HUBUNGAN SELF-ESTEEMDALAM KONTEKS ORGANISASI DAN … · organisasi dan stres kerja pada karyawan dewasa awal. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian Hipotesis yang diajukan dalam

HUBUNGAN SELF-ESTEEMDALAM KONTEKS ORGANISASI DAN

STRES KERJA PADA DEWASA AWAL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi

Disusun oleh :

Yunis Mega Saputri

119114094

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN PERSETUJUAI{ DOSEN PEMBI}IBING

HUBUNGAN SELF.ESTEEM I}ALAM KONTEKS ORGANISASI DAN

STRES KERIA PADA I}EWASA AWAL

Dosen Pembimbing Skripsi,

$"rffi# *'"ffi u*os4 S"# "'_#*ffiffi E${ // f::, | *il,,"\\ hH #:ffiJff:A\ ru?.Wtr

? relal, a$.*,,iui oteh' --)

ffi,P. HenrieuaP. D. A. D. S." S.psi." M.A. ranggal: Hr9 OCf mi$


HALA}TAN PENGESAHAN

SKRIPSI

HUBUNGAN .SELT:^ESTEEM N ALAM KONTEKS ORGANISASI DAN


Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Yunis Mega Saputri

NIM: 119114094

Telah dipertahankan di depan panitia penguji

Pada Tanggal 19 Agustus 2016

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunaa Panitia Fenguji

Narna Lengkap

Penguji 1 : P" HenriettaP. D. A. D. S., S.psi., M.A.

Penguji 2 : Minto Istono, M.Si.

Penguji 3 : C. Siswa Widyatrnoko, M.Si.

Yogyakart4 l$ OCT 2016

Fakultas Psikolosi

iii


iv

HALAMAN MOTTO

“You shouls be thankful for the journey of life. You only

make this journer once in your life time”

-Lailah Gifty Akita-

Percayalah bahwa apapun yang terjadi didalam

hidup ini semua akan indah pada waktunya,

yang tepenting adalah kita mau berusaha,

pantang menyerah dan terus berdoa

-anonym-

Cobalah untuk tidak menjadi seseorang

yang SUKSES, tapi jadilah seseorang yang

bernilai

-Albert Einstein-


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini aku persembahkan kepada:

Allah SWT, yang selalu memberikan berkah dan selalu menunjukkan jalan yang terbaik

melalui orang-orang yang luar biasa disekitar saya.

Kedua orang tua yang sangat aku sayang, yang selalu mendoakan dan memberikan

support tanpa lelah, dan kesabaran yang tak terhingga, sehingga aku bisa

menyelesaikan gelar sarjanaku. I love you ma, pa...

Kakak-kakaku tersayang, terimakasih atas nasehat, dukungan, dan doa. Kalian

merupakan salah satu penyemangat untuk aku bisa menyelesaikan skripsi ini.

Terimakasih atas waktu kalian untuk mau mendengarkan celotehanku.

Dosen pembimbing, yang selalu sabar, mendorong, membimbing, dan berusaha untuk

meluangkan waktunya.

Mba Anis dan Mas Hen, terimakasih sudah banyak membantu dan mendukungku selama

di Jogja.

Sahabat-sahabat ku tercinta, Chacha, Yosi, dan Natia. Terimakasih atas semua

kebahagian, kecerian, tawa dan canda kalian ^ _^


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuatkarya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah

Yogyakarta, 24 Juli 2016

Penulis,

t

/u/n/ h/ )-/ 'ln ftA/tl'ltrAI II"

tr

Yunis Mega Saputri

Vl


vii

HUBUNGAN SELF-ESTEEM DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN


Yunis Mega Saputri

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada karyawan dewasa awal. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang negatif signifikan antara self-esteem dalam konteks organisasidan stres kerja. Penelitian ini berjumlah 131 karyawan yang bekerja didaerah Sleman, Yogyakarta dan Karanggede, Boyolali dengan rentan usia antara 20 – 40 tahun dan masa kerja minimal 1 tahun. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan skala Likert pada kedua variabel.Penelitian ini menggunakan adaptasi skala self-esteem dalam konteks organisasi 10 aitem dari Pierce, dkk (1989) dan skala stres kerja terdiri dari 30 aitem. Pengujian realibilitas pada skala self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja masing-masing diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach dalam SPSS for windows versi 17.00. Kriteria korelasi antar aitem yang digunakan dalam penelitian ini sebesar rix ≥ 0,3. Realibitas pada skala self-esteem dalam konteks organisasi sebesar 0,888 dan reliabilitas pada skala stres kerja sebesar 0,925. Berdasarkan hasil uji asumsi, data self-esteem dalam konteks organisasidan stres kerja termasuk dalam distribusi yang tidak normal, namun linier. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik Sperman rho. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar -0,304 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara self-esteem dalam konteks organisasidan stres kerja pada dewasa awal.

Kata Kunci : self-esteem dalam konteks organisasi, stres kerja, dewasa awal


viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN SELF-ESTEEM IN AN ORGANIZATIONAL CONTEXT AND JOB STRESS TOWARD YOUNG

ADULT

Yunis Mega Saputri

ABSTRACT

This research aimed to determine about the correlation between self-esteem in an organizational contextand job stress toward young adult. The hypothesis proposed in this research there was a negative correlation between between self-esteem in an organizational context and job stress. Subjects in this research involved 131 employees around Sleman, Yogyakarta and Karanggede, Boyolali with a vulnerable age between 20-40 years and who have worked for minimun one year. Data collected by use Likert scale for both variables. This study used 10-item between self-esteem in an organizational context scale adaptation from Pierce, et al (1989) and job stress scale of 30 items. Reliability of between self-esteem in an organizational context scale and job stress tested by Alpha Cronbach in SPSS for windows version 17.00. Inter-item correlation criteria used in this study amounted to rix≥ 0.3. Reliability of between self-esteem in an organizational context scale amounted 0,888 and reliability of job stress amounted 0,925. Based on the assumptions test, between self-esteem in an organizational context scale and job stress scale were abnormal, but linier. Hypothesis test conducted in this research were using Sperman rho correlation technique. The result from hypothesis test showed that correlation amounted -0,304 with p = 0,000 (p < 0,05). This result indicates that there is a significant negative correlation between between self-esteem in an organizational contextand job stress.

Keywords : Self-esteem in an organizational context, job stress, young adult.


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharrna

Nama

Nomor Mahasiswa

: Yunis Mega Saputri

:119114094

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

TIUBUNGAN,SEIF-E^S T E E M D ALAM KONT EKS ORGANI SAS I

DAN STRES KERJA PADA DEWASA AWAL

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk

kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan

royaliti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis,

Demikian pemyataan ini saya buat dengan sebenar-benamya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : Juli 2016

Yang menyatakan,

1X

Yunis Mega Saputri


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmatNya,

sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Skripsi ini

disusun bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar

Sarjana Psikologi di Universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa dalam

proses penyusunan skripsi tidak akan terselesaikan dengan baik tanpa adanya

dorongan, bimbingan, dukungan, serta bantuan dari beberpa pihak. Oleh karena

itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. T Priyo Widiyanto, M.si, selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.si, selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Debri Pristinella, S.psi., M.si, Selaku Dosen pembimbingan Akademik.

Terimakasih bu, selama 4 tahun lebih ibu telah mendukung, mendorong,

membimbing saya. Terimakasih ibu sudah menjadi Dosen pembing akademik

yang luar biasa. Semoga apa yang telah ibu berikan kepada saya menjadi bekal

saya.

4. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S.,M.A, selaku Wakil Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma dan dosen pembimbing skripsi yang

selalu sabar, membantu, dan selalu membimbing dengan sabar. Terimakasih

untuk segala ilmu berharga yang telah diberikan, serta waktu yang diberikan.

Terimakasih atas perhatian dan motivasi yang telah diberikan selama proses

skripsi. Semoga Tuhan selalu melindungi dan memberikan kesehatan untuk

mba Etta.

5. Bapak R. Landung E.P.,Mp.si, terimakasih atas kebijaksanaan, ilmu dan

nasehat yang bapak berikan. Secara tidak langsung bapak berperan atas skripsi

saya. Terimakasih banyak atas waktu yang diberikan.


xi

6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang tidak bisa

saya sebutkan satu persatu, Terimakasih atas ilmu, perhatian, dan dinamika

selama saya menempuh perkuliahan. Saya sangat bangga bisa bertemu Bapak

dan Ibu. Semoga ilmu yang diberikan bisa berguna dana saya terapkan.

7. Wakil Rektor 1, terimakasih telah memberikan izin kepada penulis untuk

menyebarkan skala pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Terimakasih

atas keramahan dan bantuan yang diberikan.

8. Bu Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, dan Pak Gie, terimakasih atas bantuan,

dan kerjasama yang telah diberikan.

9. Mas Gabi selaku pemilik Yamie Panda dan Kafe Aliveyang telah memberikan

kesempatan pada saya untuk dapat menyebarkan skala penelitian.

10. Mba Santi, selaku HRD dari management Yamie Panda yang telah banyak

membantu dalam menyebarkan skala penelitian. Terimakasih mba atas waktu

dan bantuan yang telah diberikan.

11. Gunam, Mas Gerry, Mba Yovie dan Elis, terimakasih kalian telah bersedia

untuk membantu saya menyebarkan skala penelitian. Semoga kalian selalu

didalam lindungan Tuhan.

12. Om Bero, Mas ook, Mba Yoan, Mba Bety, terimakasih sudah bersedia

membantu untuk menyebarkan skala.

13. Seluruh responden yang berpartisipasi dalam pengisian skala, terimakasih atas

waktu, kesedian dan kerjasamanya. Semoga Tuhan bisa membalas kebaikan

kalian.

14. Orang tuaku tersayang, penyemangat dan motivasiku. Terimakasih tak

terhingga atas apa yang telah kau berikan, Terimakasih atas doa, dukungan dan

kasih sayang yang luar biasa yang diberikan. Terimakasih telah mendukung

apapun pilihan yang aku pilih. Aku sangat menyangi kalian. Semoga aku bisa

menjadi anak kebanggaan dan semoga Allah selalu memberikan kesehatan


xii

untuk kalian, sehingga kalian bisa selalu mendampingiku. Maaf skripsi ini baru

aku bisa persembahkan sekarang. I Love U So Much.

15. Kakak-kakaku tersayang, Mba Ita, Mba Ina, Mas Arie, dan Mas Rifki,

terimakasih atas dukungan, bantuan, serta doa yang diberikan kepadaku.

Terimakasih sudah mau mendengarkan keluh kesahku. Aku bangga punya

kalian.

16. Keponakanku tercinta, Alexi dan Aira, kalian penyemangatku disaat aku lelah

mengerjakan skripsi. Terimakasih atas kecerian, keluguan, dan kelucuan

disetiap tingkah laku kalian. Semoga kalian tumbuh menjadi anak yang

membanggakan.

17. Sahabatku, Natia, Yosi dan Chacha, terimakasih atas dukungan dan nasehat

kalian. Terimakasih sudah mewarnai masa-masa kuliahku. Terimakasih kalian

selalu ada disaat aku membutuhkan kalian. Terimakasih kalian mau menjadi

pendengar yang baik disaat aku lelah. Semoga kita bisa selalu bersama,

meskipun nanti kita tidak satu kota lagi. Aku sayang kalian.

18. Mba Dita dan Mba Ntonk, terimakasih atas kesempatan yang kalian berikan

kepadaku. Terimakasih atas pelajaran yang begitu berharga. Aku sangat

bersyukur bisa diberikan kesempatan dan pengalaman yang tidak pernah aku

lupakan.

19. Teman-teman masdha 2010, 2011, 2012 dan 2013 yang tidak bisa aku

sebutkan satu persatu. Terimakasih atas dinamika bersama kalian. Terimakasih

atas cerita yang begitu indah bersama kalian.

20. Mas Anju dan Vincent, terimakasih sudah memberikan aku pelajaran yang

berharga, meskipun diawal kita sering salah paham, tapi pada akhirnya kita

bisa menyelesaikan kesalah pahaman itu. Kita luar biasa.

21. Buat mandana makasih sudah mau jadi teman untuk bergosip ria dan selalu mensupport kalau aku pasti bisa menyelesaikan skripsi secepat mungkin.


xiii

Hahaha dan untuk mas Ucil, terimakasih sudah bersedia meluangkan waktunya

untuk membantuku.

21. Temen-temen padepokan mba Etta, Yosi, Natia, Aji, Sica, Anoy, Rara, Ayik,

Ika, Lia, Awang, betrik dan juga anak 2012 (maaf ga bisa sebutin satu

persatu, hehe). Terimakasih sudah mau menjadi tempat berkeluh kesah

tentang skripsi dan terimakasih juga atas bantuan kalian.

22. Seluruh teman-teman Psikologi angkatan 2011, terimakasih atas bantuan dan

kerjasama kalian. Terimakasih untuk kebersamaan yang begitu luar biasa.

23. Seluruh pihak yang teribat secara langsung maupun tidak langsung,

terimakasih atas bantuan yang diberikan.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian

ini. Oleh karena itu, penulis sangat terbuka akan kritik dan saran yang

membangun dari pembaca agar karya ilmiah ini semakin baik. Semoga karya

ilmiah ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak. Terima kasih.

Yogyakarta, 20 Juli 2016

Penulis

Yunis Mega Saputri


xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ....................................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................................ v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................................... vi

ABSTRAK ....................................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................................... viii

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ......................................... ix

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ........................................................................................................... xv

DAFTAR GRAFIK ........................................................................................................ xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xvii

BAB 1: PENDAHULUAN ................................................................................................ 1

A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 11

C. Tujuan Penelitian ................................................................................................. 11

D. Manfaat Penelitian ............................................................................................... 11

1. Manfaat Teoritis .............................................................................................. 11


xv

2. Manfaat Praktis ............................................................................................... 11

BAB II: LANDASAN TEORI ......................................................................................... 13

A. Stres Kerja ........................................................................................................... 13

1. Definisi Stres Kerja ......................................................................................... 13

2. Gejala Stres Kerja ............................................................................................ 15

3. Sumber Stres Kerja ......................................................................................... 18

B. Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ............................................................... 21

1. Definisi Self-Esteem ........................................................................................ 21

2. Komponen Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ....................................... 24

3. Dampak Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ........................................... 26

C. Dewasa Awal ....................................................................................................... 28

D. Dinamikan Hubungan Antara Stres Kerja dan OBSE ......................................... 30

E. Skema Penelitian .................................................................................................. 33

F. Hipotesis ............................................................................................................... 34

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ....................................................................... 35

A. Jenis Penelitian .................................................................................................... 35

B. Variabel Penelitian ............................................................................................... 35

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................................ 35

1. Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ........................................................... 35

2. Stres Kerja ....................................................................................................... 36

D. Subjek Penelitian ................................................................................................. 36

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ................................................................... 37


xvi

1. Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ................................................ 39

2. Skala Stres Kerja ............................................................................................. 41

F. Validitas dan Reliabilitas ..................................................................................... 42

1. Validitas .......................................................................................................... 42

2. Seleksi Item ..................................................................................................... 43

a. Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ........................................... 44

b. Skala Stres Kerja ........................................................................................ 44

3. Reliabilitas ....................................................................................................... 45

G. Metode Analisis Data .......................................................................................... 46

1. Uji Asumsi ...................................................................................................... 46

a. Uji Normalitas ............................................................................................ 47

b. Uji Linieritas .............................................................................................. 47

2. Uji Hipotesis .................................................................................................... 47

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................ 49

A. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................................ 49

B. Deskripsi Subjek .................................................................................................. 49

C. Deskripsi Data Penelitian ..................................................................................... 50

D. Hasil Penelitian .................................................................................................... 53

1. Uji Asumsi ....................................................................................................... 53

a. Uji Normalitas ............................................................................................ 53

b. Uji Linieritas .............................................................................................. 55

2. Uji Hipotesis .................................................................................................... 57


xvii

3. Analisis Tambahan .......................................................................................... 59

E. Pembahasan .......................................................................................................... 63

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................... 67

A. Kesimpulan .......................................................................................................... 67

B. Saran .................................................................................................................... 67

1. Bagi Subjek Penelitian .................................................................................... 67

2. Bagi Intansi atau Perusahaan ........................................................................... 68

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ................................................................................ 68

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 70

LAMPIRAN ..................................................................................................................... 75


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi .......................................... 40

Tabel 2. Penilaian Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi .......................... 40

Tabel 3. Sebaran Aitem Skala Stres Kerja .............................................................. 41

Tabel 4. Penilaian Skala Stres Kerja ....................................................................... 42

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Stres Kerja Setelah Try Out .................................... 45

Tabel 6. Kategorisasi Nilai Korelasi ....................................................................... 48

Tabel 7. Identitas Jenis Kelamin dan Lama Bekerja ............................................... 49

Tabel 8. Data Mean Teoritis dan Mean Empiris ..................................................... 51

Tabel 9. Hasil Uji One Sample t-test Self-esteem Dalam Konteks Organisasi ....... 51

Tabel 10. Hasil Uji One Sample t-test Stres Kerja .................................................... 52

Tabel 11. Hasil Uji Normalitas Self-esteem dan Stres Kerja .................................... 54

Tabel 12. Hasil Uji Linieritas Self-esteem dan Stres Kerja ....................................... 56

Tabel 13. Hasil Uji Korelasi Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dan Stres Kerja

................................................................................................................... 58

Tabel 14. Hasil Analisis Tambahan Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan

Jenis Kelamin Laki-laki dan Perempuan .................................................. 59

Tabel 15. Hasil Analisis Tambahan Stres Kerja dengan Jenis Kelamin Laki-laki dan

Perempuan ................................................................................................. 60

Tabel 16. Hasil Analisis TambahanSelf-esteemdengan Masa Kerja ...................... 61

Tabel 17. Hasil Analisis Tambahan Stres Kerja dengan Masa Kerja ....................... 62


xix

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Histogram dan Kurva Variabel Self-esteem Dalam Konteks Organisasi

................................................................................................................. 54

Grafik2. Histogram dan Kurva Variabel Stres Kerja ............................................ 55

Grafik 3. Scatterplot Hasil Uji Linieritas ............................................................... 57


xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Asli dari Pierce, dkk (1989) ......................................................... 76

Lampiran 2. Skala Tryout ........................................................................................... 77

Lampiran 3. Reliabilitas Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi .................... 87

Lampiran 4. Reliabilitas dan Seleksi Aitem Skala Stres Kerja ................................... 89

Lampiran 5. Skala Final .............................................................................................. 94

Lampiran 6. Hasil Uji Beda Mean One Sample T-Test .............................................102

Lampiran 7. Hasil Uji Normalitas dan Uji Linieritas Skala Self-esteem Dalam Konteks

Organisasi dan Stres Kerja ................................................................... 104

1. Hsil Uji Normalitas Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dan Stres

Kerja ................................................................................................. 104

2. Hasil Uji Linieritas ........................................................................... 105

Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 107

Lampiran 9. Hasil Anlisis Tambahan ....................................................................... 108

1. Hasil Uji-U antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan

Jenis Kelemin ................................................................................... 108

2. Hasil Uji-U antara Stres Kerja dengan Jenis Kelamin ..................... 109

3. Hasil Uji-U antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan

Masa Kerja ....................................................................................... 110

4. Hasil Uji-u antara Stres Kerja dengan Masa Kerja .......................... 111


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Individu perlu bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Suatu

pekerjaan mampu membuat individu dewasa awal memiliki kemandirian

pribadi, ekonomi serta mampu mengembangkan karir mereka (Santrock, 1995).

