HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP SISTEM POIN DAN … · Puji syukur kepada Tuhan Yesus atas berkat-Nya sehingga penulis dapat ... Sikap positif tercermin pada kepercayaan bahwa insentif

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP SISTEM POIN

DAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA TEKNISI CV

SEJAHTERA MANDIRI

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Surya Putra Utama

NIM : 109114068

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI



iv

HALAMAN MOTO

No Matter What Happen, Keep Moving

Forward

Walt Disney


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya tulis ini dipersembahan untuk :

Segala yang ada pada Nya dan yang dimilikiNya

Kedua Orang tua saya, Herlambang dan Tatiana

Anak saya, Rafael Leccio

Untuk keluarga Psikologi Sanata Dharma



vii

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP SISTEM POIN DAN

MOTIVASI BERPRESTASI PADA TEKNISI CV SEJAHTERA MANDIRI

Surya Putra Utama

Abstrak

Penelitian ini menguji mengenai hubungan antara sikap terhadap sistem poin dan

motivasi berprestasi pada teknisi CV Sejahtera Mandiri. Variabel pertama dalam penelitian ini

adalah sikap terhadap sistem poin, sedangkan variabel kedua adalah motivasi berprestasi.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara sikap terhadap

sistem poin dengan motivasi berprestasi pada teknisi di CV sejahtera mandiri. Subjek pada

penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan bagian teknisi pada CV Sejahtera Mandiri. Teknik

pemilihan subjek memakai sampling jenuh. Metode pengumpulan data menggunakan skala yang

dibuat oleh peneliti. Reliabilitas skala sikap sebesar α = 0,911 dengan jumlah 21 item, sementara

itu reliabilitas skala motivasi berprestasi sebesar α = 0,890 dengan jumlah 18 item. Teknik analisis

data yang digunakan adalah Spearman Rho karena sebaran data tidak normal. Hasil menunjukkan

nilai r = 0,489 dan p = 0,003 (p < 0,05) yang menunjukkan korelasi positif antara sikap dan

motivasi berprestasi. Hal ini berarti hipotesis penelitian diterima. Maka, semakin positif sikap

teknisi, semakin tinggi motivasi berprestasinya. Sebaliknya, semakin negatif sikap teknisi,

semakin rendah juga motivasi berprestasi teknisi.

Kata kunci : Sikap terhadap sistem poin, Motivasi Berprestasi


viii

RELATIONSHIP BETWEEN ATTITUDE TOWARD POINTS SYSTEM

AND TECHNICIAN ACHIEVEMENT MOTIVATION IN CV

SEJAHTERA MANDIRI

Surya Putra Utama

Abstract

This study examined the relationship between attitudes toward the points system and

technician achievement motivation in CV Sejahtera Mandiri. The first variable was attitude toward

poin system and the second variable was achievement motivation. The hypothesis proposed in this

research was there was a positive relationship between attitude toward point system and

achievement motivation on technician in CV Sejahtera Mandiri. Subjects in this study were 30

employees of the technician at CV Sejahtera Mandiri. The subject selection technique used

saturated sampling. Methods of data collection were using scales made by researchers. Reliability

of the attitude scale was α = 0.911 with the number of 21 items, while the reliability of the

achievement motivation scale was α = 0.890 with the number of 18 items. Data analysis technique

used was Spearman Rho because the data distribution was not normal. Result shows that r = 0,489

p = 0,003 (p < 0.05) which means there was a positive correlation between attitude toward poin

system and achievement motivation. This mean the research hypothesis was accepted. Thus, the

more positive the Technician attitude, the higher the achievemen motivation. Conversely, the more

negative the Technician attitude, the lower the achievement motivation.

Keyword : Attitude Toward Poin System, Achievement Motivation



x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus atas berkat-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan baik. Saya sebagai penulis masih menyadari adanya

kekurangan dalam skripsi ini. Dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak yang

terlibat dan membantu penulis. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati

penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi,

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si selaku Ketua Program Studi

Psikologi, Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi selaku dosen pembimbing skripsi

yang bersedia meluangkan banyak waktu dan penuh kesabaran telah

membimbing penulis selama penyusunan skripsi.

4. P. Henrietta P.D.A.D.S., M.A. selaku dosen pembimbing akademik yang

telah membimbing dan memberikan semangat tanpa hentinya kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi.

5. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma

yang telah membimbing dan membagi wawasan yang sangat berguna bagi

penulis.

6. Semua karyawan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang

telah memberikan pelayanan selama penulis menempuh studi serta

karyawan di perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang telah



xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii

HALAMAN MOTO ............................................................................................. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .............................................................. vi

Abstrak ................................................................................................................. vii

Abstract ............................................................................................................... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN .................................................. ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................... x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi

DAFTAR GRAFIK ........................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar belakang .............................................................................................. 1

B. Rumusan masalah......................................................................................... 3

C. Tujuan penelitian .......................................................................................... 4

D. Manfaat penelitian ........................................................................................ 4

1. Manfaat teoritis ......................................................................................... 4

2. Manfaat praktis ......................................................................................... 4

BAB II Landasan Teori ....................................................................................... 5

A. Motivasi Berprestasi..................................................................................... 5

1. Pengertian Motivasi Berprestasi ............................................................... 5

2. Ciri – Ciri Individu Dengan Motivasi Berprestasi Tinggi ........................ 6

B. Attitude/ Sikap Terhadap Sistem Poin ......................................................... 8

1. Pengertian Sikap Terhadap Sistem poin ................................................... 8


xiii

2. Struktur Sikap ........................................................................................... 9

3. Faktor Pembentukan Sikap ..................................................................... 10

C. Dinamika Hubungan Sikap Terhadap Merit pay Dengan Motivasi

Berprestasi. ........................................................................................................ 11

D. Kerangka Penelitian ................................................................................... 13

E. Hipotesis ..................................................................................................... 13

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 14

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 14

B. Variabel Penelitian ..................................................................................... 14

1. Variabel 1 : sikap terhadap sistem poin .................................................. 14

2. Variabel 2 : motivasi berprestasi ............................................................ 14

C. Definisi Operasional................................................................................... 14

1. Sikap Terhadap Sistem Poin ................................................................... 14

2. Motivasi Berprestasi ............................................................................... 15

D. Subjek Penelitian ........................................................................................ 15

E. Metode dan Alat Pengambilan Data .......................................................... 15

F. Valitidas dan Reliabilitas Alat Ukur .......................................................... 18

1. Validitas .................................................................................................. 18

2. Seleksi Item ............................................................................................ 18

3. Reliabilitas .............................................................................................. 20

G. Metode Analisis Data ................................................................................. 21

1. Uji Asumsi .............................................................................................. 21

2. Uji Hipotesis ........................................................................................... 22

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................. 24

A. Pelaksanaan penelitian ............................................................................... 24

B. Deskripsi subjek penelitian ........................................................................ 24

C. Deskripsi data penelitian ............................................................................ 25

D. Hasil penelititan ......................................................................................... 29

1. Uji asumsi ............................................................................................... 29

2. Uji hipotesis ............................................................................................ 34

E. Uji tambahan .............................................................................................. 35


xiv

F. Pembahasan ................................................................................................ 36

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 40

A. Kesimpulan ................................................................................................ 40

B. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 40

C. Saran ........................................................................................................... 40

1. Bagi Subjek ............................................................................................ 40

2. Bagi Perusahaan ..................................................................................... 41

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ....................................................................... 41

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 42


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Skor Pada Sikap Terhadap Sistem Poin .................................................. 16

Tabel 2. Distribusi Item Skala Sikap Sebelum Seleksi Item ................................. 16

Tabel 3. Skor Pada Skala Motivasi Berprestasi .................................................... 17

Tabel 4. Distribusi Skala Motivasi Berprestasi Sebelum Seleksi Item ................. 17

Tabel 5. Distribusi Item Pada Skala Sikap ............................................................ 19

Tabel 6. Distribusi Item Skala Motivasi Berprestasi ............................................. 20

Tabel 7. Kriteria Koefisien Korelasi (Robert Koenker dalam Morissan, 2012) ... 23

Tabel 8. Kriteria Koefisien Korelasi (Robert Koenker dalam Morissan, 2012) ... 24

Tabel 9. Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ........................................ 25

Tabel 10. Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel .................................................. 26

Tabel 11. Hasil Uji t Variabel Sikap ..................................................................... 27

Tabel 12. Hasil Uji t Variabel Motivasi Berprestasi ............................................. 27

Tabel 13. Norma Kategorisasi............................................................................... 28

Tabel 14. Norma Kategorisasi Sikap .................................................................... 29

Tabel 15. Norma Kategorisasi Sikap .................................................................... 29

Tabel 16. Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 30

Tabel 17. Hasil Uji Linearitas Variabel Sikap dan Motivasi Berprestasi ............. 33

Tabel 18. Kriteria Koefisien Korelasi (Robert Koenker dalam Morissan, 2012) . 34

Tabel 19. Hasil Uji Hipotesis Variabel Sikap dan Variabel Motivasi Berprestasi 35

Tabel 20. Hasil Tambahan Masa Jabatan dan Motivasi Berprestasi ..................... 36


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Uji Coba ................................................................................ 444

Lampiran 2 Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item ................................................. 556

Lampiran 3 Skala Final ........................................................................................ 60

Lampiran 4 Statistik Deskriptif ............................................................................ 68

Lampiran 5 Hasil Uji Beda Mean (Uji t) ........................................................... 690

Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 701

Lampiran 7 Hasil Uji Linearitas ......................................................................... 712

Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 723


xvii

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Kurva Normal Variabel Sikap. .............................................................. 31

Grafik 2. Kurva Variabel Motivasi Berprestasi .................................................... 32

Grafik 3. Scatter Plot Variabel Sikap dan Motivasi Berprestasi ........................... 33


1

1

BAB I

Pendahuluan

A. Latar belakang

Perusahaan CV Sejahtera Mandiri bergerak di bidang pengadaan dan

instalasi CCTV. Karyawan perusahaan terbagi menjadi beberapa bagian,

yaitu administrasi, marketing, dan teknisi. Masing–masing bagian memiliki

cara berbeda dalam hal penggajian. Bagian administrasi diberi gaji pokok,

bagian marketing diberi gaji pokok ditambah komisi penjualan, dan bagian

teknisi diberi gaji pokok ditambah dengan insentif berdasarkan poin teknisi.

