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TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
Instituto Tecnológico de Colima
ESTUDIAR PARA PREVERY PREVER PARA ACTUAR
VILLA DE ÁLVAREZ, COL., MAYO DE 2017.
OPCIÓN X :MEMORIA DE RESIDENCIA PROFESIONAL
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTADAVID VADILLO MONTERO
ASESORD.E.H. MA. ANTONIA MAGAÑA ESCOTO
“IDENTIFICACIO� NDELASCAUSASQUEOCASIONANUNALTOI�NDICEDEROTACIO� NDEPERSONALEN
LAEMPRESAADMINISTRACIO� NSORIANAS.A.DEC.V.”
PROYECTO
S G C
S N E S T
IMNC-RSGC-617
IMNC-RSGC-617IMNC-RSGC-617
CERTIFICADO BAJO LANORMA ISO 9001:2008
CERTIFICADO BAJO LANORMA ISO 9001:2008
ISO 9001:2008
PROCESO EDUCATIVO
1
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE COLIMA
SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
REPORTE DE RESIDENCIA PROFESIONAL
IDENTIFICACIÓN DE LAS CAUSAS QUE OCASIONAN UN ALTO ÍNDICE DE
ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA ADMINISTRACION SORIANA
S.A. DE C.V.
RESIDENTE: DAVID VADILLO MONTERO
ESPECIALIDAD:RECURSOS HUMANOS
NUMERO DE CONTROL:08460606
ASESORA: D.E.H. MA. ANTONIA MAGAÑA ESCOTO
VILLA DE ALVAREZ, COL. A 03 DE JUNIO DEL 2016.
2
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a mis padres y a mi esposa, por haber estado conmigo durante el
tiempo que estuve estudiando mi carrera profesional, apoyándome en todo
momento con sus consejos, los cuales fueron muy importantes para motivarme y
terminar.
A mis asesoras de residencia, las cuales me brindaron un gran apoyo y me
atendieron de forma excelente para poder desarrollar la presente investigación.
3
ÍNDICE
CAPÍTULO / Tema / Subtema Página
CAPÍTULO 1. GENERALIDADES DEL PROYECTO 4
1.1 Resumen 4
1.2 Introducción 5
1.3 Descripción de la empresa u organización y del puesto o área del
trabajo del estudiante
6
1.4 Problemas a resolver priorizándolos 6
1.5 Objetivo General 7
1.5.1 Objetivos específicos 7
1.6 Justificación 7
CAPITULO 2. MARCO TEÓRICO 8
2.1 Concepto de la rotación de personal 8
2.2 Importancia de la rotación de personal 8
2.3 Desventajas de la rotación de personal 8
2.4 Causas de la rotación de personal 9
2.5 Teorías de autores de rotación de personal. 9
CAPITULO 3. DESARROLLO 10
3.1 Investigación de herramientas de recolección de información 10
3.2 Diseño de herramientas de recolección de información 11
3.3 Aplicación de herramientas de recolección de información a los
empleados de la empresa
11
3.4 Aplicación de herramientas de recolección de información a los
exempleados de la empresa
12
3.5 Análisis y elaboración de resultados 13
3.6 Elaboración y entrega del reporte final 13
CAPITULO 4. RESULTADOS 14
4.1 Interpretación de resultados de exempleados. 14
4.2 Interpretación de resultados de empleados. 24
CAPITULO 5. CONCLUSIÓNES Y RECOMENDACIÓNES. 33
5.1. Conclusiones del proyecto 33
5.2 Recomendaciones 33
5.3 Experiencia personal profesional adquirida 34
CAPITULO 6. COMPETENCIAS DESARROLLADAS 35
6.1 Toma de decisiones 35
6.2 Liderazgo 36
6.3 Pensamiento analítico 36
FUENTES DE INFORMACIÓN 37
ANEXOS 40
4
1 GENERALIDADES DEL PROYECTO
1.1 Resumen
En el presente proyecto de residencia profesional se investigó, cuales son los
factores que ocasionan un alto índice de rotación de personal en la empresa
Administración Soriana S.A. de C.V. Por lo tanto en el contenido de este trabajo se
presentan los resultados obtenidos.
Los resultados se encuentran graficados en el presente documento de
investigación, arrojando como los principales factores derivado del formato aplicado
a los jefes de departamento, la selección incorrecta y la baja remuneración.
En el cuestionario para los exempleados los resultados del instrumento
aplicado fueron, el sueldo, el cargo desempeñado y el horario de trabajo.
Los resultados obtenidos de la investigación realizada serán de gran utilidad
para que la organización pueda tomar las medidas necesarias para solucionar el
índice de rotación que presenta en sus diferentes departamentos.
5
1.2 Introducción
El objetivo principal de esta investigación fue identificar las causas que
ocasionan un alto índice de rotación de personal en la empresa Administración
Soriana S.A. de C.V. Motivo por el cual estuve como residente dentro del
departamento de recursos humanos, el cual tiene una estrecha relación laboral con
todas las áreas de la organización, la cual está conformada por 31 departamentos
de trabajo diferentes y el principal giro es el comercio de productos al menudeo.
Realice una investigación teórica en la cual indague en internet, libros,
revistas, todo lo relacionado con el tema, incluyendo conceptos, causas que la
ocasionan y principales autores que se dedican profesionalmente a su
interpretación, resultado de esta búsqueda fue el encontrar la herramienta de
recolección de información idónea para su aplicación a los empleados y
exempleados de la empresa.
Dentro del primer capítulo se exponen la situación de la empresa en estudio,
así como una priorización de los problemas a resolver, se plasma el objetivo y
justifica la investigación. En el segundo capítulo corresponde al marco teórico que
sirve como base para la investigación. En el tercer capítulo se describen los
procedimientos y actividades realizadas durante el periodo de residencia
profesional, el capítulo cuarto, se exponen los resultados derivados de la encueta
aplicada tanto a trabajadores como extrabajadores de la empresa en estudio. En el
capítulo quinto se exponen las conclusiones y recomendaciones y en el capítulo
sexto se indican las competencias desarrolladas durante el periodo de residencia
profesional.
6
1.3 Descripción de la empresa u organización y del puesto o área de
trabajo del residente.
Actualmente la unidad de negocio ubicada en villa de Álvarez, Colima.
Administración Soriana S.A. de C.V. cuenta con el formato de tienda soriana híper
y con una plantilla de 162 trabajadores, ubicados en 31 diferentes departamentos
dentro de ella. Cada departamento de trabajo de la organización, lo componen un
jefe, un auxiliar, y personal de línea encargado de toda el área operativa, logrando
así un funcionamiento óptimo de toda la empresa, teniendo cada uno de ellos
diferentes responsabilidades y compromisos.
