I. DE LOS CONFLICTOS EN GENERAL.

1. Que es conflicto en general?

Si definimos el término desde un punto de vista simple, podemos decir que un conflicto es una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo. Para que esta situación exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya sabido resolverse

2. Que es conflicto en general, en sentido etimológico

La palabra conflicto viene del latín conflictus y este formado del prefijo con- (convergencia, unión), y el participio de fligere (flictus – golpe). Entonces es “ el golpe junto”, “el golpe entre varios”, lo que viene siendo un pleito, en pocas palabras.

3. Clases de conflicto en general.

Existen muchos tipos de conflictos, una forma de clasificarlos es la de: unilaterales y bilaterales. Un conflicto es unilateral cuando sólo una de las partes está en desacuerdo y bilateral cuando todas las partes esperan algo de la otra.

Para que un conflicto se produzca hace falta que existan causas subyacentes que pueden ser conscientes o inconscientes. En algún lugar o de algún modo tiene que surgir y esas causas pueden ser profundas o superficiales, de acuerdo a dicha importancia el conflicto será más o menos grave. Siempre los conflictos se originan por algo.

un conflicto puede ser de tipo personal o estructural. Los conflictos personales para desarrollarse necesitan que existan individuos con determinados sentimientos e ideas en juego; mientras que los estructurales son endémicos de circunstancias específicas en un grupo de personas, son conflictos genéricos. De todas formas no es tan simple diferenciarlos pues para que existan conflictos estructurales es necesario que existan individuos que se involucren y creen el problema.

Dentro de un conflicto estructural es necesario que los que intervienen consigan no inmiscuir sus propios sentimientos y/o ideas sino que busquen la resolución del problema a favor del grupo. Esto significa que los elementos en una disputa estructural se establecen previamente. Por ejemplo, si es un conflicto entre dos grupos culturalmente diferentes, debe comprenderse de antemano que no se puede intentar cambiar la naturaleza de la otra parte, ni sus reacciones, de lo contrario se estaría frente a un conflicto que no tendría solución.

4. Origen de los conflictos en sentido general

En realidad, los conflictos de trabajo surgen con el sistema liberal, con la industria, cuando los obreros dan nacimiento a las asociaciones profesión les, o sea cuando los trabajadores se hacen justicia por su propia mano, p0r

que encuentran un Estado que no les resuelve sus problemas, como es el Estado gendarme del 'dejar hacer', 'dejar pasar'. Esa indiferencia o incapacidad dio origen a que los obreros se organizaran y buscaran soluciones de fuerza de presión, para mejorar sus condiciones de trabajo, ya que el Estado consideraba su propia intervención en las relaciones privadas como un abuso.

Estos conflictos dieron origen a una serie de discusiones jurídicas. El Código Civil nunca se ha declarado impotente para resolver los problemas que nacen de los hechos sociales, y comenzaron los juristas a formar doctrinas, para concluir que todos esos conflictos no eran sino violaciones del contrato de trabajo, y, por tanto, el patrono podía demandar esas infracciones. Fue imposible aplicar el mencionado Código, porque se necesitaba una reglamentación especial, y el Estado se vio en la urgente necesidad de legislar sobre esa materia. De todos estos conflictos nace el derecho laboral, con independencia del derecho civil.

Por conflictos laborales se entienden las fricciones y diferencias que puedan producirse en las relaciones de trabajo. Desde un paro en masa, que pone en peligro la vida de una comunidad, hasta la más leve controversia sobre si cierta empresa ha impuesto o no sanción injusta a uno de sus empleados. En este sentido amplio, el concepto se extiende incluso a los fenómenos económicos. Igualmente, este nombre se puede aplicar a las diferencias jurídicas que surjan entre las partes de un contrato de trabajo sobre cumplimiento o incumplimiento de sus cláusulas, así como las infracciones cometidas por las empresas en desacato de las normas laborales establecidas en favor de los trabajadores. En sentido restringido, la expresión se reserva para los desórdenes de carácter colectivo que perturban la paz social. Muchas veces no es su finalidad atentar contra esta paz. Así podemos ver que tienen una causa inicial de índole económica, técnica o jurídica, pero después, en sus efectos, pueden desbordar el objeto o motivo originario. No son únicamente los directamente interesados quienes sufren las consecuencias. Por su trascendencia política, y, sobre todo, por su repercusión sociológica, se advierte cómo tales conflictos, que en un principio suscitan unos grupos o sectores profesionales de la comunidad, pueden afectar a la seguridad pública y al interés genera

5. En conclusión cual es la solución a estos conflictos?

La comprensión de los fenómenos sociales a permitido generar alternativas deseables para afrontar los conflictos de relación a través de una comunicación dialógica, con la mediación de una figura confiable y objetiva y/o con acuerdos satisfactorios. Los conflictos son fenómenos o eventos que aparecen asociados al desarrollo humano y progreso de la sociedad, sin embargo cuando no se

atienden oportunamente pueden derivar en problemas de mayor complejidad, de ahí la importancia de que los estudiantes ubiquen su importancia y mecanismos de resolución como parte de una cultura de la paz y de la no violencia.

Resolver un conflicto implica disposición, ésta se logra de una manera natural cuando existen condiciones para el diálogo, sin embargo, cuando falta confianza, respeto o equidad en la comunicación se puede recurrir a la figura del mediador quién deberá facilitar su resolución de manera colaborativa y estratégica. Por otra parte, la negociación como estrategia de resolución de conflictos favorece que las partes inicialmente en desacuerdo o disconformes lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio con economía de esfuerzos. 

Desde una perspectiva educativa, se espera que los estudiantes ubiquen la importancia de afrontar conflictos de una manera deseable, es decir, a través del diálogo, mediación o negociación, como parte de una cultura de la paz y de la no violencia. 

II. De los conflictos de trabajo o conflictos laborales:

1. Antecedentes de los conflictos de trabajo o conflicto laborales

Las luchas en los tiempos antiguos configuraban definidas diferencias sociales que creaban pugnas entre las diversas clases, pero sin que el contenido ideológico de estas luchas ni el carácter de los sujetos que participan en ellas, hubiesen tenido el más remoto parentesco con los conflictos que en el siglo XIX se originaron con la operación del maquinismos y la concentración industrial. Los conflictos de trabajo, como recurso de los trabajadores para obtener la reivindicación de ciertos derechos, o para lograr determinados beneficios de carácter social, patentiza en los tiempos actuales como expresión de una solidaridad de clase que aúna a quienes se encuentran sujetos por el mismo vinculo jurídico; situación está que se desconocía en las luchas sociales en los tiempos clásicos del imperio Romano.

En realidad, los conflictos de trabajo surgen con el sistema liberal, con 1 industria, cuando los obreros dan nacimiento a las asociaciones profesión les, o sea cuando los trabajadores se hacen justicia por su propia mano, p0r

que encuentran un Estado que no les resuelve sus problemas, como es el Estado gendarme del 'dejar hacer', 'dejar pasar'. Esa indiferencia o incapacidad dio origen a que los obreros se organizaran y buscaran soluciones de fuerza de presión, para mejorar sus condiciones de trabajo, ya que el Estado consideraba su propia intervención en las relaciones privadas como un abuso.

Estos conflictos dieron origen a una serie de discusiones jurídicas. El Código Civil nunca se ha declarado impotente para resolver los problemas que

nacen de los hechos sociales, y comenzaron los juristas a formar doctrinas, para concluir que todos esos conflictos no eran sino violaciones del contrato de trabajo, y, por tanto, el patrono podía demandar esas infracciones. Fue imposible aplicar el mencionado Código, porque se necesitaba una reglamentación especial, y el Estado se vio en la urgente necesidad de legislar sobre esa materia. De todos estos conflictos nace el derecho laboral, con independencia del derecho civil.

Por conflictos laborales se entienden las fricciones y diferencias que puedan producirse en las relaciones de trabajo. Desde un paro en masa, que pone en peligro la vida de una comunidad, hasta la más leve controversia sobre si cierta empresa ha impuesto o no sanción injusta a uno de sus empleados. En este sentido amplio, el concepto se extiende incluso a los fenómenos eco-nómicos. Igualmente, este nombre se puede aplicar a las diferencias jurídicas que surjan entre las partes de un contrato de trabajo sobre cumplimiento o incumplimiento de sus cláusulas, así como las infracciones cometidas por las empresas en desacato de las normas laborales establecidas en favor de los trabajadores. En sentido restringido, la expresión se reserva para los desór-denes de carácter colectivo que perturban la paz social. Muchas veces no es su finalidad atentar contra esta paz. Así podemos ver que tienen una causa inicial de índole económica, técnica o jurídica, pero después, en sus efectos, pueden desbordar el objeto o motivo originario. No son únicamente los di-rectamente interesados quienes sufren las consecuencias. Por su trascenden-cia política, y, sobre todo, por su repercusión sociológica, se advierte cómo tales conflictos, que en un principio suscitan unos grupos o sectores profe-sionales de la comunidad, pueden afectar a la seguridad pública y al interés general.

