Upload
lydat
View
213
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PT. METISKA FARMA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Oleh:
ADI SUHADDI NIM:104070002249
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2010 M / 1431 H
i
HUBUNGAN TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PT. METISKA FARMA
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
ADI SUHADDI NIM : 104070002249
Di bawah Bimbingan,
Pembimbing I Pembimbing II Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahudin, M.Si NIP.196806141997041001 NIP.197303172006041001
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 2010 M / 1431 H
ii
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. METISKA FARMA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 4 November 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 4 November 2010
Sidang Munaqasyah
Dekan/ Pembantu Dekan/ Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 552 NIP. 195612231983032001
Anggota :
Penguji I Penguji II Dra. Zahrotun Nihayah, M.Si Gazi Saloom, M.Si NIP. 196207241989032001 197112142007011014
Pembimbing I Pembimbing II Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahuddin, M.Si NIP.196806141997041001 NIP.197303172006041001
iii
MOTTO :
TO BE AN OASIS
iv
SPESIAL
UNTUK
BAPAK DAN IBU
v
ABSTRAK (A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B) November 2010 (C) Adi Suhaddi (D) Hubungan Antara Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja (E) Halaman xviii + 84 (F) Dunia usaha membutuhkan karyawan yang memiliki integrasi dari
dimensi-dimensi kehidupan, tidak hanya dalam keterampilan manajemen semata, tetapi juga harus dibarengi dengan kematangan keberagamaan guna menunjang produktivitas kerja secara eksplisit.
Produktivitas kerja adalah unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu serta upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah tingkat keberagamaan individu. Keberagamaan adalah proses keagamaan yang berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari. Keberagamaan seseorang meliputi dimensi ideologi, ritualistik, eksperensial, intelektual, dan konsekuensial.
Penelitian ini dilakukan untuk mempelajari secara empirik hubungan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian korelasi. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah145 orang yang bekerja sebagai karyawan PT. Metiska Farma. 33 orang dijadikan subjek penelitian dengan menggunakan teknik simple random sampling. Instrumen pengumpulan data adalah skala model Likert. Bentuk pengolahan dan analisa data menggunakan analisa statistika dengan menggunakan program SPSS 14.0, pada uji validitas menggunakan korelasi Product Moment dari Pearson dan untuk menguji reliabilitas instrumen dengan menggunakan Alfa Cronbach. Sedangkan untuk menguji hipotesis penelitian mengunakan Product Moment. Jumlah item yang valid untuk skala tingkat keberagamaan 32 items dan 8 items yang tidak valid. Reliabilitas skala tingkat keberagamaan adalah 0,874. Sedangkan pada skala produktivitas kerja terdapat 22 Items yang valid dan 8 Items yang tidak valid. Reliabilitas skala produktivitas kerja adalah 0,839. Berdasarkan analisis korelasi Product Moment dari Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja. Karena r hitung (0,695) > r tabel pada taraf signifikansi 5% (0,349) dan pada taraf signifikansi 1% (0,449), yang berarti karyawan yang memiliki
vi
tingkat keberagamaan yang tinggi akan memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Diharapkan, karyawan lebih meningkatkan tingkat keberagamaannya sehingga akan sangat menunjang produktivitas kerja, baik secara individual maupun organisasional.Untuk penelitian selanjutnya diharapkan menguji faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja seperti sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi.
(G) Bahan Bacaan: 22 buku (1993-2009) + 3 jurnal + 9 website + 1 surat
kabar.
vii
ABSTRACT (A) Faculty of Psychology State Islamic University Syarif Hidayatullah
Jakarta (B) November 2010 (C) Adi Suhaddi (D) The Correlation between Religiousity Level with Work Productivity (E) Pages xiii+ 84 (F) Work productivity is a maximal performance, in the meaning of target
achievement which correlate with quality, quantity, and time, and also an effort to compare input and output realization, or only to know work performance. The one factor of work productivity is individual religiousity. Bussines view needs a labor integrity from the dimension of life, not only fully skilled in management, but also having a religiousity peakness to aid work productivity explicitely. Religiousity is a religious process which are a depth insight and also a making commitment, so it is like the internalization of religion values to act in daily activities. Individual religiousity having dimensions such like ideological, rituality, experience, intelectuality, and consequence. The research is conducted to study empirically the correlation between religiousity level with work productivity. The type used in this research is quantitative approach which methodes correlation hypothesis. Total population of the research were 145 respondents whom work as labour of PT. Metiska Farma. From that were chosen as respondent 33 persons. This research used simple random sampling technique. The instrument of data collecting was used Likert’s scale model. Data analize used statistical analysis with SPSS 14.0 software program. Validity test was used Pearson’s Product moment correlation, and reliability test of instrument was used Alpha cronbach’s and testing of research hypothesis used product moment. Total valid items for religiousity level scale were 32 items and invalid items were 8 items. Reliability of religiousity scale was 0.874. Whereas, for work productivity scale the valid items were 22 and 8 invalid items. Reliability of work productivity scale was 0.893. Based on Pearson’s product moment analyze for hypothesis, assumpted researcher obtains significant result which there a positive correlation between religiousity level with work productivity . it was evidenced r counted (0.695) > r tabel α 5% (0.349) and α 1% (0.449), it means a labor who has high religiousity level automatically has high work productivity. As wish, willing a company and labour to increase the religiousity level it helps increasing work productivity. For the next research hopefully tested the other factors which influence work productivity such as mental atitude, education, skills, management, Pancasila industrial relationship, gained
viii
level, salary and health, social guaranty, work environment and circumstance, production stuff, technology, and achievement chances.
(G) Literature resources : 22 books (1993-2009) + 3 journals + 9 websites + 1
news paper.
ix
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahirobbil‘alamiin, ucapan yang patut disanjungkan kepada Allah SWT sebagai ungkapan puji syukur atas segala rahmat yang dilimpahkan kepada kita. Salawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi tauladan bagi seluruh pengikutnya hingga akhir zaman. Skripsi ini dapat terselesaikan karena bantuan semua pihak yang telah sangat membantu penulis selama belajar di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan lingkungan penulis sampai dengan proses penyelesaian skripsi ini. Maka perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tinggi kepada :
1. Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, Dosen pembimbing I, yang dengan tulus ikhlas telah memberikan bimbingan kepada penulis untuk sesegera mungkin menyelesaikan tulisan ini.
3. Miftahuddin M.Si, Dosen pembimbing II yang telah membimbing dan mengarahkan penulis untuk berpikir sistematis. Terima kasih atas dorongannya untuk cepat-cepat menyelesaikan skripsi dan koreksi yang sangat detail pada skripsi ini sehingga tampak padat.
4. Bambang Suryadi Ph.D, Dosen penasehat akademik yang telah banyak memberikan dukungan semangat dan gairah keilmuan.
5. Seluruh dosen pengajar dan staf akademik Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas bimbingan dan pelayanannya selama 6 tahun.
6. Bapak Budi Taruma, selaku kepala HRD PT. Metiska Farma, penulis mengucapkan banyak terima kasih atas kesempatan dan kepercayaan kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.
7. Seluruh Staf dan Karyawan PT. Metiska Farma atas kesediannya membantu penulis dalam penelitian ini.
8. Kedua orang tua penulis, Bapak Sukoco dan Ibu Kalsumiati serta de’ Kanti dan de’ Dela yang telah memberikan banyak dukungan baik spirituil, moril maupun materiil kepada penulis.
9. Bapak KH. Sholeh Rabangi dan Ibu Nyai, mohon maaf atas segala kesalahan dan kelalaian penulis, dan terima kasih atas segala Do’a dan Dukungannya.
x
xi
10. Seluruh keluarga besar Mbah Kabul Sumedi dan Mbah Suryati (almh) dan seluruh Keluarga Besar Engku Hasan Sanusi Nasution (Alm) dan Mbah Sukijah (almh) yang telah mendorong agar segera menyelesaikan studi ini secepatnya.
11. Keluarga besar Bakmi Tujuh: Babeh Rifa’i, Habib Fadil, Kakak Guru Jarwo, Mas Wahidin, Kang Agus, Pak Wahid, Mas Hasan, Kang Zainal, Mas Kirman, Kang Rahman, Kang Jasman, semoga kita semua diberi keberkahan di dunia dan di akhirat, amien.
12. Nadia Rizkia dan Keluarga, terima kasih banyak atas segala bantuan, dorongan, dan “omelannya”.
13. Teman-teman kamarku Zainuddin memang Top yang telah menemani penulis dengan sangat, Alif sang pembimbing ke 3 yang merelakan waktunya untuk memberikan pengarahan pada penulis, Taufik Cakung yang memberikan ide-ide dan masukannya, Gayuh dan Fa’I yang sangat banget membantu untuk proses penelitian ini, Oom Dani yang selalu menyemangati penulis dan membangkitkan semangat penulis untuk menatap masa depan, Farhan untuk film dan rest roomnya, Kinung dengan seluruh pengalaman dan potokopiannya, Bang Syarif untuk cerita dan sharingnya, dan seluruh teman dan kenalan yang tidak dapat penulis sebutkan satu per-satu. Semoga persahabatan kita tidak putus dipisah ruang dan waktu.
14. Teman-teman Gontor Darussalam. Teruslah berkarya dan perjuangkan bendera keilmuan dan keislaman yang sehat dan bermutu.
15. Semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari kekurangan dan ketidaksempurnaan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang memerlukannya. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 3 November 2010
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................... iii
MOTTO ...................................................................................................................... iv
PERSEMBAHAN....................................................................................................... v
ABSTRAK .................................................................................................................. vi
ABSTRACT................................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR................................................................................................ x
DAFTAR ISI............................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR.................................................................................................. xviii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xix
BAB 1 : PENDAHULUAN ........................................................................................ 1- 10
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................ 1
1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah ....................................................... 7
1.2.1. Pembatasan Masalah ....................................................................... 7
1.2.2. Perumusan Masalah ........................................................................ 8
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................ 8
1.3.1. Tujuan Penelitian ............................................................................. 8
1.3.2. Manfaat Penelitian ........................................................................... 9
1.4. Sistematika Penulisan ............................................................................... 9
xii
BAB 2 : LANDASAN TEORI ................................................................................... 11 - 39
2.1. Produktivitas Kerja.................................................................................... 11
2.1.1. Pengertian Produktivitas Kerja ........................................................ 11
2.1.2. Indikator-Indikator Produktivitas Kerja .......................................... 15
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ................. 20
2.1.4. Pengukuran Produktivitas Kerja ...................................................... 25
2.2. Tingkat Keberagamaan ............................................................................. 26
2.2.1. Pengertian Keberagamaan ............................................................... 26
2.2.2. Dimensi-Dimensi Keberagamaan ................................................... 28
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keberagamaan ....................... 31
2.3. Hubungan Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja .................... 33
2.4. Kerangka Berpikir .................................................................................... 36
2.5. Hipotesis Penelitian .................................................................................. 39
BAB 3 : METODE PENELITIAN .......................................................................... 40 - 56
3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian ............................................................... 40
3.2. Definisi Konseptual Variabel dan Operasional Variabel ......................... 41
3.3. Pengambilan Sampel ................................................................................ 42
3.3.1. Populasi dan Sampel ....................................................................... 42
3.3.2. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 43
3.4. Pengumpulan Data ................................................................................... 44
3.4.1. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 44
3.4.2. Instrumen Pengumpulan Data ......................................................... 44
xiii
3.5. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 49
3.6. Teknik Analisa Data ................................................................................. 54
3.7. Prosedur Penelitian ................................................................................... 56
BAB 4 : PRESENTASI DAN ANALISA DATA ..................................................... 58 - 79
4.1. Gambaran Umum Responden ................................................................... 58
4.1.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............. 58
4.1.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59
4.1.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan ....... 59
4.2. Uji Persyaratan .......................................................................................... 60
4.2.1. Uji Normalitas ................................................................................. 60
4.2.2. Uji Homogenitas .............................................................................. 64
4.3. Deskripsi Statistik .................................................................................... 66
4.3.1. Statistik Deskriptif Penyebaran Skor Responden Skala
Produktivitas Kerja .................................................................... 66
4.3.2. Statistik Deskriptif penyebaran Skor Responden Skala
Tingkat Keberagamaan .............................................................. 68
4.4. Hasil Utama Penelitian ............................................................................. 69
4.4.1. Uji korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas
Kerja .......................................................................................... 69
4.4.2. Regresi ....................................................................................... 75
4.5.7.1. Uji Beda ........................................................................ 76
4.5.7.2. Uji T Koefisien Regresi ................................................ 76
xiv
BAB 5 : PENUTUP ................................................................................................... 80 - 84
5.1. Kesimpulan .............................................................................................. 80
5.2. Diskusi ...................................................................................................... 80
5.3. Saran.......................................................................................................... 83
5.3.1. Saran Teoritis .................................................................................. 83
5.3.2. Saran Praktis ................................................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Blue Print Skala Tingkat Keberagamaan............................................... 45
Tabel 3.2. Blue Print Skala Produktivitas Kerja ..................................................... 47
Tabel 3.3. Hasil Try Out Skala Keberagamaan....................................................... 49
Tabel 3.4. Norma Reliabilitas Guilford................................................................... 51
Tabel 3.5. Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja ............................................... 51
Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 58
Tabel 4.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.......... 59
Tabel 4.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status ................................ 58
Tabel 4.4. Normalitas Tingkat Keberagamaan ....................................................... 61
Tabel 4.5. Normalitas Produktivitas Kerja.............................................................. 63
Tabel 4.6. Hasil Uji Homogenitas........................................................................... 65
Tabel 4.7. Deskripsi Statistik .................................................................................. 66
Tabel 4.8. Kategori Skor Skala Tingkat Keberagamaan ........................................ 67
Tabel 4.9. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor pada Skala
Tingkat Keberagamaan .......................................................................... 67
Tabel 4.10. Kategori Skor Skala Produktivitas Kerja ............................................... 68
Tabel 4.11. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor pada Skala
Produktivitas Kerja ................................................................................. 68
Tabel 4.12. Hasil Korelasi antar Variabel ................................................................. 69
Tabel 4.13. Korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja
berdasarkan Dimensi-dimensinya (sig. 2 tailed) ................................... 70
xvi
Tabel 4.14. Korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja
berdasarkan Dimensi-dimensinya (sig.1 tailed) ..................................... 72
Tabel 4.15. Regresi Antara Tingkat Keberagamaan Dan Produktivitas Kerja ........ 74
Tabel 4.16. Signifikansi Regresi ............................................................................... 76
Tabel 4.17. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi
Idiologis .................................................................................................. 78
Tabel 4.18. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi
Ritualistik................................................................................................ 79
Tabel 4.19. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi
Eksperiensial ........................................................................................... 81
Tabel 4.20. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi
Intelektual ............................................................................................... 82
Tabel 4.21. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi
Konsekuensial ......................................................................................... 82
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1. Scatterplot Skala Produktivitas Kerja ................................................ 62
Gambar 4.2. Scatterplot Skala Tingkat Keberagamaan .......................................... 63
xviii
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Hasil Try Out Skala Tingkat Keberagamaan
Lampiran 2 Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja
Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas Skala Tingkat Kebergamaan
Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Skala Produktivitas Kerja
Lampiran 5 Hasil Penelitian Skala Tingkat Keberagamaan
Lampiran 6 Hasil Penelitian Skala Produktivitas Kerja
Lampiran 7 Kategori Skor Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja
Lampiran 8 Frekuensi Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja
Lampiran 9 Normalitas Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja
Lampiran 10 Homogenitas Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja
Lampiran 11 Korelasi Antara Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja
Lampiran 12 Regresi
Lampiran 13 Skala Try Out Penelitian
Lampiran 14 Skala Penelitian
Lampiran 15 Surat Keterangan Bukti Penelitian
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Peningkatan produktivitas kerja merupakan tema yang tak pernah habis dibahas,
ini dikarenakan hal tersebut memberikan pengetahuan untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Berdasarkan data Depnakertrans, produktivitas
tenaga kerja di Indonesia relatif masih rendah (http://suaramerdeka.com). Untuk
itu banyak organisasi yang mengadakan pelatihan bagi pencapaian produktivitas
kerja, dengan fokus pada peningkatan sumber daya manusia. Seperti mengadakan
pelatihan-pelatihan manajemen kinerja sampai pada penggalian potensi diri per
individu lewat pelatihan yang berbau agama.
