Upload
nurul-fuady-abbas
View
91
Download
11
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Tipologi kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan, jadi implikasi dari skripsi ini adalah manifestasi efektifitas dari tipologi kepemimpinan.
Citation preview
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. PANDI KENCANA MURNI JAKARTA
SKRIPSI
Untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat guna mencapai gelar
Sarjana Ekonomi Jenjang Pendidikan Strata Satu Program Studi Manajemen
Keuangan dan Perbankan
Diajukan Oleh :
ZAHIR SYAH
NPM : 11.113.6189
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA
JAKARTA
2013
Lampiran 1 (TANDA PERSETUJUAN OUTLINE)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
TRI DHARMA WIDYA JAKARTA
(STIE-TDW)
NAMA : ZAHIR SYAH
NPM : 11.113.6189
Program Studi : Manajemen
Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S.1)
JUDUL
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.
PANDI KENCANA MURNI JAKARTA
Jakarta, ...............
Pembimbing Materi Pembimbing Teknis
Amir Faisal, S.E.,M.M A. Hikmaluddin,S.H,.M.H
Lampiran 2 (TANDA PENGESAHAN)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
TRI DHARMA WIDYA JAKARTA
(STIE-TDW)
NAMA : ZAHIR SYAH
NPM : 11.113.6189
Program Studi : Manajemen
Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S.1)
JUDUL
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.
PANDI KENCANA MURNI JAKARTA
Secara substansi telah disetujui dan dinyatakan siap untuk diujikan/
dipertahankan.
Jakarta,................
Pembimbing Materi Pembimbing Teknis
Amir Faisal, S.E.,M.M A. Hikmaluddin,S.H,.M.H
Lampiran 3 (PENGESAHAN HASIL UJIAN)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
TRI DHARMA WIDYA JAKARTA
(STIE-TDW)
NAMA : ZAHIR SYAH
NPM : 11.113.6189
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI
Telah dipertahankan dihadapan tim penguji yang dibentuk oleh Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi TDW dan dinyatakan lulus dalam sidang uji
komperhensif pada hari................. tanggal............... bulan.............
tahun......... dengan hasil.................. ( )
Tim penguji
Penguji III Penguji II Penguji I
Disahkan di jakarta, .................
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi TDW
Ketua,
Lampiran 4 (PERNYATAAN)
Dengan sesungguhnya saya menyatakan bahwa :
1. Tugas akhir saya ini yaitu skripsi, adalah asli belum pernah diajukan
untuk diujikan dalam mendapat gelarak akademik, baik di STIE TDW,
maupun di perguruan tinggi lain.
2. Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya,
dengan arahan dosen pembimbing.
3. Semua pendapat, karya yang telah ditulis atau dipublikasikan orang
lain yang ada dalam skripsi ini dan dijadikan acuan dalam naskah,
telah disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar
pustaka.
4. Apabila dikemusdian hari, ternyata terdapat penyimpangan dan
ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima
sanksi hukum maupun sanksi akademik yang berlaku di perguruan
tinggi ini.
Jakarta, .................
Yang membuat pernyataan,
Tanda tangan (Materai Rp.6.000)
Nama : Zahir Syah
NPM : 11.113.6189
Lampiran 5 (ABSTRAKSI)
Judul Skripsi : Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Di PT. Pandi Kencana Murni
NPM : 11.113.6189
Kata Kunci : Kepemimpinan dan Kinerja
Isi Abstrak :
Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi
problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta. Dalam
penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel
independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).
Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi
lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder
pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat
besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan.
Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan
kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel
lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian
selanjutnya.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Zahir Syah
Tempat, Tanggal Lahir : Pasuruan, 25 januari 1990
Domisili : Menteng Jakarta Pusat
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
RIWAYAT PENDIDIKAN :
1. (1996) Lulus Taman Kanak-kanak Rhoudhotul Athfal Pasuruan
2. (2002) Lulus SDN 1 Rejoso Pasuruan
3. (2005) Lulus SMPN1 Rejoso Pasuruan
4. (2009) Lulus MA Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
KEMAMPUAN :
1. Komputer (MS Word, MS Excel, MS Power Point)
2. Bahasa Inggris
PENGALAMAN ORGANISASI :
1. Ketua Umum Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fisip
2. Kabid. Pemberdayaan Ummat Himpunan Mahasiswa Islam Cabang
Pustara.
3. Ketua Remaja Masjid Samudra Indonesia Depok
PENGALAMAN KERJA :
1. PT. Pandi Kencana Murni Jakarta
Jabatan : Accounting Cabang Jakarta
Periode : 2012-2013 (selama tiga bulan)
2. Bimbel Generasi Maju Depok
Jabatan : General Manager sekaligus Tenaga Pengajar
Periode : 2011-2013
iSkripsi ini diujikan pada hari ..
Tanggal, dengan hasil, ......
Jakarta, . 2013
Penguji, I Penguji II Penguji III
Mengetahui,
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Tri Dharma Widya
Ketua,
ANDI SUKARMIN, SE. MM
ii
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Zahir Syah
Nomor Pokok Mahasiswa : 11.113.6189
Jurusan : Manajemen
Program Studi : Keuangan dan Perbankan
Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S1)
Judul Skripsi : Peranan Kepemimpinan TerhadapKinerja
Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni
Jakarta, 2013
Menyetujui
Pembimbing Teknis, Pembimbing Materi,
Hikmaluddin, S.H.,M.H. Amir Faisal, S.E.,M.M.
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan YME, karena atas rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi
ini. Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Besar kita
Muhammad SAW. Semoga Allat SWT selalu melimpahkan rahmat dan
keselamatan serta keberkahan kepadanya, keluarga, sahabat dan orang-
orang yang senantiasa istiqomah di jalanNYA. Judul skripsi ini adalah
Peranan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi Kencana
Murni.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini terselesaikan atas bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan rasa tulus dan
hormat, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. H. Andi Anwar Parenrengi, S.H., selaku Pimpinan Yayasan
Tri Dharma Widya Jakarta.
2. Bapak Andi Sukarmin, S.E, M.M., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Tri Dharma Widya Jakarta
3. Bapak Amir Faisal, S.E, M.M., selaku pembimbing materi yang telah
memberikan petunjuk dan saran-saran yang sangat bermanfaat bagi
penulisan skripsi ini.
iv
4. Bapak A. Hikmaluddin, S.H., M.H., selaku pembimbing teknis, yang
telah memberikan petunjuk dan saran-saran yang sangat bermanfaat
bagi penulisan skripsiini.
5. Semua rekan-rekan Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)
Tri Dharma Widya Jakarta yang tidak dapat saya sebutkan satu-
persatu yang sudah banyak membantu dalam pembuatan skripsiini
sampai selesai.
6. Bapak H. Zaenal Mustofa Syah, M.pdi., sebagai Kepala Divisi
Corporate Secretary PT. Pandi Kencana Murni yang sangat berjasa
dalam persiapan maupun pelaksanaan skripsiini, baik dari ide,
masukan & saran serta bahan yang diperlukan dalam rangka
penyusunan skripsiini sehingga selesai.
7. Keluarga saya yang sangat teristimewa ibunda, saudara, yang tidak
henti-hentinya memberikan kasih sayang, dorongan, doa dan
semangat baik moril maupun spiritual yang sangat dibutuhkan selama
proses pembuatan skripsi.
Akhirnya dari lubuk hati yang paling dalam, penulis mohon maaf
apabila terdapat kekeliruan dan kekhilafan dalam penulisan skripsiini, karena
penulis sadar skripsi ini pasti tidak lepas dari kekurangan dan kelemahan.
Namun, penulis sangat bersyukur untuk setiap kritikan, masukan dan saran
yang membangun.
vPenulis berharap semoga skripsi ini bisa bisa bermanfaat bagi penulis dan
pihak lain yang membutuhkan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan
banyak terima kasih, semoga Tuhan YME memberkati kita semua, Amin.
Jakarta, .. 2013
Hormat saya
Penulis
Zahir Syah
vi
DAFTAR ISI
Judul i
Pengajuan Skripsi....................................................................................... ii
Tanda Persetujuan Skripsi. iii
Kata Pengantar iv
Daftar isi. vii
Abstraksi.................................................................................................. x
BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1
1. Latar Belakang Masalah... 1
2. Batasan Masalah... 9
3. Rumusan Masalah. 9
4. Tujuan & Kegunaan Penelitian 9
5. Hipotesis. 10
6. Metodologi Penelitian... 11
6.1 Variabel operasional 12
7. Sistematis pembahasan.. 15
vii
BAB II LANDASAN TEORI......................................................................... 16
1. Kepemimpinan.......... 16
1.1Teori Kepemimpinan... 22
1.2Tipologi Kepemimpinan. 24
2. Pengertian Kinerja 29
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.. 33
4. Tolak Ukur Kinerja 36
5. Karyawan 38
5.1Metode Perekrutan Karyawan 40
5.2 Diklat. 46
5.3 Metode Pengawasan Kinerja Karyawan 49
5.4Metode Evaluasi kinerja karyawan...................................... 51
5.5Penilaian kinerja karyawan.. 53
5.6Reward dan punishment... 56
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.......................................... 60
1. Sejarah Singkat PT. Pandi Kencana Murni... 60
1.1 Legalitas PT. Pandi Kencana Murni. 60
1.2 Tujuan dan Manfaat Berdirinya PT. Pandi Kencana Murni.. 64
2. Bagan Struktur PT. Pandi Kencana Murni. 65
viii
BAB IVPEMBAHASAN.............................................................................. 66
A. Hasil Analisis.. 66
B. Pembahasan................................................................................... 69
1. Pola Kepemimpinan PT. Pandi Kencana Murni.. 70
2. Kinerja Karyawan PT. Pandi Kencana Murni.. 76
3. Hubungan Etika Kerja antara Pemimpin dengan Karyawan di PT.
Pandi Kencana Murni. 80
BAB V : PENUTUP................................................................................... 93
1. Kesimpulan 93
2. Saran... 92
DAFTAR PUSTAKA
ix
ABSTRAKSI
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
PT. PANDI KENCANA MURNI
Zahir Syah
Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi
problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta. Dalam
penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel
independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).
Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi
lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder
pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat
besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan.
Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan
kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel
lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian
selanjutnya.
Kata Kunci : kepemimpinan dan kinerja
1BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang.
Perkembangan zaman mengantarkan pada kemajuan pola
fikir manusia dalam praktek berbisnis. Pada zaman modern
banyak sekali industri-industri besar yang mulai bermunculan,
menuntut masyarakat untuk berkompetisi. Dalam hal ini,
lingkungan sangat berperan dalam membentuk pola fikir
masyarakat, tidak hanya lingkungan akan tetapi sebuah
organisasipun mempunyai sumbangsih dalam perubahan pola
fikir.
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks
dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk
bersikap lebih responsive atau agresif agar sanggup bertahan dan
terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi
tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses
menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu
ini tidak mudah dikendalikan oleh sosok pemimpin saja
Pemimpin merupakan panutan dalam sebuah organisasi.
Sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas
yaitu pemimpin itu sendiri hingga paling bawah. Organisasi
memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor
2penggerak dan yang mampu mendorong perubahan organisasi atau
perusahaan. Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu
membutuhkan kepemimpinan (Dr. Kartini Kartono, 2001:31). Jadi
harus ada pemimpin yang sukses dalam mewujudkan efisiensi kerja,
baik bagi dirinya maupun karyawan.
Bentuk perkembangan pola bisnis di Indonesia melahirkan
banyak perusahaan. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh
kuat terhadap jalannya suatu organisasi perusahaan. Peran
kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah
perusahaan ataupun organisasi karena merupakan sebagai salah
satu penentu keberhasilan dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan
suatu organisasi yang dibentuk dalam suatu perusahaan.
Dalam dunia bisnis, diperlukan adanya suatu manajemen yang
baik. Organisasi yang baik adalah organisasi dimana diperlukan
seorang pemimpin yang mampu membawa perusahaan ke arah yang
lebih baik. Peran kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap
perkembangan dan kemajuan perusahaan bisnis. Tugas utama
seorang pemimpin adalah menciptakan semangat dan gairah kerja
kepada seluruh karyawannya. Kepemimpinan sangat berperan dalam
kemajuan organisasi ataupun perusahaan. Porter (1996) dalam
Sunarsih (2001). Green Berg dan Baron (2000:444) dalam Sunarsih
3(2001), menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur
kunci dalam keefektifan organisasi.
Perusahaan adalah organisasi yang struktural. Struktur
merupakan tata ukur, tata hubung, tata letak dalam suatu sistem
yang membentuk satuan kerja. Struktur organisasi perusahaan
adalah sebuah garis hierarki yang ada dan berlaku pada perusahaan
yang menunjukkan bentuk kepengurusan akan mengarahkan kepada
efektifitas Job Description.
Salah satu wujud kemampuan mengelola suatu perusahaan
dengan baik adalah menentukan struktur formal organisasi. Struktur
organisasi yang jelas akan memudahkan para anggota organisasi
melihat bagaimana organisasi disusun. Sehingga, masing-masing
anggota dalam struktur organisasi mengetahui tugasnya secara jelas.
Jika ada persoalan yang ingin dipecahkan, penyelesaiannya mudah
diselesaikan dengan adanya kejelasan struktur tersebut (Husein
Umar, 2005:392).
Struktur organisasi dapat diinterpretasikan sebagai mekanisme
formal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan
kerangka dan susunan perwujudan pola tetap berhubungan diantara
bagian, fungsi, atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan
kedudukan tugas atau wewenang, dan tanggung jawab yang
berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung
4unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi,
atau disentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan
kerja.
Ruang lingkup pemahaman teori organisasi, pada struktur dan
desain organisasi. (Stephen P. Robbin, Irham Fahmi, 2012:178).
Pembentukan struktur dan desain yang representatif akan melahirkan
organisasi yang memiliki daya tahan dan adaptasi tinggi terhadap
perubahan. Teori organisasi menunjuk aspek-aspek deskriptif
maupun perspektif dari disiplin ilmu tersebut. (Stephen P. Robbin,
Irham Fahmi,(2012:178)). Dari teori tersebut menjelaskan bagaimana
organisasi sebenarnya harus disusun strukturnya yang terintegrasi
dan menawarkan tentang bagaimana organisasi dapat dikontruksikan
guna meningkatkan keefektifan.
Struktur organisasi merupakan suatu rangka kerjasama dari
bagian-bagian menurut pola yang diinginkan, seperti adanya
ketertiban, penyusunan yang logis, dan hubungan yang serasi. Jadi
dalam suatu organisasi terdapat kerangka menunjukkan segenap
tugas untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara fungsi-
fungsi, serta wewenang tanggung jawab tiap anggota organisasi.
Organisasi adalah sistem kegiatan terkoordinir dari kelompok
orang yang bekerjasama mengarah pada tujuan bersama dibawah
kewenangan dan kepemimpinan. Menurut James D. Mooney:
5Organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai
tujuan bersama. Jadi, organisasi adalah sekumpulan orang
terstruktur yang bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dalam organisasi perusahaan dibutuhkan dari seorang
pemimpin. Saat ini, pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat
sekeping mata uang logam yang tidak bisa dipisahkan. Dalam arti
bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu
kesatuan. Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan,
dan jiwa kepemimpinan dari seorang pemimpin tidak bisa diperoleh
dengan cepat. Namun, sebuah proses yang terbentuk dari waktu ke
waktu hingga mengkristal menjadi sebuah karakteristik.
Perkataan pemimpin/leader penuh dengan relativitas definisi,
yakni sebanyak pribadi yang meminati masalah pemimpin tersebut.
pemimpin dalam artian luas adalah seseorang yang memimpin
dengan jalan yang memprakarsai tingkah laku sosial dengan
mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha
orang lain, kekuatan atau posisi. Dalam artian terbatas, pemimpin
adalah orang yang membimbing, memimpin dengan bantuan
kemampuan persuasifnya dan akseptasi penerimaan secara sukarela
oleh pengikutnya (Henry Pratt Fairchild, Dr. Kartini Kartono,
2001:38).
6Organisasi yang berorientasi profit oriented lebih didominasi
oleh sosok pemimpin. Pemimpin dalam organisasi profit oriented
mempunyai peranan besar terhadap maju atau mundurnya suatu
perusahaan. Dalam pemimpin perusahan yang profit oriented sosok
pemimpin yang innovatif sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sosok pemimpin yang innovatif dan selalu mempunyai
ide kretivitas yang tinggi. Sejarah telah banyak membuktikan, bahwa
kegagalan pemimpin atau kepemimpinan itu pada umumnya
disebabkan oleh kurangnya perhatian pemerintah pada tuntutan hati
nurani rakyat.
Keinginan rakyat yang tidak terwujud dalam menjalin interaksi
yang terbuka dengan pemerintah dan kurang menggalang
perlembagaan serta saran-saran yang dapat mendorong partisipasi
rakyat, serta pengembangan potensi dan kemampuan rakyat. Ada
yang harus difahami oleh pemimpin, bahwa pemimpin yang baik
adalah pemimpin yang mengerti dengan benar dimana dia
meletakkan tipe kepemimpinan tersebut sesuai dengan tempatnya.
Seorang pemimpin yang tidak baik adalah tidak mengerti bagaimana
dia harus bersikap.
Jika kondisi organisasi bersifat kondusif dan semua berjalan
sesuai dengan rencana, maka kepemimpinan demokratis dan
partisipatif layak untuk diterapkan. Namun, jika kondisi tidak baik atau
7perlu penanganan serius serang pemimpin harus mengkaji apa tipe
kepemimpinan yang feasible atau realistis untuk diterapkan.
Misalnya dengan penggunaan gaya yang cenderung bersifat
otoritatif.
Peranan sosok pemimpin berpengaruh bagi karyawan.
Karyawan merupakan salah satu bentuk aset internal yang paling
berharga dimiliki oleh perusahaan. Irham Fahmi (2012:100). Artinya
dengan kebijakan dan usaha kuat untuk selalu menjaga dan
mempertahankan karyawan maka diharapkan akan mampu
menghindari faktor-faktor yang mengakibatkan tidak tercapainya
tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin
dalam mendorong pembentukan organisasi diharapkan menjadi
dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan
adalah yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi, dan potensi itu
biasa diperoleh jika pemimpin tersebut telah memiliki experience
(pengalaman), science (ilmu pengetahuan) yang maksimal.
Persoalan semua ini baru akan terjadi dalam waktu panjang,
dan sifatnya berotasi. Ini sebagaimana dikatakan oleh Andreas
Harefa, dalam buku Irham Fahmi, (2012:99) bahwa penguasa
berkomptensi baru akan terjadi jika pemimpin mengalami proses
rotasi untuk mengerjakan tugas yang berbeda sehingga ia terus
belajar. Rotasi ini dapat terjadi dalam bentuk pemindahan tugas dari
8satu tempat ketempat lainnya. Lebih jauh pemimpin harus memahami
kepemilikan karakteristik karyawannya.
Pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, antara aplikasi
gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh sosok pemimpin
perusahaan menunjukkan akibat yang negatif terhadap kinerja
karyawan. Disisi lain, kinerja karyawan merupakan faktor penting
untuk mendorong kelancaran bisnis perusahaan. Pemimpin yang
mampu memenuhi hasrat keinginan karyawannya salah satu faktor
pendorong bagi peningkatan kualitas kerja karyawan.
