HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789...HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG CIPUTAT,

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA

KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA

CABANG CIPUTAT, TANGERANG SELATAN

SKRIPSI

Oleh :

WIBI PRASTYONO

1111111000039

PROGRAM STUDI SOSIOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2018

ii

iii

iv

v

ABSTRAK

Penelitian ini yang berjudul “Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja

Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan”ini bertujuan

untuk mengetahui kondisi Kepemimpinan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan, untuk mengetahui kondisi Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia

Cabang Ciputat, Tangerang Selatan dan Untuk mengetahui Hubungan Kepemimpinan

dengan Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia CabangCiputat, Tangerang Selatan.

Subjek penelitian yang diambil pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pos

Indonesia CabangCiputat, Tangerang Selatan, dengan jumlah sampel sebanyak 50

karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yakni total

sampling atau disebutjugasensus yang artinyaseluruh total populasidiriset. Metode

pengambilan data yang digunakan metode angket dan observasi. Analisis yang digunakan

untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen adalah uji

korelasiPearson Correlation Product Momentkarena menyangkut soal hubungan

beberapa variabel.

Dari hasil uji korelasi Pearson Correlation Product Moment menunjukan bahwa

variabel independen kepemimpinan dengan variabel dependen kinerja karyawan memiliki

nilai sig < 0,05, yang artinya cukup signifikan. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis awal

(h0) ditolak yakni terdapat hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

vi

KATA PENGANTAR

Dengan Asma Allah Yang Maha Kuasa Pengasih dan Maha Penyayang atas

rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini Untuk itu

penulis ucapkan rasa syukur atas terselesaikannya skripsi ini yang merupakan

salah satu persyaratan akademik guna memperoleh gelar sarjana dalam program

studi Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta

Skripsi yang berjudul “Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja

Karyawan Pada PT.POS Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan”

bertujuan untuk mengetahui gambaran kepemimpinan dan juga kinerja karyawan,

dan Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berhubungan dengan kinerja

karyawan PT.POS Indonesia cabang Ciputat, Tangerang Selatan.

Dalam proses penyelesaian skripsi ini telah melibatkan berbagai pihak, baik

secara langsung maupun tidak langsung, perorangan maupun perusahaan. Maka,

dalam kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bpk. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA.,selaku Rektor Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bpk. Prof. Dr. Zulkifli, MA. , Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Bapak dan Ibu wakil Dekan ,serta seluruh Dosen Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

memberikan pelajaran selama masa studi peneliti.

3. Ibu Dr. Cucu Nurhayati, M.Si., selaku ketua program studi sosiologi

FISIP UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, telah memberikan dukungan

vii

moral dan tidak hentinya untuk mengingatkan penulis agar

menyelesaikan skripsi ini.

4. Bpk. Bambang Ruswandi, M.Stat., selaku pembimbing skripsi yang

telah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing penulisan

skripsi ini.

5. Kepada PT. Pos Indonesia, terutama PT.Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan yang sudah mengijinkan peneiliti untuk melakukan

penelitian disana.

6. Teruntuk keluargaku, ayahanda dan ibunda yang sudah dengan sabarnya

menunggu kelulusan penulis, memberikan semangat, dukungan, dan

juga do’a dan restunya.

7. Teruntuk teman-teman Sosiologi angkatan 2011, Aya, Denis, Panjul,

Dewi, Eva, Wahyu, Ivan, Budi, dan Seluruh teman-teman yang tidak

bias saya sebutkan satu persatu.

Demikian kata pengantar ini penulis sampaikan, semoga dengan adanya

skripsi ini dan dengan bantuan yang telah rekan-rekan berikan sehingga

terwujudnya skripsi ini dapat menjadi suatu nilai pahala dan dapat berharga untuk

menunjang khazanah pengetahuan kita bersama.

Jakarta, 8 Mei 2018

Wibi Prastyono

DAFTAR ISI

LEMBARAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME ....................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN ....................................................................... iii

LEMBARAN PENGESAHAN ................................................................... iv

ABSTRAKSI ................................................................................................ v

KATA PENGANTAR ................................................................................. vi

DAFTAR ISI ................................................................................................ viii

BAB I : PENDAHULUAN

A. Pernyataan Masalah ..................................................... 1

B. Pernyataan Penelitian ................................................... 9

C. Tujuandan Manfaat ...................................................... 9

D. Tinjauan Pustaka .......................................................... 10

E. Kerangka Teori............................................................. 13

1. Kepemimpinan ....................................................... 14

2. Kinerja Karyawan .................................................. 18

F. Operasionalisasi Variabel............................................. 26

G. Hipotesis ....................................................................... 27

H. Metode Penelitian......................................................... 27

I. Metode Analisis Data ................................................... 32

J. Sistematika Penulisan .................................................. 44

BAB II : LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Singkat PT. Pos Indonesia .............................. 45

B. Profil PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan .......................................................................... 48

C. Visi dan Misi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan ........................................................ 48

D. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan ........................................................ 50

BAB III : ANALISIS DATA DAN TEMUAN PENELITIAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................... 51

B. Analisis Deskriptif ....................................................... 54

1. Profil Responden ................................................... 54

2. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kepemimpinan

(X1) ........................................................................ 57

3. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja

Karyawan (Y) ........................................................ 67

ix

C. Uji Analisis Crosstab ................................................... 78

D. Kondisi Kepemimpinan di PT. Pos Indonesia Cabang

Ciputat, Tangerang Selatan .......................................... 86

E. Kondisi Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia Cabang

Ciputat, Tangerang Selatan .......................................... 88

F. Uji Normalitas .............................................................. 91

G. Analisis Hubungan Variabel ........................................ 92

H. Analisis Pengaruh Variabel .......................................... 93

1. Persamaan Regresi .................................................. 93

2. Uji Simultan (Uji f) ................................................. 94

3. Uji Parsial (Uji t) ..................................................... 95

4. Koefisien Determinasi ............................................. 95

I. Analisa Data ................................................................. 96

BAB IV : PENUTUP

A. Kesimpulan .................................................................. 99

B. Saran ............................................................................. 100

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Pernyataan Masalah

Di Indonesia potensi pasar jasa pengiriman sangat besar, sejalan

dengan semakin intensifnya dinamika bisnis, kebutuhan terhadap jasa

pengiriman dokumen, surat menyurat dan pengiriman barang tentu makin

tinggi. Munculnya teknologi pengiriman data secara elektronik memang

dapat mengurangi pertumbuhan kebutuhan dokumen, namum aspek lagalitas

dan keaslian dokumen diperkirakan masih akan bertahan lama.

PT. Pos adalah suatu lembaga yang di buat pemerintah Indonesia

untuk masyarakat sebagai sarana komunikasi seperti mengirimkan surat dan

pengirim paket ke kerabat dan sahabat yang jauh ataupun yang dekat.

Dengan perkembangan teknologi yang sekarang, kantor pos

mengembangkan fungsi menjadi lebih luas lagi, seperti menerima wesel,

pembayaran listrik, telepon dan lain-lain. Akan tetapi ada pula yang

berpendapat kantor pos hanya sebagai tempat membeli materai dan

perangko saja.

Menurut fakta sejarah Kantor pos dalam mengabdikan dirinya di

Bumi Pertiwi ini tercatat bahwa pada tanggal 26 Agoestoes 1746 Gubernur

Jendral GW Baron telah mendirikan dan meresmikan kantor pos yang

pertama kali di kota Batavia. Apabila tahun tersebut dianggap sebagai cikal

bakal peran kantor pos di Indonesia maka saat ini telah memasuki usia yang

2

ke 267 tahun. Sungguh sebuah usia yang sangat panjang yang telah dilalui

oleh badan usaha milik negara ini.

Seiring berjalannya waktu kantor pos pada tahun 1906 lembaga kurir

Belanda ini berkembang menjadi Posts Telegraafend Telefoon Diensts,

dinas pos dikembangkan tidak hanya melayani jasa kurir pos namun juga

mengelola telepon dan telegraf. Kedatangan bala tentara Jepang pada tahun

1942 telah mengubah jalannya sejarah republik ini, demikian juga dengan

segenap dinas pemerintah yang berada di bawahnya termasuk dinas PTT.

Kekalahan Jepang atas sekutu pada tahun 1945 telah mendorong Angkatan

Moeda PTT yang dipimpin oleh Mas Soeharto melakukan perebutan atas

Kantor Pusat PTT pada tanggal 27 September 1945, dan sampai sekarang

diperingati sebagai Hari Bhakti Postel. Pada tahun 1961 Dinas PTT diubah

oleh pemerintah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi

dengan Peraturan Pemerintah No. 240 Tahun 1961.

Perkembangan selanjutnya pada tahun 1965 Pemerintah memisahkan

PN Pos dan Telekomunikasi menjadi dua perusahaan yaitu PN Pos dan Giro

(PP No. 29 Tahun 1965) dan PN Telekomunikasi (PP No. 30 Tahun 1965).

Kemudian berdasarkan PP No. 9 Tahun 1978 PN Pos dan Giro diubah

kembali menjadi Perum Pos Dan Giro. Pada tahun 1995 dengan didasarkan

pada UU No. 1 Tahun 1995 tentang Perusahaan perseroan dan PP RI No. 5

Tahun 1995 dibentuklah PT. Pos Indonesia (Persero).

Sejak memasuki gerbang perseronisasi pada tahun 1995, PT. Pos

Indonesia (Persero) ---selanjutnya disebut perusahaan--- merupakan salah

3

satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang sangat progresif mengelola

perubahan dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Era ini juga menjadi

milestone yang kemudian dikenal dengan Reformasi PT. Pos Indonesia.

Perusahaan merumuskan arah reformasi atau perubahan itu melalui beberapa

tahapan perencanaan yang terangkum dalam Rencana Jangka Panjang (RJP)

1999-2003 sebagai pedoman dalam menyusun kebijakan strategis

perusahaan, mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Untuk kurun

waktu 1999- 2003, segala sumber daya PT. Pos diarahkan guna mencapai

tujuan perusahaan yaitu : “Menjadi Penyedia Layanan Pos Terbaik dan

Terluas di Pasar Domestik serta Mampu Bersaing di Pasar Global”.

Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu

menunjukkan kreativitasnya dalam pengembangan bidang perposan

Indonesia dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya

yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau seluruh

kota/kabupaten, hampir seluruh kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa,

dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan

perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia

sudah memiliki 3.700 Kantorpos online, serta dilengkapi elektronic mobile

pos di beberapa kota besar dimana salah satu pos cabang nya adalah pos

Indonesia cabang denpasar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung

satu sama lain secara solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk

mempermudah processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di

Indonesia mampu diidentifikasi dengan akurat.

4

Kemajuan PT pos sangat di pengaruhi oleh kinerja baik dari

karyawannya. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

atau kelompok dalam suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan pengertian ini

sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan

(individual performance) dengan kinerja lembaga (institusional

performance).

Dari peningkatan kinerja yang terjadi di pos Indonesia sangat jelas

peran dari seorang pemimpin hal ini juga di buktikan dengan Hasil

penelitian yang di lakukan oleh Supriyanto dan Troena (2012),

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja. Pemimpin dalam sebuah organisasi

memegang peranan yang sangat penting terutama kaitannya dengan

pencapaian tujuan organisasi. Berhasil tidaknya organisasi mencapai

tujuannya ditentukan oleh kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan

mengarahkan bawahannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan

merupakan unsur utama dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan,

dan pegawai sebagai bawahan. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor

penting karena faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang

berarti terhadap kinerja karyawan karena pimpinan yang merencanakan,

5

menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi berbagai keputusan yang

harus dilaksanakan dalam perusahaan tersebut (Lewa dan Subowo, 2005).

Sedangkan menurut Iqbal, et. al, 2015, kepemimpinan adalah sebuah proses

dimana seorang pemimpin dapat secara langsung membimbing dan

mempengaruhi perilaku dan pekerjaan lainnya untuk menuju pencapaian

dalam situasi tertentu. Selain itu kepemimpinan juga merupakan

kemampuan seorang manajer atau pemimpin untuk memberikan dorongan

kepada bawahan agar bekerja dengan penuh keyakinan dan semangat. Maka

dituntut pimpinan memberikan teladan yang baik bagi semua bawahanya.

Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian

pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang

dapat menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang

efektif dengan anggota perusahaan/organisasinya. Kesuksesan atau

kegagalan suatu perusahaan ditentukan oleh banyak hal, yang salah satunya

adalah kepemimpinan yang berjalan dalam perusahaan tersebut. Pemimpin

yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan

pendorong bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja

yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawannya.

Pemimpin tersebut memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh

positif bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang

diarahkan dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.

Kepemimpinan merupakan suatu topik bahasan yang klasik, namun

tetap sangat menarik untuk diteliti karena sangat menentukan

6

berlangsungnya suatu perusahaan. Kepemimpinan itu esensinya adalah

pertanggungjawaban. Masalah kepemimpinan masih sangat baik untuk

diteliti karena tiada habisnya untuk dibahas di sepanjang peradaban umat

manusia. Terlebih pada zaman sekarang ini yang semakin buruk saja moral

dan mentalnya. Ibaratnya, semakin sulit mencari pemimpin yang baik (good

leader). Pemimpin yang baik sebenarnya pemimpin yang mau berkorban

dan peduli untuk orang lain serta bersifat melayani. Tetapi, kenyataannya

berbeda. Bila kita lihat sekarang para pemimpin kita, dari lapisan bawah

sampai lapisan tertinggi, dari pusat hingga ke daerah-daerah. Banyak

pemimpin yang hadir dengan tanpa mencerminkan sosok pemimpin yang

seharusnya, malah terlihat adanya pemimpin-pemimpin yang jauh dari

harapan rakyat, tidak peduli dengan nasib rakyat bawah, dan hampir tidak

pernah berpikir untuk melayani masyarakat. Karena kepemimpinan mereka

lebih dilandasi pada keinginan pribadi dan lebih mengutamakan kepentingan

kelompok.

Bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola pikir

dan refleksi paradigma-paradigma baru dalam arus globalisasi dirumuskan

sebagai kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional.

Kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai kepemimpinan yang

membangkitkan atau memotivasi karyawan untuk dapat berkembang dan

mencapai kinerja atau tingkat yang lebih tinggi lagi sehingga mampu

mencapai lebih dari yang mereka perkirakan sebelumnya. Selain itu, gaya

kepemimpinan tranformasional dianggap efektif dalam situasi dan budaya

7

apapun (Bass, 1997 dalam Yukl, 2009). Sedangkan kepemimpinan

transaksional digambarkan sebagai kepemimpinan yang memberikan

penjelasan tentang apa yang menjadi tanggung jawab atau tugas bawahan

dan imbalan yang mereka dapatkan jika mencapai standar tertentu.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan

perusahaan, karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk

mencapai tujuan perusahaan. Pola kepemimpinan memainkan peranan

penting, dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan itu

sendiri merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja.

Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi

sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan

salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam

mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat

perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari

karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi perusahaan yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95).

Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan

telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target

8

yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau

kinerja perusahaan tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur

keberhasilannya (Moeheriono, 2012:95).

Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang lebih tinggi

mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas

yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan

kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan (Murty

dan Hudiwinarsih, 2012). Kinerja merupakan gambaran tingkat keberhasilan

atau kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi perusahaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dam misi perusahaan. Dalam menentukan

kinerja karyawan, perusahaan harusnya memiliki beberapa komponen yang

menjadi alat ukur kinerja, antara lain: kualitas pekerjaan, kejujuran

karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan

tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja.

Berdasarkan pernyataan masalah di atas, menarik perhatian penulis

untuk melakukan penelitian dalam konteks di atas. Untuk itu penelitian ini

penulis memberi judul: “Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja

Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan”.

9

B. Pernyataan Penelitian

Berdasarkan pernyataan masalah yang telah diuraikan sebelumnya

maka pernyataan penelitian ini adalah :

1. Bagaimana kondisi Kepemimpinan pada PT. Pos Indonesia Cabang

Ciputat, Tangerang Selatan?

2. Bagaimana kondisi Kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang

Ciputat, Tangerang Selatan?

3. Bagaimana Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan pada

PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan?

C. Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan

Berdasarkan pernyataan masalah di atas, tujuan penelitian ini

adalah :

a. Untuk mengetahui kondisi Kepemimpinan pada PT. Pos Indonesia

Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.

b. Untuk mengetahui kondisi Kinerja Karyawan pada PT. Pos

Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.

c. Untuk mengetahui Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja

Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan.

10

2. Manfaat

a. Bagi Penulis

Untuk menambah dan memperluas wawasan penulis mengenai

kepemimpinan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan pada masa yang akan datang. Dan Meningkatkan

kemampuan untuk menganalisis permasalahan yang ada dalam

perusahaan serta untuk menerapkan ilmu-ilmu atau teori-teori yang

didapat dari meja kuliah ke dalam kehidupan nyata.

b. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan kepada berbagai pihak, terutama kepada

pengambil kebijakan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan berkaitan dengan kepemimpinan dan kinerja

karyawan.

c. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi

pihak-pihak yang membutuhkan serta dapat menambah informasi

dan pengetahuan yang berkaitan dengan kepemimpinan dan kinerja

karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan.

D. Tinjauan Pustaka

Penelitian ini juga pernah di angkat sebagai topik penelitian oleh

beberapa peneliti sebelumnya. Maka peneliti juga diharuskan untuk

11

mempelajari penelitian-penelitian terdahulu atau sebelumnya yang dapat

dijadikan sebagai acuan bagi peneliti dalam melakukan penelitian ini.

