Upload
hoangthien
View
236
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PRODUKSI DEVISI QUALITY
ASSURANCE DI PT. FORMULATRIX SALATIGA
OLEH
CHRISTIAN TRI HARYANTO
802013164
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
AKADEMIS
Sebagai citivas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang
bertandatangan di bawah ini:
Nama :Christian Tri Haryanto
Nim :802013164
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Jenis Karya :Tugas Akhir
Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal
bebas royalty non-eksklusif (non-exclusive royality freeright) atas karya ilmiah saya yang
berjudul:
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PRODUKSI DEVISI QUALITY ASSURANCE DI PT.
FORMULATRIX SALATIGA
Dengan hak bebas royalty non-eksklusif ini, UKSW berhak menyimpan
mengalihmedia/mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan dat, merawat dan
mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap menyantumkan nama saya sebagai
penulis/pencipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya,
Dibuat di: Salatiga
Pada Tanggal: 25 Juli 2017
Yang menyatakan,
Christian Tri Haryanto
Mengetahui,
Pembimbing Utama
Prof. Dr Sutarto Wijono, MA
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Christian Tri Haryanto
Nim : 802013164
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul:
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PRODUKSI DEVISI QUALITY ASSURANCE DI PT.
FORMULATRIX SALATIGA
Yang dibimbing oleh:
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Adalah benar-benar hasil karya saya.
Didalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan
orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat
atau gambar serta symbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri tanpa memberikan
pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya
Salatiga, 25 Juli 2017
Yang memberi pernyataan
Christian Tri Haryanto
LEMBAR PENGESAHAN
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PRODUKSI DEVISI QUALITY ASSURANCE DI PT.
FORMULATRIX SALATIGA
Oleh
Christian Tri Haryanto
802013164
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Disetujui pada tanggal 25 Juli 2017
Oleh :
Pembimbing Utama
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Diketahui oleh,
Kaprogdi
Dr. Chr. Hari Soetjiningsih, MS
Disahkan oleh,
Dekan
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PRODUKSI DEVISI QUALITY
ASSURANCE DI PT. FORMULATRIX SALATIGA
Christian Tri Haryanto
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
i
ABSTRAK
Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang bernilai bagi perusahaan, sehingga kepuasan
karyawan menjadi faktor yang penting dalam pengembanganan sumber daya manusia.Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan trasnformasional dengan
kepuasan kerja karyawan. Jumlah subjek yang diteliti 20 karyawan dalam departemen produksi
devisi quality anssurance yang telah dipilih di sebuah perusahaan tersebut. Skala kepemimpinan
transformasional menggunakan skala yang dikembangkan oleh Bass dan Ringgo (2006),
sedangkan skala kepuasan kerja menggunakan skala yang dikembangkan oleh Brayfield dan
Rothe (1951) Hasil reliabilitas skala kepuasan kerja menunjukan α = 0,867 dan kepemimpinan
transformasional menunjukan α = 0,880. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat korelasi
positif signifikan antara kepemimpinan transformaisonal dan kepuasan kerja, serta,
kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan efektif sebesar 37,2%.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja
ii
ABSTRACT
Employee is one of valuable resources for a company, so that employee’s satisfaction becomes
the important factor in development of human resources. This study aims to find out to explore
the relationship between transformational leadership and the employee’s work satisfaction. The
total subject that has been examined 20 employees in the departement production of division of
quality assurance that have been chosen in that company. Scale of transformational leadership
uses scale that had developed by Bass and Ringgo (2006), while scale of work satisfaction uses
scale that had developed by Brayfield and Rothe (1951). The result of the reliability of work
satisfaction scale showed α = 0,855 and transformational leadership showed α = 0,764. This
result shows there is a positive significant correlation between transformational leadership and
work satisfaction, also, transformational leadership gives effective contribution with total
amount of 37,2%.
Keywords: transformational leadership, work satisfaction
1
PENDAHULUAN
Dalam mengantisipasi situasi persaingan bisnis, pemimpin perusahaan dituntut memiliki
kemampuan menangani sumber daya manusia, organisasi dan peraturan dalam pasar global.
Keberhasilan dari sebuah perusahaan tidak terlepas dari sumber daya manusia yang memiliki
kualitas yang baik (Shaleh & Ali, 2016). Sumber daya manusia secara signifikan sebagai
penggerak sumber daya lain dan memiliki posisi strategis yang berkontribusi untuk mewujudkan
kinerja organisasi perusahaan dengan hasil yang kompetitif (Wright & Allen, 2005). Paul &
Anantharaman (2003) menegaskan pengembangan sumber daya manusia memiliki hubungan
langsung dengan profitabilitas organisasi. Robbins (1996) menyatakan bahwa “organisasi adalah
kesatuan (entity) sosial yang di koordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif
dapat diidentifikasikan, yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok
tujuan“.
