PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI KERJA, LINGKUNGANKERJA, KEMAMPUAN KERJA, MANAJEMEN KONFLIK, DAN

TINGKAT KESEJAHTERAAN TERHADAP KINERJA KARYAWANPADA AKADEMI PERAWATAN PANTI KOSALA

SURAKARTA

Oleh:ENDANG DWININGSIH

STIE – AUB Surakarta

Abstract

The research is aimed to know: 1) the effect of communications,motivation, working environment, ability work, conflict management andemployees well being individually on the employees of the officer performance;2) the effect of communications, motivation, worki ng environment, ability work,conflict management and employees well being simultaneously on theemployees of the officer performance; 3) the dominant factor affectingemployees performance of Nursing Academy Panti Kosala Surakarta.

The research in Nursing Academy Panti Kosala Surakarta with thepopulation consists of 39 respondents. Data intake abtained directly byquestioner.

The research in Nursing Academy Panti Kosala Surakarta concludeshat: 1) communications, motivation, ability work and employees we ll beingindividually have a positive and significant effect on employees , whereasworking environment no significant no effect and conflict management nosignificant effect of the officer performance; 2) communications, motivation,working environment, ability work, conflict management and employees wellbeing simultaneously have a positive and significant effect on employed of theofficer performance; the regression equation yielded is Nursing Academy PantiKosala Surakarta : Y = -8,963 + 0,214 X1 + 0,383 X2 – 0,140 X3 + 0,612 X4 –0,196 X5 + 0,507 X6 + e; The determination coefficient of Adjusted R 2 = 0,895mean that communication, motivation, environment work, ability work, conflictmanagement and employees well being determine the variability on employ eesof the officer performance about 89,5%,the remain 10,5% is determined byother factor beyond the model; 3) The most dominant factor affectingemployees performance is ability work which is demonstrated by the regressioncoefficient of ability work of 0 ,612 is the greatest one among other factors.

Keyword: communication, motivation, working environment, ability work,conflict management and employees, the officer performance.

Ringkasan

Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui : 1) pengaruh

komunikasi, motivasi kerja,

lingkungan kerja, kemampuan kerja,

manajemen konflik, dan tingkat ke -

sejahteraan secara parsial terhadap

kinerja karyawan; 2) pengaruh

komunikasi, motivasi kerja,

lingkungan kerja, kemampuan kerja,

manajemen konflik, dan tingkat

kesejahteraan secara simultan ter-

hadap kinerja karyawan; 3) faktor

yang berpengaruh paling dominan

terhadap kinerja karyawan pada

Akademi Perawatan Panti Kosala

Surakarta.

Penelitian ini mengambil

lokasi di Akademi Perawatan Panti

Kosala Surakarta dengan populas i

sebanyak 39 responden. Pengambil -

an data diperoleh secara langsung

dengan kuesioner.

Penelitian di Akademi Pe-

rawatan Panti Kosala Surakarta me -

nyimpulkan bahwa: 1) komunikasi,

motivasi kerja, kemampuan kerja,

dan tingkat kesejahteraan secara

individual berpengaruh positif dan

signifikan sedangkan lingkungan

kerja tidak berpengaruh dan tidak

signifikan serta manajemen konflik

tidak berpengaruh dan signifikan

terhadap kinerja karyawan; 2)

komunikasi, motivasi kerja,

lingkungan kerja, kemampuan kerja,

manajemen konflik, dan tingkat

kesejahteraan secara simultan ber -

pengaruh dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Persamaan

regresi yang diperoleh adalah :Y = -

8,963 + 0,214 X1 + 0,383 X2 –0,140 X3 + 0,612 X4 – 0,196 X5 +

0,507 X6 + e; Nilai koefisien

determinasi sebesar 0,895 me-

nunjukkan bahwa komunikasi,

motivasi kerja, lingkungan kerja,

kemampuan kerja, manajemen

konflik, dan tingkat kesejahteraan

memberikan pengaruh terhadap

kinerja karyawan sebesar 89,5%,

sisanya sebesar 10,5% dipengaruhi

oleh variabel lain di luar model ini;

3) faktor yang berpengaruh paling

dominan terhadap kinerja karyawan

adalah faktor kemampuan kerja

ditunjukkan dengan hasil perolehan

koefisien regresi untuk kemampuan

kerja merupakan nilai terbesar yaitu

0,612.

Kata Kunci: Komunikasi, motivasi

kerja, lingkungan kerja,

kemampuan kerja,

manajemen konflik

dan tingkat kesejahte-

raan, kinerja karyawan.

Latar Belakang MasalahKemajuan-kemajuan dibi-

dang teknologi dan sosial budayamendorong perkembangan berbagaiaspek kehidupan manusia .Organisasi, sebagai suatu bentukkumpulan manusia dengan ikatan -ikatan tertentu juga telah ber-kembang dalam berbagai aspektermasuk ukuran dan komplek -sitasnya. Semakin besar ukuransuatu organisasi semakin cenderungmenjadi kompleks keadaannya.Kompleksitas ini menyangkut ber-bagai hal seperti kompleksitas alurinformasi, kompleksitas komunikasi,kompleksitas pembuat keputusan,dan kompleksitas pendelegasianwewenang. Kompleksitas lain yangtidak kalah penting adalahkompleksitas yang berkaitandengan sumber daya manusia yangdapat diidentifikasi dalam berbagaikompleksitas, seperti kompleksitaskinerja, kompleksitas tugas, dankompleksitas kedudukan.

Perusahaan yang siap ber-kompetisi harus memilikimanajemen yang efektif, upayauntuk meningkatkan kinerja karya-wan dalam manajemen yang efektifmemerlukan dukungan karyawanyang cakap dan berkompeten didalam bidangnya. Pembinaan parakaryawan sebagai aset utamaperusahaan termasuk yang harusdiutamakan, maka proses belajarharus menjadi budaya perusahaansehingga keterampilan para karya-wan dapat dipelihara, bahkan dapatditingkatkan.

Peribahasa kuno yangsudah sering didengar dalam ke -

hidupan sehari-hari mengatakan“dalamnya laut dapat diukur,dalam hati siapa yang tahu”.Ungkapan ini menunjukkan bahwamemahami pikiran dan perasaanmanusia tidak mudah, tetapi apayang dipikirkan manusia ataudirasakan manusia sering kalimerupakan indikator perilaku yangdijalankan manusia tersebut, se -bagai contoh orang yang memilikiperasaan positif seperti bangga ter-hadap suatu barang akan memilikiperilaku yang positif terhadapbarang tersebut sehingga merawat -nya dengan baik-baik. Karyawanatau sumber daya manusia (SDM),sebagai manusia, juga memilikipikiran, perasaan, dan perilakutertentu. Perusahaan t idak dapatmengetahui pikiran, perasaan, atauperilaku karyawannya dalambekerja jika tidak melakukanpenelitian, sebab perusahaan hanyamemiliki data pribadi, nama, usia,alamat, dan tingkat pendidikan yangdipakai dalam proses seleksikaryawan, sedangkan perasaan atauperilaku yang melandasi parakaryawan dalam bekerja,kemampuan komunikasi, motivasikerja, kemampuan kerja,lingkungan kerja yang diharapkan,mengatasi konflik dan tingkatkesejahteraan yang dirasakan tidakdapat diketahui perusahaan se caralangsung. Indikator-indikator ter-sebut sangat penting bagi per-usahaan yang dapat dipakai untukmengukur kinerja atau prestasi kerja.