Indonesia yang mayoritas penduduknya beragama seharusnya memiliki
produktivitas kerja yang tinggi, tesis ini didukung oleh pernyataan Weber pada
tahun 1905 dalam “etika protestan (Die Protestantiche Ethic) dan hubungannya
dengan semangat kapitalisme”, mengatakan bahwa ada hubungan antara ajaran
agama dengan prilaku ekonomi. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa orang-
orang beragama (dalam hal ini agama Protestan) simetris dengan kedudukannya
dalam bidang ekonomi. Tesis ini disinyalir berdasarkan pengamatan Weber
terhadap fakta sosiologis yang ditemukannya di Jerman, bahwa sebagian besar
pengusaha dan pemilik modal tingkat atas adalah orang-orang Protestan (Rokan,
2010).
1
2
Tetapi pada kenyataannya, terdapat kasus pegawai atau karyawan yang
datang terlambat dan pulang selalu lebih cepat, atau kasus pegawai yang
menghabiskan waktu kerja hanya untuk baca koran, main catur atau ngerumpi
hingga berjam-jam (Bina Rohani, 2004), fenomena ini menarik penulis untuk
meneliti produktivitas kerja.
Dalam laporan dewan produktivitas nasional tahun 1983 (dalam
Sedarmayanti, 2009), dikatakan bahwa produktivitas mengandung pengertian
sikap mental yang selalu mempunyai pandangan: “mutu kehidupan hari ini harus
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”.
Bernandin dan Russell (dalam Triton, 2009) mengatakan bahwa
produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan masukan (input). Whitmore (dalam
Sedarmayanti, 2009) mengutarakan bahwa : “Productivity is a measure of the use
of the resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the
output obtained by the uses resources to the amount resources employed”.
Whitmore memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas
penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan
sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.
Sinungan (2009) mengatakan bahwa keuntungan pengukuran produktivitas
pada tingkat perusahaan, adalah sebagai sarana manajemen untuk menganalisa
dan mendorong efisiensi produksi. Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi
dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran karyawan
dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang
3
gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun
dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi
penganalisaan proses yang konstruktif dan produktif.
Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin
terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap, seperti dalam menentukan
target/sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan
manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan.
Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh seiiring
nilai diagnostik yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam
meningkatkan penampilan organisasi.
Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa keuntungan atau manfaat
peningkatan produktivitas pada tingkat individu atau tenaga kerja dapat dilihat
dari: a) Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial lainnya, hal tersebut akan
memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa ataupun
keperluan hidup sehari-hari, sehingga kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi
lain, meningkatnya pendapatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat
untuk investasi; b) Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap
potensi individu; c) Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi.
Menurut Sedarmayanti (2009), terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain: sikap
mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial, tingkat
penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja,
sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi.
4
Salah satu variabel yang diduga mempengaruhi produktivitas kerja adalah
variabel tingkat keberagamaan individu. Keberagamaan individu merupakan
bagian dari sikap mental yang merupakan salah satu dari faktor-faktor
produktivitas kerja yang berkorelasi langsung dengan individu sebagai tenaga
kerja. Sebagai tenaga kerja, individu memiliki peran sentral dalam produktivitas
kerja. Individu yang memiliki sikap mental yang unggul, sejatinya akan memiliki
tingkat produktivitas kerja yang baik.
Dari keberagamaan itulah maka sangat diharapkan munculnya individu-
individu yang produktif yang memiliki sikap mental yang mahardika, baik dan
tangguh serta mampu memiliki tingkat kegunaan diri yang tinggi dalam hidup,
yakni dapat bermanfaat bagi lingkungan sosialnya, khususnya dalam dunia kerja
atau industri dan organisasi. Individu yang produktif atau karyawan yang
produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan dirinya, yang dalam istilah
psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki rasa percaya diri (self
confidence), harga diri (self esteem), konsep diri (self concept) yang tinggi. Orang
yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan
dirinya (Sedarmayanti, 2009).
Berikut adalah indikator-indikator individu yang produktif yang
dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009) dari pemikiran Gilmore dan Fromm, yaitu:
a) tindakan yang konstruktif; b) percaya pada diri sendiri; c) bertanggung jawab;
d) memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan; e) mempunyai pandangan ke depan; f)
mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang berubah-ubah; g) mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya
5
(kreatif, imaginatif, dan inovatif); h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan
potensinya.
Terkait dengan hal tersebut adalah kutipan hadits Rasulullah Sayyidina
Muhammad SAW, yang mengatakan bahwa sebaik-baik manusia adalah yang
paling bermanfaat bagi orang lain. Dan juga tentang kehidupan bagi seorang
muslim itu akan selalu memperbaiki diri setiap hari, hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin, jika sama dengan hari kemarin maka termasuk orang yang merugi
dan jikalau lebih jelek dari hari kemarin maka termasuk orang yang celaka (Al-
Hadits).
Hal tersebut senada dengan apa yang dikemukakan oleh Rakhmat (2005)
bahwa untuk meneliti peranan agama terhadap seseorang dapat melalui sikap-
sikap, perasaan-perasaan, pemikiran-pemikiran, dan tindakan-tindakan yang
dimunculkannya atau biasa di sebut dengan keberagamaan (religiousity).
Berbicara tentang produktivitas kerja dan keterkaitannya dengan
keberagamaan, Islam sebagai sebuah substansi, telah mengenal konsep tersebut.
Dalam surat al-Mulk ayat 2 Allah SWT berfirman :
ذي خلق الموت والحياة ليبلوآم أيكم أحسن عملا وهو العزيز الغفورال
"Yang menjadikan mati dan hidup, supaya Dia menguji kamu, siapa di antara
kamu yang lebih baik amalnya. Dan Dia Maha Perkasa lagi Maha Pengampun"
6
Ayat ini menyatakan bahwa Allah SWT menciptakan kematian dan kehidupan
adalah untuk menemukan siapa di antara mereka yang lebih baik perbuatannya.
Dalam konteks ekonomi, yang lebih baik perbuatannya adalah yang lebih
produktif. Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan
kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar
bermanfaat bagi diri dan lingkungan. Dalam tafsirannya, orang yang produktif
adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata dan berarti bagi
lingkungan sekitar, imaginatif dan inovatif dalam mendekati persoalan hidup,
serta mempunyai kepandaian atau kreatif dalam mencapai tujuan hidup,pada saat
yang bersamaan orang yang seperti ini selalu bertanggung jawab dan responsif
dalam hubungannya dengan orang lain. Dalam psikologi, pribadi yang produktif
adalah pribadi yang mampu mengaktualkan dirinya (Sedarmayanti, 2009).
Glock (dalam Rakhmat, 2005) menyatakan bahwa keberagamaan
seseorang pada dasarnya lebih menunjuk pada pelaksanaan keagamaan yang
berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan
proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku
sehari-hari. Glock menjelaskan psikografi atau keberagamaan ke dalam analisis
dimensional, dimana keberagamaan seseorang dilihat dari berbagai beberapa
dimensi. Dimensi-dimensi keberagamaan tersebut adalah dimensi ideologis,
ritualistik, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa keberagamaan atau spiritualitas
berkorelasi positif dengan kinerja perusahaan sebagaimana penelitian yang
dilakukan oleh Muafi (2003), bahwa motivasi spiritual atau tingkat keberagamaan
7
berpengaruh positif terhadap kinerja seseorang, begitu juga Rusmaladewi dan Emi
Zulaifah (2005) yang meneliti hubungan antara keberagamaan dengan etika kerja
pada pegawai negeri sipil, mengemukakan hipotesis positif. Penelitian serupa
tentang keberagamaan yang dilakukan oleh Putri & Andrianto (2005)
menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara keberagamaan dengan
kecenderungan berperilaku adil dalam suatu lembaga atau organisasi peradilan.
Dari penjelasan diatas penulis tertarik untuk meneliti HUBUNGAN ANTARA
TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PT. METISKA FARMA.
1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang berkaitan dengan judul penelitian
diberi batasan sebagai berikut :
• Produktivitas kerja adalah unjuk kerja yang maksimal, dalam arti
pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu
serta upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya
atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Biasanya dapat diketahui
dari: tindakan yang konstruktif, kepercayaan pada diri sendiri,
bertanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempunyai
pandangan ke depan, mampu mengatasi persoalan dengan lingkungan
yang berubah-ubah, mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya
8
(kreatif, imaginatif, dan inovatif), dan memiliki kekuatan untuk
mewujudkan potensinya.
• Keberagamaan adalah proses keagamaan yang berupa penghayatan dan
pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan proses internalisasi
nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari.
Keberagamaan seseorang meliputi dimensi ideologi, ritual, eksperiensial,
intelektual, dan konsekuensial.
• Karyawan PT. Metiska Farma Jl. Kebayoran Lama no: 557, berjumlah 33
orang yang memiliki rentang usia produktif yaitu 20-55 tahun.
1.2.2 . Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
“Apakah Terdapat Hubungan Antara Tingkat Keberagamaan Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Metiska Farma ?”
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara tingkat
keberagamaan dengan produktivitas kerja pada para karyawan di PT. Metiska
Farma.
9
1.3.2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memiliki dua manfaat, yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kajian literatur
bagi penelitian-penelitian mengenai tingkat keberagamaan dan
produktivitas kerja selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan
kepada PT. Metiska Farma pada khususnya dan dunia industri sebagai
bahan pertimbangan bagi kemajuan ekonomi bangsa pada umumnya.
1.4. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dari karya tulis ini meliputi:
BAB 1 : Pendahuluan yang meliputi latar belakang, pembatasan masalah
dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,
sistematika penulisan.
BAB 2 : Landasan teori diantaranya mengenai pengertian produktivitas
kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,
pengukuran produktivitas kerja, pengertian keberagamaan,
dimensi-dimensi keberagamaan, faktor-faktor yang
mempengaruhi keberagamaan, kerangka berpikir, hipotesis.
10
BAB 3 : Metode penelitian meliputi jenis penelitian, pengambilan
sampel, pengumpulan data, teknik analisis data dan prosedur
penelitian.
BAB 4 : Presentasi dan analisa data meliputi gambaran umum responden,
uji normalitas, uji homogenitas dan pengujian hipotesis.
BAB 5 : Penutup berisi kesimpulan, diskusi dan saran penelitian.
11
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1. Produktivitas Kerja
2.1.1. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja terkait erat dengan sumber daya manusia, dan hal tersebut
menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang dan
jasa disamping modal dan teknologi. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu
unit kerja (departemen atau organisasi), maka sumber daya manusia adalah tenaga
kerja atau karyawan di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting
dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum
merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi, tanpa diimbangi oleh
kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut (Sedarmayanti,
2009).
Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, yaitu aspek fisik
dan non fisik, kualitas non fisik menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan
keterampilan lain. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dapat diarahkan pada dua aspek tersebut. Untuk menentukan kualitas fisik dapat
diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk
meningkatkan kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat
diperlukan karena berkaitan dengan kemampuan bekerja, berpikir dan
keterampilan non fisik lain. Ini tertuang dalam faktor yang mempengaruhi
11
12
produktivitas kerja. Yaitu faktor sikap mental, pendidikan dan hubungan
industrial Pancasila. Sikap mental produktif sendiri menyangkut sikap; motivatif,
disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, profesional, berjiwa kejuangan (Sedarmayanti,
2009).
Disamping itu, perlu diingat bahwa kemajuan teknologi yang
mempermudah cara pembuatan barang berasal dan berkembang dari faktor tenaga
kerja (lebih dari faktor manapun). Maka kedudukan tenaga kerja sebagai unsur
pengukur faktor produktivitas nampaknya sah dan sulit digoyahkan. Penggunaan
sumber daya manusia, modal dan teknologi secara ekstensif telah banyak
ditinggalkan orang. Sebaliknya pola itu bergeser menuju penggunaan secara lebih
intensif dari semua sumber-sumber ekonomi. Sumber-sumber ekonomi yang
digerakkan secara efektif memerlukan keterampilan organisatoris dan teknis
sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya, hasil yang
diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan
cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa
dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang
bisa dihemat. Yang jelas, waktu tidak terbuang sia-sia, tenaga dikerahkan secara
efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara dengan baik, efektif dan
efisien (Sinungan, 2009).
Hal di atas inilah yang dimaksud dengan produktivitas. Ruang lingkup
pengertian dan penghayatan produktivitas perlu kita lihat secara mendalam. Kita
tidak bisa memandang sepotong-sepotong atau apriori karena dibalik pengertian
13
sederhana dari produktivitas terkandung kekuatan raksasa yang dapat
mempercepat proses perbaikan (Sinungan, 2009).
Bernandin dan Russell (dalam Triton, 2009) mengatakan bahwa
produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara
hasil yang dicapai (out put) dengan masukan (input). Secara teknis produktivitas
adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan
sumber daya yang diperlukan (input).
Menurut Greenberg (dalam Sinungan 2009), mendefinisikan
produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu
tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Sinungan (2009) juga
mengelompokkan pengertian produktivitas dalam tiga kelompok yaitu :
a) Rumusan tradisional bagi keseluruhan Produktivitas tidak lain adalah ratio
dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi
yang pergunakan (input).
b) Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada
kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.
c) Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi tiga faktor esensial,
yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset,
manajemen, dan tenaga kerja.
Pada Konferensi Oslo tahun 1984 (dalam Sinungan 2009), tercantum definisi
produktivitas, yaitu ”Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal
14
yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih
banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit”.
Menurut Blecher (dalam Wibowo, 2008) secara konseptual, produktivitas
adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang
diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan
masukan. Menaikkan produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran
atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu
produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan
menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat
masukan sumber daya tertentu.
Umar (2008) mengatakan, pengertian produktivitas bermacam-macam,
diantaranya sebagai :
a. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari sekarang.
b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber-sumber yang digunakan.
Wibowo (2008) mengatakan bahwa kebanyakan ukuran produktivitas yang
dipakai ekonom dan eksekutif bisnis adalah produktivitas tenaga kerja, karena
tenaga kerja merupakan komponen biaya terbesar. Ukuran tersebut memberikan
indikasi bahwa ukuran tersebut telah digunakan dengan baik atau telah
diboroskan.
15
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa produktivitas individu atau
tenaga kerja merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk
kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang
mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu.
Berdasarkan definisi-definisi di atas maka produktivitas kerja dapat
disimpulkan sebagai unjuk kerja yang maksimal yang mengacu pada prinsip
efektifitas dan efisiensi dalam menyelaraskan input dengan output guna mencapai
kualitas barang dan jasa dengan waktu yang terbaik.
2.1.2. Indikator-indikator Produktivitas Kerja
Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolok ukur masing-
masing. Tolok ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja karyawan. Untuk
melihat sejauh mana produktivitas kerja karyawan, diperlukan penjelasan tentang
dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja
karyawan. Dimensi produktivitas menyangkut masukan, proses dan produk atau
keluaran. Masukan merujuk kepada pelaku produktivitas dan produk, sedangkan
keluaran berkaitan dengan hasil yang dicapai.
Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa pengertian produktivitas
memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan
dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang
berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua
berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi
penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
16
Efisiensi merupakan ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan
(input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya
terlaksana. Apabila masukan yang sebenarnya digunakan semakin besar
penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi, tetapi semakin kecil
masukan yang dapat dihemat, sehingga semakin rendah tingkat efisiensi.
Pengertian efisiensi di sini lebih berorientasi kepada masukan (input) sedangkan
masalah keluaran (output) kurang menjadi perhatian utama. Sedangkan efektivitas
merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat
tercapai. Pengertian efektivitas ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan
masalah penggunaan masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi
dikaitkan dengan efektivitas belum tentu efisiensi meningkat (Sedarmayanti,
2009).