Selain itu, Santrock (1995) menyatakan dengan bekerja individu akan memulai

peran dan tanggung jawab yang baru.

Terdapat beberapa ahli yang mendefinisikan kerja sebagai sesuatu yang

harus dilakukan individu untuk mencapai tujuannya, sehingga dibutuhkan

kesadaran diri individu, baik secara fisik maupun psikologis. Kerja adalah

beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan, gengsi dan aktualisasi diri

(Supriyadi, 2003). Sedangkan, Brown, (dalam Anoraga, 1998) lebih menyoroti

kerja sebagai penggunaan proses mental dan fisik dalam mencapai beberapa

tujuan yang produktif.

Sebuah pekerjaan akan mampu membuat individu mandiri secara

ekonomi. Dalam kehidupan individu, pekerjaan mampu mempengaruhi secara

finansial, tempat tinggal, pertemanan, dan kesehatan (Allen, 2013). Sebuah

pekerjaan juga mampu mempengaruhi gaya hidup seseorang, serta menjadi

penentu kuat status individu dalam masyarakat (Brown, 2002).


2

Ketika individu dewasa mulai memasuki dunia kerja, terkadang mereka

tidak sadar bahwa mereka menghabiskan sepertiga waktunya untuk bekerja,

sehingga hal tersebut memunculkan kondisi yang tidak menyenangkan.

Individu harus segera beradaptasi dengan kondisi yang tidak menyenangkan

tersebut, jika individu gagal, maka akan memicu stres pada individu dewasa.

Stres didefinisikan sebagai suatu kondisi ketegangan, sehingga hal tersebut

berdampak pada emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko,

2001). Hal tersebut sejalan dengan pendapat Rivai dan Mulyadi (2012) yang

mengatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan keterpaksaan seseorang dalam

menanggapi kondisi yang melebihi kemampuannya terhadap suatu tuntutan

eksternal (lingkungan).

Cox (dalam Susiyatri, 2004) lebih menyoroti stres sebagai hasil dari

interaksi antara stimulus dan respon, dengan interaksi tersebut terjadi beberapa

ketidakseimbangan antara seseorang dan lingkungannya. Pernyataan tersebut

sejalan dengan pendapat yang diungkapkan oleh National Institute of

Ocupational Safety and Health (1999) bahwa stres merupakan akibat dari

persyaratan suatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan, sumber

daya dan kebutuhan, sehingga membahayakan fisik dan psikis pekerja

Menurut Braham (dalam Harianto, Wiguna & Rakhmad, 2008), dampak

dari stres adalah gangguan pada fisik, emosional, intelektual dan interpersonal.

Seseorang yang mengalami stres pada fisik akan mengalami gangguan, seperti

gangguan pada tidur, sakit kepala, perubahan pola makan, dan lain-lain.


3

Gangguan pada emosional mengakibatkan individu menjadi mudah marah,

sensitif dan mudah tersinggung, gelisah, cemas, dan lain sebagainya. Stres

yang mempengaruhi intelektual dapat menyebabkan, daya ingat menurun, sulit

untuk berkonsentrasi, dan suka melamun berlebihan. Sedangkan, gangguan

pada interpersonal terlihat ketika individu mudah menyalahkan orang lain,

senang mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata,

kepercayaan pada orang lain menurun, dan mudah mengingkari janji. Schultz

dan Schultz (2010) berpendapat bahwa, seseorang yang mengalami stres akan

mengalami gangguan yang melibatkan sistem kekebalan tubuh mereka,

sehingga jika seorang pekerja yang mengalami stres pada tingkat yang tinggi

akan lebih mudah terserang penyakit, dibandingkan dengan pekerja yang tidak

mengalami stres atau dengan tingkat stres yang rendah.

Stres dapat memberikan pengaruh positif saat stres mampu meningkatkan

kualitas kinerja seseorang. Seseorang justru akan merasa bosan dan tidak puas

terhadap pekerjaannya, ketika tidak dihadapkan dengan tantangan. Seperti

pernyataan Looker (2005), tuntutan dan tantangan yang terlampau sedikit dapat

menyebabkan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa tidak sedang

menggunakan kemampuan-kemampuan secara penuh. Pada kenyataannya,

tingkat tertentu dari stres sangat diperlukan untuk motivasi, pertumbuhan,

perkembangan, dan perubahan, atau yang biasa dikenal dengan eustress (Selye,

dalam Cooper, Dewe, & O’Driscoll 2001).

Hager (1999) mengatakan bahwa stres bersifat merusak bila tidak ada

keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang


4

dirasakannya. Distress merupakan respon terhadap stres yang bersifat tidak

sehat, negatif, dan destruktif (Quick & Quick,dalam Waluyo 2013). Menurut

Luthan (dalam Noviansyah & Zunaidah 2011), mengatakan ketika seseorang

tidak mampu mengahadapi tekanan-tekanan yang terjadi dalam dirinya, maka

hal tersebut akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah

yang merupakan tipe-tipe dasar stres.

Di Indonesia stres menjadi salah satu kondisi yang memprihatinkan, hal

tersebut dikarenakan stres mampu mempengaruhi berbagai aspek kehidupan

individu. Pada tahun 2009, Dr. Ratna Mardiyati dari Rumah Sakit Soeharto

menyatakan 1 – 3 persen warga DKI Jakarta mengalami tingkat stres akut yang

disebabkan oleh masalah pekerjaan (www.kompasiana.com). Jajak pendapat

terhadap 3.000 orang dewasa menemukan sebanyak 72% karyawan yang

berusia di bawah 30-an sering terserang penyakit setidaknya satu hari dalam

sebulan, dibandingkan 46% karyawan berusia diatas 55 tahun. Riset yang sama

juga menunjukkan seperempat karyawan muda cenderung mengambil cuti

akibat stres daripada satu dari enam karyawan yang lebih senior dan sekitar

86% karyawan umur 18 – 29 tahun merasakan stres di tempat kerja

dibandingkan karyawan yang lebih tua (www.life.viva.co.id).

Survei yang dilakukan oleh Regus pada tahun 2012 pada 16.000 orang

pekerja profesional di seluruh dunia, menemukan bahwa lebih dari setengah

pekerja di Indonesia (64%) mengalami stres. Beberapa penyebab utama stres

kerja di Indonesia disebabkan oleh pekerjaan (73%), manajemen perusahaan

(39%), dan keuangan pribadi (36%). Sedangkan, berdasarkan jajak pendapat


5

Kompas terhadap 614 responden dari beberapa kota besar di Indonesia yang

dilakukan melalui telepon pada tahun 2015 menunjukkan bahwa mayoritas

atau sebanyak 43,5% mengalami stres karena diakibatkan pekerjaan yang

menumpuk (www.mri-research-ind.com). Fillipo Sarti, CEO, Regus Asia

mengatakan bahwa pekerja yang megalami stres akan membuat seseorang

menjadi tidak bahagia dan tidak sehat (www.tnol.co.id).

Selain itu, survei nasional di Amerika menyatakan 55% orang dewasa

yang stres cenderung kinerja mereka akan menurun (American Psychological

Association, 2007). Hasil survei yang dilakukan oleh Canada Life terhadap

1.100 karyawan menunjukkan dampak dari stres yang dialami oleh para

pekerja. Hasil survei tersebut menunjukkan sekitar 22% pekerja mengaku

terlalu takut untuk meminta bantuan kepada rekan dan atasannya. Hampir

setengah (48%) mengakui bahwa stres berdampak negatif terhadap kehidupan

kerja mereka, sehingga mereka memilih untuk cuti dari pekerjaan sebagai

akibatnya dan sekitar 31% pekerja mengaku produktivitas dan konsentrasi

mereka menurun (www.portalhr.com).

Stres pada pekerja tidak hanya berdampak pada individu saja, melainkan

memiliki dampak pada organisasi. Seperti survei yang dilakukan oleh Jamal

(2007) pada 630 pekerja di Malaysia dan Pakistan, menemukan bahwa tingkat

stres yang tinggi ditempat kerja menyebabkan prestasi kerja yang rendah,

tingginya ketidakhadiran pekerja, dan meningkatnya keinginan untuk keluar

dari pekerjaan. Schultz dan Schultz (2010) juga memaparkan bahwa stres

ditempat kerja sangat berharga bagi suatu perusahaan, dikarenakan akan


6

berdampak pada produktivitas pekerja yang menurun, motivasi pekerja yang

rendah, dan meningkatnya kesalahan dan kecelakaan kerja. Selain itu, stres

pada pekerja memungkinkan terjadinya perilaku kontraproduktif, seperti

mencuri, penyalahgunaan narkoba dan alkohol.

Di Indonesia terdapat beberapa penelitian yang berkaitan dengan stres

kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Susiyatri (2004) pada 60 karyawan PT.

Java Gloves Perdana menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara

stres kerja dan produktivitas karyawan, artinya semakin tinggi stres kerja yang

dialami oleh karyawan, maka semakin rendah produktivitasnya. Sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Susiyatri, penelitian lain menunjukkan bahwa

stres kerja memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. BRI Cabang Kebumen, artinya semakin tinggi stres kerja

maka semakin rendah kinerja karyawan (Hidayati, Purwanto, & Yuwono,

2008).

Luthans (1992), memaparkan bahwa penyebab stres terdiri dari empat hal.

Pertama, extra organizational stressor, yang berkaitan diluar bidang pekerjaan,

seperti: perubahan sosial/teknologi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan

kelas, keluarga, serta keadaan komunitas atau tempat tinggal. Kedua,

organizational stressor, sumber stres ini berkaitan dengan hal-hal yang berlaku

pada sebuah organisasi, seperti: kebijakan, struktur, keadaan fisik dalam

organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi. Ketiga, group stressor

yang berasal dari hubungan interpersonal, seperti dukungan sosial dan konflik


7

intraindividu. Keempat, individual stressors yaitu sumber dari individu itu

sendiri, seperti pola kepribadian, self-efficacy dan daya tahan psikologis.

Hasil survei dari American Psychological Association (2007), menemukan

faktor utama penyebab stres pekerja, seperti gaji yang rendah (44%),

kurangnya kesempatan untuk berkembang (42%), Ketidakpastian dalam

bekerja (40%), dan waktu bekerja yang panjang (39%). Papalia dan Olds

(1986), memaparkan beberapa pemicu stres pada individu dewasa dalam

bekerja, yaitu: kurangnya promosi dan naik jabatan, rendahnya gaji, pekerjaan

yang monoton, tidak memiliki andil dalam membuat keputusan, beban kerja

yang berat dan overtime, deskripsi pekerjaan yang tidak jelas, memiliki

masalah dengan atasan, bos yang tidak mendukung, ketidakmampuan atau

kesengganan untuk mengekspresikan frustasi dan rasa marah, adanya batasan

dalam produktifitas, waktu istirahat yang tidak sesuai, dan pelecehan seksual.

Soewondo (dalam Waluyo 2013) meneliti 300 karyawan swasta di Jakarta,

menemukan hasil bahwa penyebab stres terdiri dari: kondisi dan situasi

pekerjaan, pekerjaan itu sendiri, job requirement, dan hubungan interpersonal.

Dari beberapa penyebab stres yang telah dipaparkan, penyebab stres

disebabkan oleh faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu.

Penyebab stres ditempat kerja perlu mempertimbangkan faktor pribadi

individu yang bisa membuat karyawan rentan terhadap stres. Tidak semua

keseluruhan stressor (sumber stres) pada pekerjaan akan memberi dampak

yang sama pada karyawan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat

stres pada karyawan yaitu faktor kepribadian. Faktor kepribadian memiliki


8

hubungan terhadap toleransi seseorang pada stres (Schultz & Schuktz, 2010).

Schultz dan Schuktz (2010), memaparkan variabel-variabel yang dapat

menjelaskan perbedaan individu dalam kerentanan seseorang terhadap stres,

yaitu: hardiness, the big five factors, self efficacy, locus of control,

organizational-based self-esteem, self control, dan negative affectivity.

Harga diri (self-esteem) didefinisikan sebagai sikap individu tentang

dirinya sendiri, yang melibatkan evaluasi diri bersama dimensi positif dan

negatif (Baron & Byrne, 1991). Coopersmith (1967) mengatakan self-esteem

merupakan evaluasi yang dilakukan oleh individu dan berkaitan dengan

dirinya, seperti mengungkapkan sikap persetujuan dan menunjukkan sejauh

mana seorang individu percaya bahwa dirinya mampu, beharga, berhasil dan

penting. Pada umumnya self-esteem mengacu pada evaluasi secara positif

secara keseluruhan (Gecas, 1982).

Koman (1976), menjabarkan harga diri sebagai evaluasi dari nilai

keseluruhan diri dan sejauh mana individu melihat dirinya sendiri sebagai

“individu yang mampu memuaskan kebutuhannya”. Self-esteem adalah sikap

tentang diri dan berkaitan dengan kepercayaan seseorang tentang keterampilan,

kemampuan, hubungan sosial, dan pengaruhnya dimasa depan (Heatherton &

Wyland, 2003). Individu yang memiliki self-esteem tinggi akan lebih sehat

secara psikologis, karena mampu memandang dirinya lebih positif

dibandingkan individu yang memiliki self-esteem rendah.


9

Korman (1976) mengungkapkan bahwa sebuah organisasi memainkan

secara penuh dalam pembentukan self-esteem pada karyawan, pembentukan

tersebut ditentukan dari sikap dan perilaku dalam konteks organisasi. Hal ini

didukung juga oleh pernyataan Pierce, dkk (1989), yang menyatakan bahwa

self-esteem dalam konteks organisasi akan terbentuk, ketika pekerja yang

memiliki pengalaman dengan sebuah organisasi, yang akan juga

mempengaruhi perilaku-perilaku dan sikap yang berhubungan dengan

organisasi.

Penemuan empiris menunjukkan bahwa self-esteem dalam konteks

organisasi berhubungan dengan meningkatnya kenyamanan seseorang dan

mendukung komitmen yang berkelanjutan selama dalam perubahan yang

radikal (Hui & Lee, 2000). Self-esteem dalam konteks organisasi juga

merupakan kunci dari munculnya kepuasan dalam bekerja, komitmen

organisasi, kinerja, dan organizational citizinship (Pierce, dkk., 1989, 1993,

1998). Hal tersebut mampu memberikan bukti bahwa keberadaan self-esteem

dalam sebuah organiasi sangat berperan penting dalam kesuksesan sebuah

organisasi.

Self-esteem mampu memotivasi seseorang dengan persepsi bahwa dirinya

positif. Karyawan yang memiliki self-esteem tinggi mempunyai perasaan yang

kuat terhadap self-efficacy (Bandura, dalam Pierce, dkk 1989). Hal ini

cenderung membuat seseorang memiliki harapan yang kuat bahwa mereka

dapat melakukan perilaku yang dibutuhkan dalam mencapai prestasi pada

pekerjaan (Pierce, dkk 1989). Beberapa penelitian telah menunjukkan asosiasi


10

yang positif antara self-esteem dan kepuasan hidup secara umum (Diener,

dalam Kenning & Hill, 2012), popularitas atau integrasi sosial (Demo, dkk,

dalam Kenning & Hill, 2012), dan asosiasi negatif antara self-esteem terhadap

alkohol atau narkoba (Dielman, dalam Kenning & Hill, 2012).

