Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
129
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PADA PENDIDIKAN DI ERA 4.0
(Penelitian pada MAN 2 Babakan Ciwaringin Cirebon)
Oleh :
Yusup Umar1
Abstrak
Memasuki Era Globalisasi yang penuh kompleksitas ini ditandai dengan
persaingan yang sangat ketat dalam bidang tekhnologi, manajemen, dan
sumber daya manusia serta menjalar pada dunia pendidikan. Tren
Pembelajaran Dan Penentuan Strategi Yang Sesuai Diharapkan Mampu
Menghasilkan Peserta Didik Menghadapi Era 4.0 Bukan Hal Yang Mudah,
Karena Berkaitan Dengan Penggunaan Tehnologi Dalam Kehidupan Manusia.
Kemampuan Sumber Daya Manusia Menjadi Suatu Hal Mutlak Agar Mampu
Bersaing Dan Survive Dalam Kehidupan. Pendidikan Sebagai Salah Satu
Lembaga Penghasil Sdm Yang Berkualitas, Harus Menyusun Manajemen
Strategis, Agar Bisa Menjawab Kebutuhan Sdm Di Era 4.0. Pendidikan Di Era
4.0 Melalui Beberapa Yang Memiliki Pola Berpikir Hots (Higher Order
Thinking Skill). Sdm Pendidikan pada lembaga pendidikan di sekolah MAN 2
Cirebon Yang Terdiri Dari Pengajar Dan Tata Usaha Memerlukan
Pengetahuan, Dan Skill Tambahan Berkaitan Dengan Teknologi. Untuk Itu
Perlu Disusun Formulasi Strategi Dan Implmentasi Strategi Yang Tepat,
Sehingga Sdm Pendidikan Di Era 4.0 Benar-Benar Mumpuni Dan Mampu
Menjawab Setiap Tantangan Yang Muncul. Pengembangan Dan Pemberdayaan
Sdm Yang Sesuai Dan Tepat Akan Menumbuhkan Profesionalisme Dan
Meningkatkan Kesejahteraan, Sehingga Lembaga Pendidikan Memiliki
Kekuatan Untuk Bertahan, Tumbuh, Berkembang Dan Mampu Berkompetisi.
Kata Kunci: Manajemen Strategis, Sumber Daya Manusia, Era 4.0,
1 Kepala Kemenag Kota Bandung. Alamat Jl. Soekarno Hatta No. 498 Sekelimus Bandung Telp.
(022) 7505925 Faks. (022) 7505925/7513551
130
A. PENDAHULUAN
Kondisi di Era 4.0 mengharuskan kita sebagai manusia Memiliki
Kemampuan Dalam Menghadapi Kehidupan. Era Milenial Mengharuskan
Manusia Dengan Berbagai Bentuk Kegiatan, Pekerjaan, Jasa, Usaha Dan Industi
Menggunakan Teknologi Informatika Sebagai Alat Melancarkan Tugas Dan
Kewajibannya. Berhadapan Dengan Era 4.0 Sumber Daya Manusia Harus
Memiliki Strategi Agar Bisa Mengimbangi Dan Berhasil Di Era Tersebut. Saat
Ini Dan Kedepannya Sumber Daya Manusia (Sdm) Yang Diperlukan Pemerintah
Pusat Maupun Daerah, Dunia Usaha, Dunia Industri, Pendidikan, Dan Organisasi
Kemasyarakatan Adalah Sdm Yang Memiliki Skill, Kompetensi, Kapabilitas Dan
Pengetahuan Yang Andal, Sehingga Kelak Nantinya Sdm Ini Menjadi Modal
Dalam Membangun Bangsa. Pendekatan Manajemen Strategis Dalam Mengelola
Sdm Sangat Dibutuhkan Terutama Dalam Menghadapi Era 4.0, Dimana Revolusi
Industri 4.0 Merupakan Fenomena Yang Mengkolaborasikan Teknologi Cyber
Dan Teknologi Otomatisasi. Konsep Penerapannya Berpusat Pada Konsep
Otomatisasi Yang Dilakukan Oleh Teknologi Tanpa Memerlukan Tenaga Kerja
Manusia Dalam Proses Pengaplikasiannya.
Memilih Sdm Yang Mampu Menjawab Tantangan Di Era 4.0 Atau Zaman
Milenial Ini Hendaknya Menggunakan Manajemen Stratejik, Karena Manajemen
Stratejik Merupakan Suatu Proses Penentuan Arah Dan Tujuan Organisasi Dalam
Jangka Waktu Panjang Melalui Pemilihan Metode, Formulasi Strategi Dan
Implementasi Yang Terencana Secara Sistematis. Dengan Kondisi Tersebut,
Segala Bentuk Yang Berkaitan Dengan Sdm Mampu Dilaksanakan Dengan Baik,
Sehingga Dapat Mengurangi Kesalahan Dalam Memilih Sdm.
Manajemen Sumber Daya Manusia (Sdm) Merupakan Orang Yang
Mengerjakan Suatu Pekerjaan, Seperti Pegawai, Guru, Menteri, Direktur, Kepala
Sekolah, Dan Lain-Lain. Istilah Sdm Digunakan Untuk Lebih Mengenalkan
Manusia Secara Umum Atau Universal Untuk Memperluas Kajian Yang
Berkaitan Dengan Pekerjaan Masing-Masing. Sedangkan Rumusan Sumber Daya
Manusia Yang Diidealkan Bangsa Indonesia Era Global. Tilaar (1998)
Mengatakan Sumber Daya Manusia Abad 21 Adalah Manusia Yang Terus
131
Menerus Belajar Dan Pentingnya Penghayatan Nilai-Nilai Indigenous. Menurut
Mukhadis (1997) Bahwa “Sumber Daya Manusia Era Global Dituntut Memiliki
Kemampuan (1) Berpikir Kritis, Peka, Mandiri, Dan Bertanggung Jawab; (2)
Bekerja Secara Tim, Berkepribadian Yang Baik, Dan Terbuka Terhadap
Perubahan, Serta Berbudaya Kerja Yang Tinggi; Dan (3) Berpikir Global Dalam
Memecahkan Masalah Lokal, Dan Memiliki Daya Emulasi Yang Tinggi.
