HUBUNGAN MANAJEMEN KONFLIK DAN MOTIVASI … · SEKOLAH TINGGI ILMU ... manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja ... pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi salah satu

HUBUNGAN MANAJEMEN KONFLIK DAN MOTIVASI

TERHDAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS

KESEHATAN KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh

SARILINA LAIA

NIM. 13100121364

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Hubungan

manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas

Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi ini merupakan salah satu lanjutan

pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam proses

menyelesaikan perkulihan program studi manajemen Strata Satu (S-1) STIE Nias

Selatan.

Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. sebagai koordinator STIE Nias Selatan yang telah

memberikan fasilitas pendidikan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan yang

telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan

yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II STIE Nias Selatan yang

telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III STIE Nias Selatan

yang memberikan masukan yang membangun bagi penulis.

7. Bapak Hendrik Kuasa Sihura, SE.,MM. selaku pembimbing I yang telah

mengarahkan, dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.

8. Bapak Progresif Buulolo S. Kom., MM. selaku kepala BAK STIE/STIKP

Nias Selatan, selaku pembimbing II penulis yang telah meluangkan waktu

untuk mengarahkan, dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.

9. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.AP. selaku Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan Akademik

selama penulis menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.

10. Ibu Elistina Wau, SE., MM. sebagai sekretaris Program Studi Manajemen

STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan Akademik kepada

penulis dalam menyusun skripsi ini.

11. Bapak Timotius Duha, SE., MM. sebagai Kepala lembaga penjaminan mutu

internal (LPMI) STIE Nias Selatan yang memberikan masukan yang

membangun bagi penulis.

12. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa

sehinga penulis dapat menyusun skripsi ini.

13. Teristimewa kepada orang tua penulis, abang dan kakak yang selalu

memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga

penulis dapat menyusun skripsi ini.

Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat berguna dan

bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan

imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah diberikan

kepada penulis.

Telukdalam, November 2018

Sarilina Laia

NPM.13100121364

DAFTAR ISI

Lembaran Persetujuan…………………………………………………………… ii

Kata Pengantar...................................................................................................... iii

Daftar Isi.................................................................................................. ………. vi

Daftar Tabel.......................................................................................................... x

Daftar Gambar...................................................................................................... xi

Daftar Lampiran.................................................................................................... xii

Abstrak..................................................................................................................xiii

Abstraction.......................................................................................................... xiiii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah........................... ....................................................

1

1.2. Identifikasi Masalah...................................................................................... 5

1.3. Batasan Masalah........................................................................................... 5

1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 5

1.5. Tujuan Penelitian......................................................................................... 6

1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 6

1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR…............................................................... 8

2.1. Kerangka Konseptual……………………………………………………….. 8

2.1.1 Konsep manajemen konflik………………..………………..………….8

2.1.2 Konsep motivasi………………………….…………………..……….. 9

2.1.3 Konsep kinerja pegawai………………………………………………. 9

2.2 Kerangka Teori………………………………………………………………10

2.2.1 Hubungan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai…………..... 10

2.2.2 Hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai…………...……………11

2.2.3 Cara mengatasi manajemen konfli........................................................ 12

2.2.4 Dampak manajemen konflik................................................................. 13

2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik………..……. 19

2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi……………………….... 20

2.2.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.…………………..……….21

2.3 Pengukuran variabel…………………..……………………………………. 22

2.3.1 Indikator-indikator manajemen konflik………………………….……22

2.3.2 Indikator-indikator motivasi………….……………………………….24

2.3.3 Indikator-indikator kinerja…………………………………………….25

2.4 Penelitian Terdahulu……………………………………………………….. 27

2.5 Kerangka Berpikir…………………………………..……………………… 29

2.6 Hipotesis……………………………………………………………………. 29

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 30

3.1 Jenis Penelitian……………………………………………………………….30

3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………………………30

3.2.1 Populasi………………………………………………………………..30

3.2.2 Sampel…………………………………………………………………30

3.3 Defenisi Operasional Variabel……………………………………………….31

3.4 Data Penelitian ................................................................................................33

3.4.1 Jenis dan Sumber Data......................................................................... 33

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data................................................................... 33

3.5 Metode Analisis Data.................................................................................... 34

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 35

3.6.1 Uji Validitas………………………………………………………….. 36

3.6.2 Uji Reliabilitas…….…………………………………………………. 36

3.7 Uji Hipotesis………………………………………………………………… 37

3.7.1 Uji Parsial/T………………………………………………………….. 38

3.7.2 Uji Determinasi......................................................................................38

3.7.3 Uji Simultan......……………………………………………………….39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 41

4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 41

4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 41

4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 41

4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 41

4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 42

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 43

4.2.1 Deskriptif variabel manajemen konflik....................…..……….….. 43

4.2.2 Deskriptif variabel motivasi............................………………………50

4.2.3 Deskriptif variable kinerja pegawai.................................................... 52

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian…………………………………………….. 54

4.4 Metode Analisis Data.......................................................................................59

4.5 Pengujian Hipotesis...................................................................................... 60

4.6 Analisis dan Pembahasan............................................................................... 59

BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 60

5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 60

5.2 Saran……………………………………………………………………….. 60

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 61

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 30

Gambar 4.1 Histogram data variabel manajemen konflik (X1)………………..... 44

Gambar 4.2 Histogram data variabel motivasi (X2)………..................………… 51

Gambar 4.3 Histogram data variabel kinerja pegawai (Y)…..……..........………53

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator instrument manajemen konflik (X1)………………………. 31

Tabel 3.2 Indikator instrument motivasi (X2)……………………..…………… 32

Tabel 3.3 Indikator instrumen kinerja pegawai (Y)…………………………….. 33

Tabel 4.2 Statistik data variabel manajemen konflik (X1)..….………………… 43

Tabel 4.2 Statistik data variabel motivasi (X2)………….....................………… 50

Tabel 4.2 Statistik data variabel kinerja pegawai (Y)…….........…………….…..52

Tabel 4.2.1 Rangkuman hasil uji coba validitas manajemen konflik (X1)…..…. 54

Tabel 4.2.3 Rangkuman hasil uji coba validitas motivasi (X2)…...................…..56

Tabel 4.2.5 Rangkuman hasil uji coba validitas kinerja pegawai (Y)..........…….58

Tabel 4.2.2 Reabiliti statistik variabel manajemen konflik (X1)…………..…… 55

Tabel 4.2.3 Reabiliti statistik variabel motivasi (X2)………....................……… 57

Tabel 4.2.6 Reabiliti statistik variabel kinerja pegawai (Y)……….……............ 59

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Nama-Nama Responden Uji Coba

Lampiran 3 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Manajemen Konflik (X1)

Lampiran 4 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Motivasi (X2)

Lampiran 5 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Manajemen Konflik (X1)

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Motivasi (X2)

Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Validitas Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 9 Perhitungan Rekapitulasi

Lampiran 10 Tabel Product Moment

Lampiran 11 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

ABSTRAK

HUBUNGAN MANAJEMEN KONFLIK DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS

KESEHATAN KABUPATEN NIAS

SELATAN

Oleh:

SARILINA LAIA

NIM: 13100121364

Dosen Pembimbing:

Hendrik K. Sihura, S.E., MM dan Progresif Buulolo, S.Kom., MM

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan manajemen

konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten

Nias Selatan. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 38

responden. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis korelasi

berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai korelasi sebesar 0,238.

Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik dan motivasi memiliki

hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten

Nias Selatan.