Pemberian poin pada teknisi dinamakan sistem poin. Sistem poin merupakan

salah satu penerapan dari merit pay.

Merit pay adalah sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi kinerja

individu yang dinilai oleh atasan (Deckop & Cirka, 2000). Karyawan dengan

kinerja baik memperoleh poin yang tinggi dan dibayar lebih dibanding

pekerja yang memiliki kinerja kurang baik (Schultz , 2010). Aturan merit pay

dibuat dengan jelas untuk membedakan performa karyawan yang baik dari

yang kurang baik. Jika karyawan berkinerja baik diberi insentif sama seperti

rekan berkinerja buruk, maka karyawan berkinerja baik cenderung

mengurangi kualitas kinerja. Hal ini merugikan perusahaan karena karyawan

dengan kinerja baik berkurang. (Terpstra dan Honoree, 2005).


2

Penelitian Nyberg, Pieper, dan Trevor (2013) menunjukkan bahwa

merit pay memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan. Sejalan

dengan penelitian Nyberg et al (2013), pimpinan CV Sejahtera Mandiri

menerapkan sistem poin agar kinerja karyawan meningkat. Pimpinan

perusahaan berusaha menerapkan sistem poin yang adil dan menguntungkan

bagi teknisi. Kebijakan adil ini dilakukan karena individu cenderung

membandingkan keuntungan yang diperoleh dari pekerjaan mereka dengan

kontribusi yang mereka berikan (Forest, 2008). Pimpinan menerapkan

insentif sistem poin dengan nominal uang lebih banyak dibanding gaji pokok.

Pimpinan juga memberikan kondisi khusus, yaitu penggandaan dan

penambahan poin untuk situasi tertentu.

Pimpinan mengeluhkan masalah dalam perusahaan bahwa dengan

sistem poin yang ada, teknisi belum menunjukkan motivasi berprestasi seperti

diharapkan. Kekurangan motivasi berprestasi tampak dalam perilaku sering

tidak menyelesaikan pekerjaan, lebih suka menganggur di kantor, dan sering

protes terhadap sistem poin. Perilaku teknisi ini menyebabkan penumpukan

dan penundaan pekerjaan. Penundaan pekerjaan membuat kepuasan

konsumen menurun dan berujung merugikan perusahaan. (wawancara

pribadi, 23 Januari 2017).

Osa (2014) mengatakan, orang dengan motivasi berprestasi tinggi

tidak hanya bekerja untuk menghasilkan uang, namun mereka termotivasi

oleh rasa cinta terhadap prestasi, ketertarikan pada pekerjaan mereka dan

kesuksesan dalam melakukan pekerjaan. Singh dan Saini (2013) menyatakan


3

motivasi berprestasi adalah kecenderungan seseorang dalam berusaha untuk

menjadi sukses dan merupakan suatu kebutuhan untuk mengungguli

(McClelland, 1987).

Sikap positif terhadap sistem poin membuat motivasi karyawan

meningkat. Sikap positif tercermin pada kepercayaan bahwa insentif adil dan

standar kinerja yang diharapkan masuk akal (Glassman, Glassman,

Champagne, & Zugelder, 2010).

Sikap terhadap sistem poin merupakan evaluasi karyawan terhadap

sistem poin. Berkowits (dalam Azwar ,2003) mengatakan bahwa sikap

terhadap sistem poin merupakan perasaan yang mendukung (favorabel) atau

tidak mendukung (unfavorable) terhadap sistem poin. Karyawan yang

menganggap bahwa sistem poin adil mengalami peningkatan motivasi.

Sedangkan karyawan yang menganggap bahwa sistem poin tidak adil

mengalami penurunan motivasi (Deckop dan Cirka, 2000).

Penelitian ini mencoba memahami hubungan antara sikap karyawan

terhadap sistem poin dan motivasi berprestasi. Sikap karyawan penting untuk

bisa mencapai kinerja karyawan yang baik (Rodwell, Kienzle, dan Shadur,

1998).

B. Rumusan masalah

Apakah ada hubungan antara sikap terhadap sistem dan motivasi

berprestasi pada teknisi CV Sejahtera Mandiri?


4

C. Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara sikap

terhadap pemberian poin dan motivasi berprestasi pada teknisi CV Sejahtera

Mandiri.

D. Manfaat penelitian

1. Manfaat teoritis

Penelitian diharapkan mampu memperkaya ilmu di bidang

Psikologi Industri dan Organisasi dalam hal sikap terhadap pemberian

insentif dan motivasi berprestasi dari karyawan dalam perusahaan.

2. Manfaat praktis

Penelitian dilakukan untuk mengetahui dan mengevaluasi sistem

kompensasi di CV Sejahtera Mandiri.


5

BAB II

Landasan Teori

A. Motivasi Berprestasi

1. Pengertian Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri seeorang untuk

melakukan atau mengerjakan tugas dengan maksimal. Tugas dikerjakan

dengan maksimal agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji

(Sulastri, 2007). McClelland (dalam Riggio, 2008) mengatakan

motivasi berprestasi adalah dorongan untuk sukses dan menyelesaikan

pekerjaan. Fernald (1997) menyatakan bahwa motivasi berprestasi

adalah keadaan seseorang melakukan tugas dengan memperhatikan

standar ter yang ditentukan baik oleh individual atau pun grup. Standar

tersebut mencerminkan derajat kebaikan tertentu sehingga individu

akan puas dengan kemampuan yang dimiliki dan kecewa dengan

ketidakmampuan yang dimiliki. Motivasi berprestasi merupakan

dorongan dalam diri seseorang untuk mengerjakan suatu kegiatan.

Individu mengerjakan kegiatan untuk mencapai target tertentu yang

dianggap baik sehingga individu menjadi puas dengan kemampua yang

dimiliki. McClelland (dalam Beck, 1978) juga mengatakan bahwa

dibawah kondisi yang tepat seseorang akan melakukan hal yang


6

membuat mereka diberi reward karena mengerjakan tugas. Apabila

situasi berkompetisi menjadi tanda perjuangan individu dihargai, maka

dalam situasi berkompetisi individu bekerja lebih keras. Saat individu

berhasil memperoleh reward dalam kondisi tertentu, dalam kondisi

yang sama ia akan memiliki motivasi berprestasi tinggi.

Uraian diatas menyimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah

dorongan dalam diri individu untuk mengerjakan sesuatu hingga

mencapai kondisi ia merasa mampu atau berkompeten dalam tugas itu.

Perasaan mampu atau berkompeten membuat individu merasa puas

akan prestasi yang diraih.

2. Ciri – Ciri Individu Dengan Motivasi Berprestasi Tinggi

Setiap individu yang telah memenuhi kebutuhan primer

memiliki motivasi berprestasi (Gellerman dalam Rola, 2006).

McClelland (1985) mengatakan bahwa individu yang memiliki motivasi

berprestasi tinggi memiliki karakteristik sebagai berikut :

a. Tanggung jawab pribadi terhadap tugas

Orang dengan kebutuhan berprestasi tinggi lebih suka

menjadi pribadi yang bertanggung jawab atas hasil pekerjaan.

Orang dengan kebutuhan breprestasi tinggi lebih memperhatikan

seberapa baik mereka mengerjakan sesuatu. Hal ini membuat

mereka kurang berorientasi kepada prestasi rekan grup.


7

b. Butuh umpan balik atas pekerjaaan.

Orang dengan kebutuhan berprestasi tinggi lebih menyukai

bekerja dengan situasi mereka menperoleh umpan balik atau

komentar tentang seberapa baik mereka mengerjakan. Jika tidak

diberi umpan balik, mereka tidak memiliki cara untuk mengetahui

apakah pekerjaan mereka lebih baik dari orang lain atau tidak.

c. Inovatif

Orang dengan motivasi berprestasi tinggi selalu mencari

cara mengerjakan tugas lebih baik dari yang sudah dilakukan.

Orang tersebut mencari cara untuk mengerjakan dengan lebih

efisien dan menghasilkan lebih baik. Orang dengan motivasi

berprestasi lebih tinggi cenderung tidak bisa diam dan lebih aktif

mencari pekerjaan dibanding mereka yang memiliki motivasi

berprestasi rendah. Mereka selalu mencari berbagai cara baru agar

mencapai hasil lebih baik.

Dalam buku Psychology and Work Today (Schults, 2010),

individu dengan motivasi berprestasi tinggi memiliki karakteristik

sebagai berikut:


8

a. Menyukai lingkungan pekerjaan yang membuat mereka mampu

memikul tanggung jawab

b. Cenderung mengambil resiko dan tujuan yang bisa diperhitungkan

dan memiliki tingkat kesulitan sedang.

c. Memerlukan pengakuan dan umpan balik berkelanjutan tentang

kemajuan mereka sehingga mereka tahu seberapa baik mereka

melakukan pekerjaan.

B. Attitude/ Sikap Terhadap Sistem Poin

1. Pengertian Sikap Terhadap Sistem poin

Fernald (1999) mengungkapkan bahwa sikap adalah tendensi

untuk membuat evaluasi dengan tiga komponen dasar, yaitu berpikir,

merasakan, dan bertindak. Berpikir merupakan proses yang melibatkan

pemikiran atau keyakinan pada suatu hal. Merasakan adalah proses

yang muncul akibat pemikiran atau keyakinan tertentu. Perasaan akan

menjadi lebih spesifik dalam diri individu. Aksi atau tindakan yaitu

proses yang akan langsung dijalankan oleh individu berdasarkan

pemikiran dan perasaan begitu ada kesempatan. Azwar (2003)

menegaskan bahwa sikap merupakan bentuk evaluasi atau reaksi

perasaan. Berkowits, dalam Azwar (2003), mengatakan bahwa sikap

merupakan perasaan mendukung (favorable) atau pun perasaan tidak

mendukung (unfavorable) terhadap suatu objek. Thurstone, dalam

Azwar (2003), mengatakan sikap adalah derajat afek positif atau negatif

yang dikaitkan dengan objek sikap. Dari uraian diatas bisa dikatakan


9

bahwa sikap terhadap sistem poin adalah bentuk evaluasi atau reaksi

terhadap sistem poin. Sikap terhadap sistem poin merupakan interaksi

dari komponen kognitif, afektif, dan konatif sehingga membentuk

perasaan yang mendukung (favorable) atau tidak mendukung

(unfavorable) terhadap sistem poin.