Yang pertama yaitu Pradita (2011), dengan judul penelitian (Analisa

Masalah Persoalan Hubungan Kerja Antara Pemimpin Perusahaan PT

Supraco Indonesia Dengan Buruh Kontraknya Di Lingkungan Perusahaan

Chevron Di Kecamatan Minas Kabupaten SIAK). Hal ini dikarenakan untuk

penekanan cost, yang bertujuan untuk menjaga stabilitas proses produksi.

Adanya sistem kerja kontrak membuat posisi tawar pekerja atau buruh

semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan

sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan

kesejahteraan lain. Hubungan yang terjadi antara buruh dengan perusahaan

outsourcing dan perusahaan pengguna (pemilik modal), adalah hubungan

ketergantungan. Dalam penelitian ini peneliti mengambil objek penelitian

yaitu di Perusahaan PT Chevron Pacific Indonesia dan PT Supraco

Indonesia yang berada di daerah Minas.

Penelitian kedua yaitu Muhammad Rifa’i Latif (2011), dengan judul

penelitian (Hubungan Kepemimpinan Dan Budaya Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sragen). Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada Kantor

Kementerian Agama Kabupaten Sragen cukup baik. Hal ini dapat dilihat

dari indikator efektivitas, kualitas layanan dan responsivitas. Penelitian ini

juga menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan dan budaya sangat

12

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Sragen.

Penelitian ketiga yaitu Desi Rosmala Dewi, Marina Sulistyati dan M.

Ali Mauludin (2017), dengan judul penelitian (Hubungan Antara Gaya

Kepemimpinan Ketua Umum Dengan Kinerja Karyawan Koperasi (Kasus di

Koperasi Serba Usaha Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten

Sumedang Provinsi Jawa Barat)). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan yang digunakan cenderung kepada gaya kepemimpinan

demokratis dengan tingkat gaya kepemimpinan termasuk ke dalam kategori

tinggi sebesar 58.10%, tingkat kinerja karyawan KSU Tandangsari termasuk

ke dalam kategori tinggi dengan presentase responden sebesar 77.40% dan

terdapat hubungan yang kuat antara gaya kepemimpinan dengan kinerja

karyawan di KSU Tandangsari dengan koefisien korelasi (rs) sebesar 0.717.

Penelitian keempat yaitu Randi Putra (2015), dengan judul penelitian

(Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Lembaga Pengkajian Teknologi Dan Informasi Pelataran

Mataram Yogyakarta). Berdasarkan hasil penelitian dapat diperoleh

kesimpulan sebagai berikut: 1) terdapat hubungan positif dan signifikan

antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai LPTI Pelataran Mataram

Yogyakarta, yang ditunjukkan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel

(0, 0,545>0,279) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (0,0000,279) dan

nilai signifikansi kurang dari 0,05 (0,0000,279) dan nilai signifikansi kurang

dari 0,050 (0,000<0,05).

13

Tabel I.1. Persamaan dan Perbedaan Penelitian

No Nama Pengarang dan Judul Persamaan Perbedaan

1. Pradita (2011), dengan judul

penelitian (Analisa Masalah

Persoalan Hubungan Kerja Antara

Pemimpin Perusahaan PT Supraco

Indonesia Dengan Buruh

Kontraknya Di Lingkungan

Perusahaan Chevron Di Kecamatan

Minas Kabupaten SIAK).

Menganalisa

Masalah

Persoalan

Hubungan

Kerja.

Peneliti mengambil objek

penelitian yaitu di Perusahaan

PT Chevron Pacific Indonesia

dan PT Supraco Indonesia

yang berada di daerah Minas.

Sedangkan penelitian yang

saya ambil pada PT. Pos

Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan.

2. Muhammad Rifa’i Latif (2011),

dengan judul penelitian (Hubungan

Kepemimpinan Dan Budaya

Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Sragen).

Adanya

hubungan

kepemimpinan

dengan kinerja

pegawai


penelitian yaitu pada Kantor

Kementerian Agama

Kabupaten Sragen. Sedangkan

penelitian yang saya ambil

pada PT. Pos Indonesia

Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan.

3. Jumhur Salam, Muhammad Ikhtiar

dan Nurhayani (2013), dengan judul

penelitian (Hubungan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Tenaga Kesehatan Di Puskesmas

Wara Selatan Kota Palopo).

Adanya

hubungan gaya

kepemimpinan

dengan kinerja


penelitian mengenai kinerja

petugas kesehatan di

Puskesmas Wara Selatan Kota

Palopo. Sedangkan saya

meneliti tentang kinerja

Karyawan pada PT. Pos


Tangerang Selatan

4. Randi Putra (2015), dengan judul

penelitian (Hubungan Antara Gaya

Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

Lembaga Pengkajian Teknologi

Dan Informasi Pelataran Mataram

Yogyakarta).

Meneliti

tentang gaya

kepemimpinan

dengan

Kinerja

Pegawai.


penelitian mengenai Gaya

Kepemimpinan Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Lembaga Pengkajian

Teknologi Dan Informasi

Pelataran Mataram

Yogyakarta. Sedangkan saya

meneliti tentang

kepemimpinan kinerja

Karyawan pada PT. Pos


Tangerang Selatan

E. Kerangka Teori

Ada beberapa teori yang bisa peneliti pelajari sebelum sampai pada

teori kepemimpinan dan kinerja yang peneliti pakai untuk skripsi ini.

14

1. Kepemimpinan

Syaiful Sagala (2009:114) menyatakan bahwa kepemimpinan

berasal dari kata pemimpin, maksudnya adalah orang yang dikenal oleh

dan berusaha mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisir visinya.

Sedangkan menurut Kartini Kartono (2006:2) menjelaskan bahwa

kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi,

khususnya ilmu administrasi negara. Dalam kepemimpinan itu terdapat

hubungan antara manusia yaitu, hubungan mempengaruhi dari

pemimpin dan hubungan kepatuhan-ketaatan para pengikut karena

dipengaruhi oleh kewibawaan pemimpin. Para pengikut terkena

pengaruh kekuatan dari pemimpinnya, dan bangkitlah secara spontan

rasa ketaatan pada pemimpin.

Soerjono Soekanto (2001:318) menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin atau leader untuk

mempengaruhi orang yang dipimpin atau pengikut-pengikutnya.

Menurut Wahyudi (2009:120) mengungkapkan bahwa kepemimpinan

diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menggerakkan,

mengarahkan, sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap

anggota agar bersikap mandiri dalam bekerja terutama dalam

pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan.

Hasibuan (2001) merumuskan pengertian kepemimpinan dalam

disertasinya sebagai berikut :

15

a. Kepemimpinan menekankan adanya hubungan dua pihak, yaitu

pemimpin dan yang dipimpin atau pengikut.

b. Terjadi pola interaksi di antara pemimpin dengan pengikut.

c. Dalam pola interaksi yang terjadi di antara pemimpin dengan

pengikut, pemimpin mempengaruhi perilaku para pengikut.

d. Proses pemimpin mempengaruhi pengikutnya ini dilakukan agar

pengikut melakukan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan

yang diharapkan oleh pemimpin atau tujuan yang telah disepakati

bersama oleh pemimpin dan pengikutnya.

e. Tujuan yang ingin dicapai oleh pemimpin dan pengikutnya ialah

tujuan organisasi.

Dari pengertian para ahli di atas dapat ditarik suatu kesimpulan,

kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi seseorang atau

kelompok sehingga sasaran yang dicita-citakan dapat tercapai.

a. Syarat-Syarat Kepemimpinan

Kartini Kartono (2006:36) mengungkapkan bahwa konsepsi

mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan

dengan tiga hal penting, yaitu sebagai berikut.

1) Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang

memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi

dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu.

2) Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan,

sehingga orang mampu “Mbawani” atau mengatur orang lain,

16

sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia

melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.

3) Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan

kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial, yang

dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap

keberhasilan kepemimpinan. Keith Davis (dalam Thoha, 2007:33)

adalah sebagai berikut:

1) Kecerdasan

Bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih

tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin

2) Kedewasaan dan Keleluasaan Hubungan Sosial

Kepemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai

emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas

terhadap aktivitas sosial.

3) Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi

yang kuat untuk berprestasi.

4) Sikap-Sikap Hubungan Kemanusiaan

Seorang pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan

kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

17

c. Dimensi Kepemimpinan

Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 (empat)

Dimensi kepemimpinan, yaitu:

1) Jujur

Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika.

2) Berorientasi ke depan

Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus

memiliki kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu

hal yang ada di masa depan. Realitanya jauh lebih sederhana,

yaitu: kemampuan menentukan atau memilih tujuan yang

diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas akan

dibawa.

3) Kompeten

Kompetensi kepemimpinan mengacu pada catatan prestasi si

pemimpin dan kemampuannya untuk menyelesaikan

pekerjaan. Hal ini tidak mengacu secara spesifik kepada

kemampuan pemimpin di bidang tekhnologi dalam kegiatan

operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan

kondisi organisasi. Seorang pemimpin harus mampu memberi

contoh, inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak,

dan memberi semangat pada bawahannya.

18

4) Membangkitkan semangat (motivasi)

Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat

memenuhi kebutuhan para bawahannya akan arti dan tujuan

dalam hidup, artinya menjadikan anggotaya lebih bersemangat,

positif, dan optimis mengenai masa depan yang memberikan

harapan pada orang lain.

d. Jenis-Jenis Kepemimpinan

Menurut (Poniman, 2009:15) sepanjang perjalanan sejarah

manusia, selalu ditemui adanya pemimpin pemimpin dalam

berbagai bidang kegiatan yang pada dasarnya dapat digolongkan

menjadi 4 jenis kepemimpinan:

1) Kepemimpinan di bidang rohaniah

2) Kepemimpinan di bidang politik.

3) Kepemimpinan di bidang militer, dan

4) Kepemimpinan di bidang managerial.

2. Kinerja Karyawan

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata

benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara

ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral

dan etika (Rivai & Basri dalam Harsuko 2011).

19

Menurut Mangkunegara (2013), Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Sedangkan menurut Christine (2010) mendefinisikan

kinerja keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Kinerja karyawan dapat dikatakan tinggi apabila suatu target kerja

dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas

waktu yang disediakan.

Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai

didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan

kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan

penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara

bersamasama yang dijadikan sebagai acuan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:94) menjelaskan bahwa

“Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan

menurut Suyadi Prawirosentono (2008:2) “Kinerja atau dalam bahasa

inggris adalah performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan

20

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Rivai

(2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang

untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja karyawan adalah sikap mental dari karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, dan

tanggung jawab yang dibebankan baik secara individu maupun

kelompok dalam bentuk kerjasama sehingga mendorong mereka untuk

bekerja lebih giat dan lebih baik, dapat memperkecil kekeliruan-

kekeliruan dan dapat melaksanakan tugas tepat pada waktunya sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan (Suindrawan, 2010:101).

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratanpersyaratan

pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu

yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga

tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan.

a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik yaitu personal

individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim,

situasional, dan konflik. Dalam (Sjafri 2007:155) Uraian rincian

faktor-faktor tersebut sebagai berikut :

21

1) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi

dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2) Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan

tem leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan

dukungan kerja kepada karyawan.

3) Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4) Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi

dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor Situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

6) Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran,

konflik antar individu, konflik antar kelompok/organisasi.

b. Manfaat Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2003:22) terdapat beberapa manfaat

dari pada kinerja tersebut, yaitu:

1) Peningkatan prestasi, dengan adanya penilaian baik manajer

maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat

memperbaiki pekerjaan mereka.

22

2) Kesempatan kerja yang adil, adanya penilaian kinerja yang

akurat dapat menjamin karyawan untuk memperoleh

kesempatan menempati posisi pekerja sesuai dengan

kemampuannya.

3) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan, melalui penilaian

prestasi kerja akan dideteksi karyawan yang kemampuannya

rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan

untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4) Penyesuaian Kompensasi, penilaian prestasi kerja dapat

membantu para manajer untuk mengambil kepuasan dalam

menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, insentif

dan sebagainya.

5) Keputusan Promosi dan Demosi, hasil penilaian prestasi kerja

terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil

keputusan dalam rangka mempromosikan dan mendemosikan

karyawan yang prestasi kerjanya kurang baik.

c. Indikator-Indikator Kinerja

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008:27), kinerja dapat

dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:

1) Efektifitas

Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan

kebutuhan yang direncanakan.

23

2) Tanggung jawab

Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat

kepemilikan wewenang.

3) Disiplin

Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin

karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia

bekerja.

4) Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide

yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya

mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan

yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan

merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

d. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2006) ada enam aspek kinerja pada

karyawan secara individu yaitu:

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

24

2) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

3) Ketepatan Waktu

Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

5) Kemandirian

Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

6) Komitmen Kerja

Suatu tingkat yang mana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

25

e. Jenis-Jenis Kriteria Kinerja

Menurut Robbins (2002:155) mengatakan hampir semua

cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai

berikut.

1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari

proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah

keluaran yang dihasilkan.

2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran

”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini

berkaitan dengan bentuk keluaran.

3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis

khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan

waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Gambar 1.1

Kerangka Pemikiran

a.

Kepemimpinan

(X)

1. Jujur

2. Berorientasi ke depan

3. Kompeten 4. Membangkitkan

semangat (motivasi)

Sumber : Kouzes dan

Posner (2004:26)

Kinerja Karyawan

(Y)

1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian

6. Komitmen Kerja

Sumber : Robbins

(2006:206)

26

F. Operasionalisasi Variabel

Tabel 1.2

Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator Item

Kepemimpinan

(X)

Sumber :

Kouzes dan

Posner

(2004:26)

1. Jujur Kejujuran pemimpin

terhadap karyawan

1,2,3

2. Berorientasi ke

depan

Mampu menentukan tujuan

yang ingin dicapai

4,5

3. Kompeten

Prestasi pemimpin 6,7

Mampu menyelesaikan

tugas sebagai pemimpin

dengan baik.

8,9

Pimpinan memberikan

semangat kepada karyawan

10,11,12

4. Membangkitkan

semangat

(motivasi)

Pemimpin selalu

memberikan contoh baik

dalam bekerja

13,14,15

Pemimpin memberikan

pengembangan diri kepada

karyawan

16,17,18

Kinerja

Karyawan

(Y)

Sumber :

Robbins

(2006:206)

1. Kuantitas Penyelesaian pekerjaan 1,2,3

2. Kualitas Mutu yang dihasilkan

karyawan sangat baik

4,5

Memiliki tingkat kepuasan 6,7

3. Ketepatan

waktu

Dapat menyelsaikan

pekerjaan tepat waktu

8,9,10

4. Efektivitas Kemampuan karyawan

untuk berkoordinasi antar

unit kerja.

11,12

5. Kemandirian Karyawan mampu

mengerjakan tugas dengan

baik tanpa memberatkan

yang lain.

13,14

6. Kemandirian Kesadaran karyawan atas

akurasi dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

15,16

Tignkat kesungguhan

karyawan dalam

melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya.

17,18

27

G. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2011:159) “hipotesis adalah sebagai jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang dibuat untuk

menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan

penelitian selanjutnya”. Sementara Good dan Scates (dalam Nazir, 2009)

mengatakan bahwa hipotesis adalah sebuah taksiran atau referensi yang

dirumuskan serta diterima untuk sementara yang dapat menerangkan fakta-

fakta yang diamati ataupun kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan

sebagai petunjuk untuk langkah penelitian selanjutnya.

Dengan demikian maka hipotesis pada penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut:

H: Tidak terdapat Hunbungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan pada

PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.

H1: Terdapat Hunbungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan pada PT.

Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.

H. Metode Penelitian

1. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah kerangka kerja yang digunakan untuk

melaksanakan riset pemasaran (Malhotra, 2007). Jenis penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif, karena penelitian kuantitatif

28

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis

yang telah ditetapkan (Azwar, 2010). Sedangkan menurut (Arikunto,

2006:12) yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah pendekatan

penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari

pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan

hasilnya.

a. Populasi dan Sampel

1) Populasi

Menurut Sugiyono (2014:80) populasi adalah wilayah

generalisasi, obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Sedangkan pengertian populasi menurut Arikunto

(2013), mengemukakan pendapatnya bahwa: Populasi adalah

keseluruhan subjek penelitian atau jumlah keseluruhan dari

suatu sampel. Sehingga yang menjadi populasi pada penelitian

ini adalah karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan, yang keseluruhan berjumlah 50 orang.

2) Sampel

Menurut Sugiyono (2012:116) sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

29

tersebut. Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian

rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat

berfungsi atau dapat menggambarkan keadaan populasi yang

sebenarnya.

Dengan istilah lain, sampel harus representatif.

Sehingga yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan yang berjumlah 50 orang. Maka sampling

yang digunakan adalah Sampiling Populasi/total sampling.

b. Teknik Sampling

Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui hubungan

kepemimpinan dengan kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia

Cabang Ciputat, Tangerang Selatan. Untuk menunjang penelitian

agar lebih baik lagi penelitian ini memakai metode total sampling.

Kriyantono (2007:149) berpendapat bahwa total sampling

disebut juga dengan sensus pada dasarnya sebuah riset survey

dimana periset mengambil seluruh anggota populasi sebagai

respondennya. Total sampling disebut juga sensus yang artinya

seluruh total populasi diriset.

2. Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Kuesioner menurut Fathoni (2006:111), adalah teknik

pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner (daftar

30

pertanyaan atau isian) untuk diisi langsung oleh responden. Ada

beberapa jenis angket atau kuesioner yaitu angket terbuka dan

angket tertutup. Kriyantono (2006:94) menyebutkan angket terbuka

adalah apabila pertanyaan diformulasi sedemikian rupa sehingga

responden mempunyai kebebasan untuk menjawab tanpa adanya

alternative jawaban yang diberikan periset. Sedangkan angket

tertutup adalah angket dimana responden telah memberikan

alternative jawaban oleh periset. Responden hanya memilih

jawaban yang menurutnya sesuai dengan realitas yang dialaminya,

biasanya dengan memberikan tanda (X) atau tanda (√).