Senada dengan pernyataan diatas, Umar (2008) mengatakan bahwa
produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai
(output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input). Dengan kata
lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah
efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu
pencapaiaan target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Yang
kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan
realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Indikator produktivitas dikembangkan dan dimodifikasi oleh Sedarmayanti
(2009), dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore dan Fromm tentang
individu yang produktif, yaitu :
17
1. Tindakan konstruktif.
2. Percaya pada diri sendiri.
3. Bertanggung jawab.
4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan.
5. Mempunyai pandangan ke depan.
6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang berubah-ubah.
7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif,
dan inovatif).
8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
Gilmore (dalam Sedarmayanti, 2009) menyatakan bahwa orang yang produktif
adalah “who is making a tangible and significant contribution in his chosen field,
who is imaginative, perceptive, and innovative in his approach to life problems
and to accomplishment of his own goals (creativity), and who is at the same time
both responsible and responsive in his relationship with other”. Dalam uraian
tersebut, Gilmore menekankan kontribusi yang positif dari diri seseorang terhadap
lingkungannya di mana dia berada. Dengan adanya tindakan yang konstruktif,
imaginatif, kreatif dari individu dalam organisasi, maka diharapkan produktivitas
organisasi akan meningkat.
Timpe (dalam Umar, 2008) mengungkapkan tentang ciri umum karyawan
yang produktif adalah sebagai berikut:
1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat.
18
2. Kompeten secara profesional/teknis selalu memperdalam pengetahuan
dalam bidangnya.
3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan “cerdik”, menggunakan logika, mengorganisasikan
pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan,
pemeliharaan keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.
7. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
menyempurnakan.
8. Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
9. Memiliki catatan prestasi yang berhasil.
10. Selalu meningkatkan diri.
Pribadi yang produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan
dirinya, yang dalam istilah psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki
rasa percaya diri (self confidence), harga diri (self esteem) dan konsep diri (self
concept) yang tinggi. Orang yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang
mampu mengaktualisasikan dirinya (Sedarmayanti, 2009). Orang yang demikian
dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan dirinya. Hal
tersebut berkaitan dengan individu yang kreatif, yakni memiliki kepandaian untuk
menggunakan pikiran dan perasaannya dalam memecahkan persoalan,
sebagaimana diungkapkan Fromm (dalam Sedarmayanti, 2009) bahwa individu
19
produktif adalah orang yang memiliki kasih sayang, kecakapan untuk
menggunakan kemampuannya dan dapat merealisasikan potensi yang ada dalam
dirinya. Individu yang kreatif dan produktif diutarakan sebagai berikut:
“Productiveness is man’s ability to use his powers and to realize the
potentialities inherent in him” (Sedarmayanti, 2009).
Demikian pula pendapat yang di kemukakan Gaffar (dalam Sedarmayanti,
2009) bahwa individu yang produktif adalah yang menghasilkan produk yang
bermutu, dapat diamati serta berguna bagi masyarakat, maksudnya berkenaan
dengan kontribusi individu secara kualitatif, yang mempunyai dampak positif bagi
masyarakat.
Pribadi yang produktif akan lebih kreatif dalam berhubungan dengan
dunia sekitarnya dengan cara menciptakan hasil karya melalui kemampuan dan
menggunakan pikiran serta perasaannya. Individu yang kreatif dapat dikatakan
sebagai seorang yang tinggi independensinya, inovatif dalam pendekatan masalah,
terbuka terhadap suatu pengalaman baru yang lebih luas, ditandai dengan
spontanitas, fleksibilitas, dan kompleksitas pandangan. Jadi, produktivitas
merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan kemampuan atau
mewujudkan segenap potensi guna mewujudkan kreativitas (Sedarmayanti, 2009).
Indikator orang-orang yang produktif di atas memiliki kesamaan dengan
karakteristik orang yang teraktualisasi versi Maslow, sekalipun ia sangat
menyadari akan adanya keterbatasan yang sangat subyektif, namun ia berusaha
keras untuk menemukan ciri-ciri orang yang teraktualisasi diri dan ia pun yakin
bahwa informasi yang ia peroleh memiliki nilai yang patut menjadi perhatian.
20
Ciri-ciri utama tersebut adalah sebagai berikut: 1) Persepsi yang lebih
efisien terhadap realita dan lebih menyenangkan; 2) Penerimaan diri, orang lain,
dan sifat; 3) Sifat spontan; 4) Pemusatan masalah; 5) Adil (kebutuhan privasi); 6)
Independen kultur dan lingkungan; 7) Kesegaran apresiasi; 8) Pengalaman mistik
dan lautan perasaan; 9) Simpati untuk kemanusiaan; 10) Hubungan antar pribadi
yang dekat; 11) Struktur karakter demokrasi; 12) Alat dan tujuan; 13) Filosofis,
tak bermusuhan, rasa humor; 14) Kreatif (Asnawi,2002).
Dalam penelitian ini indikator-indikator produktivitas kerja yang dipilih
atas teori dari Gilmore dan Fromm, yang dikembangkan dan dimodifikasi oleh
Sedarmayanti (2009) tentang individu yang produktif, yaitu: 1) Tindakannya
konstruktif; 2) Percaya pada diri sendiri; 3) Bertanggung jawab; 4) Memiliki rasa
cinta terhadap pekerjaan; 5) Mempunyai pandangan ke depan; 6) Mampu
mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
berubah-ubah; 7) Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,
imaginatif, dan inovatif); 8) Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Tinggi rendahnya produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya seperti di kemukakan oleh Sinungan (2009) yaitu: 1) Kuantitas, 2)
Tingkat keahlian, 3) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan, 4) Kemampuan,
sikap, 5) Minat, 6) Struktur pekerjaan, keahlian, dan umur (kadang-kadang jenis
kelamin) dari angkatan kerja.
21
Terkait dengan hal diatas, Sinungan (2009) mengajukan dua kelompok faktor bagi
produktivitas perorangan yang tinggi.
• Yang pertama sedikitnya meliputi :
1. Tingkat pendidikan dan latihan.
2. Jenis teknologi dan hasil produksi.
3. Kondisi kerja.
4. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental.
• Kelompok kedua mencakup :
1. Sikap (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas.
2. Keanekaragaman tugas.
3. Sistem insentif (sistem upah dan bonus)
4. Kepuasan kerja.
5. Keamanan kerja.
6. Kepastian pekerjaan.
7. Perspektif dari ambisi dan promosi.
Menurut Balai pengembangan produktivitas daerah (dalam Sedarmayanti, 2009)
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :
1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift
work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan
dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik
industri.
22
3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang
tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan
tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran
pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia melalui
kerja unggul.
4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisien
mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan
produktivitas.
5. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko,
kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar
dalam berusaha.
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sedarmayanti
(2009), di antaranya adalah :
1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja.
2. Pendidikan: pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingnya produktivitas. Pendidikan di sini dapat berarti pendidikan
formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya
produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan
tindakan produktif.
23
3. Keterampilan: pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil maka
akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan
(ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.
4. Manajemen: pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem
yang di terapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta
mengendalikan staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka
akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong
pegawai untuk melakukan tindakan produktif.
5. Hubungan Industrial Pancasila: dengan penerapan Hubungan Industrial
Pancasila maka, akan :
a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja
secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat.
b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan
produktivitas.
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.
6 . Tingkat penghasilan: apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat
menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
24
7. Gaji dan kesehatan: apabila pegawai dapat memenuhi kebutuhan gizinya
dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila
mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya.
8. Jaminan sosial: jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi
kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan
semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan
dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong
pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas
kerja.
9. Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.
10. Sarana produksi: mutu sarana produksi berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak
baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
11. Teknologi: apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju
tingkatannya maka akan memungkinkan :
a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi .
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.
c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
12. Kesempatan berprestasi: pegawai yang bekerja tentu mengharapkan
peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan
25
bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka
kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan
psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
2.1.4. Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong
efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan,
praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur
produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam–jam
kerja yang harus dibayar dan jam–jam kerja yang harus dipergunakan untuk
bekerja (Sinungan, 2009).
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik pe
rorangan atau per orang/per jam kerja diterima secara luas, namun dari sudut
pandangan atau pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada
umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang
diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu,
digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari, tahun). Pengeluaran
diubah dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang
dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja
menurut pelaksana standar.
26
Karena, hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas
tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana :
Hasil dalam jam-jam yang standar Masukan dalam jam-jam waktu
Masukan pada ukuran produktivitas tenaga kerja seharusnya, menutup jam-jam
kerja para pekerja, bagi pekerja kantor maupun bukan. Manajer yang bermaksud
mengevaluasi jalannya biaya tenaga kerja dan penggunaan tenaga kerja dapat
membagi tenaga kerja perusahaan ke dalam beberapa komponen untuk dianalisa,
misalnya, hasil yang sama dapat dihubungkan dengan produksi atau pekerja tata
usaha (Sinungan, 2009).
2.2. Tingkat Keberagamaan
2.2.1. Pengertian Keberagamaan
William James berpendapat bahwa agama mempunyai peranan sentral dalam
menentukan prilaku manusia dan memusatkan perhatian kepada ungkapan
keberagamaan dalam berbagai ragamnya. James mendefinisikannya sebagai
perasaan, tindakan dan pengalaman individu dalam kesunyian sejauh mereka
melihat dirinya berdiri di hadapan apa yang mereka anggap sebagai Ilahi, dan
yang dimaksud yang Ilahi artinya “hanyalah realitas pertama yang dirasakan
individu untuk direspons dengan penuh kekhusyukan dan kesungguhan, bukan
dengan kutukan dan lawakan” (Rakhmat, 2005).
Daradjat (1991) mengemukakan istilah kesadaran agama (religious
consciousness) dan pengalaman agama (religious experience). Kesadaran agama
27
merupakan segi agama yang terasa dalam pikiran dan dapat diuji melalui
introspeksi atau dapat dikatakan sebagai aspek mental dari aktivitas agama.
Pengalaman agama masalah unsur perasaan dalam kesadaran agama yaitu,
perasaan yang membawa keyakinan yang dihasilkan oleh tindakan.
Daradjat menjelaskan keberagamaan mencakup kesadaran agama dan
pengalaman agama. Yang dimaksud dengan kesadaran agama adalah bagian/segi
agama yang hadir (terasa) dalam pikiran yang merupakan aspek mental dari
aktivitas agama. Sedangkan pengalaman agama adalah unsur perasaan dalam
kesadaran beragama, yaitu perasaan yang membawa kepada keyakinan yang
dihasilkan oleh tindakan (amaliyah) (Jalaluddin, 2005).
Jalaluddin (2005) memandang keberagamaan sebagai kematangan
beragama yakni kemampuan seseorang untuk memahami, menghayati, serta
mengaplikasikan nilai-nilai luhur agama yang dianutnya dalam kehidupan sehari-
hari. Nashori dan Mucharam (2002) menjelaskan tentang definisi keberagamaan,
yaitu seberapa besar pelaksanaan ibadah dan kaidah, serta seberapa dalam
penghayatan atas agama yang dianutnya.
Glock (dalam Rakhmat, 2005) menyatakan bahwa keberagamaan
seseorang pada dasarnya lebih menunjuk pada pelaksanaan keagamaan yang
berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan
proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku
sehari-hari. Keberagamaan seseorang meliputi dimensi ideologis, ritualistik,
eksperiensial, intelektual dan konsekuensial.
28
Rakhmat (2005) membedakan antara agama dengan keberagamaan.
Keberagamaan diartikan sebagai pengalaman-pengalaman yang dirasakan oleh
para penganut agama meliputi pikiran, perasaan dan tindakan. Gambaran
keberagamaan seperti ini oleh Deconchy (dalam Rakhmat, 2005) disebut sebagai
psikografi.
Dari definisi-definisi di atas maka keberagaman adalah sejauh mana nilai-
nilai luhur agama mampu di aplikasikan dan di aktualisasikan di dalam kehidupan
individu baik rasa, cipta dan karsa.
2.2.2. Dimensi-dimensi Keberagamaan
Glock (dalam Rahmat, 2005) mengembangkan teknik analisis keberagamaan
dengan teknik dimensional. Jadi, untuk menguraikan keberagamaan dapat
dianalisa melalui beberapa dimensi, yaitu dimensi ideologis, dimensi ritualistik,
dimensi eksperiensial, dimensi intelektual, dan dimensi konsekuensial.
1. Dimensi Ideologis
Seseorang muslim yang baik akan memiliki ciri utama berupa akidah yang
kuat. Dimensi akidah ini mengungkapkan masalah keyakinan manusia
terhadap rukun iman (iman kepada Allah, Malaikat, Kitab, Nabi, Hari
pembalasan, serta Qadha dan Qadar).
2. Dimensi Ritualistik
Dimensi ciri yang tampak dari keberagamaan seorang Muslim adalah dari
perilaku ibadahnya kepada Allah, dimensi ibadah ini dapat diketahui dari
sejauh mana tingkat kepatuhan seseorang dalam mengerjakan kegiatan-
29
kegiatan ibadah sebagaimana yang diperintahkan oleh agamanya. Dimensi
ibadah (ritual) berkaitan dengan frekuensi, intensitas, dan pelaksanaan
ibadah seseorang. Seorang Muslim yang beribadah dengan baik
menggunakan waktu-waktu yang dimilikinya untuk beribadah kepada
Allah dengan salat lima waktu, membaca zikir, berdoa, dan rajin berpuasa
dan berzakat.
3. Dimensi Eksperiensial
Dimensi amal ini berkaitan dengan kegiatan pemeluk agama untuk
merealisasikan ajaran-ajaran agama yang dianutnya dalam kehidupan
sehari-hari yang berlandaskan pada etika dan spiritualitas agama. Dimensi
ini menyangkut hubungan manusia satu dengan manusia yang lain.
Menurut Glock dan Stark, seperti dikutip oleh Nashori dan Mucharram
(2002) dimensi ini menunjuk pada seberapa jauh seseorang dalam
berprilaku yang dimotivasi oleh ajaran-ajaran agamanya. Prilaku yang
dimaksud adalah bagaimana individu berhubungan dengan dunianya,
terutama dengan sesama manusia. Dimensi amal meliputi
memperjuangkan kebenaran dan keadilan, menolong sesama, disiplin dan
menghargai waktu, sungguh–sungguh dalam belajar dan bekerja,
bertanggung jawab, tidak berjudi, tidak meminum minuman yang
diharamkan, dan berkata benar.
4. Dimensi Intelektual
Dimensi ilmu berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman seseorang
terhadap ajaran-ajaran agamanya. Orang–orang yang beragama paling
30
tidak harus mengetahui hal-hal yang pokok mengenai dasar-dasar
keyakinan, kitab suci dan tradisi-tradisi keagamaan. Serta Al-Qur’an
merupakan pedoman hidup sekaligus sumber ilmu pengetahuan. Dimensi
ilmu meliputi empat bidang, yaitu akidah, ibadah, akhlak, serta
pengetahuan mengenai Al-Qur’an dan Al-Hadits (Nashori dan
Mucharram, 2002).
5. Dimensi Konsekuensial
Dimensi ihsan berkaitan dengan seberapa jauh seseorang merasa dekat dan
dilihat oleh Tuhan dalam kehidupan sehari-hari. Dimensi ihsan mencakup
pengalaman dan perasaan tentang kehadiran Tuhan dalam kehidupan,
ketenangan hidup, takut melanggar larangan Tuhan, keyakinan menerima
balasan, perasaan dekat dengan Tuhan, dan dorongan untuk melaksanakan
perintah agama.
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberagamaan
Robert H. Thouless (1995) menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi keberagamaan, yaitu :
a. Pengaruh pendidikan dan berbagai tekanan sosial (faktor sosial).
b. Berbagai pengalaman yang membantu sikap keberagamaan terutama
pengalaman tentang keindahan, keserasian, kebaikan (faktor alamiah), dan
pengalaman emosional keagamaan (faktor efektif).
31
c. Faktor-faktor yang seluruhnya atau sebagian timbul dari kebutuhan yang
tidak terpenuhi terutama kebutuhan terhadap keamanan, cinta kasih, harga
diri, dan ancaman kematian.