Mi área de trabajo dentro de la organización como residente fue en el
departamento de recursos humanos, el cual cuenta con un jefe y un auxiliar, la
responsabilidad y el compromiso de este departamento es proporcionar a la
empresa, un excelente ambiente laboral, preocupándose por todo el personal de la
empresa.
Tiene responsabilidades como mantener un bajo índice de rotación de
personal y de vacantes dentro de la empresa, proporcionando así, el adecuado
funcionamiento de las actividades que se desarrollan a diario dentro de todas las
áreas de trabajo de la organización.
1.4 Problemas a resolver priorizándolos
El problema que se tiene que resolver es la falta de información, pues la
empresa Administración Soriana S.A. de C.V. No cuenta con datos derivados de
una investigación que le puedan mostrar la razón por la cual tiene un alto índice de
rotación de personal en sus diferentes departamentos.
7
1.5 objetivo general
Identificar las causas que ocasionan un alto índice de rotación de personal en la
empresa Administración Soriana S.A de C.V.
1.5.1 Objetivos específicos
Diseñar herramientas de recolección de información específicas para
investigar en la empresa.
Aplicar las herramientas de recolección de información a los empleados y
exempleados.
Recopilar la información necesaria para encontrar los principales factores
que ocasionan un alto índice de rotación de personal.
Mostrar los hechos relevantes encontrados al momento de realizar nuestro
análisis de la información a la empresa.
1.6 Justificación
La empresa Administración Soriana S.A. de C.V. Tiene una importante
rotación de personal, pues constantemente están solicitando personal para
diferentes áreas, es necesario identificar cuáles son las causas que ocasionan la
rotación de personal dentro de la organización.
La empresa tendrá la ventaja de diseñar, un plan de acción que le ayude a
disminuir la rotación de personal que actualmente tiene en sus diferentes
departamentos.
Si la presente investigación no se hubiera realizado, la empresa continuaría
ignorando por tiempo indefinido las causas que ocasionan un alto índice de rotación
de personal en sus diferentes departamentos, y por consecuencia presentaría
problemas continuamente como los que ha estado enfrentando actualmente.
8
2. MARCO TEÓRICO
2.1 Concepto de la rotación de personal.
El fenómeno de rotación puede ser definido como el total de trabajadores que
se retiran e incorporan en relación al total de empleados de una organización, es
decir una renovación constante de personas en una empresa debido a las altas y
bajas en un periodo determinado. Reyes Ponce A.(2005).
2.2 Importancia de la rotación de personal.
Tener el control sobre la rotación del personal es primordial para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa, pues cuando una persona se retira de
la organización lleva consigo todo el conocimiento y experiencia adquirida. Para
poder tener dicho control es indispensable vincular los intereses de los trabajadores
con los objetivos de la empresa para así producir beneficios mutuos que garanticen
la satisfacción del empleado y la empresa, sin subordinar unos de otros. Arias
Galicia F.(2004).
2.3Desventajas de la rotación de personal.
De acuerdo con el autor Reyes Ponce A. (2005). En su libro administración
de personal, presenta que uno de los principales inconvenientes de la rotación de
personal es la de los costos que representa, pues todos los trámites necesarios para
la inserción de un nuevo empleado a la empresa ocasionan un gran costo, sobre
todo si el índice de vacantes es grande y continúo.
9
2.4 Causas de la rotación de personal.
Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la
organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha
constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una
competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión
final. Abraham Maslow. Hernández y Rodríguez (2007).
Entre las causas de rotación que de algún modo dependen del trabajador podemos
señalar:
Búsqueda de mejores salarios
Falta de crecimiento laboral
Trabajo no satisfactorio para el empleado.
Condiciones de trabajo inadecuadas.
2.5 En el libro, el capital humano en las organizaciones, los autores García y
Navarro (2015). Comentan las teorías de algunos autores investigadores de la
rotación de personal que tienen relación respecto a la importancia que la selección
tiene dentro de ella.
El proceso de selección de personal pretende obtener personas con ciertas
características, ya que en gran medida la rotación parece estar ligada a los factores
de satisfacción en el puesto de trabajo tales como; salario, situación ambiental,
situación organizacional. Abraham Maslow, Hernández y Rodríguez (2007).
El proceso de selección a veces pasa desapercibido en empresas que no
cuentan con personas especializadasy se limitan a que alguna otra área lo realice,
dando como resultado el ingreso de personas que por lo general no cuentan con las
características necesarias que requiere la vacante.Chiavenato (1999).
10
Como presenta el autor Arias Galicia F. (2004). Todo el proceso de selección
tiene que estar bien definido, de tal forma de encontrar a la persona idónea para
ocupar una vacante en la empresa, el factor antes mencionado es una variable
decisiva para tener un alto índice de rotación de personal en la organización en la
actualidad, es por eso que todos los que participan en el proceso deben estar bien
capacitados de tal forma de encontrar al mejor candidato.
Arias Galicia F. (2004). Opina que el mejor candidato para ocupar una
vacante se puede encontrar, conociendo las necesidades que tiene y relacionando
esto con lo que la empresa ofrece y con los objetivos de la organización.
3. PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCION DE LAS
ACTIVIDADES REALIZADAS
3.1 Investigación de herramientas de recolección de información.
Se trata de un diseño no experimental e igualmente que en el estudio de
Flores et al (2008), se fundamenta en el enfoque cualitativo y herramientas del
método cuantitativo, por lo que se define como un estudio mixto. El alcance de la
investigación es descriptivo. Se aplicó el método de estudio de casos, en el que se
relacionan la teoría y la práctica. Se entrevistó a 31 jefes de departamento, a
quienes contestaron el cuestionario citado, al cual se agregó un apartado para
obtener los datos demográficos de los individuos encuestados. Los datos se
capturaron y se trabajaron en una tabla Excel para su traficación y realizar la
descripción de resultados. El instrumento es un cuestionario.
11
3.2 Diseño de herramientas de recolección de información.
El diseño de las herramientas de recolección de información, lo realice de tal
forma que fuera lo más fácil y entendible posible, para que al aplicarlos los
empleados no tengan problema al contestarlos, así como también que al momento
de capturar la información para graficar fuera lo más fácil y rápido posible.
En ambas herramientas de recolección de información, (cuestionario y
entrevista), se piden datos iguales como son los datos demográficos, de estudios,
la edad, el sexo.
En el nivel de estudios se piden datos como son, primaria, secundaria,
bachillerato, carrera técnica y profesional, y si las anteriores son truncas o
terminadas, así como también el puesto y el área del encuestado, Todo esto con la
finalidad de que las herramientas de recolección de información estén lo más
completas posible.
3.3 Aplicación de herramientas de recolección de información a los
empleados de la empresa Administración Soriana S.A. de C.V.