Pada penelitian ini penulis menggunakan angket atau

kuesioner tertutup (pernyataan yang sudah tersedia), dimana

penulis menyediakan pilihan dari setiap pernyataan yang diajukan

kepada responden, sehingga responden hanya tinggal memberi

tanda (X) atau tanda (√) pada setiap pilihan pernyataan yang

dikehendakinya.

Dalam operasional variabel ini semua variabel

menggunakan skala ordinal. Menurut Umi Narimawati (2010:53)

mendefinisikan skala ordinal adalah sebagai berikut: “Skala

pengukuran yang memberikan informasi tentang jumlah relative”.

Berdasarkan pengertian diatas, maka skala yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala ordinal dengan tujuan untuk

memberikan informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-

31

variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk

kuesioner berskala ordinal yang memenuhi pernyataanpernyataan

tipe skala likert.

Untuk pernyataan tertutup ini, dengan pengukuran skala

likert secara umum menggunakan peringkat 4 (empat) angka

penilaian yaitu mulai dengan skala 1 sampai 4. Berikut adalah

penjabarannya:

Tabel 1.3 Skala dan Skor Variabel Bebas dan Terikat

Pilihan Jawaban Pernyataan

Positif

Sangat Setuju (SS) 4

Setuju (S) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2006:86)

b. Observasi

Menurut Sugiyono (2009:203) pengertian observasi adalah

“Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang

spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu

wawancara dan kuesioner.

Metode ini digunakan untuk memperoleh data yang penulis

butuhkan. Tujuannya untuk mengetahui hubungan kepemimpinan

dengan kinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan.

32

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana

penelitian tersebut akan dilakukan. Adapun penelitian yang dilakukan

oleh penulis mengambil lokasi pada PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan.

Waktu penelitian ini dilakukan mulai bulan Agustus 2017

hingga selesai.

4. Analisis Data

Menurut Patton (Moleong, 2001:103), analisis data adalah

“proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu

pola, kategori dan uraian dasar”. Definisi tersebut memberikan

gambaran tentang betapa pentingnya kedudukan analisis data dilihat

dari segi tujuan penelitian.

I. Metode Analisis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis kuantitatif dengan menggunakan statistik. Selanjutnya untuk

memperoleh dan mempercepat input data, software statistik digunakan untuk

mendukung penelitian ini. Software yang digunakan untuk mendukung

penelitian ini adalah program SPSS (Statistical Product and Service

Solutions) versi 24. Dalam SPSS data mentah yang telah diolah menjadi

angka di inputkan ke dalam SPSS, sehingga memudahkan penulis dalam

melakukan penelitian ini.

33

1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen

a. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas adalah pengukuran dan pengamatan yang

berarti prinsip keandalan dalam mengumpulkan data (Nursalam,

2013). Uji Validitas ini dapat dilakukan dengan menghitung

korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total

memakai rumus teknik korelasi product moment. Rumusnya adalah

sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara X dan Y

XY = Jumlah perkalian antara X dan Y

X2

= Jumlah kuadrat X

Y2

= Jumlah kuadrat Y

n = Jumlah sampel (banyaknya data)

Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah

sebagai berikut:

1) Apabila nilai rhasil positif serta rhasil > rtabel, maka butir atau

variabel tersebut valid.

2) Apabila nilai rhasil negatif dan rhasil < rtabel atau pun rhasil negatif

> rtabel maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

n (XY) – (X).(Y)

rxy =

n (X²) - (X)² . n (Y2 ) - (Y)²

34

Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila nilai r yang

diperoleh dari hasil perhitungan (rxy) lebih besar daripada nilai rtabel

(5%).

b. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dapat menunjukkan seberapa jauh instrument

dapat memberikan sebuah hasil yang konsisten walaupun

pengukuran dilakukan lebih dari satu kali. Menurut Arikunto

(2013) reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa suatu

instrument cukup dapat dipercaya untuk menggunakan rumus

Cronbach Alpha. Adapun rumus yang dipakai dalam uji reliabilitas

ini sebagai berikut:

Keterangan:

r1 = Reliabilitas internal seluruh instrumen

k = Jumlah Item dalam instrumen

pi

= Proporsi banyaknya subyek yang menjawab pada item 1

qi = I - Pi

st2

= Varians total

Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas pada

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai Alpha Cronbach > 0,7 maka keseluruhan item

tersebut Reliabel.

k St2 - piqi

r1 =

(k – 1) St2

35

2) Jika nilai Alpha Cronbach < 0,7 maka keseluruhan item

tersebut tidak Reliabel.

2. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif yang digunakan untuk mendeskripsikan data

atau menentukan tendensi sentral yang meliputi perhitungan rata-rata

atau mean (M), standar deviasi (SD), modus (Mo), median (Me),

frekuensi, nilai maksimum dan nilai minimum serta grafik batang dari

masing- masing variabel dan disajikan dalam bentuk tabel.

Mean merupakan rata-rata hitung, modus adalah nilai dari data

yang mempunyai frekuensi tertinggi atau nilai yang sering muncul

dalam kelompok data sedangkan median yaitu nilai tengah dari gugusan

data yang telah diurutkan (disusun) mulai dari data terkecil sampai data

terbesar. Standar Deviasi (simpangan baku) adalah kelompok atau

ukuran standar penyimpangan dari reratanya. Adapun rumus yang

digunakan untuk menentukan Mean (M) dan Standar Deviasi (SD)

adalah sebagai berikut (Azwar, 2010:109):

M = 1/2 (Skor tertinggi + Skor terendah)

SD = 1/6 (Skor tertinggi - Skor terendah)

Variabel Kepemimpinan Variabel Kinerja Karyawan

M = 1/2 (72 + 25) = 97/2 = 48,5 M = 1/2 (72 + 25) = 97/2 = 48,5

SD = 1/6 (72 - 25) = 47/6 = 7,83 SD = 1/6 (72 - 25) = 47/6 = 7,83

Menurut Saifudin Azwar (2010:109), untuk menetukan kategori

skor komponen-komponen digunakan norma sebagai berikut:

36

Rendah : X < M – SD

Sedang : M – SD ≤ X ≤ M + SD

Tinggi : X > M + SD

Variabel Kepemimpinan

Rendah : X < 48,5 – 7,83 = X < 40,67

Sedang : 40,67≤ X ≤ 56,33

Tinggi : X > 48,5 + 7,83 = X > 56,33

Variabel Kinera Karyawan

Rendah : X < 48,5 – 7,83 = X < 40,67

Sedang : 40,67 ≤ X ≤ 56,33

Tinggi : X > 48,5 + 7,83 = X > 56,33

3. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas data adalah untuk mengetahui apakah

dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Pengujian ini diperlukan karena untuk melakukan uji

t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

normal, (Erlina, 2011). Cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah

residual mengikuti berdistribusi normal atau tidak adalah dengan

analisis grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal atau grafik

histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas, demikian juga sebelumnya.

Ghozali (2013), cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah

residual berdistribusi normal atau tidak adalah dengan cara:

37

a. Analisis statistik

”Uji statistik dapat digunakan untuk menguji normalitas residual

ada lah uji statistik Kolmogrov-Smirnov (K-S)”, (Ghozali, 2013).

Uji K-S dibuat dengan membuat hipotesis sebagai berikut:

1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah

normal.

2) Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari populasi adalah

tidak normal.

b. Analisis Grafik

Salah satu cara termudah bagi penulis untuk melihat normalitas

residual adalah dengan melihat grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang

mendekati distribusi normal. Dasar pengambilan keputusannya

adalah sebagai berikut:

1) Jika data menyebar dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogram menunjukkan pola berdistribusi normal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan data

berdistribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

38

4. Analisis Korelasi Pearson Correlation Product Moment

Analisis korelasi parsial ini digunakan untuk mengetahui

kekuatan hubungan anatara korelasi kedua variabel dimana variabel

lainnya yang dianggap berpengaruh dike ndalikan atau dibuat tetap

(sebagai variabel kontrol). Karena variabel yang diteliti adalah data

interval maka teknik statistik yang digunakan adalah Pearson

Correlation Product Moment (Sugiyono, 2013:216).

Menurut Sugiyono (2013:248) penentuan koefisien korelasi

dengan menggunakan metode analisis korelasi Pearson Product

Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

r = Korelasi antara variabel Xi dan variabel Yi

n = Jumlah data

Xi = Variabel Xi

Yi = Variabel Xi

Menguji Signifikansi rxy :

Hipotesis

H0 : ρxy = 0 (tidak ada korelasi yang signifikan antara X dan Y)

H1 : ρxy ≠ 0, ρxy < 0, ρxy > 0 (tidak ada korelasi yang signifikan antara X

dan Y)

α : taraf nyata

df : n – 2

39

Kriteria Uji :

a. Jika nilai signifikan < 0,05, maka tolak H0 ditolak.

b. Jika nilai signifikan > 0,05, maka terima H0 diterima.

Tabel 1.4

Tingkat Keeratan Antara Variabel Bebas Dengan Variabel Terikat

Interval Koefisien Interprestasi

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,00

Sangat Rendah

Rendah

Cukup Kuat

Kuat

Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2014)

5. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah alat analisis yang

digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen

(X) terhadap variabel dependen (Y). Dalam penelitian ini penulis

menggunakan metode analisis regresi linier sederhana untuk

mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:

Sumber: Riduwan dan Sunarto (2011:97)

Keterangan:

Ŷ = Kinerja karyawan

X = Kepemimpinan

a = Koefisien konstanta

b = Nilai arah sebagai

Ŷ = a + b X

40

6. Uji F

Uji F digunakan untuk mencari apakah secara simultan ada

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Adapun rumus uji F menurut Sugiyono (2013) adalah sebagai berikut:

Keterangan:

F = Nilai F (F hitung)

R2 = Koefisien korelasi berganda

K = Jumlah variabel bebas

n = Ukuran sampel

Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

a. Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima.

b. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak.

7. Uji t

Uji signifikan parsial (uji t) atau individu digunakan untuk

menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap

variable terikat (Suharyadi dan Purwanto, 2011:228).

Uji t digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial guna

menunjukkan pengaruh tiap variabel independen secara individu

terhadap variabel dependen. Uji t adalah pengujian koefisien regresi

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap

41

variabel dependen. Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan

Uji t adalah sebagai berikut:


Keterangan:

t = Nilai uji t

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

Kriteria Uji :

c. Jika |t hitung| > t tabel, maka tolak H0 ditolak.

d. Jika |t hitung| < t tabel, maka terima H0 diterima.

Berikut adalah langkah-langkah pengujian analisis regresi linear

sederhana :

a. Penaksiran nilai parameter a dan b dapat menggunakan metode

kuadrat terkecil (Ordinary Least Square), yaitu :

Taksiran Koefisien :

Taksiran Konstanta:

Dimana :

b. Pengujian Parsial Signifikansi Hasil Penaksiran Parameter

Langkah selanjutnya adalah melakukan uji signifikansi

parameter. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah nilai

konstanta dan koefisien regresi berpengaruh terhadap variabel

42

respon/dependen. Sebelumnya perlu dihitung nilai varians dari x, y

dan error.

Variansi variabel x :

Variansi variabel y :

Error variansi :

1) Pengujian Signifikansi Konstanta a

Hipotesis :

H0 : α = 0 : konstanta tidak berpengaruh signifikan

H1 : α ≠ 0 : konstanta berpengaruh signifikan

Tentukan taraf signifikansi α

Statistik Uji :

α0 = tergantung pada hipotesis awal atau asumsikan nol

(0) dengan derajat bebas : v = n-2

Kriteria Uji :

Jika |t hitung| > t tabel, maka tolak H0 ditolak.

Jika |t hitung| < t tabel, maka terima H0 diterima.

Kesimpulan

2) Pengujian Signifikansi Konstanta b

Hipotesis :

H0 : β = 0 : konstanta tidak berpengaruh signifikan

H1 : β ≠ 0 : konstanta berpengaruh signifikan

43

Tentukan taraf signifikansi β

Statistik Uji :

β0 = tergantung pada hipotesis awal atau asumsikan nol (0)

dengan derajat bebas : v = n-2

Kriteria Uji :

Jika |t hitung| > t tabel, maka tolak H0 ditolak.

Jika |t hitung| < t tabel, maka terima H0 diterima.

Kesimpulan

8. Koefisien Determinasi (KD)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara kedua variabel (X dan Y), seberapa besar pengaruh antara kedua

variabel yang diteliti, maka dihitung koefisien determinasi (Kd) dengan

asumsi faktor-faktor lain di luar variabel dianggap konstan atau tetap

(ceteris paribus). Rumus koefisien determinasi (Kd) yaitu:


Keterangan:

Kd = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi pearson

KD = r2 x 100%

44

J. Sistematika Penulisan

Dalam penulisan skripsi ini, penulis membagi ke dalam empat bab

yang masing-masing bab berisi hal-hal berikut:

BAB I Pendahuluan, berisi pernyataan masalah, pertanyaan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, kerangka teoritis,

metodologi penelitian, metode analisis data dan sistematika penulisan.

BAB II Pembahasan, berisi tentang sejarah singkat PT. Pos Indonesia

Cabang Ciputat, Profil PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan, visi dan misi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan, struktur organisasi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan.

BAB III Analisis Hasil Penelitian, bab ini memaparkan gambaran umum

mengenai hasil penelitian berapa hasil uji validitas dan reliabilitas dan hasil

analisis data dengan teknik uji korelasi Pearson Correlation Product

Moment.

BAB IV Kesimpulan dan Saran, bab ini mengungkapkan kesimpulan dari

hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya yang

kemudian terkumpul menjadi suatu kesimpulan dan saran.

45

BAB II

LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Singkat PT. Pos Indonesia

Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang,

Kantorpos pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur

Jenderal G.W Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan

untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka

yang berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang

dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir

mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada publik.Setelah Kantor pos

Batavia didirikan, maka empat tahun kemudian didirikan Kantorpos Semarang

untuk mengadakan perhubungan pos yang teratur antara kedua tempat itu dan

untuk mempercepat pengirimannya. Rute perjalanan pos kala itu ialah melalui

Karawang, Cirebon dan Pekalongan.

Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai

dari Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang

dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial

dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik.

Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos

dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana

sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun

46

1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro),

dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini

ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos

dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun

berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas

dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).

Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu

menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia

dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai

sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten,

hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi

transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi,

komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki lebih dari

3.800 Kantorpos online, serta dilengkapi electronic mobile pos di beberapa

kota besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara

solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah

processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu

diidentifikasi dengan akurat.

1746 : Kantor pos pertama di Indonesia adalah di Batavia didirikan oleh

Gubernur Jendral GW Baron

1906 : Posts Telegraafend Telefoon Diensts

1945 : Jawatan PTT Republik Indonesia ditandai pengambilalihan kantor

pusat PTT di Bandung oleh Angkatan Muda PTT dari

47

pemerintahan Militer Jepang. Tanggal tersebut diperingati sebagai

Hari Bakti Postel

1961 : Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.240 Tahun 1961 status

Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos dan

Telekomunikasi

1965 : PN Pos dan Telekomunikasi dibagi dua menjadi : PN Pos dan

Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah No 29 Tahun 1965 dan

PN Telekomunikasi berdasarkan Peraturan Pemerintah No 30

Tahun 1965

1978 : Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1978, status PN

Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pos dan

Giro.

1995 : Dasar Hukum :

Undang-undangNomor 1 Tahun 1995 tentang Perusahaan

Perseroan;

Peraturan Pemerintah RI Nomor 5 Tahun 1995 tentang

Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro

menjadi Perusahaan (Persero) (Lembaran Negara RI Tahun

1995 Nomor 11);

Anggaran Dasar PT Pos Indonesia (Persero) yang tercantum

dalam akta Notaris Sutjipto, SH Nomor117 tanggal 20 Juni

1995 tentang Pendirian Perusahaan Persero PT Pos Indonesia,

sebagaimana telah diubah dengan akta Notaris Sutjipto, SH

48

Nomor 89 tanggal 21 September 1998 dan Nomor111 tanggal

28 Oktober 1998

B. Profil PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan

Profil PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan

Alamat : Jl. RE Martadinata No. 17

Kelurahan : Pondok Cabe Udik

Kecamatan : Pamulang

Kota : Tangerang Selatan

Provinsi : Banten

Kode Pos : 15400

Website : Posindonesia.co.id,

Telepon : 021-74703072

C. Visi dan Misi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan

1. Visi

PT Pos Indonesia senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana

komunikasi kelas dunia yang peduli terhadap lingkungan yang dikelola

oleh SDM (Sumber Daya Manusia) yang profesional sehingga mampu

memberikan layanan yang terbaik bagi masyarakat serta tumbuh dan

berkembang sesuai konsep bisnis yang sehat.

49

2009 - 2010 : Integrated mail, logistic & financial services

infrastructure

2011 - 2013 : Indonesia’s leader in the mail logistics & financial

services

2014 - 2018 : ASEAN Champion of Postal Industries

2. Misi

PT Pos Indonesia menyediakan solusi handal dalam mail, logistik dan

jasa keuangan dengan menggunakan jejaring bisnis dan infrastruktur

terluas dan terpadu serta mengembangkan hubungan kolaboratif.

PT Pos Indonesia penyedia sarana komunikasi yang andal dan

terpercaya bagi masyarakat dan pemerintah yang berguna untuk

menunjang pembangunan Nasional serta memperkuat persatuan dan

kesatuan bangsa dan negara.