Adapun Yusuf (2004) menjelaskan perkembangan keberagamaan seseorang yaitu:
1. Faktor fitrah (internal)
Perbedaan hakiki antara manusia dan hewan adalah bahwa manusia
mempunyai fitrah (pembawaan) beragama (homo religius). Setiap manusia
yang lahir kedunia ini, baik yang masih primitive, bersahaja, maupun yang
sudah modern, baik yang lahir dinegara komunis maupun kapitalis, baik
yang lahir dari orang tua yang shaleh maupun yang jahat, sejak Nabi
Adam AS sampai akhir zaman, menurut fitrah kejadiannya mempunyai
potensi beragama atau keimanan kepada Tuhan atau percaya adanya
kekuatan diluar dirinya yang mengatur hidup dan kehidupan alam semesta.
Dalam perkembangannya, fitrah beragama ini ada yang berjalan secara
alamiah, dan ada juga yang mendapat bimbingan dari para Rasulullah,
sehingga fitrahnya itu berkembang sesuai dengan kehendak Allah SWT.
2. Faktor lingkungan (eksternal)
a. Lingkungan Keluarga
Keluarga merupakan lingkungan pertama dan utama bagi anak, oleh
karena itu kedudukan keluarga dalam pengembangan kepribadian anak
sangatlah dominan. Dalam hal ini, orang tua mempunyai peranan yang
sangat penting dalam menumbuh kembangkan fitrah beragama anak. Salah
32
seorang ahli psikologi, yaitu Hurlock (dalam Yusuf, 2004) berpendapat
bahwa keluarga merupakan tempat bagi penanaman nilai-nilai agama.
Pengembangan fitrah atau jiwa beragama anak, seyogyanya bersamaan
dengan perkembangan kepribadiannya yaitu sejak lahir bahkan lebih dari
itu sejak dalam kandungan. Oleh karena itu, sebaiknya pada saat bayi
masih berada dalam kandungan, orang tua lebih meningkatkan amal
ibadahnya kepada Allah, seperti melaksanakan sholat wajib dan sunah,
berdo’a, berzikir, membaca Al-Qur’an dan memberi sedekah.
b. Lingkungan Sekolah
Sekolah merupakan lembaga pendidikan formal yang mempunyai program
yang sistematik dalam melaksanakan bimbingan, pengajaran dan latihan
kepada anak (siswa agar mereka berkembang sesuai dengan potensinya).
Menurut Hurlock (dalam Yusuf, 2004) pengaruh sekolah terhadap
pengembangan kepribadian anak sangat besar, karena sekolah merupakan
subtitusi dari keluarga dan guru-guru subtitusi dari orang tua.
Dalam kaitannya dengan upaya mengembangkan fitrah beragama para
siswa sekolah, terutama dalam hal ini guru agama mempunyai peranan
yang sangat penting dalam mengembangkan wawasan pemahaman,
pembiasaan mengamalkan ibadah atau akhlak yang mulia dan sikap
apresiatif terhadap ajaran agama.
33
c. Lingkungan Masyarakat
Yang dimaksud lingkungan masyarakat di sini adalah situasi atau kondisi
interaksi sosial dan sosio kultural yang secara potensial berpengaruh
terhadap perkembangan fitrah beragama individu, dalam masyarakat,
individu (terutama anak-anak dan remaja) akan melakukan interaksi sosial
dengan teman sebayanya atau anggota masyarakat lainnya. Apabila teman
sepergaulan itu menampilkan prilaku yang sesuai dengan nilai-nilai agama
(berakhlak baik), maka seseorang akan cenderung berakhlak baik. Namun
apabila orang lain berprilaku tidak baik, amoral atau melanggar norma-
norma agama, maka orang itu cenderung akan terpengaruh untuk
mengikuti atau mencontoh prilaku tersebut. hal ini akan terjadi apabila
seseorang kurang mendapatkan bimbingan agama dalam keluarganya.
2.3. Hubungan Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas
Kerja
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan hubungan antara tingkat keberagamaan
dengan produktivitas kerja karyawan atau tenaga kerja. Karyawan sebagai
individu memiliki peran sentral dalam sebuah perusahaan, karena karyawan
sangat berpengaruh pada kualitas dan kuantitas dari kelangsungan perusahaan, ini
dikarenakan karyawan atau tenaga kerja merupakan komponen biaya terbesar,
sehingga harus sangat diperhatikan pengukurannya (Wibowo, 2008).
Oleh karenanya diharapkan munculnya prilaku produktif untuk
menyokong perusahaan. Perilaku yang mengarah pada peningkatan produktivitas
34
tersebut menurut Timpe (dalam Umar, 2000) meliputi : (1) Cerdas dan dapat
belajar dengan relative cepat, (2) Kompeten secara professional, (3) Kreatif dan
inovatif, (4) Memahami pekerjaan, (5) Belajar dengan cerdik menggunakan
logika, tidak mudah macet dalam pekerjaan, (6) Selalu mencari perbaikan-
perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti, (7) Dianggap bernilai oleh atasannya,
(8). Memiliki catatan prestasi yang baik, dan (9) Selalu meningkatkan diri.
Berikut adalah indikator-indikator individu yang produktif yang dimodifikasi oleh
Sedarmayanti (2009) dari pemikiran Gilmore dan Fromm, yaitu: a) tindakannya
konstruktif; b) percaya pada diri sendiri; c) bertanggung jawab; d) memiliki rasa
cinta terhadap pekerjaan; e) mempunyai pandangan ke depan; f) mampu
mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
berubah-ubah; g) mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,
imaginatif, dan inovatif); h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
Intinya semakin produktif karyawan maka semakin menguntungkan perusahaan.
Perlu diingat bahwa karyawan bukanlah mesin yang tidak berperasaan,
karyawan akan mengalami titik dimana ia akan merasa bosan atas pencapaiannya
selama ini, yaitu bekerja dengan penuh tekanan untuk memenuhi kebutuhan
hidup, hingga terkadang lupa bahwa apa yang diperjuangannnya itu hanyalah
sementara, atau lebih cenderung berada dalam tataran dunia semata. Dengan
diimbangi oleh kesadaran akan kebermaknaan hidup yang merangkul sisi spiritual
dalam diri manusia, maka pekerjaan diharapkan dapat menjadi sebentuk ibadah
yang dilakukan dengan totalitas, tulus dan penuh tanggung jawab tanpa merugikan
pihak manapun.
35
Banyak kasus yang menunjukan penurunan produktivitas kerja
dikarenakan kekeringan akan keberagamaan, kemudian membalikkan keadaan
tersebut dengan memaksimalkan pemahaman akan pentingnya keberagamaan,
sebagai contohnya adalah PT. Krakatau Steel yang berhasil menurunkankan biaya
produksi total yang semula rata-rata 486,94 dolar AS/TSB menjadi 413,48 dolar
AS/TSB. Keberhasilan tersebut ditenggarai karena kentalnya semangat spiritual
dalam tubuh organisasi yang menimbulkan kesadaraan untuk berbuat yang terbaik
dalam bekerja (www.infoanda.com).
Daripada itu Glock (dalam Rakhmat, 2005) menyatakan bahwa
keberagamaan seseorang pada dasarnya lebih menunjuk pada pelaksanaan
keagamaan yang berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih
merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan
dalam perilaku sehari-hari. Glock menjelaskan psikografi atau keberagamaan ke
dalam analisis dimensional, di mana keberagamaan seseorang dilihat dari berbagai
dimensi. Dimensi-dimensi keberagamaan tersebut adalah dimensi ideologis,
ritualistik, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial.
Oleh karena itu, tingkat keberagamaan diasumsikan memiliki hubungan
dengan produktivitas kerja. Karena produktivitas kerja mengarah pada penekanan
kontribusi yang positif dari diri seseorang terhadap lingkungannya di mana dia
berada. Dengan adanya tindakan yang konstruktif, imaginatif, kreatif dari individu
dalam organisasi, maka diharapkan produktivitas organisasi akan meningkat
(Gilmore dalam Sedarmayanti 2009). Sedangkan tingkat keberagamaan dengan
dimensi-dimensinya merupakan penghayatan dan pembentukan komitmen,
36
sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian
diamalkan dalam perilaku sehari-hari, praktisnya dalam kehidupan berorganisasi.
2.4. Kerangka Berpikir
Dalam situasi pasar yang semakin kompetitif dan penuh dengan ketidakpastian,
perusahaan dihadapkan pada berbagai tantangan baik dari dalam maupun dari luar
organisasi. Maka dari itu diperlukan pengelolaan secara seksama sehingga dapat
meningkatkan kualitas produk dan kinerja, salah satunya melalui pengelolaan
sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif yaitu
dengan mengarahkan karyawan ke arah yang produktif.
Dalam laporan dewan produktivitas nasional tahun 1983 (dalam
Sedarmayanti, 2009), dikatakan bahwa produktivitas mengandung pengertian
sikap mental yang selalu mempunyai pandangan: “mutu kehidupan hari ini harus
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”.
Bernandin dan Russell (dalam Triton, 2009) mengatakan bahwa
produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan masukan (input). Whitmore (dalam
Sedarmayanti, 2009) mengutarakan bahwa : “Productivity is a measure of the use
of the resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the
output obtained by the uses resources to the amount resources employed”.
Whitmore memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas
penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan
sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.
37
Menurut Sedarmayanti (2009), terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain: sikap
mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial, tingkat
penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja,
sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi. Salah satu variabel yang
diduga mempengaruhi produktivitas kerja adalah variabel tingkat keberagamaan
individu. Keberagamaan individu merupakan bagian dari sikap mental yang
merupakan salah satu dari faktor-faktor produktivitas kerja yang berkorelasi
langsung dengan individu sebagai tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai individu
memiliki peran sentral dalam produktivitas kerja. Individu yang memiliki sikap
mental yang unggul, sejatinya akan memiliki tingkat produktivitas kerja yang
baik.
Dari keberagamaan itulah maka sangat diharapkan munculnya individu-
individu yang produktif yang memiliki sikap mental yang mahardika, baik dan
tangguh serta mampu memiliki tingkat kegunaan diri yang tinggi dalam hidup,
yakni dapat bermanfaat bagi lingkungan sosialnya, khususnya dalam dunia kerja
atau industri dan organisasi. Individu yang produktif atau karyawan yang
produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan dirinya, yang dalam istilah
psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki rasa percaya diri (self
confidence), harga diri (self esteem), konsep diri (self concept) yang tinggi. Orang
yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan
dirinya (Sedarmayanti, 2009).
38
Berikut adalah indikator-indikator individu yang produktif yang
dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009) dari pemikiran Gilmore dan Fromm, yaitu:
a) tindakannya konstruktif; b) percaya pada diri sendiri; c) bertanggung jawab; d)
memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan; e) mempunyai pandangan ke depan; f)
mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang berubah-ubah; g) mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya
(kreatif, imaginatif, dan inovatif); h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan
potensinya.
Terkait dengan hal tersebut adalah kutipan hadits Rasulullah Sayyidina
Muhammad SAW, yang mengatakan bahwa sebaik-baik manusia adalah yang
paling bermanfaat bagi orang lain. Dan juga tentang kehidupan bagi seorang
muslim itu akan selalu memperbaiki diri setiap hari, hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin, jika sama dengan hari kemarin maka termasuk orang yang merugi
dan jikalau lebih jelek dari hari kemarin maka termasuk orang yang celaka (Al-
Hadits).
Hal tersebut senada dengan apa yang dikemukakan oleh Rakhmat (2005)
bahwa untuk meneliti peranan agama terhadap seseorang dapat melalui sikap-
sikap, perasaan-perasaan, pemikiran-pemikiran, dan tindakan-tindakan yang
dimunculkannya atau biasa di sebut dengan keberagamaan (religiousity).
Produktivitas kerja merupakan manifestasi dari kinerja karyawan tersebut
dapat bersinergi langsung dengan keberagamaan yang berfungsi sebagai
pendongkrak kekuatan alami yang ada di dalam diri para karyawan, yaitu dengan
cara menyadarkan tujuan hidupnya. Dimensi-dimensi keberagamaan mencakup
39
dari seluruh bagian kehidupan manusia, karenanya apabila kesadaran yang
dibentuk berdasarkan keberagamaan maka akan memberikan pengaruh yang
cukup signifikan bagi pegawai dan perusahaan.
Pihak perusahaan sendiri pun merupakan bagian dari sebuah sistem atau
konsep keberagamaan sendiri, sehingga perusahaan harus bertindak, dan memiliki
kebijakan yang berlandaskan norma-norma universal, yaitu norma agama. Dari
hal tersebut maka diharapkan akan memaksimalkan potensi yang ada dalam diri
para karyawan untuk menyadari pentingnya peningkatan kualitas hidup dari hari
ke hari, terutama pihak perusahaan sendiri haruslah memiliki kebijakan yang
mendukung keberagamaan karyawannya yang secara tidak langsung akan
menimbulkan peningkatan produktivitas kerja.
2.5. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori yang telah dibahas sebelumnya, maka diajukan hipotesis yang
akan diuji secara empiris. Hipotesis tersebut yaitu sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan
dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. Metiska Farma.
Ha : Terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan
produktivitas kerja pada karyawan PT. Metiska Farma.
40
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan oleh penulis pada penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif, karena dalam penelitian ini lebih menekankan pada data
yang dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran yang kokoh. Asumsi dari
penelitian kuantitatif ialah fakta-fakta dari obyek penelitian yang memiliki realitas
dan variabel-variabel yang dapat diidentifikasikan, serta hubungannya dapat
diukur.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
dengan jenis penelitian korelasional sesuai dengan tujuan penelitian yang meneliti
apakah ada hubungan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja
karyawan, dengan menggunakan rumus statistik atau data yang diperoleh dari
penelitian ini berupa angka-angka kemudian dianalisis dengan menggunakan
rumus statistik.
Menurut Gay (dalam Sevilla, 1993), metode deskriptif adalah kegiatan
yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab
pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari
pokok suatu penelitian.
Karena dalam penelitian ini penulis ingin menentukan besarnya arah
hubungan antara satu variabel dengan variabel lain dalam satu populasi, maka
40
41
peneliti menggunakan penelitian korelasi (Correlational study), dengan cara
mengumpulkan dua atau lebih perangkat nilai dari sebuah sampel peserta, lalu
menghitung hubungan antara perangkat tersebut (Fox dalam sevilla, 1993).
3.2. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel
Variabel adalah objek atau sesuatu yang menjadi pusat perhatian pada sebuah
penelitian (Arikunto, 2006). Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel bebas
(independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Penelitian ini
menempatkan keberagamaan sebagai variabel independen dan produktivitas kerja
sebagai variabel dependen.
Secara konseptual, pengertian Produktivitas kerja adalah unjuk kerja yang
maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas
dan waktu serta upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya
atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Sedangkan, keberagamaan diartikan sebagai sejauh mana nilai-nilai luhur
agama mampu di aplikasikan dan di aktualisasikan di dalam kehidupan individu
baik rasa, cipta dan karsa.
Adapun definisi operasional untuk kedua variabel ini adalah :
1. Produktivitas kerja
Dalam penelitian ini, produktivitas kerja menjadi variabel Y atau dependent
variable. Definisi operasional produktivitas kerja adalah skor yang diperoleh
dari para karyawan di PT. Metiska Farma yang diukur dengan skala
42
produktivitas kerja, dengan menggunakan indikator produktivitas kerja:
tindakan konstruktif, kepercayaan pada diri sendiri, bertanggung jawab,
memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempunyai pandangan ke depan,
mampu mengatasi persoalan dengan lingkungan yang berubah-ubah,
mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan
inovatif), dan memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
2. Tingkat Keberagamaan
Dalam penelitian ini, tingkat keberagamaan menjadi variabel X atau
independent variable. Definisi operasional tingkat keberagamaan adalah skor
yang diperoleh dari para karyawan di PT. Metiska Farma yang diukur dengan
skala tingkat keberagamaan dengan menggunakan 5 dimensi, yaitu: ideologi,
ritualistik, eksperensial, intelektual, dan konsekuensial.