2. Struktur Sikap

Azwar (2003) menjelaskan struktur yang membentuk sikap

seseorang yaitu :

a. Kognitif

Kognitif adalah komponen sikap yang berisi kepercayaan

seseorang mengenai apa yang benar atau salah tentang suatu objek

sikap (individu tertentu, isu sosial, situasi tertentu, kelompok

sosial). Kepercayaan yang terbentuk akan menjadi dasar

pengetahuan seseorang mengenai objek sikap tertentu.

Kepercayaan terhadap objek sikap akan membentuk cap atau

penilaian tertentu.

b. Afeksi

Afeksi adalah masalah emosional subjektif atau perasaan

yang dimiliki seseorang terhadap suatu objek sikap. afeksi

dipengaruhi oleh kepercayaan terhadap hal yang benar atau salah

mengenai objek sikap yang dimaksud.


10

c. Perilaku / konatif

Konatif adalah kecenderungan berperilaku dalam diri

seseorang berkaitan dengan objek sikap. Komponen konatif atau

perilaku meliputi bentuk perilaku terlihat secara langsung, dan

berupa pernyataan atau perkataan yang diucapkan seseorang.

3. Faktor Pembentukan Sikap

Faktor yang membentuksikap yaitu (Azwar, 2003) :

a. Pengalaman pribadi

Pengalaman emosional individu dengan suatu objek akan

membentuk sikap positif atau negatif terhadap objek itu .

b. Pengaruh orang lain yang dianggap penting

Individu cenderung konformis atau searah dengan orang

yang dianggap penting. Hal ini karena individu memiliki keinginan

berafiliasi dan menghindari konflik dengan orang yang dianggap

penting.

c. Pengaruh kebudayaan

Kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap kita

terhadap berbagai masalah.

d. Media massa

Media massa memiliki kekuatan sugestif untuk membentuk

opini dan kepercayaan orang dalam menilai suatu hal.


11

e. Lembaga pendidikan dan agama

Pendidikan dan agama mengajarkan pemahaman tentang

baik dan buruk. Pemahaman tentang baik buruk menjadi salah satu

penentu pembentukan sikap yang diambil individu.

f. Faktor emosional

Emosi adalah hal yang mendasari sikap. Sikap berfungsi

sebagai penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme

pertahanan diri.

C. Dinamika Hubungan Sikap Terhadap Merit pay Dengan Motivasi

Berprestasi.

Sistem Poin di CV Sejahtera Mandiri mempengaruhi gaji teknisi.

Sistem poin ini merupakan terapan dari sistem merit pay. Merit Pay

merupakan sistem pemberian insentif berdasarkan prestasi dan kontribusi

teknisi pada perusahaan (Deckop dan Cirka, 2000).

Motivasi seseorang dipengaruhi oleh bagaimana individu memahami

situasi sekitar. Pemahaman terhadap situasi menimbulkan perasaan dan

perilaku tertentu. Motivasi dipengaruhi oleh bagaimana individu menyikapi

situasi sekitar (Kanfer, 1990). Penelitian yang dilakukan Forest (2008)

menunjukkan bahwa sistem penggajian tidak memiliki pengaruh pada

motivasi karena karyawan memiliki sikap yang negatif terhadap sistem.

Teknisi memiliki sikap masing–masing terhadap sistem poin (Deckop

dan Cirka, 2000). Teknisi dengan sikap positif ditunjukkan dengan

menganggap bahwa sistem poin itu adil dan menguntungkan, merasa


12

pekerjaan tidak sia–sia, dan memberi komentar membangun untuk sistem

poin. Teknisi dengan sikap positif terhadap sistem poin cenderung memiliki

motivasi berprestasi tinggi. Di sisi lain, teknisi dengan sikap negatif terhadap

sistem poin ditunjukkan dengan menganggap bahwa sistem poin tidak

dialokasikan dengan adil dan tidak menguntungkan, merasa pekerjaan tidak

dinilai dan tidak berharga, serta protes terus menerus terhadap sistem poin.

Teknisi dengan sikap negatif terhadap sistem poin cenderung memiliki

motivasi berprestasi rendah.

.


13

D. Kerangka Penelitian

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang diajukan adalah

sikap terhadap sistem poin memiliki hubungan yang positif dengan motivasi

berprestasi teknisi di CV Sejahtera Mandiri.

Sistem merit pay

Disikapi positif

oleh karyawan

Disikapi negatif

oleh karyawan

Kognitif : menangkap sistem poin menguntungkan Afektif : merasa bersemangat, niat bekerja Perilaku : Bekerja cepat, berusaha mendapat poin tinggi

Kognitif :menangkap sistem poin tidak menguntungkan, tidak adil Afektif : kurang bersemangat, malas-malasan Perilaku : bekerja lambat, banyak protes

Motivasi

berprestasi tinggi

Motivasi

berprestasi rendah


14

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara sikap

terhadap sistem poin dan motivasi berprestasi. Penelitian ini dilakukan secara

kuantitatif.

B. Variabel Penelitian

1. Variabel 1 : sikap terhadap sistem poin

2. Variabel 2 : motivasi berprestasi

C. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian dalam penelitian ini adalah :

1. Sikap Terhadap Sistem Poin

Sikap terhadap sistem poin adalah bentuk evaluasi atau reaksi

teknisi terhadap sistem poin (merit pay). Variabel sikap terhadap sistem

poin dilihat menggunakan skala sikap berdasarkan struktur pembentuk

sikap yaitu kognitif, afektif, dan konatif atau perilaku. Semakin tinggi

skor menandakan semakin positif sikap teknisi terhadap sistem poin. Di

sisi lain, semakin rendah skor maka semakin negatif sikap teknisi

terhadap sistem poin.


15

2. Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi adalah dorongan teknisi untuk melakukan

pekerjaan demi mencapai poin yang tertinggi. Motivasi berprestasi

dilihat dengan skala motivasi berprestasi berdasarkan ciri-ciri individu

dengan motivasi berprestasi tinggi yaitu tanggung jawab pribadi

terhadap tugas, membutuhkan umpan balik dari orang lain, dan inovatif.

Semakin tinggi skor dari skala motivasi berprestasi maka semakin

tinggi motivasi berprestasi teknisi. Di sisi lain, semakin rendah skor

maka semakin rendah juga motivasi berprestasi teknisi.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah teknisi di CV Sejahtera Mandiri.

Subjek dipilih karena menggunakan sistem insentif dengan sistem poin atau

merit pay.

Teknik pemilihan subjek menggunakan teknik sampling jenuh.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel yang menggunakan semua

populasi sebagai sampel. Sampling jenuh dilakukan karena jumlah populasi

relatif kecil (Sugiyono, 2013).

E. Metode dan Alat Pengambilan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan menyebar skala yang

dibuat oleh peneliti. Skala sikap terhadap sistem poin mengacu pada teori

yang dikemukakan Azwar (2003) yang melibatkan 3 struktur sikap yaitu

kognitif, afektif, konatif/perilaku. Skala sikap terhadap sistem poin

menggunakan skala likert yang berisi 30 item. Subjek memilih salah satu


16

jawaban dari empat pilihan jawaban yang tersedia. Peneliti memakai variasi

jawaban seperti pada tabel berikut :

Tabel 1 Skor Pada Sikap Terhadap Sistem Poin

Item favorable Jumlah

skor Item unfavorable

Jumlah

skor

Sangat tidak setuju (STS) 1 Sangat tidak setuju (STS 4

Tidak setuju (TS) 2 Tidak setuju (TS) 3

Setuju (S) 3 Setuju (S) 2

Sangat setuju (SS) 4 Sangat setuju (SS) 1

Rancangan distribusi item yang digunakan dalam skala sikap bisa

dilihat dalam tabel berikut :

Tabel 2. Distribusi Item Skala Sikap Sebelum Seleksi Item

Struktur pembentuk

sikap Favorable Unfavorable Jumlah

Kognitif 1, 2, 17, 18, 27 9, 10, 23, 24,

29

10 (33,3

%)

Afektif 5, 6, 13, 14, 26 3, 4, 19, 20, 28 10 (33,3

%)

Konatif /

perilaku

11, 12, 21, 22,

25 7, 8, 15, 16, 30

10 (33,3

%)

Jumlah 30 (100 %)

Skala motivasi berprestasi berisi 24 item yang mencakup ciri – ciri

individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi. Subjek diminta memilih


17

salah satu jawaban dari empat pilihan jawaban yang tersedia. Peneliti

memakai variasi jawaban seperti pada tabel berikut :

Tabel 3. Skor Pada Skala Motivasi Berprestasi

Item favorable Jumlah

skor Item unfavorable

Jumlah

skor

Sangat tidak setuju (STS) 1 Sangat tidak setuju (STS 4

Tidak setuju (TS) 2 Tidak setuju (TS) 3

Setuju (S) 3 Setuju (S) 2

Sangat setuju (SS) 4 Sangat setuju (SS) 1

Rancangan item yang dibuat peneliti untuk skala motivasi berprestasi

bisa dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4. Distribusi Skala Motivasi Berprestasi Sebelum Seleksi Item

Ciri – ciri individu dengan motivasi

berprestasi tinggi

Favorable Unfavorable Jumlah

Tanggung jawab terhadap tugas 1, 2, 15, 16 9, 10, 3, 4 8 (33,3

%)

Butuh umpan balik atas pekerjaannya 5, 6, 17, 18 11, 12, 21,

22

8 (33,3

%)

Inovatif 13,14, 19,

20

7, 8, 23, 24 8 (33,3

%)

Jumlah 24 (100

%)


18

F. Valitidas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Azwar (2011) mengungkapkan bahwa validitas adalah sejauh

mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan

fungsi ukur. Validitas juga bisa dikatakan sebagai kemampuan alat ukur

mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki.

