Ievads - AT.GOV.LV · Web viewSKC-2672/2016 (C20293115) 11.4. un 11.5.punkts) 101.panta pirmās daļas 1.punkts Izšķirot jautājumu par uzteikuma atbilstību Darba likuma 101.panta

Latvijas Republikas Augstākā tiesa

TIESU PRAKSES APKOPOJUMSDARBA LIETĀS

(tiesu prakse 2012.gada jūlijs–2017.gads)

Tiesu prakses apkopojums sagatavots pēcAugstākās tiesas Civillietu departamenta ierosinājuma

Rīga 2018

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Satura rādītājsIevads.....................................................................................................................................................6

Augstākās tiesas Civillietu departamenta nolēmumos izteiktās atziņas.................................................7

Darba likums.......................................................................................................................................7

6.panta pirmā daļa.........................................................................................................................7

7.pants............................................................................................................................................7

7.panta pirmā daļa.........................................................................................................................8

9.pants............................................................................................................................................8

9.panta pirmā daļa.........................................................................................................................9

9.panta otrā daļa............................................................................................................................9

10.pants........................................................................................................................................10

14.pants........................................................................................................................................10

17.panta otrā daļa........................................................................................................................11

28.pants........................................................................................................................................11

28.panta otrā daļa........................................................................................................................12

29.pants........................................................................................................................................12

29.panta trešā daļa.......................................................................................................................13

29.panta ceturtā daļa...................................................................................................................13

29.panta astotā daļa.....................................................................................................................13

29.panta devītā daļa.....................................................................................................................14

31.pants........................................................................................................................................15

31.panta otrā daļa........................................................................................................................15

37.panta astotā daļa.....................................................................................................................15

41.panta otrā daļa........................................................................................................................16

44.pants........................................................................................................................................16

44.panta pirmā daļa.....................................................................................................................16


47.panta pirmā daļa.....................................................................................................................16

48.pants........................................................................................................................................17

56.panta pirmā daļa.....................................................................................................................17

57.panta pirmā daļa.....................................................................................................................17

58.pants........................................................................................................................................18

58.panta trešā daļa.......................................................................................................................18


58.panta piektā daļa.....................................................................................................................19

59.pants........................................................................................................................................21

2

Darba lietas 07.2012. – 2017.

60.panta pirmā daļa.....................................................................................................................22

61.pants........................................................................................................................................22

62.pants........................................................................................................................................22

65.pants........................................................................................................................................23

68.pants........................................................................................................................................23

71.pants........................................................................................................................................24

74.panta otrā daļa........................................................................................................................24

74.panta septītā daļa....................................................................................................................25

75.panta pirmā daļa.....................................................................................................................25


75.panta piektā daļa.....................................................................................................................26

76.pants........................................................................................................................................27

76.panta pirmā daļa.....................................................................................................................27

76.panta pirmās daļas 1.punkts....................................................................................................27

78.pants........................................................................................................................................28

78.panta pirmā daļa.....................................................................................................................28

79.panta pirmā daļa.....................................................................................................................29

80.panta pirmā daļa.....................................................................................................................29

90.pants........................................................................................................................................29

97.pants........................................................................................................................................29

98.pants........................................................................................................................................30

98.panta pirmā daļa.....................................................................................................................30

100.pants......................................................................................................................................31

100.panta piektā daļa...................................................................................................................31

101.pants......................................................................................................................................34

101.panta pirmā daļa...................................................................................................................35

101.panta pirmās daļas 1.punkts..................................................................................................35





101.panta pirmās daļas 10.punkts................................................................................................38

101.panta pirmās daļas 11.punkts................................................................................................39

101.panta otrā daļa......................................................................................................................40

101.panta trešā daļa.....................................................................................................................41

101.panta ceturtā daļa.................................................................................................................42


3

Darba lietas 07.2012. – 2017.

101.panta sestā daļa.....................................................................................................................43

102.pants......................................................................................................................................44

103.panta pirmā daļa...................................................................................................................45

103.panta trešā daļa.....................................................................................................................45

104.pants......................................................................................................................................46

106.pants......................................................................................................................................46

108.pants......................................................................................................................................47

108.panta pirmā daļa...................................................................................................................47

109.panta otrā daļa......................................................................................................................47

109.panta trešā daļa.....................................................................................................................48


110.pants......................................................................................................................................50

110.panta pirmā daļa...................................................................................................................50

112.pants......................................................................................................................................52

112.1 pants....................................................................................................................................53

113.pants......................................................................................................................................53

113.panta pirmā daļa...................................................................................................................53

114.pants......................................................................................................................................54


117.pants......................................................................................................................................54

118.pants......................................................................................................................................55

122.pants......................................................................................................................................55

124.pants......................................................................................................................................56

124.panta otrā daļa......................................................................................................................57

125.pants......................................................................................................................................58

126.panta pirmā daļa...................................................................................................................59


134.panta septītā daļa..................................................................................................................61

136.panta pirmā daļa...................................................................................................................62

140.panta pirmā daļa...................................................................................................................62



157.panta otrā daļa......................................................................................................................63

Civillikums........................................................................................................................................63

1415.pants....................................................................................................................................63

1427.pants....................................................................................................................................64

1504.–1510.pants.........................................................................................................................64

4

Darba lietas 07.2012. – 2017.

1635.pants....................................................................................................................................64

1895.pants....................................................................................................................................64

2212.pants....................................................................................................................................65

2352.1 pants..................................................................................................................................65

2369.–2392.pants.........................................................................................................................65

Komerclikums...................................................................................................................................65

20.pants........................................................................................................................................66

Izmantoto nolēmumu saraksts.............................................................................................................67

5

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Ievads

Līdz šim ir bijuši vairāki pētījumi, tostarp tiesu prakses apkopojumi par darba tiesību piemērošanas jautājumiem. Augstākās tiesas mājaslapā (www.at.gov.lv) ir pieejami šādi pētījumi: 2004.gada tiesu prakses apkopojums „Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu”, 2005.gada apkopojums „Jautājumi par Darba likuma normu piemērošanu” un 2010./2011.gada tiesu prakses apkopojums „Tiesu prakse lietās par individuālajiem darba strīdiem”. Savukārt 2012.gadā izdots pētījums „Tiesu prakses apkopojums darba tiesībās”, kurā citastarp norādītas Augstākās tiesas Senāta atziņas darba tiesībās par laiku no 2009.gada 1.janvāra līdz 2012.gada 1.jūlijam (pētījums pieejams elektroniski: http://www.lbas.lv/upload/stuff/201301/tiesu_prakse.pdf).

Šī tiesu prakses apkopojuma mērķis ir tiesību normu vienotas izpratnes un vienveidīgas tiesu prakses veicināšanas nolūkā apkopot Augstākās tiesas Civillietu departamenta (līdz 2014.gadam – Senāta Civillietu departamenta) atziņas darba tiesībās pamatā par Darba likuma1 normu piemērošanu. Vienlaikus apkopojumā iekļautas arī atziņas darba tiesībās par atsevišķu Civillikuma2 un Komerclikuma3 normu piemērošanu.

Apkopojumā ietvertas Civillietu departamenta atziņas laikā no 2012.gada 1.jūlija līdz 2017.gada 31.decembrim pieņemtajos nolēmumos (gan tajos nolēmumos, kas publicēti Augstākās tiesas mājaslapas Judikatūras nolēmumu arhīvā, gan citos Civillietu departamenta nolēmumos).

Apkopojuma lielāko daļu sastāda atziņas par Darba likuma normu piemērošanu, tad seko atziņas pie Civillikuma un Komerclikuma normām.

Tiesas nolēmumos paustās atziņas apkopojumā norādītas pie attiecīgās tiesību normas (panta, panta daļas vai punkta).

Jāņem vērā, ka noteiktos gadījumos var būt nozīme tam, kādā kontekstā attiecīgā atziņa ir pausta.

Ja tas ir nepieciešams, lai labāk izprastu konkrētu Augstākās tiesas izteikto atziņu, apkopojuma lasītājam ieteicams iepazīties ar attiecīgo nolēmumu, kurā attiecīgā atziņa pausta.

Apkopojuma lasītājam jāņem vērā, ka šajā apkopojumā ietvertās tiesas atziņas var būt izteiktas par kādu tiesību normu piemērošanu redakcijā, kas bija piemērojama attiecīgajā lietā, bet vēlāk attiecīgās tiesību normas ir grozītas.

1 Darba likums. Latvijas Vēstnesis, 06.07.2001., Nr. 105 (2492).2 Civillikums. Valdības Vēstnesis, 20.02.1937., Nr. 41.3 Komerclikums. Latvijas Vēstnesis, 04.05.2000., Nr. 158/160 (2069/2071).

6

http://www.at.gov.lv/

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Augstākās tiesas Civillietu departamenta nolēmumos izteiktās atziņas

Darba likums

6.panta pirmā daļaDarba likuma 6.panta pirmajā daļā noteikts nozīmīgs darba tiesību princips, kura mērķis

ir darbinieka kā neaizsargātākās puses darba tiesībās tiesību un tiesisko interešu aizsardzība gadījumā, ja darba tiesības regulējošajos dokumentos ietverts noteikums pasliktina darbinieka stāvokli. Atbilstoši šim darba tiesību mērķim ir jāiztulko un jāpiemēro arī darba devēja rīkojumi. (Augstākās tiesas 2016.gada 29.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1374/2016 (C20284812) 7.2.punkts)

7.pantsJa prasītāja, lūdzot atlīdzību par morālo kaitējumu, ir atsaukusies uz Darba likuma 7., 9.,

29.pantu, t.sk. 29.panta astoto daļu, kas tieši paredz tiesības prasīt atlīdzību par morālo kaitējumu, tiesai nav pamata prasības noraidījumu motivēt ar atsauci uz Civillikuma 1635., 2352.1 pantu. (Augstākās tiesas 2012.gada 3.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-1057/2012 (C28348410) 11.4.punkts)

Tiesas atsauce uz Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3.1 pantu nav pretrunā ar Darba likuma 75.panta piekto daļu, jo tajā ir precizēta mēneša vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtība, proti, dienas vidējo izpeļņu sareizinot ar mēneša vidējo darba dienu skaitu pēdējos sešos kalendāra mēnešos, iegūst mēneša vidējo izpeļņu (saskaitot darba dienas pēdējos sešos kalendāra mēnešos un šo kopsummu dalot ar seši). Šāds vidējās izpeļņas aprēķins ir taisnīgāks un atbilst Darba likuma 7.pantā ietvertajam vienlīdzīgu tiesību principam. (Augstākās tiesas 2012.gada 19.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1979/2012 (C27208011) 8.4.punkts)

Izšķirot strīdu par atšķirīgas attieksmes pārkāpuma esību/neesību pret darbinieku attiecībā uz darba samaksu, tiesai jādod vērtējums darbinieka profesionālajai kvalifikācijai (piemēram, izglītība, nepieciešamās iemaņas darba veikšanai u.tml.), lai noskaidrotu tās patieso līmeni, pārliecinātos par darba raksturu un apstākļiem, kādos tas tika veikts, un salīdzinātu ar citiem, tostarp pieredzējušiem darbiniekiem (vai prasītājs neveica tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, vai viņam noteiktā atlīdzība atbilst viņa kvalifikācijai un izpildītā darba raksturam). (Augstākās tiesas 2017.gada 27.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-792/2017 (C33462214) 10.3.punkts)

Mobinga kaitīgo seku novēršanai, neraugoties uz normatīvā regulējuma trūkumu, var tikt piemēroti esošie tiesību akti, kas garantē vienlīdzīgu tiesību principu (Darba likuma 7.pants), atšķirīgas attieksmes aizliegumu (šā likuma 29.pants), goda un cieņas aizsardzību (Civillikuma 1635.pants) u.c. (Augstākās tiesas 2017.gada 6.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614) 9.punkts)

7

Darba lietas 07.2012. – 2017.

7.panta pirmā daļaDarba likumā noteiktais aizliegums radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas, kad viņš

pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības (Darba likuma 9.pants), diskriminācijas aizliegums (Darba likuma 29.pants) ir vērsts uz Darba likuma 7.panta pirmajā daļā ietverto mērķi ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu. (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1267/2017 (C33308515) 16.punkts)



Nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpuma gadījums ietilpst Darba likuma 48.panta tvērumā. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-762/2017 (C31407814) 9.3.punkts)

Darba likuma 9.panta pirmajā daļā ietverts vispārīgs aizliegums radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas par savu likumā vai līgumā paredzēto tiesību izmantošanu darba tiesisko attiecību ietvaros, kā arī speciāls nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums attiecībā uz tiem gadījumiem, kad darbinieks informē kompetentās iestādes vai amatpersonas par aizdomām par noziedzīga nodarījuma vai administratīva pārkāpuma izdarīšanu darbavietā.

Vispārīgais nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums pamatots tiesību sistēmu caurvijošā domā, ka atļauta darbība bauda likuma aizsardzību, turpretim neatļauta darbība netiek tiesiski aizsargāta.

Darba likuma 9.pantam ir divējāda funkcija. No vienas puses, tas aizsargā darbinieku kā sociāli vājāko darba tiesisko attiecību dalībnieku, kurš īsteno savas tiesības darba attiecību ietvaros tādā veidā, kas nonāk pretrunā ar darba devēja interesēm vai subjektīvajiem uzskatiem. No otras puses, minētā likuma norma, it īpaši Darba likuma 9.panta pirmajā daļā ietvertais speciālais nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums, kalpo likumu ievērošanas sekmēšanai, proti, publisko interešu aizsardzībai.

Darba likuma 9.panta mērķis ir nodrošināt, ka darbiniekam prettiesiski radītās nelabvēlīgās sekas tiek novērstas.

Jēdziens „nelabvēlīgās sekas” aptver darbinieka tiesiskā vai faktiskā stāvokļa jebkāda veida pasliktināšanu, kuru radījis darba devējs, tostarp arī darbinieka atlaišanu, jo tiek būtiski izmainīts darbinieka tiesiskais stāvoklis.

Darba devēja radītas netiešās nelabvēlīgās sekas var izpausties kā tādu labumu nenodrošināšana savas tiesības izmantojušajam darbiniekam, kurus salīdzināmā situācijā ir saņēmuši citi darbinieki, kas neizmantoja attiecīgās tiesības, piemēram, prēmijas, pabalsti.

Darbiniekam radīto nelabvēlīgo seku novēršana saskaņā ar iepriekš norādīto Darba likuma 9.panta mērķi nozīmē darbinieka iepriekšējā faktiskā un tiesiskā stāvokļa atjaunošanu, kā arī netiešo nelabvēlīgo seku novēršanu. Ja nelabvēlīgās sekas ir izpaudušās kā darba tiesisko attiecību izbeigšana, darbiniekam atbilstoši normas mērķim jābūt tiesībām prasīt

8

Darba lietas 07.2012. – 2017.

atjaunot savu iepriekšējo tiesisko stāvokli, proti, atrašanos darba tiesiskajās attiecībās ar konkrēto darba devēju. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-762/2017 (C31407814) 9.3.8.punkts)

9.panta pirmā daļaDarba likumā nav regulējuma ar mobingu saistītajiem jautājumiem, tajā skaitā atlīdzības

noteikšanai par morālo kaitējumu realizētā mobinga dēļ. Darba likumā noteiktais aizliegums radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas, kad viņš

pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības (Darba likuma 9.pants), diskriminācijas aizliegums (Darba likuma 29.pants) ir vērsts uz Darba likuma 7.panta pirmajā daļā ietverto mērķi ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu.

Gadījumā, kad mobingu realizē darba devējs, šādu darbību saturs ir tuvs Darba likuma 9.panta pirmās daļas un 29.panta pirmās un devītās daļas aizliedzošo imperatīvo normu sastāviem. Risinot jautājumu par atlīdzību par morālo kaitējumu darba devēja īstenota mobinga gadījumā, pēc analoģijas ir piemērojama Darba likuma 29.panta astotā daļa, neuzliekot darbiniekam pienākumu pierādīt morālā kaitējuma esamību atbilstoši Civillikuma 1635.pantam (sk. Augstākās tiesas 2014.gada 23.decembra spriedumu lietā Nr. SKC-1755/2014 (C27129113), 2016.gada 13.aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC-1068/2016 (C33496513)). (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1267/2017 (C33308515) 16.punkts)

9.panta otrā daļaDarba likuma 9.panta otrajā daļā ietverts tā sauktais apgriezta pierādīšanas pienākuma

princips, kas nozīmē, ka pierādīšanas pienākums tiek pārcelts uz darba devēju. Atbilstoši šim principam darbiniekam nav jāiesniedz pierādījumi par nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpumu no darba devēja puses. Ja darbinieks norāda uz tādu faktu esamību, kas var liecināt par varbūtēju nelabvēlīgu seku radīšanu, tad darba devēja pienākums ir pierādīt, ka aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas nav ticis pārkāpts. Citiem vārdiem, darba devējam jāpierāda, ka darbinieks nav sodīts vai viņam nav radītas nelabvēlīgas sekas sakarā ar to, ka viņš tiesiskā veidā izmanto savas tiesības vai vēršas kompetentās iestādēs sakarā ar iespējamiem likuma pārkāpumiem darbavietā. (Augstākās tiesas 2012.gada 2.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-941/2012 (C26087110) 10.punkts)

Vadoties no Eiropas Savienības tiesību efektivitātes principa, kas dalībvalstīm uzliek pienākumu nodrošināt, lai jebkurš indivīds varētu efektīvi realizēt ar Eiropas Savienības normatīvajiem aktiem piešķirtās tiesības, darba tiesībās ir noteikts apgrieztais pierādīšanas pienākums gadījumā, ja prasītājs (darbinieks) ir norādījis uz faktiem vai apstākļiem, kas varētu liecināt par nelabvēlīgu seku radīšanu viņam vai varbūtēju diskrimināciju (Darba likuma 9.panta otrā daļa, 29.panta trešā daļa, 125.pants).

Šādā situācijā darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka pret darbinieku vērstā attieksme, uzsakot darba līgumu, uzliekot disciplinārsodu, izsakot mutiskus aizrādījumus, nav saistīta ar darba devēja nepamatotu, tendenciozu, diskriminējošu attieksmi pret konkrēto darbinieku. (Augstākās tiesas 2013.gada 8.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1482/2013 (C30505209) 14.3. un 14.3.1.punkts)

9

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darba likuma 9.panta otrā daļa nozīmē to, ka izskatāmajā lietā nevis prasītājai ir jāpierāda, ka viņas kritika un pieprasījumi bija iemesls viņas darba vietas un amata pienākumu nepamatotai maiņai, bet tas, ka prasītājas pārvietošana un darba pienākumu izmaiņas notikušas ar viņas rīcību nesaistītu objektīvu apstākļu dēļ, jāpierāda atbildētājam kā darba devējam. (Augstākās tiesas 2017.gada 10.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1010/2017 (C30458016) 9.punkts)

Atbildētājam bija jāpierāda nepieciešamība prasītājas darba vietas pārvietošanai, turklāt ņemot vērā, ka tas nevarēja atstāt iespaidu uz spēju prasītājai veikt ar darba līgumu noteiktos un amata aprakstā ietvertos pienākumus. (Augstākās tiesas 2017.gada 10.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1010/2017 (C30458016) 10.punkts)

10.pantsDarbinieka dalības vairākās arodbiedrībās fakts pats par sevi nerada darba devējam

pienākumu darba līguma uzteikšanu saskaņot ar katru no tām. Atbilstoši Darba likuma 10.panta, kurā reglamentēta darbinieku pārstāvība sarunām ar darba devēju, ko darbinieku tiesību un interešu aizstāvības nolūkā īsteno arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, trešās daļas otrajam teikumam, ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. Analoģisks noteikums ietverts arī šā panta ceturtajā daļā. Šāda minēto normu konstrukcija, Senāta ieskatā, atklāj likumdevēja mērķi novērst arodbiedrību savstarpēju konkurenci, kā arī atšķirīgas pozīcijas, risinot jautājumus, kas skar darbinieka tiesības un intereses. Tādējādi situācijā, kad darba līguma uzteikšanai darbiniekam – arodbiedrības biedram – darba devējs saņēmis vienas arodbiedrības piekrišanu, ir pamats uzskatīt, ka tās nostāja ir saskanīga ar citu arodbiedrību viedokli šajā jautājumā. Ja, izpildot Darba likuma 101.panta sestajā daļā un 110.panta pirmajā daļā noteikto pienākumu, tiek noskaidrots, ka darbinieks ir vairāku arodbiedrību biedrs, tad darba devējam nav tiesību izvēlēties, kurā no darbinieka norādītajām arodbiedrībām vērsties, gluži pretēji, tā katrā ziņā atzīstama par darbinieka prerogatīvu. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1144/2013 (C17097710) 10.2.punkts)

14.pantsDarba likuma 14.pantā reglamentētā darbinieka nosūtīšana pēc savas būtības atbilst

komandējumam, kas ietver starptautisko elementu – pakalpojumi tiek sniegti citā valstī, kurā tie parasti netiek sniegti, un darbs tiek veikts personas labā, ar kuru darba devējs ir noslēdzis līgumu par konkrēta darba veikšanu. Citiem vārdiem, darbinieka nosūtīšana ir komandējuma paveids: tas pilnībā atbilst komandējuma jēdzienam, vienīgi ir šaurāks, jo attiecas tikai uz darba veikšanu ārvalstīs.

Tas nozīmē, ka uz darbinieka nosūtīšanu ir attiecināms Darba likuma 76.panta pirmās daļas 1.punkts, kas ietver darba devēja pienākumu atlīdzināt darbiniekam saistībā ar komandējumu radušos izdevumus, kopsakarā ar Ministru kabineta 2010.gada 12.oktobra noteikumiem Nr. 969 „Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi”. (Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2425/2014 (C28469512) 12.3. un 13.punkts)

10

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darba likuma 14.panta piektās daļas noteikumu izpildīšana pati par sevi neizslēdz Darba likuma 76.panta pirmās daļas piemērošanas iespēju. Līdz ar to darba devējam ir pienākums atlīdzināt arī tos darbinieka izdevumus, kuri tam radušies nosūtīšanas darbā rezultātā.

Tādēļ darba līguma noteikumam, kurā noteikta darba samaksas likme darbinieka nosūtīšanas gadījumā un kurš paredz uztura naudas iekļaušanu šajā darba samaksas likmē, jāatbilst vienlaikus gan Darba likuma 14.panta, gan 76.panta noteikumiem. (Augstākās tiesas 2015.gada 27.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-952/2015 (C37108212) 15.2. un 18.punkts)

Nosūtot darbinieku darbā uz citu valsti, atbilstoši Darba likuma 14.panta piektajai un trešajai daļai darba devējam ir jāizmaksā tās valsts, uz kuru darbinieks nosūtīts, minimālā alga, ar komandējumu saistītie izdevumi un papildu dienas nauda attiecīgajā valstī noteiktajā apmērā. (Augstākās tiesas 2016.gada 30.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2053/2016 (C24186212) 5.4.punkts)

17.panta otrā daļaArodbiedrības ierosinātais strīds par darba devējas darbinieku pārstāvja/pārstāvju

tiesībām ieņemt vietu privātā pensiju fonda valdē iziet ārpus pušu starpā noslēgtā koplīguma ietvara. (Augstākās tiesas 2017.gada 7.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-323/2017 (ECLI:LV:AT:2017:1207.C27200712.1.S) 15.punkts)

28.pantsNo Darba likuma 68.pantā ietvertā regulējuma izriet, ka likumdevējs imperatīvi noteicis

darbiniekam obligāti izmaksājamo piemaksu minimālo apmēru, bet jautājumu par piemaksas palielināšanu atstājis darba devēja un darbinieka vai arodbiedrības ziņā. Ja puses nevar vienoties par darba līgumā attiecībā uz virsstundu darbu apmaksu lietoto vārdu „pēc divkāršas likmes” nozīmi, tad šī noteikuma iztulkošanai piemērojams Civillikuma 1504.–1510.pants. (Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1402/2012 (C30565309) 8.punkts)

Ja līguma priekšmets ir nevis darbs vispār, bet konkrēts līgumā norādīts rezultāts, tad tas ir uzņēmuma, nevis darba līgums. Šādas tiesiskās attiecības Civillikuma 2212.panta izpratnē var tikt noregulētas autorlīgumā, bet tas nerada pamatu prasīt darba tiesisko attiecību pastāvēšanas atzīšanu un darba līguma noslēgšanu. (Augstākās tiesas 2013.gada 28.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1945/2013 (C30511312) 8.2. un 9.punkts)

Tā kā prasītāja un atbildētāja noslēgušas uzņēmuma līgumu, prasītājai, lai konstatētu, ka patiesībā nodoms bija darba līguma slēgšana, jāspēj pierādīt, ka uzņēmuma līguma noslēgšanu viņa nav vēlējusies un kādu iekšēju vai ārēju apstākļu ietekmē viņa ir rīkojusies pretēji savai gribai.

Tās pazīmes, kas Civillikuma izstrādes gaitā bija „klasiskas” uzņēmuma līguma pazīmes, laika gaitā ir sastopamas arī darba attiecībās – Darba likuma 76.panta pirmās daļas 3.punkts (izdevumu atlīdzināšana par darbiniekam piederoša darba aprīkojuma amortizāciju), 44.pants (darba līguma noslēgšana uz noteikta darba izpildi), 62.panta otrā daļa (akorda algas sistēmas piemērošana), 148.pants (darba laika ilgumu var noteikt paši darbinieki). Tieši tāpēc,

11

Darba lietas 07.2012. – 2017.

ka šīs pazīmes var veidot gan darba līguma, gan uzņēmuma līguma saturu, būtiska ir pušu sākotnējā nodoma atklāšana un griba dibināt no darba līguma izrietošas attiecības vai slēgt uzņēmuma līgumu (sk. arī plašāk par uzņēmuma līguma un darba līguma nošķiršanu: Augstākās tiesas 2017.gada 10.marta spriedumu lietā Nr. SKC-658/2017 (C30693015)).

28.panta otrā daļaDarba tiesiskās attiecības raksturo šādas pazīmes, pirmkārt, noteikts darbs, otrkārt,

darba izpildīšanai noteiktā darba kārtība, kurai pakļaujas darbinieks, treškārt, darba samaksa, ceturtkārt, darba devēja nodrošināti apstākļi, lai darbiniekam būtu iespējams izpildīt darbu. (Augstākās tiesas 2013.gada 28.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1945/2013 (C30511312) 8.2.punkts)



Uzteikuma pamatojuma esamība pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, ja vien tas nav saistīts ar Darba likuma 29.pantā noteikto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, jāpierāda darbiniekam. Darba devējam atbilstoši sacīkstes principam un Civilprocesa likuma 93.panta pirmajai daļai jāpierāda savu iebildumu pamatotība. (Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813) 16.punkts)

Izšķirot strīdu par atšķirīgas attieksmes pārkāpuma esību/neesību pret darbinieku attiecībā uz darba samaksu, tiesai jādod vērtējums darbinieka profesionālajai kvalifikācijai (piemēram, izglītība, nepieciešamās iemaņas darba veikšanai u.tml.), lai noskaidrotu tās patieso līmeni, pārliecinātos par darba raksturu un apstākļiem, kādos tas tika veikts, un salīdzinātu ar citiem, tostarp pieredzējušiem darbiniekiem (vai prasītājs neveica tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, vai viņam noteiktā atlīdzība atbilst viņa kvalifikācijai un izpildītā darba raksturam). (Augstākās tiesas 2017.gada 27.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-792/2017 (C33462214) 10.3.punkts)

Darba likumā nav regulējuma ar mobingu saistītajiem jautājumiem, tajā skaitā atlīdzības noteikšanai par morālo kaitējumu realizētā mobinga dēļ.

Darba likumā noteiktais aizliegums radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas, kad viņš pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības (Darba likuma 9.pants), diskriminācijas aizliegums (Darba likuma 29.pants) ir vērsts uz Darba likuma 7.panta pirmajā daļā ietverto mērķi ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu.

