HUKUM KETENAGAKERJAAN

DAN MANAJEMEN SDMOlehMeimani Festis Hartanti NaningA ZamzamRadiyatna Yusuf

Secara spesifik Tujuan hukum ketenagakerjaan antara lain :

1.Untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial dalam bidang ketenagakerjaan.

2.Untuk melindungi tenaga kerja terhadap kekuasaan yg tidak terbatas dr pengusaha.

Pengertian Hukum Ketenagakerjaan• Menurut Imam Soepomo “hukum ketenagakerjaan”

sebagai himpunan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.

• Menurut Molenaar, hukum perburuhan adalah bagian hukum yang berlaku, yang pokoknya mengatur hubungan antara tenaga kerja dan pengusaha, antara tenaga kerja dan tenaga kerja

• Menurut Soetikno, hukum perburuhan adalah keseluruhan peraturan hukum mengenai hubungan kerja yang mengakibatkan seseorang secara pribadi ditempatkan dibawah perintah/pimpinan orang lain dan mengenai keadaan-keadaan penghidupan yang langsung bersangkutpaut dengan hubungan kerja tersebut.

Di Indonesia pengaturan tentang ketenagakerjaan diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Disebutkan dalam undang-undang itu bahwa hukum ketenagakerjaan ialah himpunan peraturan mengenai segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

Jadi hukum ketenagakerjaan meliputi 3 hal yaitu, :

1.Sebelum masa kerja

2.Selama masa kerja

3.Sesudah masa kerja

Unsur hukum ketenagakerjaan meliputi.

1. Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan tidak tertulis.

2. Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha/majikan.

3. Adanya orang pekerja pada dan di bawah orang lain, dengan mendapatkan upah sebagai balas jasa.

4. Mengatur perlindungan pekerja/buruh, meliputi masaIah sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi pekerja/buruh dan sebagainya.

Sifat hukum ketenagakerjaan :

• Bersifat Hukum Privat (perdata)

Karena mengatur hubungan orang-perorangan yaitu antara pekerja dgn pengusaha

• Bersifat Hukum Publik

Karena dalam pelaksanaannya diperlukan campur tangan pemerintah, contoh : penetapan upah minimum, perizinan yg menyangkut ketenagakerjaan,masalah penyelesaian hubungan industrial,adanya sanksi terhadap pelanggaran atau tindak pidana di bidang ketenagakerjaan

MANAJEMEN SDM DALAM PERUBAHAN LINGKUNGAN DAN FAKTOR HUKUM

Pengaruh dari berbagai perubahan menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan tersebut dan tentunya akan usaha untuk menyusun strategy dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis ( Wayne, 1991, Schuler and jackson, 1996) sangat bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan.

Artinya suatu organisasi mampu menyusun strategy dan kebijakan yang ampuh untuk mengatasi stiap perubahan yang terjadi. Keberhasilan penyusunan kebijakan organisasi dan strategy organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada (Datton & Jackson, 1987). Salah satu bidang fungsional strategy yang menjadi perhatian adalah Manajamen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Jadi dapat dipahami, bahwa MSDM merupakan bidang strategis dari organisasi. Dan harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich, 1991). Oleh sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategy sumber daya manusia harus relevan terhadap penyusunan strategy bisnis (Schuller & Jackson, 1992).

Beberapa perubahan yang membutuhkan komitmen tinggi dari Manajemen SDM

Perubahan Lingkungan Bisnis

Schuller ( 1990) melihat berbagai perubahan lingkungan bisnis tersebut meliputi aspek internal dan eksternal (bandingkan ke Schuller & Hauber, 1993, Schuller & Jackson, 1996). Perubahan eksternal lebih banyak melihat pada berbagai faktor luar organisasi yang mempengaruhi perubahan peran sumber daya manusia.

Perubahan Eksternal• Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis

meliputi tantangan global, yang berupa ekspansi global dan persaingan akan penugasan internasional (Noe et al.,1994), persaingan domestik dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan), karakteristik demografi (gender, pendapatan, glass-celling effect, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja).

Perubahan Internal

Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajamen puncak (nilai dan budaya, hak dan etika, serta program pengembangan), struktur organisasional (manajamen sumber daya strategis), budaya organisasi (filosofi sumber daya manusia), ukuran organisasional (pengendalian perilaku, lihat Blackburn & Rossen, 1993).

Menurut Noe et. al., (1994) berbagai perubahan internal tersebut meliputi :

1. Tantangan kualitas

2. Tantangan Teknologi

3. Tantangan Sosial

Perubahan Peran Sumber Daya ManusiaTerkait dengan perubahan peran sumber daya manusia maka kita perlu melihat peran sumber daya manusia pada paradigma tradisonal. Pada paradigma tradisonal organisasi hanya mengaanggap sumber daya manusia hanya sebagai divisi pelegkap saja. Sehingga peran utama divisi SDM tidak lain hanya untuk mengurus administrasi kepegawaian belaka ( Cascio,1995). Tentu saja tidak mengherankan apabila orientasi divisi ini hanya menjalankan fungsi administrasi belaka.

Dalam paradigma lama, peran divisi sumber daya manusia sekedar pelengkap maka dalam paradigma baru (era 1980 – 1990 atau the age of gaining and sustaining competetive advantage) divisi sumber daya manusia sudah memiliki peran strategis. Artinya divisi sumber daya manusia memiliki kontribusi dalam menentukan masa depan oragnisasi melalui orientasi fungsional bukan lagi pada pengawasan, pengarahan, dan pengendalian saja (command) tetapi sudah pada pengembangan, kreativitas, fleksibilitas dan manjamen proaktif (coordination) (Bowen & Sceineder, 1995; Ulrich, 1997 dan 1998)

Tabel 1. Model Transformasi Departemen SDMDimensi Paradigma lama Paradigma baru

Natures of the programAnd function

ResponsiveOperasionalIndividual

ProactiveStrategicSociolical

Creation of the HR HR departement has fullResponsibility

HR departement and policyLine mangement Share responsibility

Organization of HRDepartement

Employee advocate Functional structureReporting to staff

Business partnerFlexible structureReporting to line

Profile of the HR Career in HRSpecialist limited Finance Skill Curent Focus Monolingual National perspectives

RotationGeneralistFinancial experienceFocus on futureMultilingualGlobal Perspective

Tuntutan ini terjadi karena dalam paradigma baru tentu akan tercemin budaya kerja baru, strategy dan peran sumber daya manusia baru dalam suatu tipilogy organisasi baru. Walker (1990) dan (1994) secara spesifik melukiskan pergeseran peran tersebut, lihat tabel 2 (Pergeseran Peran SDM)

Sumber: diolah dari Walker,1990, Walker 1994

Dari tabel 2, terlihat bahwa dengan adanya perubahan lingkungan organisasi maka kosentrasi seorang manajer sumber daya manusia dituntut harus berubah.

Jenis organisasi

Peran penting SDM

Organisasi dalam lingkungan lama

Berkosentrasi pada fungsi produksi, keuangan dan pemasaran serta bukan merupakan tipe manajamen yang efektif karena berorientasi jangka pendek

Organisasi dalam lingkungan baru

Berkosentrasi pada fungsi sumber daya manusia, merupakan tipe manajamen yang efektif karena berorientasi jangka panjang

Repositioning Peran Sumber Daya Manusia

• Upaya repositioning pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut kemampunan,, cara kerja, cara pikir dan peran baru dari sumber daya manusia (Schuller & Jackson, 1996). Untuk dapat melakukan proses repositioning dengan baik maka organisasi perlu mempersiapkan sumber daya manusia yang mampu bersiang di masa depan.

Repositioning Perilaku Sumber daya Manusia

• Schuller & jackson ( 1987) membahas hubungan antara strategy kompetitif yang menjelaskan bahwa untuk mencapai strategy yang kompetetif dibutuhkan adanya perilaku peran tertentu dan mereka mengajukan suatu hipotesis tentang model manajemen sumber daya manusia yang dapat mencapai kondisi organisasi yang mempunyai keunggulan kompetitif.

Tiga strategy untuk mencapai keunggulan kompetitif:

• Strategy inovasi digunakan untuk mengembangkan produk atau jasa yang berbeda dari para pesiang (Sanchez & Heine, 1997)

• Strategy kualitas lebih mengutamakan pada penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas, meskipun produknya sama dengan pesaing (Hutton 19870)

• Strategy pengurangan biaya menekankan pada usaha perusahaan untuk menjadi produsen dengan penawaran harga produk rendah (Sanchez & Heine,1997

Implikasi Repositioning Peran Sumber Daya Manusia

Untuk menunjang proses repositioning peran sumber daya manusia, Schuller (1990) melihat beberapa upaya customerizing peran sumber daya manusia (Schuller & Hauber, 1993; Rubino 1994) yang dapat dipakai sebagai pertimbangan sebagai berikut :

1.Kondisi wajar segala aktivitas sumber daya manusia melalui pendefinisian tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi.

2.Agenda aksi sumber daya manusia melalui pelaporan periodik dari manajer sumber daya manusia dan kepada manajer puncak perihal tugas–tugasnya.

3.Implementasi agenda sumber daya manusia melalui pemberian tanggung jawab pekerjaan yang tepat sesuai dengan kapabilitas staf sumber daya manusia.

Pencapaian Peran Strategy Sumber daya ManusiaPeran strategis sumber daya manusia sebagai outcome proses repositioning diharapkan dapat memberikan kontribusi signifikan dalam perencanaan strategy bisnis (Evans, 1986; Napier, 1993). Hal ini berarti pencapaian peran strategy sumber daya manusia sudah selayaknya dimulai dari analisa kompetensi sumber daya manusia dan perilaku sumber daya manusia (Stahl et al.1992)

Tabel 3. Beberapa kategory Peran Departemen SDM yang strategis

Elemen Deskripsi

Connecting role Lingking the HR role to the business roleKnow the needs of the business, where its going, where it should be going and helping to get thereIncrease involvement in the key issues strategy direction

Enabling role Customerization: viewing everbody whether internal or eksternal to the organization as a customer and their putting first

Monitoring role Using of computer tecnology and human resources information system

Adapting role Using of flexible role model to dilute the bureaucration

Proses Hukum terkait dengan Pengelolaan SDM dapat terlihat dalam beberapa hal :

Faktor yang membentuk perilaku yang etis saat bekerja

Peran dalam manajemen SDM dalam meningkatkan perlakuan yang adil aktivitas SDM

Membangun komunikasi dua arahDisipin dan privasi karyawan

Proses permohonan pendisipilinan formal

Proses Hukum terkait dengan Pengelolaan SDM dapat terlihat dalam beberapa hal :

Mengelola pemberhentian ( dasar pemberhentian )

Wawasan teanga kerja tinggiMenghindari tuntutan terhadap hukuman

yang salahTanggung jawab penyeliaan personal Wawancara pemberhentianKonseling penempatan kembali

Proses Hukum terkait dengan Pengelolaan SDM dapat terlihat dalam beberapa hal :

Wawancara keluarHukum merumahkan ( prosedur

merumahkan/pengambilalihan) dan hukum penutupan perusahaan

Penyesuaian pada perampingan dan penggabungan

TERIMA KASIH