Hal ini bertujuan agar mereka mampu memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan
dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan lain (Stone, 2002 dalam Deddy, Sitorus, &
Kirana, 2014). PT. Formulatrix adalah salah satu organisasi profit didirikan pada tahun 2002
yang bergerak di bidang farmasi yang menggunakan teknologi robotika. Dalam bidang produksi
terdapat tiga departemen seperti Assembling, workshop dan quality assurance . Penulis ingin
meneliti tentang organisasi profit khususnya perusahaan karena persaingan dan perubahan
menuntut perusahaan agar dapat beradaptasi dengan relatif cepat sehingga kepuasaan kerja
karyawanan akan terpenuhi di bandingkan perusahaan nonprofit (Tonder, 2005).
Ada beberapa fenomena yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan di identifikasi
dari hasil observasi, wawancara pada tanggal 30 November 2016 menyatakan bahwa sebagian
karyawan merasa gaji yang di terima tidak sesuai dengan pekerjaan yang di kerjakan, sebagian
2
karyawan merasakan kurangnya kesejahteraan seperti kesehatan, bonus ataupun tunjangan yang
di terima oleh karyawan, ada sebagian karyawan merasa kurang memiliki hubungan baik dengan
atasan sehingga karyawan merasa kurang produktif dalam bekerja, beberapa karyawan merasa
mendapatkan tekanan dari atasan atas pekerjaan yang di kerjakan oleh karyawan, sebagian
karyawan merasakan kurangnya kesempatan untuk mengembangkan diri, kurangnya
mendapatkan penghargaan dari atasan atas hasil pekerjaan yang di lakukkan karyawan namun
ada sebagian karyawan yang merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik dalam bidang
tersebut. berdasar fenomena tersebut dapat disimpulkan bahwa ada masalah yang terkait dengan
masalah kepuasan kerja karyawan. Hal ini di dukung oleh teori Harzberg (dalam Hasibuan
2009). Harzberg menyebutnya sebagai Motivator Hegiene Theory dimana hal tersebut di
kemukakan adanya dua kebutuhan yang berbeda yaitu antara motivator dan hegine.
Oleh sebab itu penelitian tentang kepuasan kerja penting di lakukan. Berdasarkan
fenomena tersebut dapat dikatakan bahwa ada masalah yang terkait dengan kepuasan kerja.
Beberapa hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja penting untuk diteliti
diantaranya temuan Fathoni (2001) yang menyatakan bahwa semakin merasa puas ketika
karyawan balas jasa dari hasil kerja kerasnya dipersepsikan adil dan layak. Sementara Awang
(2010) menyebutkan bahwa karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan melakukan tugasnya
dengan baik dan berkomitmen terhadap pekerjaannya serta organisasinya. Memahami hakikat
kepuasan karyawan dapat menciptakan peluang untuk perbaikan organisasi yang dapat
memaksimalkan penggunaan kemampuan karyawan (Abel, 2013).
Ada beberapa dampak positif dari kepuasan kerja karyawan yaitu karyawan yang
memiliki kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih produktif dan efisien sehingga lebih
menguntungkan perusahaan (Choi, 2014). Mereka juga memiliki keinginan yang kuat untuk
3
berbagi dan berkoban untuk kemajuan perusahaan (Greenberg & Baroon, 2008). Sebaliknya ada
juga dampak negatif dari kepuasan kerja yang rendah menyebabkan pemogokan kerja dan
kehadiran dalam rapat yang rendah (Mieantho & Santoso, 1999). Sidharta & Margaretha (2011)
menyatakan bahwa dampak dari ketidakpuasan kerja pada karyawan yaitu meningkatnya
turnover intention dan rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Karyawan tidak
akan bertahan untuk waktu yang lama di dalam organisasi tanpa kepuasan dalam pekerjaan
(Neog dan Mukulesh, 2014). Selain itu, rendahnya kepuasan kerja berdampak negatif pada
produktifitas karyawan, lebih luas lagi, sangat berdampak pada kegagalan organisasi untuk
mencapai tujuan mereka (Osa & Amos, 2014). Kepuasan kerja memiliki dampak pada kinerja
karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi
dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih
tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan
yang kurang puas (Robbins, 2008).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2005) adalah sikap
pemimpin dalam gaya kepemimpinan transformasional, pernyataan tersebut didukung oleh
Pradifta & Sudibia (2013). Menurut Riaz & Hassan (2011) kepemimpinan transformasional
dapat membawa perubahan positif terhadap pengikutnya dimana kepuasan kerja karyawan dapat
terbentuk ketika karyawan merasa dihargai, nyaman dengan pemimpinnya. Hasil penelitian dari
yang di lakukan oleh Ritawati (2013) menunjukkan terdapat hubungan positif antara
kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, Wood &
Fields (2007) mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
dimana kecocokan antara gaya kepemimpinan dengan kerja tim akan mempengaruhi tinggi
rendahnya kinerja tim.
