sumber daya

karena perusahaan dituntut menghemat dalam proses produksi, membantu

memperkecil biaya karena dapat menekan biaya tenaga kerja, biaya bahan

baku dan energi. Peningkatan produktivitas juga meningkatkan daya saing

1


2

antar perusahaan karena perusahaan berusaha untuk menggunakan usaha yang

sekecil mungkin untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

Kegiatan peningkatan produktivitas perusahaan merupakan kegiatan

yang tidak pernah berakhir seiring berjalannya perusahaan. Setiap perusahaan

menginginkan tenaga kerja yang mempunyai produktivitas yang tinggi.

Produktivitas yang tinggi akan membuat perusahaan berkembang dan dapat

mempertahankan operasinya. Untuk meningkatkan produktivitas, perusahaan

membutuhkan tenaga kerja yang memiliki sumber daya manusia yang

potensial seperti tenaga kerja yang produktif, memiliki motivasi kerja yang

tinggi, pengalaman kerja yang mendukung kegiatan karyawan.

Produktivitas perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti

pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja,

pengawasan, tingkat penghasilan dan lain sebagainya (Pandji Anoraga,

1995:71). Motivasi merupakan suatu dorongan untuk dapat bekerja guna

mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja dapat berasal dari dalam

diri maupun dari luar. Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki

motivasi kerja yang tinggi, hal ini dapat nampak pada saat karyawan merasa

senang dalam bekerja, karyawan mendapat kepuasan dalam bekerja, karyawan

berusaha memperoleh hasil yang maksimal. Untuk meningkatkan motivasi

kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain dengan memberikan

gaji yang adil dan layak, melindungi karyawan saat bekerja sehingga

karyawan akan merasa tenang dan diperhatikan sehingga mendorong

semangat karyawan saat bekerja. Apabila motivasi kerja yang dimiliki


3

karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan produktivitas yang tinggi,

sebaliknya motivasi kerja yang rendah akan menghasilkan produktivitas yang

rendah pula.

Di samping faktor motivasi, pengalaman kerja juga diperlukan dalam

menjalankan perusahaan. Yang dimaksud dengan pengalaman kerja adalah

lamanya seseorang bekerja dalam suatu perusahaan. Pengalaman kerja yang

dimiliki karyawan dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan

ketrampilan karyawan. Untuk meningkatkan ketrampilan yang dimiliki

karyawan, perusahaan perlu mengadakan pelatihan kerja sehingga diharapkan

karyawan memiliki kemampuan dan ketrampilan yang sesuai dengan tuntutan

organisasi untuk menghadapi tugas dengan segala permasalahan dan

tuntutannya, karena adanya pelatihan kerja dapat meningkatkan ketrampilan,

kemampuan dan pengetahuan.

Karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dalam

melaksanakan pekerjaan belum tentu lebih baik dari karyawan yang belum

memiliki pengalaman kerja. Hal ini berarti bahwa karyawan yang sudah

berpengalaman tetap membutuhkan latihan dan petunjuk kerja yang nantinya

dapat meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan yang sudah

berpengalaman akan membutuhkan latihan dan petunjuk kerja yang relatif

singkat dibandingkan dengan karyawan yang belum berpengalaman.

Karyawan yang sudah lama bekerja biasanya lebih terampil daripada

karyawan yang baru bekerja. Pengalaman kerja berakibat karyawan lebih

efisien dalam melakukan pekerjaannya.


4

Selain faktor motivasi dan pengalaman kerja, pengawasan kerja juga

diperlukan untuk meningkatkan produktivitas. Yang dimaksud dengan

pengawasan adalah kegiatan untuk mengetahui kondisi dan kegiatan yang

sedang dilakukan apakah kegiatan tersebut telah mencapai sasaran yang telah

ditetapkan. Pengawasan yang dilakukan oleh manajer bertujuan untuk

mengetahui atau memantau karyawan pada saat bekerja dan untuk mengetahui

penyimpangan dari tujuan sehingga dapat dilakukan tindakan korektif untuk

memperbaikinya. Pengawasan yang dilakukan manajer sebaiknya tidak terlalu

kaku sehingga dapat membuat karyawan dapat bekerja dengan tenang.

Adanya pengawasan akan memacu karyawan dalam bekerja sehingga dapat

meningkatkan produktivitas kerja.

PT. Perkebunan Nusantara X Klaten merupakan salah satu perusahaan

yang mengolah daun tembakau yang mempekerjakan karyawan dengan latar

belakang yang berbeda-beda. Setiap karyawan yang bekerja di perusahaan

tersebut tentunya memiliki tingkat produktivitas kerja yang berbeda-beda. Hal

tersebut tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya di antaranya

adalah usia, motivasi, pengalaman, disiplin kerja, pengawasan kerja,

ketrampilan dan tingkat pendidikan dan lain sebagainya. Untuk mengetahui

sejauh mana hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan produktivitas

kerja di PT. Perkebunan Nusantara X Klaten diperlukan suatu penelitian

dengan prosedur yang jelas. Bertitik tolak dari dari latar belakang tersebut

maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul


5

“HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN

PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis mengajukan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan yang positif antara motivasi dengan

produktivitas tenaga kerja?

2. Apakah ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja

dengan produktivitas tenaga kerja?

3. Apakah ada hubungan yang positif antara pengawasan dengan

produktivitas tenaga kerja?

4. Apakah ada hubungan yang positif antara motivasi, pengalaman

kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja?

C. Batasan Masalah

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah tingkat

pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, pengawasan, tingkat

penghasilan, lingkungan kerja.dan kesempatan berprestasi. Mengingat begitu

banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, penelitian

ini memfokuskan pada faktor motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan.


6

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara motivasi

dengan produktivitas tenaga kerja.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara pengalaman

kerja dengan produktivitas tenaga kerja.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara pengawasan

dengan produktivitas tenaga kerja.

4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara motivasi,

pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.

E. Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :

1. Perusahaan.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi

perusahaan untuk menentukan kebijakan dalam bidang produksi terutama

tentang pentingnya menciptakan motivasi kerja yang tinggi, pengalaman

kerja dan pengawasan.

2. Universitas Sanata Dharma.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan atau referensi

pustaka untuk peneltian selanjutnya dan sebagai sumbangan bagi

perpustakaan Universitas Sanata Dharma.


7

3. Penulis.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan dapat

mengembangkan pengetahuan serta menerapkan teori-teori yang

sesungguhnya di perusahaan.


8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoretik

Pada bab ini diuraikan mengenai hubungan motivasi, pengalaman

kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja dengan uraian

sebagai berikut:

1. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas bukanlah ukuran produksi atau keluaran yang

diproduksi, tetapi adalah ukuran seberapa baik perusahaan

menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan.

Peningkatan produktivitas lebih banyak merupakan hasil dari

perencanaan yang tepat, tekhnologi baru, teknik yang lebih baik, dan

pelaksanaan manajemen yang baik. Produktivitas merupakan efisiensi

pengunaan sumber daya untuk menghasikan keluaran. Menurut

Bambang Kusriyanto (1993:2) produktivitas adalah perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai

hasil tersebut. Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan

dengan konsep, filosofis dan sistem (Kadarman, 1991). Produktivitas

adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari

sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang

8


9

optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. (Sondang P. Siagian,

1989).

Menurut Dewan Produktivitas Nasional 1983 pengertian

produktivitas adalah sebagai berikut (Bambang K, 1993):

1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

Sedangkan konsep produktivitas menurut Piagam Oslo 1984

adalah sebagai berikut: (J. Ravianto, 1985):

1. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya. 2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas. 3. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu, teknologi dan teknik-teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.

Pengertian produktivitas menurut George Kuper yang dikutip

Kommarudin (1993:124) merupakan perpaduan antara efektivitas dan

efisien. Untuk menentukan produktivitas, seseorang harus menjawab

hasil yang dibutuhkan tercapai (pertanyaan efektivitas) dan sumber

daya apakah yang dipergunakan untuk mencapainya (pertanyaan

efisiensi). Terdapat nilai dalam perpaduan kedua istilah tersebut

karena produktivitas merupakan konsep yang menghubungkan hasil


10

dengan alat-alat yang menghasilkan hasil tersebut, karena itulah

produktivitas merupakan perpaduan antara efektivitas dan efisiensi.

Menurut Ravianto (1985:9) produktivitas adalah sebuah

pengertian dan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran

serta tenaga kerja persatuan waktu. Pengertian di atas menunjukkan

bahwa ada kaitan antara hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan

untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Menurut

Moekiyat (1989:36) produktivitas adalah kemampuan seperangkat

sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan

juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan

penghasilan (output).

Produktivitas berkaitan dengan hasil akhir, yaitu seberapa

besar hasil akhir yang diperoleh dalam proses produksi (Simanjutak,

2001:38). Hal ini tidak terlepas dengan efektivitas dan efisiensi.

Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dengan

keluaran. Para manajer operasi merupakan pelopor peningkatan

produktivitas di suatu perusahaan. Dari sudut pandang para tenaga

kerja, peningkatan produktivitas mengarah pada peningkatan upah.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas produktivitas

mempunyai pengertian yang berhubungan dengan efektifitas dan

efisiensi, yang melibatkan usaha-usaha manusia dengan menggunakan

modal, ketrampilan, teknologi, manajemen, informasi dan sumber


11

daya-sumber daya yang lainnya untuk perbaikan kehidupan yang

bermanfaat bagi kehidupan manusia.

b. Faktor-faktor Penentu Produktivitas

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi besar kecilnya

produktivitas di suatu perusahaan antara lain (Sulistyani, 2003:200).

1. Knowledge (pengetahuan)

Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan

baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang

memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan

masalah. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang

tinggi, seorang tenaga kerja diharapkan mampu melakukan

pekerjaan dengan baik dan produktif.

2. Skills (ketrampilan)

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis

operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan.

Seorang tenaga kerja yang mempunyai ketrampilan yang tinggi

dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

3. Abilities (kemampuan)

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki

seorang tenaga kerja. Pengetahuan dan ketrampilan adalah faktor

pembentuk kemampuan. Apabila seseorang tenaga kerja memiliki


12

pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki

ability yang tinggi pula.

4. Attitude (sikap)

Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan, jika

kebiasaan yang terpolakan tersebut positif maka hal ini akan

memberi keuntungan. Jika seorang pegawai mempunyai kebiasaan

disiplin, tepat waktu maka perilaku kerja juga baik.

5. Behaviors (tingkah laku)

Tingkah laku seseorang dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan

yang sudah tertanam sehingga dapat mendukung kerja yang

efektif. Dengan kondisi karyawan tersebut, maka produktivitas

dapat terwujud. Unsur-unsur yang mempengaruhi produktivitas

menurut Scroeder (1997:271) adalah faktor luar, produk, proses,

kapasitas, sediaan, tenaga kerja dan mutu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut

Mulyono (1993:26) adalah status sosial ekonomi, kualitas fisik,

kualitas nir fisik, tekno struktur, peraturan birokrasi, gaya

kepemimpinan. Menurut Pandji Anoraga (1995:71) faktor-faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah

pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja,

gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim

kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan

kesempatan berprestasi.


13

c. Pengukuran produktivitas

Pengukuran produktivitas di perusahaan dapat diukur dengan

membandingkan antara input dengan output, pengukuran ini menggunakan

rasio penentu produktivitas yang digunakan dalam perusahaan (Scroeder,

1997:268)

1. Rumus Sperry Flight Systems

Penerimaan (Revenue) Produktivitas =

(Tenaga Kerja Langsung + Tenaga Kerja Tidak Langsung + Usaha Pencarian Langsung Total + Pengeluaran Lainnya + Biaya Modal – Perubahan Sediaan)

2. Rumus General Electric

Total barang dan jasa yang ditagih Produktivitas =

(Upah pekerja + Beban fasilitas + Biaya bahan baku langsung + Biaya pelayanan Bisnis)

3. Rumus Western Electric

Produksi – bahan baku yang dibeli – Penyusutan - Pajak Produktivitas =

Masukan tenga kerja – Investasi bersih x Tingkat laba

4. Rumus Northrup Corporation

Pengiriman Produktivitas = Jam Tenaga kerja

5. Rumus Honeywell

Penjualan Produktivitas =

Pembayaran


14

d. Metode Peningkatan Produktivitas

Produktivitas merupakan perpaduan antara efisien dengan

efektifitas. Ada beberapa bidang kerja yang dapat meningkatkan

produktivitas disamping perlunya pembenahan kembali beberapa bagian

organisasi dan fungsi staf untuk menunjang peningkatan produtivitas

semaksimal mungkin. Bidang pekerjaan yang mempunyai dampak besar

terhadap produktivitas menurut Bambang Kusriyanto (1993:8) antara lain:

1. Investasi mesin untuk mengganti tenaga manusia.

2. Upaya yang diarahkan pada penentuan dan penerapan metode kerja

yang paling cocok.

3. Usaha-usaha menghilangkan praktek yang tidak produktif yang

biasanya menghambat peningkatan produktivitas.

4. Metode-metode personalia yang dapat digunakan oleh manajemen

untuk memanfaatkan secara lebih efektif sumber daya manusia suatu

perusahaan.

Metode-metode untuk meningkatkan produktivitas dikategorikan menjadi

4 buah yaitu (Kommarudin, 1993:128):

1. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih sedikit untuk mendapatkan

jumlah produk yang sama.

2. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih sedikit untuk mendapatkan

jumlah produk yang lebih besar.


15

3. Metode pemanfaatan sumber daya yang sama untuk mendapatkan jumlah

yang lebih banyak.

4. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih banyak untuk mendapatkan

jumlah produk yang lebih banyak lagi.

Bambang Kussriyanto (1993:9) mengelompokkan peningkatan produktivitas

ke dalam empat bentuk yaitu:

1. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang

sama.

2. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah untuk

memperoleh jumlah produk yang lebih besar.

3. Pengurangan sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah

produk yang lebih besar.

4. Pengurangan sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah

produk yang lebih besar lagi.

Ada empat jenis metode yang mempunyai pengaruh terhadap produktivitas

(Kommarudin, 1993:128):

1. Metode peningkatan produktivitas dengan menghemat tenaga buruh.

2. Metode peningkatan produktivitas dengan menerapkan metode kerja yang

paling cepat.

3. Metode peningkatan produktivitas dengan melenyapkan praktek-praktek

yang tidak produktif.

4. Metode peningkatan produktivitas dengan memanfaatkan sumber daya

manusia dengan lebih efektif.


16

II. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

1. Motivasi

Menurut arti katanya, motivasi berarti pemberian motif atau hal

yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.

Yang dimaksud dengan motif adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal

seseorang melakukan sesuatu atau bekerja, sedangkan arti dari motivasi

adalah pekerjaan yang yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam

memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal

ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan (M. Manullang,

2001:166). Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan

supaya lebih semangat dalam bekerja sehingga dapat mencapai hasil yang

diinginkan.

Setiap manusia pasti mempunyai kebutuhan dalam hidupnya. Bagi

manusia apabila suatu kebutuhan telah terpenuhi maka akan muncul

kembali untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Seperti contohnya kebutuhan

pokok seperti makan, setelah seseorang makan ia akan merasa kenyang

namun setelah beberapa jam kemudian maka ia akan lapar kembali. Hal ini

akan berjalan terus menerus untuk segala macam kebutuhan.

Menurut Sondang P. Siagian (1989:138) yang dimaksud dengan

motivasi adalah daya pendorong untuk mengerahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan


17

menunaikan kewajibannya dalam pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

yang telah ditentukan sebelumnya.

2. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan

dorongan dalam bekerja (Moh As’ad, 1978:34). Dengan pendek kata, yang

dimaksud dengan motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja. (M.

Manullang, 2001:166)

Dari pengertian kata motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja adalah dorongan, keinginan sehingga seseorang melakukan

kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik bagi dirinya, baik

waktu maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan.

b. Teori Motivasi

1. Teori Mc Gregor

Teori Mc Gregor sering disebut dengan teori X dan teori Y Mc Gregor.

Asumsi teori X mengenai manusia:

a. Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.

b. Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung

jawab dan lebih suka diarahkan.

c. Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus

dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.

d. Motivasi hanya sampai tingkat lower order needs (physiological and

savety level).


18

Asumsi Teori Y mengenai manusia:

a. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.

b. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan

organisasi.

c. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada

pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.

d. Motivasi tidak saja mengenai lower needs tetapi sampai high-order-

needs.

Douglas Mc Gregor menginginkan agar para manajer perusahaan

menggunakan teori Y sehingga karyawan merasa didorong untuk

berkembang.