El procedimiento utilizado en la aplicación de la herramienta de recolección
de información a los empleados de la empresa Administración Soriana S.A. de C.V.
fue comenzar con el departamento de recursos humanos por ser el más cercano a
mi área de trabajo, después con el departamento de administración pues es el
departamento contiguo más cercano e independiente de las áreas operacionales de
la empresa. Continúe con los demás departamentos de la tienda, los cuales se
encuentran en la planta baja de la empresa, los departamentos encuestados fueron:
Caja general.
Mantenimiento.
Limpieza.
Protección.
Cajas.
Informes y paquetería.
12
Bodega.
Consumos internos.
Recibo.
Mesa de control.
Apartados.
Abarrotes.
Frutas y verduras.
Pescados.
Carnes.
Cocina.
Panadería.
Salchichonería.
Tortillería.
Electrónica.
Damas.
Blancos
Farmacia.
Perfumería.
Juguetería.
Caballeros.
Administración mall.
Limpieza mall.
Protección mall.
Todos los departamentos cuentan con un jefe, un auxiliar y personal de línea,
a todos los jefes se les explico de forma breve el cuestionario y la forma de
contestarlo, el cuestionario fue aplicado del 1ro de marzo al 22 de marzo del 2016.
3.4 Aplicación de herramientas de recolección de información a ex
empleados de la empresa Administración Soriana S.A de C.V.
Para la aplicación de la herramienta de recolección de información a ex
empleados de la empresa, tome como base la rotación que la empresa
Administración Soriana S.A. de C.V. tuvo en el año 2015, la cual fue de 60 personas
de enero a diciembre de los diferentes departamentos que la conforman.
Tomé como base la formula siguiente:
13
(162) ---- (100%) (60) ----- (100%)
-------------------- --------------------------
(60) ---- - (?) (RESULTADO) ----- (?)
La cual se conforma introduciendo el total de empleados, haciendo alusión al
100% y tomando como numero base al 60 que es el número total de rotación.
Esta fórmula nos da como resultado el número de cuestionarios que tenemos
que realizar sobre cada departamento, dándose el caso que este departamento
haya tenido alguna rotación en el año 2015.
3.5 Análisis y elaboración de resultados de las herramientas aplicadas.
Se graficaron el total de las preguntas de cada instrumento de recolección de
información, así como también los datos demográficos correspondientes a la edad
y el sexo de las personas, su escolaridad, el puesto y el área en el cual laboran o
laboraban de acuerdo sea el caso de cada uno.
Una vez que se graficó todo el contenido de los herramientas de recolección
de información, se procedió a explicar el resultado encontrado en cada grafica
mostrada, cada grafica descrita contiene la opinión de cada uno de los empleados
encuestados y/o entrevistados, el resultado de este ejercicio no es más que la
presentación grafica de cómo los empleados actuales y los ex empleados perciben
o percibieron en la empresa Administración Soriana S.A de C.V.
3.6 Elaboración y entrega del reporte final.
La elaboración para la entrega del reporte final de residencia profesional,
consistió principalmente en investigar la estructura correspondiente para tal fin,
Posteriormente abrí un documento en formato de Word en el cual escribí los títulos
14
de la estructura del formato de entrega en hojas en blanco desde el inicio hasta la
parte final.
Continúe realizando la portada con datos relevantes, como mi número de
control de estudiante, la fecha de entrega, carrera cursada y periodo de realización
de la investigación, posteriormente realice los agradecimientos, resumen y el índice
del documento.
Después inicie con las generalidades del proyecto, el cual está compuesto
por el resumen, la introducción, descripción de la empresa y área del puesto del
residente, problemas a resolver priorizándolos, objetivo general, objetivos
específicos y justificación. Dando por concluida la primer parte del documento y
continuando a su vez, con el marco teórico, el desarrollo, los resultados, las
conclusiones y recomendaciones, competencias desarrolladas, fuentes de
información y anexos.
4 RESULTADOS
4.1Interpretación de resultados de exempleados de la empresa en
estudio.
Población en estudio.
Plantilla total de trabajadores: 162
Bajas de empleados 2015: 60
4.1.1.- Datos demográficos.
a). Género.
15
La plantilla laboral de la empresa
Administración Soriana S.A. de C.V. está
conformada por 162 trabajadores, de los
cuales en el año 2015, 60 empleados
abandonaron la empresa, en la gráfica
No. 1, se observa que de los 60
exempleados entrevistados33 personas
que equivalen al 55% son mujeres y 27
individuos que significan el 45% son
hombres, datos que expresan que en
cuanto a género son las mujeres con más alto porcentaje en la rotación de personal.
b). Edad.
En la gráfica No. 2, se observa
que 16 personas que equivalen al 59%
de los exempleados, tenían de 18 a 30
años de edad, 8 individuos que
significan el 30% de 30 a 40. Y 3 que
son el equivalente al 11% de 40 a 50.
Por lo tanto se observa que los
exempleados hombres que tienen de 18
a 30 años de edad mantienen un índice
de rotación mayor, debido probablemente a la falta de responsabilidad y
compromiso al ser personas jóvenes las cuales se encuentran en una constante
búsqueda de mejores condiciones laborales o salariales, lo cual es lo contrario de
los empleados de mayor edad que buscan un trabajo seguro y duradero.
27;45%
33;55%
Gráfica No. 1 Género
Hombres
Mujeres
16;59%8;30%
3;11%
Gráfica No. 2 Edad de Exempleados Hombres
18 a 30 Años
30 a 40 Años
40 a 50 Años
16
En la gráfica No. 3, se observa que
19 personas que equivalen al 58% de los
empleados, tenían de 18 a 30 años de
edad, 10 que significan el 30% de 30 a 40
y 4 que son el equivalente al 12% de 40 a
50.
Por lo tanto se observa que los
exempleados mujeres que tienen de 18 a
30 años de edad mantienen un índice de
rotación mayor debido probablemente a la
falta de responsabilidad y compromiso al ser personas jóvenes las cuales se
encuentran en una constante búsqueda de mejores condiciones laborales o
salariales, lo cual es lo contrario de los empleados de mayor edad, que buscan un
trabajo seguro y duradero.
4.1.2. Nivel de estudios.
a). Nivel académico.
La plantilla laboral de la empresa
Administración Soriana S.A. de C.V. Está
conformada por 162 trabajadores, de los
cuales en el año 2015, 60 empleados
abandonaron la empresa.
En la gráfica No. 4, se observa que
de los 60 exempleados encuestados 3
personas que equivalen al 5% cuentan con
estudios de primaria, 11 individuos que
significan el 18% con secundaria y 46 que
son el equivalente al 77% con bachillerato, siendo estos últimos los que mantienen
19;58%10;30%
4;12%
Gráfica No. 3 Edad de Exempleados Mujeres
18 a 30 Años
30 a 40 Años
40 a 50 Años
3;5%
11;18%
46;77%
Gráfica No. 4 Nivel Académico
Primaria
Secundaria
Bachillerato
17
un índice de rotación mayor, probablemente a la insatisfacción que tenían con el
cargo desempeñado pues en la mayor parte de los departamentos se desempeña
gente con mayor preparación académica de la requerida, lo cual se relaciona con
una probable selección incorrecta de personal que la empresa puede tener.