Kemajuan zaman atau yang kita kenal dengan zaman modern,
perusahaan yang menyediakan jasa berkembang dengan pesat.
Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Pada tahun 2015 yang
akan datang, perlu kita ketahui bahwa tantangan bagi perusahaan
nasional lebih besar, sehingga perlu mendapatkan perhatian serius
dari berbagai pihak untuk mempertahankannya, dalam era globalisasi
ekonomi yang akan segera kita hadapi. Dari uraian diatas dapat
penulis simpulkan begitu pentingnya untuk kita ketahui Peranan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi
Kencana Murni
91. Batasan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah diatas dapat kita simpulkan
bahwa skripsi ini dibatasi, hanya membahas permasalahan seperti
berikut :
1. Peranan kepemimpinan
2. Kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh peranan kepemimpinan
pada perusahaan profit oriented seperti PT. Pandi Kencana
Murni.
2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang dan batasan masalah diatas maka dapat
penulis rumuskan masalah yang dibahas dalam skripsi ini :
1. Bagaimana pola kepemimpinan pada PT. Pandi Kencana Murni ?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni ?
3. Bagaiman peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Pandi Kencana Murni ?
3. Tujuan dan kegunaan penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisi faktor-faktor yang berperan dalam perubahan
perkembangan perusahaan.
10
2. Menganalisa perkembangan perusahaan terhadap kinerja
karyawan.
3. Menganalisa hubungan pemimpin perusahaan dengan karyawan.
Sementara kegunaan penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis khususnya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh
selama mengikuti kuliah.
2. Bagi perusahaan diharapkan melalui pembahasan ini dapat
mengambil langkah-langkah yang lebih efektif dalam membantu
perusahaan meningkatkan profit.
3. Bagi pembaca, diharapkan penelitian ini berguna untuk
memberikan gambaran mengenai peranan kepemimpinan.
4. Hipotesis
Hipotesis adalah hubungan yang diduga secara logis antara dua
variable atau lebih yang dapat diuji secara empiris (Arikunto,
1999:67). Dengan demikian hipotes hipotesis yang dirumuskan
dalam penelitian ini adalah :
1. H0 = Peranan kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
11
2. H1 = Peranan kepemimpinan berpengaruh posistif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
5. Metodologi penelitian
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan Rukan kirana cawang, Jl. DI panjaitan No 45
Ruko 3-5 Jakarta timur Penelitian dilaksanakan pada bulan Juni
2013
B. Sifat Penelitian
Penelitian terhadap peranan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di Jakarta Timur ini menggunakan metode kualitatif. Dalam
penelitian ini pendekatan yang dilakukan adalah melalui
pendekatan kualitatif. Artinya data yang dikumpulkan bukan
berupa angka-angka, melainkan data tersebut berasal dari
naskah wawancara, catatan lapangan, dokumen pribadi, catatan,
memo, dan dokumen resmi lainnya. Sehingga yang menjadi
tujuan dari penelitian ini adalah ingin menggambarkan realita
empirik dibalik fenomena secara mendalam, rinci dan tuntas.
Penelitian ini menggunakan metode data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang dapat diperoleh
langsung dari lapangan Nasution, M.A.,S. Azas-azas Kurikulum,
12
(1964:34). Peneliti menggunakan data ini untuk mendapatkan
informasi langsung tentang peranan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni di Jakarta timur
yaitu dengan cara wawancara langsung kepada direktur utama
perusahaan dan karyawan-karyawannya.
Data sekunder adalah data-data yang didapat dari sumber
bacaan dan berbagai macam sumber lainnya yang terdiri dari
surat-surat pirbadi, buku harian. Data sekunder juga dapat
berupa majalah, bulletin, publikasi dari berbagai organisasi, hasil-
hasil studi, hasil survey, dan sebagainya. Penulis menggunakan
data sekunder ini untuk memperkuat penemuan dan melengkapi
informasi yang telah diikumpulkan melalui interview langsung
dengan direktur utama perusahaan.
Dalam penulisan ini penulis menggunakan dua variable yaitu :
1. Variable bebas (variable independen)
X = Kepemimpinan (pemimpin dengan karyawan)
2. Variable terikat (variable dependen)
Y = kinerja karyawan (karyawan dengan karyawan)
C. Data yang Dikumpulkan
Data-data yang dikumpulkan penulis terdiri atas data kualitatif.
Data-data yang dikumpulkan antara lain:
1. Data interview karyawan PT. Pandi Kencana Murni
13
2. Data interview Manager PT. Pandi kencana Murni
3. Data kualitatif mengenai sejarah perusahaan, visi dan misi
perusahaan, struktur organisasi, produk-produk perusahaan,
pelayanan yang diberikan perusahaan, perjalanan dan penghargaan
yang diperoleh perusahaan serta kebijakan pemasaran perusahaan.
D. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini
menggunakan teknik nonprobability sampling dimana teknik
pengambilan sampel tidak memberikan kesempatan yang sama
bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis
teknik yang digunakan penulis adalah purposive sampling dimana
penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu dengan
mengambil sumber data yang ahli dalam bidang terkait. Penulis
menggunakan teknik ini dalam melakukan pendekatan kualitatif
yang akan membantu penulis menguraikan kebijakan pemasaran
pihak PT. Pandi Kencana Murni untuk mendukung data-data
yang akan dianalisis dalam penelitian ini. Penulis dalam hal ini
melakukan wawancara dengan karyawan dan pimpinan Jakarta
timur
E. Sumber dan Teknik Pengambilan Data
Sumber data primer penelitian ini penulis dapatkan dari data
internal PT. Pandi Kencana Murni Jakarta Timur melalui pengambilan
14
data-data dari Human resource devolepment Jakarta Timur.
Sedangkan sumber data sekunder penelitian ini berasal dari studi
literatur dan hasil wawancara dengan Manager PT. Pandi Kencana
Murni Jakarta Timur.
6. Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran
yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan
dilakukan secara komperhensif dan sistematik yang meliputi :
BAB I Pendahuluan
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika pembahasan.
BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi
penelitian ini dan beberapa tinjauan pustaka tentang penelitian
terdahulu.
BAB III Gambaran Umum perusahaan
15
Bab ini berisi mengenai gambaran perusahaan sesuai
lokasi/tempat penelitian. Historisasi perusahaan, reward dan regulasi
karier perusahaan serta cabang-cabang yang telah didirikan
diberbagai daerah.
BAB IV Pembahasan (Analisi pembahasan)
Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis,
pengujian asumsi klasik, analisis data beserta penjelasan dan
interpretasi dari hasil-hasil yang didapatkan.
BAB IV Penutup (kesimpulan dan saran)
Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan, implikasi dan saran dari
penelitian, dan deskripsi untuk peneitian berikutnya.
16
BAB II
LANDASAN TEORI
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan secara etimologi menurut kamus Besar
Bahasa Indonesia berasal dari kata dasar Mimpin dengan
menambah awalan Pe menjadi pemimpin yang berarti
menuntun, menunjukkan jalan dan membimbing. Seorang
pemimpin seharusnya membimbing bawahannya untuk
bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pemimpin
merupakan tampil karena pengakuan orang, thingking radical,
yang secara alami di ikuti oleh bawahannya tanpa ada paksaan.
Sejarah peradaban manusia berawal dari kehidupan
berkelompok dan berpindah-pindah atau yang kita kenal dengan
istilah nomaden. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya
peradaban manusia yaitu sejak zaman Nabi Adam atau nenek
moyang manusia. Pada zaman Nabi Adam mereka telah memiliki
pola hidup yang berkelompok lalu bekerjasama untuk
mempertahankan eksistensi hidupnya mendatang serta bertahan
17
dari kebuasan binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi
kerjasama antarmanusia dan unsur kepemimpinan telah dapat kita
temui dalam cerita mengenai nabi Adam As dalam Al-Quran. Pada
saat itu, pribadi yang ditunjuk sebagai pemimpin adalah orang-orang
yang paling kuat, paling cerdas dan paling berani. Dengan demikian
dapat disimpulkan, pemimpin dan kepemimpinan itu di mana pun
juga dan kapan pun juga selalu diperlukan, khususnya pada zaman
modern sekarang dan dimasa mendatang.
Kepemimpinan secara empiris merupakan proses yang berisi
rangkaian kegiatan yang saling mempengaruhi, berkesinambungan
dan terarah pada suatu tujuan. Rangkaian-rangkaian itu berwujud
kemampuan mempengaruhi dan mengarahkan, memimpin serta
terarah pada tujuan yang telah disepakati bersama. Kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk mempengaruhi antar pribadi atau
kelompok, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses
komunikasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Pemimpin merupakan pribadi yang memiliki kecakapan dan
kelebihan, sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk
mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan yang demokratis adalah tipe
kepemimpinan yang menghargai karakteristik dan kemampuan
seseorang yang menggunakan kemampuan. Pemimpin demokratis
18
ini memberikan ruang lingkup gerak terhadap karyawan untuk dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Ajaran Islam memberikan gambaran tentang istilah
kepemimpinan yang dikenal dengan kata khalifah. Secara
terminologis, kata khalifah mengandung interpretasi sebagai kepala
negara dalam pemerintah dan kerajaan Islam masa lalu atau dalam
kata lain khalifah adalah pemimpin. Pada kesempatan ini, penulis
akan menguraikan ayat-ayat dalam kitab suci al-quran yang
membicarakan tentang kepemimpinan.