Peneliti melakukan validasi dengan expert judgement. Expert

judgement bertujuan untuk melihat kesesuaian pernyataan dengan

konstruk yang digunakan. Peneliti meminta bantuan kepada dosen

pembimbing skripsi sebagai expert judgement yang melakukan validasi

skala.

2. Seleksi Item

Seleksi item dilakukan dengan batasan item rix≥ 0,3. Semua item

yang mencapai koefisien minimal 0,3 dianggap memuaskan, sedangkan

item yang kurang dari 0,3 dianggap sebagai item dengan daya

diskriminasi rendah (Azwar, 2009).

a. Skala sikap

Peneliti menggunakan batas kriteria rix ≥ 0,3 untuk

menyeleksi item – item yang baik pada skala sikap. Berikut adalah

item yang lolos seleksi :


19

Tabel 5. Distribusi Item Pada Skala Sikap

Struktur

pembentuk

sikap

Pernyataan Jumlah Item

Favorable Unfavorable Seleksi

Item Digugurkan Digunakan

Kognitif 1, 2, 17, 18,

27

9, 10, 23, 24,

29

10 (33,3

%) 7 7

Afektif 5, 6, 13, 14,

26

3, 4, 19, 20,

28

10 (33,3

%) 9 7

Konatif /

perilaku

11, 12, 21,

22, 25

7, 8, 15, 16,

30

10 (33,3

%) 6 7

Jumlah 30 (100

%) 22 21

Setelah dilakukan uji coba dengan 30 item, sejumlah 22

item lolos dari kriteria. Komposisi item pada tiap komponen belum

seimbang. Peneliti melakukan pengguguran manual terhadap item

agar komposisi item yang seimbang. Peneliti juga menurunkan

batas kriteria rix menjadi rix ≥ 0,25 dengan tujuan menyeimbangkan

komposisi (Azwar, 2013). Setelah penyeimbangan komposisi,

jumlah item yang dipakai peneliti untuk skala sikap yaitu 21 item

b. Skala motivasi berprestasi

Peneliti menggunakan kriteria rix≥ 0,3 untuk menyeleksi

item-item yang baik pada skala motivasi berprestasi. Berikut adalah

item yang lolos seleksi :


20

Tabel 6. Distribusi Item Skala Motivasi Berprestasi

Ciri – ciri

individu dengan

motivasi

berprestasi tinggi

Favorable Unfavorable Seleksi

Item Digugurkan Digunakan

Tanggung jawab

terhadap tugas

1, 2, 15,

16 9, 10, 3, 4

8 (33,3

%) 6 6

Butuh umpan

balik atas

pekerjaannya

5, 6, 17,

18

11, 12, 21,

22

8 (33,3

%) 5 5

Inovatif 13,14, 19,

20 7, 8, 23, 24

8 (33,3

%) 7 7

Jumlah 24 (100

%) 18 18

Setelah dilakukan uji coba dengan 24 soal, sejumlah 18 soal

lolos dari kriteria. Jumlah item yang dipakai oleh peneliti pada

variabel motivasi berprestasi adalah 18 item. Item pada skala

motivasi berprestasi tidak dilakukan penyeimbangan komposisi

karena akan menurunkan reliabilitas dari 0,890 menjadi 0,884.

Penurunan reliabilitas tidak banyak namun peneliti menghindari

pengurangan item lagi karena item akan menjadi semakin sedikit.

Hal ini menyembabkan skala kurang bisa mencerminkan variabel

motivasi berprestasi

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran bisa

dipercaya. Hasil pengukuran bisa dipercaya atau reliabel apabila

memberi hasil relatif sama dalam beberapakali pengukuran terhadap

kelompok subjek yang sama. Reliabilitas dinyatakan dengan koefisien


21

reliabilitas (rxx) dengan rentang angka 0 sampai dengan 1,00. Semakin

koefisien mendekati angka 1,00 maka semakin tinggi reliabilitas

(Azwar, 2011).

Koefisien reliabilitas variabel sikap sebelum seleksi item adalah

0,877. Setelah sekelsi item dan mengalami penyesuaian komposisi

maka reliabilitas menjadi 0,911. Koefisien reliabilitas variabel motivasi

berprestasi sebelum dilakukan seleksi item adalah 0,868. Setelah

seleksi item maka reliabilitas menjadi 0,890.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui terpenuhi atau tidak

asumsi korelasional yang digunakan untuk uji hipotesis. Asumsi yang

diuji adalah normalitas sebaran data dan linearitas hubungan antar

variabel.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data

penelitian berasal dari populasi yang memiliki sebaran normal. Jika

nilai p < 0,05 maka data tersebut menunjukkan perbedaan yang

signifikan dengan data yang normal. Perbedaan pada data berarti

sebaran data tidak normal. Jika nilai p > 0,05 maka data tersebut

tidak memiliki perbedaan yang signifikan dengan data yang

normal. Tidak ada perbedaan pada data berarti memiliki sebaran

data normal (Santoso,2010).


22

b. Uji Lineartitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan

antar variabel mengikuti garis lurus. Untuk menguji linearitas

tersebut, peneliti menggunakan Test of Linearity dalam program

SPSS 18. Linearitas terlihat dari nilai signifikansi pada tabel

ANOVA. Jika nilai p < 0,05 maka menunjukkan hubungan linear

antar variabel. Jika nilai p > 0,05 maka menunjukkan hubungan

yang tidak linear atau hubungan variabel tersebut lemah (Santoso,

2010).

2. Uji Hipotesis

Jika sebaran data kedua variabel normal, uji hipotesis

menggunakkan uji korelasi Product-Moment Pearson. Jika data

memiliki sebaran tidak normal maka uji hipotesis yang dilakukan

adalah Spearman Rho karena uji tersebut tidak mengharuskan

normalitas data (Santoso, 2010). Peneliti menggunakan program SPSS

versi 18 untsebagai bantuan dalam melakukan uji hipotesis.

Dalam uji korelasi ini, peneliti menggunakan kriteria koefisien

korelasi dari Robert Koenker (dalam Morissan, 2012) untuk melihat

kekuatan korelasi antar variabel. Kriteria koefisien korelasi ditunjukkan

pada tabel 7 berikut :


23

Tabel 7. Kriteria Koefisien Korelasi (Robert Koenker dalam Morissan, 2012)

Koefisien korelasi Kategori

0,00 – 0,19 Sangat sedikit , tidak berarti

0,20 – 0,39 Sedikit, korelasi yang lemah

0,40 – 0,59 Cukup

0,60 – 0,79 Korelasi sedang / moderat

0,80 – 1,00 Korelasi tinggi, adanya saling

ketergantungan


24

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai tanggal 22 April 2017 hingga 8 Mei

2017. Subjek dari penelitian adalah teknisi CV Sejahtera Mandiri CCTV.

Skala yang disebar dalam penelitian ini sebanyak 30 lembar. Peneliti

mengambil seluruh populasi karena jumlah teknisi CV Sejahtera Mandiri

hanya berjumlah 30 orang.

B. Deskripsi subjek penelitian

Subjek yang digunakan pada penelitian ini adalah 30 orang teknisi CV

Sejahtera Mandiri. Detail subjek penelitian terlihat pada tabel di bawah.

Tabel 8. Kriteria Koefisien Korelasi (Robert Koenker dalam Morissan, 2012)

Jenis kelamin Jumlah

Laki - laki 30

Total 30


25

Tabel 8 menunjukkan bahwa jumlah subjek yang ikut berpartisipasi

dalam penelitian ini adalah 30 orang laki – laki.

Tabel 9. Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Kerja/ Masa Jabatan Jumlah

< 5 tahun 11

5 – 10 tahun 14

> 10 tahun 5

Tabel 9 memperlihatkan bahwa subjek yang mengikuti penelitian ini

adalah 11 orang yang bekerja kurang dari 5 tahun, 14 orang yang sudah

bekerja antara 5 sampai 10 tahun, dan 5 orang yang bekerja lebih dari 10

tahun.

C. Deskripsi data penelitian

Deskripsi data penelitian bisa dilihat dari Mean Teoretik dan Mean

Empirik pada tabel berikut :


26

Tabel 10. Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel

Pengukuran

Teoretik

SD

Empirik

SD

Sig

(2

tailed Mean Xmin Xmax Mean Xmin Xmax

Sikap 52,5 21 84 10,5 70,6 62 81 6,78 0,000

Motivasi

berprestasi

45 18 72 9 60 54 71 4,76 0,000

Tabel 10 menunjukkan bahwa mean empirik dari variabel sikap

adalah 70,6 lebih tinggi dari mean teoretik yaitu 52,5 dengan signifikansi

0,000. Perbedaan mean yang ada menunjukkan bahwa subjek penelitian

memiliki skor sikap yang tinggi. Jika skor sikap terhadap sistem poin tinggi

maka sikap teknisi positif. Variabel motivasi berprestasi memiliki mean

empirik lebih tinggi dibandingkan mean teoretik dengan signifikansi 0,000.

Perbedaan mean menunjukkan subjek penelitian memiliki motivasi

berprestasi yang tinggi. Hasil tersebut didukung pula dengan hasil Uji t

seperti pada tabel berikut ;


27

Tabel 11. Hasil Uji t Variabel Sikap

One-Sample Test

Test Value = 52.5

t Df Sig. (2-tailed) Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

sikap 14.610 29 .000 18.10000 15.5663 20.6337

Tabel 11 memperlihatkan bahwa teknisi CV Sejahtera Mandiri

memiliki skor sikap yang tinggi. Skor sikap terhadap sistem poin tinggi

terlihat dari nilai mean empirik sikap lebih tinggi dibandingkan dengan mean

teoretik. Variabel sikap memiliki perbedaan mean yang signifikan dengan

nilai signifikansi sebesar p = 0,000 (p < 0,005).