Gadījumā, kad mobingu realizē darba devējs, šādu darbību saturs ir tuvs Darba likuma 9.panta pirmās daļas un 29.panta pirmās un devītās daļas aizliedzošo imperatīvo normu sastāviem. Risinot jautājumu par atlīdzību par morālo kaitējumu darba devēja īstenota mobinga gadījumā, pēc analoģijas ir piemērojama Darba likuma 29.panta astotā daļa,

12

Darba lietas 07.2012. – 2017.

neuzliekot darbiniekam pienākumu pierādīt morālā kaitējuma esamību atbilstoši Civillikuma 1635.pantam (sk. Augstākās tiesas 2014.gada 23.decembra spriedumu lietā Nr. SKC-1755/2014 (C27129113), 2016.gada 13.aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC-1068/2016 (C33496513)). (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1267/2017 (C33308515) 16.punkts)

Mobinga kaitīgo seku novēršanai, neraugoties uz normatīvā regulējuma trūkumu, var tikt piemēroti esošie tiesību akti, kas garantē vienlīdzīgu tiesību principu (Darba likuma 7.pants), atšķirīgas attieksmes aizliegumu (šā likuma 29.pants), goda un cieņas aizsardzību (Civillikuma 1635.pants) u.c. (Augstākās tiesas 2017.gada 6.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614) 9.punkts)

Ņemot vērā, ka pašreiz tiesību akti neregulē jautājumu par pierādīšanas pienākumu mobinga gadījumos, ir pamats pēc analoģijas ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma lietām piemērot Darba likuma 29.panta trešajā daļā noteikto „apgrieztās pierādīšanas principu”. Tas nozīmē, ka, darbiniekam prasības pieteikumā norādot uz apstākļiem vai personu darbībām, kas pirmšķietami (prima facie) liecina par mobinga izpausmēm, pienākums pamatot šo darbību atbilstību vienlīdzīgas attieksmes principam „pārceļas” uz darba devēju. (Augstākās tiesas 2017.gada 6.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614) 9.punkts)

29.panta trešā daļaVadoties no Eiropas Savienības tiesību efektivitātes principa, kas dalībvalstīm uzliek

pienākumu nodrošināt, lai jebkurš indivīds varētu efektīvi realizēt ar Eiropas Savienības normatīvajiem aktiem piešķirtās tiesības, darba tiesībās ir noteikts apgrieztais pierādīšanas pienākums gadījumā, ja prasītājs (darbinieks) ir norādījis uz faktiem vai apstākļiem, kas varētu liecināt par nelabvēlīgu seku radīšanu viņam vai varbūtēju diskrimināciju (Darba likuma 9.panta otrā daļa, 29.panta trešā daļa, 125.pants).

Šādā situācijā darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka pret darbinieku vērstā attieksme, uzsakot darba līgumu, uzliekot disciplinārsodu, izsakot mutiskus aizrādījumus, nav saistīta ar darba devēja nepamatotu, tendenciozu, diskriminējošu attieksmi pret konkrēto darbinieku. (Augstākās tiesas 2013.gada 8.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1482/2013 (C30505209) 14.3. un 14.3.1.punkts)

Piederība arodbiedrībai uzskatāma par vienu no Darba likuma 29.panta devītajā daļā minētajiem „citiem apstākļiem”. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2015.gada 15.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-2081/2015 (C27129213) 15.punkts)

29.panta ceturtā daļaNovērtējot personas aizskaršanu Darba likuma 29.panta ceturtās daļas kontekstā, tiesai

jāvērtē prasībā norādītie apstākļi, kas, prasītājas ieskatā, liecina par personas aizskaršanu. (Augstākās tiesas 2013.gada 6.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2504/2013 (C27234912) 8.punkts)

13

Darba lietas 07.2012. – 2017.

29.panta astotā daļaNo Darba likuma 29.panta astotās daļas izriet, ka morālā kaitējuma atlīdzinājuma

tiesiskais pamats ir atšķirīgas attieksmes aizlieguma vai aizlieguma radīt nelabvēlīgas sekas pārkāpums. Līdz ar to morālā kaitējuma esamība uzskatāma par pierādītu, ja ir pierādīts atšķirīgas attieksmes aizlieguma vai aizlieguma radīt nelabvēlīgas sekas pārkāpums. Savukārt gadījumā, ja par pieprasītās atlīdzības par morālo kaitējumu apmēru pastāv strīds, tiesa to nosaka pēc sava ieskata. Tas nozīmē, ka tiesa šo apmēru nosaka pati pēc saprātīgas vispārējās pieredzes, izvērtējot konkrētās lietas apstākļus.

Tiesa vispirms lemj par morālā kaitējuma piedziņas pamatotību. Ja, tiesas ieskatā, nav pamata morālā kaitējuma piedziņai, jo tiesa nekonstatē, ka noticis atšķirīgas attieksmes aizlieguma (diskriminācijas) vai aizlieguma radīt nelabvēlīgas sekas pārkāpums, tad tiesa prasību noraida un jautājums par apmēru netiek izskatīts. Tomēr, ja, tiesas ieskatā, pārkāpums ir noticis, tad prasība apmierināma un tiesai jālemj par morālā kaitējuma apmēru. Pamatojoties uz Darba likumā noteikto, tiesai morālā kaitējuma apmērs jānoteic gadījumos, ja darba devējs iebilst pret darbinieka noteikto morālā kaitējuma apmēru.

Eiropas Savienības Tiesa ir izcēlusi principu, ka diskriminācijas aizlieguma fakta konstatēšana pati par sevi ir pietiekams fakts, lai tā pārkāpējam iestātos pilna atbildība. Šajā gadījumā nav pieļaujams izmantot nekādus nacionālos normatīvo aktu nosacījumus, kas ļautu diskriminācijas pārkāpēju atbrīvot no pilnas atbildības. Saskaņā ar Eiropas Savienības normatīviem cietušajam ir garantētas tiesības uz atlīdzību par morālo kaitējumu, ja pārkāpts diskriminācijas aizlieguma princips.

Turklāt atšķirībā no saistību tiesību vispārējo noteikumu regulējošā Civillikuma 1635.panta (redakcijā, kas stājās spēkā 2006.gada 1.martā) trešās daļas otrā teikuma, kas noteic „[..] morālais kaitējums cietušajam jāpierāda”, Darba likuma 29.panta astotā daļa šādu prasītāja pienākumu neparedz, jo morālā kaitējuma esamības prezumpcija atšķirīgas attieksmes aizlieguma un aizlieguma radīt nelabvēlīgas sekas pārkāpuma gadījumā jau ir ietverta Darba likuma 29.panta astotajā daļā.

Diskriminācija ir būtisks cilvēka pamattiesību prettiesisks aizskārums, un morālais kaitējums ir šāda aizskāruma negatīvās sekas, kuru novēršanai vai mazināšanai pēc diskriminētās personas pieprasījuma arī tiek noteikta atlīdzība. (Augstākās tiesas 2013.gada 29.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1702/2013 (C32276312) 9.punkts)

29.panta devītā daļaPiederība arodbiedrībai uzskatāma par vienu no Darba likuma 29.panta devītajā daļā

minētajiem „citiem apstākļiem”. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2015.gada 15.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-2081/2015 (C27129213) 15.punkts)

Diskriminācijas aizliegums, kas ietverts Satversmes 91.panta otrajā teikumā un arī Darba likuma 29.panta devītajā daļā, balstās uz kādu aizliegtu kritēriju, jo diskriminācijas aizlieguma mērķis ir nepieļaut nevienlīdzīgu attieksmi pret kādu noteiktu, konkrēti nodalāmu sociālu grupu. Līdz ar to diskriminācijas aizlieguma pazīmes jeb kritēriji, uz kuru pamata mazāk labvēlīga attieksme ir aizliegta, parasti ir tā saucamās sensitīvās, sociāli jūtīgās pazīmes, kuras saistītas tieši ar pašu personu, tās īpašībām, uzskatiem, dzimumu, rasi, etnisko piederību.

14

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Tiesību doktrīnā norādīts, ka Satversmes 91.panta otrais teikums ir jāinterpretē kā „klasiskais” diskriminācijas aizliegums. Tas aizliedz atšķirīgu attieksmi nevis vispār, bet tikai nedaudzos, stingri definētos gadījumos, kad atšķirība pamatojas uz noteiktiem – aizliegtiem kritērijiem. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-762/2017 (C31407814) 9.2.1.punkts)

Likumpaklausība diskriminācijas aizlieguma principa kontekstā nav uzskatāma par tādu kritēriju, pēc kura būtu nodalāma kāda atsevišķa sabiedrības sociāla grupa, jo šāda rīcība nesaistās tikai ar kāda indivīda personu (piemēram, dzimums vai rase) vai tikai ar viņa iekšējo pārliecību (piemēram, reliģiskā pārliecība), bet gan ir katra sabiedrības locekļa pienākums būt godīgam pret savu valsti un ievērot likumus. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-762/2017 (C31407814) 9.2.2.punkts)

31.pantsDarba likuma 31.panta speciālām tiesību normām, izšķirot strīdu par darba samaksas

piedziņu, priekšroka dodama vienīgi attiecībā uz noilguma termiņu, kas atšķiras no vispārējā tiesību normā – Civillikuma 1895.pantā paredzētā (desmit gadi), bet jautājumā, kas skar noilguma termiņa noteikšanu, Darba likuma 31.panta tiesību normām prioritāra piemērojamība nevar tikt piešķirta tādēļ vien, ka tās minēto jautājumu neregulē, t.i., nesatur noteikumus, kuri papildina vai ierobežo vispārējās tiesību normas (Civillikuma 1902.–1906.pants). Darba likuma 31.panta normas noteic speciālos noilguma termiņus, bet nesatur norādījumus par apstākļiem, kas atbilstoši vispārējās tiesību normās paredzētajam regulējumam prasa izvērtējumu, jo var iespaidot noilguma iestāšanās fakta nodibināšanu (piemēram, persona var pierādīt apstākļus, kas pārtrauc noilgumu un tādējādi ietekmē noilguma termiņa noteikšanu). (Augstākās tiesas 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1316/2013 (C29741711) 7.1. un 7.2.punkts)

31.panta otrā daļaDarba likuma 71.pantā noteiktā darba samaksas aprēķina mērķis – dot iespēju

darbiniekam pārliecināties, ka viņa darbs ir uzskaitīts precīzi, samaksa ir aprēķināta pilnīgi un nodokļi un valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas ieturētas pareizi. Ja darbinieks konstatē neatbilstības, viņš var vērsties pie darba devēja to novēršanai, bet ja tas nedod rezultātu – divu gadu laikā tiesā. Ja darbiniekam darba samaksas aprēķins nav bijis izsniegts, viņš līdz ar to ir ticis nostādīts neizdevīgākā situācijā, sakarā ar ko šis termiņš ir trīs gadi.

Tā kā Darba likuma 71.pantā paredzētais darba samaksas aprēķins nav vienkārši formalitāte, bet instruments, ar kura palīdzību darbinieks pārliecinās par taisnīgu un pilnīgu darba samaksu, Darba likuma 31.panta otrajā daļā noteiktais par prasījuma triju gadu termiņu attiecas uz situācijām, kad prasība tieši izriet no aprēķinā nepieciešami atspoguļojamās informācijas. Darba likuma 31.panta otrā daļa nav piemērojama formāli, bet saistāma ar to, vai neiegūtā informācija, nesaņemot darba samaksas aprēķinu, ir cēloniskā sakarā ar prasītāja nevēršanos tiesā vispārējā prasības noilguma – divu gadu – laikā, resp., vai tas ir bijis šķērslis savlaicīgai prasības celšanai. (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1295/2017 (C17132015) 13.punkts)

15

Darba lietas 07.2012. – 2017.

37.panta astotā daļaApstākļos, kad darba tiesisko attiecību laikā Latvijas nepilsone ieguva Krievijas

Federācijas pilsonību, šai personai ar Pilsonības un migrācijas lietu pārvaldes lēmumu atņemts Latvijas nepilsoņa statuss, bet viņa apstrīdēja šo lēmumu administratīvā procesa kārtībā iestādē un pārsūdzēja tiesā (tiesvedība administratīvajā tiesā turpinās), minētā iestādes lēmuma darbība ir apturēta. Tādējādi šī darbiniece Latvijas nepilsoņa statusu vēl nebija zaudējusi dienā, kad darba devēja viņai izsniedza paziņojumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 115.panta piekto daļu. Līdz ar to tiesas secinājums, ka attiecībā uz darbinieci dienā, kad darba devēja izsniedza viņai minēto paziņojumu, pastāvēja Darba likumā noteiktais ārzemnieka nodarbināšanas aizliegums (Darba likuma 37.panta astotā daļa), nav pamatots. (Augstākās tiesas 2017.gada 18.maija spriedums lietā Nr. SKC-769/2017 (C12173216))

41.panta otrā daļaJa darbinieks strādā virsstundas, neskatoties uz to, ka rakstveida vienošanās par to starp

darba devēju un darbinieku nav noslēgta, un darba devējs to ir akceptējis, tad darba devējam rodas pienākums maksāt par nostrādātajām virsstundām, jo uz šo vienošanos pēc analoģijas attiecināma Darba likuma 41.panta otrā daļa. (Augstākās tiesas 2014.gada 28.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1609/2014 (C17159512) 8.punkts)

44.pantsDarba devēja pienākums ir pamatot nepieciešamību noslēgt darba līgumu uz noteiktu

laiku. Ar pamatojumu jāsaprot ne tikai atsauce uz Darba likuma 44.pantu, bet arī konkrēti uzņēmumā pastāvošie apstākļi, kas norāda uz šādu nepieciešamību. (Augstākās tiesas 2017.gada 27.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-792/2017 (C33462214) 9.1.punkts)

44.panta pirmā daļaLai atbilstoši Darba likuma 44.panta pirmās daļas 5.punktam darba līguma noslēgšana

uz noteiktu laiku būtu attaisnojoša, jāpastāv diviem priekšnoteikumiem: 1) nepieciešamībai veikt noteiktu pagaidu darbu; 2) šim pagaidu darbam jābūt saistītam ar īslaicīgu uzņēmuma darbības vai ražošanas apjoma palielināšanos. (Augstākās tiesas 2017.gada 27.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-792/2017 (C33462214) 9.2.punkts)

44.panta ceturtā daļaDarba devēja un darbinieka savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba

līgumu, kas ir tiesisks darījums, ar kuru tiek izpausta darījuma dalībnieku griba, un, parakstot līguma pagarinājumu, darbinieks izsaka savu gribu, radot tiesiskas sekas, proti, atzīst, ka tiek pagarināts uz noteiktu laiku noslēgtā darba līguma termiņš. Beidzoties termiņam, līdz kuram tika pagarināts darba līgums, darbinieks tika atbrīvots no darba sakarā ar darba līguma izbeigšanos, pamatojoties uz Darba likuma 113.pantu. (Augstākās tiesas 2012.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1618/2012 (C32281511) 11.punkts)

16

Darba lietas 07.2012. – 2017.

47.panta pirmā daļaDarba likuma 47.panta pirmā daļa atļauj darba devējam neminēt uzteikuma iemeslu,

taču tādam jāpastāv, lai gadījumā, ja darbinieks norāda, ka darba līgums pārbaudes laikā uzteikts, pārkāpjot atšķirīgas attieksmes aizliegumu (Darba likuma 48.pants), darba devējs spētu pierādīt, ka minētās normas pārkāpuma nav. (Augstākās tiesas 2013.gada 6.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2504/2013 (C27234912) 7.2.punkts)

Darba devējs nav tiesīgs īstenot tiesības uzteikt darba līgumu pārbaudes laikā pretēji pārbaudes jēgai un mērķim. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-762/2017 (C31407814) 9.3.1.punkts)

48.pantsDarba likuma 47.panta pirmā daļa atļauj darba devējam neminēt uzteikuma iemeslu,

taču tādam jāpastāv, lai gadījumā, ja darbinieks norāda, ka darba līgums pārbaudes laikā uzteikts, pārkāpjot atšķirīgas attieksmes aizliegumu (Darba likuma 48.pants), darba devējs spētu pierādīt, ka minētās normas pārkāpuma nav. (Augstākās tiesas 2013.gada 6.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2504/2013 (C27234912) 7.2.punkts)

Nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpuma gadījums ietilpst Darba likuma 48.panta tvērumā. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-762/2017 (C31407814) 9.3.punkts)

Darba likuma 48.panta norāde uz darbinieka tiesībām celt prasību tiesā ir saistāma ar darba devēja uzteikuma tiesiskuma apstrīdēšanu. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-762/2017 (C31407814) 9.3.3.punkts)

56.panta pirmā daļaJa darbiniekam turpmāk ir jāpilda nevis pamatdarba pienākumi, bet tikai papildu darba

pienākumi, tad faktiski darbiniekam tiek mainīts darba līgumā noteiktais veicamais darbs (pamatdarbs), kas ir uzskatāms par darba līguma grozīšanu Darba likuma 25.nodaļas (Darba līguma grozīšana) izpratnē (97., 98.pants), nevis par darba līguma precizēšanu 56.panta pirmās daļas izpratnē. (Augstākās tiesas 2013.gada 22.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2478/2013 (C23067612) 6.punkts)

57.panta pirmā daļaAttiecībā uz konstatētajiem apstākļiem nebija piemērojams Darba likuma 57.panta

pirmās daļas pirmais teikums, jo šajā tiesību normā noteiktās tiesiskās sekas ir attiecināmas uz situāciju, kad attiecīgā iestāde un amats eksistē, taču ir izveidojušies tiesību normā norādītie ārkārtējie apstākļi. Tomēr konkrētajos apstākļos bija izveidojusies situācija, kuru var pielīdzināt dīkstāvei, jo darba līgums ir spēkā, taču darba devēja objektīvi nav spējīga dot darbiniekam darbu, kas paredzēts darba līgumā, tāpēc darba devējas rīkojums [ar to likvidētās skolas direktore atjaunota darbā pašvaldības domē atbilstoši tiesas spriedumam un nolūkā likvidēt darbinieka dīkstāvi norīkota uz pašvaldības Inženiertehnoloģiju un inovāciju centru darba līgumā neparedzēta darba veikšanai], kas vērsts uz to, lai nodrošinātu darba tiesisko

17

Darba lietas 07.2012. – 2017.

attiecību turpināšanu ar prasītāju, piedāvājot citu darbu, nav vērtējams kā pretējs darbinieka interesēm un līdz ar to Darba likuma 124.panta noteikumiem. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 29.maija spriedums lietā Nr. SKC-544/2013 (C25053611) 9.3.punkts)

No Darba likuma 57.panta pirmās daļas izriet, ka darbinieka norīkošana darba līgumā neparedzēta darba veikšanai iespējama tikai izņēmuma gadījumos, turklāt bez darbinieka piekrišanas un likumā ierobežotā laikā, saglabājot darba samaksu darbinieka iepriekšējās vidējās izpeļņas apmērā (šā likuma panta otrā daļa). (Augstākās tiesas 2015.gada 26.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1861/2015 (C20142114) 12.1.punkts)

Darba likuma 57.panta pirmajā daļā minēto divu mēnešu termiņu nav pamata uzskatīt par likumā pieļauto maksimālo uzņēmuma dīkstāves laiku. (Augstākās tiesas 2015.gada 30.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1860/2015 (C20128014) 7.5.punkts)

58.pantsIzšķirot jautājumu par atstādināšanas no darba likumību, tiesai jāizvērtē, pirmkārt, kādas

ir tās darba devēja vai trešo personu pamatotās intereses, kuru apdraudējums būtu novēršams. Otrkārt, jānodibina apstākļi, kas apliecina kaitējuma iestāšanās iespējamību darbinieka neatstādināšanas gadījumā, proti, ka darbinieks, turpinādams pildīt darba pienākumus, var kaitēt darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

Darbinieka atstādināšana, kas reglamentēta Darba likuma 58.pantā, un šā likuma 109.panta trešajā daļā noteiktais ierobežojums darba devēja uzteikumam ir būtiski atšķirīgi tiesību institūti; ierobežojums darba devēja uzteikumam nav piemērojams darbinieka atstādināšanas procedūrai. (Augstākās tiesas 2017.gada 9.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-461/2017 (C28410609) 8.punkts)

No Darba likuma 58.panta pirmās un ceturtās daļas secināms, ka par tiesiskas atstādināšanas laiku darbiniekam darba samaksa netiek maksāta. Tikai atzīstot atstādināšanu par nepamatotu, darba devējam ir jāizmaksā darbiniekam vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. (Augstākās tiesas 2013.gada 27.jūnija sprieduma lietā Nr. SKC-1656/2013 (C28336011) 10.punkts)

58.panta trešā daļaPamatu esamība, kas darbinieka atstādināšanai no darba minēti Darba likuma 58.panta

trešajā daļā, rodoties strīdam, ir jāpierāda darba devējam. (Augstākās tiesas 2012.gada 5.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-1226/2012 (C33427710) 17.punkts)

Uzteikuma pamats pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas ir darbinieka subjektīvais vērtējums par izveidojušos situāciju un apstākļiem, viņam nonākot pie kategoriska atzinuma, ka darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama, pamatojoties tieši uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, un šādam darbinieka lēmumam pēc būtības ir darba devēju sodoša daba (sk. Darba likuma 112.pantu) sakarā ar tā neattaisnojamu, prettiesisku, iespējams – neētisku rīcību.

Darba devēja tiesību izmantošana darbinieka atstādināšanā no darba atbilstoši Darba likuma 58.panta trešajai daļai neietilpst Darba likuma 100.panta piektās daļas tvērumā un

18

Darba lietas 07.2012. – 2017.

nevar tikt kvalificēta kā pamats darbinieka uzteikumam svarīga iemesla pēc šīs likuma normas izpratnē. (Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813) 11. un 12.punkts)

Kā izriet no Darba likuma 58.panta trešās daļas, nepieciešamība veikt apstākļu noskaidrošanu nav patstāvīgs pamats darbinieka atstādināšanai. Arī lietā Nr. SKC-103/2013 nepieciešamība noskaidrot faktisko situāciju nav atzīta par pamatu atstādināšanai, bet minēta kā papildu arguments. (Augstākās tiesas 2015.gada 11.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2973/2015 (C33467013) 12.3.punkts)

Darba devējam nav neierobežotas tiesības darbinieka atstādināšanai no darba, atsaucoties vien uz varbūtību, kas pamatota ar subjektīviem darba devēja apsvērumiem. (Augstākās tiesas 2015.gada 27.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1942/2015 (C33467013) 8.punkts)

Ne katra darbinieka rīcība, par kuru ierosināta dienesta pārbaude, ir pamats darbinieka atstādināšanai no darba saskaņā ar Darba likuma 58.panta trešo daļu. (Augstākās tiesas 2015.gada 27.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1942/2015 (C33467013) 10.4.punkts)

Tiesa nepamatoti paplašināti iztulkojusi Darba likuma 58.panta trešo daļu, atzīstot, ka darba devējam jākonstatē un jāpierāda apstākļi, kas apliecina darbinieka vēlmi kaitēt darba devēja pamatotām interesēm. Darba likuma 58.panta trešajā daļā nav runas par darbinieka vēlmi kaitēt darba devējam, proti, par darbinieka subjektīvu gribu radīt kaitējumu, bet gan par faktiem, kas dod pietiekamu pamatu uzskatīt, ka neatstādināšanas gadījumā var rasties kaitējums darbiniekam vai trešo personu drošībai un veselībai vai citām darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. (Augstākās tiesas 2016.gada 30.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2064/2016 (C33411914) 8.1.punkts)

Atstādināšana no darba ir darba devējam atvēlēts preventīvs līdzeklis iespējama interešu apdraudējuma novēršanai.

Atstādināšanas mērķis ir ne tikai novērst iespējamo kaitējumu darbinieka vai trešās personas drošībai un veselībai vai darba devēja vai trešās personas pamatotām interesēm, bet arī darba devējam dot iespēju atstādināšanas termiņā veikt dienesta pārbaudi un, ja pastāv attiecīgs pamats, arī uzteikt darba līgumu.

Atstādināšana piemērojama arī situācijās, kad, to nedarot, varētu zust iespēja noskaidrot svarīgus apstākļus, kas atainotu patiesībai atbilstošu faktisko situāciju.

Atstādināšana no darba var tikt atzīta par atbilstošu Darba likuma 58.panta trešās daļas mērķim un jēgai tad, ja atstādināšanas pamatā ir objektīvi apstākļi, nevis darba devēja subjektīvs voluntārs uzskats un ja darbinieka turpmāka atrašanās darba vietā varētu kaitēt darba devēja un/vai trešo personu pamatotām interesēm, tajā ietverot patiesās situācijas noskaidrošanas nepieciešamību. (Augstākās tiesas 2015.gada 14.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1892/2015 (C33245714) 9.punkts)

58.panta ceturtā daļaDarba likuma 58.panta ceturtās daļas teksts pietiekami skaidri atklāj tās saturu un mērķi,

kas vērsts uz prettiesiski atstādināta darbinieka tiesību aizskāruma novēršanu, līdz ar to

19

Darba lietas 07.2012. – 2017.

nodrošinot viņam nepamatoti zaudēto ienākumu pilnīgu atlīdzināšanu. (Augstākās tiesas 2013.gada 24.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1628/2013 (C19079908) 16.punkts)

58.panta piektā daļaAtstādināšanas mērķis ir ne tikai novērst iespējamo kaitējumu darbinieka vai trešās

personas drošībai un veselībai vai darba devēja vai trešās personas pamatotām interesēm, bet arī darba devējam dot iespēju atstādināšanas termiņā veikt dienesta pārbaudi un, ja pastāv attiecīgs pamats, arī uzteikt darba līgumu.

Atbilstoši Darba likuma 58.panta piektās daļas jēgai darba devējam gan dienesta pārbaude veicama, gan lēmums par darba līguma uzteikumu jāpieņem trīs mēnešu laikā, tādā veidā nepieļaujot ilgstošu darbinieka atstāšanu bez darba samaksas un iztikas līdzekļiem. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 23.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-103/2013 (C39065310) 12.punkts)

Darba likuma 58.panta trešajā daļā uzskaitītajos gadījumos, kad darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, saistībā ar šā panta piekto daļu ir ietverts pozitīvs tiesiskais regulējums (aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem), taču atbilstoši tā jēgai un mērķim šis regulējums izskatāmajam gadījumam nav piemērojams, jo nav ņemta vērā tā īpatnība, ka darba devējai objektīvi nav iespējams trīs mēnešu laikā izbeigt darba līgumu ar darbinieku arodbiedrības biedru, ja arodbiedrība darba līguma uzteikumam nav piekritusi, un tādā gadījumā darba devējam jāceļ prasība tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu.

Ja piemērotu Darba likuma 58.panta piekto daļu, iztulkojot to gramatiski, nāktos atzīt, ka darba devējai pēc triju mēnešu atstādināšanas termiņa notecējuma būtu jāatjauno darbinieks, kurš rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devējas uzticību, un jāļauj šādam darbiniekam pildīt darba pienākumus, izmaksājot viņam darba algu.

Darba likuma 58.panta piektās daļas gramatiskā piemērošana šādā situācija ir pretēja tās jēgai, jo ar to tiek aizskarta darba devējas pamatotā interese nepieļaut darbinieka atrašanos darba vietā un darba pienākumu veikšanu konkrētajā gadījumā, kad konstatēts, ka tas var kaitēt darba devējas vai trešo personu pamatotām interesēm, un darba devēja no tās gribas neatkarīgu apstākļu dēļ nespēj minētajā tiesību normā noteiktajā atstādināšanas termiņā izbeigt darba tiesiskās attiecības. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 23.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-103/2013 (C39065310) 14.punkts)

Darba likuma 58.panta piektajā daļā ietvertais tiesiskais regulējums ir par plašu un neaptver tādu tiesiski nozīmīgu gadījumu, kad darba devējs ir spiests celt prasību tiesā sakarā ar to, ka arodbiedrība nedod piekrišanu uzticību zaudējuša darbinieka atlaišanai, un tādā gadījumā uzticību zaudējušā darbinieka likumā noteikto atstādināšanas termiņu objektīvu apstākļu dēļ nav iespējams ievērot, proti, konstatējams aizklāts likuma robs.

Situācijā, kad sakarā ar darbinieka atstādināšanas pamatā esošajiem apstākļiem celta prasība par darba līguma izbeigšanu, tiesai bija jāsašaurina Darba likuma 58.panta piektās daļas vārdiskais tvērums, neattiecinot to uz šādu situāciju, ierobežojot šīs normas piemērošanas jomu teleoloģiskās redukcijas ceļā. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 23.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-103/2013 (C39065310) 15.punkts)

20

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Spriedumā lietā Nr. SKC-103/2013 Senāts, izmantojot teleoloģisko redukciju Darba likuma 58.panta piektās daļas piemērošanā, ir akcentējis attiecīgās lietas konkrētos apstākļus, proti, to, ka darbinieks izdarījis tīšu, apzinātu pārkāpumu: [..]. Darbinieka pārkāpumi bija pirmšķietami konstatējami jau darbinieka formālās rīcības līmenī. Tāpat spriedumā lietā Nr. SKC-103/2013 ir norādīts fakts, ka darbinieks iestājies arodbiedrībā pēc pārkāpumu izdarīšanas un pēc atstādināšanas. Savukārt izskatāmajā lietā darbinieces pārkāpums nav pirmšķietami prettiesisks.