Komunikasi dalam per-usahaan merupakan faktor penentukeberhasilan dalam pencapaian

tujuan, dengan komunikasi akanterjadi hubungan timbal balik daritiap-tiap orang dalam perusahaanbaik berupa perintah, saran, pen -dapat, maupun kritik. Komunikasidalam organisasi menunjukkankeharmonisan hubungan antarapimpinan dan anak buah sertadengan orang-orang pada tingkatyang setara. Bentuk komunikasiyang berlangsung dapat beru pakomunikasi formal maupun non -formal. Jaringan komunikasi dalamperusahaan yang baik sedikit -banyak akan meningkatkan kinerjamelalui sarana yang kondusif.

Motivasi kerja memberikansumbangan yang signifikan dalammeningkatkan kinerja karyawankarena setiap karyawan akantermotivasi apabila kebutuhan yangmenjadi sarana untuk hidup dapatterpenuhi dengan baik, kebutuhanini mulai dari kebutuhan fisiologissampai kebutuhan aktualisasi diri .Karyawan yang kebutuhan hidup-nya terpenuhi, akan memberikankinerja yang semakin besar dalammelaksanakan tugas dan kewajiban -nya.

Lingkungan kerja dalamsuatu perusahaan juga mempunyaiperan yang sangat besar dalammeningkatkan kinerja karyawannya.Lingkungan kerja ini terdiri ataslingkungan fisik dan nonfisik, yangmelekat dengan karyawan sehinggatidak dapat dipisahkan dari usahapengembangan sumber dayamanusia.

Kemampuan kerja adalahketerampilan dan pengetahuan yangdimiliki seseorang dalam bekerja .

Semakin baik keterampilan danpengetahuan karyawan, akansemakin baik pula kemampuankerjanya sehingga dapat mem-berikan kontribusi yang besar ter-hadap perusahaan.

Konflik adalah suatu prosesinteraksi yang terjadi akibat adanyaketidaksesuaian antara dua pen-dapat (sudut pandang) yangberpengaruh atas pihak-pihak yangterlibat baik pengaruh positifmaupun pengaruh negatif. Konflikyang dikelola dengan baik sehinggamenonjolkan pengaruh positif darikonflik akan menjadikan karyawanberkembang dengan baik.

Tingkat kesejahteraan jugamemberikan sumbangan yang tidakkalah penting dalam peningkatankinerja karyawan di suatu pe-rusahaan. Tingkat kesejahteraandapat berwujud gaji , tunjangankesehatan dan lain sebagainya.

Akademi Perawatan PantiKosala Surakarta sebagai s alahsatu instansi pendidikan yangmengemban tugas untuk men -cerdaskan bangsa perlu memilikisumber daya manusia (SDM) yangmampu bekerja dengan produk -tivitas yang tinggi. Tujuan tersebutakan tercapai bila perusahaanmampu mengidentifikasi faktor -faktor yang berhubungan dengankinerja karyawan. Kinerja karyawanyang tinggi akan membawa keber -hasilan perusahaan. Identifikasipermasalahan - permasalahan yangada di Akademi Perawatan PantiKosala Surakarta saat ini adalah 1)Kurang adanya hubungan komu -nikasi yang kondusif: artinya

karyawan tampak sangat takut bilaberkomunikasi dengan pimpinan /struktural. 2) Masih sulitnyamelihat motivasi karyawan dalambekerja dengan sungguh-sungguh,sebab kalau tidak dilakukanpengawasan beberapa pekerjaantidak dilaksanakan. 3) Kurangadanya kepedulian terhadaplingkungan dan suasana kerja yangbaik. 4) Belum adanya penilaiankemampuan kerja sehingga antarakaryawan yang rajin dengan yangmalas perlakuannya sama. 5)Karyawan kurang berpikir positifbila muncul konflik di tempat kerja.6) Adanya kesenjangan imbalangaji karyawan.Tinjauan Pustaka1. Komunikasi

Pengertian komunikasi(Liliweri, 2007 : 4 - 5) adalahsebagai berikut:a. Komunikasi adalah proses

yang menggambarkan siapamengatakan apa dengan caraapa kepada siapa denganefek apa (Laswel).

b. Komunikasi merupakanrangkaian proses pengalih-an informasi dari satuorang kepada orang laindengan maksud tertentu.

c. Komunikasi adalah prosesyang melibatkan seseoranguntuk menggunakan tanda-tanda (alamiah) berupasimbol-simbol (berdasarkanperjanjian manusia) verbalatau nonverbal yangdisadari atau tidak disadariyang bertujuan untuk mem-pengaruhi sikap orang lain.

d. Komunikasi merupakanproses pengalihan suatumaksud dari satu sumberkepada penerima, prosestersebut merupakan suatusisi aktivitas, rangkaian /tahap-tahap yang memudah-kan peralihan maksud ter -sebut.

e. Komunikasi adalah segalaaktivitas interaksi manusiayang bersifat humanrelationship disertai denganperalihan sejumlah fakta(Azriel Winnett, 2004)

f. Komunikasi merupakaninteraksi antarpribadi yangmenggunakan sistem simbollinguistik, seperti simbolverbal (kata-kata) dan non-verbal. Sistem ini dapatdisosialisasikan secaralangsung / tatap muka ataumelalui media lain sepertitulisan dan visual (KarlfriedKnapp,2003)

g. Komunikasi adalah interaksiatau transaksi antara duaorang

h. Komunikasi dapat diartikansebagai pengalihan suatupesan dari satu sumberkepada penerima agar dapatdipahami.

i. Komunikasi merupakan se-tiap proses pertukaran infor-masi, gagasan dan perasaan.

j. Komunikasi adalah per-nyataan diri yang efektif;pertukaran pesan-pesanyang tertulis, pesan-pesandalam percakapan, bahkanmelalui imajinasi, pertukar-

an informasi atau hiburandengan kata-kata melaluipercakapan atau denganmetode lain; pengalihaninformasi dari seseorangkepada orang lain; pertukar-an makna antarpribadidengan simbol; dan prosespengalihan pesan melaluisaluran tertentu kepadaorang lain dengan efektertentu.

Berdasarkan uraian-uraian mengenai pengertiankomunikasi, maka pada hakikat-nya karakteristik komunikasiadalah:a. Komunikasi merupakan

proses simbolis.b. Proses sosial.c. Proses satu arah, interaksi

dan transaksional.d. Koorientasi.e. Aktivitas yang bersifat

purposif.f. Komunikasi merupakan

aktivitas pertukaran makna.g. Komunikasi terjadi dalam

konteks.2. Motivasi Kerja

a. Pengertian motivasiMotivasi merupakan

satu penggerak dari dalamhati seseorang untuk men-capai sesuatu tujuan, jugamerupakan sebagai suaturencana atau keinginanuntuk menuju sukses atauproses menuju tercapainyasuatu tujuan. Motivasi itusendiri berasal dari katalatin “movere” yang berartidorongan atau menggerak-

kan. (dalam Pujilistiyani,2007)

Motivasi menurutIndriyo Gitosudarmo & INyoman Sudita (2000: 28)adalah faktor-faktor yangada dalam diri seseorangyang menggerakkan, meng-arahkan perilakunya untukmemenuhi tujuan tertentu.Proses timbulnya motivasiseseorang merupakan ga-bungan dari konsep ke-butuhan, dorongan, tujuandan imbalan.