Menurut Korman (1976), menyatakan seseorang yang memiliki skor tinggi

pada self-esteem dalam konteks organisasi cenderung merasa puas akan

kebutuhannya melalui perannya dalam sebuah organisasi. Pekerja juga percaya

bahwa diri mereka dapat dipercaya, bernilai, dan dapat berkontribusi sebagai

anggota dalam sebuah organisasi (Pierce, Gardner, Dunham, & Cummings,

1989). Hasil penelitian lain menunjukkan bahwa seorang pekerja yang

memiliki skor tinggi pada self-esteem dalam konteks organisasi lebih memiliki

motivasi yang besar dalam bekerja (Pierce, dkk., 1989), memiliki motivasi

intrinsic (Hui & Lee, 2000), dan memiliki kinerja tinggi dalam mencapai

kesuksesan (Van Dyne & Pierce, 2003). Carson, Carson, Lanford & Roe

(1997) menyatakan bahwa individu dengan self-esteem tinggi akan memiliki

orientasi karir yang lebih besar dan cenderung tidak memperlambat dalam

menyelesaikan pekerjaan mereka. Selain itu, individu dengan self-esteem

tinggi akan lebih mampu menghormati diri sendiri, memiliki rasa kebanggan

terhadap diri sendiri, memiliki kemampuan dalam penerimaan diri dan lebih

menyukai diri sendiri, sehingga hal tersebut akan cenderung membuat tingkat

stres kerja mereka jauh lebih rendah (Bernard, 1991).


11

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti ingin meneliti lebih lanjut

mengenai hubungan self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada

dewasa awal.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan

self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada dewasa awal”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat

hubungan antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan

pada ilmu psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi yang

berkaitan dengan self-esteem dalam konteks organisasi dengan stres kerja.

Penelitian ini juga diharapkan mampu mendukung penelitian selanjutnya

yang berkaitan dengan self-esteem dan stres kerja.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi bagi seorang

karyawan bahwa self-esteem merupakan hal yang perlu dikembangkan, agar

dapat menyikapi stres pada pekerjaan secara tepat dan bijaksana, khususnya


12

pada individu dalam masa dewasa awal. Selain itu, penelitian ini diharapkan

dapat membantu instansi atau perusahaan untuk dapat memahami hubungan

self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja, sehingga dapat

merancang program untuk meminimalisir tingkat stres kerja agar mampu

meningkatkan kinerja karyawan.


13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Stres Kerja

1. Definisi Stres Kerja

Stres adalah reaksi psikologi terhadap kejadian yang dianggap

mengancam atau berat (Riggio, 2009). Mendukung pernyataan tersebut,

Krantz, dkk (dalam Colligsn & Higgins, 2005) mendefinisikan stres sebagai

perubahan keadaan fisik atau mental seseorang dalam menanggapi stressor

yang menimbulkan tantangan atau ancaman. Pengertian stres dari kedua ahli

tersebut lebih menekankan bahwa stres timbul karena adanya suatu keadaan

yang tidak menyenangkan, sehingga memberikan dampak bagi individu.

Disisi lain, Rae (2008) mengatakan stres kerja adalah respon fisik dan

emosional yang terjadi ketika pernyaratan dari suatu pekerjaan tidak sesuai

dengan kemampuan, sumber daya, atau kebutuhan dari pekerja. Stres juga

didefinisikan sebagai suatu kondisi yang terjadi ketika seseorang menyadari

adanya tekanan didalam diri mereka atau sebagai situasi yang lebih luas,

yang tidak mampu ditangani, jika situasi tersebut terjadi dalam jangka

waktu yang lama tanpa adanya jarak, maka akan terjadi masalah mental dan

fisik (Mansoor, dkk, 2011). Pengertian stres tersebut lebih menyoroti

sebagai suatu kondisi yang tidak mampu di tangani oleh seseorang, sehingga

akan memberikan dampak, baik pada fisik maupun psikologisnya.


14

Sedangkan, terdapat dua ahli yang lebih menekankan stres sebagai suatu

kondisi yang menegangkan bagi individu, sehingga individu tidak mampu

mengatasinya, yang berpengaruh pada fisik dan psikis individu. Rivai dan

Mulyadi (2012) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan keterpaksaan seseorang dalam

menanggapi kondisi yang melebihi kemampuannya terhadap suatu tuntutan

eksternal (lingkungan). Hal serupa juga disampaikan oleh Handoko (2008),

yang mendefinisikan stres sebagai kondisi ketegangan yang mempengaruhi

emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dalam melaksanakan

pekerjaan.

Dampak positif pada stres mampu memotivasi, membawa perubahan,

mengembangkan dan membawa pertumbuhan bagi seseorang, stres tersebut

dikenal dengan eustress (Selye, dalam Cooper, Dewe, & O’Driscoll, 2011).

Sedangkan, stres membawa dampak negatif apabila berdampak pada

kesehatan dan psikologis seseorang. Distress merupakan stres yang bersifat

tidak sehat, negatif, dan destruktif (Quick & Quick, dalam Waluyo, 2013).

Beberapa pekerjaan menuntut para pekerjanya untuk dapat bekerja secara

efektif dan efisien dalam menyelesaikan tuntutan yang ada, sehingga, hal

tersebut menuntut individu untuk dapat mengerahkan segala keahlian dan

kemampuanya. Namun terkadang, dalam dunia kerja, tuntutan yang muncul

diluar ekspektasi individu. Individu yang mampu menyelesaikan tuntutan

pekerjaan dengan baik, maka ia akan mampu bertahan. Sedangkan, individu

yang kurang mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaan dengan baik, ia akan


15

merasakan berbagai tekanan, baik dari dalam diri individu itu sendiri atau

tekanan dari luar diri individu. Terdapat beberapa ahli yang mengatakan

bahwa stres kerja muncul karena adanya ketidakseimbangan antara tuntutan

dengan kemampuan individu. Stres pekerja muncul karena adanya

ketidaksesuaian antara keterampilan seseorang, kemampuan dan tuntutan

pekerjaan (French, dkk, dalam Riggio, 2009). Stranks (2005),

mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi psikologis yang dihasilkan dari

ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan subjek untuk

mengatasi berbagai tuntutan yang muncul.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan

bahwa stres kerja adalah ketidakseimbangan reaksi individu dalam

menghadapi suatu kondisi yang muncul, dikarenakan adanya berbagai

tuntutan, sehingga memberikan dampak bagi individu baik secara fisik,

psikologis maupun pada perilaku individu.

2. Gejala Stres Kerja

Beehr dan Newman (dalam Waluyo, 2013) mengelompokkan gejala stres

menjadi tiga, yaitu:

a. Gejala Psikologis

Stres kerja mampu memberikan dampak pada psikis pekerja.

Pekerja akan menunjukkan emosi yang lebih negatif ketika mereka

sedang mengalami stres, seperti mudah marah, mudah merasa

tersinggung, dan lebih sensitif. Ketika dihadapkan pada suatu masalah,


16

individu cenderung kurang percaya diri dalam menyelesaikannya.

Mereka juga cenderung cepat merasa bosan ketika bekerja dan merasa

tidak puas dalam bekerja. Individu yang mengalami stes kerja akan

menunjukkan perilaku seperti mudah merasa cemas, bingung, tegang,

komunikasi mereka tidak efektif dan cenderung menarik diri dari

pergaulan. Selain itu, gejala stres pada psikologi juga dapat terlihat dari

berkurangnya spontanitas dan kreativitas seseorang.

b. Gejala Fisiologis

Stres kerja juga mampu memberikan dampak pada fisik pekerja. Pekerja

yang mengalami stres akan mengalami kelelahan fisik. Mereka juga

cenderung lebih sering mengalami luka fisik dan kecelekaan ditempat

kerja. Imun tubuh pada pekerja yang mengalami stres lebih rendah,

sehingga menyebabkan individu lebih sering mengalami gangguan

kesehatan seperti gangguan pada lambung, pernafasan, sakit kepala, sakit

punggung, tegang otot, meningkatnya denyut jantung dan mengalami

tekanan darah tinggi. Selain itu, individu juga akan mengalami gangguan

pada pola tidur mereka.

c. Gejala Perilaku

Seseorang yang mengalami stres kerja akan cenderung menunda

atau bahkan menghindari pekerjan mereka, bahkan beberapa diantaranya

lebih memilih untuk absen bekerja. Pekerja yang mengalami stres akan

menunjukkan agresivitas yang tinggi dan melakukan sabotase dalam


17

pekerjaan mereka. Hal tersebut tentunya akan berdampak pada prestasi

dan produktivitas pekerja.

Sejalan dengan pendapat Beehr dan Newman, Anoraga (1992)

mengemukakan bahwa stres kerja dibagi menjadi tiga gejala, yaitu:

a. Gejala Fisiologis

Karyawan yang mengalami stres kerja akan menunjukkan tanda-tanda,

seperti: sakit kepala, mudah kaget, sakit maag, sering mengalami

keringat dingin, mengalami gangguan pola tidur, mudah lesu dan letih,

mengalami kaku leher dari belakang sampai punggung, dada terasa

panas/neyeri, mengalami gangguan makan, sering merasakan mual

sampai muntah, bagi wanita sering mengalami gangguan mestruasi dan

keputihan, pingsan, dan mengalami kejang-kejang.

b. Gejala Emosional

Perilaku yang ditunjukkan karyawan pada gejala emosional, yaitu:

pelupa, sulit untuk berkonsentrasi, sulit mengambil keputusan, mudah

merasa cemas, selalu merasa kuatir, sering mengalami mimpi buruk,

mudah marah, mudah menangis, gelisah, sering melamun, dan memiliki

pemikiran untuk bunuh diri.

c. Gejala Sosial

Perilaku-perilaku yang ditunjukkan seroang karyawan pada gejala sosial,

yaitu: minum-minuman beralkohol, menjadi perokok aktif, sering

menarik diri dari pergaulan sosial, sering berkonflik dengan rekan kerja,

dan melakukan tindakan kriminal, seperti membunuh.


18

Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, peneliti menyimpulkan

bahwa indikator stres kerja terdiri dari gejala psikologis, gejala fisiologis

dan gejala perilaku.

3. Sumber Stres Kerja

Luthans (1992) membedakan bahwa sumber stres (stressor) kerja terjadi

dikarenakan faktor individu, faktor lingkungan baik yang terjadi didalam

organisasi maupun diluar organisasi. Sumber stres (stressor) dibagi menjadi

empat kelompok, yaitu:

a. Extra Organizatinal Stressor, sumber stres ini terjadi karena adanya

berbagai perubahan atau konflik yang terjadi diluar organisasi, seperti

perubahan sosial/teknologi, keadaan ekonomi dan keuangan, relokasi,

keluarga, adanya permasalahan dengan ras dan kelas, serta keadaan

komunitas atau tempat tinggal.

b. Organizatinal Stressors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur

organisasi, keadaan fisik dalam organisasi dan proses yang terjadi dalam

organisasi.

c. Group Stressors, sumber stres ini berkaitan dengan hubungan individu

terhadap karyawan lain, seperti kurangnya kebersamaan dalam grup,

kurang adanya dukungan sosial, terjadi konflik intraindividu,

interpersonal, dan intergrup.

d. Individual Stressors, terjadi karena adanya konflik dan keridakjelasan

peran. Selain itu, sumber stres ini berkaitan dengan kepribadian dan


19

psikologis individu, yakni disposisi individu seperti pola kepribadian

Tipe A, kontrol diri, lerned helplesness, self-efficacy, dan daya tahan

psikologis.

Selain itu, Darvis dan Newstom (dalam Afrizal, Musadieq, & Ruhana,

2014) menjabarkan penyebab stres menjadi sembilan kategori, yaitu:

a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Stres akan muncul apabila banyaknya

tugas tidak seimbang dengan kemampuan fisik ataupun keahlian dan

waktu yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.

b. Supervisor yang kurang berkompeten.

c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan.

d. Kurang mendapatkan tanggung jawab yang memadai. Faktor ini berkaitan

dengan hak dan kewajiban karyawan.

e. Ambiguitas peran

f. Perbedaan nilai dengan organisasi.

g. Frustasi

h. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya terjadi jika hak tersebut tidak

umum. Situasi ini timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian

dan jenjang karir yang dilalui ataupun mutasi pada perusahaan lain.

i. Konflik peran, terdapat dua tipe umum konflik peran. Pertama, konflik

peran intersender, berkaitan dengan harapan organisasi terhadap seorang

karyawan yang tidak konsisten dan tidak sesuai. Kedua, konflik peran

intrasender, yaitu konflik yang kebanyakan terjadi pada karyawan atau

manajer yang menduduki di dua struktur.


20

Aamodt (2010) juga menyatakan banyak peristiwa dan faktor mampu

menimbulkan stres, namun, yang mampu menentukan apakah suatu stressor

mampu mempengaruhi individu yaitu tergantung seberapa penting dan

bagaimana individu mampu mengendalikan stres yang dirasakan. Aamodt

(2010) membagi sumber stres menjadi tiga kelompok, yaitu personal dan

occupational.

a. Personal Stressor, sumber stres ini berkaitan dengan masalah diluar

pekerjaan, seperti keluarga, pernikahan, perceraian, permasalahan dengan

kesehatan, keuangan, dan masalah yang berkaitan dengan anak.

b. Occupational Stressor, sumber stres yang terjadi dalam lingkungan

pekerjaan. Cordes & Dougherty (1993) membagi occupational stressor

menjadi dua kategori, yaitu job characteristics dan organizatinal

characteristics.

1). Job Characteristics

Tiga karakteristik utama yang menyebabkan stres, pertama, role

conflict berkaitan dengan ketidaksesuaian harapan individu terhadap

pekerjaan mereka, namun, mereka harus tetap melakukan pekerjaan

tersebut. Kedua, role ambiguity, ketika terjadi ketidakjelasan dalam

tugas pekerjaan dan harapan dari suatu kinerja yang tidak jelas.

Ketiga, role overload, hal ini terjadi ketika individu merasa kurang

mampu pada kemampuannya atau individu tidak mampu

menyelesaikan suatu pekerjaan dalam waktu yang telah ditentukan.

2). Organizatinal Characteristics


21

Faktor-faktor yang menyebabkan stres dalam karakteristik organisasi

yaitu: person-organization fit, faktor ini mengacu pada seberapa baik

faktor seperti keterampilan, pengetahuan, kemampuan, harapan,

kepribadian, nilai-nilai, dan sikap individu seduai dengan organisasi.

Organizational change, kontribusi terbesar dalam organizatinal stres

yaitu adanya perubahan yang sering terjadi dari adanya perampingan

maupun restrukturisasi. Hubungan dengan orang lain, para pekerja

lain dan pelanggan mampu menjadi sumber utama dari stres kerja, hal

ini dikarenakan stres berkaitan dengan konflik, berurusan dengan para

pelanggan yang marah, bekerja dengan orang-orang yang kurang

mampu untuk bekerjasama, dan perasaan bahwa tidak diperlakukan

secara adil. Organizatinal politics, berkaitan dengan perilaku

melayani diri sendiri yang digunakan karyawan untuk meningkatkan

kemungkinan hasil yang positif didalam organisasi.

Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa

penyebab timbulnya stres kerja terdiri dari tiga faktor, yaitu: faktor individu,

faktor lingkungan sosial, dan faktor lingkungan

B. Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi

1. Definisi Self-Esteem

Self-esteem atau harga diri merupakan keseluruhan evaluasi diri dari

individu terhadap kompetensi-kompetensi yang dimilikinya (Rosenberg,

1965). Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh


22

Coorpersmith (dalam Heartherton & Wyland, 2003) yang mengatakan self-

esteem sebagai hasil evaluasi individu yang lazimnya berkaitan dengan

dirinya sendiri, seperti mengungkapkan sikap persetujuan dan menunjukkan

sejauh mana individu percaya bahwa dirinya mampu, berharga, berhasil dan

penting.

Disisi lain, terdapat dua ahli yang mendefinisikan self-esteem sebagai

hasil dari evaluasi diri yang akan mempengaruhi cara individu menjalani

kehidupannya. Self-esteem merupakan variabel dari kepribadian yang

mampu mempengaruhi bagaimana individu berpikir, merasakan dan

berperilaku (Brockner, 1988). Sejalan dengan pendapat Brockner, Korman

(1970) mengemukakan bahwa self-esteem sebagai evaluasi dari nilai

keseluruhan diri dan sejauh mana individu melihat dirinya sendiri sebagai

“individu yang mampu memuaskan kebutuhannya”.

Self-esteem merupakan komponen yang bertindak sebagai mediator atau

zona penyangga antara diri dan dunia nyata (Ziller, dkk, 1969). Hal ini akan

mempengaruhi bagaimana individu bertindak didalam lingkungan sosialnya

dan secara tidak langsung akan berpengaruh pada kehidupan individu

dimasa depan. Self-esteem adalah sikap tentang diri dan berkaitan dengan

kepercayaan seseorang terhadap keterampilan, kemampuan, hubungan

sosial, dan pengaruhnya dimasa depan (Heatherton & Wyland, 2003).

Self-esteem terbentuk karena adanya pengaruh dan pengalaman individu

terhadap lingkungan sekitarnya. Self-esteem dikembangkan dari akumulasi

pengalaman individu yang melampaui tujuan mereka pada beberapa dimensi


23

penting (James 1980). Coopersmith (1967) mendefinisikan self-esteem

sebagai evaluasi yang dilakukan oleh individu mengenai dirinya sendiri,

evaluasi diri tersebut merupakan hasil interaksi antara individu dengan

lingkungannya serta perlakuan orang lain terhadap dirinya. Selain itu,

Menurut Heatherton dan McDavitt (2006), self-esteem dapat mengacu pada

diri secara keseluruhan atau pada aspek tertentu dari diri, sepeerti

bagaimana individu merasa tentang posisi mereka dalam lingkungan sosial,

kelompok ras atau etnis, ciri-ciri fisik, keterampilan atletik, pekerjaan atau

akademik, dan sebagainya.

Dalam kehidupan, self-esteem memiliki peran penting bagi kesehatan

mental individu. Individu yang memiliki self-esteem tinggi secara psikologis

akan lebih sehat dan bahagia (Branden, 1994; Taylor & Brown, 1988).