Tabel 12. Hasil Uji t Variabel Motivasi Berprestasi

One-Sample Test

Test Value = 45

t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference


Difference

Lower Upper

motivasi

berprestasi 17.248 29 .000 15.00000 13.2213 16.7787

Tabel 12. menunjukkan bahwa teknisi CV Sejahtera Mandiri memiliki

skor motivasi berprestasi yang tinggi. Skor motivasi berprestasi tinggi

dibuktikan dengan nilai mean empirik motivasi berprestasi yang lebih tinggi

dari pada mean teoretik dan berbeda secara signifikan dengan nilai

signifikansi 0,000 (p < 0,005).


28

Peneliti melakukan kategorisasi terhadap skor subjek pada variabel

sikap dan motivasi berprestasi. Kategori dilakukan untuk menempatkan

individu dalam kelompok tertentu yaitu dari rendah ke tinggi. Skor subjek

dikelompokkan menjadi lima kategori, yaitu sangat rendah, rendah, sedang,

tinggi, dan sangat tinggi. Berikut merupakan kategorisasi yang digunakan

dalam penelitian ini :

Tabel 13. Norma Kategorisasi

Skor Kategorisasi

X ≤ (µ - 1,5 σ) Sangat rendah

(µ - 1,5 σ) < X ≤ (µ - 0,5 σ) Rendah

(µ - 0,5 σ) < X ≤ (µ + 0,5 σ) Sedang

(µ + 0,5 σ) < X ≤ (µ + 1,5 σ) Tinggi

X > (µ + 1,5 σ) Sangat tinggi

Keterangan :

µ : Mean teoretik.

σ : Standar deviasi teoretik.

Tabel 10 memperlihatkan bahwa skor mean teoretik dari variabel

sikap sebesar 52,5 dan standar deviasi teoretik 10,5. Norma kategorisasi skor

variabel sikap terlihat pada tabel 14 berikut


29

Tabel 14. Norma Kategorisasi Sikap

Skor Kategorisasi Jumlah persentase

X ≤ 36,75 Sangat rendah 0

36,75 < X ≤ 47,75 Rendah 0

47,75 < X ≤ 57,75 Sedang 0

57,75 < X ≤ 68,25 Tinggi 15 50 %

X > 68,25 Sangat tinggi 15 50 %

Tabel 10 menunjukkan bahwa skor mean teoretik 45 dan standar

deviasi 9. Norma kategorisasi variabel motivasi berprestasi terlihat pada tabel

15 berikut.

Tabel 15. Norma Kategorisasi Motivasi Berprestasi

Skor Kategorisasi Jumlah persentase

X ≤ 31,5 Sangat rendah 0

31,5 < X ≤ 40,5 Rendah 0

40,5 < X ≤ 49,5 Sedang 0

49,5 < X ≤ 58,5 Tinggi 11 36,67 %

X > 58,5 Sangat tinggi 19 63,33 %

D. Hasil penelititan

1. Uji asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data

penelitian berasal dari populasi dengan sebaran normal. Peneliti

menggunakan uji Sappiro-Wilk pada program SPSS versi 18 untuk

menguji normalitas data penelitian. Peneliti menggunakan uji


30

Sappiro-Wilk karena subjek yang diteliti kurang dari 50 subjek.

(Santoso, 2010)

Tabel 16. Hasil Uji Normalitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Sikap terhadap

sistem poin 0,003 Tidak normal

Motivasi

berprestasi 0,054 Normal

Tabel 16 menunjukkan hasil uji normalitas pada kedua

variabel. Variabel sikap terhadap sistem poin memiliki nilai p =

0,029. Sebaran data variabel sikap terhadap sistem poin termasuk

tidak normal karena nilai p < 0,05. Variabel motisasi berprestasi

memiliki nilai p = 0,187. Sebaran data variabel motivasi

berprestasi termasuk normal karena nilai p > 0,05.

Penyebaran data yang tidak normal mungkin disebabkan

oleh beberapa hal. Contoh penyebab adalah nilai ekstrim dari nilai

minimum dan maksimum subjek. Penyebaran data pada variabel

sikap bisa dilihat pada grafik 1 berikut.


31

Grafik 1. Kurva Normal Variabel Sikap.

Grafik 1 memperlihat kan bahwa sebaran data pada variabel

sikap tergolong tidak normal. Sebaran data tidak normal terlihat

dari banyak data yang tersebar pada hanya pada rentang 60 sampai

70 dan pada 80. Sebaran data variabel motivasi berprestasi terlihat

pada grafik 2 di bawah ini.


32

Grafik 2. Kurva Variabel Motivasi Berprestasi

Grafik 2, menunjukkan bahwa sebaran data pada variabel

motivasi berprestasi membentuk kurva normal. Hal ini berarti

sebaran data pada variabel motivasi bertprestasi tergolong normal.

b. Uji Linearitas

Peneliti menggunakan alat bantu program spss versi 18

untuk menguji linearitas variabel. Uji linearitas pada variabel sikap

dan motivasi berprestasi bisa dilihat pada tabel di bawah ini.


33

Tabel 17. Hasil Uji Linearitas Variabel Sikap dan Motivasi Berprestasi

F Sig.

motivasi berprestasi * sikap Between Groups (Combined) 1.225 .346

Linearity 4.553 .049

Deviation from Linearity .947 .529

Within Groups

Total

Tabel 17 memperlihatkan hasil dari uji linearitas variabel

sikap terhadap sistem poin dan motivasi berprestasi. Hasil uji

linearitas menunjukkan variabel sikap dan motivasi berprestasi

memiliki nilai F sebesar 4,553 dan signifikansi sebesar 0,049.

Variabel sikap dan motivasi berprestasi memiliki hubungan yang

linear karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05).

Grafik 3. Scatter Plot Variabel Sikap dan Motivasi Berprestasi


34

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk menguji hubungan antara variabel

sikap dengan variabel motivasi berprestasi.

Tabel 18. Kriteria Koefisien Korelasi (Robert Koenker dalam Morissan,

2012)

Koefisien korelasi Kategori

0,00 – 0,19 Sangat sedikit , tidak berarti

0,20 – 0,39 Sedikit, korelasi yang lemah

0,40 – 0,59 Cukup

0,60 – 0,79 Korelasi sedang / moderat

0,80 – 1,00 Korelasi tinggi, adanya saling

ketergantungan


35

Tabel 19. Hasil Uji Hipotesis Variabel Sikap dan Variabel Motivasi

Berprestasi

Correlations

sikap motivasi

berprestasi

Spearman's rho Sikap Correlation Coefficient 1,000 ,489**

Sig. (1-tailed) . ,003

N 30 30

motivasi berprestasi Correlation Coefficient ,489** 1,000

Sig. (1-tailed) ,003 .

N 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabel 19 menunjukkan hubungan positif antara variabel sikap

dengan variabel motivasi berprestasi. Hasil ini terlihat dari nilai korelasi

sebesar r = 0,489 yang masuk pada kategori nilai 0,25 - 0,5 dengan

sigifikansi sebesar 0,003 (p < 0,05). Dari hasil tersebut maka hipotesis

dari penelitian diterima.

E. Uji Tambahan

Uji tambahan dilakukan oleh peneliti untuk melihat hubungan antara

masa jabatan dan motivasi berprestasi teknisi.


36

Tabel 20. Hasil Tambahan Masa Jabatan dan Motivasi Berprestasi

Correlations

Spearman's rho lamajabatan Correlation

Coefficient

1,000 ,324*


N 30 30

motivasiberprestasi Correlation

Coefficient

,324* 1,000


N 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Tabel 20 menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,04 (p < 0,05) yang

berarti masa jabatan dan motivasi berprestasi memiliki korelasi. Hasil ini

terlihat dari nilai koefisien korelasi r = 0,324 yang masuk dalam kategori 0,20

– 0,39 (korelasi lemah). Hasil ini berarti masa jabatan memiliki korelasi

positif dengan motivasi berprestasi, namun lemah.

F. Pembahasan

Penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sikap

terhadap sistem poin dan motivasi berprestasi dari teknisi pada CV Sejahtera

Mandiri. Dari hasil uji hipotesis antara variabel sikap dan motivasi

berprestasi, diketahui bahwa hasil korelasi antara dua variabel tersebut

sebesar r=0,489 dengan signifikansi p=0,003 (p<0,05). Hasil uji hipotesis

membuktikan variabel sikap terhadap sistem poin memiliki hubungan yang

signifikan dengan motivasi berprestasi. Nilai korelasi yang positif

menunjukkan korelasi positif antara sikap dan motivasi berprestasi. Korelasi


37

positif berarti semakin bagus atau tinggi sikap teknisi terhadap sistem poin,

semakin tinggi juga motivasi berprestasi. Begitu pula, semakin rendah sikap

teknisi terhadap sistem poin maka semakin rendah pula motivasi berprestasi.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis diterima.

Sikap terhadap sistem poin merupakan afek positif ataupun negatif

yang dikaitkan dengan sistem poin oleh teknisi. Sikap teknisi dicerminkan

dalam bentuk kognitif yaitu dengan penilaian dan keyakinan tertentu terhadap

sistem poin. Sikap juga dicerminkan dalam bentuk afektif yaitu dengan

memiliki perasaan negatif maupun positif terhadap sistem poin. Sikap

ditunjukkan dalam bentuk konatif atau perilaku baik secara fisik maupun

perkataan terhadap sistem poin (Azwar, 2003).

Teknisi Sejahtera Mandiri dengan sikap positif terhadap sistem poin

memiliki penilaian yang positif terhadap sistem poin. Mereka juga merasa

senang dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Teknisi dengan sikap

positif terhadap sistem poin cenderung memiliki motivasi berprestasi yang

tinggi dalam melakukan pekerjaan. Di sisi lain, teknisi dengan sikap negatif

terhadap sistem poin cenderung memiliki penilaian negatif dan prasangka

buruk terhadap sistem poin. Mereka juga memiliki perasaan yang kurang

senang dan kurang bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Sikap negatif

terhadap sistem poin membuat teknisi memiliki motivasi berprestasi rendah.