En la gráfica No. 5, se observa
que 9 personas que equivalen al
20% de los exempleados cuentan
con nivel de estudios de bachillerato
trunco, y 37 individuos que significan
el 80% tienen el bachillerato
terminado, siendo la gran mayoría
los que concluyeron su educación
media probablemente en busca de
mejores oportunidades de trabajo y
los que no concluyeron son la minoría, pues por su condición inconclusa encuentran
menos oportunidades en el mercado lo cual los obliga a mantenerse en su actividad
actual.
4.1.3. Instrumento de recolección de información aplicado a exempleados de la
empresa ADMINISTRACIÓN SORIANA S.A. DE C.V. (Entrevista).
9;20%
37;80%
Gráfica No. 5 Bachillerato
Trunco
Terminado
18
La plantilla laboral de la empresa
Administración Soriana S.A. de C.V. Está
conformada por 162 trabajadores, de los
cuales en el año 2015, 60 empleados
abandonaron la empresa.
En la gráfica No. 6, se observa que
de los 60 exempleados entrevistados, 38
personas que equivalen al 63%
abandonaron la empresa por renuncia
voluntaria, lo cual indica que la mayoría de las personas entrevistadas no estaban
satisfechas con el trabajo que desempeñaban, por tal motivo decidieron separarse
de la empresa, 10 individuos que significan el 17% fueron por despido y 12 que son
el equivalente al 20% por término de contrato.
En la gráfica No.7, se observa
la opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A.
de C.V. Tienen sobre ella.
Tomando como base el
número 1 como la calificación mínima
y el 5 como máximo, se observa que
23 personas que equivalen al 38% de
los entrevistadoscalifican con un 2 a la
empresa, 27 individuos que significan el 45% dieron un 3, siendo este una media
entre el mínimo y el máximo posible de acuerdo a la opinión que cada persona tiene
sobre la empresa, y 10 que son el equivalente al 17% un 4.
38;63%10;17%
12;20%
Gráfica No. 6 Motivo de Retiro
Voluntario
Despido
Termino decontrato
0%
23;38%
27;45%
10;17%
0%
Gráfica No. 7 Opinión Sobre la Empresa
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
19
En la gráfica No.8, se observa la
opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A. de
C.V. Tienen sobre el cargo que
desempeñaban.
Tomando como base el número 1
como la calificación mínima y el 5 como
máximo, se observa que 37 personas que
equivalen al 61% de los entrevistados
califican con un 2 al cargo que
desempeñaban, siendo esta una calificación baja entre el mínimo y el máximo
posible, lo que da como resultado que sea un factor importante para la problemática
actual de la empresa, pues opinan que estuvieron insatisfechos en esa variable, 16
individuos que significan el 27% dieron un 3, Y 7 que son el equivalente al 12% un
4.
En la gráfica No.9, se observa la
opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A. de
C.V. Tienen sobre su jefe directo.
Tomando como base el número 1
como la calificación mínima y el 5 como
máximo, se observa que 12 personas
que equivalen al 20% de los
entrevistados, califican con un 1 a su jefe
directo, 4 individuos que significan el 7% dieron un 3, 32 exempleados que son el
53% un 4, lo cual es una calificación alta para su jefe directo, y 12 que representa
el 20% un 5.
0%
37;61%
16;27%
7;12%
0%
Gráfica No. 8 Opinión Sobre el Cargo que Desempeñaba
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
12;20%0%
4;7%
32;53%
12;20%
Gráfica No. 9 Opinión Sobre su Jefe Directo
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
20
En la gráfica No.10, se observa la
opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A.
de C.V. Tienen sobre el horario de
trabajo.
Tomando como base el número 1
como la calificación mínima y el 5 como
máximo, se observa que 28 personas
que equivalen al 46% de los
entrevistados califican con un 2 al
horario de trabajo, por lo tanto es un factor importante que ocasiona que los
trabajadores decidan retirarse de la empresa, por motivos de largas jornadas de
laborales o salidas a altas horas de la noche, 10 individuos que significan el 17%
dieron un 3 y 22 que son el equivalente al 37% un 4.
En la gráfica No.11, se observa
la opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A.
de C.V. Tienen sobre las condiciones
físicas del ambiente en el que
desarrollaba su trabajo.
Tomando como base el número
1 como la calificación mínima y el 5
como máximo, se observa que 6
personas que equivalen al 10% de los entrevistados califican con un 3 a las
condiciones físicas del ambiente en el que desarrollaba su trabajo., 38 individuos
que significan el 63% dieron un 4, opinan que el ambiente físico en el que
desarrollaba su trabajo era bueno, siendo comparado este con el mínimo y el
máximo de calificación posible, y 16 que son el equivalente al 27% un 5.
0%
28;46%
10;17%
22;37%
0%
Gráfica No. 10 Opinión Sobre el Horario de Trabajo
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
0% 0%
6;10%
38;63%
16;27%
Gráfica No. 11 Opinión de las Condiciones Fisicas
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
21
En la gráfica No.12, se observa la
opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A.
de C.V. Tienen sobre los beneficios
sociales otorgados por la organización.
Tomando como base el número 1
como la calificación mínima y el 5 como
máximo, se observa que 2 personas que
equivalen al 3% de los entrevistados
califican con un 3 a los beneficios
otorgados por la organización, 36
individuos que significan el 60% dieron un 4, los cuales opinan que los beneficios
sociales otorgados por la organización eran buenos, siendo comparados con el
mínimo y el máximo posible de calificación, y 16 que son el equivalente al 37% un
5.
En la gráfica No.13, se observa
la opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A.
de C.V. Tienen sobre el sueldo que
recibían.
Tomando como base el número
1 como la calificación mínima y el 5
como máximo. Se observa que4
personas que equivalen al 7% de los
entrevistados, califican con un 1 al
sueldo que recibían. 38 individuos que significan el 63% con un 2. 12 que
representan el 20% con 3. 2 que son el equivalente a 3% un 4. Y 4 el cual es el 7%
un 5.
0%
0% 2;4%
36;67%
16;29%
Gráfica No. 12 Opinión Sobre los Beneficios Sociales
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
4;7%
38;63%
12;20%
3%4;7%
Gráfica No. 13 Opinión Sobre el Sueldo
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
22
En la gráfica No. 13, se observa que 38 personas que significan el 63% del
total de la rotación de los exempleados del año 2015, dieron un 2 de calificación.