Selain itu, individu yang memiliki self-esteem tinggi akan memberikan

lebih banyak manfaat pada diri mereka, seperti individu lebih positif

terhadap dirinya sendiri, individu lebih mampu mengatasi tantangan dan

umpan balik yang negatif secara efektif, dan individu lebih mampu untuk

menghormati nilai-nilai yang dimiliki orang lain (Heatherton & Wyland,

2003). Sedangkan, individu yang memiliki self-esteem rendah akan

cenderung melihat dunia melalui filter yang lebih negatif.

Self-esteem dibagi menjadi dua tipe, yaitu: global self-esteem dan specific

self-esteem. Global self-esteem mengacu pada keseluruhan evaluasi yang

lebih luas tentang pengalaman pribadi (Epstien, 1980). Specific self-esteem

mengacu pada evaluasi diri pada domain yang lebih sempit (Rosenberg,


24

1979). Rosenberg, dkk (dalam Lannakita, 2012) mengatakan, bahwa kedua

jenis self-esteem tersebut penting, namun dengan alasan serta cara yang

berbeda. Self-esteem global lebih sesuai diterapkan kepada hal-hal yang

berkaitan dengan kesejahteraan psikologis, sedangkan self-esteem spesifik

lebih sesuai diterapkan dalam hal-hal yang berkaitan dengan perilaku.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwa self-esteem adalah keseluruhan evaluasi diri sendiri terhadap nilai

keseluruhan diri yang merupakan hasil interaksi antara individu dengan

lingkungan serta perlakuan orang lain terhadap dirinya. Hal tersebut

mencakup kompetensi-kompetensi yang dimiliki individu, seperti percaya

bahwa dirinya mampu, berharga, berhasil dan penting.

2. Komponen Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi

Konstruk self-esteem dalam konteks organisasi disusun oleh Pierce, dkk

(1989) berdasarkan self-consistency motivational theory yang di jabarkan

oleh Korman pada tahun 1976. Korman (1976) melihat self-esteem dan self-

consistency dibentuk karena adanya pengalaman dan sentral dalam

menjelaskan motivasi, perilaku dan sikap karyawan. Berdasarkan hal

tersebut Pierce, dkk (1989) menjabarkan tiga komponen dalam menyusun

aitem self-esteem dalam konteks organisasi. Ketiga komponen tersebut,

yaitu:

a. Sinyal-sinyal implisit yang ditunjukkan oleh struktur lingkungan


25

Berdasarkan yang telah dilakukan oleh Korman, Pierce, dkk (1989)

berteori bahwa segala bentuk kontrol perilaku sistem yang dipaksakan,

atau sistem kontrol eksternal, disertai dengan asumsi tentang

ketidakmampuan individu dalam self-direct dan self-regulate, salah satu

konsekuensi dari sistem yang sangat terstruktur dan dikendalikan

cenderung membuat karyawan tidak kompeten dalam organisasi.

Karyawan yang memiliki pengalaman dengan tingkat yang lebih tinggi

pada self-expression dan kontrol personal, memiliki kecenderung

meningkat pada atribut-atribut positif didalam diri karyawan.

b. Pesan yang dikirimkan dari orang yang signifikan dalam lingkungan

sosial individu.

Pengertian self-esteem dalam komponen ini adalah kontruksi sosial yang

dibentuk berdasarkan pesan tentang diri individu yang didapatkan dari

guru, mentor atau orang-orang yang mengevaluasi kinerja individu.

c. Perasaan individu dalam mencapai keberhasilan dan kompetensi yang

berasal dari pengalaman lansung dan pribadi.

Individu mampu memiliki gambaran positif terhadap diri sendiri ketika

mereka memiliki pengalaman akan keberhasilan dalam suatu hal.

Pengalaman keberhasilan dalam suatu organisasi akan meningkatkan

self-esteem individu, sedangkan pengalaman kegagalan akan memiliki

dampak sebaliknya. Individu yang memiliki pengalam berhasil dan

memiliki atribut keberhasilan pada diri sendiri akan lebih cenderung


26

mengalami peningkatan dalam self-efficacy, sehingga hal tersebut akan

berdampak pada peningkatan self-esteem (Gardner & Pierce, 2001).

3. Dampak Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi

Beberapa penelitian menunjukkan, individu yang memiliki Self-esteem

tinggi akan memberikan dampak positif baik terhadap kinerja maupun

perannya didalam sebuah organisasi. Karyawan dengan skor Self-esteem

tinggi memiliki keyakinan bahwa diri mereka dapat dipercaya, dihargai, dan

berkontribusi didalam organisasi (Pierce, dkk, 1993; Gardner & Pierce,

1998). Korman (1966, 1970, 1971, 1976) juga berpendapat seorang

karyawan yang memiliki skor self-estem tinggi memiliki rasa puas terhadap

kebutuhan mereka melalui perannya didalam organisasi.

Carson, dkk (1997) mengatakan bahwa individu dengan skor Self-esteem

tinggi mampu menunjukkan orientasi karir yang lebih kuat dan kurang

tertarik untuk memperlambat pekerjaannya, dibandingkan dengan individu

dengan skor Self-esteem rendah. Individu dengan skor Self-esteem tinggi

juga mampu menunjukkan bahwa mereka tidak dipengaruhi oleh perasaan

serta tindakan terhadap evaluasi yang negatif dari manajer atau terhadap

kondisi kerja yang tidak menyenangkan (Brockner, 1983).

Individu dengan harga diri yang tinggi akan mengembangkan dan

mempertahankan sikap kerja yang menguntungkan, seperti kepuasan kerja,

dan akan menunjukkan perilaku produktif pada tingkatan yang lebih tinggi,

dikarenakan perilaku merupakan hal yang konsisten terhadap sikap individu


27

yang kompeten (Pierce, dkk, 1989). Hollenbeck dan Brief (1987)

menyatakan individu dengan self-esteem tinggi akan memiliki tujuan kinerja

yang lebih dibandingkan individu dengan self-esteem rendah.

Selain itu, beberapa penelitian menunjukkan bahwa Self-esteem

memberikan dampak pada aspek-aspek dalam dunia kerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Pierce, dkk (1989) dan Hui dan Lee (2000) dapat

menunjukkan bahwa Self-esteem memiliki korelasi yang positif terhadap

intrinsic motivation. Beberapa penilitian menunjukkan adanya hubungan

positif antara Self-estem dengan kepuasan kerja (Pierce, dkk, 1989),

komitmen (Borycki, dkk, 1989; Covin, dkk, 1992; Gardner & Pierce, 1998,

2001; Holdnak, dkk, 1990; Lee, 2003; Tang, Kim, dkk, 2000; Van Dyne &

Pierce, 2004), dan organizational identifacation (Bowden, 2000). Penelitian

lain juga menunjukkan bahwa adaptation to organizational change

(Staehle-Moody, 1998), Citizinship Behavior (Tang, dkk, 2000;

Chattopadhyay & George, 2001; Lee, 2003), dan Performance (Carson,

dkk, 1997, 1998; Aryee, 2003) memiliki korelasi yang positif terhadap self-

esteem dalam konteks organisasi.

Sedangkan, Perce dan Gardner (1989) menyebutkan individu dengan

self-esteem yang rendah akan mengembangkan dan mempertahankan sikap

kerja yang tidak menguntungkan dan perilaku kerja yang tidak produktif,

sehingga sikap mereka menunjukkan secara konsisten bahwa mereka

memiliki kompetensi rendah.


28

C. Dewasa Awal

Dewasa awal merupakan masa transisi seorang individu dari remaja

menuju masa dewasa. Masa transisi ini membuat individu mengalami berbagai

perubahan, baik dari segi fisik, kognitif maupun psikologisnya. Beberapa

ilmuan perkembangan berpendapat dimulainya individu masuk dalam masa

dewasa awal yaitu masa ketika individu tidak lagi remaja, tetapi belum

sepenuhnya dewasa (Arnett, 2004 & Furstenberg, dkk, 2005). Menurut

Hurlock (1999) mengatakan, masa dewasa awal dimulai pada umur 18 tahun

sampai umur 40 tahun, saat terjadi perubahan-perubahan baik secara fisik

maupun psikologis. Sedangkan, terdapat ahli yang mengkategorikan individu

masuk kedalam masa dewasa awal dimulai sejak individu umur 20-40 tahun

(Dariyo, 2003)

Pada masa dewasa awal, individu mencapai tahap pencapaian (achieving

stage) pada perkembangan kognitifnya. Individu tidak lagi mendapatkan

informasi hanya untuk kepentingan pribadi, tetapi mereka gunakan informasi

tersebut untuk mengejar target, seperti karir (Schaie & Willis, 2000). Selain itu,

masa dewasa awal merpakan masa pembentukan kemandirian pribadi, ekonomi

serta perkembangan karir, yang dimulai sejak individu berada pada akhir

belasan dan berakhir pada usia tigapuluh tahun (Santrock, 1995). Mortimer

(1996) berpendapat, pendidikan dan pekerjaan merupakan pencapaian yang

penting bagi individu di masa dewasa awal. Hal tersebut ditandai dengan

mendapatkan pekerjaan paruh waktu yang kurang lebih tetap (Santrock, 1995).


29

Pada masa dewasa awal, individu mulai bertanggung jawab atas

kehidupannya dengan bekerja, sehingga mereka akan mandiri secara ekonomi.

Santrock (1995) berpendapat individu akan memulai peran dan tanggung jawab

yang baru, ketika individu memasuki sebuah pekerjaan. Bekerja mampu

menetapkan seseorang secara mendasar (Highhouse & Schimitt, 2013;

Motowidlo & Kell, 2013). Dalam kehidupan individu, pekerjaan mampu

mempengaruhi secara finansial, tempat tinggal, pertemanan, dan kesehatan

(Allen, 2013). Sebuah pekerjaan juga mampu mempengaruhi gaya hidup

individu, seta menjadi penentu kuat status individu dalam masyarakat (Brown,

2002). Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh individu tidak hanya akan

mengubah kehidupannya secara finansial saja, melainkan juga mengubah

tatanan hidup individu didalam masyarakat.

Individu akan memilih dan menentukan jenis pekerjaan yang sesuai

dengan dirinya. Super (1976) mengatakan, bahwa seseorang akan sangat

berperan pokok dalam pemilihan karir mereka. Terkadang, individu akan

memilih jenis pekerjaan yang sesuai dengan karakter dan pribadinya. Individu

akan membangun karir mereka pada bidang tertentu (Santrock, 2014). Bahkan

beberapa dari orang dewasa muda akan bekerja pada serangkaian pekerjaan

dan banyak bekerja pada pekerjaan yang berjangka pendek (Greenhouse,

2013).


30

D. Dinamika Hubungan Antara Stres Kerja dan Self-Esteem Dalam Konteks

Organisasi

Self-esteem memiliki peranan penting dalam kehidupan seorang individu.

Hal tersebut dikarenakan Self-esteem merupakan komponen yang bertindak

sebagai mediator atau zona penyangga antara diri dan dunia nyata (Ziller,

dkk, 1969). Hal tersebut menjadikan self-esteem sebagai perantara individu

untuk menjalani kehidupan yang lebih bahagia dan produktif (Heatherton &

Wyland, 2003).

Menurut Heatherton dan McDavitt (2006), self-esteem dapat mengacu

pada diri secara keseluruhan atau pada aspek tertentu dari diri, seperti

bagaimana individu merasa tentang posisi mereka dalam lingkungan sosial,

kelompok ras atau etnis, ciri-ciri fisik, keterampilan atletik, pekerjaan atau

akademik, dan sebagainya. Sedangkan, Coopersmith (dalam Heartherton &

Wyland, 2003) berpendapat bahwa self-esteem merupakan hasil dari evaluasi

individu yang berkaitan dengan dirinya sendiri. Hal tersebut dapat berupa

sikap persetujuan dan menunjukkan sejauh mana individu percaya dirinya

mampu, berharga, berhasil dan penting (Heatherton & McDavitt, 2006)

Individu yang memiliki self-esteem tinggi cenderung lebih bahagia dan

sehat secara psikologis (Branden, 1994; Taylor &Brown, 1988). Hal ini

dikarenakan individu memiliki penilaian yang positif terhadap diri mereka

sendiri, secara efektif individu mampu mengatasi tantangan serta umpan balik

negatif, dan individu memiliki kepercayaan bahwa orang-orang disekitar

mampu menghormati dan menghargai keberadaan mereka. Selain itu,


31

individu yang memiliki self-esteem tinggi cenderung lebih optimistik,

menyukai tantangan karena percaya pada kemampuan mereka, dan memiliki

keyakinan terhadap kesuksesan (Buss, 2012).

Salah satu peranan penting self-esteem bagi individu yaitu dalam bidang

organisasi. Penelitian-penelitian self-esteem dalam konteks organisasi

menemukan hubungan positif antara self-esteem dan aspek-aspek dalam dunia

kerja, seperti: motivasi (Hui & Lee, 2000), kepuasan kerja (Stark dkk, 2000;

Ragins dkk, 2000; Riordan dkk, 2001; Van Dyne & Pierce, 2004), komitmen

(Tang, Singer & Roberts, 2000; Philips & Hall, 2001; Lee, 2003) turnover

(Vecchio, 2000; Gardner & Pierce, 2001; Bowden, 2002), performansi

(Marion & Landais, 2000; Wiesenfeld dkk, 2000; Aryee, 2003), dan

citizenship behavior (Chattopadhyay & George, 2001; Tang dkk, 2002).

Menurut Schultz & Scultz (2010) self-esteem dalam konteks organisasi

merupakan salah satu prediktor yang mampu membedakan individu dalam

menghadapi stres kerja. Stres kerja adalah kondisi ketegangan yang

memunculkan ketidakseimbangan fisik dan psikis, sehingga mempengaruhi

emosi, proses berpikir dan kondisi individu (Rivai, 2010). Stres yang sudah

tidak mampu ditangani oleh individu akan menyebabkan gejala negatif pada

psikologis, fisiologis dan perilaku individu.

Gejala psikologis mengakibatkan individu mudah merasa cemas, tegang,

bingung, merasa tidak percaya diri, dan sebagainya. Gejala fisik dapat terlihat

dari kesehatan individu, individu yang mengalami stres kerja akan lebih

banyak mengeluhkan kesehatan mereka dibandingkan individu dengan stres


32

kerja rendah. Sedangkan, gejala perilaku individu terlihat dari seringnya

individu menunda, absen dari pekerjaan atau bahkan menghindar dari

pekerjaan mereka. Selain itu, prestasi serta produktivitas individu akan

menurun.

Ketika individu dengan self-esteem tinggi dihadapkan dengan stressor,

maka individu akan lebih efektif dan asertif dalam menghadapi berbagai

tuntutan dalam pekerjaan. Mereka memiliki kepercayaan bahwa tuntutan

dalam pekerjaan, akan mampu mengasah kemampuan mereka. Mereka juga

tidak akan segan-segan untuk bertanya atau meminta pertolongan kepada

rekan kerja ketika mereka mengalami kesulitan. Mereka juga mampu untuk

mengemukakan pendapat mereka dengan efektif. Karyawan dengan perilaku-

perilaku tersebut akan lebih merasa memiliki tuntutan atau beban kerja yang

lebih ringan, sehingga mereka akan lebih memiliki stres yang rendah.

Sebaliknya, individu yang memiliki self-esteem rendah cenderung

menghadapi stressor dengan negatif. Hal ini dikarenakan mereka kurang

memiliki rasa percaya diri terhadap kemampuan mereka. Ketika dihadapkan

dengan berbagai tuntutan, mereka cenderung pasif dan mudah merasa cemas,

sehingga kurang mampu menyelesaikan suatu masalah dengan efektif dan

efisien. Mereka juga memiliki kecenderungan untuk menarik diri dalam

lingkungan sosial pekerjaan. Selain itu, mereka kurang mampu

menyampaikan pandangan atau pendapat terhadap suatu masalah. Perilaku-

perilaku tersebut akan membuat karyawan memiliki beban atau tuntutan yang

lebih berat, sehingga stres kerja yang dirasakan akan jauh lebih tinggi


33

E. Skema Penelitian

Self-Esteem dalam Konteks

Organisasi

Self-esteem Rendah

Perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan:

1. Tidak memiliki keyakinanan terhadap kemampuannya.

2. Tidak memiliki rasa percaya diri terhdap kesuksesan.

3. Kurang mampu menerima diri.

4. Kurang mampu memberikan perintah dan petunjuk kepada orang lain.

5. Kurang memiliki kemampuan berkomunikasi.

6. Kurang mampu mengemukakan perasaan dan pendapat secara efektif.

7. Kurang berpartisipasi dalam kegiatan organisasi.

Karyawan merasa beban/ tuntutan pekerjaan lebih berat

Stres Kerja Tinggi

Stres Kerja Rendah

Karyawan merasa beban/ tuntutan pekerjaan lebih ringan

Perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan:

1. Memiliki keyakinan terhadap kemampuan yang dimiliki.

2. Memiliki rasa percaya diri terhadap kesuksesan.

3. Mampu menerima diri apa adanya.

4. Mampu memberikan perintah atau petunjuk kepada orang lain.

5. Memiliki kemampuan komunikasi yang baik

6. Mampu mengemukakan perasaan dan pendapat secara efektif.

7. Berpartisipasi dalam kegiatan organisasi

Self-esteem Tinggi


34

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut: “ada hubungan negatif yang signifikan antara self-

esteem dalam konteks organisasi dengan tingkat stres kerja pada karyawan”.

Semakin tinggi self-esteem, maka semakin rendah tingkat stres kerja.

Sebaliknya semakin rendah self-esteem, maka semakin tinggi tingkat stres

kerja.


35

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Penilitian

kuantitatif adalah penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data

numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2009).

Metode penelitian ini akan menggunakan metode korelasi, yaitu metode

yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih, yakni

sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan variasi dalam

variabel lain (Noor, 2011).

B. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas : Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi

2. Variabel Tergantung : Stres Kerja

C. Definisi Operasional

1. Self-Esteem Dalam Konteks Organisasi

Self-esteem dalam konteks organisasi adalah keseluruhan evaluasi

seorang karyawan terhadap nilai keseluruhan diri yang merupakan hasil

interaksi antara seorang karyawan dengan lingkungan kerja serta

perlakuan orang lain terhadap dirinya. Self-esteem dalam konteks

organisasi akan diukur dengan menggunakan skala yang terinspirasi dari


36

skala Pierce, dkk (1989) sebanyak 10 aitem dengan menggunakan skala

likert 1 sampai 4. Semakin tinggi skor total yang diperoleh individu,

maka individu memiliki self-esteem tinggi. Sebaliknya semakin rendah

skor total yang diperoleh individu, maka individu memiliki self-esteem

rendah.

2. Stres Kerja

Stres kerja adalah ketidakseimbangan reaksi seorang karyawan

dalam menghadapi suatu kondisi yang muncul, dikarenakan adanya

berbagai tuntutan di tempat kerja, sehingga memberikan dampak bagi

karyawan baik secara fisik, psikologis maupun pada perilaku karyawan

individu.

Stres kerja akan diukur menggunakan skala stres kerja yang

disusun oleh peneliti. Skala stres kerja disusun berdasarkan tiga gejala

stres kerja dari Beehr dan Newman, yaitu gejala psikologis, gejala

fisiologis, dan gejala pada perilaku. Semakin tinggi skor total pada skala

stres kerja menunjukkan bahwa individu memiliki stres kerja tinggi.

Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala stres kerja

menunjukkan bahwa individu memiliki stres kerja yang rendah.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan laki-laki maupun

perempuan dari beberapa perusahaan. Penelitian ini menggunakan

nonprobability sampling, teknik tersebut merupakan pengambilan sampel


37

yang tidak memberi peluang sama bagi setiap unsur anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2014). Jenis sampling yang digunakan

adalah convenience sampling, pengambilan sampling tersebut dengan cara

subjek penelitian diambil karena kebetulan bertemu dengan peneliti dan

cocok dengan karakteristik sampel yang telah ditentukan oleh peneliti

(Noor, 2011). Peneliti menggunakan beberapa karakteristik dalam

menentukan subjek penelitian. Pertama, Subjek penelitian merupakan

seorang karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan atau instansi.

Kedua, subjek penelitian merupakan karyawan yang telah bekerja minimal

1 tahun, dengan asumsi bahwa karyawan tersebut sudah mampu mengenali

budaya didalam organisasinya dan memiliki pengalaman yang cukup

terhadap tugas-tugas pekerjaan. Ketiga, subjek penelitian merupakan

karyawan yang memiliki rentang usia antara 20 – 40 tahun, yang termasuk

didalam kategori dewasa awal. Pada rentang usia dewasa awal tersebut

merupakan usia produktif. Selain itu, pada masa tersebut, individu mencapai

tahap pencapaian, yaitu menggunakan informasi yang dimiliki untuk

mengejar target, seperti karir (Schaie & Willis, 2000).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan

menyebarkan skala. Penyebaran skala akan dilakukan dengan cara bertemu

langsung dengan responden. Kuesioner dalam penelitian ini berisikan skala

mengenai variabel yang akan diteliti.


38

Penyusunan skala self-esteem dalam penelitian ini terinpirasi dari skala

yang disusun oleh Pierce, dkk (1989) yang berjumlah 10 item. Alasan

peneliti mengacu pada skala dari Pierce, dkk (1989) karena skala tersebut

sudah diadaptasi di Asia dan memiliki realibilitas yang cukup tinggi.

Penelitian Fan (2008) menemukan reliabilitas sebesar 0.91 pada skala

Pierce, dkk (1989) dengan 111 karyawam tetap di Hongkong. Penelitian

pada 190 karyawan di Pakistan menunjukkan skala dari Pierce, dkk (1989)

memiliki nilai reliabilitas sebesar 0.91 (Shahbaz dan Shakeel, 2013).

Penelitian yang juga dilakukan oleh Ibarahin (2014) menunjukkan bahwa

Skala dari Pierce, dkk (1989) memiliki realiabilitas sebesar 0.91 dengan

subjek berjumlah 190 pada pegawai negeri dan swasta di Penang, Malaysia.

Beberapa penelitian tersebut menunjukkan bahwa realiabilitas pada skala

yang di susun oleh Pierce, dkk (1989) memiliki nilai reliabilitas yang baik.

Sedangkan Skala stres kerja merupakan skala yang dikembangkan oleh

peneliti berdasarkan landasan teori yang dikemukakan oleh Beehr dan

Newman (dalam Waluyo, 2013). Peneliti akan menggunakan tiga indikator

stres kerja. Indikator tersebut terdiri dari gejala psikologi, gejala fisik dan

gejala prilaku. Skala stres kerja terdiri dari 48 aitem.

Metode penskalaan yang digunakan oleh peneliti untuk skala self-esteem

dalam konteks organisasi dan skala stres kerja adalah skala Likert. Skala

Likert berisi pernyataan-pernyataan, di mana subjek diminta untuk

menyatakan persetujuan-ketidaksetujuan pada kontinum terhadap

pernyataan-pernyataan yang disusun oleh peneliti (Supratiknya, 2014).


39

Peneliti memberikan empat pilihan jawaban yang terdiri dari empat respon,

yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak

Setuju (STS). Peneliti hanya menggunakan 4 skala dalam penelitian ini,

dikarenakan peneliti ingin melihat kecenderungan subjek penelitian kearah

Sangat Setuju (SS) atau Sangat Tidak Setuju (STS). Jika terdapat jawaban

dengan kategori netral, maka kategori jawaban tersebut akan menghilangkan

banyak informasi dari subjek penelitian (Hadi, dalam Paramitasari 2011).

Selain itu, peneliti ingin menghindari adanya central tendency effect pada

subjek penelitian (Supratiknya, 2014).

Aitem pada kedua skala dalam penelitian ini berupa aitem favorable dan

unfavorable. Aitem favorable merupakan item yang berisi penryataan-

pernyataan yang jika subjek setuju dengan pernyataan yang ada, maka hal

tersebut menunjukkan sikap positif atau suka terhadap objek yang menjadi

sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Sedangkan, aitem

unfavorable adalah pernyataan-pernyataan yang apabila subjek setuju, maka

hal tersebut menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang

menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014).

1. Skala Self-Esteem dalam konteks organisasi

Skala self-esteem dalam konteks organisasi bertujuan untuk mengukur

tingkat self-esteem karyawan pada suatu organisasi. Penyusunan skala self-

esteem mengacu pada skala dari Pierce, dkk (1989) yang berjumlah 10

aitem.


40

Tabel 1

Skala Self-Esteem Dalam Konteks Oraganisasi

No. Aitem

1. Saya selalu dianggap serius

2. Saya adalah orang yang dapat dipercaya

3. Saya dianggap penting diperusahaan

4. Saya dapat membawa perubahan

5. Saya merasa berharga

6. Saya suka menolong

7. Saya adalah orang yang diperhitungkan didalam

organisasi

8. Saya dapat bekerjasama

9. Orang-orang yakin dengan kinerja saya

10. Saya dapat bekerja secara efisien

Berikut tabel penilaian Skala Self-Esteem dalam konteks organisasi

Tabel 2

Penilain Skala Self-esteem Dalam Konteks Organisasi

Respon Skor

Sangat Setuju 4

Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1


41

2. Skala Stres Kerja

Skala stres kerja bertujuan untuk mengukur tingkat stres yang dimiliki

oleh karyawan. Skala stres kerja akan disusun dengan menggunakan tiga

gejala dari Beehr & Newman yaitu gejala psikologis, gejala fisiologis, dan

gejala perilaku. Berikut tabel sebaran aitem Skala Stres Kerja:

Tabel 3

Sebaran aitem Skala Stres Kerja

Gejala Favorable Unfavorable Jumlah

Gejala Psikologis 5, 6, 13, 23, 27,

31, 40, 44

8, 12, 26, 30,

32, 37, 42, 48,

16 aitem

(33,33%)

Gejala Fisik 10, 15, 16, 19,

20, 29, 43, 46,

1, 4, 7, 9, 28,

33, 35, 45,

16 aitem

(33,33%)

Gejala perilaku 3, 21, 24, 25, 34,

39, 41, 47,

2, 11, 14, 17,

18, 22, 36, 38,

16 aitem

(33,33%)

Berikut tabel penilaian Skala Stres Kerja:


42

Tabel 4

Penilaian Skala Stres Kerja

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 1 4

Setuju 2 3

Tidak Setuju 3 2

Sangat Tidak Setuju 4 1

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan suatu alat ukut

penelitian benar-benar mengukur apa yang akan diukur, atau dengan kata

lain validitas merupakan suatu akurasi dari suatu instrumen (Noor, 2011).

Jenis validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

isi. Evidensi terkait isi merupakan kesesuaian antara isi dan konstruk

yang akan diteliti (Supratiknya, 2014), dalam penelitian ini konstruk yang

akan diteliti adalah stres kerja dan self-esteem dalam konteks organisasi.

Pada Skala self-esteem dalam konteks organisasi peneliti terinpirasi

dari skala Pierce, dkk (1989) yang berjumlah 10 item. Proses validasi

aitem dilakukan dengan cara Expert Judgment yang dilakukan oleh dosen

pembimbing skripsi. Peneliti juga akan melakukan back-translation yang

dibantu oleh dosen pembimbing skripsi. Selain itu, back-translation juga

dibantu oleh seorang sarjana dari pendidikan Bahasa Inggris dan sarjana


43

Psikologi. Skala self-esteem dalam konteks organisasi diterjemahkan ke

dalam bahasa indonesia karena subjek yang akan digunakan peneliti

adalah karyawan lokal, selain itu agar tidak terjadi kesalah pahaman

terhadap pengertian dari skala self-esteem dalam konteks organisasi.

Skala stres kerja akan disusun oleh peneliti dengan menggunakan

tiga indikator yaitu, gejala psikologi, gejala fisik dan gejala perilaku.

Validasi item akan dilakukan oleh expert judgment yaitu dosen

pembimbing skripsi. Jumlah aitem yang digunakan dalam penelitian

ini sebanyak 48 aitem.

2. Seleksi Item

Seleksi aitem bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang akan

membentuk sebuah skala agar lebih homogen, sehingga memiliki daya

diskriminasi yang tinggi (Supratiknya, 2014). Seleksi aitem digunakan

dengan cara melakukan analisis kuantitatif terhadap parameter-parameter

aitem dengan menggunakan program SPSS. Daya diskriminasi aitem

yang baik apabila seluruh aitem tes berkorelasi positif dengan skor total

(Gregory dalam Supratiknya, 2014). Pada penelitian ini, kriteria korelasi

antar item total yang digunakan oleh peneliti sebesar rix ≥ 0,3, karena

pada umumnya daya beda dianggap memuaskan apabila mencapai angka

0,30. Jika dengan batasan tersebut jumlah aitem yang dibutuhkan tidak

tercukupi, maka dapat dipertimbangkan untuk untuk menurunkan batas


44

kriteria menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang dibutuhkan terpenuhi

(Azwar, 2009).

Peneliti melakukan uji coba skala pada tanggal 19 – 22 Juni 2016.

Peneliti menyebarkan kuesioner penelitian sebanyak 70 kuesioner,

namun yang kembali hanya 43 dan kuesioner yang dapat diolah datanya

hanya 40.

a. Skala Self-Esteem dalam konteks organisasi

Uji coba skala self-esteem dalam konteks organisasi terdiri dari 10

aitem dari skala yang telah disusun oleh Pierce, dkk (1989) menunjukkan

nilai reliabilitas sebesar 0,888. Hasil menunjukkan aitem-aitem pada

skala self-esteem dalam konteks organisasi memiliki nilai koefisien

korelasi dengan rentang nilai 0,438 – 0,793. Hal tersebut menunjukkan

bahwa keseluruhan aitem pada skala self-esteem dalam konteks

organisasi dinyatakan lolos seleksi.

b. Skala Stres Kerja

Uji coba Skala Stres Kerja terdiri dari 48 aitem yang meliputi 16

aitem pada gejala psikologis, 16 aitem pada gejala fisiologis, dan 16

aitem pada gejala perilaku. Pada skala stres kerja memiliki rentang

nilai rix -0,152 – 0,705. Hasil uji coba menunjukkan aitem-aitem yang

memiliki nilai rix < 0,30 berjumlah 14 aitem. Peneliti sengaja

menggugurkan 2 aitem pada aspek fisiologis, yaitu pada aitem nomer

1 dan aitem nomer 45. Selanjutnya, peneliti juga menggugurkan 2


45

aspek pada aspek perilaku, yaitu pada aspek nomer 18 dan aitem

nomer 22 .Aitem yang sengaja digugurkan oleh peneliti merupakan

aitem-aitem dengan nilai rix terendah. Hal ini bertujuan untuk

meningkatkan nilai reliabiltas pada skala stres kerja.

Berikut tabel sebaran aitem Skala Stres Kerja :

Tabel 5

Sebaran Aitem Skala Stres Kerja Setelah Try Out

Aspek

No Aitem Total Favorable Unfavorable

Gejala Psikologis

5, 6, 13*, 23, 27,

31*, 40, 44*

8*, 12, 26*, 30,

32, 37, 42*, 48,

16 Aitem

Gejala Fisologis 10, 15, 16, 19,

20*, 29, 43, 46,

(1),(4), 7, 9, 28*,

33*, 35, 45*,

16 Aitem

Gejala Perilaku 3, 21*, 24, 25*,

34, 39, 41, 47,

2*, 11*, 14, 17,

(18), (22), 36, 38,

16 Aitem

Total 14 14 28 Keterangan:

* : Aitem yang gugur

( ) : Aitem yang digugurkan

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur

mampu dipercaya atau diandalkan (Noor, 2011). Artinya, apabila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama,


46

maka hasilnya tetap konsisten (Noor, 2011). Penelitian ini akan

menggunakan konsistensi internal Alpha Cronbach dalam menguji

reliabel atau tidak skala yang dibuat oleh peneliti. Konsisten internal,

yaitu konsistensi antar bagian-bagian dalam suatu tes (Klein dalam

Supratiknya, 2014). Koefisien konsisten internal minimun yang

dipandang memuaskan apabila r > 0,60 (Noor, 2011). Metode untuk

menguji reliabel tidaknya aitem-aitem pada skala penelitian ini dengan

menggunakan SPSS for windows versi 17.00. Menurut Sekaran (dalam

Priyatno, 2014) pengujian reliabilitas dengan menggunakan Alpha

Cronbach dikatakan kurang baik apabila r < 0,6, sedangkan 0,7 dapat

diterima dan r ≥ 0,8 adalah baik.

Nilai reliabilitas pada skala self-esteem dalam konteks organisasi

adalah 0,888. Pada aitem skala self-esteem dalam konteks organisasi

tidak ada yang digugurkan karena tidak ada nilai aitem yang berada

dibawah nilai 0,30. Sedangkan nilai reliabitas pada skala stres kerja

sebelum dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,902. Setelah dilakukan

seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,924.

Setelah peneliti melakukan penguguran manual sebanyak 4 aitem,

koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,925.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi


47

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data yang

diambil oleh peneliti berasal dari populasi dengan sebaran normal atau

tidak (Noor, 2011). Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu teknik Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS.

Suatu alat ukur dapat dikatakan signifikan apabila α = 0,05 (Noor,

2011). Artinya, jika nilai p > 0,05, maka sampel yang digunakan oleh

peneliti berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Namun

sebaliknya, jika nilai p < 0,05, maka sampel bukan berasal dari

populasi yang berdistribusi normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu

variabel terhadap variabel lainnya (Noor, 2011). Pada program SPSS,

peneliti akan menggunakan teknik Test for Linearity dengan taraf

signifikansi sebesar 0,05 untuk menguji linearitas pada kedua variabel.

Suatu variabel dapat dikatakan linear dengan variabel lainnya apabila

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan sebaliknya suatu dua

variabel tidak linier apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05

(Priyatno, 2014).

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini akan menggunakan analisis korelasi untuk menguji

hipotesis yang telah disusun oleh peneliti. Hal tersebut dikarenakan


48

penelitian ini ingin mencari hubungan antar variabel. Selain itu, analisis

korelasi mampu menyatakan derajat keeratan hubungan antar variabel

(Trihendradi, 2008). Apabila didapatkan hasil uji yang normal dan linear,

maka peneliti menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment.

Namun, jika hasil yang didapat tidak normal dan linear maka pengujian

korelasi akan dilakukan dengan menggunakan teknik Sperman Brown.

Kategorisasi koefisien korelasi yang digunakan menurut Sarwono

(2009), adalah:

Tabel 6

Kategorisasi Nilai Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0

0 – 0,25

0,25 – 0,5

0,5 – 0,75

0,75 – 0,99

1

Tidak Ada Korelasi

Korelasi Lemah

Korelasi Cukup

Korelasi Kuat

Korelasi Sangat Kuat

Korelasi Sempurna


49

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. PELAKSANAAN PENELITIAN

Penelitian dilaksanakan dari tanggal 24 Juni 2016 sampai dengan 15 Juli

2016. Proses pelaksanaan penelitian dilakukan dengan cara bertemu dengan

subjek penelitian secara langsung. Peneliti menyebarkan skala penelitian di

daerah Sleman, Yogyakarta dan Karanggede, Boyolali. Peneliti menyebarkan

sebanyak 220 skala, namun yang kembali 161. Skala yang dapat diolah datanya

dan sesuai dengan kriteria penelitian sebanyak 131. Skala yang gugur

disebabkan subjek penelitian tidak mengisi dengan lengkap, serta beberapa

diantaranya usia subjek dibawah 20 tahun atau lebih dari 40 tahun.