PT Pos Indonesia mengembangkan usaha bertumpu pada peningkatan

mutu pelayanan melalui penarapan IPTEK tepat guna untuk mencapai

kepuasan pelanggan serta memberi nilai tambah yang optimal untuk

karyawan, pemegang saham, masyarakat, dan mitra kerja.

50

D. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang

Selatan

Gambar 2.1

Struktur Organisasi

51

BAB III

ANALISIS DATA DAN TEMUAN PENELITIAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini untuk

mengukur valid atau tidaknya butir kuesioner atau angket. Kuesioner

dikatakan valid apabila butir pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Untuk menguji

apakah instrumen yang digunakan valid atau tidak dengan korelasi

pearson. Cara analisisnya adalah mengkorelasikan antara masing-masing

nilai pada nomor pertanyaan dengan nilai total dari nomor pertanyaan

tersebut.

a) Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X)

Tabel 3.1

Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X)

No. Butir

Instrumen Nilai rhitung

Nilai rtabel

n = 20 Keterangan

1 0,516* 0.422 Valid

2 0,686**

0.422 Valid

3 0,553* 0.422 Valid

4 0,895**

0.422 Valid

5 0,889**

0.422 Valid

6 0,781**

0.422 Valid

7 0,708**

0.422 Valid

8 0,745**

0.422 Valid

9 0,693**

0.422 Valid

52

10 0,810**

0.422 Valid

11 0,827**

0.422 Valid

12 0,720**

0.422 Valid

13 0,796**

0.422 Valid

14 0,824**

0.422 Valid

15 0,810**

0.422 Valid

16 0,764**

0.422 Valid

17 0,583**

0.422 Valid

18 0,564**

0.422 Valid

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing-

masing pernyataan pada variabel Kepemimpinan (X) seluruh

instrument dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan

jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 20 yaitu

0.422.

b) Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 3.2

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Butir

Instrumen Nilai rhitung

Nilai rtabel

n = 20 Keterangan

1 0,635**

0.422 Valid

2 0,850**

0.422 Valid

3 0,747**

0.422 Valid

4 0,695**

0.422 Valid

5 0,763**

0.422 Valid

6 0,833**

0.422 Valid

7 0,855**

0.422 Valid

8 0,784**

0.422 Valid

9 0,876**

0.422 Valid

10 0,890**

0.422 Valid

11 0,564**

0.422 Valid

12 0,817**

0.422 Valid

13 0,635**

0.422 Valid

14 0,683**

0.422 Valid

53

15 0,749**

0.422 Valid

16 0,821**

0.422 Valid

17 0,781**

0.422 Valid

18 0,689**

0.422 Valid

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing-

masing pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) seluruh

instrument dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan

jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 20 yaitu

0.422.

2. Uji Reliabilitas

a) Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X)

Tabel 3.3

Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,948 18

Berdasarkan tabel di atas, untuk uji reliabilitas variabel

Kepemimpinan (X) Diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.948,

dan nilainya lebih besar dari 0.7, maka dengan demikian instrumen

penelitian mengenai variabel Kepemimpinan (X) adalah Reliabel.

b) Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 3.4

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)



,957 18

Berdasarkan tabel di atas, untuk uji reliabilitas variabel

Kinerja Karyawan (Y) Diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar

54

0.948, dan nilainya lebih besar dari 0.7, maka dengan demikian

instrumen penelitian mengenai variabel Kinerja Karyawan (Y)

adalah Reliabel.

B. Analisis Deskriptif

Berdasarkan hasil pengumpulan data baik primer maupun sekunder,

diperoleh gambaran hasil penelitian. Data diolah berdasarkan data yang telah

terkumpulkan melalui alat pengumpul data. Sesuai jumlah responden yang

ditetapkan sebelumnya, jumlah angket yang disebarkan kepada responden

sebanyak 50 angket dan dikembalikan secara keseluruhan.

Setelah data angket (kuesioner) dipilah-pilah, ternyata secara

keseluruhan memenuhi syarat dan layak untuk dianalisis. Kemudian dengan

menggunakan alat bantu komputer program SPSS 24.0.0 for Windows, data

dianalisis dan diinterpretasikan guna memecahkan permasalahan yang telah

dirumuskan sebelumnya.

1. Profil Responden

a) Adapun responden menurut jenis kelamin disajikan pada tabel

berikut:

Tabel 3.5

Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 28 56%

Perempuan 22 44%

Jumlah 50 100%

55

Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa karyawan yang

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 28 orang atau 56% dan

karyawan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 22 orang atau

44%. Hal ini dapat digambarkan bahwa secara umum karyawan pada

PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan di dominasi

oleh laki-laki.

b) Adapun responden berdasarkan Usia responden disajikan pada tabel

berikut:

Tabel 3.6

Komposisi Responden Usia

Lama Kerja Frekuensi Persentase

20 - 30 Tahun 10 20%

31 - 40 Tahun 21 42%

41 - 50 Tahun 11 22%

> 50 Tahun 8 16%

Jumlah 50 100%

Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa responden

dalam penelitian yang berusia 20 - 30 Tahun berjumlah 10 orang

atau 20%, yang berusia 31 - 40 Tahun berjumlah 21 orang atau 42%,

yang berusia 41 - 50 Tahun berjumlah 11 atau 22% orang dan yang

berusia >50 Tahun berjumlah 8 orang atau 16%.

c) Adapun responden berdasarkan pendidikan responden disajikan pada

tabel berikut:

56

Tabel 3.7

Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMP 5 10%

SMA 10 20%

Diploma 15 30%

Sarjana 20 40%

Jumlah 50 100%


dalam penelitian yang berpendidikan SMP berjumlah 5 orang atau

10%, yang berpendidikan SMA berjumlah 10 orang atau 20%, yang

berpendidikan Diploma berjumlah 15 atau 30% orang dan yang

berpendidikan Sarjana berjumlah 20 orang atau 40%.

d) Adapun responden berdasarkan lama kerja responden disajikan pada

tabel berikut:

Tabel 3.8

Komposisi Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja Frekuensi Persentase

< 1 Tahun 2 4%

1 – 5 Tahun 32 64%

5 – 10 Tahun 13 26%

> 10 Tahun 3 6%

Jumlah 50 100%


dalam penelitian yang < 1 Tahun berjumlah 2 orang atau 4%, yang 1

– 5 Tahun berjumlah 32 orang atau 64%, yang 5 – 10 Tahun

berjumlah 13 atau 26% orang dan yang > 10 Tahun berjumlah 3

orang atau 6%.

57

2. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kepemimpinan (X1)

Dimensi ini berisi tentang kepemimpinan. Dalam kepemimpinan

itu terdapat hubungan antara manusia yaitu, hubungan mempengaruhi

dari pemimpin dan hubungan kepatuhan-ketaatan para pengikut karena

dipengaruhi oleh kewibawaan pemimpin (Kartini Kartono, 2006:2).

adapun hasil jawaban responden tersebut dapat dijelaskan pada tabel di

bawah ini:

Tabel 3.9

Kejujuran pemimpin terhadap karyawan (X)

Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 0 0

Tidak Setuju 6 12,0 Setuju 23 46,0

Sangat Setuju 21 42,0 Total 50 100,0

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan pertama “Saat bekerja

pimpinan selalu jujur dalam perkataan maupun perilaku” dimana

mayoritas responden menjawab tidak setuju yaitu sebanyak 6 atau 12.0%,

setuju sebanyak 23 atau 46.0%, dan sangat setuju sebanyak 21 atau

42.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir

semua responden yaitu 44 responden setuju saat bekerja pimpinan selalu

jujur dalam perkataan maupun perilaku, dan sisanya sebanyak 6

reponden tidak setuju.

Tabel 3.10


Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 2 4,0



58

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedua “Pimpinan

selalu jujur dalam menilai hasil pekerjaan karyawan” dimana mayoritas

responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 2 atau 4.0%,

tidak setuju yaitu sebanyak 8 atau 16.0%, setuju sebanyak 23 atau 46.0%,

dan sangat setuju sebanyak 17 atau 34.0%. Berdasarkan data tersebut

dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 40 responden

setuju pimpinan selalu jujur dalam menilai hasil pekerjaan karyawan, dan

sisanya sebanyak 10 reponden tidak setuju.

Tabel 3.11


Kategori Frekuensi Persen

Sangat Tidak Setuju 2 4,0

Tidak Setuju 11 22,0

Setuju 17 34,0

Sangat Setuju 20 40,0

Total 50 100,0

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketiga “Bagi saya

pimpinan adalah seseorang yang bisa diteladani kejujurannya dalam

bekerja” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu

sebanyak 2 atau 4.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 11 atau 22.0%, setuju

sebanyak 17 atau 34.0%, dan sangat setuju sebanyak 20 atau 34.0%.

Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua

responden yaitu 37 responden setuju bagi saya pimpinan adalah

seseorang yang bisa diteladani kejujurannya dalam bekerja, dan sisanya

sebanyak 13 reponden tidak setuju.

59

Tabel 3.12

Mampu menentukan tujuan yang ingin dicapai (X)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keempat “Pimpinan

menjelaskan target-target yang harus dicapai perusahaan kepada

karyawan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju

yaitu sebanyak 9 atau 18.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 5 atau 10.0%,



semua responden yaitu 36 responden setuju pimpinan menjelaskan

target-target yang harus dicapai perusahaan kepada karyawan, dan


Tabel 3.13

Mampu menentukan tujuan yang ingin dicapai (X)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kelima “Karyawan

diberi arahan oleh pimpinan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai

perusahaan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju



60


semua responden yaitu 34 responden setuju karyawan diberi arahan oleh

pimpinan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai perusahaan, dan


Tabel 3.14

Prestasi pemimpin (X)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keenam “Pimpinan

memiliki wawasan yang baik tentang perusahaan” dimana mayoritas





setuju pimpinan memiliki wawasan yang baik tentang perusahaan, dan


Tabel 3.15

Prestasi pemimpin (X)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketujuh “Wawasan

yang dimiliki pimpinan sangat berguna untuk kemajuan perusahaan”

dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu

61




responden yaitu 37 responden setuju wawasan yang dimiliki pimpinan

sangat berguna untuk kemajuan perusahaan, dan sisanya sebanyak 13


Tabel 3.16

Mampu menyelesaikan tugas sebagai pemimpin dengan baik (X)




Setuju 20 40,0


Total 50 100,0

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedelapan “Pimpinan

mampu menggunakan wewenang dengan baik” dimana mayoritas


tidak setuju yaitu sebanyak 11 atau 22.0%, setuju sebanyak 20 atau

40.0%, dan sangat setuju sebanyak 18 atau 36.0%. Berdasarkan data

tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 38

responden setuju pimpinan mampu menggunakan wewenang dengan

baik, dan sisanya sebanyak 12 reponden tidak setuju.

Tabel 3.17

Mampu menyelesaikan tugas sebagai pemimpin dengan baik (X)




62

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesembilan

“Pimpinan dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif” dimana

mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 4 atau

8.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 11 atau 22.0%, setuju sebanyak 20 atau



responden setuju pimpinan dapat menciptakan suasana kerja yang

kondusif, dan sisanya sebanyak 15 reponden tidak setuju.

Tabel 3.18

Pimpinan memberikan semangat kepada karyawan (X)




Setuju 19 38,0


Total 50 100,0

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesepuluh “Pimpinan

memberikan motivasi kepada karywan” dimana mayoritas responden

menjawab sangat tidak setuju yaitu sebanyak 3 atau 6.0%, tidak setuju

yaitu sebanyak 12 atau 24.0%, setuju sebanyak 19 atau 38.0%, dan

sangat setuju sebanyak 16 atau 32.0%. Berdasarkan data tersebut dapat

disimpulkan bahwa hampir semua responden yaitu 35 responden setuju

pimpinan memberikan motivasi kepada karywan, dan sisanya sebanyak

15 reponden tidak setuju.

63

Tabel 3.19





Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesebelas “Pimpinan

kurang memberikan perhatian pada karyawannya” dimana mayoritas


tidak setuju yaitu sebanyak 15 atau 30.0%, setuju sebanyak 18 atau



responden setuju pimpinan kurang memberikan perhatian pada

karyawannya, dan sisanya sebanyak 19 reponden tidak setuju.

Tabel 3.20





Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keduabelas “Pimpinan

menjaga hubungan baik dengan karyawan” dimana mayoritas responden


yaitu sebanyak 9 atau 18.0%, setuju sebanyak 23 atau 46.0%, dan sangat

setuju sebanyak 14 atau 28.0%. Berdasarkan data tersebut dapat


64

Pimpinan menjaga hubungan baik dengan karyawan, dan sisanya


Tabel 3.21

Pemimpin selalu memberikan contoh baik dalam bekerja (X)

Kategori Frekuensi Persen Sangat Tidak Setuju 0 0



Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketigabelas

“Pimpinan bersikap ramah terhadap karyawan” dimana mayoritas

responden menjawab tidak setuju yaitu sebanyak 10 atau 20.0%, setuju



responden yaitu 40 responden setuju pimpinan bersikap ramah terhadap

karyawan, dan sisanya sebanyak 10 reponden tidak setuju.

Tabel 3.22





Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keempatbelas

“Karyawan terinspirasi oleh pimpinan untuk meningkatkan kualitas

kerja” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju yaitu




65

responden yaitu 39 responden setuju karyawan terinspirasi oleh pimpinan

untuk meningkatkan kualitas kerja, dan sisanya sebanyak 11 reponden

tidak setuju.

Tabel 3.23





Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kelimabelas

“Pimpinan selalu datang ke kantor tepat waktu” dimana mayoritas





setuju pimpinan selalu datang ke kantor tepat waktu, dan sisanya


Tabel 3.24

Pemimpin memberikan pengembangan diri kepada karyawan (X)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keenambelas

“Pimpinan memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki

kinerja baik” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju


66



semua responden yaitu 33 responden setuju pimpinan memberikan

penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik, dan sisanya


Tabel 3.25





Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketujuhbelas

“Pimpinan membuat kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan

kemampuan bekerja karyawan” dimana mayoritas responden menjawab

sangat tidak setuju yaitu sebanyak 6 atau 12.0%, tidak setuju yaitu

sebanyak 10 atau 20.0%, setuju sebanyak 20 atau 40.0%, dan sangat



pimpinan membuat kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan

kemampuan bekerja karyawan, dan sisanya sebanyak 16 reponden tidak

setuju.

Tabel 3.26





67

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedelapanbelas

“Pimpinan memberikan peluang pengembangan karir bagi karyawan

yang memiliki kualitas kerja baik” dimana mayoritas responden





pimpinan memberikan peluang pengembangan karir bagi karyawan yang

memiliki kualitas kerja baik, dan sisanya sebanyak 10 reponden tidak

setuju.

3. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Karyawan (Y)

Dimensi ini berisi tentang kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan serta waktu (Malayu S.P. Hasibuan, 2006:94). adapun hasil

jawaban responden tersebut dapat dijelaskan pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.27

Penyelesaian pekerjaan (Y)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan pertama “Jumlah

pekerjaan yang saya selesaikan sesuai dengan target yang telah

ditentukan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju

68




semua responden yaitu 42 responden setuju jumlah pekerjaan yang saya

selesaikan sesuai dengan target yang telah ditentukan, dan sisanya


Tabel 3.28





Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedua “Saya sering

melakukan kesalahan dalam bekerja” dimana mayoritas responden





saya sering melakukan kesalahan dalam bekerja, dan sisanya sebanyak

17 reponden tidak setuju.

Tabel 3.29





69

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketiga “Saya sering

kali ditegur jika pekerjaan yang selesaikan tidak memenuhi standar

perusahaan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju




semua responden yaitu 38 responden setuju saya sering kali ditegur jika

pekerjaan yang selesaikan tidak memenuhi standar perusahaan, dan


Tabel 3.30

Mutu yang dihasilkan karyawan sangat baik (Y)



Tidak Setuju 2 4,0

Setuju 19 38,0


Total 50 100,0

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keempat “Hasil

pekerjaan memenuhi kriteria yang ditetapkan perusahaan” dimana





responden setuju Hasil pekerjaan memenuhi kriteria yang ditetapkan

perusahaan, dan sisanya sebanyak 7 reponden tidak setuju.

70

Tabel 3.31

Mutu yang dihasilkan karyawan sangat baik (Y)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kelima “Saya

menyelesaikan pekerjaan dengan teliti” dimana mayoritas responden





saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti, dan sisanya sebanyak 10


Tabel 3.32

Memiliki tingkat kepuasan (Y)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keenam “Saya

mengulang / merevisi pekerjaan yang telah saya selesaikan” dimana





71

responden setuju saya mengulang / merevisi pekerjaan yang telah saya

selesaikan, dan sisanya sebanyak 13 reponden tidak setuju.

Tabel 3.33

Memiliki tingkat kepuasan (Y)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketujuh “Hasil

pekerjaan saya sesuai dengan apa yang diinginkan pimpinan” dimana





responden setuju hasil pekerjaan saya sesuai dengan apa yang diinginkan

pimpinan, dan sisanya sebanyak 9 reponden tidak setuju.

Tabel 3.34

Dapat menyelsaikan pekerjaan tepat waktu (Y)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedelapan “Pekerjaan

saya selesai dalam waktu yang telah ditentukan” dimana mayoritas



72



setuju pekerjaan saya selesai dalam waktu yang telah ditentukan, dan


Tabel 3.35





Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesembilan “Saya

tidak pernah menunda-nunda untuk menyelesaikan pekerjaan” dimana





responden setuju saya tidak pernah menunda-nunda untuk menyelesaikan

pekerjaan, dan sisanya sebanyak 11 reponden tidak setuju.