Motivasi adalah ka-rakteristik psikologi manu-sia yang memberi kontri-busi pada tingkat komitmenseseorang, termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,menyalurkan dan memper-tahankan tingkah - lakumanusia dalam arah tekadtertentu. (Stoner & Freeman,1995 : 134); Motivasi me-nurut Ngalim Purwanto(2000 : 60) adalah segalasesuatu yang mendorongseseorang untuk melakukansesuatu. Motivasi adalahperasaan atau pikiran yangmendorong seseorang me-lakukan pekerjaan ataumenjalankan kekuasaanterutama dalam berperilaku(Sbortell & Kaluzny, 1994 :59). (dalam Nursalam, 2002 :93)

Menurut Nursalam(2002: 97) motivasi kerjaadalah suatu kondisi yangberpengaruh untuk mem-

bangkitkan, mengarahkandan memelihara perilakuyang berhubungan denganlingkungan kerja; Terdapatbeberapa prinsip dalammemotivasi kerja karyawan(Mangkunegoro,2000) yaituprinsip : partisipasi,komunikasi, mengakui andilanak buah, pendelegasianwewenang, memberi per-hatian.

b. Teori-teori Motivasi, yaitu:1) Teori Kebutuhan (A.

Maslow)Maslow (Winardi,2002:11) menyatakan be-berapa hirarki kebu-tuhan yang terkait atauberhubungan erat dgnmotivasi seorang indi-vidu adalah berdasarkantingkatan-tingkatan ke-butuhan sebagai berikut:a) Kebutuhan fisio-

logis, kebutuhan ygmeliputi makan,minum, tempattinggal, dan sembuhdari sakit.

b) Kebutuhan keaman-an dan keselamatan,kebutuhan ini meli-puti bebas daripenjajahan, bebasdari ancaman, bebasdari rasa sakit, bebasdari teror dan se-bagainya.

c) Kebutuhan sosialdan kasih sayang,kebutuhan ini me-liputi kebutuhan me-

miliki teman, keluar-ga, kebutuhan kasihsayang, dan sebagai-nya.

d) Kebutuhan peng-hargaan, kebutuhanini terdiri dari :kebutuhan harga diri,pujian, hadiah, peng-hargaan, dan seba-gainya.

e) Kebutuhan aktua-lisasi diri, merupa-kan kebutuhan untukmemenuhi diri sese-orang melalui opti-malisasi penggunaankemampuan, keahli-an dan potensi yangdimiliki.

2) Teori ERG(Gitosudarmo & Sudita,2000 : 36)Teori ERG dikembang-kan oleh ClaytonAlderfer. Akronim ERGmerupakan huruf per-tama dari tiga kata yaitu:Existence, Relatedness,dan Growth. Alderfermenyatakan kebutuhan-kebutuhan individutersusun secara hirarki,yaitu:a) Existence (eksis-

tensi), kebutuhan inimeliputi kebutuhan-kebutuhan yangsangat mendasar danterpuaskan berartiterpenuhinya kebu-tuhan dasar manusiadengan mengguna-

kan klasifikasiMaslow, antaralain : makan, minum,gaji dan lainsebagainya.

b) Relatedness (keter-kaitan), kebutuhanini meliputi kebu-tuhan yang terpuas-kan dengan adanyahubungan sosialdan interpersonalyang berarti.

c) Growth (pertumbuh-an), kebutuhan inimerupakan kebutuh-an-kebutuhan yangterpuaskan bila sese-orang individumampu menciptakankontribusi yangproduktif dalam per-jalanan hidupnyaseperti pada klasi-fikasi Maslowtentang aktualisasidiri.

3) Teori Kebutuhan McClelland (Gitosudarmo& Sudita, 2000 : 36)Teori ini diajukan olehMc Clelland, yang eratkaitannya dengankonsep belajar. Inti teoriMc Clelland adalahbahwa seseorang dengansuatu kebutuhan yangkuat akan termotivasiuntuk menggunakantingkah laku yang sesuaiguna memuaskan kebu-tuhan. Kebutuhan sese-orang dapat dipelajari

dari kebudayaan suatumasyarakat. Tiga kebu-tuhan yang diajukanoleh Mc Clellandmeliputi:a) Kebutuhan prestasi,

merupakankebutuhan seseoranguntuk berprestasiyaitu mempunyaikeunggulan dankelebihan dalamkaitannya denganseperangkat standar

b) Kebutuhan ber-afiliasi, merupakankebutuhan individuuntuk melakukankerjasama denganorang lain dengansuasana yang ber-sahabat dan menye-nangkan

c) Kebutuhan keku-asaan, merupakankebutuhan yangmendorong sese-orang untuk me-miliki pengaruh ter-hadap orang lainagar bertindak danberperilaku sesuaidengan keinginanorang yang berkuasa

4) Teori Kebutuhan McGregor (Thoha, 2007 :241)Seorang ilmuwan lainyang hasil karyanya di-manfaatkan dalam usahamendalami teorimotivasi adalah DouglasMc Gregor yang

berusaha menonjolkanpentingnya pemahamantentang peranan sentralyang dimainkan olehmanusia. Inti teori McGregor terlihat padaklasifikasi yang dibuattentang manusia yaitu:a) Teori X, yang pada

dasarnya mengata-kan bahwa manusiacenderung berperi-laku negatif. Teori Xmenyatakan bahwamanusia lebih sukadiperintah, dan tidaktertarik akan rasatanggung jawab,serta menginginkankeamanan atas se-galanya. Lebih jauhmenurut asumsi teoriX bahwa orang-orang pada hakekat-nya tidak menyukaibekerja, tidak me-nyukai kemauan danambisi untuk ber-tanggung jawab,mempunyai kemam-puan yang keciluntuk berkreasi dlammengatasi masalah,hanya membutuhkanmotivasi fisiologisdan keamanan sajadan harus diawasisecara ketat dansering dipaksa utkmencapai tujuanorganisasi.

b) Teori Y, cenderungberperilaku positif,

yang pada dasar-nya mengatakanbahwa manusiamenganggap bahwapekerjaan dapatmemberi kepuasan,dapat mengawasi dirisendiri, memilikikemampuan untukberkreativitas dalammemecahkan masa-lah, motivasi berlakupada kebutuhansosial, penghargaan,aktualisasi diri mau-pun pada kebutuhanfisiologi dan ke-amanan.