B. DESKRIPSI SUBJEK

Subjek pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada suatu

instansi atau perusahaan baik laki-laki maupun perempuan dengan rentang usia

antara 20 – 40 tahun dan sudah bekerja minimal 6 bulan pada instansi atau

perusahaan di tempat bekerja saat ini, berikut hasil data identitas subjek:

Tabel 7

Identitas Jenis Kelamin dan Lama Bekerja

Kriteria Jumlah Subjek Presentase

Jenis Kelamin Laki-laki 73 55,7%

Perempuan 58 44,3%

Total 131 100%


50

Lama Bekerja 1 tahun – 3 tahun 84 64,1%

< 3 tahun 47 35,9%

Total 131 100%

Usia 20 tahun – 30 tahun 82 62,6%

31 tahun – 40 tahun 49 37,4%

Total 131 100%

Diketahui dari hasil yang telah diolah oleh peneliti bahwa jumlah jenis

kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan jumlah kelamin perempuan, yaitu

jenis kelamin laki-laki berjumlah 73 (55,7%), sedangkan jumlah jenis kelamin

perempuan berjumlah 58 (44,3%). Selain itu dilihat dari lama bekerja subjek,

peneliti mendapatkan sebanyak 85 subjek yang bekerja diantara kisaran 6 bulan

sampai 3 tahun dan sebanyak 46 subjek yang bekerja lebih dari 3 tahun. Pada

penelitian ini, peneliti mendapatkan subjek penelitian yang sesuai dengan

kriteria penelitian, yaitu pada dewasa awal. Peneliti mendapatkan jumlah

sebesar 82 subjek. untuk usia 20 tahun – 30 tahun, sedangkan pada usia 31

tahun – 40 tahun peneliti mendapatkan sebanyak 49 subjek.

C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN

Deskripsi data penelitian bertujuan untuk mengetahui tinggi rendahnya

self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada subjek. Deskripsi

data dilakukan dengan cara mencari mean empiris dan mean teoritis.

Perhitungan pada mean teoritis dilakukan dengan cara perhitungan secara

manual yang bertujuan untuk mendapatkan hasil rata-rata skor alat ukur

penelitian. Sedangkan, perhitungan mean empiris dilakukan dengan cara


51

menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 17.00. Selain itu,

deskripsi data pada penelitian ini juga menggunakan uji one sample t-test yang

bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan antara mean

teoritis dengan mean empiris.

Tabel 8

Data Mean Teoritis dan Mean Empiris

Jenis

Skala N

Teoritis Empiris SD

Xmin Xmax Mean Xmin Xmax Mean

Self-

esteem 131 10 40 25 19 40 29,69 3,827

Stres

Kerja 131 30 120 75 39 91 65,97 9,184

Tabel 9

Hasil Uji One Sample t-test Self-esteem dalam konteks organisasi

One-Sample Test

Test Values = 25

T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Self-

esteem

14.017 130 .000 4.687 4.03 5.35


52

Tabel 10

Hasil Uji One Sample t-test Stres Kerja

One-Sample Test

Test Values = 75

T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Stres

Kerja -11.255 130 .000 -9.031 -10.62 -7.44

Berdasarkan tabel 8 dan tabel 9 diketahui bahwa nilai signifikansi pada

self-esteem dalam konteks organisasi sebesar 0,000 pada 131 subjek dengan

mean empiris sebesar 29,69 dan standar deviasi (SD) sebesar 3,827, sedangkan

mean teoritisnya sebesar 25. Hal tersebut menunjukkan bahwa mean empiris

pada skala self-esteem dalam konteks organisasi lebih tinggi dibandingkan

dengan mean teoritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek pada

penelitian ini memiliki kecenderungan self-esteem dalam konteks organisasi

yang tergolong tinggi.

Pada tabel 8 dan tabel 10 ditemukan nilai signifikansi pada stres kerja

sebesar 0,000 pada 131 subjek dengan mean empiris sebesar 65,97 dan standar

deviasi (SD) sebesar 9,184, sedangkan mean teoritis sebesar 75. Dapat

disimpulkan dari data yang telah ditemukan bahwa nilai mean empiris dari

skala stres kerja lebih rendah dibandingkan dengan mean teoritis, sehingga


53

dapat dikatakan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki kecenderungan

tingkat stres kerja yang rendah.

D. HASIL PENELITIAN

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data pada

penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak. Suatu

data dikatakan normal apabila nilai signifikansi yang diperoleh lebih besar

dari 0,05 (p > 0,05). Sedangkan, data dikatakan tidak normal apabila nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Pada penelitian ini, uji

normalitas menggunakan teknik Kolmogorov Smirnov dengan bantuan

program SPSS for windows versi 17.00. Teknik Kolmogrov Smirnov

bertujuan untuk membandingkan serangkaian data pada sampel terhadap

distribusi normal serangkaian nilai dengan mean dan standar deviasi yang

sama, atau dengan kata lain uji ini bertujuan untuk mengetahui kenormalan

distribusi beberapa data (Siregar, 2013).

Berikut hasil uji normalitas Self-esteem dalam konteks organisasi

dan Stres Kerja :


54

Tabel 11

Hasil Uji Normalitas Self-esteem dan Stres Kerja

Test of Normality

Kolmorov-Smirnov* Saphiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Self-

esteem

.124 131 .000 .968 131 .004

Stres

Kerja

.078 131 .048 .987 131 .255

a. Lilliefors Significance Correction * This is a lower bound of the true significance

Berdarkan hasil tabel 11, diketahui bahwa nilai signifikansi skor

Self-esteem dan skor stres kerja masing-masing adalah 0,000 dan 0,048.

Dapat disimpulkan dari data tersebut bahwa data dalam penelitian ini tidak

normal karena memiliki nilai signisikansi lebih kecil dari 0,05.

Grafik 1

Histogram dan Kurva Variabel Self-esteem Dalam Konteks Organisasi


55

Berdasarkan grafik 1 menunjukkan bahwa kurva pada persebaran aitem

tidak sesuai dengan kurva normal, sehingga hal tersebut semakin

mempertegas bahwa sebaran data Self-esteem dalam konteks oraganisasi

tidak normal.

Grafik 2

Histogram dan Kurva Variabel Stres Kerja

Pada grafik 2 kurva persebaran aitem pada data stres kerja tidak

menunjukkan kurva normal. Hal tersebut dapat membuktikan bahwa data

pada stres kerja memiliki sebaran aitem yang tidak normal

b. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui linieritas pada suatu

data, yaitu apakah dua variabel mempunya hubungan yang linier atau tidak.

Pada penelitian ini uji linieritas menggunakan Test for Linierity dengan

bantuan program SPSS for windows versi 17.00 dengan taraf signifikansi


56

0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila nilai

signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) dan sebaliknya dua variabel tidak

mempunyai hubungan yang linier apabila nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p

> 0,05).

Berikut hasi uji linieritas pada data Self-esteem dalam konteks

organisasi dan Stres Kerja :

Tabel 12

Hasil Uji Linieritas Self-esteem dalam konteks organisasi dan Stres Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Squares F Sig.

Self-

esteem * Stres

Kerja

Between

Groups

(Combined) 2427.123 20 121.356 1.564 .076

Linearity 1106.064 1 1106.064 14.252 .000

Deviation

from

Linierity

1321.058 19 69.529 .896 .896

Within

Groups

8536.755 110 77.607

Total 10963.878 130

Berdasarkan tabel 12 didapatkan nilai F sebesar 14.252 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut membuktikan bahwa


57

terdapat hubungan yang linier antara kedua variabel, yaitu variabel self-

esteem dalam konteks organisasi dengan variabel Stres Kerja.

Grafik 3

Scatterplot Hasil Uji Linieritas

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji asumsi, didapatkan hasil sebaran data yang tidak

normal dan linier, maka uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan

teknik korelasi Sperman Brown dengan bantuan program SPSS for windows

versi 17.00.

Berikut tabel hasil uji korelasi pada data self-esteem dalam konteks

organisasi dan stres kerja :


58

Tabel 13

Hasil Uji Korelasi Self-esteem dalam konteks organisasi dan Stres Kerja

Correlations

OBSE

Stres

Kerja

Spearman’s

rho

Self-

esteem

Correlation

Coefficient

1.000 -.304

Sig. (1-tailed) . .000

N 131 131

Stres

Kerja

Correlation

Coefficient

-.304** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 131 131

** Correlation is signidicant at the 0.01 level (1-tailed).

Hasil analisi berdasarkan tabel 13 menunjukkan koefisien korelasi

sebesar r = -0,304 dengan nilai signifikansi hitung p = 0,000 (p < 0,05),

sehingga hasil analisis menunjukkan bahwa self-esteem dalam konteks

organisasi dan stres kerja terdapat hubungan korelasi yang negatif dan

cukup kuat. Dengan demikian, semakin tinggi self-esteem dalam konteks

organisasi maka tingkat stres kerja pada karyawan semakin rendah dan

sebaliknya semakin rendah self-esteem dalam konteks organisasi maka

tingkat stres kerja pada karyawan semakin tinggi. Hasil tersebut dapat

membuktikan bahwa hipotesis yang diajukan pada penelitian ini diterima.


59

3. Analisis Tambahan

Pada penelitian ini peneliti melakukan analisis tambahan dengan

menggunakan teknik uji peringkat Mann-Whitney Test (uji U), teknik

tersebut bertujuan untuk menguji dua sampel yang indipendent dengan data

berjenis ordinal (Siregar, 2013) yang bertujuan untuk melihat perbedaan

antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada jenis

kelamin laki-laki dan perempuan. Selain itu, analisis tambahan juga akan

dilakukan melihat perbedaan antara self-esteem dalam konteks organisasi

dan stres kerja pada masa kerja karyawan yang terbagi menjadi dua kategori

yaitu 1 tahun – 3 tahun dan masa kerja lebih dari 3 tahun.

Berikut hasil analisis tambahan pada self-esteem dalam konteks

organisasi dan stres kerja :

Tabel 14

Hasil Analisis Tambahan Self-esteem dalam konteks organisasi dengan Jenis Kelamin Laki-laki dan perempuan

Ranks

Jenis Kelamin N Mean Rank Sum of Ranks

Self-

esteem

Laki-laki 73 63.25 4617.50

Perempuan 58 69.46 4028.50

Total 131


60

Test Statistic*

Self-esteem

Mann-Whitney U 1916.500

Wileoxon W 4617.500

Z -.935

Asymp Sig. (2-tailed) .350

a. Grouping Variabel : Jenis Kelamin

Tabel 15

Hasil Analisis Tambahan Stres Kerja dengan Jenis Kelamin Laki-laki dan Perempuan

Ranks


Stres

Kerja

Laki-laki 73 68.31 4987.50

Perempuan 58 63.08 3658.50

Total 131

Test Statistic*

Stres Kerja


Wileoxon W 3658.500

Z -.786


a. Grouping Variabel : Jenis Kelamin


61

Pada tabel 14 diketahui bahwa hasil Uji U pada variabel self-esteem

dalam konteks organisasi memperoleh nilai p = 0,350 (p > 0,05). Hasil

tersebut menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara

self-esteem yang dimiliki oleh jenis kelamin laki-laki dan self-esteem yang

dimiliki jenis kelamin perempuan. Sejalan dengan hasil yang telah

ditemukan pada Uji U variabel self-esteem, variabel stres kerja memperoleh

nilai p = 0,432 (p > 0,05), yang menunjukkan bahwa variabel stres kerja

tidak memiliki perbedaan yang signifikan antara jenis kelamin laki-laki

maupun jenis kelamin perempuan.

Tabel 16

Hasil Analisis Tambahan Self-esteem dalam konteks organisasi dengan Masa Kerja

Ranks

Masa Kerja N Mean Rank Sum of

Ranks

Self-

esteem

1 tahun – 3 tahun 84 66.50 5586.00

> 3 tahun 47 65.11 3060.00

Total 131


62

Test Statistic*

OBSE


Wileoxon W 3060.000

Z -.203


a. Grouping Variabel : Masa Kerja

Tabel 17

Hasil Analisis Tambahan Stres Kerja dengan Masa Kerja

Ranks

Masa Kerja N Mean Rank Sum of

Ranks

Stres

Kerja

1 tahun – 3 tahun 84 72.48 6088.50

> 3 tahun 47 54.41 2557.50

Total 131

Test Statistic*

Stres Kerja


Wileoxon W 2557.500

Z -.2.615


a. Grouping Variabel : Masa kerja


63

Berdasarkan tabel 16 ditemukan hasil uji U pada variabel self-esteem

dalam konteks organisasi sebesar p = 0,839 (p > 0,05). Dapat disimpulkan

dari hasil yang telah ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang

signifikan antara self-esteem dalam konteks organisasi terhadap masa kerja.

Sedangkan, hasil uji U pada variabel stres kerja sebesar p = 0,009 (p <

0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara stres kerja terhadap masa kerja.

E. PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan self-esteem dalam

konteks organisasi dan stres kerja pada dewasa awal. Penelitian ini

menggunakan teknik Sperman dalam menguji hipotesis dikarenakan ditemukan

data tidak terdistribusi dengan normal namun linier. Berdasarkan hasil

penelitian diketahui bahwa hasil koefisen korelasi antara self-esteem dalam

konteks organisasi dengan stres kerja sebesar r = -0,304 dengan nilai

signifikansi sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Korelasi antara self-esteem dalam

konteks organisasi dan stres kerja termasuk dalam kategori korelasi cukup kuat

karena berada dalam rentang 0,25 – 0,5 (Sarwono, 2009). Hasil tersebut

menyatakan bahwa terdapat korelasi negatif yang cukup kuat dan signifikan

antara self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja. Dapat disimpulkan

bahwa semakin tinggi self-esteem dalam konteks oraganisasi, maka semakin

rendah tingkat stres kerja pada karyawan dewasa awal. Sebaliknya, semakin


64

rendah self-esteem dalam konteks oraganisasi, maka semakin tinggi tingkat

stres kerja yang dialami karyawan pada dewasa awal. Hal ini membuktikan

bahwa hipotesis yang diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini diterima.

Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Tang dan Ibrahim (1998) pada 155 pekerja di Departmen of Mental Health dan

Mental Retardation di Southeadtern U.S dan 378 polisi dan personel militer di

Asia Tengah (Mesir dan Saudi Arabia), yang menemukan bahwa terdapat

korelasi yang negatif terhadap self-esteem dalam konteks organisasi dan stres

kerja. Hasil tersebut juga mendukung pernyataan Schultz dan Schultz (2006)

yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks

organiasa rendah akan cenderung lebih mudah mengalami stres kerja

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks

organisasi tinggi. Hal tersebut disebabkan karyawan yang memiliki self-esteem

dalam konteks organisasi rendah cenderung lebih pasif dalam mengahadapi

stres kerja. Seseorang dengan self-esteem dalam konteks organisasi rendah

ketika dihadapkan pada kondisi yang tidak menyenangkan mereka cenderung

menyalahkan diri sendiri dan pasif dalam menyesuaikan diri dengan tuntutan

serta tekanan lingkungan (Bernard, 1991).

Selain itu, karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks

organisasi rendah akan cenderung lebih rentan terhadap efek dari konflik peran

dan karyawan tersebut akan memiliki dukungan yang lebih rendah dari atasan

mereka, dibandingkan karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks

organisasi tinggi. Ganster dan Schaubroeck (dalam Glendon, Clarke, dan


65

Mckenna, 2006) juga menyatakan bahwa individu dengan self-esteem dalam

konteks organisasi rendah akan lebih reaktif dalam menghadapi kondisi yang

merugikan karena individu tersebut lebih merespon terhadap isyarat yang

berasal dari eskternal, mereka juga mengalami ketidakpastian mengenai apa

yang mereka pikirkan, cenderung selalu meminta persetujuan sosial dan lebih

kritis terhadap diri sendiri, sehingga mereka menggunakan strategi coping stres

yang lebih pasif.

Karyawan memiliki self-esteem dalam konteks oraganisasi yang tinggi,

cenderung memiliki pemikiran yang lebih positif terhadap dirinya,

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks

organisasi rendah, sehingga individu tersebut akan lebih mudah untuk

melakukan coping stres. Karyawan yang memiliki self-esteem dalam konteks

organisasi tinggi mampu mengahadapi stressor dengan baik dikarenakan

mereka cenderung lebih efektif, aktif dan asertif dalam menyesuaikan diri

dengan tuntutan lingkungan (Bernard, 1991). Selain itu, karyawan yang

memiliki self-esteem dalam kontek organisasi tinggi lebih mudah untuk

mengemukakan pendapat mereka, sehingga mampu menyampaikan apa yang

menjadi keresahan dan ketakutan mereka secara efektif (Santrock, 1998).

Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa nilai p = 0,432 (p > 0,05),

hal tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara

stres kerja dengan jenis kelamin. Hasil tersebut bertolak belakang dengan

survey yang dilakukan oleh American Psychological Association (APA)

mengenai stres dan jenis kelamin yang menyebutkan bahwa sekitar 65% pria


66

mampu mengelola stres dengan baik, dibandingkan dengan wanita yang hanya

sekitar 53% untuk mampu mengelola stres. Hal tersebut sejalan dengan

pernyataan Schultz dan Schultz (2006), yang menyatakan bahwa wanita lebih

banyak mengalami gejala stres, seperti sakit kepala, memiliki kecemasan

tinggi, depresi, gangguan tidur, dan gangguan makan dibandingkan dengan

pria, sehingga karyawan wanita memiliki tingkat stres kerja yang lebih tinggi.