Kata Kunci : Manajemen Konflik, Motivasi Dan Kinerja Pegawai

ABSTRACTION

CONFLICT MANAGEMENT RELATIONS AND

MOTIVATIONS ON EMPLOYEE PERFORMANCE

IN DEPARTTEMENT HEALTH

NIAS DISTRICT

By:

SARILINA LAIA

NIM: 13100121364

Supervisor:

Hendrik K. Sihura, S.E., MM dan Progresif Buulolo, S.Kom., MM

The purpose of this research is to know the relationship of conflict management

and motivation to the perfomance of employees in south Nias District Healt

Office. The population and samples in this study were 38 responden. The method

of data analysis used is the method of multiple correlation analiysis. The result of

this research indicates that conflict management and motivation togedher have

relationship to employee perfomance 0,238. The result of this study indicate that

between conflict management and motivation have strong relationship to

employee formance in south Nias District Health Office.

Keywords: Conflict Management, Motivation And Pagewai Perfomance.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam organisasi pemerintahan sangat penting peranan dalam

menjalankan fungsi-fungsi tugasnya. Fungsi-fungsi tugas yang dimaksud sesuai

dengan organisasi yang akan dicapai, dalam hal ini organisasi merupakan sistem

yang saling tergantung antara pimpinan dengan pegawai ikut bersama-sama

menyelesaikan tujuan organisasi. Peranan seorang pemimpin penting untuk

mencapai tujuan organisasi yang diinginkan termasuk organisasi pemerintahan,

terutama berkaitan dengan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap pegawai untuk

melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan

kepadanya. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut harus didukung oleh

peningkatan kualitas sumber daya manusia, karena sumber daya manusia

merupakan faktor yang penting dan penentu bagi setiap proses kegiatan usaha

dalam mencapai tujuan organisasi secara optimal.

Manajemen konflik merupakan kondisi terjadinya ketidaksesuaian tujuan

dan munculnya berbagai pertentangan perilaku, baik yang ada dalam diri individu

maupun organisasi. Selain itu, menurut Gereth (2011:149) konflik organisasi ialah

“ketidaksesuaian yang terjadi ketika target pencapaian memberi pengaruh kepada

reaksi perilaku suatu kelompok menentang atau menghalangi rencana tujuan

kelompok yang lain.” Konflik di dalam organisasi memiliki manfaat dan tujuan.

Manfaat konflik yaitu untuk meningkatkan kesadaran pegawai pada kesalahan

yang dialaminya dan serta memahami perilaku pribadinya sendiri. Sedangkan,

tujuan pada konflik yaitu sebagai pencegahan gangguan pada anggota organisasi

untuk memfokuskan diri pada visi, misi dan tujuan organisasi. Di dalam

organisasi tentu akan terjadi yang namanya konflik, tetapi konflik terjadi karena

terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya yang akan berhubungan dengan

kinerja pegawai yaitu salah satu pegawai yang memiliki aspirasi atau rasa percaya

yang tinggi, kemudian perbedaan latar belakang setiap pegawai dan perbedaan

kepentingan antar individu. Yang menjadi hubungan manajemen konflik terhadap

kinerja pegawai adalah jika seorang pemimpin kurang peduli sebuah konflik yang

terjadi pada diri pegawai maupun di organisasi, sehingga berdampak rendahnya

motivasi pegawai dalam bekerja. Untuk mengatasi konflik di suatu organisasi,

pimpinan selalu mengadakan evaluasi di setiap permasalah-permasalahan yang

terjadi di organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja yang maksimal.

Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar

untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Dengan kata lain,

Menurut Kanfer dalam Solihin (2009:152), motivasi merupakan ”kekuatan

psikologis yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of a

person’s behavior), tingkat upaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat

ketegaran pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.” Motivasi

kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai tujuanya. Sebab melalui adanya dua faktor yaitu keamanan pekerjaan

dan hubungan interpersonal antara pimpinan dengan bawahan yang akan

menciptakan tingkat kinerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan

organisasi. Sebaliknya jika motivasi menurun akan menghambat organisasi

tersebut dalam mencapai tujuanya. Oleh karena itu peningkatan motivasi sumber

daya manusia semakin penting keberadaanya. Faktor keamana pekerjaan

disebutkan apabila kemanan pekerjaan selalu diperhatikan oleh pimpinan

organisasi dengan cara memberikan fasilitas yang cukup nyaman bagi pegawai

untuk melaksanakan suatu kegiatan, maka tujuan organisasi dapat berjalan sesuai

yang diinginkan. Begitu juga dengan hubungan interpersonal antara pimpinan

dengan bawahan apabila kedua hal tersebut terjalin dengan baik oleh karena

motivasi dari pimpinan maka setiap pegawai dapat merasakan kepuasan kerjanya

di setiap aktivitas organisasi. Sistem pengembangan karier yang tepat mampu

memberikan pekerjaan bagi pegawai. Sistem pengembangan segala upaya yang

dilakukan dalam upaya meningkatkan kepuasan pegawai dimungkinkan akan

lebih optimal hasilnya bila didahului dengan adanya motivasi yang benar dan

optimal terlebih dahulu. Oleh karena itu, suatu organisasi bertanggung jawab

penuh terhadap kinerja pegawai yang berhubungan dengan penempatan pegawai

sesuai dengan keahlian (skill) yang dimiliki.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar

yang telah ditentukan. Selain itu, menurut Miner dalam Duha (2014:223) kinerja

adalah “bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai

dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.” Salah satu yang berhubungan

dengan kinerja pegawai adalah kompetensi yang dimiliki oleh pegawai, karena

adanya kompetensi pegawai, tujuan organisasi dapat disampaikan dengan baik

kepada seluruh pegawai serta dapat berperan dalam menggerakan dan

mengarahkan pegawai untuk satu tujuan, motivasi menjadi pedoman yang baik

dalam peningkatan kinerja pegawai. Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi

proses dari respon pegawai terhadap ukuran kinerja yang diharapkan organisasi,

yang mencakup desain kinerja, proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta

dari sisi individu itu sendiri yang mencakup keterampilan, kemampuan dan

pengetahuan.

Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh penulis di Dinas

Kesehatan Kabupaten Nias Selatan bahwa masih terjadi manajemen konflik di

antara sesama pegawai, seperti dalam melaksanakan suatu pekerjaan, disebabkan

kurangnya kekompakkan dalam suatu kegiatan, selalu beranggapan yang kurang

baik terhadap sesama pegawai, kurang sepaham dalam menyampaikan informasi

dan masih terjadi kelompok politik di dalam pribadi pegawai. Kemudian, hasilnya

motivasi pegawai masih kurang meningkat, hal ini terbukti di Dinas Kesehatan

bahwa masih ada sebagian pegawai yang kurang mampu melaksanakan suatu

pekerjanya, contohnya masih ada pegawai yang kurang memahami untuk

mengoperasikan komputer, masih ada pegawai yang datang terlambat ke kantor

pada jam yang telah ditentukan, sehingga kinerja pegawai masih kurang

meningkat.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa perlu mengadakan

penelitian ilmiah yakni mengenai “hubungan manajemen konflik dan motivasi

terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat

mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Masih ada pegawai yang beranggapan kurang baik terhadap sesama pegawai

2. Masih ada sebagian pegawai yang kurang mampu melaksanakan suatu

pekerjanya.

3. Masih ada pegawai yang kurang memahami untuk mengoperasikan komputer.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah di uraikan

diatas, maka yang menjadi batasan masalah pada penelitian ini adalah “hubungan

manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan

Kabupaten Nias Selatan.”