Darba likuma 58.panta piektajā daļā ietvertās tiesību normas universāla sašaurināšana un sašaurinātā iztulkojuma attiecināšana uz visiem arodbiedrību biedriem visās situācijās neatkarīgi no konkrēta pārkāpuma specifikas var padarīt Darba likuma 110.panta noteikumus par arodbiedrību biedru aizsardzību praktiski nepiemērojamus, turklāt atņemot viņiem iztikas līdzekļus uz visu tiesvedības laiku, neraugoties uz spēkā esošu darba līgumu. Tādēļ Senāta 2013.gada 23.janvāra spriedumā lietā Nr. SKC-103/2013 izteiktā atziņa par teleoloģiskās redukcijas izmantošanu Darba likuma 58.panta piektās daļas piemērošanā nav vispārināma un tās izmantošana ir izvērtējama katrā arodbiedrības biedra atstādināšanas gadījumā individuāli. (Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2562/2014 (C33354413) 19.punkts)

59.pantsDarba samaksas jēdzienā saskaņā ar Eiropas Savienības Tiesas judikatūru ietilpst

jebkura atlīdzība par darbu vai saistībā ar darbu, izņemot valsts apdrošināšanas iemaksas. EST ir konkrēti norādījusi, ka atlīdzība, kas darbiniekam noteikta sakarā ar atlaišanu no darba, uzskatāma par darba samaksas veidu, uz kuru darbiniekam ir tiesības saistībā ar savu darbu un kas viņam tiek samaksāta darba attiecību izbeigšanas brīdī. (Sk. Eiropas Savienības Tiesas 1990.gada 17.maija sprieduma lietā Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group, ECLI:EU:C:1990:209, 13.punkts) (Darba likuma 59.pants) (Augstākās tiesas 2012.gada 19.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1979/2012 (C27208011) 9.punkts)

Līgumu slēgšanas brīvības princips ļauj darbiniekam un darba devējam noteikt darba samaksu kombinēti, ietverot tajā gan nemainīgu darba algas summu, gan mainīgu summu autora atlīdzības veidā par darba līgumā paredzēto autora darba radīšanu. Tāpēc apstāklis, ka darbiniekam maksāta autoratlīdzība, darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā nav aplūkojams tikai šauri no autortiesību īstenošanas viedokļa Autortiesību likuma izpratnē, bet vērtējams Darba likuma un darba tiesību aspektā. Līdz ar to autoratlīdzība par darba līgumā paredzēto darbu radīšanu iekļaujama vidējas izpeļņas aprēķinā atbilstoši Darba likuma 75.panta pirmajai daļai. (Augstākās tiesas 2013.gada 28.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1770/2013 (C24088610) 5.1.punkts)

Atbilstoši Darba likuma 59.pantam darba samaksa ir atlīdzība par darbu, kas nozīmē tiesības uz darba algu darba līgumā paredzētā darba izpildes gadījumā. Atrodoties komandējumā, prasītājs ir ārpus darba devējas kontroles, tādēļ darba līgumā paredzētā darba izpilde jāpierāda viņam (Civilprocesa likuma 93.panta pirmā daļa). (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2014.gada 4.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1106/2014 (C28347009) 14.1.punkts)

21

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darba likuma 78.pants ir speciālā tiesību norma attiecībā pret Civillikuma normām, kas reglamentē atprasījuma tiesības netaisnas iedzīvošanās dēļ (Civillikuma 2369.–2392.pants).

Atlaišanas pabalsts, kas darbiniekam izmaksāts pēc Darba likuma 112.panta, ietilpst Darba likuma 59.panta tvērumā kā „jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu” (Judikatūras maiņa). Atlaišanas pabalsta mērķis ir veicināt darbinieka stāvokļa noregulēšanu jaunajos apstākļos, ko izsaucis nodarbinātības zaudējums. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2014.gada 27.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1683/2014 (C30450410) 16., 19. un 20.punkts)

Dāvana jubilejā, kuras izmaksa darbiniekam paredzēta saskaņā ar spēkā esošiem uzņēmuma darba kārtības noteikumiem, ir uzskatāma par darba samaksas sastāvdaļu. (Augstākās tiesas 2016.gada 22.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2274/2016 (C32285615) 6.punkts)

Darba alga un piemaksa par papildu darbu ir darba samaksas dažādi elementi (Darba likuma 59.pants). Lai gan Darba likumā nav precīzi definēts jēdziens „darba alga”, taču šī jēdziena saturs izriet no Darba likuma 61. un 62.panta normām. Proti, darba alga ir darba samaksas pamatelements, tā ir atlīdzība par darbu, tātad tieši saistīta ar darbinieka pienākumu veikt darbu, nevis kādiem īpašiem papildu apstākļiem, un darba devējai ir pienākums to izmaksāt regulāri, turklāt normatīvajos aktos ir paredzēts tās minimālais apmērs. Savukārt piemaksa par papildu darbu ir darba algai papildus maksājama summa saistībā ar darbiniekam radītu papildu slodzi. Tā nosakāma darba koplīgumā vai darba līgumā darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam darbam veic papildu darbu (Darba likuma 65.pants). Likums neregulē ne minimālo, ne maksimālo piemaksas apmēru un tā izmaksājama ikreiz, kad iestājušies noteiktie apstākļi. Ja šo papildu darbu darbinieks veic virs normālā darba laika, tad tas ir virsstundu darbs, kura ilgums likumā ir ierobežots un kura piemērošanas kārtība noteikta likumā. (Augstākās tiesas 2012.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2268/2012 (C39044512) 11.punkts)

60.panta pirmā daļaIzšķirot strīdu par atšķirīgas attieksmes pārkāpuma esību/neesību pret darbinieku

attiecībā uz darba samaksu, tiesai jādod vērtējums darbinieka profesionālajai kvalifikācijai (piemēram, izglītība, nepieciešamās iemaņas darba veikšanai u.tml.), lai noskaidrotu tās patieso līmeni, pārliecinātos par darba raksturu un apstākļiem, kādos tas tika veikts, un salīdzinātu ar citiem, tostarp pieredzējušiem darbiniekiem (vai prasītājs neveica tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, vai viņam noteiktā atlīdzība atbilst viņa kvalifikācijai un izpildītā darba raksturam). (Augstākās tiesas 2017.gada 27.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-792/2017 (C33462214) 10.3.punkts)

61.pantsDarba alga un piemaksa par papildu darbu ir darba samaksas dažādi elementi (Darba

likuma 59.pants). Lai gan Darba likumā nav precīzi definēts jēdziens „darba alga”, taču šī jēdziena saturs izriet no Darba likuma 61. un 62.panta normām. Proti, darba alga ir darba samaksas pamatelements, tā ir atlīdzība par darbu, tātad tieši saistīta ar darbinieka pienākumu veikt darbu, nevis kādiem īpašiem papildu apstākļiem, un darba devējai ir pienākums to

22

Darba lietas 07.2012. – 2017.

izmaksāt regulāri, turklāt normatīvajos aktos ir paredzēts tās minimālais apmērs. Savukārt piemaksa par papildu darbu ir darba algai papildus maksājama summa saistībā ar darbiniekam radītu papildu slodzi. Tā nosakāma darba koplīgumā vai darba līgumā darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam darbam veic papildu darbu (Darba likuma 65.pants). Likums neregulē ne minimālo, ne maksimālo piemaksas apmēru un tā izmaksājama ikreiz, kad iestājušies noteiktie apstākļi. Ja šo papildu darbu darbinieks veic virs normālā darba laika, tad tas ir virsstundu darbs, kura ilgums likumā ir ierobežots un kura piemērošanas kārtība noteikta likumā. (Augstākās tiesas 2012.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2268/2012 (C39044512) 11.punkts)

62.pantsPēc vispārēja noteikuma prasītājam nav jāpierāda viņa tiesību aizskāruma fakts, ja tas

izpaudies no atbildētāja puses negatīvi, kaut gan atbildētāja pienākumiem pret prasītāju vajadzēja izpausties pozitīvi. Respektīvi, ja prasītājs apstrīdējis darba devēja veikto darbinieku nostrādātā laika uzskaiti un tai atbilstošu algas aprēķinu, kā arī iesniedzis pierādījumus, kuri dod pamatu apšaubīt darba devējas veiktās uzskaites pamatotību, tad atbildētājai, ievērojot Civilprocesa likuma 93.panta pirmo daļu, Darba likuma 62.panta pirmās un otrās daļas noteikumus, ir pienākums pierādīt, ka darbinieka nostrādātā laika uzskaite un aprēķinātā darba alga atbilst faktiski nostrādātajam darba laikam. (Augstākās tiesas 2013.gada 31.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1563/2013 (C38022412) 5.6.punkts)

Darba alga un piemaksa par papildu darbu ir darba samaksas dažādi elementi (Darba likuma 59.pants). Lai gan Darba likumā nav precīzi definēts jēdziens „darba alga”, taču šī jēdziena saturs izriet no Darba likuma 61. un 62.panta normām. Proti, darba alga ir darba samaksas pamatelements, tā ir atlīdzība par darbu, tātad tieši saistīta ar darbinieka pienākumu veikt darbu, nevis kādiem īpašiem papildu apstākļiem, un darba devējai ir pienākums to izmaksāt regulāri, turklāt normatīvajos aktos ir paredzēts tās minimālais apmērs. Savukārt piemaksa par papildu darbu ir darba algai papildus maksājama summa saistībā ar darbiniekam radītu papildu slodzi. Tā nosakāma darba koplīgumā vai darba līgumā darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam darbam veic papildu darbu (Darba likuma 65.pants). Likums neregulē ne minimālo, ne maksimālo piemaksas apmēru un tā izmaksājama ikreiz, kad iestājušies noteiktie apstākļi. Ja šo papildu darbu darbinieks veic virs normālā darba laika, tad tas ir virsstundu darbs, kura ilgums likumā ir ierobežots un kura piemērošanas kārtība noteikta likumā. (Augstākās tiesas 2012.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2268/2012 (C39044512) 11.punkts)

65.pantsDarba alga un piemaksa par papildu darbu ir darba samaksas dažādi elementi (Darba

likuma 59.pants). Lai gan Darba likumā nav precīzi definēts jēdziens „darba alga”, taču šī jēdziena saturs izriet no Darba likuma 61. un 62.panta normām. Proti, darba alga ir darba samaksas pamatelements, tā ir atlīdzība par darbu, tātad tieši saistīta ar darbinieka pienākumu veikt darbu, nevis kādiem īpašiem papildu apstākļiem, un darba devējai ir pienākums to izmaksāt regulāri, turklāt normatīvajos aktos ir paredzēts tās minimālais apmērs. Savukārt piemaksa par papildu darbu ir darba algai papildus maksājama summa saistībā ar darbiniekam radītu papildu slodzi. Tā nosakāma darba koplīgumā vai darba līgumā darbiniekam, kas pie

23

Darba lietas 07.2012. – 2017.

viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam darbam veic papildu darbu (Darba likuma 65.pants). Likums neregulē ne minimālo, ne maksimālo piemaksas apmēru un tā izmaksājama ikreiz, kad iestājušies noteiktie apstākļi. Ja šo papildu darbu darbinieks veic virs normālā darba laika, tad tas ir virsstundu darbs, kura ilgums likumā ir ierobežots un kura piemērošanas kārtība noteikta likumā. (Augstākās tiesas 2012.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2268/2012 (C39044512) 11.punkts)

68.pantsNo Darba likuma 68.pantā ietvertā regulējuma izriet, ka likumdevējs imperatīvi noteicis


71.pantsDarba likuma 71.pantā noteiktais darba samaksas aprēķina izsniegšanas pienākums

attiecas uz precīzu veiktā darba apmaksu, uzrādot nostrādātās stundas, tajā skaitā virsstundas, nakts laikā un svētku dienās nostrādātās stundas. Normas mērķis ir dot iespēju darbiniekam pārliecināties, ka darba samaksa aprēķināta pareizi atbilstoši faktiski ieguldītajam darbam. (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1295/2017 (C17132015) 12.punkts)

Darba likuma 71.pantā noteiktā darba samaksas aprēķina mērķis – dot iespēju darbiniekam pārliecināties, ka viņa darbs ir uzskaitīts precīzi, samaksa ir aprēķināta pilnīgi un nodokļi un valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas ieturētas pareizi. Ja darbinieks konstatē neatbilstības, viņš var vērsties pie darba devēja to novēršanai, bet, ja tas nedod rezultātu, – divu gadu laikā tiesā. Ja darbiniekam darba samaksas aprēķins nav bijis izsniegts, viņš līdz ar to ir ticis nostādīts neizdevīgākā situācijā, sakarā ar ko šis termiņš ir trīs gadi.

Darba samaksas aprēķina mērķis – informācijas iegūšana par nostrādāto darba periodu, pārliecinoties, ka samaksa par padarīto darbu ir veikta.

Prasītāja pieprasītā vidējā izpeļņa, ko viņš kvalificējis kā atlīdzību par darba piespiedu kavējumu, bet tiesa – par atlīdzību sakarā ar dīkstāvi, nav darba samaksa Darba likuma 71.panta izpratnē, kuras apmēra noteikšanai būtu bijis nepieciešams darba devēja izdots darba samaksas aprēķins.

Tā kā Darba likuma 71.pantā paredzētais darba samaksas aprēķins nav vienkārši formalitāte, bet instruments, ar kura palīdzību darbinieks pārliecinās par taisnīgu un pilnīgu darba samaksu, Darba likuma 31.panta otrajā daļā noteiktais par prasījuma triju gadu termiņu attiecas uz situācijām, kad prasība tieši izriet no aprēķinā nepieciešami atspoguļojamās informācijas. Darba likuma 31.panta otrā daļa nav piemērojama formāli, bet saistāma ar to, vai neiegūtā informācija, nesaņemot darba samaksas aprēķinu, ir cēloniskā sakarā ar prasītāja nevēršanos tiesā vispārējā prasības noilguma – divu gadu laikā, resp., vai tas ir bijis šķērslis savlaicīgai prasības celšanai. (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1295/2017 (C17132015) 13.punkts)

24

Darba lietas 07.2012. – 2017.

74.panta otrā daļaPrasībai par vidējās izpeļņas piedziņu pēc Darba likuma 74.panta otrās daļas un prasībai

pēc Darba likuma 126.panta pirmās daļas ir atšķirīgi pamati. Līdz ar to tiesa kļūdaini atzinusi, ka prasītāja prasības formulējums, atsaucoties uz Darba likuma 126.pantu, nevar būt par pamatu atbildētājas atsvabināšanai no Darba likuma 74.panta otrajā daļā paredzētā pienākuma izpildes. Dīkstāve (Darba likuma 74.panta otrā daļa) un darba piespiedu kavējums (Darba likuma 126.panta pirmā daļa) ir divi patstāvīgi savstarpēji nesaistīti tiesību institūti un to satura atklāšanai katrā konkrētajā gadījumā izmantojami atšķirīgi pierādīšanas līdzekļi, kas ir prasītāja, nevis tiesas ziņā. Tiesa pretēji prasības pieteikuma grozījumos un apelācijas sūdzībā norādītajam strīdu nav izšķīrusi, pamatojoties uz Darba likuma 126.pantu, bet piemērojusi materiālo tiesību normu, no kuras pats prasītājs bija atteicies. (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1295/2017 (C17132015) 10.punkts)

Pamats atlīdzības piedziņai kā par dīkstāvi, tā par darba piespiedu kavējumu ir darba devēja vainojama, neattaisnojama rīcība attiecībā pret darba ņēmēju. (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1295/2017 (C17132015) 14.punkts)

Darba likumā nav noteikts, kādu faktisko apstākļu kopums ir uzskatāms par dīkstāvei atbilstošu situāciju. Minētajā likumā arī nav uzlikts par pienākumu darba devējam, sākoties dīkstāvei vai tās laikā, izdot dokumentu ar noteiktu saturu, kas būtu atzīstams par priekšnoteikumu dīkstāves konstatēšanai vai tās pierādīšanai. (Augstākās tiesas 2015.gada 30.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1860/2015 (C20128014) 7.2.punkts)

Kā norādīts juridiskajā literatūrā, ar dīkstāvi jāsaprot situācija, kad darbinieks ir gatavs veikt darba pienākumus, bet darba devējs tādu vai citādu apsvērumu dēļ to nenodrošina vai nespēj nodrošināt ar darbu. (Augstākās tiesas 2015.gada 30.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1860/2015 (C20128014) 7.3.punkts)

74.panta septītā daļaTo, ka darījuma tiesisko attiecību pārtraukšana ar sadarbības partneri pati par sevi

neveido pamatu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējai atlaist darbiniekus pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkta, apliecina Darba likuma 74.panta septītā daļa, kurā noteikts, ka darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja darbiniekam laikposmā starp norīkojumiem neatkarīgi no nolīgtā darba laika izmaksā atlīdzību, kas nav mazāka par valstī noteikto minimālo mēneša darba algu, proporcionāli laikposmam starp norīkojumiem. (Augstākās tiesas 2016.gada 21.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2285/2016 (C31310015) 9.punkts)

75.panta pirmā daļaLīgumu slēgšanas brīvības princips ļauj darbiniekam un darba devējam noteikt darba

samaksu kombinēti, ietverot tajā gan nemainīgu darba algas summu, gan mainīgu summu autora atlīdzības veidā par darba līgumā paredzēto autora darba radīšanu. Tāpēc apstāklis, ka darbiniekam maksāta autoratlīdzība, darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā nav aplūkojams tikai šauri no autortiesību īstenošanas viedokļa Autortiesību likuma izpratnē, bet vērtējams Darba likuma un darba tiesību aspektā. Līdz ar to autoratlīdzība par darba līgumā paredzēto darbu radīšanu iekļaujama vidējās izpeļņas aprēķinā atbilstoši Darba likuma

25

Darba lietas 07.2012. – 2017.

75.panta pirmajai daļai. (Augstākās tiesas 2013.gada 28.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1770/2013 (C24088610) 5.1.punkts)

75.panta ceturtā daļaDarba likuma 75.panta ceturtā daļa nav tulkojama atrauti no pārējām šā panta daļām,

nesaistot to ar panta vispārīgo jēgu – aprēķināt objektīvu vidējo izpeļņu. Respektīvi, minētā tiesību norma ir piemērojama tikai tajos gadījumos, kad darbinieks šajos sešos mēnešos nostrādājis pilnā apmērā, t.i., darbiniekam šajā periodā nav bijusi darbnespēja vai atvaļinājums, uzņēmumā nav bijusi ilgstoša dīkstāve u.tml., pretējā gadījumā šāds aprēķins nav objektīvi pareizs un taisnīgs.

Darba devējam, vienpusēji izbeidzot darba līgumu ar darbinieku, kas pieņemts darbā uz nenoteiktu laiku un uz pilnu darba laiku, pastāvot dīkstāvei pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanās, šim darbiniekam maksājamais atlaišanas pabalsts nevar tikt noteikts, pamatojoties uz samazinātu darba samaksu, t.i., aprēķinot vidējo izpeļņu, no tās izslēdzams laika periods, kad uzņēmumā bija dīkstāve. Citiem vārdiem, apelācijas instances tiesa pamatoti darbiniekam atlaišanas pabalstu aprēķināja, vadoties pēc darba samaksas par pēdējiem sešiem mēnešiem pirms dīkstāves iestāšanās. (Augstākās tiesas 2017.gada 25.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-311/2017 (C20127214) 14.punkts)

75.panta piektā daļaApelācijas instances tiesai, izšķirot darba strīdu, bija jāpārbauda atlaišanas pabalsta

aprēķins atbilstoši Darba likuma 75.panta piektajai daļai un tā izmaksa vai arī izmaksājamais atlaišanas pabalsts bija jāaprēķina pašai, ja atbildētāja to vēl nebija izdarījusi. (Augstākās tiesas 2012.gada 3.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-1057/2012 (C28348410) 13.punkts)

Darba likuma 75.panta piektā daļa noteic, ka dienas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto dienu skaitu. [..] Nostrādāto dienu skaitā neietilpst pārejošas darbnespējas dienas, atvaļinājuma dienas un dienas, kad darbinieks nav veicis darbu šā likuma 74.panta pirmajā daļā minētajos gadījumos. Kā redzams, tad minētajā normā īpaši uzsvērts, ka pēdējo sešu mēnešu nostrādāto dienu skaitā neietilpst atvaļinājuma dienas un tātad arī samaksa par šīm dienām. (Augstākās tiesas 2012.gada 25.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1325/2012 (C29597511) 10.punkts)

Tiesas atsauce uz Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3.1 pantu nav pretrunā ar Darba likuma 75.panta piekto daļu, jo tajā ir precizēta mēneša vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtība, proti, dienas vidējo izpeļņu sareizinot ar mēneša vidējo darba dienu skaitu pēdējos sešos kalendāra mēnešos, iegūst mēneša vidējo izpeļņu (saskaitot darba dienas pēdējos sešos kalendāra mēnešos un šo kopsummu dalot ar seši). Šāds vidējās izpeļņas aprēķins ir taisnīgāks un atbilst Darba likuma 7.pantā ietvertajam vienlīdzīgu tiesību principam. (Augstākās tiesas 2012.gada 19.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1979/2012 (C27208011) 8.4.punkts)

Summētā darba laika uzskaite, kā rāda Darba likuma 140.panta pirmās daļas saturs, attiecas uz pilna darba laika darbiniekiem, uzliekot pienākumu darba devējam attiecīgajā

26

Darba lietas 07.2012. – 2017.

pārskata periodā darbiniekam noteikto darba laiku sabalansēt ar minētā likuma 131.pantā noteikto normālo darba laiku.

Darba likuma 75.panta piektās daļas otrais teikums attiecas uz normālā darba laika ietvaros nodarbināto personu summēto darba laika uzskaiti un nav piemērojams vidējās izpeļņas aprēķināšanai nepilna darba laika gadījumā. Darba likuma 75.panta nosaukumā „Vidējās izpeļņas aprēķināšana” lietotais vārds „vidējās” norāda uz sabalansēta lieluma atrašanu, kas atbilstu attiecīgā laika posma izpeļņas līdzvērtīgam skaitlim. (Augstākās tiesas 2015.gada 4.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2735/2015 (C28490012) 8.1.punkts)

Kaut arī darba līgumā bija noteikts summētais darba laiks, faktiski prasītājs konkrētajā gadījumā strādājis nepilnu darba laiku. (Augstākās tiesas 2015.gada 4.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2735/2015 (C28490012) 8.2.punkts)

76.pantsPar darbinieka izdevumu kompensēšanas mehānismu Latvijas darba tiesisko attiecību

ietvaros parasti kalpo tā dēvētā „dienas nauda”, kura ir paredzēta darbinieka papildu izdevumu kompensēšanai komandējuma laikā (piemēram, ēdināšanas, pakalpojumu izdevumi u.tml.) un par kuras izlietojumu netiek prasīta atskaitīšanās. Tomēr dienas nauda nav vienīgais instruments šādu izdevumu kompensēšanai, un cita starpā arī darba algas palielinājums uz attiecīgā komandējuma periodu var būt piemērots šo izdevumu kompensēšanas veids, ja darba līguma puses par to ir vienojušās un ja tas atbilst Darba likuma 76.panta noteikumiem. Turklāt nav nozīmes tam, kā šī kompensācija tiek nosaukta darba līgumos; būtiski ir to izdevumu, kuri tiek segti ar šādu kompensāciju, mērķi, kā arī atskaitīšanās pienākuma neesamība par attiecīgo summu izlietojumu. (Augstākās tiesas 2015.gada 27.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-952/2015 (C37108212) 14.2.punkts)

76.panta pirmā daļaDarba likuma 14.pantā reglamentētā darbinieka nosūtīšana pēc savas būtības atbilst

komandējumam, kas ietver starptautisko elementu – pakalpojumi tiek sniegti citā valstī, kurā tie parasti netiek sniegti, un darbs tiek veikts personas labā, ar kuru darba devējs ir noslēdzis līgumu par konkrēta darba veikšanu. Citiem vārdiem, darbinieka nosūtīšana ir komandējuma paveids: tas pilnībā atbilst komandējuma jēdzienam, vienīgi ir šaurāks, jo attiecas tikai uz darba veikšanu ārvalstīs.

Tas nozīmē, ka uz darbinieka nosūtīšanu ir attiecināms Darba likuma 76.panta pirmās daļas 1.punkts, kas ietver darba devēja pienākumu atlīdzināt darbiniekam saistībā ar komandējumu radušos izdevumus, kopsakarā ar Ministru kabineta 2010.gada 12.oktobra noteikumiem Nr. 969 „Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi”. (Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2425/2014 (C28469512) 12.3. un 13.punkts)

Darba likuma 14.panta piektās daļas noteikumu izpildīšana pati par sevi neizslēdz Darba likuma 76.panta pirmās daļas piemērošanas iespēju. Līdz ar to darba devējam ir pienākums atlīdzināt arī tos darbinieka izdevumus, kuri tam radušies nosūtīšanas darbā rezultātā.

Tādēļ darba līguma noteikumam, kurā noteikta darba samaksas likme darbinieka nosūtīšanas gadījumā un kurš paredz uztura naudas iekļaušanu šajā darba samaksas likmē,

27

Darba lietas 07.2012. – 2017.

jāatbilst vienlaikus gan Darba likuma 14.panta, gan 76.panta noteikumiem. (Augstākās tiesas 2015.gada 27.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-952/2015 (C37108212) 15.2. un 18.punkts)

No Darba likuma 76.panta pirmās daļas izriet, ka darba devējam ir pienākums atlīdzināt visus izdevumus, kuri ir vai nu nepieciešami darba veikšanai, vai arī radušies ar darba devēja piekrišanu. Tiesību normā sniegtais uzskaitījums nav izsmeļošs, uz ko norāda tajā lietotais vārds „īpaši”. (Augstākās tiesas 2015.gada 27.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-952/2015 (C37108212) 14.1.punkts)

76.panta pirmās daļas 1.punktsNoraidot prasību par komandējuma naudas piedziņu, tiesa pamatoti atzinusi, ka,

ievērojot principu negativae non probantus (negatīvais nav jāpierāda), prasītājs nav iesniedzis pierādījumus par došanos komandējumā strīdus laika posmā. (Augstākās tiesas 2017.gada 22.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-676/2017 (C29495515) 9.punkts)

78.pantsAnalizējot jautājumu par tiesiskajām sekām, kādas iestājas, ja darbinieks, kuram

izmaksāts atlaišanas pabalsts, ar tiesas spriedumu tiek atjaunots darbā un viņa labā no darba devēja tiek piedzīta atlīdzība par darba piespiedu kavējumu, Senāts atzinis, ka, piedzenot vidējo izpeļņu par labu darbiniekam, kas atjaunots darbā, atlaišanas pabalsts ieskaitāms piedzenamajā samaksā, jo, turpinoties darba tiesiskajām attiecībām, Darba likuma 112.pantā paredzētais atlaišanas pabalsts darbiniekam nepienākas. (Sk. Augstākās tiesas Senāta 2000.gada 29.marta spriedumu lietā Nr. SKC-127/2000, 2009.gada 14.oktobra spriedumu lietā Nr. SKC-896/2009 (C27135908), 2012.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1513/2012 (C11106511) 9.4.punktu, 2013.gada 11.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1009/2013 (C32285411) 9.1.punktu) Lai gan Darba likuma 78.panta speciālās tiesību normas atlaišanas pabalsta atprasīšanas jautājumu neregulē, tomēr šis apstāklis nevarēja būt pamats prasības noraidīšanai, jo tiesas uzdevums ir meklēt strīda pareizam un taisnīgam risinājumam piemērojamās normas. (Augstākās tiesas 2013.gada 31.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1491/2013 (C30711610) 9.2.punkts)



Darba devējs, atsaucoties uz atprasījuma tiesībām, nevar izdarīt ieturējumu no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas bez darbinieka piekrišanas. Atbilstoši Darba likuma 78.panta trešai daļai, ja darbinieks apstrīd šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā

28

Darba lietas 07.2012. – 2017.

paredzēto darba devēja atprasījuma tiesību pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas. (Augstākās tiesas 2017.gada 22.jūnija sprieduma lietā Nr. SKC-678/2017 (C26148615) 11.punkts)

78.panta pirmā daļaNo Darba likuma 78.panta pirmās daļas un 79.panta pirmās daļas izriet, ka likumdevējs

izsmeļoši uzskaitījis tos gadījumus, kad darba devējam ir tiesības veikt ieturējumus no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām. Darba devējs var veikt ieturējumus, lai atprasītu: 1) summas, kas pārmaksātas darba devēja maldības dēļ; 2) avansu; 3) izmaksāto vidējo izpeļņu par neatstrādātajām atvaļinājuma dienām darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā; 4) zaudējumus, kas radušies darba devējam, tikai ar darbinieka rakstveida piekrišanu.