3.3. Pengambilan Sampel
3.3.1. Populasi dan Sampel
Populasi didefinisikan sebagai kelompok di mana peneliti akan
menggeneralisasikan hasil penelitiannya (Sevilla, 1993). Berdasarkan tujuan
penelitian maka populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Metiska Farma.
Menurut Ferguson (dalam Sevilla, 1993), sampel adalah beberapa bagian
kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi. Sampel merupakan bagian dari
populasi yang ingin diteliti. Oleh karena itu, sampel harus dilihat sebagai suatu
43
pendugaan terhadap populasi dan bukan populasi itu sendiri (Bailey, dalam
Bambang, 2005).
Sevilla (1993) menyatakan ukuran sampel minimum yang dapat diterima
berdasarkan tipe penelitian korelasional adalah sampel dapat dikatakan besar bila
terdiri dari 30 orang atau lebih. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 145 orang
karyawan di bagian produksi PT. Metiska Farma. Peneliti mengambil 30 orang
untuk dijadikan subjek uji coba penelitian. Sedangkan untuk penelitian, peneliti
mengambil sampel sebanyak 33 orang.
3.3.2. Teknik Pengambilan Sampel
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan acak sederhana (simple random
sampling), menurut Weirsma (dalam Sevilla, 1993) pengambilan sampel secara
acak adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi di mana
setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama dan semua kemungkinan
penggabungannya yang diseleksi untuk dipilih menjadi sampel. Oleh karena hak
setiap subjek sama, maka peneliti terlepas dari perasaan ingin mengistimewakan
satu atau beberapa subjek untuk dijadikan sampel (Arikunto, 2006).
Proses penelitian ini dilakukan dengan undian (untung-untungan). Pada
kertas kecil-kecil di tuliskan nomor subjek, satu nomor untuk setiap kertas.
Kemudian kertas ini digulung. Dengan tanpa prasangka, diambil beberapa
gulungan kertas, sehingga nomor-nomor yang tertera pada gulungan kertas yang
terambil itulah yang merupakan nomor subjek penelitian (Arikunto, 2006).
44
3.4. Pengumpulan Data
3.4.1. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala untuk mengumpulkan data di
lapangan. Kerlinger (dalam Sevilla, 1993) mendefinisikan skala sebagai suatu
perangkat simbol atau angka-angka dalam bentuk simbol-simbol atau angka yang
ditetapkan menurut aturan individu (atau tingkah laku mereka) di mana skala
diterapkan, penetapan dinyatakan melalui pemilihan individu, skala apa saja yang
dianggap perlu diukur.
3.4.2. Instrumen Pengumpulan Data
Pada penelitian ini digunakan dua alat pengumpul data, yaitu skala produktivitas
kerja dan skala keberagamaan. Skala yang digunakan berupa skala model Likert,
yakni, berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu,
misalnya setuju-tidak setuju, senang tidak senang dan baik tidak baik (Kinnear
dalam Umar, 2008).
Kedua skala dikembangkan sendiri oleh peneliti dari Hawari (2002) dan
Rakhmat (2005). Instrumen pengumpulan data yang dipakai adalah skala yang
diberikan secara langsung kepada responden.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Likert antara lain
adalah bentuk jawaban menggunakan empat kemungkinan jawaban, yaitu sangat
sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS).
Sedangkan ragu-ragu (R) tidak digunakan. Menurut Sevilla (1993), banyak
peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan responden untuk
45
‘mengamankan’ dan menempatkan jawaban mereka di tengah sebagai angka
netral. Hal ini disebut pengaruh ‘kecenderungan sentral’. Individu yang
mempunyai kecenderungan tersebut selalu menghindari perilaku atau
pengungkapan yang ekstrim.
Dengan demikian, tidak digunakannya kategori jawaban yang bersifat
netral atau ragu-ragu (R) dalam penelitian ini dilakukan untuk mendorong
responden memutuskan jawaban yang bersifat positif atau negatif.
Adapun cara subyek memberikan jawaban terhadap skala model Likert
adalah dengan memberikan tanda silang (X) atau check list (√) pada salah satu
alternatif jawaban berkisar antara 1 - 4, untuk item positif (favourable) skor untuk
jawaban SS = 4, S = 3, TS = 2 dan STS = 1 dan untuk item negatif (unfavourable)
sebaliknya, untuk jawaban SS = 1, S = 2, TS = 3 dan STS = 4 (Sevilla, 1993).
Berikut adalah blue print skala produktivitas kerja dan tingkat
keberagamaan :
1. Skala Produktivitas Kerja
Untuk mengukur produktivitas kerja pada penelitian ini menggunakan skala
model Likert, berdasarkan indikator-indikator produktivitas kerja sebagaimana
dikemukakan oleh Fromm dan Gilmore kemudian dimodifikasi oleh Sedarmayanti
(2009). Adapun tabel blue print penyebaran item adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1. Blue Print Skala Produktivitas Kerja Item
No Indikator Favourable Unfavourable
Jumlah
1 Tindakan konstruktif 1, 2 3, 4 4
46
2 Percaya pada diri sendiri 5, 6 7 3
3 Bertanggung jawab 8, 9, 10 3
4 Memiliki rasa cinta
terhadap pekerjaan
11, 12 13, 14 4
5 Mempunyai pandangan
ke depan
15, 16 17, 18 4
6 Mampu mengatasi
persoalan dengan
lingkungan yang
berubah-ubah.
19, 20 21, 22 4
7 Mempunyai kontribusi
positif terhadap
lingkungannya (kreatif,
imaginatif, dan inovatif).
23, 24 25, 26 4
8 Memiliki kekuatan untuk
mewujudkan potensinya.
27, 28 29, 30 4
Jumlah 30
2. Skala Tingkat Keberagamaan
Untuk mengukur, pada penelitian ini menggunakan skala model Likert,
berdasarkan teori keberagamaan Glock yang membaginya ke dalam lima dimensi,
yaitu dimensi ideologis, ritualistik, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial.
Adapun tabel blue print penyebaran item adalah sebagai berikut :
47
Tabel 3.2. Blue Print Skala Tingkat Keberagamaan Item Jumlah
No Dimensi Aspek Indikator F UF
Iman kepada
Allah
-Mempercayai bahwa Tuhan
Maha Esa
-Mempercayai bahwa segala
sesuatu itu datangnya dari Tuhan
dan akan kembali kepada-Nya
-Meyakini bahwa Tuhan
menguasai segala yang ada di
jagat raya
1,2 3,4 4
Iman kepada
Malaikat
-Meyakini bahwa malaikat itu ada
-Meyakini bahwa malaikat itu
diciptakan oleh Tuhan
-Mempercayai bahwa malaikat
adalah makhluk gaib
5,6 7 3
Iman kepada
Para Nabi
-Mempercayai bahwa Nabi-nabi
itu ada
-Meyakini bahwa Nabi adalah
utusan Tuhan Yang Kuasa
-Mempercayai bahwa Nabi selalu
mengajak kepada kebaikan
8 9 2
1 Idiologis
Iman kepada
Kitab-kitab
Suci
-Meyakini bahwa terdapat empat
kitab suci
-Mempercayai bahwa kitab suci
mengandung kebenaran
-Meyakini bahwa kitab suci
diberikan kepada para Nabi yang
10 11 2
48
terpilih
Iman kepada
Hari Kiamat
-Mempercayai bahwa hari kiamat
akan terjadi
-Meyakini bahwa hari kiamat
adalah hari pembalasan
-Mempercayai bahwa hari kiamat
manusia akan dibangkitkan dari
kubur
12 13 2
Iman kepada
Takdir
-Meyakini bahwa kehidupan
sudah ditentukan oleh Tuhan
Yang Maha Kuasa.
-Mempercayai bahwa apa yang
terjadi adalah kehendak Tuhan.
14 15 2
Mengucap
Syahadat
-Melafalkan dua kalimat syahadat. 16 17 2
Mendirikan
Salat
-Melakukan salat wajib yang telah
ditetapkan
18 19 2
Mengeluarkan
Zakat
-Membayar zakat fitrah setiap
akhir bulan Ramadhan
20 21,
22
3
Puasa
Ramadhan
-Melaksanakan puasa Ramadhan
satu bulan penuh
23 24 2
2 Ritualistik
Menunaikan
Ibadah Haji
-Melakukan perjalanan spiritual
ke tanah suci.
25 26 2
3 Eksperen
sial
-Merasakan kehadiran Tuhan.
-Merasakan ketenangan hidup
ketika beribadah
27,
29
28,
30
4
49
4 Intelektual -Menambah pengetahuan
keagamaan.
31,
32
34,
35
4
Pengendalian
Diri
-Menjaga tingkah laku agar sesuai
dengan norma agama
35,
36
37,
38
4 5 Konsekue
nsial
Pergaulan
Sosial
-Berperan aktif dalam kegiatan
sosial kemasyarakatan.
39 40 2
Jumlah 40
Dari kedua tabel di atas, terdapat 30 butir pernyataan pada skala produktivitas
kerja dan 40 butir pernyataan pada skala tingkat keberagamaan.
3.5. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1) Instrumen Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 30 item dalam instrumen ini, diperoleh 22
item yang valid pada taraf signifikansi 5% yaitu item nomor: 1, 4, 7, 8, 9, 10, 11,
12, 13,14,15, 17,18, 19, 21, 23, 24, 25, 27, 28, 29, dan 30. Sedangkan, 8 item
lainnya tidak valid, yaitu item nomor: 2, 3, 5, 6,16, 20, 22, dan 26. Berikut ini
adalah blue print revisi produktivitas kerja :
Tabel 3.3. Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja Item
No Indikator Favourable Unfavourable
Jumlah
1 Tindakan konstruktif 1 4 2
50
2 Percaya pada diri sendiri 7 1
3 Bertanggung jawab 8 9,10 3
4 Memiliki rasa cinta
terhadap pekerjaan
11,12 13,14 4
5 Mempunyai pandangan
ke depan
15 17, 18 3
6 Mampu mengatasi
persoalan dengan
lingkungan yang
berubah-ubah.
19 21 2
7 Mempunyai kontribusi
positif terhadap
lingkungannya (kreatif,
imaginatif, dan inovatif).
23, 24 25 3
8 Memiliki kekuatan untuk
mewujudkan potensinya.
27, 28 29,30 4
Jumlah 22
Uji reliabilitas skala produktivitas kerja dilakukan dengan menggunakan Alpha
Cronbach. Uji reliabilitas tersebut diperoleh koefisien sebesar 0,839 mengacu
pada norma reliabilitas Guilford, seperti yang dibawah ini, maka dapat dikatakan
bahwa instrumen penelitian ini reliabel.
51
Berikut norma reliabilitas oleh Guilford:
Tabel 3.4. Norma Reliabilitas Guilford Kriteria Koefisien Reliabilitas
Sangat reliabel > 0,9
Reliabel 0,7 - 0,9
Cukup reliabel 0,4 - 0,7
Kurang reliabel 0,2 - 0,4
Tidak reliabel < 0,2
2) Instrumen Tingkat Keberagamaan
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 40 item dalam instrumen ini, diperoleh 32
item yang valid pada taraf signifikansi 5% yaitu item nomor: 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 11,
12, 14, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 32, 34, 35, 36, 37, 38,
39 dan 40. Sedangkan 8 item lainnya tidak valid, yaitu pada item nomor: 3, 9, 10,
13, 15, 18, 27, dan 33. Berikut adalah blue print revisi tingkat keberagamaan :
Tabel 3.5. Hasil Try Out Skala Tingkat Keberagamaan Item Jumlah
No Dimensi Aspek Indikator F UF
1 Idiologi Iman kepada
Allah
-Mempercayai bahwa Tuhan
Maha Esa
-Mempercayai bahwa segala
sesuatu itu datangnya dari Tuhan
dan akan kembali kepada-Nya
-Meyakini bahwa Tuhan
menguasai segala yang ada di
jagat raya
1,2 4 3
52
Iman kepada
Malaikat
-Meyakini bahwa malaikat itu ada
-Meyakini bahwa malaikat itu
diciptakan oleh Tuhan
-Mempercayai bahwa malaikat
adalah makhluk gaib
5,6 7 3
Iman kepada
Para Nabi
-Mempercayai bahwa Nabi-nabi
itu ada
-Meyakini bahwa Nabi adalah
utusan Tuhan Yang Kuasa
-Mempercayai bahwa Nabi selalu
mengajak kepada kebaikan
8 1
Iman kepada
Kitab-kitab
Suci
-Meyakini bahwa terdapat empat
kitab suci
-Mempercayai bahwa kitab suci
mengandung kebenaran
-Meyakini bahwa kitab suci
diberikan kepada para Nabi yang
terpilih
11 1
Iman kepada
Hari Kiamat
-Mempercayai bahwa hari kiamat
akan terjadi
-Meyakini bahwa hari kiamat
adalah hari pembalasan
-Mempercayai bahwa hari kiamat
manusia akan dibangkitkan dari
kubur
12 1
Iman kepada
Takdir
-Meyakini bahwa kehidupan
sudah ditentukan oleh Tuhan
14 1
53
Yang Maha Kuasa.
-Mempercayai bahwa apa yang
terjadi adalah kehendak Tuhan
Mengucap
Syahadat
-Melafalkan dua kalimat syahadat. 16 17 2
Mendirikan
Salat
-Melakukan salat wajib yang telah
ditetapkan
19 1
Mengeluarkan
Zakat
-Membayar zakat fitrah setiap
akhir bulan Ramadhan
20 21,
22
3
Puasa
Ramadhan
-Melaksanakan puasa Ramadhan
satu bulan penuh
23 24 2
2 Ritualistik
Menunaikan
Ibadah Haji
-Melakukan perjalanan spiritual
ke tanah suci.
25 26 2
3 Eksperensi
al
-Merasakan kehadiran Tuhan.
-Merasakan ketenangan hidup
ketika beribadah
29 28,
30
3
4 Intelektual -Menambah pengetahuan
keagamaan.
31,
32,
34,
35
5
Pengendalian
Diri
-Menjaga tingkah laku agar sesuai
dengan norma agama
36 37,
38
3 5 Konsekuen
sional
Pergaulan
Sosial
-Berperan aktif dalam kegiatan
sosial kemasyarakatan.
39 40 2
Jumlah 32
54
Uji reliabilitas skala tingkat keberagamaan dilakukan dengan menggunakan Alpha
Cronbach. Uji reliabilitas tersebut diperoleh koefisien sebesar 0,874 mengacu
pada norma reliabilitas Guilford diatas, maka hasil tersebut reliabel.
3.6. Teknik Analisa Data
Pengolahan data dalam penelitian merupakan suatu langkah penting dan mutlak
dilaksanakan agar data yang diperoleh memiliki arti, sehingga penelitian yang
dilakukan memberikan kesimpulan yang benar. Analisa data yang digunakan
adalah analisa data statistika sebagai cara untuk mengetahui hubungan antara
variabel bebas (variabel X), yaitu keberagamaan dengan variabel terikat (variabel
Y) yaitu produktivitas kerja.
Data yang diperoleh akan dianalisis untuk mendapatkan suatu kesimpulan
dari penelitian ini, dengan metode statistik untuk mengetahui signifikansi korelasi
antara keberagamaan dengan produktivitas kerja dan bagaimana arah hubungan
antara variabel tersebut, yang ditentukan sebesar 0,05 pada two tailed test.
Pengolahan data dalam penelitian ini akan menggunakan analisa statistik, yaitu:
a. Validasi Skala
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu
daftar pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. Hasil penelitian yang
valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada subjek yang diteliti. Validitas suatu butir
pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS 14.0. Menilai kevalidan
55
masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total
Correlation masing-masing butir pernyataan.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk
pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk
skala. Selanjutnya hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data
dalam waktu yang berbeda. Dalam penghitungannya, peneliti menggunakan
SPSS 14.0.
b. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk mengolah gambaran umum responden.
Analisis deskriptif memberikan informasi mengenai sekumpulan data dan
mendapatkan gagasan untuk keperluan analisis selanjutnya dengan mencari Mean,
Modus dan Mediannya.
1. Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel
yang akan digunakan dalam penelitian berdistribusi normal atau tidak.