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan

masalah penelitian ini adalah:

1. Adakah hubungan manajemen konflik (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) di

Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah hubungan motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) di Dinas

Kesehatan Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah hubungan manajemen konflik (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja

pegawai (Y) di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan

penelitian adalah:

1. Untuk mengetahui hubungan manajemen konflik (X1) terhadap kinerja pegawai

(Y) di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui hubungan motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) di

Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui hubungan manajemen konflik (X1) dan motivasi (X2)

terhadap kinerja pegawai (Y) di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Sebagai wadah yang tepat untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama

duduk di bangku kuliah terutama untuk menambah wawasan dan pengetahuan

penulis tentang peranan hubungan manajemen konflik dan motivasi terhadap

kinerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Sebagai bahan masukan bagi instasi yang berkepentingan untuk pelaksanaan

manajemen konflik dan motivasi.

3. Bagi STIE Nias Selatan

Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi

perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai

hubungan manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas

Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

1.7 Sistematika Penulisan

Dalam skripsi ini, penulis membuat garis besar yang merinci

pembahasan permasalahan Bab I sampai dengan Bab V sebagai berikut: Bab satu,

Pendahuluan: menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,

batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan. Bab dua, Tinjauan Literatur: menguraikan konseptual,

tentang manajemen konflik, motivasi dan kinerja pegawai, kerangka teori

penelitian terdahulu, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian. Bab tiga,

Metodologi Penelitian: menguraikan jenis penelitian, populasi dan sampel,

defenisi operasional, jenis dan sumber data, metode analisis korelasi berganda,

dan pengujian hipotesis. Bab empat, Hasil dan Pembahasan: sejarah organisasi,

letak geografis, struktur organisasi, analisis deskriptif variabel penelitian,

pengujian validitas dan reliabilitas, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesi,

analisis dan pembahasan, Bab lima Penutup: menguraikan tentang kesimpulan dan

saran.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

Pada penyusunan kerangka konseptual di proposal penelitian ini, penulis

memiliki ada tiga konsep dasar yang akan di gunakan sebagai penelitian sebagai

berikut yaitu manajemen konflik, motivasi dan kinerja pegawai. Dalam penelitian

tersebut penulis dapat menguraikan beberapa konsep di bawah ini

2.1.1 Konsep manajemen konflik

Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik

yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.

Menurut Handoko (2009:61) manajemen konflik merupakan “ketidak sesuaian

antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul

karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang

terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa meraka

mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.” Sementara Minnery

(2001:220) manajemen konflik merupakan “proses, sama halnya dengan

perencanaan kota merupakan proses.”

Sedangkan menurut Robbin (2002:145) menyatakan bahwa manajemen

konflik merupakan “adanya konsep posisi, keterbatasan, sumber daya, dan

hambatan, serta asumsi adanya ketidaksesuaian kepetingan dan tujuan antara dua

kelompok atau lebih.” Selanjutnya, Haris (2001:10) “manajemen konflik

merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan

model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami

penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal.”

Selanjutnya, menurut Gereth (2011:145) konflik organisasi ialah “ketidaksesuaian

yang terjadi ketika target pencapaian memberi pengaruh kepada reaksi perilaku

suatu kelompok menentang atau menghalangi rencana tujuan kelompok yang

lain.”

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

manajemen konflik merupakan ketidaksesuaian pendapat antara sesama pegawai

yang dilangsungkan terhadap faktor yang mempengaruhi pada pencapaian tujuan

organisasi.

2.1.2 Konsep motivasi

Pada hakekatnya motivasi yang timbul pada diri seseorang secara sadar

untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Menurut Solihin

(2009:152), motivasi merupakan ”kekuatan psikologis yang akan menentukan

arah dari perilaku seseorang (direction of a person’s behavior), tingkat upaya

(level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran pada saat orang itu

dihadapkan pada berbagai rintangan.” Menurut Maslow (2001:89) motivasi adalah

“setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari

tingkat yang paling dasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi.”

Selanjutnya, menurut Fillipo (2005:17) mengemukakan bahwa motivasi

adalah “keinginan pribadi untuk melakukan suatu pekerjaan, kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan pegawai upaya itu untuk memenuhi suatu

kebutuhan individual.” Kemudian menurut Anoraga (2004:160) “motivasi

merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu pekerjaan

di dalam organisasi yang telah di setujui oleh pimpinan.” Menurut Handoko

(2005:252), motivasi adalah ”keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan.”

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar

untuk melakukan suatu pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Maka dalam hal

ini bertujuan untuk mencapai prestasi kerja yang diinginkan oleh organisasi.

2.1.3 Konsep kinerja

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam dunia bisnis

sependapat bahwa penilaian kinerja dari seluruh proses pekerjaan para pegawai

merupakan suatu hal yang sangat penting dilakukan. Amstrong dan Baron dalam

Duha (2014:604) kinerja adalah “hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

konstribusi ekonomi.” Menurut Miner (2014:223) kinerja adalah “bagaimana

seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang

telah dibebankan kepadanya.”

Selanjutnya, menurut Benardin dan Rusel (2014:224) kinerja merupakan

“catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang

dilakukan selama periode waktu tertentu.” Menurut Prawiro (2010:121) kinerja

pegawai adalah “hasil kerja yang telah dicapai seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode

waktu tertentu.” Menurut Cherington (2010:188) kinerja merupakan “suatu istilah

secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktifitas

dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar

seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,

pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.”

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil prestasi yang dicapai oleh pegawai yang dapat diukur pada

kualitas dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi.

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Hubungan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai

Manajemen konflik merupakan ketidakserasian dalam sebuah

komunikasi. Konflik tersebut dapat memiliki hubungan dengan turunnya kinerja

pegawai, oleh kurangnya motivasi pegawai dalam bekerja. Menurut Setyono

(2001:34) mengatakan bahwa “pada hakikatnya konflik tidak bisa dihindari tetapi

bisa diminimalkan agar konflik tidak mengarah keperpecahan, permusuhan

bahkan mengakibatkan suatu organisasi mengalami kerugian. Tetapi, jika konflik

dapat dikendalikan dengan baik maka suatu organisasi memperoleh keuntungan

yang maksimal seperti menciptakan persaingan yang sehat antara karyawan. Jadi,

pihak manajemen dapat menangkap gejala-gejala dan indikator-indikator konflik

yang berdampak konstruktif dan konflik yang berdampak destruktif. Pihak

manajemen harus benar-benar jeli dalam melihat, memperhatikan dan merasakan

perilaku-perilaku karyawannya agar konflik yang negatif dapat ditekan. Konflik

bisa menimbulkan dampak negatif misalnya, melemahnya hubungan antar pribadi,

timbulnya sikap marah, perasaan terluka, keterasingan. Akibat dari itu semua

aktivitas produksi dapat terganggu karena akan terjadi pemborosan waktu dan

energi untuk memenangkan, individu-individu yang terlibat akan mengalami

stress yang dapat mengurangi kinerjanya. Akan tetapi, tidak hanya itu saja akibat

yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara cermat dan tepat, dapat

pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka berada dalam suasana

serba salah, sehingga mengalami tekanan jiwa (stres).”

Balmforth dan Gardner (2006) menunjukkan bahwa konflik kerja

memiliki pengaruh negative dengan kinerja karyawan. Pengaruh negatif antara

konflik kerja dan komitmen organisasional nampak pada individual yang

mengalami kesulitan dalam menyelaraskan peranannya di organisasi maupun di

pekerjaan akan merasa kurang berkomitmen kepada organisasinya. Selanjutnya,

Namasivayam (2006) bahwa konflik bisa terjadi pada diri individual maupun

organisasi oleh faktor adanya perbedaan pendapat sehingga mengalami konflik

antara pekerjaannya dan menyebabkan terjadinya penurunan komitmen

organisasional pada individual tersebut.

