دليل التصرف في الموارد البشرية في القطاع العام

طبق مبادئ ومعايير مدونة

سلوك وأخالقيات العون العمومي

guide GRH.indd 1 12/2/2018 9:01:04 PM

1

توطئة

ي و بدعم الهيئة الوطنية

اكة مع برنامج األمم المتحدة االنما�ئ اتيجية الوطنية للحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد، وبال�ش ي إطار تنفيذ اإلس�ت�ف

ي تونس لمكافحة الفساد تمت صياغة برنامج تعزيز الحوكمة الديمقراطية والمساءلة العمومية �ف

ي القانو�ف اإلطار الفساد، لمكافحة الوطنية للهيئة ي

التنسي�ت الدور و ونجاعة قدرات تعزيز إىل تهدف قوية وطنية آلية نامج ال�ب هذا ويمثل ي لمكافحة الفساد ,آليات المساءلة للمراكز النموذجية ل )4(قطاعات) البلديات، الديوانة، قوات األمن، الداخلي والصحة(.

والمؤسسا�ت

ي تونس “، عمال جماعيا

، يطور برنامج “تعزيز الحوكمة الديمقراطية والمساءلة العمومية �ف اهة عل المستوى القطاعي ف ف جزر ال�ف من خالل ترك�ي. ف اكة مع الوزارات والهياكل العمومية المعنية قصد التقليص من مخاطر الفساد وتعزيز ثقة المواطن�ي بال�ش

األعوان مدونة سلوك ومقتضيات مبادئ ن�ش ي �ف للمساهمة الحكومة برئاسة الحوكمة مع مصالح اكة بال�ش الدليل هذا وقعت صياغة وقد

ية لهذه الهياكل العمومية. كما يمثل الدليل آلية للتحسيس والتكوين لفائدة خاليا الحوكمة ف وادراج هذه القيم صلب سياسة الموارد الب�ش العموم�يللوزارات والهياكل العمومية.

تم اعداد هذا الدليل من قبل الخب�ي احمد جعفر.

guide GRH.indd 1 12/2/2018 9:01:05 PM

2

الفهرسالجزء األول: تقديم عام...................................................................................................................4

الفقرة األوىل: أهداف الدليل.............................................................................................................4

الفقرة الثانية: المرجعية القانونية.......................................................................................................4

الفقرة الثالثة: الفئاتالمعنية بتطبيق الدليل ...........................................................................................4

الفقرة الرابعة: تطبيق الدليل.............................................................................................................5

الفقرة الخامسة: منهجية اإلعداد.......................................................................................................5

الفقرة السادسة: محتوى الدليل........................................................................................................5

ية وفقا لمدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي ................7 ي الموارد الب�ش: المبادئ العامة للترصف �ف ي

الجزء الثا�ف

ية بالقطاع العام.................................................................................7 القسم األول: تقديم الموارد الب�ش

الفقرة األوىل: الهيكلة ....................................................................................................................7

ية..................................................................................7 الفقرة الثانية: اإلطار الحاىلي إلدارة الموارد الب�ش

ية ...................................................................................................7 الفقرة الثالثة: واقع الموارد الب�ش

ية....................................................................8 ي الموارد الب�ش: االتجاهات الحديثة للترصف �ف ي

القسم الثا�ف

الفقرة األوىل: تحديث المرافق العامة وترسيخ أسس الترصف اإلداري الحديث...........................................8

ية......................................................................9 ي الموارد لب�ش الفقرة الثانية: عنارص الترصف الحديث �ف

9............................... وط األولية لتطبيق مبادئ وقيم مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي القسمالثالث: ال�ش

الفقرة األوىل: االنتداب وفق الكفاءة وتكافؤ الفرص..................................................................................9

الفقرة الثانية: التأج�ي العادل والمنصف...............................................................................................10

ي وتحليل الوظائف................................................................................11 الفقرة الثالثة: التوصيف الوظي�ف

الفقرة الرابعة: الحركية والتداول عل المناصب األك�ث عرضة للفساد............................................................11

الفقرة الخامسة: منظومة تقييم األداء..................................................................................................11

القسم الرابع: بيئة العمل المحفزة للمنظومة السلوكية..............................................................................13

ام اإلدارة العليا....................................................................................13 ف الفقرة األوىل: القدوة الحسنة وال�ت

الفقرة الثانية: وضع نظام حوافز مرتبط بتطبيق مدونة السلوك..................................................................13

الفقرة الثالثة: ترسيخ ثقافة االنتماء للقطاع العام....................................................................................14

الفقرة الرابعة: العالقات اإلنسانية داخل بيئة العمل................................................................................14

15......................... القسم الخامس: آليات تنمية الثقافة السلوكية وتطبيق مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي

15............................................................................................................ الفقرة األوىل: اإلطار الهيكلي

ي مجال السلوكيات..............................................................................15الفقرة الثانية: التدريب والتكوين �ف

guide GRH.indd 2 12/2/2018 9:01:05 PM

3

...................................................................................................................16أ- التكوين األساسي

التكوين للرفع من القدرات والمهارات..........................................................................................16ب-

..........................................................................................16ج- يو�ف التكوين عن بعد أو التعلم االلك�ت

الفقرة الثالثة:سياسة االتصال والتواصل...............................................................................................16

الفقرة الرابعة: متابعة قيام األعوان بالتصاريــــح بالمصالح والمكاسب.............................................................17

الفقرة الخامسة: مسك سجل الهدايا...................................................................................................17

الخاتمة: .....................................................................................................................................18

المراجع: .....................................................................................................................................19

guide GRH.indd 3 12/2/2018 9:01:05 PM

4

الجزء األول: تقديم عام

الفقرة األوىل: أهداف الدليل

ي حد ذاته بل وسيلة يعتمدها الهيكل ف عليها ليس هدفا �ف ي شكل وثيقة رسمية واطالع األعوان العمومي�ي

إن إعداد مدونة سلوك وصياغتها �في يكون ية بجملة من القيم والمبادئ ال�ت ام موارده الب�ش ف ف األداء والنهوض بخدماته من خالل ال�ت اتيجية متكاملة قصد تحس�ي ي ضمن اس�ت المع�ف

ي عل صورة المؤسسة، غ�ي أن مطالبة األعوان بالسلوك القويم يستدعي توف�ي بيئةعمل محفزعل تطبيق المبادئ والقيم السلوكية. لها أثرإيجا�ب

ي القطاع العام الرتباطها بالمصلحة العامة وبجوهر وجود الهياكل والمؤسسات العمومية، فإن مدونة واعتباراإلىأهمية المنظومة القيمية �ف

ية ح�ت تحقق الغاية ي الموارد الب�شي إطار منظومة متكاملة للترصف �ف

السلوك يجب أن تحاط بجملة من اإلجراءات المصاحبة وأن تندرج �فالمرجوة من وضعها وتعميمها.

ي القطاع العام بما يضمن تفعيل مبادئ مدونة سلوك ية �ف ي الموارد الب�ش

ي هذا اإلطار يهدف هذا الدليل إىل ضبط معاي�ي وأساليب الترصف �فو�ف

وأخالقيات العون العمومي المصادق عليها بمقت�ف األمر عدد 4030 لسنة 2014.

الفقرة الثانية: المرجعية القانونية

ي مجال ي �ف ي صادقت عليها تونس سنة 2008 اإلطار المرجعي عل المستوى الدوىلي وكذلك الوط�ف تعت�ب االتفاقية الدولية لمكافحة الفساد ال�ت

ضبط السياسة الخاصة بمكافحة الفساد خاصة بمناسبة تعرضها إلىاألخالقيات ومدونات السلوك كآلية من اآلليات الوقائية حيث تعرضت ي القطاع

ية �ف ي الموارد الب�شف أن تقوم عليها سياسة الترصف �ف ي يتع�ي االتفاقية ضمن المادة السابعة منها إىل جملة من المبادئ والمعاي�ي ال�ت

العام.

ي أعوان القطاع العام إىل األنظمة القانونية التالية:ويخضع الترصف�ف

ف لدى الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية اإلدارية:القانون عدد 112 لسنة - بالنسبة ألعوان الوظيفة العمومية العامل�يي 12 ديسم�ب 1983 المتعلق بضبط النظام األساسي العام ألعوان الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات

1983 المؤرخ �في نقحته أو تممته. الصبغة اإلدارية وعل جميع النصوص ال�ت

ي 5 أوت 1985 المتعلق بضبط النظام األساسي - بالنسبة ألعوان المؤسسات والمنشآت العمومية: القانونعدد 78 لسنة 1985 المؤرخ �ف

ي تمتلك الدولة أو الجماعات العمومية المحلية �تكات ال العام ألعوان الدواوين والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الصناعية والتجارية وال�ش

ي نقحته أو تممته. �تة وكليا وعل جميع النصوص ال رأس مالها بصفة مبا�ش

ي 6 اوت 1982 المتعلق بالنظام األساسي العام ألعوان قوات : القانون عدد 70 لسنة 1982 المؤرخ �ف - بالنسبة ألعوان قوات األمن الداخلي

. األمن الداخلي

ي 15 ماي 1995 المتعلق بالنظام األساسي العام ألعوان الديوانة. - بالنسبة ألعوان الديوانة: القانون عدد 46 لسنة 1995 المؤرخ �ف

ية وتحديث ي الموارد الب�شي مجال الترصف �ف

ي ولم تعد مواكبة للتطورات الحاصلة �فف إىل الثمانينات من القرن الما�ف تعود مجمل هذه القوان�ي

اهة واستقامة العون العمومي غ�ي أنها تظل غ�ي كافية وال تستجيب ف القطاع العام وعل الرغم من تضمنها لبعض المبادئ القيمية المرتبطة بال�فية. ي الموارد الب�ش

ي مجال الترصف �فلمتطلبات المرحلة ولالتجاهات الحديثة �ف

الفقرة الثالثة: الفئات المعنية بتطبيق الدليلباعتبار الصبغة العمومية لمدونة السلوك من حيث انطباقها عل جميع أعوان القطاع العام، فإنهذا الدليل موجه إىل كافة الفئات واألعوان