Hasil uji hipotesis sesuai dengan dengan penelitian Elias, Smith, dan

Barney (2010) yang menunjukkan hubungan yang positif antara sikap dan

motivasi dari pada karyawan. Karyawan dengan motivasi yang tinggi


38

memiliki sikap yang positif. Di sisi lain, karyawan yang memiliki motivasi

yang rendah disebabkan karena memiliki sikap negatif. sikap seseorang akan

suatu objek bisa mempengaruhi motivasi seseorang dalam melakukan

pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Glassman. et al (2010) mengatakan hal

serupa. Glassman. et al (2010) mengatakan gaji meningkatkan motivasi

karyawan apabila karyawan memiliki sikap positif terhadap sistem gaji yang

dilakukan. Sikap positif tampak dari kepercayaan karyawan bahwa insentif

adil, insentif memiliki nilai bagi karyawan, dan standar kinerja yang

diharapkan dari karyawan masuk akal. Deckop dan Cirka (2000) juga

menegaskan jika karyawan memahami dan merasakan kinerja mereka dinilai

secara cukup baik maka merit pay akan memiliki efek positif pada motivasi.

Hasil uji one sample t-test menunjukkan signifikansi variabel sikap

sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hasil uji one sample t-test juga menunjukkan

variabel sikap terhadap sistem poin memiliki perbedaan antara mean teoretik

dan mean empirik. Nilai mean empirik yang lebih tinggi dari mean teoretik,

70,6 > 52,5. Perbedaan mean menunjukkan bahwa teknisi Sejahtera Mandiri

memiliki nilai sikap positif. Hasil uji one sample t-test didukung dengan

pernyataan dari bagian administrasi dan penjadwalan teknisi pada CV

Sejahtera Mandiri. Menurut admin, beberapa teknisi sering menanyakan dan

meminta pekerjaan pada admin dan sering mengerjakan pekerjaan yang tidak

diselesaikan oleh teknisi lain hari itu. Teknisi yang sering melakukan itu

cenderung lebih jarang protes mengenai sistem poin dan lebih sigap saat

diberi pekerjaan. Begitu pula menurut R, sebagai salah satu teknisi, para


39

teknisi memiliki sikap positif dan setuju terhadap sistem poin, namun saat

memperoleh poin rendah mereka merasa tidak puas. R juga mengatakan

bahwa teknisi yang melakukan protes atau berkata kurang enak disebabkan

oleh pengaruh dari teman–teman (komunikasi pribadi, 5 Juni 2017).

Uji tambahan memperlihatkan hubungan antara masa jabatan dan

motivasi berprestasi. Hasil menunjukkan nilai koefisien korelasi r=0,324 dan

nilai signifikansi p=0,04. Kesimpilan dari uji tambahan adalah masa jabatan

memiliki hubungan yang lemah dengan motivasi berprestasi

Robbins dan Judge (2013) mengungkapkan bahwa masa jabatan

memiliki hubungan positif terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitian

Robbins dan Judge (2013) berarti semakin lama masa jabatan maka

produktivitas kerja juga semakin tinggi. Individu dengan produktivitas kerja

tinggi merupakan individu dengan tanggung jawab terhadap tugas

(McClelland, 1985). Sesuai dengan hasil uji tambahan bahwa masa jabatan

teknisi berhubungan dengan motivasi berprestasi namun cenderung lemah.

Hubungan lemah antara masa jabatan dan motivasi berprestasi terjadi karena

budaya konformis diantara teknisi yang mempengaruhi motivasi berprestasi

satu sama lain (Fernald, 1997).

.


40

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil uji hipotesis dari penelitian adalah koefisien korelasi r = 0,489

dengan signifikansi 0,003, (p < 0,005). Hasil uji hipotesis menunjukkan

hubungan yang positif dan signifikan antara variabel sikap dan motivasi

berprestasi. Hubungan positif berarti semakin positif sikap terhadap sistem

poin maka semakin tinggi motivasi berprestasi dari teknisi. Di sisi lain, jika

sikap teknisi semakin rendah maka motivasi berprestasi semakin rendah.

Uji tambahan antara masa jabatan dengan motivasi berprestasi

menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0,324 dan signifikansi sebesar 0,04

(p > 0,05). Hasil uji tambahan menunjukkan masa jabatan berkorelasi positif

dengan motivasi berprestasi namun korelasi tersebut lemah

B. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu jumlah

item yang sedikit. Jumlah item yang sedikit bisa mempengaruhi hasil

penelitian karena dengan item yang terlalu sedikit kurang bisa mencerminkan

variabel.

C. Saran

1. Bagi Subjek

Hasil penelitian menunjukkan bahwa teknisi CV Sejahtera

Mandiri memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. teknisi diharap


41

mempertahankan motivasi berprestasi agar tetap tinggi karena akan

memberikan dampak yang baik untuk poin dan gaji teknisi.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap teknisi terhadap

sistem poin berhubungan dengan motivasi berprestasi. Perusahaan

diharapkan menjaga sistem poin agar tetap adil sehingga teknisi

bersikap positif terhadap sistem poin. Jika teknisi bersikap positif maka

motivasi akan tinggi dan meningkatkan produktivitas teknisi.

3. Bagi Penelitian Lebih Lanjut

Bagi penelitian lebih lanjut, disarankan menggunakan item yang

lebih banyak agar hasil lebih bisa mencerminkan variabel.


42

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (1988). Sikap Manusia, Teori, dan Pengukurannya. Yogyakarta:

Liberty.

Azwar, S. (2003). Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta:

pustaka pelajar.

Azwar, S. (2009). Sikap Manusia, Teori, dan Pengukurannya. Jakarta: Pustaka

Pelajar.

Azwar, S. (2011). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2013). Mertode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Beck, R. C. (1978). Motivation : Theories and Principles. New Jersey: Prentice-

hall.

Bohlander, G., & Snell, S. (2010). Managing Human Resource. Boulevard:

Cengage Learning.

Deckop, J. R., & Cirka, C. C. (2000). The Risk and Reward of a Double-Edged

Sword: Effects of a Merit Pay Program on Intrinsic Motivation. Non profit

and Voluntary Sector Quarterly, vol. 29, no. 3, 400 - 418.

Elias, S. M., Smith, W. L., & Barney, C. E. (2010). Age as amoderator of attitude

towards technology in the workplace: work motivation and overall job

statisfaction. behaviour and Information Teknologi, 31:5, 453-467.

Fernald, L. D. (1997). Psychology. New Jersey: Prentice-hall.

Fernald, L. D., & Fernald, P. S. (1999). Introduction to Psychology (5th ed)

A.I.T.B.S. publisher & distributor.

Forest, V. (2008). Performance-related pay and work motivation: theoretical.

International Reviews of Administrative Science, 74, 325 - 339.

Gellerman, S. W. (1984). Motivasi dan Produktivitas. Jakarta: PT Pustaka

Binaman Presindo.

Glassman, M., Glassman, A., Paul J, C., & Zugelder, M. T. (2010). Evaluating

Pay for Performance Systems : Critical Issues for Implementation.

Compensation & Benefit Review 42(4)231-238, 231-238.


43

Inuwa, M. (2015). The Impact of Job Satisfaction, Job Attitude and Equity on

Employee Performance. The International Journal Of Business &

Management, 3(5), 288 - 293.

McClelland, D. (1985). Human Motivation. Glenview: Scott, foresman and Co.

McClelland, D. (1987). Human Motivation. New York: Cambridge University.

McCormick, E. J., & Tiffin, J. (1979). Industrial Psychology (6th edition). New

Delhi: Prentice-hall.

Morissan, M. (2012). Metode Penelitian Survei. Jakarta: Kencana.

Ossa, I. G. (2014). Monetary Incentives Motivates Employee's On Organizational

Performance. Global Journal of Arts Humanities and Social Sciences vol.2

no. 7, 61-69.

Riggio, R. E. (2008). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New

Jersey: Pearson Education.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizantional Behavor. New York:

Pearson-prentice hall.

Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi Dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Schultz, D. (2010). Psychology and Work Today : an Introduction to Industrial

and Organizational Psychology. New York: Pearson.

Singh, D., & Saini, S. (2013). Sport Achievement Motivation Among Wrestler

and Judokas-a comparative study. International Journal of Behavioural

Social and Movement Sciences 2013 Vol.2 No.1 , 70 - 75.

Steers, R. M., & Porter, L. W. (1991). Motivation and Work Behavior. Michigan:

McGraw-Hill.

Sugiyono. (2013). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sulastri, T. (2007). Hubungan Motivasi Berprestasi dan Disiplin Dengan Kinerja

Dosen. Jurnal Optimal.vol 1, no 1, 13-21.

Terpstra, D., & Honoree, A. L. (2005). Employees’Responses to Merit Pay

Inequity. Compensation & Benefits Review, 51 - 58.


44

Lampiran 1

Skala Uji Coba

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh :

Surya Putra Utama

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


45

Yogyakarta, 31 Oktober 2016

Kepada,

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/i

Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Dengan hormat,

Saya Surya Putra Utama selaku mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta, memohon ijin untuk meminta bantuan Bapak/ Ibu/

Saudara/ i untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini.

Adapun kegunaan data skala ini ialah untuk keperluan penyelesaian tugas akhir

(skripsi.

Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan menjadi 2

skala, skala 1 dan skala 2. Dalam merespon pernyataan – pernyataan pada skala

tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisinya dengan

sebenar – benarnya, apa adanya, dan sejujur – jujurnya sesuai dengan

keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan kerja sehari – hari. Tidak ada

penilaian benar atau salah dalam pengisian skala ini dan semua tanggapan yang

diberikan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i akan sangat terjaga kerahasiaannya.

Saya juga memohon kepada Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk selalu

memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi

skala ini. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i saya ucapkan

terima kasih.

Hormat saya,

Surya Putra Utama


46

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Inisial :

Usia :

Jenis kelamin : laki-laki / perempuan

Lama bekerja :

Menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa

adanya unsurpaksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya

dengan sukarela mengisi skala ini demi membantu terlaksananya

penelitian ilmiah yang telah disusun.

Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami

dalam kehidupan kerja saya sehari – hari dan bukan atas pandangan

masyarakat pada umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban

saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah meskipun

saya mencantumkan identitas pribadi saya.

Menyetujui,

(..............................................)


47

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat pernyataan – pernyataan yang

terkait dengan yang Anda rasakan dan Anda alami ketika

sedang bekerja di perusahaan tempat Anda bekerja

sekarang.

Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda

terhadap pernyataan – pernyataan yang disajikan dengan

memberi tanda silang (X) pada kolom jawaban yang paling

mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Pada setiap

pernyataan, ada empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai

berikut.

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Contoh :

No. Pernyataan STS TS S SS

1.

Suasana tempat saya bekerja

membuat saya bersemangat dalam

bekerja

X

Apabila ingin mengganti jawaban, anda bisa memberikan

tanda sama dengan (=) pada jawaban yang ingin Anda ganti.

Lalu berilah tanda silang (X) pada jawaban yang lebih sesuai

dengan keadaan atau kondisi Anda.

Contoh :


1.

Suasana tempat saya bekerja

membuat saya bersemangat dalam

bekerja

X X


48

Masing – masing orang memiliki jawaban yang berbeda

untuk setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban

yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda

terhadap pernyataan yang disajikan. Sekali lagi, tidak ada

jawaban yang salah.

Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang

terlewatkan !


49

Skala 1


1. Saya mengetahui bahwa setiap pekerjaan

memiliki poin tertentu

2.

Menurut saya, jumlah pekerjaan yang saya

selesaikan berpengaruh pada jumlah poin

yang saya dapat

3. Saya merasa sistem poin ini tidak

menguntungkan untuk saya

4. Saya merasa kurang puas dengan sistem

poin yang berlaku sekarang

5. Saya merasa sistem poin ini menguntungkan

untuk saya

6. Saya merasa puas dengan sistem poin yang

berlaku sekarang

7. Saya tidak selalu menyelesaikan pekerjaan

dengan cepat selama pekerjaan saya selesai.

8. Saya akan menunggu diberi tugas meski

poin saya sedikit

9. Saya tidak mengetahui bahwa setiap

pekerjaan memiliki poin tertentu.

10.

Menurut saya, jumlah pekerjaan yang saya

selesaikan tidak berpengaruh pada jumlah

poin yang saya dapat.

11. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya

dengan cepat dan baik sehingga saya bisa


50

meminta pekerjaan lainnya.

12. Saya akan mencari dan mengerjakan tugas

sebanyak-banyaknya agar poin saya banyak

13. Saya merasa pihak management sudah

memberi poin dengan adil

14. Saya merasa bersemangat untuk

mendapatkan poin

15.

Saya kurang suka memberi saran perbaikan

pada pihak managemen tentang sistem poin

yang berlaku

16.

Saya tidak pernah berdiskusi dengan pihak

managemen mengenai sistem poin yang

berlaku

17. Saya mengetahui standar poin yang berlaku

di kantor

18. Menurut saya, standar nilai poin yang ada

sudah baik

19. Saya merasa pihak management belum

memberi poin dengan adil

20. Saya tidak merasa bersemangat untuk

mendapatkan poin

21.

Saya suka memberi saran perbaikan pada

pihak managemen tentang sistem poin yang

berlaku

22. Saya sering berdiskusi dengan pihak

managemen mengenai sistem poin yang


51

berlaku

23. Saya tidak mengetahui standar poin yang

berlaku di kantor

24. Menurut saya, standar nilai poin yang ada

terlalu kecil

25.

Saya tidak pernah memprotes dan menyindir

pihak manaemen tentang sistem poin yang

berlaku

26.

Saya merasa bersemangat apabila

mendapatkan pekerjaan yang banyak atau

jauh

27. Menurut saya, jumlah poin saya

berpengaruh pada gaji yang saya terima.

28.

Saya tidak merasa bersemangat apabila

mendapatkan pekerjaan yang banyak dan

jauh.

29. Menurut saya, jumlah poin saya tidak

berpengaruh pada gaji yang saya terima

30.

Saya sering memprotes dan menyindir pihak

managemen tentang sistem poin yang

berlaku


52

Skala 2


1.

Saya lebih senang mendapatkan tanggung

jawab yang lebih besar dibandingkan

teman-teman saya dalam suatu tugas atau

proyek

2. Saya akan menerima dan menyelesaikan

jadwal pekerjaan meskipun berat dan jauh

3. Saya menyelesaikan pekerjaan saya tanpa

memperdulikan hasilnya

4. Saya tidak selalu memperhatikan kualitas

hasil kerja saya

5. Saya suka saat rekan saya memberi

komentar terhadap pekerjaan saya

6. Saya sangat terbantu dengan adanya saran

dan kritik dari rekan-rekan saya

7. Saya tidak terlalu peduli dengan pekerjaan

saya selama pekerjaan itu selesai

8. Saya selalu mengerjakan tugas-tugas saya

dengan cara yang biasanya

9.

Saya lebih suka tanggung jawab lebih

sedikit dibandingkan teman-teman saya

dalam suatu tugas atau proyek

10.

Saya lebih suka menyisakan perkerjaan

yang jauh dan berat agar diberikan pada

orang lain


53

11.

Saya tidak suka apabila rekan saya

berkomentar tentang pekerjaan yang saya

lakukan

12. Saya merasa terganggu dengan adanya

saran dan kritik dari rekan-rekan saya

13.

Saya selalu mengevaluasi pekerjaan saya

selama satu hari agar keesokan harinya

saya dapat bekerja lebih efektif

14.

Saya sering menemukan ide-ide baru

untuk mengerjakan tugas-tugas saya

dengan lebih baik dan cepat

15. Saya selalu menyelesaikan tugas yang

diberikan dengan baik dan rapi

16.

Saya selalu memperhatikan kualitas hasil

kerja saya

17.

Saya selalu berusaha bekerja dengan baik

agar saya mendapatkan respon positif dari

rekan maupun dari atasan

18. Saya selalu mencari respon dari rekan

maupun dari atasan atas pekerjaan saya

19. Saya lebih suka meminta pekerjaan yang

banyak apabila sedikit pekerjaan

20. Saya tidak suka menunggu dikantor saja

dan berusaha mencari jadwal pekerjaan

21. Saya tidak mempedulikan apakah saya


54

Periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada

yang terlewatkan!

TERIMA KASIH ATAS KERJASAMANYA

mendapat respon dari rekan maupun

atasan atas hasil kerja saya

22. Saya tidak suka mencari respon dari rekan


23. Saya lebih suka menunggu diberi

pekerjaan apabila tidak ada jadwal.

24. Saya tidak keberatan atau senang apabila

menganggur di kantor saja


55

Lampiran 2

Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item

Hasil Reliabilitas Variabel Sikap

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,877 ,869 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

no1 84,65 59,995 ,290 . ,876

no2 84,54 60,178 ,235 . ,877

no3 85,08 59,834 ,304 . ,875

no4 85,31 58,622 ,443 . ,873

no5 85,00 54,960 ,739 . ,865

no6 85,19 56,322 ,546 . ,870

no7 84,77 57,225 ,446 . ,872

no8 85,31 53,022 ,684 . ,865

no9 84,73 57,165 ,554 . ,870

no10 84,54 59,218 ,306 . ,876

no11 84,65 56,955 ,743 . ,867

no12 84,96 56,038 ,527 . ,870

no13 85,08 58,154 ,546 . ,871

no14 84,65 57,835 ,610 . ,870

no15 85,04 60,678 ,286 . ,876

no16 84,96 61,958 ,077 . ,878

no17 84,88 58,026 ,591 . ,870

no18 85,08 55,834 ,658 . ,867

no19 85,15 58,055 ,429 . ,873

no20 84,85 62,295 -,035 . ,881


56

no21 85,15 57,575 ,484 . ,871

no22 85,12 57,706 ,488 . ,871

no23 85,04 59,318 ,411 . ,873

no24 85,12 57,866 ,552 . ,870

no25 85,69 64,142 -,304 . ,886

no26 85,38 53,846 ,761 . ,863

no27 84,46 57,938 ,522 . ,871

no28 84,85 57,015 ,381 . ,875

no29 85,23 59,945 ,137 . ,883

no30 85,31 64,302 -,291 . ,887

Reliabilitas Variabel Sikap Setelah Seleksi Item dan Penyesuaian Komposisi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.911 .915 21


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

no17 58.73 47.885 .691 . .905

no18 58.92 46.474 .658 . .904

no27 58.31 48.462 .512 . .908

no23 58.88 49.146 .498 . .908

no24 58.96 48.198 .572 . .907

no9 58.58 48.174 .489 . .908

no10 58.38 50.246 .219 . .914

no13 58.92 48.314 .591 . .906

no14 58.50 48.340 .604 . .906

no5 58.85 46.055 .692 . .903

no6 59.04 47.078 .527 . .908

no26 59.23 45.065 .715 . .902

no4 59.15 49.015 .444 . .909

no19 59.00 48.080 .482 . .908

no11 58.50 47.540 .737 . .904

no12 58.81 46.802 .510 . .908


57

no15 58.88 50.266 .427 . .910

no21 59.00 47.600 .543 . .907

no22 58.96 47.718 .549 . .907

no7 58.62 47.366 .487 . .909

no8 59.15 43.655 .707 . .903

Hasil Reliabilitas Variabel Motivasi Berprestasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,868 ,866 24