Dalam QS. Al-Baqarah : 30, Allah berfirman yang artinya :
Ingatlah ketika Tuhan mu berfirman kepada para malaikat :
Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah dimuka
bumi. Mereka berkata : mengapa Engkau hendak menjadikan
(khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya
dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih
dengan memuji engkau dan mensucikan Engkau? Tuhan berfirman :
Sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui.
Dari kandungan QS. Al-Baqarah 30 : menjelaskan tentang
nikmat Allah SWT, nikmat diciptakannya Nabi Adam dalam bentuk
sedemikian rupa disamping kenikmatan memiliki ilmu dan berkuasa
19
penuh untuk mengatur alam semesta sebagai fungsi khalifah penuh.
Hal tersebut merupakan manifestasi kenikmatan yang paling agung
yang patut disyukuri oleh keturunannya dengan cara taat
kepadaNYA. Dari uraian ayat diatas juga menjelaskan bahwa wajib
mengangkat khalifah yang dapat memutuskan berbagai keputusan
dengan kebijaksanaannya.
Beberapa istilah yang merujuk pada pengertian pemimpin.
Salah satunya adalah, kata Umara yang sering disebut juga ulul
amri. Hal itu dikatakan dalam Al-Quran suart an-Nisa: 59, yang
secara singkatnya yaitu dalam ayat tersebut dikatakan bahwa ulil
amri atau pejabat adalah orang yang mendapat amanah untuk
mengurus urusan orang lain, dengan kata lain pemimpin adalah
orang yang mendapat amanah untuk mengurus rakyat. DR.K.H.Didin
hafidhuddin, M.Sc.(2003:119)
Menurut Shihab (2000) dalam (Fuad Nashori, 2009: 17), imam
dan khalifah adalah dua istilah yang digunakan Al-Quran untuk
menunjuk pemimpin. Kata imam diambil dari kata amma-ya ummu,
yang berarti menuju, menumpu, dan meneladani. Kata khalifah
berakar dari kata khalafa yang pada mulanya berarti di belakang.
Kata khalifah sering diartikan pengganti karena yang menggantikan
selalu berada di belakang, atau datang sesudah yang digantikannya.
20
Selanjutnya ia menyatakan bahwa Al-Quran menggunakan kedua
istilah ini untuk menggambarkan ciri seorang pemimpin, ketika di
depan menjadi panutan, dan ketika di belakang mendorong,
sekaligus mengikuti kehendak dan arah yang dituju oleh
pemimpinnya.
Menurut Syekh Muhammad al-Mubarok dalam buku Didin
Hafidhuddin (2003:131). Menyatakan ada empat syarat seseorang
untuk menjadi pemimpin.
1. Memiliki akidah yang benar (aqidah salimah)
2. Memiliki ilmu pengetahuan dan wawasan yang luas
3. Memiliki akhlak yang mulia (akhlakul karimah)
4. Memiliki kecakapan manajerial, memahami ilmu-ilmu administrasi
dan manajemen dalam mengatur urusan-urusan duniawi. Inilah
syarat-syarat yang harus dijadikan tolak ukur oleh kaum muslimin
dalam memilih seorang pemimpin.
Pengertian kepemimpinan menurut Robbins (2001:39), yaitu
kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok kearah tercapainya tujuan. Sedangkan menurut Hersey
dan Blanchard (1999:167), yaitu kepemimpinan adalah konsep yang
lebih luas dari manajemen. Manajemen dipandang sebagai jenis
21
kepemimpinan khusus yang harus mencapai tujuan organisasi,
sedangkan kepemimpinan tidak hanya usaha untuk pencapaian
tujuan organisasi, tetapi dapat juga tujuan-tujuan lain yang tidak ada
kaitannya dengan tujuan organisasi.
Beberapa uraian diatas yang mengemukakan tentang
kepemimpinan maka, dapat penulis Tarik kesimpulannya bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan personal yang menjabat
sebagai pemimpin dalam suatu organisasi dalam rangka
mengarahkan setiap personil yang dia pimpin untuk searah dengan
tujuan organisasi yang telah ditentukan. Maksud dari uraian
mencapai tujuan organisasi, yaitu tujuan yang telah direncanakan
secara bersama-sama dengan anggota, sedangkan maksud diluar
tujuan orgaanisasi yaitu setiap variabel yang mungkin muncul dan
merupakan bagian dari tantangan dan rintangan untuk mewujudkan
tujuan organisasi tersebut yang sepintas seperti tidak ada kaitannya
dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan
seorang pimpinan, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh
bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang
konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari
perilaku seseorang.
22
1.1 Teori Kepemimpinan
Kartini Kartono dalam bukunya, (Irham Fahmi, 1983:29 ) Ada
tiga teori yang menjelaskan sebab musababnya pemimpin :
1. Teori Genetis
Teori ini menyatakan : bahwa pemimpin itu sudah ada bakat
sejak lahir dan tidak dapat dibuat. Dia memang sudah ditakdirkan
untuk menjadi pemimpin. Teori ini menganut pandangan
deterministis artinya pandangan yang sudah ditentukan sejak
dulu.
Teori genetis dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan:
a. Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin
oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya.
b. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi
yang bagaimanapun juga, yang khusus.
c. Secara filosofi, teori tersebut menganut pandanagn
deterministis
2. Teori sosial
Teori ini menyatakan : teori ini menyatakan seorang
pemimpin tidak dilahirkan akan tetapi sebagi calon pemimpin
dapat disiapkan dididik dan dibentuk agar dia menjadi pemimpin
23
yang hebat dikemudian hari. Setiap orang bisa menjadi pemimpin
melalui latihan dan dorongan berbagai pihak.
Teori sosial dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan:
a. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak
terlahirkan begitu saja.
b. Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha
penyiapan dan latihan, serta dorongan oleh kemajuan
sendiri
3. Teori ekologi
Teori ini menyatakan : bahwa seseorang akan sukses
menjadi pemimpin apabila dia memang memiliki bakat-bakat
pemimpin. Kemudian bakat itu dikembangkan melalui latihan,
dorongan dan pengalaman yang akan membentuk pribadi
seorang pemimpin.
Teori ekologis dalam buku (Kartini kartono, 2011: 34)
menyatakan : (sebagai reaksi dari kedua teori tersebut lebih
dahulu) teori dalam buku Kartini kartono tidak jauh berbeda
dengan dalam buku Irham fahmi.
24
1.2 Tipologi kepemimpinan
Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak
dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan
gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style
hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe
kepemimpinannya. Sehingga muncul beberapa tipe kepemimpinan.
Misalnya tipe kharismatik, patrenalistis, otokratis, laissez faire,
populis administrative dan demokratis.
Dalam buku kartini kartono (2011:80) tipe kepemimpinan terbagi
menjadi delapan yaitu :
1. Tipe kharismatik
2. Tipe patrenalistis dan maternalistis
3. Tipe militeristis
4. Tipe otokratis/otoritatif (authoritative, dominator)
5. Tipe laisser faire
6. Tipe populistis
7. Tipe administrative
8. Tipe demokratis (group developer)
Penjelasan dari tipologi kepemimpinan :
1. Tipe kharismatik
25
Tipe kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan
peribawa yang luar biasa untuk mempengruhi orang lain, sehingga
dia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan
pengawal-pengawal yang bisa dipercayai, bahkan dia dianggap
mempunyai kekuatan ghaib (supranatural power) dan
kemampuan-kemampuan yang super human. Dalam buku Irham
Fahmi (2012:73), menyatakan, pemimpin kharismatik merupakan
kekuatan energy, daya tarik yang luar biasa yang akan diikuti oleh
para pengikutnya.
2. Tipe patrenalistis
Yakni kpemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara
lain sebagai berikut :
a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang
tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu
dikembangkan.
b. Dia bersikap terlalu melindungi (overly protective).
c. Jarang dia memberikan kesempatan kepada bawahannya
untuk mengambil keputusan sendiri.
d. Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk berinisiatif.
e. Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah
memberikan kesempatan kepada pengikutnya dan
26
bawahannya untuk mengembangkan imajinasi dan daya
kreativitas mereka sendiri.
Dalam buku Irham Fahmi (2012:73) bahwa tipe pemimpin
patrenalistis bersikap melindungi bawahannya sebagai
seorang bapak atau sebagai ibu yang penuh kasih saying.
3. Tipe militeristis
Tipe ini sifatnya sok kemiliteran-militeran. Hanya gaya
luarnya saja yang mencontoh gaya militer. Tetapi jika di amati
secara seksama tipe ini menyerupai tipe kepemimpinan otoriter.
Adapun sifat-sifat pemimpin militeristis. Dalam buku Irham Fahmi
(2012:73), tipe kepemimpinan militeristis banyak menggunakan
sistem perintah, sistem komando dari atasan kebawahan sifatnya
keras sangat otoriter, menghendaki bawahan agar selalu patuh,
penuh secara formalitas.
4. Tipe otokratis
Otokrat berasal dari perkataan autos yang artinya sendiri,
dan kratos yaitu kekuasaan, kekuatan. Jadi otokrat bearti
penguasa absolute. Kepemimpinan ini mendasarkan diri pada
kekuatan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. Dalam buku
Irham Fahmi (2012:73), kepemimpinan otokratis berdasarkan
kepada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi.
27
5. Tipe laissez faire (kontradiksi kharismatis)
Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini Sang pemimpin
praktis tidak memimpin dia membiarkan kelompoknya dan setiap
orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin ini tidak berpartisipasi
sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Dia merupakan
pemimpin symbol, dan biasanya tidak memiliki keterampilan teknis
Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), pemimpin ini membiarkan
bawahan bebuat semaunya sendiri semua pekerjaan dan
tanggung jawab dilakukan oleh bawahan.