Darba devējas veiktie ieturējumi no darbinieku darba samaksas, lai atprasītu summu par veselības apdrošināšanas polisi laikā no darba tiesisko attiecību izbeigšanas līdz veselības apdrošināšanas polises termiņa beigām, ir prettiesiski, rīkojums par šiem ieturējumiem pasliktina darbinieku tiesisko stāvokli, kas ir pretēji Darba likuma 6.panta pirmajā daļā noteiktajam principam un 78.panta pirmajai daļai. Likumdevējs nav paredzējis darba devēja atprasījuma tiesības veikt šāda veida ieturējumus. (Augstākās tiesas 2016.gada 29.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1374/2016 (C20284812) 7.1. un 7.2.punkts)

79.panta pirmā daļaNo Darba likuma 78.panta pirmās daļas un 79.panta pirmās daļas izriet, ka likumdevējs

izsmeļoši uzskaitījis tos gadījumus, kad darba devējam ir tiesības veikt ieturējumus no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām. Darba devējs var veikt ieturējumus, lai atprasītu: 1) summas, kas pārmaksātas darba devēja maldības dēļ; 2) avansu; 3) izmaksāto vidējo izpeļņu par neatstrādātajām atvaļinājuma dienām darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā; 4) zaudējumus, kas radušies darba devējam, tikai ar darbinieka rakstveida piekrišanu.

Darba devējas veiktie ieturējumi no darbinieku darba samaksas, lai atprasītu summu par veselības apdrošināšanas polisi laikā no darba tiesisko attiecību izbeigšanas līdz veselības apdrošināšanas polises termiņa beigām, ir prettiesiski, rīkojums par šiem ieturējumiem pasliktina darbinieku tiesisko stāvokli, kas ir pretēji Darba likuma 6.panta pirmajā daļā noteiktajam principam un 78.panta pirmajai daļai. Likumdevējs nav paredzējis darba devēja atprasījuma tiesības veikt šāda veida ieturējumus. (Augstākās tiesas 2016.gada 29.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1374/2016 (C20284812) 7.1. un 7.2.punkts)

80.panta pirmā daļaCivilprocesa likuma 594.panta pirmās daļas 3.punkts, kurā noteikts ieturējumu no darba

samaksas maksimālais apmērs, nesatur tiešus norādījumus par minimālās darba algas saglabāšanu darbiniekam, tādēļ šai speciālajai normai priekšroka dodama vienīgi attiecībā uz veicamo ieturējumu apmēru, kas atšķiras no vispārējā tiesību normā – Darba likuma 80.panta pirmās daļas pirmajā teikumā – paredzētā (20 procenti), bet jautājumā, kas skar minimālās darba algas saglabāšanu, prioritāra piemērojamība tai nevar tikt piešķirta jau tādēļ vien, ka minēto jautājumu tā neregulē, t.i., nesatur noteikumus, kuri papildina vai ierobežo vispārējo

29

Darba lietas 07.2012. – 2017.

tiesību normu. (Augstākās tiesas 2013.gada 12.jūlija sprieduma lietā Nr. SKC-1859/2013 (C20252412) 5.punkts)

90.pantsPrasītāja ir pārkāpusi darba devēja noteiktos darba kārtības noteikumus, sniedzot

nesaskaņotu interviju Latvijas televīzijas raidījumam „De Facto” (par to prasītājai izteikts rājiens), bet tiesas atziņa par disciplinārsoda pamatotu piemērošanu ir izdarīta, neizvērtējot visus apstākļus un izdarot secinājumus, kas neatbilst lietā esošajiem pierādījumiem. (Augstākās tiesas 2017.gada 10.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1010/2017 (C30458016) 12.punkts)

97.pantsDarba līgumā noteiktās darba algas samazināšana, nemainoties citiem darba līguma

nosacījumiem, iespējama vien Darba likuma 97.pantā noteiktajā kārtībā, darba līguma pusēm savstarpēji vienojoties. Darbinieka atteikšanās grozīt darba līgumu nerada tiesisku pamatu darba devēja uzteikumam. (Augstākās tiesas 2013.gada 13.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2412/2013 (C27232712) 11.punkts)

Ja darbiniekam turpmāk ir jāpilda nevis pamatdarba pienākumi, bet tikai papildu darba pienākumi, tad faktiski darbiniekam tiek mainīts darba līgumā noteiktais veicamais darbs (pamatdarbs), kas ir uzskatāms par darba līguma grozīšanu Darba likuma 25.nodaļas (Darba līguma grozīšana) izpratnē (97., 98.pants), nevis par darba līguma precizēšanu 56.panta pirmās daļas izpratnē. (Augstākās tiesas 2013.gada 22.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2478/2013 (C23067612) 6.punkts)

Darba likuma 97.pants, kas darba apjoma un darba algas samazināšanu pieļauj, vienīgi darba līguma pusēm vienojoties, attiecināms uz situāciju, kad darba devējam nav problēmu nodrošināt darbinieku ar darba līgumā paredzēto darbu. (Augstākās tiesas 2015.gada 26.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1861/2015 (C20142114) 12.2.punkts)

No Darba likuma normām izriet tikai viens gadījums, kad darba devējs bez darbinieka piekrišanas var izvirzīt jautājumu par darba algas samazināšanu. Atbilstoši Darba likuma 134.panta ceturtajai daļai tas ir saistāms ar pāreju no normālā darba laika uz nepilnu darba laiku. Turklāt šai pārejai, līdzīgi kā tas ir Darba likuma 101.panta pirmajā daļā, ir jābūt pietiekami pamatotai ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. (Augstākās tiesas 2013.gada 13.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2412/2013 (C27232712) 11.punkts)

98.pantsJa darbiniekam turpmāk ir jāpilda nevis pamatdarba pienākumi, bet tikai papildu darba

pienākumi, tad faktiski darbiniekam tiek mainīts darba līgumā noteiktais veicamais darbs (pamatdarbs), kas ir uzskatāms par darba līguma grozīšanu Darba likuma 25.nodaļas (Darba līguma grozīšana) izpratnē (97., 98.pants), nevis par darba līguma precizēšanu 56.panta pirmās daļas izpratnē. (Augstākās tiesas 2013.gada 22.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2478/2013 (C23067612) 6.punkts)

30

Darba lietas 07.2012. – 2017.

98.panta pirmā daļaDarba likuma 98.panta pirmā daļa nav paredzēta kā patstāvīgs darba tiesisko attiecību

izbeigšanas pamats, jo tā nosaka vienīgi kārtību, kādā darba devējs, pamatojoties uz kādu no Darba likuma 101.panta pirmajā daļā norādītajiem gadījumiem, var uzteikt darba līgumu, vienlaikus piedāvājot darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības atbilstoši grozītiem noteikumiem. Tas nozīmē, ka šīs tiesību normas noteikumi var tikt piemēroti pēc tam, kad darba devējs jau ir pieņēmis lēmumu par darba līguma uzteikumu un tam ir tiesisks pamats vai nu sakarā ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, vai arī sakarā ar darba devēja veiktajiem saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumiem. Tātad piedāvājums darba līguma grozījumiem izriet no uzteikuma un darbiniekam minētajā situācijā, atsakoties turpināt darba tiesiskās attiecības atbilstoši grozītiem darba līguma noteikumiem, uzteikuma procedūra noslēdzas, izbeidzot darba tiesiskās attiecības. (Augstākās tiesas 2014.gada 31.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1533/2014 (C12102213) 8.1.punkts)

Darba likuma 98.panta pirmajā daļā ir noteikta kārtība, kādā darba devējs var uzteikt darba līgumu, vienlaikus piedāvājot darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības atbilstoši grozītiem noteikumiem. Šāda uzteikuma spēkā stāšanās ir aprobežota ar nosacījumu, kura iestāšanās atkarīga vienīgi no darbinieka gribas (Civillikuma 1552.pants), tas ir, no tā, vai darbinieks piekrīt vai nepiekrīt turpināt darba tiesiskās attiecības atbilstoši grozītiem darba līguma noteikumiem. (Augstākās tiesas 2014.gada 12.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2994/2014 (C20302513) 9.1.punkts)

Darba devējam, uzteicot darba līgumu, ir pienākums norādīt piedāvāto grozījumu būtību, t.i., pārgrozāmos līguma noteikumus, kā arī faktiskos apstākļus, kas veido uzteikuma tiesisko pamatu, un attiecīgu Darba likuma 101.panta pirmās daļas punktu, lai darbiniekam nodrošinātu iespēju ne tikai izšķirties, vai piekrist darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, sagatavoties paredzamajām izmaiņām darba attiecībās, bet arī lemt par uzteikuma apstrīdēšanu tiesā, tam jābūt izteiktam skaidri un saprotami. (Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1844/2012 (C26065511) 13.punkts)

100.pantsGadījumā, kad darba attiecības tiek izbeigtas ar tiesas spriedumu tā iemesla dēļ, ka

darba devēja uzteikums atzīts par spēkā neesošu, Darba likuma 100.panta normas, kas regulē darbinieka uzteikumu, nav piemērojamas. Citiem vārdiem, darba attiecību izbeigšanas juridiskais pamatojums ir Darba likuma 124.panta otrā daļa, nevis kāda cita šā likuma norma. (Augstākās tiesas 2012.gada 26.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1363/2012 (C37107010))

100.panta piektā daļaUzteikuma pamats pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas ir darbinieka subjektīvais

vērtējums par izveidojušos situāciju un apstākļiem, viņam nonākot pie kategoriska atzinuma, ka darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama, pamatojoties tieši uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, un šādam darbinieka lēmumam pēc būtības ir darba devēju sodoša daba (sk. Darba likuma 112.pantu) sakarā ar tā neattaisnojamu, prettiesisku, iespējams – neētisku rīcību.

31

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darba devēja tiesību izmantošana darbinieka atstādināšanā no darba atbilstoši Darba likuma 58.panta trešajai daļai neietilpst Darba likuma 100.panta piektās daļas tvērumā un nevar tikt kvalificēta kā pamats darbinieka uzteikumam svarīga iemesla pēc šīs likuma normas izpratnē. (Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813) 11. un 12.punkts)

Darba likuma 125.pantā noteiktais darba devēja pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai, attiecas uz Darba likuma 101.pantu. Savukārt noteikums, ka citos gadījumos darba devēja pienākums ir pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, katrā ziņā saistāms ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu pēc Darba likuma 100.panta pirmās daļas, 113. un 114.panta.


Darbinieka vai darba devēja uzteikums ir vienpusējs tiesisks darījums. Ar uzteikumu tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības – tam ir tiesisko seku nodibinošs jeb konstitutīvs spēks. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) 11.1.punkts)

Darbinieka Darba likuma 100.panta piektās daļas kārtībā izteikts uzteikums stājas spēkā nekavējoties un izbeidz darba tiesiskās attiecības. Tā kā darba tiesiskās attiecības vairs nepastāv, nav tiesiska darba devēja rīcība uzteikt darba līgumu pēc kāda no Darba likuma 101.panta pirmajā daļā norādītajiem pamatiem. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) 11.4. un 11.5.punkts)

Situācijā, kad darba devējs ir izmaksājis atlaišanas pabalstu, lai gan pēc tā pārliecības nav pastāvējis svarīgs iemesls Darba likuma 100.panta piektās daļas izpratnē, kad darbinieka uzteikuma dēļ sakarā ar nekavējošu darba tiesisko attiecību pārtraukšanu tam ir radušies zaudējumi, uzteikumā ietvertā pamatojuma dēļ ir aizskarta tā reputācija vai tml., tas atbilstoši Civilprocesa likuma 1.pantam var celt attiecīgu prasību tiesā savu tiesību aizskāruma novēršanai uz tā pamata, ka darbinieka uzteikuma pamatā norādītie apstākļi neatbilst īstenībai. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) 14.punkts)

Jautājums par darbinieka uzteikuma pamatotību pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas tiesai jāizvērtē arī tad, kad, neesot attiecīgai darba devēja prasībai, darbinieks cēlis prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu. (Sk. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) 14.punktu)

32

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Civillietu departaments atkāpjas no iepriekš izteiktās atziņas, ka, nepiekrītot darbinieka uzteikumam pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, darba devējam jāceļ prasība tiesā, lūdzot šo uzteikumu atzīt par spēkā neesošu.

Tā kā likums nepieļauj darba devēja tiesības iejaukties darbinieka gribas izpausmē izbeigt darba tiesiskās attiecības, darba devēja prasījums par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu nevar būt izskatīšanas priekšmets tiesā.

Secinājums par uzteikuma apstrīdēšanas tiesību piešķiršanu vienīgi darbiniekam izriet no Darba likuma 122.panta gramatiskā, sistēmiskā un teleoloģiskā iztulkojuma. Civillietu departamenta prakse, piemērojot Darba likuma 122.pantu pēc likuma analoģijas attiecībā uz darba devēju, metodoloģiski nav pareiza.

Darba devēja tiesības apstrīdēt darbinieka uzteikumu nav noteiktas apzināti, jo tāda tiesību institūta neesamība ir likuma plānā, sakarā ar ko darbinieka uzteikums kā darījums nevar tikt atzīts par spēkā neesošu. (Judikatūras maiņa: Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) 13.punkts)

Tiesai nebija jāvērtē apstākļi saistībā ar darba līguma uzteikumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, jo, izņemot darba devējas prasījumu par darbinieces uzteikuma pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas atzīšanu par spēkā neesošu, kas kā gribas akts (darījums) nevar būt izskatīšanas priekšmets tiesā, citi prasījumi, piemēram, par atlaišanas pabalsta vai arī zaudējumu piedziņu, no darba devējas lietā nav pieteikti. (Augstākās tiesas 2017.gada 30.augusta sprieduma lietā Nr. SKC-1320/2017 (C20293115) 13.2.punktu)

Darbiniekam, uzteicot darba līgumu [pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas], ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā. (Augstākās tiesas 2017.gada 6.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614) 8.punkts)

Latvijas Republikas tiesību aktos nav definēts, kas ir mobings darbavietā. Zviedrijas Umea universitātes profesors Heincs Leimans (Heinz Leymann) norādījis, ka psiholoģisks terors vai mobings darbavietā ir naidīga un neētiska attieksme, ko pret indivīdu sistemātiski īsteno viens vai vairāki kolēģi. Šāda attieksme tiek pausta bieži (gandrīz katru dienu) un ilgā laika periodā (vismaz sešus mēnešus), kā rezultātā personai rodas veselības traucējumi. Vācu pētniece Kristīne Halta (Kristine Halt) paudusi viedokli, ka mobings ir pret kādu darbinieku vērsti nemitīgi apvainojumi un izsmiekls, lai panāktu, ka noteikta persona pamet darbu. Savukārt amerikāņu pētnieki Noa Dāvenporte (Noa Davenport), Ruta Švarca (Rut Shvarc) un Geils Eliots (Geil Eliot) atzīmējuši, ka mobings ir psiholoģisks uzbrukums vienam konkrētam darbiniekam no vadītāja vai darba kolēģu puses, kas var beigties ar izvēlētā upura pilnīgu izolāciju, traumēšanu un tamlīdzīgi. Parasti mobinga mērķis ir padarīt upuri „melnu un maziņu”, klusējošu, tādu, kas neuzdrošinās neko runāt pretī, vai arī patiešām panākt, ka viņš aiziet no darba, nesaņem paaugstinājumu amatā, ja tāds bijis solīts. Ja vajātājs ir vadītājs, to bieži sauc par bosingu.

Savukārt atsevišķi konflikti, domstarpības, kā arī tas, ka darba devējs izmanto likumā paredzētās tiesības, piemēram, stingrā saskaņā ar normatīvajos aktos noteiktiem priekšrakstiem atstādina darbinieku, kurš rīkojies prettiesiski, no darba vai uzteic viņam darba

33

Darba lietas 07.2012. – 2017.

līgumu, mobingu neveido. (Augstākās tiesas 2017.gada 6.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614) 9.punkts)

Mobinga kaitīgo seku novēršanai, neraugoties uz normatīvā regulējuma trūkumu, var tikt piemēroti esošie tiesību akti, kas garantē vienlīdzīgu tiesību principu (Darba likuma 7.pants), atšķirīgas attieksmes aizliegumu (šā likuma 29.pants), goda un cieņas aizsardzbu (Civillikuma 1635.pants) u.c. (Augstākās tiesas 2017.gada 6.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614) 9.punkts)

Darbinieks, kurš piedzīvojis psiholoģisku teroru un tādēļ nevēlas vairs turpināt darba attiecības, var izmantot Darba likuma 100.panta piektajā daļā paredzēto darba līguma izbeigšanas instrumentu.

Situāciju, kad mobingu īstenojušās personas attieksme pret upuri padarījusi viņa atrašanos darbavietā par neciešamu, ir pamats kvalificēt kā svarīgu iemeslu Darba likuma 100.panta piektās daļas izpratnē. (Augstākās tiesas 2017.gada 6.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614) 9.punkts)

Ņemot vērā, ka pašreiz tiesību akti neregulē jautājumu par pierādīšanas pienākumu mobinga gadījumos, ir pamats pēc analoģijas ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma lietām piemērot Darba likuma 29.panta trešajā daļā noteikto „apgrieztās pierādīšanas principu”. Tas nozīmē, ka, darbiniekam prasības pieteikumā norādot uz apstākļiem vai personu darbībām, kas pirmšķietami (prima facie) liecina par mobinga izpausmēm, pienākums pamatot šo darbību atbilstību vienlīdzīgas attieksmes principam „pārceļas” uz darba devēju. (Augstākās tiesas 2017.gada 6.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614) 9.punkts)

Darbinieka veselības stāvoklis kā darba tiesisko attiecību pārtraukšanas iemesls, darba tiesiskajām attiecībām izbeidzoties uz Darba likuma 100.panta piektās daļas pamata, atšķirībā no Darba likuma 101.panta pirmās daļas 7. un 11.punktā minētajiem gadījumiem tiesības uz atlaišanas pabalstu nerada, izņemot, ja uzteikumā norādītie apstākļi atbilst „svarīga iemesla” kritērijiem Darba likuma 100.panta piektās daļas izpratnē. (Augstākās tiesas 2015.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2195/2015 (C29579013) 7.4.punkts)

Darba likums neparedz darba devējam obligātu pienākumu uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja pastāv apstākļi, kas atbilst Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkta tiesiskajam sastāvam. Tā ir darba devēja tiesība, par kuras izmantošanu tas varēja brīvi lemt, neizpelnoties par savu izvēli negatīvu novērtējumu no taisnprātības vai tikumības aspektiem.

Vēl jo mazāk pārmetumus šādā aspektā pelna darba devēja rīcība, neierosinot darbinieka, kuram ir noteikta invaliditāte, atlaišanu. (Augstākās tiesas 2015.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2195/2015 (C29579013) 7.5.punkts)

Ne katrs ētikas un morāles normu pārkāpums ir atzīstams par tādu apstākli, kas taisnprātības un tikumības apsvērumu dēļ neļauj darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības un tāpēc var tikt atzīts par pamatu darbinieka uzteikumam saskaņā ar Darba likuma 100.panta piekto daļu.

34

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darbinieces uzteikumā izteiktais arguments, ka darba devēja izteikusi piezīmes par nepamatotu darbnespēju, neietilpst Darba likuma 100.panta piektās daļas tvērumā, un šāds darba devējas vērtējums nevar tikt kvalificēts kā pamats darbinieka uzteikumam svarīga iemesla šīs likuma normas izpratnē. Konkrētajā gadījumā darbinieces saruna ar darba devēju, pat, ja tā nebija patīkama darbiniecei un tajā pārmests par nepamatotu darbnespēju, nav pamats, lai uzskatītu, ka darbiniece nevarēja turpināt darba tiesiskās attiecības. (Augstākās tiesas 2016.gada 30.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2038/2016 (C28425113) 6.5.punkts)

Asāku vārdu lietošana [no darba devējas puses], ja tā tiek atzīta par pierādītu, pati par sevi, nenoskaidrojot vārdu saturu, nevar tikt uzskatīta par darbinieces pazemošanu vai uzbrukumu. Asāki vārdi kā tādi, bez konkrēta satura un konteksta noskaidrošanas neatbilst Darba likuma 100.panta piektās daļas normas saturam. (Augstākās tiesas 2016.gada 30.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2038/2016 (C28425113) 6.6.punkts)

101.pantsUzteikums ir vienpusējs gribas izteikums, tātad uz to attiecināmi vispārējie saistību

tiesību noteikumi par tiesisko darījumu spēku. Šādā aspektā jāatzīmē Civillikuma 1506.pantā noteiktais, ka tikai pavisam tumši un nesaprotami, kā arī tieši sevī pretrunīgi gribas izteikumi nemaz nav iztulkojami, bet ir atzīstami par neesošiem. Pārējos gadījumos tiesas uzdevums ir darījumu iztulkot. (Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2122/2014 (C29816912) 5.2.punkts)

101.panta pirmā daļaDarbinieka Darba likuma 100.panta piektās daļas kārtībā izteikts uzteikums stājas spēkā

nekavējoties un izbeidz darba tiesiskās attiecības. Tā kā darba tiesiskās attiecības vairs nepastāv, nav tiesiska darba devēja rīcība uzteikt darba līgumu pēc kāda no Darba likuma 101.panta pirmajā daļā norādītajiem pamatiem. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) 11.4. un 11.5.punkts)

101.panta pirmās daļas 1.punktsIzšķirot jautājumu par uzteikuma atbilstību Darba likuma 101.panta pirmās daļas

1.punktam, tiesai bija jāpārliecinās, ka: 1) darbinieks pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību, 2) pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla, 3) pārkāpums ir būtisks. Vienlīdz svarīga ir arī Darba likuma 101.panta trešās daļas noteikumu ievērošana par darba līguma uzteikumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, kas attiecas uz uzteikuma procedūru. (Augstākās tiesas 2012.gada 5.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-1226/2012 (C33427710) 13. un 19.punkts)

Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktā lietotais jēdziens „būtiski” ir ģenerālklauzula, kuras aizpildīšana ar saturu ir atstāta tiesību piemērotāju ziņā. No norādītā secināms, ka vispirms darba devējam ir izvērtējams, vai pārkāpums ir būtisks, taču, skatot strīdu tiesā, pārbaudīt, vai darba devējs pareizi šo jēdzienu piemērojis konstatētajiem apstākļiem, ir tiesas pienākums.

35

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Faktiski Darba likuma 101.panta otrā daļa nosaka darba devējam pienākumu izvērtēt pārkāpuma samērīgumu ar konkrētajām sekām – darba līguma uzteikumu. Taču, tāpat kā attiecībā uz pārkāpuma būtiskumu, strīda gadījumā tiesai ir jāpārbauda, vai ir ievērots samērīgums, jo tiesa strīdu izskata pēc būtības, ko Senāts jau ir norādījis 2011.gada 9.februāra spriedumā lietā Nr. SKC-299/2011. (Augstākās tiesas 2012.gada 9.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1275/2012 (C30517311) 7.punkts)

Norāde Darba likuma 101.panta otrajā daļā, ka darba devējai ir pienākums vērtēt līdzšinējo darbu, liecina tieši to, ka likumdevējs nav vēlējies, lai katrā gadījumā, kad tiek konstatēts pārkāpums, arī būtisks, darbinieks tiktu atlaists no darba, neņemot vērā viņa iepriekšējo darbu pie darba devēja. Tostarp, lai pārkāpumu atzītu par būtisku, saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktu nepieciešams konstatēt bez attaisnojoša iemesla izdarītu pārkāpumu. (Augstākās tiesas 2013.gada 22.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2455/2013 (C30517311) 9.1. un 9.2.punkts)

Darba devējas pavēle par darbinieka atlaišanu no darba saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktu pamatota ar sastādītajiem aktiem par to, ka noteiktajos datumos darbinieks nav atradies darba vietā. Tiesa nav novērtējusi, vai apstāklis, ka aktus parakstījušās personas atradās dažādos uzņēmuma objektos, neapliecina to, ka prasītājs visā uzņēmuma darba laikā nav atradies nevienā no uzņēmuma objektiem. Prasītājam konkrētajā gadījumā bija jāpierāda apstāklis, ar ko viņš pamato savu prasību, proti, ka viņš ir pildījis savus darba pienākumus strīdus datumos. Tiesa nav norādījusi nevienu pierādījumu, kas liecinātu, ka strīdus laikā prasītājs būtu pildījis savus darba pienākumus. (Augstākās tiesas 2017.gada 22.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-676/2017 (C29495515) 8.punkts)

Fakts, ka darbinieks divas nedēļas bez attaisnojoša iemesla neierodas darbā, veido Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktā paredzēto darba līguma uzteikšanas pamatu. (Augstākās tiesas 2016.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2241/2016 (C29495015) 7.punkts)

Darba likuma 101.panta trešās daļas mērķis ir aizsargāt tādu darbinieku, kurš, neskatoties uz pieļauto pārkāpumu, turpina strādāt pie attiecīgā darba devēja, un darba devējs nav izbeidzis darba tiesiskās attiecības mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Darīt to vēlāk likums liedz gan darba tiesisko attiecību stabilitātes dēļ, gan acīmredzami tāpēc, ka darba devēja nespēja izšķirties mēneša laikā, vai darbiniekam uzteikt darbu, neliecina par tādu pārkāpumu, kas būtu šķērslis turpmākai darba līgumā paredzētā darba izpildei.

Izskatāmajā lietā Darba likuma 101.panta trešā daļa nevar tikt piemērota formāli. [Darba devēja šajā lietā nebija savlaicīgi nosūtījusi uzteikumu, taču darbinieks pēc viņa neierašanās darbā konstatēšanas nebija ieradies darbā ne vienu dienu, tādējādi pēc būtības darbinieks ik dienu, neierodoties darbā, pieļāva Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktā minēto pārkāpumu] (Augstākās tiesas 2014.gada 23.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2501/2014 (C33397312) 10.punkts)

Lai pārkāpumu atzītu par būtisku, darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka līguma vai noteiktās darba kārtības noteikumu ignorēšana darba devējam ir radījusi vai, sagadoties citiem

36

Darba lietas 07.2012. – 2017.

apstākļiem, varēja radīt zaudējumus vai ietekmēt parasto darba gaitu, vai arī radījusi vai varēja radīt citas negatīvas sekas. (Augstākās tiesas 2013.gada 29.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1769/2013 (C29555111) 7.2.punkts)

101.panta pirmās daļas 3.punktsTā kā likumdevējs nav noteicis „labu tikumu” definīciju, šis jēdziens īpaši kvalificētās

nenoteiktības pakāpes dēļ ir atzīts par ģenerālklauzulu, kuras saturu veido nemitīgi mainīgā sabiedrības vērtību sistēma un kuras konkretizēšana jāveic tiesu praksei. Mūsdienu tiesu praksē un tiesību zinātnē ir atzīts, ka labu tikumu jēdzienam ir ne tikai sociāls, bet arī tiesisks raksturs, proti, to veido ne tikai vispārpieņemtās morāles normas, kas noteic savstarpējās uzvedības noteikumus, kurus sabiedrība vai kāda tās daļa atzīst par nepieciešamu ievērot, bet arī tiesiski ētiskie principi un vērtības, kas nostiprinātas pozitīvajās tiesībās, tostarp valstu konstitūcijās. (Augstākās tiesas 2015.gada 31.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1997/2015 (C33261514) 8.1.punkts)

Tiesa nav veikusi Darba likuma 101.panta pirmās daļas 3.punktā ietvertās ģenerālklauzulas „labi tikumi” pareizu aizpildīšanu atbilstoši prasītāja darba vides specifikai, pedagoga profesionālās ētikas principiem, Izglītības likumā ietvertajiem pedagoga vispārīgajiem pienākumiem un Bērnu tiesību aizsardzības likumā reglamentētajiem pamatnosacījumiem bērnu pamattiesību nodrošināšanā un aizsardzībā. (Augstākās tiesas 2015.gada 31.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1997/2015 (C33261514) 8.2.punkts)

Situācijā, kad darba devējs, uzteicot darba līgumu, piemēro Darba likuma 101.panta pirmās daļas 3.punktā lietoto jēdzienu „labi tikumi”, tam ir pienākums piepildīt šo jēdzienu ar juridiski nozīmīgu saturu, t.i., uzteikumā jānorāda, kādi tiesību palīgavoti (piemēram, morāle, sociālās vērtības, lietu dabiskā kārtība u.tml.) devuši pamatu darbinieka rīcību vērtēt kā pretēju labiem tikumiem. Savukārt tiesas uzdevums strīda gadījumā ir pārbaudīt, vai darba devēja vērtējums darbinieka konkrētai rīcībai atbilst labiem tikumiem pretējas darbības (bezdarbības) objektīviem kritērijiem un tiesību palīgavotos meklējamam šā jēdziena saturam. (Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2467/2014 (C29673612) 11.2.punkts)

101.panta pirmās daļas 4.punktsDarba devējs, lai konstatētu darbinieka atrašanos darbā alkohola reibuma stāvoklī, ir

tiesīgs izvēlēties jebkurus Civilprocesa likumā paredzētos pierādīšanas līdzekļus. (Augstākās tiesas 2014.gada 19.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2712/2014 (C30541313) 7.1.punkts)

Darba likumā un Ministru kabineta 2008.gada 2.jūnija noteikumos Nr. 394 „Alkohola, narkotisko, psihotropo vai toksisko vielu ietekmes pārbaudes kārtība” nav normas, uz kuras pamata medicīnisko pārbaudi un tās rezultātus fiksējošo protokolu varētu atzīt par ekskluzīvu veidu, kādā pieļaujams konstatēt darbinieka atrašanos reibuma stāvoklī. Tas vien, ka minētie Ministru kabineta noteikumi Nr. 394 ir izdoti, nenozīmē, ka tie ir jāpiemēro vienmēr, kad ir jākonstatē alkohola reibuma stāvoklis. Minētais normatīvais akts ir domāts gadījumiem, kad ir nepieciešams precīzi noteikt alkohola reibuma pakāpi, piemēram, konstatējot alkohola ietekmi transportlīdzekļa vadītājam. Lai veiktu šādu pārbaudi, ir jābūt gan speciālām zināšanām, gan speciālām metodēm.