Hasil analisis tambahan lain yang ditemukan adalah tidak terdapat

perbedaan yang signifikan antara self-esteem yang dimiliki oleh jenis kelamin

laki-laki dan perempuan. Hal tersebut diperkuat dengan hasil Uji U yang

memperoleh nilai p = 0,350 (p > 0,05). Selain itu, ditemukan juga dari hasil Uji

U bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara self-esteem dengan

masa kerja, yaitu dengan nilai p = 0,839 (p > 0,05). Namun, hasil lain

menunjukkan nilai p = 0,009 (p < 0,05), yang mempertegas bahwa terdapat

perbedaan yang signifikan antara stres kerja dengan masa kerja. Hasil tersebut

bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nadialis dan

Nugrohoseno (2014) yang menemukan bahwa tidak ada perbedaan antara stres

kerja dengan masa kerja.


67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan

teknik korelasi Sperman’s Rho, hasil menunjukkan korelasi (r) sebesar -0,314

dengan taraf signifikansi (p) 0,000. Hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan,

bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima, yaitu semakin

tinggi self-esteem dalam konteks organisasi, maka semakin rendah stres kerja

pada karyawan dewasa awal. Sebaliknya, semakin rendah self-esteem dalam

konteks organisasi, maka semakin tinggi stres kerja pada karyawan dewasa

awal.

Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang

signifikan terhadap self-esteem (p = 0,350) dan Stres Kerja (p = 0,432) pada

jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Selain itu, hasil analisis tambahan

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan terhadap self-esteem

( p = 0,839) pada masa kerja, namun terdapat perbedaan yang signifikan

terhadap Stres Kerja pada masa kerja 1 tahun – 3 tahun dan lebih dari 3 tahun.

B. SARAN

1. Bagi Subjek Penelitian

Bagi karyawan khususnya pada dewasa awal untuk mampu lebih

mengenali diri lebih dalam dan mengenali gejala-gejala stres kerja yang


68

dirasakan, sehingga mampu merefleksikan diri secara baik agar mampu

meminimalisir dampak negatif dari stres kerja.

2. Bagi Intansi atau Perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara

self-esteem dalam konteks organisasi dan stres kerja pada dewasa awal,

yaitu semakin tinggi nilai self-esteem dalam konteks organisasi pada diri

karyawan, maka semakin rendah tingkat stres kerja yang dirasakan oleh

karyawan. Hasil tersebut mampu membuktikan bahwa self-esteem dalam

konteks organasisasi memiliki peranan yang cukup penting bagi perusahaan.

Selain itu, hasil penelitian menunjukkan karyawan yang masih bekerja

antara 1 – 3 tahun memiliki mean rank sebesar 72,48, sedangkan karyawan

yang bekerja lebih dari 3 tahun memiliki mean rank sebesar 54,41. Hal

tersebut menyatakan bahwa tingkat stres kerja pada karyawan yang masih

bekerja antara 1 – 3 tahun memiliki tingkat stres kerja yang lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 3 tahun.

Diharapkan instansi atau perusahaan dapat memberikan perhatian penuh

terhadap karyawan yang masih bekerja antara 1 – 3 tahun agar dapat

meminimalisir tingkat stres kerja yang mereka rasakan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Berdasarkan proses dan hasil penelitian, peneliti menyadari bahwa

terdapat kekurangan dari penelitian yang telah dilakukan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa data yang diambil oleh peneliti tidak terdistribusi


69

secara normal, hal tersebut menunjukkan bahwa data yang diambil oleh

peneliti tidak mewakili populasi. Data penelitian berdasarkan jenis

pekerjaan subjek yang didapatkan oleh peneliti bersifat heteregon, sehingga

hal tersebut mempengaruhi tingkat stres kerja yang dirasakan. Diharapkan

peneliti selanjutnya dapat mengambil sampel dengan cakupan yang lebih

luas dan fokus pada jenis pekerjaan tertentu saja, sehingga data penelitian

dapat merepresentasikan tingkat stres kerja yang lebih mewakili populasi.


70

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, Michael G. (2010). Industrial/Organizational Psychology An Applied Approach (sixth Edition). Nelson Education, Ltd. United States.

Afrizal, P. R., Musadieq, M. Al, Ruhana, I. (2014). Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 8 No. 1.

Anoraga, P. (1992). Psikologi Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta.

Azwar, Saifuddin. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Baron, R. A., Byrne, D (1991). Social Psychology: Understanding Human Interraction (6th Edition). Boston. State University of New Work.

Brown, Duane, Associates. (2002). Career Choice And Development Forth Edition. Jhon Wiley & Sons Inc. San Francisco.

Buss, Arnold H. (2012). Pathways to Individuality: Evolution and Development of Personality Traits. American Psychological Association. United States of America.

Carson, K. D., Carson, P. P., Lanford, A. & Roe, C. W. (1997). The Effects of Organizational-Based Self-Esteem on Workplace Outcomes: An Examination of Emergency Medical Technicians. Public Personnel Management. 139-155.

Cooper, C. L.,Dewe, P. J., O’Driscoll, M. P., 2001. Organizational Stress (A Review and Critique of Theory, Research, and Application). Sage Publication Inc. United States of America.

Coopersmith, S. (1967). The antecedents of self-esteem. San Francisco: Freeman.

Elloy, D., Patil, V. (2012). Exploring The Relationship Between Organization-Based Self-Esteem and Burnout: A Preliminary Analysis. International Journal of Business and Social Science. Vol. 3 No. 9.

Fan, Tang Lai. (2008). The Mediating Role of Organizational-Based Self Esteem in Training-Commitment Relationship. Thesis. Hong Kong Baptist University Libary.

Gardner, Donald G., Pierce, Jhon L. (2015). Organizational-Based Self-Esteem in Work Teams. Journal of Group Processes & Intergroup Relations. 1 – 5.

Gecas, V. (1982). The self concept. Annual Review of Sociology, 1-33


71

Glendon, A. Ian, C., Sharon G., Mckenna, E. F., (2006). Human Safety and Risk Management : Second Edition. Taylor & Francis Group. New York.

Haar, J. M., Brougham, D. (2011). Organizational-Based Self Esteem And Work Outcomes: A Within Country Comparison. Marsden Grant.

Harianto, F., Wiguna, P. A. Rakhmad, D. (2008). Pengaruh stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kerja Pada Proyek Mall Yani Golf di Surabaya. Jurnal IPTEK. Vol. 11 No.3.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen personalia & Sumberdaya Manusia Cetakan ke-15. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.

Heatherton, T. F., & Wyland, C.L. (2003). Assessing self-esteem. Positive psychological assessment: A handbook of models and measures, 219-233.

Hidayati, R., Purwanto, Y., Yuwono, S. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja, Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi. Volume 2, No. 1.

http://portalhr.com/berita/tingkat-stress-karyawan-meningkat/. Diakses pada tanggal 1 November 2015.

http://walangkopo99.blogspot.co.id/2015/05/pengertian-kerja-menurut-para-ahli.html. Diakses pada tgl 22 September 2015.

http://www.tnol.co.id/psikologi-kesehatan/15984-penelitian-pekerja-indonesia-banyak-tertekan-dan-stres.html. Diakses pada tgl 16 Oktober 2016

http://www.mri-research-ind.com/berita-281-pekerjaan-menumpuk-tingkatkan-penderita-stres.html. Diakses pada tgl 16 Oktober 2016

http://life.viva.co.id/news/read/250909-survei-karyawan-muda-lebih-rentan-stres. Diakses pada tgl 16 Oktober 2016

Hui, C., Lee, C. (2000). Moderating Effects of Organizational-based Self-Esteem on Organizational Uncertainty: Employee Respomse Relationship. Journal of Management. Vol. 26 No. 2.

Jamal, Muhammad. (2011). Job Stress, Job Performance and Organizational Commitment in a Multinational Company: An Empirical Study in Two Countries. International Journal of Business and Social Science. Vol. 2 No. 20.

Ibrahim, Hazril Izwar. 2014. The Relationship Between Job Stress, Co-Worker Support and Organization-Based Self-Esteem; A Survey Across Different Occupations. International Refereed Research Journal. Vol. 5 No. 2.

Kanning, U. P., Hill, A. (2012). Organization-Based Self-Esteem Scale-Adaptation In An International Context. Journal of Business and Media Psychology. Issue 1, 13-21.


72

Korman, A. K. (1967). Hypothesis of work behavior revisited and an extension. Academy of Management Review. 50-63

McAllister, Daniel J., Bigley, Gregory A. (2002). Work Context and The Definition Of Self: How Organizational Care Influences Organization-Based Self-Esteem. Academy of Management Journal. Vol. 45 No. 5.

Nadialis, E. C., Nugrohoseno, D. (2014). Hubungan Usia, Masa Kerja dan Beban Kerja dengan Stres Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 2.

Noor, Juliansyah. (2011). Metode Penelitian. Jakarta : Kencana Putra Utama.

Noviansyah, Zunaidah. (2011). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Vol.9 No. 18.

Orth, U., Trzeniewski, K. H., Robbins, R. W. (2010). Self-Esteem Development From Young Adulthood to Old Age: A Cohort-Sequential Longitudinal Study. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 98 No. 4.

Papalia, Diane E., Old, S. W., Feldman, R. D.. (2008). Human Development (Psikologi Perkembangan Edisi kesembilan). Kencana Prenada Media Group. Jakarta.

Papalia, Diane E., Olds, S. W. (1986). Human Development. McGraw-Hill Book Company. United States.

Park, Jungwee. (2007). Work Stress and Job Performance. Perspective Statistic Canada. Catalogue no. 75-001-XIE.

Pierce, J. L., Gardner, D. G. (2004). Self-Esteem Within The Work and Organizational Context; A Review of The Organization Based Self-Esteem Literature. Journal Of Management. Vol 30. No.5

Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., Dunham, R. B., (1989). Organization-Based Self-Esteem: Construct Definition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal. Vol. 32 No. 3.

Priyatno, D. (2014). SPPS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Andi Offset. Yogyakarta.

Rae, A. (2008). Organizational Behavior Pearson International Edition. Pearson Prentice Hall. New Jersey.

Riggio, Ronald E. (2009). Introduction To Industrial/Organization Psychology (Fifth Edition). Pearson Education Inc. New Jersey.


73

Rivai, V. & Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Rajawali Pers. Jakarta.

Santrock, John W. (1995). Life-Span Development (Perkembangan Masa Hidup) Jilid 1. Erlangga. Jakarta.

Santrock, Jhon W. (1995). Life-Span Development (Perkembangan Masa Hidup) Jilid 2. Erlangga. Jakarta.

Santrock, Jhon W. (2014). Essentials of Life-Span Development (Third Edition). McGraw-Hill Education. New York.

Sarwono, J. (2009). Statistik Itu Mudah. Yogyakarta. ANDI

Schultz, D, Schultz, S. E.. (2006). Psychology and Work Today (Ninth Edition). Pearson Education Inc. United States.

Schultz, D., Schultz, S. E. (2010). Psychology and Work Today (Tenth Edition). Pearson Education Inc. United States.

Shahbaz, W., Shakeel, A. 2013. Role Ambiguity and Employee Organization Based Self Esteem: Moderating Effect of Workplace Spirituality. International Conference on Business Management. ISBN: 978-969-9368-07-3.

Srivastava, Dr R., Joshi, Dr. S. (2014). Relationship Between Self-concept and Self-esteem in Adolescents. International Journal Of Advanced Research. Vol 2 Issue 2, 36—43.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta

Susiyatri, A. (2004). Hubungan Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan. Skripsi. Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Universitas Sanata Dharma. Yogyakarta.

Tang, T. L. & Ibrahim, A. H. (1998). Antecedents of Organizational Citizenship Behaviour: Public Personnel in The United States and in The Middle East. Public Personnel Mannagement, 23, 127 – 134.

Waluyo, Minto. (2013). Psikologi Industri. Akademia Permata. Jakarta

Wardhani, M. D. (2009). Hubungan Antara Konformitas dan Harga diri Dengan Perilaku Konsumtif Pada Remaja Putri. Skripsi. Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Wells, L. E., Marwell, G. (1976). Self-Esteem Its Conceptualization and Measurment. Sage Publication. Baverly Hills. London.


74

Yungsiana, I., Widyarini, I., Silviandari, I. A. 2014. Pengaruh Psychological Capital dan Oragnizational-Based Self-Esteem Terhadap Work Engagement. Program Studi Psikologi Univesitas Brawijaya. Malang.


75

LAMPIRAN


76

LAMPIRAN 1

Skala Asli dari Pierce, dkk (1989)

No. Aitem

1. I am taken seriously

2. I am trusted

3. I am important

4. I can make a difference

5. I am valuable

6. I am helpful

7. I count around here

8. I am cooperative

9. There is faith in me

10. I am efficient


77

LAMPIRAN 2

Skala Try Out

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh

Yunis Mega Saputri

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


78

Yogyakarta, Juni 2016

Kepada

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

Yang turut berpartisipasi

Dengan hormat,

Saya Yunis Mega Saputri mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta. Saya saat ini sedang mengadakan penelitian untuk

memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana. Saya bermaksud untuk memohon

bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi

kuesioner penelitian ini.

Kuesioner ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan

menjadi 2 skala, yaitu Skala 1 dan Skala 2. Dalam merespon pernyataan-

pernyataan pada kuesioner tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

untuk mengisi dengan sebenar-benarnya, apa adanya, dan sejujur-jujurnya

sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan kerja sehari-hari.

Tidak ada jawaban benar atau salah dalam pengisian kuesioner ini dan semua

tanggapan yang diberikan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i akan sangat terjaga

kerahasiannya.

Demikian harapan saya. Atas kesediaan, bantuan, dan kerja sama yang

telah diberikan, saya mengucapkan terimakasih

Peneliti

Yunis Mega Saputri


79

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan (*coret yang tidak perlu)

Lama bekerja di perusahaan sekarang :

Saya menyatakan kesediaan untuk menjadi responden dalam penelitian

ini. Saya juga menyatakan bahwa saya terlibat dengan sukarela tanpa adanya

unsur paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya memberikan ijin agar

jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah.

Menyetujui

(Paraf Tanpa Nama)

PETUNJUK PENGERJAAN

Kuesioner ini terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu Skala I terdiri dari 48 aitem

dan Skala II terdiri dari 10 aitem. Isilah skala berikut sesuai dengan apa yang anda


80

rasakan dan alami di kehidupan kerja sehari-hari anda. Tidak ada jawaban benar

atau salah karena jawaban setiap pernyataan mencerminkan diri anda sendiri.

Anda diminta untuk memilih salah satu pernyataan-pernyataan yang

disajikan dengan memberi tanda silang (X) pada kolom jawaban yang paling

mewakili keadaan atau kondisi yang anda alami. Pada setiap pernyataan, ada

empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut:

SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan

S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan

TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan

STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

Contoh:

No Pernyataan SS S TS STS

1. Saya selalu bersemangat dalam

bekerja

X

Apabila anda ingin mengganti jawaban, Anda bisa memberikan tanda

sama dengan (=) pada jawaban yang ingin Anda ganti. Kemudian berilah tanda

silan (X) pada jawaban yang lebih sesuai dengan keadaan atau kondisi Anda

Contoh:



bekerja

X X

Selamat mengerjakan ^_^

Skala 1


81

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya selalu dipandang serius

2. Saya adalah orang yang dapat

dipercaya

3. Saya dianggap penting

diperusahaan


5. Saya berharga


7. Saya adalah orang yang

diperhitungkan didalam organisasi


9. Orang-orang yakin dengan kinerja

saya


Skala 2


1. Saya tidak pernah mengalami

gejala darah tinggi, seperti: pusing,

pandangan kabur, mimisan, sakit

pada kepala, kesemutan, sesak

nafas

2. Saya memilih untuk beristirahat,

daripada mengonsumsi obat-

obattan atau minum-minuman

beralkohol untuk menghilangkan

penat setelah seharian bekerja

3. Saya berkeinginan untuk pindah


82

pekerjaan lain

4. Saya tidak mengalami gangguan

perut meskipun deadline pekerjaan

sudah dekat

5. Saya menjadi kurang percaya diri

ketika mendapat teguran tentang

kinerja saya

6. Banyaknya pekerjaan yang harus

saya selesaikan membuat saya

frustasi

7. Saya merasa badan saya tetap

bugar meskipun banyak pekerjaan

yang harus saya kerjakan

8. Saya tetap merasa puas dalam

bekerja meskipun keadaan

perusahaan tidak sesuai dengan

harapan saya

9. Saya tidak mengalami kelelahan

secara fisik meskipun seharian

bekerja

10. Leher atau otot punggung saya

terasa kaku setelah seharian bekerja

11. Saya selalu masuk kerja meskipun

suasana kantor kurang

menyenangkan

12. Saya tidak merasa tertekan

meskipun saya harus lembur untuk

menyelesaikan pekerjaan

13. Saya merasa cemas tidak dapat

menyelesaikan pekerjaan saya


83

dengan baik

14. Saya akan segera menyelesaikan

pekerjaan, meskipun deadline

masih lama

15. Saya sulit tidur ketika banyak

pekerjaan yang harus saya

selesaikan

16. Denyut jantung saya meningkat

ketika ada pekerjaan yang tidak

beres

17. Saya mampu mengendalikan

amarah ketika ada pekerjaan yang

tidak beres ditempat kerja

18. Saya dapat bekerja secara cepat

dan efisien

19. Saya sering merasakan sakit kepala

selama bekerja

20 Saya merasa sesak nafas ketika

tugas-tugas pekerjaan tidak

kunjung selesai

21. Kebiasaan makan saya berubah

ketika banyak pekerjaan yang harus

saya selesaikan

22. Saya tetap menjalin komunikasi

dengan rekan kerja meskipun tugas

kantor menumpuk

23. Saya sulit berkonsentrasi ketika

harus menyelesaikan beberapa

pekerjaan secara bersamaan

24. Saya sering melakukan kesalah


84

ketika harus menyelesaikan

beberapa pekerjaan secara

bersamaan

25. Saya sering mengonsumsi obat-

obattan atau minum-minuman

beralkohol untuk menghilangkan

penat setelah seharian bekerja

26. Saya tetap merasa tenang,

meskipun tugas pekerjaan sudah

mendekati deadline

27. Saya merasa tertekan dengan

tanggung jawab yang diberikan

oleh perusahaan

28. Pola tidur saya tetap normal,

meskipun banyak pekerjaan

ditempat kerja yang harus saya

selesaikan

29. Mengerjakan pekerjaan yang sulit

membuat perut saya terasa mulas

30. Tuntutan tugas yang memberatkan

justru membuat saya bersemangat

untuk segera menyelesaikannya

31. Saya enggan menceritakan masalah

saya karena banyak teman kantor

yang tidak mendukung saya

32. Saya tetap mampu berkonsentrasi

meskipun harus menyelesaikan

beberapa tugas kantor secara

bersamaan

33. Setelah saya selesai bekerja leher


85

atau otot punggung saya tidak

terasa kaku

34. Saya sering menunda untuk

menyelesaikan tugas kantor

walaupun deadline sudah dekat

35. Denyut jantung saya tetap normal,

meskipun saya harus menentukan

keputusan ditempat kerja

36. kebiasaan makan saya tetap normal

meskipun banyak pekerjaan yang

harus saya selesaikan

37. Saya tetap percaya diri meskipun

mendapat teguran atau kritikan atas

kinerja saya

38. Saya tidak berkeinginan untuk

pindah pekerjaan lain

39. Saya menjadi mudah marah ketika

bekerja

40. Saya cepat merasa bosan ketika

bekerja dikantor

41. Saya sering merasa enggan untuk

berangkat kerja

42. Saya merasa keberadaan saya

diterima dengan baik diperusahaan

43. Saya cepat merasa lelah sewaktu

bekerja

44. Saya merasa kerja keras saya tidak

sebanding dengan apa yang saya

dapatkan

45. Saya tidak mengalami gangguan


86

pernafasan meskipun banyak


selesaikan

46. Saya sering merasa kurang sehat

ketika banyak pekerjaan yang

mendekati deadline

47. Ketika banyak tugas pekerjaan

yang harus saya selesaikan, saya

menjadi jarang berkomunikasi

dengan rekan kerja lainnya

48. Saya merasa senang meskipun

harus lembur untuk menyelesaikan

pekerjaan.

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan

Terimakasih ^_^


87

LAMPIRAN 3

RELIABILITAS SKALA SELF-ESTEEM DALAM KONTEKS

ORGANISASI

Hasil Realibitas OBSE

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.888 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 26.93 18.994 .438 .889

Aitem2 26.30 17.856 .622 .878

Aitem3 26.60 17.169 .721 .870

Aitem4 26.60 17.682 .542 .884

Aitem5 26.38 16.856 .702 .872

Aitem6 26.13 18.215 .624 .878

Aitem7 26.50 16.359 .793 .864

Aitem8 26.05 18.767 .519 .884

Aitem9 26.38 16.804 .757 .867


88


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 26.93 18.994 .438 .889

Aitem2 26.30 17.856 .622 .878

Aitem3 26.60 17.169 .721 .870

Aitem4 26.60 17.682 .542 .884

Aitem5 26.38 16.856 .702 .872

Aitem6 26.13 18.215 .624 .878

Aitem7 26.50 16.359 .793 .864

Aitem8 26.05 18.767 .519 .884

Aitem9 26.38 16.804 .757 .867

Aitem10 26.30 18.574 .522 .884


89

LAMPIRAN 4

RELIABILITAS DAN SELEKSI AITEM SKALA STRES KERJA

Hasil Realibilitas Stres Kerja Sebelum Seleksi Aitem


Cronbach's

Alpha N of Items

.902 48


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 106.05 167.792 .332 .901

Aitem2 106.60 173.579 .192 .902

Aitem3 105.85 165.362 .526 .898

Aitem4 105.90 170.503 .334 .901

Aitem5 105.70 167.856 .468 .899

Aitem6 105.90 162.759 .705 .896

Aitem7 105.75 167.679 .485 .899

Aitem8 105.55 174.203 .129 .903


90

Aitem9 105.48 170.871 .324 .901

Aitem10 105.43 169.789 .395 .900

Aitem11 106.15 173.515 .216 .902

Aitem12 105.88 167.240 .629 .898

Aitem13 105.07 176.379 .005 .905

Aitem14 106.02 168.076 .533 .898

Aitem15 105.50 169.179 .323 .901

Aitem16 105.30 167.344 .486 .899

Aitem17 105.95 171.895 .382 .900

Aitem18 106.07 172.584 .329 .901

Aitem19 106.15 169.669 .536 .899

Aitem20 106.05 174.613 .098 .904

Aitem21 105.18 174.302 .110 .904

Aitem22 106.18 171.994 .381 .900

Aitem23 105.40 161.887 .661 .896

Aitem24 105.77 166.794 .541 .898

Aitem25 106.48 179.128 -.152 .906

Aitem26 105.52 172.820 .172 .903

Aitem27 106.00 166.923 .635 .897

Aitem28 105.65 172.336 .207 .903

Aitem29 105.93 169.353 .383 .900

Aitem30 106.00 169.026 .458 .899


91

Aitem31 105.93 177.610 -.062 .905

Aitem32 105.82 167.020 .620 .898

Aitem33 105.50 173.487 .201 .902

Aitem34 106.07 170.020 .406 .900

Aitem35 105.63 171.061 .386 .900

Aitem36 105.55 169.536 .422 .900

Aitem37 105.85 170.849 .455 .900

Aitem38 105.85 170.285 .412 .900

Aitem39 106.07 166.994 .599 .898

Aitem40 105.98 165.358 .596 .897

Aitem41 106.15 165.823 .653 .897

Aitem42 106.13 173.394 .235 .902

Aitem43 106.05 167.228 .660 .897

Aitem44 105.85 170.541 .321 .901

Aitem45 106.00 172.462 .268 .901

Aitem46 106.02 167.358 .627 .898

Aitem47 105.95 169.638 .463 .899

Aitem48 105.85 166.900 .593 .898


92

Hasil Realibilitas Skala Stres Kerja Setelah Seleksi Aitem


Cronbach's

Alpha N of Items

.925 30


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00003 65.9000 110.913 .500 .923

VAR00005 65.7500 111.885 .513 .923

VAR00006 65.9500 107.433 .768 .919

VAR00007 65.8000 113.190 .430 .924

VAR00009 65.5250 114.974 .326 .925

VAR00010 65.4750 114.615 .359 .925

VAR00012 65.9250 112.635 .581 .922

VAR00014 66.0750 112.994 .513 .923

VAR00015 65.5500 112.408 .390 .925

VAR00016 65.3500 111.054 .558 .922

VAR00017 66.0000 115.692 .400 .924

VAR00019 66.2000 114.472 .497 .923


93

VAR00023 65.4500 106.921 .704 .920

VAR00024 65.8250 112.866 .457 .923

VAR00027 66.0500 111.741 .640 .921

VAR00029 65.9750 114.384 .341 .925

VAR00030 66.0500 113.331 .471 .923

VAR00032 65.8750 111.856 .621 .921

VAR00034 66.1250 113.343 .481 .923

VAR00035 65.6750 115.610 .349 .925

VAR00036 65.6000 114.246 .397 .924

VAR00037 65.9000 114.451 .510 .923

VAR00038 65.9000 114.195 .440 .924

VAR00039 66.1250 111.292 .643 .921

VAR00040 66.0250 109.769 .646 .921

VAR00041 66.2000 110.010 .721 .920

VAR00043 66.1000 112.451 .625 .921

VAR00046 66.0750 111.148 .713 .920

VAR00047 66.0000 113.949 .468 .923

VAR00048 65.9000 111.118 .644 .921


94

LAMPIRAN 5

SKALA FINAL

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh

Yunis Mega Saputri

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA


95

2016

Yogyakarta, Juni 2016

Kepada

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

Yang turut berpartisipasi

Dengan hormat,

Saya Yunis Mega Saputri mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta. Saya saat ini sedang mengadakan penelitian untuk

memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana. Saya bermaksud untuk memohon

bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi

kuesioner penelitian ini.

Kuesioner ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan

menjadi 2 skala, yaitu Skala 1 dan Skala 2. Dalam merespon pernyataan-

pernyataan pada kuesioner tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

untuk mengisi dengan sebenar-benarnya, apa adanya, dan sejujur-jujurnya

sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan kerja sehari-hari.

Tidak ada jawaban benar atau salah dalam pengisian kuesioner ini dan semua

tanggapan yang diberikan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i akan sangat terjaga

kerahasiannya.

Demikian harapan saya. Atas kesediaan, bantuan, dan kerja sama yang

telah diberikan, saya mengucapkan terimakasih

Peneliti


96

Yunis Mega Saputri

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan (*coret yang tidak perlu)

Lama bekerja di perusahaan sekarang :

Saya menyatakan kesediaan untuk menjadi responden dalam penelitian

ini. Saya juga menyatakan bahwa saya terlibat dengan sukarela tanpa adanya

unsur paksaan ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya memberikan ijin agar

jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah.

Menyetujui

(Paraf Tanpa Nama)


97

PETUNJUK PENGERJAAN

Kuesioner ini terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu Skala I terdiri dari 48 aitem

dan Skala II terdiri dari 10 aitem. Isilah skala berikut sesuai dengan apa yang anda

rasakan dan alami di kehidupan kerja sehari-hari anda. Tidak ada jawaban benar

atau salah karena jawaban setiap pernyataan mencerminkan diri anda sendiri.

Anda diminta untuk memilih salah satu pernyataan-pernyataan yang

disajikan dengan memberi tanda silang (X) pada kolom jawaban yang paling

mewakili keadaan atau kondisi yang anda alami. Pada setiap pernyataan, ada

empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut:

SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan

S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan

TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan

STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

Contoh:



bekerja

X

Apabila anda ingin mengganti jawaban, Anda bisa memberikan tanda

sama dengan (=) pada jawaban yang ingin Anda ganti. Kemudian berilah tanda

silan (X) pada jawaban yang lebih sesuai dengan keadaan atau kondisi Anda

Contoh:



bekerja

X X


98

Selamat mengerjakan ^_^

Skala 1


1. Saya selalu dipandang serius

2. Saya adalah orang yang dapat

dipercaya

3. Saya dianggap penting

diperusahaan


5. Saya berharga


7. Saya adalah orang yang

diperhitungkan didalam organisasi


9. Orang-orang yakin dengan kinerja

saya


Skala 2


1. Saya berkeinginan untuk pindah

pekerjaan lain

2. Saya menjadi kurang percaya diri

ketika mendapat teguran tentang

kinerja saya

3. Banyaknya pekerjaan yang harus

saya selesaikan membuat saya

frustasi


99

4. Saya merasa badan saya tetap

bugar meskipun banyak pekerjaan

yang harus saya kerjakan

5. Saya tidak mengalami kelelahan

secara fisik meskipun seharian

bekerja

6. Leher atau otot punggung saya

terasa kaku setelah seharian bekerja

7. Saya tidak merasa tertekan

meskipun saya harus lembur untuk

menyelesaikan pekerjaan

8. Saya akan segera menyelesaikan

pekerjaan, meskipun deadline

masih lama

9. Saya sulit tidur ketika banyak


selesaikan

10. Denyut jantung saya meningkat

ketika ada pekerjaan yang tidak

beres

11. Saya mampu mengendalikan

amarah ketika ada pekerjaan yang

tidak beres ditempat kerja

12. Saya sering merasakan sakit kepala

selama bekerja

13. Saya sulit berkonsentrasi ketika

harus menyelesaikan beberapa

pekerjaan secara bersamaan

14. Saya sering melakukan kesalah

ketika harus menyelesaikan


100


bersamaan

15. Saya merasa tertekan dengan

tanggung jawab yang diberikan

oleh perusahaan

16. Mengerjakan pekerjaan yang sulit

membuat perut saya terasa mulas

17. Tuntutan tugas yang memberatkan

justru membuat saya bersemangat

untuk segera menyelesaikannya

18. Saya tetap mampu berkonsentrasi

meskipun harus menyelesaikan


bersamaan

19. Saya sering menunda untuk

menyelesaikan pekerjaan walaupun

deadline sudah dekat

20 Denyut jantung saya tetap normal,

meskipun saya harus menentukan

keputusan ditempat kerja

21. kebiasaan makan saya tetap normal

meskipun banyak pekerjaan yang

harus saya selesaikan

22. Saya tetap percaya diri meskipun

mendapat teguran atau kritikan atas

kinerja saya

23. Saya tidak berkeinginan untuk

pindah pekerjaan lain

24. Saya menjadi mudah marah ketika

bekerja


101

25. Saya cepat merasa bosan ketika

bekerja

26. Saya sering merasa enggan untuk

berangkat kerja

27. Saya cepat merasa lelah sewaktu

bekerja

28. Saya sering merasa kurang sehat

ketika banyak pekerjaan yang

mendekati deadline

29. Ketika banyak tugas pekerjaan

yang harus saya selesaikan, saya

menjadi jarang berkomunikasi

dengan rekan kerja lainnya

30. Saya merasa senang meskipun

harus lembur untuk menyelesaikan

pekerjaan

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan

Terimakasih ^_^


102

LAMPIRAN 6

HASIL UJI BEDA MEAN ONE SAMPLE T-TEST

1. Hasil Uji Beda Mean OBSE

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

OBSE 131 29.69 3.827 .334

One-Sample Test

Test Value = 25

95% Confidence Interval of the

Difference

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper

OBSE 14.017 130 .000 4.687 4.03 5.35

2. Hasil Uji Beda Mean Stres Kerja

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

StresKerja 131 65.97 9.184 .802


103

One-Sample Test

Test Value = 75

95% Confidence Interval of the

Difference

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper

StresKerja -11.255 130 .000 -9.031 -10.62 -7.44


104

LAMPIRAN 7

HASIL UJI NORMALITAS DAN UJI LINIERITAS SKALA SELF-

ESTEEM DALAM KONTEKS ORGANISASI DAN STRES KERJA

1. Hasil Uji Normalitas Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dan Stres Kerja

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

OBSE .124 131 .000 .968 131 .004

StresKerja .078 131 .048 .987 131 .255

a. Lilliefors Significance Correction

Histogram Self-esteem Dalam Konteks Organisasi


105

Histogram Stres Kerja

2. Hasil Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of Squares df

StresKerja * Self-

esteem

Between Groups (Combined) 2427.123 20

Linearity 1106.064 1

Deviation from

Linearity

1321.058 19

Within Groups 8536.755 110

Total 10963.878 130


106

ANOVA Table

Mean Square F

StresKerja *

OBSE

Between Groups (Combined) 121.356 1.564

Linearity 1106.064 14.252

Deviation from Linearity 69.529 .896

Within Groups 77.607

ANOVA Table

Sig.

StresKerja *

OBSE

Between Groups (Combined) .075

Linearity .000

Deviation from Linearity .589

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

StresKerja * OBSE -.318 .101 .471 .221


107

LAMPIRAN 8

HASIL UJI HIPOTESIS

Hasil Uji Korelasi antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dan Stres Kerja

Correlations

OBSE StresKerja

Spearman's rho Self-esteem Correlation Coefficient 1.000 -.304**

Sig. (1-tailed) . .000

N 131 131

StresKerja Correlation Coefficient -.304** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 131 131

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


108

LAMPIRAN 9

HASIL ANALISIS TAMBAHAN

1. Hasil Uji-U antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan Jenis

Kelamin

Ranks


OBSE Laki-laki 73 63.25 4617.50

Perempuan 58 69.46 4028.50

Total 131

Test Statisticsa

OBSE


Wilcoxon W 4617.500

Z -.935

Asymp. Sig. (2-tailed) .350

a. Grouping Variable: JenisKelamin


109

2. Hasil Uji-U antara Stres Kerja dengan Jenis Kelamin

Ranks

JenisKelamin N Mean Rank Sum of Ranks

Stres

Kerja

Laki-laki 73 68.32 4987.50

Perempuan 58 63.08 3658.50

Total 131

Test Statisticsa

StresKerja


Wilcoxon W 3658.500

Z -.786


a. Grouping Variable: JenisKelamin


110

3. Hasil Uji-U antara Self-esteem Dalam Konteks Organisasi dengan Masa Kerja

Ranks

Lama

Bekerja N Mean Rank Sum of Ranks

OBSE 6 bln – 3 thn 84 66.50 5586.00

>3 tahun 47 65.11 3060.00

Total 131

Test Statisticsa

OBSE


Wilcoxon W 3060.000

Z -.203


a. Grouping Variable: LamaBekerja

4. Hasil Uji-U antara Stres Kerja dengan Masa Kerja


111

Ranks

Lama

Bekerja N Mean Rank Sum of Ranks

Stres Kerja 6 bln – 3 thn 84 72.48 6088.50

>3 tahun 47 54.41 2557.50

Total 131

Test Statisticsa

StresKerja


Wilcoxon W 2557.500

Z -2.615


a. Grouping Variable: LamaBekerja


Documents

HUBUNGAN SELF-ESTEEMDALAM KONTEKS ORGANISASI DAN … · organisasi dan stres kerja pada karyawan dewasa awal. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian Hipotesis yang diajukan dalam