6. Tipe pemimpin populistis
Profesor Peter Worsley dalam bukunya The Third World
mendefinisikan sebagai kepemimpinan yang dapat
membangunkan solidaritas rakyat. Dalam buku Irham Fahmi
(2012:73), tipe pemimpin ini mampu menjadi pemimpin rakyat. Dia
berpegang pada nilai-nilai masyarakat tradisional.
7. Tipe pemimpin administratifn atau eksekutif
Kepemimpinan administrative ialah kepemimpinan yang
mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif.
Sedang peran para pemimpinnya terdiri dari teknokrat dan
administrator-administratur yang mampu menggerakkan dinamika
modernisasi dan pembangunan. Dalam buku Irham Fahmi
(2012:73), dalam tipe kepemimpinan administrative tidak jauh
28
berbeda dalam buku Kartini kartono (2011), yang mana hanya
mengoreksi sistem administrasi yang dijadikan tolak ukur
kesuksesan kinerja bawahannya.
8. Tipe kepemimpinan demokratis
Tipe kepemimpinan demokratis dapat digolongkan dalam :
a. Pemimpin demokratis tulen, dan
b. Pemimpin demokratis palsu/pura-pura (pseudo-demokratis)
Pemimpin demokratis tulen itu merupakan pembimbing yang baik
bagi kelompoknya. Dia menyadari akan tugasnya yakni
mengkoordinasikan pekerjaan dan tugas dari anggota dengan ihklas
dan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya pada bawahannya
untuk berbuat kesalahan kemudian dibandingkan dan diperbaiki agar
bawahan itu tidak berbuat lagi kesalahan yang sama, Selalu
berusaha mengutamakan kerja sama dan team work dan Bersedia
menerima saran, pendapat bahkan kritikan dari bawahan.
Pemimpin pseudo-demokratis pada umumnya mempunyai sifat-
sifat sebagai berikut, dia memang berusaha bersikap demokratis,
akan tetapi karena dia berkarakter lemah, merasa selalu bimbang
dan tidak mempunyai pendirian, maka penampilannya tidak jauh
beda dengan baby otokrat bedanya dia lebih sentimental.
29
2. Pengertian kinerja
Menurut Irham Fahmi dalam bukunya manajemen
kepemimpinan (2012:226), Kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu
periode waktu. Amstron dan Baron mengatakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15).
Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah
deskripsi mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan, program, dan kebijaksanaan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.
Dari uaraian definisi kinerja diatas penulis lebih cenderung
kepada uraian yang pertama, karena menurut penulis, kinerja
adalah hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai dengan
target dan tujuan organisasi atau pun perusahaan. Target dan
tujuan yang ditetapkan atas kesepakatan organisasi untuk dicapai
dan dijadikan acuan dalam bekerja.
30
Kerja pada awalnya suatu keinginan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Kerja merupakan kerelaan untuk
mengerjakan kewajiban yang harus diselesaikan dalam kurun
waktu, dengan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa
yang dikerjakannya. Dengan motivasi mendapatkan imbalan, hal
itulah yang membuat seseorang rela untuk berkerja demi
memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan pekerjaan merupakan
sejumlah tugas yang merupakan kewajiban yang harus dilakukan
oleh setiap individu dalam organisasi. Dan kerja merupakan
kesatuan kegiatan dalam organisasi atau pun perusahaan yang
terdiri dari beberapa langkah, yang menggunakan alat, metode
dan prosedur tertentu yang menghasilkan suatu bentuk yaitu yang
biasa disebut dengan kinerja baik berupa barang maupun jasa
Konsepsi dasar pekerjaan merupakan perbandingan suatu
standar dengan hasil dari pada pengerahan usaha fisik dan
mental. Kepentingan yang paling signifikan terletak perbandingan
dengan suatu standar. Nilai yang paling esensial dari
perbandingan adalah yang mempunyai basis bisa di jadikan tolak
ukur dalam penilaian yang dilakukan dengan membandingkan
yang sudah dilakukan dengan yang sedang dilakukan. Hal itu
akan memacu kemajuan dalam bekerja untuk mencapai target
dan tujuan pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan.
31
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakaan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan serta
waktu. Kinerja perusahaan jasa pada PT. Pandi Kencana Murni,
merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti
pelayanan tiket pesawat, pengiriman barang, Haji dan umrah, tour
wisata baik dalam negeri maupun luar negeri. Kinerja pada
perusahaan PT. Pandi Kencana Murni lebih memprioritaskan
pelayanan dan kepuasan terhadap konsumen.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Suyadi Prawirosento (2008:2). Dalam Kamus Besar
bahasa Indonesia yang dikuti oleh Hadari Nawawi (2006:63)
mengatakan bahwa kinerja adalah :
a. Sesuatu yang dicapai
b. Prestasi yang diperlihatkan
c. Kemampuan kerja.
Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi
(2006:63) adalah kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja
32
dapat diselesaikan pada waktu atau tidak melampaui batas yang
ditentukan.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat penulis simpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mancapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target dapat
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak malampaui batas
waktu yang ditentukan sehingga tujuannya akan sesuai dengan
kode etik perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat
berkontribusi bagi perusahaan tersebut.
Salah satu tugas seorang pemimpin didalam organisasi
adalah memberikan peningkatan pada manajemen kinerja
organisasi yang bersangkutan. Pada saat organisasi mengalami
degradasi, maka banyak analisis yang menyimpulkan bahwa
manajemen kinerja organisasi tersebut rendah. Sehingga untuk
membangun kinerja itu kembali membutuhkan pemimpin yang
memiliki kecakapan yang tingggi. Salah satu untuk cara untuk
memilih pemimpin yang memiliki kecakapan yang tinggi adalah
melakukan feat and proper test. Selektif dengan tujuan untuk
memperoleh pemimpin yang kompeten..
Pemimpin yang kompeten biasanya mampu menguasai
manajemen kinerja. Manajemen kinerja mampu mengatur setiap
kinerja yang di lakukan, untuk mencapai tujuan yang telah
33
ditetapkan. Untuk mencapai suatu kinerja yang diinginkan dalam
organisasi atau pun perusahaan tergantung bagaimana efektifitas
dalam manajemen kinerja.
Manajemen kinerja adalah proses kerjasama yang
mengaitkan planning, organizing, actuating dan controlling
(POAC). Manajemen kinerja merupakan dasar dari keberhasilan
dari suatu kinerja, karena dalam kinerja yang sesuai dengan
tujuan dari organisasi terlihat dari manajemen kinerjanya yang
efektif. Kinerja yang efektif mampu menyelesaikan pekerjaannya
secara tepat dan benar yang sesuai prosedur dari perusahaan.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam
mendorong pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi
dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan
adalah kepemimpinan yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi
dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin tersebut telah
memiliki experience (pengalaman) dan science (ilmu
pengetahuan) yang maksimal.
Dari pendapat diatas dapat penulis tarik satu pemahaman,
bahwa seseorang pemimpin memiliki pengaruh besar terhadap
kemajuan dan peningkatan kinerja para karyawan. Adanya faktor
dari kepemimpinan dan faktor lain diharapkan memiliki pengaruh
34
pada kualitas kerja sesuai dengan harapan perusahaan. Artinya
bahwa konsumen akan menyukai hasil produk (output) yang
dihasilkan, dan hal itu berdampak pada kondisi peningkatan
perolehan keuntungan perusahaan khususnya. Perolehan
keuntungan artinya kinerja keuangan (financial performance) yang
dihasilkan telah tercapai sesuai harapan.
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan kerja, atau kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja yang baik bila tujuan dicapai
dengan baik. Kinerja tidak berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi
oleh beberapa faktor antara lain :
Kepuasan kerja dan imbalan
Keterampilan
Sifat-sifat individu
Harapan
Dorongan (motivasi)
Kebutuhan
Sifat persepsi terhadap tugas
Tujuan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja,
yaitu :
35
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Dari beberapa uraian faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja penulis lebih cenderung kepada uraian yang pertama,
karena kepuasan dan keterampilan, sifat individu, harapan,
motivasi, kebutuhan dan sifat persepsi terhadap tugas, merupakan
faktor yang sangat signifikan dalam mempengaruhi kinerja, akan
tetapi tidak menegasikan peran seorang pemimpin yang mampu
mempengaruhi kinerja karyawan-karyawannya. Kinerja karyawan
dipengaruhi oleh ketetapan tujuan yang harus di jadikan tolak ukur
dalam kinerjanya.
4. Tolak ukur kinerja
Usaha untuk mencapai tujuan dilaksanakan melalui
pelakanaan berbagai macam tugas atau pekerjaan tersebut
berbeda-beda untuk setiap tenaga kerja. Pekerjaan itu harus
dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu organisasi
mencapai SOP (standar operation prosedur) dalam perusahaan.
Supaya efektif dan efisien, pekerjaan tersebut harus dilakukan
oleh tenaga kerja ahli. Tenaga kerja ahli memiliki kemampuan
36
untuk mengerjakan pekerjaannya dengan efektif yang nantinya
sesuai dengan SOP (standar operation prosedur) perusahaan.
Dalam SOP (standar operation prosedur) perusahaan telah
ditetapkan standarisasi atau tolak ukur kerja yang dijadikan
sebagai panduan untuk mencapai SOP (standar operation
prosedur) perusahaan.
Perusahaan yang bergerak dibidang jasa maupun produksi
barang mempunyai standarisasi atau tolak ukur dalam kinerja.
Tolak ukur kinerja individu ditetapkan oleh pencapaian SOP
(standar operation prosedur) yang ditetapkan oleh perusahaan.