37

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Dzīvē gūtie novērojami rāda, ka to, vai persona atrodas alkohola reibuma stāvoklī, pareizi novērtēt ir spējīgi arī cilvēki bez speciālām zināšanām, ja par to liecina pazīmju kopums (specifiska alkohola smaka, grīļīga gaita, nesakarīgs runas veids, netipiska uzvedība utt.).

Darba likums neparedz nekādas reibuma pakāpes gradācijas, svarīgs ir tikai alkohola reibuma fakts, kuru, kā tas ir atzīts juridiskajā literatūrā, iespējams konstatēt gan medicīniskajā pārbaudē, gan fiksējot ar darba devēja sastādīto aktu. Atrašanos alkohola reibuma stāvoklī jākonstatē, nosūtot personu uz pārbaudi vai sastādot aktu. Mediķu atzinuma iegūšana ir vienkāršākais ceļš reibuma stāvokļa pierādīšanai, bet tas iespējams vien tad, ja darbinieks no šāda veida pārbaudes neatsakās. (Augstākās tiesas 2014.gada 19.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2712/2014 (C30541313) 7.2.punkts)

Darbiniekam ir tiesības atteikties no medicīniskās pārbaudes (Ministru kabineta 2008.gada 2.jūnija noteikumu Nr. 394 „Alkohola, narkotisko, psihotropo vai toksisko vielu ietekmes pārbaudes kārtība” 34.punkts). Savukārt darba devējam nav dotas pilnvaras izmantot policijas varu darba tiesisko situāciju risināšanā. Policijas nepamatota iesaistīšana darbinieka piespiedu nogādāšanai uz medicīnisko pārbaudi alkohola reibuma stāvokļa konstatēšanai būtu uzskatāma par darbinieka pamattiesību pārkāpumu. (Augstākās tiesas 2014.gada 19.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2712/2014 (C30541313) 7.3.punkts)

101.panta pirmās daļas 7.punktsDarba likuma 101.panta pirmās daļas 7.punkts vispārīgi nosaka to, ka jābūt ārsta

apliecinājumam par darbinieka spējām veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ. Savukārt Ministru kabineta 2009.gada 10.marta noteikumi Nr. 219 „Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” konkretizē Darba likuma 101.panta pirmās daļas 7.punkta saturu. (Augstākās tiesas 2012.gada 25.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1325/2012 (C29597511) 8.punkts)

101.panta pirmās daļas 9.punktsDarba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkts (darbinieku skaita samazināšana) kā

izņēmuma gadījums Darba likuma 109.panta otrajā daļā nav minēts. Tātad darba devējs pēc savas iniciatīvas nav tiesīgs uzteikt darba līgumu ar darbinieku invalīdu, ja uzņēmumā tiek samazināts darbinieku skaits. (Augstākās tiesas 2015.gada 29.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2316/2015 (C32232014) 7.punkts)

Uzteikumā, kas pamatots ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu, netika minēts neviens no Darba likuma 104.pantā noteiktajiem darbinieku skaita samazināšanu pamatojošajiem apstākļiem: proti, vai darba devēja uzņēmumā veikti saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumi, turklāt, vai tie ir neatliekami un vai tie ir pietiekami pamatoti. Šāds uzteikums nevar būt pamats darba līguma izbeigšanai pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkta.

Lietā nav ne koleģiālu lēmumu, ne vienpersonisku rīkojumu, kurus būtu pieņēmusi valde vai pilnvarotas amatpersonas par neatliekamiem saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumiem kapitālsabiedrībā un to rezultātā veiktu darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu. Šādi lēmumi/rīkojumi atzīstami par nepieciešamu priekšnoteikumu uzteikumam pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas

38

Darba lietas 07.2012. – 2017.

9.punkta. (Augstākās tiesas 2016.gada 21.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2285/2016 (C31310015) 9.punkts)

To, ka darījuma tiesisko attiecību pārtraukšana ar sadarbības partneri pati par sevi neveido pamatu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējai atlaist darbiniekus pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkta, apliecina Darba likuma 74.panta septītā daļa, kurā noteikts, ka darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja darbiniekam laikposmā starp norīkojumiem neatkarīgi no nolīgtā darba laika izmaksā atlīdzību, kas nav mazāka par valstī noteikto minimālo mēneša darba algu, proporcionāli laikposmam starp norīkojumiem. (Augstākās tiesas 2016.gada 21.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2285/2016 (C31310015) 9.punkts)

Tiesas kompetencē neietilpst izvērtēt darba devējas veikto saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumu lietderību. Taču tas nenozīmē, ka tiesa ir atbrīvota no pienākuma pārbaudīt, vai darbinieku skaita samazināšana reāli ir notikusi. (Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1844/2012 (C26065511) 17.punkts)

101.panta pirmās daļas 10.punktsSaskaņā ar Maksātnespējas likuma 103.pantu administratoram ir tiesības uzteikt darba

līgumu parādnieka darbiniekam, par darba līguma tiesisko pamatu uzskatot Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9. un 10.punktu. Atbilstoši Maksātnespējas likuma 106.pantam pāreja no juridiskās personas maksātnespējas procesa uz tiesiskās aizsardzības procesu nav pieļaujama, ja parādniekam juridiskās personas maksātnespējas process pasludināts, pamatojoties uz šā likuma 57.panta 7., 8. vai 9.punktu.

Konkrētajā gadījumā ar tiesas spriedumu izbeigts uzņēmuma tiesiskās aizsardzības process un, pamatojoties uz Maksātnespējas likuma 57.panta 8.punktu, pasludināts maksātnespējas process. Tas nozīmē, ka konkrētajā gadījumā nav iespējama uzņēmuma saimnieciskās darbības atjaunošana. Līdz ar to uzteikuma tiesiskais pamats ir uzņēmuma likvidācija (Darba likuma 101.panta pirmās daļas 10.punkts), kas izslēdz Darba likuma normu piemērošanu par darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas vērtēšanu. (Augstākās tiesas 2015.gada 26.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1861/2015 (C20142114) 13.2.punkts)

Tiesas kompetencē neietilpst lietderības apsvērumu izdarīšana pašvaldības vietā par to, kādā veidā būtu organizējama tās funkciju izpilde, jo iestāžu institucionālās sistēmas maiņa un uzbūve ir pašvaldības iekšējā kompetence, ko noteic likums un kas vērsta uz tai doto uzdevumu efektīvu izpildi. Tādējādi pašvaldība ir tiesīga brīvi izvēlēties, kuru no Valsts pārvaldes iekārtas likuma 15.pantā noteiktajām metodēm izmantot, izveidojot, reorganizējot vai likvidējot tās iestādes. Līdz ar to tiesas kompetencē nav vērtēt jautājumus, kas saistīti ar nepieciešamību likvidēt vai nelikvidēt kādu iestādi, bet gan izvērtēt, vai šāds process nav bijis formāls. (Augstākās tiesas 2012.gada 20.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-775/2012 (C28377809) 9.1.punkts)

Darba likuma normas neparedz darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas vērtēšanu gadījumā, ja uzteikuma pamats ir darba devēja likvidācija. (Augstākās tiesas 2012.gada 29.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1730/2012 (C28219810) 10.punkts)

39

Darba lietas 07.2012. – 2017.

101.panta pirmās daļas 11.punktsAr 2010.gada 4.marta likumu „Grozījumi Darba likumā”, papildinot Darba likuma

101.panta pirmo daļu ar 11.punktu, netika aizskarts Darba likuma 109.panta otrajā daļā noteiktais princips, kas sakņojas Konvencijā par personu ar invaliditāti tiesībām, un Darba likuma 109.panta ceturtā daļa neietekmēja šā panta otrajā daļā ietvertā noteikuma piemērošanu.

Darba likuma 109.panta ceturtajā daļā noteiktais par aizliegumu uzteikt darba līgumu „[..] līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība” nozīmē to, ka pēc darbspēju atgūšanas turpinās šā likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā paredzētā termiņa tecējums par darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu, savukārt, ja darbnespēja beidzas ar invaliditātes noteikšanu, iestājas Darba likuma 109.panta otrajā daļā noteiktās sekas. (Augstākās tiesas 2015.gada 27.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1840/2015 (C31502412) 10.2.punkts)

Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkts darba devējam skaidri nosaka divus kritērijus, proti, darbnespējas ilgumu un iemeslu, kas ņemami vērā, vērtējot šīs normas piemērošanu.

Tiesa nodibinājusi, ka prasītājs līdz darba devējas uzteikuma saņemšanai nav veicis darba pienākumus pārejošas darbnespējas dēļ nepārtraukti vairāk nekā sešus mēnešus ar darbnespējas iemeslu „cits cēlonis”. Arodslimība prasītājam konstatēta gandrīz divus mēnešus pēc darba tiesisko attiecību uzteikuma. Tiesas konstatētais izslēdz nelaimes gadījumu darbā vai arodslimību kā prasītāja darbnespējas iemeslu. (Augstākās tiesas 2017.gada 4.jūlija sprieduma lietā Nr. SKC-439/2017 (C30516215) 6.punkts)

Darbnespējas iemeslu fiksē ārstniecības iestādes ārsts, pamatojot pieņemto lēmumu medicīniskajā dokumentācijā, kā to noteic Ministru kabineta 2001.gada 3.aprīļa noteikumi Nr. 152 „Darbnespējas lapu izsniegšanas kārtība”. Darba devējam nav nedz iespējas, nedz kompetences vērtēt darbiniekam noteikto slimības raksturu. (Augstākās tiesas 2017.gada 4.jūlija sprieduma lietā Nr. SKC-439/2017 (C30516215) 7.punkts)

Darba likums neparedz darba devējam obligātu pienākumu uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja pastāv apstākļi, kas atbilst Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkta tiesiskajam sastāvam. Tā ir darba devēja tiesība, par kuras izmantošanu tas varēja brīvi lemt, neizpelnoties par savu izvēli negatīvu novērtējumu no taisnprātības vai tikumības aspektiem. (Augstākās tiesas 2015.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2195/2015 (C29579013) 7.5.punkts)

Izmantojot Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā ietvertās tiesības, darba devējs paļaujas uz darbnespējas lapā sniegto informāciju, jo pienākumu pārbaudīt darbnespējas pamatotību vai iemeslus Darba likuma normas neparedz. (Augstākās tiesas 2014.gada 31.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-2884/2014 (C33395513) 8.punkts)

Izvērtējot iespēju uzteikt darba līgumu, darba devējam nav tiesību pieprasīt no darbinieka izziņas par viņa veselības stāvokli, pārbaudīt darbinieka diagnozes, vērtēt, vai minētās diagnozes varētu būt arodslimība un vai šīs saslimšanas ir darbnespējas cēlonis vai nav. Minētais ir ārstējošā ārsta kompetencē, kas aizpilda darbnespējas lapas, uz kurās minēto

40

Darba lietas 07.2012. – 2017.

informācijas patiesīgumu darba devējam ir tiesības pilnībā paļauties. (Augstākās tiesas 2014.gada 31.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-2884/2014 (C33395513) 8.1.punkts)

101.panta otrā daļaDarba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktā lietotais jēdziens „būtiski” ir

ģenerālklauzula, kuras aizpildīšana ar saturu ir atstāta tiesību piemērotāju ziņā. No norādītā secināms, ka vispirms darba devējam ir izvērtējams, vai pārkāpums ir būtisks, taču, skatot strīdu tiesā, pārbaudīt, vai darba devējs pareizi šo jēdzienu piemērojis konstatētajiem apstākļiem, ir tiesas pienākums.

Faktiski Darba likuma 101.panta otrā daļa nosaka darba devējam pienākumu izvērtēt pārkāpuma samērīgumu ar konkrētajām sekām – darba līguma uzteikumu. Taču, tāpat kā attiecībā uz pārkāpuma būtiskumu, strīda gadījumā tiesai ir jāpārbauda, vai ir ievērots samērīgums, jo tiesa strīdu izskata pēc būtības, ko Senāts jau ir norādījis 2011.gada 9.februāra spriedumā lietā Nr. SKC-299/2011. (Augstākās tiesas 2012.gada 9.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1275/2012 (C30517311) 7.punkts)

Norāde Darba likuma 101.panta otrajā daļā, ka darba devējai ir pienākums vērtēt līdzšinējo darbu, liecina tieši to, ka likumdevējs nav vēlējies, lai katrā gadījumā, kad tiek konstatēts pārkāpums, arī būtisks, darbinieks tiktu atlaists no darba, neņemot vērā viņa iepriekšējo darbu pie darba devēja. Tostarp, lai pārkāpumu atzītu par būtisku, saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktu nepieciešams konstatēt bez attaisnojoša iemesla izdarītu pārkāpumu. (Augstākās tiesas 2013.gada 22.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2455/2013 (C30517311) 9.1. un 9.2.punkts)

101.panta trešā daļaIzšķirot jautājumu par uzteikuma atbilstību Darba likuma 101.panta pirmās daļas

1.punktam, tiesai bija jāpārliecinās, ka: 1) darbinieks pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību, 2) pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla, 3) pārkāpums ir būtisks. Vienlīdz svarīga ir arī Darba likuma 101.panta trešās daļas noteikumu ievērošana par darba līguma uzteikumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, kas attiecas uz uzteikuma procedūru. (Augstākās tiesas 2012.gada 5.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-1226/2012 (C33427710) 13. un 19.punkts)

Darba likuma 101.panta4 trešā daļa tieši saistās ar šā likuma 109.panta trešo daļu, kas noteic, ka darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā. Darba līguma uzteikums darbinieka darbnespējas laikā vērtējams kā Darba likuma 109.panta trešās daļas pārkāpums.

Darba likuma 101.panta trešā daļa ļauj darba devējam tiesiskā veidā aizsargāt savas intereses, izsniedzot uzteikumu pēc darbinieka darbnespējas izbeigšanās, tādēļ Senāts atzīst, ka darba devējs, izsniedzot uzteikumu darbinieka darbnespējas laikā, nav rīkojies labā ticībā. (Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2031/2012 (C32273010) 13.punkts)

4 Spriedumā kļūdaini norādīta atsauce uz 103.pantu.41

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darba likuma 101.panta trešajā daļā bez norādes uz pārejošu darba nespēju un atvaļinājumu ietvertie „citi attaisnojoši iemesli” nosaukti Darba likuma 74.panta pirmajā daļā: laiks, kad darbinieks veic veselības pārbaudi ārstniecības iestādē vai nodod asinis, piedalās profesionālā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā, pārceļas uz citu dzīvesvietu u.c.

Jēdziena „neveic darbu citu attaisnojošu apstākļu dēļ” tvērumā aplūkojami tie gadījumi, kad saskaņā ar darba līgumā noteikto darba režīmu darbiniekam faktiski būtu jāatrodas darbā un jāveic darba pienākumi, taču attaisnojošu iemeslu dēļ tie netiek veikti, turklāt par šo laiku darbiniekam tiek samaksāts.

Darba likuma 101.panta trešās daļas mērķis, neieskaitot viena mēneša termiņa tecējumā laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ir neradīt tādu situāciju, kad darbinieka prombūtnes dēļ darba devējam būtu liegta iespēja uzteikt darba līgumu. Normas mērķis ir dot iespēju noskaidrot faktiskos apstākļus, saņemt darbinieka paskaidrojumu un izsvērt viņa argumentus, kā arī veikt viņa personības izvērtējumu pēc tam, kad viņš būs atgriezies darbā, ievērojot, protams, 12 mēnešu termiņu.

Darbinieka atstādināšana pretēji slimībai, atvaļinājumam un citiem attaisnojošiem prombūtnes apstākļiem neliedz iespēju darba devējam komunicēt ar darbinieku, pieprasīt paskaidrojumu un veikt situācijas izvērtējumu attiecīgā lēmuma pieņemšanai, kamdēļ tā neietilpst Darba likuma 101.panta trešajā daļā uzskaitīto pazīmju lokā. (Augstākās tiesas 2017.gada 15.marta sprieduma lietā Nr. SKC-704/2017 (C32344715) 9.punkts)

Darba likuma 101.panta trešās daļas mērķis ir aizsargāt tādu darbinieku, kurš, neskatoties uz pieļauto pārkāpumu, turpina strādāt pie attiecīgā darba devēja, un darba devējs nav izbeidzis darba tiesiskās attiecības mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Darīt to vēlāk likums liedz gan darba tiesisko attiecību stabilitātes dēļ, gan acīmredzami tāpēc, ka darba devēja nespēja izšķirties mēneša laikā, vai darbiniekam uzteikt darbu, neliecina par tādu pārkāpumu, kas būtu šķērslis turpmākai darba līgumā paredzētā darba izpildei.

Izskatāmajā lietā Darba likuma 101.panta trešā daļa nevar tikt piemērota formāli. [Darba devēja šajā lietā nebija savlaicīgi nosūtījusi uzteikumu, taču darbinieks pēc viņa neierašanās darbā konstatēšanas nebija ieradies darbā ne vienu dienu, tādējādi pēc būtības darbinieks ik dienu, neierodoties darbā, pieļāva Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktā minēto pārkāpumu] (Augstākās tiesas 2014.gada 23.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2501/2014 (C33397312) 10.punkts)

Ja no pārkāpuma izdarīšanas dienas ir pagājuši 12 mēneši, neatkarīgi no tā, kad pārkāpums atklāts, darba devējs nav tiesīgs uzteikt darba līgumu darbiniekam. No 12 mēnešiem nav izskaitāms laiks, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Tādējādi 12 mēneši ir galīgais noilguma termiņš, kas nav pagarināms. (Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-1892/2014 (C28465111) 13.1.punkts)

101.panta ceturtā daļaNav pamata piedāvāt darbu (amatu), uz kuru ir paredzēts atklāts konkurss, jo

atlaižamajam darbiniekam nav liegtas tiesības pretendēt uz šo darbu (amatu) konkursa kārtībā.Darba likuma 101.panta ceturtā daļa tulkojama tā, ka iespējai piedāvāt atlaižamajam

darbiniekam citu darbu jāpastāv uzteikuma izsniegšanas brīdī. Konkrētajā gadījumā darba devējas uzteikums atbildētājam nebija izsniegts, jo Latvijas Aviācijas arodbiedrību federācija

42

Darba lietas 07.2012. – 2017.

piekrišanu darba līguma izbeigšanai ar atbildētāju nav devusi. Tādēļ iespējai piedāvāt atbildētājam citu darbu jāpastāv uz prasības celšanas brīdi. (Augstākās tiesas 2016.gada 30.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1425/2016 (C33524813) 7.6.punkts)

Kā izriet no Darba likuma 101.panta ceturtās daļas, atlaižot darbinieku, darba devēja pienākums ir piedāvāt citu darbu, atbilstošu darbinieka kvalifikācijai un spējām veikt darbu. Turklāt darba devējam jāizvērtē iespēja piedāvāt citu darbu ne tikai tajā uzņēmumā (iestādē), kurā darbinieks strādā, bet arī citā darba devēja uzņēmumā (iestādē), ar to saprotot tās pašas juridiskās personas citu organizatorisku vienību, kurā darba devējs nodarbina savus darbiniekus.

Darba devēja pienākums piedāvāt darbu ir tajā gadījumā, ja darba devējam šāda iespēja pastāv uzteikuma izsniegšanas laikā, ņemot vērā, ka jāpiedāvā tikai tāds darbs, kuru darbinieks atbilstoši savai kvalifikācijai un spējām varētu veikt. Ja darba devējs nav izvērtējis iespēju pārcelt darbinieku citā darbā, faktiski pastāvot šādai iespējai (uzteikuma izsniegšanas laikā), nav pamata atzīt, ka darba devējs būtu ievērojis darba līguma uzteikšanas kārtību. (Augstākās tiesas 2015.gada 30.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-2196/2015 (C28338613) 10.1.punkts)

101.panta piektā daļaIzlemjot jautājumu par darba līguma izbeigšanu saskaņā ar Darba likuma 101.panta

piekto daļu, tiesai katrā konkrētā gadījumā, vadoties no faktiskajiem apstākļiem un pierādījumiem lietā, jāapsver, vai pastāv tādi svarīgi apstākļi, kas aiz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem neatļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Tā kā pašvaldības policijas darbiniekiem likumā „Par policiju” piešķirtas tiesības noteiktos gadījumos un kārtībā ierobežot Latvijas Republikas Satversmē privātpersonām garantētās tiesības, pielietot fizisku spēku un šaujamieročus, tad darbinieka, kurš nosacīti atbrīvots no kriminālatbildības par tīša noziedzīga nodarījuma izdarīšanu (kas nav reabilitējošs pamats) reputācija neatbilst ieņemamam amatam un viņš likumā „Par policiju” 21.panta pirmās daļas 4.punktā noteikto ierobežojumu dēļ vairs nevar turpināt darbu pašvaldības policijā. (Augstākās tiesas 2013.gada 8.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1219/2013 (C30524611) 8.5.punkts)

Lai izbeigtu darba tiesiskās attiecības atbilstoši Darba likuma 101.panta piektajai daļai, ir jābūt pilnīgi patstāvīgam pamatam, ko nevar saistīt ar šā panta pirmajā daļā norādītajiem gadījumiem. Vispirms tiesas uzdevums ir pārbaudīt, vai nepastāv kāds cits no Darba likumā noteiktajiem pamatiem darba līguma uzteikumam, un tikai pēc tam vērtēt jautājumu par svarīga iemesla esamību. (Augstākās tiesas 2013.gada 8.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1219/2013 (C30524611) 8.2.punkts)

Tikumības un taisnprātības apsvērumi vienmēr saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām), tādēļ praksē šādi svarīgi iemesli var būt, piemēram, personas reputācija, personīgās īpašības, uzvedība. (Augstākās tiesas 2013.gada 8.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1219/2013 (C30524611) 8.5.punkts)

Ceļot prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta piekto daļu, darba devējam nav jāprasa iepriekšēja arodbiedrības piekrišana.

43

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Uzraudzību pār to, kā tiek ievērotas darbinieka tiesības gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu, sākotnēji veic arodbiedrība. Savukārt, izskatot darba devēja prasību par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta piekto daļu, to veic tiesa. (Augstākās tiesas 2017.gada 20.marta sprieduma lietā Nr. SKC-543/2017 (C31451014) 8.1.6.punkts)

101.panta sestā daļaDarbinieka dalības vairākās arodbiedrībās fakts pats par sevi nerada darba devējam

pienākumu darba līguma uzteikšanu saskaņot ar katru no tām. Atbilstoši Darba likuma 10.panta, kurā reglamentēta darbinieku pārstāvība sarunām ar darba devēju, ko darbinieku tiesību un interešu aizstāvības nolūkā īsteno arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, trešās daļas otrajam teikumam, ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. Analoģisks noteikums ietverts arī šā panta ceturtajā daļā. Šāda minēto normu konstrukcija atklāj likumdevēja mērķi novērst arodbiedrību savstarpēju konkurenci, kā arī atšķirīgas pozīcijas, risinot jautājumus, kas skar darbinieka tiesības un intereses. Tādējādi situācijā, kad darba līguma uzteikšanai darbiniekam – arodbiedrības biedram – darba devējs saņēmis vienas arodbiedrības piekrišanu, ir pamats uzskatīt, ka tās nostāja ir saskanīga ar citu arodbiedrību viedokli šajā jautājumā. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1144/2013 (C17097710) 10.2.punkts)

Darba devēja rīcībā esošas ziņas par arodbiedrību, kuras biedrs ir darbinieks, neatbrīvo darba devēju no Darba likuma 101.panta sestajā daļā noteiktā pienākuma pieprasīt darbiniekam informāciju par viņa piederību arodbiedrībai. Ja, izpildot šo pienākumu, tiek noskaidrots, ka darbinieks ir vairāku arodbiedrību biedrs, tad darba devējam nav tiesību izvēlēties, kurā no darbinieka norādītajām arodbiedrībām vērsties, gluži pretēji, tā katrā ziņā atzīstama par darbinieka prerogatīvu. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1144/2013 (C17097710) 10.2.punkts)

Darba likuma 101.panta sestajā daļā un 110.panta pirmajā daļā imperatīvā formā noteikti priekšraksti, kas darba devējam jāievēro, uzteicot darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram. Darba devēja atkāpšanās no Darba likuma 101.panta sestajā daļā un 110.panta pirmajā daļā noteiktā pienākuma izpildes, neatkarīgi no šādas rīcības motīviem, ir traktējama kā darba attiecību ar darbinieku – arodbiedrības biedru – izbeigšanas būtisks pārkāpums un tādēļ kalpo par patstāvīgu pamatu uz darbinieka tiesību aizskāruma novēršanu vērsta prasījuma apmierināšanai. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1144/2013 (C17097710) 10.1.punkts)

102.pantsIzšķirot strīdu, tiesai faktiskos apstākļus ar dažādu saturu jānošķir un jāvērtē pēc katrai

faktiskajai situācijai atbilstošu tiesību normu sastāva pazīmēm, kā arī jāizvērtē, kādas tiesiskās sekas konkrētie apstākļi ir izsaukuši. Turklāt situācijas juridiskā analīze jāveic, ņemot par pamatu darba tiesiskās attiecības ietekmējošo darbību hronoloģiju, kas konkrētajā gadījumā ir īpaši svarīgi, jo vienas tiesiskas darbības veikšana izslēdz citu darbību realizēšanu.

Līdzīgi kā darba devēja uzteikuma tiesiskuma pārbaude notiek, vērtējot uzteikumā ietverto pamatojumu (Darba likuma 102.pants, 124.panta pirmā daļa), arī darbinieka

44

Darba lietas 07.2012. – 2017.

uzteikums vērtējams pēc šā paša kritērija. (Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813) 8., 10. un 14.punkts)

Ir nepietiekami darbinieku ar uzteikumu tikai iepazīstināt. No Darba likuma 122.panta izriet un to apstiprina judikatūra, ka uzteikums darbiniekam ir jāizsniedz kā rakstisks dokuments, un no šā dokumenta saņemšanas dienas sākas minētajā likuma normā noteiktais prasības celšanas termiņa skaitījums. (Augstākās tiesas 2017.gada 22.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-606/2017 (C40074916) 12.punkts)

Darba likuma 102.pantā noteiktais darba devēja pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā, ietver arī darba devēja pienākumu sastādīt darba līguma uzteikumu valodā, kas ir saprotama darbiniekam, kurš ir ārzemnieks un pietiekamā līmenī nepārvalda valsts valodu. (Augstākās tiesas 2015.gada 16.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2486/2015 (C12159814) 9.4.2.punkts)

Tiesiska uzteikuma gadījumā ne katrs darba līguma izbeigšanas kārtības pārkāpums var būt pamats Darba likuma 124.panta pirmās daļas piemērošanai, uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošanai iepriekšējā darbā.

Konkrētajā lietā darba devēja, tiesiski uzteicot darba līgumu, kļūdījusies darba tiesisko attiecību izbeigšanas datuma noteikšanā, kas šajā gadījumā atzīstams par formālu pārkāpumu, un tādēļ tas pats par sevi neizraisa Darba likuma 124.panta pirmajā daļā paredzētās sekas.

Tādējādi, noraidot prasību par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un darba tiesisko attiecību izbeigšanu, ar tiesas spriedumu var novērst darbinieka tiesību aizskārumu, kas izpaudās kā atlīdzības (vidējās izpeļņas) nesaņemšana laikā, kad prasītājam bija tiesības turpināt darbu, proti, no nākamās dienas pēc uzteikuma saņemšanas darbiniekam nesaprotamā latviešu valodā līdz dienai, kad uzteikuma pamatojumu darbinieks saņēma viņam saprotamā valodā (darba tiesiskās attiecības ar prasītāju tiesiski varēja tikt izbeigtas datumā, kad viņš saņēma uzteikuma pamatojumu viņam saprotamā valodā). Minētais darbinieka tiesību aizskārums novēršams, izskatot no jauna prasību daļā par vidējās izpeļņas piedziņu par darba piespiedu kavējumu minētajā laika posmā. (Sk. Augstākās tiesas 2015.gada 16.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2486/2015 (C12159814) 9.5.punktu)

103.panta pirmā daļaDarba likuma 103.panta pirmā daļa reglamentē situāciju, kāda rodas uzreiz pēc

uzteikuma spēkā stāšanās un nosaka, cik ilgi de jure atlaistais darbinieks saglabā darbinieka statusu de facto, – vēl netiek izslēgts no darbinieku skaita un var turpināt strādāt un saņemt nolīgto atalgojumu.

Kā redzams no šīs normas satura, darbinieks, kurš rīkojies prettiesiski un tāpēc zaudējis darba devēja uzticību vai, veicot darbu, ir bijis alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, šī panta aizsardzību nebauda un no strādājošo skaita viņš var tikt izslēgts nekavējoties. (Augstākās tiesas 2016.gada 22.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1565/2016 (C34044915) 8.2.punkts)

Atbilstoši Maksātnespējas likuma 103.pantam pēc parādnieka maksātnespējas procesa pasludināšanas administratoram ir tiesības uzteikt darba līgumu ar parādnieka darbinieku. Šajā gadījumā par darba līguma uzteikuma tiesisko pamatu uzskatāmi Darba likuma

45

Darba lietas 07.2012. – 2017.

101.panta pirmās daļas 9. un 10.punkta noteikumi un netiek piemēroti Darba likuma 103.panta pirmās daļas 3.punkta noteikumi par darba līguma uzteikšanas termiņu. Tādējādi Maksātnespējas likuma 103.pants ir speciālā tiesību norma attiecībā pret Darba likuma 103.panta pirmās daļas 3.punktu. Tas vienlaikus apliecina, ka Maksātnespējas likuma 103.pantā, izdarot atsauci uz Darba likuma 103.panta pirmās daļas 3.punktu, likumdevējs ir skaidri norādījis, ka citi izņēmumi no Darba likumā noteiktās darba līguma uzteikuma kārtības, kā vien uzteikuma termiņa neievērošana, maksātnespējas procesā nav ne paredzēti, ne pieļauti. Līdz ar to ir noraidāmi kasācijas sūdzībā izvirzītie iebildumi par uzteikuma stāšanos spēkā ar brīdi, kad administrators to ir parakstījis. (Augstākās tiesas 2015.gada 11.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1859/2015 (C20127214) 13.punkts)

103.panta trešā daļaDarba likuma 103.panta trešās daļas norma it īpaši svarīga ir tad, kad darbinieks pēc

darba līguma uzteikuma beigām ir vienojies par darba tiesisko attiecību nodibināšanu ar citu darba devēju.

Minētās normas tiesiskais sastāvs nav saistāms ar jautājumu par darba piespiedu kavējumu, un tā nav izmantojama kā pamatojums tiesībām uz vidējo izpeļņu par laikposmu, kad atlaistajam darbiniekam ir bijusi nodrošināta iespēja strādāt un saņemt darba algu, bet viņš, subjektīvu apsvērumu vadīts, nav vēlējies to darīt. (Augstākās tiesas 2016.gada 17.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1124/2016 (C28377314) 8.3.punkts)

Likums neaizliedz darba devējai labprātīgi apmierināt darbinieka prasījumu, kas vērsts uz darba tiesisko attiecību turpināšanu. Tātad atbildētāja (darba devēja) drīkstēja atsaukt darba līguma uzteikumu un atjaunot prasītāju darbā ne tikai pirms tiesas sprieduma attiecīgajā jautājumā stāšanās likumīgā spēkā, bet arī vispār pirms sprieduma taisīšanas lietā. (Augstākās tiesas 2012.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1513/2012 (C11106511) 9.2.2.punkts)

104.pantsLai izteiktu atziņu, ka prasītāja ieņemtā amata likvidēšana un viņa atlaišana no darba ir

bijusi tiesiska, tiesai bija jākonstatē, kuri tieši: saimnieciski, organizatoriski, tehnoloģiski vai līdzīga rakstura pasākumi, ko veica atbildētāja, bija pamats uzteikumam. Tiesai bija jākonstatē Darba likuma 104.pantā norādīto pietiekami pamatotu iemeslu. Par pietiekami pamatotu iemeslu likumdevējs ir atzinis nevis vienkārši saimnieciskus, organizatoriskus, tehnoloģiskus vai līdzīga rakstura pasākumus, bet noteicis, ka šiem pasākumiem ir jābūt ar neatliekamības raksturu. (Augstākās tiesas 2016.gada 9.jūnija sprieduma lietā Nr. SKC-1817/2016 (C30477014) 11.1.punkts)

Darba likuma 104.pants saistāms ar komersanta–darba devēja reorganizāciju. (Sk. plašāk: Augstākās tiesas 2016.gada 9.jūnija sprieduma lietā Nr. SKC-1817/2016 (C30477014) 11.2.punktu)

Izskatot strīdu par darba devējas uzteikumu sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, vispirms jānoskaidro, vai uzņēmumā ir veikti kādi no Darba likuma 104.panta pirmajā daļā minētajiem pasākumiem, kāds ir bijis to raksturs un ietekme uz attiecīgā darbinieka

46

Darba lietas 07.2012. – 2017.

nodarbinātības noteikumiem. (Augstākās tiesas 2015.gada 18.jūnija sprieduma lietā Nr. SKC-1914/2015 (C33240514) 9.punkts)

Uzteikumā, kas pamatots ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu, netika minēts neviens no Darba likuma 104.pantā noteiktajiem darbinieku skaita samazināšanu pamatojošajiem apstākļiem: proti, vai darba devēja uzņēmumā veikti saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumi, turklāt, vai tie ir neatliekami un vai tie ir pietiekami pamatoti. Šāds uzteikums nevar būt pamats darba līguma izbeigšanai pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkta.

Lietā nav ne koleģiālu lēmumu, ne vienpersonisku rīkojumu, kurus būtu pieņēmusi valde vai pilnvarotas amatpersonas par neatliekamiem saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumiem kapitālsabiedrībā un to rezultātā veiktu darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu. Šādi lēmumi/rīkojumi atzīstami par nepieciešamu priekšnoteikumu uzteikumam pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkta. (Augstākās tiesas 2016.gada 21.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2285/2016 (C31310015) 9.punkts)

Tiesas kompetencē neietilpst izvērtēt darba devējas veikto saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumu lietderību. Taču tas nenozīmē, ka tiesa ir atbrīvota no pienākuma pārbaudīt, vai darbinieku skaita samazināšana reāli ir notikusi. (Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1844/2012 (C26065511) 17.punkts)

106.pantsDarba likuma 106.panta, kas reglamentē darba devēja konsultēšanās un informēšanas

pienākumu kolektīvās atlaišanas gadījumā, jēga un mērķis ir vērsts uz darbinieka sociālo aizsardzību. Taču tas nevar ierobežot darba devēja tiesības veikt organizatoriskus un saimnieciska rakstura pasākumus uzņēmumā un lemt par darbinieku skaita samazināšanu. Tādēļ Darba likumā noteikta īpaša konsultēšanās un informēšanas procedūra, lai vienotos par kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām. (Augstākās tiesas 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1106/2013 (C33329011) 10.3.punkts)

Būtiska nozīme konkrētā strīda pareizā izšķiršanā ir apstāklim, kādēļ darba devēja prasa izbeigt darba līgumu ar atbildētājiem un vai tiešām tam ir pamatots iemesls (Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkts), īpaši, ja Padomes 1998.gada 20.jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu un arī Darba likuma 105.–107.panta normu mērķis nav ierobežot darba devēja brīvību organizēt savu darbību tādā veidā, kas tam šķiet visatbilstošākais tā vajadzībām, kad objektīvi nevar novērst darbinieku atlaišanu vai samazināt atlaižamo darbinieku skaitu. Konsultāciju neveikšana pati par sevi nevar kalpot par pietiekamu pamatu darba devēja uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu un/vai darbinieka atjaunošanai darbā. (Augstākās tiesas 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1106/2013 (C33329011) 10.5.punkts)

108.pantsTiesa nav vērtējusi to, vai prasītājas veiktais darbs nebija līdzīgs citu darbinieku

veiktajiem darbiem un vai tādējādi pirms uzteikuma darba devējai nebija jāveic darbinieku

47

Darba lietas 07.2012. – 2017.

novērtēšana pēc Darba likuma 108.pantā noteiktajiem kritērijiem. (Augstākās tiesas 2017.gada 14.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-551/2017 (C29634715) 11.punkts)

Darba likuma 108.pantā noteiktais priekšrocību izvērtēšanas pienākums ir saistāms nevis ar amata nosaukumu salīdzināšanu, bet gan izpildāmā darba pienākumu salīdzināšanu. (Sk. Augstākās tiesas 2016.gada 29.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1627/2016 (C17086515) 11.punktu)

Darba devējam ir pienākums veikt objektīvu darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas izvērtējumu.

Tā kā likums neparedz noteiktu kārtību, kādā jāveic darbinieku novērtēšana, vai kritērijus, pēc kuriem jāvadās, tiesai, izšķirot strīdu par uzteikuma pamatotību, nav tiesību lemt par vērtējuma atbilstību, taču tās pienākums ir konstatēt, vai objektīva darbinieku novērtēšana vispār ir veikta. Tas jāpierāda darba devējam. (Augstākās tiesas 2014.gada 5.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2588/2014 (C33370713) 7.punkts)

108.panta pirmā daļaTā kā atbildētājs ilgstošu laika posmu nepildīja darba pienākumus, tiesai bija

jāpārliecinās par darba devējas piemērotā novērtējuma kritēriju pamatotību un to, vai tie salīdzinājumā ar iepriekšējo novērtējumu nav nelabvēlīgi darbiniekam. (Augstākās tiesas 2016.gada 30.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1425/2016 (C33524813) 7.3.punkts)

Ievērojot to, ka lidosta ir paaugstinātas drošības un stratēģiskas nozīmes objekts, kā arī to, ka tiek īstenota pāreja uz cita tipa gaisa kuģiem, kuru tehniskā apkope ir autorizēta, tiesai bija jāpārbauda ne tikai atbildētāja darba rezultāts, bet arī kvalifikācijas novērtējums, un tie jānovērtē kopsakarā. (Augstākās tiesas 2016.gada 30.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1425/2016 (C33524813) 7.5.punkts)

109.panta otrā daļaAr 2010.gada 4.marta likumu „Grozījumi Darba likumā”, papildinot Darba likuma


Darba likuma 109.panta ceturtajā daļā noteiktais par aizliegumu uzteikt darba līgumu „[..] līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība” nozīmē to, ka pēc darbspēju atgūšanas turpinās šā likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā paredzētā termiņa tecējums par darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu, savukārt, ja darbnespēja beidzas ar invaliditātes noteikšanu, iestājas Darba likuma 109.panta otrajā daļā noteiktās sekas. (Augstākās tiesas 2015.gada 27.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1840/2015 (C31502412) 10.2.punkts)

Darba likuma 109.panta otrās daļas mērķis ir personām, kuras ir saskārušās ar nopietnām veselības problēmām, kas konstatētas īsākā vai garākā laika posmā, neradīt papildu sarežģījumus spējā nopelnīt iztiku sev un/vai ģimenes uzturēšanai, kā arī neradīt šajos cilvēkos izstumtības sajūtu. Turklāt tas nevar tikt vērtēts kā apgrūtinājums darba devējam, jo

48

Darba lietas 07.2012. – 2017.

gadījumā, ja šāds darbinieks sava veselības stāvokļa dēļ profesionāli vairs nav spējīgs veikt nolīgto darbu un viņam nav iespējams piedāvāt citu atbilstošu darbu, tas ir pamats uzteikumam pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 6. vai 7.punkta.

Tātad Darba likuma 109.panta otrās daļas mērķis ir darbiniekam, kurš ieguvis invaliditāti, nodrošināt stabilu ierasto darba vidi darba devēja un darbinieka savstarpējo iespēju robežās.

Lai gan Darba likuma 109.panta otrā daļa tiešā tekstā attiecas uz darba devēju, sekojot tās mērķim, ir atzīstams, ka tā attiecas arī uz situāciju, kad darba līgums tiek izbeigts tiesā. Arī tiesā, izbeidzot darba līgumu, personai ar invaliditāti ir nodrošināmas likumā paredzētās garantijas uz darba vietas saglabāšanu. (Augstākās tiesas 2017.gada 10.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1271/2017 (C31204616) 8.punkts)

Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkts (darbinieku skaita samazināšana) kā izņēmuma gadījums Darba likuma 109.panta otrajā daļā nav minēts. Tātad darba devējs pēc savas iniciatīvas nav tiesīgs uzteikt darba līgumu ar darbinieku invalīdu, ja uzņēmumā tiek samazināts darbinieku skaits. (Augstākās tiesas 2015.gada 29.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2316/2015 (C32232014) 7.punkts)

Darba likuma 109.panta otrās daļas tiesiskā sastāva juridiskais fakts, ar kuru saistāms šajā normā noteiktais aizliegums darba devējam uzteikt darba līgumu ar invalīdu, ir darbinieka invaliditāte. Darba likuma 109.panta otrajā daļā noteiktā aizlieguma spēkā esamība nav padarīta par atkarīgu no tā, vai darba devējs uzteikuma brīdī zinājis par darbinieka invaliditāti.

Par darbinieka invaliditāti darba devējs tika informēts darba attiecību pastāvēšanas laikā, kad uzteikuma termiņš vēl nebija notecējis. Darba likuma 109.panta otrajā daļā noteiktais aizliegums uzliek darba devējam pienākumu spert saprātīgi sagaidāmus soļus nolūkā nepieļaut likumā noteiktā aizlieguma pārkāpumu, jo, uzzinot tādu faktu, darba devējam vajadzēja paredzēt, ka pastāv iespēja pārkāpt likumā garantētās invalīda tiesības. (Augstākās tiesas 2015.gada 29.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2316/2015 (C32232014) 8.punkts)

109.panta trešā daļaDarba likuma 109.panta trešajā daļā noteiktais aizliegums uzteikt darba līgumu

darbinieka atvaļinājuma laikā ir attiecināms arī uz gadījumu, kad tiesai pēc darba devēja prasības pieteikuma ir jāatrisina strīds par darba līguma izbeigšanu. Apstāklim, ka prasība ir celta pirms atvaļinājuma piešķiršanas, nav nozīmes, jo laikā, kad strīds tiek risināts, darbinieks atrodas atvaļinājumā. Taču minētais nenozīmē, ka tāpēc strīds vispār nav izskatāms, jo jāņem vērā, ka atvaļinājums tiek piešķirts uz noteiktu laiku. Līdz ar to darba līguma izbeigšana iespējama pēc atvaļinājuma beigām, bet tam ir jābūt norādītam sprieduma rezolutīvajā daļā. (Augstākās tiesas 2012.gada 6.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1543/2012 (C28284811) 9.punkts)

Darba likuma 101.panta5 trešā daļa tieši saistās ar šā likuma 109.panta trešo daļu, kas noteic, ka darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā. Darba līguma uzteikums darbinieka darbnespējas laikā vērtējams kā Darba likuma

5 Spriedumā kļūdaini norādīta atsauce uz 103.pantu.49

Darba lietas 07.2012. – 2017.

109.panta trešās daļas pārkāpums. (Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2031/2012 (C32273010) 13.punkts)

Darbinieka atstādināšana, kas reglamentēta Darba likuma 58.pantā, un šā likuma 109.panta trešajā daļā noteiktais ierobežojums darba devēja uzteikumam ir būtiski atšķirīgi tiesību institūti; ierobežojums darba devēja uzteikumam nav piemērojams darbinieka atstādināšanas procedūrai. (Augstākās tiesas 2017.gada 9.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-461/2017 (C28410609) 8.punkts)

Ne ikkatrs darba devēja pieļautais formālais Darba likumā vai līgumā noteiktās procedūras pārkāpums, izvērtējot lietā nodibinātos faktus kopsakarā ar pieļautā pārkāpuma tiesiskajām sekām, ir tik būtisks, ka tiesai jāatzīst darbiniekam nelabvēlīgais akts par spēkā neesošu. (Sk. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 4.jūlija sprieduma lietā Nr. SKC-503/2017 (C34044915) 11. un 12.punktu)

Darba likuma 109.panta trešajā daļā lietotā jēdziena „neveic darbu citu attaisnojošu apstākļu dēļ” saturs noskaidrojams, Darba likuma 109.panta trešo daļu interpretējot sistēmiski ar Darba likuma 74.pantu, kas regulē atlīdzību gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Secināms, ka jēdziena „neveic darbu citu attaisnojošu apstākļu dēļ” tvērumā aplūkojami tie gadījumi, kad saskaņā ar darba līgumā noteikto darba režīmu darbiniekam faktiski būtu jāatrodas darbā un jāveic darba pienākumi, taču attaisnojošu iemeslu dēļ tie netiek veikti, turklāt par šo laiku darbiniekam tiek samaksāts. (Augstākās tiesas 2015.gada 8.jūlija sprieduma lietā Nr. SKC-1978/2015 (C32351413) 9.3.2.punkts)

No Darba likuma 109.panta trešās daļas pirmā teikuma skaidri izriet, ka darba devēja uzteikuma ierobežojums ir darbinieka pārejoša darbnespēja, nenosakot, kad un kādā veidā par darbnespējas faktu ir jāpaziņo darba devējam. Šī tiesību norma arī neparedz, ka likumā noteiktais ierobežojums nav saistošs, ja darbinieks līdz darba tiesisko attiecību izbeigšanai darba devējam nav iesniedzis darbnespējas lapu. Tāpat likumdevējs minētās tiesību normas piemērošanu nav saistījis ar darbinieka godprātības vai slimības rakstura izvērtējumu.

Arī izskatāmajā lietā noslēgtajā darba līgumā nav noteikta kārtība, kādā darbiniecei jāinformē darba devēja par pārejošas darbnespējas faktu. (Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-1718/2014 (C27210512) 7.1.punkts)

109.panta ceturtā daļaAr 2010.gada 4.marta likumu „Grozījumi Darba likumā”, papildinot Darba likuma


Darba likuma 109.panta ceturtajā daļā noteiktais par aizliegumu uzteikt darba līgumu „[..] līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība” nozīmē to, ka pēc darbspēju atgūšanas turpinās šā likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā paredzētā termiņa tecējums par darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu, savukārt, ja darbnespēja beidzas ar invaliditātes noteikšanu, iestājas Darba

50

Darba lietas 07.2012. – 2017.

likuma 109.panta otrajā daļā noteiktās sekas. (Augstākās tiesas 2015.gada 27.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1840/2015 (C31502412) 10.2.punkts)

Darbnespējas iemeslu fiksē ārstniecības iestādes ārsts, pamatojot pieņemto lēmumu medicīniskajā dokumentācijā, kā to noteic Ministru kabineta 2001.gada 3.aprīļa noteikumi Nr. 152 „Darbnespējas lapu izsniegšanas kārtība”. Darba devējam nav nedz iespējas, nedz kompetences vērtēt darbiniekam noteikto slimības raksturu. (Augstākās tiesas 2017.gada 4.jūlija sprieduma lietā Nr. SKC-439/2017 (C30516215) 7.punkts)

Tiesa nodibinājusi, ka prasītājs līdz darba devējas uzteikuma saņemšanai nav veicis darba pienākumus pārejošas darbnespējas dēļ nepārtraukti vairāk nekā sešus mēnešus ar darbnespējas iemeslu „cits cēlonis”. Arodslimība prasītājam konstatēta gandrīz divus mēnešus pēc darba tiesisko attiecību uzteikuma. Tiesas konstatētais izslēdz nelaimes gadījumu darbā vai arodslimību kā prasītāja darbnespējas iemeslu. (Augstākās tiesas 2017.gada 4.jūlija sprieduma lietā Nr. SKC-439/2017 (C30516215) 6.punkts)

110.pantsCeļot prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba

likuma 101.panta piekto daļu, darba devējam nav jāprasa iepriekšēja arodbiedrības piekrišana. Uzraudzību pār to, kā tiek ievērotas darbinieka tiesības gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu, sākotnēji veic arodbiedrība. Savukārt, izskatot darba devēja prasību par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta piekto daļu, to veic tiesa. (Augstākās tiesas 2017.gada 20.marta sprieduma lietā Nr. SKC-543/2017 (C31451014) 8.1.6.punkts)

110.panta pirmā daļaDarbinieka dalības vairākās arodbiedrībās fakts pats par sevi nerada darba devējam

pienākumu darba līguma uzteikšanu saskaņot ar katru no tām. Atbilstoši Darba likuma 10.panta, kurā reglamentēta darbinieku pārstāvība sarunām ar darba devēju, ko darbinieku tiesību un interešu aizstāvības nolūkā īsteno arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, trešās daļas otrajam teikumam, ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. Analoģisks noteikums ietverts arī šā panta ceturtajā daļā. Šāda minēto normu konstrukcija atklāj likumdevēja mērķi novērst arodbiedrību savstarpēju konkurenci, kā arī atšķirīgas pozīcijas, risinot jautājumus, kas skar darbinieka tiesības un intereses. Tādējādi situācijā, kad darba līguma uzteikšanai darbiniekam – arodbiedrības biedram – darba devējs saņēmis vienas arodbiedrības piekrišanu, ir pamats uzskatīt, ka tās nostāja ir saskanīga ar citu arodbiedrību viedokli šajā jautājumā. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1144/2013 (C17097710) 10.2.punkts)

Darba devēja rīcībā esošas ziņas par arodbiedrību, kuras biedrs ir darbinieks, neatbrīvo darba devēju no Darba likuma 101.panta sestajā daļā noteiktā pienākuma pieprasīt darbiniekam informāciju par viņa piederību arodbiedrībai. Ja, izpildot šo pienākumu, tiek noskaidrots, ka darbinieks ir vairāku arodbiedrību biedrs, tad darba devējam nav tiesību izvēlēties, kurā no darbinieka norādītajām arodbiedrībām vērsties, gluži pretēji, tā katrā ziņā atzīstama par darbinieka prerogatīvu. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1144/2013 (C17097710) 10.2.punkts)

51

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darba likuma 101.panta sestajā daļā un 110.panta pirmajā daļā imperatīvā formā noteikti priekšraksti, kas darba devējam jāievēro, uzteicot darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram. Darba devēja atkāpšanās no Darba likuma 101.panta sestajā daļā un 110.panta pirmajā daļā noteiktā pienākuma izpildes, neatkarīgi no šādas rīcības motīviem, ir traktējama kā darba attiecību ar darbinieku – arodbiedrības biedru – izbeigšanas būtisks pārkāpums un tādēļ kalpo par patstāvīgu pamatu uz darbinieka tiesību aizskāruma novēršanu vērsta prasījuma apmierināšanai. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1144/2013 (C17097710) 10.1.punkts)

Pēc uzteikuma saņemšanas darbiniece uz darba devējas eksemplāra uzrakstījusi, ka ir arodbiedrības biedre un lūdz šo rīcību saskaņot ar arodbiedrību. Pašvaldības domes lēmums kā darba devējas uzteikums stājās spēkā ar tā izsniegšanu darbiniecei, ar uzteikuma izsniegšanu tika izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Par kļūdainu atzīstama tiesas norāde, ka bija jāaptur atbrīvošanas no darba procedūra un pirms darba tiesisko attiecību pārtraukšanas darba devējai bija jāvēršas arodbiedrībā. Atbrīvošanas no darba procedūra bija pabeigta [ar uzteikuma izsniegšanu] un neko apturēt vairāk nebija iespējams, jo darba tiesiskās attiecības jau bija izbeigtas. Tiesām šādā situācijā jāvērtē jautājums, vai uz uzteikuma izsniegšanas brīdi ir ievērota likumā noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība. (Augstākās tiesas 2016.gada 2.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1268/2016 (C10089614) 7.2.punkts)

Tiesa nepareizi piemērojusi Darba likuma 110.panta pirmo daļu. Darba likums neparedz tiesības tiesai vērtēt arodbiedrību (konkrētajā gadījumā Latvijas Izglītības un zinātnes darbinieku arodbiedrības un tās struktūrvienību) kompetenci un darba devēja pieprasīto lēmumu pieņemšanas kārtību un motivāciju. (Augstākās tiesas 2015.gada 31.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1997/2015 (C33261514) 9.punkts)

Konkrētajā gadījumā atzīstams, ka Darba likuma 110.panta pirmajā daļā ietvertais regulējums var tikt attiecināts tikai uz tādām darba tiesiskajām attiecībām, kuru izbeigšanai piemērojami Darba likumā norādītie darba līguma uzteikuma pamati. [Atziņa pausta saistībā ar situāciju, kad uzteikums izsniegts noteiktas valsts pārvaldes iestādes amatpersonai, kas uzskatāma par piederīgu pie valsts dienesta] (Sk. Augstākās tiesas 2016.gada 4.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1194/2016 (C27194814) 10.1.punktu)

112.pantsAnalizējot jautājumu par tiesiskajām sekām, kādas iestājas, ja darbinieks, kuram

izmaksāts atlaišanas pabalsts ar tiesas spriedumu tiek atjaunots darbā un viņa labā no darba devēja tiek piedzīta atlīdzība par darba piespiedu kavējumu, Senāts atzinis, ka, piedzenot vidējo izpeļņu par labu darbiniekam, kas atjaunots darbā, atlaišanas pabalsts ieskaitāms piedzenamajā samaksā, jo, turpinoties darba tiesiskajām attiecībām, Darba likuma 112.pantā paredzētais atlaišanas pabalsts darbiniekam nepienākas. (Sk. Augstākās tiesas Senāta 2000.gada 29.marta spriedumu lietā Nr. SKC-127/2000, 2009.gada 14.oktobra spriedumu lietā Nr. SKC-896/2009 (C27135908), 2012.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1513/2012 (C11106511) 9.4.punktu, 2013.gada 11.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1009/2013 (C32285411) 9.1.punktu) Lai gan Darba likuma 78.panta speciālās

52

Darba lietas 07.2012. – 2017.

tiesību normas atlaišanas pabalsta atprasīšanas jautājumu neregulē, tomēr šis apstāklis nevarēja būt pamats prasības noraidīšanai, jo tiesas uzdevums ir meklēt strīda pareizam un taisnīgam risinājumam piemērojamās normas. (Augstākās tiesas 2013.gada 31.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1491/2013 (C30711610) 9.2.punkts)



Uzteikuma pamats pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas ir darbinieka subjektīvais vērtējums par izveidojušos situāciju un apstākļiem, viņam nonākot pie kategoriska atzinuma, ka darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama, pamatojoties tieši uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, un šādam darbinieka lēmumam pēc būtības ir darba devēju sodoša daba (sk. Darba likuma 112.pantu) sakarā ar tā neattaisnojamu, prettiesisku, iespējams – neētisku rīcību. (Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813) 11.punkts)

Situācijā, kad darba devējs ir izmaksājis atlaišanas pabalstu, lai gan pēc tā pārliecības nav pastāvējis svarīgs iemesls Darba likuma 100.panta piektās daļas izpratnē, kad darbinieka uzteikuma dēļ sakarā ar nekavējošu darba tiesisko attiecību pārtraukšanu tam ir radušies zaudējumi, uzteikumā ietvertā pamatojuma dēļ ir aizskarta tā reputācija vai tml., tas atbilstoši Civilprocesa likuma 1.pantam var celt attiecīgu prasību tiesā savu tiesību aizskāruma novēršanai uz tā pamata, ka darbinieka uzteikuma pamatā norādītie apstākļi neatbilst īstenībai. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) 14.punkts)

Jautājums par darbinieka uzteikuma pamatotību pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas tiesai jāizvērtē arī tad, kad, neesot attiecīgai darba devēja prasībai, darbinieks cēlis prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu. (Sk. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) 14.punktu)

Darba likuma 75.panta ceturtā daļa nav tulkojama atrauti no pārējām šā panta daļām, nesaistot to ar panta vispārīgo jēgu – aprēķināt objektīvu vidējo izpeļņu. Respektīvi, minētā tiesību norma ir piemērojama tikai tajos gadījumos, kad darbinieks šajos sešos mēnešos nostrādājis pilnā apmērā, t.i., darbiniekam šajā periodā nav bijusi darbnespēja vai atvaļinājums, uzņēmumā nav bijusi ilgstoša dīkstāve u.tml., pretējā gadījumā šāds aprēķins nav objektīvi pareizs un taisnīgs.

53

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darba devējam, vienpusēji izbeidzot darba līgumu ar darbinieku, kas pieņemts darbā uz nenoteiktu laiku un uz pilnu darba laiku, pastāvot dīkstāvei pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanās, šim darbiniekam maksājamais atlaišanas pabalsts nevar tikt noteikts, pamatojoties uz samazinātu darba samaksu, t.i., aprēķinot vidējo izpeļņu, no tās izslēdzams laika periods, kad uzņēmumā bija dīkstāve. Citiem vārdiem, apelācijas instances tiesa pamatoti darbiniekam atlaišanas pabalstu aprēķināja, vadoties pēc darba samaksas par pēdējiem sešiem mēnešiem pirms dīkstāves iestāšanās. (Augstākās tiesas 2017.gada 25.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-311/2017 (C20127214) 14.punkts)

Darbinieka veselības stāvoklis kā darba tiesisko attiecību pārtraukšanas iemesls, darba tiesiskajām attiecībām izbeidzoties uz Darba likuma 100.panta piektās daļas pamata, atšķirībā no Darba likuma 101.panta pirmās daļas 7. un 11.punktā minētajiem gadījumiem tiesības uz atlaišanas pabalstu nerada, izņemot, ja uzteikumā norādītie apstākļi atbilst „svarīga iemesla” kritērijiem Darba likuma 100.panta piektās daļas izpratnē. (Augstākās tiesas 2015.gada 30.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2195/2015 (C29579013) 7.4.punkts)

112.1 pantsTā kā uzteikuma nosūtīšana pa elektronisko pastu tiek uzskatīta par otrai pusei saistošu

darbību, tad, ja tā veikta, izmantojot drošu elektronisku parakstu, to nevar aizstāt iekšējā e-pasta sarakste un līdz ar to Darba likuma 112.1 pants nav tulkojams paplašināti. Turklāt šādam uzteikuma paziņošanas veidam (izmantojot drošu elektronisku parakstu) ir jābūt noteiktam darba līgumā vai darba koplīgumā. (Augstākās tiesas 2016.gada 21.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2285/2016 (C31310015) 8.punkts)

113.pantsDarba likuma 125.pantā noteiktais darba devēja pienākums pierādīt, ka darba līguma

uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai, attiecas uz Darba likuma 101.pantu. Savukārt noteikums, ka citos gadījumos darba devēja pienākums ir pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, katrā ziņā saistāms ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu pēc Darba likuma 100.panta pirmās daļas, 113. un 114.panta. (Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813) 16.punkts)

113.panta pirmā daļaDarba devēja un darbinieka savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba

līgumu, kas ir tiesisks darījums, ar kuru tiek izpausta darījuma dalībnieku griba, un, parakstot līguma pagarinājumu, darbinieks izsaka savu gribu, radot tiesiskas sekas, proti, atzīst, ka tiek pagarināts uz noteiktu laiku noslēgtā darba līguma termiņš. Beidzoties termiņam, līdz kuram tika pagarināts darba līgums, darbinieks tika atbrīvots no darba sakarā ar darba līguma izbeigšanos, pamatojoties uz Darba likuma 113.pantu. (Augstākās tiesas 2012.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1618/2012 (C32281511) 11.punkts)

54

Darba lietas 07.2012. – 2017.

114.pantsDarba likuma 125.pantā noteiktais darba devēja pienākums pierādīt, ka darba līguma

uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai, attiecas uz Darba likuma 101.pantu. Savukārt noteikums, ka citos gadījumos darba devēja pienākums ir pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, katrā ziņā saistāms ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu pēc Darba likuma 100.panta pirmās daļas, 113. un 114.panta. (Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813) 16.punkts)

Darba likuma 114.pantā paredzētā vienošanās ir patstāvīgs darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats. (Augstākās tiesas 2014.gada 7.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1491/2014 (C32378712) 7.1.punkts)

Darbinieka un darba devēja izdarītajam gribas izteikumam ir tiesisko seku nodibinošs spēks, un, izbeidzoties darba līgumam uz rakstveida vienošanās pamata, nav nepieciešams darba devēja papildu rīkojums par darba tiesisko attiecību izbeigšanu.

Darba tiesisko attiecību izbeigšana, pusēm savstarpēji vienojoties, ir patstāvīgs divpusējs darījums, kas noslēgts saskaņā ar Darba likuma 114.pantu, un tajā noteiktās tiesiskās sekas ir saistošas līgumslēdzējpusēm. (Augstākās tiesas 2014.gada 7.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1491/2014 (C32378712) 7.3.punkts)

115.panta piektā daļaApstākļos, kad darba tiesisko attiecību laikā Latvijas nepilsone ieguva Krievijas

Federācijas pilsonību, šai personai ar Pilsonības un migrācijas lietu pārvaldes lēmumu atņemts Latvijas nepilsoņa statuss, bet viņa apstrīdēja šo lēmumu administratīvā procesa kārtībā iestādē un pārsūdzēja tiesā (tiesvedība administratīvajā tiesā turpinās), minētā iestādes lēmuma darbība ir apturēta. Tādējādi šī darbiniece Latvijas nepilsoņa statusu vēl nebija zaudējusi dienā, kad darba devēja viņai izsniedza paziņojumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 115.panta piekto daļu. Līdz ar to tiesas secinājums, ka attiecībā uz darbinieci dienā, kad darba devēja izsniedza viņai minēto paziņojumu, pastāvēja Darba likumā noteiktais ārzemnieka nodarbināšanas aizliegums (Darba likuma 37.panta astotā daļa), nav pamatots. (Augstākās tiesas 2017.gada 18.maija spriedums lietā Nr. SKC-769/2017 (C12173216))

117.pantsUzņēmuma pārejas līguma puses nav tiesīgas vienoties par kārtību, kas būtu pretēja

likumā noteiktajai un pasliktinātu darbinieku stāvokli. Uz to norāda arī Komerclikuma 20.panta trešā daļa.

Uzņēmuma pārejas gadījumā notiek saimnieciskās vienības pāreja, kā rezultātā var samazināties attiecīgā komersanta manta un parasti tiek izbeigts kāds attiecīgā komersanta komercdarbības veids vai pat komercdarbība kopumā. Tas rada riskus šā komersanta darbiniekiem, proti, ka uzņēmuma nodošanas rezultātā darbinieki var tikt atstāti saimnieciski tukšā un maksātnespējīgā vienībā ar mērķi formāliem līdzekļiem apiet darba līgumu uzteikšanas noteikumus. Darba likuma 117. un 118.panta noteikumu mērķis ir novērst šos riskus. Turklāt šie riski palielinās apstākļos, kad uzņēmuma nodevējs un uzņēmuma ieguvējs atrodas vienā koncernā, respektīvi, abi tiek vadīti vienotās saimnieciskajās interesēs.

55

Darba lietas 07.2012. – 2017.

(Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2015.gada 15.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-2081/2015 (C27129213) 12.2.punkts)



Uzņēmuma pārejas gadījumā notiek saimnieciskās vienības pāreja, kā rezultātā var samazināties attiecīgā komersanta manta un parasti tiek izbeigts kāds attiecīgā komersanta komercdarbības veids vai pat komercdarbība kopumā. Tas rada riskus šā komersanta darbiniekiem, proti, ka uzņēmuma nodošanas rezultātā darbinieki var tikt atstāti saimnieciski tukšā un maksātnespējīgā vienībā ar mērķi formāliem līdzekļiem apiet darba līgumu uzteikšanas noteikumus. Darba likuma 117. un 118.panta noteikumu mērķis ir novērst šos riskus. Turklāt šie riski palielinās apstākļos, kad uzņēmuma nodevējs un uzņēmuma ieguvējs atrodas vienā koncernā, respektīvi, abi tiek vadīti vienotās saimnieciskajās interesēs. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2015.gada 15.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-2081/2015 (C27129213) 12.2.punkts)

122.pantsPrasības celšanas termiņa tecējuma sākums, ja darba līgums uzteikts darbinieka

darbnespējas laikāUzteikums tiesiski var būt izsniegts pirmajā dienā pēc darbinieka darbnespējas beigām,

tad arī sākas Darba likuma 122.pantā noteiktais viena mēneša termiņa tecējums prasības celšanai tiesā. (Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2031/2012 (C32273010) 13.punkts)

Apelācijas instances tiesai pēc prasītājas iesniegtās apelācijas sūdzības lieta jāskata pēc būtības, tostarp jāpārbauda darba devēja iebildumi attiecībā uz Darba likuma 122.pantā noteiktā prasības celšanas termiņa pārkāpumu, jo materiāltiesiskā prekluzīvā viena mēneša termiņa nokavējums prasības celšanai tiesā ir patstāvīgs pamats prasības noraidīšanai. Nav būtiski, par cik dienām termiņš ticis nokavēts, jo tiesības zūd līdz ar termiņa izbeigšanos. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2012.gada 14.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-886/2012 (C27132611) 7., 7.1. un 7.2.punkts)

Civillietu departaments atkāpjas no iepriekš izteiktās atziņas, ka, nepiekrītot darbinieka uzteikumam pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, darba devējam jāceļ prasība tiesā, lūdzot šo uzteikumu atzīt par spēkā neesošu.

Tā kā likums nepieļauj darba devēja tiesības iejaukties darbinieka gribas izpausmē izbeigt darba tiesiskās attiecības, darba devēja prasījums par darbinieka uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu nevar būt izskatīšanas priekšmets tiesā.

Secinājums par uzteikuma apstrīdēšanas tiesību piešķiršanu vienīgi darbiniekam izriet no Darba likuma 122.panta gramatiskā, sistēmiskā un teleoloģiskā iztulkojuma. Civillietu departamenta prakse, piemērojot Darba likuma 122.pantu pēc likuma analoģijas attiecībā uz darba devēju, metodoloģiski nav pareiza.

56

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darba devēja tiesības apstrīdēt darbinieka uzteikumu nav noteiktas apzināti, jo tāda tiesību institūta neesamība ir likuma plānā, sakarā ar ko darbinieka uzteikums kā darījums nevar tikt atzīts par spēkā neesošu. (Judikatūras maiņa: Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) 13.punkts)

Ir nepietiekami darbinieku ar uzteikumu tikai iepazīstināt. No Darba likuma 122.panta izriet un to apstiprina judikatūra, ka uzteikums darbiniekam ir jāizsniedz kā rakstisks dokuments, un no šā dokumenta saņemšanas dienas sākas minētajā likuma normā noteiktais prasības celšanas termiņa skaitījums. (Augstākās tiesas 2017.gada 22.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-606/2017 (C40074916) 12.punkts)

Uz uzteikuma nav atzīmes, ka darbiniece būtu atteikusies uzteikuma norakstu saņemt, tādējādi atbildētājai ir jāpierāda, kad šis dokuments ir izsniegts vai nosūtīts prasītājai. (Augstākās tiesas 2017.gada 22.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-606/2017 (C40074916) 12.punkts)

Darba likuma 122.panta otrajā teikumā ietvertā tiesību norma attiecas uz darbinieka uzteikumu (Darba likuma 100.pants), kā arī uz Darba likuma 27.nodaļā minētajiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatiem (Darba likuma 113.–116.pants) un nav piemērojama gadījumiem, kad darba līgums tiek izbeigts pēc darba devēja uzteikuma. (Augstākās tiesas 2012.gada 13.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1128/2012 (C28267711) 10.2.punkts)

124.pantsDarba likums tiešā veidā neparedz tiesisko regulējumu attiecībā uz situāciju, kad laika

posmā starp darba līguma uzteikumu un darbinieka atjaunošanu darbā sakarā ar šā uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu ir notikusi iestādes likvidācija. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 29.maija spriedums lietā Nr. SKC-544/2013 (C25053611) 9.2.punkts)

Attiecībā uz konstatētajiem apstākļiem nebija piemērojams Darba likuma 57.panta pirmās daļas pirmais teikums, jo šajā tiesību normā noteiktās tiesiskās sekas ir attiecināmas uz situāciju, kad attiecīgā iestāde un amats eksistē, taču ir izveidojušies tiesību normā norādītie ārkārtējie apstākļi. Tomēr konkrētajos apstākļos bija izveidojusies situācija, kuru var pielīdzināt dīkstāvei, jo darba līgums ir spēkā, taču darba devēja objektīvi nav spējīga dot darbiniekam darbu, kas paredzēts darba līgumā, tāpēc darba devējas rīkojums [ar to likvidētās skolas direktore atjaunota darbā pašvaldības domē atbilstoši tiesas spriedumam un nolūkā likvidēt darbinieka dīkstāvi norīkota uz pašvaldības Inženiertehnoloģiju un inovāciju centru darba līgumā neparedzēta darba veikšanai], kas vērsts uz to, lai nodrošinātu darba tiesisko attiecību turpināšanu ar prasītāju, piedāvājot citu darbu, nav vērtējams kā pretējs darbinieka interesēm un līdz ar to Darba likuma 124.panta noteikumiem. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 29.maija spriedums lietā Nr. SKC-544/2013 (C25053611) 9.3.punkts)

Izšķirot strīdu, tiesai faktiskos apstākļus ar dažādu saturu jānošķir un jāvērtē pēc katrai faktiskajai situācijai atbilstošu tiesību normu sastāva pazīmēm, kā arī jāizvērtē, kādas tiesiskās sekas konkrētie apstākļi ir izsaukuši. Turklāt situācijas juridiskā analīze jāveic, ņemot par pamatu darba tiesiskās attiecības ietekmējošo darbību hronoloģiju, kas konkrētajā gadījumā ir īpaši svarīgi, jo vienas tiesiskas darbības veikšana izslēdz citu darbību realizēšanu.

57

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Līdzīgi kā darba devēja uzteikuma tiesiskuma pārbaude notiek, vērtējot uzteikumā ietverto pamatojumu (Darba likuma 102.pants, 124.panta pirmā daļa), arī darbinieka uzteikums vērtējams pēc šā paša kritērija. (Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813) 8., 10. un 14.punkts)

Tiesiska uzteikuma gadījumā ne katrs darba līguma izbeigšanas kārtības pārkāpums var būt pamats Darba likuma 124.panta pirmās daļas piemērošanai, uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošanai iepriekšējā darbā.

Konkrētajā lietā darba devēja, tiesiski uzteicot darba līgumu, kļūdījusies darba tiesisko attiecību izbeigšanas datuma noteikšanā, kas šajā gadījumā atzīstams par formālu pārkāpumu, un tādēļ tas pats par sevi neizraisa Darba likuma 124.panta pirmajā daļā paredzētās sekas.

Tādējādi, noraidot prasību par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un darba tiesisko attiecību izbeigšanu, ar tiesas spriedumu var novērst darbinieka tiesību aizskārumu, kas izpaudās kā atlīdzības (vidējās izpeļņas) nesaņemšana laikā, kad prasītājam bija tiesības turpināt darbu, proti, no nākamās dienas pēc uzteikuma saņemšanas darbiniekam nesaprotamā latviešu valodā līdz dienai, kad uzteikuma pamatojumu darbinieks saņēma viņam saprotamā valodā (darba tiesiskās attiecības ar prasītāju tiesiski varēja tikt izbeigtas datumā, kad viņš saņēma uzteikuma pamatojumu viņam saprotamā valodā). Minētais darbinieka tiesību aizskārums novēršams, izskatot no jauna prasību daļā par vidējās izpeļņas piedziņu par darba piespiedu kavējumu minētajā laika posmā. (Sk. Augstākās tiesas 2015.gada 16.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2486/2015 (C12159814) 9.5.punktu)

124.panta otrā daļaGadījumā, kad darba attiecības tiek izbeigtas ar tiesas spriedumu tā iemesla dēļ, ka

darba devēja uzteikums atzīts par spēkā neesošu, Darba likuma 100.panta normas, kas regulē darbinieka uzteikumu, nav piemērojamas. Citiem vārdiem, darba attiecību izbeigšanas juridiskais pamatojums ir Darba likuma 124.panta otrā daļa, nevis kāda cita šā likuma norma. (Augstākās tiesas 2012.gada 26.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1363/2012 (C37107010))

Darba devēja uzteikuma atzīšana par spēkā neesošu ir patstāvīgs pamats iepriekšējā stāvokļa atjaunošanai, t.i., darbinieka tiesību turpināt iepriekšējo darbu nodrošināšanai. Tas gan nenozīmē, ka darbiniekam, kura prasība par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu apmierināta, katrā ziņā jāatgriežas iepriekšējā darbā, jo likums neierobežo viņa tiesības izvēlēties, vai turpināt darba attiecības ar konkrēto darba devēju vai arī prasīt šo attiecību izbeigšanu ar tiesas spriedumu. Ja darbinieks izteicis šādu vēlmi, darba attiecības izbeidzamas ar dienu, kad taisīts spriedums. (Augstākās tiesas 2012.gada 26.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1363/2012 (C37107010))

Tiesas spriedums, ar kuru uzteikums tiek atzīts par spēkā neesošu un darbinieks tiek atjaunots darbā, nozīmē, ka tiek atjaunots iepriekšējais stāvoklis un darbiniekam tiek nodrošināta turpmāka nodarbināšana iepriekšējā darbā, citiem vārdiem, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku juridiski nav izbeigušās. (Augstākās tiesas 2016.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2241/2016 (C29495015) 8.punkts)

58

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Tiesību doktrīnā atzīts, ka darba tiesību galvenais uzdevums ir aizsargāt darbinieku, tādēļ prasībā par atjaunošanu darbā izteiktajam prasījuma formulējumam nav izvirzāmas sevišķi stingras prasības. Gadījumā, ja prasības pieteikumā ir lūgts vienīgi atzīt darba devēja uzteikumu par spēkā neesošu, tas uz likuma pamata (Darba likuma 124.panta otrā daļa) ietver arī prasījumu par atjaunošanu iepriekšējā darbā. Lai attiecīgo prasības pieteikumu kvalificētu kā prasību par atjaunošanu darbā, pilnībā pietiek, ja no šī pieteikuma izriet, ka darbinieks nepiekrīt darba tiesisko attiecību izbeigšanai. (Augstākās tiesas 2013.gada 30.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-42/2013 (C28096308) 16.2.punkts)

125.pantsLai gan Civilprocesa likumā nepārprotami darbojas sacīkstes princips, tomēr attiecībā

uz darba strīdiem Darba likuma 125.pants, kas konkrētajā gadījumā ir speciālā tiesību norma, nosaka izņēmumu no tā, proti, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai un ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības. Minētais izriet no principa, ka darba devēja un darbinieka savstarpējās tiesiskajās attiecībās darbinieks ir vājākā vai neaizsargātā līgumslēdzēja puse, kas attiecas arī uz lietas izskatīšanu tiesā. (Augstākās tiesas 2012.gada 9.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1275/2012 (C30517311) 6.punkts)

Vadoties no Eiropas Savienības tiesību efektivitātes principa, kas dalībvalstīm uzliek pienākumu nodrošināt, lai jebkurš indivīds varētu efektīvi realizēt ar Eiropas Savienības normatīvajiem aktiem piešķirtās tiesības, darba tiesībās ir noteikts apgrieztais pierādīšanas pienākums gadījumā, ja prasītājs (darbinieks) ir norādījis uz faktiem vai apstākļiem, kas varētu liecināt par nelabvēlīgu seku radīšanu viņam vai varbūtēju diskrimināciju (Darba likuma 9.panta otrā daļa, 29.panta trešā daļa, 125.pants).

Šādā situācijā darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka pret darbinieku vērstā attieksme, uzsakot darba līgumu, uzliekot disciplinārsodu, izsakot mutiskus aizrādījumus, nav saistīta ar darba devēja nepamatotu, tendenciozu, diskriminējošu attieksmi pret konkrēto darbinieku. (Augstākās tiesas 2013.gada 8.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1482/2013 (C30505209) 14.3. un 14.3.1.punkts).

Darba likuma 125.pantā noteiktais darba devēja pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai, attiecas uz Darba likuma 101.pantu. Savukārt noteikums, ka citos gadījumos darba devēja pienākums ir pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, katrā ziņā saistāms ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu pēc Darba likuma 100.panta pirmās daļas, 113. un 114.panta.


59

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Ņemot vērā Darba likuma 125.pantu, atbildētājai, atspēkojot prasītāja apgalvojumu, ka uzteikums bija vēršanās pret viņu, bija jāpierāda, ka prasītāja ieņemtā amata likvidēšana un viņa atlaišana bija neatliekams atbildētājas interesēm atbilstošs risinājums, kas nekādā veidā nav saistīts ar prasītāja personu. (Augstākās tiesas 2016.gada 9.jūnija sprieduma lietā Nr. SKC-1817/2016 (C30477014) 11.punkts)

Uz uzteikuma nav atzīmes, ka darbiniece būtu atteikusies uzteikuma norakstu saņemt, tādējādi atbildētājai ir jāpierāda, kad šis dokuments ir izsniegts vai nosūtīts prasītājai. (Augstākās tiesas 2017.gada 22.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-606/2017 (C40074916) 12.punkts)

Darba devējas pavēle par darbinieka atlaišanu no darba saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1.punktu pamatota ar sastādītajiem aktiem par to, ka noteiktajos datumos darbinieks nav atradies darba vietā. Tiesa nav novērtējusi, vai apstāklis, ka aktus parakstījušās personas atradās dažādos uzņēmuma objektos, neapliecina to, ka prasītājs visā uzņēmuma darba laikā nav atradies nevienā no uzņēmuma objektiem. Prasītājam konkrētajā gadījumā bija jāpierāda apstāklis, ar ko viņš pamato savu prasību, proti, ka viņš ir pildījis savus darba pienākumus strīdus datumos. Tiesa nav norādījusi nevienu pierādījumu, kas liecinātu, ka strīdus laikā prasītājs būtu pildījis savus darba pienākumus. (Augstākās tiesas 2017.gada 22.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-676/2017 (C29495515) 8.punkts)

Ņemot vērā, ka strīds ir par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu nesaraujamā saistībā ar uzņēmuma pārejas faktu, Darba likuma 125.panta noteikumi konkrētā strīda izšķiršanā ir piemērojami attiecībā uz lietas apstākļu pierādīšanu, kuri attiecas ne vien uz uzteikumu, bet arī uz uzņēmuma pāreju un ar to saistītajiem apstākļiem. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2015.gada 15.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-2081/2015 (C27129213) 14.punkts)

Ievērojot to, ka darba devēja uzteikumā pārmeta darbiniecei to, ka viņa nav iesniegusi dokumentus, kas pamatotu viņai uzticētās naudas izlietošanu, un to, ka dokumentu neiesniegšana ir negatīvs fakts, kas nav pierādāms, šādā situācijā tieši darbiniecei ir pienākums, pamatojot savu prasību, iesniegt pierādījumus, kas atspēko uzteikumā norādītos apstākļus par dokumentu neiesniegšanu. (Sk. Augstākās tiesas 2013.gada 8.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-1864/2013 (C29673612) 8.4.punktu)

126.panta pirmā daļaTiesas noteiktā Darba likuma 126.panta pirmajā daļā paredzētā atlīdzība par visu darba

piespiedu kavējuma laiku pilda atlīdzības funkciju darbiniekam, bet nekādā gadījumā tas nav strīds par iepriekš pastāvošu saistību, uz kuru pirms tiesas sprieduma taisīšanas būtu attiecināms Maksātnespējas likuma 73.pants. Šāda no likuma izrietoša un ar tiesas spriedumu nodibināta saistība nevar būt noilgusi vēl pirms tās rašanās.

Darba devējas maksātnespējas procesa ierosināšanas faktam nav nozīmes, un tas nevar ietekmēt darbinieka tiesības uz tiesas aizsardzību strīdā, kurā apstrīdēts darba līguma uzteikuma tiesiskums. (Augstākās tiesas 2017.gada 31.janvāra sprieduma lietā Nr. SKC-342/2017 (C33370713) 7.punkts)

60

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Prasībai par vidējās izpeļņas piedziņu pēc Darba likuma 74.panta otrās daļas un prasībai pēc Darba likuma 126.panta pirmās daļas ir atšķirīgi pamati. Līdz ar to tiesa kļūdaini atzinusi, ka prasītāja prasības formulējums, atsaucoties uz Darba likuma 126.pantu, nevar būt par pamatu atbildētājas atsvabināšanai no Darba likuma 74.panta otrajā daļā paredzētā pienākuma izpildes. Dīkstāve (Darba likuma 74.panta otrā daļa) un darba piespiedu kavējums (Darba likuma 126.panta pirmā daļa) ir divi patstāvīgi savstarpēji nesaistīti tiesību institūti un to satura atklāšanai katrā konkrētajā gadījumā izmantojami atšķirīgi pierādīšanas līdzekļi, kas ir prasītāja, nevis tiesas ziņā. Tiesa pretēji prasības pieteikuma grozījumos un apelācijas sūdzībā norādītajam strīdu nav izšķīrusi, pamatojoties uz Darba likuma 126.pantu, bet piemērojusi materiālo tiesību normu, no kuras pats prasītājs bija atteicies. (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1295/2017 (C17132015) 10.punkts)

Pamats atlīdzības piedziņai kā par dīkstāvi, tā par darba piespiedu kavējumu ir darba devēja vainojama, neattaisnojama rīcība attiecībā pret darba ņēmēju. (Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-1295/2017 (C17132015) 14.punkts)

Darba tiesisko attiecību izbeigšana ar tiesas spriedumu ir iespējama vienīgi kā alternatīva gadījumam, kad darbinieks sakarā ar nelikumīgu uzteikumu ir atjaunojams iepriekšējā darbā, bet viņš pats to nevēlas un lūdz izbeigt darba attiecības ar tiesas spriedumu. Darba tiesisko attiecību izbeigšana ar tiesas spriedumu nav patstāvīgs darba līguma izbeigšanas pamats. (Augstākās tiesas 2016.gada 2.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1268/2016 (C10089614) 9.punkts)

Darba likuma 126.panta pirmā daļa vērsta uz prettiesiski atlaista darbinieka tiesību aizskāruma novēršanu, proti, lai nodrošinātu viņam nepamatoti zaudēto ienākumu pilnīgu atlīdzināšanu neatkarīgi no tā, ka darbinieks nevēlas turpināt darba attiecības ar konkrēto darba devēju. Šāda veida prasības apmierināšanai nepieciešams konstatēt, ka darba kavējumam ir piespiedu raksturs un tas ir attaisnojams kavējums. (Augstākās tiesas 2016.gada 17.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1124/2016 (C28377314) 8.1.punkts)

No brīža, kad prasītājam kļuvis zināms par iespēju turpināt darba tiesiskās attiecības, bet viņš pats nav to vēlējies, darba kavējumam vairs nav piespiedu rakstura. Darba devēja dotās iespējas neizmantošana atgriezties iepriekšējā darbā un turpināt darbu ir apstāklis, kas liedz prasītāja darba kavējumu vērtēt kā piespiedu. (Augstākās tiesas 2016.gada 17.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1124/2016 (C28377314) 8.2.punkts)

Atlaistajam darbiniekam līdz strīda izšķiršanai tiesā nav pienākuma strādāt citur, kaut gan tāda iespēja viņam būtu. Taču, ja darbinieks šo iespēju ir izmantojis un strādājis citu mazāk apmaksātu darbu, tad jautājums par vidējās izpeļņas starpības piedziņu ir risināms analoģiski Darba likuma 126.panta otrajā daļā noteiktajam. Savukārt šā panta noteikumi nav piemērojami, ja darbinieks līdz strīda izšķiršanai ir strādājis citā darbā ar tādu pašu vai lielāku samaksu. Tātad darba attiecību nodibināšana ar citu darba devēju līdz strīda izšķiršanai ir būtisks apstāklis, kas jāņem vērā, nosakot kompensāciju par darba piespiedu kavējumu. (Augstākās tiesas 2016.gada 17.februāra sprieduma lietā Nr. SKC-1124/2016 (C28377314) 8.2.punkts)

61

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Darba likuma 126.panta pirmā daļa ietver principu par aizskarto tiesību atjaunošanu un zaudēto ienākumu, kas ir nesaņemtā darba alga, kompensēšanu. Tas nozīmē, ka darbā atjaunotajai personai ir tiesības uz tādu kompensācijas apmēru, kas viņai tiesiski pienācās, bet ko viņa darba devēja prettiesiskas rīcības dēļ nav saņēmusi. (Augstākās tiesas 2014.gada 23.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-2932/2014 (C30517311) 9.punkts)

Pienākums kompensēt zaudēto darba algu sakarā ar prettiesisku uzteikumu un no tā radušos darba piespiedu kavējumu darba devējam ir arī gadījumā, kad darbinieks ar darba devēja piekrišanu ir bijis nodarbināts vēl citur – šādā gadījumā pie otra darba devēja gūtie ienākumi netiek ņemti vērā, piedzenot vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējumu pie pirmā darba devēja. (Augstākās tiesas 2014.gada 23.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-2932/2014 (C30517311) 11.1.punkts)

Ņemot vērā, ka laika posms, kad darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa, nav uzskatāms par tādu, kad darba devēja vainas dēļ darbiniekam būtu liegta iespēja turpināt darbu un saņemt nolīgto darba samaksu, laika posmu, kad darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa, nevar uzskatīt par darba piespiedu kavējuma laiku. (Sk. Augstākās tiesas 2014.gada 16.oktobra sprieduma lietā Nr. SKC-2177/2014 (C26081013) 10.punktu)

Atlīdzība par darba piespiedu kavējumu aprēķināma no darbinieka vidējās izpeļņas, un tiesības saņemt šo atlīdzību darbiniekam rodas no brīža, kad viņš atjaunots darbā, un tikai par to laiku, kad darba kavējumam ir bijis piespiedu raksturs. Savukārt par darba piespiedu kavējumu Darba likuma 126.panta pirmās daļas izpratnē atzīstams gadījums, kad darba devēja vainas dēļ darbiniekam ir liegta iespēja turpināt iepriekšējo darbu un saņemt nolīgto darba samaksu. (Augstākās tiesas 2013.gada 20.maija sprieduma lietā Nr. SKC-1212/2013 (C27092109) 12.punkts)

134.panta ceturtā daļaNo Darba likuma normām izriet tikai viens gadījums, kad darba devējs bez darbinieka

piekrišanas var izvirzīt jautājumu par darba algas samazināšanu. Atbilstoši Darba likuma 134.panta ceturtajai daļai tas ir saistāms ar pāreju no normālā darba laika uz nepilnu darba laiku. Turklāt šai pārejai, līdzīgi kā tas ir Darba likuma 101.panta pirmajā daļā, ir jābūt pietiekami pamatotai ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. (Augstākās tiesas 2013.gada 13.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2412/2013 (C27232712) 11.punkts)

134.panta septītā daļaAtbilstoši Darba likuma 136.panta pirmajai daļai tiesiskais regulējums, kas attiecas uz

virsstundu darbu, ir attiecināms tikai uz tiem darbiniekiem, kuri veic darbu virs normālā darba laika, t.i., virs astoņām stundām. Konstatējot, ka darbu virs darba līgumā noteiktā darba laika veicis darbinieks, kurš strādā nepilnu darba laiku, tiesai jāpiemēro Darba likuma 134.panta septītā daļa. (Augstākās tiesas 2014.gada 28.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1609/2014 (C17159512) 9.punkts)

62

Darba lietas 07.2012. – 2017.

136.panta pirmā daļaAtbilstoši Darba likuma 136.panta pirmajai daļai tiesiskais regulējums, kas attiecas uz

virsstundu darbu, ir attiecināms tikai uz tiem darbiniekiem, kuri veic darbu virs normālā darba laika, t.i., virs astoņām stundām. Konstatējot, ka darbu virs darba līgumā noteiktā darba laika veicis darbinieks, kurš strādā nepilnu darba laiku, tiesai jāpiemēro Darba likuma 134.panta septītā daļa. (Augstākās tiesas 2014.gada 28.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1609/2014 (C17159512) 9.punkts)

140.panta pirmā daļaSummētā darba laika uzskaite, kā rāda Darba likuma 140.panta pirmās daļas saturs,

attiecas uz pilna darba laika darbiniekiem, uzliekot pienākumu darba devējam attiecīgajā pārskata periodā darbiniekam noteikto darba laiku sabalansēt ar minētā likuma 131.pantā noteikto normālo darba laiku.

Darba likuma 75.panta piektās daļas otrais teikums attiecas uz normālā darba laika ietvaros nodarbināto personu summēto darba laika uzskaiti un nav piemērojams vidējās izpeļņas aprēķināšanai nepilna darba laika gadījumā. Darba likuma 75.panta nosaukumā „Vidējās izpeļņas aprēķināšana” lietotais vārds „vidējās” norāda uz sabalansēta lieluma atrašanu, kas atbilstu attiecīgā laika posma izpeļņas līdzvērtīgam skaitlim. (Augstākās tiesas 2015.gada 4.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2735/2015 (C28490012) 8.1.punkts)

149.panta piektā daļaŅemot vērā, ka Darba likuma pārejas noteikumos nav norādes, ka Darba likuma

149.panta piektās daļas jaunais regulējums neizmantotā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmaksas aprēķināšanai, izbeidzot darba attiecības, piemērojams arī tām tiesiskajām attiecībām, kas izbeigtas pirms jaunās tiesību normas spēkā stāšanās, secināms, ka likumdevējs ar jauno regulējumu nav gribējis ietekmēt darba tiesiskās attiecības, kas jau tikušas izbeigtas. (Augstākās tiesas 2016.gada 30.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2009/2016 (C29501614) 11.punkts)

Lai pareizi piemērotu Darba likuma 149.panta piekto daļu, tiesai bija jānoskaidro, vai prasītājas darba tiesiskās attiecības ar atbildētāju uz tiesas sprieduma taisīšanas brīdi vēl arvien pastāv. (Augstākās tiesas 2017.gada 25.maija sprieduma lietā Nr. SKC-851/2017 (C28311415) 11.punkts)

No Darba likuma 149.panta piektās daļas satura nepārprotami izriet, ka darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu ir tikai un vienīgi darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā.

Tiesas spriedums, ar kuru uzteikums tiek atzīts par spēkā neesošu un darbinieks tiek atjaunots darbā, nozīmē, ka tiek atjaunots iepriekšējais stāvoklis un darbiniekam tiek nodrošināta turpmāka nodarbināšana iepriekšējā darbā, citiem vārdiem, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku juridiski nav izbeigušās. Tātad neiestājas Darba likuma 149.panta piektajā daļā paredzētās sekas – darba devēja pienākums izmaksāt kompensāciju. (Augstākās tiesas 2016.gada 20.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-2241/2016 (C29495015) 8.punkts)

63

Darba lietas 07.2012. – 2017.

156.panta ceturtā daļaDarba likuma 156.panta ceturtajā daļā ir ietverta garantija darbiniekam, kurš izmantojis

likumā paredzētās tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, ka pēc šī atvaļinājuma viņš varēs atgriezties darbā savā amatā.

Ja tiek likvidēta tāda darbinieka amata vieta, kurš atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, un tādēļ darba devējam nav iespēja saglabāt iepriekšējo darbu, minētā norma uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbinieku ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. No minētās normas jēguma neizriet, ka pantā noteiktais pienākums nodrošināt darbinieku ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu būtu atkarīgs no darba devēja iespējām. Darba likuma 156.panta ceturtajā daļā ietverta imperatīva norma, un darba devēja atkāpšanās no tajā noteiktā pienākuma nav pieļaujama. (Augstākās tiesas 2014.gada 12.novembra sprieduma lietā Nr. SKC-2608/2014 (C28374713) 7.punkts)

157.panta otrā daļaApelācijas instances tiesa pamatoti atsaukusies uz Darba likuma 157.panta otro daļu,

atzīstot, ka nepiešķirtā [mācību] atvaļinājuma kompensēšanu naudā likums neparedz. Tas atbilst minētajai likuma normai. (Augstākās tiesas 2012.gada 28.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1594/2012 (C30538810) 19.punkts)

Civillikums

1415.pantsDarba likums nesatur noteikumus par pamatiem darba līguma atzīšanai par spēkā

neesošu, tādēļ šajā jautājumā tiesību normu kolīzija starp Darba likumu un Civillikumu nepastāv un nav formālu šķēršļu Civillikuma 1415.panta noteikumu piemērošanai. (Augstākās tiesas 2014.gada 23.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2376/2014 (C11047613) 10.punkts)

Par neatļautu darbību Civillikuma 1415.panta izpratnē var tikt uzskatīta algas palielināšana pašam sev, ja tiek konstatēts prettiesisks darījuma motīvs jeb darījuma subjektīvais mērķis vai ja tā notikusi, pārkāpjot likumu, piemēram, pārkāpjot pilnvarnieka likumisko pienākumu izpildīt viņam doto uzdevumu ar lielāko rūpību (Civillikuma 2295.pants); turklāt šādā gadījumā nav nozīmes apstāklim, ka algas palielināšana pati par sevi nav prettiesiska vai formāli ietilpst pilnvarojumā. (Augstākās tiesas 2014.gada 23.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2376/2014 (C11047613) 11.punkts)

Ne vien par likuma, bet arī par labu tikumu pārkāpumu Civillikuma 1415.panta izpratnē uzskatāma svešas mantas pārvaldnieka rīcība ar viņam uzticēto mantu tikai savās interesēs pretēji mantas īpašnieka interesēm. (Augstākās tiesas 2014.gada 23.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2376/2014 (C11047613) 11.punkts)

Paškontrahēšanās gadījumā līdzējs vienā savā tiesiskajā statusā (kā darbinieks) nevar atsaukties uz tādu apstākļu nezināšanu, kurus viņš zināja vai kurus viņam vajadzēja zināt savā otrajā statusā (kā otra līdzēja pilnvarnieks). (Augstākās tiesas 2014.gada 23.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2376/2014 (C11047613) 12.punkts)

64

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Fiziskā persona, kura darījumā ar savu pilnvarotāju ir paškontrahējusies savās interesēs un par sliktu savam pilnvarotājam, nevar tikt uzskatīta par labticīgu trešo personu attiecībā pret savu pilnvarotāju konkrētā darījuma ietvaros un tādēļ nebauda likuma aizsardzību šajās tiesiskajās attiecībās ne kā trešā persona, ne arī kā darbinieks. (Augstākās tiesas 2014.gada 23.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2376/2014 (C11047613) 12.punkts)

1427.pantsTā kā prasītāja un atbildētāja noslēgušas uzņēmuma līgumu, prasītājai, lai konstatētu, ka

patiesībā nodoms bija darba līguma slēgšana, jāspēj pierādīt, ka uzņēmuma līguma noslēgšanu viņa nav vēlējusies un kādu iekšēju vai ārēju apstākļu ietekmē viņa ir rīkojusies pretēji savai gribai.

Tās pazīmes, kas Civillikuma izstrādes gaitā bija „klasiskas” uzņēmuma līguma pazīmes, laika gaitā ir sastopamas arī darba attiecībās – Darba likuma 76.panta pirmās daļas 3.punkts (izdevumu atlīdzināšana par darbiniekam piederoša darba aprīkojuma amortizāciju), 44.pants (darba līguma noslēgšana uz noteikta darba izpildi), 62.panta otrā daļa (akorda algas sistēmas piemērošana), 148.pants (darba laika ilgumu var noteikt paši darbinieki). Tieši tāpēc, ka šīs pazīmes var veidot gan darba līguma, gan uzņēmuma līguma saturu, būtiska ir pušu sākotnējā nodoma atklāšana un griba dibināt no darba līguma izrietošas attiecības vai slēgt uzņēmuma līgumu. (Sk. arī plašāk par uzņēmuma līguma un darba līguma nošķiršanu: Augstākās tiesas 2017.gada 10.marta spriedumu lietā Nr. SKC-658/2017 (C30693015))

1504.–1510.pantsNo Darba likuma 68.pantā ietvertā regulējuma izriet, ka likumdevējs imperatīvi noteicis




1895.pantsDarba likuma 31.panta speciālām tiesību normām, izšķirot strīdu par darba samaksas

piedziņu, priekšroka dodama vienīgi attiecībā uz noilguma termiņu, kas atšķiras no vispārējā tiesību normā – Civillikuma 1895.pantā – paredzētā (desmit gadi), bet jautājumā, kas skar noilguma termiņa noteikšanu, Darba likuma 31.panta tiesību normām prioritāra piemērojamība nevar tikt piešķirta tādēļ vien, ka tās minēto jautājumu neregulē, t.i., nesatur noteikumus, kuri papildina vai ierobežo vispārējās tiesību normas (Civillikuma 1902.–

65

Darba lietas 07.2012. – 2017.

1906.pants). Darba likuma 31.panta normas noteic speciālos noilguma termiņus, bet nesatur norādījumus par apstākļiem, kas atbilstoši vispārējās tiesību normās paredzētajam regulējumam prasa izvērtējumu, jo var iespaidot noilguma iestāšanās fakta nodibināšanu (piemēram, persona var pierādīt apstākļus, kas pārtrauc noilgumu un tādējādi ietekmē noilguma termiņa noteikšanu). (Augstākās tiesas 2013.gada 26.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-1316/2013 (C29741711) 7.1. un 7.2.punkts)

2212.pantsJa līguma priekšmets ir nevis darbs vispār, bet konkrēts līgumā norādīts rezultāts, tad tas

ir uzņēmuma, nevis darba līgums. Šādas tiesiskās attiecības Civillikuma 2212.panta izpratnē var tikt noregulētas autorlīgumā, bet tas nerada pamatu prasīt darba tiesisko attiecību pastāvēšanas atzīšanu un darba līguma noslēgšanu. (Augstākās tiesas 2013.gada 28.decembra sprieduma lietā Nr. SKC-1945/2013 (C30511312) 8.2. un 9.punkts)

2352.1 pantsJa prasītāja, lūdzot atlīdzību par morālo kaitējumu, ir atsaukusies uz Darba likuma 7., 9.,


2369.–2392.pantsDarba likuma 78.pants ir speciālā tiesību norma attiecībā pret Civillikuma normām, kas

reglamentē atprasījuma tiesības netaisnas iedzīvošanās dēļ (Civillikuma 2369.–2392.pants).Atlaišanas pabalsts, kas darbiniekam izmaksāts pēc Darba likuma 112.panta, ietilpst

Darba likuma 59.panta tvērumā kā „jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu” (Judikatūras maiņa). Atlaišanas pabalsta mērķis ir veicināt darbinieka stāvokļa noregulēšanu jaunajos apstākļos, ko izsaucis nodarbinātības zaudējums. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2014.gada 27.marta sprieduma lietā Nr. SKC-1683/2014 (C30450410) 16., 19. un 20.punkts)

Komerclikums

Uzticība un tās zaudēšana ir subjektīvi faktori, tādēļ tas, vai uzticības zaudēšanai ir bijis objektīvs iemesls, neietekmē līdzšinējo judikatūru, kurā atzīts, ka valdes locekļa amats ir uzticības amats. Tiesa uzticību zaudējušo valdes locekli nevar uzspiest sabiedrībai un tās dalībniekiem pretēji viņu gribai, tādēļ atsauktajam valdes loceklim nav prasījuma tiesību atjaunot viņu amatā. (Augstākās tiesas 2015.gada 22.septembra sprieduma lietā Nr. SKC-2778/2015 (C15163815) 7.punkts)

66

Darba lietas 07.2012. – 2017.



Uzņēmuma pārejas gadījumā notiek saimnieciskās vienības pāreja, kā rezultātā var samazināties attiecīgā komersanta manta un parasti tiek izbeigts kāds attiecīgā komersanta komercdarbības veids vai pat komercdarbība kopumā. Tas rada riskus šā komersanta darbiniekiem, proti, ka uzņēmuma nodošanas rezultātā darbinieki var tikt atstāti saimnieciski tukšā un maksātnespējīgā vienībā ar mērķi formāliem līdzekļiem apiet darba līgumu uzteikšanas noteikumus. Darba likuma 117. un 118.panta noteikumu mērķis ir novērst šos riskus. Turklāt šie riski palielinās apstākļos, kad uzņēmuma nodevējs un uzņēmuma ieguvējs atrodas vienā koncernā, respektīvi, abi tiek vadīti vienotās saimnieciskajās interesēs. (Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2015.gada 15.aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC-2081/2015 (C27129213) 12.2.punkts)

67

Darba lietas 07.2012. – 2017.

Izmantoto nolēmumu saraksts6

1. Augstākās tiesas 2012.gada 3.septembra spriedums lietā Nr. SKC-1057/2012 (C28348410).2. Augstākās tiesas 2012.gada 5.septembra spriedums lietā Nr. SKC-1226/2012 (C33427710). 3. Augstākās tiesas 2012.gada 20.septembra spriedums lietā Nr. SKC-775/2012 (C28377809).4. Augstākās tiesas 2012.gada 17.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1618/2012 (C32281511). 5. Augstākās tiesas 2012.gada 25.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1325/2012 (C29597511). 6. Augstākās tiesas 2012.gada 26.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1363/2012 (C37107010). 7. Augstākās tiesas 2012.gada 2.novembra spriedums lietā Nr. SKC-941/2012 (C26087110). 8. Augstākās tiesas 2012.gada 6.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1543/2012 (C28284811). 9. Augstākās tiesas 2012.gada 9.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1275/2012 (C30517311). 10. Augstākās tiesas 2012.gada 13.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1128/2012 (C28267711). 11. Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1402/2012 (C30565309). 12. Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1844/2012 (C26065511). 13. Augstākās tiesas 2012.gada 14.novembra spriedums lietā Nr. SKC-2031/2012 (C32273010). 14. Augstākās tiesas 2012.gada 29.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1730/2012 (C28219810). 15. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2012.gada 14.decembra spriedums lietā

Nr. SKC-886/2012 (C27132611). 16. Augstākās tiesas 2012.gada 19.decembra spriedums lietā Nr. SKC-1979/2012 (C27208011). 17. Augstākās tiesas 2012.gada 20.decembra spriedums lietā Nr. SKC-1513/2012 (C11106511). 18. Augstākās tiesas 2012.gada 20.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2268/2012 (C39044512). 19. Augstākās tiesas 2012.gada 28.decembra spriedums lietā Nr. SKC-1594/2012 (C30538810). 20. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 23.janvāra spriedums lietā Nr. SKC-103/2013

(C39065310). 21. Augstākās tiesas 2013.gada 30.janvāra spriedums lietā Nr. SKC-42/2013 (C28096308). 22. Augstākās tiesas 2013.gada 8.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-1219/2013 (C30524611). 23. Augstākās tiesas 2013.gada 24.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-1628/2013 (C19079908). 24. Augstākās tiesas 2013.gada 26.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-1106/2013 (C33329011). 25. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 26.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-1144/2013

(C17097710). 26. Augstākās tiesas 2013.gada 26.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-1316/2013 (C29741711). 27. Augstākās tiesas 2013.gada 8.maija spriedums lietā Nr. SKC-1482/2013 (C30505209). 28. Augstākās tiesas 2013.gada 20.maija spriedums lietā Nr. SKC-1212/2013 (C27092109). 29. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2013.gada 29.maija spriedums lietā Nr. SKC-544/2013

(C25053611). 30. Augstākās tiesas 2013.gada 31.maija spriedums lietā Nr. SKC-1491/2013 (C30711610). 31. Augstākās tiesas 2013.gada 31.maija spriedums lietā Nr. SKC-1563/2013 (C38022412). 32. Augstākās tiesas 2013.gada 27.jūnija spriedums lietā Nr. SKC-1656/2013 (C28336011). 33. Augstākās tiesas 2013.gada 12.jūlija spriedums lietā Nr. SKC-1859/2013 (C20252412). 34. Augstākās tiesas 2013.gada 8.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1864/2013 (C29673612). 35. Augstākās tiesas 2013.gada 13.novembra spriedums lietā Nr. SKC-2412/2013 (C27232712). 36. Augstākās tiesas 2013.gada 22.novembra spriedums lietā Nr. SKC-2455/2013 (C30517311). 37. Augstākās tiesas 2013.gada 22.novembra spriedums lietā Nr. SKC-2478/2013 (C23067612). 38. Augstākās tiesas 2013.gada 28.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1770/2013 (C24088610). 39. Augstākās tiesas 2013.gada 29.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1702/2013 (C32276312). 40. Augstākās tiesas 2013.gada 29.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1769/2013 (C29555111). 41. Augstākās tiesas 2013.gada 6.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2504/2013 (C27234912). 42. Augstākās tiesas 2013.gada 28.decembra spriedums lietā Nr. SKC-1945/2013 (C30511312). 43. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2014.gada 4.marta spriedums lietā Nr. SKC-1106/2014

(C28347009). 44. Augstākās tiesas 2014.gada 7.marta spriedums lietā Nr. SKC-1491/2014 (C32378712).

6 Informācija par nolēmumu publiskošanu atrodama Augstākās tiesas mājaslapā: http://www.at.gov.lv/lv/judikatura/judikaturas-nolemumu-arhivs/civillietu-departaments/civillietu-departamenta-publiceto-nolemumu-raditajs. Nolēmumi, kas nav publiskajās datubāzēs, ir pieejami Augstākajā tiesā. Par šo nolēmumu pieejamību sk.: http://at.gov.lv/lv/tiesvediba/augstakas-tiesas-nolemumi/

68

http://www.at.gov.lv/lv/judikatura/judikaturas-nolemumu-arhivs/civillietu-departaments/civillietu-departamenta-publiceto-nolemumu-raditajs

http://www.at.gov.lv/lv/judikatura/judikaturas-nolemumu-arhivs/civillietu-departaments/civillietu-departamenta-publiceto-nolemumu-raditajs

Darba lietas 07.2012. – 2017.

45. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2014.gada 27.marta spriedums lietā Nr. SKC-1683/2014 (C30450410).

46. Augstākās tiesas 2014.gada 28.marta spriedums lietā Nr. SKC-1609/2014 (C17159512). 47. Augstākās tiesas 2014.gada 31.marta spriedums lietā Nr. SKC-1533/2014 (C12102213). 48. Augstākās tiesas 2014.gada 23.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2376/2014 (C11047613). 49. Augstākās tiesas 2014.gada 23.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2501/2014 (C33397312). 50. Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra spriedums lietā Nr. SKC-1718/2014 (C27210512). 51. Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra spriedums lietā Nr. SKC-1892/2014 (C28465111). 52. Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2122/2014 (C29816912). 53. Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2425/2014 (C28469512). 54. Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2467/2014 (C29673612). 55. Augstākās tiesas 2014.gada 30.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2562/2014 (C33354413). 56. Augstākās tiesas 2014.gada 16.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-2177/2014 (C26081013). 57. Augstākās tiesas 2014.gada 23.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-2932/2014 (C30517311). 58. Augstākās tiesas 2014.gada 31.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-2884/2014 (C33395513). 59. Augstākās tiesas 2014.gada 12.novembra spriedums lietā Nr. SKC-2608/2014 (C28374713). 60. Augstākās tiesas 2014.gada 19.novembra spriedums lietā Nr. SKC-2712/2014 (C30541313). 61. Augstākās tiesas 2014.gada 5.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2588/2014 (C33370713). 62. Augstākās tiesas 2014.gada 12.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2994/2014 (C20302513). 63. Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra spriedums lietā Nr. SKC-1793/2015 (C17078813). 64. Augstākās tiesas 2015.gada 27.janvāra spriedums lietā Nr. SKC-1840/2015 (C31502412). 65. Augstākās tiesas 2015.gada 30.janvāra spriedums lietā Nr. SKC-1860/2015 (C20128014). 66. Augstākās tiesas 2015.gada 11.februāra spriedums lietā Nr. SKC-1859/2015 (C20127214). 67. Augstākās tiesas 2015.gada 26.februāra spriedums lietā Nr. SKC-1861/2015 (C20142114). 68. Augstākās tiesas 2015.gada 27.februāra spriedums lietā Nr. SKC-952/2015 (C37108212). 69. Augstākās tiesas 2015.gada 31.marta spriedums lietā Nr. SKC-1997/2015 (C33261514). 70. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2015.gada 15.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-2081/2015

(C27129213). 71. Augstākās tiesas 2015.gada 27.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-1942/2015 (C33467013). 72. Augstākās tiesas 2015.gada 30.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-2196/2015 (C28338613). 73. Augstākās tiesas 2015.gada 14.maija spriedums lietā Nr. SKC-1892/2015 (C33245714). 74. Augstākās tiesas 2015.gada 18.jūnija spriedums lietā Nr. SKC-1914/2015 (C33240514). 75. Augstākās tiesas 2015.gada 8.jūlija spriedums lietā Nr. SKC-1978/2015 (C32351413). 76. Augstākās tiesas 2015.gada 22.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2778/2015 (C15163815). 77. Augstākās tiesas 2015.gada 29.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2316/2015 (C32232014). 78. Augstākās tiesas 2015.gada 30.septembra spriedums lietā Nr. SKC-2195/2015 (C29579013). 79. Augstākās tiesas 2015.gada 4.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2735/2015 (C28490012). 80. Augstākās tiesas 2015.gada 11.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2973/2015 (C33467013). 81. Augstākās tiesas 2015.gada 16.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2486/2015 (C12159814). 82. Augstākās tiesas 2016.gada 2.februāra spriedums lietā Nr. SKC-1268/2016 (C10089614). 83. Augstākās tiesas 2016.gada 17.februāra spriedums lietā Nr. SKC-1124/2016 (C28377314). 84. Augstākās tiesas 2016.gada 4.marta spriedums lietā Nr. SKC-1194/2016 (C27194814). 85. Augstākās tiesas 2016.gada 22.marta spriedums lietā Nr. SKC-1565/2016 (C34044915). 86. Augstākās tiesas 2016.gada 9.jūnija spriedums lietā Nr. SKC-1817/2016 (C30477014). 87. Augstākās tiesas 2016.gada 29.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1627/2016 (C17086515). 88. Augstākās tiesas 2016.gada 30.novembra spriedums lietā Nr. SKC-1425/2016 (C33524813). 89. Augstākās tiesas 2016.gada 30.novembra spriedums lietā Nr. SKC-2009/2016 (C29501614). 90. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2016.gada 8.decembra spriedums lietā

Nr. SKC-2672/2016 (C20293115). 91. Augstākās tiesas 2016.gada 20.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2241/2016 (C29495015). 92. Augstākās tiesas 2016.gada 21.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2285/2016 (C31310015). 93. Augstākās tiesas 2016.gada 22.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2274/2016 (C32285615). 94. Augstākās tiesas 2016.gada 29.decembra spriedums lietā Nr. SKC-1374/2016 (C20284812). 95. Augstākās tiesas 2016.gada 30.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2038/2016 (C28425113). 96. Augstākās tiesas 2016.gada 30.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2053/2016 (C24186212). 97. Augstākās tiesas 2016.gada 30.decembra spriedums lietā Nr. SKC-2064/2016 (C33411914).

69

Darba lietas 07.2012. – 2017.

98. Augstākās tiesas 2017.gada 9.janvāra spriedums lietā Nr. SKC-461/2017 (C28410609). 99. Augstākās tiesas 2017.gada 25.janvāra spriedums lietā Nr. SKC-311/2017 (C20127214).100. Augstākās tiesas 2017.gada 31.janvāra spriedums lietā Nr. SKC-342/2017 (C33370713). 101. Augstākās tiesas 2017.gada 14.februāra spriedums lietā Nr SKC-551/2017 (C29634715). 102. Augstākās tiesas 2017.gada 22.februāra spriedums lietā Nr. SKC-606/2017 (C40074916). 103. Augstākās tiesas 2017.gada 22.februāra spriedums lietā Nr. SKC-676/2017 (C29495515). 104. Augstākās tiesas 2017.gada 10.marta spriedums lietā Nr. SKC-658/2017 (C30693015). 105. Augstākās tiesas 2017.gada 15.marta spriedums lietā Nr. SKC-704/2017 (C32344715). 106. Augstākās tiesas 2017.gada 20.marta spriedums lietā Nr. SKC-543/2017 (C31451014). 107. Augstākās tiesas 2017.gada 6.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-308/2017 (C32231614). 108. Augstākās tiesas 2017.gada 27.aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-792/2017 (C33462214). 109. Augstākās tiesas 2017.gada 10.maija spriedums lietā Nr. SKC-1010/2017 (C30458016). 110. Augstākās tiesas 2017.gada 18.maija spriedums lietā Nr. SKC-769/2017 (C12173216). 111. Augstākās tiesas 2017.gada 25.maija spriedums lietā Nr. SKC-851/2017 (C28311415). 112. Augstākās tiesas 2017.gada 22.jūnija spriedums lietā Nr. SKC-678/2017 (C26148615). 113. Augstākās tiesas 2017.gada 4.jūlija spriedums lietā Nr. SKC-439/2017 (C30516215). 114. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 4.jūlija spriedums lietā Nr. SKC-503/2017

(C34044915). 115. Augstākās tiesas 2017.gada 30.augusta spriedums lietā Nr. SKC-1320/2017 (C20293115). 116. Augstākās tiesas 2017.gada 10.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1271/2017 (C31204616). 117. Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1267/2017 (C33308515). 118. Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1295/2017 (C17132015). 119. Augstākās tiesas (paplašinātā sastāvā) 2017.gada 14.novembra spriedums lietā Nr.

SKC-762/2017 (C31407814). 120. Augstākās tiesas 2017.gada 7.decembra spriedums lietā Nr. SKC-323/2017

(ECLI:LV:AT:2017:1207.C27200712.1.S).

Sagatavoja: Mg.iur. Konstantīns Vaivods

70

Documents

Ievads - AT.GOV.LV · Web viewSKC-2672/2016 (C20293115) 11.4. un 11.5.punkts) 101.panta pirmās daļas 1.punkts Izšķirot jautājumu par uzteikuma atbilstību Darba likuma 101.panta