2. Conclusión.

III. CONCEPTO DE CONFLICTO DE TRABAJO O CONFLICTO LABORAL?

1. En sentido general, amplio o lato

Por conflictos laborales se entienden las fricciones y diferencias que puedan producirse en las relaciones de trabajo. Desde un paro en masa, que pone en peligro la vida de una comunidad, hasta la más leve controversia sobre si cierta empresa ha impuesto o no sanción injusta a uno de sus empleados. En este sentido amplio, el concepto se extiende incluso a los fenómenos económicos. Igualmente, este nombre se puede aplicar a las diferencias jurídicas que surjan entre las partes de un contrato de trabajo sobre cumplimiento o incumplimiento

de sus cláusulas, así como las infracciones cometidas por las empresas en desacato de las normas laborales establecidas en favor de los trabajadores.

2. En sentido restringido

En sentido restringido, la expresión se reserva para los desórdenes de carácter colectivo que perturban la paz social. Muchas veces no es su finalidad atentar contra esta paz. Así podemos ver que tienen una causa inicial de índole económica, técnica o jurídica, pero después, en sus efectos, pueden desbordar el objeto o motivo originario. No son únicamente los directamente interesados quienes sufren las consecuencias. Por su trascendencia política, y, sobre todo, por su repercusión sociológica, se advierte cómo tales conflictos, que en un principio suscitan unos grupos o sectores profesionales de la comunidad, pueden afectar a la seguridad pública y al interés general.

3. Según la doctrina

Los conflictos laborales son: Las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo, es decir, cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas, tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o también conocido como conflicto laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.

El tratadista MARIO DE LA CUEVA brinda un concepto lo suficientemente preciso: “ los conflictos de trabajo son controversias que se suscitan en ocasiones o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas del trabajo”.

4. Según la ley Colombiana

conflictos laborales se entienden las fricciones y diferencias que puedan producirse en las relaciones de trabajo. Desde un paro en masa, que pone en peligro la vida de una comunidad, hasta la más leve controversia sobre si cierta empresa ha impuesto o no sanción injusta a uno de sus empleados.

5. Clasificación de los conflictos colectivos de trabajo o laborales. Al respecto, existen dos (2) grandes clasificaciones:

  Desde el punto de vista de las PERSONAS en pugna, hay conflictos individuales y conflictos colectivos. Y,

  Desde la perspectiva del OBJETO o naturaleza de la controversia, hay conflictos jurídicos o de derecho y conflictos económicos o de intereses.

El conflicto es INDIVIDUAL cuando surge entre dos (2) sujetos de una singular y concreta relación de trabajo; es decir, entre empleador y trabajador individualmente considerados pero ligados por una relación de trabajo.

El conflicto es COLECTIVO cuando la controversia emerge de las relaciones entre un empleador y sus trabajadores, persiguiendo éstos intereses de grupo y no individuales.

El conflicto es JURÍDICO o de DERECHO cuando versa sobre la interpretación de un derecho nacido y actual, sin importar que tenga su origen en la ley o en el contrato. En este conflicto estará siempre de por medio la interpretación de una norma preexistente, que puede ser la ley, el contrato individual, la convención colectiva, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, etcétera. Sobre los derechos establecidos en esa norma es que se entra a disputar. En el conflicto jurídico las partes no pretenden ni la creación ni la supresión ni el cambio de las normas sustanciales; simplemente discuten su existencia o vigencia, interpretación y aplicación a determinada situación de hecho.

En el conflicto ECONÓMICO o de INTERESES se trata de crear, modificar o suprimir condiciones de trabajo. Aquí no existe norma legal, contractual, convencional, etcétera, invocable. Las partes, o al menos una de ellas, persiguen crear nuevas regulaciones para su relación de trabajo.

Puede también citarse una tercera (3ª) clasificación, mezcla de las anteriores, la cual mira no sólo al número de personas en controversia, sino también a la naturaleza del diferendo. Se habla entonces de:

  Conflictos individuales de naturaleza jurídica.

  Conflictos individuales de naturaleza económica.

  Conflictos colectivos de naturaleza jurídica, y.

  Conflictos colectivos de naturaleza económica.

Para una mayor comprensión sobre lo que es cada uno de estos conflictos, bastan las siguientes reglas:

1) Ejemplo del conflicto individual de naturaleza jurídica es el caso del trabajador que demanda a su empleador para el pago de cesantía, primas, vacaciones, etcétera. El conflicto nace desde el momento en que el empleador se niega a satisfacer el pago.

  Ejemplo del conflicto individual de naturaleza económica sería la simple solicitud del trabajador para que el empleador le aumente la remuneración, partiendo de la base de que la que devenga no es inferior a la mínima legal o convencional, según el caso.

3) Ejemplo del conflicto colectivo de naturaleza jurídica es el caso del artículo 315 del Código Sustantivo del Trabajo que obliga a los empleadores dedicados a la exploración y explotación del petróleo a construir viviendas para sus trabajadores. El incumplimiento de este mandato viene a perjudicar directamente al grupo trabajador y no se vislumbra un interés económico, ya que la prestación tiene una finalidad bien diferente a la de facilitar al trabajador, como persona individual, el ahorro de algunas sumas que ordinariamente debería pagar por arrendamiento; en otras palabras, con la disposición se busca dar una comodidad, una situación de salubridad e higiene al grupo de trabajadores.

4) Ejemplo de conflicto colectivo de naturaleza económica es el hecho de que los trabajadores, actuando bajo el concepto de grupo (a través del sindicato o bajo la figura de la coalición), soliciten al empleador aumento de salarios, establecimiento de nuevas prestaciones, etcétera.

IV controversia

1. Conceptos En sentido general: de latín controversia, es una discusión entre dos o mas personas que exhibieron opiniones contrapuestas o contrarias. Se trata de una disputa por un asunto que genera distintas opiniones, existiendo una discrepancia entre los principales del debate

En sentido jurídico En materia laboral

2. Diferencias entre controversias y conflicto.

En el III Congreso Nacional de Derecho del Trabajo celebrado en la plata . Argentina, en mayo de 1965, se llegó a las siguientes conclusiones; Cualquier desinteligencia con relevancia jurídica, que se produzca en las relaciones enmarcadas por el derecho del trabajo en sus dos ramas fundamentales -la in-dividual y la colectiva-, traduce un conflicto laboral.

Un primer distingo se admite en dicho Congreso, al recoger la diferenciación, no del todo compartida, entre conflicto y controversia. Expresiones que marcan etapas distintas en el decurso de la disidencia laboral, que puede desembocar en la lucha agresiva (modalidad del puro conflicto) o bien en una solución por medio de la controversia.

Si se observa la génesis del proceso de desinteligencia se admite que existe un punto de partida en la simple discusión movida por el desencuentro de los respectivos intereses en juego. Mientras ello no se traduzca en una posición antagónica, que se pretende hacer valer como enfrentamiento, no puede decirse que nazca jurídicamente el conflicto. Esto aparece, con relevancia para el derecho, cuando se quiebra la disposición de las partes, favorables al mantenimiento del statu cjuo. Se genera la disputa. Se enciende el conflicto. En cambio entramos al terreno de la controversia, no bien la parte en conflicto está dispuesta a ubicarse en el plano del razonamiento. Opone sus argumen-taciones a las del adversario. Al derivar en controversia, los contendores aceptan un orden de discusión, lo cual presupone una disposición favorable al cese de la discusión.

En dicho Congreso se llegó a lo siguiente: "Considera la comisión de interés este distingo entre conflicto y controversia por su derivación en los distintos institutos laborales según se apunte hacia el estado puramente conflictual o hacia aquél más evolucionado que supone ya una controversia francamente encaminada a la solución del diferendo. En el primer estudio del proceso se dan como modalidad del conflicto los medios de lucha, conflictos abiertos o medidas de acción directa. Los contenedores prescinden de los instrumentos de solución pacífica que brinda el ordenamiento jurídico, o pretenden utilizarlos simultáneamente, para recurrir al arsenal de medios juzgados más eficaces, en la emergencia, a fin de debilitar la posición del adversario y hacer prevalecer los propios intereses. Terreno donde en descarnada crudeza sólo se gana o se pierde o todos pierden. Con la huelga, el boicoteo, el trabajo a desgano o el lockout, se procura un efecto perturbador para la otra parte, que la lleva a acceder al reclamo o a contrarrestarlo. Ante la impotencia del poder jurisdiccional del Estado para encauzar a las partes hacia los carriles de la controversia, se da aquí un caso de autotutela: la reacción directa y personal de quien se hace justicia por mano propia. Autotutela que, como sucede con los clásicos ejemplos del ejercicio de retención, la corrección disciplinaria derivada de la patria potestad, la legítima defensa o la repercusión de la po-sesión sin el auxilio de la justicia, no importa necesariamente un acto que repugne al derecho.

"El orden social reclama para las disputas o desinteligencias laborales una superación de ese estado conflictivo. Le interesa que se llegue a la controversia, con una tregua en la lucha abierta… Por ello, se refuerzan los juristas en la búsqueda de medios de solución que presupone la controversia”.

V LA HUELGA.

1. Antecedentes históricos y evolución.

La huelga es el principal conflicto que se presenta en las relaciones colectivas de trabajo. Antes de entrar a examinar las características de este fenómeno social y su naturaleza jurídica, vamos a tratar de la evolución que ella ha experimentado en las diferentes etapas, desde la Revolución francesa hasta nuestros días, aceptando de antemano que la huelga nació del liberalismo industrial con el desarrollo financiero del mismo sistema.