Penetapan SOP (standar operation prosedur) suatu perusahaan
merupakan tolak ukur bagi kinerja karyawan-karyawannya. Rasio
atau perbandingan tolak ukur kinerja karyawan dilihat dari prestasi
kerja sebelumnya, maka penilaian kinerja dapat dinilai atau
memenuhi standarisasi kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Dalam dunia kerja, kinerja merupakan tolok ukur kontribusi
karyawan terhadap perusahaan. Kinerja seorang karyawan
dikatakan baik jika karyawan tersebut memberikan hasil kerja
maksimal sesuai standar yang telah ditetapkan atau standar yang
telah disepakati bersama. Penilaian kinerja karyawan perusahaan,
37
yang biasanya dituangkan dalam bentuk form penilaian kerja
karyawan, adalah bentuk evaluasi kinerja karyawan.
Dari kedua uraian pendapat diatas mengenai pengukuran
kinerja, penulis lebih cenderung kepada uraian pendapat kedua,
karena rating menyesuaikan dengan kinerja dalam kontek
kuantitas dari kinerja. Rating tidak akan efektif jika tolak ukur
melebihi dari kuantitas kinerja. Kuantitas kinerja merupakan
tingkat kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan.
Perusahaan jasa mempunyai standarisasi kinerja yang
efektif. Standarisasi kinerja yang efektif dilihat dari tujuan dari
kinerja tersebut. Kinerja yang memenuhi standarisasi yang telah
ditetapkan oleh perusahaan dan telah disepakati bersama.
Standarisasi kinerja yang efektif dalam perusahan jasa merupakan
manifestasi pelayanan dan kepuasan konsumen. Pelayanan dan
kepuasan konsumen merupakan hasil dari penerimaan konsumen
terhadapa jasa yang telah diberikan oleh perusahaan jasa.
Penulis dapat menarik kesimpulan dari beberapa uraian
dalam tolak ukur kinerja, indikator dalam tolak ukur kinerja yang
perlu diterapkan adalah :
a. Tercapaian tujuan dalam perusahaan yang dituangkan
melalui SOP yang harus diikuti oleh karyawan atau pekerja
b. Peningkatan kuantitas kinerja karyawan
38
c. Perbandingan kinerja dengan tahun sebelumnya
d. Prestasi karyawan
e. Kepemimpinan dan keputusan manajer
f. Tingkat upah insentif karyawan.
5. Karyawan
Perusahaan adalah tempat kegiatan kerja dalam mencapai
tujuannya. Kegiatan dalam perusahaan dikerjakan oleh karyawan
yang kompeten. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien dalam
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Karyawan/pegawai merupakan seorang yang bekerja tetap
yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapatkan
kompensasi serta jaminan. Karyawan adalah aset utama
perusahaan yang menjadi perencanaan dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai fikiran, perasaan,
keinginan, status, dan latar belakang latihan, usia, dan jenis
kelamin yang heterogen yang dibawah kedalam organisasi
perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang
sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam
mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Karyawan merupakan titik fital dalam perusahaan.
Perusahaan tanpa adanya karyawan seperti halnya mesin tanpa
39
bahan bakar, yang artinya tidak ada kegiatan apapun dalam
perusahaan tersebut.
Pengertian Karyawan adalah sesorang yang ditugaskan
sebagai pekerja dari sebuah organisasi untuk melakukan
operasional organisasi dan dia bekerja bukan hanya untuk di gaji
tetapi juga untuk selalu mengembangkan program-program yang
ada dalam organisasi tersebut. Pengembangan program
merupakan kreativitas, dan innovasi dalam kinerja.
Dalam berhubungan dengan karyawan takkan lepas dari
kinerja karyawan maka dari setiap perusahaan akan selalu
melakukan penilaian kinerja karyawan. menurut Henry Simamora
dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia(1995:327), kinerja Karyawan adalah tingkat pemahaman
pemimpin terhadap dimana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Persyaratan-persyaratan yang maksudkan
memenuhi standarisasi kinerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur prestasi
kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan
persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang
telah ditetapkan selama periode tertentu.
40
5.1 Metode perekrutan
Pegawai/karyawan merupakan sumber daya manusia yang
paling penting dalam organisasi public. Pegawai yang baik dan
memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui
upaya penarikan (recruitment) tenaga kerja yang efektif. Agar
dapat melakukan proses rekrutmen yang efektif, harus tersedia
informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan
kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai
tugas kelompok dan fungsi organisasi. Keberhasilan rekrutmen
tenaga kerja dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan
fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia lain
yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan.
Rekrutmen sebagai pintu masuk, maka rekrutmen
diselenggarakan secara serius dan berhati-hati.
Pengertian dari penarikan tenaga kerja atau rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu, atau
sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan
dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & Rosidah, 2009)
Danang Sunyoto (2012:93)
41
Pengertian recruitment menurut Malayu S. P. Hasibuan
edisi revisi I (2000:40)
recruitment adalah masalah penting dalam pengadaan
tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar
yang memasukkan lamaran-lamarannya, peluang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena
perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
Dari kedua uraian pendapat diatas penulis lebih cenderung
kepada uraian pendapat kedua, karena recruitment bertujuan
untuk mencari karyawan yang berkompeten atau tenaga ahli.
Maksud tujuan rekrutmen untuk memperoleh suatu persediaan
seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa,
sehingga perusahaan mempunyai kesempatan untuk melakukan
pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.
Perekrutan karyawan didalam perusahaan dibagi menjadi
dua, yaitu :
a. Rekrutmen umum
Ini dilakukan bilamana perusahaan memerlukan sekelompok
tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana
(operatif), misalnya seperti tenaga kerja administrasi atau
pramuniaga, disini diterapkan prosedur yang sederhana.
b. Rekrutmen khusus
42
Ini digunakan terutama bagi tenaga pimpinan (eksekutif) atau
ahli-ahli khusus. Hal ini dilakukan bilamana perusahaan
memerlukan individu-individu dari jenis yang khusus. Para
calon pelamar akan memperoleh perhatian khusus secara
individual selama masa waktu yang luas.
Maka dapat disimpulkan pengertian dari rekrutmen adalah
penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi dan job
tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Pengertian lain menurut Bernadian dan Russel (1993),
dalam buku Danang Sunyoto (2013:93), rekrutmen merupakan
proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan
memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. Aktivitas
rekrutmen menjadi penting karena :
Mayoritas organisasi baik publik maupun swasta berasumsi,
bahwa akan mengalami kekurangan pegawai yang memiliki
keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pegawai-pegawai
modern.
Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan
biaya yang dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah
menyebabkan anggaran semakin kecil dibandingkan dengan
sebelumnya
43
Dari kedua alasan diatas penulis menarik kesimpulan bahwa
rekrutmen menjadi penting untuk mendapatkan pegawai yang
kompeten dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi
dalam organisasi perusahaan. Khususnya organisasi publik
dewasa ini terjadi penataan kembali atau restrukturisasi.
Calon karyawan akan diterima bekerja sesuai dengan
perusahaan, maka harus ditentukan standarisasi tenaga kerja
terlebih dahulu. Standar kerja tersebut merupakan persyaratan
minimum yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Penentuan standar
kerja ini meliputi :
Desain pekerjaan
Tugas dan kewajiban pekerjaan untuk menentukan
kemampuan tenaga kerja yang diperlukan.
Menurut Danang Sunyoto (2012:95), upaya mendapatkan
pegawai yang baik dan memiiliki komitmen yang tinggi
memerlukan rancangan program yang baik. Dasar rekrutmen yang
baik mencakup faktor-faktor sebagai berikut :
Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi
syarat.
Program rekrutmen tidak pernah mengkompromisasikan
standar seleksi
44
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.
Dari uraian rekrutmen penulis dapat mengambil point dari
beberapa uraian diatas, dalam metode rekrutmen antara lain :
a. Melalui surat kabar.
Kebaikannya adalah sourcing banyak dan memperkenalkan
perusahaan. Hambatannya adalah :
Tidak efektif dan efisien (tidak sesuai dengan kualifikasi)
Perlu pemilihan calon tenaga kerja
b. Pengiklanan intern perusahaan
Kebanyakan adalah budget kecil dan source sudah terpilah.
Hambatannya adalah source sedikit.
c. Rekan dekat dan anggota keluarga karyawan perusahaan
sendiri.
Kelebihanya adalah tidak ada budget dan source sudah terpilah
Kekurangannya adalah source sedikit
d. Sumber masa lalu.
Kelebihannya adalah tidak mengeluarkan budget.
Hambatanya adalah source sedikit.
e. Agen-agen tenaga kerja, job fair dan pameran.
45
Kelebihanya adalah sourcing banyak (tergantung
penyelenggara), memperkenalkan peruasahaan, lebih efektif
dan efisien.
f. Kunjungan kampanye
5.2 Pendidikan dan Pelatihan (diklat)
Pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi atau
perusahaan aktivitas yang cukup penting dilakukan, dimana hal itu
akan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan prestasi
kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi atau perusahaan
dimana tenaga kerja tersebut bekerja. Menurut Bernadian dan
Rusell yang dikutip oleh Cardoso (1999), pelatihan kerja adalah
setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan.
Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan
pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya,
jumlah peserta, tingkat latihan dasar peserta, latar belakang
peserta dan lain-lain.
Metode-metode diklat menurut Andrew F. Sikula dalam buku
Malayu S. P. hasibuan edisi revisi (2000:77) :
a. On the job
Latihan yang dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar,
pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain.
46
Para peserta langsung belajar pada kenyataan pekerjaan dan
peralatan. Kekurangannya pelaksanaan sering tidak teratur
(tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang
pengalaman.
b. Vestibule
Metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel
yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih
mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
c. Demonstration and example
Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan. Hal ini dilengkapi dengan gambar, teks,
diskusi, video dan lain-lain
d. Simulation
Simulasi merupakan situasi yang ditampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan
saja.
e. Apprentichip
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian
pertukangan sehingga para karyawan yang berrsangkutan
dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan.