Data-data berskala ordinal sebagai hasil suatu pengukuran pada
umumnya mengikuti asumsi distribusi tidak normal. Namun, tidak
mustahil suatu data mengikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui
kepastian sebaran data yang diperoleh harus dilakukan uji normalitas
56
terhadap data yang bersangkutan. Pada penelitian ini, digunakan rumus
Shapiro Wilk untuk menguji normalitas data dengan SPSS 14.0.
b.Uji Homogenitas
Uji homogenitas bertujuan menguji bahwa dua atau lebih kelompok data
sampel berasal dari populasi yang memiliki varian yang sama. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan one-way anova untuk menguji
homogenitas dengan SPSS 14.0.
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis untuk menjawab pertanyaan utama penelitian ini,
dipergunakan metode korelasi Pearson product moment. Rumus korelasi
Product Moment dari Pearson dimaksudkan untuk melukiskan hubungan
antara variabel bebas dengan terikat atau digunakan untuk analisa daya
pembeda item, dalam hal ini untuk melihat adanya hubungan antara
variabel keberagamaan dengan produktivitas kerja. Untuk menghitungnya,
penulis menggunakan program SPSS versi 14.0.
3.7. Prosedur Penelitian
Secara garis besar, penelitian ini dilakukan dalam tiga tahapan, yaitu :
1. Persiapan Penelitian
a. Dimulai dengan perumusan masalah.
b. Menentukan variabel yang akan diteliti.
c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori
yang tepat mengenai variabel penelitian.
57
d. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang digunakan dalam
penelitian: skala keberagamaan dan skala produktivitas kerja.
e. Menentukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan.
2. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 23-Agustus-2010. Peneliti menyebarkan
skala penelitian pada para karyawan produksi di PT. Metiska Farma,
seluruhnya berjumlah 33 responden.
3. Pengolahan Data
• Melakukan scoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh
responden.
• Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian
membuat tabel data.
• Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk
menguji hipotesis penelitian.
58
BAB 4
PRESENTASI DAN ANALISA DATA
4.1. Gambaran Umum Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Metiska
Farma, yang beralamat di Jalan Raya Kebayoran Lama No. 557. Penelitian ini
melibatkan 33 responden dengan jumlah populasi 145 orang. Berikut akan
diuraikan gambaran responden berdasarkan jenis kelamin, status, dan tingkat
pendidikan :
4.1.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari 33 responden yang diteliti dalam penelitian ini, terdapat 10 karyawan pria
(30,3%) dan 23 karyawan wanita (69,7%).
Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 10 30,3%
Perempuan 23 69,7%
Total 33 100%
58
59
4.1.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, dari 33 responden yang diteliti, ada sebanyak 3
responden (9,1%) lulusan SLTP, 26 responden (78,8%) lulusan SLTA, 1
responden (3,0%) lulusan D3, dan 3 responden sarjana (9,1%).
Tabel 4.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat
Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
SLTP 3 9,1%
SLTA 26 78,8%
D3 1 3,0%
Sarjana 3 9,1%
Total 33 100%
4.1.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Dari 33 responden yang diteliti, responden yang telah menikah berjumlah 18
orang (54,5%) dan yang belum menikah berjumlah 15 orang (45,5%).
Tabel 4.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan Status Frekuensi Persentase (%)
Menikah 18 54,5%
Belum menikah 15 45,5%
Total 33 100%
60
4.2. Uji Persyaratan
4.2.1. Uji Normalitas
Data-data berskala interval sebagai hasil suatu pengukuran pada umumnya
mengikuti asumsi distribusi normal. Akan tetapi, tidak menutup kemungkinan
suatu data tidak mengikuti asumsi normalitas. Maka untuk mengetahui kepastian
sebaran data yang diperoleh, harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang
bersangkutan (Burhan, 2004). Dengan demikian, analisis statistik yang pertama
kali harus dilakukan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik berupa uji
normalitas. Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak
lain sebenarnya adalah mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya sebaran
data yang akan dianalisis (Arikunto, 2006).
Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji
Shapiro Wilk. Karena uji Shapiro Wilk adalah salah satu cara untuk menguji
kebaikan yang pantas (goodness of fit) dan baik digunakan apabila responden
pengujian kurang dari 100 (Kuncono, 2005). Hipotesis statistiknya adalah bahwa
distribusi frekuensi hasil pengamatan bersesuaian dengan distribusi frekuensi
harapan (teoritis) (Sevilla, 1993).
Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :
H0 : Sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal
Ha : Sampel tidak berasal dari populasi yang berdistribusi normal
61
Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka H0 diterima. Sedangkan apabila
probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak.
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program
SPSS versi 14.0 diperoleh hasil uji normalitas data pada skala produktivitas kerja
sebagai berikut :
Tabel 4.4. Normalitas Produktivitas Kerja Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Produktivitas Kerja
.124 33 .200* .969 33 .465
a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.
Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan probabilitas. Dari
tabel di atas dapat diketahui hasil uji normalitas data pada skala produktivitas
kerja diperoleh angka probabilitas sebesar 0,465 dengan menggunakan taraf
signifikansi 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,465 > 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Berikut ini adalah gambar
diagram scatterplot keluaran SPSS versi 14.0.
62
Gambar 4.1. Scatterplot Plot Skala Produktivitas Kerja
Dari gambar di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel produktivitas kerja
berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Jika suatu distribusi data
normal, maka data akan tersebar di sekeliling garis (Burhan, 2004). Terlihat
bahwa data tersebar di sekeliling garis kecuali ada satu atau dua data yang ”out
lier”. Dengan demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program
SPSS versi 14.0 diperoleh hasil uji normalitas data pada skala tingkat
keberagamaan sebagai berikut :
63
Tabel 4.5. Normalitas Tingkat Keberagamaan Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Keberagamaan .099 33 .200* .961 33 .282 a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.
Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan probabilitas. Dari
tabel di atas dapat diketahui hasil uji normalitas data pada skala Tingkat
keberagamaan diperoleh angka probabilitas sebesar 0,282 dengan menggunakan
taraf signifikansi 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,282 > 0,05
sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Berikut ini adalah
gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 14.0.
Gambar 4.2. Scatterplot Plot Skala Tingkat Keberagamaan
64
Dari gambar diatas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel tingkat
keberagamaan berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Jika suatu
distribusi data normal, maka data akan tersebar di sekeliling garis (Burhan, 2004).
Terlihat bahwa data tersebar di sekeliling garis kecuali ada satu atau dua data yang
”out lier”. Dengan demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
4.2.2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui seragam tidaknya variasi sampel-
sampel yang diambil dari populasi yang sama (Arikunto, 2006). Kesamaan asal
sampel ini antara lain dibuktikan dengan adanya kesamaan variasi-variasi
kelompok yang membentuk sampel tersebut. Jika ternyata tidak terdapat
perbedaan variasi di antara kelompok sampel dan ini mengandung arti bahwa
kelompok-kelompok tersebut homogen, maka dapat dikatakan bahwa kelompok-
kelompok sampel tersebut berasal dari populasi yang sama (Arikunto, 2006).
Pengujian homogenitas sampel sangat penting apabila peneliti bermaksud
melakukan generalisasi untuk hasil penelitiannya serta penelitian yang data
penelitiannya diambil dari kelompok-kelompok terpisah yang berasal dari satu
populasi (Arikunto, 2006). Dalam penelitian ini, uji homogenitas dilakukan
dengan menggunakan rumus One-Way Anova.
Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :
H0 : Varians data bersifat tidak homogen atau identik
Ha : Varians data bersifat homogen atau identik
65
Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka H1 diterima. Sedangkan apabila
probabilitas < 0,05, maka H1 ditolak.
Berdasarkan hasil uji homogenitas yang dilakukan melalui program SPSS
versi 14.0 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.6. Hasil Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variances
Levene
Statistic df1 df2 Sig.
Produktivitas Kerja .248a 2 29 .782
Tingkat Keberagamaan .301b 2 29 .742
a. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity
of variance for produktivitas kerja
b. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity
of variance for tingkat keberagamaan.
Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan perbandingan
probabilitas. Dari tabel uji homogenitas di atas sebagaimana terdapat dalam
lampiran kolom Test of Homogenity of variances pada Lavene’s Statistic, dapat
diketahui bahwa skala produktivitas kerja memiliki nilai 0,782 > 0,05, sedangkan
tingkat keberagamaan memiliki nilai signifikansi 0,742 > 0,05 sehingga H1
diterima, artinya varians data bersifat homogen atau populasi berasal dari varians
yang sama.
66
4.3. Deskripsi Statistik
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS
versi 14.0 diperoleh deskripsi statistik sebagai berikut :
Tabel.4.7. Deskripsi Statistik Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Produktivitas Kerja 33 55 81 68.33 5.331 Tingkat Keberagamaan 33 95 124 113.06 7.026 Valid N (listwise) 33
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian adalah
33 orang responden. Pada skala produktivitas kerja skor terendah 55 dan skor
tertinggi adalah 81 dengan nilai rata-rata 68,33 serta standar deviasi 5,331.
Kemudian pada skala tingkat keberagamaan skor terendah 95 dan skor tertinggi
adalah 124 dengan nilai rata-rata 113,06 serta standar deviasi 7,026
4.3.1. Statistik Deskriptif Penyebaran Skor Responden Produktivitas Kerja
Rentangan penyebaran skor skala produktivitas adalah 55-81, karena dalam
penelitian ini peneliti menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor terendah 1
x 22 = 22 dan skor tertinggi sebesar 4 x 22 = 88. Skor tertinggi menunjukkan
produktivitas kerja yang tinggi dan skor terendah menunjukkan produktivitas
kerja yang rendah.
67
Tabel 4.8. Kategori Skor Skala Produktivitas Kerja
Berdasarkan tabel tersebut, apabila responden mendapatkan total skor dibawah
63,00 maka tingkat produktivitas kerja rendah. Apabila skor responden berada
pada 63,00 – 73,66 maka tingkat produktivitas kerja karyawan sedang.
Kategori Nilai Angka Rendah X < (M-1SD) X < 63,00 Sedang (M-1SD)< X <(M+1SD) 63,00 < X < 73,66 Tinggi X > (M+1SD) X > 73,66
Dan jika skor responden berada diatas 73,66 maka tingkat produktivitas
kerja karyawan tinggi. Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang
diperoleh berdasarkan sampel yang diambil adalah sebagai berikut :
Tabel 4.9. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Produktivitas Kerja
Kategori Frekuensi Persentase (%) Rendah 3 9 Sedang 23 70 Tinggi 7 21 Total 33 100
Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Metiska Farma
memiliki tingkat produktivitas kerja pada kategori sedang yaitu sebanyak 23
orang dengan persentase 70%.
68
4.3.2. Statistik Deskriptif Penyebaran Skor Responden Skala Tingkat
Keberagamaan
Rentangan penyebaran skor skala tingkat keberagamaan adalah 95-124, karena
dalam penelitian ini peneliti menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor
terendah 1 x 32 = 32 dan skor tertinggi sebesar 4 x 32 =128. Skor tertinggi
menunjukkan tingkat keberagamaan yang tinggi dan skor terendah menunjukkan
tingkat keberagamaan yang rendah.
Tabel 4.10. Kategori Skor Skala Tingkat Keberagamaan Kategori Nilai Angka
Rendah X < (M-1SD) X < 106.03 Sedang (M-1SD)< X <(M+1SD) 106.03 < X < 120.09 Tinggi X > (M+1SD) X > 120.09
Berdasarkan tabel tersebut, apabila responden mendapatkan total skor dibawah
106,03 maka kategori tingkat keberagamaan pada responden berada pada taraf
yang rendah. Apabila skor responden berada pada 106,03 - 120,9 maka memiliki
kategori tingkat keberagamaan yang sedang. Dan jika skor responden berada
diatas 120,09 maka responden memiliki tingkat keberagamaan yang tinggi. Sesuai
dengan keterangan tersebut, maka data yang diperoleh berdasarkan sampel yang
diambil adalah sebagai berikut :
Tabel 4.11. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Keberagamaan
Kategori Frekuensi Persentase (%) Rendah 7 21 Sedang 21 64 Tinggi 5 15 Total 33 100
69
Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan produksi PT. Metiska
Farma memiliki skor yang sedang untuk keberagamaan yaitu sebanyak 21 orang
dengan persentase 64%.
4.4. Hasil Utama Penelitian
4.4.1. Uji Korelasi Antara Tingkat Keberagamaan Dengan Produktivitas
Kerja
Analisis statistik untuk menguji hipotesis pada penelitian ini menggunakan rumus
korelasi Product Moment Pearson, yaitu dengan mengkorelasikan jumlah skor
variabel keberagamaan dengan produktivitas kerja. Rumus korelasi product
moment ini digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antar dua variabel.
Dalam penghitungannya, peneliti menggunakan program SPSS versi 14.0.
Adapun hasil uji hipotesis diperoleh nilai koefisien korelasi antara tingkat
keberagamaan dengan produktivitas kerja. Korelasi tersebut dapat dilihat pada
tabel di bawah ini :
Tabel 4.12. Hasil Korelasi antar Variabel Correlations
Produktivitas Kerja Keberagamaan
Pearson Correlation 1 .695**
Sig. (2-tailed) .000
Produktivitas Kerja
N 33 33 Pearson Correlation .695** 1 Sig. (2-tailed) .000
Keberagamaan
N 33 33 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
70
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai korelasi sebesar 0,695, sementara
nilai r tabel pada taraf signifikansi 5 % dan 1% dengan N 33 adalah sebesar 0,349
dan 0,449.
Adapun hipotesis yang diajukan adalah :
H0: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan
dengan produktivitas kerja.
Ha: Terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan
produktivitas kerja.
Keputusan yang akan diambil adalah: Hipotesis nihil diterima jika r hitung < r
tabel, karena r hitung (0,695) > r tabel pada taraf signifikansi 5% (0,349) dan
pada taraf signifikansi 1% (0,449), maka hipotesis alternatif (H1) yang menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan
produktivitas kerja diterima. Dengan demikian hipotesis nihil (Ho) yang
menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat
keberagamaan dengan produktivitas kerja ditolak.
Sehingga semakin tinggi tingkat keberagamaan diikuti dengan semakin
tingginya produktivitas kerja karyawan, begitu juga sebaliknya semakin rendah
tingkat keberagamaan diikuti dengan semakin rendah produktivitas kerja
karyawan.
71
Berikut penghitungan hubungan tingkat keberagamaan dengan
produktivitas kerja dlilihat dari berbagai dimensinya melalui SPSS 14.00 for
windows.
Tabel 4.13. Korelasi Tingkat Religiusitas dengan Kecerdasan Emosi berdasarkan Aspek-aspeknya (sig.