Siendo esta una calificación baja entre el mínimo y el máximo posible. Lo que da
como resultado que sea un factor importante para la problemática actual de la
empresa, pues opinan que estuvieron insatisfechos en esa variable.
En la gráfica No.14, se observa la
opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A. de
C.V. Tienen sobre su relación humana
con sus compañeros de trabajo.
Tomando como base el número 1
como la calificación mínima y el 5 como
máximo, se observa que 6 personas que
equivalen al 10% de los entrevistados
califican con un 1 a su relación humana
con sus compañeros de trabajo, 14
individuos que significan el 23% con un 2,28 que representan el 47% con 3, siendo
esta una calificación media entre el mínimo y el máximo posible, 4 que son el
equivalente al 7% un 4, y 8 el cual es el 13% un 5.
En la gráfica No.15, se observa
la opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A.
de C.V. Tienen sobre las oportunidades
de progreso dentro de la organización.
Tomando como base el número
1 como la calificación mínima y el 5
como máximo, se observa que 24
personas que equivalen al 40% de los
entrevistados califican con un 3 a las
6;10%
14;23%
28;47%
4;7% 8;13%
Gráfica No. 14 Relación Humana con sus Compañeros
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
0% 0%
24;40%
36;60%
0%
Gráfica No. 15 Opinión Sobre las Oportunidades de Progreso
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
23
oportunidades de progreso dentro de la organización., 36 individuos que significan
el 60% con un 4, lo que significa que los exempleados opinan que la empresa tiene
buenas oportunidades de progreso.
En la gráfica No.16, se observa
la opinión que los exempleados de la
empresa Administración Soriana S.A.
de C.V. Tienen sobre la actitud de sus
compañeros.
Tomando como base el número
1 como la calificación mínima y el 5
como máximo, se observa que 14
personas que equivalen al 23% del
total de los entrevistados de
exempleados del año 2015, califican con un 2 a la actitud de sus compañeros de
trabajo, 6 individuos que significan el 10% un 3,18 que representan el 30% con 4, y
22 que son el equivalente al 37% un 5, los cuales refieren que la actitud de sus
compañeros de trabajo fue muy buena.
En la gráfica No.17, se observa la opinión que los exempleados de la empresa
Administración Soriana S.A. de C.V.
Tienen sobre las oportunidades que
encuentra en el mercado laboral.
Tomando como base el número
1 como la calificación mínima y el 5
como máximo, se observa que 27
personas que equivalen al 45% de los
entrevistados califican con un 2 a las
oportunidades que encuentra en el
mercado laboral, y 33 individuos que
0%
14;23%
6;10%
18;30%
22;37%
Gráfica No. 16 Opínion Sobre la Actitud de sus Compáñeros
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
0%
27;45%
33;55%
0% 0%
Gráfica No. 17 Opinión Sobre las Oportunidades Laborales
1 Minimo
2
3
4
5 Maximo
24
significan el 55% con un 3, los cuales opinan que las oportunidades que encuentran
en el mercado laboral no son muy buenas, pues asignaron un 3 de calificación de
una regla del 1 a. 5 que va de mínimo a máximo.
4.2 Interpretación de resultados empleados de la empresa en estudio.
Población en estudio.
Plantilla total de trabajadores: 162.
Jefes de departamento: 31.
4.2.1 Datos demográficos.
a). Género.
La plantilla laboral de la empresa
Administración Soriana S.A. de C.V. Está
conformada por 162 trabajadores de los
cuales actualmente 31 empleados son los
jefes de departamento que conforman la
organización.
En la gráfica No. 18, se observa que
de los 31 empleados encuestados 15
personas que equivalen al 48% son mujeres, y 16 individuos que significan el 52%
son hombres, datos que expresan que en cuanto a género, son los hombres con
más alto porcentaje en la plantilla laboral de jefes de departamento en la empresa.
16;52%
15;48%
Gráfica No. 18 Género
Hombres
Mujeres
25
En la gráfica No. 19, se observa
que 1 persona que equivale al 6% de los
empleados encuestados, tenían de 18 a
30 años de edad, 4 individuos que
significan el 25% de 30 a 40, 10
trabajadores que son el equivalente al
63% de 40 a 50, y 1 que representa el
6% de 50 a 60.
Por lo tanto se observa que los
empleados hombres que tienen de 40 a
50 años de edad, tienen un mayor porcentaje en la plantilla laboral de jefes de
departamento en la empresa, esto probablemente debido a la gran experiencia que
pueden tener dentro de su área y debido a su madurez, puedan tener la autoridad
suficiente para manejar personal.
En la gráfica No. 20, se observa
que 2 personas que equivalen al 13% de
los empleados encuestados tenían de 18
a 30 años de edad, 5 individuos que
significan el 33% de 30 a 40, 7
trabajadores que son el equivalente al
47% de 40 a 50, y 1 que representa el 7%
de 40 a 50.
Por lo tanto se observa que los
empleados mujeres que tienen de 40 a
50 años de edad tienen un mayor porcentaje en la plantilla laboral de jefes de
departamento en la empresa, esto probablemente debido a la gran experiencia que
pueden tener dentro de su área y debido a su madurez, puedan tener la autoridad
suficiente para manejar personal.
1;6%
4;25%
10;63%
1;6%
Gráfica No. 19 Edad de Empleados Hombres
18 a 30 Años
30 a 40 Años
40 a 50 Años
50 a 60 Años
2;13%
5;33%7;47%
1;7%
Gráfica No. 20 Edad de Empleados Mujeres
18 A 30 Años
30 A 40 Años
40 A 50 Años
50 A 60 Años
26
4.2.2 Nivel de estudios.
a). Nivel académico.
Los individuos encuestados
son 31, de los cuales el 48% son
mujeres y el 52% hombres. La edad
promedio preponderante de los 31
jefes entrevistados oscila entre el
rango de 41 a 50 años el 55%, y en el
rango de 31 a 40 años están un 29%
de los encuestados, en la gráfica No.
21, se observa que el nivel académico
del 61% de los jefes de departamento es bachillerato, el 16% tiene una carrera
técnica y el 23% tiene una carrera profesional, además, de las 7 personas que
tienen una preparación profesional, tres de ellos tienen su carrera trunca y
solamente 4 termino sus estudios profesionales y son quienes ocupan los puestos
administrativos de mayor jerarquía en la empresa. Esta situación de alguna manera
impacta en el factor de rotación de personal, ya que se requiera capacitación
especializada a los jefes de área quienes entrevistan a los candidatos seleccionados
para cubrir una vacante. El proceso de selección, a veces pasa desapercibido en
empresas que no cuentan con personas especializadas, y se limitan a que alguna
otra área lo realice, dando como resultado el ingreso de personas que, por lo
general, no cuentan con las características necesarias que requiere la vacante.
(Chiavenato, 1999):
19;61%5;16%
7;23%
Gráfica No. 21 Nivel Académico
Bachillerato
Carrera Técnica
Profesional
27
En la gráfica 22, se observa que 3 personas que equivalen al 43% de los jefes de
departamento, cuentan con nivel de
estudios de profesional trunca, y 4
individuos que significan el 57%
concluyeron su educación superior, siendo
estos últimos los que ocupan los puestos
administrativos de mayor jerarquía dentro
de la empresa Administración Soriana S.A.
de C.V.
4.2.3 Instrumento de recolección de información aplicado a exempleados de la
empresa ADMINISTRACIÓN SORIANA S.A. DE C.V. (Cuestionario).
En la gráfica No. 23 se presenta la relación entre insatisfacción del personal
y la rotación de personal, el 29% de los entrevistados indica que dicho aspecto tiene
un bajo aspecto en la rotación de personal, el 39% opina que es un impacto mediano
y el 32% de los encuestados externo que la relación entre la insatisfacción del
personal y la rotación tiene un impacto alto. Si se consideran los dos porcentajes de
los niveles alto y mediano, encontramos que el 71% de los entrevistados expresa
que el impacto de la investigación que viven los empleados definitivamente impacta
en la rotación de personal, como señalan Chapman & White (2011), quienes ubican
a la rotación de personal como una de las causas más significativas de la
disminución de la productividad y del
decaimiento de la moral tanto en el
sector público como en el privado y
explican que, al ser aquellos
empleados con más talento los que
tienen mayor probabilidad de salir, la
empresa que los logre retener estará
generando una ventaja competitiva
sobre sus competidores.
3;43%
4;57%
Gráfica No. 22 Carrera Profesional
Trunca
Terminada
10;32%
12;39%
9;29%
0%
Gráfica No. 23 Insatisfacción Personal y la Rotación de Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tiene efecto
28
En la gráfica No. 24 se observa que
la baja remuneración tiene un alto impacto,
pues el 58% de los entrevistados así lo
manifestó, el 32% opino que el impacto es
mediano y el 10% externa que tiene un
bajo impacto, de acuerdo con el autor
Abraham Maslow, citado por Hernández y
Rodríguez (2007), las causas de rotación
que de algún modo dependen del
trabajador son:
A) La búsqueda de mejores salarios.
B) La falta de crecimiento laboral.
C) Trabajo no satisfactorio para el empleado.
D) Condiciones de trabajo inadecuadas.
En la gráfica No. 25 se aprecia
que el 68 de los entrevistados
manifestó que implica un alto nivel de
rotación, así mismo el 32% de los
encuestados indica que tiene un
mediano nivel de impacto en la rotación
de personal. Como cita Kasper (2011),
a Collins (2002), parece haber dado en
un punto muy importante al declarar
que en la contratación de personal la
idoneidad de las personas es más importante que las habilidades. Según él, si se
escoge la persona idónea, es decir la persona competente y con el carácter deseado
que encaja en el equipo, ella luego podrá aprender lo necesario para desempeñarse
en el puesto asignado. Lo anterior bien aplicado coadyuvara a mejorar sus
18;58%10;32%
3;10% 0%
Gráfica No. 24 Baja Remuneración y la Rotación de
Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tieneefecto
21;68%
10;32%
0% 0%
Gráfica No. 25 Selección Incorrecta y la Rotación de Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tiene efecto
29
indicadores a la empresa en estudio y principalmente a disminuir considerablemente
su rotación de personal.
Se detecta en los resultados que
existe poca motivación al personal, ya que
el 74% de los entrevistados opina que la
motivación tiene un bajo impacto en la
rotación de personal y el 26% expresa que
el nivel de impacto es mediano, es
expresado en la gráfica No. 26. Este
aspecto de motivación es cuando el
trabajador considera que la empresa no le
corresponde a sus aspiraciones
personales (Flores, 2008), como detalle Kasper (2011), otro error es contratar a
alguien basado solamente en su curriculum vitae y referencias, sin realizar una
entrevista que permita profundizar en los detalles. Hay que averiguar que le motiva
al candidato a buscar el puesto y si encajara en la cultura de la organización.
En la gráfica No. 27 referente a las
bajas por defunción, constituyen un nivel
de impacto bajo, ya que el 61% de los
entrevistados así lo indica, el 32% expresa
que no tiene efecto sobre la rotación de
personal y solamente el 7% considera que
tiene un nivel mediano de impacto.
0%
8;26%
23;74%
0%
Gráfica No. 26 Motivación y la Rotación de Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tieneefecto
0% 2;7%
19;61%
10;32%
Gráfica No. 27 Bajas Biológicas y la Rotación de Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tieneefecto
30
Las bajas socialmente necesarias,
es cuando una empresa es presionada
por la sociedad para despedir personal
(Flores, 2008), en la gráfica No. 28 se
observa que el 77% de los entrevistados
opina que tiene un nivel de impacto bajo,
el 16% considera que el nivel es mediano
y el 7% expresa que no tiene efecto sobre
la rotación de personal.
Las bajas por motivos personales
son aquellas situaciones críticas de tipo
personal o familiar que inducen a la
renuncia al trabajo.En la gráfica No. 29 se
observa la influencia que las bajas por
motivos personales pueden tener en la
rotación de personal, de acuerdo al
resultado encontrado, el 55% de los
entrevistados, expresa que el nivel de
impacto es mediano, el 29% indica que es
un nivel bajo y el 16% considera que el impacto en la rotación de personal es de
nivel alto.
0%
5;16%
24;77%
2;7%
Gráfica No. 28 Bajas Sociales y la Rotación de Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tieneefecto
5;16%
17;55%
9;29%
0%
Grafica No. 29 Bajas por Motivos Personales y la Rotación de
Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tieneefecto
31
En la gráfica No. 30, se aprecia
que en relación a la influencia que tiene
el estímulo moral y material en la
rotación de personal, el 52% de los
encuestados expresa que el impacto es
de nivel bajo, el 35% considera que es
de nivel medio y solamente el 13%
indica que el nivel de impacto en la
rotación es alto. Cita la investigadora
Sandra Idrovo (2006), que según
Osterman (1995) las empresas adoptan
programas en un esfuerzo para crear una fuerza de trabajo comprometida, esfuerzo
que indudablemente facilita la retención de profesionales y gerentes valiosos. Las
diversas investigaciones y estudios demuestran que, en general, la implementación
de políticas de conciliación trabajo-familia, está asociada con resultados positivos.
En los métodos y estilos de
dirección, la gráfica No. 31 muestra que el
71% de los encuestados expresa que el
nivel de impacto en la rotación de personal
es mediano, el 26% considera que el
impacto es bajo y el 3% indica que no
tiene efectos sobre la rotación de
personal. Al respecto, es recomendable
considerar al liderazgo como estilo de
dirección, imprescindible para la
transformación de organizaciones flexibles y responsables, con líderes que
establecen y comunican una dirección clara a su personal en cuanto al proceso de
cambio que es necesario para convertir la organización en una empresa
familiarmente responsable.