Tabel 3.36





Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesepuluh “Saya

sering kali ditegur jika pekerjaan yang selesai tidak tepat waktu” dimana

73





responden setuju saya sering kali ditegur jika pekerjaan yang selesai

tidak tepat waktu, dan sisanya sebanyak 15 reponden tidak setuju.

Tabel 3.37

Kemampuan karyawan untuk berkoordinasi antar unit kerja (Y)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kesebelas “Saya

mampu bekerja sama dengan pimpinan dalam hal pekerjaan” dimana





responden setuju saya mampu bekerja sama dengan pimpinan dalam hal

pekerjaan, dan sisanya sebanyak 10 reponden tidak setuju.

Tabel 3.38

Kemampuan karyawan untuk berkoordinasi antar unit kerja (Y)




74

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keduabelas “Saya

mampu bekerja sama dengan dengan rekan kerja saya dalam hal

pekerjaan” dimana mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju




semua responden yaitu 36 responden setuju saya mampu bekerja sama

dengan dengan rekan kerja saya dalam hal pekerjaan, dan sisanya


Tabel 3.39

Karyawan mampu mengerjakan tugas dengan baik tanpa

memberatkan yang lain (Y)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketigabelas “Dalam

menyelesaikan pekerjaan saya selalu berinisiatif tanpa menunggu

perintah dari pimpinan” dimana mayoritas responden menjawab sangat

tidak setuju yaitu sebanyak 2 atau 4.0%, tidak setuju yaitu sebanyak 7

atau 14.0%, setuju sebanyak 19 atau 38.0%, dan sangat setuju sebanyak

22 atau 44.0%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa

hampir semua responden yaitu 41 responden setuju dalam menyelesaikan

pekerjaan saya selalu berinisiatif tanpa menunggu perintah dari

pimpinan, dan sisanya sebanyak 9 reponden tidak setuju.

75

Tabel 3.40

Karyawan mampu mengerjakan tugas dengan baik tanpa

memberatkan yang lain (Y)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keempatbelas “Saya

mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa merepotkan rekan kerja saya”





responden yaitu 37 responden setuju saya mampu menyelesaikan

pekerjaan tanpa merepotkan rekan kerja saya, dan sisanya sebanyak 13


Tabel 3.41

Kesadaran karyawan atas akurasi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Y)




Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kelimabelas “Saya

mampu melakukan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepada saya”




76


responden yaitu 38 responden setuju saya mampu melakukan pekerjaan-

pekerjaan yang diberikan kepada saya, dan sisanya sebanyak 12


Tabel 3.42

Kesadaran karyawan atas akurasi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Y)


Tidak Setuju 8 16,0

Setuju 19 38,0


Total 50 100,0

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan keenambelas “Saya

mengetahui tahapan-tahapan dalam mengerjakan pekerjaan saya” dimana





responden setuju saya mengetahui tahapan-tahapan dalam mengerjakan

pekerjaan saya, dan sisanya sebanyak 11 reponden tidak setuju.

Tabel 3.43

Tignkat kesungguhan karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya (Y)


Sangat Tidak Setuju 0 0


Setuju 18 36,0


Total 50 100,0

77

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan ketujuhbelas “Saya

bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan” dimana mayoritas

responden menjawab tidak setuju yaitu sebanyak 12 atau 24.0%, setuju



responden yaitu 38 responden setuju saya bertanggung jawab atas

pekerjaan yang saya lakukan, dan sisanya sebanyak 12 reponden tidak

setuju.

Tabel 3.44

Tignkat kesungguhan karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya. (Y)


Tidak Setuju 2 4,0

Setuju 15 30,0


Total 50 100,0

Dari tabel diatas diketahui pada pernyataan kedelapanbelas “Saya

mampu menyelesaikan pekerjaan lebih baik lagi dari waktu ke waktu”





responden yaitu 41 responden setuju saya mampu menyelesaikan

pekerjaan lebih baik lagi dari waktu ke waktu, dan sisanya sebanyak 9


78

C. Uji Analisis Crosstab

1. Analisis Crosstab Jenis Kelamin dan Kepemimpinan

Tabel 3.45

Uji Analisis Crosstab Jenis Kelamin dan Kepemimpinan

Kepemimpinan

Total P- Value

Rendah Sedang Tinggi

Jenis

Kelamin

Laki-laki Count 4 14 10 28

0,578

% of

total 14,3% 50,0% 35,7% 100,0%

Perempuan Count 5 8 9 22 % of

total 22,7% 36,4% 40,9% 100,0%

Total Count 9 22 19 50 % of

total 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%

Hasil uji analisis crosstab untuk indikator jenis kelamin yang

dihubungkan dengan kepemimpinan menunjukan bahwa karyawan yang

mempunyai jenis kelamin laki-laki sebagian besar memiliki kepemimpinan

yang sedang sebanyak 14 orang dengan presentase 50.0%, dan karyawan

yang mempunyai jenis kelamin perempuan sebagian besar memiliki

kepemimpinan yang tinggi sebanyak 9 orang dengan presentase 40.9%.

Kemudian hasil nilai P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar

0,578 atau lebih besar dari 0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat

disimpulkan bahwa indikator jenis kelamin mempunyai hubungan dengan

kepemimpinan, artinya karyawan dengan bebagai jenis kelamin yang

terdapat pada kategori diatas dapat melakukan kepemimpinan atau tidak

melakukan kepemimpinan.

79

2. Analisis Crosstab Usia dan Kepemimpinan

Tabel 3.46

Uji Analisis Crosstab Usia dan Kepemimpinan

Kepemimpinan

Total P- Value


Usia

20-30

Tahun

Count 2 3 5 10

0,730

% of

total

20,0% 30,0% 50,0% 100,0%

31-40

Tahun

Count 2 12 7 21

% of

total

9,5% 57,1% 33,3% 100,0%

41-50

Tahun

Count 3 4 4 11

% of

total

27,3% 36,4% 36,4% 100,0%

> 50 Tahun

Count 2 3 3 8

% of

total

25,0% 37,5% 37,5% 100,0%

Total Count 9 22 19 50

% of

total

18,0% 44,0% 38,0% 100,0%

Hasil uji analisis crosstab untuk indikator usia yang dihubungkan

dengan kepemimpinan menunjukan bahwa karyawan yang mempunyai

usia 20-30 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan yang tinggi

sebanyak 5 orang dengan presentase 50.0%. Selanjutnya karyawan yang

mempunyai usia 31-40 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan yang

sedang sebanyak 12 orang dengan presentase 57.1%. Selanjutnya

karyawan yang mempunyai usia 41-50 tahun sebagian besar memiliki

kepemimpinan yang sedang dan tinggi masing-masing sebanyak 4 orang

dengan presentase 36.4%, dan karyawan yang mempunyai usia >50 tahun

sebagian besar memiliki kepemimpinan yang sedang dan tinggi masing-

masing sebanyak 3 orang dengan presentase 37.5%. Kemudian hasil nilai

80

P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,730 atau lebih

besar dari 0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa

indikator usia mempunyai hubungan dengan kepemimpinan, artinya

karyawan dengan bebagai usia yang terdapat pada kategori diatas dapat

melakukan kepemimpinan atau tidak melakukan kepemimpinan.

3. Analisis Crosstab Pendidikan dan Kepemimpinan

Tabel 3.47

Uji Analisis Crosstab Pendidikan dan Kepemimpinan

Kepemimpinan

Total P- Value


Pendidikan

SMP Count 1 2 2 5

0,143

% of

total 20,0% 40,0% 40,0% 100,0%

SMA Count 3 2 5 10 % of

total 30,0% 20,0% 50,0% 100,0%

Diploma Count 0 11 4 15 % of

total 0,0% 73,3% 26,7% 100,0%

Sarjana Count 5 7 8 20 % of

total 25,0% 35,0% 40,0% 100,0%


total 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%

Hasil uji analisis crosstab untuk indikator pendidikan yang


mempunyai pendidikan SMP sebagian besar memiliki kepemimpinan yang

sedang dan tinggi masing-masing sebanyak 2 orang dengan presentase

40.0%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai pendidikan SMA sebagian

besar memiliki kepemimpinan yang tinggi sebanyak 5 orang dengan

presentase 50.0%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai pendidikan

Diploma sebagian besar memiliki kepemimpinan yang sedang sebanyak 11

81

orang dengan presentase 73.3%, dan karyawan yang mempunyai

pendidikan sarjana sebagian besar memiliki kepemimpinan yang tinggi

sebanyak 8 orang dengan presentase 40.0%. Kemudian hasil nilai P-Value

dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,143 atau lebih besar dari

0,05. Dari hasil uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa indikator

pendidikan mempunyai hubungan dengan kepemimpinan, artinya

karyawan dengan bebagai pendidikan yang terdapat pada kategori diatas

dapat melakukan kepemimpinan atau tidak melakukan kepemimpinan.

4. Analisis Crosstab Lama Kerja dan Kepemimpinan

Tabel 3.48

Uji Analisis Crosstab Lama Kerja dan Kepemimpinan

Kepemimpinan

Total P- Value Rendah Sedang Tinggi

Lama

Kerja

< 1

Tahun

Count 0 1 1 2

0,781

% of

total 0,0% 50,0% 50,0% 100,0%

1-5

Tahun

Count 5 15 12 32 % of

total 15,6% 46,9% 37,5% 100,0%

5-10

Tahun

Count 4 4 5 13 % of

total 30,8% 30,8% 38,5% 100,0%

> 10

Tahun

Count 0 2 1 3 % of

total 0,0% 66,7% 33,3% 100,0%


total 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%

Hasil uji analisis crosstab untuk indikator lama kerja yang


mempunyai lama kerja < 1 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan

yang sedang dan tinggi masing-masing sebanyak 1 orang dengan

presentase 50.0%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai lama kerja 1-5

82

tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan yang sedang sebanyak 15

orang dengan presentase 46.9%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai

lama kerja 5-10 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan yang tinggi

sebanyak 5 orang dengan presentase 38.5%, dan karyawan yang

mempunyai lama kerja >10 tahun sebagian besar memiliki kepemimpinan

yang sedang sebanyak 2 orang dengan presentase 66.7%. Kemudian hasil

nilai P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,781 atau lebih


indikator lama kerja mempunyai hubungan dengan kepemimpinan, artinya

karyawan dengan bebagai lama kerja yang terdapat pada kategori diatas

dapat melakukan kepemimpinan atau tidak melakukan kepemimpinan.

5. Analisis Crosstab Jenis Kelamin dan Kinerja Karyawan

Tabel 3.49

Uji Analisis Crosstab Jenis Kelamin dan Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan

Total P- Value


Jenis

Kelamin

Laki-laki Count 2 14 12 28

0,066

% of

total 7,1% 50,0% 42,9% 100,0%

Perempuan Count 3 4 15 22 % of

total 13,6% 18,2% 68,2% 100,0%


total 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%

Hasil uji analisis crosstab untuk indikator jenis kelamin yang

dihubungkan dengan kinerja karyawan menunjukan bahwa karyawan yang

mempunyai jenis kelamin laki-laki sebagian besar memiliki kinerja yang

sedang sebanyak 14 orang dengan presentase 50.0%, dan karyawan yang

83

mempunyai jenis kelamin perempuan sebagian besar memiliki kinerja

yang tinggi sebanyak 15 orang dengan presentase 68.2%. Kemudian hasil



indikator jenis kelamin mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan,

artinya karyawan dengan bebagai jenis kelamin yang terdapat pada

kategori diatas dapat melakukan kinerja atau tidak melakukan kinerja.

6. Analisis Crosstab Usia dan Kinerja Karyawan

Tabel 3.50

Uji Analisis Crosstab Usia dan Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan


Usia

20-30 Tahun Count 1 3 6 10

0,228

% of total 10,0% 30,0% 60,0% 100,0% 31-40 Tahun Count 1 11 9 21

% of total 4,8% 52,4% 42,9% 100,0% 41-50 Tahun Count 1 4 6 11

% of total 9,1% 36,4% 54,5% 100,0% > 50 Tahun Count 2 0 6 8

% of total 25,0% 0,0% 75,0% 100,0% Total Count 5 18 27 50

% of total 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%

Hasil uji analisis crosstab untuk indikator usia yang dihubungkan

dengan kinerja karyawan menunjukan bahwa karyawan yang mempunyai

usia 20-30 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi sebanyak 6


usia 31-40 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang sedang sebanyak 11


usia 41-50 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi sebanyak 6

84

orang dengan presentase 54.5%, dan karyawan yang mempunyai usia >50

tahun sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi sebanyak 6 orang

dengan presentase 75.0%. Kemudian hasil nilai P-Value dari hasil Chi-

Square diperoleh nilai sebesar 0,228 atau lebih besar dari 0,05. Dari hasil

uji analisis diatas dapat disimpulkan bahwa indikator usia mempunyai

hubungan dengan kinerja karyawan, artinya karyawan dengan bebagai usia

yang terdapat pada kategori diatas dapat melakukan kinerja atau tidak

melakukan kinerja.

7. Analisis Crosstab Pendidikan dan Kinerja Karyawan

Tabel 3.51

Uji Analisis Crosstab Pendidikan dan Kineruja Karyawan

Kinerja Karyawan


Pendidikan

SMP Count 1 1 3 5

0,123

% of

total 20,0% 20,0% 60,0% 100,0%

SMA Count 1 3 6 10 % of

total 10,0% 30,0% 60,0% 100,0%

Diploma Count 0 10 5 15 % of

total 0,0% 66,7% 33,3% 100,0%

Sarjana Count 3 4 13 20 % of

total 15,0% 20,0% 65,0% 100,0%


total 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%

Hasil uji analisis crosstab untuk indikator pendidikan yang


mempunyai pendidikan SMP sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi


mempunyai pendidikan SMA sebagian besar memiliki kinerja yang tinggi

85


mempunyai pendidikan Diploma sebagian besar memiliki kinerja yang

sedang sebanyak 10 orang dengan presentase 66.7%, dan karyawan yang

mempunyai pendidikan sarjana sebagian besar memiliki kepemimpinan

yang tinggi sebanyak 13 orang dengan presentase 65.0%. Kemudian hasil



indikator pendidikan mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan,

artinya karyawan dengan bebagai pendidikan yang terdapat pada kategori

diatas dapat melakukan kinerja atau tidak melakukan kinerja.

8. Analisis Crosstab Lama Kerja dan Kinerja Karyawan

Tabel 3.52

Uji Analisis Crosstab Lama Kerja dan Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan


Lama

Kerja

< 1

Tahun Count 0 1 1 2

0,199

% of

total 0,0% 50,0% 50,0% 100,0%

1-5

Tahun Count 2 15 15 32 % of

total 6,3% 46,9% 46,9% 100,0%

5-10


total 23,1% 15,4% 61,5% 100,0%

> 10


total 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%


total 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%

Hasil uji analisis crosstab untuk indikator lama kerja yang


mempunyai lama kerja < 1 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang

86

sedang dan tinggi masing-masing sebanyak 1 orang dengan presentase

50.0%. Selanjutnya karyawan yang mempunyai lama kerja 1-5 tahun

sebagian besar memiliki kinerja yang sedang dan tinggi masing-masing


mempunyai lama kerja 5-10 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang

tinggi sebanyak 8 orang dengan presentase 61.5%, dan karyawan yang

mempunyai lama kerja >10 tahun sebagian besar memiliki kinerja yang

tinggi sebanyak 3 orang dengan presentase 100.0%. Kemudian hasil nilai

P-Value dari hasil Chi-Square diperoleh nilai sebesar 0,199 atau lebih


indikator lama kerja mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan,

artinya karyawan dengan bebagai lama kerja yang terdapat pada kategori

diatas dapat melakukan kinerja atau tidak melakukan kinerja.

D. Kondisi Kepemimpinan di PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan

1. Kategorisasi Dimensi Kejujuran

Tabel 3.53

Frekuensi Dimensi Jujur


Rendah 1 2%

Sedang 38 76%

Tinggi 11 22%

Total 50 100%

87

Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan yang memiliki

kejujuran dalam dimensi ini kategori tinggi 11 orang atau 22%, kategori

sedang 38 orang atau 76% dan kategori rendah 1 orang 2%. Jadi dapat

disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kejujuran berada pada kategori

sedang.

2. Kategorisasi Dimensi Berorientasi Kedepan

Tabel 3.54

Frekuensi Dimensi Berorientasi Kedepan


Rendah 8 16%

Sedang 22 44%

Tinggi 20 40%

Total 50 100%


orientasi Kedepan dalam dimensi ini kategori tinggi 20 orang atau 40%,

kategori sedang 22 orang atau 44% dan kategori rendah 8 orang 16%. jadi

dapat disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi berorientasi kedepan

berada pada kategori sedang.

3. Kategorisasi Dimensi Kompeten

Tabel 3.55

Frekuensi Dimensi Kompeten


Rendah 2 4%

Sedang 33 66%

Tinggi 15 30%

Total 50 100%


kompeten dalam dimensi ini kategori tinggi 15 orang atau 30%, kategori

88

sedang 33 orang atau 66% dan kategori rendah 2 orang 4%. jadi dapat

disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kompeten berada pada kategori

sedang.

4. Kategorisasi Dimensi Membangkitkan Semangat

Tabel 3.56

Frekuensi Dimensi Membangkitkan Semangat


Rendah 5 10%

Sedang 36 72%

Tinggi 9 18%

Total 50 100%


membangkitkan semangat dalam dimensi ini kategori teinggi 9 orang atau

18%, kategori sedang 36 orang atau 72% dan kategori rendah 5 orang

10%. jadi dapat disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi

membangkitkan semangat berada pada kategori sedang.

E. Kondisi Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan

1. Kategorisasi Dimensi Kuantitas

Tabel 3.57

Frekuensi Dimensi Kuantitas


Rendah 4 8%

Sedang 23 46%

Tinggi 23 46%

Total 50 100%

89


kuantitas dalam dimensi ini kategori tinggi 23 orang atau 46%, kategori


disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kejujuran berada pada kategori

sedang dan tinggi.

2. Kategorisasi Dimensi Kualitas

Tabel 3.58

Frekuensi Dimensi Kualitas


Rendah 3 6%

Sedang 25 50%

Tinggi 22 44%

Total 50 100%


kualitas dalam dimensi ini kategori tinggi 22 orang atau 44%, kategori


disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kualitas berada pada kategori

sedang.

3. Kategorisasi Dimensi Ketepatan Waktu

Tabel 3.59

Frekuensi Dimensi Ketepatan Waktu


Rendah 2 4%

Sedang 29 58%

Tinggi 19 38%

Total 50 100%


ketepatan waktu dalam dimensi ini kategori tinggi 19 orang atau 38%,

90

kategori sedang 29 orang atau 58% dan kategori rendah 2 orang 4%. Jadi

dapat disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kejujuran berada pada

kategori sedang.

4. Kategorisasi Dimensi Efektivitas

Tabel 3.60

Frekuensi Dimensi Efektivitas


Rendah 3 6%

Sedang 24 48%

Tinggi 23 46%

Total 50 100%


efektivitas dalam dimensi ini kategori tinggi 23 orang atau 46%, kategori


disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi efektivitas berada pada

kategori sedang.

5. Kategorisasi Dimensi Kemandirian

Tabel 3.61

Frekuensi Dimensi Kemandirian


Rendah 3 6%

Sedang 28 56%

Tinggi 19 38%

Total 50 100%


kemandirian dalam dimensi ini kategori tinggi 19 orang atau 38%, kategori


91

disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kemandirian berada pada

kategori sedang.

6. Kategorisasi Dimensi Kemandirian

Tabel 3.62

Frekuensi Dimensi Kemandirian


Rendah 3 6%

Sedang 29 58%

Tinggi 18 36%

Total 50 100%


kemandirian dalam dimensi ini kategori tinggi 18 orang atau 36%, kategori


disimpulkan bahwa, kecendrungan dimensi kemandirian berada pada

kategori sedang.

F. Uji Normalitas

Tabel 3.63

Hasil Uji Normalitas

Uji Signifikan Keterangan

Normalitas 0,055 Normal

Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

sebesar 0.055 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa

model penelitian memiliki distribusi data normal.

Untuk uji normalitas dalam penelitian ini, penulis juga menggunakan

grafik Normal P-Plot. Grafik tersebut dapat dilihat di bawah ini:

92

Gambar 3.1

Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas dengan normal probability plot mensyaratkan bahwa

penyebaran data harus berada disekitar wilayah garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal. Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa

data dalam penelitian ini memenuhi syarat normal probability plot sehingga

model regresi dalam penelitian memenuhi asumsi normalitas (berditribusi

normal). Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang

berdistribusi normal.

G. Analisis Hubungan Variabel

Pada sub bab ini kita akan melihat bagaimana hubungan antara

variabel X dan Y, yaitu kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Untuk

mengetahui bagaimana hubungan antara kedua variabel tersebut, pada

penelitian ini menggunakan analisis Korelasi Pearson Correlation Product

Moment yang dibantu dengan aplikasi SPSS.

Tabel 3.64

Correlations

Hubungan Korelasi Besar

Hubungan

Signifikan Keterangan

Kepemimpinan (X) dengan

Kinerja Karyawan (Y)

0,845

Sangat Kuat 0,000 Signifikan

93

Pada tabel hasil output diatas dapat dilihat korelasinya sebesar 0,845.

Hal ini menunjukan hubungan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan

sebesar 0,845, yang mana menurut tabel korelasi pada bab sebelumnya

menunjukan bahwa korelasinya berada pada tahap sedang.

Berdasarkan nilai signifikansi pada hasil output diatas diketahui

bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka h0 ditolak dan h1 diterima,

yang berarti terdapat hubungan signifikan antara kepemimpinan dengan

kinerja karyawan.

H. Analisis Pengaruh Variabel

Pada sub bab ini kita akan melihat bagaimana pengaruh antara

variabel X dan Y, yaitu kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Untuk

mengetahui bagaimana pengaruh antara kedua variabel tersebut, pada

penelitian ini menggunakan analisis Regresi Linier Sederhana yang dibantu

dengan aplikasi SPSS.

1. Persamaan Regresi

Tabel 3.65

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14,276 3,959 3,606 ,001

Kepemimpinan (X) ,784 ,072 ,845 10,939 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil output diatas dimana model persamaan regresi

linier yang berbentuk:

94

Y = a + bx

Y = 14,276 + 0,784 X

Dimana dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

Koefisien B dinamakan koefisen arah regresi dan menyatakan

arah perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X

sebesar satu satuan. Dimana pada tabel diatas arah regresi dari perubahan

Y terhadap X menunjukan arah perubahan negatif.

a) Konstanta (a) = 14,276

Artinya : apabila Kepemimpinan (X) sama dengan nol (tidak

ada perubahan), maka Kinerja Karyawan (Y) sebesar 14,276.

b) Koefisien regresi (b) = 0,784

Artinya : koefisien regresi positif (tidak berlawanan) sebesar

0,784. Jika kepemimpinan (X) meningkat sebesar 1 satuan, maka

kinerja karyawan (Y) akan ikut meningkat sebesar 0,784.

2. Uji Simultan (Uji f)

Tabel 3.66

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4889,150 1 4889,150 119,663 ,000b

Residual 1961,170 48 40,858

Total 6850,320 49


b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)

Dari hasil uji ANOVA atau Ftest atau Fhitung di dapat nilai sebesar

119.663 dimana lebih besar dari Ftabel sebesar 4,04 atau 119.663 > 4,04

dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat

95

dikatakan variabel Independen (X) memiliki pengaruh terhadap variable

Dependen (Y). Sehingga model regresi antara X dan Y, layak digunakan

untuk memprediksi karena signifikan/valid.

3. Uji Parsial (Uji t)

Dari persamaan regresi yang didapatkan, akan dilakukan

pengujian apakah nilai konstanta dan koefisien variabel kepemimpinan

memberikan pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel

kinerja karyawan. Untuk itu akan dilakukam uji parsial (uji t).

Tabel 3.67

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 14,276 3,959 3,606 ,001

Kepemimpinan (X) ,784 ,072 ,845 10,939 ,000


Jika diperhatikan hasil tabel coefficients di atas dengan

menggunakan perhitungan analisis SPSS versi 20.00, maka nilai thitung

untuk variabel X (Kepemimpinan) sebesar 10,939, sedangkan nilai ttabel

untuk dt = n – 2 = 50 – 2 = 48 sebesar 2,011. Jadi 10,939 > 2,011, dapat

disimpulkan bahwa secara parsial variabel kepemimpinan (X)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

4. Koefisien Determinasi

Tabel 3.68

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of

the Estimate

1 ,845a ,714 ,708 6,39200

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

96

Berdasakan perhitungan pada tabel di atas dihasilkan nilai R

Square (R2) sebesar 0.714. Hal ini menunjukan bahwa Kepemimpinan

(X) memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 71.4%,

sedangkan sisanya sebesar 28.6% terdapat faktor lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

I. Analisa Data

Setelah melakukan analisis deskriptif dari hasil frekuensi dan

kategorisasi responden diketahui bahwa tingkat kepemimpinan PT. Pos

Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan berada pada tahap sedang atau

menengah, hal ini menunjukan bahwa pimpinan PT. Pos Indonesia Cabang

Ciputat, Tangerang Selatan dapat memahami segala sesuatu yang

menyangkut keinginan dan kebutuhan yang diperlukan oleh perusahaan agar

dapat mencapai tujuan PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.

sedangkan untuk kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan berada pada tingkat kategorisasi tinggi, dimana hal ini

secara langsung mempengaruhi kepemimpinan PT. Pos Indonesia Cabang

Ciputat, Tangerang Selatan yang bisa dikatakan cukup sehingga karyawan

bisa meningkatkan kinerja mereka.

Lalu berdasarkan analisis Pearson Correlation Product Moment dan

analisis regresi linier sederhan, diketahui bahwa korelasi antara

kepemimpinan dan kinerja karyawan korelasinya sebesar 0,845. Hal ini

menunjukan hubungan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan sebesar

97

0,845, yang mana menurut tabel korelasi pada bab sebelumnya menunjukan

bahwa korelasinya berada pada tahap sangat kuat. Selain itu berdasarkan uji

korelasi Pearson Correlation Product Moment diketahui bahwa nilai

signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka h0 ditolak dan h1 diterima, yang berarti

terdapat hubungan signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan.

Sedangkan dari hasil analisis regresi linier sederhana menunjukan hasil nilai

koefisien determinasi (r2) sebesar 0.714 artinya bahwa pengaruh variabel

(kepemimpinan) memiliki pengaruh terhadap variabel (kinerja karyawan)

adalah sebesar 71.4%.

Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Raja Bahrial Akbar (2013) Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa

kepemimpinan, pengembangan karier dan kepuasan kerja tidak berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial

kepemimpinan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai, sedangkan pengembangan karier berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%..

Penelitian ini di dukung teori Wahyudi dan Djumino, Biatna Dulbert

Tampubolon (2007) menyatakan kepemimpinan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja pegawai dikarenakan pimpinan kurang bisa memahami

bawahannya dengan pandanganpandangan yang disampaikan oleh bawahan,

pimpinan dalam menyelesaikan masalah tidak melibatkan bawahannya dan

bagaimana mengambil solusi terbaik dengan cara-cara yang baru dan

98

kurangnya sumber daya manusia (pegawai) yang ahli di masing-masing

bidang penempatannya.

99

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pada bab hasil analisa dan pembahasan mengenai

“Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan pada PT. Pos

Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan”, penulis akan menarik

kesimpulan dari hasil penelitian atau penulisan skripsi ini. Adapun kesimpulan

dari hasil penelitian ini sebagai berikut:

Terdapat hubungan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan,

karena berdasarkan analisis Pearson Correlation Product Moment dan analisis

regresi linier sederhan, diketahui bahwa korelasi antara kepemimpinan dan

kinerja karyawan korelasinya sebesar 0,845. Hal ini menunjukan hubungan

antara kepemimpinan dan kinerja karyawan sebesar 0,845, yang mana

menurut tabel korelasi pada bab sebelumnya menunjukan bahwa korelasinya

berada pada tahap sangat kuat. Selain itu berdasarkan uji korelasi Pearson

Correlation Product Moment diketahui bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 <

0,05 maka h0 ditolak dan h1 diterima, yang berarti terdapat hubungan

signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Sedangkan dari

hasil analisis regresi linier sederhana menunjukan hasil nilai koefisien

determinasi (r2) sebesar 0.714 artinya bahwa pengaruh variabel

(kepemimpinan) memiliki pengaruh terhadap variabel (kinerja karyawan)

adalah sebesar 71.4%.

100

B. Saran

Pada bab penutup, penulis mencoba memberikan saran-saran yang

mungkin berguna bagi PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan.

Adapun saran-saran adalah sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sudah dalam indikasi

baik. sehingga perlunya mempertahankan dan meningkatkan

kepemimpinan yang baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Pimpinan

dapat memberikan perhatian kepada karyawannya, seperti perhatian

terhadap pemberian uang lembur untuk karyawan ditambah, pemberian

kompensasi dan imbalan sebagai pendorong semangat. Selain itu pimpinan

juga harus lebih ramah dan selalu memberikan semangat kebersamaan dan

memotivasi karyawannya untuk bekerja keras.

2. Pimpinan PT. Pos Indonesia Cabang Ciputat, Tangerang Selatan perlu

memberikan pengarahan kepada pegawai dalam bekerja agar memiliki

kreativitas dalam bekerja sehingga pegawai terus melakukan

meninggkatkan sehingga kinerja karyawan meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Perencanaan dan Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Manusia, Pen. PT Refika Aditama.

_________. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

_________. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka

Cipta.

_________. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.

Azwar, Saifuddin. 2010. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Christine C. K. 2010. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Taspen (Persero) Cabang Manado.

Danim, Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.

Penerbit Rineka Cipta.

Desi Rosmala Dewi, Marina Sulistyati dan M. Ali Mauludin. 2017. Hubungan

Antara Gaya Kepemimpinan Ketua Umum Dengan Kinerja Karyawan

Koperasi (Kasus di Koperasi Serba Usaha Tandangsari Kecamatan

Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat). Fakultas

Peternakan, Universitas Padjadjaran.

Erlina, 2011. Metodologi Penelitian Bisnis (Untuk Akuntansi dan Manajemen).

Edisi kedua. Cetakan Pertama. Medan: USU Press.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rineka Cipta.

Fauzi. 2015. Selular ID: selular.id.

Gary, Yukl. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi Edisi 5. (Alih Bahasa Budi.

Suprianto). Jakarta: Indeks.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi

Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.

_________. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,

Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Kartono, kartini. 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Rajagrafindo Persada,

Jakarta.

Kriyantono, Rahmat. 2006. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: PT.

Kencana Perdana.

Kriyantono, Rahmat. 2007. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: PT.

Kencana Perdana.

Lewa, K., Iip, Idham, Eka dan Subowo. 2005. “Pengaruh Kepemimpinan,.

Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di.

PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat.

Cirebon.” Jurnal SINERGI:Kajian Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus

on. Human Resources.

Lexy J. Moleong. 2001. Metode Penelitian Kualitatif, cetakan keempatbelas,

Bandung: PT Remaja Rosdakarya (anggota IKAPI).

Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Miftah Thoha. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi 12, Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:

Universitas Indonesia (UI-Press).

Murti, W.A. dan Hudiwinarsih, G. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). Dalam

The Indonesian Accounting Review[Online], Vol 2 (2), 13 halaman.

Tersedia : http://academicjournalonline.com/index.php/.html [31 Januari

2013].

Naresh Malhotra. 2007. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nursalam. 2013. Konsep Penerapan Metode Penelitian Ilmu Keperawatan.

Jakarta: Salemba Medika.

Poniman, Farid. Nugroho, Indrawan, & Azzaini, Jamil. 2009. Kubik Leadership.

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Posner, Barry Z., dan James M. Kouzes. 2004. The Leadership Challenge

(Tantangan Kepemimpinan), Edisi Ketiga, Penerjemah Revyani Sjahrial.

Jakarta: Penerbit Erlangga.

Pradita, Eka. 2011. Analisa Masalah Persoalan Hubungan Kerja Antara Pemimpin

Perusahaan PT Supraco Indonesia Dengan Buruh Kontraknya Di

Lingkungan Perusahaan Chevron Di Kecamatan Minas Kabupaten SIAK.

Raja, Bahrial Akbar. 2013. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan

Karir Dan Kepusan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. FEB UIN

Jakarta

Randi Putra. 2015. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pengkajian Teknologi Dan Informasi

Pelataran Mataram Yogyakarta.

Riduwan dan Sunarto. 2011. Pengantar Statistika: Untuk Penelitian Pendidikan,

Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Riniwati, Harsuko. 2011. “Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan

Pemberdayaan SDM”. UB Press: Malang.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima.

Jakarta: Erlangga.

_________. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks

Kelompok Gramedia.

Sawitri, A. A. 2015. Metro Tempo. Dari Metro Tempo: https://metro.tempo.co.

Sedarmayanti. 2003. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit

Ilham Jaya, Bandung.

Sinambela, Lijan Poltak, dkk. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan

Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Siswanto. 2015. Suara: m.suara.com.

Soerjono Soekanto. 2001. Sosiologi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Sugiyono. 2006. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta.

_________. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung:

Alfabeta.


Alfabeta.


Alfabeta.

_________. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

_________. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.CV


Alfabeta.

Suindrawan, AA Ngr Gede. 2010. Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi

dan Semangat Kerja Karyawan. (Studi PT. Percetakan Bali Denpasar).

Suharyadi dan Purwanto. 2011. ”Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern

Edisi 2”. Jakarta: Salemba Empat.

Suyadi Prawirosentono. 2008. Manajemen Sumber Daya ManusiaKebijakan

Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE.

Syaiful Sagala. 2009. Konsep dan Makna Pembelajaran. Bandung: CV. Alfabeta.

Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor

Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah

Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106- 115.

Wahyudi. 2009. Kepemimpinan Dalam Organisasi Pembelajaran. Bandung:

Alfabeta.

JURNAL

Achmad Sani Supriyanto dan Eka Afnan Troena 2012, “Pengaruh Kecerdasan

Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kepemimpinan

Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank

Syari’ah Kota Malang)”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.10, No.4, ISSN

1693-5241

Amajida, Fania Darma. 2016. Kreativitas Digital Dalam Masyarakat Risiko

Perkotaan: Studi Tentang Ojek Online “Go-Jek” Di Jakarta. Volume 46.

Nomor 1.

Iqbal, Anwar dan Haider. 2015. Effect of Leadersship Style on Employee

Performance. Arabian Journal of Business and Management Review. Vol.

5, No. 5, pp. 1-6.

Jumhur Salam, Muhammad Ikhtiar dan Nurhayani. 2013. Hubungan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Wara

Selatan Kota Palopo. Jurnal AKK, Vol 2 No 2.

Muhammad Rifa’i Latif. 2011. Hubungan Kepemimpinan Dan Budaya Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sragen.

Kuesioner

Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan

Pada PT. POS Indonesia, Ciputat, Tangerang Selatan

I. Identitas Responden

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin : ( ) Laki-Laki ( ) Perempuan

Jabatan / Posisi :

Pendidikan : ( ) SMP

( ) SMA

( ) Diploma

( ) Sarjana

Lama Kerja : ( ) < 1 Tahun ( ) 5-10 Tahun

( ) 1-5 Tahun ( ) > 10 Tahun

II. Petunjuk Pengisian

a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus saudara/i isi.