2.2.2 Hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai

Motivasi adalah suatu suatu kepedulian pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan. Motivasi dalam hal ini dapat memiliki hubungan turunnya kinerja oleh

faktor banyaknya yang kurang kerja sama dalam organisasi. Menurut Setyono

(2001:35) mengatakan bahwa “motivasi memiliki hubungan dalam meningkatkan

kinerja pegawai apabila seorang pemimpin selalu memberikan dorongan kepada

setiap pegawai dalam melaksanakan suatu kegiatan organisasi, misalnya

pemimpin harus memberikan peluang bagi pegawai untuk tanggung jawab dalam

aktivitas organisasi yang sudah ditetapkan, pemimpin memberikan motivasi

terhadap pegawai dalam mengikutsertakan pelatihan. Dalam hal ini untuk

mencapai tujuan organisasi maka seorang pemimpin perlu memenuhi kebutuhan

setiap pegawai.

Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu

kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan

ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis

dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan

lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat

dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam

melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu

berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Suharto dan Cahyono (2005) dan

Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan

seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan.

Rivai (2004:167) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja

pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi

kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi.

2.2.3 Cara mengatasi manajemen konflik



Menurut Edelman (2006:56) cara mengatasi manajemen konflik adalah:

1. Avoiding: gaya seseorang atau organisasi yang cenderung untuk

menghindari terjadinya konflik. Hal-hal yang sensitif dan potensial

menimbulkan konflik sedapat mungkin dihindari sehingga tidak

menimbulkan konflik terbuka.

2. Accomodating: gaya ini mengumpulkan dan mengakomodasikan

pendapat-pendapat dan kepentingan pihak-pihak yang terlibat konflik,

selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan tetap mengutamakan

kepentingan pihak lain atas dasar masukan-masukan yang diperoleh.

3. Compromising: merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan cara

melakukan negosiasi terhadap pihak-pihak yang berkonflik, sehingga

kemudian menghasilkan solusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-

sama memuaskan (lose-lose solution).

Menurut Handoko (2008:34) cara mengatasi manajemen konflik adalah

sebagai berikut:

1. Competing: artinya pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk

memenangkan konflik, dan pada akhirnya harus ada pihak yang

dikorbankan (dikalahkan) kepentingannya demi tercapainya

kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau yang lebih berkuasa (win-

lose solution).

2. Collaborating: dengan cara ini pihak-pihak yang saling bertentangan

akan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan, karena mereka

justru bekerja sama secara sinergis dalam menyelesaikan persoalan,

dengan tetap menghargai kepentingan pihak lain. Singkatnya,

kepentingan kedua pihak tercapai (menghasilkan win-win solution).

3. Conglomeration (mixtured type): cara ini menggunakan kelima style

bersama-sama dalam penyelesaian konflik.

Sedangkan, menurut Wijono (2010:54) cara mengatasi manajemen

konflik adalah:

1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.

2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.

3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang

menyangkut hak karyawan.

4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik

yang muncul.

5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.

6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit

kerja.

7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan

mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang

merasa paling hebat.

8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian

antar unit/departemen/ eselon.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa dalam

mengatasi manajemen konflik di sebuah organisasi merupakan salah satu disiplin,

komunikasi, mendengarkan secara aktif. Cara ini merupakan salah satu tolok ukur

pada pencapaian tujuan organisasi.

2.2.4 Dampak manajemen konflik



Menurut Handoko (2008:76) dampak manajemen konflik adalah:

1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan

mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya

ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan

mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di

tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai

alasan yang tak jelas.

2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman

kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan

tanggung jawab. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang

bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat

mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

Sedangkan, menurut Duha (2014:87) dampak manajemen konflik adalah

sebagai berikut:

1. Produktifitas menurun

2. Krisis kepercayaan

3. Formasi koalisi dengan posisi-posisi yang bertentangan

4. Kerahasiaan dan aliran informasi menurun

5. Masalah moral

6. Konsumsi waktu tang banyak sekali

7. Kelumpuhan pengambilan keputusan.

Selanjutnya, menurut Anoraga (2004:54) dampak manajemen konflik

adalah sebagai berikut:

a. Terjadinya gangguan psikologis.

b. Gangguan fisik.

c. Gangguan tingkah laku.

d. Timbulnya stres krn menghadapi lingkungan konflik.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa dampak

manajemen konflik merupakan salah satu meningkatnya absensi, turunya

produktivitas, gannguan fisik, dan masalah moral. Dampak ini merupakan faktor

yang mempengaruhi tercapainya tujuan organisasi dalam meningkatkan kinerja

pegawai.

2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik

Dalam organisasi akan terjadi yang namanya konflik, tetapi konflik

terjadi karena terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya salah satu dengan

pihak memiliki ansipirasi yang tinggi karena alternatif yang bersifat intergrative

dinilai sulit didapat. Menurut Duha (2014:148) faktor-faktor yang mempengaruhi

manajemen konflik yaitu sebagai berikut:

1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

2. Dianggap remeh.

Seseorang bisa merasa mendapatkan konflik, bila merasa dianggap

remeh oleh orang lain

3. Dirugikan.

Merasa dirugikan adalah keadaan dimana seseorang tidak

mendapatkan hak dan kewajiban secara proporsional.

4. Beban kerja.

Tuntutan professional kerja, bisa membuat seseoarng memiliki beban

kerja berat.

5. Perubahan.

Perubahan juga bisa terjadi pada pekerjaan yang berada pada batas

artinya pekerjaan harus segera mungkin diselesaikan.

Menurut Tipjono (2005:12) faktor-faktor yang mempengaruhi

manajemen konflik yaitu sebagai berikut:

a. Persepsi mengenai penyebab konflik.

Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi

gaya manajemen konfliknya.

b. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.

Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan

menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya.

c. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.

Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak

yang terlibat konflik.

Selanjutnya, menurut Wirawan (2010:12) faktor-faktor yang

mempengaruhi manajemen konflik adalah:

1. Pemecahan masalah secara sederhana.

Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya

tidak mendapatkan perhatian utama.

2. Penyesuaian atau kompromi.

Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak

selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.

3. Tidak sepakat.

Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.

4. Kalah atau menang.

Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat

kuat.

Berdasarkan uraian di atas, maka menyimpulkan bahwa faktor-faktor

mempengaruhi manajemen konflik adalah salah satu perbedaan individu,

perbedaab latar belakang, dan perbedaan kepentingan. Perbedaan hal ini

merupakan suatu faktor utama bagi kinerja pegawai yang akan membuat

organisasi sulit untuk mencapai tujuan secara maksimal.

2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Untuk memotivasi para pegawai terdapatnya hal-hal yang dapat

mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai baik yang berasal dari

dalam diri pegawai maupun berasal dari lingkungannya sendiri. Menurut Duha

(2014:197) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu sebagai berikut:

a. Gaji

b. Keamanan pekerjaan

c. Kondisi kerja

d. Status

e. Prosedur perusahaan

f. Kualitas pengawasan teknis

g. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan

atasan, dan tenaga bawahan.

Sedangkan, menurut Widjaja (2002:296) menemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut:

1. Prestasi (achievement)

2. Pengakuan (recognition)

3. Pekerjaanya sendiri (work it self)

4. Tanggung jawab (responsibility)

5. Kemajuan (advancement)

6. Pertumbuhan (growth)

Selanjutnya, menurut Solihin (2009:153-154) mengemukakan faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi sebagai berikut:

1. Perilaku yang motivasi secara intrinsik (intrinsically motivated

behavior) merupakan perilaku yang sumber motivasinya berasal dari

kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri.

2. Perilaku yang motivasi secara ekstrinsik (extrinsically motivated

behavior) merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang

dengan tujuan memperoleh imbalan material.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor

yang mempengaruhi motivasi dengan kinerja pegawai adalah salah satu gaji,

keamanan pekerjaan, kondisi kerja, status, prestasi, pengakuan, tanggung jawab,

dan kemajuan. Maka dalam hal ini organisasi memiliki tujuan untuk

meningkatkan motivasi pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan demi

mencapai kesuksesan organisasi.

2.2.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja


yang telah ditentukan. Menurut beliau Duha (2014:240) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan

2. Prosedur kerja

3. Komunikasi

4. Tingkat pendidikan

5. Pengalaman kerja

6. Kompensisasi

7. Motivasi

8. Pelatihan

9. Pengembangan karir

10. Promosi jabatan

11. Loyalitas

12. Lingkungan fisik

13. Iklim organisasi

14. Konflik

15. Komitmen organisasi

16. Efektivitas organisasi

Menurut Handoko (2009:236-239) menyebutkan beberapa faktor yang

berhubungan kinerja dengan manajemen konflik dan motivasi yaitu:

1. Pengetahuan tentang pekerjaan,

2. Kemampuan membuat perencanaan,

3. Pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang disyaratkan,

4. Tingkat produktivitas atau hasil kerja karyawan tersebut,

5. Pengetahuan teknis atas pekerjaan,

6. Kemandirian dalam bekerja,

7. Kemampuan berkomunikasi,

8. Kepemimpinan dan motivasi.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah penyaluran tanggung jawab, hubungan

yang positif, harapan, kesempatan untuk bertumbuh serta lingkungan kerja. Faktor

ini dapat mempengaruhi turunya kinerja pegawai secara optimal.

2.3 Pengukuran variabel

2.3.1 Indikator-indikator manajemen konflik

Manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan

kota merupakan proses Dalam manajemen konflik mempunyai indikator-indikator

menurut Luthas dan Hasibuan (2006:12) yaitu sebagai berikut:

a. Asumsi mengenai konflik.

Asumsi seseorang mengenai konflik akan mempengaruhi pola

perilakunya dalam menghadapi situasi konflik.

b. Persepsi mengenai penyebab konflik.

Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi

gaya manajemen konfliknya.

c. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.

Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan

menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya.

d. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.

Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak

yang terlibat konflik.

Selanjutnya, menurut Handoko (2009:78) indikator-indikator manajemen

konflik yaitu sebagai berikut:

1. Perbedaan kepribadian yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan

2. Perbedaan cara pandang

3. Perbedaan tujuan dan kepentingan

4. Perbedaan pemahaman

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator

manajemen konflik adalah suatu penghambat dalam mencapai tujuan organisasi

yang diinginkan yang seperti perubahan nilai, perbedaan kepentingan, dan

perbedaan latar belakang.

2.3.2 Indikator-indikator motivasi

Indikator merupakan tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang

dimiliki pegawai dalam bekerja. Menurut Ridwan (2002:66) bahwa motivasi kerja

dapat diukur melalui indikator sebagai berikut:

1. Upah atau gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang

memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup

2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-

waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja

3. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,

kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.

4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur

dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,

memperhatikan pembagian kerja, memperhatikan pengalaman,

memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.

5. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator

penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian

perumahan.

6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat

kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.

7. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan

memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.

Menurut Handoko (2009:245) indikator motivasi dapat dijelaskan

sebagai berikut:

1. Motivating factors, merupakan faktor yang mendorong kepuasan

dalam pekerjaan (motivating factors) adalah berbagai kebutuhan

dalam berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang

menuntut terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong

tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya.

2. Hygiene fakctors, merupakan faktor pendorong kepada ketidak puasan

dalam pekerjaan (hygiene fakctors) kebutuhan yang terdapat dalam

seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika

kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkan tidak terpenuhi,

maka dirinya akan mengalami ketidak puasan dalam lingkungan

pekerjaannya.

Selanjutnya, Duha (2014:206) mengemukakan dapat menggunakan

faktor-faktor motivasi sebagai indikator sebagai berikut:

1. Pencapaian

2. Pengakuan

3. Tanggung jawab

4. Kemajuan

5. Pekerjaan itu sendiri

6. Kemungkinan untuk tumbuh


yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang dimilki

pegawai yaitu: upah, insentif, penempatan pegawai yang sesuai, rasa aman,

adanya kesempatan untuk prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan itu sendiri,

tanggungjawab tugas-tugas yang diberikan.

2.3.3 Indikator-indikator kinerja pegawai


yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara (2006:176) mengemukakan

indikator kinerja karyawan, sebagai berikut:

1. Efektifitas dan efisiensi

dalam hubungannya dengan kinerja pegawai, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.

2. Otoritas dan tanggung jawab

dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.

Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui apa

yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

3. Disiplin

secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat

yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan.

4. Inisiatif

inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.

Kemudian, Flippo (2005:199) mengemukakan indikator-indikator kinerja

pegawai sebagai berikut:

a. Mutu kerja

Dalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dalam

melakukan pekerjaan.

b. Kualitas kerja

Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan

oleh atasan kepada bawahan.

c. Ketangguhan pegawai

Disini berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur dan

jadwal mengenai keterlambatan hadir ditempat kerja.

d. Sikap pegawai

Merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkan seberapa

jauh sikap dan tanggungjawab mereka terhadap sesama teman dan

atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam mengevaluasi

tugas.

Selanjutnya, menurut Hasibuan (2001:95), indikator-indikator kinerja

pegawai antara lain:

a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadap

pekerjaanya, jabatanya dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh

kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam maupun

diluar pekerjaan dorongan orang yang tidak bertanggung jawab.

b. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang

lain seperti kepada para bawahanya.

c. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

d. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja

lebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasama

dengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan horizontal

didalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.


kinerja pegawai merupakan salah satu cara untuk mengetahui efektifitas dan

efesien, otoritas dan tanggunjawab, kedisiplinan, insiatif, mutu kerja pegawai,

kualitas kerja, sikap pegawai, kejujuran dan kesetiaan dan sebagainya. Dengan hal

ini bertujuan untuk mencapai kinerja yang diinginkan oleh organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Sebagai salah satu pedoman dalam penelitian ini digunakan beberapa

referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Sudarman (2002) dengan judul: hubungan manajemen konflik dan motivasi

terhadap kinerja pegawai di Perusahaan Roti Sulawesi. Tujuan penelitian ini untuk

mengetahui seberapa besar hubungan antara manajemen konflik dan motivasi

terhadap kinerja pegawai di Perusahaan Roti Sulawesi. Metode yang digunakan

pada penelitian ini adalah metode analisi korelasi berganda. Hasil penelitian ini

mengatakan bahwa manajemen konflik dan motivasi memiliki hubungan terhadap

kinerja pegawai di Perusahaan Roti Sulawesi. Dengan diperoleh nilai korelasinya

sebesar 0.987 dan untuk variabel manajemen konflik memiliki hubungan yang

dominan terhadap kinerja pegawai dimana thitung 4.321 dan nilai probabilitas lebih

kecil dari 0,05. Selanjutnya untuk variabel motivasi memiliki hubungan yang

dominan terhadap kinerja pegawai dimana thitung 3.332.

Menurut Harjo (2014) dengan judul hubungan manajemen konflik dan

motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Selawesi Tenggara. Tujuan

penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar manajemen konflik dan motivasi

terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Selawesi Tenggara. Metode yang

digunakan pada penelitian ini adalah metode analisi korelasi berganda. Dengan

diperoleh korelasi 0.650, dan untuk variabel manajemen konflik memiliki

hubungan yang dominan terhadap kinerja dimana thitung 3.780 dan nilai

probabilitas lebih kecil dari 0,05. Selanjutnya untuk variabel motivasi memiliki

hubungan yang dominan terhadap kinerja dimana thitung 4.800.