2. Teori A. H. Maslow

Menurut A. H Maslow kebutuhan manusia dapat dimasukkan ke dalam

lima kategori yang disusun menurut prioritas.

a. Physiological Needs, yaitu kebutuhan badaniah meliputi sandang, pangan

dan pemuasan seksual.

b. Safety Needs yaitu kebutuhan akan keamanan meliputi kebutuhan akan

keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.

c. Social Needs yaitu kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan

diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan

akan perasaan untuk berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta

(sense of participation).


19

d. Esteem Needs yaitu kebutuhan penghargaan meliputi kebutuhan akan

harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.

e. Self Actualization Needs yaitu kebutuhan akan kepuasan diri yaitu

kebutuhan untuk mewujudkan diri seperti kepuasan yang didapat dari

pekerjaan.

Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan manusia

pada waktu tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang mendesak. Oleh karena

itu manajer perusahaan yang ingin memotivasi karyawan perlu mamahami

hirarki kebutuhan manusia.

3. Teori David Mc Clelland

Menurut David Mc Clelland, orang yang menpunyai kebutuhan untuk

keberhasilan harus mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu,

dengan ciri-ciri sebagai berikut:

a. Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu

rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat

dikerjakan dengan baik.

b. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat

mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.

c. Mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan

dalam keberhasilannya sendiri.

d. Mereka lebih suka bekerja didalam pekerjaan yang dapat memberikan

gambaran bagaimana keadaan pekerjannya.


20

4. Teori Keseimbangan (Uang Sebagai Motivator)

Teori keseimbangan adalah suatu model lain dari motivasi kerja dan

didasarkan pada asumsi bahwa evaluasi individu tentang kelayakan imbalan

yang di terima karyawan adalah faktor penting dalam motivasi. Dalam teori

ini, keseimbangan diartikan sebagi perbandingan antara masukan pekerjaan

individu dengan imbalan yang diterima oleh karyawan lain dalam situasi yang

sama.

c. Jenis Motivasi

Menurut Heidrachman Ranupandjono (2000:204) motivasi terdiri dari dua

yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses

untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan

dengan cara memberikan kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan

hadiah yang mungkin dapat berwujud tambahan uang, penghargaan, dan

sebagainya. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang

agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan tetapi teknik dasar yang

digunakan adalah melalui kekuatan. Pada jenis motivasi ini apabila seseorang

tidak melakukan sesuatu yang diinginkan akan mengakibatkan kehilangan

sesuatu seperti kehilangan pengetahuan, uang atau jabatan.

d. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator

yang dimaksud adalah mesin penggerak tenaga kerja sehingga dapat


21

menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.

Menurut Bedjo Siswanto (1978:244) unsur yang menjadi penggerak

motivasi adalah prestasi, penghargaan, tantangan, penghargaan, kesempatan,

tanggung jawab, pengembangan, dan keterlibatan.

Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan

meliputi empat unsur utama seperti yang diuraikan oleh Bedjo Siswanto

(1987:47) yaitu meliputi kompensasi bentuk uang, pengarahan dan

pengendalian, penetapan pola kerja yang efektif, dan kebijakan. Pengarahan

dan pengendalian dimaksudkan agar karyawan benar-benar melaksanakan

tugasnya sesuai dengan arah tujuannya dan memastikan apa yang dilakukan

sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Herzberg yang dikutip M. Manullang (2001:197) faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

a. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

Agar para karyawan dapat berhasil melaksanakan pekerjaanya,

alangkah baiknya pemimpin memberikan kesempatan pada karyawan

untuk berusaha mencapai hasil yang semaksimal. Adanya kesempatan ini

bertujuan supaya karyawan dapat berkembang sendiri dan karyawan mau

berusaha untuk mengerjakan pekerjaan yang dirasa cukup berat. Bila

karyawan berhasil melaksanakan pekerjaanya, pemimpin harus

menyatakan keberhasilan itu, sehingga karyawan merasakan adanya

perhatian.


22

b. Recognition (pengakuan)

Sebagai kelanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pemimpin harus

memberikan pernyataan mengenai keberhasilan bawahannya. Pengakuan

terhadap keberhasilan karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara

sebagai berikut:

1. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat kerjanya, alangkah

baiknya dilakukan sewaktu ada orang lain.

2. Memberi surat penghargaan.

3. Memberi hadiah berupa uang tunai.

4. Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.

5. Memberi kenaikan gaji dan promosi.

c. The work it self (pekerjaan itu sendiri)

Pemimpin membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan,

sehingga karyawan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang

dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan

bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam

pekerjannya.

d. Responsibilities (tanggung jawab)

Supaya tanggung jawab menjadi faktor motivator bagi karyawan,

pemimpin harus menghindari pengawasan yang super ketat, dengan

membiarkan karyawan bekerja sendiri maka akan memunculkan prinsip

partisipasi. Munculnya prinsip partisipasi membuat karyawan dapat

merencanakan dan melaksanakan pekerjaanya.


23

e. Advacement (pengembangan)

Advacement atau pengembangan merupakan salah satu faktor

motivator bagi karyawan. Agar faktor pengembangan benar-benar

berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan

melatih karyawannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila

hal ini sudah dilakukan, selanjutnya pemimpin memberi arahan kepada

bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya

atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

Faktor-faktor yang mendorong motivasi seseorang dalam bekerja

adalah (Moh As’ad, 1978:34):

1. Pekerjaan tetap.

2. Teman kerja yang baik.

3. Pimpinan yang baik.

4. Kesempatan untuk memperoleh pengalaman dari pekerjaannya.

5. Suasana kerja yang menyenangkan.

6. Kesempatan untuk mengabdi kepada masyarakat.

7. Jaminan sosial kerja yang baik.

8. Keadaan tempat kerja yamg menyenangkan.

9. Kesempatan untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi.

10. Gaji yang tinggi.

11. Jam kerja yang singkat.

12. Pekerjaan yang mudah.


24

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi (Panji Anoraga,1995).

1. Kebutuhan-kebutuhan pribadi.

2. Tujuan-tujuan dan persepsi orang atu kelompok yang bersangkutan.

3. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan

direalisasikan.

IV Pengalaman Kerja

Dalam menunjang keberhasilan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan, pengalaman kerja seorang karyawan memegang peranan yang

penting. Sebuah perusahaan pada umumnya lebih memilih calon karyawan

yang telah memiliki pengalaman kerja yang tinggi daripada karyawan

yang baru bekerja karena dipandang mampu menjalankan tugas.

Kenyataan yang ada menunjukkan bahwa semakin lama seseorang

bekerja maka pengalaman kerja yang dimiliki juga akan semakin

bertambah. Orang yang semakin lama bekerja maka orang tersebut

semakin mampu menguasai pekerjaan yang ditugaskan perusahaan

kepadanya. Meskipun pengalaman kerja menjadi modal utama bagi

karyawan untuk diterima di suatu perusahaan, tidak menutup

kemungkinan bahwa seseorang yang berpengalaman tidak dapat

menunjukkan produktivitasnya. Hal ini dikarenakan adanya seseorang

karyawan berubah bidang pekerjaan dikarenakan pergantian karyawan,

sehingga pekerjaan baru yang dilakukan tidak sesuai dengan pekerjaan

yang sudah dilakukan.


25

Pengalaman kerja sangat berkaitan dengan masa kerja. Menurut

Moh. As’ad (1978:5).yang dimaksud dengan masa kerja adalah lamanya

waktu seseorang bekerja dalam organisasi atau perusahaan.

Pengalaman kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja disuatu

perusahaan yang dinyatakan dengan satuan yang sama (Kadarman,

1991:58).

Dampak positif orang yang mempunyai pengalaman kerja yang

lama adalah meningkatkan produktivitas yang pada dasarnya

meningkatkan penghasilan karyawan, lebih mampu mengantisipasi

perubahan yang terjadi sewaktu-waktu, meningkatkan promosi bagi

perusahaan. Semakin lama seorang bekerja semakin tinggi pula tingkat

produktivitasnya.

III. Pengawasan

Pengawasan pada hakekatnya adalah suatu usaha untuk

mengetahui kondisi dan kegiatan yang sedang dilakukan apakah kegiatan

tersebut telah mencapai sasaran yang ditentukan. Apabila terjadi

penyimpangan itu dan tindakan yang diperlukan untuk mengatasi

penyimpangan tersebut. Pengertian pengawasan menurut Leslic W. Rue

dan Lioyd L. Byars yang dikutip Abi Sujak (1990:170) adalah pengawasan

adalah suatu kegiatan untuk membandingkan kegiatan nyata yang telah

dilakukan dengan standar yang telah ditentukan atau tujuan dan kemudian


26

segera mengambil tindakannya untuk mengoreksinya setiap penyimpangan

dari standar yang ada.

Menurut Stoner yang dikutip Miftah Toha (1990: 84) pengawasan

adalah suatu proses dimana manajer dapat memastikan bahwa aktivitas

yang aktual sesuai dengan yang direncanakan.

Menurut Stoner yang dikutip Miftah Toha (1990: 89) prosedur

pengawasan mencatat perkembangan aktivitas pekerjaan oleh karyawan

dan memungkinkan manajer untuk mendeteksi penyimpangan dari apa

yang telah direncanakan kemudian melakukan tindakan korektif untuk

mengatasinya.

Harold Koonts dan Cyril O’Donell yang dikutip oleh Basu Swasta

menyebutkan adanya sepuluh prinsip pengawasan yang baik:

1. Pengawasan harus mencerminkan sifat kegiatan.

2. Pengawasan harus melaporkan penyimpangan-penyimpangan secara

tepat.

3. Pengawasan harus dapat melihat jauh kedepan.

4. Pengawasan harus menunjukkan perkecualian pada hal-hal yang

penting.

5. Pengawasan harus obyektif.

6. Pengawasan harus fleksibel.

7. Pengawasan harus mencerminkan pola organisasi.

8. Pengawasan harus ekonomis.

9. Pengawasan harus dapat dipahami.


27

10. Pengawasan harus menunjukkan tindakan koreksi.

Pengawasan pada saat pekerjaan berlangsung bertujuan untuk

memonitor pekerjaan yang berlangsung guna memastikan bahwa sasaran

yang ingin dicapai dapat tercapai (Winardi, 1989:418). Yang dilakukan

pengawasan ini adalah mengawasi aktivitas-aktivitas para manajer yang

memberikan pengarahan kepada karyawan. Pelaksanaan proses

pengawasan akan memacu karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan

demikian akan mendukung produktivitas kerja karyawan.

B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan

Hasil Peneltian Anania Septina Kurnianingsih (2001) tentang

Hubungan Antara Motivasi Dan Pengalaman Kerja Dengan Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT. Kertas Blabak, Mungkid, Magelang

menyimpulkan (1) ada hubungan positif antara motivasi dengan

produktvitas kerja, (2) ada hubungan positif antara pengalaman kerja dan

produtivitas tenaga kerja, dan (3) ada hubungan positif antara motivasi

dan pengalaman kerja dengan produtivitas tenaga kerja. Hasil penelitian

ini menunjukkan ada hubungan positif antara motivasi dan pengalaman

kerja secara bersama-sama terhadap produtivitas tenaga kerja.

Hasil Penelitian Ramos Natipulu (1998) tentang Pengaruh Tingkat

Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan CV.

Dewata Furni Exporter menyimpulkan bahwa (1) ada hubungan yang

positif antara tingkat pendidikan dengan produktivitas (2) ada hubungan


28

yang positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan yang mempunyai pengalaman kerja dan

tingkat pendidikan yang tinggi akan membantu dalam pencapaian

produktivitas kerja.

C. Kerangka Berpikir

1. Hubungan antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja.

Motivasi merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk

dapat bekerja untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja

dapat berasal dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik).

Motivasi kerja yang ada pada seseorang berpengaruh terhadap

produktivitas kerja yang ingin dicapai. Motivasi kerja karyawan dapat

dilihat saat karyawan dalam bekerja dengan penuh semangat, karyawan

dapat melaksanakan tugas dengan baik, karyawan menerima gaji atau upah

yang layak dari perusahaan dan lingkungan kerja yang baik. Motivasi

kerja karyawan yang tinggi dalam bekerja karyawan tersebut nampak

mencurahkan segala kemampuan untuk bekerja dengan optimal. Motivasi

kerja tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi, sedangkan

motivasi kerja rendah akan menghasilkan produktivitas yang rendah pula

(Yuhana Susanti, 2004:65).

2. Hubungan antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja.

Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang bekerja dalam suatu

perusahaan. Perusahaan perlu melatih dan mengembangkan keahlian yang


29

dimiliki karyawannya dengan tujuan dapat meningkatkan keahlian dan

ketrampilan, sehingga kemampuan dan ketrampilan karyawan dapat

berkembang. Lamanya bekerja seseorang tidak hanya menambah

pengetahuan dan ketrampilan karyawan akan tetapi memberikan

pengalaman yang lebih baik. Jika seseorang berpengalaman maka

pengetahuan dan ketrampilan semakin tinggi sehingga dapat

meningkatkan produktivitas, sebaliknya jika pengalaman kerja yang

terbatas maka pengetahuan dan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan

juga rendah. Adanya pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, maka

karyawan dalam bekerja akan lebih efisien, kualitas kerja berkembang

sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

Menurut Suncoko (2004:81) ada hubungan yang rendah antara

pengalaman kerja dengan produktivitas karyawan. Dengan diketahui

interpretasi hubungan yang rendah, kuat dugaan bahwa karyawan belum

menerapkan seluruh kemampuan, tempat kerja yang kurang nyaman dan

peralatan yang digunakan karyawan tidak sesuai dengan yang diharapkan.

3 Hubungan antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.

Pengawasan adalah kegiatan untuk mengetahui kondisi dan

kegiatan yang sedang dilakukan apakah kegiatan tersebut telah mencapai

sasaran yang telah ditetapkan. Bentuk-bentuk pengawasan seperti

pemasakan daun tembakau, pengawasan karyawan saat pengirisan

tembakau yang sudah kering, pengepakan untuk siap dikirim. Pengawasan

oleh manajer dapat memacu karyawan pada saat bekerja sehingga dapat


30

meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal tersebut penting, mengingat

bahwa manusia merupakan sumber daya paling penting di dalam sebuah

organisasi (Winardi, 1989:439). Adanya pengawasan memungkinkan

organisasi yang bersangkutan mencapai tingkat-tingkat hasil pekerjaan

sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Dian Ariyati (2000:71)

pengawasan kerja terhadap karyawan didalam perusahaan dapat

meningkatkan produktivitas perusahaan.

4. Hubungan antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan

produktivitas tenaga kerja.

Menurut Stoner yang dikutip Miftah Toha (1990:96) yang

mempengaruhi produktivitas adalah faktor luar, produk, proses, sediaan

dan tenaga kerja. Faktor luar diantaranya adalah pengawasan yang sengaja

dirancang oleh perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan

produktivitas kerja. Adanya pengawasan yang baik dapat mengetahui

tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan yang direncanakan atau tidak,

bila menyimpang dari yang direncanakan dapat dilakukan tindakan koreksi

dari penyimpangan. Faktor tenaga kerja meliputi minat, motivasi, bakat,

disiplin, pengalaman kerja dapat mempengaruhi proses produksi dan

produktivitas kerja.

Berdasar kajian di atas dapat dilihat keterkaitan antara motivasi,

pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja,

sehingga dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang positif antara


31

motivasi, pengalaman kerja, dan pengawasan dengan produktivitas tenaga

kerja.

D. Hipotesis Penelitian

Berdasar hasil kajian pustaka di bab sebelumnya dapat dirumuskan

hipotesis sebagai berikut:

1H : Ada hubungan yang positif antara motivasi dan produktivitas tenaga

kerja.

2H : Ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja dan produktivitas

tenaga kerja.

3H : Ada hubungan yang positif antara pengawasan dan produktivitas tenaga

kerja.

4H : Ada hubungan yang positif antara motivasi, pengalaman kerja, dan

pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga kerja.


32

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah studi kasus

yaitu penelitian tentang motivasi, pengalaman kerja, dan pengawasan

dengan produktivitas tenaga kerja yang mendalam di bagian produksi pada

PT. Perkebunan Nusantara X, Gayamprit, Klaten.

B. Tempat dan Waktu Penelitan

Penelitian akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara X,

Gayamprit, Klaten pada bulan Mei-Juni 2007.

C. Subyek Dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang-orang yang terlibat dalam penelitian.

Dalam hal ini mereka yang bertindak sebagai pemberi informasi yang

berhubungan dengan penelitian ini. Pemberi informasi ini meliputi

kepala bagian informasi, kepala bagian personalia dan karyawan.

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan

dalam penelitian. Yang menjadi obyek penelitian adalah motivasi,

pengalaman kerja, pengawasan dan produktivitas kerja karyawan.

32


33

D. Populasi

Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian yang terdiri dari

manusia, benda, hewan, tumbuhan, atau peristiwa sebagai sumber data

yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian. Dalam

penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang

bekerja di PT. Perkebunan Nusantara X yang berjumlah sekitar 36 orang,

yang terdiri dari pegawai tetap 6 orang, pegawai tidak tetap 6 orang dan

buruh harian 24 orang. Apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik

diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi

(Suharsimi, 2002:112).