Kemudian saudara/i diminta untuk menjawab seluruh pertanyaan

yang ada dengan jujur dan sebenar-benarnya.

b. Dalam menjawab pertanyaan ini tidak ada jawaban yang salah. Oleh

karena itu diminta tidak ada jawaban yang dikosongkan.

Plilihlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban yang

benar-benar menggambarkan keadaan diri anda. Penelitian ini dilakukan

dengan skala berikut.

SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan

S = Jika Setuju dengan pernyataan

TS = Jika Tidak Setuju dengan dengan pernyataan

STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

Contoh :

No Pertanyaan SS S TS STS

1 Saya menyukai olahraga sepak bola X

Jika ingin mengganti jawaban, maka berilah coretan berupa satu garis

mendatar pada kolom yang sebelumnya diberi tanda silang ( X ) dan

berilah tanda silang ( X ) pada kolom lain, yang benar-benar

menggambarkan diri anda.

No Pertanyaan SS S TS STS

1 Saya menyukai olahraga sepak bola X X

BAGIAN I

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

No Pertanyaan Kepemimpinan SS S TS STS

1 Saat bekerja pimpinan selalu jujur dalam

perkataan maupun perilaku.

2 Pimpinan selalu jujur dalam menilai hasil

pekerjaan karyawan.

3 Bagi saya pimpinan adalah seseorang yang

bisa diteladani kejujurannya dalam bekerja.

4 Pimpinan menjelaskan target-target yang

harus dicapai perusahaan kepada karyawan.

5 Karyawan diberi arahan oleh pimpinan untuk

mencapai tujuan yang ingin dicapai

perusahaan .

6 Pimpinan memiliki wawasan yang baik

tentang perusahaan.

7 Wawasan yang dimiliki pimpinan sangat

berguna untuk kemajuan perusahaan.

8 Pimpinan mampu menggunakan wewenang

dengan baik.

9 Pimpinan dapat menciptakan suasana kerja

yang kondusif.

10 Pimpinan memberikan motivasi kepada

karywan.

11 Pimpinan kurang memberikan perhatian pada

karyawannya.

12 Pimpinan menjaga hubungan baik dengan

karyawan.

13 Pimpinan bersikap ramah terhadap karyawan.

14 Karyawan terinspirasi oleh pimpinan untuk

meningkatkan kualitas kerja

15 Pimpinan selalu datang ke kantor tepat waktu

16 Pimpinan memberikan penghargaan bagi

karyawan yang memiliki kinerja baik.

17 Pimpinan membuat kegiatan yang bertujuan

untuk mengembangkan kemampuan bekerja

karyawan.

18 Pimpinan memberikan peluang pengembangan

karir bagi karyawan yang memiliki kualitas

kerja baik.

No Pertanyaan Kinerja SS S TS STS

1 Jumlah pekerjaan yang saya selesaikan sesuai

dengan target yang telah ditentukan.

2 Saya sering melakukan kesalahan dalam

bekerja

3 Saya sering kali ditegur jika pekerjaan yang

selesaikan tidak memenuhi standar

perusahaan.

4 Hasil pekerjaan memenuhi kriteria yang

ditetapkan perusahaan

5 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti

6 Saya mengulang / merevisi pekerjaan yang

telah saya selesaikan.

7 Hasil pekerjaan saya sesuai dengan apa yang

diinginkan pimpinan.

8 Pekerjaan saya selesai dalam waktu yang telah

ditentukan.

9 Saya tidak pernah menunda-nunda untuk

menyelesaikan pekerjaan.

10 Saya sering kali ditegur jika pekerjaan yang

selesai tidak tepat waktu.

11 Saya mampu bekerja sama dengan pimpinan

dalam hal pekerjaan.

12 Saya mampu bekerja sama dengan dengan

rekan kerja saya dalam hal pekerjaan.

13 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu

berinisiatif tanpa menunggu perintah dari

pimpinan.

14 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa

merepotkan rekan kerja saya.

15 Saya mampu melakukan pekerjaan-pekerjaan

yang diberikan kepada saya

16 Saya mengetahui tahapan-tahapan dalam

mengerjakan pekerjaan saya.

17 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang

saya lakukan.

18 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih

baik lagi dari waktu ke waktu.

Lampiran 2

Skor 20

Skor Variabel (X)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total

1 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68

2 4 3 2 1 3 1 3 3 1 2 2 3 3 3 3 2 2 4 45

3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 1 3 65

4 2 2 3 1 1 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 1 1 2 34

5 4 3 2 4 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 2 3 4 53

6 3 4 4 3 4 4 4 2 3 2 4 4 3 4 4 3 4 1 60

7 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 67

8 2 3 2 1 1 1 3 1 2 1 1 3 2 1 1 1 1 2 29

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 68

10 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 41

11 3 1 2 1 2 2 2 3 2 2 3 1 2 1 2 1 2 3 35

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 68

13 4 3 1 2 2 2 2 4 1 2 4 4 3 4 4 4 3 4 53

14 4 4 4 1 1 4 1 2 2 2 2 3 3 1 1 3 1 1 40

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 68

16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 53

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

Skor Variabel (Y)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 56

3 4 3 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67

4 2 2 3 3 3 2 3 1 3 1 3 1 3 1 3 2 2 3 41

5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 60

6 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 59

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

8 3 2 4 3 2 1 1 1 3 3 3 3 4 4 3 2 3 1 46

9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71

10 1 1 3 1 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 3 2 4 46

11 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 44

12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 70

13 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 4 2 2 2 2 3 57

14 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 1 1 2 1 25

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71

16 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 52

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

19 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 51

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

Skor Variabel (X)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total

1 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68

2 4 3 2 1 3 1 3 3 1 2 2 3 3 3 3 2 2 4 45

3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 1 3 65

4 2 2 3 1 1 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 1 1 2 34

5 4 3 2 4 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 2 3 4 53

6 3 4 4 3 4 4 4 2 3 2 4 4 3 4 4 3 4 1 60

7 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 67

8 2 3 2 1 1 1 3 1 2 1 1 3 2 1 1 1 1 2 29

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 68

10 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 41

11 3 1 2 1 2 2 2 3 2 2 3 1 2 1 2 1 2 3 35

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 68

13 4 3 1 2 2 2 2 4 1 2 4 4 3 4 4 4 3 4 53

14 4 4 4 1 1 4 1 2 2 2 2 3 3 1 1 3 1 1 40

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 68

16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 53

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 53

22 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 2 2 3 54

23 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 3 4 3 4 3 3 60

24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

27 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 58

28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 69

30 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 55

31 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 3 65

32 2 2 2 1 1 1 2 2 2 3 2 2 4 2 2 1 1 2 34

33 4 3 4 4 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 1 2 4 53

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 67

36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 51

37 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51

Skor 50

38 3 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 3 1 1 1 2 1 25

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71

40 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51

41 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 35

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 68

43 2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 25

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 68

45 4 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 4 45

46 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 65

47 2 2 3 1 1 1 2 2 2 2 2 2 4 2 2 1 1 2 34

48 4 2 2 3 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 4 3 4 53

49 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 60

50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 51

Skor Variabel (Y)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 56

3 4 3 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67

4 2 2 3 3 3 2 3 1 3 1 3 1 3 1 3 2 2 3 41

5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 60

6 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2 2 2 4 59

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

8 3 2 4 3 2 1 1 1 3 3 3 3 4 4 3 2 3 1 46

9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71

10 1 1 3 1 2 3 2 4 2 2 3 2 4 4 3 3 2 4 46

11 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 44

12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 70

13 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 4 2 2 2 2 3 57

14 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 1 1 1 2 1 25

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71

16 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 52

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

19 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 51

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

21 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 51

22 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52

23 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 60

24 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 54

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 71

27 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 55

28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

29 4 1 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 65

30 3 1 4 4 4 4 3 2 4 2 4 4 3 1 3 3 4 4 57

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 70

32 4 3 4 4 2 3 2 1 2 2 1 1 4 4 1 3 2 1 44

33 2 1 1 1 3 1 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 41

34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 60

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

36 4 4 4 3 4 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 60

37 4 4 1 3 3 1 3 2 4 2 2 2 4 1 3 2 2 1 44

38 3 1 2 1 2 2 1 1 1 2 3 1 2 2 2 1 2 1 30

39 4 4 4 3 2 4 4 2 2 2 4 4 3 3 3 4 4 4 60

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 3 1 60

41 2 1 2 1 2 2 2 3 3 3 4 4 2 2 1 3 4 4 45

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 70

43 1 1 2 2 1 1 2 4 2 1 1 1 1 1 2 3 2 4 32

44 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69

45 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 2 2 4 4 2 60

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

47 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 1 2 1 2 1 40

48 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 2 2 2 4 4 4 3 60

49 2 2 2 2 4 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

50 4 4 3 4 4 2 4 4 1 4 1 4 4 4 2 4 3 4 60

OUTPUT SPSS

Frequency Table X

Pernyataan 1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju 6 12,0 12,0 12,0

Setuju 23 46,0 46,0 58,0

Sangat Setuju 21 42,0 42,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 2


Cumulative

Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 2 4,0 4,0 4,0

Tidak Setuju 8 16,0 16,0 20,0

Setuju 23 46,0 46,0 66,0

Sangat Setuju 17 34,0 34,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 3


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 11 22,0 22,0 26,0

Setuju 17 34,0 34,0 60,0

Sangat Setuju 20 40,0 40,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 4


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 5 10,0 10,0 28,0

Setuju 18 36,0 36,0 64,0

Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 5


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 10 20,0 20,0 32,0

Setuju 16 32,0 32,0 64,0

Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Lampiran 3

Pernyataan 6


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 6 12,0 12,0 24,0

Setuju 20 40,0 40,0 64,0

Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 7


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 10 20,0 20,0 26,0

Setuju 23 46,0 46,0 72,0

Sangat Setuju 14 28,0 28,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 8


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 11 22,0 22,0 24,0

Setuju 20 40,0 40,0 64,0

Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 9


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 11 22,0 22,0 30,0

Setuju 20 40,0 40,0 70,0

Sangat Setuju 15 30,0 30,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 10


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 12 24,0 24,0 30,0

Setuju 19 38,0 38,0 68,0

Sangat Setuju 16 32,0 32,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 11


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 15 30,0 30,0 38,0

Setuju 18 36,0 36,0 74,0

Sangat Setuju 13 26,0 26,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 12


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 9 18,0 18,0 26,0

Setuju 23 46,0 46,0 72,0

Sangat Setuju 14 28,0 28,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 13


Cumulative

Percent


Setuju 23 46,0 46,0 66,0

Sangat Setuju 17 34,0 34,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 14


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 5 10,0 10,0 22,0

Setuju 21 42,0 42,0 64,0

Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 15


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 7 14,0 14,0 22,0

Setuju 27 54,0 54,0 76,0

Sangat Setuju 12 24,0 24,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 16


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 9 18,0 18,0 34,0

Setuju 19 38,0 38,0 72,0

Sangat Setuju 14 28,0 28,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 17


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 10 20,0 20,0 32,0

Setuju 20 40,0 40,0 72,0

Sangat Setuju 14 28,0 28,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 18


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 6 12,0 12,0 20,0

Setuju 22 44,0 44,0 64,0

Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Reliability X



,962 18

Frequency Table Y

Pernyataan 1


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 6 12,0 12,0 16,0

Setuju 17 34,0 34,0 50,0

Sangat Setuju 25 50,0 50,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 2


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 9 18,0 18,0 34,0

Setuju 12 24,0 24,0 58,0

Sangat Setuju 21 42,0 42,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 3


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 10 20,0 20,0 24,0

Setuju 12 24,0 24,0 48,0

Sangat Setuju 26 52,0 52,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 4


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 2 4,0 4,0 14,0

Setuju 19 38,0 38,0 52,0

Sangat Setuju 24 48,0 48,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 5


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 8 16,0 16,0 20,0

Setuju 15 30,0 30,0 50,0

Sangat Setuju 25 50,0 50,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 6


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 7 14,0 14,0 26,0

Setuju 17 34,0 34,0 60,0

Sangat Setuju 20 40,0 40,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 7


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 6 12,0 12,0 18,0

Setuju 19 38,0 38,0 56,0

Sangat Setuju 22 44,0 44,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 8


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 5 10,0 10,0 20,0

Setuju 18 36,0 36,0 56,0

Sangat Setuju 22 44,0 44,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 9


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 8 16,0 16,0 22,0

Setuju 18 36,0 36,0 58,0

Sangat Setuju 21 42,0 42,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 10


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 12 24,0 24,0 30,0

Setuju 17 34,0 34,0 64,0

Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 11


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 7 14,0 14,0 20,0

Setuju 17 34,0 34,0 54,0

Sangat Setuju 23 46,0 46,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 12


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 8 16,0 16,0 28,0

Setuju 13 26,0 26,0 54,0

Sangat Setuju 23 46,0 46,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 13


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 7 14,0 14,0 18,0

Setuju 19 38,0 38,0 56,0

Sangat Setuju 22 44,0 44,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 14


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 7 14,0 14,0 26,0

Setuju 19 38,0 38,0 64,0

Sangat Setuju 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 15


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 9 18,0 18,0 24,0

Setuju 21 42,0 42,0 66,0

Sangat Setuju 17 34,0 34,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 16


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 8 16,0 16,0 22,0

Setuju 19 38,0 38,0 60,0

Sangat Setuju 20 40,0 40,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 17


Cumulative

Percent


Setuju 18 36,0 36,0 60,0

Sangat Setuju 20 40,0 40,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Pernyataan 18


Cumulative

Percent


Tidak Setuju 2 4,0 4,0 18,0

Setuju 15 30,0 30,0 48,0

Sangat Setuju 26 52,0 52,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Reliability Y



,939 18

Regression

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 6,32644261

Most Extreme Differences Absolute ,123

Positive ,082

Negative -,123

Test Statistic ,123

Asymp. Sig. (2-tailed) ,055c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Correlations Kinerja Karyawan (Y) Kepemimpinan (X)

Pearson Correlation Kinerja Karyawan (Y) 1,000 ,845

Kepemimpinan (X) ,845 1,000

Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan (Y) . ,000

Kepemimpinan (X) ,000 .

N Kinerja Karyawan (Y) 50 50

Kepemimpinan (X) 50 50

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,845a ,714 ,708 6,39200

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4889,150 1 4889,150 119,663 ,000b

Residual 1961,170 48 40,858

Total 6850,320 49


b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 14,276 3,959 3,606 ,001

Kepemimpinan

(X)

,784 ,072 ,845 10,939 ,000


Crosstab Kepemimpinan

Jenis Kelamin * Kepemimpinan Crosstabulation

Kepemimpinan

Total Rendah Sedang Tinggi

Jenis Kelamin Laki-laki Count 4 14 10 28

% within Jenis Kelamin 14,3% 50,0% 35,7% 100,0%

Perempuan Count 5 8 9 22




Chi-Square Tests Value df Asymptotic Significance (2-sided)

Pearson Chi-Square 1,096a 2 ,578

Likelihood Ratio 1,100 2 ,577

Linear-by-Linear Association ,024 1 ,876

N of Valid Cases 50

a. 1 cells (16,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,96.

Usia * Kepemimpinan Crosstabulation

Kepemimpinan


Usia 20-30 Tahun Count 2 3 5 10

% within Usia 20,0% 30,0% 50,0% 100,0%

31-40 Tahun Count 2 12 7 21

% within Usia 9,5% 57,1% 33,3% 100,0%

41-50 Tahun Count 3 4 4 11

% within Usia 27,3% 36,4% 36,4% 100,0%

> 50 Tahun Count 2 3 3 8

% within Usia 25,0% 37,5% 37,5% 100,0%


% within Usia 18,0% 44,0% 38,0% 100,0%





N of Valid Cases 50


Pendidikan * Kepemimpinan Crosstabulation

Kepemimpinan


Pendidikan SMP Count 1 2 2 5

% within Pendidikan 20,0% 40,0% 40,0% 100,0%

SMA Count 3 2 5 10


Diploma Count 0 11 4 15


Sarjana Count 5 7 8 20








N of Valid Cases 50

a. 8 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,90.