5) Teori Motivasi DuaFaktor (Gitosudarmo &Sudita,2000: 35)

Teori ini dikem-bangkan oleh FrederickHerzberg. Hal yangsangat menarik dari teoriini adalah apabila parapekerja merasa puasdengan pekerjaannya,kepuasan itu didasarkanpada faktor-faktor yangsifatnya intrinsik, sepertikeberhasilan mencapaisesuatu, pengakuan yangdiperoleh, sifat pekerja-an yang dilakukan, rasatanggung jawab, kema-juan dalam karier danpertumbuhan profesionalintelektual yang dialamioleh seseorang. Sebalik-nya apabila pekerja tidakpuas dengan pekerjaan-nya, ketidakpuasan itu

pada umumnya dikait-kan dengan faktor-faktoryang sifatnya ekstrinsikyang bersumber dari luardiri pekerja yang ber-sangkutan, seperti ke-adaan perusahaan, hu-bungan dengan rekankerja, hubungan dengananak buah, status dankesejahteraan perusaha-an.

Seseorang denganmotivasi yang tinggidapat melakukan sesuatutujuan yang ingin di-capai. Faktor-faktor ygmempengaruhi motivasiadalah faktor instrinsikdan faktor ekstrinsik(dalam Pujilistiyani,2007). Motivasi yangbersifat intriksik adalahmanakala sifat pekerjaanitu membuat seseorangtermotivasi, orang ter-sebut mendapat kepuas-an dengan melakukanpekerjaan bukan karenarangsangan lain sepertistatus, uang atau bisajuga dikatakan seorangmelakukan hobinya.Motivasi ekstrinsik ter-jadi manakala elemen-elemen di luar pekerjaanyang melekat di pekerja-an tersebut menjadifaktor utama yang mem-buat seorang termotivasiseperti status ataukompensasi.

3. Lingkungan Kerja (dalamSulardi,2007: 22)

Menurut Sumadi (1993:37) lingkungan kerja merupakankeadaan sekitar tempat kerjabaik secara fisik maupun non-fisik yang dapat memberikankesan menyenangkan, meng-amankan, menentramkan dankesan krasan/betah bekerja danlain sebagainya; SedangkanNitisemito (1996 : 109) ber-pendapat bahwa lingkungankerja adalah segala sesuatu yangada di sekitar pekerja dan yangdapat mempengaruhi dirinyadalam menjalankan tugas-tugasyang dibebankan.

Faktor-faktor yang ter-masuk lingkungan kerja yangharus diketahui dan diperhati-kan, yang berpengaruhbesar terhadap semangatkerja antara lain: kebersihan,pertukaran udara, penerangan,keamanan dan lingkungan.

4. Kemampuan Kerja (dalamWahyuni,2007: 19)

Kemampuan kerja ada-lah sifat (bawaan atau dipelajari)yang memungkinkan seseorangmelakukan sesuatu yang bersifatmental atau fisik. (Gibson et al.,1996: 127). Kemampuan seringkali mempunyai arti yang me -nyangkut inteligensi. Inteligensiadalah kemampuan untuk me-nyesuaikan diri dengan sebaik -baiknya terhadap lingkungan.Tingkat inteligensi seseorangsangat menentukan kekuasaan-nya dalam bekerja (As’ad,1991:5) menyatakan bahwa untuk

mengerti perbedaan individupara manajer atau parapemimpin harus mampu: 1)mengamati dan mengenaliperbedaan; 2) mempelajarivariabel-variabel yang mem-pengaruhi perilaku individu; 3)menentukan hubungan di antaravariabel - variabel tersebut.Contohnya para manajer danpemimpin akan mampu mem-buat sebuah keputusan yangoptimal tentang pengisian jabat-an apabila dapat mengetahuidengan pasti tingkat kemampu-an karyawannya dan spesifikasijabatan yang diperlukan untukmengisi jabatan tersebut

Kemampuan mental ygdikemukakan oleh Spearmen ,yaitu:a. Kemampuan verbal : ke-

mampuan untuk memahamiarti kata-kata dan mengertiapa yang dibaca.

b. Kefasihan kata: kemampuanuntuk menghasilkan kata-kata khusus yang memenuhipersyaratan simbolis ataustruktural khusus.

c. Numerik : kemampuanuntuk membuat perhitunganaritmatika dengan cepat danakurat seperti penambahandan pengurangan.

d. Ruang : mampu untuk me-rasakan pola ruang danmenyampaikan bagaimanabentuk-bentuk geometrisakan terlihat jika ditrans-formasikan dalam bentukatau posisi.

e. Memori : memiliki memoriyang baik untuk kata ber-pasangan, lambang, daftarangka, atau item-item lainyang terkait.

f. Kecepatan menanggapi : ke-mampuan untuk merasakanbentuk, mengidentifikasikanpersamaan dan perbedaandan melaksanakan tugasyang melibatkan persepsivisual.

g. Penalaran induktif : kemam-puan melakukan penalarandan hasil yang khususmenuju kesimpulan umum.

5. Manajemen Konflika. Pengertian Konflik (Juanita,

2002)Konflik adalah suatu situasiyang memancing emosi,menimbulkan tekanan batin,menimbulkan gangguan dlmhubungan kerja, mencipta-kan suasana bermusuhan.Keadaan tersebut dapattimbul karena situasi-situasiberikut ini:1) Apabila ada hambatan /

kendala yang mencegahpencapaian tujuan atausasaran yang ditimbul-kan oleh seseorang ataukelompok.

2) Apabila ada perbedaandalam keinginan sese-orang atau kelompokdengan keinginan atauharapan orang lain.

3) Apabila seseorang me-miliki pandangan yangberbeda dengan orangatau kelompok lain

dalam cara menyelesai-kan atau melihat suatumasalah.

Robbins (1996) men-jelaskan bahwa konflikadalah suatu proses interaksiyang terjadi akibat adanyaketidaksesuaian antara duapendapat (sudut pandang)yang berpengaruh atas pihak- pihak yang terlibat baikpengaruh positif maupunpengaruh negatif.

Menurut Luthans(1995) konflik merupakankondisi yang ditimbulkanoleh adanya kekuatan yangsaling bertentangan yangbersumber pada keinginanmanusia. Istilah konfliksendiri diterjemahkan dalambeberapa istilah, yaitu : per-bedaan pendapat, persaingandan permusuhan.

b. Jenis-jenis Konflik (Juanita,2002) yaitu :1) Konflik Intra personal.

Konflik intra personaladalah konflik seseorangdengan dirinya sendiri.Konflik terjadi bilapada waktu yang samaseseorang memiliki duakeinginan yang tidakmungkin dipenuhi seka-ligus.

2) Konflik Interpersonal.Konflik interpersonaladalah pertentanganantara seseorang denganorang lain karena per-tentangan kepentinganatau keinginan, hal ini

sering terjadi antara duaorang yang berbedastatus, jabatan, bidangkerja dan lain-lain.

3) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok.Konflik ini sering ber-hubungan dengan caraindividu menghadapitekanan-tekanan untukmencapai konformitas,yang ditekankan kepadaanggota oleh kelompokkerja mereka.