E. Variabel

a. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab berubahnya variabel terikat (Sugiyono, 1999:31).

Variabel bebas dalam peneltian ini adalah:

1. Motivasi

Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk

berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan

motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat dalam

bekerja


34

2. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja dalam

organisasi atau perusahaan (Moh. As’ad, 1978:24). Pengalaman kerja

merupakan suatu yang menerangkan bahwa seseorang memiliki

kemampuan dan ketrampilan yang tinggi.

3. Pengawasan

Pengawasan adalah suatu proses dimana manajer dapat memastikan

bahwa aktivitas yang aktual sesuai dengan yang direncanakan.

b. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 1999:34).

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja

karyawan. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang

dicapai dengan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hasil

tersebut.

F. Pengukuran Variabel

1. Pengukuran motivasi.

Pengukuran motivasi menggunakan skala Likert. Teknik pengukurannya

dinyatakan dalam bentuk skor dengan memberi skor antara 1 sampai

dengan 4 pada setiap butir pertanyaan. Jumlah pertanyaan ada 18. Nilai

maksimal yang diperoleh adalah 72, sedang nilai minimum adalah 18.


35

Skor dari pertanyaan yang bersifat positif adalah:

a. Sangat setuju dinilai 4

b. Setuju dinilai 3

c. Tidak setuju dinilai 2

d. Sangat tidak setuju dinilai 1

Sedang untuk jawaban pertanyaan yang bersifat negatif skornya

berlawanan dari skor pertanyaan positif.

a. Sangat setuju dinilai 1

b. Setuju dinilai 2

c. Tidak setuju dinilai 3

d. Sangat tidak setuju dinilai 4

2. Pengukuran pengalaman kerja.

Pengukuran pengalaman kerja berdasarkan lamanya karyawan bekerja

dengan satuan waktunya adalah tahun.

3. Pengukuran pengawasan.

Dalam pengukuran pengawasan menggunakan skala Likert. Skor dari

pertanyaan yang bersifat positif adalah:

a. Sangat setuju diberi nilai 4

b. Setuju diberi nilai 3

c. Tidak setuju diberi nilai 2

d. Sangat tidak setuju diberi nilai 1


36

Sedang untuk jawaban pertanyaan yang bersifat negatif skornya

berlawanan dari skor pertanyaan positif.

a. Sangat setuju diberi nilai 1

a. Setuju diberi nilai 2

b. Tidak setuju diberi nilai 3

d. Sangat tidak setuju diberi nilai 4

4. Pengukuran produktivitas

Untuk pengukuran variabel produktivitas berdasar jumlah unit/produk

yang dihasilkan oleh karyawan dalam satu bulan dalam satuan kwintal.

G. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Untuk memperoleh data penelitian maka peneliti akan memberikan

pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang berjumlah 36 kuesioner

sesuai dengan sampel yang akan diambil oleh peneliti. Kuesioner

digunakan untuk mengumpulkan data tentang motivasi kerja karyawan,

pengalaman kerja karyawan, pengawasan dan produktivitas tenaga kerja.

Berikut disajikan kisi-kisi untuk penyusunan kuesioner.


37

Tabel 3.1

Kisi-kisi kuesioner

No Variabel Indikator Pertanyaan positif

1 Motivasi 1. Keinginan untuk berkembang 2. Partisipasi karyawan 3.Lingkungan kerja yang

mendukung untuk bekerja 4. Tanggung jawab dalam bekerja 5.Menyelesaikan pekerjaan sebaik

mungkin

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9

10, 11, 12

13, 14, 15 16, 17, 18

2 Pengalaman kerja

Lama bekerja di perusahaan pada bidang yang sama

3 Pengawasan 1. Pelaporan hasil pekerjaan 2. Tindakan koreksi

19, 20, 21 22,23

2. Wawancara

Mengumpulkan informasi dengan bertanya secara bertatap muka dengan

responden. Untuk melengkapi data yang diperoleh dari kuesioner maka

peneliti akan mengadakan wawancara dengan pimpinan dari PT.

Perkebunan Nusantara X, Gayamprit, Klaten. Wawancara ini digunakan

untuk mengumpulkan data tentang gambaran umum perusahaan.

3. Observasi

Pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistematis atas gejala-gejala

yang diteliti. Peneliti akan melakukan pengamatan secara langsung di

pabrik untuk melengkapi data penelitian seperti kegiatan yang

dilaksanakan, jumlah tenaga kerja dan sebagainya.


38

4. Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara melihat dan mempelajari buku-buku catatan dan dokumen

serta arsip-arsip. Dalam penelitian ini penulis memperoleh data

produktivitas kerja dengan melihat dokumen perusahaan.

H. Data Yang Diperlukan

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui

daftar pertanyaan atau kuesioner yang telah ditetapkan. Data ini meliputi

motivasi, pengalaman kerja, pengawasan dan produktivitas tenaga kerja.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber

yang bukan asli memuat informasi atau data tersebut, seperti sarana-

sarana, keadaan geografis.

I. Instrumen Penelitian

1. Pengujian Validitas

Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengukur taraf

sampai di mana suatu kuesioner valid/sah. Suatu kuesioner dikatakan

valid jika butir-butir pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur (Suharsimi, 2002:146).

Dengan kata lain, pengujian validitas dimaksudkan untuk mengukur


39

apakah instrumen pengukurannya dapat mengukur apa yang hendak

kita ukur. Rumus pengujiannya sebagai berikut:

=rxy

( )( )( ){ } ( ){ }2222 YYNXXN

YXXYN

∑−∑∑−∑

∑∑−∑

Keterangan :

R = Korelasi antar skor masing-masing item dengan skor

total

xy

N = Jumlah subjek

X = Skor untuk masing-masing variabel bebas

Y = Skor untuk variabel terikat

∑ XY = Jumlah perkalian variable bebas dengan variable teirakat

Besarnya nilai koefisien r dapat dihitung dengan menggunakan korelasi

“Product Moment” dengan signifikansi 5%. Jika nilai koefisien r hitung

lebih besar dari pada r , maka butir soal tersebut dapat dikatakan valid.

Jika sebaliknya maka butir soal tersebut tidak valid.

tabel

Sedang untuk proses perhitungan, penulis menggunakan bantuan

komputer program SPSS versi 11.5 yang hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Hasil Pengujian Validitas Kuesioner

Nama instrumen Butir soal r hitung r tabel Keterangan

Butir 1 0,5756 0,239 Valid Butir 2 0,4746 0,239 Valid Butir 3 0,4340 0,239 Valid Butir 4 0,6375 0,239 Valid

Motivasi

Butir 5 0,3173 0,239 Valid


40

Butir 6 0,4607 0,239 Valid Butir 7 0,4081 0,239 Valid Butir 8 0,4619 0,239 Valid Butir 9 0,6192 0,239 Valid Butir 10 0,4340 0,239 Valid Butir 11 0,3826 0,239 Valid Butir 12 0,4408 0,239 Valid Butir 13 0,6024 0,239 Valid Butir 14 0,3785 0,239 Valid Butir 15 0,3629 0,239 Valid Butir 16 0,3719 0,239 Valid Butir 17 0,4197 0,239 Valid Butir 18 0,5865 0,239 Valid Butir 1 0,3845 0,239 Valid Pengalaman

Kerja Butir 2 0,3845 0,239 Valid Butir 1 0,5702 0,239 Valid Butir 2 0,2629 0,239 Valid Butir 3 0,253 0,239 Valid Butir 4 0,4067 0,239 Valid

Pengawasan

Butir 5 0,3224 0,239 Valid Sumber: Lampiran halaman 103.

2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel/handal bila jawaban atas pernyataan adalah konsisten/stabil dari

waktu ke waktu. Untuk mengetahui koefisien reliabilitas digunakan rumus

Koefisien Alpha Cronbach dengan taraf signifikansi 5% (Suharsimi

Arikunto, 2002:171).

⎥⎥⎦

⎤

⎢⎢⎣

⎡−⎥⎦

⎤⎢⎣⎡

−= ∑

σσ

2

2

11 11

t

b

kkr

Keterangan :

r 11 = Reliabel instrument yang dicari

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal


41

∑σ 2

b = Jumlah varians butir

σ 2

t = Varians total

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan korelasi dengan

signifikansi 5%. Jika nilai rhitung lebih besar dari pada rtabel, maka butir soal

tersebut dapat dikatakan reliabel, begitu sebaliknya jika rhitung lebih kecil

dari rtabel maka soal tersebut tidak reliabel.

Berikut ini interpretasi koefisien korelasi nilai r (Sugiyono,

2006:216).

Tabel 3.3

Interval koefisien Tingkat hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 2,00 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Tinggi 0,80 – 1,000 Sangat tinggi

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien alpha (r11 ) untuk

variabel motivasi kerja (X1 ) sebesar 0,854 (lampiran hal 103). Harga r11

selanjutnya dibandingkan dengan r sebesar 0,239, mengingat nilai r11

berada pada taraf 0,80 – 1,000 maka dapat dikatakan bahwa variabel

motivasi kerja mempunyai taraf reliabilitas sangat kuat.

tabel


variabel pengalaman kerja (X ) sebesar 0,5473 (lampiran hal 104). Harga

r11 selanjutnya dibandingkan dengan r sebesar 0,239, mengingat nilai

2

tabel


42

r11 berada pada taraf 0,40 – 0,599, maka dapat dikatakan bahwa variabel

pengalaman kerja mempunyai taraf reliabilitas sedang.


variabel pengawasan kerja (X 3 ) sebesar 0,5993 (lampiran hal 105). Harga

r11 selanjutnya dibandingkan dengan r sebesar 0,239, mengingat nilai

r 11 berada pada taraf 0,40 – 0,599, maka dapat dikatakan bahwa variabel

pengawasan kerja mempunyai taraf reliabilitas sedang.

tabel

J. Teknik Analisis Data

1. Deskripsi Data

Pada bagian ini peneliti mendeskripsikan data hasil observasi yang

sudah didapat dari penelitian yang meliputi variabel motivasi, pengalaman

kerja, pengawasan dan produktivitas. Data didiskripsikan dalam tabel

distribusi frekuensi dan kemudian dihitung nilai-nilai statistiknya antara

lain mean, median, modus dan standar deviasi.

2. Uji Prasyarat Analisis Data

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

apakah data yang terjaring terdistribusi normal atau tidak. Apabila data

yang terjaring berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis

dapat dilakukan. Hal ini sejalan dengan pendapat Sudjana (1996:291)

bahwa asumsi asumsi normalitas perlu dicek kebenarannya agar langkah-

langkah selanjutnya dapat dipertanggungjawabkan.


43

Dalam uji normalitas ini digunakan rumus Chi kuadrat sebagai

berikut:

( )∑ ⎥⎦

⎤⎢⎣

⎡ −=

fhfhfoχ

22

Keterangan:

χ2 = Chi kuadrat

Fo = Frekuensi yang diperoleh dari responden

Fh = Frekuensi yang diharapkan dari responden

Apabila harga Chi - kuadrat yang diperoleh melalui perhitungan

lebih kecil dari harga Chi - kuadrat tabel dengan taraf signifikasi 5%

pada derajat kebebasan, jumlah kelas interval dikurangi satu (k-1), maka

data dari variabel tersebut berdistribusi normal.

Sebaliknya jika harga Chi kuadrat melalui perhitungan atau

observasi lebih besar dari pada harga Chi kuadrat tabel, maka data

variabel tersebut berdistribusi tidak normal.

b. Uji Linearitas

Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing - masing

variabel bebas mempunyai hubungan linier atau tidak dengan variabel

terikatnya. Untuk uji linearitas ini digunakan rumus persamaan garis

regresi dengan menguji signifikasi nilai F. Adapun rumus yang

digunakan untuk mencari nilai F adalah sebagai berikut:

F = GS

TCS2

2


44

Keterangan:

F = Harga bilangan f garis regresi

S2TC = Tuna Corak dicari dengan cara = ( )2k

TCJK−

Setelah didapatkan f (F hitung) kemudian diuji dengan taraf

signifikansi 5% dengan dk pembilang = (k – 2) dan dk penyebut (n-k).

Jika F hitung ≥ f (1-a) (k-2) dan dk penyebut (n-k) hipotesis model

regresi linear ditolak.

3. Pengujian Hipotesis Penelitian

Untuk menguji hipotesis pertama, kedua dan ketiga yaitu : (1) ada

hubungan antara motivasi (X1) dengan produktivitas karyawan (Y), (2)

ada hubungan antara pengawasan (X2) dengan produktivitas karyawan

(Y), dan (3) ada hubungan antara pengalaman kerja (X3) dengan

produktivitas karyawan (Y), digunakan tehnik analisis korelasi Product

Moment dengan rumus sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 2002:244).

xyr = ( )( )

({ } ( ){ }2222 YYnXn

YXXYn

∑∑∑ ∑∑∑∑

−−

−

X

Keterangan:

n = Jumlah subyek yang diteliti

X = Variabel motivasi, pengalaman kerja, pengawasan

Y = Variabel produktivitas kerja karyawan

r = Koefisien korelasi


45

Untuk pengujian keberartian koefisien korelasi maka dihitung

thitung dan ttabel dengan rumus ( Sudjana, 2002 : 380):

t = 2r12nr

−

−

Dimana r = koefisien korelasi sederhana

n = jumlah responden

t = Harga tes yang dicari

Kriteria pengujian yang digunakan adalah:

Ho = diterima bila t hitung ≤ t table

Ha = diterima bila t hitung > t table

Jika Ho diterima berarti tidak ada korelasi antara variabel

variabel X terhadap variabel Y, dan jika ditolak berarti Ha diterima

yang berarti ada korelasi antara variabel X terhadap Y (Suprapto,1984

:272).

Untuk menguji hipotesis keempat yaitu ada hubungan antara

motivasi (X1), pengalaman kerja (X2), pengawasan (X3) dengan

produktivitas tenaga kerja (Y) dianalisis dengan teknik analisis

korelasi ganda, dengan rumus sebagai berikut:

Ry(1,2,3) = 2332211

y

aaa

∑∑∑∑ ++ yxyxyx

Ry(1,2,3) = Koefisien korelasi antara variabel y dengan x1. x2 dan x3

a1 = Koefisien variable motivasi kerja

a2 = koefisien variabel pengalaman kerja


46

a3 = koefisien variabel pengawasan

Variabel motivasi kerja =1x

Variabel pengalaman kerja =2x

Variabel pengawasan =3x

Variabel produktivitas kerja =y

( )( )

∑ ∑ ∑∑−=n

YXYXyx 1

11

( )( )

∑ ∑∑∑ −=n

YXYXyx 2

22

( )( )

∑ ∑ ∑−=n

YXYXyx 3

33

∑ YX1 = Jumlah perkalian antara X1 dengan Y

Jumlah perkalian antara X∑ =YX 2 2 dengan Y

= Jumlah perkalian antara X∑ YX 3 3 dengan Y

Y2 = Jumlah kuadrat variabel terikat Y

Untuk menguji signifikasi koefisien korelasi antara variabel-

variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat digunakan

statistik F yang ditentukan dengan rumus sebagai berikut (Sudjana,

2002: 385):

Freg = ( )( )1knR1k

R2

2

−−−

Keterangan :

Freg = Harga F garis regresi


47

R2 = Koefisisen determinasi

k = Banyaknya variabel bebas ( dk pembilang )

n = jumlah subyek

n – k -1 = dk penyebut

Pegujian Hipotesisnya:

Jika F hitung < F tabel, n-k-1, maka Ho diterima

Jika F hitung ≥ F tabel, n-k-1, maka Ho ditolak

4. Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat.

a. Sumbangan Relatif

Sumbangan Relatif digunakan untuk mengetahui seberapa besar

sumbangan masing–masing variabel bebas dalam perbandingan

terhadap nilai variabel terikat (Sutrisno Hadi, 1987:42). Besarnya

sumbangan relatif masing–masing variabel diwujudkan dalam

prosentase dengan rumus sebagai berikut :

SR (%) = 100%JKreg

xya×∑

Keterangan :

SR (%) = koefisien relatif dari suatu variabel bebas.

∑ =xy Jumlah perkalian variabel bebas dengan variabel terikat.