Lama Kerja * Kepemimpinan Crosstabulation

Kepemimpinan


Lama Kerja < 1 Tahun Count 0 1 1 2

% within Lama Kerja 0,0% 50,0% 50,0% 100,0%

1-5 Tahun Count 5 15 12 32


5-10 Tahun Count 4 4 5 13










N of Valid Cases 50


Crosstab Kinerja Karyawan

Jenis Kelamin * Kinerja Karyawan Crosstabulation

Kinerja Karyawan


Jenis Kelamin Laki-laki Count 2 14 12 28


Perempuan Count 3 4 15 22








N of Valid Cases 50


Usia * Kinerja Karyawan Crosstabulation

Kinerja Karyawan


Usia 20-30 Tahun Count 1 3 6 10

% within Usia 10,0% 30,0% 60,0% 100,0%

31-40 Tahun Count 1 11 9 21

% within Usia 4,8% 52,4% 42,9% 100,0%

41-50 Tahun Count 1 4 6 11

% within Usia 9,1% 36,4% 54,5% 100,0%


% within Usia 25,0% 0,0% 75,0% 100,0%


% within Usia 10,0% 36,0% 54,0% 100,0%





N of Valid Cases 50


Pendidikan * Kinerja Karyawan Crosstabulation

Kinerja Karyawan


Pendidikan SMP Count 1 1 3 5


SMA Count 1 3 6 10


Diploma Count 0 10 5 15


Sarjana Count 3 4 13 20








N of Valid Cases 50


Lama Kerja * Kinerja Karyawan Crosstabulation

Kinerja Karyawan


Lama Kerja < 1 Tahun Count 0 1 1 2


1-5 Tahun Count 2 15 15 32


5-10 Tahun Count 3 2 8 13










N of Valid Cases 50


Kategorisasi Perdimensi

Jujur

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Rendah 1 2,0 2,0 2,0

Sedang 38 76,0 76,0 78,0

Tinggi 11 22,0 22,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Berorientasi Kedepan


Valid Rendah 8 16,0 16,0 16,0

Sedang 22 44,0 44,0 60,0

Tinggi 20 40,0 40,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Kompeten


Valid Rendah 2 4,0 4,0 4,0

Sedang 33 66,0 66,0 70,0

Tinggi 15 30,0 30,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Membangkitkan Semangat


Valid Rendah 5 10,0 10,0 10,0

Sedang 36 72,0 72,0 82,0

Tinggi 9 18,0 18,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Kuantitas



Sedang 23 46,0 46,0 54,0

Tinggi 23 46,0 46,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Kualitas



Sedang 25 50,0 50,0 56,0

Tinggi 22 44,0 44,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Ketepatan Waktu



Sedang 29 58,0 58,0 62,0

Tinggi 19 38,0 38,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Efektivitas



Sedang 24 48,0 48,0 54,0

Tinggi 23 46,0 46,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Kemandirian



Sedang 28 56,0 56,0 62,0

Tinggi 19 38,0 38,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Kemandirian



Sedang 29 58,0 58,0 64,0

Tinggi 18 36,0 36,0 100,0

Total 50 100,0 100,0

Charts

Correlations X

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total

1 Pearson

Correlation

1 ,362 ,139 ,356 ,337 ,419 ,073 ,575**

-,033 ,265 ,421 ,290 ,518* ,398 ,407 ,455

* ,484

* ,511

* ,516

*

Sig. (2-

tailed)

,117 ,558 ,124 ,147 ,066 ,761 ,008 ,892 ,259 ,064 ,214 ,019 ,082 ,075 ,044 ,031 ,021 ,020

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

2 Pearson

Correlation

,362 1 ,573**

,601**

,527* ,744

** ,479

* ,354 ,449

* ,448

* ,423 ,813

** ,646

** ,503

* ,376 ,619

** ,159 ,120 ,686

**

Sig. (2-

tailed)

,117

,008 ,005 ,017 ,000 ,033 ,126 ,047 ,048 ,063 ,000 ,002 ,024 ,102 ,004 ,502 ,614 ,001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

3 Pearson

Correlation

,139 ,573**

1 ,470* ,573

** ,726

** ,494

* ,064 ,823

** ,645

** ,388 ,411 ,341 ,172 ,137 ,364 ,172 -,181 ,553

*

Sig. (2-

tailed)

,558 ,008

,037 ,008 ,000 ,027 ,790 ,000 ,002 ,091 ,072 ,141 ,467 ,566 ,115 ,467 ,445 ,011

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

4 Pearson

Correlation

,356 ,601**

,470* 1 ,755

** ,770

** ,600

** ,723

** ,697

** ,725

** ,684

** ,505

* ,738

** ,755

** ,659

** ,593

** ,541

* ,507

* ,895

**

Sig. (2-

tailed)

,124 ,005 ,037

,000 ,000 ,005 ,000 ,001 ,000 ,001 ,023 ,000 ,000 ,002 ,006 ,014 ,022 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

5 Pearson

Correlation

,337 ,527* ,573

** ,755

** 1 ,633

** ,854

** ,573

** ,691

** ,715

** ,760

** ,608

** ,595

** ,702

** ,743

** ,586

** ,535

* ,459

* ,889

**

Sig. (2-

tailed)

,147 ,017 ,008 ,000

,003 ,000 ,008 ,001 ,000 ,000 ,004 ,006 ,001 ,000 ,007 ,015 ,042 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

6 Pearson

Correlation

,419 ,744**

,726**

,770**

,633**

1 ,392 ,504* ,651

** ,616

** ,643

** ,530

* ,651

** ,463

* ,420 ,651

** ,374 ,103 ,781

**

Sig. (2-

tailed)

,066 ,000 ,000 ,000 ,003

,087 ,023 ,002 ,004 ,002 ,016 ,002 ,040 ,065 ,002 ,105 ,665 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

7 Pearson

Correlation

,073 ,479* ,494

* ,600

** ,854

** ,392 1 ,285 ,688

** ,576

** ,538

* ,594

** ,369 ,523

* ,596

** ,333 ,470

* ,377 ,708

**

Sig. (2-

tailed)

,761 ,033 ,027 ,005 ,000 ,087

,222 ,001 ,008 ,014 ,006 ,109 ,018 ,006 ,151 ,037 ,101 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Lampiran 4

8 Pearson

Correlation

,575**

,354 ,064 ,723**

,573**

,504* ,285 1 ,324 ,645

** ,711

** ,341 ,687

** ,681

** ,657

** ,538

* ,332 ,829

** ,745

**

Sig. (2-

tailed)

,008 ,126 ,790 ,000 ,008 ,023 ,222

,163 ,002 ,000 ,141 ,001 ,001 ,002 ,014 ,153 ,000 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

9 Pearson

Correlation

-,033 ,449* ,823

** ,697

** ,691

** ,651

** ,688

** ,324 1 ,853

** ,543

* ,415 ,419 ,358 ,340 ,380 ,247 ,177 ,693

**

Sig. (2-

tailed)

,892 ,047 ,000 ,001 ,001 ,002 ,001 ,163

,000 ,013 ,069 ,066 ,121 ,143 ,099 ,293 ,455 ,001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

10 Pearson

Correlation

,265 ,448* ,645

** ,725

** ,715

** ,616

** ,576

** ,645

** ,853

** 1 ,615

** ,483

* ,587

** ,529

* ,538

* ,567

** ,315 ,517

* ,810

**

Sig. (2-

tailed)

,259 ,048 ,002 ,000 ,000 ,004 ,008 ,002 ,000

,004 ,031 ,006 ,016 ,014 ,009 ,176 ,020 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

11 Pearson

Correlation

,421 ,423 ,388 ,684**

,760**

,643**

,538* ,711

** ,543

* ,615

** 1 ,538

* ,585

** ,710

** ,755

** ,619

** ,462

* ,459

* ,827

**

Sig. (2-

tailed)

,064 ,063 ,091 ,001 ,000 ,002 ,014 ,000 ,013 ,004

,014 ,007 ,000 ,000 ,004 ,040 ,042 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

12 Pearson

Correlation

,290 ,813**

,411 ,505* ,608

** ,530

* ,594

** ,341 ,415 ,483

* ,538

* 1 ,621

** ,653

** ,623

** ,697

** ,249 ,241 ,720

**

Sig. (2-

tailed)

,214 ,000 ,072 ,023 ,004 ,016 ,006 ,141 ,069 ,031 ,014

,003 ,002 ,003 ,001 ,291 ,306 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

13 Pearson

Correlation

,518* ,646

** ,341 ,738

** ,595

** ,651

** ,369 ,687

** ,419 ,587

** ,585

** ,621

** 1 ,807

** ,681

** ,621

** ,223 ,534

* ,796

**

Sig. (2-

tailed)

,019 ,002 ,141 ,000 ,006 ,002 ,109 ,001 ,066 ,006 ,007 ,003

,000 ,001 ,004 ,345 ,015 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

14 Pearson

Correlation

,398 ,503* ,172 ,755

** ,702

** ,463

* ,523

* ,681

** ,358 ,529

* ,710

** ,653

** ,807

** 1 ,929

** ,627

** ,482

* ,555

* ,824

**

Sig. (2-

tailed)

,082 ,024 ,467 ,000 ,001 ,040 ,018 ,001 ,121 ,016 ,000 ,002 ,000

,000 ,003 ,031 ,011 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

15 Pearson

Correlation

,407 ,376 ,137 ,659**

,743**

,420 ,596**

,657**

,340 ,538* ,755

** ,623

** ,681

** ,929

** 1 ,594

** ,594

** ,584

** ,810

**

Sig. (2-

tailed)

,075 ,102 ,566 ,002 ,000 ,065 ,006 ,002 ,143 ,014 ,000 ,003 ,001 ,000

,006 ,006 ,007 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

16 Pearson

Correlation

,455* ,619

** ,364 ,593

** ,586

** ,651

** ,333 ,538

* ,380 ,567

** ,619

** ,697

** ,621

** ,627

** ,594

** 1 ,496

* ,323 ,764

**

Sig. (2-

tailed)

,044 ,004 ,115 ,006 ,007 ,002 ,151 ,014 ,099 ,009 ,004 ,001 ,004 ,003 ,006

,026 ,165 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

17 Pearson

Correlation

,484* ,159 ,172 ,541

* ,535

* ,374 ,470

* ,332 ,247 ,315 ,462

* ,249 ,223 ,482

* ,594

** ,496

* 1 ,342 ,583

**

Sig. (2-

tailed)

,031 ,502 ,467 ,014 ,015 ,105 ,037 ,153 ,293 ,176 ,040 ,291 ,345 ,031 ,006 ,026

,140 ,007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

18 Pearson

Correlation

,511* ,120 -,181 ,507

* ,459

* ,103 ,377 ,829

** ,177 ,517

* ,459

* ,241 ,534

* ,555

* ,584

** ,323 ,342 1 ,564

**

Sig. (2-

tailed)

,021 ,614 ,445 ,022 ,042 ,665 ,101 ,000 ,455 ,020 ,042 ,306 ,015 ,011 ,007 ,165 ,140

,010

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Total Pearson

Correlation

,516* ,686

** ,553

* ,895

** ,889

** ,781

** ,708

** ,745

** ,693

** ,810

** ,827

** ,720

** ,796

** ,824

** ,810

** ,764

** ,583

** ,564

** 1

Sig. (2-

tailed)

,020 ,001 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,010

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is

significant at the

0.01 level (2-

tailed).

*. Correlation is

significant at the

0.05 level (2-

tailed).

Correlations Y

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total

1 Pearson

Correlation

1 ,781**

,608**

,637**

,613**

,543* ,607

** ,398 ,709

** ,724

** ,215 ,415 ,182 ,160 ,131 ,265 ,468

* ,149 ,635

**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,004 ,003 ,004 ,013 ,005 ,082 ,000 ,000 ,362 ,068 ,443 ,501 ,582 ,259 ,037 ,530 ,003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

2 Pearson

Correlation

,781**

1 ,763**

,776**

,867**

,782**

,782**

,623**

,840**

,831**

,286 ,564**

,324 ,368 ,428 ,507* ,543

* ,438 ,850

**

Sig. (2-

tailed)

,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,221 ,010 ,163 ,111 ,060 ,023 ,013 ,054 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

3 Pearson

Correlation

,608**

,763**

1 ,689**

,629**

,563**

,563**

,478* ,789

** ,822

** ,224 ,467

* ,608

** ,483

* ,423 ,381 ,413 ,382 ,747

**

Sig. (2-

tailed)

,004 ,000

,001 ,003 ,010 ,010 ,033 ,000 ,000 ,342 ,038 ,004 ,031 ,063 ,097 ,070 ,096 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

4 Pearson

Correlation

,637**

,776**

,689**

1 ,678**

,554* ,671

** ,364 ,771

** ,667

** ,032 ,506

* ,302 ,259 ,394 ,384 ,366 ,373 ,695

**

Sig. (2-

tailed)

,003 ,000 ,001

,001 ,011 ,001 ,115 ,000 ,001 ,894 ,023 ,196 ,270 ,086 ,094 ,113 ,106 ,001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

5 Pearson

Correlation

,613**

,867**

,629**

,678**

1 ,856**

,798**

,690**

,812**

,660**

,133 ,367 ,315 ,216 ,331 ,416 ,352 ,517* ,763

**

Sig. (2-

tailed)

,004 ,000 ,003 ,001

,000 ,000 ,001 ,000 ,002 ,575 ,111 ,176 ,361 ,154 ,068 ,128 ,020 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

6 Pearson

Correlation

,543* ,782

** ,563

** ,554

* ,856

** 1 ,888

** ,927

** ,799

** ,742

** ,212 ,461

* ,415 ,382 ,389 ,578

** ,402 ,682

** ,833

**

Sig. (2-

tailed)

,013 ,000 ,010 ,011 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,370 ,041 ,068 ,096 ,090 ,008 ,079 ,001 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

7 Pearson

Correlation

,607**

,782**

,563**

,671**

,798**

,888**

1 ,772**

,863**

,689**

,363 ,517* ,336 ,326 ,520

* ,640

** ,534

* ,682

** ,855

**

Sig. (2-

tailed)

,005 ,000 ,010 ,001 ,000 ,000

,000 ,000 ,001 ,115 ,020 ,148 ,161 ,019 ,002 ,015 ,001 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

8 Pearson

Correlation

,398 ,623**

,478* ,364 ,690

** ,927

** ,772

** 1 ,633

** ,684

** ,272 ,523

* ,412 ,564

** ,422 ,639

** ,428 ,690

** ,784

**

Sig. (2-

tailed)

,082 ,003 ,033 ,115 ,001 ,000 ,000

,003 ,001 ,246 ,018 ,071 ,010 ,064 ,002 ,060 ,001 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

9 Pearson

Correlation

,709**

,840**

,789**

,771**

,812**

,799**

,863**

,633**

1 ,844**

,302 ,543* ,545

* ,415 ,506

* ,548

* ,543

* ,481

* ,876

**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003

,000 ,196 ,013 ,013 ,068 ,023 ,012 ,013 ,032 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

10 Pearson

Correlation

,724**

,831**

,822**

,667**

,660**

,742**

,689**

,684**

,844**

1 ,357 ,689**

,678**

,583**

,497* ,586

** ,621

** ,495

* ,890

**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,001 ,001 ,000

,122 ,001 ,001 ,007 ,026 ,007 ,003 ,027 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

11 Pearson

Correlation

,215 ,286 ,224 ,032 ,133 ,212 ,363 ,272 ,302 ,357 1 ,697**

,452* ,591

** ,790

** ,779

** ,897

** ,369 ,564

**

Sig. (2-

tailed)

,362 ,221 ,342 ,894 ,575 ,370 ,115 ,246 ,196 ,122

,001 ,045 ,006 ,000 ,000 ,000 ,109 ,010

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

12 Pearson

Correlation

,415 ,564**

,467* ,506

* ,367 ,461

* ,517

* ,523

* ,543

* ,689

** ,697

** 1 ,543

* ,854

** ,863

** ,851

** ,916

** ,484

* ,817

**

Sig. (2-

tailed)

,068 ,010 ,038 ,023 ,111 ,041 ,020 ,018 ,013 ,001 ,001

,013 ,000 ,000 ,000 ,000 ,031 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

13 Pearson

Correlation

,182 ,324 ,608**

,302 ,315 ,415 ,336 ,412 ,545* ,678

** ,452

* ,543

* 1 ,575

** ,618

** ,548

* ,506

* ,563

** ,635

**

Sig. (2-

tailed)

,443 ,163 ,004 ,196 ,176 ,068 ,148 ,071 ,013 ,001 ,045 ,013

,008 ,004 ,012 ,023 ,010 ,003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

14 Pearson

Correlation

,160 ,368 ,483* ,259 ,216 ,382 ,326 ,564

** ,415 ,583

** ,591

** ,854

** ,575

** 1 ,784

** ,764

** ,731

** ,390 ,683

**

Sig. (2-

tailed)

,501 ,111 ,031 ,270 ,361 ,096 ,161 ,010 ,068 ,007 ,006 ,000 ,008

,000 ,000 ,000 ,089 ,001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

15 Pearson

Correlation

,131 ,428 ,423 ,394 ,331 ,389 ,520* ,422 ,506

* ,497

* ,790

** ,863

** ,618

** ,784

** 1 ,885

** ,853

** ,605

** ,749

**

Sig. (2-

tailed)

,582 ,060 ,063 ,086 ,154 ,090 ,019 ,064 ,023 ,026 ,000 ,000 ,004 ,000

,000 ,000 ,005 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

16 Pearson

Correlation

,265 ,507* ,381 ,384 ,416 ,578

** ,640

** ,639

** ,548

* ,586

** ,779

** ,851

** ,548

* ,764

** ,885

** 1 ,863

** ,673

** ,821

**

Sig. (2-

tailed)

,259 ,023 ,097 ,094 ,068 ,008 ,002 ,002 ,012 ,007 ,000 ,000 ,012 ,000 ,000

,000 ,001 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

17 Pearson

Correlation

,468* ,543

* ,413 ,366 ,352 ,402 ,534

* ,428 ,543

* ,621

** ,897

** ,916

** ,506

* ,731

** ,853

** ,863

** 1 ,420 ,781

**

Sig. (2-

tailed)

,037 ,013 ,070 ,113 ,128 ,079 ,015 ,060 ,013 ,003 ,000 ,000 ,023 ,000 ,000 ,000

,065 ,000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

18 Pearson

Correlation

,149 ,438 ,382 ,373 ,517* ,682

** ,682

** ,690

** ,481

* ,495

* ,369 ,484

* ,563

** ,390 ,605

** ,673

** ,420 1 ,689

**

Sig. (2-

tailed)

,530 ,054 ,096 ,106 ,020 ,001 ,001 ,001 ,032 ,027 ,109 ,031 ,010 ,089 ,005 ,001 ,065

,001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Total Pearson

Correlation

,635**

,850**

,747**

,695**

,763**

,833**

,855**

,784**

,876**

,890**

,564**

,817**

,635**

,683**

,749**

,821**

,781**

,689**

1

Sig. (2-

tailed)

,003 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000 ,003 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is

significant at the

0.01 level (2-

tailed).

*. Correlation is

significant at the

0.05 level (2-

tailed).

Documents

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789...HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG CIPUTAT,