Agar dapat Membantu Manusia Sesuai Dengan Rumusan Tersebut Dan
Dengan Berbagai Karakter Dan Keinginan Dalam Pekerjaannya Diperlukan
Pengaturan Atau Pengelolaan Yang Dapat Membuat Manusia Tersebut Bekerja
Sesuai Dengan Keahliannya. Perlunya Pengaturan Pada Sumberdaya Manusia
Atau Lebih Dikenal Dengan Manajemen Sumberdaya Manusia Karena Berkaitan
Dengan Kebijakan, Praktik-Praktik Serta Sistem-Sistem Yang Mempengaruhi
Perilaku, Sikap Dan. Dessler (2015) Mengatakan Msdm Adalah Proses Untuk
Memperoleh, Melatih, Menilai Dan Mengompensasi Pegawai, Dan Mengurus
Relasi Kerja Mereka, Kesehatan Dan Keselamatan Mereka, Dan Hal-Hal Yang
Berkaitan Dengan Keadilan. Selanjutnya Siagian (2014) Menambahkan sdm
Adalah Manusia Yang Merupakan Unsur Terpenting Dalam Setiap Dan Semua
Organisasi, Keberhasilan Organisasi Mencapai Tujuan Berbagai Sasaran Dan
Kemampuah Menghadapi Berbagai Tantangan, Baik Bersifat Eksternal Maupun
Internal Sangat Ditentukan Oleh Kemampuan Mengelola Sumber Daya Manusia
Dengan Setepat-Tepatnya, Masalah Pengembangan Diri, Keadilan, Kewajaran,
Harapan Dan Kecocokan Pekerjaan Dengan Karakteristik Seseorang, Masalah
Perilaku Organisasi Merupakan Bagian Pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Dari Kedua Pengertian Tersebut, Maka Manajemen Sumber Daya Manusia
Merupakan Proses Atau Kegiatan Untuk Mencapai Keberhasilan Tujuan
Organisasi Melalui Berbagai Sasarannya Serta Kemampuan Meghadapi Berbagai
Tantangan Internal Maupun Eksternal, Serta Menanamkan Kebijakan-Kebijakan,
Sistem-Sistem Yang Mempengaruhi Perilaku, Sikap Dan Kinerja Manusia.
Dalam Kaitannya Dengan Pendidikan, Secara Sederhana Sumber Daya
Manusia Terdiri Dari Tenaga Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, Tetapi Dalam
Konteks Yang Lebih Luas Sdm Pendidikan Tidak Hanya Guru, Pustakawan,
132
Laboran, Tata Usaha, Tetapi Juga Pengurus Yayasan Dan Juga Staf Pemerintah
Yang Mengelola Pendidikan. Secara Substansial Komponen Pendidik Dan Tenaga
Kependidikan Merupakan Salah Satu Komponen Instrumental Input Yang
Melakukan Proses Pendidikan Dan Pembelajaran Di Sekolah. Kedua Sdm Ini
Memiliki Peran Strategis Sebagai Penentu Dan Pembuka Dalam Melaksanakan
Kurikulum, Mengelola Sarana Dan Prasarana, Biaya Untuk Mengantarkan Peserta
Didik Menjadi Luaran Yang Lebih Bermakna Dalam Kehidupan Di Masyarakat.
Untuk Mendapatkan Dan Memberdayaan Sdm Pendidikan, Diperlukan
System Manajemen Yang Benar, Seperti Fungsi Manajerial Dan Fungsi
Operasional, Fungsi Manajerial Dalam Sdm Meliputi Planning (Perencanaan),
Organizing (Pengorganisasian), Directing ( Pengarahan), Controlling
(Pengawasan), Sedangkan Fungsi Operasional Lebih Rinci Dilakukan Seperti
Pengadaan (Recruitment), Pengembangan (Development), Pembayaran
(Compensation), Dan Pemutusan Hubungan Kerja (Separation). Jadi Dalam
Penerapannya Sudah Direncanakan Bagaimana Melakukan Rekruitmen, Untuk
Apa Dan Syarat Apa Yang Harus Dimiliki Sdm Yang Direkruitmen, Kemudian
Pada Saat Kapan Dikembangkan, Bagaimana Dan Berapa Besar Compensasi
Yang Diberikan, Dan Mengapa Terjadi Pemutusan Hubungan Kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia Terutama Sdm Pendidikan Di Era Saat
Ini Ditekankan Pada Kemampuan Pengembangan Kompetensi Pendidik Dan
Tenaga Kependidikan Melalui Program Pengembangan Dan Pemberdayaan Yang
Dilakukan Secara Sistematik, Sehingga Sdm Dapat Bekerja Secara Professional.
Pengembangaana Dan Pemberdayaan Sdm Merupakan Bagian Dari Manajemen
Yang Memiliki Fungsi Memperbaiki Kompetensi, Adaptibilitas, Dan Komitmen
Antara Pendidik Dengan Tenaga Pendidikan. Apabila Ini Dilakukan Secara
Sitematis Dan Berkesinambungan Maka Organisasi Atau Lembaga Terutama
Pendidikan Akan Memiliki Kekuatan Untuk Bertahan, Untuk Tumbuh, Untuk
Lebih Produktif Dan Mampu Berkompetisi.