2 tailed)
Correlations
produktivitas_ kerja Ideologi Ritualistik Eksperiensial Intelektual Konsekuensial
Pearson Correlation 1 .484** .585** .503** .436* .480**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .003 .011 .005
produktivitas_kerja
N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .484** 1 .599** .407* .253 .253
Sig. (2-tailed) .004 .000 .019 .156 .155
Ideologi
N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .585** .599** 1 .385* .412* .377*
Sig. (2-tailed) .000 .000 .027 .017 .031
Ritualistik
N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .503** .407* .385* 1 .523** .480**
Sig. (2-tailed) .003 .019 .027 .002 .005
Eksperiensial
N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .436* .253 .412* .523** 1 .309
Sig. (2-tailed) .011 .156 .017 .002 .080
Intelektual
N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .480** .253 .377* .480** .309 1
Sig. (2-tailed) .005 .155 .031 .005 .080
Konsekuensial
N 33 33 33 33 33 33**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Pada tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing dimensi tingkat
keberagamaan memiliki tingkat signifikansi yang berbeda-beda. Dalam
menghitungnya, peneliti menggunakan penghitungan koefisien korelasi yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing dimensi dari tingkat
keberagamaan dengan produktivitas kerja melalui signifikansi dua arah (sig.2-
tailed). Berikut adalah hasil analisis berdasarkan masing-masing dimensi :
72
a. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi
terhadap variabel produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,484;
Probabilitas atau signifikansi = 0,004 < 0,05. Hasil ini menunjukkan
bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan antara variabel tingkat
keberagamaan dimensi ideologi terhadap variabel produktivitas kerja. Jadi
variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi memiliki keterhubungan
sebesar 48,4 % terhadap variabel produktivitas kerja.
b. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi ritualistik
terhadap variabel produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,585;
Probabilitas atau signifikansi = 0,000 < 0,05. Jadi variabel tingkat
keberagamaan dimensi ritualistik memiliki tingkat keterhubungan sebesar
58,5 % terhadap variabel produktivitas kerja. Hasil ini menunjukkan
bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan dan merupakan sumbangan
terbesar yang mempengaruhi variabel produktivitas kerja.
c. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi eksperiensial
terhadap variabel produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,503;
Probabilitas atau signifikansi = 0,003 < 0,05. Artinya kontribusi variabel
tingkat keberagamaan dimensi eksperiensial adalah 50,3 % terhadap
variabel produktivitas kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat
korelasi yang sangat signifikan antara variabel tingkat keberagamaan
dimensi eksperiensial terhadap variabel produktivitas kerja.
d. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi intelektual
menunjukkan hasil r hitung = 0,435; Probabilitas atau signifikansi = 0,011
73
< 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan
antara variabel tingkat keberagamaan dimensi intelektual terhadap variabel
produktivitas kerja, dengan kata lain variabel tingkat keberagamaan
dimensi intelektual memiliki tingkat hubungan dengan variabel variabel
produktivitas kerja sebesar 43,5 %.
e. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi konsekuensial
terhadap variabel produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,480;
Probabilitas atau signifikansi = 0,005 < 0,05. Hasil ini menunjukkan
bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan antara variabel tingkat
keberagamaan dimensi konsekuensial terhadap variabel produktivitas
kerja. Dan jika di persentasikan maka variabel tingkat keberagamaan
memiliki korelasi sebesar 48 % terhadap variabel produktivitas kerja.
Tabel 4.14. Korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja berdasarkan Dimensi-
dimensinya (sig.1 tailed)
Correla s tion
produktivitas_kerja Ideologi Ritualistik Eksperiensial Intelektual Konsekuensial
Pearson Correlation 1 .484** .585** .503 ** .436** .480**
Sig. (1-tailed) .002 .000 .001 .006 .002
produktivitas_kerja
N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .484** 1 .599** .407** .253 .253
Sig. (1-tailed) .002 .000 .009 .078 .077
Ideologi
N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .585** .599** 1 .385* .412** .377*
Sig. (1-tailed) .000 .000 .014 .009 .015
Ritualistik
N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .503** .407** .385* 1 .523** .480**
Sig. (1-tailed) .001 .009 .014 .001 .002
Eksperiensial
N 33 33 33 33 33 33
Pearson Correlation .436** .253 .412** .523** 1 .309*
Sig. (1-tailed) .006 .078 .009 .001 .040
Intelektual
N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .480** .253 .377* .480** .309* 1
Sig. (1-tailed) .002 .077 .015 .002 .040
Konsekuensial
N 33 33 33 33 33 33**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
74
Pada tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing dimensi tingkat
keberagamaan memiliki tingkat signifikansi yang berbeda-beda. Dalam
menghitungnya, peneliti menggunakan penghitungan koefisien korelasi yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing dimensi dari tingkat
keberagamaan dengan produktivitas kerja melalui signifikansi satu arah (sig.1-
tailed). Berikut adalah hasil analisis berdasarkan masing-masing dimensi :
a. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi
terhadap variabel produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,484;
Probabilitas atau signifikansi = 0,002 < 0,05. Hasil ini menunjukkan
bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan antara variabel tingkat
keberagamaan dimensi ideologi terhadap variabel produktivitas kerja. Jadi
variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi memiliki keterhubungan
sebesar 48,4 % terhadap variabel produktivitas kerja.
b. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi ritualistik
terhadap variabel produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,585;
Probabilitas atau signifikansi = 0,000 < 0,05. Jadi variabel tingkat
keberagamaan dimensi ritualistik memiliki tingkat keterhubungan sebesar
58,5 % terhadap variabel produktivitas kerja. Hasil ini menunjukkan
bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan dan merupakan sumbangan
terbesar yang mempengaruhi variabel produktivitas kerja.
c. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi eksperiensial
terhadap variabel produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,503;
75
Probabilitas atau signifikansi = 0,001 < 0,05. Artinya kontribusi variabel
tingkat keberagamaan dimensi eksperiensial adalah 50,3 % terhadap
variabel produktivitas kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat
korelasi yang sangat signifikan antara variabel tingkat keberagamaan
dimensi eksperiensial terhadap variabel produktivitas kerja.
d. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi intelektual
menunjukkan hasil r hitung = 0,436; Probabilitas atau signifikansi = 0,006
< 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan
antara variabel tingkat keberagamaan dimensi intelektual terhadap variabel
produktivitas kerja, dengan kata lain variabel tingkat keberagamaan
dimensi intelektual memiliki tingkat hubungan dengan variabel variabel
produktivitas kerja sebesar 43,6 %.
e. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi konsekuensial
terhadap produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,480;
Probabilitas atau signifikansi = 0,002 < 0,05. Hasil ini menunjukkan
bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan antara variabel tingkat
keberagamaan dimensi konsekuensial terhadap produktivitas kerja. Dan
jika di persentasikan maka variabel tingkat keberagamaan memiliki
korelasi sebesar 48 % terhadap variabel produktivitas kerja.
4.4.2. Regresi
Tabel 4.15. Regresi Antara Tingkat Keberagamaan Dan Produktivitas Kerja
76
Model Summary
,697 a ,486 ,391 4,160 ,486 5,109 5 27 ,002
Model1
R R Square AdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change
Change Statistics
Predictors: (Cona. stant), Konsekuensial, Ideologi, Intelektual, Eksperiensial, Ritualistik
Sumbangan besarnya pengaruh variabel (X) terhadap (Y) sebesar R square (r2) =
0,486 atau 48,6 %. R Square (r2) disebut koefisien determinasi, yang
menggambarkan seberapa besar perubahan antar variasi dari variabel dependen
yang dalam hal ini berarti 48,6 % dari variasi produktivitas kerja, bisa dijelaskan
oleh variabel tingkat keberagamaan. Sedangkan sisanya (100%-48,6% = 51,4%)
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. r2 berkisar
pada angka 0 sampai 48,6 dengan catatan semakin kecil r2, semakin lemah
hubungan kedua variabel.
4.4.2.1. Uji Beda
Tabel. 4.16. Signifikansi Regresi
77
ANOVAb
442,070 5 88,414 5,109 ,002a
467,263 27 17,306909,333 32
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Konsekuensial, Ideologi, Intelektual, Eksperiensial,Ritualistik
a.
Dependent Variable: Produktivitasb.
Dari uji ANOVA atau F test, didapat F hitung 5,109. Karena probabilitas (0,002)
jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi
produktivitas kerja. Atau bisa dikatakan dimensi-dimensi dari tingkat
keberagamaan, yaitu dimensi ideologi, intelektual, eksperensial, ritualistik, dan
konsekuensial secara bersama-sama, berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
4.4.2.2. Uji T Koefisien Regresi
Pada tabel-tabel di bawah ini penghitungan koefisien regresi dengan
menggunakan signifikansi satu arah (sig.1-tailed). Berikut adalah hasil analisis
dari masing-masing dimensi tingkat keberagamaan terhadap produktivitas kerja :
a. Ideologi
Tabel. 4.17. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Idiologi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .484a .235 .210 4.738 a. Predictors: (Constant), Ideologi
Hasil sumbangan besarnya pengaruh variabel tingkat keberagamaan dimensi
ideologi terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,235 atau disebut R Square
78
(r2) yaitu koefisien determinasi, yang menggambarkan seberapa besar perubahan
antar variasi dari variabel dependen. r2 berkisar pada angka 0 sampai 48,6 dengan
catatan semakin kecil r2 semakin lemah hubungan kedua variabel. Dengan ini
maka dapat dikatakan bahwa variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi
memiliki pengaruh sebesar 23,5 % terhadap variabel produktivitas kerja.
b. Ritualistik
Tabel. 4.18. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Ritualistik
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .585a .342 .321 4.394 a. Predictors: (Constant), Ritualistik
Hasil sumbangan besarnya pengaruh variabel tingkat keberagamaan dimensi
ritualistik terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,342 yang disebut R
Square (r2) yaitu koefisien determinasi, yang menggambarkan seberapa besar
perubahan antar variasi dari variabel dependen. r2 berkisar pada angka 0 sampai
48,6 dengan catatan semakin kecil r2 semakin lemah hubungan kedua variabel.
Dengan ini maka dapat dikatakan bahwa variabel tingkat keberagamaan dimensi
ritualistik memiliki pengaruh sebesar 34,2 % terhadap variabel produktivitas
kerja.
c. Eksperiensial
Tabel. 4.19. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Eksperiensial
79
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .503a .253 .229 4.681 a. Predictors: (Constant), Eksperiensial
Hasil sumbangan besarnya pengaruh variabel tingkat keberagamaan dimensi
eksperiensial terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,253 yang disebut R
Square (r2) yaitu koefisien determinasi, yang menggambarkan seberapa besar
perubahan antar variasi dari variabel dependen. r2 berkisar pada angka 0 sampai
48,6 dengan catatan semakin kecil r2 semakin lemah hubungan kedua variabel.
Dengan ini maka dapat dikatakan bahwa variabel tingkat keberagamaan dimensi
eksperiensial memiliki pengaruh sebesar 25,3 % terhadap variabel produktivitas
kerja.
d. Intelektual
Tabel. 4.20. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Intelektual
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .436a .190 .164 4.874 a. Predictors: (Constant), Intelektual
Hasil sumbangan besarnya pengaruh variabel tingkat keberagamaan dimensi
intelektual terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,190 yang disebut R
Square (r2) yaitu koefisien determinasi, yang menggambarkan seberapa besar
perubahan antar variasi dari variabel dependen. r2 berkisar pada angka 0 sampai
80
48,6 dengan catatan semakin kecil r2 semakin lemah hubungan kedua variabel.
Dengan ini maka dapat dikatakan bahwa variabel tingkat keberagamaan dimensi
intelektual memiliki pengaruh sebesar 19 % terhadap variabel produktivitas kerja.
e. Konsekuensial
Tabel. 4.20. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Konsekuensial
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .480a .230 .205 4.753 a. Predictors: (Constant), Konsekuensial
Hasil sumbangan besarnya pengaruh variabel tingkat keberagamaan dimensi
konsekuensial terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,230 yang disebut R
Square (r2) yaitu koefisien determinasi, yang menggambarkan seberapa besar
perubahan antar variasi dari variabel dependen. r2 berkisar pada angka 0 sampai
48,6 dengan catatan semakin kecil r2, semakin lemah hubungan kedua variabel.
Dengan ini maka dapat dikatakan bahwa variabel tingkat keberagamaan dimensi
konsekuensial memiliki pengaruh sebesar 23 % terhadap variabel produktivitas
kerja.
BAB 5
PENUTUP
81
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan analisa data dan interpretasi data yang telah dilakukan, maka dapat
diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara
keberagamaan dengan produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari hasil
perolehan nilai regresi F hitung 5,109 dengan signifikansinya 0,002 dan koefisien
determinasinya 0,486. Artinya, hubungan tingkat keberagamaan ini dapat
mempengaruhi sebanyak 48,6 % pada produktifvitas kerja karyawan PT. Metiska
Farma.
Dengan demikian, hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja
karyawan PT. Metiska Farma ditolak. Dan hipotesis alternatif yang menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan
produktivitas kerja karyawan PT. Metiska Farma diterima.
5.2. Diskusi
Berdasarkan perhitungan dan analisa statistik dapat dilihat bahwa ada hubungan
positif yang signifikan antara keberagamaan dengan produktivitas kerja karyawan
PT. Metiska Farma. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat
keberagamaan yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi produktivitas
kerja pada karyawan tersebut.
81 Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu yang
menunjukkan bahwa keberagamaan atau spiritualitas berkorelasi positif dengan
82
kinerja perusahaan sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Muafi (2003),
bahwa motivasi spiritual atau tingkat keberagamaan berpengaruh positif terhadap
kinerja seseorang, begitu juga Rusmaladewi dan Emi Zulaifah (2005) yang
meneliti hubungan antara keberagamaan dengan etika kerja pada pegawai negeri
sipil, mengemukakan hipotesis positif. Penelitian serupa tentang keberagamaan
yang dilakukan oleh Putri & Andrianto (2005) menunjukkan bahwa terdapat
korelasi positif antara keberagamaan dengan kecenderungan berperilaku adil
dalam suatu lembaga atau organisasi peradilan.
Berpijak dari kenyataan tersebut, maka rendahnya produktivitas kerja
karyawan boleh jadi karena kurang mendalamnya keberagamaan, seperti
meninggalkan sholat atau mungkin meminum minuman keras yang mungkin
secara tidak langsung menunjukan dirinya bukan orang yang taat beragama.
Sehingga bisa saja menunjukan ketidaktaatan dirinya terhadap peraturan
perusahaan. Hal ini dapat dicegah dengan rangkaian program yang berkaitan
dengan keagamaan seperti training religius atau mungkin program wisata rohani,
dan juga menyelenggarakan program ceramah keagamaan hal ini dilakukan untuk
kembali memberikan ruang bagi individu agar dapat memaksimalkan dirinya
karena kegiatan keagamaan sebenarnya mengandung muatan produktivitas, ini
dikarenakan nilai-nilai keberagamaan mendorong individu untuk lebih produktif,
contohnya adalah ajaran agama yang mengajarkan memaksimalkan waktu, tidak
menunda-nunda pekerjaan itu semua berkaitan dengan produktivitas kerja.
Menurut Gaffar (dalam Sedarmayanti, 2009) bahwa individu yang produktif
adalah yang menghasilkan produk yang bermutu, dapat diamati serta berguna bagi
83
masyarakat, maksudnya berkenaan dengan kontribusi individu secara kualitatif,
yang mempunyai dampak positif bagi masyarakat umumnya dan adalam konteks
ini adalah perusahaan tempat ia bekerja.
Selain itu dari penelitian ini didapati hasil yang menyatakan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara keberagamaan dan produktivitas antara karyawan pria
dan wanita, tingkat pendidikan, status pernikahan. Dengan demikian maka
sebenarnya tidak ada yang dapat mengahalangi seseorang untuk memberikan
kontribusi positif dirinya untuk dirinya sendiri dan juga lingkungannya.
Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa pribadi yang produktif akan lebih
kreatif dalam berhubungan dengan dunia sekitarnya dengan cara menciptakan
hasil karya melalui kemampuan dan menggunakan pikiran serta perasaannya.
Individu yang kreatif dapat dikatakan sebagai seorang yang tinggi
independensinya, inovatif dalam pendekatan masalah, terbuka terhadap suatu
pengalaman baru yang lebih luas, ditandai dengan spontanitas, fleksibilitas dan
kompleksitas pandangan. Jadi, produktivitas merupakan kemampuan seseorang
untuk menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna
mewujudkan kreativitas
Glock (dalam Rakhmat, 2005) menyatakan bahwa keberagamaan
seseorang pada dasarnya lebih menunjuk pada pelaksanaan keagamaan yang
berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan
proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku
sehari-hari.
84
Nader Angha (2005) mengatakan bahwasannya organisasi bisa menikmati
produktivitas tingkat tinggi hanya apabila angkatan kerjanya memiliki komitmen
dan motivasi. Dalam manajemen peran individu, baik sebagai karyawan maupun
manajer, menjadi fokus berbagai model dan teori. Khususnya akan ada
penyesuaian pada level mikro; level individu. Fokus tenaga kerja sebagai individu
dalam suatu organisasi merupakan suatu entitas yang sadar, memiliki sifat-sifat
sistem kehidupan. Individu adalah balok organisasi dan individu itu mampu
menciptakan energi, memperbaharui, dan mencipta secara berkelanjutan
(kreativitas).