JK reg = Jumlah kuadrat regresi

b. Sumbangan Efektif

Sumbangan efektif ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

sumbangan masing-masing variabel bebas dalam menunjang


48

efektifitas garis regresi untuk keperluan pengadaan prediksi. Besarnya

sumbangan efektif masing-masing variabel diwujudkan dalam

prosentase dengan rumus sebagai berikut:

SE (%) = SR (%) x R2

Keterangan: SE = Sumbangan efektif suatu variabel bebas

SR = Sumbangan Relatif dari suatu variabel bebas

R = Koefisien Determinasi 2


49

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan kedudukan PT. Perkebunan Nusantara X

PT. Perkebunan Nusantara X atau yang disingkat PTPN 10 terbentuk

pada tanggal 11 Maret 1996, merupakan gabungan antara PT. Perkebunan

XXI yang bergerak dibidang gula, PT. Perkebunan XXVII yang bergerak

dibidang tembakau, Bobbin dan rumah sakit, serta PT. Perkebunan XIX yang

mengusahakan tembakau Vorstenlanden. Semuanya itu dituangkan dalam

Keppres No.6 Th. 1998.

PTPN 10 berkedudukan di Jl. Jembatan Merah No. 6-9 Surabaya dan

didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah No.15 Th. 1996 pada tanggal 14

Februari 1996 tentang pengalihan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan

dibuat dihadapan notaris Harun Kamil, S.H.

Sesuai surat No. 43 tanggal 11 Maret 1996, PTPN 10 merupakan

peleburan dari 3 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mempunyai latar

belakang pendirian sebagai berikut:

1. Eks PT. Perkebunan Nusantara XIX

Berawal dari nasionalisasi perusahaan milik Belanda: Handel

Industrie Endlandbouw Maatskappij Tiedman and Van Kercheen menjadi

PT. Perkebunan pada tahun 1961 berdasarkan PP. No. 14-175 tanggal 26

April 1961 menjadi PT. Perkebunan Negara Jawa Tengah I, kemudian

49


50

dengan PP No 30 Th. 1963 dirubah menjadi PT. Perkebunan Nusantara

Tembakau IV. Selanjutnya PT. Perkebunan Negara Tembakau IX

digabung PT. Perkebunan Negara Tembakau VII menjadi PT. Negara

Perkebunan XIX.

2. Eks PT. Perkebunan XXI dan XII

Berdasarkan UU No. 86 Th. 1958 tentang nasionalisasi perusahaan

perkebunan milik Belanda dan setelah beberapa kali mengalami

perubahan serta penyempurnaan organisasi Badan Usaha Milik Negara

dan berdasarkan PP No. 23 Th. 1973 PT. Negara Perkebunan XXI dan

XXII digabung menjadi satu perusahaan perseroan yang membawahi 12

pabrik gula dan 2 rumah sakit.

3. Eks PT. Perkebunan Nusantara XXVII

Dari nasionalisasi perusahaan milik Belanda tahun 1958 yaitu

Landbouw Maatschappij Oull Djember (LMOD) Fa. Anemat and Co.

Besoekische Tabaks Maatsschappij (BTM) Landbouw Maatsschappij

Sukowono (LMS). Pada tahun 1957 berdasarkan SK Menteri No. 229 Th.

1957 tanggal 10 Desember 1957 ditetapkan menjadi PT. Perkebunan

Negara Baru dan tahun 1959 berubah menjadi Prae Merit Tembakau.

Pada tahun 1961 berdasarkan PP No. 173 Th. 1961 tanggal 26 April

1961 berubah menjadi PT. Perkebunan Negara Kesatuan IX. Kemudian

berdasarkan PP No. 30 Th. 1964 tanggal 22 Mei 1964 dipecah menjadi dua,

yaitu Tembakau Besuki V dan Tembakau Besuki VI hingga akhirnya


51

berdasarkan PP No.14 Th. 1968 tanggal 13 April 1968 ditetapkan menjadi PT.

Negara Perkebunan XXVII dan pada tahun 1972 berdasarkan PP No. 7 Th.

1972 diubah menjadi PT. Perkebunan XXVII.

Penggabungan dari tiga PT. Perkebunan menjadi PT. Perkebunan

Nusantara X (Persero) merupakan penggabungan yang sangat sinergis. Hal ini

bisa terlihat dari kinerja masing-masing divisi atau masing-masing usaha

nampak cukup baik.

PT. Perkebunan Nusantara X memiliki beberapa unit kerja, seperti unit

kerja tembakau di Klaten, unit kerja Bobbin dan unit kerja rumah sakit yang

berkedudukan di Jawa Timur. Untuk unit kerja di Klaten, PT. Perkebunan

Nusantara X bergerak di bidang tembakau Vorstenlanden yang berlokasi di Jl.

Pemuda Selatan No. 59 Klaten, Jawa Tengah. Unit kerja PTPN 10 di Klaten

membawahi tiga sub unit kerja, yaitu sub unit kerja gudang pengolah

Gayamprit, Kebonarum dan Wedi. Khusus untuk Surogedug sub unit kerja ini

memproduksi bahan untuk filter tembakau dan gudang untuk menampung

produk dari tiga gudang pengolah Gayamprit, Kebonarum dan Wedi.

B.Visi dan Misi PTPN X

Sejalan dengan terbentuknya PTPN 10 maka ditetapkan satu visi yaitu

ingin mewujudkan satu tekad menjadi “World Class Company” yang artinya

menjadi pemasar global, memiliki produksi citra kelas dunia, merupakan


52

pusat keunggulan industri serta menjadi organisasi layanan yang tumbuh dan

berkembang.

Disamping visi perusahaan, juga disusun misi PTPN X yang

diungkapkan dalam “Tiga Dharma” yaitu:

1. Menghasilkan devisa maupun rupiah bagi negara dengan cara efisien.

2. Memenuhi fungsi pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia.

3. Memelihara kelestarian lingkungan hidup.

Dari visi dan misi diatas, didukung dengan lima strategi, yaitu:

1. Sikap tanggap terhadap perubahan.

2. Pertumbuhan perusahaan secara verikal dan horizontal.

3. Kemitraan usaha dengan layanan prima.

4. Kapital intelektual untuk meningkatkan nilai pasar.

5. Mutu produk melalui penyempurnaan proses.

Adapun secara khusus misi Sub Bidang Usaha Tembakau adalah

berusaha dibidang komunitas tembakau yang berkualitas tinggi guna

menunjang program pemerintah dalam meningkatkan ekspor non migas untuk

memperoleh devisa.

Untuk membawa perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang telah

ditetapkan oleh direksi maka perlu dilestarikan dan dikembangkan tembakau

cerutu di pasar internasional.


53

C. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara X

Struktur organisasi yang ada di PT. Perkebunan Nusantara X Klaten

adalah sebagai berikut:

1. Direksi

a. Direktur Utama.

b. Direktur Produksi.

c. Direktur Pengembangan dan Sumber Daya Manusia.

d. Direktur Keuangan.

e.Direktur Pemasaran.

2. Kuasa Direksi yang membantu Direksi dalam melaksanakan tugas

diperkebunan.

3. Biro Status Pengawas Intern, yang berada dibawah kuasa Direksi dan

bertanggung jawab langsung kepada Kuasa Direksi.

4. Koordinator Harian, yang berada dibawah Kuasa Direksi dan

bertanggung jawab langsung kepada Kuasa Direksi.

5. Bagian Pembiayaan/Umum, yang membawahi dan melakukan

koordinasi dengan Urusan Keuangan, Urusan Pembukuan, Urusan

Sumber Daya Manusia dan Urusan Umum.

6. Bagian Produksi dan Pengembangan yang membawahi dan

mengkoordinasi Urusan Produksi, Urusan Litbang, Urusan Quality

Control Dan Urusan Pengadaan (produksi).


54

7. Unit Pelaksanaan Perusahaan, terdiri dari:

a. Kebun Kebonarum

b. Kebun Gayamprit

c. Kebun Wedi-Birit

Bagan struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara (Lampiran)

Adapun tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian adalah:

1. Administratur

Tugas dan tanggung jawab administratur adalah membantu direksi dalam

menjalankan semua kegiatan dibidang teknis produksi, pemasaran tembakau

dan administrasi baik seluruh kegiatan bagian tanaman ataupun bagian gudang

pengolahan tembakau.

2. Kepala Bagian Tanaman.

Bertugas membantu administratur dalam melaksanakan semua kegiatan

dibidang teknis produksi dan bidang admistrasi bagian tanaman.

3. Kepala Bagian Pengolahan.

Bertugas membantu administratur dalam mengkoordinasi semua kegiatan

dibidang teknis produksi dan administrasi bagian gudang pengolahan.

4. Kepala Bagian Administrasi Keuangan dan Umum.

Bertugas membantu administratur dalam melaksanakan semua kegiatan

dibidang administrasi perusahaan dan bagian kantor kebun.


55

5. Sinder Tanaman

Sinder tanaman atau penilik tanaman bertugas untuk membantu kepala penilik

tanaman dalam mengawasi proses penanaman tembakau.

6. Sinder Gudang Pengolah

Sinder gudang pengolah atau penilik gudang gudang pengolah bertugas untuk

membantu kepala penilik gudang pengolah dalam mengawasi proses

pembuatan tembakau kering di dalam gudang pengolah.

7. Bagian Keuangan

Bertugas membantu kepala bagian administrasi-keuangan dan umum dibidang

keuangan perusahaan.

8. Bagian Akuntansi

Bertugas membantu kepala bagian administrasi-keuangan dan umum dibidang

akuntansi perusahaan.

9. Bagian Sumber Daya Manusia atau Umum

Bertugas untuk membantu kepala administrasi–keuangan dan umum dibidang

sumber daya manusia (personalia) dan bagian umum yang menyangkut

keterangan mengenai perusahaan.

10. Magazyn

Bertugas membantu kepala administrasi-keuangan dan umum dibidang

teknis, peralatan dan mempersiapkan prasarana peralatan perusahaan.


56

11. Teknik

Bertugas untuk membantu administrasi-keuangan dan umum dibidang

teknis dan peralatan.

12. Sekretariat

Bertugas untuk membantu bagian sumber daya manusia dan umum.

13. Umum

Bertugas untuk membantu bagian sumber daya manusia dan umum untuk

melayani dan memberikan informasi mengenai perusahaan.

14. Pembantu Penilik

Pembantu penilik atau koordinator mandor bertugas untuk membantu

penilik tanaman maupun gudang pengolah dalam mengkoordinasi mandor

untuk melakukan pengawasan pekerjaan.

15. Juru Tulis

Juru tulis bertugas untuk membantu kantor dalam mencatat semua kegiatan

dibidang administrasi kantor.

16. Juru Teknik

Juru teknik bertugas untuk membantu pelaksanaan dibidang teknis.

17. Mandor

Mandor bertugas untuk mengawasi para karyawan yang bekerja dilapangan.


57

Bagan Struktur Organisasi Gudang Pengolah Gayamprit (Lampiran).

Adapun tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian adalah:

1. Penilik gudang pengolah (Sinder)

Penilik gudang pengolah bertugas untuk membantu kepala penilik gudang

dalam memimpin karyawan pada bagian gudang pengolah.

2. Pembantu penilik gudang pengolah (Pembantu Sinder)

Pembantu penilik gudang pengolah bertugas melakukan pengawasan dan

mengkoordinasi mandor pada bagian fermentasi, elesan dan peralatan.

3. Administrasi

Bagian administrasi bertugas mencatat seluruh kegiatan administrasi bagian

keuangan dan produksi yang menyangkut kegiatan dalam gudang pengolah.

4. Penerimaan kering los

Bagian penerimaan kering los bertugas menerima tembakau yang telah

dipetik dari kebun untuk dikeringkan dalam los pengering.

5. Saring lolosan

Bagian ini bertugas untuk menurunkan tembakau yang telah kering dikirim

dari los pengering untuk dipisahkan berdasarkan tembakau baik dan

tembakau filler dari berbagai kebun.

6. Analisa kering los

Bertugas menerima daun tembakau yang telah dikirim dari los pengering

untuk diperiksa berdasarkan tembakau baik dan tembakau filler.


58

7. Sortasi

Bagian sortasi bertugas untuk memilih tembakau kering berdasarkan warna

daun.

8. Grouping

Bertugas mengelompokkan tembakau kering yang telah disortasi

berdasarkan ukuran daun.

9. Nazien atau nametten

Bertugas menyiapkan dan menimbang tembakau sebelum masuk ke proses

pengepakan.

10. Packing

Bertugas untuk mengepak tembakau kering yang sudah ditimbang

berdasarkan beratnya.

11. Pemasaran atau contoh

Bertugas memberikan informasi kepada calon pembeli mengenai mutu atau

jenis tembakau yang telah siap dijual.

12. Fermentasi

Bertugas melakukan pemeraman tembakau kering dengan tujuan agar

tembakau cepat masak dan menetralkan kadar air.

13. Elesan atau jembreng

Bertugas untuk menyobek gagang daun tembakau kemudian

melebarkannnya agar daun tidak keras.


59

14. Peralatan

Bertugas untuk menyiapkan peralatan yang akan digunakan untuk proses

pengeringan daun tembakau hingga pengepakan.

D. Personalia

Tenaga kerja yang dipekerjakan di Gudang Pengolahan Tembakau

Gayampri unit daun usaha tembakau Klaten, diutamakan tenaga kerja yang

profesional, yang siap pakai dan memiliki ketrampilan. Kriteria ini diambil

dengan maksud dan tujuan tercapainya aktifitas kerja yang efektif dan efisien.

Oleh sebab itu, tenaga kerja yang diambil adalah tenaga kerja yang

berpengalaman.

1. Jumlah karyawan

Jumlah karyawan yang ada di Gudang pengolahan tembakau

Gayamprit sebanyak 36 orang yang terdiri dari pegawai tetap 6 orang,

pegawai tidak tetap 6 orang dan bagian produksi 24 orang.

2. Kesejahteraan karyawan

PT. Perkebunan Nusantara X yang bergerak dibidang unit usaha

tembakau Vorstenlanden selalu memperhatikan kesejahteraan karyawannya

dengan cara memberikan gaji yang sesuai kondisi perusahaan serta

perkembangan situasi perekonomian dan lingkungan, pemberian tunjangan

hari raya, pemberian seragam kerja dan pemberian uang lembur bagi

karyawan.


60

Pemberian gaji untuk karyawan tetap dan kontrak adalah secara

bulanan. Untuk karyawan harian, upah yang diberikan setiap dua minggu

sekali pada akhir pekan yang sesuai dengan UMR.

3. Peraturan kerja

Kedisiplinan kerja merupakan hal yang sangat penting dalam

perusahaan karena awal dari kesuksesan. Untuk menjaga kedisiplinan

karyawan maka PTPN 10 membuat peraturan kerja, yaitu:

a. Hari Senin s/d Jumat masuk jam kerja jam 07.00-15.00

b. Hari Sabtu masuk kerja jam 07.00-12.00

c. Istirahat kerja jam 11.30-12.30, untuk hari Sabtu tidak istirahat.

E. Proses Produksi

PT. Perkebunan Nusantara X Klaten yang bergerak dibidang unit

usaha tembakau Vorstenlanden memiliki beberapa urutan proses produksi

mulai dari tanam hingga pengolahan sebagai berikut:

1. Lahan

Lahan merupakan syarat utama dalam penanaman tembakau cerutu

Vorstenlanden. Lahan yang baik adalah tanah subur, permukaan air tanah

tinggi dan bukan bekas tanaman palawija.

2. Pembibitan

Bibit tembakau merupakan calon tanaman yang akan ditanam maka

perlu perencanaan yang matang tentang berapa jumlah bibit yang akan


61

dibutuhkan. Sasaran dari pembibitan adalah untuk menghasilkan bibit

yang sehat, kuat, layak tanam dan tepat waktu saat ditanam. Upaya yang

dilakukan agar mendapatkan bibit yang memenuhi syarat adalah:

a. Persiapan pembibitan, meliputi penyiapan polybag (campuran tepat

antara tanah, pupuk dan pasir), kemiringan dan kerataan bedengan

(atap) dan kerapatan atap bedengan.

b. Pemeliharaan pembibitan, meliputi peletakan pillen tepat ditengah

polybag, siraman air tidak terlalu basah dan kering, seleksi bibit

baik, pemupukan yang tepat dan pengawasan pada tahap penanaman

3. Persiapan tanam

Lahan yang telah disiapkan untuk persiapan penanaman bibit

tembakau harus telah diolah atau dibajak, bersih dari gulma dan hama

penyakit. Upaya yang dilakukan oleh PTPN X agar proses persiapan

tanam berjalan dengan baik maka perlu dilakukan pembajakan lahan

sedalam 25-30 cm, pembuatan drainase (saluran air ditepi lahan),

pembersihan gulma, pembuatan naungan bagi tanaman dan proses

pengawasan pada masa tanam.

4. Tanam dan Pemeliharaan

Setelah semua persiapan tanam sudah memenuhi syarat maka perlu

membuat perencanaan mengenai kapan tanam, luas lahan dan blok mana

yang akan ditanami. Dengan perencanaan yang matang maka kegiatan

tanam akan terarah dan kebutuhan tenaga kerja bisa diperhitungkan.