Madrasah bukan merupakan entitas yang tetap dan tidak berubah. Madrasah
memiliki siklus kehidupan. Siklus kehidupan itu memiliki empat tahap pokok,
yaitu formasi (kelahiran), pertumbuhan, kedewasaan, dan terakhir adalah tahap
133
yang membawa madrasah pada penurunan dan kejatuhan atau pada pembaharuan
dan revitalisasi. Setiap tahap dalam siklus kehidupan memiliki tantangan sendiri,
dan kegagalan dalam menghadapinya dapat mengakibatkan bencana bagi
madrasah. Pada setiap tahapnya, madrasah harus berubah, beradaptasi, dan
berkembang (Sallis, 2008).
Untuk menghindari bencana atau kejatuhan madrasah, pengelola madrasah
harus mengelola madrasahnya tersebut sesuai dengan kebutuhan dasar dan sistem
manajemenyang dituntut masing-masing tahap siklus kehidupannya. Salah satu
fungsi manajemen yang harus ditata kelola dengan aik adalah perencanaan.
Pengelola harus mampu membuat perencanaan yang strategis yaitu perencanaan
yang mampu meramalkan kehidupan, ketahanan, dan kemajuan madrasah pada
masa yang akan datang.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang
terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan
demikian karena apakah dalam perusahaan tersebut terdapat sekelompok atau
seorang karyawan yang dapat memenuhi tuntutan dan tujuan perusahaan atau
tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya perencanaan yang telah dilakukan
agar mampu bersaing di era revolusi industri 4.0. Pada era revolusi digital ini
sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam keberhasilan perusahaan.
Perusahaan yang mampu mengubah suatu tantangan menjadi peluang maka
perusahaan mampu lebih produktif, inovatif serta adaptif pada setiap generasi.
Saat ini memasuki generasi revolusi industri 4.0. Peristiwa tersebut dimulai dari
generasi industri 1.0, 2.0, 3.0, hingga industri 4.0. Masing-masing fase memiliki
karakter tersendiri. Industri 4.0 hadir menggantikan industri 3.0 yang ditandai
dengan cyber fisik dan kolaborasi manufaktur (Hermann et al, 2015; Irianto,
2017). Konsep revolusi industry 4.0 diperkenalkan oleh Ekonom terkenal asal
Jerman, Profesor Klaus Schwab dalam bukunya The Fourth Industrial Revolution.
Setelah perencanaan strategis dirumuskan, perencanaan tersebut harus
diimplementasikan dan dievaluasi secara berkesinambungan. Pengelola harus
mampu meletakkan tanggung jawab implementasi tersebut kepada sumber daya
134
manusia madrasahnya. Pengelola harus mampu menemukan titik temu antara
ketersediaan dan kemampuan sumber daya manusia madrasahnya dengan beban
implementasi yang akan diberikan. Madrasah tanpa didukung sumber daya
manusia yang sesuai, baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi, dan operasionalnya,
maka madrasah tersebut itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan, dan memajukan dirinya pada masa yang akan datang (Riva’I,
2004).
Dalam mencari titik temu tersebut, pengelola madrasah harus mampu
mengelola sumber daya manusia madrasahnya sebagai langkah strategis membuat
kesesuaian tugas dan kemampuan (link in match) untuk menghindari kesalahan
langkah strategis dengan efektif,profesional, dan efisien. Pengelolaan sumber
daya manusia pada madrasah merupakan suatu hal yang mutlak diperlukan
sebagai usaha sistematis dan strategis dalam mengoptimalkan langkah mengelola
setiap siklus kehidupan madrasah (Rifa’I, 2019).
Madrasah secara pokok institusional sama dengan institusi pendidikan pada
umumnya. Begitu pula, pola manajemen madrasah secara umum sama dengan
institusi yang lain, baru dalam tataran implementasi memiliki perbedaan.
Perbedaan tersebut adalah penerapanprinsip-prinsip Islam, seperti: senantiasa
bersandar pada al-Quran, Hadits, dan kultur komunitas Islam, pada setiap sisi dan
tahapan manajemen madrasah (Chaer, 2017). Menurut Lifter dan Tschiener
(2013) menyatakan prinsip dasar industri 4.0 adalah penggabungan mesin, alur
kerja, dan sistem, dengan menerapkan jaringan cerdas di sepanjang rantai dan
proses produksi untuk mengendalikan satu sama lain secara mandiri. Kemudian
Baur dan Wee (2015) menyebutkan dalam mengimplementasikan industri 4.0
pada komponen tenaga kerja (labor), harus memenuhi; 1) kolaborasi manusia
dengan robot; 2) kontrol dan kendali jarak jauh; 3) manajemen kinerja digital; dan
4) otomasi pengetahuan kerja. Tantangan sumber daya manusia di era rovolusi
industri 4.0 adalah integrasi pemanfaatan internet dengan lini produksi yang
memanfaatkan kecanggihan teknologi dan informasi. Karakteristik revolusi
industri 4.0 ini meliputi digitalisasi, optimalisasi dan kustomisasi produksi,
otomasi dan adapsi, interaksi antar mesin-manusia, nilai tambah jasa dan bisnis,
135
automatic data exchange and communication, dan penggunaan teknologi intenet
(Haryono, 2018).
Irianto (2017) menyederhanakan tantangan industri 4.0 yaitu; (1) kesiapan
industri; (2) tenaga kerja terpercaya; (3) kemudahan pengaturan sosial budaya;
dan (4) diversifikasi dan penciptaan lapangan kerja dan peluang industri 4.0 yaitu;
1) inovasi ekosistem; (2) basis industri yang kompetitif; (3) investasi pada
teknologi; dan (4) integrasi Usaha Kecil Menengah (UKM) dan kewirausahaan.