ف لمدونة السلوك. الخاضع�ي

اتيجية الوطنية للحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد، فإنه يمكن لألطراف ية ضمن االس�ت ي الموارد الب�شوباعتبار إدراجإصالح منظومة الترصف �ف

ي من شأنها إرساء بيئة عمل اتيجية االستئناس بهذا الدليل لضبط اإلجراءات العملية ال�ت المكلفة بمتابعة تنفيذ خطة العمل المرتبطة باالس�تسيخ المنظومة القيمية داخل مختلف الهياكل والمؤسسات العمومية. محفزة ل�ت

guide GRH.indd 4 12/2/2018 9:01:05 PM

5

ي سياسات الحوكمة الرشيدة ومنع الفساد ي فصله 130 عل أن » تسهم هيئة الحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد �ف

وحيث نص الدستور �فف أن إرادة السلطة التأسيسية األصلية اتجهت هيتب�ي

اهة والمساءلة«، فإن ف ومكافحته ومتابعة تنفيذها ون�ش ثقافتها وتعزز مبادئ الشفافية وال�ف

ي ضبط السياسات العامة المتعلقة بالحوكمة الرشيدة وكذلك متابعة تنفيذ تلك السياسات، وعليه يكون التنسيق إلىتكليف الهيئة بالمساهمة �ف

ف الهيئة ومصالح الحوكمة برئاسة الحكومة أحسن خيار لإليفاء بتطبيق الرؤية الدستورية لهذا الموضوع. ب�ي

الفقرة الرابعة: تطبيق الدليل

ف عليها إدارات ي القطاع العام وارتباط هذا الموضوع بأنظمة قانونية وترتيبية ت�شية �ف ي الموارد الب�ش

تبعا لتعلق مضمون هذا الدليل بالترصف �فف عليها. ي ت�ش وهياكل متخصصة فإن تطبيق ما ورد به من أحكام يرجع بالنظر بحسب فئة األعوان المعنية إىل الجهة اإلدارية ال�ت

تيبية بما يكفل إيجاد األطر الكفيلة بتطبيق المبادئ الواردة بمدونة يعية وال�ت فالنسبة ألعوان الوظيفة العمومية فإن مراجعة المنظومة الت�شف عل هذا الدليل أي ي إطار مسار تشاركي مع القائم�ي

سلوك وأخالقيات العون العمومي يرجع بالنظر إىل الهيئة العامة للوظيفة العمومية �فية. ي الموارد الب�ش

ي إطار مقاربة حوكمة الترصف �فيك مصالح الحوكمة وهيئة الحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد �ف بت�ش

تيبية يعية وال�ت ي بالنسبة ألعوان المنشآت العمومية الذين يتطلب إخضاعهم لمبادئ وقواعد هذا الدليل مراجعة األطر الت�شوهو نفس التم�ش

الخاصة بهم من خالل قيام وحدة متابعة تنظيم المؤسسات والمنشآت العمومية بذلك.

اف ي األعوان الذين يخضعون إىل أنظمة خاصة عل غرار أعوان قوات األمن الداخلي وكذلك أعوان الديوانة فإن وزارات اإل�شأما بالنسبة لبا�ت

معنية بمراجعة نظمها وتراتيبها بما يكفل تطبيق أحكام هذا الدليل.

الفقرة الخامسة:محتوى الدليل

لقد تضمن هذا الدليل جملة من المحاور تتعلق أساسا بـ:

ي القطاع العام.ية �ف ي الموارد الب�ش

- تشخيص واقع الترصف �ف

. ية وفقالمدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي ي الموارد الب�ش - مبادئ الترصف �ف

. - بيئة العمل المحفزة لتطبيق مبادئ مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي

ها. ف ك�ي - آليات ترسيخ المنظومة القيمية واإلجراءات العملية ل�ت

الفقرة السادسة : منهجية إعداد الدليل

ي تونس، كما تم الرجوع إىل تم االعتماد ضمن هذا الدليل عل جملة من الدراسات والتقارير حول إصالح منظومة الوظيفة العمومية �ف

ي وكذلك منظمة التنمية بعضالتجارب المقارنة باإلضافة إىل تقارير ودراسات المنظمات المتخصصة عل غرار برنامج األمم المتحدة اإلنما�ئ

والتعاون االقتصادي.

ي الندوات والملتقيات ذات العالقة بإصالح الوظيفة العمومية والحوكمة. وتم االستئناس ي مجال المشاركة �ف

وتم كذلك االعتماد عل التجربة �فحات التطوير. حات مصالح الحوكمة برئاسة الحكومة من خالل جلسات النقاش وكذلك مق�ت بمالحظات ومق�ت

تيبية ويتفرد هذا الدليل باعتماده عل مقاربات متنوعة ومختلفة تم االستئناس بها عند صياغته حيث، إضافة إىل المعطيات القانونية وال�تي مجال علم

وسياسات اإلصالح اإلداري وتحديث المرافق العامة والحوكمة الرشيدة، تم أيضا الرجوع إىل الكتابات والوثائق المتخصصة �في الصبغة العملية عل مضمونه ويوفر هذا الدليل

ي تهتم بالجوانب الذاتية والنفسية للموظف بما يض�ف النفس اإلداري وبيئة العمل وال�تي وثائق رسمية

بذلك مرجعا توجيهيا يتم االهتداء به لضمان ترسيخ منظومة قيمية فعلية ال فقط مجرد إعالنات ومبادئ مثالية يتم تدوينها �ففحسب.

الفقرة الخامسة: نطاق االنطباق

ف لمدونة ي هذا السياق إلىأن تنوع األنظمة القانونية وكذلك الخصوصية القطاعية لكل صنف من أصناف األعوان الخاضع�يتجدر اإلشارة �ف

ي كل القطاعات وتطبيقها وفقا ي يمكن أن تستخدم �ف سلوك وأخالقيات العون العمومي يفرض أنيتضمن هذا الدليل المبادئ التوجيهية ال�ت

لخصوصية كل فئة من األعوان.

guide GRH.indd 5 12/2/2018 9:01:05 PM

6

ف مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي فهي تقوم أساسا عل: وأما بخصوص أهم مضام�ي

اهة. ف - ال�ف

- الحياد.

- المساءلة.

- الشفافية.

- النجاعة.

. ي - العالقات داخل المحيط المه�ف

. ي - العالقات خارج المحيط المه�ف

ي حاالت تضارب المصالح. - الترصف �ف

- الهدايا.

- اإلبالغ عن الفساد.

guide GRH.indd 6 12/2/2018 9:01:05 PM

7

الجزء الثاني: المبادئ العامة للتصرف في الموارد البشرية وفقالمدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي.

ية بالقطاع العام القسم األول: تقديم الموارد الب�ش

الفقرة األوىل: الهيكلة

ي تونس لسنوات 2012-2016 وتضمنت إشارة ي لإلحصاء سنة 2018 دراسة حول خصائص أعوان الوظيفة العمومية �ف أصدر المعهد الوط�ف

ي اقترصت عل األعوان الذين يتوىل المركز ة1. وقد بينت هذه الدراسة بالخصوص،وال�ت ف وأجورهم خالل هذه الف�ت إىل تطور عدد الموظف�ي سنة 2016 (

ي عدد األعوان )بلغ هذا العدد 632310 مو�في لإلعالمية إدارة النظم الخاصة بهم ع�ب منظومة إنصاف، التطور الحاصل �ف الوط�ف

ي بعض األسالك، كما بينت النتائج أن 93% من أعوان الوظيفة العمومية يتقاضون أجرا شهريا خاما أقل من 1300 د.وتضاعف العدد �ف

سنة 0216 مقابل 5.05% سنة 2015.

ية ي الموارد الب�شالفقرة الثانية: اإلطار الحاىلي للترصف �ف

ف من خالل تطبيق اإلجراءات الواردة باألنظمة األساسية العامة من خالل منظومة ية عل إدارة شؤون الموظف�ي ي الموارد الب�شيقوم الترصف �ف

ي ي قطاع الوظيفة العمومية )إنصاف( باألساس. وتسمح هذه المنظومة بتسجيل كافة اإلجراءات المرتبطة بالمسار المه�في األعوان �ف

للترصف �في الوظيفة العمومية منذ انتدابه إىل نهاية حياته اإلدارية.

للعون �ف

ية الفقرة الثالثة: واقع الموارد الب�ش

ي والتدريب القائم ي تقوم عل التوصيف الوظي�ف ية باإلدارة التونسية من غياب اعتماد األساليب الحديثة ال�ت ي الموارد الب�ش

يشكو واقع الترصف �في منظومة الترصف

ي انخرطت �ف ي البلدان ال�تي القطاع العام �ف

ي القطاع الخاص وبدأ تطبيقها والعمل بها �فعل الكفاءات وهي آليات تم اعتمادها �ف

، اعتماد الخصال القيادية والتسي�ي المب�ف عل النتائج ف ف العمومي�ي ية من خالل مزيد من االستقاللية لفائدة المترصف�ي ي الموارد الب�شالحديث �ف

أك�ث منه اعتماد الوسائل.

ية وقامت بإدراج عدة إصالحات هيكلية وجوهرية ي التعامل مع القطاع العام ومع موارده الب�شوقد عرفت عديد الدول هذه النقلة النوعية �ف

ها من دول منظمة اليا وسنغافورة وغ�ي ف هذه الدول كندا وأس�ت ي األعوان وبضبط الحاجيات الحقيقية ونذكر من ب�يتتعلق بكيفية الترصف �ف

التنمية والتعاون االقتصادي.