47
f. Classroom methods
Methods merupakan method pertemuan dalam kelas meliputi
lecture (pengajaran), conference (rapat), program instruction,
method diskusi dan seminar
Table 4
Perbedaan pelatihan dengan pendidikan
Perbedaan Pelatihan Pendidikan
1. Peserta
2. Tujuan
3. Metode
4. Waktu
5. Biaya
6. Tempat
Karyawan operasional
Technical skills
Metode pelatihan
Jangka pendek
Relative kecil
Lapangan praktek
Karyawan manajerial
Managerial skill
Metode pendidikan
Jangka panjang
Relatif besar
Didalam kelas
Dengan kata lain pelatihan dan pendidikan dalam pengembangan
karwayan diperusahaan berbeda, pengembangan karyawan dalam bentuk
pelatihan diperuntukkan untuk karyawan yang baru diterima kerja atau
pengembangan skill. Pengembangan karyawan dalam bentuk pendidikan
diperuntukkan karyawan manajerial.
Tabel 5
Kaitan tujuan pelatihan dengan metode pelatihan
48
Tujuan pelatihan Metode pelatihan yang sesuai
Orientasi kerja Kuliah, film-film, surat selebaran
Keterampialan pekerjaan Demonstrasi
Keterampilan-keterampilan manusia Diskusi kelompok dan permainan peran
Keterampilan manajemen Diskusi kelompok dan studi-studi kasus
Pendidikan Kuliah, kerja, buku-buku, studi dirumah
5.3 Metode pengawasan kinerja karyawan
Pengawasan secara umum dapat didefinisikan sebagai cara
suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif, serta lebih jauh
mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi. Menurut
Fremont E. kast dan James E. Rosenweig dalam buku Irham
Fahmi (2012:138) : pengawasan merupakan tahap proses
manajerial mengenai pemelliharaan kegitan organisasi dalam
batas-batas yang diizinkan yang diukur dari harapan-harapan.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko: mengatakan pengawasan
merupakan kegiatan penilaian terhadap organisasi/kegiatan
dengan tujuan agar organisasi/ kegiatan tersebut melaksanakan
fungsinya dengan baik dan dapat memenuhi tujuan yang telah
ditetapkan.
49
Peran pengawasan akan signifikan jika seorang pemimpin
menerapkan konsep pengawasan secara efektif. Namun peran
pengawasan manjadi tidak efektif jika pemimpin tidak ikut terlibat
secara penuh ikut serta dalam mewujudkan terbentuknya
pengawasan dimaksud.
Secara konsep pengawasan tersebut memiliki banyak tipe.
Menurut T. Handoko ada tiga tipe pengawasan yaitu :
Pengawasan pendahuluan,
Pengawasan concurrent. Dan
Pengawasan umpan balik.
Untuk memahami lebih luas, menjelaskan bahwa,
pengawasan pendahuluan, atau sering disebut steering control,
dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau
penyimpangan-pengimpangan dari standar atau tujuan dan
memungkinkan koreksi dibuat sebulum suatu tahap kegiatan
tertentu diselesaikan. Sedangkan concurrent tipe pengawasan
ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur
harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu
sebelum kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan atau menjadi
semacam double check yang lebih menjamin ketepatan
pelaksanaan suatu kegiatan.
Secara umum ada beberapa alasan mengapa dalam suatu
organisasi diperlukan pengawasan, yaitu :
50
a. Agar kualitas output yang dihasilkan menjadi lebih baik dan
sesuai dengan keinginan banyak pihah, khususnya pengguna
produk.
b. Terbentuknya konsep manajemen sesuai dengan yang
diinginkan oleh pihak komisaris maupun manajemen
perusahaan.
c. Dengan adanya pengawasan maksimal diharapkan tujuan dan
keinginan terbentuknya Good Corporate Governance (GCG)
akan dapat diwujudkan.
5.4 Metode evaluasi kinerja karyawan
Kata evaluasi bersal dari kata bahasa inggris yang bearti
penilaian atau penaksiran, sedangkan menurut istilah evaluasi
merupakan kegiatan yang terencana untuk mengetahui keadaan
sesuatu obyek dengan menggunakan instrument dan hasilnya
dibandingkan dengan tolak ukur untuk memperoleh kesimpulan.
Evaluasi juga mengandung pengertian: suatu tindakan atau suatu
proses untuk menentukan nilai dari sesuatu. Tujuan evaluasi
kinerja karyawan ini adalah kegiatan atau proses penentuan nilai
kerja, sehingga dapat diketahui kualitas dari kinerja karyawan
Dalam proses penilaian, dilakukan perbandingan antara
informasi-informasi yang telah berhasil dihimpun dengan criteria
tertentu, untuk kemudian diambil keputusan atau diformulasikan
51
kenijakan tertentu. Kriteria atau tolak ukur yang dipegang tidak lain
adalah tujuan yang sudah ditentukan telebih dahulu dalam kinerja
yang dilaksanakan .
Dari aspek pelaksanaan, evaluasi adalah keseluruhan
kegiatan pengumpulan data dan informasi, pengelolaan,
penafsiran dan pertimbangan untuk membuat keputusan. Evaluasi
merupakan proses yang sistematis mulai dari penentuan tujuan
(obyektif) sampai menentukan keputusan, dimana prosesnya
diawali dengan menentukan sasaran (obyek) yang akan
dievaluasi, menentukan instrument (alat ukur), cara mengukur,
mencatat data, menganalisis, menginterpretasi hasil analisis,
mengambil kesimpulan dan menetapkan keputusan.
Dari beberapa uraian yang menjelaskan tentang evaluasi
penulis dapat menarik kesimpulan bahwa, evaluasi merupakan
penilaian dari kinerja karyawan yang kemudian diperbaiki apabila
ada yang perlu diperbaiki.. harus memiliki dan berdasarkan criteria
keberhasilan yaitu keberhasilan dari, :
Peran kepemimpinan
Kinerja karyawan
Kepuasan dari konsumen.
Evaluasi merupakan alat bukan tujuan yang digunakan untuk
menilai apakah proses perkembangan telah berjalan semestinya.
52
Perusahaan telah memberikan suatu penilaian yang digunakan
tolak ukur dalam kinerja karyawan guna mencapai target yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
5.5 Penilaian kinerja karyawan
Setelah karyawan diterima atau sudah bekerja dalam kurun
waktu yang telah ditentukan dan kelayakan untuk dinilai. Manajer
selanjutnya melakukan penilaian pretasi terhadap karyawan.
penilaian prestasi karyawan harus mutlak dilakukan untuk
mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah
prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang.
Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi
perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan
selanjutnya.
Dengan penilaian prestasi bearti para bawahan mendapat
perhatian dari atasannya sahingga mendorong mereka bergairah
bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada
tindak lanjutnya. Tindak lanjut karyawan ini memungkinkan
karyawan dipromosikan, diposisikan, dikembangkan dan balas
jasanya dinaikkan.
Dari uraian prestasi diatas penulis dapat menyimpulkan
bahwa :
53
Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku,
prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah
dilakukan
Penilaian prestasi ini dilaksanakan oleh manajer terhadap
bawahannya.
Penilaian prestasi ini akan menentukan kebijaksanaan
selanjutnya.
Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why,
where, when, who, dan how atau sering disingkat dengan 5W +
1H.
1. What (apa) yang dinilai
Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti
kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas,
pekerjaan saat sekarang, potensi akan dating, sifat, dan hasil
kerja.
2. Why (mengapa) dinilai
Dinilai karena :
Untuk menambah tingkat kepuasan kerja para
karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap
hasil kerjanya
Untuk memelihara potensi kerja
Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan
Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan
54
Untuuk mengumpulkan data guna menetapkan program
kepegawaian selanjutnya.
3. Where (dimana) penilaian dilakukan
Tempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan dan diluar
pekerjaan.
Dalam pekerjaan (on the job performance) secara
formal
Diluar pekerjaan (off the job performance) baik secara
formal maupun informal.
4. When (kapan) penilaian dilakukan
Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal
Formal : penilaian yang dilakukan secara periodik.
Informal : penilaian yang dilakukan terus-menerus.
5. Who (siapa) akan dinilai
Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan
pekerjaan di perusahaan.
6. How (bagaimana) menilainya
Metode penilaian apa yang digunakan dan problemnya apa
yang dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan :
55
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang
digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan
penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan
bisa sukses dalam pekerjaanya.
5.6 Reward dan punishment
Reward merupakan manifestasi hadiah yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dalam kinerjanya.
Karyawan yang berprestasi merupakan karyawan yang kinerjanya
sesuai dengan SOP (standar operation prosedur), yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Reward juga bearti ganjaran, hadiah,
penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward
merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para
pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan perilaku
seseorang dengan perasaan bahagia, senang dan biasanya akan
membuat mereka melakukan suatu pekerjaan dengan yang baik
secara berulang-ulang, selain motivasi, reward juga bertujuan
agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki
atau meningkatkan prestasi kerja yang telah dicapainya.
Pada prinsipnya sanksi (punisment) adalah segala sesuatu
yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung untuk
mengurangi frekuensi yang yang berikutnya biasanya terdiri dari
permintaan suatu konsekuensi yang diharapkan. Sanksi yang
56
dimaksud merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan
terhadap respon perilaku tertentu. maka secara umum sanksi
adalah tindakan berupa hukuman yang dikenakan kepada orang
yang melakukan kesalahan atau pelanggaran tertentu seperti
pelanggaran peraturan yang telah ditetapkan dan sebagainya.
Berdasarkan pernyatan tersebut dapat dijelaskan bahwa sanksi
adalah suatu konsekunsi yang tidak menyenangkan (hukuman)
terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk
memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi
perilaku yang berikutnya.
Ngalim Purwanto (1988) membagi sanksi (punishment)
menjadi dua macam yaitu
1. Sanksi prefentif, yaitu sanksi yang dilakukan dengan maksud
atau supaya tidak terjadi pelanggaran. Sanksi ini dimaksudkan
untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran, sehingga hal
ini dilakukannya sebelum terjadinya pelanggaran. Contoh
perintah, larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman.
2. Sanksi represif yaitu sanksi yang dilakukan oleh karena
adanya pelanggaran, oleh adanya kesalahan yang telah
diperbuat. Jadi sanksi itu terjadi setelah terjadinya kesalahan.
Pada suatu organisasi sangat diperlukan adanya peraturan
dan sanksi. Peraturan dan sanksi diperlukan alat pengendali agar
kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat berjalan
57
dengan baik. Jika dalam suatu organisasi atau perusahaan
peraturan dan sanksi tidak diterapkan, maka secara umum
organisasi atau perusahaan tersebut tidak akan berjalan dengan
baik, karean syarat akan timbulnya konflik kepentingan baik antar
individu ataupun antar kelompok dalam organisasi atau
perusahaan.
Pada perusahaan jasa PT. Pandi Kencana Murni sistem
reward dan punishment diterapkan dalam kinerja karyawan-
karyawanya. Reward diberikan kepada karyawan yang berprestasi
dalam kinerjanya. Begitupun juga bagi karyawan yang tidak mampu
mancapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau
melakukan kesalahan sampai berulang kali akan diberikan
punishment. Punishment yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sesuai dengan kuantitasnya.
58
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni muncul dari ide
seorang Hamimzar yang merasa prihatin terhadap perekonomian
Indonesia. Banyak perusahaan yang masih dikuasai oleh investor
dan pengusaha asing. Dari rasa keprihatinan sosok Hamimzar
bertekad membangun usaha travel yang melayani tour, haji,
umrah, dan ticketing. Dari usaha yang dibangunnya bertujuan
untuk mensinergiskan tenaga muda dan secara tidak langsung
mengurangi pengangguran.
1. Izin usaha & sejarah berdirinya :
PT. Pandi Kencana Murni berdiri secara resmi Tahun 2004
Akta notaris H. Haryanto, S.H, MBA no 15, Tanggal 24 Mei
2004
Pengesahan MENHUMHAM : AHU-69715AH 01.02 Tahun
2005
Izin haji : Depag Republic Indonesia no D/445 tahun 2011
Izin umrah : Depag Republic Indonesia no D/39 tahun 2011
Izin pariwisata : Kep 28 BPW/03/1999
ASITA No 0604/VIII/DPP/99
59
Logo Perusahaan :
Gambar 2: Logo PT. Pandi kencana MurniSumber: Data internal PT. Pandi kencana Murni
Visi :
Menjadi perusahaan jasa yang tangguh dan pilihan utama
pelanggan
Misi :
1. Mengelola dan mengembangkan perusahaan biro perjalanan
yang menjamin kenyamanan dan keamanan pengguna jasa
2. Ikut berpartisipasi dalam menyelenggarakan lapangan pekerjaan
bagi generasi muda yang produktif
3. Meningkatkan nilai perusahaan melalui kreativitas, inovasi dan
pengembangan kompetensi sumber daya manusia
4. Menjalankan usaha secara adil dengan memperhatikan azas
manfaat bagi semua pihak yang terlibat (stake holder) dalam
perusahaan (pemegang saham) karyawan, investor dan mitra
usaha perusahaan
Bidang usaha produk :
60
PT. Pandi Kencana Murni bergerak dibidang
1. Pariwisata tour domestic dan internasional
2. Ticketing, domestic dan internasional
3. Penyelenggara haji umrah
4. Reservasi hotel
5. Expedisi antar provinsi
1. Kedudukan kantor :
Kantor pusat :
Rukan kirana cawang, Jl. DI panjaitan No 45Ruko 3-5 Jakarta timur
Kantor cabang :
1. Jl. Todonopuli raya No 64 B makasar, Sulawesi selatan
2. Grand Al-hijrah hotel (bintang 4A)
3. Palembang
4. Sumatra
5. Jogja
6. Surabaya
Kerjasama Perhotelan Timur tengah
Madinah Movenpick Hotel (Bintang 5 A )
61
Golden Al Anshor Hotel (Bintang 5 )
Durraat Fairuz Hotel ( Bintang 4 )
2. Travel Partner :
Flywell Indonesia ( Jakarta )
Smiling Tours ( Singapore )
Hahneman Travel ( Singapore )
Mabruroh Tours ( Surabaya )
Gesya Tours & Travel ( Jakarta )
Intan Salsabila ( Jakarta )
3. International Airlines :
Kuwait Airways
Yemen Airways
Srilanka Airways
Garuda Indonesia
Qatar Airways
4. Domestic Airlines :
PT Lion Mentari
Batavia Air
62
Merpati Nusantara
Sriwijaya Air
5. Catering :
Al-Ahmadi Catering ( Makkah )
Restaurant Jakarta ( Madinah )
Mr. Sate ( Jeddah )
6. Tujuan & manfaat berdirinya PT. Pandi Kencana Murni
Tujuan dan manfaat berdirinya peusahaan jasa PT. Pandi
Kencana Murni merupakan untuk mengurangi pengangguran
yang ada di daerah-daerah. Pengangguran di daerah agar
bekerja di perusahaan PT. Pandi Kencana Murni. Manfaat
berdirinya perusahaan PT. Pandi Kencana Murni adalah
melayani masyarakat dalam aktivitasnya.
63STRUKTUR ORGANISASI PT. PANDI KENCANAMURNI
(PAKEM TOURS)
Sumber : Web PT. pandikencanamurni.com
GM Perhotelan
Komisaris Utama(HJ. Husniyah Syahdin, S.
Sos)
Komisaris
Direktur Utama(H. Hamimzar Arif, S. Sos)
DirekturKeuangan
(Tamyiz, S.T)
DirekturPengembangan& Pemasaran
DirekturOperasional
(H. Kaharuddin)
DirekturSumber DayaManusia
(DRS. H. Nasrullah)
Audit Internal(H. Asri Razak)
Branch ManagerMaros (PJS)
(Suhartono, S.Ip)
Branch ManagerJakarta
(H. Muhammadfatwa)
Branch ManagerPekan Baru
(H. Wahyudin)
Branch ManagerMakasar
(H. Anjas Hsain, S.Ip)
RepresentativeLuar Negeri
(H. Aziz Ishoma)(Tamyiz, S.T)
64
BAB IV
ANALISI PEMBAHASAN
A. Hasil penelitian
Penelitian ini akan membahas mengenai peranan
Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sebanyak 44 orang yang
ditujukan untuk mengetahui apakah Kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sebelum melakukan analisa dari hasil
pembahasan penelitian, terlebih dulu akan disajikan tabel mengenai
distribusi frekuensi berikut ini:
Tabel 4.5
TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL KEPEMIMPINAN
NO
ITEM
1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
1 7 15.90 10 22.72 20 45.45 7 15.90
2 1 2.27 8 18.18 9 20.45 18 40.90 8 18.18
3 4 9.09 9 20.45 18 40.90 13 29.54
4 5 11.36 2 4.54 21 47.72 16 36.36
5 2 4.54 10 22.72 18 40.90 14 31.81
6 1 2.27 5 11.36 25 56.81 13 29.54
7 1 2.27 3 6.81 2 4.54 17 38.63 21 47.72
8 3 6.81 9 20.45 19 43.18 13 29.54
9 1 2.27 1 2.27 5 11.36 27 61.36 10 22.72
10 3 6.81 6 13.63 25 56.81 10 22.72
Sumber: Hasil Kuisioner (telah diolah)
65
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju sekali dengan kepemimpinan pemimpin
perusahaan 7 orang (15.90%), responden yang menyatakan sangat
setuju berjumlah 20 orang (45.45%), yang menyatakan setuju berjumlah
10 orang (22,72%), responden yang menyatakan kurang setuju
berjumlah 7 orang (15.90%), dan responden yang menyatakan tidak
setuju tidak ada. Data tersebut menunjukkan hampir sebagian besar
karyawan merasa tipe kepemimpinan situasional sangat ideal.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju sekali akan kepuasan terhadap
jaminan kesehatan dan santunan berjumlah 8 orang (18.18%),
responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang
(40.90%), yang menyatakan setuju berjumlah 9 orang (20.45%),
responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 8 orang (18.18%),
dan responden yang berjumlah 1 orang (2,27). Data tersebut
menunjukkan karyawan merasa senang dengan penyampaian misi
perusahaan dengan antusias.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju sekali akan perhatian pimpinan
terhadap kondisi karyawan diluar pekerjaan berjumlah 13 orang
(29.54%), responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18
orang (40.90%), yang menyatakan setuju berjumlah 9 orang (20,45%),
responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 4 orang (9.90%),
66
dan responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Data tersebut
menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa senang akan
diberikan kesempatan untuk mencapai suatu Tugas dengan cara saya
sendiri.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju sekali akan perhatian pimpinan terhadap
jaminan hari tua berjumlah 16 orang (36.36%), responden yang
menyatakan sangat setuju berjumlah 21 orang (47.72%), yang
menyatakan setuju berjumlah 2 orang (4.45%), responden yang
menyatakan kurang setuju berjumlah 5 orang (11.36%), dan responden
yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Data tersebut menunjukkan
karyawan puas akan jaminan hari tua yg diberikan pimpinan.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden
y