Maka dapat dikatakan bahwa dalam mengimplementasikan revolusi industri 4.0
perusahaan diharapkan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai skill
dalam berkolaborasi dengan teknologi digital, robot dan mesin. Tantangan ini
tidak terlepas bagi subuah lembaga yang bergerak dibidang jasa akomodasi
sepertilembaga pendidikan.
Dalam bidang manajemen madrasah, masih banyak ditemukan bahwa tidak
optimalnya peran serta pengelola madrasah dalam menjalankan prinsip–prinsip
manajemen dalam pelaksanaan proses belajar mengajar, pengambilan keputusan,
pelaksanaan kurikulum dan aktivitas kurikuler lainnya. Selain itu penerapan
prinsip-prinsip manajemen seperti bagaimana penerapan planning, organizing,
controlling dan evaluating belum dijalankan sepenuhnya. Minimal ada tiga hal
yang perlu memperoleh perhatian bagi peningkatan mutu hasil belajar di
Madrasah. Pertama, sistem yang dikembangkan sekarang belum komprehensif
karena lebih berorientasi kepada pengajaran sekolah umum sehingga belum
menyentuh hasil belajar yang menyangkut moral dan nilai keagamaan yang
menjadi keunggulan Madrasah. Kedua, dalam instrumen standarisasi mutu yang
diujudkan dalam standar pelayanan minimal (SPM) dan pengendalian yang
diujudkan dalam sistem akreditasi nasional, lebih menitikberatkan kepada
pengukuran input dalam arti statis dan kurang melihat bagaimana intensitas input
itu dipergunakan untuk mendukung proses belajar mengajar, sementara yang
terakhir ini merupakan salah satu keunggulan Madrasah dalam keterbatasan input
yang dimiliki. Ketiga, penilaian terhadap hasil belajar siswa secara nasional yang
diujudkan dalam bentuk Ujian Akhir Nasional (UAN) masih bersifat parsial, baik
dalam artian jumlah mata pelajaran maupun cara hasil belajar itu diukur. Belum
136
ada pengukuran nasional yang mencoba mengukur hasil belajar dibidang moral
dan nilai keagamaan baik di Madrasah maupun sekolah umum. Sementara salah
satu alasan meningkatnya animo orang tua menyekolahkan anaknya ke Madrasah
adalah kelebihannya dalam aspek moral dan nilai keagamaan tersebut.
MAN 2 Ciwaringin Cirebon salah satu sekolah di Cirebon yang
memerlukan aktivitas manajemen sumber daya manusia supaya dapat memberi
dampak positif terhadap perusahaan terutama ketika pada tahap perencanaan.
Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 2 Kota Cirebon, sebagai bagian tak terpisahkan
dari sistem pendidikan yang ada di negeri ini, sangat menyadari betapa pentingnya
peranan pendidikan terhadap pembentukan karakter siswa dan sumber daya
manusia (SDM) yang cerdas dan berprestasi. Maka MAN 2 senantiasa berusaha
mewujudkannya dalam keseharian dengan selalu berupaya memberikan layanan
yang terbaik. MAN 2 juga mengembangkan lembaganya menjadi lembaga
pendidikan yang berkualitas dengan terus berusaha dipenuhinya setiap standar
layanan pendidikan.
Dalam upaya meningkatkan mutu Madrasah Aliyah, maka melalui SK
Dirjen Binbaga Islam Departemen Agama RI Nomor E.IV/PP.00.6/KEP/17.A/98
tanggal 20 Februari 1998 menyatakan bahwa MAN Babakan Ciwaringin Kab.
Cirebon adalah salah satu MAN Model dari 35 MAN Model seluruh Indonesia
yang dilengkapi dengan sarana PSBB (Pusat Sumber Belajar Bersama), sehingga
diharapkan dapat menjadi MAN percontohan khususnya di Wilayah III Cirebon.
Kemudian pada tahun 2015 melalui Keputusan Menteri Agama Nomor 212 Tahun
2015, Kementerian Agama merubah nama-nama Madrasah Aliyah Negeri (MAN)
di Jawa Barat yang total semuanya berjumlah 71 Madrasah Aliyah Negeri yang
salah satunya MAN Model Babakan Ciwaringin menjadi MAN 2 Cirebon.
Tak mustahil, dalam perkembangannya saat ini, Madrasah Aliyah Negeri 2
Kota Cirebon, menjadi salah satu sekolah referensi bagi sekolah lainnya. Selain
semua sarana sekolah berfungsi baik, manajemen dan sistem kerja di MAN 2
sangat baik. Tentu ini merupakan perwujudan dari semangat membangun
pendidikan yang berkualitas dan profesional. Berbagai aktivitas dilakukan dalam
manajemen sumber daya manusia mulai dari perencanaan hingga pengembangan
137
karyawan. Sesuai menurut Siagian (2016) menyebutkan bahwa aktivitas
manajemen sumber daya manusia dalam suatu lembaga organisasai atau
perusahaan meliputi; perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi,
penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kerja, sistem
imbalan/kompensasi, pemeliharaan hubungan kerja dan pemutusan hubungan
kerja.
Di dalam penelitian ini peneliti fokus membahas tahap perencanaan sumber
daya manusia yang dilakukan oleh MAN 2 Ciwaringin Cirebon agar mampu
menghasilkan produktivitas yang sesuai yang diharapkan pada era Revolusi 4.0.
Sedarmayanti (2016) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efesien melalui
kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Maka manajemen sumber daya
manusia memang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga
mampu bersaing dengan kompetitor agar dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan. Sesuai pendapat Sunyoto (2012) manajemen sumber daya manusia
umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan yang setinggi-tingginya,
hubungan kerja yang serasi antara karyawan dan penyatupaduan sumber daya
manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan
akan meningkatkan produktivitas kerja pada suatu perusahaan.
Berdasar uraian diatas maka penulis tertarik malakukan penelitian dengan
tujuan mengetahui tantangan dan peluang manajemen sumber daya manusia di
MAN 2 Ciwaringin Cirebon dan mengetahui startegi pengembangan sumber daya
manusia pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas di MAN 2 Ciwaringin
Cirebon. Penelitian ini mampu menjawab dan memberi solusi permasalahan yang
terjadi di MAN 2 Ciwaringin Cirebon sehingga mampu bertahan, beradaptasi
serta berkolaborasi dalam mengatasi kemajuan teknologi pada era digital.
B. METODE
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kualitatif yaitu dengan menyajikan secara langsung hakekat hubungan antara
138
peneliti dan responden. Peneliti langsung berinteraksi dengan obyek penelitian
untuk melakukan wawancara, observasi dan pencermatan terhadap dokumen.
Lokasi penelitiannya pada MAN 2 Ciwaringin Cirebon Untuk memperoleh
keabsahan data digunakan teknik triangulasi dan pengamatan tekun serta diskusi
dengan Objek penelitian. Data yang ada kemudian dianalisa dengan Analysis
Interactive Model yaitu: pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan
penarikan kesimpulan/verifikasi.
C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tantangan dan peluang Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi
Revolusi Industri 4.0
MAN 2 Cirebon adalah salah satu Madrasah Aliyah Negeri yang terletak di
ujung Barat Kabupaten Cirebon, tepatnya di Desa Babakan Kecamatan
Ciwaringin, berbatasan langsung dengan Kabupaten Majalengka. Dahulunya
MAN 2 Cirebon adalah Pondok Pesantren yang dalam perkembangan berubah
menjadi Madrasah Aliyah Negeri 2 Cirebon. Jika dihitung sejak berdiri sebagai
pondok pesantren sampai sekarang, maka MAN 2 Cirebon telah berusia lebih dari
200 tahun. Sejarah perkembangan MAN 2 Cirebon tidak terlepas dari jasa para
ulama di lingkungan sekitar terutama di Desa Babakan Kecamatan Ciwaringin.
Berdasarkan interview yang diperoleh bahwa tantangan bagi MAN 2 Cirebon
adalah dalam merekrut karyawan atau guru terkadang ada pendaftar karyawan
yang latar belakang pendidikannya yang tidak linier. Namun, pihak pimpinan
menyampaikan terus berusaha melakukan perbaikan terutama dalam melakukan
proses rekrutmen, sehingga memperoleh karyawan atau guru yang sesuai dengan
bidangnya. Selain itu, tantangan ke depan MAN 2 Cirebon adalah kolaborasi
antara karyawan dengan robotik atau kecanggihan teknologi. MAN Ciwaringin
Cirebon telah menciptakan tujuan untuk memperbaiki layanan siswa sehingga
menjadi Madrasah yang kompetitif, selektif dan maju. Bahkan diprioritaskan
menjadi Madrasah Rintisan Berstandar Internasional. Dibuktikan dengan
penghargaan yang diperoleh oleh MAN Ciwaringin Cirebon. MAN Ciwaringin
Cirebon sudah melaksanakan selektif mungkin dalam perekrutan guru dan
139
karyawan serta siswanya, terbukti dengan adanya kelas Full Day di MAN
Ciwaringin Cirebon.
Sesuai dengan pendapat Sedarmayanti (2016) menyatakan bahwa salah satu
tantangan manajemen sumber daya manusia secara eksternal atau luar lembaga
adalah pengaruh perkembangan teknologi. Saat ini MAN 2 Cirebon tengah
melakukan perbaiki di bidang teknologi. MAN Ciwaringin Cirebon telah
memberikan lingkungan belajar yang menghasilkan kinerja siswa yang bermutu.
Sehingga ke depan MAN Ciwaringin Cirebon mampu memberikan kepuasan
kepada siswa dan mampu menyaingi sekolah-sekolah yang ada di tingkat
nasional maupun global dan mampu beradaptasi pada perubahan zaman, terutama
pada era revolusi industri 4.0. Sesuai menurut Yahya (2018) bahwa di era revolusi
industri 4.0 karyawan harus memiliki 3 keterampilan yaitu literasi digital, literasi
teknologi dan literasi manusia. Menurut Kepala MAN Ciwaringin Cirebon bahwa
saat ini MAN Ciwaringin Cirebon selain menyiapkan karyawan yang melek
terhadap teknologi namun juga meningkatkan karakter dari karyawan dan
siswanya, karena sangat diperlukan dalam perkembangan dan perubahan zaman
sehingga nilai-nilai kemanusiaan, sopan santun dan tata krama tetap terjaga ketika
munculnya kecanggihan teknologi. Pendapat pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon
sesuai pendapat dari Yahya (2018) di era revolusi industry sumber daya manusia
harus memiliki 3 keterampilan, yakni literasi digital, literasi teknologi dan literasi
manusia. Ditambahkan oleh Rosyadi (2018) bahwa pada era revolusi industri 4.0
literasi manusia harus dikuasai karena menunjukkan elemn softskill atau
pengembangan karaktek individu untuk bisa berkolaborasi, adaptif dan menjadi
arif di era “banjir” informasi. Maka tantangan yang dihadapi manajemen sumber
daya manusia di MAN Ciwaringin Cirebon dapat diubah menjadi peluang dalam
meningkatkan produktivitas karyawan dan siswanya. Berdasarkan wawancara
bersama pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon menyampaikan bahwa
berkembangnya teknologi saat ini di MAN Ciwaringin Cirebon beranggapan ini
menjadi peluang bagi MAN Ciwaringin Cirebon untuk meningkatkan
produktivitas, seperti memberikan informasi tentang endaptaran dan pembelajaran
di MAN Ciwaringin Cirebon sudah bisa melalui online, sehingga pendaptar
140
mendapat informasi dan bisa daptar lansung dengan mudah dan lebih cepat.
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia meningkatkan Produktivitas
Karyawan dan siswa pada MAN Ciwaringin Cirebon. Berdasakan hasil
wawancara bersama pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon bahwa strategi
pengembangan sumber daya mausia di MAN Ciwaringin Cirebon sangat
bergantung kepada kualitas karyawan dan siswanya ke depan, oleh karena itu
MAN Ciwaringin Cirebon harus memiliki karyawan dan siswa yang memiliki
keterampilan, pengetahuan dan sikap yang bagus. Menurut pimpinan MAN
Ciwaringin Cirebon untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan siswanya,
MAN Ciwaringin Cirebon setiap semester melakukan penilaian terhadap
karyawan. Ada 3 aspek yang digunakan dalam penilaian antara lain:
a. Kedisiplinan karyawan
Kedisiplinan yang dimaksud di mulai dari kehadiran karyawan dilihat
dari data absensi karyawan. Selain itu, manajemen karyawan dalam
menggunakan waktu dalam bekerja serta kebijakan di dalam bekerja
setiap hari berdasarkan semangat dan motivasi dalam pekerjaan.
b. Sikap karyawan dalam bekerja
Sikap karyawan yang dimaksud ialah sopan santun, tata krama serta
interpersonal skill yang dimiliki oleh karyawan sesuai dengan SOP yang
tetapkan oleh perusahaan.
c. Keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
Pada aspek ini yang di nilai seperti pencapaian karyawan dalam
melaksanakan tugas, selain itu, keterampilan karyawan dalam
melaksanakan program yang ditetapkan serta memiliki skill tambahan
yang dapat memberi keuntungan bagi perusahaan, seperti penggunaan
teknologi dan kemampuan dalam bahasa asing.
Selain ketiga aspek tersebut, MAN Ciwaringin Cirebon juga mengadakan
salah satu program dalam pengembangan SDM guna meningkatkan produktivitas
karyawan yakni mengadakan pelatihan. Untuk mengadakan pelatihan, bimtek,
serta workshop di MAN Ciwaringin Cirebon harus menganalisa kebutuhan
terlebih dahulu. Analisa yang dimaksud terdiri dari 3 proses, yaitu analisasekolah,
141
analisa kualifikasi karyawan, analisa kinerja karyawan. Proses analisa sekolah
atau menganalisa keadaan sekolah mempunyai pertimbangan yang mendasari
sehingga pelatihan, bimtek, serta workshop bisa diselenggarakan. Ada beberapa
faktor yang diperhatikan oleh MAN Ciwaringin Cirebon dalam menganalisa
sekolah, salah satu sumber yang dilakukan sumber survei. Baik dari impresi siswa
tentang pelayanan maupun bersumber dari orangtua siaswa dan lingkungan
sekitarnya. Berdasarkan masukan atau komplain dari siswa tentang pelayanan
yang dilakukan karyawan MAN Ciwaringin Cirebon menjadi dasar akan
dilakukan pelatihan.
Selanjutnya proses analisa kualifikasi karyawan, ini terjadi ketika dibagian
lain yang ada di MAN Ciwaringin Cirebon meminta kepada pimpinan tentang apa
aja yang dibutuhkan oleh bagian lain tersebut, seperti contoh kabag keuangan
meminta untuk melakukan pelatihan bagaimana mengelola permasalahan
keuangan yang ada di MAN Ciwaringin Cirebon . Kemudian proses analisa
kinerja karyawan terjadi jika pimpinan melihat terjadi ketidaksesuaian standar
yang dilakukan oleh seorang karyawan di MAN Ciwaringin Cirebon terhadap
pendaptar atau tamu yang berunjung, maka diadakan pelatihan. Proses analisa
seperti ini memang sangat dibutuhkan agar kegiatan operasional yang terjadi di
MAN Ciwaringin Cirebon berjalan dengan lancar. Berdasarkan wawancara
dengan karyawan bagiankeuangan. Bersangkutan menyampaikan bahwa yang
disampaikan oleh pimpinan sekolah memang sudah benar dan sudah dilakukan,
dibagian keuangan sering melakukan pelatihan prosedur mengenai cara mengelola
keuangan yang benar dan ramah. Selanjutnya karyawan bagian akademik juga
menyampaikan bahwa MAN Ciwaringin Cirebon juga telah melakukan pelatihan
bagaimana mengelola bidang akademik siswa dan yang lainnya guna menjadikan
karyawan yang mempunyai skill berkomunikasi yang baik pada era revolusi
industri 4.0. sesuai yang disampaikan oleh Sugiharso Safuan, Ph.D (2018) dalam
penyampaian perencanaan tenaga kerja dan pengembangan SDM menghadapi
revolusi industry 4.0 bahwa materi prioritas didalam pelatihan bagi karyawan di
MAN Ciwaringin Cirebon . Menurut Cherrington dalam Hendriyaldi (2017)
mengatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu On The Job
142
Training dan Off The Job Training. On The Job Training lebih banyak digunakan
dibandingkan Off The Job Training. Hal ini disebabkan karena metode On The
Job Training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat.
Sedangkan metode Off The Job Training lebih cenderung berfokus pada
perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
a) Job instruclion training
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti.
Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan,
dan menunjukkan langkah - langkah pelaksanan pekerjaan.
b) Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang
bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk
beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada
kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
c) Internship dan assistantships
Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship hanya saja
pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut
pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah
cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar
yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu
perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan
tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
d) Job rotation dan transfer
Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi
kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini
terdapat 2 kerugian yaitu: yang pertama, peserta pelatihan hanya merasa
dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat
dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh. Dan yang kedua, banyak
waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada peserta terhadap
kondisi pekerjaan yang baru. Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan
143
yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta
akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan
praktek dalam pekerjaan.
e) Junior boards dan committee assingments
Ini merupakan alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta
pelatihan kedalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan
keputusan administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota
eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan
eksekutif yang lain.
f) Couching dan counseling
Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik
dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara
perlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam antara lain:
1) Vestibule training
Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan
seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan
keahlian kerja yang khusus.
2) Lecture
Pelatihan ini merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai
macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3) Independent self-study
Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri
misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil
kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4) Visual presentations
Pelatihan ini dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi
dengan menggunakan slide.
5) Conferences dan discussion
Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan
dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
144
6) Teleconferencing
Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta
dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
7) Case studies
Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut
untuk menemukan prinsip - prinsip dasar dengan menganalisa masalah
yang ada.
8) Role playing
Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan
tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana
peserta seolah - olah terlibat langsung.
9) Simulation
Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau
mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar
secara teknikal dan skill.
10) Programmed instruction
Pelatihan ini merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional,
biasanya menggunakan komputer.
11) Computer - based training
Pelatihan ini merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai
hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta
diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
12) Laboratory training
Pelatihan ini terdiri dari kelompok - kelompok diskusi yang tak
beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan
mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah
menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap
perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13) Programmed group exercise
Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam
memecahkan suatu permasalahan.
145
Berdasarkan uraian diatas dapat dikatakan bahwa jika kedua metode
dijalankan oleh MAN Ciwaringin Cirebon baik secara on the job maupun off the
job maka produktivitas karyawan pada MAN Ciwaringin Cirebon akan meningkat
serta membantu dalam strategi pengembangan SDM bagi manajemen sumber
daya manusia.
Tanggung jawab manajemen di MAN Ciwaringin Cirebon adalah
memberikan arahan. Para Manajer di MAN Ciwaringin Cirebon dalam pendidikan
mengembangkan visi dan misi untuk Madrasahnya, dibuktikan dengan arahan
pada setiap jurusan di Madrasah yang dikembangkan sesuai dengan standar isi,
proses dan kurikulum yang diintregritaskan pada pernyataan visi dan misi
sekolah.
Komitmen dan Tanggung Jawab
Manajeman di MAN Ciwaringin Cirebon memiliki komitmen terhadap
budaya mutu. Manajemen di MAN Ciwaringin berusaha keras untuk mendukung
cara baru kedalam pendidikan. Semua komponen yang ada di MAN Ciwaringin
Cirebon memiliki tanggung jawab mulai dari Kepala sekolah. Kemudian menurut
Rusminingsih (2010) menyatakan bahwa didalam pengembangan sumber daya
manusia untuk meningkatkan produktivitas program yang tepat yang dilakukan
adalah pelatihan bagi karyawan. Produktivitas lembaga sekolah merupakan
dampak dari produktivitas karyawan. Berdasarkan pengamatan dan telusuran
peneliti MAN Ciwaringin telah menilai sekolah dengan meminimalkan biaya total
pendidikan. MAN Ciwaringin Cirebon telah bekerja sama dengan orang tua, dan
berbagai lembaga untuk memperbaiki mutu siswa menjadi sistem. MAN
Ciwaringin Cirebon telah bekerja sama dengan pihak lembaga bahasa inggris pare
Jawa Timur bagi siswa – siswi yang berada di kelas Full Day.
Kepala Madrasah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling
berperan dalam meningkatkan mutu sekolah. Maka dalam pelaksanaan
manajemen peningkatan mutu kepala sekolah harus mampu membuat strategi
dengan baik terhadap warga sekolah, agar tujuan yang telah disepakati bersama
tercapai. evaluasi ini merupakan ajang evaluasi sharing dan informasi. Ajang ini
merupakan agenda setiap minggu, melalui agenda evaluasi ini sekolah mengetahui
146
bagaimana proses perencanaan selama satu minggu, apakah sudah terlaksana dan
hasilnya memuaskan atau belum. MAN Babakan Ciwaringin Cirebon telah
melakukan program evaluasi setiap bulan, hal ini di lakukan untuk menghasilkan
yang terbaik. Karena mengelola pendidikan bukanlah suatu hal yang mudah untuk
dikerjakan karena membutuhkan waktu yang lama. Perbaikan terus-menerus dan
belajar dari kesalahan yang pernah dilakukan merupakan salah satu prinsip agar
pendidikan dapat meningkatkan kualitasnya. Berdasarkan gambar diatas dapat
dijelaskan bahwa MAN Ciwaringin Cirebon saat ini sudah berusaha untuk
beradaptasi terhadap era digitalisasi ini.
Uraian diatas dapat dikatakan bahwa produktivitas pada MAN Ciwaringin
Cirebon mengalami peningkatan. Dikarenakan berdasarkan hasil wawancara
bahwa MAN Ciwaringin Cirebon telah melakukan perbaikan mutu pekerjaan pada
karyawan serta melakukan pengembangan sumber daya manusia secara terus
menerus sehingga produktivitas MAN Ciwaringin Cirebon juga meningkat. Hal
ini sesuai dengan pendapat Siagian dalam Sedarmayanti (2016) upaya untuk
meningkatkan produktivitas antara lain; perbaikan secara terus menerus
peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia. Selain
itu, Hendriyaldi (2017) menyatakan jika pelatihan dilakukan secara berkala dan
sesuai dengan kebutuhan dapat meningkatkan produkivitas untuk kemajuan
perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa kemampuan dalam pengembangan
sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam mewujudkan produktivitas
karyawan sendiri. Sesuai dengan pendapat mahyarni dkk (2011) menyatakan
bahwa untuk mewujudkan produktivitas maka memerlukan kerja keras dan tekad
yang kuat dari bidang-bidang fungsi sumber daya manusia termasuk pelatihan di
dalamnya. Produktivitas merupakan dambaan dari semua perusahaan. Oleh karena
itu, meningkatnya produkvitas karyawan akan berdampak terhadap produktivita
ssekolah.