4) Konflik antara kelompokdalam organisasi yangsama.Konflik ini merupakantipe konflik yang banyakterjadi dalam organisasi .Konflik antar lini danstaf, pekerja dan pe-kerja manajemen me-rupakan dua macambidang konflik antar-kelompok.

5) Konflik antar organisasi.Konflik ini berdasarkanpengalaman ternyatatelah menyebabkantimbulnya pengembang-an produk-produk baru,teknologi baru danservis baru, harga lebihrendah dan pemanfaatansumber daya secaralebih efisien. Konflik inibiasanya disebut per-saingan.

c. Faktor-faktor yang mem-pengaruhi konflik (Juanita,2002) yaitu :

1) Faktor - faktor internaldapat disebabkan antaralain :a) Kemantapan

organisasi.b) Sistem nilai.c) Tujuan

Sistem lain dalamorganisasi.

2) Faktor-faktor eksternalmeliputi :a) Keterbatasan sumber

daya.b) Kekaburan aturan /

norma di masyarakat.c) Derajat keter-

gantungan denganpihak lain.

d) Pola interaksidengan pihak lain.

d. Situasi yang dapat mem-perburuk konflik. (Perdhaki,2006)1) Hambatan komunikasi,

baik dalam bentukkomunikasi formal mau-pun informal.

2) Jenjang komunikasimajemuk.

3) Dorongan untuk kon-sensus.

4) Peraturan terlalu kaku.5) Konflik yang tidak

tuntas.e. Strategi penanggulangan

konflik. (Perdhaki, 2006)Tiga strategi dasar untukpenanggulangan konflik,yaitu :1) Strategi menang - kalah

(dominasi/penekanan)2) Strategi kompromi.3) Strategi menang-menang.

6. Tingkat KesejahteraanKaryawan adalah

manusia yang mempunyai sifatkemanusiaan, perasaan dankebutuhan yang beraneka ragam.Kebutuhan ini bersifat fisikmaupun nonfisik yang harusdipenuhi agar dapat hidupsecara layak dan manusiawi.Hal ini menyebabkan timbulnyasuatu pendekatan yang ber -dasarkan pada kesejahteraankaryawan dalam manajemenpersonalia. Karyawan harusmendapat perlakuan sedemikianrupa sehingga kerjasama antarapimpinan dan karyawan dapatterjalin dengan baik. Bilahubungan terjalin dengan baikmaka mudah untuk mencapaitujuan perusahaan yang telahditentukan.

Sebagai manusia, karya-wan juga mempunyai tujuansehingga diperlukan suatuintegrasi antara tujuan per -usahaan dengan tujuankaryawan. Untuk mengusaha-kan integrasi antara tujuanperusahaan dengan tujuankaryawan, perlu diketahui apayang menjadi kebutuhan tiap-tiap pihak.

Karyawan akan me-miliki komitmen terhadapperusahaan bila seseorang sudahmencapai kepuasan kerja karenaterpenuhinya semua tujuan yangdiharapkan. Tingginya komit-men karyawan dapatmempengaruhi usaha suatuperusahaan secara positif,adanya komitmen akan mem-

buat karyawan mendukungsemua kegiatan perusahaansecara aktif, ini berartikaryawan akan bekerja lebihproduktif.

Kerjasama yang baikantara karyawan dan perusahaanakan tercapai, bila perusahaandapat menetapkan manajemenimbalan (reward management)yang adil bagi kedua belahpihak. Manajemen imbalanmerupakan proses pengembang-an dan implementasi strategi,kebijakan dan sistem yangmembantu organisasi mencapaitujuannya dengan mendapatkandan mempertahankan orangyang diperlukan dan denganmeningkatkan motivasi dankomitmennya (Armstrong, 1992:485). Armstrong juga me-nyarankan bahwa manajemenimbalan seharusnya jugamempertimbangkan budayaorganisasi yang sesuai berikutnilai-nilai yang mendasarinya.

Proses manajemenimbalan mencakup imbalanfinansial maupun nonfinansial.Proses manajemen imbalansangat ditentukan oleh tuntutanbisnis, oleh karena itu falsafahyang mendasari kebutuhanbisnis juga harus dipahami.Karyawan termasuk stake-holder (pihak yang berke-pentingan) dalam organisasi,maka kebutuhan-kebutuhannyajuga harus dipahami agarkepuasan kerja tercapai danmenumbuhkan komitmen padaorganisasi.

Faktor penting yangmendorong seorang karyawanmemiliki komitmen terhadapperusahaan adalah kompensasiatau balas jasa. Kompensasi /imbalan dapat berupa imbalanintrinsik dan imbalan ekstrinsik.Imbalan intrinsik adalahimbalan yang berkaitan denganpekerjaan itu sendiri atauimbalan yang merupakan bagiandari pekerjaan itu sendirimeliputi gaji yang berkaitandengan pencapaian prestasi,pertumbuhan prestasi pribadi,dan otonomi. Imbalan ekstrinsikadalah merupakan imbalan yangtidak berkaitan denganpekerjaan, tetapi berasal daripekerjaan yang meliputijaminan sosial, pembagiankeuntungan, promosi, danperbedaan kompensasi.

7. Kinerja KaryawanKinerja disamakan

dengan performance, jugaberarti prestasi kerja,pelaksanaan kerja, pencapaiankerja, atau hasil kerja /penampilan kerja (Sudarmayanti,2001: 50).

Menurut Suprihanto(1996 : 26) kinerja karyawanpada dasarnya adalah hasil kerjaselama periode tertentudibandingkan dengan berbagaikemungkinan, seperti standar,target/sasaran atau kriteriayang telah disepakati ber-sama, tentunya dalam penilaiankerja tetap mempengaruhikinerja tersebut.

Kinerja karyawanmenurut Simamoro (1995: 50)adalah tingkat hasil kerjakaryawan dalam mencapaipersyaratan - persyaratan pe-kerjaan yang diberikan dengankata lain kinerja adalah hasilkerja karyawan dari segikualitas maupun kuantitasberdasarkan standar kerja yangtelah ditentukan.

HipotesisBerdasarkan landasan teori

dan penelitian terdahulu, hipotesisyang diajukan dalam penelitian iniadalah :Ha1 : diduga ada pengaruh yang

signifikan antara komuni-kasi terhadap kinerjakaryawan .

Ha2 : diduga ada pengaruh yangsignifikan antara motivasiterhadap kinerja karyawan .

Ha3 : diduga ada pengaruh yangsignifikan antara lingkungankerja terhadap kinerjakaryawan .

Ha4 : diduga ada pengaruh yangsignifikan antara kemampu-an kerja terhadap kinerjakaryawan .

Ha5 : diduga ada pengaruh yangsignifikan antara manajemenkonflik terhadap kinerjakaryawan .

Ha6 : diduga ada pengaruh yangsignifikan antara tingkatkesejahteraan terhadapkinerja karyawan .

Ha7 : diduga ada pengaruh yangsignifikan antara tingkatkomunikasi, motivasi kerja,lingkungan kerja, kemampu-an kerja, manajemen konflikdan tingkat kesejahteraansecara simultan terhadapkinerja karyawan .