En una época la huelga fue considerada por el sistema triunfante del momento como una infracción o violación de las normas positivas vigentes. El sistema liberal individualista, con el triunfo de la Revolución francesa, terminó con las corporaciones que existían en la Edad Media; una de las finalidades de este sistema, según su filosofía, era la de incrementar las libertades individuales, pero en forma absoluta; se prohibieron las corporaciones, los grupos de personas, se negaron las personerías jurídicas de asociaciones y agremiaciones porque la filosofía no podía concebir que frente los individuos, particularmente considerados, se opusieran grupos o asociaciones sociales.

Si fueron prohibidas las asociaciones profesionales, las corporaciones, etc necesariamente y con mayor razón quedaban prohibidas las huelgas porque atentaban contra la libertad de un determinado gremio o de una determinada clase como era la burguesía. Fue considerada la huelga, pues, como medida ilícita y elevada a la categoría de delito.

En Francia se legisló sobre este fenómeno social prohibiendo las asociaciones y, consecuentemente la huelga, por medio del edicto Turgot.

Primera Época:

Con posterioridad a este edicto, en 1791, se promulgo la ley Chapelier que lleva el nombre del diputado que la presentó en el congreso, que era mas drástica aun que la anterior. Se consideró en grado tal la huelga en grado tal atentatorio contra la libertad, que en el Código de Napoleón de 1810 se consagro como un verdadero delito y había pena de prisión para los trabajadores que entraban en ella.

Segunda Época:

Pero el fenómeno social era tan protuberante que por mucho que el estado legislara prohibiéndola no se podía exterminar, porque era un hecho social. El estado, como individualista que era , practicaba la filosofía del “dejad de hacer “ “dejad pasmad”, pero no le quedo mas alternativa que derogar las normas que la consideraban como delito para consagrarla como un simple hecho, pero sin que el estado intervenga.

Tercera Época:

La época de la tolerancia en que el estado la aceptaba indiferentemente, pero es un hecho que trae consecuencias negativas más bien que positivas para los trabajadores. Para esto, tales consecuencias fueron desfavorables ya que el empleador los despedía una vez que entraban en huelga, pues, como se dijo, el estado era indiferente y por lo tanto no garantizaba ese derecho. Antes esas circunstancias, las huelgas se fueron incrementando y vinieron entonces la huelgas de solidaridad, consistente en que cuando un trabajador era despedido por un empleador los trabajadores de otras empresas se declaraban solidarios con el trabajador despedido, lo cual producía serias conmociones sociales, perjuicios en los servicios públicos y atentaba contra todo el orden público existente.

Cuarta Época:

El Estado, ante tales circunstancias, tiene que intervenir por primera vez, ejerciendo su influjo, a fin de encauzar las huelgas por procedimientos legales. Ya no la prohíbe, la considera como un derecho, pero de carácter individual. BERGUER es el primero de quien se tiene noticia en sostener que la huelga es un derecho, razonando que así como el trabajador tiene el derecho de trabajar, como el de no trabajar, cuando se considera individualmente, así también cuando varios trabajadores se agrupan tienen el mismo derecho de trabajar o no trabajar. Es la etapa en la que se considera la huelga como un derecho individual, y como tal está consagrada en nuestra Constitución, que expresamente garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos.

Quinta Época:

La huelga, como derecho colectivo, está contemplada en la Constitución mexicana; es un derecho de los trabajadores en grupo, porque mediante ella defienden el interés de una determinada categoría; porque no está alegando un derecho particular sino colectivo.

VI Antecedente históricos de la huelga en la Legislación Colombiana, con todas sus reformas.

1. Fines De La Huelga

Los fines de la huelga se encuentran íntimamente ligados con el sindicalismo, y por ello, según la tendencia doctrinal, así serán considerados esos fines. La huelga no es una finalidad sino un medio. Nació por las mismas causas de la asociación profesional y del derecho colectivo del trabajo. La ausencia de una reglamentación especial y la indiferencia del Estado frente a las relaciones laborales, determinaron la urgente necesidad de usar ese medio violento de presión para que los trabajadores hicieran justicia por su propia mano. Su razón de ser es la búsqueda de un orden jurídico justo en las relaciones obrero-patronales.

2. Como pueden ser esos fines

Desde El Punto De Vista Económico:

La huelga representa una serie de necesidades insatisfechas y que la clase patronal se niega a resolver satisfactoriamente; esas necesidades se convier-ten en la última razón de la conducta de los trabajadores, que se ven obligados a iniciar y desarrollar el movimiento huelguístico. En nuestra legislación podemos decir, teniendo en cuenta las finalidades del derecho del trabajo, que la huelga persigue el restablecimiento del equilibrio entre los factores de la producción, que no son otros sino el capital y el trabajo. No todos los eco-nomistas están de acuerdo sobre el aspecto económico de la huelga1. El clási-co GlDE dice: "Parece que las huelgas sean determinadas más bien por causas económicas, cuya principal sea el alza de los beneficios, la cual resulta, a su vez, de un movimiento favorable de la industria. Es natural y muy justo que los obreros traten de beneficiarse en todas las ocasiones favorables; tanto más cuanto que entonces tienen más probabilidad de éxito las huelgas. Sin em-bargo, aún está por resolver la cuestión de si las huelgas pueden ejercer una acción eficaz para la subida de los salarios. Los economistas de la escuela liberal no están dispuestos a admitirlo, pues creen que el precio de los salarios es, como el precio de las mercancías, determinado por leyes natural que dominan desde muy alto todas las contiendas de las partes interesadas"

El fin inmediato de la huelga es ejercer presión sobre el empleador a efecto de que acceda a la creación de condiciones de trabajo más justas en la empresa. Por la falta de intervención del Estado liberal y por la desconfianza que inspira a los trabajadores, cuando el empleador se negaba a firmar un convenio colectivo, no quedó otro recurso que la utilización de la huelga como única arma eficiente en la desigualdad económica de las relaciones obrero- patronales. Pero, además de esa finalidad inmediata, para muchos tratadistas, la huelga persigue otra remota, mediata, y así lo declaró la reunión de la internacional y lo preconiza el sindicalismo francés, y que consiste en crearle conciencia de clase a la masa trabajadora, acostumbrada a la lucha perma-nente con el objeto de derrumbar o transformar el sistema capitalista. En re-

sumen, tenemos que la huelga persigue dos fines: inmediato y mediato. El primero, perfeccionar el derecho individual del trabajo y de seguridad social y, el segundo, modificar el sistema democrático vigente.

Desde el punto de vista jurídico:

Son diversos los criterios sostenidos de conformidad con las escuelas doctrinas establecidas. Las corrientes sindicales principales son:

a. Sindicalismo revolucionario o criterio obrero

Según esta escuela, la importancia de la huelga radica -siendo este su ver-dadero valor* en que ejercita y acostumbra a los trabajadores para la lucha social; desarrolla la conciencia de clase en el proletariado; es una técnica de lucha con el propósito de cambiar el orden gubernamental existente por medios violentos y revolucionarios. MÁXIMO LEROY expuso la teoría obrera de la huelga, manifestando que es un movimiento revolucionario por esencia, que es necesario provocar, porque la batalla sindical crea en los cerebros nociones nuevas, tanto menos lentas en venir cuanto la lucha es más masiva, nociones de responsabilidad de clase, de organización autónoma del trabajo, de limi-tación y negación de la propiedad capitalista, toda una serie de concepciones personales del proletario en oposición completa con el derecho triunfante.

Las tesis expuestas anteriormente, de las cuales nos apartamos en forma radical, constituyen la teoría de la huelga libre, esto es, cuando lo juzguen conveniente y oportuno los sindicatos. Tesis estas contrarias a los principios éticos del derecho, pregonando completa anarquía, con el solo fin de causar daño.

b. Sindicalismo reformista

Es más moderado que el anterior y aspira a reformar a la sociedad, mediante procedimientos pacíficos, sin acabar con el sistema que le da origen. La huelga es un instrumento para conservar el equilibrio económico entre el capital y el trabajo, a fin de sostener la justicia social; se opone a la acción violenta y directa del proletariado como único sistema, sin descartar que la huelga constituye un medio de lucha, sin pretender la formación de una sociedad nueva.

c. El sindicalismo católico

Se fundamenta en las célebres encíclicas Rerum Novarum de LEÓN XIII y Quadragessimo Anno de Pío XI. Se inspira, más que en principios económicos y sociales, en ideas religiosas. Adopta una fórmula amplia de colaboración

social que reconoce la legitimidad de principio de las organizaciones obreras sin crear radicales transformaciones en el régimen de la propiedad y en el sistema de la explotación industrial. Recuerda al capital la función social que debe cumplir para convertir en real la hermandad de todos los hombres pro-venientes de un solo Creador.

El economista católico Falón afirma que la huelga es lícita cuando descansa en los siguientes puntos: 1) no lesionar directamente el derecho de otro, ni de sí mismo; por ejemplo: no romper un compromiso; 2) ni en su fin; por ejemplo: no exigir cosas injustas; ni en sus medios, es decir, sin violencia ni injuria, ni amenazas contra las personas ni contra los bienes; estar basada sobre un motivo proporcionado a los males que de ella resulten.

3. Justificación de la Huelga. 4. Clasificación de la huelga en sentido particular

Clasificación de l huelga en sentido general:

LA HUELGA DE SOLIDARIDAD

Al momento de clasificar las huelgas señalamos las directas e indirectas, teniendo en cuenta que en las primeras participan las personas interesadas en el conflicto, o sea, las beneficiadas con soluciones satisfactorias a las peticiones formuladas en el respectivo pliego. Las indirectas son aquéllas en que participan trabajadores ajenos al conflicto laboral. Con la terminación favorable por parte de los sujetos directos, no adquieren beneficios los que intervienen en la huelga por solidaridad. Es una huelga subsidiaria que depende de otra principal; terminada ésta, automáticamente fenece aquélla. La huelga de solidaridad o simpatía nada tiene que ver con el objetivo de la huelga principal; a los participantes no les perjudica ni les beneficia la solución, no son sujetos del conflicto. Constituyen manifestaciones de abuso del derecho de huelga.

LA HUELGA SIMBÓLICA

Es aquélla de corta duración, simples manifestaciones de los trabajadores a los empleadores de que están resueltos a decretar la huelga real en caso de no acceder a las peticiones presentadas. Hay un cese de actividades dentro de la empresa. Esta forma de suspensión, por no Llevar los requisitos procedí mentales previos, entre otras cosas, puede dar origen a terminación, con justa causa, de los contratos individuales de trabajo por considerarse como un acto de verdadera indisciplina y perturbación de parte de los trabajadores.

LA HUELGA POLÍTICA:

Los trabajadores, como las asociaciones profesionales, pueden actuar como representantes de sujetos subordinados dentro de un contrato individual de trabajo, así como de integrantes de una clase social. En el primer caso la legislación laboral interviene para proteger a los trabajadores en las relaciones obrero-patronales existentes. Cuando existe un conflicto colectivo, derivado de situaciones referentes al contrato de trabajo y se produce la suspensión colectiva de las tareas, nos encontramos en presencia de una huelga. Pero si el conflicto no nace de situaciones que afecten a los contratos de trabajo, no interesa al derecho del trabajo ni se considera jurídicamente como ’tal, o sea, como huelga.

Las huelgas políticas tienen como fundamento ejercer presión para conseguir determinado objetivo de los órganos del Estado. La presión puede estar dirigida contra los empleadores, pero en realidad lo que pretende es influir sobre los poderes públicos. Es huelga política la que persigue una cuestión política o la que tiende a imponer su voluntad al Estado en cuanto autoridad, aunque la finalidad tenga que ver con una situación de carácter laboral. Así, por ejemplo, declarar la suspensión colectiva de labores, con objeto de presionar al Congreso para que expida una ley que reconozca determinada prestación social. La esencia de la huelga política no se determina por la materia, dice ERNESTO Krotoschin, sino por el hecho de intervenir ejerciendo presión en asuntos del Estado y sus órganos competentes. "La huelga política empieza allí precisamente donde esta intervención excede la simple manifestación de la voluntad o de la opinión y pretende ejercer presión directamente sobre la voluntad de aquellos órganos, tratándose de cuestiones que pertenecen a la competencia exclusiva de estos, o que dichos órganos han tomado a su cargo dentro de sus facultades legales, aunque las propias partes sociales pudieran arreglarlas entre sí, por ejemplo mediante convención colectiva"1. La libertad y el derecho de los trabajadores y asociaciones sindicales para ejercer presión, termina donde comienza la supremacía del Estado y sus órganos competentes. Siempre que se atenta contra los órganos estatales, presionándolos para conseguir determinados objetivos, se está quebrantando la soberanía del pueblo. Los intereses de un grupo de la colectividad, como son los sindicatos,

no tienen prelación sobre el deseo general del conglomerado social. Cuando se presiona al Congreso, se atenta contra el sistema representativo al querer sustituir a los representantes naturales del pueblo por los representantes de un grupo.

5. Otras formas de lucha:

EL SABOTAJE

Este medio de lucha trata de obstaculizar los procesos de trabajo como forma de presionar al empleador, al causarle intencionalmente daños en la producción. Constituye un medio auxiliar en los conflictos de trabajo y, a veces, reviste carácter principal, cuando se producen otras medidas ilegales. Según Guillermo Cabanellas, las formas de sabotaje pueden presentarse en modalidades diferentes: a) el aumento del consumo de materia prima, como cuando se registra una liberalidad extrema en el empleo de materiales; b) el descrédito de la producción como cuando el trabajador, interiorizado de ciertos secretos, los hace públicos para perjudicar la producción de la empresa; c) el trabajo irregular y con tal número de defectos o errores, que resulta inferior o nulo el producto, como el de los linotipistas o tipógrafos al cometer mayor número de erratas que las usuales, o el de los panaderos que cuecen con exceso el pan y lo queman, o se "olviden" de ponerle levadura o sal; d) la destrucción intencionada de los instrumentos de trabajo, utilizando para ello medios diversos.

El sabotaje viene de la palabra alemana que significa zueco, como recuerdo de cierto episodio laboral de CASSEL (Prusia), cuando las primeras resistencias obreras al maquinismo del siglo XVIII; los trabajadores que laboraban en máquinas de vapor "Papin" dejaban, para causar trastornos en su funcio-namiento, el rústico calzado

EL SABOTAJE COMO DELITOPuede establecerse la diferencia entre el sabotaje privado y el público, si las fuentes de producción contra las cuales va dirigido "no constituyen, por sí mismas, un servicio social, y si los peligros no se dirigieran en última instancia contra la comunidad".

En nuestra legislación, si no existe una definición, sí encontramos los ele-mentos del sabotaje incorporados en algunos de los delitos contemplados por el Código Penal, en su artículo 199. Según el profesor de derecho penal Luis CARLOS PÉREZ, quien dice sabotaje piensa automáticamente en efectos daño-sos causados por los obreros contra dueños y empresarios, o contra el Estado.

Pero el delito, lo mismo el que tiene como objeto material el deterioro de vías, máquinas de transporte y telecomunicaciones, como el que se aplica a la des-trucción de materias indispensables para la economía nacional, la industria o el

comercio, puede tener como sujeto activo al dueño del capital o a sus más 1 altos administradores. El artículo 276 del Código Penal colombiano contempla el caso típico de sabotaje entendido como hecho perjudicial a la riqueza del país y a los consumidores2.

El sabotaje, cualquiera sea la forma, es destrucción o deterioro de maquinarias industriales, materias primas, vías de comunicación, medios de apro-visionamiento de tropas, etc.

EL BOICOTEO

Por el boicoteo se impiden o se trata de impedir las relaciones existentes, puede consistir, de parte de los obreros, en negarse a trabajar para una em-presa determinada o a consumir los productos que fabrique. Esta clase de presión se usa en diferente forma; desde una simple interrupción de negocios hecha por una persona hasta una actividad colectiva organizada por una aso-ciación profesional, con el propósito de que la entidad o establecimiento ceda a la presión y acepte la pretensión que se trata de imponer.

El boicoteo no presenta los caracteres de la huelga aunque constituya una abstención de trabajar. Con él se trata de impedir las relaciones existentes, en tanto que en la huelga se da por continuada la relación laboral, que se sus-pende durante la extensión del servicio.

GUILLERMO CABANELLAS, hace la siguiente clasificación: Por razón de los sujetos que participan en el boicoteo, puede este clasificarse: a) de empleado-res, en perjuicio de otros empleadores; b) de trabajadores, en perjuicio de otros trabajadores; c) de trabajadores en perjuicio de uno o varios empleadores; d) de empleadores, en perjuicio de los trabajadores. Cuando el problema se plantea entre empleadores, la medida escapa en absoluto a los conflictos de tipo laboral; pertenece entonces al mundo de los negocios, a la esfera de la competencia mercantil más o menos desleal.

En cuanto a sus efectos, el boicoteo puede diferenciarse en la siguiente forma: a) positivo, por el cual se trata de imponer la negativa de adquirir ciertos productos o el entrar en negociaciones con determinadas empresas; b) ne-gativo, que consiste en recomendar los productos de determinado estableci-miento, a fin de perjudicar a aquel otro, contra el cual se ejerce el boicoteo.

El mencionando autor continúa manifestando que también cabe distinguir el boicoteo de conformidad con su objeto. Cuando se dirige contra un individuo para privarle de su empleo toma el nombre de "inclusión en el índice"; cuando va en contra una firma para suspenderle los aprovisionamientos y pedidos, toma el nombre de 'prohibición de suministro de materiales'.

LAS LISTAS NEGRAS

Una forma de boicoteo patronal son las conocidas listas negras, que consisten en señalar los nombres de ciertos obreros por sus inclinaciones sindicales, políticas o religiosas, o tildadas de revolucionarias. Listas estas que los em-pleadores hacen circular entre sí, con el fin de negarles trabajo a las personas incluidas en ellas, y en esta forma obligarlas a emigrar. Es una modalidad de interdicción que ataca la libertad de trabajo y la libertad de asociación.

EL LOCKOUT O CIERRE PATRONAL EN LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA

Es la huelga a la inversa y cesación del trabajo por orden del empleador. Fue ideada por los empleadores como venganza contra los trabajadores que utilizaron semejante medida. Las legislaciones generalmente la asimilan en su reglamento a la huelga sujetándola a los mismos requisitos.En nuestra Constitución no existe norma que expresamente consagre el derecho al paro patronal, pero tampoco existen disposiciones prohibitorias. Sin embargo, encontramos normas que prohíben al empleador el cierre in-tempestivo de su empresa y, en caso de contravenir esa prohibición, debe pagarles a los trabajadores -además de hacerse merecedor a las sanciones legales- todos los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Igualmente, la norma del artículo 9o del Decreto- Ley 2351 de 1965 dice que cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquél y dará derecho a los trabajadores para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. Encontramos, además, otra disposición -la del artículo 5o del Decreto Reglamentario 1373 de 1966, complementada por el artículo 466 del Código Sustantivo del Trabajo-, para las empresas que no sean de servicio público, de conformidad con la cual no pueden clausurar sus labores sino mediante aviso a los trabajadores con no menos de un mes de antelación, salvo fuerza mayor o caso fortuito, y sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar por razón de contratos con un tiempo mayor. En caso de empresas de servicios públicos que no dependan directa ni indirectamente del Estado, según el artículo 464 del Código Sustantivo del Trabajo, Decreto Reglamentario 2597 de 1963 y Decreto 99 de 1965, artículos 1o y 2o, éstas no pueden suspender ni paralizar labores sino mediante permiso del gobierno o dándole aviso a éste, con seis meses de anticipación cuando menos, a fin de que puedan tomarse oportunamente las medidas que aseguren la continuidad del servicio. (Ver artículo 66 de la Ley 50 de 1990).

VII. NATURALEZA JURIDICA DE LA HUELGA.

1. La huelga como hecho con proyecciones jurídicas.

Esta teoría sostiene que no es la huelga un delito, sino un simple hecho o una simple forma de hacer efectivo otro derecho indiscutible, cual es el de trabajar, y que lleva en sí el derecho de no trabajar; es un hecho con determinadas proyecciones jurídicas, con consecuencias económicas y sociales, las cuales contempla y orienta el legislador dentro de las normas positivas. DE FERRARI, profesor uruguayo y sostenedor principal de esta teoría, afirma que la huelga es el ejercicio concertado del derecho de no trabajar, un modo particular de ejercerlo. El mencionado autor manifiesta que el reconocimiento de la huelga como derecho se debe a un error igual al que se cometió declarándola como delito, pues habría bastado la simple derogación de la legislación represiva, ya que la huelga ni era un derecho como se suponía, ni podía ser considerada, teniendo en cuenta su naturaleza, como delito. Admitir o suprimir la huelga como hecho puede responder a una necesidad momentánea; pero admitir o suprimir en términos generales el derecho de huelga carece de sentido en todos los casos. Para el mencionado autor, la huelga que se basa en la libertad de trabajo es, sin embargo, un modo de ejercer presión para dar efectividad a derechos cuyos titulares no podrían ejercerlo eficazmente de otra manera. La huelga, afirma el autor DE FERRARI, no es un derecho, sino la creación de una condición indispensable para ejercer derechos sin los cuales el hombre, o ciertos grupos de hombres, quedarían prácticamente excluidos, como tales, de la tutela jurídica y de la vida social.

2. La huelga como hecho con acto antijurídico

El abstenerse de trabajar constituye un hecho negativo, en tanto que la libertad de opinión, de expresión del pensamiento, de fijación de domicilio, de reunión, de trabajar, se califica de hecho positivo. Cuando las legislaciones consagran la huelga como un derecho parece que le dan un contenido negativo a la suspensión del trabajo. Esta teoría compara la huelga con la guerra, y para negar el derecho a ella, se aduce que la tolerancia de la violencia conspira contra el prestigio del poder estatal y compromete la paz pública. Según CARNELUTTI, la aceptación del derecho de huelga implica la tolerancia del derecho de guerra dentro del respectivo Estado y, por consiguiente, la imper-fección de su organización jurídica. En consecuencia, aparece en el ordena-miento jurídico una laguna que corresponde a una renuncia del Estado a cumplir su tarea de componedor de conflictos y de instaurador de la paz.

Por otra parte, el profesor brasileño CESARINO JUNIOR califica el supuesto derecho de huelga de ilógico, porque "la evolución de la humanidad se caracteriza principalmente, en el aspecto jurídico, por la sustitución defensa privada, por la protección de la autoridad pública... Así, la defensa privada se limita a muy pocas excepciones: la legítima defensa y el derecho de

retención; sin embargo, la huelga y el lockout, en último análisis, no son mas que casos de defensa privada, evidentemente más graves, porque no se trata de actitudes individuales, sino colectivas. En consecuencia puede comprenderse la existencia del derecho de huelga y del lockout solamente en los países cuya legislación no ofrece a los empleados y a los empleadores medios pacíficos para resolver los conflictos de trabajo de naturaleza económica".

GALLART FOLCH, citado por CABANELLAS, sostiene con un criterio realista que "las leyes de la guerra, como las leyes sociales sobre la huelga y lockout tienen por finalidad limitar la violencia de esas luchas, no proscribiendo en absoluto todas las manifestaciones de las mismas, sino aquéllas que revelan mayor injusticia o producen mayor estrago... No se puede legítimamente pedir, ni a los Estados, ni a los grupos sociales organizados, que renuncien sin condición ni reserva, a la guerra o a la huelga, en tanto no se les asegure la defensa de sus derechos con garantías jurídicas satisfactorias. Pero en uno y otro caso, si estas garantías jurídicas se logran, no hay razón para que sub-sistan los llamados derechos de la guerra y derecho a la huelga y al lockout, que constituyen verdaderamente el derecho de lo antijurídico".

3. la huelga como derecho individual

Es la tesis que han venido aceptando casi todas las legislaciones actuales entre ellas la colombiana. Esta tesis sostiene que la huelga es un verdadero derecho, aduciendo que todo individuo puede abstenerse de algo que no está impuesto como obligación; todo trabajador posee el derecho de no trabajar, al menos en relación con cierta persona. La obligación de trabajar, impuesta incluso en muchos casos por el orden constitucional, no se extiende a que deba hacerlo con determinado empleador; está reducida a una obligación que no tiende a disminuir la actividad personal de un trabajador por ser de carácter general, y no concreta a una específica actitud en el campo laboral.

La obligación de trabajar, emanada de un contrato de trabajo, es una obligación de hacer, y en ningún momento puede ser motivo de presión, esto es, de ejecución forzosa. La negativa del trabajador de prestar servicios con de-terminado empleador no puede ser, según esta doctrina, superada sin el con-sentimiento del trabajador mismo, ya sea en forma individual o colectiva.

La huelga ha conseguido en la mayoría de los países orientados por sistemas democráticos, su reconocimiento jurídico y hasta su elevación constitucional por la fuerza de los hechos. Pero "esa realidad no agota el problema doctrinal sobre su naturaleza y legalidad que puede conducir a limitaciones trictas y hasta fundamentales revisiones''.

4. La huelga como abstracción del trabajo

Esta tesis niega la calidad del derecho de huelga. Se fundamenta en el siguiente razonamiento jurídico: Es cierto que el trabajador tiene libertad de trabajar o de no trabajar con determinado empleador antes de celebrarse el contrato pero una vez realizado éste, el trabajador adquiere la obligación de trabajar y cumplir con las demás cláusulas estipuladas. Realizado el contrato de trabajo el trabajador carece de la libertad de no trabajar, por cuanto voluntariamente así lo aceptó. Si no tiene esa libertad y de hecho no trabaja, incurre en una causal justa de despido por parte del empleador. Si es un acto ilegal del trabajador no laborar, ¿cómo se va a convertir en derecho tal abstención cuando la llevan a cabo los trabajadores en grupo? ¿Por qué cuando un trabajador, individualmente, no trabaja, da motivo legal de despido y por qué no ocurre lo mismo cuando lo hace en forma colectiva, convirtiéndose su actitud en derecho?

Con la huelga, el trabajador atenta contra la obligación contraída de prestar servicios a su empleador; pretende mantener subsistente el vínculo contractual sin cumplir las obligaciones originadas en el mencionado vínculo de prestar servicio. Este es uno de los casos más interesantes que se presentan en torno a las incidencias de la huelga en relación con el contrato de trabajo. En resumen, se plantea el siguiente problema jurídico: ¿Qué consecuencias debe producir el incumplimiento en relación con la subsistencia del mencionado contrato?

5. la huelga como derecho colectivo.

El trabajo debe concebirse como una manifestación de la libertad individual; pero, al mismo tiempo, como una obligación social. No se puede confundir el hecho de un trabajador que se abstiene de laborar con la manifestación de una colectividad, o sea de un grupo de individuos. Por esta razón UNSAIN afirma que la huelga es algo más que el derecho individual y aislado de no trabajar, ya que, según su concepto, es el de una cesación simultánea, colectivamente concertada, con el propósito de ejercer presión, generalmente de índole económica, a fin de modificar las condiciones establecidas en el contrato de trabajo. La calificación de ilegal e ilícita que puede acompañar a ciertas huelgas, está demostrando que no es un derecho absoluto4.

La huelga no puede llevarse a cabo sino cuando existe un concierto de vo-luntades, un determinado número de trabajadores que se unen con objeto de ejercer presión sobre los empleadores. Éste es el motivo por el cual no puede concebirse la huelga como derecho individual sino, por el contrario, como derecho colectivo por el hecho de necesitar un conjunto de negativas

al trabajo, en forma simultánea. La huelga no se configura con una "suma de ausencia escalonada, por lo cual aparece como un acto de una colectividad".

Una gran parte de la doctrina, pues, acepta la huelga como una actividad lícita por tratarse de un derecho colectivo que constituye algo así como un derecho natural del hombre en el campo de trabajo; como el derecho de la resistencia a la opresión en el terreno político y social.

6. La huelga como fundamento social.

Al cambiar la concepción de la sociedad y aceptarse que en su seno n lo actúan los individuos sino también los grupos, se reciben o aceptan intereses colectivos con la misma realidad social que los individuales y con el mismo respeto por parte del orden jurídico.

Por tanto, si el derecho protege los intereses de los empresarios, debe am parar igualmente los intereses de las colectividades obreras. La empresa según la concepción moderna, no es feudo del patrono, sino un centro de actividades en el que convergen los dos factores de la producción, capital y trabajo teniendo cada uno de dichos factores un rango y un derecho en, o sobre lá empresa. El capital tiene derecho a un rendimiento razonable y el trabajo a vivir honestamente de los salarios que percibe. La justicia ordena que todos los hombres sean tratados como iguales y como personas, por lo que el orden jurídico de una empresa tiene que provenir de la conformidad de la mayoría de las personas que la integran, esto es, de las mayorías obreras v del empre-sario, y cuando falta el acuerdo, la suspensión de actividades aparece como una solución natural, en tanto se encuentre un orden nuevo y justo.

La huelga permite que el derecho positivo de cada comunidad y de cada época formule las bases convenientes para encauzar ese hecho v atribuirle los efectos jurídicos que corresponden dentro de las concesiones determinadas por el criterio que se tenga de la misión que el poder público debe desarrollar. Se logra así una estructura sociológica de la huelga, dada en ciertos tipos de organizaciones que responden a una determinada sociedad que es homogénea, en cuanto a los trabajadores, "No se trata de un fenomeno jurídico ni laboral, sino de un toque de clases, de antagonismos, un lugar de relieve o preponderancia de ésta. Por la huelga se materializa esta rebelión de las masas que ORTEGA y Gasset, analizó en época ya lejana"

7. La huelga como el derecho del más fuerte

Derecho y fuerza, con respecto a la huelga, no son conceptos que se her-manan normalmente. En tal virtud pueden, en razón a esa solución de presión, imponerse exigencias, fruto de la violencia, pero sin que pueda afirmarse un

fundamento de valor jurídico. La huelga es siempre el resultado de la fuerza. Se triunfa por tener mayor resistencia y por disponer de medios o instrumentos más poderosos. El Estado, ante la situación de confusión y guerra entre empleadores y trabajadores, permanece atento a que no se desborden los cauces determinados previamente; su función es pasiva, y se convierte en beligerante cuando la pelea no es limpia, lo que vale decir que su intervención únicamente es posible cuando se violan las reglas de juego. Las normas dictadas por el más fuerte son impuestas por razones de la fuerza al más débil. La fuerza sirve para realizar las reglas del derecho. Cabe afirmar con IHERING que en las formaciones jurídicas de un pueblo, hasta en sus más remotos orígenes, se llega casi siempre al poder del más fuerte, dictado el derecho del más débil

8. El derecho de la huelga en el campo del derecho internacional del trabajo.

"Las organizaciones de trabajadores disponen de diversos medios parapromover y defender sus intereses económicos y sociales. Algunos de estosmedios consisten en simples acciones de protesta, como la sumisión de peti-ciones o la convocación de reuniones, que no causan ningún perjuicio directoal empleador. Otros medios, en cambio, tienen el objetivo de ejercer presiónsobre el empleador haciéndole padecer ciertos perjuicios, por ejemplo, comoconsecuencia de la disminución deliberada del ritmo de trabajo, la estrictaaplicación de los reglamentos o el recurso a la huelga.

El derecho de huelga es uno de los medios esenciales a disposición de lostrabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereseseconómicos y sociales, es decir, no solo los relativos al logro de mejores condiciones de trabajo y la satisfacción, de las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino también los relacionados con la búsqueda de soluciones para los problemas de política económica y social o de índole laboral que atañen directamente a los trabajadores.

En derecho internacional, el derecho de huelga está explícitamente reconocido en el artículo 8° del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. En el. ámbito regional, la Carta Social Europea fue el primer instrumento internacional que reconoció de manera explícita el derechode huelga en caso de un conflicto de intereses, a reserva de las obligacionescontraídas en virtud de contratos colectivos vigentes.

Dei estudio de la legislación de distintos países se desprende que el derecho de huelga no ha sido reconocido de manera uniforme, por lo contrario,hay disposiciones muy diversas al respecto. Mientras que en algunos paísesel reconocimiento es tácito o explícito, en muchos otros está limitado por restricciones de diverso alcance y variable rigor. En el caso concreto de la mayoría de los países socialistas, su legislación no contiene ninguna

disposición relativa a la legalidad o la ilegalidad de la huelga, pues, dada la naturaleza de los sistemas económicos y políticos existentes en esos países, los gobiernosconsideran que los sindicatos no necesitan recurrir a una acción directa paradefender sus intereses". (OIT, La libertad sindical. Ginebra, 1986).

9. El derecho de huelga en el campo del derecho laboral colombiano

La huelga es la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo que seefectúa con fines económicos o profesionales, que los trabajadores proponena sus empleadores.

La huelga es un derecho colectivo de los trabajadores garantizado en laConstitución Nacional, salvo en los servicios públicos esenciales, (artículo56). "Para que una huelga penetre en la esfera del Derecho Laboral se requiereque el conflicto tenga por objeto la modificación o el mejoramiento de lascondiciones de prestación de los servicios. Cuando la pretensión que animaal movimiento concretado en la acción directa es distinta, podrá estarse anteel hecho de una huelga, pero no ante una huelga dentro del Derecho Laboral.

De ese principio puede derivarse una teoría sumamente sencilla y sólida:la de que en todos los casos en que, cumplidas las formalidades legales, lacesación colectiva y concertada de los trabajadores tienda a una de esas mejo-ras laborales, la huelga no puede ser calificada de ilícita, sino ejercicio adecuado de un derecho reconocido. Por el contrario, cuando la abstención laboral tienda a objetivos ajenos al contrato de trabajo, a las condiciones materiales y morales de la prestación de las tareas, entonces la medida de fuerza escapa al derecho del trabajo, y suele penetrar más o menos furtivamente en el terreno del Derecho Político, o en el de la política sin derecho".

VIII. CONEPTO DE HUELGA:

1. Etimológicamente

La palabra huelga viene del verbo Holgar que en términos generales significa descansar.

Holgar, por su parte, viene del antiguo folgar , y este del latin follicare, que significa resollar, jadear. En sentido figurado, quería decir respirar, tomar aliento después de una fatiga. Follicare, a su vez, venían del latin follis, que significaba fuelle.

Holgar , sin embargo, tiene un sentido que lo relaciona mas directamente con la carencia de trabajo o de ocupaciones, en general, que con el simple descanso. De ahí proviene, precisamente, la denigrante calificación de “holgazan”, que se da a la persona que no solamente no tiene ocupaciones determinada, sino que además es vagabunda.

La palabra huelga, por su parte, posee ya un significa tan claramente definido por el derecho, la sociología y la lingüística, que hallan indisolublemente relacionado con la actitud de los trabajadores encaminada a suspender la realización de las labores que originariamente ejecutan al servicio de otras personas, con el fin de presionarlas a la concesión de determinados beneficios económicos y sociales.

2. Huelga en sentido figurado.3. En el campo del derecho colectivo laboral4. En el campo de la sociología y la lingüística5. Según la doctrina .

Para Mario Gallart Folch, dice que la huelgas es “la suspensión colectiva y concentrada de trabajo, realizada por iniciativa obrera, en una o varias empresas, oficios, o ramas del trabajo con el fin de conseguir objetivos de orden profesional, político o bien manifestarse en protesta, contra determinadas actuaciones patronales, gubernamentales u otras.

A su vez Ernesto Krotoschin la define como “ la interrupción colectiva y concentrada del trabajo por un grupo de trabajadores, con el fin inmediato de paralizar o perturbar el normal funcionamiento de una o varias empresas, ejerciendo así presión sobre la parte patronal o cobre terceros.

Alfredo J. Ruprecht, por último, dice que la huelga, “ es la suspensión colectiva y concentrada del trabajo por un grupo de trabajadores con un fin inmediato, pacifica o con abandono de los lugares en que se cumplen las tareas, dispuesta por la organización gremial, para ejercer presión sobre el patrón con el fin de obtener el reconocimiento de una prestación de carácter profesional o económico.

6. Para nosotros

La huelga es una suspensión colectiva, temporal y concentrada del trabajo, realizado por los trabajadores de una empresa o industria, con el fin de buscar el mejoramiento de sus condiciones de vida, derivadas de la relación o del contrato de trabajo

IX. LA HUELGA EN LA LEGISLACION COLOMBIANA.

1. Conceptos: según los artículos 429 y 444 del CST y conclusiones de estos dos artículos.

ARTICULO 429. DEFINICION DE HUELGA.

Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus {empleadores} y previos los trámites establecidos en el presente título.

ARTICULO 444. DECISION DE LOS TRABAJADORES.

Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores

Conclusión

En los artículos anteriores se define en el código sustantivo del trabajo que se entiende por huelga, creando unos parámetros ante la ley en donde esta es una suspensión colectiva y pacífica de lo trabajadores los cuales se unen para lograr un fin en común los cuales son presentados al emperador

En el artículo 444 nos habla sobre las respetivas decisiones que pueden tomar los trabajadores frente al pliego de peticiones presentado por ellos al empleador; es así que cuando no se llegado a un acuerdo sobre los presentados entre trabajadores y empleadores , los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento la cual será decidida dentro de los diez (10) días hábiles

2. Elementos. a. Suspensión colectiva: En primer lugar, se requiere que sea un grupo de

trabajadores e que declare la suspensión de actividades. No se concibe que un solo trabajador suspenda su trabajo y por ese solo hecho se pueda hablar de huelga. A pesar de que CARNELUTTI afirma que cuando un trabajador desempeña funcione fundamentales en la producción, cuando es irremplazable, su suspensión de actividad equivale a la noción de huelga, no se comparte es tesis, ya que la huelga es de derecho colectivo y no individual. Por tal motivo en nuestro medio solo se concibe la noción de huelga como resultado de un movimiento de carácter colectivo.

Suspensión temporal : Además de que la suspensión de labores sea colectiva, se requiere que sea temporal. Esto es, que tenga un límite en cuanto a su prolongación en el tiempo. No se conciben movimientos huelguísticos que no tengan ese límite. Puede ocurrir, y eso es lo que generalmente ocurre, que en el momento de declararse la huelga no se sepa ni se pueda calcular su duración. Ello depende de diversas circunstancias. Pero lo que interesa realzar es que la suspensión de actividades no sea definitiva. Puede ocurrir que se la considere indefinida por el momento, pero desde el instante en que la suspensión se haga definitiva, ya no se puede hablar de huelga. Cabe, entonces, hablar de terminación colectiva del trabajo, mas no de suspensión.

) Suspensión concertada—Con todo, el elemento fundamental en el cabal entendimiento de la noción de huelga es el relativo al a cuerdo de voluntades de los trabajadores. Sin él, quedarían sin base los dos elementos anteriores. Podríamos decir que es este el elemento definidor de la noción de huelga: que haya acuerdo entre los individuos que la van a declarar. Tiene que haber la intención de suspender el trabajo para que se configure la huelga, porque hay muchas suspensiones colectivas del trabajo que no la configuran, así como hay muchas suspensiones temporales del trabajo que tampoco lo son.

Cuando se daña una maquinaria, hay suspensión colectiva y temporal del trabajo, pero no hay huelga. Cuando ocurre una tragedia, fuerza mayor o caso fortuito, puede haber suspensión colectiva y temporal del trabajo, pero en esos casos no se configura la huelga. Es que, además de que la suspensión del trabajo sea colectiva y temporal, debe tenerse en cuenta como elemento esencial en su configuración, el de la intencionalidad, el de la concertación, el de la comunidad de pareceres, cual es el de ir a la huelga con el fin de obtener alguna ventaja que signifique un mejoramiento de su actual situación económica y social.

d) Realizada por los trabajadores. si no son los trabajadores quienes se ponen de acuerdo y llevan a cabo la suspensión colectiva y temporal del trabajo, no cabe, lógicamente, hablar de huelga. Ya indicamos que solo los trabajadores, esto es, el elemento subordinado en una relación de trabajo, pueden declarar y hacer huelga. También dijimos que si se trata de suspensiones colectivas del trabajo realizadas por los patronos, ya no se habla de huelga, sino de otra figura jurídica que se conoce con el nombre de lock out.

e) Finalidad. —Estrictamente hablando, el fin de que se persigue al declarar una huelga es el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de la clase asalariada, particularmente de quienes participan en el movimiento. El concepto “condiciones de vida” se relaciona con múltiples factores que integran la vida de la comunidad. Esos factores pueden ser: el económico, el social, el cultural, el familiar, o el individual. Esto es, atañen a las condiciones en que el trabajador se halla, en un momento dado, dentro de la empresa. Un aumento de salarios, la prestación de servicios médicos u hospitalarios, construcción de escuelas, formación de bibliotecas, obtención de becas de estudio, etc., son factores que contribuyen en uno u otro grado al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores. Esas condiciones son, precisamente, las que se busca cambiar con un movimiento de esta clase.

3. Sujetos

Conforme lo expresa el artículo 429 del CST y la SS, se infiere que son titulares del derecho de huelga en Colombia los trabajadores dependientes que no presten servicios públicos esenciales.

GRAVE se presenta en la doctrina y en la legislación en cuanto a los sujetos de la huelga y a la titularidad del derecho de la misma, esto es, quiénes tienen la facultad de decretar, sostener, desarrollar, etc., las huelgas.

En cuanto a los sujetos de la huelga creemos que no existe tanta confusión, aunque se han presentado en la doctrina diversas tesis. Para algunos, el sujeto activo de la huelga es el trabajador y, para otros, son las asociaciones pro-fesionales, los sindicatos. Nosotros consideramos que, en relación con el suje-to, la cuestión es sencilla, por cuanto sólo pueden abstenerse de laborar o suspender el servicio los trabajadores individualmente consideramos como parte del contrato individual de trabajo. Ya sabemos que las asociaciones profesionales y los sindicatos son personas jurídicas y, como tales, no pueden ser parte en el contrato individual de trabajo; no pueden vincularse por in-termedio de esta figura, por cuanto las personas jurídicas no pueden prestar un

servicio personal, elemento esencial del mencionado contrato; no pueden estar subordinadas y, consecuentemente, no pueden abstenerse de laborar.

Se puede presentar el caso de que un sindicato decrete una huelga y, sin embargo, no exista suspensión porque los trabajadores concurren al trabajo; o viceversa, el sindicato puede estar en contra de la huelga, pero los trabaja-dores individualmente se apartan de esa actitud del sindicato y no trabajan, entonces si hay huelga.

Son sujetos activos de la huelga los trabajadores; sujetos pasivos, las em-presas, los empleadores, los que se perjudican con ella.

En cuanto a la titularidad del derecho de huelga sí se presentan problemas en las legislaciones y en las doctrinas. ¿Cómo se manifiesta la huelga? ¿Cuándo se tiene ese derecho? Algunos autores sostienen que el titular del derecho de huelga es el sindicato y que no es un derecho individual sino colectivo; es la expresión de una categoría, de un interés gremial, colectivo, profesional. Con base en estos argumentos y en que la huelga es un derecho, o consecuencia del derecho de asociación, los titulares de ella no pueden ser sino las asociaciones profesionales o sindicales.

Otra doctrina, la más generalizada, en varios países acogida, es que el derecho de huelga lo tienen los gremios, entendiéndose por gremio la coalición formada por la mayoría de los trabajadores vinculados a un establecimiento o empresa. Según estos doctrinantes las asociaciones profesionales no pueden ser titulares exclusivos del derecho de huelga, por cuanto puede existir huelga sin que haya sindicato.

En Colombia, consideramos que no existe duda en cuanto a la titularidad del derecho de huelga. Según el artículo 429 de nuestro Código Sustantivo del Trabajo se entiende por huelga la suspensión pacífica, temporal y colectiva del trabajo, con fines profesionales y económicos, previo el trámite legal Con esto está diciendo la legislación colombiana que titulares del derecho de huelga son los trabajadores. Esta definición se complementa con otra contemplada en el artículo 444 del mencionado Código y que hace alusión a la declaración de huelga sosteniendo que, para que sea legal, se necesita que sea decretada por la mayoría de los trabajadores cuando no estén sindicalizados o por la asamblea general del sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores. Sólo, pues, los trabajadores en mayoría pueden decretar la huelga exista o no sindicato.

4. El derecho a la huelga en el campo del derecho laboral Colombiano.

La Corte Constitucional ha tratado el tema del derecho a la huelga desde dos perspectivas: (i) la huelga como derecho; (ii) los límites al derecho a la huelga.

Respecto al primer tema, esta Corte ha indicado lo siguiente:

"El derecho de huelga se constituye en una de las más importantes conquistas logradas por los trabajadores en el presente siglo. Se trata de un instrumento legítimo para alcanzar el efectivo reconocimiento de aspiraciones económicas y sociales que garanticen justicia en las relaciones obrero-patronales y un progresivo nivel de dignidad para el trabajador y su familia, cuya consagración constitucional, desde la Reforma de 1936, ha representado la más preciosa garantía del ordenamiento positivo para la salvaguarda de los derechos laborales y para el desarrollo de un sistema político genuinamente democrático

“Como vemos, el derecho de huelga está en conexión directa no solo con claros derechos fundamentales -como el derecho de asociación y sindicalización de los trabajadores - sino también con evidentes principios constitucionales como la solidaridad, la dignidad, la participación y la realización de un orden justo. En particular es importante su conexión con el trabajo que, como esta Corporación ya lo ha señalado en repetidas ocasiones, es no sólo un derecho constitucional fundamental sino también uno de los principios esenciales del Estado social de derecho colombiano. Todo ello muestra el lugar central y preferente que ocupa el derecho de huelga en el ordenamiento constitucional colombiano”

La huelga se ha desarrollado en nuestra nación en la siguiente forma:

1. La ley 78 de 1919 reguló por primera vez sobre las siguientes materias:

a) El derecho a la negociación colectiva.

b) Conformación de tribunales de arbitramento.

c) El derecho de huelga

2. La ley 21 de 1920 prohibió la huelga en los servicios públicos, sin explicar cuál era su concepto o noción.

3. La reforma constitucional de 1936, en el artículo 18, estableció el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos.

4. El decreto 1778 de 1944 prohibió la huelga debido a la crisis política que vivía en el segundo gobierno de Alfonso López Pumarejo, ante los escándalos de los hijos del presidente, derecho que vino a restablecerse bajo la presidencia de Alberto Lleras Camargo por la renuncia del primero, mediante el decreto 2350 de 1944.

5. La ley 6 de 1945 nuevamente reguló la huelga, cuya normatividad es copiada del decreto 2350/44.

6. En 1950 se expidió el CST, el cual transcribe la ley 6 de 1945, sobre el derecho de la huelga.

7. En 1956 se promulgó el decreto 753, mediante el cual definió la noción de servicio público, tomado de la legislación francesa, en que todo servicio que satisfaga necesidades de la comunidad es un servicio público, y además, la comentada normatividad facultó al presidente de la república para determinar qué actividades constituían servicios públicos (Art. 1º.)

8. El decreto ley 2351 de 1965 facultó a La Policía Nacional para intervenir en la huelga, para que se desarrollará pacíficamente (Art. 33); asimismo, dispuso que sí la huelga dura más de diez (10) días el Ministerio del Trabajo convocaría a un tribunal de arbitramento.

9. La ley 47 de 1968 derogó el artículo 1º del decreto 753/56, le quitó dicha facultad al ejecutivo y se la confirió al órgano legislativo.

10. La Constitución de 1991, en su artículo 56, dispuso que se garantiza el derecho a la huelga, salvo en los servicios públicos esenciales, es decir, retomó lo dispuesto en el artículo 18 de la anterior constitución

Para el Código Sustantivo del Trabajo una huelga es legal cuando existeuna suspensión colectiva del trabajo, en forma temporal y pacífica por partede los trabajadores v con finalidad profesional o económica, siempre y cuan-do que se agoten las etapas exigidas por la misma legislación laboral.

Para que se considere legal una huelga, debe llenar los siguientes requisitos:

Que haya suspensión del trabajo por parte de los trabajadores;

Que sea colectiva, porque la suspensión de un solo trabajador no constituye huelga sino que, por el contrario, se puede considerar como indisciplina que origina el rompimiento del contrato de trabajo celebrado con elempleador;

Debe ser temporal. La legislación no dice cuánto tiempo debe durar lahuelga, o sea, qué período máximo debe tener una suspensión de trabajo;dice que debe ser temporal; no puede durar indefinidamente;

Debe ser pacífica y ordenada. Todo acto de violencia o indisciplina en eldesarrollo de la huelga, puede reprimirlo la fuerza pública; la policía estáobligada a actuar de manera tal que evite medios violentos, actuaciones quepuedan constituir asonada o rebelión, en fin, todo acto que sea contravencióno delito;

Que el objetivo o finalidad que se persiga sea de carácter profesional oeconómico

5. Del servicio publico, Concepto

Se entiende por servicio público toda actividad organizada, encaminada a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien sea que lo preste el Estado directa o indirectamente por intermedio de los particulares. Esta noción fue copiada de la legislación francesa ya que considera que toda actividad que satisfaga necesidades de la comunidad es un servicio público.

Esta prohibición choca con lo preceptuado con los convenios 151 y 154 de la OIT, ratificados por nuestro país, mediante las leyes 444/97 y 524/00 que fomentan los derechos de asociación, libertad sindical y negociación para los empleados públicos quienes no pueden presentar pliego de peticiones, celebrar convenciones ni decretar la huelga.

6. Que actividades constituyen servicio publico.

Se consideran servicios públicos las siguientes actividades, a saber:

a) Los que prestan las ramas del poder público (ejecutiva, judicial y legislativa).

b) La banca central (Banco de la República).

c) El servicio urgencias que prestan los hospitales y las clínicas.

d) Las empresas de transporte por aire, tierra y mar.

e) Los servicios domiciliarios de acueducto, alcantarillado, energía, gas

y telecomunicaciones, regulados en la ley 142 de 1994.

f) Los establecimientos de asistencia social de caridad y de beneficencia.

g) Las plantas de leche, plazas de mercado y mataderos (declarado inexequible Sentencia C-075 de febrero 20 de 1997, Magistrado Ponente Hernando Herrera Vergara.

h) Los servicios de aseo e higiene de los poblados.

i) La explotación y elaboración de la sal.

j) La explotación, refinamiento y distribución del petróleo y sus derivados.

X PROCEDIMIENTO PARA LA DECLARACION DE UNA HUELGA

1. Etapas:2. Hable de la primera.3. Que es el arreglo directo

El patrono que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de Con el pliego de peticiones, presentado por uno o más sindicatos o por trabajadores no sindicalizados, se inicia el conflicto colectivo por existir en nuestra legislación la más absoluta libertad de asociación. Para formular reclamo colectivo, no es necesario constituir sindicato, basta con que los trabajadores no sindicalizados, en virtud de la libertad de coalición, presenten al patrono una demanda de tipo colectivo económico para que se entienda como iniciación del conflicto.

4. Que es el pliego de peticiones a que se da inicio? Cuanto duran las conversaciones y que debe salir de ellas?.

El reclamo colectivo es la solicitud que hacen el sindicato a los trabajadores no sindicalizados al patrono con fines económicos o profesionales. Adiferencia de la demanda en los conflictos individuales de carácter jurídico(artículo 25 del Código Procesal Laboral), no requiere una formalidad especial para que se tenga en cuenta. Existe libertad de elaboración del pliego depeticiones, con pequeñas limitaciones: determinación del nombre, domiciliodel sindicato o sindicatos que lo presentan, nombre, domicilio e identificación cuando son trabajadores no sindicalizados, designación del patrón o patronos a quienes va dirigido, así como una clara relación de las aspiraciones o reclamaciones.

Quien lo puede hacer?

No señala el artículo 376 del Código Sustantivo del Trabajo quién o quiénes pueden elaborar el pliego de peticiones, pero insiste en que deberá seraprobado exclusivamente por la asamblea general del sindicato, la que necesita el quorum estatutario que no podrá ser inferior a la mitad más uno de los afiliados del sindicato, según el artículo 386 de ese cuerpo legal. La prueba de adopción del pliego deberá acreditarse en copia, de la parte pertinente, delacta de la asamblea general expedida por el secretario del sindicato, conforme al artículo 377 del Código Sustantivo del Trabajo.

Como se puede hacer?

El artículo 25 del Decreto-Lev 2351 de 1965 dispone que los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán serdespedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación delpliego y durante los términos de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

La protección anterior -aclara el artículo 10 del Decreto Reglamentario 1373 de 1966- comprende a los trabajadores afiliados al sindicato, o a los no sindicalizados, desde el momento de la presentación del pliego, hasta cuando se haya solucionado el conflicto mediante la firma de la Convención o del Pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso. Cuando noexiste convención o pacto colectivo, el pliego puede ser presentado en cualquier momento, salvo que se esté adelantando el trámite de otro pliego diferente. Este último tiene prelación al posterior cuando existe convención. pacto vigente. La oportunidad de presentación está relacionada con la denuncia de los acuerdos mencionados.

Quien lo presenta?

El pliego de peticiones se presenta directamente al patrono o su representante sin la intervención de autoridad determinada. Debe ser presentado por tres delegados, de entre los miembros del sindicato o trabajadores no sindicalizados intervinientes, quienes deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste por más de seis meses, o por todo el tiempo que hubieren funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis meses. Así resulta de los artículos 432 del Código Sustantivo del Trabajo y 26 del Decreto-Ley 2351 de 1965.

5. Presentado el pliego de peticiones a que se le da inicio? Cuanto dura las conversaciones y que debe salir de ellas?.

Como la presentación de un pliego de peticiones implica ya un conflictoque pudiera llegar a turbar parcial o totalmente la paz social obtenida por laconvención o pacto colectivo , es apenas lógico aceptar que ese conflicto nodebe plantearse ni desarrollarse dentro del término de vigencia original de laconvención o pacto colectivo, o sea, dentro del tiempo que las partes intervinientes tienen para la denuncia, lo que, por otra parte, resultaría totalmente casuístico y arbitrario, pues dependería de la decisión tomada por las partes enel momento de establecer un término de denuncia en la misma convenciónobjeto posterior de la misma o desahucio, o de que en caso de tener que someterse a la prescripción legal por no haberse establecido nada a este respecto, usan de un día cualquiera de los sesenta que señale el Estatuto Laboral.

Cuánto dura las conversaciones y que debe salir de ellas?.

"El nombramiento de los negociadores patronales no está sujeto a formalidad alguna, pues se produce en el interior de la organización empresarial.La prueba de la designación de negociadores por parte del patrono se acredita por intermedio de carta dirigida por el representante legal del patrono, o

quien haga sus veces, a los negociadores del sindicato. Esta carta puede serentregada a los negociadores sindicales en la citación al iniciar conversaciones, en cualquier momento anterior a la reunión de iniciación, o en la reuniónmisma, que deberá celebrarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes ala presentación del pliego. La ley no establece cuántos negociadores debehaber por la parte patronal, de modo que pueden ser uno o varios. Tampocose establecen sus condiciones particulares, ni se exige que sean trabajadoresde la empresa.

Se aconseja que los representantes del patrono sean conocedores de losnegocios o actividad de la empresa y que sean trabajadores de la misma. Seacostumbra designar tres (3) negociadores para que haya igualdad con los dela otra parte; lo más técnico es nombrar un equipo integrado por un expertodel área financiera, un técnico del área productiva, y un directivo del área depersonal, preferiblemente con conocimientos jurídicos.