147
D. KESIMPULAN
Kemajuan Teknologi Era Revolusi Industry 4.0, Harus Dibarengi Dengan
Kemampuan Sdm Dari Segi Skill, Kompetensi, Kapabilitas Dan Pengetahuan
Yang Andal, Dan Juga Etika Moral Yang Tinggi. Pemberdayaan Dan
Pengembangan Sdm Harus Mengikuti Pola Manajemen Yang Sesuai Dengan
Kebutuhan. Di Era 4.0 Kehidupan Manusia Berada Dalam Lingkar Teknologi.
Informasi, Sehingga Harus Disesuaikan Dengan Kondisi Bangsa Dan Masyarakat
Indonesia. Lembaga Pendidikan Sebagai Salah Satu Pengguna Tehnologi
Informasi Dan Komunikasi, Harus Bisa Memadu Dan Menyelaraskan Dengan
Pembelajaran Di Sekolah. Adanya Tren Pembelajaran 4.0, Dapat Diaplikasikan
Dalam Sekolah Yang Disesuaikan Dengan Jenjang Dan Tingkat Pendidikan.
Peran Manajemen Sdm Menjadi Penting Untuk Menjawab Permasalahan Yang
Timbul. Melalui Manajemen Strategik, Dapat Disusun Formulasi Strategic Dan
Implementasi Strategic Untuk Membantu Peningkatan Kualitas Sdm Di Era 4.0
Pada era digitalisasi ini MAN Ciwaringin Cirebon terus melakukan
perubahan baik dari kebijakan maupun program strategi dalam pengembangan
sumber daya manusia. MAN Ciwaringin Cirebon secara rutin menerapkan 3 aspek
yang dinilai terhadap karyawan yaitu kedisiplinan karyawan, sikap dalam
pekerjaan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu, MAN
Ciwaringin Cirebon juga mengadakan salah satu program yang dapat mendorong
produktivitas karyawan seperti mengadakan pelatihan, bimtek dan worhshop
untuk mengembangkan keterampilan, pengetahun dan sikap bagi karyawan.
Untuk mengadakan pelatihan perusahaan harus menganalisa 3 proses, yaitu
analisa perusahaan, analisa kualifikasi karyawan dan analisa kinerja karyawan.
Seiring dengan kebijakan dan program MAN Ciwaringin Cirebon terus
dikembangkan maka produktivtas karyawan pada MAN Ciwaringin Cirebon juga
terus mengalami peningkatan. Dengan kata lain bahwa MAN Ciwaringin Cirebon
saat ini mampu bertahan dan adaptif dalam menghadapi revolusi industri 4.0.
148
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Penerbit BPFE. Yogyakarta Haryono, S. 2018. Re-Orientasi Pengembangan
Sdm Era Digital Pada Revolusi Industri 4.0: The National Conference on
Management and Business (NCMAB). Direktorat Pascasarjana Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta.
Hendriyaldi. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Produktivitas
Manajer PT. Sucofindo (Persero) Pusat.
Mahyarni, Meflinda, A 2011 Peran strategis manajemen sumber daya manusia
dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Universitas Islam
Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Indonesia. Jurnal Pemikiran Islam. Vol.
36. No 1
Rosyadi, Slamet, 2018 Revolusi industri 4.0 : Peluang dan tantangan bagi Alumni
universitas terbuka. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Jenderal Soedirman
Safuan. 2018. Perencanaan tenaga kerja & pengembangan sdm menghadapi
revolusi industri 4.0. Presentasi. disnakertrans.jatengprov.go.id › upload ›
publikasi
Sulastiyono, A. 2011. Manajemen penyelenggraan Hotel: Manajemen Hotel
Bandung. Alfabeta
Sung, T.K. 2017. Industri 4.0: a Korea perspective. Technological Forecasting and
Social Change Journal.
Sugiyono. 2009 Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Bandung.
Yahya, M. 2018 Era Industri 4.0: Tantangan Dan Peluang Perkembangan
Pendidikan Kejuruan Indonesia. Pidato Pengukuhan Penerimaan Jabatan
Professor Tetap dalam Bidang Ilmu Pendidikan Kejuruan Fakultas Teknik
149
Universitas Negeri Makassar
Dessler, Gari .2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Salemba
Full_Paper_Sioswoyo_2018. The National Conference On Management
And Business (Ncmab) 2018 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Mangkuprawira. Tb. Syafri .2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Bogor: Ghalia Indonesia Mukhadis, 1997. Fenomena Dialektika Sains Dan
Teknologi: Implikasi Terhadap Perluasan Mandat Dan Orientasi
Pembelajarannya. Makalah Pidato Ilmiah Dies Natalis Ke-43 Ikip Malang,
17 Oktober.
Sagala. Syaiful .2017. Human Capital. Membangun Modal Sumber Daya Manusia
Unggul.Depok.: Kencana
Siagian, Sondang P . 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara
Susanto. Ab. 2014. Manajemen Strategik Komprehensif., Jakarta: Erlangga
Tilaar. H.A.R. 1998. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional Dalam
Perspektif Abad 21. Magelang :Tera Indonesia.
Riva’I, Veithzal. (2004). Manajemen sumberdaya manusia untuk perusahaan: dari
teori ke
praktek. Jakarta: RadjaGrapindo Persada.
Irianto, D. 2017. Industry 4.0; The Challenges of Tomorrow. Seminar
Haryono, S. 2018. Re-Orientasi Pengembangan Sdm Era Digital Pada Revolusi
Industri 4.0: The National Conference on Management and Business
(NCMAB). Direktorat Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta