1

TINJAUAN PELAKSANAAN PROGRAM DIKLAT PRAJABATAN

KARYAWAN PADA PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN APARATUR (PKP2A) I LEMBAGA ADMINISTRASI

NEGARA (LAN) BANDUNG

LAPORAN TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Dan Melengkapi Salah Satu Syarat Dalam

Menempuh Ujian Sidang Diploma III Program Studi Manajemen Fakultas

Bisnis Dan Manajemen Universitas Widyatama

Disusun Oleh :

Nama : Indah sri Astining Asih

NPM : 0409U070

FAKULTAS BISNISDAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS WIDYATAMA

Terakreditasi Peringkat “B”

Keputusan Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT)

Nomor: 006/BAN-PT/AK-V/DPL-IV/I/2009

BANDUNG

2013

2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kunci

keberhasilan pembangunan nasional. Hal ini disadari karena berhasil tidaknya

pembangunan nasional tidak hanya tergantung oleh teknologi dan strategi yang

diterapkan tetapi sangat dipengaruhi oleh seberapa besar kemampuan dalam

mengelola dan menjaga sumber daya manusianya dengan baik. Suatu organisasi

yang didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas akan mampu bertahan

(survive) dan sebaliknya, apabila suatu organisasi tidak didukung oleh sumber daya

manusia yang berkualitas kemungkinan besar akan tersingkir.

Kondisi saat ini banyak persoalan menunjukan bahwa SDM aparatur yang

ada masih jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini menunjukan

profesionalisme yang rendah, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit,

pegawai yang berkeliaran pada saat jam kerja, kurang kreatif dan inovatif, serta

masih banyak hal-hal lainnya. Hal ini dibuktikan dengan pernyataan dari

Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

“memperkirakan 40% dari 4,7 juta PNS di Indonesia memiliki kinerja buruk”

(http://www/ruanghati.com/2012/03/21/astaga-grafik-kinerja-turun-drastis-40-pns-

diminta-pensiun-dini/). Selain itu menurut Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi Azwar Abu Bakar “dari 4,7 juta PNS hanya 5% atau sekitar

240.000 orang yang memiliki kompetensi tertentu dan sisanya 95% memiliki

kompetensi umum. Dari porsi 95% itu, hanya separuhnya yang berkualitas, artinya

ada lebih dari dua juta PNS yang tidak berkualitas”

(http://www.suarapembaruan.com/tajukrencana-merampingkan-pns/17958).

Begitu pula halnya dengan aparatur pemerintahan seringkali identik dengan

istilah birokrasi. Predikat yang disandang sebagai aparatur negara, abdi negara, dan

abdi masyarakat juga merupakan cerminan beban berat untuk dilaksanakan. Hal ini

3

menunjukan betapa pentingnya peran yang diemban PNS sehingga perlu selalu

diupayakan peningkatan kuantitas maupun kualitasnya.

Sumber Daya Manusia Aparatur Negara mempunyai peranan yang

menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok

PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang memenuhi standar

kompetensi jabatan yang memungkinkannya mampu melaksanakan tugas jabatannya

secara profesional. Dalam rangka meningkatkan kualitas Sumber Daya Aparatur dan

untuk membentuk sosok PNS seperti tersebut diatas, salah satu upaya yang

dilakukan adalah melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat).

Mengacu pada Peraturan pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat

Jabatan Pegawai Negeri Sipil, pelaksanaan Diklat Aparatur merupakan bagian

integral dari Pendayagunaan Aparatur Negara. Oleh karena itu Diklat harus menjadi

alat untuk tercapainya dayaguna dan hasilguna pelaksanaan tugas-tugas umum

pemerintahan dan pembangunan. Dalam peraturan tersebut ditetapkan pula

jenis/jenjang Diklat salah satunya adalah Diklat Prajabatan CPNS. PKP2A I LAN

merupakan unsur pelaksanaan sebagian tugas dan fungsi LAN yang berada dibawah

dan bertanggungjawab kepada Kepala LAN Pusat. PKP2A I LAN yang ditunjuk

sebagai Perwakilan LAN Daerah adalah instansi yang memiliki fungsi untuk

meningkatkan kompetensi PNS yang dilaksanakan dengan pembinaan melalui jalur

pendidikan dan pelatihan (Diklat).

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dan membuat laporan tugas akhir tentang Pelaksanaan Program Diklat

Karyawan yang dilakukan oleh PKP2A I Lembaga Adiministrasi Negara. Adapun

judul yang diambil dalam tugas akhir ini adalah “Tinjauan Pelaksanaan Program

Diklat Prajabatan Karyawan Pada Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan

Aparatur (PKP2A) I Lembaga Administrasi Negara (LAN) Bandung”.

4

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang sudah dipaparkan dan untuk

memudahkan proses penelitian, maka penulis membatasi masalah penelitian sebagai

berikut:

1. Metode dan materi apa yang digunakan oleh PKP2A I LAN dalam pelaksanaan

program Diklat prajabatan Karyawan.

2. Bagaimana pelaksanaan program Diklat Prajabatan Karyawan pada PKP2A I

LAN.

3. Hambatan apa saja yang dialami PKP2A I LAN saat pelaksanaan program Diklat

Prajabatan berlangsung.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Adapun maksud dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk memperoleh

data dan informasi sebagai bahan penyusunan Laporan Tugas Akhir, yang

selanjutnya akan digunakan sebagai syarat untuk menempih ujian siding akhir

diploma III.

Sedangkan tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui metode dan materi program diklat Prajabatan apa yang

digunakan oleh PKP2A I LAN Bandung untuk melatih karyawannya.

2. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan program Diklat Prajabatan karyawan

pada PKP2A I LAN Bandung

3. Untuk mengetahui hambatan apa saja yang dialami PKP2A I LAN Bandung saat

melaksanakan program Diklat Prajabatan.

1.4. Kegunaan Penelitian

Dalam menjalankan setiap kegiatannya manusia seharusnya mendasarkan

pada asas manfaat dan kegunaan, baik bagi dirinya sendiri maupun bagi lingkungan

sekitarnya.Demikian pula penelitian ini sebagai suatu penelitian akademik maka

diharapkan akan mempunyai manfaat dan kegunaan bagi penulis khususnya dan

5

masyarakat luas pada umumnya. Secara ringkas penelitian ini diharapkan dapat

memberi kegunaan bagi berbagai pihak, yaitu:

1. Bagi kepentingan akademis, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan

sumbangan dan masukan bagi penelitian selanjutnya tentang pelaksanaan

pelatihan di masa yang akan datang.

2. Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna dalam

memberikan sumbangan pemikiran untuk pelaksanaan pelatihan selanjutnya

yang dilakukan oleh PKP2A I LAN Bandung

3. Bagi peneliti, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai suatu proses

pembelajaran guna menambah serta mengembangkan wawasan, pengalaman,

serta pengetahuan dalam memahami masalah-masalah yang ada didalam

perusahaan menyangkut pelaksanaan pelatihan yang dilakukan oleh

perusahaan.

1.5. Metodologi Penelitian

Untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penyusunan Laporan

Tugas Akhir ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. Menurut

Zulganef (2008:11), “metode penelitian deskriftif adalah penelitian yang bertujuan

menggambarkan suatu kondisi atau fenomena tertentu, tidak memilah-milah atau

mencari faktor-faktor atau variabel tertentu.” Sedangkan menurut Sugiyono

(2009:21), Metode penelitian deskriptif adalah metode yang digunakan untuk

menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan

untuk mengambil kesimpulan secara luas.

Dapat disimpulkan bahwa metode penelitian deskriptif adalah suatu

penelitian yang menggunakan satu variabel dengan memberikan gambaran sesuai

keadaan sebenarnya, menyajikan serta menganalisisnya, kemudian mengumpulkan

data dan informasi sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas pada objek

yang diteliti.

Adapun metode yang dipergunakan untuk memperoleh data tersebut:

6

1. Studi Lapangan

Studi Lapangan yaitu teknik mengumpulkan dan menyeleksi data yang akan

diperoleh dari lokasi penelitian secara langsung.

Menurut Sumadi Suryabrata (2011:80) Tujuan penelitian kasus dan penelitian

lapangan :“Adalah untuk mempelajari secara intensif tentang latar belakang

keadaan sekarang dan interaksi lingkungan suatu unit sosial: individu, kelompok,

lembaga, atau masyarakat.”

Studi Lapangan dapat dilakukan dengan cara:

a. Observasi

Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan

langsung dan pencatatan objek yang diteliti.

b. Wawancara

Menurut Estenberg (dalam Sugiono, 2009: 231):

“Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan

ide melalui Tanya jawab sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu

topik tertentu.”

c. Metode Dokumentasi

Menurut Burhan Bungin ( 2007 : 121 ) “ Metode dokumentasi adalah salah

satu metode pengumpulan data yang digunakan dalam metodologi penelitian

sosial untuk menelusuri data historis, dimana informasi disimpan atau

didokumentasikan sebagai bahan dokumenter.”

2. Studi Kepustakaan

Menurut Brotowidkijb, Mika (2008: 120) mendefinisikan bahwa:

“Studi kepustakaan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk

menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau

yang sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah,

laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi, peraturan-

peraturan, ketetapan-ketetapan, buku tahunan, ensiklopedia, dan sumber-sumber

tertulis baik tercetak maupun elektronik lain.”

7

1.6. Lokasi dan Waktu penelitian

Lokasi Penelitian yang akan dijadikan sebagai obyek pengambilan data

adalah Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A) I Lembaga

Administrasi Negara (LAN) Bandung yang berlokasi di Jalan Kiara Payung Km 4,7

Jatinangor, Sumedang. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan mulai dari Bulan

Juli sampai dengan September 2012.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia didalam organisasi perusahaan merupakan kunci

keberhasilan perusahaan, karena pada dasarnya sumber daya manusia yang

merancang dan membuat organisasi dapat bertahan dan berhasil mencapai

tujuan. Mengelola SDM di era globalisasi bukanlah hal yang mudah, berbagai

macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukukung

proses terwujudnya SDM yang berkualitas, loyal, dan berprestasi. Manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola

sumber daya manusia didalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak

sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi, dan diharapkan dengan

pengelolaan SDM yang tepat dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan

dan sasarannya.

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang

mempelajari hubungan dan peranan manusia didalam organisasi perusahaan.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,

karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan

organisasi.

Berikut pemaparan dari beberapa ahli mengenai definisi manajemen

sumber daya manusia:

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:2) mendefinisikan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

9

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia

agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.”

Menurut H. Buchari Alma (2008:193) mendefinisikan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu

kegiatan merencanakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan

semua pekerjaan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai,

melatih atau mengorganisasikan dan melayani mereka.”

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008:2),

mendefinisikan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu

(pegawai).”

Dari ketiga definisi diatas yang dikemukakan oleh beberapa ahli, dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

kegiatan pengelolaan dan pendayagunaan individu (pegawai) meliputi kegiatan

perencanaan, pengarahan, dan pengkoordinasian karyawan untuk mencapai

tujuan perusahaan dan inividu.

2.1.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu

perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia secara fungsional memiliki

beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu sama lainnya.

Menurut Suwatno dan Donni Juni Priatna (2011:32) menjelaskan

enam fungsi operatif/ fungsi teknis manajemen sumber daya manusia, meliputi:

1. Pengadaan (Recruitment)

Fungsi pengadaan adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat

untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan

penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai.

10

Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan

menarik pegawai, pembahasan formulir-formulir surat lamaran,

mengadakan tes psikologi, wawancara dan lain sebagainya.

2. Pengembangan (Development)

Fungsi pengembangan dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan

keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan

pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini dianggap semakin penting untuk

menyesuaikan diri dengan perkembangan dan semakin rumitnya tugas-

tugas pekerjaan.

3. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai

dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi

ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan

tunjangan-tunjangan lainnya.

4. Pengintegrasian (integration)

Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai

dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal integrasi,

pegawai secara individu diminta mengubah kebiasaan dan sikap-sikap

lainnya yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, dan disesuaikan

dengan keinginan dan tujuan perusahaan.

5. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan dinikmati pegawai

hendaknya tetap dipertahankan, agar tidak menurunkan semangat dan

prestasi kerja pegawai.

6. Pemberhentian (Separation)

Fungsi separation berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Separation ini dapat bersifat sementara

atau mungkin juga permanen yang dilakukan oleh perusahaan atas

permintaan pegawai atau karena kehendak pihak perusahaan.

11

2.1.3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas-aktivitas sumber daya manusia merupakan program yang

dirancang dalam upaya menjawab tujuan-tujuan sumber daya manusia dan

dikelola untuk mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:14-16), menjelaskan

kegiatan/ aktivitas-aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:

1. Persiapan dan Penarikan

Kegiatan persiapan dan penarikan diantaranya menyangkut beberapa hal,

yaitu analisis pekerjaan dan jabatan. Analisis pekerjaan dan jabatan

berfungsi untuk mengetahui tugas-tugas pekerjaan dan jabatan, serta

persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai tempat dimana ia akan

bekerja. Selanjutnya adalah menentukan perencanaan sumber daya manusia

yang bertujuan memprediksi dan menentukan jumlah kebutuhan tenaga

kerja pada saat ini dan masa yang akan datang. Perencanaan meliputi jenis

pekerjaan, metode, cara penarikan, analisis jumlah kebutuhan tenaga kerja,

jenis keahlian, sampai saat kapan dilakukan penarikan.

2. Seleksi

Seleksi adalah proses memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi

kebutuhan organisasi. Proses ini sangat bervariasi untuk tiap organisasi,

masing-masing menerapkan kebutuhan yang berbeda dalam perlakuan

seleksi.

3. Pengembangan

Program pengembangan mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada

para karyawan agar mereka tidak menjadi pusing dan untuk memenuhi

keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja. Selanjutnya

pengembangan dapat dilakukan dengan bimbingan konseling, disiplin, serta

berlanjut pada pengembangan organisasi.

4. Pemeliharaan

Kegiatan pemeliharaan ini dilakukan dengan melihat prestasi kerja

pegawai. Tidak hanya sekedar dievaluasi, tetapi juga menunjukan seberapa

12

baik berbagai kegiatan personalia telah dilakukan. bila karyawan

melaksanakan pekerjaannya dengan baik, mereka harus menerima

kompensasi yang layak dan adil. Selain itu hubungan perburuhan harus

senantiasa dibina dengan tujuan memotivasi, memberdayakan pegawai

yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik.

2.2. Program Pendidikan dan Pelatihan

Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya

manusia dan juga merupakan salah satu praktek manajemen sumber daya

manusia yang paling sering dibicarakan dan dilakukan di organisasi/perusahaan.

Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:21) “Program adalah

suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran,

kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanaannya.”

Pelatihan yang efektif adalah pelatihan yang pelaksanaannya sesuai

dengan rancangan program pelatihan yag telah diterapkan oleh perusahaan.

Program pelatihan diharapkan membantu karyawan dalam memahami aspek

sosial, teknis, dan budaya organisasi.

2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan yang disingkat diklat terdiri dari dua kata yang

mempunyai dua arti digabungkan menjadi satu. Berikut pemaparan para ahli

mengenai definisi pendidikan dan pelatihan.

Menurut Husein Umar (2008:13) menjelaskan:

“Pendidikan secara umum merupakan usaha yang sengaja diadakan dan

dilakukan secara sistematis serta terus menerus dalam jangka waktu

tertentu sesuai dengan tingkatannya, guna menyampaikan,

menumbuhkan dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan,

atau keterampilan yang dikehendaki.”

13

Menurut Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional yang dikutif

oleh Harsono (2011:162) menjelaskan:

“Pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang

atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui

upaya pengajaran dan pelatihan.”

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:110) mendefinisikan bahwa:

“Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,

pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.”

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008:44) mendefinisikan

bahwa:

“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non

managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam

tujuan terbatas.”

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan

(diklat) merupakan tempat dimana suatu kegiatan dirancang secara sistematis

dan terorganisir secara terus menerus dalam jangka waktu tertentu sesuai

dengan tingkatannya guna menyampaikan, mendapatkan ataupun meningkatkan

pengetahuan, sikap, nilai, keterampilan dan kecakapan karyawan yang berkaitan

dengan pekerjaan yang ditangani.

2.2.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Henry Simamora (2008:274), Program pelatihan dirancang

untuk membatasi kemungkinan respon karyawan hanya pada perilaku yang

dikehendaki perusahaan, serta untuk membuat karyawan bereaksi dengan cara-

cara tertentu tanpa ragu-ragu. Berbeda dengan pendidikan menunjukan suatu

14

perluasan individu sehingga dia dapat dipersiapkan untuk menilai berbagai

situasi dan memilih respon yang paling tepat.

Menurut Harsono (2011: 163-164), Penyelenggaraan Diklat secara

umum bertujuan untuk:

a. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan

b. Menciptakan adanya pola berpikir sama

c. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang baik

d. Membina karier PNS

Menurut Agus M. Hardjana (2008:15), pelatihan dalam arti luas

mempunyai tujuan untuk membantu pekerja dalam:

a. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru

b. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah

dikuasai

c. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang

d. Mempraktekkan ditempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh

dalam pelatihan

e. Mengembangkan pribadi pekerja

f. Mengembangkan efektivitas lembaga

g. Member motivasi kepada pekerja untuk belajar dan berkembang

2.2.3. Metode dan Materi Pendidikan dan Pelatihan

1. Metode Pelatihan

Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011:113) Metode

pelatihan perlu diterapkan oleh perusahaan untuk dapat menyesuaikan dengan

kebutuhan pekerjaan karyawan, dan berbagai faktor lainnya seperti waktu,

biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta,

dan lain sebagainya. Hal ini akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan

pelatihan karyawan yang efektif apabila sesuai dengan tujuan dan sasaran

pelatihan.

15

Menurut Husein Umar (2008:122-124), pelatihan dapat dilaksanakan

pada tiga tempat, yaitu On The Job Training (pelatihan di tempat kerja), On Site

Training tetapi bukan Off The Job Training, dan Off The Job Training

(pelatihan di luar tempat kerja).

1. On the Job Training

Pelatihan dengan cara seperti ini adalah dimana para peserta ditempatkan

dalam kondisi pekerjaan yang real dibawah bimbingan dan supervise dari

pegawai yang berpengalaman atau seorang supervisor. Berikut metode yang

termasuk dalam on the job training, meliputi:

a. Demontrasi

Metode demontrasi dilakukan dengan penguraian materi dan

memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh langsung yang dilakukan

instruktur dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan.

b. Magang (Apprenticeship)

Program magang dirancang untuk tingkat keahlian yang lebih tinggi.

Program ini menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan

dengan instruksi dimana para peserta mendapatkan bimbingan umum dan

mereka dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

c. Rotasi kerja

Metode ini dilakukan dengan melibatkan perpindahan peserta dari satu

divisi ke divisi lainnya/ dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya

dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan-

pekerjaan yang berbeda pada setiap divisi dan sekaligus mengurangi

kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.

d. Coaching

Adalah suatu bentuk pelatihan dengan mengajarkan pengetahuan dan

keterampilan-keterampilan kepada pegawai bawahan.

2. On Site Training tetapi bukan Off the Job Training

a. Instruksi terpogram

16

Instruksi terpogram adalah suatu metode latihan on site, dimana bahan

pengajaran dipecah menjadi kerangka dan diprogram untuk komputer.

Masing-masing kerangka merupakan suatu komponen kecil dari seluruh

subjek yang akan dipelajari, dan masing-masing kerangka harus dipelajari

secara berhasil sebelum berikutnya dapat ditangani.

b. Videotape

Pada tingkat yang paling dasar, latihan video meliputi instruksi melalui

rekaman yang dapat diberhentikan dan dimulai setiap saat. Videotape

dapat digunakan on-site atau off-site dan umumnya menggantikan

pemakaian film untuk latihan organisasi.

3. Off the Job Training

Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini

memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang

mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah

dari waktu kerja regular. Berikut metode yang termasuk dalam Off the Job

Training:

a. Ceramah

Metode dengan pemberian materi bersifat searah oleh pemberi materi

kepada karyawan, sehingga tidak terjadi umpan balik dari peserta.

Metode ini dikombinasikan dengan metode-metode lainnya seperti

diskusi atau Tanya jawab.

b. Studi kasus

Pada metode ini peserta diminta untuk mengidentifikasi uraian masalah-

masalah yang diberikan oleh instruktur dan diminta untuk menganalisis

serta merekomendasikan pemecahan akan masalah tersebut. Studi kasus

memungkinkan peserta untuk menerapkan keahlian-keahlian analitis dan

pengambilan keputusan dengan menelaah sebuah deskripsi tertulis dari

situasi nyata.

17

c. Role Play

Role play atau permainan peran menampilkan simulasi oleh para peserta

pelatihan dengan memerankan pelaku-pelaku yang ada dalam pekerjaan

di perusahaan.

d. Grup diskusi

Metode ini dilakukan dengan cara memberikan materi-materi melalui

kegiatan diskusi dimana peserta pelatihan terlibat dan berkontribusi aktif

dalam proses pelatihan.

e. Pelatihan ditempat terbuka

Pelatihan ditempat terbuka adalah istilah umum guna menggambarkan

program-program pengembangan manajemen dan eksekutif yang

berlangsung di latar alam terbuka. Tujuannya bukanlah pengembangan

keahlian-keahlian teknis, namun lebih pada pengembangan dan

pengasahan keahlian-keahlian antarpribadi.

f. Pusat pengembangan

Metode pelatihan ini adalah dengan memanfaatkan adanya pusat

pengembangan, berarti karyawan mengikuti program-program pelatihan

yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusat-pusat

pengembangan tersebut bekerjasama dengan instansi atau perusahaan

yang membutuhkan pelatihan.

g. Vestibule training

Merupakan bentuk latihan yang pelatihnya bukanlah atasan langsung

tetapi pelatih-pelatih khusus. Pelatihan biasanya dilakukan ditempat yang

dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya yang dilengkapi fasilitas

peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.

h. Simulasi

Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin

dengan situasi sebenarnya tetapi hanya merupakan tiruan saja.

18

2. Materi Pelatihan

Materi pada pelatihan harus relevan dengan kebutuhan peserta maupun

lembaga tempat kerja. Materi pelatihan tidak harus panjang dan berbelit tetapi

benar-benar merupakan bahan kajian dan latihan peserta. Materi pelatihan harus

dapat menciptakan pengalaman sehingga dapat diingat dan dengan mudah

diimplementasikan oleh peserta.

2.2.4. Langkah-Langkah Pelatihan

Langkah-langkah pelatihan adalah suatu proses untuk melaksanakan

pelatihan pada umumnya. Langkah-langkah pelatihan dapat berupa sebuah

model yang memperlihatkan bagaimana program-program pelatihan harus

disusun dan diimplementasikan sesuai dengan kebutuhan, tujuan dan metode

yang digunakan dalam pelaksanaan pelatihan. Berikut gambar yang merupakan

model program pelatihan.

19

Gambar 2.1

Model Program Latihan

Sumber : Randall & Susan dikutif dari buku Development and Evaluation

(2008:331-356)

Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa langkah-langkah dalam

pelaksanaan pelatihan adalah:

Tahap

Evaluasi

Tahap Latihan dan

Pengembangan Tahap

Penilaian

Menilai Kebutuhan

- Instruksi

-Organisasi

-Pekerjaan

-Individu

-Demografi

Mengembangkan

kriteria

Mencapai

Tujuan

Menguji peserta

latihan

terlebih dahulu

Menyeleksi

media

Latihan dan

prinsip belajar Memantau

latihan Melakukan

latihan

Mengevaluasi latihan

Membentuk

kondisi

Untuk

pemeliharaan Mengevaluasi

transfer

20

1. Menentukan Kebutuhan Pelatihan

Langkah pertama dan utama dalam program pelatihan adalah menentukan

apakah ada kebutuhan yang diperlukan untuk pelatihan. Analisis

kebutuhan dapat dilakukan melalui analisis kebutuhan organisasi, analisis

kebutuhan jabatan, survey sikap individu, ataupun analisis kebutuhan

demografis.

2. Menyusun Desain Pelatihan

Informasi dari hasil identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan masukan

yang berharga untuk penyusunan desain pelatihan. Penyusunan desain

pelatihan setidaknya perlu mencakup tujuan program pelatihan, struktur

program pelatihan, peserta, pelatih/fasilitator, metode, dan penilaian hasil

akhir.

3. Mengembangkan Isi Program

Program latihan harus harus mempunyai isi yang sama dengan tujuan

belajarnya. Isi program mencakup keahlian/keterampilan, sikap,

pengetahuan yang merupakan pengalaman belajar pada pelatihan yang

diharapkan dapat menciptakan perubahan tingkah laku.

4. Memilih Media Pelatihan dan prinsip belajar

Usaha pencapaian tujuan pelatihan perlu ditunjang oleh penggunaan alat

bantu serta media yang tepat agar sesuai dengan karakteristik

penggunaannya. Prinsip-prinsip belajar merupakan petunjuk/ prosedur

tentang tata cara bagaimana peserta pelatihan dapat melakukan kegiatan

pembelajaran secara efektif dalam mencapai tujuan belajar yang telah

ditetapkan.

5. Pelaksanaan latihan

Pelaksanaan pelatihan merupakan perwujudan tindakan nyata dari hal-hal

yang telah direncanakan. Pelaksanaan pelatihan meliputi tiga tahap, yaitu:

(1) Pra pelatihan adalah penentuan kriteria dan seleksi orang-orang yang

terlibat dalam latihan, metode yang digunakan, penetapan biaya dan

waktu pelatihan. (2) Pelaksanaan pelatihan, dalam hal ini hendaknya

dilakukan sesuai dengan ketentuan, aturan, dan persyaratan pelaksanaan

21

latihan. (3) Pasca pelatihan dilakukan melalui kegiatan penilaian terhadap

hasil belajar dengan pelaksanaan program latihan.

6. Mengevaluasi latihan

Pelaksanaan suatu pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri

peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan

dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada

sikap, disiplin, dan etos kerja.

7. Transfer Pelatihan

Tujuan akhir setiap program pelatihan adalah bahwa pembelajaran yang

terjadi selama pelatihan ditransfer kembali ke dalam pekerjaan. Transfer

pelatihan adalah tingkat aplikasi pengetahuan, keahlian, kemampuan,

atau karakteristik lainnya yang dipelajari dalam pelatihan terhadap

pekerjaan.

2.2.5. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

Pelatihan dilakukan untuk memberikan manfaat yang sebesar-besarnya

dari output yang dihasilkan. Untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu

program pelatihan, organisasi atau perusahaan perlu melakukan evaluasi

pelatihan.

Menurut Triton PB (2008:114), menyarankan beberapa kriteria penting

dalam melakukan evaluasi pelatihan, yaitu:

1. Reaksi peserta

Reaksi ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program

pelatihan yang telah dilakukan. Sangat penting utnuk memperhatikan reaksi

peserta baik terhadap pelatihan, pelatih, maupun hal-hal lainnya. Reaksi

peserta yang negatif tentunya dapat berdampak kurang efektifnya hasil-hasil

kegiatan pelatihan.

2. Tingkat belajar

Sangat penting untuk melihat dan mengevaluasi bagaimana tingkat

perubahan pada karyawan setelah dilakukannya pelatihan. Ada dan tidaknya

22

perubahan positif pada tingkat pengetahuan, keahlian, dan sikap merupakan

hal yang menentukan berhasil atau tidaknya pelatihan.

3. Tingkat perilaku kerja

Memperhatikan ada dan tidaknya perubahan perilaku kerja karyawan setelah

mengikuti pelatihan.apabila perilaku karyawan tidak berubah kearah yang

positif maka kegiatan pelatihan perlu diperbaiki secara serius.

4. Tingkat organisasi

Tingkat organisasi dalam konteks ini adalah ada dan tidaknya efek pelatihan

terhadap peningkatan organisasi. Pelatihan yang efektif tentunya akan

berdampak positif terhadap kinerja organisasi.

5. Nilai akhir

Nilai akhir dapat dijadikan indikator apakah bermanfaat atau tidak pelatihan

yang diadakan bagi organisasi atau karyawan. Nilai akhir yang meningkat

dapat dijadikan sebagai indikator terjadinya peningkatan skill atau

pengetahuan karyawan sebagai dampak positif diadakannya kegiatan

pelatihan bagi karyawan.