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

no1 67,1795 35,783 ,184 . ,870

no2 66,6923 33,692 ,613 . ,858

no3 66,7179 34,050 ,447 . ,862

no4 66,5641 32,252 ,726 . ,853

no5 66,8718 35,115 ,477 . ,863

no6 66,5128 33,256 ,527 . ,859

no7 66,9231 34,178 ,457 . ,862

no8 67,6154 35,664 ,193 . ,870

no9 66,9744 33,605 ,433 . ,863

no10 66,8462 33,765 ,479 . ,861

no11 66,9487 33,787 ,508 . ,860

no12 66,6923 36,008 ,207 . ,868

no13 66,7949 32,641 ,553 . ,858

no14 66,6667 32,544 ,711 . ,853

no15 66,8974 35,937 ,197 . ,869

no16 66,7949 33,483 ,654 . ,857

no17 66,6923 36,482 ,144 . ,869

no18 66,9487 33,155 ,558 . ,858


58

no19 66,8205 34,309 ,409 . ,863

no20 66,8462 33,397 ,490 . ,861

no21 66,8718 36,641 ,026 . ,876

no22 66,9744 33,815 ,488 . ,861

no23 66,6410 35,078 ,422 . ,863

no24 66,6154 34,769 ,457 . ,862

Hasil Reliabilitas Variabel Motivasi Berprestasi Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.890 .893 18


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

no2 50.1795 27.783 .653 . .881

no3 50.2051 28.062 .488 . .885

no4 50.0513 26.524 .750 . .876

no5 50.3590 29.078 .530 . .885

no6 50.0000 27.474 .542 . .884

no7 50.4103 28.038 .529 . .884

no9 50.4615 27.887 .431 . .888

no10 50.3333 28.123 .461 . .886

no11 50.4359 28.305 .459 . .886

no13 50.2821 27.208 .519 . .885

no14 50.1538 27.186 .659 . .880

no16 50.2821 27.629 .687 . .880

no18 50.4359 27.726 .513 . .885

no19 50.3077 28.377 .435 . .887

no20 50.3333 27.491 .523 . .884

no22 50.4615 27.887 .522 . .884

no23 50.1282 29.273 .412 . .888

no24 50.1026 28.989 .448 . .887


59

Lampiran 3

Skala Final

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh :

Surya Putra Utama

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


60

Yogyakarta, 5 April 2017

Kepada,

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/i

Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Dengan hormat,

Saya Surya Putra Utama selaku mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta, memohon ijin untuk meminta bantuan Bapak/ Ibu/

Saudara/ i untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini.

Adapun kegunaan data skala ini ialah untuk keperluan penyelesaian tugas akhir

(skripsi.

Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan menjadi 2

skala, skala 1 dan skala 2. Dalam merespon pernyataan – pernyataan pada skala

tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisinya dengan

sebenar – benarnya, apa adanya, dan sejujur – jujurnya sesuai dengan

keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan kerja sehari – hari. Tidak ada

penilaian benar atau salah dalam pengisian skala ini dan semua tanggapan yang

diberikan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i akan sangat terjaga kerahasiaannya.

Saya juga memohon kepada Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk selalu

memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi

skala ini. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i saya ucapkan

terima kasih.

Hormat saya,

Surya Putra Utama


61

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Inisial :

Usia :

Jenis kelamin : laki-laki / perempuan

Lama bekerja :

Menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya

unsurpaksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi

skala ini demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang telah disusun.

Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam

kehidupan kerja saya sehari – hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada

umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai

data untuk penelitian ilmiah meskipun saya mencantumkan identitas pribadi saya.

Menyetujui,

(..............................................)


62

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat pernyataan – pernyataan yang terkait dengan yang

Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di perusahaan tempat

Anda bekerja sekarang.

Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan –

pernyataan yang disajikan dengan memberi tanda silang (X) pada kolom jawaban

yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Pada setiap

pernyataan, ada empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut.

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Contoh :


1. Suasana tempat saya bekerja membuat saya

bersemangat dalam bekerja X

Apabila ingin mengganti jawaban, anda bisa memberikan tanda sama dengan (=)

pada jawaban yang ingin Anda ganti. Lalu berilah tanda silang (X) pada jawaban

yang lebih sesuai dengan keadaan atau kondisi Anda.

Contoh :


1. Suasana tempat saya bekerja membuat saya

bersemangat dalam bekerja X X

Masing – masing orang memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap

pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili

persetujuan Anda terhadap pernyataan yang disajikan. Sekali lagi, tidak ada

jawaban yang salah.

Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewatkan !


63

Skala 1


1. Saya merasa kurang puas dengan

sistem poin yang berlaku sekarang

2. Saya merasa sistem poin ini

menguntungkan untuk saya

3. Saya merasa puas dengan sistem poin

yang berlaku sekarang

4.

Saya tidak selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan cepat selama

pekerjaan saya selesai.

5. Saya akan menunggu diberi tugas

meski poin saya sedikit

6. Saya tidak mengetahui bahwa setiap

pekerjaan memiliki poin tertentu.

7.

Menurut saya, jumlah pekerjaan yang

saya selesaikan tidak berpengaruh

pada jumlah poin yang saya dapat.

8.

Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

saya dengan cepat dan baik sehingga

saya bisa meminta pekerjaan lainnya.

9. Saya akan mencari dan mengerjakan

tugas sebanyak-banyaknya agar poin


64

saya banyak

10. Saya merasa pihak management

sudah memberi poin dengan adil

11.

Saya merasa bersemangat untuk

mendapatkan poin

12.

Saya kurang suka memberi saran

perbaikan pada pihak managemen

tentang sistem poin yang berlaku

13. Saya mengetahui standar poin yang

berlaku di kantor

14. Menurut saya, standar nilai poin yang

ada sudah baik

15. Saya merasa pihak management

belum memberi poin dengan adil

16.

Saya suka memberi saran perbaikan

pada pihak managemen tentang

sistem poin yang berlaku

17.

Saya sering berdiskusi dengan pihak

managemen mengenai sistem poin

yang berlaku

18. Saya tidak mengetahui standar poin

yang berlaku di kantor


65

19. Menurut saya, standar nilai poin

yang ada terlalu kecil

20.

Saya merasa bersemangat apabila

mendapatkan pekerjaan yang banyak

atau jauh

21.

Menurut saya, jumlah poin saya

berpengaruh pada gaji yang saya

terima.


66

Skala 2


1. Saya akan menerima dan menyelesaikan

jadwal pekerjaan meskipun berat dan jauh

2. Saya menyelesaikan pekerjaan saya tanpa

memperdulikan hasilnya

3. Saya tidak selalu memperhatikan kualitas

hasil kerja saya

4. Saya suka saat rekan saya memberi

komentar terhadap pekerjaan saya

5. Saya sangat terbantu dengan adanya saran

dan kritik dari rekan-rekan saya

6. Saya tidak terlalu peduli dengan pekerjaan

saya selama pekerjaan itu selesai

7.

Saya lebih suka tanggung jawab lebih

sedikit dibandingkan teman-teman saya

dalam suatu tugas atau proyek

8.

Saya lebih suka menyisakan perkerjaan

yang jauh dan berat agar diberikan pada

orang lain

9.

Saya tidak suka apabila rekan saya

berkomentar tentang pekerjaan yang saya

lakukan

10.

Saya selalu mengevaluasi pekerjaan saya

selama satu hari agar keesokan harinya

saya dapat bekerja lebih efektif


67

Periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada

yang terlewatkan!

TERIMA KASIH ATAS KERJASAMANYA

11.

Saya sering menemukan ide-ide baru

untuk mengerjakan tugas-tugas saya

dengan lebih baik dan cepat

12. Saya selalu memperhatikan kualitas hasil

kerja saya

13. Saya selalu mencari respon dari rekan


14. Saya lebih suka aktif meminta pakerjaan

dibandingkan hanya menganggur saja

15.

Saya berusaha mencari pekerjaan yang

dapat saya lakukan daripada hanya

menganggur di kantor.

16. Saya tidak suka mencari respon dari rekan


17. Saya lebih suka menganggur dan tidak

berusaha mencari jadwal pekerjaan.

18. .saya lebih suka menganggur dikantor saja

dibanding berusaha melakukan pekerjaan.


68

Lampiran 4

Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

sikap 30 62,00 81,00 70,6000 6,78538

motivasi berprestasi 30 54,00 71,00 60,0000 4,76337

Valid N (listwise) 30


69

Lampiran 5

Hasil Uji Beda Mean (Uji t)

Uji Beda Mean Variabel Sikap

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

sikap 30 70,6000 6,78538 1,23884

One-Sample Test

Test Value = 52.5

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference


Difference

Lower Upper

sikap 14,610 29 ,000 18,10000 15,5663 20,6337

Uji Beda Mean Variabel Motivasi Berprestasi

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

motivasi berprestasi 30 60,0000 4,76337 ,86967

One-Sample Test

Test Value = 45

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

motivasi

berprestasi

17,248 29 ,000 15,00000 13,2213 16,7787


70

Lampiran 6

Hasil Uji Normalitas

Hasil Uji Normalitas Variabel Sikap

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

sikap ,169 30 ,029 ,880 30 ,003

a. Lilliefors Significance Correction

Hasil Uji Normalitas Variabel Motivasi Berprestasi

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

motivasi berprestasi ,133 30 ,187 ,932 30 ,054

a. Lilliefors Significance Correction


71

Lampiran 7

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

motivasi

berprestasi *

sikap

Between

Groups

(Combined) 328,167 13 25,244 1,225 ,346

Linearity 93,856 1 93,856 4,553 ,049

Deviation from

Linearity

234,311 12 19,526 ,947 ,529

Within Groups 329,833 16 20,615

Total 658,000 29


72

Lampiran 8

Hasil Uji Hipotesis

Correlations

sikap

motivasi

berprestasi

Kendall's tau_b sikap Correlation Coefficient 1,000 ,369**


N 30 30



N 30 30

Spearman's rho sikap Correlation Coefficient 1,000 ,489**


N 30 30



N 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


Documents

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP SISTEM POIN DAN … · Puji syukur kepada Tuhan Yesus atas berkat-Nya sehingga penulis dapat ... Sikap positif tercermin pada kepercayaan bahwa insentif