ية، حيث نصت هذه المادة عل: ي الموارد الب�شوقد تعرضت المادة السابعة من االتفاقية الدولية لمكافحة الفساد للمبادئ العامة للترصف �ف

، إىل اعتماد وترسيخ وتدعيم نظم لتوظيف ي1«- تسع كل دولة طرف، حيثما اقت�ف األمر ووفقا للمبادئ األساسية لنظامها القانو�ف

ف عند االقتضاء، واستخدامهم واستبقائهم وترقيتهم وإحالتهم عل ف غ�ي المنتخب�ي ف العمومي�ي هم من الموظف�ي ، وغ�ي ف ف المدني�ي المستخدم�يالتقاعد تتسم بأنها:

)أ( تقوم عل مبادئ الكفاءة والشفافية والمعاي�ي الموضوعية، مثل الجدارة واإلنصاف واألهلية؛

ي تعت�ب عرضة للفساد بصفة خاصة وضمان تناوبــهم عل )ب( تشتمل عل إجراءات مناسبة الختيار وتدريب أفراد لتوىلي المناصب العمومية ال�تالمناصب عند االقتضاء؛

)ج( تشجع عل تقديم أجور كافية ووضع جداول أجور منصفة، مع مراعاة مستوى النمو االقتصادي للدولة الطرف المعنية؛

ف والسليم للوظائف ف من الوفاء بمتطلبات األداء الصحيح والم�ش ف أولئك الموظف�ي )د( تشجع عل وضع برامج تعليمية وتدريبية لتمك�يالعمومية وتوفر لهم التدريب المتخصص والمناسب من أجل إذكاء وعيهم بمخاطر الفساد المالزمة ألداء وظائفهم. ويجوز أن تش�ي هذه

ي تنطبق عليها.« ي المجاالت ال�تامج إىل مدونات أو معاي�ي سلوكية �ف ال�ب

خصائصأعوانالوظيفة العمومية وأجورهملسنوات 2012-2016 ويمكن الرجوع إلى هذه الدراسة عبر الموقع االلكتروني للمعهد الوطني لإلحصاء .1nt.sni.www

guide GRH.indd 7 12/2/2018 9:01:06 PM

8

ية بـ: ي الموارد الب�شف الواقع الحاىلي للترصف �ف ي تون فيتم�ي

و�ف

- تضخم كتلة األجور وارتفاع عدد األعوان.

- سوء توزيــــع األعوان.

. ي - غياب بطاقات الوصف الوظي�ف

ية. ي للموارد الب�ش - غياب ترصف تقديري حقي�ت

ي لألداء. - غياب تقييم حقي�ت

- غياب ارتباط التأج�ي بمستوى األداء.

ية سواء من حيث االمتيازات العينية أو وسائل العمل. ي التعامل مع الموارد الب�ش - غياب مبادئ العدل واإلنصاف �ف

ي الوظيفة العمومية.2 - تواجد شبهات فساد حول االنتداب �ف

وتجعل هذه المعطيات من البيئة اإلدارية بيئة غ�ي محفزة لتطبيق منظومة قيمية مثلما تم التنصيص عليه ضمن مدونة سلوك وأخالقيات . العون العمومي

ية ي الموارد الب�ش: االتجاهات الحديثة للترصف �ف ي

القسم الثا�ف

الفقرة األوىل: تحديث المرافق العامة وترسيخ أسس الترصف اإلداري الحديث

ي البحوث اإلدارية، ين سنة الماضية واحدا من أك�ث االتجاهات الدولية المعارصة الالفتة للنظر �ف يعت�ب تحديث اإلدارة العمومية خالل الع�ش

ي كل من ي العديد من دول العالم، حيث تم تطبيق هذا الفكر خاصة �ف

فقد هيمن فكر الترصف اإلداري الحديث عل أجندة اإلصالح اإلداري �فاليا، هولندا، السويد، والواليات المتحدة األمريكية وكندا. المملكة المتحدة، نيوزلندا، اس�ت

ي التكاليف المالية والشفافية المالية لمفهوم الترصف اإلداري الحديث عل جوانب كالمراقبة والتحكم �ف

د عملية اإلصالح اإلداري وفقا

وتؤك

ف عل آلية السوق وإيجاد معاي�ي محددة لألداء. ك�ي ف مع المرفق العام وال�ت والالمركزية اإلدارية واالعتناء بالمتعامل�ي

وأقل فاعلية ويتب�ف المنارصون لفكر الترصف اإلداري الحديث كإطار لإلصالح اإلداري الجدال القائل أن القطاع الحكومي أصبح أك�ث تضخما

. ي منظمات القطاع الحكوميوأن الكفاءة، اإلنتاجية والجودة والمسائلة يمكن الرفع من مستواها �ف

ي تحديثها وجعلها إدارة تتسم بالقرب ي اإلدارة والساعية إىل المساهمة �ف

كل هذه الخطوات الهادفة إىل ترسيخ أسس التخليق والشفافية �في خدمة المواطن والصالح العام،

ي الدستور التون�ي ضمن الفصل 15 منه عندما نص عل أن »اإلدارة العمومية �فوالحكم الرشيد تم تكريسها �ف

اهة والنجاعة والمساءلة.« ف تنظم وتعمل وفق مبادئ الحياد والمساواة واستمرارية المرفق العام، ووفق قواعد الشفافية وال�ف

ي خدمة الصالح العام ويكون المواطن شغلها الشاغل، عل أن ولذلك يعت�ب خيار تحديث اإلدارة من الخيارات المهمة الذي يكفل توف�ي إدارة �ف

هذا التوجهيجب أن يصحبه مسارإلرساء أخالقيات إدارية ناجعة ومحاربة كل أشكال الفساد.

ة ي السنوات األخ�يي شهدتها الحكومات والمجتمعات �ف ات ال�ت ي القطاع العام نظرا للتغ�ي

اهة �ف ف لقد أصبحت هناك حاجة ملحة إلدارة ال�في عرفها القطاع العام ضمن مفهوم »الترصف العمومي الحديث« فرضت وسائل تسي�ي حديثة لإلدارة العمومية لمواكبة فاإلصالحات ال�ت

ي إدارة ف وضمان جودتها. ولكن هذا التحول �ف ف نوعية الخدمات المقدمة للمواطن�ي ي شهدها القطاع الخاص وذلك بهدف تحس�ي التطورات ال�ت

ي تخرج عن نطاق المرافق العامة تصاحبه عديد المخاوف حول االنعكاسات السلبية لمثل هذه التوجهات عل قيم ومبادئ القطاع العمومي ال�تي القطاع الخاص .

الترصف �ف

ي إشكاليات من قبيل ي القطاع العام من شأنه أن يجنب الوقوع �ف

اهة واألخالقيات �ف ف ولذلك فإن وضع إطار جيد ومتوازن إلدارة ال�في تحكم المرفق العام. ام المبادئ والقواعد ال�ت عدم اح�ت

ات هامة عل مستوى المجتمع. فقد أصبح المواطنأك�ث ي شهدتها اإلدارة العمومية، هناك أيضا تغي�ي ات الداخلية ال�ت إضافة إىل التغي�ياهة، وال سيما الفساد. ف استنارة وتطلبا وأقل تسامحا فيما يتعلق بانتهاكات ال�ف

تقرير الهيئة الوطنية لمكافحة الفساد لسنة 2016 .2

guide GRH.indd 8 12/2/2018 9:01:06 PM

9

ية ي الموارد الب�شالفقرة الثانية:عنارص الترصف الحديث �ف

ية ي عل رأسها تحليل وتوصيف الوظائف وتخطيط الموارد الب�شية ليشمل أنشطة رئيسية متعددة يأ�ت لقد اتسع مفهوم إدارة الموارد الب�ش

ية، باإلضافة إىل النشاط التقليدي المتعلق بشؤون ية وتنمية وتدريب الموارد الب�ش ف الموارد الب�ش ية وتحف�ي وجذب واستقطاب الموارد الب�شي مستوى كل هيكل.

ية �ف إدارة الموارد الب�ش

ي يستند إليها ف بكل هيكل من مختلف الفئات والمستويات والتخصصات، الدعامة الحقيقية ال�ت ي العامل�يية، المتمثلة �ف تعت�ب الموارد الب�ش

ي الموارد المتاحة للهيكل، ومن الهيكلواإلدارة الحقيقية لتحقيق أهدافها وهي مصدر الفكر والتطور، وهي القادرة عل تشغيل وتوظيف با�ت

ية فيكل هيكلهو السعي والعمل بأن يصل العاملون بإنتاجيـتهم إىل أق� كفاءة ممكنة. المعلوم أن أهم أهداف إدارة الموارد الب�ش

ي القطاع العام تقوم خاصة عل:ية �ف ي الموارد الب�ش

ي عنارص حديثة للترصف �ف وقد تم تب�ف

ية: اتيجية للموارد الب�ش 1.اإلدارة االس�ت

ي وذلك ي الثمانينات والتسعينات من القرن الما�ف

ية منذ السبعينات وبنسق أ�ع �ف اتيجية إلدارة الموارد الب�ش بدأ الحديث عن إدارة إس�تي القطاع الخاص المج�ب عل البحث عن الكفاءة والتنافسية، ولكن

جراء سعي المنظمات إىل التنافسية والكفاءة. وقد ظهر هذا المفهوم أوال �في القطاع العمومي نظرا النفتاح هذا األخ�ي عل ممارسات القطاع

ية �ف اتيجية إلدارة الموارد الب�ش تدريجيا أصبح هناك حديث عن إدارة إس�تي القطاع

ورة االستئناس بطرق الترصف المعتمدة �ف ف القطاع العام والقطاع الخاص وبالتاىلي رصف اكة ب�ي الخاص وخاصة من خالل عقود ال�شك بينها هو تحقيق الكفاءة والفاعلية والمحافظة عل ف تعددت التعريفات لهذا المفهوم إال أن القاسم المش�ت الخاص لتحقيق النجاعة. ول�ئي كل القرارات

ية �ف اتيجية إلدارة الموارد الب�ش :««تتمثل اإلدارة اإلس�ت ف هذه التعريفات نخص بالذكر التعريف التاىلي القدرة التنافسية. ومن ب�ية تنافسية مستدامة«3. ف ي كل المستويات والمتوجهة نحو خلق م�ي

ف �ف واإلجراءات المتعلقة بإدارة الموظف�ي

2-إدارة التغي�ي والتحول

ي المنظمة الدافع والضامن األساسي لكل مسار تغي�ي تنتهجه المنظمة ويعت�ب حسن االتصال والتواصل ية الفعالة �ف تمثل إدارة الموارد الب�ش

ف ي مرحلة أوىل، البد من دراسة مشاكل الموظف�يي عل حد السواء. �ف ي مسار التغي�ي وذلك عل المستوى الداخلي والخار�ب

عنرصا أساسيا �فف هم العمود الفقري لكل مسار تغي�ي داخل الوظيفة ومعرفة عن قرب وذلك بصفة فردية ومعرفة مطالبهم بصفة متواصلة، فالموظف�ي

. ومن المتعارف عليه أن كل مسار تغي�ي ي مسارات التغي�ين من معرفة درجة مشاركتهم �ف

آرائهم ومالحظاتهم قبل وبعد كل مرحلة تغي�ي يمك

يك ية تتدخل بشكل فعال من خالل الحوار واالستماع والت�ش داخل المنظمة يجابه مقاومة داخلية باألساس،ولذلك فإن إدارة الموارد الب�شف نحو التغي�ي وهي كلها آليات إلرساء وإنجاح التوجهات الجديدة. اف بمجهودات الموظف�ي والتفاوضوإعطاء قيمة للسلوكيات الجديدة واالع�ت

وط األولية لتطبيق مبادئ وقيم مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي القسم الثالث: ال�ش

تعت�ب األحكام الواردة بالمادة السابعة من االتفاقية الدولية لمكافحة الفساد الحد األد�ف إليجاد أرضية مالئمة لتطبيق مبادئ وقواعد مدونة . سلوكوأخالقيات العون العمومي

قية وفيإقرارنظام تأج�ي عادل ومنصف. ي مساري االنتداب وال�توط األولية �ف وتنطبق هذه ال�ش

ئ الفرص الفقرة األوىل: االنتداب وفق الكفاءة وتكا�ف

ي يجب أن توليها اإلدارة أهمية بالغة ويجب أن تضمن هذه المرحلة ي يعت�ب من أهم المراحل ال�ت إن االنتداب كمرحلة أوىل الختيار العنرص الب�شخاصة:

ية.- حسن اختيار الكفاءات الب�ش

اهة.- ف ضمان اختيار أفراد يتمتعون بال�ف

فمن خالل عملية االختيار يتم التعرف عل األفراد الذين تقدر اإلدارة أن لديهم صفات وأنماط سلوكية وخلفيات ثقافية واستعدادات وتوجيهات مناسبة للمهام المزمع تكليفهم بها.

3 Gestion des RH : Fondements et modèles, Revue internationale des relations de travail, janvier 2004, volume 2, n°1, pages 74-93, https://oraprdnt.uqtr.uquebec.ca

guide GRH.indd 9 12/2/2018 9:01:06 PM

10

ف عل عملية االنتداب ها ويجب أن ي�ش ي هذه المرحلة من أن تكون اإلجراءات موضوعية وشفافة وقد سبق اإلعالن عنها ون�شوالبد �ف

هيكل أو لجان محايدة بعيدة عن شبهات تضارب المصالح والفساد ألن االعتماد عل القرابة والصداقة والمحسوبية أوإغفال األسس العلمية ئ وغ�ي عادل.4 والموضوعية سيؤدي حتما إىل مناخ من العمل س�ي

ي مسألة االنتدابات بالقطاع العام وخاصة بالمؤسسات وقد أورد تقرير الهيئة الوطنية لمكافحة الفساد لسنة 2016 وجود عدة شبهات فساد �ف

ف من سلطة اتخاذ القرار ة تتصل بالمناظرات الخارجية خاصة بغرض انتداب أشخاص مقرب�ي والمنشآت العمومية5ومن ذلك شبهات فساد كب�يدون اعتماد معاي�ي الكفاءة والجدارة.

ص قدر اإلمكان من السلطة التقديرية ي مستوى االنتداب يستدعي اعتماد إجراءات المادية ومعاي�ي تقييم تقل

إن التقليص من مخاطر الفساد �فألعضاء لجنة المناظرة مع ضمان التنوع والتناوب عل عضوية لجان المناظرات وعدم اقتصارها عل هيكل أو جهة إدارية معينة، بل البد أن

تضمن تركيبة اللجنة تنوع االختصاصات ومالءمتها مع خصوصية الفئة المعنية باالنتداب.

ولضمان تطبيق مبادئ وقيم مدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي فإنه البد من:

ي تنظم تيبية ال�ت ي تخضع للتناظر وذلك بمراجعة النصوص ال�ت

- إدراج مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي ضمن المواد ال�تي القطاع العام.

المناظرات وكيفية اجتيازها �ف

ي تجريــها لجان المناظرة.- إدراج مدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي ومبادئها ضمن المناقشات ال�ت

اهة واألمانة. ف ي السلوك ضمن تركيبة لجان المناظرات للبحث عن أشخاص تتوفر فيهم خصال ال�فف �ف يك أحد المختص�ي - ت�ش

سيم ح�ت يتم التأكد من استجابته لمقتضيات مدونة بص وقبل ال�ت ة ال�ت - إدراج تقييم سلوك العون العمومي أثناء ف�ت. سلوكوأخالقيات العون العمومي

ي تسمح بممارسة سلطة تقديرية هامة فالبد من إجراء أبحاث أولية معمقة حول سمعة ي تكون أك�ث عرضة للفساد أو ال�ت وبالنسبة للمهن ال�تشح. ي بما يساعد عل حسن اختيار الم�ت ي المه�ف

شح ونزاهته ويمكن االستئناس بالسجل العدىلي وكذلك بالما�ف الم�ت

من الواضح اليوم أن الدرجة العلمية أو الكفاءة المهنية ليست وحدها كافية الختيار أفضل األشخاص، بل إن معاي�ي االستقامة والسلوك بص وقبل ة ال�ت أصبحت من المعاي�ي المهمة لضمان إدارةنزيــهة،وعل هذا األساس، يمكن أن يتم إدراج تقييم سلوك العون العمومي أثناء ف�ت

سيم ح�ت يتم التأكد من استجابته للمنظومة القيمية الخاصة بالقطاع العام. ال�ت

الفقرة الثانية: التأج�ي العادل والمنصف

ياإىل معاي�ي االتفاقية الدولية لمكافحة الفساد من حيث اإلنصاف والعدالة، ي القطاع العام ال تستجيب كل

إن سياسة األجور المعتمدة حاليا �فبات إشغاله.

فهذه األجور تحدد عل أساس الشهادة العلمية واألقدمية وبالتاىلي يالحظ غياب معاي�ي تتعلق بطبيعة العمل ومسؤولياته ومتطل

ي المنح المسندة لمختلف أعوان القطاع العام إضافة إىل تعقد تركيبة األجور واختالل مكوناتها وعدم مراعاتها كما يالحظ وجود تمايز كب�ي �ف

6. ف ات السن�ي للتطورات االجتماعية واالقتصادية فالبعض منها يعود إىل ع�ش

ضة ضد مغريات الفساد. اهة بمع�ف أن يوفر مناعة مف�ت ف دالمختصون فيهذا اإلطار إىل أن األجر ومكمالته يجب أن يوفر حد ال�فوقد أك

ي الدخل من الوظيفة، والمستويات األعل ي ممارسات الفساد لتكملة النقص �ف

»«فالمستويات الدنيا والوسىط ستدفعها الحاجة لالنخراط �فها هذه ي تبا�ش ي الفساد بحكم ارتفاع حجم ونطاق السلطة والصالحية ال�ت

ي االنخراط �فستتضافر الحاجة مع زيادة المغريات والفرص �ف

ي تتخذها«7. المستويات وأهمية القرارات ال�ت

يجب وضع منظومة تقطع مع الممارسات التي توصلت لها الهيئة الوطنية لمكافحة الفساد في تقريرها السنوي لسنة 2016 4تقرير اللجنة الوطنية لمكافحة الفساد لسنة 2016 الصفحة 198 وما بعده. 5منحة األجر الوحيد والمنحة العائلية. 6أحمد صقر عاشور، تعليق على مشروع قانون الخدمة المدينة بمصر، مجلة األهرام المصرية. 7

guide GRH.indd 10 12/2/2018 9:01:06 PM

11

نه من إشباع حاجاته من خالل مقارنته مع ما يحصل عليه زمالئه بنفس اإلدارة أوإدارات ي تمك فاألجر ينظر إليه الموظف باعتبارهالوسيلة ال�ت

، كل ما دفع ذلك ي التأج�يمتشابهة أو مع ما يتوافق مع طبيعة العمل وحجم المسؤولية. لذلك كل ما غابت المعاي�ي الموضوعية والعلمية �ف

. بالموظف إىل الشعور بالالمباالة وغاب بالتاىلي تطبيق المعاي�ي والقيم السلوكية الواردة بمدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي

لذلك يتجه إعادة هيكلة األجور وبناءها باعتماد المبادئ والمعاي�ي التالية:

ائية. - المقدرة ال�ش

ي القطاعات المماثلة أو القطاعات المنافسة.- معدل األجور �ف

- بيان الفرق بوضوح وشفافية لألجور المسندة للوظائف المختلفة.

ي حالة تساوي العمل والمهام. ي األجور �ف

- المساواة �ف

ي القدرات واألداء الفردي.ف االختالفات �ف - وضع معاي�ي عادلة للتفرقة ب�ي

ي تعتمد عل ية وال�ت ي الموارد الب�شغ�ي أنه البد من اإلشارة إىل أن وضع منظومة أجور عادلة ومنصفة تستدعي تطبيق آليات الترصف الحديث �ف

ي ومنظومة لتقييم األداء.التوصيف الوظي�ف

ي و تحليل الوظائفالفقرة الثالثة: التوصيف الوظي�ف

ء أن يكون القطاع العام منظما ومهيكال يي تحديد متطلبات ممارسة وظيفة معينة وهذا يستدعي أوال وقبل كل سش

ي �فيتمثل التوصيف الوظي�ف

ي يشغلها أعوان القطاع العام. ي المهن ال�تبطريقة علمية بحيث يتضمن تقسيما وقائمة �ف

ي حسن اختيار األشخاص لتطبيق مبدأ ي ضبط األجر المقابل وكذلك �ف

ي وتحديد متطلبات كل وظيفة �فوتكمن أهمية التوصيف الوظي�ف

ي المكان المناسب كما يضمن عملية التقييم الموضوعي ووضع المقاييس الواضحة عند اإلعالن عن االنتداب ويستخدم الشخص المناسب �ف

كمقياس عند القيام بعملية تقييم أداء األفراد لمعرفة مدى استجابتهم لمتطلبات الوظيفة.

ف بالمؤسسة. ي تخطيط التدريب ومعرفة االحتياجات الحقيقية لتطوير مهارات العامل�يي أساسا ومرجعا �ف

ويكون التوصيف الوظي�ف

ف مناخ العمل ي تحس�يي المسؤوليات وطبيعة العالقات داخل المؤسسة عنرصا إيجابيا �ف

ي بما توفره من وضوح �فتوفر عملية التوصيف الوظي�ف

. ي تحقيق القيم السلوكية الواردة بمدونة سلوكوأخالقيات العون العموميف األفراد وبالتاىلي تساهم �ف ب�ي

الفقرة الرابعة: الحركية والتداول عىل المناصب األك�ث عرضة للفساد

ي تخضع إىل تحديد مسبق، تبعا لما ورد باالتفاقية الدولية لمكافحة الفساد وخاصة المادة السابعة منها فإن المهن األك�ث عرضة للفساد، وال�تية حيث يجب إجراء حركية عل هذه الوظائف بصفة مستمرة ح�ت ال تنشأ عالقات ي الموارد الب�ش

ي الترصف �فباع إجراءات خاصة �ف تتطلب ات

ورة القيام بالتدوير ي رصفاهة الخاص بالقطاع الديوا�ف ف ف مع هذه الوظائف. فعل سبيل المثال، ورد بدليل ال�ف ف شاغليها والمتعامل�ي محاباة ب�ي

ات طويلة من الزمن غ�ي أن هذه المنهجية يجب أن تكون مبنية عل معاي�ي ي مناصبهم لف�تف بالبقاء �ف ي وعدم السماح للموظف�ي

الوظي�فموضوعية مدروسة بطريقة تشاركية وأن ال تشوبــها شبهة المحاباة والمحسوبية.

كما يتجه العمل عل عدم جعل السلطة التقديرية وسلطة القرار بيد فرد واحد أو مجموعة قليلة من األفراد بل عل العكس من ذلك العمل ي اتخاذ القرارات.

يك عدة أفراد �ف عل ت�ش

ف نفس األشخاص لنفس المهام ف أشخاص للقيام بإجراءات الحجز والتفتيش االعتماد عل عمليات قرعة وعدم تعي�ي ويمكن مثال عند تعي�يبصفة مستمرة.

الفقرة الخامسة: منظومة تقييم األداء

ي يشغلها ف كفاءة أداء العون العمومي وواجبات ومسؤوليات الوظيفة ال�ت ي قياس وتقييم العالقة ب�ييقصد بتقييم األداء النظام الذي يساعد �ف

باإلضافة إىل سلوكه ومقدرته عل أداء تلك الواجبات والمسؤوليات.

ر عل عنارص موضوعية فأغلب المعاي�ي المعتمدة تتسم بعدم الدقة ي القطاع العام بغياب نظام تقييم أداء علمي يتوف

ف النظام الحاىلي �ف ويتم�ينظرا لغياب توصيف دقيق للمهام.

guide GRH.indd 11 12/2/2018 9:01:07 PM

12

ي ي مهامه لتقييم األداء �ف

ي حققها العون �ف وتكمن أهمية وضع منظومة عادلة وقائمة عل مقاييس ومعاي�ي موضوعية مستندة إىل النتائج ال�تف تتسم بالشفافية إضافة إىل توف�ي أرضية ف مختلف األعوان كما تكون منطلقا لوضع منظومة تحف�ي ي خلق إحساس بالعدالة ب�ي

كونها تساهم �في لكل األعوان. مالئمة لتخطيط المسار المه�ف

ي يمكن استثمارها من خالل منظومة تقييم أداء عادلة وشفافة يمكن أن نذكر: ولعل من أهم النتائج ال�ت

• عدالة الحوافز،

• قيات، عدالة نظام ال�ت

• ضبط االحتياجات من التكوين وتطوير المهارات.

• . ي المساعدة فيتخطيط المسار المه�ف

ي تستند وط النجاح لعملية التقييم هي طريقة التقييم 360 درجة ال�ت ي يمكن االعتماد عليها لتوف�ي كل �ش ي تقييم األداء ال�تولعل أفضل الطرق �ف

ك الرئيس والمرؤوس والزميل والمتعامل مع المرفق العام وبالتاىلي تدخل أطراف أخرى غ�ي إىل الحصول عل المعلومات من مصادر متعددة ت�شي عملية التقييم ح�ت يشعر الموظف بالعدل وعدم الظلم أو الحيف العتبارات شخصية وغ�ي موضوعية.

الرئيس المبا�ش �ف

ي القطاع العام ف أن تدرج قيم العمل �ف ام بها وتطبيقها يتع�ي ف ولضمان فاعلية المبادئ الواردة بمدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي واالل�ت

ضمن عملية تقييم األداء.

ي القطاع العام وتجعلها وثيقة ية �ف ي الموارد الب�ش

ي سياسة الترصف �فوبذلك تصبح مدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي وثيقة هامة �ف

ديناميكية متحركة بحسب التطورات الحاصلة عل مستوى أهداف وسياسات تحديث المرافق العامة.

ي كما أن إدراج المبادئ والقيم السلوكية ضمن منظومة تقييم األداء تجعل من الموظف الممتثل ألحكامها قدوة حسنة وبالتاىلي مساهما فاعال �ف

تغي�ي السلوكيات داخل اإلدارة.

ف ثم قيس أدائهم بشكل موضوعي ف أن يتم مسبقا تحديد أهداف واضحة للموظف�ي ولضمان أوفر حظوظ النجاح لعملية تقييم األداء يتع�يضه وأن توضع الخطط ي تع�ت ويجبأن يتم التقييم بصفة دورية ومستمرة وأن يسمح للموظف بمناقشة تقييم أدائه وكذلك بطرح اإلشكاليات ال�ت

ف الرئيس والمرؤوس. كة ب�ي بصفة مش�ت

ه من ي وضع أهداف المؤسسة وضبط التصورات الكفيلة بتحقيقها. والتقييم كغ�يكما يجب أن تسمح منظومة التقييم للموظف أن يشارك �ف

المهام يحتاج تدريبا وتكوينا متخصصا لكل من يقوم بهذه العملية لالبتعاد عن االنطباعية والمزاجية وجعل العملية قائمة عل أسس ثابتة وعلمية.

ي القطاع العام.ن عملية التقييم من تكريس أحد المبادئ الواردة بمدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي وهي إرساء ثقافة المساءلة �ف

وتمك

األمثلة واآلليات العملية:

ية. 1- مراجعة األنظمة األساسية العامة إلدراج المبادئ والقيم المرتبطة بحوكمة الموارد الب�ش

ية وتعميمها عىل كل الهياكل وإدارات الشؤون اإلدارية. ي الموارد الب�ش2- إعداد أدلة إجرائية تخص الترصف �ف

تيبية الخاصة بالمناظرات الخارجية بجميع المؤسسات العمومية مع اعتماد الشفافية. 3- توحيد اإلجراءات ال�ت

4- إدراج األخالقيات والسلوك ضمن المواد األساسية بكل المناظرات الخاصة بالدخول إىل القطاع العام

5- ن�ش الهياكل التنظيمية لكل المؤسسات والمنشآت العمومية بالرائد الرسمي وبمواقع الواب لهذه المؤسسات.

6- اعتماد التناظر حول الخطط الشاغرة ووضع منظومة ترتيبية تخص هذه المسالة.

. ي مقاييس إسناد جائزة العامل المثاىلي7- إعادة النظر �ف

8- مالئمة الهياكل التنظيمية لإلدارات مع مهامها الحقيقية.

guide GRH.indd 12 12/2/2018 9:01:07 PM

13

القسم الرابع: بيئة العمل المحفزة للمنظومة السلوكية

ي هذه امهم بمبادئ وقواعد مدونة السلوك فكلما توفرت �ف ف ي مدى ال�ت

ف محددا أساسيا ورئيسيا �ف ي يعمل فيها األعوان العمومي�ي عت�ب البيئة ال�تت

البيئة العوامل الموضوعية والشفافية والحوافز المادية والمعنوية كلما زاد اقتناعاألعوان بأهمية السلوك القويم.

ام اإلدارة العليا ف الفقرة األوىل: القدوة الحسنة وال�ت

م بقواعد ومبادئ مدونة السلوك إالأن ف ي تدعي تب�ف ثقافة إدارية قائمة عل مكافحة الفساد وعل السلوك القويم والمل�ت رفع الشعارات ال�تقد ت

ف ف بأي مؤسسة عمومية أناإلدارة العليا ال تطبق إال عكس ما ترفعه من شعارات،حيث يع�ي ف لمختلف العامل�ي واقع الممارسة اإلدارية قد يب�يقيات والحوافز لمن لهم عالقات ي المناصب العليا ال عل أساس الكفاءة والجدارة وإنما عل أساس الوالء والمحسوبية وتسند ال�ت

األشخاص �في العمل كما أن عديد الممارسات المخلة بالواجبات السلوكية ال يتم تتبعها ومعاقبة مرتكبيها.

خاصة بالرؤساء �ف

وقد يتم التسويق لصورة خاطئة عن واقع الممارسة اإلدارية لدى وسائل اإلعالم، فيخلق هذا شعوراباإلحباط لدى كافة األعوان ويدفعهم إىل ي لمنظومة القيم والسلوك وحرصهم ي الهيكل المع�ف

ف �ف ي القيادة العليا وكبار المسؤول�يي سلوك قويم وثقافة إيجابية. لذلك يعت�ب تب�ف

عدم تب�فوط والممهدات لخلق بيئة عمل إدارية محفزة لتطبيق مدونة ف لهم بالنظر بها من أوكد ال�ش ام األعوان الراجع�ي ف عل تطبيقها ومتابعةمدى ال�ت

ي ال تطبق. السلوك،فهذه الممارسات هي المحدد الرئيسيلثقافة المؤسسة وليست الشعارات والسياسات ال�ت

مة بالقيم ف إن تغي�ي سلوكيات األعوان وجعلها متطابقة مع ما ورد ضمن مدونة السلوك من مبادئ وقيم يستدعي وجود قيادات إدارية مل�تورة أن ي عندما أشارت إىل رصف

ي المحور الثالث من الباب الثا�فوالمبادئ السلوكية، وهو ما نصت عليه مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي �ف

ي العمل مثاال يحتذى به من قبل مرؤوسيه.يكون الرئيس �ف

ام القيادة اإلدارية العليا من خالل: ف ال�ت

ويمكن أن يتجل

ها. ف عىل تسي�ي ي ت�ش- خطة اتصالية واضحة ع�ب إعالن معاي�ي وقيم المؤسسة أو المصلحة أو اإلدارة العامة ال�ت

ي نفس الوقت.ف للقيام بذلك �ف - المبادرة بإمضاء مدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي ودعوة بقية الموظف�ي

. - عقد حلقات نقاش حول بعض اإلشكاليات المرتبطة بتأويل مدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي

ة كإدارة لجان األخالقيات ومتابعة نتائجها. اف عىل منظومة األخالقيات بصورة مبا�ش - اإل�ش

ف بمدونة سلوك وأخالقيات العون العموميوتكريمهم. م�ي ف - مكافأة المل�ت

. ف لمدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي - معاقبة المخالف�ي

ية والمادية المرتبطة بتطبيق منظومة األخالقيات. - توف�ي الموارد الب�ش

الفقرة الثانية: وضع نظام حوافز مرتبط بتطبيق مدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي

ف من أهم وظائف ي هذا المجال بأنها تتفق جميعا عل أن التحف�يي قدمها الباحثون والمختصون �ف يمكن القول بالرجوع إىل مختلف التعريفات ال�ت

ي سلوك األفراد وتوجيهها8.ية وهي تهدف باألساس إىل التأث�ي �ف ي الموارد الب�ش

عملية الترصف �ف

ف من ي سلوك األعوان العمومي�يومن هذا المنطلق توظف الحوافز لخلق الرغبة لدى األفراد للعمل بكفاءة وفاعلية كما يمكن توظيفها للتحكم �فخالل تعزيز السلوك القويم وتنمية عادات وقيم سلوكية جديدة تسع اإلدارة العمومية إىل ترسيخها وتطبيقها.

ة، الفردية ة وغ�ي المبا�ش وال تقترص الحوافز عل المكافآت المادية رغم أهميتها، بل هي مزيــــج من الحوافز المادية والمعنوية، المبا�شوالجماعية.

ي المكان المناسب بحيث تتالءم المهام ة بالعمل مثل التصميم الجيد للوظائف ووضع الشخص المناسب �ف وترتبط الحوافز المعنوية مبا�ش

ي قيامه بالعمل الذي يناسبه.المسندة إليه مع مستواه العلمي ويشعر بإشباع رغباته المعنوية �ف

أحمد صقر عاشور، تنمية المهارات القيادية والسلوكية - دليل المدرب، المنظمة العربية للتنمية االدارية،1997، ص 50. 8

guide GRH.indd 13 12/2/2018 9:01:07 PM

14

ي بهو اإلدارات لخلق جو من ف بقواعد ومبادئ مدونة السلوك من خالل تعليق صورهم �ف م�ي ف ف المل�ت كما يمكن وضع نظام لتكريم الموظف�ي

ام بالقيم السلوكية. ف ي االل�تيه �ف ف التنافس ال�ف

ي أخذ القرارات الهامة ذات العالقة ف من المشاركة �ف ف الموظف�ي كما قد ترتبط الحوافز ببيئة العمل من خالل توف�ي ظروف العمل الالئقة وتمك�ي

بس�ي المؤسسة ومستقبلها.

ي ترسيخ الشعور لدى ي سلوكيات األفراد، وتبعا لذلك سيسهم نظام الحوافز الفعال �ف

ويجب أن يكون نظاما الحوافز عادال وشفافا ليؤثر �فف وصاحب السلوك القويم. ف باهتمام مؤسستهم بهم وحرصها عل تكريم المتم�ي األعوان العمومي�ي

الفقرة الثالثة: ترسيخ ثقافة االنتماء للقطاع العام

ف ع�ب تغي�ي نمط التسي�ي التقليدي القائم عل العالقات العمودية تستدعي تنمية ثقافة االنتماء توف�ي كل الظروف المالئمة لألعوان العمومي�يي هذا الخصوص، يجب العمل عل مزيد التوعية بأهمية القطاع العام

. و�ف وتعويضه بأساليب عرصية قائمة عل روح الفريق والعمل الجماعيف عليه من خالل كل الوسائل المادية والمعنوية وجعله تنافسيا مع ي خدمة الصالح العام بإعالء شأن القائم�ي

ف دوره المتمثل �ف من خالل تثم�يي مجال األجور والحوافز.

القطاع الخاص �ف

ي أداء المهام المناطة بعهدتهم وترفع معنوياتهم ف عل بذل قصارى جهدهم �ف إن تعزيز ثقافة االنتماء للقطاع العام تحث األعوان العمومي�ي

ر لهم كل الظروف المالئمة للعيش ي وف ي رد الجميل للهيكل ال�ت

فيمتنعون عن أعمال الفساد من تلقاء أنفسهم عن طريق الرقابة الذاتية والرغبة �فالكريم والالئق.

ية لتعزيز ثقافة االنتماء يمكن أن نذكر: ي طاقاتها الب�شي يمكن لإلدارة استثمارها �ف ومن أهم المجاالت ال�ت

- تعزيز اإلحاطة االجتماعية باألعوان من خالل مزيد من الحوافز التشجيعية المرتبطة بحسن األداء.

. ي للعون العمومي ي جميع المراحل والمستويات المرتبطةبالمسار المه�فف مختلف أعوان القطاع العام �ف - تحقيق العدالة الوظيفية ب�ي

الفقرة الرابعة: العالقات اإلنسانية داخل بيئة العمل

ي العمل ي توف�ي بيئة عمل مناسبة تساعد األفراد عل اإلبداع �ف

تعت�ب العالقات اإلنسانية وطبيعة العالقات داخل المؤسسة عامال مهما �فكات العالمية عل خلق نوادي وأنشطة تساعد عل تجاوز ضغوطات العمل ى المنظمات وال�ش والشعور باالنتماء للمؤسسة، لذلك تعمل ك�ب

اك ف مختلف األفرادوالهدف من ذلك هو ترسيخ قيم وثقافة المؤسسة والعمل بروح الفريق الواحد وإ�ش وتسمح بإقامة عالقات إنسانية ودية ب�يي ينتمون إليها. ي وضع أهداف وسياسات المؤسسة ال�ت

كافة األعوان �ف

ف عل بذل ف الموظف�ي ي محيط العمل مثلما أشارت إىل ذلك مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي إىل زيادة وتحف�يتؤدي العالقات الجيدة �ف

جهود تفوق الجهود المطلوبة لتحقيق العمل وتطوير أساليبه.

سيخ: ة بعالقات إنسانية ودية إلى�ت ف وتؤدي بيئة العمل المتم�ي

ي التعامل، - حسن السلوك وسالمة النية �ف

- التقدير المتبادل،

- الشعور بقيمة العمل الذي يؤديه اآلخرين،

- تشجيع اآلخرين عل اإلنجاز لغرض مكافئتهم.

ي منها عل:دت مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي عل مجموع القيم السابق اإلشارة اليها عندما نصت ضمن الباب الثا�ف

هذا وقد أك

ضائهم لكسب أي معاملة تفضيلية. ام الرؤساء دون السعي الس�ت - اح�ت

ة واإلعراض عن تعمد المغالطة وعرقلة نشاطهم. - التعاون مع الرؤساء وإفادتهم بالنصائح والخ�ب

- التعاون مع الزمالء بإفادتهم باآلراء والنصائح ومساعدتهم عل إيجاد حلول لمشكالتهم.

ي كفاءة الزمالء. - تجنب التشكيك �ف

guide GRH.indd 14 12/2/2018 9:01:07 PM

15

ام الزمالء. - الترصف بلباقة واح�ت

ار. ام الزمالء واالمتناع عن سوء استعمال معلومات تخص حياتهم الشخصية لغاية اإلرصف - اح�ت

،ومن ي ات والملتقيات واألنشطة االجتماعية وبعث بعض النوادي داخل الهيكل المع�ف ي تنظيم المحارصفويمكن ترجمة بيئة العمل اإلنسانية �ف

شأن ذلك التقليص من الضغوطات النفسية وحاالت التشاحن والحقد والحسد وذلك من خالل توف�ي بيئة للعمل الجماعي والرفع من الشعور ف الزمالء باستمرار. باالنتماء للمؤسسة وترسيخ قيم األمانة والتعاون ع�ب التواصل ب�ي

ف ي لألعوان العمومي�يوط أولية وبيئة ومناخ العمل اإلداري هدفه تحقيق الرضا الوظي�ف وتجدر اإلشارة إىل أن كل ما سبق اإلشارة إليه من �ش

ي العمل. ي العمل وكذلك طبيعة عالقته برؤسائه �ف

ويقصد به الرضا الذي يستمده العون من طبيعة مهامه ومن طبيعة عالقاته مع زمالئه �ف

ي األغلب محددا لمدى فاعلية األداء، فإذ كان رضا األفراد الكلي مرتفعا فإن ة حيث يعت�ب ذلك �ف وقد بينت الدراسات أن لرضا األفراد أهمية كب�ي

ي يستهدفها الهيكل المعنيعندما يقوم برفع األجور أو بوضع برنامج للمكافآت والحوافز. ذلك سيؤدي إىل نتائج مرغوب فيها تضاهي تلك ال�ت

امه بقواعد ومبادئ ف امه بالعمل الذي يؤديه ويقل ال�ت ف ي عن عمله فإن ذلك ينعكس عل سلوكه فيقل ال�تكذلك عندما يكون الموظف غ�ي را�ف

ي العمل والتأخر والغياب وتعطيل العمل.مدونة السلوك منخالل غياب االنضباط �ف

سيخ السلوك القويم. ومهما يكن من أمر فإن تطبيق مبادئ مدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي يستدعي جملة من اآلليات واإلجراءات ل�ت

القسم الخامس: آليات تنمية الثقافة السلوكية وتطبيق مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي

الفقرة األوىل: اإلطار الهيكلي

ي تستحقها ليتم تفعيل ما ورد بمدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي من قيم ومبادئ يستدعي تحديد إيالء مسألة األخالقيات األهمية ال�تإن

هيكل مختص مكلف بملف األخالقيات.

ي 12 أوت 2016 المتعلق بإحداث خاليا الحوكمة وضبط مشموالتها عل تكليف ف أشار األمر الحكومي عدد 1158 لسنة 2016 مؤرخ �ف ول�ئ

ام مدونات السلوك واألخالقيات المهنية اهة وحسن الترصف والسهر عل اح�ت ف خاليا الحوكمة خاصة بن�ش ثقافة الحوكمة والشفافية وقيم ال�في مجال الحوكمة والوقاية من الفساد،

ف وخاصة �ف ي برامج التكوين وتعزيز قدرات األعوان العمومي�يوحسن تطبيق أدلة اإلجراءات وإبداء الرأي �ف

ية والقيام بالدراسات المرتبطة بتوف�ي أحسن فإن تكليف جهة تتمتع باالستقاللية الوظيفية تع�ف بمتابعة تطبيق المدونة وإعداد األدلة التفس�يي مزيد من النجاعة بخصوص تطبيق

ام بمدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي من شأنه أن يساهم �ف ف الظروف لتوف�ي بيئة محفزة عل االل�تالمبادئ والقيم السلوكية.

ي يسدون فيها االستشارة، ويمكن اهة يتمتعون باالستقاللية عن الهياكل العمومية ال�ت ف ي مجال األخالقيات وال�فف مستشارين �ف فيمكن مثال تعي�ي

ف يمكن تكليفها بإعداد تقارير سنوية ترفع إىل الهيكل المختص بمجال السلوكيات فيقوم بتجميعها وإصدار تكليف هذه الشبكة من المختص�يحات العملية لتجاوزها. ي اإلدارة العمومية ويقدم المق�ت

ة �ف تقرير سنوي موحد يتضمن أهم اإلشكاليات والظواهر المنت�ش

ي إطار مراجعة األنظمة األساسية العامة الخاصة بالوظيفة العمومية والمنشآت العمومية. - إحداث هيئة أخالقيات �ف

ف هذه الهيئات من استقاللية وظيفية وتركيبة متنوعة وذات عالقة بمجال األخالقيات. - تمك�ي

- تكليف هذه الهيئات بمتابعة اإلشكاليات المرتبطة بالسلوك واألخالقيات.

- إعداد الدراسات واألدلة ذات العالقة باألخالقيات.

- تكليف مصالح الحوكمة بالكتابة القارة لهيئة األخالقيات.

الفقرة الثانية: التدريب والتكوين

ي مجال ترسيخ القيم السلوكية فال ية المستخدمة �ف ي الموارد الب�ش

ي مجال السلوكيات يعت�ب من أهم وسائل الترصف �فإن التدريب والتكوين �ف

مع�ف لوثيقة مكتوبة مهما كان دقة محتواها إن لم تكن محل تدريب ونقاش وتحديث مستمر. فقد تصدرت مسألة األخالقيات اهتمامات ي مجال اإلدارة العمومية.

ف �ف ف وتم إدراجها ضمن محاور التكوين الموجهة للمختص�ي ي السنوات التسع�يف �ف ف والدارس�ي الباحث�ي

guide GRH.indd 15 12/2/2018 9:01:08 PM

16

ف التدريس النظري ودراسة ي كيفية تدريس هذه المادة فمنها تخصيص مادة مستقلة تع�ف باألخالقيات تجمع ب�يوقد اختلفت التوجهات9�ف

ها من المواد ذات العالقة ية أو الحوكمة وغ�ي ي الموارد الب�شالحاالت التطبيقية ومنها إدراج مسألة األخالقيات ضمن مواد أخرى مثل الترصف �ف

بتحديث المرافق العامة.

، يعتمد التكوين المستمر وتطوير المهارات كآلية من آليات تطوير المنظومة السلوكية كما يتم االستفادة من وباإلضافة إىل التكوين األساسيسيخ القيم والمبادئ السلوكية. تطور الوسائل التكنولوجية ل�ت

ي مجال األخالقيات10،�في هذا المجال إىل تكوين اختياري وإجباري �في بعض ي مدى إلزامية التكوين �ف

وتجدر اإلشارة إىل تنوع الخيارات المعتمدة �فف الجدد. اليا وكوريا الجنوبية خاصة بالنسبة للمنتدب�ي الدول مثل اس�ت

:أ- التكوين األساسي

ف بالعمل فإنهم يتلقون تكوينا تطبيقيا بإحدى المدارس المتخصصة عل غرار المدرسة الوطنية لإلدارة ف العمومي�ي قبل التحاق بعض الموظف�يي ترسيخ قيم ومبادئ المرفق العام وترسيخ المنظومة السلوكية

ي وتعت�ب هذه المرحلة مهمة �ف والمدرسة الوطنية للديوانة ومدارس األمن الوط�فة الفعلية للعمل. والقيمية قبل المبا�ش

لذلك يكون من المجدي نظرا ألهمية هذه المادة:

ي برامج التكوين األساسي بمدارس التكوين المتخصصة.- إدراج األخالقيات كمادة مستقلة �ف

ي خاص بمادة األخالقيات. - إعداد سند بيداغو�ب

ف ي القانون ومختص�يف �ف ي الحوكمة وكذلك مختص�ي

ف �ف ف ومختص�ي كة تجمع جامعي�ي - تكليف لجنة مش�تها من االختصاصات ذات العالقة بهدف توحيد مناهج التكوين. ي علم النفس وغ�ي

�ف

- إعداد وثيقة مرجعية موحدة يمكن أن يتم استثمارها من قبل كل المدارس التكوينية.

التكوين للرفع من المهاراتب-

ي ف من فهم مضمون المدونة والتشبع بالقيم والقواعد السلوكية الواردة بها يستدعي تمكينهم من المشاركة �ف ف األعوان العمومي�ي إن تمك�ي

ي الخصوص.الندوات والملتقيات ذات العالقة إضافة إىل الدورات التدريبية من أجل الرفع من مهاراتهم �ف

ف ضبط الحاجيات التكوينية بحسب معاي�ي موضوعية وتحديد المهن األك�ث عرضة للفساد وتخصيصها وليكون التدريب مجديا وفعاال يتع�يي هذا المجال متطابقا مع دليل تكوين معد مسبقا لهذا الغرض.

انية التكوين كما يجب أن يكون التدريب �ف ف بالنصيب األوفر من م�ي

ي و�ف ج- التكوين عن بعد أو التعلم االلك�ت

ف امج التدريبية يكون من المجدي وضع برامج خاصة باألخالقيات وتمك�ي ي ال�بف من المشاركة �ف ف أك�ب عدد ممكن من األعوان العمومي�ي لتمك�ي

. ف من شهادات مشاركة يتم اعتمادها عند تقييم العون العمومي المشارك�ي

امج ومالئمتها لطبيعة الفئة ي تجارب نموذجية والتدرج نحو جعلها إجبارية بالنسبة لبعض المهن مع تطوير محتوى هذه ال�بوع �ف ويمكن ال�ش

المعنية بالتكوين.

الفقرة الثالثة: سياسة االتصال والتواصل

ي طرق اتصال تعتمد عل الشفافية ليكون موضوع األخالقيات موضوعا ديناميكيا مرتبطا بالواقع العملي والممارسة الفعلية يجب تب�فوالتشاركية وذلك من خالل:

9 .0002, EDCO’l ed syap sed serusem sel ; cilbup ecivres el snad euqihté’l recrofneR10 Renforcer l’éthique dans le service public ; les mesures des pays de l’OCDE ,2000.

guide GRH.indd 16 12/2/2018 9:01:08 PM

17

- التعريف بالمبادئ والقيم السلوكية الواردة بمدونة سلوك العون العمومي لفائدة مستخدمي المرافق العامة ح�ت يكونوا ف بأحكامها. ام األعوان العمومي�ي ف ي مراقبة مدى ال�ت

كاء �ف ف و�ش مساهم�ي

، - إعداد ملصقات مبسطة وواضحة تتضمن أهم القواعد والمبادئ الواردة بمدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي

ة لمستخدمي المرفق العام، ي تسدي خدمات مبا�شي بهو اإلدارات وخاصة منها تلك ال�ت

- تعليق الملصقات �ف

. ف صات واضحة للقواعد السلوكية بمكاتب الموظف�ي

- تعليق ملخ

: ونية الداخليةوذلك ع�ب ي المجال استغالل التكنولوجيات الحديثة باعتماد المنظومات االلك�تويمكن لإلدارة �ف

ي رأس السنة اإلدارية(ي المناسبات المرتبطة بها مثل )الهدايا �ف

- التذك�ي ببعض القيم �ف

ي حاالت تضارب المصالح.- بعض التوجيهات المتعلقة بالترصف �ف

. - بعض الملخصات الموجزة لمضمون مدونة سلوكوأخالقيات العون العمومي

ي شكل صور أو فيديوهات والغاية من ذلك إدراج انت اإلدارة إىل كافة األعوان بطريقة عرصية مبسطة �ف ويتم إرسال هذه الوثائق ع�ب منظومة ان�ت. ف ف األعوان العمومي�ي موضوع السلوكيات ضمن العمل اليومي للموظف وجعله محل نقاش ب�ي

ف مع المرفق العمومي وكذلك التواصل الداخلي ي ومختلف المتعامل�ي ولتكون الطرق االتصالية ناجعة يجب اعتماد التواصل مع الفضاء الخار�بباعتماد:

ف لمدونة السلوك. ي يالحظها األعوان العمومي�ي - منظومة إبالغ عن التجاوزات ال�ت

ف من مختلف المعلومات المحينة والمرتبطة بمدونة السلوك. ف األعوان العمومي�ي - منظومة إرشاد لتمك�ي

الفقرة الرابعة: متابعة التصاريــــح بالمصالح والمكاسب

ي أخضعها القانون إىل واجب الترصيــــح ورة قيام بعض األصناف ال�ت تبعا لما نصت عليه مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي من رصفوع بمكاسبها ومصالحها، وحسب ما تضمنه القانون عدد 46 لسنة 2018 المتعلق بالترصيــــح بالمكاسب والمصالح ومكافحة اإلثراء غ�ي الم�ش

اهة. ف ي وكذلك واجب سلوكي يكرس مبادئ المساءلة والشفافية وال�فام قانو�ف ف وتضارب المصالح، فإن القيام بهذا الواجب هو ال�ت

ية طبق مبادئ وقواعد مدونة سلوك العون العمومي تكليف خلية الحوكمة بكل إدارة أو مؤسسة ي الموارد الب�شي الترصف �ف

وتبعا لذلك يقت�فام هذا الواجب كما تتوىل خلية الحوكمة التنسيق مع هيئة ف باح�ت بها أعوانيخضعون لهذا الواجببمسك سجل يتضمن قائمة األعوان المطالب�ي

ي المجال وتعمل ر خلية الحوكمة االستشارة والنصح �ف

الحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد لمتابعة إتمام اإلجراءات الخاصة بهذا الواجب، كما توف

ة المبسطة والموجزة حول واجب الترصيــــح.عل توف�ي األدل

ي الهداياالفقرة الخامسة: منظومة الترصف �ف

ف االمتناع عن قبول هدايا تؤثر عل نزاهتهم وحيادهم وهو مبدأ سلوكي أوجبت مدونة سلوك وأخالقيات العون العمومي عل األعوان العمومي�يوع وتضارب عام يتم تطبيقه طبقالما وردبالقانون عدد 46 لسنة 2018 المتعلق بالترصيــــح بالمكاسب والمصالح ومكافحة اإلثراء غ�ي الم�ش

ي موضوعية العون وتمس من مصداقيته.ي تؤثر �ف د هذا القانون عل المبدأ السلوكي القائم عل االمتناع عن قبول الهدايا ال�ت

المصالح،حيث أك

ولتفعيل األحكام القانونية ذات العالقة بموضوع الهدايا يمكن وضع سجل خاص بكل إدارة أو هيكل عمومي وتكليف خاليا الحوكمة بمتابعة ف ونية الداخلية لألعوان المعرض�ي ف إعداد ومضات تحسيسية وتوجيهها ع�ب المنظومات االلك�ت ام المقتضيات الخاصة بهذا المبدأ، كما يتع�ي اح�ت

فينبإسداء الخدمات العمومية بصفة ة مع المزودين والمكل هم إلغراءات الهدايا،وخاصة أولئك منهم الذين يتعاملون بصفة مبا�ش أك�ث من غ�ي

ة. مبا�ش

guide GRH.indd 17 12/2/2018 9:01:08 PM

18

الخاتمة

، يرتبط شديد االرتباط بحسن إدارة الموارد إن نجاح أي عملية إصالح أو تطوير، وخاصة عندما يتعلق األمر بتغي�ي السلوكيات وثقافة التسي�يي تب�ت مجرد وثائق ودراسات نظرية ال تغ�ي من واقع الحياة العملية شيئا وهذا ما ذهب ية، فأي عملية تغي�ي ال ينخرط فيها العنرص الب�ش الب�ش

ية أحمد صقر عاشور حينما ما قال: إليه بالقول مدير عام منظمة التنمية الب�ش

»النظم والنصوص القانونية ال تضمن وال تصنع كفاءة أو فاعلية أو إبداعا، وإنما يصنعها القيادات والب�ش إذا أحسن إدارتهم من خالل األهداف هم إيجابا أو سلبا عن انجازهم ف والمهام المسندة إليهم، ومن خالل منحهم السلطات الكافية وتمكينهم من تحقيقها ومساءلتهم عنها وتحف�ي

لها«11

ومهما يكن من أمر اإلجراءات والمبادئ الواردة ضمن هذا الدليل فإن تطبيقها البد أن يخضع إىل عملية تقييم ومتابعة متواصلة من أجل تطويرها ومواكبتها لتطورات البيئة القانونية وبيئة العمل الخاضعة بطبيعتها إىل التطور بحكم العوامل السياسية والتكنولوجية.

احمد صقر عاشور، تعليق على مشروع قانون الخدمة المدنية. مرجع سابق. 11xpsa.413274/QsweN/ge.gro.marha.www//:ptth

guide GRH.indd 18 12/2/2018 9:01:08 PM

19

المراجع

المراجعباللغة العربية:

- المسحالوطنيحولنظرةالمواطن إىل األمنوالحرياتوالحوكمةالمحلية 2014.

ي الجمارك )بيان أروشا(اهة �ف ف -بيان مجلس التعاون الجمركي حول اإلدارة الرشيدة وال�ف

- المعهد التون�ي للقدرة التنافسية والدراسات الكمية، القدرة التنافسية ومناخ األعمال 2014

- وزارة تطوير القطاع العامباألردن، برنامج عمل الوزارة لألعوام )2020-2016(.

xpsa.413274/QsweN/ge.gro.marha.www//:ptth مجلة االهرام المرصية -

- أحمد صقر عاشور تنمية المهارات القيادية والسلوكية دليل المدرب، المنظمة العربية للتنمية اإلدارية، 1997.

المراجعباللغة الفرنسية:

-Anissa Ben Hassine et Hadj Nekka, La gestion des compétences dans les administrations publiques tuni-siennes : contenu et enjeux pour leur gestion des ressources humaines ,14 université de printemps de l audit social, Oran,2012,algerie.

- Anissa Ben Hassine, Olfa Zeribi et Salma Baouab. » Un profil tiraillé entre des compétences bureaucratiques versus managériales pour les gestionnaires publics tunisiens «

http://id.erudit.org/iderudit/1011416ar

- Inam Karimov, Le rôle de la transparence dans la lutte contre la corruption à travers l’expérience du conseil de l’Europe. Droit, Université Panthéon- Sorbonne- Paris 2013.

- Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Code des valeurs et d’éthique de la fonction publique.

Revue internationale des relations de travail, janvier 2004,volume 2,n 1pages 74-93https://oraprdnt.uqtr. -uquebec.ca

-Renforcer l’éthique dans le service public Les mesures des pays de l’OCDE, OCDE 2000.

ية : ف المراجعباللغة االنجل�ي

-Public sector standards in human resource management, public sector commission, government of Western Australia. www.publicsector.wa.gov.australia.

-Manual for Training of Trainers, Eecve Training Management and Training Delivery Techniques. Training of trai-ners’ course of Sierra Leone and Liberia Civil Service Training Centre , Ghana. 2013.

- Towards a Sound Integrity Framework: Instruments, Processes, Structures and Conditions for Implementa-tion. OECD conférence center, Paris-France, May 2009.Global Forum on Public Gouvernance.

- Human Resources Management and Development Policy Manual, Government of Lesotho.

- Ethics for the Prevention of Corruption in Turkey, AcademicResearches On Public Ethics,VOLUME 1,First Edi-tion: November 2009 / Ankara Turkey.

- Human Resource Management And Public Sector Reforms: Trends And Origins Of A New Approach,originally published by IPEA in June 2002 as number 888 of the series Texto para Discussão. Brasília, January 2015.

guide GRH.indd 19 12/2/2018 9:01:08 PM

20

اكات مع مختلف الشعوب وعل جميع مستويات المجتمع من أجل تعزيز قدراتها لمواجهة ي �شيعقد برنامج األمم المتحدة اإلنما�ئ

ف جودة الحياة للجميع. األزمات والتكيف معها، ويدفع النمو ويعمل عل استدامته بهدف تحس�ي

ف الشعوب وبناء أمم صامدة. عل توف�ي منظور عالمي ورؤية محلية ثاقبة لدعم الجهود الرامية لتمك�ينحن نعمل فيما يقارب 170 بلدا وإقليما

guide GRH.indd 20 12/2/2018 9:01:08 PM

21

دليل المكونين في مجال سلوكيات

وأخالقيات العون العمومي

يعقد برنامج األمم المتحدة اإلنمائي شراكات مع مختلف الشعوب وعلى جميعمستويات المجتمع من أجل تعزيز قدراتها لمواجهة األزمات والتكيف معها،ويدفع النمو ويعمل على استدامته بهدف تحسين جودة الحياة للجميع.نحن نعمل فيما يقارب 170 بلدا وإقليما على توفير منظور عالمي ورؤية محلية

ثاقبة لدعم الجهود الرامية لتمكين الشعوب وبناء أمم صامدة.

في إطار تنفيذ اإلستراتيجية الوطنية للحوكمة الرشيدة ومكافحة الفساد، وبالشراكةمع برنامج االمم المتحدة االنمائي والهيئة الوطنية لمكافحة الفساد، تمت صياغةبرنامج "تعزيز الحوكمة الديمقراطية والمساءلة العمومية في تونس"، بدعم الوكالة

الكورية للتعاون الدولي.

ويمثل هذا البرنامج آلية وطنية قوية تهدف إلى تعزيز قدرات ونجاعة و الدورالتنسيقي للهيئة الوطنية لمكافحة الفساد، اإلطار القانوني والمؤسساتي لمكافحة الفسادآليات المساءلة للمراكز النموذجية ل )4(قطاعات (البلديات، الديوانة، قوات األمن

الداخلي والصحة).

من خالل تركيز جزر النزاهة على المستوى القطاعي، يطور برنامج "تعزيز الحوكمةالديمقراطية والمساءلة العمومية في تونس "، عمال جماعيا بالشراكة مع الوزارات

والهياكل العمومية المعنية قصد التقليص من مخاطر الفساد وتعزيز ثقة المواطنين.

وقد وقعت صياغة هذا الدليل بالشراكة مع مصالح الحوكمة برئاسة الحكومةللمساهمة في نشر مبادئ ومقتضيات مدونة سلوك األعوان العمومين وادراج

هذه القيم صلب سياسة الموارد البشرية لهذه الهياكل العمومية.

كما يمثل الدليل آلية للتحسيس والتكوين لفائدة خاليا الحوكمة للوزارات والهياكل العمومية.

guide GRH.indd 21 12/2/2018 9:01:08 PM