4;13%
11;35%16;52%
0%
Gráfica No. 30 Estimulo Moral y Materia y la Rotación de Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tieneefecto
0%
71%
26%
3%
Gráfica No. 31 Métodos y Estilos de Dirección y la Rotación de
Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tieneefecto
32
En la gráfica No. 32, relativa a las
condiciones laborales y a su influencia en
la rotación de personal, el 68% de los
encuestados responde que es un nivel
bajo, el 16% considera que no tiene
influencia en la rotación de personal. En el
articulo factores que originan la rotación
del personal auxiliar de odontología,
Chaparro R. et al (2015,p.22), explica que
en la categoría de condiciones laborales, constituye una causa que provocan la
rotación de personal, pues esta se percibe como la sensación de sobrecarga laboral
y descontento con el horario de trabajo, esto implica que les ordenan realizar
funciones que no les corresponden aunadas a las que si les competen dándose la
sobrecarga de funciones derivada de la ausencia de otros compañeros de trabajo.
Esta referencia es muy similar a lo que sucede en la empresa en estudio, lo cual se
corrobora con el fundamento teórico analizado. La socialización en el lugar de
trabajo, es sin duda otra arista de las condiciones de trabajo que se viven en una
organización, puesto que es el lugar de trabajo el sitio donde se pasa buena parte
del día. Por lo tanto, que exista integración con los compañeros de trabajo es
fundamental para la motivación de la mayor parte de los trabajadores. Por eso,
resulta valido el deseo por parte del trabajador de ser escuchado y reconocido.
Chaparro R. et al (2015, p.23), en caso contrario, este aspecto impactara
negativamente en la rotación de personal.
0%
5;16%
8;68%
5;16%
Gráfica No. 32 Condiciónes Laborales y la Rotación de
Personal
Alto
Mediano
Bajo
No tieneefecto
33
5. CONCLUSIONES DEL PROYECTO,
RECOMENDACIONES Y EXPERIENCIA PERSONAL
PROFESIONAL ADQUIRIDA.
5.1 Conclusiones del proyecto.
En este trabajo investigativo se estudió la identificación de las causas que
están impactando un alto índice de rotación de personal. Los principales factores
que ocasionan dicha problemática en la organización, son dos: La baja
remuneración y la selección incorrecta. Tres factores ocasionan un nivel de rotación
medio, estos son: La insatisfacción personal, motivos personales y métodos y estilos
de dirección. Estos cinco factores son las causas principales que ocasionan, que la
empresa en estudio tenga una alta de rotación de personal. Por lo cual es
recomendable y prioritario, se tomen medidas, utilizando como referencia y
fundamento para la toma de decisiones los resultados de la investigación, lo cual no
es otra cosa, más que el reflejo de las opiniones de lo empleados actuales de la
empresa.
5.2 Recomendaciones.
Tomando como referencia al pionero de la psicología humanista Abraham
Maslow, por ser él, quien en su pirámide de necesidades humanas, identifica que
uno de los principales factores que ocasionan una alta rotación de personal, es sin
duda en primera instancia las satisfacción de las necesidades fisiológicas, mismas
que están en relación directa con el factor de la baja remuneración.
Se recomienda a la empresa, tabular un sueldo más acorde al esfuerzo
realizado por los empleados en sus actividades diarias, esto es que el sueldo
percibido por el empleado le permita satisfacer sus necesidades principales como
34
persona, De tal forma, que el empleado se sienta valorado por la empresa,
preocupándose por sus necesidades principales de él y su familia.
En cuanto a la selección incorrecta, Arias Galicia (2004), cita a Abraham
Maslow y tomando como referencia el resultado encontrado en la aplicación del
cuestionario, se recomienda que independientemente del examen de perfil aplicado
en el sistema interno de la empresa, el departa de recursos humanos, oriente de
manera constante a jefes de departamento, que al momento de realizar su
entrevista, se concentren en: La experiencia laboral anterior, rotación entre los
empleos anteriores, competencia y/o habilidades que puedan tener, y necesidades
principales.
Todos estos aspectos ayudaran a encontrar al candidato idóneo para la vacante y
no solo a encontrar a una persona para ocupar una vacante.
5.3 Experiencia personal profesional adquirida.
En el departamento de recursos humanos de la empresa Administración
Soriana S.A de C.V. realice actividades de:
Reclutamiento de personal.
Selección de personal.
Capacitación de personal.
Contratación de personal.
Realizando la totalidad de las tareas que se necesitan para llevar a cabo cada una
de estas. Las cuales las describiré a continuación.
5.3.1 Reclutamiento.
Realice actividades de recepción de solicitudes de empleo, diseñar formatos
para volantes, los cuales se repartieron tanto en el interior, como en el exterior de
la empresa. Publique en principales medios de comunicación las vacantes que la
35
empresa solicitaba en ese momento. Siendo estas en: Internet, página del servicio
nacional de empleo, redes sociales, periódicos de la región.
5.3.2 Selección.
Aplicación de examen de perfil, entrevista laboral, aplicación de examen
psicométrico y coeficiente intelectual (CI), e interpretación de examen.
5.3.3Capacitación.
Proyección de videos sobre historia de la empresa, practica visual en piso de
ventas, practica aprendizaje por proyección de videos intranet, practica laboral en
el departamento de trabajo
5.3.4 Contratación.
Firma del contrato laboral, entrega de uniformes, entrega de tarjeta nómina.
6. COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS.
6.1 Toma de decisiones.
Esta competencia la aplique dentro de mis actividades diarias, las cuales
desarrolle dentro de mi área de trabajo en el departamento de recursos humanos
en la empresa Administración Soriana S.A de C.V. Pues por ser un departamento
bastante dinámico fui desarrollando la experiencia necesaria en lo que al
funcionamiento del departamento se refiere, lo cual me permitió alcanzar un punto
en el cual los conocimientos adquiridos, me permitieron tomar decisiones
importantes y decisivas dentro de mi departamento.
36
6.2 Liderazgo.
En este departamento se requieren personas con pro actividad y liderazgo,
conforme desarrolle la experiencia necesaria conociendo al 100% las actividades
del departamento pude aplicar todos mis conocimientos teóricos en la toma de
decisiones del departamento, transformándose están en liderazgo pues en algunas
ocasiones mis opiniones dentro del departamento se convertían en planes de
trabajo o planes de acción para solucionar alguna problemática existente.
6.3 Pensamiento analítico.
En el área de recursos humanos todo el tiempo se toman decisiones,
analizando de forma rápida, la mejor manera de solucionar alguna cuestión o
problemática, pues cada decisión que se toma en el departamento debe ser
acertada y pronta de tal forma de agilizar las actividades y cumplir con los objetivos
planteados en un determinado periodo de tiempo.