62

Pelaksanaan tanam yang baik adalah bibit harus berdiri tegak lurus, bibit

yang dipakai harus rata (sama besar dan tingginya) menggunakan alat

bantuan baki.

5. Pemetikan dan Pengeringan

a. Pemetikan

Setelah masa tanam selesai dan tembakau siap untuk dipetik

maka perlu persiapan untuk melakukannya, yaitu tanggal petik, luas

lahan, kebutuhan tenaga kerja dan penyiapan los pengering. Pemetikan

tembakau dilakukan mulai jam 05.00-07.00 dengan tujuan agar

keadaan tembakau masih segar. Pemetikan tembakau harus memenuhi

syarat petik, yaitu daun sudah masak, klorofil 325-350 dan sudah

menunjukkan bungkul bunga.

b. Pengeringan

Setelah daun tembakau dipetik maka segera dibawa ke los

pengering dengan menggunakan alat angkut yang disebut rek.

Sesampainya di los pengering selanjutnya daun temabakau disortir

(dipisahkan), disunduk, didolokkan (dijarangkan) dan dinaikkan agar

cepat kering. Waktu yang dibutuhkan untuk pengeringan didalam los

pengering adalah selama 15 hari.

Setelah melalui tahap tanam hingga pengeringan di los

pengering maka selanjutnya daun tembakau yang sudah kering dikirim

ke gudang pengolah.


63

Tahap-tahap produksi dalam gudang pengolah adalah:

1. Fermentasi (pemeraman)

Pada tahap fermentasi, daun tembakau yang sudah kering

disimpan dan dieramkan dengan tujuan agar daun tembakau

dapat masak dan menetralkan kadar air. Tahap fermentasi ini

terdiri dari enam langkah, yaitu fermentasi A: berat 2500 kg

memerlukan 8 hari, fermentasi B: berat 2500 kg juga

memerlukan 8 hari, fermentasi C: berat 5000 kg memerlukan

waktu 13 hari, fermentasi D: berat 10000 kg memerlukan

waktu 17 hari, fermentasi E: @ 2500 kg memerlukan waktu 5

hari dan fermentasi F: @2500 kg memerlukan waktu 10 hari.

2. Dieleskan

Pada tahap dieleskan, daun tembakau yang sudah difermentasi

kemudian dirowek atau disobek batangnya dengan tujuan agar

daun tembakau yang sudah difermentasi dapat mudah dipilih

dan dilembarkan. Waktu yang dibutuhkan untuk proses

pengelesan adalah selama 6 jam.

3. Di jembreng atau dijereng

Dijereng adalah tahap dimana daun tembakau kering yang

sudah disobek gagangnya kemudian dilembarkan supaya lebar

dengan tujuan agar daun tidak keras.


64

4.Sigir

Sigir merupakan tahap dimana daun tembakau yang sudah

kering kemudian dikumpulkan berdasar jenis daun, seperti

daun tanah, daun kaki pertama dan atas, daun madya pertama,

tengah dan atas. Untuk proses disigir @ 500 kg beratnya

membutuhkan 3-5 hari.

5. Sortasi

Tahap sortasi adalah tahap pemilihan daun tembakau kering.

Tahap sortasi dapat dibagi menjadi empat tahap, yaitu tahap 1:

sortasi atau pemilihan daun pemilihan daun tembakau

berdasarkan warna dasar (hijau, kuning hijau, coklat dan

kuning coklat), tahap 2: sortasi berdasarkan pilihan mutu

tembakau, tahap 3: sortasi tahap 3 sama dengan tahap 1 yaitu

berdasarkan warna tetapi dengan tujuan lebih memastikan

warna, tahap 4: sortasi tahap 4 berdasarkan gambar unting.

6.Forat

Tahap forat adalah tahap penelitian sebelum atau untuk

mempersiapkan ketahap sortasi 2.

7. Na Fermentasi

Na fermentasi adalah tahap fermentasi akhir agar daun

tembakau kering lebih masak. Untuk berat @ 2000 kg

membutuhkan waktu 12 hari.


65

8. Groupping

Groupping adalah tahap pengelompokkan daun tembakau

kering berdasarkan ukuran panjang, sedang atau pendek.

9. Nazien (saring)

Nazien atau saring adalah proses penyaringan daun tembakau

untuk dipersiapkan ke proses pengepakan kalau ada daun

tembakau yang rusak.

10. Nametten

Nametten adalah proses persiapan pengepakan. Di tahap

numetten ini daun tembakau yang sudah disaring kemudian

ditimbang menurut beratnya. Timbangan per bal adalah 80 kg

dan timbangan per dus adalah 60 kg.

11. Pengepakan

Pengepakan adalah tahap terakhir dimana daun tembakau yang

sudah ditimbang berdasarkan timbangan per bal atau per dus

kemudian dibungkus menurut bal atau dus dan pemberian

merek mutu tembakau, seperti TTDRS, PPD dan DMT.

12. Inspeksi Pembeli

Pembeli melihat tembakau kering yang sudah dipacking dalam

bentuk bal atau dus, bila pembeli setuju maka akan terjadi

negoisasi dan kesepakatan bersama.


66

13. Fumigasi

Fumigasi adalah pemeriksaan daun tembakau kering yang

sudah sepakat untuk dibeli dan siap di ekspor disterilisasikan

dahulu oleh pemerintah agar benar-benar bebas dari hama.

14. Ekspor

Pengiriman barang yang sudah dibeli dan dinyatakan steril oleh

pemerintah dikirim ke negeri pembeli.

F. Pemasaran

Pemasaran merupakan fungsi yang sangat penting dalam perusahaan.

Pemasaran menjadikan perusahaan dapat menjual produk yang dihasilkan

kepada konsumen sehingga perusahaan memperoleh keuntungan. PTPN 10

melakukan kegiatan pemasaran dengan menggunakan dua cara, yaitu:

1. Lelang di Bremen, Jerman.

2. Pemasaran secara langsung yaitu pembeli datang melihat, membuat standar

penjualan kemudian melakukan negoisasi pembelian.

PTPN 10 juga mempunyai perantara pemasaran tembakau

Vorstenlanden yaitu GmBH. GmBH adalah suatu badan yang bergerak

dibidang jasa makelar tembakau di Indonesia, berbadan hukum Jerman yang

berkedudukan di Bremen, Jerman. GmBH didirikan tanggal 31 Agustus 1965

berdasarkan SK Kuasa Menteri Perdagangan Luar Negeri dan Menteri

Perkebunan yang disampaikan kepada Badan Pemasaran dan Pengawasan


67

Tembakau di Bremen, yang ditegaskan dengan SK Bersama Menteri

Perdagangan dan Menteri Perkebunan No. 149/ 9/ MPLN/ SKB Tahun 1965

dan SK No.126/ Menteri Perkebunan Tahun 1965 pada tanggal 18 September

1965. Sebagai makelar tembakau, GmBH berperan aktif dalam penjualan

tembakau di pelelangan dan penjualan langsung, mencarikan barang untuk

pelanggan, menerima offerte (penawaran) dari pedagang maupun dari

eksportir untuk dicarikan pembeli dan mempertemukan pembeli dengan

penjual.

G. Pendanaan

Untuk kemajuan PT. Perkebunan Nusantara X diperlukan modal usaha

baik dari dalam maupun dari luar perusahan. Modal PT Perkebunan Nusantara

X (Persero) Klaten, selama ini berasal dari investor-investor yang menanam

modalnya diperusahaan ini, namun modal utama dari perusahaan ini berasal

dari pemerintah.

H. Fasilitas Perusahaan

Pihak perusahaan memberi fasilitas kepada karyawan diantaranya

rumah untuk tempat tinggal, transportasi, jamsostek, THR, seragam dinas dan

kesehatan.


68

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Data yang diambil dari karyawan PT. Perkebunan Nusantara X

Klaten Unit Gudang Pengolahan Gayamprit dengan jumlah 36 karyawan.

A. Deskripsi data

1. Deskripsi Responden

a Umur Responden

Berikut ini disajikan tabel deskripsi data umur responden

PT. Perkebunan Nusantara X Klaten Unit Gudang Pengolahan

Gayamprit.

Tabel 5.1 Deskripsi responden dilihat dari umur karyawan

Umur karyawan frekuensi Frekuensi kumulatif (%)

21-30 10 27,78% 31-40 14 38,88 % 41-50 8 22,22 % 51-60 4 11,12%

Jumlah 36 100 % Sumber: data penelitian diolah.

Dari tabel data diatas menunjukkan bahwa sebagian besar

umur karyawan berkisar antara 31 – 40 tahun sebanyak 14 orang

dengan frekuensi kumulatif 38,88 %.

68


69

b Jenis kelamin

Berikut ini disajikan tabel deskripsi data jenis kelamin

responden PT. Perkebunan Nusantara X Klaten Unit Gudang

Pengolahan Gayamprit.

Tabel 5.2 Deskripsi responden dilihat dari jenis kelamin responden

Jenis

kelamin frekuensi Frekuensi kumulatif (%)

Laki-laki 6 16,66% Wanita 30 83,34% Jumlah 36 100%

Sumber: data penelitian diolah.

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar jenis

kelamin responden adalah wanita sebanyak 30 karyawan dengan

frekuensi kumulatif 83,34 %.

c Status pekerjaan

Berikut ini disajikan tabel deskripsi data status pekerjaan

responden PT. Perkebunan Nusantara X Klaten Unit Gudang

Pengolahan Gayamprit.

Tabel 5.3 Deskripsi responden dilihat dari status pekerjaan

Status pekerjaan frekuensi Frekuensi kumulatif (%)

Pegawai Tetap 6 16,67 % Pegawai Tidak Tetap 6 16,67 % Buruh harian 24 66,66 % Jumlah 36 100 %

Sumber: data penelitian diolah.


70

Dari data di atas menunjukkan bahwa sebagian besar status

pekerjaan adalah buruh harian yang berjumlah 24 orang dengan

frekuensi kumulatif 66,66 %.

2. Deskripsi Variabel penelitian

a. Motivasi Kerja

Banyaknya butir kuesioner yang sahih untuk variabel ini

berjumlah 21 item. Dari data diketahui bahwa skor tertinggi 98 dan

skor terendah 68.

Berikut ini disajikan tabel penilaian motivasi kerja dengan

menggunakan PAP tipe II (Masidjo, 1995:157).

Tabel 5.4 Kategori Penilaian Motivasi Kerja

Interval f fr Penilaian ≥ 62 8 22,22% Sangat tinggi

54 – 61 15 41,67% Tinggi 48 -53 13 36,11% Cukup 43 – 47 0 0% Rendah ≤ 42 0 0% Sangat rendah

Jumlah 36 100 %

Sumber: Lampiran halaman 117.

Berdasarkan kategori penilaian motivasi kerja diatas diketahui

karyawan yang terkategori sangat tinggi sebanyak 8 orang (22,22%),

tinggi sebanyak 15 orang (41,67%), cukup sebanyak 13 orang

(36,11%), rendah sebanyak 0 orang (0%), dan sangat rendah sebanyak

0 orang (0%). Dengan demikian dari hasil penelitian diatas dapat

diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja karyawan di PT.


71

Perkebunan Nusantara X Klaten Unit Gudang Pengolahan Gayamprit

tinggi. Hal ini di dukung dengan perhitungan mean = 57,31 dan

median = 57,5 yang termasuk kategori tinggi.

b. Pengalaman Kerja

Data mengenai pengalaman kerja karyawan PT. Perkebunan

Nusantara X Klaten Unit Gudang Pengolahan Gayamprit berdasarkan

lamanya seorang karyawan bekerja di perusahaan Dari data diketahui

bahwa skor tertinggi 29 dan skor terendah 4. Berikut ini disajikan

tabel penilaian motivasi kerja dengan menggunakan PAP tipe II

(Masidjo, 1995:157).

Tabel 5.5 Kategori Penilaian Pengalaman Kerja

Interval


f fr Penilaian > 24 2 5,6% Sangat tinggi 21 - 23 3 8,3% Tinggi 18 - 20 2 5,6% Cukup 16 - 17 1 2,7% Rendah

< 16 28 77,8% Sangat rendah Jumlah 36 100 %

Berdasarkan kategori penilaian pengalaman kerja diatas

diketahui karyawan yang terkategori sangat tinggi sebanyak 2 orang

(5,6%), tinggi sebanyak 3 orang (8,3%), cukup sebanyak 2 orang

(5,6%), rendah sebanyak 1 orang (2,7%), dan sangat rendah sebanyak

28 orang (77,8%). Dengan demikian dari hasil penelitian diatas dapat

diambil kesimpulan bahwa pengalaman kerja karyawan di PT.



72

sangat rendah. Hal ini di dukung dengan perhitungan mean = 13,33,

median = 12,5 dan modus = 8 yang termasuk kategori sangat rendah.

c. Pengawasan kerja.

Banyaknya butir kuesioner yang sahih untuk variabel ini

berjumlah 5 item. Dari data diketahui bahwa skor tertinggi 20 dan skor

terendah 5.

Berikut ini disajikan tabel penilaian pengawasan dengan


Tabel 5.6 Kategori Penilaian Pengawasan

Interval f fr Penilaian ≥ 17 14 38,89% Sangat tinggi

15 – 16 18 50% Tinggi 13 - 14 4 11,11% Cukup 11 – 12 0 0% Rendah

< 11 0 0% Sangat rendah Jumlah 36 100%


Berdasarkan kategori penilaian pengawasan kerja diatas

diketahui yang terkategori sangat tinggi sebanyak 14 orang (38,89%),

tinggi sebanyak 18 orang (50%), cukup sebanyak 4 orang (11,11%),

rendah sebanyak 0 orang (0%), dan sangat rendah sebanyak 0 orang

(0%). Dengan demikian dari hasil penelitian diatas dapat diambil

kesimpulan bahwa pengawasan di PT. Perkebunan Nusantara X

Klaten Unit Pengolahan Gayamprit tinggi. Hal ini di dukung dengan

perhitungan mean = 16,17 median = 16 dan modus = 15 yang

termasuk kategori tinggi.


73

d. Produktivitas

Berikut ini disajikan tabel penilaian produktivitas dengan


Tabel 5.7 Kategori Penilaian Produktivitas Tenaga Kerja

Interval f fr Penilaian > 5,73 24 66,66% Sangat tinggi

5,12 – 5,72 4 11,11% Tinggi 4,7 – 5,11 2 5,6% Cukup 4,29 – 4,69 0 0% Rendah

< 4,29 6 16,67% Sangat rendah Jumlah 36 100%


Berdasarkan kategori penilaian produktivitas tenaga kerja diatas

diketahui karyawan yang terkategori sangat tinggi sebanyak 24 orang

(66,66%), tinggi sebanyak 4 orang (36,11%), cukup sebanyak 2 orang

(5,6%), rendah sebanyak 0 orang (0%), dan sangat rendah sebanyak 6

orang (16,67%). Dengan demikian dari hasil penelitian diatas dapat

diambil kesimpulan bahwa produktivitas karyawan di PT. Perkebunan

Nusantara X Klaten Unit Pengolahan Gayamprit sangat tinggi. Hal ini

di dukung dengan perhitungan mean = 5,6258 median = 6,06 dan

modus = 6,48 yang termasuk kategori sangat tinggi.

B. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

1. Pengujian Prasyarat Analisis Data

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah


74

data setiap variabel berdistribusi normal atau tidak. Untuk uji ini

digunakan analisis chi kuadrat (χ2) dengan taraf signifikansi 5%.

Untuk menginterprestasikan hasil uji normalitas adalah jika harga chi

kuadrat (χ2) hitung lebih kecil dari chi kuadrat (χ2) berarti distribusi

data tidak menyimpang dari distribusi normal. Namun apabila harga

chi kuadrat hitung lebih besar dari chi kuadrat (χ2) tabel berarti

distribusi data menyimpang dari distribusi normal. Perhitungan dalam

uji normalitas ini menggunakan bantuan komputer Seri Program

Statistik (SPS) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih.

Hasil analisis uji normalitas distribusi data pada variabel

motivasi kerja diperoleh harga chi kuadrat (χ2) sebesar 13,236

sedangkan nilai chi kuadrat (χ2) pada tabel taraf signifikansi 5% dan

db 9 sebesar 16,919. Dari hasil perhitungan tersebut dapat

disimpulkan bahwa distribusi data variabel motivasi kerja tidak

menyimpang dari distribusi normal karena chi kuadrat (χ2) hitung

lebih kecil dari chi kuadrat (χ2) tabel (13,236 < 16,919).


pengalaman kerja, diperoleh chi kuadrat (χ2) sebesar 5,536,

sedangkan nilai chi kuadrat (χ2) pada tabel dengan taraf signifikansi

5% dan db 9 sebesar 16,919. Dari hasil perhitungan tersebut dapat

disimpulkan bahwa distribusi data variabel pengalaman kerja tidak

menyimpang dari distribusi normal karena nilai chi kuadrat (χ2)

hitung lebih kecil dari nilai chi kuadrat (χ2) tabel (5,536 < 16,919).