Kerangka Pemikiran

Metode PenelitianLokasi Penelitian ini adalah

Akademi Perawatan Panti KosalaSurakarta. Obyek penelitian adalahkaryawan pada Akademi PerawatanPanti Kosala Surakarta.

Sekaran (2006 : 121) me-nyatakan bahwa populasi(population) adalah mengacu padakeseluruhan kelompok orang,kejadian, atau hal minat yang inginpeneliti investigasi. Adapun yangmenjadi populasi dalam penelitianini adalah seluruh karyawanAkademi Perawatan Panti KosalaSurakarta yang berjumlah 39 orangkaryawan.

Teknik Pengumpulan Data.Data dalam penelitian ini

berupa data primer. Pengumpulandata melalui penyebaran daftarpertanyaan yang disusun berjenjangberdasarkan skala Likert (Sekaran,2006 : 31); adalah skala yangdidesain untuk menelaah seberapakuat subyek setuju atau tidak setujudengan pertanyaan pada skala limatitik dengan susunan berikut :1. Sangat Setuju ( SS ) skor 5.2. Setuju ( S ) skor 4.3. Ragu-ragu ( R ) skor 34. Tidak Setuju ( TS ) skor 2.5. Sangat Tidak Setuju ( STS )

skor 1.

KINERJAKARYAWAN

(Y)

Komunikasi (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Lingkungan Kerja (X3)

Kemampuan Kerja (X4)

Manajemen Konflik (X5)

Tingkat Kesejahteraan (X6)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Teknik Analisis Data.1. Uji Validitas Instrumen.2. Uji Reliabilitas Instrumen3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitasb. Uji Autokorelasic. Uji Heteroskedastisitas.d. Uji Normalitas.

4. Analisa Regresi Berganda.5. Uji Hipotesis.

a. Uji Statistik Fb. Uji t Statistikc. Uji Koefisien Determinasi

(R2)Hasil Analisis Data1. Uji Validitas Instrumen

a. Uji Validitas InstrumenKomunikasi

Hasil pengujianvaliditas instrumen komu-nikasi menunjukkan bahwadari 10 item pertanyaanterdapat 9 item pertanyaanyang valid dan ada satu itempertanyaan (X1 -7) tidakvalid karena mempunyai rhitung 0,287 lebih kecil darir tabel 0,316 dansignifikansi 0,076 lebihbesar dari 0,05 sehinggaitem pertanyaan X1 -7 tidakdipergunakan dalam pe-ngumpulan data.

b. Uji Validitas InstrumenMotivasi Kerja

Hasil pengujianvaliditas instrumen motivasikerja menunjukkan bahwasepuluh (10) item pertanya-an memiliki r hitung lebihbesar dari r tabel 0,316dengan signifikansi lebihkecil dari 0,005 sehingga

instrumen tersebutdinyatakan valid.

c. Uji Validitas InstrumenLingkungan Kerja

Hasil pengujianvaliditas instrumen ling-kungan kerja menunjukkanbahwa sepuluh (10) itempertanyaan memiliki rhitung lebih besar dari rtabel 0,316 dengansignifikansi lebih kecil dari0,05 sehingga instrumentersebut dinyatakan valid.

d. Uji Validitas InstrumenKemampuan Kerja

Hasil pengujianvaliditas instrumen kemam-puan kerja menunjukkanbahwa ada 7 (tujuh) itempertayaan yang memiliki rhitung lebih besar dari rtabel 0,316 dengansignifikansi lebih kecil dari0,05 sehingga pertanyaantersebut dinyatakan validdan ada 3 (tiga) itempertayaan (X4-8, X4-9, X4-10) yang memiliki r hitunglebih kecil dari r tabel 0,316dengan signifikansi lebihbesar dari 0,05 sehinggaitem pertanyaan tersebutdinyatakan tidak valid dantidak dipergunakan dalampengumpulan data.

e. Uji Validitas InstrumenManajemen Konflik

Hasil pengujianvaliditas instrumenmanajemen konflik menun-jukkan bahwa ada 8(delapan) item pertanyaan

yang memiliki r hitung lebihbesar dari r tabel 0,316dengan signifikansi lebihkecil dari 0,05 sehinggaitem pertanyaan tersebutdinyatakan valid dan ada 2(dua) item pertanyaan (X5-2dan X5-7) yang memiliki rhitung lebih kecil dari rtabel 0,316 dengansignifikansi lebih besar dari0,05 sehingga item per-tanyaan tersebut dinyatakantidak valid dan tidakdipergunakan dalam pe-ngumpulan data.

f. Uji Validitas InstrumenTingkat Kesejahteraan

Hasil pengujianvaliditas instrumen tingkatmenunjukkan bahwa ada 8(delapan) item pertanyaanyang memiliki r hitung lebihbesar dari r tabel 0,316dengan signifikansi lebihkecil dari 0,05 sehinggaitem pertanyaan tersebutdinyatakan valid dan ada 2(dua) item pertanyaan (X6-2dan X6-9) yang memiliki rhitung lebih kecil dari rtabel 0,316 dengansignifikansi lebih besar dari0,05 sehingga item per-tanyaan tersebut dinyatakantidak valid dan tidakdipergunakan dalam pe-ngumpulan data.

g. Uji Validitas InstrumenKinerja Karyawan

Hasil pengujianvaliditas instrumen kinerjakaryawan menunjukkanbahwa ada 9 (sembilan) itempertanyaan yang memiliki rhitung lebih besar dari rtabel 0,316 dengansignifikansi lebih kecil dari0,05 sehingga item per-tanyaan tersebut dinyatakanvalid dan ada 1 (satu) itempertanyaan (Y3) yangmemiliki r hitung lebih kecildari r tabel 0,316 dengansignifikansi lebih besar dari0,05 sehingga item per-tanyaan tersebut dinyatakantidak valid dan tidakdipergunakan dalampengumpulan data.

2. Uji Reliabilitas DataUji reliabilitas instrumen

bertujuan untuk mengetahuitingkat kehandalan instrumenyang digunakan dalampenelitian. Uji reliabilitas inimenggunakan rumus CronbachAlpha untuk menghasilkan nilaikoefisien alpha. Instrumendinyatakan reliabel apabila nilaikoefisien Cronbach Alpha >0,60 (Nunnaly dalam ImanGhozali, 2001: 129). Hasil -hasilpenyajian reliabilitas instrumendalam penelitian ini dapatdisajikan sebagai berikut:

TabelUji Reliabilitas Instrumen

Variabel Cronbach Alpha KeteranganKomunikasi Kerja 0,792 ReliabelMotivasi Kerja 0,801 ReliabelLingkungan Kerja 0,884 ReliabelKemampuan Kerja 0,715 ReliabelManajemen Konflik 0,839 ReliabelTingkatKesejahteraan

0,804 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,909 ReliabelSumber = data diolah, 2007

3. Uji Asumsi Klasika. Uji Normalitas

Pengujian normalitasdata menggunakan ujiKolmogorov-Smirnov dngancara menguji apakah dataresidual berdistribusi normal.Dari hasil yang didapat,maka nilai Z KolmogorovSmirnov sebesar 0,635dengan signifikansi 0,814lebih besar dari 0,05sehingga data residualberdistribusi normal.

b. Uji MultikolinearitasHasil pengujian yng

telah dilakukan menunjuk-kan bahwa angka VIF(Varian Inflation Factor)dibawah angka 10, makadapat disimpulkan tidakterdapat multikolinearitas.

c. Uji HeteroskedastisitasUji Heteroskedas-

tisitas didapat hasil bahwavariabel independen me-miliki signifikansi lebihbesar dari 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa tidakterjadi Heteroskedastisitas.

d. Uji AutokorelasiDari hasil perhitung-

an didapat nilai DurbinWatson sebesar 1,670dengan jumlah sampel 39dan jumlah variabel bebas 6,maka di tabel DurbinWatson didapat nilai dL 1,22dan du 1,79.Nilai DW=1,670 terletak antara dL dandu atau 1,22 < 1,670 < 1,79maka dapat disimpulkantidak terdapat autokorelasipada model regresi.