Selanjutnya, menurut Muspawi (2014) dengan judul hubungan

manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan

Jawa Timur. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar manajemen

konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Jawa Timur.

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisi korelasi

berganda. Dengan diperoleh korelasi 0.790, dan untuk variabel manajemen

konflik memiliki hubungan yang dominan terhadap kinerja dimana thitung 9.780

dan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Selanjutnya untuk variabel motivasi

memiliki hubungan yang dominan terhadap kinerja dimana thitung 8.100.

2.5 Kerangka Berpikir

Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para

pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah tertentu

yang mungkin atau tidak menghasilkan suatu akhi berupa penyelesaian konflik

dan mungkin tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau

agresif. Motivasi merupakan keahlian dalam mengarahkan para bawahan untuk

dapat bertindak dalam melakukan aktivitas dan motivasi merupakan salah satu

faktor pendorong kemauan kerja seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang

telah ditentukan oleh organisasi atau instansi. Kinerja pegawai adalah kemampuan

kerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan

menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara

individu atau kelompok. Sehingga dapat digambarkan hubungan manajemen

konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai, sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Hasil Olahan Sendiri 2017

Keterangan alur kerangka berpikir:

Manajemen konflik : Variabel bebas (X1)

Motivasi : Variabel bebas (X2)

Kinerja pegawai : Variabel terikat (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah uraian teoritis diatas, maka dapat

dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini yakni:

1. Diduga ada hubungan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Dinas

Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan

Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada hubungan manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja

pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.

Manajemen konflik (X1)

Kinerja pegawai (Y)

Motivasi (X2)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif bersifat asosiatif.

Menurut Sugiyono (2010:13) metode kuantitatif dapat di artikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat protivismee, di gunakan untuk meneliti

pada populasi dan sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara rondom, mengumpulkan data menggunakan intrumen penelitian,

analisi data bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Arikunto (2010:173) populasi adalah “keseluruhan subjek

penelitian.” Berdasarkan data yang diperoleh, maka jumlah populasi adalah

seluruh pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan sebanyak 38

pegawai.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2010:116) sampel “bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”Dalam hal ini sampel yang

diambil adalah seluruhan pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan

sebanyak 38 pegawai.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel adalah aspek penelitian yang memberikan

informasi kepada kita tentang bagaimana caranya mengukur variabel.

3.3.1 Variabel manajemen konflik (X1)

Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para

pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah tertentu

yang mungkin atau tidak menghasilkan suatu akhi berupa penyelesaian konflik

dan mungkin tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau

agresif. Yang menjadi indikator manajmen konflik adalah perbedaan individu,

perbedaan cara pandang, perbedaan tujuan dan kepentingan, dan perbedaan

pemahaman menurut Handoko (2009:78). Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel

3.3.1 dibawah ini:

Tabel 3.3.1

Indikator-indikator instrumen variabel manajemen konflik (X1)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Perbedaan kepribadian 1, 2 2

2 Perbedaan cara pandang 3,4,5,6 4

3 Perbedaan tujuan dan

kepentingan 7,8 2

4 Perbedaan pemahaman 9,10 2

Jumlah 10

Sumber : Handoko (2009:78)

3.3.2 Variabel motivasi (X2)

Motivasi merupakan keahlian dalam mengarahkan para bawahan untuk

dapat bertindak dalam melakukan aktivitas dan motivasi juga merupakan salah

satu faktor pendorong kemauan kerja seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang

telah ditentukan oleh organisasi atau instansi. Adapun indikator yang dijadikan

sebagai alat ukur variabel motivasi adalah: Ridwan (2002:66). Hal ini dapat

ditunjukkan pada tabel 3.3.2 dibawah ini:

Tabel 3.3.2

Indikator-indikator instrumen variabel motivasi (X2)


Pernyataan Jumlah

1 Upah/gaji yang layak 11,12 2

2 Pemberian insentif 13,14 2

3 Memenuhi kebutuhan partisipasi 15,16 2

4 Menempatkan pegawai pada tempat yang

sesuai 17 1

5 Menimbulkan rasa aman dimasa depan 18 1

6 Memperhatikan lingkungan kerja 19 1

7 Memperhatikan kesempatan untuk maju 20 1

Jumlah 10

Sumber : Ridwan (2002:66)

3.3.3 Variabel kinerja (Y)

Kinerja pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan

dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas

pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara individu atau kelompok. Indikator

yang diteliti adalah: mutu kerja, kualitas kerja, ketangguhan pegawai, dan sikap

pegawai menurut Flippo (2005:199). Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.3

dibawah.

Tabel 3.3.3

Indikator-indikator instrumen kinerja pegawai (Y)


Pernyataan Jumlah

1 Mutu kerja 21,22 2

2 Kualitas kerja 23,24 2

3 Ketangguhan pegawai 25,26,27 3

4 Sikap pegawai 28,29,30 3

Jumlah 10

Sumber : Flippo (2005:199)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer.

Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu penyebaran kuesioner kepada

seluruh pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan diperoleh langsung

dari lokasi penelitian.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 3 dimensi, yaitu: variabel manajemen konflik, motivasi,

dan kinerja pegawai. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan teknik

daftar pernyataan. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini

menggunakan kuesioner berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir

pernyataan sebanyak 30 item (10 item tentang manajemen konflik, 10 item

tentang motivasi dan 10 item tentang kinerja pegawai).

Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam

penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang

pemberian skor untuk skala likert adalah pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor

5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3,

pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi

skor 1.

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:

Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Angka 2 = Tidak Setuju (TS)

Angka 3 = Ragu-ragu (RR)

Angka 4 = Setuju (ST)

Angka 5 = Sangat Setuju (SS)

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah metode korelasi berganda.

Metode ini berguna untuk mengetahui hubungan variabel X1 (manajemen

konflik), variabel X2 (motivasi), terhadap variabel Y (kinerja pegawai) maka

digunakan rumus sebagai berikut (Arikunto 2010: 256):

√ ( )( )( )

Keterangan:

= Koefisien korelasi antara variabel secara bersama-sama

dengan variabel y

ryx1 = Koefisien korelasi antara variabel X1 dengan variabel Y

ryx2 = Koefisien korelasi antara variabel X2 dengan variabel Y

= Koefisien korelasi antara varibel X1 dengan varibel X2

Adapun hasil perhitungan korelasi antara variabel penelitian

dikonsultasikan pada nilai r kritik product moment pada taraf signifikan 5%.

Dalam penelitian ini, untuk mengetahui nilai koefisien korelasi ganda maka

peneliti menghitung secara manual.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum analisis data maka dalam penelitian ini perlu dilakukan

pengujian instrumen penelitian di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias

Selatan dengan cara menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan

reliabilitas. Suatu alat ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan

reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang tidak valid.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini

digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi

yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian

validitas pada penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan program

SPSS 20. for Windows. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data

pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi

produk moment Arikunto (2010:166) dengan rumus sebagai berikut:

r =

√( ( ) ) ( ( ) )

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

( ) = Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y) = Kuadrat jumlah skor total

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan

korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata

antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ualng. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat

digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),

dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini

dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Arikunto (2010:

365) suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka di informasikan pada

tabel nilai ktitik r prodct moment, dengan interval kepercayaan 95% atau taraf

signifikan 5% apa bila harga rhitung > harga rtabel, maka item tersebut dinyatakan

reliable.

3.7 Uji Hipotesis

Uji hipotesi berfungsi untuk mengetahui hubungan antara manajemen

konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai secara parsial maupun simultan.

Dari hasil korelasi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk

mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai hubungan signifikan atau

tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk

pengujian yang digunakan adalah uji simultan dan koefisien determinasi.

3.7.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Sugiyono (2010:192) uji t digunakan untuk menguji hubungan

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:

t √

√

Dimana : r merupakan indeks koefisen korelasi (rxy).

Keterangan:

t = Nilai variabel

r = Nilai koefisen korelasi

n = banyaknya popoulasi

Kriteria pengujian t adalah apa bila thitung lebih > ttabel maka memiliki

hubungan positif dan signifikan.

3.7.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan. Koefisien ini

menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi.

Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 < R

2< 1. Sugiyono (2004:192) dalam

Niscaya menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin

tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada

variabel tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan

rumus. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

= r2 X 100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi

r2 = Koefisien Korelasi

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian

Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan terletak di KM 3. Dinas

Kesehatan merupakan organisasi yang memiliki tujuan dalam melaksanakan suatu

program tentang kesehatan. Awalnya pada tahun 2015 Dinas Kesehatan terdiri

dari tiga Dinas salah satu Dinas Sosial dan Dinas KB (keluarga Berencana) yang

telah dijadikan satu organisasi yang telah disetujui. Kemudian pada tahun 2017

Dinas Sosial telah dipisahkan di Dinas Kesehatan yang disetujui oleh Bupati

Hilarius Duha. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan adalah Bapak

ASA’ATULO Lase, SKM.

4.1.2 Letak Geografis

Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan terletak di lingkungan Km 3

menuju jalan hilifonaluo.

4.1.3 Visi dan Misi Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan

Dinas Kesehatan sebagai penyelenggara pemerintah dan koordinator

penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang diharapkan

turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Visi

Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan adalah “Masyarakat sehat mandiri”.

Dengan demikian misi Kesehatan Kabupaten Nias Selatan adalah sebagai berikut:

1. Mewujudkan pelayanan kesehatan yang paripurna, merata dan berkeadilan.

2. Mengerakkan kemandirian masyarakat hidup sehat.

4.1.4 Struktur Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan

Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai

dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias

Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Dinas Lingkungan

Kesehatan yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:

Gambar 4.1.4

Struktur Organisasi Dinas Kesehatan

Kabupaten Nias Selatan

KEPALA DINAS KESEHATAN

Kelompok Jabatan

Fungsional

SEKRETARIAT

Sub Bagian Program Sub Keuangan Sub Hukum

Informasi dan Humas P. Aset Kepegawaian

Dan Umum

Bidang Kesehatan Bidang Pelayanan Bidang Sumber

Masyarakat Kesehatan Daya kesehatan

UPTD

4.2 Deskriptif Penelitian Variabel

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian

kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud memperoleh data berbentuk angka atau

data kuantitatif yang diangkakan. Penelitian ini dilaksanakan Dinas Kesehatan

Kabupaten Nias Selatan yang menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat

yaitu kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu manajemen konflik dan

motivasi. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat

butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,

untuk variabel manajemen konflik sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel

motivasi sebanyak 10 item, dan untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10 item

pernyataan dengan responden sebanyak 38 pegawai.

Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang

telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data

(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva

(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian

yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program IBM SPSS

statistic version 20 dengan hasilnya sebagai berikut:

4.2.1 Deskriptif variabel manajemen konflik (X1)

Tabel 4.2.1

Deskriptif variabel manajemen konflik (X1)

Statistics

Manajemen

Konflik

N Valid 38

Missing 0

Mean 40,79

Std. Error of Mean 1,095

Median 43,00

Mode 45

Std. Deviation 6,751

Skewness -1,174

Std. Error of Skewness ,383

Kurtosis 1,234

Std. Error of Kurtosis ,750

Minimum 20

Maximum 50

Percentiles 25 36,75

50 43,00

75 45,00

Sumber : Peneliti 2017

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel manajemen konflik (X1)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)

sebesar 40,79 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 43.00

berarti 50% data berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 45.

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh

standar deviasi sebesar 6,751.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar

-1,147 dengan standar error sebesar .383, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 1.234 dengan

standar error .750, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai total data variabel manajemen konflik (X1) dapat di

lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini.

Gambar 4.2.1

Histogram variabel manajemen konflik (X1)

Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

4.2.2 Deskriptif variabel motivasi (X2)

Tabel 4.2.2

Deskriptif variabel motivasi (X2)

Statistics

Motivasi

N Valid 38

Missing 0

Mean 40,45


Median 40,50

Mode 40


Skewness -,122


Kurtosis 1,029


Minimum 20

Maximum 62


50 40,50

75 45,00


Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X2) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung



sebesar 40,45 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 40,45

berarti 50% data berada di atas 40,45 dan sisanya berada di bawahnya dengan


2. Standar Deviasi




standar deviasi sebesar 7,907



distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.2 diperoleh Skewnessi sebesar -,122

dengan standar error sebesar .383, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.



distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 1,029 dengan



gambaran hasil olahan nilai total data variabel motivasi (X2) dapat di lihat pada

gambar 4.2.2 di bawah ini.

Gambar 4.2.2

Histogram variabel motivasi (X2)


4.2.3 Deskriptif variabel kinerja pegawai (Y)

Tabel 4.2.3

Deskriptif variabel kinerja pegawai (Y)

Statistics

Kinerja Pegawai

N Valid 38

Missing 0

Mean 40,79


Median 43,00

Mode 44


Skewness -1,559


Kurtosis 2,387


Minimum 20

Maximum 49


50 43,00

75 45,00


Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung



sebesar 40,79 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 43.00

berarti 50% data berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan


2. Standar Deviasi




standar deviasi sebesar 6,274.



distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.3 diperoleh Skewnessi sebesar -

1,559 dengan standar error sebesar .383, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.



distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 2,387 dengan



gambaran hasil olahan nilai total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat di

lihat pada gambar 4.2.3 di bawah ini.

Gambar 4.2.3

Histogram variabel kinerja pegawai (Y)


4.3 Pengujian Instrument Penelitian

Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Dinas

Kesehatan Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan pengujian

validitas dan reliabilitas yang akan memenuhi batasan yang diisyaratkan. Suatu

alat ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas

sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil

yang tidak valid.

4.3.1 Uji validitas variabel manajemen konflik (X1)

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian

sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk

variabel manajemen konflik (X1) dapat di lihat pada tabel di bawah ini.

Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai

hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation.

Tabel 4.3.1

Uji validitas variabel manajemen konflik (X1)

No. Item

Pernyataan

rhitung rtabel Keterangan

1 0.956 0,632 Valid

2 0.656 0,632 Valid

3 0.809 0,632 Valid

4 0.712 0,632 Valid

5 0.803 0,632 Valid

6 0.768 0,632 Valid

7 0.787 0,632 Valid

8 0.780 0,632 Valid

9 0.956 0,632 Valid

10 0.803 0,632 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.

Pada tabel 4.3.1 di atas, pada uji validitas kepada 10 responden,

berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai

koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel

pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0.632 (Lampiran 11). Maka

disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan

valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel manajemen konflik (X1) yang

terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien

korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada

pengujian reliabilitas.

4.3.2 Uji reliabilitas variabel manajemen konflik (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha

dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.

Tabel 4.3.2

Uji reliabilitas variabel kualitas produk (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,934 10

Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,934>rtabel

0.632 (Lampiran 11). Maka dapat disimpulkan bahwa butir butir instrumen

penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji validitas variabel motivasi (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X2) dapat di lihat pada

tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom

Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.3

Uji validitas variabel motivasi (X2)

No. Item

Pernyataan


11 0.985 0,632 Valid

12 0.821 0,632 Valid

13 0.893 0,632 Valid

14 0.747 0,632 Valid

15 0.895 0,632 Valid

16 0.985 0,632 Valid

17 0.886 0,632 Valid

18 0.943 0,632 Valid

19 0.886 0,632 Valid

20 0.866 0,632 Valid


Pada tabel 4.3.2 di atas, diuji validitas kepada 10 responden berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0.632 (Lampiran 11). Maka disimpulkan

bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,

semua pernyataan mengenai variabel motivasi (X2) yang terdapat dalam daftar

pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan

positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.4 Uji reliabilitas variabel motivasi (X2)





Tabel 4.3.4

Uji reliabilitas variabel motivasi (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,970 10

Berdasarkan tabel 4.3.4 didapatkan niai cronbach’s alpha sebesar

0,970>rtabel 0,632 (Lampiran 11). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.5 Uji validitas variabel kinerja pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat di lihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada

kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.5

Uji validitas variabel kinerja pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan


21 0.987 0,632 Valid

22 0.870 0,632 Valid

23 0.987 0,632 Valid

24 0.941 0,632 Valid

25 0.987 0,632 Valid

26 0.871 0,632 Valid

27 0.987 0,632 Valid

28 0.941 0,632 Valid

29 0.987 0,632 Valid

30 0742 0,632 Valid


Pada tabel 4.3.5 di atas, diuji validitas kepada 20 responden, berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0.632 (Lampiran 11). Maka disimpulkan

bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,

semua pernyataan mengenai variabel kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam

daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi

menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian

reliabilitas.

4.3.6 Uji reliabilitas variabel kinerja pegawai (Y)





Tabel 4.3.6

Uji reliabilitas variabel kinerja pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,980 10

Berdasarkan tabel 4.3.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar

0,980>rtabel 0.632 (Lampiran 12). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3 Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah metode korelasi berganda.

Metode ini berguna untuk mengetahui hubungan variabel X1 (manajemen

konflik), variabel X2 (motivasi), terhadap variabel Y (kinerja pegawai) maka

digunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono 2012: 256):

Tabel Korelasi Variabel Manajemen Konflik (X1) Terhadap Kinerja

Pegawai (Y)

Correlationsb

Komunikasi

yang efektif

Kinerja

pegawai

Komunikasi yang

efektif

Pearson Correlation 1 ,751*

Sig. (2-tailed) ,041

Kinerja pegawai Pearson Correlation ,751

* 1


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

b. Listwise N=30

Nilai koefisien korelasi pearson sebesar ,751 Artinya besar korelasi

antara veriabel manajemen konflik dan kenerja pegawai sebesar ,751. Artinya

tidak terjadi korelasi karena tidak mendekati angka satu. Angka signifikansi

sebesar 0,041 dan mempunyai kemungkinan dua arah (2-tailet) lebih besar dari

0.05 maka, koefisien korelasinya negatif (seharusnya signifikansi lebih kecil dari

0.05)

Tabel Korelasi Variabel Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Correlationsa

Tanggung

jawab kerja

Kinerja

pegawai

Tanggung jawab kerja Pearson Correlation 1 ,238


Kinerja pegawai Pearson Correlation ,238 1


a. Listwise N=30

Nilai koefisien korelasi pearson sebesar 0,238 Artinya besar korelasi

antara veriabel motivasi kenerja pegawai sebesar 0,238. Artinya nilai korelasi

memiliki tinghkat hubungan yang rendah. Angka signifikansi sebesar 0,206 dan

mempunyai kemungkinan dua arah (2-tailet) lebih besar dari 0.05 maka, koefisien

korelasinya negatif (seharusnya signifikansi lebih kecil dari 0.05)

4.4 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis berguna untuk mengetahui hubungan antara manajemen

konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Dari hasil korelasi yang diperoleh

kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas

mempunyai hubungan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa

besar hubunganya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Koefisien

Determinasi.

4.4.1 Koefisien determinasi

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2

terletak antara 0 sampai

dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R

2

dapat di lihat dibawah ini.

Tabel 4.4.1

Hasil Uji Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,394a ,721 ,093 2,596

a. Predictors: (Constant), Tanggung jawab kerja,

Hubungan komunikasi yang efektif sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,721 yang

artinya sumbangan variabel manajemen konflik dan motivasi terhadap variabel

kinerja pegawai adalah sebesar 72,1%, dengan kata lain variabel manajemen

konflik dan motivasi hanya mampu menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar

72,1%, sedangkan 27,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan

dalam penelitian ini.

4.4 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka besarnya persentase

hubungan variabel independen (k manajemen konflik dan motivasi) terhadap

variabel dependen (kinerja pegawai) yakni sebesar 72,1%. Artinya jika

manajemen konflik dan motivasi ditingkatkan sebesar 100% maka kinerja

pegawai mengalami peningkatan sebesar 72,1%. Artinya k manajemen konflik

dan motivasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa manajemen konflik dan motivasi memiliki hubungan

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten

Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut: Berdasarkan hasil data di

atas diperoleh nilai R2 sebesar 72,1 yang artinya sumbangan variabel manajemen

konflik dan motivasi terhadap variabel kinerja pegawai adalah sebesar 72,1%,

dengan kata lain variabel peranan pimpinan dan kejenuhan kerja hanya mampu

menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 72,1%, sedangkan 27,9% dijelaskan

oleh variabel lain.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan

beberapa saran antara lain:

1. Pemimpin sebaiknya dapat meningkatkan kecerdasannya, kedewasaan sosial

dan terus meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawainya, serta dapat

memotivasi diri dan dapat berprestasi sehingga bisa dijadikan teladan bagi para

pegawai

2. Motivasi kerja pegawai perlu ditingkatkan dengan mengadakan pelatihan

kepada pegawai yang disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan

dilaksanakan agar kinerja pegawai semakin meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan ketiga juli. Diterbitkan olh

PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Arikunto Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Benardin dan Rusel. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:

Deepublish, September.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:

Deepublish, September.

Flipo Edwin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff

Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:

Penerbit: Kencana Pramedia Group.

Handoko T. Hani. 2009. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.

Anggota Ikapi. No. 008.

Hamalik. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff

Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:

Penerbit: Kencana Pramedia Group.

Hasibuan S.P. Melayu. 2001. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas

Jambi Seri Humaniora.

_______.2008. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas Jambi Seri

Humaniora.

Luthas. 2006. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas Jambi Seri

Humaniora.

Mangkunegara. 2009. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas Jambi

Seri Humaniora.

Miner. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta: Deepublish,

September.

Ridwan. 2002. Pengantar Manajemen. Editor: Novietha I. Sallama, Jakarta:

Erlangga.

dirman. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta: Deepublish,

September.

Setyono. 2001. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus

SDM 2009:335-350.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta.

Sulistiyani. 2011. Manajemen Kinerja. Ed.3-6-Jakarta: Rajawali Pers.

Solihin, Ismail, 2009. Pengantar Manajemen. Editor: Novietha I. Sallama,

Jakarta: Erlangga.

Widjaja, Tunggal, Amin. 2002. Manajemen Suatu Pengantar. Cetakan Pertama.

Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Wirawan. 2010. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas Jambi Seri

Humaniora.

Documents

HUBUNGAN MANAJEMEN KONFLIK DAN MOTIVASI … · SEKOLAH TINGGI ILMU ... manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja ... pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi salah satu