75


pengawasan kerja diperoleh harga chi kuadrat (χ2) sebesar 3,066

sedang nilai chi kuadrat (χ2) tabel dengan taraf signifikansi 5% dan

db 6 sebesar 12,592. Dari hasil perhitungan tersebut dapat

disimpulkan bahwa distribusi data variabel tingkat pengawasan kerja

tidak menyimpang dari distribusi normal karena nilai chi kuadrat (χ2)

hitung lebih kecil dari nilai chi kuadrat (χ2) tabel (3,066 < 12,592).


produktivitas tenaga kerja, diperoleh harga chi kuadrat (χ2) sebesar

5,176, sedangkan nilai chi kuadrat (χ2) pada tabel dengan taraf

signifikansi 5%, dan db 2 sebesar 5,991. Dari hasil perhitungan

tersebut dapat disimpulkan bahwa distribusi data variabel

produktivitas tenaga kerja tidak menyimpang dari distribusi normal

karena nilai chi kuadrat (χ2) hitung lebih kecil dari nilai chi kuadrat

(χ2) tabel (5,176 < 5,991).

Dari perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa keempat

variabel tersebut berdistribusi normal. Berikut ini akan disajikan hasil

pengujian normalitas.

Tabel 5.8 Hasil pengujian Normalitas

No Variabel Db (χ2) hitung (χ2) tabel Kesimpulan 1 2 3 4

Motivasi Pengalaman kerja Pengawasan Produktivitas

9 9 6 2

13,236 5,536 3,006 5,176

16,919 16,919 12,592 5,991

Normal Normal Normal Normal



76

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan statistik uji F

pada tingkat signifikansi 5%. Hasil pengujian antara variabel

motivasi dengan produktivitas tenaga kerja didapat F sebesar

1,008 pada df 13 pembilang dan df penyebut 21, karena F <

F tabel atau 1,008 < 2,222 maka hubungan linier (lampiran hal 111).

Hasil pengujian antara variabel pengalaman kerja dengan

produktivitas tenaga kerja didapat F sebesar 0,758 pada df 18

pembilang dan df penyebut 16, karena F < F atau 0,758 <

2,302, maka hubungan linier (lampiran hal 112). Hasil pengujian

antara variabel pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja

didapat F sebesar 2,336 pada df 5 pembilang dan df penyebut

29, karena F < F atau 2,393 < 2,545 maka hubungan linier

(lampiran hal 113).

hitung

hitung

hitung

hitung tabel

hitung

hitung tabel

2. Pengujian Hipotesis

a. Hubungan antara motivasi (X1 ) dengan produktivitas tenaga kerja (Y).

Hipotesis pertama menyatakan bahwa ada hubungan yang

positif dan signifikan antara motivasi (X1 ) dengan produktivitas

tenaga kerja (Y). Dari tabel diketahui bahwa koefisien korelasi antara

X1 dan Y (r) sebesar 0,340 (lampiran hal 114). Dengan koefisien

korelasi 0,340 maka terdapat hubungan antara X1 dan Y, namun


77

hubungan antara X1 dan Y rendah. Koefisien korelasi 0,340 bertanda

positif maka ada hubungan antara X1 dan Y. Untuk menguji hubungan

X1 dan Y signifikan atau tidak, dapat dilakukan dengan uji t yaitu

membandingkan t dan t . Jika t hitung > t maka hubungan

antara X1 dan Y signifikan, dan sebaliknya jika t < t maka

hubungan antara X1 dan Y tidak signifikan.

hitung tabel tabel

hitung tabel

Dari perhitungan terdapat t (2,154) > t tabel (2,028)

maka hubungan antara X1 dan Y signifikan. Dengan demikian

hipotesis I yang menyatakan ada hubungan yang positif dan signifikan

antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja diterima.

hitung

b. Hubungan antara pengalaman kerja (X ) dengan produktivitas tenaga

kerja

2

Hipotesis kedua menyatakan bahwa ada hubungan yang

positif dan signifikan antara pengalaman kerja (X ) dengan

produktivitas tenaga kerja (Y). Dari tabel diketahui bahwa koefisien

korelasi (r) antara X dan Y sebesar 0,279 (lampiran hal 114).

Dengan koefisien korelasi 0,279 maka terdapat hubungan antara X

dan Y, namun hubungan antara X dan Y rendah. Koefisien korelasi

0,279 bertanda positif maka ada hubungan antara X 2 dan Y. Untuk

menguji hubungan X dan Y signifikan atau tidak, dapat dilakukan

2

2

2

2

2


78

dengan uji t yaitu membandingkan t dan thitung . Jika

t > t tabel maka hubungan antara X dan Y signifikan, dan

sebaliknya jika t < t maka hubungan antara X dan Y tidak

signifikan.

hitung 2

hitung tabel 2

Dari perhitungan terdapat t hitung (2,371) > t tabel (2,028) maka

hubungan antara X dan Y signifikan. Dengan demikian hipotesis II

yang menyatakan ada hubungan yang positif dan signifikan antara

pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja diterima.

2

c. Hubungan antara pengawasan (X ) dengan produktivitas tenaga kerja

(Y).

3

Hipotesis ketiga menyatakan bahwa ada hubungan yang

positif dan signifikan antara pengawasan (X ) dengan produktivitas

tenaga kerja (Y). Dari tabel diketahui bahwa koefisien korelasi (r)

antara X dan Y sebesar 0,278 (lampiran hal 114). Dengan koefisien

korelasi 0,278 maka terdapat hubungan antara X dan Y, namun

hubungan antara X dan Y rendah. Koefisien korelasi 0,278 bertanda

positif maka ada hubungan antara X dan Y. Untuk menguji

hubungan X 3 dan Y signifikan atau tidak, dapat dilakukan dengan uji

t yaitu membandingkan t dan t . Jika t > t maka

3

3

3

3

3

hitung tabel hitung tabel


79

hubungan antara X 3 dan Y signifikan, dan sebaliknya jika t <

t maka hubungan antara X dan Y tidak signifikan.

hitung

tabel 2

Dari perhitungan terdapat t (0,878) < t tabel (2,028)

maka hubungan antara X dan Y tidak signifikan. Dengan demikian

hipotesis III yang menyatakan ada hubungan yang positif dan

signifikan antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja tidak

diterima.

hitung

3

d. Hubungan antara motivasi (X1 ), pengalaman kerja (X 2 ) dan

pengawasan (X ) dengan produktivitas tenaga kerja (Y). 3

Hipotesis keempat menyatakan bahwa ada hubungan yang

positif dan signifikan antara motivasi (X1 ), pengalaman kerja (X )

dan pengawasan (X ) dengan produktivitas tenaga kerja (Y).

Pengujian ini dianalisis dengan menggunakan analisis korelasi ganda.

Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi ganda (Ry )

sebesar 0,517 (lampiran hal 115). Hal ini membuktikan ada hubungan

positif antara motivasi (X ), pengalaman kerja (X ) dan pengawasan

(X 3 ) dengan produktivitas tenaga kerja (Y). Untuk menguji hubungan

antara motivasi (X1 ), pengalaman kerja (X ) dan pengawasan (X 3 )

dengan produktivitas tenaga kerja (Y) signifikan atau tidak, dapat

dilakukan uji F yaitu membandingkan F hitung dengan F . Jika F

F tabel , maka hubungan antara X1 , X dan X dengan Y signifikan,

2

3

3,2,1

1 2

2

tabel hitung

≥ 2 3


80

dan sebaliknya F < F tabel , maka hubungan antara X1 , X dan X

dengan Y tidak signifikan. Hasil analisis menunjukkan bahwa F

dengan taraf signifikansi 5%, db pembilang 3 dan db penyebut 32

lebih besar dari pada F tabel (3,901 ≥ 2,901). Dengan demikian

hipotesis IV yang menyatakan ada hubungan yang positif dan

signifikan antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan

produktivitas tenaga kerja diterima.

hitung 2 3

hitung

3. Pembahasan Hasil Penelitian

a. Hubungan antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja.

Dari hasil analisis koefisien korelasi r hitung sebesar 0,340 yang

menunjukkan hubungan yang rendah. Hasil penelitian menyatakan bahwa

ada hubungan yang positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga

kerja. Positif artinya ada hubungan searah antara motivasi kerja dengan

produktivitas tenaga kerja yaitu jika ada kenaikan atau penurunan motivasi

kerja maka akan terjadi secara bersama-sama. Hubungan yang positif antara

motivasi kerja dengan produktivitas tenaga kerja diperkuat oleh hasil

analisis uji t yang menunjukkan hubungan tersebut signifikan, karena t

hitung 2,154 lebih besar dari t tabel 2,028. Hal ini berarti antara motivasi

dengan produktivitas tenaga kerja terdapat hubungan yang positif dan

signifikan.

Dengan demikian motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap

produktivitas tenaga kerja. Adanya motivasi kerja yang tinggi dari karyawan


81

akan mempengaruhi karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang

baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Sebaliknya

apabila karyawan dengan motivasi kerja yang rendah maka kurang

memperhatikan prestasi kerjanya sehingga produktivitas yang akan dicapai

juga rendah. Meskipun dari uji korelasi motivasi kerja hubungannya rendah,

tetapi motivasi merupakan faktor yang perlu dipertimbangkan dalam

penerimaan karyawan, agar dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Adanya motivasi kerja akan mendorong karyawan untuk berusaha mencapai

prestasi kerja yang baik yang nantinya akan meningkatkan produktivitas

tenaga kerja.

Dari hasil penelitian dapat diketahui deskripsi data untuk variabel

motivasi kerja sebagai berikut yaitu mean 57,31 dengan kategori tinggi,

median sebesar 57,5 dengan kategori tinggi, modus sebesar 51 dengan

kategori cukup dan standar deviasi sebesar 5,137 (lampiran hal 116).

Dengan melihat hasil hasil deskripsi data pada perusahaan PT. Perkebunan

Nusantara X Klaten Unit Gudang Pengolahan Gayamprit diketahui bahwa

nilai motivasi yang dimiliki karyawan termasuk kategori tinggi, maka ada

baiknya untuk dipertahankan atau bila mungkin ditingkatkan. Adapun cara

yang perlu dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja

adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang lebih mendukung

karyawan untuk bekerja. Upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk

mencapai lingkungan kerja yang nyaman diantaranya dengan memberikan

penerangan yang cukup, pengaturan sirkulasi udara. Karena dengan


82

lingkungan kerja seperti itu karyawan akan bekerja dengan baik sehingga

produktivitas kerja tenaga akan meningkat. Sebaliknya bila lingkungan kerja

kurang nyaman, karyawan tidak bisa bekerja dengan maksimal sehingga

akan menghambat produktivitas kerja.

Selain dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan

mendukung, motivasi kerja juga dapat diberikan dengan pemberian imbalan

atau upah yang adil. Dengan pemberian imbalan atau upah yang adil maka

karyawan akan merasa dihargai dengan demikian akan memacu karyawan

untuk lebih giat bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas tenaga

kerja. Sebaliknya apabila karyawan merasa tidak dihargai karena pemberian

upah atau imbalan yang tidak adil maka karyawan akan bekerja tidak

maksimal dan bahkan bisa berontak sehingga hal ini akan mempengaruhi


Selain dari kedua faktor diatas, yang memotivasi karyawan untuk

bekerja dengan giat adalah kesejahteraan pribadi dan iklim hubungan antara

manusia. Motivasi kerja yang tinggi tidak hanya memberi sumbangan bagi

perasaan sejahtera individu, tetapi juga memberi sumbangan bagi

perusahaan, karena karyawan yang termotivasi akan bekerja dengan giat

sehingga dapat meningkatkan produktivitas seterusnya laba pun akan

meningkat.

b. Hubungan antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja.




83

ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas

tenaga kerja. Positif artinya ada hubungan searah antara pengalaman kerja

dengan produktivitas tenaga kerja yaitu jika seorang karyawan memiliki

pengalaman kerja yang yang tinggi maka produktivitas kerja yang dicapai

juga akan tinggi. Hubungan yang positif antara pengalaman kerja dengan

produktivitas tenaga kerja diperkuat oleh hasil analisis uji t yang

menunjukkan hubungan tersebut signifikan, karena t hitung 2,371 lebih

besar dari t tabel 2,028. Hal ini berarti antara motivasi dengan produktivitas

tenaga kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.

Dengan demikian pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap

produktivitas tenaga kerja. Karyawan yang berpengalaman dipandang lebih

mampu dan produktif jika dibanding dengan karyawan yang kurang

berpengalaman. Seorang karyawan memiliki pengalaman kerja yang tinggi

maka akan mempengaruhi kualitas dan kemampuan kerja menjadi

bertambah dan berkembang yang akhirnya produktivitas kerja akan

meningkat. Semakin lama bekerja seorang karyawan juga akan lebih

memahami pekerjaannya dan menjadi lebih terampil yang akan

mendapatkan hasil kerja yang lebih baik.

Dari hasil penelitian dapat diketahui pula deskripsi data untuk

variabel pengalaman kerja termasuk dalam kategori sangat rendah sebagai

berikut yaitu mean 13,33, median sebesar 12,5 , modus sebesar 8 dan

standar deviasi sebesar 5,831 (lampiran hal 116). Dengan melihat hasil

hasil deskripsi data pada perusahaan PT. Perkebunan Nusantara X Klaten


84

Unit Gudang Pengolahan Gayamprit diketahui bahwa nilai pengalaman

kerja termasuk kategori sangat rendah, maka seharusnya perlu ditingkatkan.

Untuk meningkatkan pengalaman kerja bagi tenaga kerjanya, perusahaan

dapat mengadakan pelatihan-pelatihan kerja. Dengan pelatihan kerja

diharapkan agar pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih cepat dan lebih

baik. Pelatihan kerja juga dapat menambah pengetahuan bagi karyawan,

karena karyawan yang kurang memiliki pengetahuan yang cukup mengenai

bidang kerjanya yakni seperti cara melakukan pemeraman, sigir, sortasi,

forat, na fermentasi, grouping, nazien, nametten dan pengepakan dapat

menyebabkan pemborosan waktu, bahan dan faktor produksi yang lain.

Apabila pengetahuan karyawan meningkat maka karyawan tersebut mampu

melaksanakan pekerjaan lebih efektif, hasilnya lebih banyak dan tingkat

kesalahan yang dilakukan menjadi lebih rendah. Dengan demikian maka

produktivitas tenaga kerja dapat meningkat.

c. Hubungan antara pengawasan kerja dengan produktivitas tenaga kerja.



ada hubungan yang positif antara pengawasan kerja dengan produktivitas

tenaga kerja. Positif artinya jika ada kenaikan atau penurunan pengawasan

kerja maka akan terjadi secara bersama-sama. Namun hubungan antara

pengawasan kerja dengan produktivitas tenaga kerja tidak signifikan karena

t hitung sebesar 0,878 lebih kecil dari t tabel sebesar 2,028. Hal ini berarti

antara pengawasan kerja dengan produktivitas tenaga kerja terdapat


85

hubungan yang positif akan tetapi hubungan ini tidak signifikan.

Dengan demikian pengawasan kerja memiliki pengaruh terhadap

produktivitas tenaga kerja. Adanya pengawasan kerja yang baik dari

perusahaan akan mempengaruhi karyawan untuk bekerja dengan maksimal

sehingga dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Sebaliknya apabila

pengawasan kerja terhadap karyawan rendah maka karyawan kurang

memperhatikan prestasi kerjanya sehingga produktivitas yang akan dicapai

juga rendah. Meskipun dari uji korelasi pengawasan kerja hubungannya

rendah, tetapi pengawasan kerja merupakan faktor yang diperlukan dalam

kegiatan perusahaan, agar dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Pengawasan kerja akan mendorong karyawan untuk berusaha mencapai

mencapai prestasi kerja yang baik yang nantinya akan meningkatkan


Dari hasil penelitian dapat diketahui deskripsi data untuk variabel

pengawasan kerja sebagai berikut yaitu mean 16,17 dengan kategori sangat

tinggi, median sebesar 16,00 dengan kategori tinggi, modus sebesar 15

dengan kategori sangat tinggi dan standar deviasi sebesar 1,577 (lampiran

hal 116). Dengan melihat hasil hasil deskripsi data pada perusahaan PT.


diketahui bahwa nilai pengawasan kerja termasuk kategori sangat tinggi.

Hal ini menujukkan bahwa pengawasan kerja di PT. Perkebunan Nusantara

X Klaten Unit Gudang Pengolahan Gayamprit sudah sangat baik dan perlu

untuk dipertahankan.


86

d. Hubungan antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan


Hasil analisis korelasi ganda diperoleh harga koefisien korelasi

ganda (Ry ) sebesar 0,517 (lampiran hal 115) dan menunjukkan

hubungan yang sedang. Koefisien tersebut menunjukkan adanya hubungan

yang positif antara motivasi kerja, pengalaman kerja dan pengawasan

dengan produktivitas tenaga kerja artinya semakin tinggi tingkat motivasi

kerja, pengalaman kerja dan pengawasan kerja akan semakin tinggi pula

produktivitas tenaga kerja, begitu juga sebaliknya. Koefisien determinasi

(R ) sebesar 0,268 (lampiran hal 115) termasuk dalam korelasi yang rendah

antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas

tenaga kerja.

3,2,1

2

Untuk mengetahui signifikan tidaknya harga koefisien korelasi

ganda maka digunakan uji F pada taraf signifikansi 5%. Harga F hitung

diperoleh sebesar 4,413 sedangkan F tabel dengan derajat kebebasan db

pembilang 3 dan db penyebut 32 sebesar 2,901. Dengan demikian ada

hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja, pengalaman

kerja dan pengawasan kerja dengan produktivitas tenaga kerja. Hal ini

berarti bila motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan kerja ditingkatkan

maka produktivitas tenaga kerja juga akan meningkat, begitu juga

sebaliknya.

Besarnya sumbangan efektif dari motivasi kerja sebesar 26,13%,

diikuti pengalaman kerja sebesar 0,54% kemudian yang terakhir adalah


87

pengawasan kerja sebesar 0,13%. Berdasarkan hasil diatas motivasi kerja

memberikan sumbangan efektif yang paling besar, maka motivasi kerja

sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan,

begitu juga dengan pengalaman kerja dan pengawasan kerja. Hasil

perhitungan sumbangan efektif dan sumbangan relatif dirangkum dalam

tabel bagai berikut:

Tabel 5.9 Sumbangan Relatif dan Efektif

Motivasi Kerja

Pengalaman kerja

Pengawasan kerja

Jumlah

Sumbangan relatif 97,5% 2,03% 0,47% 100% Sumbangan efektif 26,13% 0,54% 0,13% 26,8%


Hasil uji F menunjukkan bahwa F hitung sebesar 3,901 lebih besar

dari pada F tabel sebesar 2,901. hal ini menunjukkan bahwa hubungan

antara motivasi kerja, pengalaman kerja dan pengawasan kerja dengan

produktivitas tenaga kerja signifikan. Oleh karena itu dapat disimpulkan

bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi,

pengalaman kerja dan pengawasan secara bersama-sama dengan



88

BAB VI

KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil penelitian pada PT. Perkebunan Nusantara X Klaten Unit

Gudang Pengolahan Gayamprit maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan

produktivitas tenaga kerja. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan

korelasi product moment dengan r = 0,340. Hubungan tersebut

signifikan karena didukung dengan statistik uji t yang menunjukkan t

hitung (2,154) lebih besar dari t tabel (2,028).

xy

2. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengalaman kerja dengan

produktivitas tenaga kerja. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan

korelasi product moment dengan r = 0,279. Hubungan tersebut

signifikan karena didukung dengan statistik uji t yang menunjukkan t

hitung (2,371) lebih besar dari t tabel (2,028).

xy

3. Ada hubungan yang positif antara pengawasan dengan produktivitas

tenaga kerja. Ini didukung oleh hasil perhitungan korelasi product moment

dengan r = 0,278. Akan tetapi hubungan tersebut tidak signifikan karena xy

88


89

setelah diuji dengan statistik uji t yang menunjukkan t hitung (0,878)

lebih kecil dari t tabel (2,028).

4. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi, pengalaman

kerja dan pengawasan secara bersama-sama.dengan produktivitas tenaga

kerja. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan teknik analisa korelasi

ganda dengan Ry = 0,517. Hubungan tersebut signifikan karena

didukung dengan uji F yang menunjukkan F hitung (3,901) lebih besar

dari F tabel (2,901).

3,2,1

B. Keterbatasan Penelitian

Hal-hal yang menyebabkan keterbatasan penelitian adalah:

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ada bermacam-

macam seperti pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, sikap

etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja

dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial dan lain-

lain. Dalam penelitian ini penulis membatasi pada motivasi,

pengalaman kerja dan pengawasan, sehingga pengukuran ini masih

kurang kecermatannya dibandingkan kalau seluruh faktor diteliti.

2. Penulis tidak bisa melacak kebenaran data yang diperoleh dari

responden. Apabila responden dalam menjawab kuesioner tidak secara

jujur maka hasil penelitian ini tentu tidak berlaku secara penuh.


90

3. Kemampuan penulis yang terbatas untuk membuat daftar pertanyaan

kuesioner, sehingga masih kurang mencerminkan adanya motivasi,

pengalaman kerja dan pengawasan kerja.

C. Saran-saran

1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan,

maka perusahaan perlu memberikan motivasi agar produktivitas kerja

karyawan meningkat. Peningkatan motivasi kerja antara lain dengan

menciptakan lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk

bekerja, pemberian bonus, pujian secara langsung atas prestasi yang

dicapai dan menciptakan iklim hubungan antar manusia.

2. Pengalaman kerja berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

Untuk meningkatkan pengalaman kerja perusahaan dapat mengadakan

latihan-latihan kerja dengan tujuan dapat meningkatkan keahlian dan

ketrampilan, sehingga kemampuan karyawan dapat berkembang yang

nantinya dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

3. Pengawasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Untuk menumbuhkan pengawasan, perusahaan perlu memberi dorongan

kepada karyawan maupun pimpinan untuk memperhatikan setiap kerja.

Dengan demikian dapat meningkatkan pengawasan kerja sehingga juga

dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.


DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 1995. Psikologi Remaja. Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad, Moh. 1978. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Arikunto, Suharsini.2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Ariyati, Dian. 2000. Analisa Pengawasan Kualitas Produk Batik Cap pada PT. Batik Keris di Sukoharjo. Skripsi. Yogyakarta: PAK USD.

Gomes, Faustina Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset. Hadi, Sutrisno. 1987. Analisa Regresi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.

. 1991. Statistika (Edisi I, cetakan XII). Yogyakarta: Penerbit Andi.

Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-Pokok Metode Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia. 1991. Husein, Umar.2001. Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta:Raja Grafinda Persada.

Ida, Mantra Bagoes. 2004. Filsafat Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Kadarman, A.M. 1991. Pengantar Ilmu Manajemen. Jakarta: PT. Gramedia Umum.

Kommarudin. 1995. Manajemen Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Jakarta:

Rineksa Cipta. Kussriyanto, Bambang. 1993. Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan.

Jakarta: Pustaka Binama. Manullang, M. 2001. Manajemen Personalia. Yogayakarta: Gadjah Mada

University Press. Martoyo, Susilo. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

UGM. . 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

UGM. Masidjo. 1995. Penilaian Pencapaian Hasil Belajar Siswa di Sekolah.

Yogyakarta: Kanisius.


Maslow, Abraham. 1984. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: Gramedia.

Mulyono, Mauled. 1993. Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Moekiyat. 1989. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Mandar Maju.

Nazir, Moh. 1983. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nitisemito, Alex. 1996. Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Ranupandjono, Heidjrachman. 1997. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE UGM.

Ravianto, J. 1985. Produktivitas Manusia Dan Manajemen. Jakarta: LSIUP.

Scroeder, R. G. 1997. Manajemen Operasional. Surabaya: Erlangga.

Siagian, Sondang. 1989. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Haji Masagung.

Siswanto, Bedjo. 1987. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Sudjana. 1996. Metode Statistik. Bandung:Tarsito.

Sugiyono. 1997. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan Manajer (Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi). Jakarta: Rajawali Press.

Sulistyani, Rosidah. 2003. MSDM ”Konsep Teori Dan Pengembangan Dalam

Konteks Organisasi Publik”. Yogyakarta: Graha Ilmu. Suncoko. 2004. Hubungan Antara Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja, Tingkat

Pendidikan dan Jenis Kelamin Dengan Produktivitas Tenaga Kerja pada perusahaan Santa Maria, Boro. Skripsi. Yogyakarta: PAK USD.

Susanti, Yuhana. 2004. Hubungan Antara Motivasi Kerja, Tingkat Pendidikan

dan Lingkungan Kerja Karyawan Dengan Produktivitas Tenaga Kerja pada CV. Inoe Handycraft. Skripsi. Yogyakarta: PAK USD.

Swasta, D. H. Basu. 1998. Pengantar Ekonomi Pembangunan. Yogyakrta:

Liberty.


Toha, Miftah. 1990. Kepimpinan Dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: Rajawali Press.

Winardi. 1989. Perencanaan dan Pengawasan Dalam Bidang Manajemen.

Bandung: Mandar Maju.


91

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

KATA PENGANTAR

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X

Di tempat

Dengan hormat

Saya mahasiswa Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta, memohon kerelaan dan kesediaan anda untuk memberikan

jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Kuesioner ini

bukanlah suatu tes, melainkan tentang penelitian saya yang berjudul “Hubungan

Antara Motivasi, Pengalaman Kerja Dan Pengawasan Dengan Produktivitas

Tenaga Kerja” Studi Kasus Pada PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit,

Klaten.

Perlu anda ketahui bahwa hasil dari angket ini dijamin kerahasiannya dan tidak

akan merugikan posisi anda dalam perusahaan. Oleh karena itu, saya mohon kepada

anda untuk menjawab semua pertanyaan sesuai dengan keadaan anda yang

sebenarnya. Kerja sama yang anda berikan akan sangat berguna bagi perusahaan.

Akhirnya saya mengucapkan banyak terima kasih atas kerja sama dan kesediaan

anda mengisi kuesioner ini.

Yogyakarta, 27 November 2006

Hormat saya

Yoyok Budi Santoso

Peneliti


92

KUESIONER

Identitas Responden

Isilah titik-titik dibawah ini sesuai dengan keadaan anda.

1. Nama :…………………….

2. Umur :…….tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *)

4. Status pekerjaan : Pegawai tetap/Pegawai tidak tetap/Buruh harian *)

5. Status perkawinan : Kawin/Belum kawin *)

6. Jumlah unit yang dihasilkan setiap bulan: ……kg/bulan.

7. Anda sudah bekerja di perusahaan ini selama ….. tahun.

8 Anda pernah bekerja pada bidang yang sama di perusahaan yang lain selama …..

tahun.

*) Coret yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian

Jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini dengan memilih satu alternatif

jawaban yang sesuai dengan keadaan Saudara, dengan memberikan tanda silang (X)

pada kolom (SS) jika sangat setuju, (S) jika setuju, (TS) jika tidak setuju atau (STS) jika

sangat tidak setuju.

No Pertanyaan SS S TS STS

1 Dalam bekerja saudara berusaha untuk mencapai

hasil yang maksimal.

2 Saudara berusaha mengembangkan kreatifitas yang

saudara miliki dalam bekerja


93

3 Saudara berusaha mengatasi kesulitan-kesulitan

yang saudara hadapi pada saat bekerja

4 Dalam bekerja saudara berusaha untuk menduduki

jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan.

5 Saudara bersaing secara sehat dengan rekan kerja

saudara yang menghasilkan produk lebih banyak.

6 Bila ada perubahan dalam pekerjaan saudara seperti

perubahan waktu, saudara berusaha untuk

menyesuaikan diri.

7 Saudara berusaha untuk belajar atau bertanya bila

mengalami kesulitan pada saat bekerja.

8 Anda merasa senang apabila memberi bantuan pada

teman apabila mengalami kesulitan saat bekerja

9 Anda lebih suka bila melakukan pekerjaan yang

dikerjakan bersama-sama.

10 Di tempat anda bekerja di butuhkan suasana yang

akrab diantara karyawan.

11 Penempatan kerja yang sesuai dengan keahlian

dapat mengembangkan kemampuan anda.

12 Saudara berusaha untuk menyesuaikan diri dengan

suasana kerja dilingkungan kerja saudara.

13 Anda merasa puas apabila saudara dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik.

14 Saudara merasa bertanggung jawab atas kemajuan

perusahaan tempat saudara bekerja.

15 Anda merasa bertanggung jawab bila diberikan

pekerjaan yang lebih menantang dan membutuhkan

kreatifitas yang tinggi.

16 Dalam bekerja saudara sungguh-sungguh

menggunakan waktu untuk meyelesaikan pekerjaan


94

17 Dalam bekerja saudara selalu berusaha untuk

mencapai target yang ditentukan perusahaan.

18 Kelengkapan sarana dan peralatan lebih membantu

anda dalam meyelesaikan pekerjaan.

19 Adanya presensi kehadiran membuat anda lebih

semangat dalam bekerja.

20 Setelah melaksanakan pekerjaan anda diminta

untuk membuat laporan hasil kerja.

21 Dengan adanya pengawasan kerja dari atasan,

membuat anda bekerja dengan sunguh-sungguh .

22 Atasan memberikan arahan pada karyawan jika

dijumpai ketidaksesuaian antara rencana yang telah

ditetapkan dan hasil yang diperoleh

23 Saat anda bekerja, supervisor/mandor serius

melakukan peninjauan di tempat anda bekerja.


95

DATA PENELITIAN

No Item Pertanyaan Motivasi Kerja No. Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Total (X1 )

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 51 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53 5 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53 6 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 57 7 4 3 3 2 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 56 8 4 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 55 9 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52

10 3 3 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 52 11 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 51 12 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 61 13 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53 14 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60 15 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 58 16 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 67 17 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 65 18 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 63 19 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 65 20 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 63 21 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 61 22 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 61 23 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 54 24 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 51 25 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 51 26 3 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 52 27 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 62 28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 60 29 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 61 30 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 61 31 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 3 4 3 3 4 58 32 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 60 33 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 62 34 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 66 35 3 2 4 2 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 51 36 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 51


96

No Item Pengalaman

Kerja No Resp 1 2

Total (X2)

(Tahun)1 16 2 18 2 8 0 8 3 18 4 22 4 11 1 12 5 13 2 15 6 24 0 24 7 13 5 18 8 8 0 8 9 4 3 7 10 26 3 29 11 21 2 23 12 11 3 14 13 8 0 8 14 6 3 9 15 8 0 8 16 7 2 9 17 9 1 10 18 10 2 12 19 7 1 8 20 9 0 9 21 10 1 11 22 12 3 15 23 9 4 13 24 11 4 15 25 15 1 16 26 16 0 16 27 4 4 12 28 10 4 14 29 16 3 19 30 21 0 21 31 9 5 14 32 10 2 12 33 16 1 17 34 4 0 4 35 4 0 4 36 6 0 6


97

No Item Pertanyaan Pengawasan Kerja No

Resp 19 20 21 22 23Total(X3)

1 3 3 3 4 3 16 2 3 3 2 3 3 14 3 3 3 3 3 3 15 4 3 3 4 4 3 17 5 3 3 3 4 3 16 6 3 3 3 3 3 15 7 3 3 3 3 4 16 8 3 3 3 3 3 15 9 3 2 3 2 3 13 10 3 3 3 4 4 17 11 3 3 3 3 4 16 12 3 3 3 3 4 16 13 3 3 3 3 3 15 14 3 3 3 3 3 15 15 3 3 3 3 3 15 16 4 4 4 4 3 19 17 4 4 4 4 3 19 18 3 3 4 3 3 16 19 4 4 3 4 3 18 20 3 3 3 3 3 15 21 3 4 3 3 4 17 22 3 4 3 3 4 17 23 3 4 4 4 3 18 24 3 3 3 3 3 15 25 3 3 3 3 4 16 26 3 3 3 3 4 16 27 3 4 4 3 3 17 28 4 3 3 4 4 18 29 2 3 3 2 4 14 30 4 3 2 2 4 15 31 3 4 3 4 4 18 32 3 3 4 3 3 16 33 3 4 3 4 4 18 34 3 3 4 4 3 17 35 4 4 4 3 4 19 36 3 2 2 3 3 13


98

ProduktivitasNo Resp (kwintal)

1 6.48 2 3.82 3 5.64 4 5.98 5 6.12 6 6.52 7 6.28 8 6.42 9 3.45 10 4.92 11 6.32 12 6.12 13 6.48 14 6.32 15 2.40 16 6.04 17 5.25 18 6.48 19 6.14 20 6.08 21 6.48 22 5.85 23 5.64 24 3.58 25 5.92 26 6.12 27 6.44 28 6.36 29 6.48 30 4.94 31 6.12 32 5.94 33 5.88 34 5.70 35 3.88 36 3.94


99

CASE SUMARIES

No Resp

Motivasi Kerja

Pengalaman Kerja

Pengawasan Kerja

Produktivitas

1 54 18 16 6.48 2 52 8 14 3.82 3 51 22 15 5.64 4 53 12 17 5.98 5 53 15 16 6.12 6 57 24 15 6.52 7 56 18 16 6.28 8 55 8 15 6.42 9 52 7 13 3.45

10 52 29 17 4.92 11 51 23 16 6.32 12 61 14 16 6.12 13 53 8 15 6.48 14 60 9 15 6.32 15 58 8 15 2.40 16 67 9 19 6.04 17 65 10 19 5.25 18 63 12 16 6.48 19 65 8 18 6.14 20 63 9 15 6.08 21 61 11 17 6.48 22 61 15 17 5.85 23 54 13 18 5.64 24 51 15 15 3.58 25 51 16 16 5.92 26 52 16 16 6.12 27 62 12 17 6.44 28 60 14 18 6.36 29 61 19 14 6.48 30 61 21 15 4.94 31 58 14 18 6.12 32 60 12 16 5.94 33 62 17 18 5.88 34 66 4 17 5.70 35 51 4 19 3.88 36 51 6 13 3.94


100

DATA VALIDITAS DAN RELIABILITAS MOTIVASI

BUTIR Res

ponden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total1 4 4 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 58 2 4 3 4 2 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 58 3 3 4 4 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 55 4 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 49 5 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 61 6 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 58 7 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 3 54 8 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52 9 3 3 4 2 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 62

10 3 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 60 11 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 4 4 61 12 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 4 3 4 62 13 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53 14 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 15 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 62 16 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 66 17 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 18 3 3 4 3 4 2 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 62 19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 70 20 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 58 21 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 64 22 3 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 55 23 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 3 3 63 24 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 64 25 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 51 26 3 2 2 2 4 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 54 27 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 57 28 3 2 2 2 3 4 4 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 53 29 3 3 2 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 2 3 3 4 4 57 30 2 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 52


101

DATA VALIDITAS DAN RELIABILITAS PENGALAMAN KERJA

Butir Res ponden 1 2 Total

1 4 2 6 2 3 2 5 3 4 3 7 4 4 4 8 5 3 3 6 6 4 3 7 7 4 3 7 8 4 2 6 9 3 3 6

10 3 2 5 11 3 2 5 12 3 1 4 13 4 1 5 14 4 3 7 15 2 2 4 16 2 2 4 17 3 2 5 18 3 3 6 19 4 4 8 20 4 2 6 21 4 3 7 22 4 3 7 23 3 2 5 24 4 2 6 25 4 3 7 26 4 3 7 27 4 3 7 28 3 3 6 29 4 4 8 30 4 3 7


102

DATA VALIDITAS DAN RELIABILITAS PENGAWASAN

Butir Res ponden 19 20 21 22 23 Total

1 3 3 3 3 3 15 2 3 3 4 3 3 16 3 4 4 2 2 3 15 4 3 3 3 3 3 15 5 3 3 4 4 4 18 6 3 3 3 4 3 16 7 3 3 3 4 3 16 8 3 4 3 3 3 16 9 4 3 3 3 4 17

10 4 4 4 4 4 20 11 3 2 3 3 3 14 12 3 4 3 4 3 17 13 3 3 4 3 3 16 14 4 3 4 3 4 18 15 3 3 4 4 3 17 16 3 2 3 4 3 15 17 3 2 3 3 4 15 18 3 3 3 3 4 16 19 4 4 3 4 4 19 20 4 4 4 4 4 20 21 2 2 3 4 3 14 22 2 3 2 2 3 12 23 4 4 4 3 3 18 24 3 4 2 3 3 15 25 3 4 2 3 2 14 26 3 2 2 2 4 13 27 2 2 3 2 2 11 28 3 3 4 3 3 16 29 2 2 4 3 3 14 30 2 2 4 3 4 15


103

Reliability Motivasi Kerja

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Squared Alpha

If Item If Item Total Multiple if Item

Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted

BTR_1 55.6667 30.4368 .5756 . .8418 BTR_2 55.7333 30.7540 .4746 . .8460

BTR_3 55.9000 30.4379 .4340 . .8484

BTR_4 56.6000 30.0414 .6375 . .8391

BTR_5 55.8333 31.9368 .3173 . .8528

BTR_6 55.9000 29.6793 .4607 . .8478

BTR_7 55.6667 31.1264 .4081 . .8491

BTR_8 55.6333 31.4816 .4619 . .8469

BTR_9 55.7333 30.2713 .6192 . .8401

BTR_10 55.9000 30.4379 .4340 . .8484

BTR_11 55.8333 31.5230 .3826 . .8500

BTR_12 55.9000 31.3345 .4428 . .8475

BTR_13 55.6333 30.7230 .6024 . .8416

BTR_14 55.7333 31.0989 .3785 . .8508

BTR_15 55.8667 31.4299 .3629 . .8511

BTR_16 55.7333 32.0644 .3719 . .8503

BTR_17 55.8333 30.9713 .4197 . .8486

BTR_18 55.6000 30.8000 .5865 . .8422

Reliability Coefficients 18 items Alpha = .8541 Standardized item alpha = .8598


104

Reliability Pengalaman Kerja R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics





BTR_1 2.6000 .5931 .3845 .1479 . BTR_2 3.5333 .3954 .3845 .1479 . Reliability Coefficients 2 items Alpha = .5473 Standardized item alpha = .5554


105

Reliability Pengawasan Kerja R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics





BTR_19 12.7000 2.7690 .5702 .5810 .4295 BTR_20 12.7333 3.0989 .2629 .5179 .6014 BTR_21 12.5667 3.2195 .2583 .2433 .5979 BTR_22 12.5667 3.0126 .4067 .2380 .5169 BTR_23 12.5000 3.3621 .3224 .3371 .5616 Reliability Coefficients 5 items Alpha = .5993 Standardized item alpha = .6102


106


107


108


109


110


111

Uji Linieritas

Oneway

Descriptives

PRODUKTI

6 4.8800 1.20883 .49350 3.6114 6.1486 3.58 6.324 4.5775 1.20301 .60150 2.6632 6.4918 3.45 6.123 6.1933 .25794 .14892 5.5526 6.8341 5.98 6.482 6.0600 .59397 .42000 .7234 11.3966 5.64 6.481 6.4200 . . . . 6.42 6.421 6.2800 . . . . 6.28 6.281 6.5200 . . . . 6.52 6.522 4.2600 2.63044 1.86000 -19.3735 27.8935 2.40 6.123 6.2067 .23180 .13383 5.6308 6.7825 5.94 6.365 5.9740 .63599 .28442 5.1843 6.7637 4.94 6.482 6.1600 .39598 .28000 2.6023 9.7177 5.88 6.442 6.2800 .28284 .20000 3.7388 8.8212 6.08 6.482 5.6950 .62933 .44500 .0407 11.3493 5.25 6.141 5.7000 . . . . 5.70 5.701 6.0400 . . . . 6.04 6.04

36 5.6258 1.05977 .17663 5.2673 5.9844 2.40 6.52

515253545556575860616263656667Total

N Mean Std. Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound

95% Confidence Interval forMean

Minimum Maximum

ANOVA

PRODUKTI

17.897 14 1.278 1.254 .3114.536 1 4.536 4.449 .047

13.362 13 1.028 1.008 .478

21.411 21 1.02039.309 35

(Combined)WeightedDeviation

Linear TermBetweenGroups

Within GroupsTotal

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.


112

Oneway

Descriptives

PRODUKTI

2 4.7900 1.28693 .91000 -6.7726 16.3526 3.88 5.701 3.9400 . . . . 3.94 3.941 3.4500 . . . . 3.45 3.455 5.0520 1.84698 .82599 2.7587 7.3453 2.40 6.483 6.1467 .15144 .08743 5.7705 6.5229 6.04 6.321 5.2500 . . . . 5.25 5.251 6.4800 . . . . 6.48 6.484 6.2100 .28960 .14480 5.7492 6.6708 5.94 6.481 5.6400 . . . . 5.64 5.643 6.2000 .13856 .08000 5.8558 6.5442 6.12 6.363 5.1833 1.39507 .80545 1.7178 8.6489 3.58 6.122 6.0200 .14142 .10000 4.7494 7.2906 5.92 6.121 5.8800 . . . . 5.88 5.882 6.3800 .14142 .10000 5.1094 7.6506 6.28 6.481 6.4800 . . . . 6.48 6.481 4.9400 . . . . 4.94 4.941 5.6400 . . . . 5.64 5.641 6.3200 . . . . 6.32 6.321 6.5200 . . . . 6.52 6.521 4.9200 . . . . 4.92 4.92

36 5.6258 1.05977 .17663 5.2673 5.9844 2.40 6.52

46789101112131415161718192122232429Total

N Mean Std. DeviationStd. ErrorLower BoundUpper Bound

5% Confidence Interval foMean

Minimum Maximum

ANOVA

PRODUKTI

19.739 19 1.039 .849 .6373.058 1 3.058 2.500 .133

16.681 18 .927 .758 .717

19.570 16 1.22339.309 35

(Combined)WeightedDeviation


Within GroupsTotal



113

Oneway

Descriptives

PRODUKTI

2 3.6950 .34648 .24500 .5820 6.8080 3.45 3.942 5.1500 1.88090 1.33000 -11.7493 22.0493 3.82 6.489 5.3756 1.47251 .49084 4.2437 6.5074 2.40 6.529 6.1978 .20699 .06900 6.0387 6.3569 5.92 6.486 5.8950 .57221 .23361 5.2945 6.4955 4.92 6.485 6.0280 .27554 .12322 5.6859 6.3701 5.64 6.363 5.0567 1.09290 .63099 2.3417 7.7716 3.88 6.04

36 5.6258 1.05977 .17663 5.2673 5.9844 2.40 6.52

13141516171819Total

N Mean Std. DeviationStd. ErrorLower BoundUpper Bound

5% Confidence Interval foMean

Minimum Maximum

ANOVA

PRODUKTI

13.632 6 2.272 2.566 .0413.825 1 3.825 4.320 .0473.037 1 3.037 3.430 .074

10.595 5 2.119 2.393 .06225.677 29 .88539.309 35

(Combined)UnweightedWeightedDeviation


Within GroupsTotal



114

Uji Hipotesis

Descriptive Statistics

57.31 5.137 3613.33 5.831 3616.17 1.577 36

5.6258 1.05977 36

MOTIVASIPENGALAMPENGAWASPRODUKTI

Mean Std. Deviation N

Correlations

1 -.231 .403* .340*. .176 .015 .043

36 36 36 36-.231 1 -.040 .279.176 . .815 .100

36 36 36 36.403* -.040 1 .278.015 .815 . .101

36 36 36 36.340* .279 .278 1.043 .100 .101 .

36 36 36 36

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

MOTIVASI

PENGALAM

PENGAWAS

PRODUKTI

MOTIVASI PENGALAM PENGAWAS PRODUKTI

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.


115

Uji Analisis Korelasi Ganda Regression

Variables Entered/Removedb

PENGAWAS,PENGALAM,MOTIVASI

a

. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: PRODUKTIb.

Model Summary

.517a .268 .199 .94839Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), PENGAWAS, PENGALAM,MOTIVASI

a.

ANOVAb

10.526 3 3.509 3.901 .018a

28.782 32 .89939.309 35

RegressionResidualTotal

Model1


Predictors: (Constant), PENGAWAS, PENGALAM, MOTIVASIa.

Dependent Variable: PRODUKTIb.

Coefficientsa

-1.178 2.189 -.538 .594.076 .035 .366 2.154 .039.067 .028 .369 2.371 .024.098 .111 .145 .878 .386

(Constant)MOTIVASIPENGALAMPENGAWAS

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: PRODUKTIa.


116

Mean, Median, Modus

Frequencies Statistics

36 36 36 3636 36 36 36

57.31 13.33 16.17 5.625857.50 12.50 16.00 6.0600

51 8 15a 6.485.137 5.831 1.577 1.05977

51 4 13 2.4067 29 19 6.52

ValidMissing

N

MeanMedianModeStd. DeviationMinimumMaximum

MOTIVASI PENGALAM PENGAWAS PRODUKTI

Multiple modes exist. The smallest value is showna.


117

PAP II

Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II digunkan untuk menentukan kategori

kecenderungan variabel:

1. Motivasi kerja (X1)

Skor tertinggi = 4 x 18 = 72

Skor terendah = 1 x 18 = 18

Pehitungan data tiap variabel menggunakan rumus :

Rumus: skor terendah + % (skor tertinggi - skor terendah)

Perhitungan Skor Kategori

18 + 81% (72–18)=61,74≈62 ≥ 62 Sangat tinggi

18 + 66% (72–18)=53,64≈54 54 – 61 Tinggi

18 + 56% (72–18)=48,24≈48 48 – 53 Cukup

18 + 46% (72–18) =42,84≈43 43 – 47 Rendah

Di bawah 46% ≤ 42 Sangat rendah

2. Pengalaman kerja (X2)

Skor tertinggi = 29

Skor terendah = 4




4 + 81% (29 - 4 ) = 24,25 ≥ 24 Sangat tinggi


118

4 + 66% (29 - 4) = 20,5 21 - 23 Tinggi

4 + 56% (29 - 4) = 18 18 - 20 Cukup

4 + 46% (29 - 4) = 15,5 16 - 17 Rendah

Di bawah 46% < 16 Sangat rendah

3. Pengawasan (X3)

Skor tertinggi = 4 x 5 = 20

Skor terendah = 1 x 5 = 5




5 + 81% (20 – 5) = 17,15≈17 ≥ 17 Sangat tinggi

5 + 66% (20 – 5) =14,9 ≈15 15 – 16 Tinggi

5 + 56% (20 – 5) = 13,4≈13 13 – 14 Cukup

5 + 46% (20 - 5) = 11,9≈11 11 - 12 Rendah

Di bawah 46% < 11 Sangat rendah

4. Produktivitas (Y)

Skor tertinggi = 6,52

Skor terendah = 2,40

Pehitungan data tiap variabel menggunakan rumus:


119

Rumus:Skor: skor terendah + % (skor tertinggi - skor terendah)


2,4+ 81% (6,52- 2,40) = 5,73 ≥ 5,73 Sangat tinggi

2,4 + 66% (6,52– 2,4) =5,12 5,12 – 5,72 Tinggi

2,4 + 56% (6,52 – 2,4) = 4,7 4,7 – 5,11 Cukup

2,4 + 46% (6,52- 2,4) = 4,29 4,29 – 4,69 Rendah

Di bawah 46% < 4,29 Sangat rendah


120

PERHITUNGAN

SUMBANGAN RELATIF DAN SUMBANGAN EFEKTIF

A. Sumbangan Relatif

Dari perhitungan persamaan garis regresi diketahui sebagai berikut ( lihat

perhitungan halaman 115).

a1 = 0,76

a 2 = 0,67

a 3 = 0,98

1X∑ = 2063

2X∑ = 480

3X∑ = 582

Y∑ = 203

=∑ YX 1 13.936,4

YX 2∑ = 2761

YX 3∑ = 3290,49

R 2 = 0,268

NYXYXyx ))(( 1

11∑∑

−∑=∑

= 13.936,4 - 36

)203)(2063(

= 13.936,4 – 11.633,03

= 2303,37


121

NYX

YXyx))(( 2

22∑∑

−∑=∑

= 2761 – 36

)203)(480(

= 2761 – 2706,67

= 54,33

NYX

YXyx))(( 3

33∑∑

−∑=∑

= 3290,49 - 36

)203)(582(

= 3290,49 – 3281,83

= 8,66

Dari hasil analisis regresi dapat dihitung JK regresi sebagai berikut:

JK regresi = (a1 yx1∑ ) + (a 2 yx2∑ ) + (a 3 yx3∑ )

= (0,76 x 2303,37) + (0,67 x 54,33) + (0,98 x 8,66)

= 1750,561 + 36,401 + 8,487

= 1795,449

Sumbangan relatif dalam % tiap-tiap variabel sebagai berikut:

1. Sumbangan relatif variabel motivasi kerja.

regJKyxa

XSR 111(%)

∑= x 100% =

449,1795561,1750 x 100% = 97,5%

2. Sumbangan relatif variabel pengalaman kerja.

regJKyxa

XSR 222(%)

∑= x 100% =

449,1795401,36 x 100 = 2,03%


122

3. Sumbangan relatif variabel pengawasan kerja

regJKyxa

XSR 333(%)

∑= =

449,1795487,8 x 100% = 0,47%

B. Sumbangan Efektif

Sumbangan efektif dalam % dari masing-masing variabel bebas yaitu:

1. Sumbangan efektif variabel motivasi kerja.

SE(%)X1 = SR% x R 2

= 97,5% x 0,268

= 26,13%

2. Sumbangan efektif variabel pengalaman kerja.

SE(%)X 2 = SR% x R 2

= 2,03% x 0,268

= 0,54%

3. Sumbangan efektif variabel pengawasan kerja

SE(%)X 3 = SR% x R 2

= 0,47% x 0,268

= 0,13%


123

Tabel r


124

Tabel 2χ


125

Tabel F


126

Tabel F


127

Tabel F


128

Tabel t


129


13

0


13

1


132


Documents

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN … · HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara