Kako oceniti poskusno delo?

Razvoj taletnov in sledenje razvoju

Izdajatelj: Založba Forum Media d.o.o.Naslov: Prešernova 1, 2000 MariborKontakt: 02 250 18 00, info@zfm.si

Avtorske pravice ima Založba Forum Media d.o.o. Kopiranje in razmnoževanje ni dovoljeno. Aktualne informacije o naših izdelkih najdete na www.zfm.si.

PORAST BOLNIŠKE ODSOTNOSTIin kaj lahko delodajalec stori v primeru kršitev?

NEUSPEŠNO OPRAVLJENO POSKUSNO DELO?

Kako pravilno zastaviti in voditi postopek v primeru odpovedi?

strokovna e-revija

NASVETI STROKOVNJAKOV,ODGOVORI NA

VAŠA VPRAŠANJA

VZORCI, OBRAZCI IN PRIMERI ZA TAKOJŠNJO UPORABO

ZAKONODAJNE NOVOSTI IN PRIMERI IZ PRAKSE

PROMOCIJSKA IZDAJA, SEPTEMBER 2019

HR MENEDŽER

Začasna nezmožnost za delo - prenehanje delovnega razmerja

SODOBNI HR MANAGER

2

Razvoj talentov in sledenje razvoju

Fazo razvoja talentov bi lahko opredelili kot osrednjo fazo v procesu upravljanja s talenti. Ključnega pomena v tej fazi je, da izberemo ustrezne razvojne strategije, s katerimi bomo razvili talente na način, da bodo sposobni doseganja strateških ciljev podjetja.

Pri razvoju talentov so vključeni trije akterji, in sicer podjetje, ki zagotavlja finančne vire, kulturo in vrednote, vodstvo, ki oblikuje razvojne načrte, ter zaposleni, ki se zavežejo k izpolnjevanju kariernih in razvojnih ciljev.

Koalicija razvoja talentov

Razvoj talentov poteka po naslednjih fazah:

1. Ovrednotenje razvojnega načrta V tej fazi so napovedani rezultati razvoja posameznika. Priporoča se pristop, ki temelji na kompetencah (ang. competency by objectives). Opredelijo se kompetence, ki jih bo zaposleni pridobil z razvojem in jih bo potreboval v prihodnje za uresničitev strateških ciljev podjetja (ciljne kompetence).

2. Analiza talenta Ocenijo se trenutne kompetence posameznika – priporočljiva je npr. uporaba metode 360 stopinj. Na podlagi poznavanja ciljnih in trenutnih kompetenc se opredelijo cilji razvoja. Analiza talenta se lahko izdela za celoten bazen talentov ali pa za vsakega posameznega med njimi, ko je skupina preveč raznolika (ali glede na ciljne kompetence in/ali glede na trenutne kompetence). Razvoj talenta običajno poteka s kombinacijo več aktivnosti – od formalnega izobraževanja, do kratkotrajnih usposabljanj. V praksi so čedalje bolj v veljavi pristopi 70 : 20 : 10, kar pomeni, da 70 % razvoja poteka skozi delovne aktivnosti (pridobivanje izkušenj), 20 % prek krepitve odnosov (tako se razvijajo generične kompetence – npr. s coachingom) in 10 % prek formalnih programov (osebnostna rast in razvoj). Nadalje mora upravljanje s talenti temeljiti na tem, da je zagotovljen razvoj vsem zaposlenim in ne samo nekaterim izbrancem (tudi, če so ti izbrani povsem objektivno). Dejstvo pa je, da bodo tisti posamezniki, ki bodo identificirani kot visoki potenciali, deležni več razvojnih iniciativ kot ostali zaposleni. Ključno je, da ohranjamo zaposlene (predvsem pa ključne talente) ves čas visoko zavzete.

VODSTVOZAPOSLENI

PODJETJE(finančni viri,

kultura in vrednote)

(zaveza k izpolnjevanju kariernih in

razvojnih ciljev)(oblikuje razvojne načrte)

Pripravil: mag. Klemen Žibret

SODOBNI HR MANAGER

3

Prenehanje delovnega razmerja delavcuki je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe

Pravno varstvo pred prenehanjem delovnega razmerja delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in ki je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe (v nadaljevanju: bolniška odsotnost), ureja tretji odstavek 116. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1). V primeru bolniške odsotnosti delavcu delovno razmerje namreč ne preneha s potekom odpovednega roka, temveč z dnem, ko se delavec vrne na delo oziroma bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.

Če je delavec ob izteku odpovednega roka torej še vedno odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, mu delovno razmerje ne preneha s potekom sicer določenega odpovednega roka, temveč z dnem, ko bi se moral vrniti na delo, torej po izteku bolniške odsotnosti. Na tej točki opozarjamo, da obravnavano posebno pravno varstvo velja le, dokler je delavec bolniško odsoten za celotni delovni čas, v katerem bi sicer opravljal delo. Kot vrnitev na delo se namreč šteje tudi, ko bi se delavec, ki je sicer zaposlen s polnim delovnim časom, vrnil na delo s krajšim delovnim časom od polnega, in sicer na podlagi zdravniške odločitve, in bi se torej zaradi spremenjenega zdravstvenega stanja začasna nezmožnost za delo spremenila v (zgolj) delno nezmožnost za delo.

Enako stališče je zavzelo tudi Višje delovno in socialno sodišče v sodbi, opr. št. Pdp 168/2016 z dne 8. 8. 2016: »Po tretjem odstavku 116. člena ZDR-1 preneha delovno razmerje delavcu z dnem, ko je ugotovljena delavčeva zdravstvena zmožnost za delo, ne glede na to, ali za polni ali

za krajši delovni čas od polnega. Tožnica je bila na dan izteka odpovednega roka sposobna za delo 4 ure, zato ji je z iztekom odpovednega roka pravilno prenehalo delovno razmerje pri toženi stranki. Za vrnitev na delo se šteje tudi primer, ko se tožnici začasna nezmožnost za delo spremeni v delovno zmožnost za delo za krajši delovni čas od polnega. Tožnica je bila dolžna delati 4 ure na dan, to pomeni, da je vrnitev na delo, čeprav le za 4 ure, tisti trenutek, ko je tožnici lahko prenehalo delovno razmerje. Sodišče prve stopnje je pravilno zavrnilo tožbeni zahtevek za ugotovitev trajanja delovnega razmerja do dne, ko je bila tožnica zmožna za delo za polni delovni čas in za izplačilo nadomestila plače za to obdobje.«

V skladu z navedenim ugotovimo, da se delavcu delovno razmerje podaljša, vse dokler ne bo vsaj deloma sposoben za delo, kar torej pomeni, da zadostuje, da se je zmožen na delo vrniti za krajši delovni čas. Kot že navedeno, pa se mu delovno razmerje lahko podaljša za največ šest mesecev od izteka sicer določenega odpovednega roka. Vsebinsko gledano gre v takem primeru zgolj za odložitev učinkovanja odpovedi in ne za varstvo pred samo odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.

Pripravila: Tanja Bohl

1 Zakon o delovnih razmerjih, Ur. l. RS, št. 21/2013, 78/2013 - popr., 47/2015 - ZZSDT, 33/2016 - PZ-F, 52/2016, 15/2017, v nadaljevanju: ZDR-1.2 Bečan I., idr. (2016) Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, str. 705.

SODOBNI HR MANAGER

4

VPRAŠANJA IN ODGOVORI

Delavec je bil pri delodajalcu zaposlen za polni delovni čas (trenutno ima suspenz pogodbe, zaradi zdravstvenih razlogov), sedaj je podal prošnjo za krajši delovni čas, 70 %.

Kako postopa delodajalec v takem primeru? Je to lahko sporazumna odpoved pogodbe s sklenitvijo nove za krajši delovni čas ali kako drugače?

Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS št. 21/2013, s spremembami, v nadaljevanju: ZDR-1) v 49. členu ureja spremembo sklenjene pogodbe o zaposlitvi oz. sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Zakon določa, da lahko spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi predlaga katerakoli stranka. Pogodba se spremeni oz. nova pogodba velja, če na to pristane tudi nasprotna stranka. Enostranska sprememba pogodbe o zaposlitvi torej ni mogoča.

Nadalje zakon v omenjeni določbi 49. člena ločuje dve različni situaciji, in sicer ko za spremembo pogodbe o zaposlitvi zadostuje sprememba s sklenitvijo aneksa k obstoječi pogodbi o zaposlitvi in po drugi strani ko je treba skleniti novo pogodbo o zaposlitvi (drugi odstavek 49. člena ZDR-1). Novo pogodbo o zaposlitvi je tako med drugim treba skleniti tudi v primeru, ko se spremeni delovni čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razen če gre za spremembo, ki je posledica uveljavitve pravice do dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu.

Če bi torej delodajalec in delavec želela spremeniti delovni čas, za katerega je pogodba o zaposlitvi sklenjena (npr. iz polnega na krajši delovni čas), bi lahko sklenila aneks, ki bi spreminjal določilo o delovnem času, zgolj v primeru, če bi šlo za spremembo, ki bi bila posledica uveljavitve pravice do dela s krajšim delovnim časom v skladu s

predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu. V tem primeru bosta pogodbeni stranki sklenili aneks k že obstoječi pogodbi o zaposlitvi, ki bi torej še vedno veljala, spremenile bi se zgolj določbe, povezane z delovnim časom. Pogodbe o zaposlitvi torej ne bi bilo treba odpovedati niti skleniti dogovora o sporazumnem prenehanju pogodbe o zaposlitvi.

Če pa je sprememba delovnega časa zgolj posledica želje ene oz. obeh pogodbenih strank, brez da bi šlo za uveljavljanje posebnih pravic, morata delodajalec in delavec, kot že omenjeno, skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. V tem primeru prav tako »stare« pogodbe o zaposlitvi ni treba odpovedati niti skleniti dogovora o sporazumnem prenehanju pogodbe o zaposlitvi, ampak pogodbeni stranki zgolj skleneta novo pogodbo o zaposlitvi, kjer na novo uredita delovno razmerje (na novo določita delovni čas, za katerega bo pogodba o zaposlitvi sklenjena), hkrati pa v tej novi pogodbi o zaposlitvi določita, da z dnem nastopa dela na njeni podlagi, preneha »stara« pogodba o zaposlitvi. Hkrati lahko pogodbeni stranki v uvodne določbe »nove« pogodbe o zaposlitvi na kratko tudi navedeta, da je delavec pri delodajalcu že zaposlen, od kdaj, na podlagi katere pogodbe o zaposlitvi in na katerem delovnem mestu nazadnje, ter da sedaj sporazumno sklepata novo pogodbo o zaposlitvi.

Ne glede na to, iz kakšnega razloga bosta pogodbeni stranki torej spreminjali določilo o delovnem času, za katerega je pogodba o zaposlitvi sklenjena, torej ne glede na to ali bosta to določilo spremenile zgolj z aneksom k že obstoječi pogodbi o zaposlitvi ali bosta sklenili novo pogodbo o zaposlitvi, »stare« oz. trenutno obstoječe pogodbe o zaposlitvi (za polni delovni čas) ni treba posebej odpovedati ali skleniti dogovora o sporazumnem prenehanju pogodbe o zaposlitvi.

SODOBNI HR MANAGER

5

PISNA OCENA POSKUSNEGA DELAIZSEK VZORCA

(125. člen ZDR-1) *upoštevajte tudi določila za delodajalca zavezujočih kolektivnih pogodb in splošnih aktov

PISNA OCENA POSKUSNEGA DELA

DELAVEC: ________________________________________ [vstavite ime in priimek delavca]

DELOVNO MESTO: »________________________________________« [vstavite naziv delovnega mesta]

OCENJEVALNO OBDOBJE: ________________________________________ [opredelite ocenjevalno obdobje]

POSKUSNO DELO JE SPREMLJAL: ___________________________________ [navedite kdo je delavca spremljal med poskusnim delom / navedite predsednika in člane komisije za spremljanje poskusnega dela, če ta obstaja]

OCENA POSKUSNEGA DELA: uspešno / neuspešno [ustrezno opredelite ali je delavec uspešno opravil poskusno delo ali ne]

Delavec je dne _________ [vstavite datum pogodbe o zaposlitvi] sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen / nedoločen čas [ustrezno opredelite ali je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen ali nedoločen čas]. V skladu s __ členom pogodbe o zaposlitvi [vstavite pogodbe o zaposlitvi] je delavec dolžan opravljati dela in naloge na delovnem mestu »_______________« [vstavite naziv delovnega mesta], z naslednjim opisom del in nalog:

a) ________________________________________,

b) ________________________________________,

c) ________________________________________,

d) [vstavite dela in naloge delovnega mesta].

Delavec in delodajalec sta v __ členu pogodbe o zaposlitvi dogovorila tudi poskusno delo, in sicer v trajanju ____ [vstavite člen pogodbe o zaposlitvi in dogovorjeno trajanje poskusnega dela].

Delavec je delo na delovnem mestu »__________________________________« [vstavite naziv delovnega mesta] nastopil dne ____________ [vstavite datum kdaj je delavec nastopil delo]. Ob nastopu dela je delavca _________________________________________________________________________________ [ustrezno vstaviti kdo je delavca seznanil z delom, kdo ga je v nadaljevanju uvajal ter mu odrejal delo].

SODOBNI HR MANAGER

6

POSTOPEK REDNE ODPOVEDI POGODBE O ZAPOSLITVI IZ RAZLOGA NEUSPEŠNO OPRAVLJENEGA POSKUSNEGA DELAIZSEK IZ TABELE

FAZA POSTOPKA /DEJANJE OPIS ROK PRAVNA

PODLAGA

1. Obstoj odpovednega razloga

Neuspešno opravljeno poskusno delo

Delodajalec mora razlog neuspešno opravljenega poskusnega dela primerno ugotoviti -> delodajalec oz. od njega pooblaščene osebe (lahko tudi komisija za spremljanje poskusnega dela) delavca med poskusnim delom spremlja in najkasneje ob poteku poskusnega dela (lahko pa tudi že med trajanjem) poda oceno poskusnega dela (priporočeno je, da je ocena pisna, obrazložena ter da je z njo seznanjen tudi delavec, upoštevati je treba tudi določila kolektivne pogodbe, splošnih aktov in pogodbe o zaposlitvi)

• drugi in četrti odstavek 83. člena ZDR-1

• prvi odstavek 84. člena ZDR-1

• 5. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1

• 90. člen ZDR-1• četrti odstavek

125. člena ZDR-1

2. Pisna seznanitev z neuspešno opravljenim poskusnim delom in vabilo na zagovor – ni obvezno!

Delodajalec lahko delavca pisno seznani z neuspešno opravljenim poskusnim delom in ga povabi na zagovor

Čimprej, najmanj tri delovne dni pred zagovorom in pred podajo odpovedi

• smiselna uporaba drugega odstavka 85. člena ZDR-1