4. Analisa Regresi LiniarBergandaModel regresi dalam penelitianini adalah sebagai berikut:Y = -8,963 + 0,214 X1 +

0,383 X2 - 0,140 X3 +0,612 X4 -0,196 X5 +0,507 X6 + e

Konstanta sebesar -8,963artinya bahwa jika variabelindependen dianggap konstanmaka rata-rata kinerja karyawansebesar 8,963 .

β1 = 0,214 artinya bahwaterdapat pengaruh yangpositif antara variabelkomunikasi (X1) terhadapkinerja karyawan

β2 = 0,383 artinya bahwaterdapat pengaruh yangpositif antara variabelmotivasi kerja (X 2)terhadap kinerja karyawan

β3 = -0,140 artinya bahwaterdapat pengaruh yangnegatif antara variabellingkungan kerja (X 3)terhadap kinerja karyawan

β4 = 0,612 artinya bahwaterdapat pengaruh yangpositif antara variabelkemampuan kerja (X 4)terhadap kinerja karyawan.Pada pengujian inidiperoleh hasil bahwavariabel kemampuan kerjamerupakan variabel yangpaling dominan pe-ngaruhnya terhadapkinerja karyawan.

β5 = -0,196 artinya bahwaterdapat pengaruh yangnegatif antara variabelmanajemen konflik (X 5)terhadap kinerja karyawan

β6 = 0,507 artinya bahwaterdapat pengaruh yangpositif antara variabeltingkat kesejahteraan (X 6)terhadap kinerja karyawan

Dari persamaan diatasmenunjukkan bahwa variabelkomunikasi, motivasi kerja,kemampuan kerja, tingkat ke -sejahteraan berpengaruh positifterhadap kinerja karyawan pada

Akper Panti Kosala Surakarta,sedangkan variabel lingkungankerja dan manajemen konflikberpengaruh negatif terhadapkinerja karyawan. Variabel yangpaling dominan pengaruhnyaterhadap kinerja karyawanadalah kemampuan kerjadengan koefisien regresi sebesar0,612.

5. Uji Hipotesisa. Uji Statistik F

Nilai F hitung me-nunjukkan bahwa keenamvariabel yaitu: komunikasi,motivasi kerja, lingkungankerja, kemampuan kerja,manajemen konflik, dantingkat kesejahteraan secarasimultan mempunyai pe-ngaruh yang signifikanterhadap variabel kinerjakaryawan. Hal ini didukungdengan nilai F hitungsebesar 55,154 lebih besardari Ftabel sebesar 2,40dengan taraf signifikansi0,000 lebih kecil dari 0,05;maka dari pengujian iniadalah Ho ditolak dan Haditerima.

b. Uji Statistik tBerdasarkan perbandingannilai t hitung dengan t tabel,maka dapat dijelaskan hal -hal sebagai berikut:1) Pengaruh komunikasi

terhadap kinerja karya-wan.Hasil pengujian yangdilakukan menunjukkanbahwa variabel komuni-kasi diperoleh t hitung

sebesar 2,074 dengantaraf signifikansi 0,046.Nilai t hitung sebesar2,074 lebih besar dari ttabel sebesar 2,021 dantaraf signifikansi 0,046lebih kecil dari 0,05,maka Ho ditolak artinyabahwa variabel komu-nikasi mempunyai pe-ngaruh secara signifikanterhadap kinerja karya-wan pada AkademiPerawatan Panti KosalaSurakarta.

2) Pengaruh motivasi kerjaterhadap kinerjaHasil pengujian yangdilakukan menunjukkanbahwa variabel motivasikerja diperoleh t hitungsebesar 3,534 dengantaraf signifikansi 0,001.Nilai t hitung sebesar3,534 lebih besar dari ttabel sebesar 2,021 dantaraf signifikansi 0,001lebih kecil dari 0,05,maka Ho ditolak artinyabahwa variabel motivasikerja mempunyai pe-ngaruh secara signifikanterhadap kinerja karya-wan pada AkademiPerawatan Panti KosalaSurakarta.

3) Pengaruh lingkungankerja terhadap kinerjakaryawanHasil pengujian yangdilakukan menunjukkanbahwa variabel ling-kungan kerja diperoleh t

hitung sebesar -1,541dengan taraf signifikansi0,133. Nilai t hitungsebesar -1,541 lebihkecil dari t tabel sebesar2,021 dan tarafsignifikansi 0,133 lebihbesar dari 0,05, maka Hoditerima artinya bahwavariabel lingkungankerja tidak mempunyaipengaruh dan tidaksignifikan terhadapkinerja karyawan padaAkademi PerawatanPanti Kosala Surakarta.

4) Pengaruh kemampuankerja terhadap kinerjakaryawanHasil pengujian yangdilakukan menunjukkanbahwa variabel kemam-puan kerja diperoleh thitung sebesar 5,520dengan taraf signifikansi0,000. Nilai t hitungsebesar 5,520 lebih besardari t tabel sebesar2,021 dan tarafsignifikansi 0,000 lebihkecil dari 0,05, maka Hoditolak artinya bahwavariabel kemampuankerja mempunyai peng-aruh secara signifikanterhadap kinerja karya-wan pada AkademiPerawatan Panti KosalaSurakarta.

5) Pengaruh manajemenkonflik terhadap kinerjakaryawan

Hasil pengujian yangdilakukan menunjukkanbahwa variabelmanajemen konflik di-peroleh t hitung sebesar-3,184 dengan tarafsignifikansi 0,003. Nilait hitung sebesar -3,184lebih kecil dari t tabelsebesar 2,021 dan tarafsignifikansi 0,003 lebihkecil dari 0,05, maka Hoditolak artinya bahwavariabel manajemenkonflik tidak mem-punyai pengaruh secarasignifikan terhadapkinerja karyawan padaAkademi PerawatanPanti Kosala Surakarta.

6) Pengaruh tingkat ke-sejahteraan terhadapkinerja karyawanHasil pengujian yangdilakukan menunjukkanbahwa variabel tingkatkesejahteraan diperoleh thitung sebesar 3,693dengan taraf signifikansi0,001. Nilai t hitung3,693 lebih besar dari ttabel sebesar 2,021 dantaraf signifikansi 0,001lebih kecil dari 0,05,maka Ho ditolak artinyabahwa variabel tingkatkesejahteraan mem-punyai pengaruh secarasignifikan terhadapkinerja karyawan padaAkademi PerawatanPanti Kosala Surakarta.