5.3. Saran
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan ini, penulis menyadari
bahwa secara keseluruhan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Dengan
keterbatasan tersebut, penulis mencoba berbagi pengalaman dan memberikan
saran sebagai pertimbangan dalam melakukan penelitian yang terkait, yakni
berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1. Saran Teoritis
1. Untuk melengkapi dan memperkaya hasil penelitian, sebaiknya dalam
pengambilan data tidak hanya dengan menggunakan skala saja, tetapi juga
dilengkapi dengan pendekatan kualitatif, yaitu dengan menggunakan
wawancara dan observasi. Dengan demikian hasil penelitian tidak berupa
angka-angka tetapi juga pengalaman, pandangan dan pemikiran responden
85
dalam menyikapi fenomena yang ada, sehingga kesimpulan dan diskusi
penelitian pun akan semakin kaya.
2. Mengingat hal yang terjadi tidak hanya berada pada PT.Metiska Farma,
ada baiknya dilakukan penelitian serupa dengan populasi yang lebih luas
lagi. Dengan demikian, hasil penelitian dapat digeneralisasikan secara
lebih luas.
5.3.2. Saran Praktis
1. Hendaknya pihak perusahaan dapat lebih banyak memfasilitasi karyawan
dengan tempat ibadah yang layak dan juga program–program pelatihan untuk
menunjang peningkatan keimanan.
2. Sebaiknya kegiatan-kegiatan berkaitan dengan peningkatan keberagamaan dan
produktivitas seperti pelatihan manajemen, spiritual dan berbagai pelatihan lain
yang menunjang dalam mengembangkan potensi inheren individu sebagai
seorang karyawan dan juga sebagai manusia yang bereksistensi, dengan
harapan dapat menumbuhkan kreativitas, loyalitas dan produktivitas kerja yang
tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Angha, Nader. (2005 ).Theory “I”, Kepemimpinan berdasarkan kecerdasan spiritual.
Jakarta: Serambi. Arikunto, Suharsimi. (2006). Suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Asnawi, Sahlan.(2002). Teori motivasi dalam pendekatan psikologi industri dan
organisasi. Jakarta: Studia Press. Azwar, Saefuddin.(2008). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Burhan, Nurgiyantoro. (2004). Statistik terapan. Yogyakarta: Gajah Mada University
Press. Daradjat, Zakiah.(2003 ). Ilmu jiwa agama. Jakarta: Bulan Bintang. Faisal, Sanapiah.(2007). Format penelitian sosial. Jakarta: Rajawali press. Fromm, Erich.(2005). The art of loving. Jakarta: Fresh Book. Hawari, Dadang.(2002). Dimensi religi dalam praktek psikiatri dan psikologi. Jakarta:
FKUI. Jalaluddin. (2001). Psikologi agama. Jakarta: Rajawali offset. Kuncono.(2005). Aplikasi Komputer Psikologi. Diktat Kuliah dan Panduan
Praktikum. Edisi 2. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Persada Indonesia.
Nashori, Fuad., Mucharam, Rahmy Diana.(2002). Mengembangkan kreativitas dalam
perspektif psikologi islami. Kudus: Menara kudus. Rakhmat, Jalaluddin. (2005). Psikologi agama sebuah pengantar. Bandung: Mizan. Sedarmayanti. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung:
Mandar Maju. Sevilla, Consuello G. (1993). Pengantar metode penelitian. Jakarta: Universitas
Indonesia. Santoso, Singgih. (2000). Buku latihan SPSS statistik parametrik. Jakarta: Elex Media
Komputindo. Sinamo, Jansen. (2005). 8 etos kerja profesional. Jakarta: Institut Dharma Mahardika.
Sinungan, M. (2003). Produktivitas apa dan bagaimana ?. Jakarta: Bumi Aksara. Thouless, Robert. (2005). Pengantar psikologi agama. Jakarta: Rajawali Press. Umar, Husein. (2008). Riset sumber daya manusia dalam organisasi. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama. Wibowo. (2008). Manajemen kinerja. Jakarta: Rajawali Press. Yusuf, Syamsu. (2004). Psikologi perkembangan anak dan remaja. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya. Republika. (2 Oktober 2009). Wahana spiritual karyawan Astra. Yayasan Amaliah
Astra. Rusmaladewi dan Emi zulaifah. (http://journal.uii.ac.id Hal: 1 – 18 JSB No. 8 Vol. 1
Th. 2003). (2005). Hubungana antara religiusitas dengan etika kerja pada pegawai negeri sipil. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia.
Mu’afi. (2003). Pengaruh motivasi spiritual karyawan terhadap kinerja religius:
studi empiris di kawasan industri Rungkut Surabaya (Sier). http://journal.uii.ac.id Hal: 1 – 18 JSB No. 8 Vol. 1 Th. 2003.
Sari Risnavika Putri Dan Sonny Andrianto, (http://journal.uii.ac.id). (2005).
Hubungan religiusitas dengan kecenderungan berperilaku adil pada hakim pengadilan negeri dalam memutuskan perkara.
http://fitriani23.multiply.com/journal/item/12/Produktivitas seorang muslim/12:24
am/24-5-2010. http://www.esqway165.com. Achmad Ardianto., ESQ tingkatkan produktivitas
karyawan. 2009-09-17. http://www.waspada.co.id/Mustafa Kamal Rokan/Berpengaruhkah agama terhadap
produktivitas ekonomi/9:19 pm/21-6-2010. http://suaramerdeka.com/v1/index.php/read/news/2009/12/17/42301?/00:12/1482010. httsp:// www.pemantauperadilan.com. Putusan Akbar Tanjung tidak sesuai dengan
hukum dan keadilan/12:41 pm/23-8-2010. www.infoanda.com/id/link.Republika/ Motivasi spiritual dan peningkatan kinerja
perusahaan/9:07 pm/24-6-2010. www.indosiar.com/news. 13 Juni 2005. Korupsi berawal dari diri sendiri. Bina
Rohani No.04/vol.x./2004/12:49/23-8-2010.
Assalammualaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera. Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan nikmat dan kasih sayang-Nya sehingga kita masih diberikan kelancaran dalam beraktivitas. Sebagai mahasiswa Psikologi, saya ADI SUHADDI bermaksud mengadakan penelitian tentang HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA, sehubungan dengan itu saya membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan hati, perasaan dan pikiran serta kenyataan yang ada. Data pribadi dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, tidak akan disebarluaskan dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan penelitian saja tanpa menyebutkan nama. Semua jawaban Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari akan sangat membantu penelitian ini. Atas kerja samanya, saya ucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya. Jakarta, Agustus 2010 Adi Suhaddi
Identitas Responden Nama : Jenis Kelamin : Lk / Pr Pendidikan : Umur : Masa kerja : Suku : Status : Menikah/Belum Menikah Di bawah ini terdapat pernyataan-pernyataan, bacalah setiap pernyataan kemudian berikan jawaban dengan cara memberi cheklist (√) pada kolom yang tersedia :
1. SS, apabila anda merasa sangat sesuai dengan pernyataan yang diberikan
2. S, apabila anda sesuai dengan pernyataan 3. TS, apabila anda tidak sesuai dengan pernyataan 4. STS, apabila anda merasa sangat tidak sesuai dengan pernyataan yang
diberikan Contoh : No Pernyataan SS S TS STS 1. Ketika sedang marah, perilaku saya tidak dapat
diprediksi √
A. Skala Keberagamaan
No Pernyataan SS S TS STS 1 Saya percaya bahwa Allah ada 2 Allah adalah Sang Pencipta alam semesta 3 Apabila sakit yang menyembuhkan bukan Tuhan
tetapi obat dan kecerdasan dokter 4 Saya percaya bahwa malaikat itu ada, ia merupakan
makhluk ciptaan Allah 5 Saya percaya malaikat Jibril yang menyampaikan
wahyu Allah kepada para utusan-Nya (para Nabi) 6 Bagi saya malaikat hanyalah dongeng masa kecil 7 Saya percaya bahwa hanya para Nabi yang
menerima wahyu dari Allah yang disampaikan oleh malaikat Jibril
8 Al-Qur’an hanya untuk dibaca saja bukan jadi pedoman hidup
9 Saya percaya datangnya hari kiamat; pada hari itu semua manusia akan dibangkitkan kembali dari alam
kubur 10 Manusia hanya dapat berusaha tapi Tuhan yang
menentukan hasilnya 11 Saya mengakui Allah adalah Tuhan dan Nabi
Muhammad sebagai utusan Allah 12 Saya setiap hari menjalankan ibadah salat lima
waktu 13 Bagi saya yang penting salat Jum’at seminggu sekali 14 Setiap akhir bulan Ramadhan saya mengeluarkan
zakat fitrah 15 Bagi saya berzakat adalah perbuatan sia-sia 16 Uang lebih baik di tabung daripada dibuat zakat 17 Saya percaya dengan menjalankan ibadah puasa
karena Allah semata, maka menjadi hamba yang bertakwa
18 Saya membatalkan puasa bila merasa tidak kuat 19 Bila mampu, saya akan naik haji 20 Dengan naik haji saya merasa lebih dipandang orang
lain 21 Yang penting bekerja keras, entah halal atau tidak
itu tidak penting 22 Setelah selesai salat, saya berdoa 23 Perasaan saya biasa saja ketika melihat orang
meminta-minta 24 Saya mengikuti pengajian majelis taklim di masjid 25 Saya menyisihkan sebagian uang untuk membeli
buku-buku agama Islam 26 Bagi saya pengetahuan umum lebih bermanfa’at
daripada pengetahuan agama 27 Saya menjaga penglihatan dari hal-hal yang kurang
baik 28 Saya menjaga kata-kata dengan baik 29 Bila dalam keadaan terpaksa saya ingkar janji 30 Bila marah saya berkata kotor 31 Saya anti perzinahan 32 Saya malas ikut kegiatan sosial di lingkungan tempat
tinggal
Assalammualaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera. Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan nikmat dan kasih sayang-Nya sehingga kita masih diberikan kelancaran dalam beraktivitas. Sebagai mahasiswa Psikologi, saya ADI SUHADDI bermaksud mengadakan penelitian tentang HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA, sehubungan dengan itu saya membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan hati, perasaan dan pikiran serta kenyataan yang ada. Data pribadi dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, tidak akan disebarluaskan dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan penelitian saja tanpa menyebutkan nama. Semua jawaban Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari akan sangat membantu penelitian ini. Atas kerja samanya, saya ucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya. Jakarta, 23 Agustus 2010 Adi Suhaddi
B. Skala Produktivitas Kerja
No Pernyataan SS S TS STS 1 Apa yang saya kerjakan di tempat kerja
menginspirasi teman-teman 2 Saya mengerjakan hal-hal yang menguntungkan
perusahaan di tempat kerja 3 Saya malas-malasan di tempat kerja 4 Saya berhenti bekerja jika merasa capek 5 Pekerjaan yang berat membuat saya lebih dihargai
dari pada pekerjaan yang biasa-biasa saja 6 Jika ada proyek besar dan mempertaruhkan karier,
saya siap engambil proyek tersebut 7 Pekerjaan saya terlalu berat 8 Saya siap menanggung resiko karena kelalaian 9 Terkadang saya mengabaikan pekerjaan yang tidak
sesuai dengan kompetensi 10 Saya menyuruh teman sekantor menggantikan
pekerjaan karena ada janji dengan teman dekat. 11 Saya menyukai pekerjaan, meski harus bekerja
secara shift
12 Meski perusahaan lain menawari gaji lebih tinggi, saya tetap mempertahankan pekerjaan yang sekarang karena cocok dengan iklim kerjanya
13 Saya kesal setiap kali disuruh lembur oleh atasan 14 Jika ada tawaran pekerjaan lain, saya lebih baik
pindah dari tempat kerja sekarang 15 Apa yang saya kerjakan akan menuai hasil di masa
mendatang 16 Meski gaji kecil,jika pekerjaan dilakukan dengan
sungguh-sungguh akan dapat menguntungkan saya 17 Sekarang ini saya merasa di peras oleh perusahaan 18 Masa depan saya di perusahaan ini suram 19 Pekerjaan akan lebih mudah jika ada pergantian shift
dan rekan kerja 20 Dengan tekanan saya merasa lebih tertantang 21 Masalah keluarga mengganggu pekerjaan saya 23 Bekerja memberi semangat untuk menjalani hidup 24 Saya memberikan ide dalam pemecahan masalah 25 Dengan bekerja saya merasa pikiran semakin tumpul 26 Jika masa kerja dengan sistem, saya kurang
berkembang 27 Saya memiliki kekuatan dalam memenuhi kebutuhan
keluarga dengan bekerja
28 Dengan bekerja, saya melatih kedisiplinan 29 Saya kurang berminat bekerja di perusahaan ini
dalam waktu lama 30 Ruang kerja kurang sesuai dengan potensi saya
Assalammualaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera. Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan nikmat dan kasih sayang-Nya sehingga kita masih diberikan kelancaran dalam beraktivitas. Sebagai mahasiswa Psikologi, saya ADI SUHADDI bermaksud mengadakan penelitian tentang HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA, sehubungan dengan itu saya membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan hati, perasaan dan pikiran serta kenyataan yang ada. Data pribadi dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, tidak akan disebarluaskan dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan penelitian saja tanpa menyebutkan nama. Semua jawaban Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari akan sangat membantu penelitian ini. Atas kerja samanya, saya ucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya. Jakarta, 23 Agustus 2010 Adi Suhaddi
B. Skala Produktivitas Kerja
No Pernyataan SS S TS STS 1 Apa yang saya kerjakan di tempat kerja
menginspirasi teman-teman 2 Saya mengerjakan hal-hal yang menguntungkan
perusahaan di tempat kerja 3 Saya malas-malasan di tempat kerja 4 Saya berhenti bekerja jika merasa capek 5 Pekerjaan yang berat membuat saya lebih dihargai
dari pada pekerjaan yang biasa-biasa saja 6 Jika ada proyek besar dan mempertaruhkan karier,
saya siap engambil proyek tersebut 7 Pekerjaan saya terlalu berat 8 Saya siap menanggung resiko karena kelalaian 9 Terkadang saya mengabaikan pekerjaan yang tidak
sesuai dengan kompetensi 10 Saya menyuruh teman sekantor menggantikan
pekerjaan karena ada janji dengan teman dekat. 11 Saya menyukai pekerjaan, meski harus bekerja
secara shift
12 Meski perusahaan lain menawari gaji lebih tinggi, saya tetap mempertahankan pekerjaan yang sekarang karena cocok dengan iklim kerjanya
13 Saya kesal setiap kali disuruh lembur oleh atasan 14 Jika ada tawaran pekerjaan lain, saya lebih baik
pindah dari tempat kerja sekarang 15 Apa yang saya kerjakan akan menuai hasil di masa
mendatang 16 Meski gaji kecil,jika pekerjaan dilakukan dengan
sungguh-sungguh akan dapat menguntungkan saya 17 Sekarang ini saya merasa di peras oleh perusahaan 18 Masa depan saya di perusahaan ini suram 19 Pekerjaan akan lebih mudah jika ada pergantian shift
dan rekan kerja 20 Dengan tekanan saya merasa lebih tertantang 21 Masalah keluarga mengganggu pekerjaan saya 23 Bekerja memberi semangat untuk menjalani hidup 24 Saya memberikan ide dalam pemecahan masalah 25 Dengan bekerja saya merasa pikiran semakin tumpul 26 Jika masa kerja dengan sistem, saya kurang
berkembang 27 Saya memiliki kekuatan dalam memenuhi kebutuhan
keluarga dengan bekerja
28 Dengan bekerja, saya melatih kedisiplinan 29 Saya kurang berminat bekerja di perusahaan ini
dalam waktu lama 30 Ruang kerja kurang sesuai dengan potensi saya
Lampiran 11
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Produktivitas 68.33 5.331 33
Religiusitas 113.06 7.026 33
Correlations
Produktivitas Religiusitas
Pearson Correlation 1 .695**
Sig. (2-tailed) .000
Sum of Squares and Cross-
products 909.333 833.333
Covariance 28.417 26.042
Produktivitas
N 33 33
Pearson Correlation .695** 1
Sig. (2-tailed) .000
Sum of Squares and Cross-
products 833.333 1579.879
Covariance 26.042 49.371
Religiusitas
N 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).