37
FUENTES DE INFORMACIÓN
Álvarez Orozco, M. (2013). Cuadro de Mando Retail: Los indicadores clave (KPI)
de los comercios altamente efectivos. Barcelona: Profit Editorial. ISBN (epub):
978-84-15735-54-o
Arias Galicia, F. (2004). Administración de recursos humanos. México: Editorial:
Trillas.
Chaparro, R., Daneisy, T., Guzmán Rodríguez, A, L., Naizaque Pérez, L. J., Ortiz
Figueroa, S., Jiménez Barbosa, W. G. (2015). Factores que ocasionan la rotación
de personal auxiliar de odontología. Universitas Odontológica. Vol. 34 Issue 72,
p75-82. 8p. DOI:
10.11144/Javeriana.uo34-72.forp. Recuperado de:
http//web.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=6&sid=acba5ee4-d49f-
4037-b8a8-43f2f05e99eb%40sessionmgr120&hid=118
Chapman, G. & White, P.E. (2011). Los 5 lenguajes del aprecio en el trabajo:
Como motivar al personal para mejorar su empresa. Grand Rapids, Michigan;
Editorial Portavoz
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de
las organizaciones. Octava edición. México: Mc Graw-Hill.
Flores, R, Abreu, J. L. & Badii, M.H. (2008). Factores que originan la rotación de
personal en las empresas mexicanas. Daena: International Journal of Good
Conscience. 3 (I), pp: 65-99. ISSN 1870-557X., Recuperado de:
http://www.spentamexico.org/v3-nI/3(I)%2065-99.pdf
Hernández y Rodríguez, S. (2007). Introducción a la Administración. Cuarta
Edición. México: McGraw-Hill.
Idrovo Carlier, S. (2006). Las políticas de conciliación trabajo-familia en las
empresas colombianas. Estudios Gerenciales.Vol. 22 No. 100/julio-septiembre, pp.
49-70. Recuperado de:
http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer?sid=a50ef4d9-f345-44b1-bea6-
207146d6b8e7%40sessionmgr104&vid=6&hid=118
38
Kasper, R. (2011). Selección del personal idóneo. Kairos No. 49/julio-diciembre.,
pp. 113-124. Recuperado de:
http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer?vid=4&sid=89fb1c39-642a-42cd-
a160-8ae53ea94c48%40sessionmgr4007&hid=4112
Reyes Ponce A. (2005). Administración de Personal. Volumen 1. México: Limusa.
39
ANEXOS
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE COLIMA DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
CUESTIONARIO: FACTORES QUE ORIGINAN LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA ADMINISTRACIÓN SORIANA S.A DE C.V.
Las respuestas al presente cuestionario serán utilizadas con fines académicos únicamente en la Licenciatura en Administración del Instituto Tecnológico de Colima. Agradecemos su colaboración. Instrucciones: Leer la pregunta y con base a las opciones presentadas en la parte superior de las columnas en blanco, contestar la opción que consideres correcta. Datos demográficos. Edad: _____ Sexo: H__ M__ Nivel de estudios. Primaria. Trunca._____ Terminada._____ Secundaria. Trunca._____ Terminada._____ Bachillerato. Trunca._____ Terminada._____ Carrera técnica. Trunca._____ Terminada._____ Profesional. Trunca._____ Terminada._____ Puesto____________________________ Área___________________________
PREGUNTA ALTO NIVEL DE
ROTACIÓN
MEDIANO NIVEL DE
ROTACIÓN
BAJO NIVEL DE
ROTACIÓN
NO TIENE
EFECTO
1.-La insatisfacción personal afecta significativamente la rotación de personal en los siguientes niveles:
2.-La baja remuneración aumenta la rotación de personal en los siguientes niveles:
3.-La selección incorrecta afecta a la rotación de personal en los siguientes niveles:
4.-La motivación influye en la rotación de personal en los siguientes niveles:
5.-Las bajas biológicas impactan a la rotación de personal en los siguientes niveles:
6.-Las bajas sociales repercuten en la rotación de personal en los siguientes niveles:
7.-Las bajas por motivos personales afectan la rotación de personal en los siguientes niveles:
8.-El estímulo moral y material en qué nivel afecta a la rotación de personal:
9.-Los métodos y estilos de dirección en qué nivel producen la rotación de personal:
10.-Las condiciones laborales en qué nivel son motivo de rotación de personal:
40
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE COLIMA DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
ENTREVISTA: FACTORES QUE ORIGINAN LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA
ADMINISTRACIÓN SORIANA S.A DE C.V.
Las respuestas al presente cuestionario serán utilizadas con fines académicos únicamente en la Licenciatura en Administración del Instituto Tecnológico de Colima. Agradecemos su colaboración. Instrucciones: Pregunta 1: Elige la opción que considere correcta del número 1 - 4. Pregunta 2 – 12: Elige la opción del número 1 – 5. Tomando como base al número 1, como la calificación mínima. Y el numero 5, como la calificación máxima. Datos demográficos. Edad: _____ Sexo: H__ M__ Nivel de estudios. Primaria. Trunca._____ Terminada._____ Secundaria. Trunca._____ Terminada._____ Bachillerato. Trunca._____ Terminada._____ Carrera técnica. Trunca._____ Terminada._____ Profesional. Trunca._____ Terminada._____ Puesto____________________________ Área___________________________ 1.- ¿Cuál es el motivo de su retiro? 1.-) Voluntario. 2.-) Despido. 3.-) Termino de contrato. 4.-) Otro: _________________ 2.- ¿Qué opinión tiene sobre la empresa? 1 2 3 4 5 3.- ¿Qué opinión tiene sobre el cargo que desempeñaba? 1 2 3 4 5 4.- ¿Qué opinión tiene sobre su jefe directo? 1 2 3 4 5 5.- ¿Qué opinión tiene sobre el horario de trabajo? 1 2 3 4 5 6.- ¿Qué opinión tiene sobre las condiciones físicas del ambiente en que desarrollaba su trabajo? 1 2 3 4 5 7.- ¿Qué opinión tiene sobre los beneficios sociales otorgados por la organización? 1 2 3 4 5 8.- ¿Qué opinión tiene sobre el sueldo que recibía? 1 2 3 4 5 9.- ¿Cómo era la relación humana con sus compañeros de trabajo? 1 2 3 4 5 10.- ¿Qué opinión tiene sobre las oportunidades de progreso dentro de la organización? 1 2 3 4 5 11.- ¿Qué opinión tiene sobre la actitud de sus compañeros de trabajo? 1 2 3 4 5 12.- ¿Qué opinión tiene sobre las oportunidades que encuentra en el mercado laboral? 1 2 3 4 5