6. Koefisien Determinasi (R2)Pada uji koefisien

determinasi (R2) didapat nilaiadjusted R Square adalah 0,895.Hal ini menunjukkan bahwavariabel independen mampumenjelaskan sebesar 89,5%terhadap variabel dependen,sedangkan sisanya sebesar10,5% dijelaskan oleh variabellain diluar model, misalnyakepemimpinan, pendidikan danpelatihan, promosi jabatan danlain sebagainya.

KesimpulanBerdasarkan analisa data

dan pengujian hipotesis yang telahdilakukan menunjukkan hal -halsebagai berikut:1. Variabel komunikasi, motivasi

kerja, lingkungan kerja, ke-mampuan kerja, manajemenkonflik, dan tingkat kesejah -teraan secara simultan mem-punyai pengaruh yangsignifikan terhadap variabelkinerja karyawan.

2. Variabel komunikasi, motivasikerja, kemampuan kerja, dantingkat kesejahteraan secaraparsial berpengaruh terhadapkinerja karyawan pada AkademiPerawatan Panti KosalaSurakarta. Sedangkan Variabellingkungan kerja berpengaruhnegatif dan tidak signifikan, danmanajemen konflik ber -pengaruh negatif dan signifikanterhadap kinerja karyawan padaAkademi Perawatan PantiKosala Surakarta.

3. Pada uji koefisien determinasi(R2) menunjukkan bahwa

variabel independen mampumenjelaskan sebesar 89,5%terhadap variabel dependen,sedangkan sisanya sebesar10,5% dijelaskan oleh variabellain diluar model, misalnyakepemimpinan, pendidikan, danpelatihan, promosi jabatan, danlain sebagainya.

4. Variabel independen yangpaling dominan pengaruhnyaterhadap kinerja karyawanadalah variabel kemampuankerja yaitu dengan angkakoefisien regresi sebesar 0,612karena koefisien regresinyapaling besar.

Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi. 2002,Prosedur Penelitian: SuatuPendekatan Praktik. Jakarta:Rieneka Cipta.

Armstrong, Michael, A. 1998,Handbook of Human ResourceManagement. Edisi Terjemahan.Jakarta: PT Elex Komputindo.

As’ad, Moh. 2008, KepemimpinanEfektivitas Dalam Perusahaan .Yogyakarta: Liberty

Desslar, Gary. 1994, ManajemenSumber Daya Manusia . Jakarta:Prenhallindo.

Djamarah, Syaiful Bahri. 2002,Psikologi Belajar. Jakarta: PTRineka Cipta.

Ghozali, Iman. 2001, AplikasiAnalisis Multivariable DenganProgram SPSS. Semarang: BPUNDIP.

Gibson, Invancevich, and Dolrelly2005, Organisasi. Alih BahasaNunuk Adiarni, EdisiKedelapan. Jakarta: Bina RupaAksara.

Gitosudarmo, Indriyo, dan INyoman Sudito, 1997, PerilakuKeorganisasian. Edisi Pertama.Yogyakarta: BPFE.

Istijanto, 2005, Riset Sumber DayaManusia. Jakarta: PT GramediaPustaka Utama.

Juanita, 2002, MemanajemeniKonflik Dalam SuatuOrganisasi. Artikel. FKMJurusan Administrasi DanKebijakan Kesehatan USU.

Kreitner dan Kinichi. 2005,Perilaku Organisasi . Jakarta:Salemba Empat

Liliweri, Alo, 2007, Dasar-DasarKomunikasi Kesehatan . Jakarta:Pustaka Pelajar.

LPMK Perdhaki, 2006, LokakaryaManajemen Konflik. Jakarta.

Luthans, Fred. 1995, Organizati-onal Behavior. San Fransisco:Mc Graw Hill, Inc.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2003,Perencanaan dan Pengembang-an Sumber Daya Manusia .Bandung: PT Refika Aditama.

Munandar A.S., 2005, ManajemenKonflik Dalam Organisasi:Seminar Strategi PengendalianKonflik Dalam Organisasi.Jakarta: Fakultas PsikologiUniversitas Indonesia.

Nursalam, 2002, ManajemenKeperawatan: Aplikasi DalamPraktik Keperawatan Profesi -onal. Jakarta: Salemba Medika.

Pujilistiyani, Angelina Yuri, 2007,Kekeringan Batin dan AplikasiTeori Motivasi. Artikel.

Robbins, Stephen, P. 2001, PerilakuOrganisasi: Konsep, Kontro-versi dan Aplikasi. TerjemahanMalida & Dewi Sartika. Jakarta:PT Prenhalindo Utama.

Sekaran, Uma, 2006, ResearchMethods for Business :Metodologi Penelitian untukBisnis . Jakarta. Salemba Empat.

Simamoro, Henry. 1997,Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta: STIEYKPN

Suciati, Prasetya Irawan, 2005,Teori Belajar dan Motivasi .Jakarta: DIKTI.

Sulaiman, Wahid. 2002, JalanPintas Menguasai SPSS 10 .Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sulardi, 2007, Pengaruh GayaKepemimpinan, Motivasi Kerja,Lingkungan Kerja dan TingkatKesejahteraan TerhadapKinerja Pegawai Pada KantorDinas Kesehatan KabupatenWonogiri. Tesis. ProgramMagister Manajemen SekolahTinggi Ilmu Ekonomi (STIE)AUB Surakarta.

Soeprihanto,1996, PenerapanProduktivitas Dalam Organisasi.Jakarta :Bumi Aksara

Syamsudin, Syaufii. 2007,Pengembangan HubunganIndustrial Dalam RangkaMeningkatkan Produktivitas

dan Kesejahteraan Pekerja .Artikel. Depnakertrans.

Tamsuri, Anas, 2006, KomunikasiDalam Keperawatan . Jakarta:EGC.

Thoha, Miftah, 2007, PerilakuOrganisasi: Konsep Dasar danAplikasinya. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Wahyono, Teguh, 2006, Tiga PuluhEnam Jam Belajar Komputer:Analisa Data Statistik DenganSPSS 14. Jakarta: PT ElexMedia Komputindo.

Wahyuddin, Purwanto, 2006,Pengaruh Faktor-FaktorKepuasan Kerja TerhadapKinerja Karyawan PusatPendidikan Komputer AkuntansiIMKA di Surakarta . Tesis.Program Pasca SarjanaUniversitas MuhammadiyahSurakarta.

Wahyuni, Sri, 2007, PengaruhGaya Kepemimpinan, MotivasiKerja, Kemampuan Kerja DanPromosi Jabatan TerhadapProduktivitas Kerja PegawaiPada Badan PengelolaKeuangan Daerah KabupatenSragen. Tesis. ProgramMagister Manajemen SekolahTinggi Ilmu Ekonomi (STIE)AUB Surakarta

Winardi, 2002, Motivasi danPemotivasian DalamManajemen. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.