4
Dalam hal ini, bukan sembarang pemimpin yang dibutuhkan oleh perusahaan, tetapi
pemimpin yang efektif, yang bisa diandalkan untuk menghadapi tantangan, mengambil manfaat
dari arus perubahan dan mampu membawa pengikut pada tujuan bersama. Karena kepemimpinan
merupakan salah satu elemen penting dalam mencapai, mempertahankan dan meningkatkan
kinerja organisasi. Perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan akan merasakan dirinya merupakan
bagian yang penting dari organisasi kerja (Retnaningsih, 2007). Ada beberapa hasil penelitian
yang menunjukkan bahwa hubungan kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja
karyawan yang memiliki hubungan yang signifikan, penelitian tersebut ditemukan oleh
Valdiseri (2010) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, berhubungan
dengan keefektifan dan kepuasan karyawan. Hasil penelitian tersebut di dukung oleh Penelitian
Bushra & Naveed (2001) dan Dewi (2013). Namun dalam penelitian yang di lakukan Sartika
(2014) menyatakan terdapat hubungan negatif antara kepemimpinan transformasional dengan
kepuasan kerja karyawan.
Penulis, meneliti tentang hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan
kepuasan kerja karyawan karena adanya pertimbangan bahwa hasil penelitian sebelumnya
berbeda dengan hasil penelitian yang di lakukan oleh penulis. Perbedaan tersebut nampak dari
teori yang digunakan oleh salah satu peneliti terdahulu yaitu Ritawati (2013) dalam variabel
kepemimpinan transformasional menggunakan teori Avolio dan Bass (1993) dan variabel
kepuasan kerja karyawan menggunakan teori Wexley (2004) sedangkan peneliti menggunakan
teori dalam variabel kepemimpinan transformasional yaitu Bass dan Ringgo (2006) dan
kepuasan kerja karyawan menggunakan teori Brayfield dan Rothe (2005).
5
Metode yang digunakan Ritawati dalam pengambilan populasi yaitu karyawan tetap PT.
Jamsostek cabang Surabaya yang berjumlah 154 karyawan dengan sampel penelitian yang di
teliti berjumlah 111 karyawan sedangkan peneliti mengambil populasi yaitu karyawan produksi
devisi Quality Anssurance di PT. Formulatrix Salatiga yang berjumlah 20 karyawan dengan
sampling jenuh .Sehingga peneliti masih menganggap relevan meneliti hubungan antara
kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan.
Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja karyawan
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat adanya hubungan antara kepemimpian
transformasional dengan kepuasan kerja.
Hipotesis
(1) Ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan.
(2) Tidak ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja
karyawan.
6
LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian kepuasan kerja
Istilah kepuasan kerja (Job Satisfication) dapat didefinisikan sebagai sebagai suatu
perasaan positif yang merupakan hasil darisebuah evaluasi karakteristiknya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai
tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner &
Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respon emosional
terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa
kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relative
puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau
beberapa aspek lainnya.
2. Aspek-aspek kepuasan kerja
Beberapa aspek-aspek yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut
Brayfield and Rothe (dalam Istijanto, 2005)
a) Tertarik kepada pekerjaannya
Kepuasan kerja dapat terjadi ketika karyawan merasa tertarik dengan
pekerjaannya sehingga karyawan merasa adanya kesempatan untuk berkreasi
dan variasi dari tugas yang di kerjakannya, karyawan mendapatkan
kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan, tanggung jawab dan
kompleksitas pekerjaan.
7
b) Nyaman bekerja
Karyawan yang nyaman bekerja dengan pekerjaan yang dilakukkan, mereka
merasa dapat mengelola ,asalah-masalah yang di hadapi. Hal tersebut tentunya
membuat karyawan lebih produktif.
c) Memiliki antusias tinggi
Ketika karyawan sudah tertarik dan nyaman dengan pekerjaan yang di
lakukannya, mereka akan memiliki antusias yang tinggi untuk semakin
melatih dirinya dengan memajukan organisasi dimana karyawan tersebut
bekerja.
d) Memiliki peluang untuk maju
Karyawan yang memiliki antusias yang tinggi dalam dirinya, tentunya
memiliki peluang dalam dirinya untuk terus maju sehingga karyawan
tersebut jauh lebih produktif. Hal tersebut membuat karyawan mengalami
kepuasan kerja.
3. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan
Beberapa faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Singh
& Jain (2013) adalah :kebijakan kompensasi
a) Keamanan kerja
Karyawan akan merasakan kepuasan kerja apabila mereka ketika bekerja
merasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam diri karyawan
tersebut.
8
b) Kondisi kerja
Karyawan akan puas kerja ketika berada dalam situasi lingkungan kerja yang
nyaman, contohnya dalam ruang kantor yang tidak berisik, tidak berbau.
Karyawan juga dapat mengalami kepuasan kerja ketika berada dalam
lingkungan kerja yang mendukung seperti memiliki rekan kerja yang nyaman
untuk bertumbuh.
c) Hubungan dengan atasan
Hubungan dengan atasan merupakan salah satu bagian yang penting dalam
kepuasan kerja, karena ketika karyawan tidak memiliki hubungan yang bai
dengan atasan, hal tersebut dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman
dengan atasannya
d) Promosi
Promosi pekerjaan merupakan hal yang sering di harapkan bagi karyawan,
ketika karyawan sudah memiliki kinerja yang baik dan memiliki pengalaman
di perusahaan tersebut. Hal tersebut apabila di penuhi dapat membuat
karyawan mengalami kepuasan kerja
e) Pengembangan karir
Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengambangkan karir yang
mereka harapkan dan perusahaan mendorong meraka untuk terus maju
merupakan hal yang dapat membuat karyawan mengalami kepuasan kerja
f) Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan bagian yang memiliki pengaruh dalam
kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yangdi harapkan karyawan adalah
9
memberikan pengaruh kepada karyawannya sehingga karyawan menganggap
sebagai model bagi karyawan, kepemimpinan yang memberikan motivasi
kepada karyawan untuk terus maju, kepemimpinan yang mendorong
karyawannya untuk lebih inovatif dan kratif, kepemimpinan yang
memperhatikan kebutuhan karyawan dan mengembangkan potensi mereka
untuk mencapai potensi tertinggi. Hal tersebut dapat membuat karyawan
mengalami kepuasan kerja. Salah satu gaya kepemimpinan adalah
kepemimpinan transformasional
g) Bekerja dalam tim
Ketika dalam sebuah tim tidak terjalin pola komunikasi yang sehat, kerja
sama, maka membuat sebagian karyawan mengalami ketidakpuasan kerja
h) Karyawan itu sendiri
Kepuasan kerja memang ditentukan dari karyawan itu sendiri, hal ini
berkaitan dengan motivasi karyawan, komitmen karyawan tersebut.
B. Kepemimpinan transformasional
C. Pengertian kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah jenis gaya kepemimpinan yang
mengarahkan ke perubahan positif pada mereka yang mengikuti (pengikut).
Pemimpin transformasional umumnya energik antusias dan bergairah. Tidak hanya
para pemimpin memperhatikan dan terlibat dalam proses, mereka juga di fokuskan
untuk membantu setiap anggota kelompok untuk dapat berhasil juga (Bass dan
Ringgo, 2006)
10
D. Aspek –aspek kepemimpinan trasformasional
Aspek utama dari kepemimpinan transformasional menurut Bass & Ringgo
(2006)
1. Pengaruh yang di idealkan
Para pemimpin transformasional menggunakan cara yang memungkinkan
mereka dianggap sebagai model bagi para pengikut mereka. Pemimpin yang
memiliki pengaruh diidealkan adalah mereka yang bersedia mengambil resiko
dan konsisten, bukan arbitrer, apalagi otoriter yang menggunakan otoritasnya
dengan sewenang-wenangnya. Mereka dapat memperhitungkan apa yang
harus di lakukan, dan mempraktikkan standart etika dan moral yang tinggi
(Bass dan Ringgo, 2006)
2. Motivasi yang inspiratif
Motivasi merupakan salah satu cara untuk mendorong gairah seseorang utuk
melakukkan suatu pekerjaan (Hasibuan, 1996). Para pemimpin besar telah
membuktikkan bahwa pemberian motivasi menjadi salah satu faktor yang
menentukkan kesuksesan pencapaian tujuan sebuah organisasi (Bass dan
Ringgo, 2006)
3. Stimulasi Intelektual
Para pemimpin transformasional melakukan stimulasi pada pengikut mereka
agar lebih inovatif dan kreatif dengan meminta pendapat, menggambarkan
masalah, dan melakukkan pendekatan baru terhadap masalah yang di hadapi.
(Bass dan Ringgo, 2006)
11
4. Pertimbangan Individu
Pada umumnya, tugas manajemen berdasarkan pada job description yang telah
ditetapkan sebelumnya. Pada titik ini, manajemen hampir tidak lagi peduli
kondisi kemampuan dan persoalan-persoalan lain yang dihadapi individu.
Kepemipinan transformasional menaruh perhatian khusus pada kebutuhan
prestasi masing-masing bawahannya dan meningkatkan para bawahannya dan
koleganya di kembangkan untuk memperoleh potensi tertinggi mereka (Bass
dan Ringgo, 2006).
12
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Azwar (2012)
menyebutkan bahwa pada penelitian kuantitatif, data penelitian hanya akan
diintrepretasikan dengan lebih objektif apabila diperleh melaui suatu proses pengukuran.
Variabel-veriabel yang akan dilibatkan dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel X : kepemimpinan transformasional
b. Variabel Y : kepuasan kerja karyawan
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada departemen produksi devisi Quality
assurance yang berjumlah 20 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan teknik sampling jenuh. Yaitu teknik penentuan sampel dengan cara
mengambil semua anggota populasi (Sugiyono, 2012)
C. Prosedur Pengumpulan Data
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penulis melakukan pengumpulan data
dengan menyebarkan angket pada tanggal 17 Desember 2016.
D. Instrument Alat Ukur
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala
psikologi, yaitu instrument yang dapat dipakai untuk mengukur atribut psikologis
(Azwar, 2001). Terdapat dua skala yang akan digunakan yaitu skala kepuasan kerja
karyawan dan skala kepemimpinan transformasional.
13
a) Skala kepemimpinan transformasional
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan transformasional diukur
dengan skala kepemimpinan transformasional dari Bass dan Ringgo (2006) terdiri dari 4
aspek yang meliputi (1) Pengaruh yang di idealkan (Idealized Influence) (2) Motivasi
yang inspiratif (Inspirational Motivation) (3) Stimulasi Intelektual (Intellectual
Stimulation) (4) Pertimbangan Individu
(Individualized Consideration). Dalam penelitian tersebut terdiri dari 20 aitem. Setelah
dilakukan pengujian diskriminasi aitem terdapat 3 aitem yang gugur. Dan dari uji
reliabilitas dengan Alpha Cronbach diperoleh hasil α = 0,880.
b) Skala kepuasan kerja karyawan
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan menggunakan
Kepuasan kerja karyawan diukur dengan skala kepuasan kerja karyawan dari Brayfield
dan Rothe (1951). Terdiri dari 4 aspek meliputi (1) Merasa tertarik kepada pekerjaannya,
(2) Merasa nyaman bekerja, (3) Merasa antusias tinggi, (4) Memiliki peluang untuk maju
Dalam aspek tersebut terdiri dari total aitem sebanyak 20. Setelah dilakukan pengujian
diskriminasi aitem terdapat 3 aitem yang gugur. Dan dari uji reliabilitas dengan Alpha
Cronbach diperoleh hasil α = 0,867
E. Teknik analisis data
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan diolah menggunakan teknik untuk menguji
hubungan antara kedua variabel yaitu Product Moment dari Pearson correlatioan.
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program komputer statistic
SPSS seri 22.0 for windows.
14
HASIL PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya korelasi antara kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Formulatrix Namun sebelum dilakukan uji korelasi, peneliti melakukan uji asumsi terlebih
dahulu untuk menentukan jenis statistik parametik atau non-parametik yang akan digunakan
untuk uji korelasi.
1. Uji Normalitas
tabel 2. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
kepemimpinan kepuasankerja
N 20 20
Normal
Parametersa
Mean 51.10 48.05
Std. Deviation 5.684 6.219
Most
Extreme
Differences
Absolute .144 .121
Positive .144 .118
Negative -.106 -.121
Kolmogorov-Smirnov Z .644 .540
Asymp. Sig. (2-tailed) .800 .932
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji One Sample-Kolmogrof Smirnov.Berdasarkan
hasil pengujian normalitas pada tabel di atas, didapatkan bahwa kedua variabel memiliki
15
signifikansi p>0.05. Variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai K-S-Z sebesar
0.644 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0.800 (p>0.05). Oleh karena nilai
siginifikansi p>0.05, maka distribusi data kepemimpinan transformasional berdistribusi normal.
Hal ini juga terjadi pada variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai K-S-Z sebesar 0.540
dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0.932. Dengan demikian data kepuasan kerja
juga berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Tabel 3. ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F
Si
g.
Kepemimpinan
Kepuasan kerja
Betwee
n
Groups
(Combined
)
493.467 13 37.959 1.893
.22
3
Linearity
228.611 1
228.61
1
11.39
9
.00
5
Deviation
from
Linearity
264.855 12 22.071 1.101
.48
0
Within Groups 120.333 6 20.056
Total 613.800 19
Berdasarkan tabel diatas, hasil uji linearitas menunjukkan adanya hubungan yang linear
antara kepemimpinan transformasinal terhadap kepuasan kerja dengan deviation from linearity
sebesar 0.480 (p >0.05 ).
16
Analisa Deskriptif
Variabel kepemimpinan transformasional memiliki 16 aitem tidak gugur dengan jenjang skor 1
sampai 4. Pembagian skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi:16 x 4= 64
Skor terendah:16 x 1= 16
a. Kepemimpinan Transformasional
= 12
Table 4. Kategorisasi kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan transformasional
No Interval Kategorisasi Mean F %
1. Sangat Rendah 0 0%
2. Rendah 0 0%
3. Tinggi 47,16 12 60%
4. Sangat Tinggi 8 40%
Jumlah 20 100%
17
Hasil analisis deskriptif pada tabel 4 diatas menunjukkan bahwa rata-rata kepemimpinan
transformasional berada pada kategori tinggi dengan rata-rata 47,16.
Variabel kepuasan kerja memiliki 17 aitem tidak gugur dengan jenjang skor 1 sampai 4.
Pembagian skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi:17 x 4= 68
Skor terendah:17 x 1= 17
b. Kepuasan kerja
=12,75
Table 5. Kategorisasi kepuasan kerja karyawan
Kepuasan kerja karyawan
No Interval Kategorisasi Mean F %
1. Sangat Rendah 0 0%
2. Rendah 1 5%
3 Tinggi 48,11 18 90%
Sangat Tinggi 1 5%
Jumlah 20 100%
18
Hasil analisis deskriptif pada tabel 5 diatas menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan kerja berada
pada kategori tinggi dengan nilai rata-rata 48,11.
3. Uji asumsi
Tabel 6. Uji Asumsi
kepemimpinan_t
ransformasional kepuasan_kerja
kepemimpinan_tra
nsformasional
Pearson
Correlation
1 .610**
Sig. (2-tailed) .004
N 20 20
kepuasan_kerja Pearson
Correlation
.610**
1
Sig. (2-tailed) .004
N 20 20
Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan sebelumnya diketahui bahwa data berdistribusi
tidak normal dengan signifikasi (p < 0.05) dan kedua variabel linier (p > 0.05), maka uji korelasi
menggunakan pearson Correlation. Dan berdasarkan uji korelasi didapatkan koofisien korelasi
antara kepuasan kerja dan kepemimpinan transformasional sebesar 0.610 dengan signifikansi =
19
0.004 (p < 0.05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara
kepuasan kerja karyawan dan kepemimpinan transformasional. Jadi semakin tinggi kepuasan
kerja karyawan seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula gaya kepemimpinan
transformasional, dan begitu pula sebaliknya. Ditemukan pula bahwa kepuasan kerja
memberikan sumbangan sebesar 37,2% berarti terdapat 62,8% yang di pengaruhi oleh variable
variabel lain.
20
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji korelasi yang diperoleh terdapat hubungan positif signifikan antara
kepuasan kerja karyawan dan kepemimpinan transformasional, dengan koefisien korelasi r =
0.610 P< 0.05 Sehingga hal ini berarti semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional
maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan, dan begitu pula sebaliknya, semakin rendah
gaya kepemimpinan transformasional maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. Dalam
hasil analisis deskriptif, kepemimpinan transformasional dalam kategori tinggi sedangkan
karyawan memiliki kepuasan kerja dalam kategori tinggi. Terdapat beberapa kemungkinan
bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif signifikan dengan
kepuasan kerja. Pertama, sebagian besar karyawan menganggap bahwa kepemimpinan
transformasional sesuai dengan harapan karyawan yang menginginkan adanya transformasi hal
hal seperti gaya kepemimpinan yang dapat menjadi model bagi pengikutnya, mendorong
karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan untuk memajukan organisasi, kepemimpinan yang
dapat mentransformasikan dengan mendorong karyawan untuk lebih inovatif dan kreatif dalam
menyelesaikan masalah, serta meningkatkan karyawan yang dipimpin untuk lebih berkembang,
hal tersbut dapat membuat karywan mengalami kepuasan kerja. Pendapat ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Valdiseri (2010), Bushra (2001) yang menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh kepuasan kerja pada diri karyawan.
Kedua, pada umumnya karyawan menganggap bahwa kepemimpinan transformasional
membuat mereka memperoleh dukungan dalam mengembangkan diri mereka karena
kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang di idealkan, kepemimpinan
transformasional juga mendorong motivasi yang inspiratif dalam melakukan suatu pekerjaan,
kepemimpinan transformasional juga memiliki kemampuan stimulasi intelektual dalam
21
menghadapi masalah dan memiliki kemampuan dalam pertimbangan Individu yaitu dapat
menaruh perhatian khusus dalam diri karyawan untuk lebih berkembang sehingga karyawan
dapat mengalami kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Utomo
(2002), Retnaningsih (2007), Riaz & Hassan (2011) yaitu hubungan dan pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ketiga, keyakinan karyawan mengenai kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin
yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional yang digeneralisasikan pada berbagai
situasi yang dihadapi oleh karyawan yang kemudian mendorong karyawan untuk dapat bekerja
sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tujuan yang diberikan, sehingga karyawan lebih mudah
beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan dan menjadi indikasi adanya kepuasan kerja dalam diri
karyawan. Hal ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh Suryanatha & Komang (2014),
Pradifta & Sudibia (2013) yang melihat adanya pengaruh kepemimpinan gaya transformasional
dengan kepuasan kerja karyawan. Jadi dapat dinyatakan bahwa karyawan telah merasakan
dampak yang cukup besar dari adanya kepemimpinan transformasional. Dalam penelitian ini,
ditemukan kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan sebesar 37,2% terhadap
kepuasan kerja karyawan, sehingga 62,8% kepuasan kerja karyawan masih dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain. Dalam penelitian yang dilakukan oleh pradifta & Sudibia (2013) yang meneliti
tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen
organisasi memberikan sumbangan sebesar 76,5% terhadap kepuasan kerja. Faktor lain yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah rekan kerja yang dapat bekerja sama
dengan baik. Dalam penelitian Shendy & Aditya (2015) menunjukkan bahwa rekan kerja
terhadap kepuasan kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 43,9 %. Faktor lain yang juga
mempengaruhi kepuasan kerja adalah masa kerja, iklim organisasi dan lainya.
22
Hal ini menujukkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor
yang menonjol yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan produksi devisi
quality assurance di PT. Formulatrix Salatiga. dalam penelitian ini juga sejalan dengan
penelitian Dewi (2013) yang juga menyimpulkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan
antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini
tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sartika (2014) menyatakan terdapat
hubungan negatif antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan.
23
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan bahwa:
Ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan
dengan nilai koefisiensi P < 0.05.
Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, masih terdapat beberapa keterbatasan, maka
penulis memberikan beberapa saran :
1. Bagi perusahaan
Perusahaan memberi kesempatan untuk mentransformasikan pengetahuan &
pengalaman kerjanya kepada para karyawan sehingga dapat menjadi model bagi para
pengikut mereka untuk meningkatkan kepuasan kerja. Hal tersebut dapat dilakukkan
melalui pertemuan, diskusi tentang ketrampilan ilmu tersebutdan pemimpin memberi
contoh-contoh rill yang dapat di tunjukkan melalui berbagai kesempatan
menstransformasikan perilakunya kepada setiap karyawan.
2. Bagi karyawan
Karyawan menggunakan kesempatan untuk menerima ilmu dan pengalaman kerja
para pemimpinnya yang telah menstransformasikan kepada mereka sehingga hal
tersebut dapat menjadi model bagi para pengikut mereka, karyawan mendorong untuk
mencapai tujuan sebuah organisasi dalam mencapai kepuasan kerja. Hal tersebut
24
dapat dilakukan dengan menerapkan pelatihan, diskusi, proses mentoring sehingga
dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti dapat melihat faktor lain yang juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
sehingga didapatkan hasil yang lebih komprehensif.
25
DAFTAR PUSTAKA
Abel, M. (2013). The social and financial benefits of developing employee satisfaction.
Internasional Journal of Management & Information Systems 17(2). 83-88
Awang, Z. (2010). Modelling job satisfaction and work commitment among lecturers: a case of
uitm kelantan. Journal of Statistical Modeling and Analytics 1. 45-59
Azwar, S (2001). Metode penelitian. Yogyakarta:Pustaka Pelajar
Bass, B. M. & Riggio, R. E (2006). Transformational Leadership, Second Edition, New Jersey:
Lawrence Erlbaum Associates Inc
Bushra, F; Usman Α & Naveed, Α (2011). Effect of transformational leadership on employees’
job satisfaction and organizational commitment in banking sector of lahore (pakistan).
International Journal of Business and Social Science 2(18). 261-267
Choi, Sang Long (2014). The impact of transformational leadership style on job satisfaction.
World Applied Sciences Journal 29(1). 117-124
Deddy, Y; Sitorus, K.S & Kirana K.C (2012). Pengaruh psychological capital terhadap
komitmen organisasi. Journal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi 1 (1). 24-38
Dewi, K.S (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja
karyawan dan komitmen organisasi pada pt. kpm. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan, 7(2). 116-125
Fathoni, A (2001) Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Rineka Cipta.
Grennberg, J & Baron, R.A. (2008). Behavior in organizations. Canada : Pearson Education
Hasibuan, M. (2005). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, M. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi Dimensi Kerja
Karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Kreiner, R & Kinicki, A (2005). Perilaku organisasi. Jakarta : Salemba
Mieantho, S & Santhoso, F.H (1999). Nilai-nilai kerja dan komitmen organisasi. Jurnal Psikologi
1. 29-40
Neog, B. B, & Mukulesh, B (2014). Factors influencing employee’s job satisfaction: an
empirical study among employees of automobile service workshops in assam. The SIJ
Transactions on Industrial, Financial & Business Management (IFBM) 2. 305-316
26
Osa, I. G & Amos, I.O.A. (2014). The impact of organizational commitment on employee
productivity : A Case Study of Nigeria Brewery, PLC. Journal of Research in Bussines
Management 2. 107-122
Paul, A.K & Anantharaman, R.N (2003). Dampak praktek manajemen orang pada kinerja
organisasi. International Journal of Human Resource Management 14. 1246-1266.
Pradifta, N & Sudibia, G (2013). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasional 1. 55-60
Retnaningsih, S (2007). Analisis pengaruh keadilan kompensasi, peran kepemimpinan, dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
keselamatan dan kesehatan kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Jurnal
profit 7. 127- 136
Riaz, T & Hassan, I (2011). Impact of transformational leadership style on affective employees
commitment an empirical study of banking sector in islamabad (pakistan). The Journal of
Commerce 3. 43-51
Ritawati, A (2013). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan pt. jamsostek (persero) cabang surabaya. DIE: Jurnal
Ilmu Ekonomi & Manajemen 9. 82-93
Robbins, S.P (1996). Perilaku organisasi, konsep, kontroversi, aplikasi. Jilid 1. Jakarta:
PT.Prenhallindo
Sartika, D. (2014). Pengaruh kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap
keinginan keluar karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi di cv.
putra tama jaya journal ilmiah psikologi industry 1. 72-84
Shaleh, Z & Nur, A (2016). The influence of work motivation on organization commitment in
the workplace. Journal of Applied Environmental and Biological Sciences 6. 139-143
Shendy & Aditya (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan
kerja karyawan PT BPR Artha Mitra Kencana. Journal Psikologi Industri 1. 42-55
Sidharta, N & Margaretha (2011). Dampak Komitment Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu
Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal Manajemen,10,2, diakses pada tanggal 12 Nov 2016.
http://repository.maranatha.edu/4054/1/dampak%20KO%20dan%20KK%20thp%20TO.pdf.
Accessed on November 30th 2016. 129-142
Singh, J & Jain, M (2013). A study of employees job satisfaction and its impact pn their
performance. Journal of Indian Research 8. 56-72
Sugiyono (2012). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&b. Bandung: Alfabeta
Suryanatha, A dan Komang, A (2014). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan organizational citizenship behavior(ocb)
pada baleka resort hotel & spa legian. E-Jurnal Manajemen Udayana. 3. 1155-1170
27
Tonder, C. (2005). The unacknowledged contribution of organization change practice to
organizational and employee wellness. Paper presented at the Changing World of Work
Conference : Vanderbijlpark 35. 321-345
Utomo, K.W. (2002). Kecenderungan kepemimpinan transaksional dan transformasional, dan
hubungannya dengan organizational citizenship behavior, komitmen organisasi, dan
kepuasan kerja. Journal Riset Ekonomi dan Manajemen, Surabaya: 2, 2. 34-52
Valdeseri, G.A & John, L. W (2010). The study of leadership in small busines organization
impact on profitability and organizational succes. Journal Entrepreneurial Executive 15. 47-
71
Wood, S. M & Fields, D (2007). Exploring the impact of shared leadership on management team
member job outcomes. Baltic Journal of Management 2. 251-272
Wright, G. M & Allen (2005). Hubungan antara praktek SDM dan kinerja perusahaan. Personal
psikologi 58. 409-410