Menurut Hamalik (2008:106), Kegiatan evaluasi pelatihan dapat berupa:

1. Evaluasi proses pelatihan adalah evaluasi yang dilakukan terhadap langkah-

langkah kegiatan selama proses pelatihan berlangsung. Evaluasi proses

dilakukan dengan mengungkapkan pendapat seluruh peserta tentang

fasilitator, peserta, materi/isi, dan proses pelatihan.

2. Evaluasi hasil pelatihan berguna untuk mengetahui dan mengukur akibat-

akibat yang ditimbulkan oleh suatu tindakan pelatihan.

Ada beberapa cara yang digunakan untuk menilai hasil akhir pelatihan:

1. Tes objektif, digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan peserta

diklat, tes diberikan diawal dan diakhir pelaksanaan diklat.

2. Skala pengamatan digunakan untuk mengukur keterampilan kerja selama

peserta melakukan pekerjaan di perusahaan.

3. Daftar centang, digunakan untuk menilai kemampuan sendiri terutama

setelah mereka mendapat tanggungjawab penuh dalam satu bidang kegiatan.

23

4. Hasil kerja, yakni barang-barang yang dibuat oleh peserta selama

menempuh program praktek kerja dapat digunakan untuk mengukur

kemampuan kerja para peserta dibidang-bidang kegiatan dilingkungan

perusahaan.

2.3. Hambatan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Hambatan pelaksanaan pelatihan adalah suatu bentuk halangan atau

kendala dalam memutuskan proses pelaksanaan pelatihan. Hambatan ini dapat

berasal dari dalam organisasi ataupun lingkungan luar organisasi.

2.3.1. Hambatan Pelaksanaan Pelatihan

Hambatan didalam pelaksanaan program pelatihan biasanya merupakan

faktor penghalang bagi organisasi dalam melaksanakan rancangan program

pelatihan. Dilihat dari segi pentingnya pelatihan, hal ini sangat tidak diinginkan

oleh semua pihak yang terlibat didalam pelaksanaan pelatihan.

Menurut Moekijat (2008:68), Hambatan dalam proses pelaksanaan

pelatihan, antaralain:

1. Tidak adanya kebijaksanaan yang luas dan komprehensif yang bersifat

lengkap

2. Tidak adanya penilaian yang dilaksanakan yang bisa dijadikan dasar

perencanaan untuk pelatihan yang berikutnya

3. Penunjukan peserta tidak berdasarkan analisis kebutuhan

4. Tujuan program pelatihan tidak jelas akan kompetensi yang dicapai/terlalu

umum

5. Kurikulum pelatihan tidak jelas

6. Metodologi pelatihan kurang tepat alat peraga/media pembelajaran yang

kurang memadai

7. Bahan pelatihan banyak diadopsi dari luar negeri sehingga kadang-kadang

tidak sesuai dengan kebutuhan instansi/organisasi pengirim

24

8. Pelatih-pelatih kurang dikembangkan

9. Pelatih-pelatih yang baik kurang tertarik pada lembaga-lembaga pelatihan

karena tidak adanya pola karir

10. Dan suatu sistem tindak lanjut (follow-up) yang tepat tidak ada.

2.3.2. Solusi Mengatasi Hambatan Pelatihan

Menurut Moekijat (2008: 89), Untuk mengatasi atau meminimalisir

agar faktor-faktor penghambat tidak muncul dalam pelatihan, dapat dilakukan

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Materi pelatihan disertai dengan ujian umpanya pre tes maupun post tes.

Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan peserta latihan sebelum dan

sesudah pelatihan dilaksanakan, apakah mengalami perubahan kearah

peningkatan atau sama sekali tidak terjadi perubahan.

2. Tujuan pelatihan harus jelas dinyatakan secara khusus, meliputi:

a. Perilaku terakhir yang diharapkan dari peserta latih

b. Perilaku terakhir diharapkan terjadi

c. Hasil maksimum

3. Pelatih harus professional dan menguasai materi, metodologi pelatihan

sesuai dengan spesialisasinya

4. Isi program pelatihan harus direncanakan dan ditujukan kepada pencapaian

tujuan secara keseluruhan

5. Metodologi pelatihan relevan dengan tujuan pelatihan

6. Pelatihan bersifat kontinu dikembangkan

7. Pelatihan harus diintegrasikan dengan perubahan administrasi yakni

organisasi prosedur dan pegawao/peserta latih, artinya hasil pelatihan dapat

bermanfaat apabila lingkungan organisasi dapat mendukung adanya

perubahan.

25

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Yang menjadi objek penelitian tugas akhir pada laporan ini adalah Pusat

Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A) I Lembaga Administrasi

Negara (LAN) yang berlokasi di Jalan Kiara Payung Km. 4.7 Jatinangor, Sumedang.

3.1.1. Sejarah Singkat PKP2A I LAN

1. Sejarah Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

Lembaga Adminstrasi Negara (LAN) didirikan dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 30 Tahun 1957 tertanggal 6 Agustus 1957 dan selanjutnya

susunan organisasi serta lapangan tugasnya diatur dalam Surat Keputusan Perdana

Menteri Nomor 283/P.M/1957. Pendirian Lembaga Adminstrasi Negara pada

waktu itu terutama didorong oleh kebutuhan Pemerintah yang sangat mendesak akan

pegawai negeri, lebih-lebih yang menduduki jabatan-jabatan pimpinan dalam

aparatur pemerintah, akan kecakapan dan keterampilan dalam bidang administrasi

dan manajemen yang akan mendukung kemampuannya dalam melaksanakan tugas.

Pendirian dan kedudukan Lembaga Administrasi Negara secara formal telah

ditetapkan dengan dikeluarkannya PP 30 / 1957, tetapi baru direalisasikan dan mulai

melakukan aktivitasnya sejak Tanggal 5 Mei 1958 dengan diangkatnya Prof. Dr.

Prajudi Atmosudirdjo, SH, sebagai direktur yang pertama dari Lembaga

Administrasi Negara.

Dalam masa-masa selanjutnya terlebih sejak dimulainya pelaksanaan

pembangunan lima tahun, maka tugas pokok, fungsi dan susunan organisasi

Lembaga Administrasi Negara disesuaikan dengan tuntutan kemajuan. Oleh karena

itu, dengan Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 1971, maka dicabutlah Peraturan

Pemerintah Nomor 30 tahun 1957 dan selanjutnya dengan beberapa kali perubahan

dikeluarkan Keppres Nomor 20 / 1989 tentang Lembaga Administrasi Negara.

26

2. Pembentukan PKP2A I Lembaga Adiministrasi Negara Bandung

Penggunaan Nomenklatur Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan

Aparatur (PKP2A I ) LAN dimulai sejak tanggal 10 Maret 2004, yaitu berdasarkan

Keputusan Kepala Nomor 4 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja LAN.

Berdasarkan Keputusan Kepala Nomor 171/IX/6/4/2001 tentang perubahan atas

keputusan Kepala LAN Nomor 104A/IX/6/4/2001 tentang Organisasi dan Tata kerja

LAN terhitung sejak tanggal 20 Maret 2001, dan sebelumnya bernama Kantor

Perwakilan LAN di daerah.

Sehubungan dengan pasal 7 ayat (2) “Sistem Administrasi Negara bukan

merupakan suatu urusan yang diserahkan kepada pemerintah daerah”, maka Kantor

Perwakilan LAN di daerah menyesuaikan dan diberi nama Pusat Kajian dan Diklat

Aparatur (PKDA) LAN, kemudian berdasarkan Keputusan Kepala LAN Nomor 4

Tahun 2004 berubah menjadi Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur,

dan disingkat menjadi PKP2A.

Perwakilan LAN di Jawa Barat didirikan tahun 1963 di Gedung Sate dan

tahun 1964 Gedung Pusat Pelatihan Kerja Jl. Gatot Soebroto, kemudian tahun 1966

pindah dirumah Jl. Cimandiri No. 14 yang diperoleh dari Sekretariat Negara (rumah

dinas), pada tahun 1968 memperoleh satu rumah lagi dari Sekretariat Negara Jl.

Cimandiri No. 16 Bandung. Pada tahun 1977 dengan bantuan Friedrick Nauman

Stiftung dibangun satu gedung berlantai 3. PKP2A I LAN Bandung menempati

gedung di jl. Cimandiri 34-38 Bandung.

Sejak tahun 2008 PKP2A I LAN Bandung pindah ke jl. kiara payung km. 4,7

Bumi Perkemahan Jatinangor Sumedang, Jawa Barat. Keberadaan gedung PKP2A I

LAN di Jatinangor - Sumedang - Jawa Barat didasarkan SK Gubernur Jawa Barat

yang telah meminjamkan lahan pemerintah propinsi Jawa Barat eks. pramuka kepada

LAN Bandung yang selanjutnya secara bertahap dibangun secara fisik pada saat

kepemimpinan LAN Bandung dijabat oleh Karhi Nisjar, Elis Kantiningsih, Achmad

Djuaeni Kadmasasmita, Desi Fernandha, Deddy Mulyadi dan LAN Pusat dijabat

oleh Prof.Dr.JB.Kristiadi, Prof.Dr.Musthofadidjaya, MPM., Sunarno, SH., M.Sc.

sehingga nampak secara permanen, aktivitas perkantorannya mulai 1 Februari 2008.

27

3.1.2. Visi, Misi, dan Nilai-Nilai PKP2A I LAN Bandung

1. Visi

Sebagai bagian integral dari Lembaga Administrasi Negara, maka visi yang

dirumuskan oleh Perwakilan Lembaga Administrasi Negara Provinsi Jawa Barat

dalam melaksanakan tugas dan fungsinya adalah “Menjadi Institusi berkualitas

internasional yang menjadi rujukan dalam Pembangunan Sistem Administrasi

Negara untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik di Daerah.”

Pernyataan visi tersebut mengandung pengertian bahwa pada masa depan

PKP2A I LAN diharapkan dapat menghasilkan karya-karya dengan standar

tinggi, baik dalam kajian administrasi Negara maupun dalam kediklatan aparatur

Negara.

2. Misi

Dalam upaya mewujudkan visi yang telah dirumuskan, maka disusun misi yang

merupakan langkah-langkah operasional yang harus dilakukan. Dimana misi

yang dirumuskan adalah untuk membangun kepemerintahan daerah yang baik

dalam rangka pembangunan sistem administrasi Negara, melalui kegiatan:

a. Menyelenggarakan kajian, perkonsultasian dan advokasi yang berkualitas,

b. Menyelenggarakan diklat dan membina badan diklat secara berkualitas, dan

c. Menyelenggarakan pelayanan internal secara berkualitas

3. Nilai-Nilai PKP2A I LAN Bandung

Adapun lima nilai yang harus dipahami dan dimiliki oleh setiap pegawai yang

akan dijadikan sebagai dasar pengembangan organisasi PKP2A I LAN adalah

karakter seorang/lembaga/institusi yang professional, yaitu:

a. Expert, dituntut untuk bekerja dengan terampil dan kompeten.

b. Commited to Work, selalu berkomitmen, mencurahkan tenaga dan perhatian

untuk penyelesaian setiap tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

28

c. Building good Relationships with Stakeholders, membangun atau membina

hubungan baik dalam kehidupan sehari-harinya, baik didalam maupun diluar

lingkungan tempat kerja.

d. Autonomous, mengembangkan kreatifitasnya dalam bekerja dan bertindak

lebih proaktif untuk menghasilkan output kerja yang lebih berkualitas.

e. Enforcing Ethics, etika organisasi harus dipahami, ditegakkan dan

dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen oleh setiap pegawai PKP2A I

LAN tanpa kecuali.

3.1.3. Tugas dan Fungsi Pokok PKP2A I LAN Bandung

1. Tugas Pokok

Tugas pokok dari Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (PKP2A)

I Lembaga Administrasi Negara (LAN), yaitu:

“Menyelenggarakan kajian/penelitian dan pengembangan di bidang administrasi

negara dan pendidikan dan pelatihan aparatur negara sesuai dengan kebijakan

yang ditetapkan oleh Kepala Lembaga Administrasi Negara di Daerah.”

2. Fungsi Pokok

Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Apartur (PKP2A I LAN)

menyelenggarakan fungsi:

a. Penyelenggaraan pengkajian kinerja kelembagaan dan sumber daya aparatur

pemerintahan di Daerah,

b. Penyelenggaraan pengkajian kebijakan administrasi negara yang meliputi

bidang pemerintahan umum, pembangunan, perekonomian negara, dan

manajemen pelayanan di Daerah,

c. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan sistem informasi dan otomasi

administrasi di Daerah,

d. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan serta pembinaan diklat dan

Widyaiswara yang meliputi sosialisasi, bimbingan, dan perkonsultasian,

pemantauan dan pengendalian.

e. Pelaksanaan tugas lain yang terkait yang ditetapkan oleh Kepala.

29

3.2. Struktur Organisasi PKP2A I LAN Bandung

3.2.1. Struktur Organisasi PKP2A I LAN Bandung

PKP2A I LAN merupakan unsur pelaksanaan sebagian tugas dan fungsi LAN

yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala LAN dan secara

administratif dikoordinasikan oleh Sekretaris Umum, Pusat dipimpin oleh Kepala.

Jabatan Struktural adalah jabatan yang secara tegas disebutkan dalam struktur

organisasi. Tingkatannya disebut Eselon yang disusun berdasarkan ringannya tugas,

tanggung jawab, maupun wewenang, dan hak.

Gambar 3.2.

Struktur Organisasi PKP2A I LAN

Sumber: PKP2A I LAN Bandung

Berdasarkan SK Kepala LAN No. 4 Tahun 2004 pasal 143 disebutkan

bahwa organisasi PKP2A I LAN terdiri di atas :

Kepala

PKP2A I LAN

Bagian

Tata Usaha

Subbag

Perencanaan dan

Pelaporan

Subbag

Kepegawaian dan

Umum

Subbag

Keuangan

Bidang

KKKSDA

Bidang

KMKPO

A

Bidang

Kajian Diklat

Bidang

PPKA

Kelompok Jabatan

Fungsional

30

1. Bagian Tata Usaha

2. Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur.

3. Bidang Kajian Manajemen Kebijakan, Pelayanan dan Otomatis Administrasi

4. Bidang Pendidikan dan Pelatihan Aparatur

5. Bidang Pemetaan Potensi dan Kapasitas Aparatur

6. Kelompok Jabatan Fungsional

3.2.2. Deskripsi Jabatan

Berdasarkan SK Kepala LAN, maka dapat diuraikan wewenang jabatan

masing-masing bidang, yaitu:

1. Kepala LAN

Kepala LAN Daerah bertanggung jawab kepada Kepala LAN Pusat.

2. Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha membawahi tiga bidang yang terdiri dari

a. Bagian Perencanaan dan Laporan

Memiliki tugas dalam melaksanakan perencanaan, pengendalian data,

pembinaan, evaluasi program dan kegiatan, menghimpun dan menyiapkan

bahan-bahan secara menyeluruh untuk penyusunan rencana kerja tahunan

secara periodik.

b. Bagian Kepegawaian dan Umum

Memiliki tugas menyusun program pengelolaan dan evaluasi kinerja SDM,

melaksanakan kegiatan kerumahtanggaan dan umum, memberikan pelayanan

seperti naskah dinas, kearsipan, dan melaksanakan pengurusan perjalanan

dinas dan tugas-tugas urusan umum dan kepegawaian.

c. Bagian Keuangan

Memiliki tugas dalam melaksanakan pendayagunaan dan pengadministrasian

keuangan, mengkoordinasi penyusunan Rencana Kerja Anggaran Tahunan

Daerah, melaksanakan analisis keuangan, verifikasi, akuntansi, money

anggaran, dan pelaporan keuangan serta asset dinas.

31

3. Bidang Kajian terdiri dari:

a. Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan Sumber Daya Aparatur

Secara organisatoris, kedudukannya berada dibawah deputi. Memiliki tugas

dalam melaksanakan penyusunan rencana, penelaahan kebijakan, pengkajian

dan evaluasi pelaksanaan program KajianManajemen Perekonomian Negara

serta pemberian bantuan teknis dan administratif kepada Pusat dan kelompok

jabatan fungsional. Personil dalam KKKSDA terdiri dari Kapus, Kabag.

Administrasi, Peneliti, dan Fungsional Umum.

b. Bidang Kajian Manajemen Kebijakan, Pelayanan dan Otomatis Administrasi

Kedudukannya berada dibawah Deputi Bidang Kajian KMKPOA. Memiliki

tugas yang sama seperti bidang KKKSDA.

4. Bidang Diklat

Bidang Diklat memiliki tugas dalam menyelenggarakan pendidikan dan

pelatihan aparatur Negara sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Kepala

LAN, serta pembinaan diklat dan Widyaiswara yang meliputi sosialisasi,

bimbingan, dan perkonsultasian, pemantauan dan pengendalian. SDM yang

terdapat dalam bidang Diklat terdiri dari Kepala Bidang Diklat, widyaiswara

muda & madya, dan Lektor, serta para pelaksana dan pembantu lainnya.

5. Bidang Pemetaan Potensi dan Kompetensi Aparatur

Bidang PKKA merupakan salah satu unit organisasi PKP2A I LAN dan satu-

satunya unit organisasi dilingkungan LAN yang dibentuk dengan mengemban

tugas pokok untuk menyelenggarakan penilaian kompetensi aparatur dalam

rangka mengakselerasi program pendidikan dan pelatihan yang menjadi tugas

pokok LAN.

6. Jabatan Fungsional

Adalah jabatan yang tidak secara tegas digambarkan dalam struktur organisasi.

Namun dari sudut pandang fungsinya sangat diperlukan dalam pelaksanaan

tugas-tugas pokok organisasi PKP2A I LAN.

32

3.3. Metodologi Penelitian

Untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penyusunan Laporan

Tugas Akhir ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. Menurut

Zulganef (2008:11), “metode penelitian deskriftif adalah penelitian yang bertujuan

menggambarkan suatu kondisi atau fenomena tertentu, tidak memilah-milah atau

mencari faktor-faktor atau variabel tertentu.” Sedangkan menurut sugiyono

(2009:21), Metode penelitian deskriptif adalah metode yang digunakan untuk

menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan

untuk mengambil kesimpulan secara luas.

Dapat disimpulkan bahwa metode penelitian deskriptif adalah suatu

penelitian yang menggunakan satu variabel dengan memberikan gambaran sesuai

keadaan sebenarnya, menyajikan serta menganalisisnya, kemudian mengumpulkan

data dan informasi sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas pada objek

yang diteliti.

Adapun metode yang dipergunakan untuk memperoleh data tersebut:

3. Studi Lapangan

Studi Lapangan yaitu teknik mengumpulkan dan menyeleksi data yang akan

diperoleh dari lokasi penelitian secara langsung. Menurut Sumadi Suryabrata

(2011:80) Tujuan penelitian kasus dan penelitian lapangan :“Adalah untuk

mempelajari secara intensif tentang latar belakang keadaan sekarang dan

interaksi lingkungan suatu unit sosial: individu, kelompok, lembaga, atau

masyarakat.”

Studi Lapangan dapat dilakukan dengan cara:

d. Observasi

Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan

langsung dan pencatatan objek yang diteliti.

e. Wawancara

Wawancara yaitu teknik mengadakan pengumpulan data dengan

mengadakan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang terkait

terhadap observasi penelitian yang dianggap dapat mewakili.

33

Menurut Estenberg (dalam Sugiono, 2009: 231):

“Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi

dan ide melalui Tanya jawab sehingga dapat dikontruksikan makna dalam

suatu topik tertentu.”

f. Metode Dokumentasi

Menurut Burhan Bungin ( 2007 : 121 ) “ Metode dokumentasi adalah

salah satu metode pengumpulan data yang digunakan dalam metodologi

penelitian sosial untuk menelusuri data historis, dimana informasi disimpan

atau didokumentasikan sebagai bahan dokumenter.” Sedangkan Sugiyono (

2007 : 329 ) menyatakan bahwa Dokumen merupakan catatan peristiwa

yang sudah berlalu yang berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya

monumental dari seseorang”.

4. Studi Kepustakaan

Menurut Brotowidkijb, Mika (2008: 120) mendefinisikan bahwa:

“Studi kepustakaan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk

menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau

yang sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah,

laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi, peraturan-

peraturan, ketetapan-ketetapan, buku tahunan, ensiklopedia, dan sumber-

sumber tertulis baik tercetak maupun elektronik lain.”

34

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Metode dan Materi Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung

4.1.1. Metode Pelaksanaan Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung

Metode Diklat Prajabatan yang digunakan adalah metode yang sesuai dengan

tujuan dan program diklat bagi orang dewasa (andradogi). Diklat bagi orang dewasa

(andradogi) adalah proses pendidikan membantu orang dewasa menemukan

penemuan-penemuan dari bidang ilmu pengetahuan berhubungan dengan latar

belakang sosial dan situasi pendidikan untuk mendorong pertumbuhan kesehatan

individual, organisasi, dan masyarakat.

Metode yang digunakan dalam program Diklat Prajabatan Golongan (I, II

dan III) adalah

1. Metode On the Job Training, dimana para peserta ditempatkan langsung pada

area kerja/kondisi yang real. Metode yang dipakai adalah demonstrasi dan

penulisan kertas kerja

2. Metode Off the Job Training, dimana pelatihan dilaksanakan diluar tempat kerja.

Dalam hal ini pelatihan diadakan langsung di PKP2A I LAN Bandung. Metode

yang diterapkan adalah

a. Ceramah yang dikombinasikan dengan Tanya jawab

b. Diskusi Kelompok

c. Simulasi/Permainan peran

d. Pelatihan tempat terbuka

4.1.2. Materi Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung

Kurikulum Diklat PNS disusun berdasarkan kebutuhan kompetensi dasar dan

kompetensi bidang untuk suatu jabatan PNS. Materi atau kurikulum Diklat

Prajabatan ditetapkan oleh Instansi Pembina.

35

Sesuai dengan standar kompetensi yang diperlukan bagi PNS, maka

kurikulum Diklat Prajabatan disusun sebagai berikut:

Tabel 4.1.

Materi Diklat Prajabatan Golongan I, II, dan III

No Mata Diklat

Golongan

I dan II Golongan III

Sesi JP Sesi JP

1 Dinamika Kelompok 4 12 4 12

2 Pola Pikir (Mind Setting) Pegawai Negeri Sipil 8 24 8 24

3 Sistem Penylenggaraan Negara Kesatuan

Republik Indonesia 3 9 4 12

4 Kepemerintahan Yang Baik 3 9 4 12

5 Manajemen Kepegawaian Negara 3 9 4 12

6 Etika Organisasi Pemerintahan 3 9 4 12

7 Pelayanan Prima 3 9 4 12

8 Budaya Kerja Organisasi Pemerintah 3 9 4 12

9 Percepatan Pemberantasan Korupsi 3 9 4 12

10 Manajemen Perkantoran Modern 3 9 4 12

11 Team Building 3 9 4 12

12 Komunikasi Yang Efektif 3 9 4 12

13

Wawasan Kebangsaan Dalam Kerangka

Negara Kesatuan Republik Indonesia 3 9 4 12

14 Program Ko-Kurikuler

Latihan Kesegaran Jasmani Seperti Senam,

Olahraga, Permainan, Lari/Jogging 6 18 7 21

Baris Berbaris 2 6 2 6

36

Tata Upacara Sipil 2 6 2 6

Pengarahan Program 1 3 2 6

Ceramah Umum Subtantif Lembaga 2 6 2 6

Ceramah Tentang Kesehatan Mental 1 3 1 3

Jumlah 59 177 72 216

Sumber : Sub. Diklat PKP2A I LAN

Keterangan :

JP = Jam Pelajaran, 1 (satu) sesi = 3 JP (1 JP = 45 menit)

Waktu Pelaksanaan Diklat Prajabatan Golongan I dan II dilaksanakan selama

19 (Sembilan Belas) hari 177 jam pelajaran diasramakan.

Waktu Pelaksanaan Diklat Prajabatan Golongan III dilaksanakan selama 24

(dua puluh empat) hari 216 jam pelajaran dan peserta diasramakan.

Dari struktur Kurikulum diatas, Golongan I dan II terdiri dari mata Diklat

yang sama. Perbedaannya terletak pada penekanan materi.

4.2. Pelaksanaan Program Diklat Prajabatan Karyawan Pada PKP2A I LAN

Bandung

4.2.1. Tujuan Pelaksanaan Diklat Prajabatan Karyawan Pada PKP2A I LAN

Bandung

Pelaksanaan Diklat Prajabatan yang dilakukan oleh PKP2A I LAN adalah

berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan

Pelatihan Jabatan, Peraturan Kepala LAN RI Nomor 18 Tahun 2010 tentang

Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan pelatihan Prajabatan. Diklat Prajabatan

merupakan diklat yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil yang telah

dinyatakan lulus dan diterima sebagai pegawai baru untuk diangkat menjadi Pegawai

Negeri Sipil Golongan (I, II, dan III).

Menurut Pasal 7 PP 101/2000, Diklat Prajabatan diselenggarakan untuk

memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan,

37

kepribadian, dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sisitem

penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar

mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.

4.2.2. Sasaran Pelaksanaan Diklat Prajabatan

Sasaran pelaksanaan Diklat Prajabatan CPNS adalah terwujudnya PNS

Golongan (I, II, dan III) yang memiliki kompetensi berupa pengetahuan,

keterampilan, dan sikap-perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya

sesuai dengan persyaratan jabatan dan persayaratan pengangkatan untuk menjadi

PNS Golongan (I, II, dan III). Kompetensi yang dibangun dalam Diklat Prajabatan

ini adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas jabatannya sebagai pelayan

masyarakat. Untuk dapat melaksanakan tugas, wewenang, dan tanggung jawab PNS

dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan maka standar kompetensi

yang perlu dimiliki oleh PNS Golongan (I, II, dan III) adalah kemampuan dalam:

a. Menunjukan komitmen dan integritas moral serta tanggung jawab profesi sebagai

PNS

b. Mewujudkan disiplin dan etos kerja

c. Menjelaskan pokok-pokok sistem penyelenggaraan pemerintahan, wawasan

kebangsaan, dan masalah penyelenggaraan pemerintah Negara Republik

Indonesia

d. Menjelaskan posisi, peran, tugas fungsi, dan kewenangan instansi asal peserta

dan organisasi publik pada umumnya

e. Menjelaskan ketentuan-ketentuan kepegawaian berkaitan dengan hak dan

kewajiban PNS

f. Menerapkan prinsip-prinsip budaya organisasi pemerintah

g. Mengaplikasikan teknik manajemen perkantoran modern di unit kerjanya

h. Menerapkan prinsip-prinsip pelayanan prima sesuai dengan bidang tugasnya

i. Bekerjasama dengan kelompok melalui komunikasi yang saling menghargai

38

4.2.3. Sarana dan Prasarana, Penyelenggara Diklat Prajabatan

Menurut Pasal 28 KepLAN 193/2001, Sarana dan prasarana Diklat

merupakan alat bantu dan fasilitas penunjang yang digunakan untuk menjamin

efektivitas agenda pembelajaran. Sarana Diklat adalah barang bergerak antara lain

meja, kursi belajar, laptop/notebook, papan tulis, flipchart, LCD, OHP dan Alat Tulis

Kantor (ATK). Prasarana adalah barang tidak bergerak antara lain aula, ruang kelas,

ruang diskusi, asrama, perpustakaan, tempat ibadah, dan poliklinik. Sarana ini dapat

dimiliki sendiri atau memanfaatkan sarana/prasarana lembaga diklat instansi lainnya

dengan memperhatikan kesesuaian persyaratan setiap jenis, jenjang, dan program

diklat sesuai program dan jumlah peserta diklat.

Adapun fasilitas Diklat pada PKP2A I LAN yang digunakan untuk Diklat

Prajabatan Golongan (I, II, dan III), terdiri dari:

1. Prasarana

a. Aula

b. Ruang Seminar

c. Ruang Fungsional

d. Ruang kelas dan/ atau Ruang diskusi

e. Ruang komputer atau laboratorium dan Ruang kantor

f. Asrama bagi peserta

g. Wisma tenaga kediklatan

h. Ruang kerja/ praktek

i. Ruang kebugaran

j. Perpustakaan

k. Unit kesehatan Diklat

l. Ruang Ibadah dan Ruang makan

m. Ruang rekreasi dan Ruang Olah raga

2. Sarana

a. Modul atau bahan ajar

b. Papan tulis

39

c. Flip chart

d. Overhead projector dan LCD projector

e. Sound system

f. TV dan video

g. Kaset, Perekam, Komputer atau Laptop

h. Jaringan Wi-fi

i. Buku referensi

j. Bank kasus

k. Teknologi multimedia

l. Sarana kerja/praktek

3. Penyelenggara dan Tenaga Diklat

a. Penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan (I, II, dan III) dilakukan oleh:

1) Lembaga Diklat Pemerintah Terakkreditasi

Lembaga Diklat Pemerintah Terakreditasi adalah unit penyelenggara

Diklat Pemerintah yang mendapat pengakuan tertulis secara formal

(sertifikasi) dari instansi Pembina untuk menyelenggarakan Diklat.

2) Pola Kemitraan

Pola Kemitraan merupakan lembaga-lembaga yang ditunjuk oleh Instansi

Pembina untuk bekerjasama dalam penyelenggaraan Diklat Prajabatan.

b. Tenaga Kediklatan

Tenaga Kediklatan pada Diklat Prajabatan adalah mereka yang ditugaskan

oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi / Pimpinan Lembaga Diklat

Terakreditasi, yang terdiri dari terdiri dari:

1) Widyaiswara

Widyaiswara adalah PNS yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh

pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk

mendidik, mengajar, dan atau melatih pada Lembaga Diklat Pemerintah.

2) Pengelola dan Penyelenggara Diklat Pemerintah

Pengelola Lembaga Diklat Pemerintah adalah PNS yang bertugas pada

lembaga Diklat instansi pemerintah yang secara fungsional

40

merencanakan, melaksanakan mengawasi, mengendalikan, memonitoring

dan mengevaluasi Dikat.

3) Tenaga Kediklatan lainnya adalah pejabat atau seseorang yang bukan

Widaiswara, bukan pengelola lembaga diklat pemerintah tetapi karena

kemampuan atau kedudukannya diikutsertakan dalam kegiatan

pencapaian tujuan diklat.

4.2.4. Proses Pelaksanaan Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung

Bidang Diklat Aparatur PKP2A I LAN memiliki tugas dalam

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan aparatur Negara yang merupakan salah

satu proses pembinaan jabatan PNS. Mekanisme penyelenggaraan Diklat Prajabatan

berdasarkan Peraturan Kepala LAN No. 18 Tahun 2010 tentang Diklat Prajabatan

CPNS. Penyelenggaraan Diklat Prajabatan terdiri dari empat tahapan, yaitu

1. Perencanaan Diklat Prajabatan

Perencanaan Diklat merupakan kegiatan pembinaan PNS yang berorientasi

pada peningkatan kompetensi jabatan PNS. Perencanaan Diklat didasarkan pada

kebutuhan Diklat dan rencana pembinaan karier PNS.

a. Perencanaan Diklat mencakup penetapan peserta, penentuan tujuan dan

sasaran spesifik, penentuan jenis dan jenjang Diklat, penetapan agenda

pembelajaran, penyiapan Widyaiswara serta sarana dan prasarana,

pembiayaan, evaluasi dan pelaporan.

b. Dilakukan oleh unit kerja (Biro/Bagian Kepegawaian), sedangkan dalam

penyusunan rencana kebutuhan Diklat dilibatkan Atasan Langsung, Unit

yang secara fungsional bertanggungjawab dalam pembinaan kepegawaian,

Tim Seleksi Peserta Diklat Instansi (TSPTDI) dan Badan Pertimbangan

Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT).

c. Identifikasi kebutuhan Diklat dilakukan melalui analisis dengan

membandingkan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan dengan

kompetensi yang dimiliki pegawai.

41

d. Setiap Lembaga Diklat Pemerintah yang bermaksud menyelenggarakan

Diklat Prajabatan Golongan I, II dan III diharuskan menyampaikan

perencanaan Diklat kepada Kepala Lembaga Administrasi Negara selambat-

lambatnya 1 (satu) bulan sebelum Diklat diselenggarakan.

e. Dalam rangka persiapan pelaksanaan Diklat Prajabatan Golongan (I, II, dan

III) perlu dilakukan langkah-langkah kegiatan seperti terlihat pada Lampiran

4 (Daftar simak proses penyelenggaraan Diklat Prajabatan Golongan I, II,

dan III).

2. Pelaksanaan Diklat Prajabatan

Pelaksanaan Diklat adalah keseluruhan proses pembelajaran serta kegiatan

Widyaiswara, peserta dan penyelenggara sesuai posisi, tugas dan fungsi masing-

masing.

Pelaksanaan Diklat meliputi:

1) Kegiatan pemantauan terhadap pelaksanaan proses pembelajaran sesuai

jadwal, baik yang berkaitan dengan widyaiswara, peserta, media, dan

sarana/prasarana, juga terhadap pelayanan akomodasi dan konsumsi peserta

2) Penyelenggara membentuk organisasi peserta yang meliputi pengurus

angkatan/kelas, kelompok, dan pengururs lain yang diperlukan untuk

memperlancar komunikasi dan koordinasi.

Hasil pemantauan diatas disampaikan dalam bentuk laporan harian yang

berupa pertanggungjawaban tentang kinerja Diklat untuk ditindaklanjuti dalam

rangka penyempurnaan.

3. Pembinaan Diklat Prajabatan

Pembinaan terhadap pelaksanaan program Diklat Prajabatan secara

fungsional menjadi tanggungjawab Deputi Bidang Pembinaan Diklat Aparatur

Lembaga Administrasi Negara (LAN), melalui standarisasi, akreditasi, dan

sertifikasi, serta memonitoring dan evaluasi kinerja terhadap Lembaga Diklat

Penyelenggara Diklat Prajabatan.

42

4. Evaluasi dan Pelaporan Diklat Prajabatan

Evaluasi Diklat merupakan kegiatan yang dilakukan oleh Lembaga Diklat

Instansi yang bersangkutan dan/atau Instansi Pembina untuk mengetahui

perkembangan pelaksanaan dan tingkat pencapaian kinerja penyelenggaraan

Diklat. Laporan Diklat merupakan bentuk pertanggungjawaban yang

mengemukakan informasi tentang perkembangan pelaksanaan dan tingkat

capaian kinerja disertai analisis keberhasilan yang dicapai ataupun kelemahan

yang masih dihadapi dalam penyelenggaraan Diklat.

Adapun ketentuan ketentuan dalam penyelenggaraan pelaksanaan Diklat

Prajabatan Golongan I, II, dan III sebagai berikut:

1. Diklat diawali dengan acara pembukaan, pengarahan program, dan dinamika

kelompok, dan apabila keseluruhan proses pembelajaran telah selesai, Diklat

diakhiri dengan acara penutupan.

2. Untuk mengakomodasi peserta dari instansi yang tidak dapat memenuhi jumlah

yang dipersyaratkan, dapat diselenggarakan Diklat Prajabatan yang pesertanya

antar instansi dengan koordinasi Instansi Pembina

3. Jumlah peserta Diklat Prajabatan Pembekalan Kompetensi Dasar sebanyak-

banyaknya 40 orang setiap angkatan kelas dan seluruh peserta wajib

diasramakan.

4.2.5. Waktu Pelaksanaan Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung

Sebagaimana yang diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000,

disebutkan bahwa CPNS wajib diikutsertakan dalam Diklat Prajabatan selambat-

lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatan sebagai CPNS. Jadi waktu

pelaksanaannya bersifat relatif sepanjang masih dalam batas dibawah 2(dua) tahun,

dan waktu pelaksanaannya menjadi wewenang dari Pejabat Pembina Kepegawaian

masing-masing instansi.

43

4.2.6. Evaluasi Diklat Prajabatan

1. Evaluasi Awal

Evaluasi Diklat Prajabatan Golongan I, II, dan III meliputi evaluasi terhadap,

Peserta, Widyaiswara, dan Penyelenggara.

a. Peserta

Aspek-aspek yang dinilai terhadap peserta meliputi 2 (dua) aspek dengan bobot

sebagai berikut:

1) Sikap dan Perilaku memiliki bobot 60%

2) Penguasaan Materi memiliki bobot 40%

Bobot pada setiap aspek baik itu aspek sikap dan perilaku maupun aspek

penguasaan materi disesuaikan dengan standar SKP (Sasaran Kerja Pegawai)

Tahun 2010. Penentuan bobot tersebut telah ditentukan pada saat

pembahasan Rapat Kerja LAN setelah diadakannya Diklat di tahun

sebelumnya. Penentuan bobot yang lebih besar pada aspek sikap dan perilaku

dikarenakan melihat jabatan serta tugas PNS sebagai pelayan masyarakat

yang semakin berat.

44

Tabel 4.2.

Bobot (%) Aspek Sikap dan Perilaku, dan Aspek Penguasaan Materi

Bobot (%)

Aspek Unsur Golongan

I dan II

Golongan

III

Sikap dan Perilaku

Disiplin 30% 24%

Kepemimpinan - 12%

Kerjasama 20% 12%

Prakarsa 10% 12%

Penguasaan Materi Ujian Akhir 40% 40%

Sumber: Sub.DIklat PKP2A I LAN

3) Aspek Sikap dan Perilaku

Unsur sikap dan perilaku yang dinilai meliputi:

a) Disiplin

Pengamatan dan penilaian indikator disiplin menggunakan Lampiran

5.

b) Kepemimpinan

Pengamatan dan penilaian kepemimpinan menggunakan Lampiran 6.

c) Kerjasama

Pengamatan dan penilaian indikator disiplin menggunakan Lampiran

7.

d) Prakarsa

Pengamatan dan penilaian indikator prakarsa menggunakan Lampiran

8.

45

4) Kemampuan penguasaan materi

Unsur-unsur bidang kemampuan penguasaan materi mencakup bahan

ujian tertulis. Indikator penguasaan tersebut adalah angka yang dihasilkan

dari jawaban peserta dalam ujian tertulis, yang dilakukan setelah seluruh

mata Diklat dalam kurikulum diberikan. Penyelenggaraan ujian akhir

dilaksanakan oleh Lembaga Diklat. Hasil Penilaian Penguasaan

Materi/ujian tertulis direkap dengan menggunakan Lampiran 9.

5) Cara Penilaian

a) Nilai terendah adalah 0 (nol) sedangkan nilai tertinggi adalah 100

(seratus)

b) Nilai sikap dan perilaku merupakan nilai dari seluruh sikap unsur dan

perilaku, yang diperoleh dengan cara:

Setiap point nilai yang didapat dari setiap unsur aspek sikap dan

perilaku, point nilai tersebut dikalikan dengan bobot masing-masing

unsur. Jumlah point nilai aspek sikap dan perilaku direkap dalam

Lampiran 10.

c) Nilai penguasaan materi diperoleh dari:

Nilai hasil ujian dikalikan bobot aspek penguasaan materi, dan

direkap dalam Lampiran 11.

d) Jumlah nilai sikap dan perilaku ditambah nilai hasil ujian adalah nilai

akhir yang diperoleh peserta. direkap dalam Lampiran 12.

e) Penilaian terhadap peserta dilakukan oleh Tim yang dibentuk oleh

Kepala Lembaga Diklat Penyelenggara.

f) Kualifikasi kelulusan peserta ditetapkan sebagai berikut:

46

Tabel 4.3.

Kualifikasi Kelulusan

Kualifikasi Kelulusan Rentang Nilai Akhir

Lulus Sangat Memuaskan Skor : 92,5 – 100

Lulus Memuaskan Skor : 85,0 – 92,4

Lulus Baik Sekali Skor : 77,5 – 84,9

Lulus Baik Skor : 70,0 – 77,4

Tidak Lulus Skor : dibawah 70,0

Sumber: Sub.Diklat PKP2A I LAN

Tabel 4.4.

Hasil Penilaian Peserta/Kelas Diklat Prajabatan Golongan I dan II

Tahun 2011

Angkatan

Kelas Rata-rata Nilai Akhir

Rata-rata Nilai Indikator

Kualifikasi Kelulusan

1 A 75,381 18,8453 Lulus Baik

2 B 77,1626 19,2907 Lulus Baik

3 C 76,175 19,0438 Lulus Baik

4 D 82,7425 20,6856 Lulus Baik Sekali

5 E 79,0779 19,7695 Lulus Baik Sekali

6 F 80,2615 20,0654 Lulus Baik Sekali

7 G 76,3508 19,0877 Lulus Baik

8 H 80,12 20,03 Lulus Baik Sekali

9 I 76,8906 19,2227 Lulus Baik

10 J 77,2196 19,3049 Lulus Baik

11 K 77,824 19,456 Lulus Baik Sekali

47

Sumber : Sub. Diklat PKP2A I LAN

Keterangan :

Data Hasil Rekapitulasi Nilai Akhir peserta/kelas Golongan I dan II Diklat

Prajabatan Tahun 2011 terdapat pada Lampiran 13.

Dari tabel diatas, dari 17 kelas dengan jumlah peserta 40 orang per kelas

setiap angkatan, memiliki nilai akhir rata-rata 78,3349 dengan nilai indikator rata-

rata 19,5837 (lulus baik sekali). Secara keseluruhan Nilai akhir peserta tiap kelas

berada pada rentang skor antara 70,0 – 77,4 dan rentang skor antara 77,5 – 84,9

dengan kualifikasi kelulusan lulus baik dan lulus baik sekali.

12 L 78,59 19,6475 Lulus Baik Sekali

13 M 80,061 20.0153 Lulus Baik Sekali

14 N 80,5105 20,1276 Lulus Baik Sekali

15 O 79,27 19,8175 Lulus Baik Sekali

16 P 75,7236 18,9309 Lulus Baik

17 Q 78,334 19,5835 Lulus Baik Sekali

Rata-rata 78,33498 19,5837 Lulus Baik Sekali

48

Tabel 4.5.

Hasil Penilaian Peserta/Kelas Prajabatan Golongan III Tahun 2011

Angkatan Kelas Rata-rata Nilai Akhir

Rata-rata Nilai Indikator

Kualifikasi Kelulusan

1 A 79,357 15,8714 Lulus Baik Sekali

2 B 77,4138 15,4828 Lulus Baik

3 C 75,1056 15,0211 Lulus Baik

4 D 81,9625 16,3925 Lulus Baik Sekali

5 E 75,6195 15,1239 Lulus Baik

6 F 77,9583 15,5917 Lulus Baik Sekali

7 G 76,1016 15,2203 Lulus Baik

8 H 79,9097 15,9819 Lulus Baik Sekali

9 I 77,3153 15,4631 Lulus Baik

10 J 75,89 15,178 Lulus Baik

11 K 76,3393 15,2679 Lulus Baik

12 L 80,534 16,1068 Lulus Baik Sekali

13 M 78,5952 15,719 Lulus Baik Sekali

14 N 76,8742 15,3748 Lulus Baik

Rata-rata 77,784 15,5568 Lulus Baik Sekali

Sumber : Sub. Diklat PKP2A I LAN

Keterangan :

Data Hasil Rekapitulasi Nilai Akhir peserta/kelas Golongan III Diklat Prajabatan

Tahun 2011 terdapat pada Lampiran 14.

49

Dari tabel diatas, dari 14 kelas dengan jumlah peserta 40 orang per

kelas setiap angkatan, memiliki nilai akhir rata-rata 77,784 dengan nilai

indikator rata-rata 15,5568 (lulus baik sekali). Secara keseluruhan Nilai

akhir peserta tiap kelas berada pada rentang skor antara 70,0 – 77,4 dan

rentang skor antara 77,5 – 84,9 dengan kualifikasi kelulusan lulus baik

dan lulus baik sekali.

Nilai akhir para peserta Diklat Prajabatan Golongan I, II, dan III

diperoleh dari penilaian 2 (dua) aspek, yaitu aspek nilai sikap dan

perilaku dan aspek akademis atau penguasaan materi. Jumlah nilai sikap

dan perilaku setelah dikalikan dengan bobot (60%) ditambah dengan nilai

hasil ujian setelah dikalikan bobot (40%) merupakan nilai akhir yang

diperoleh peserta.

b. Tenaga Pengajar

Penilaian terhadap tenaga pengajar dilakukan oleh Tim peserta dan

pengelola Diklat. Hasilnya diolah dan disampaikan kepada Lembaga

Diklat dan Tenaga Pengajar yang bersangkutan. Aspek yang dinilai dari

kinerja Tenaga Pengajar, antara lain sebagai berikut:

1) Penguasaan materi

2) Sistematika penyajian

3) Kemampuan menyajikan

4) Ketepatan waktu dan kehadiran

5) Penggunaan metode dan sarana Diklat

6) Sikap dan perilaku

7) Cara menjawab pertanyaan dari peserta

8) Penggunaan bahasa

9) Pemberian motivasi kepada peserta

10) Pencapaian tujuan pembelajaran

11) Kerapian berpakaian

12) Kerjasama antar Widyaiswara, peserta dan penyelenggara

50

Penilaian terhadap Widyaiswara direkap dengan menggunakan

Lampiran 15.

c. Penyelenggara

Penilaian terhadap penyelenggara program dilakukan oleh tenaga

pengajar dan peserta, hasilnya disimpulkan oleh penyelenggara. Aspek

yang dinilai, antara lain sebagai berikut:

1) Efektivitas penyelenggaraan

2) Ketersediaan bahan diklat

3) Kesiapan sarana diklat

4) Kesesuaian pelaksanaan program dan rencana

5) Ketersediaan dan kelengkapan sarana dan prasarana diklat

Penilaian terhadap Penyelenggara direkap dengan menggunakan

Lampiran 16.

2. Evaluasi akhir

a. Peserta

Evaluasi Akhir dilakukan untuk menentukan kualifikasi kelulusan peserta,

oleh suatu tim yang terdiri dari:

1) Kepala Lembaga Diklat

2) Penanggung jawab harian program Diklat yang berjalan

3) Seorang Pejabat Fungsional Kepegawaian Instansi Penyelenggara

4) Penanggung jawab evaluasi program Diklat

Tahapan- tahapan evaluasi akhir peserta, yaitu:

a) Penilaian terhadap peserta dilakukan oleh seorang Pejabat Fungsional

Kepegawaian, pihak penyelenggara atau Widyaiswara atau tenaga Diklat

lainnya.

b) Hasil penilaian peserta kemudian diserahkan kepada penanggungjawab

harian program Diklat.

51

c) Sebelum diserahkan kepada instansi masing-masing, maka hasil penilaian

evaluasi peserta diserahkan terlebih dahulu kepada Penanggungjawab

evaluasi program Diklat, kemudian baru ke Kepala Lembaga Diklat.

Evaluasi akhir dilakukan dengan memperhatikan hasil evaluasi

terhadap aspek sikap dan perilaku serta aspek akademis/penguasaan materi.

Nilai sikap dan perilau serta nilai akademis/penguasaan materi direkapitulasi

dengan pembobotan masing-masing, sehingga menghasilkan Nilai Akhir.

Evaluasi akhir ini dirumuskan berdasarkan hasil penilaian kinerja peserta,

widyaiswara penyelenggara dan atau observasi tersendiri.

b. Tenaga Diklat (Widyaiswara)

1) Penilaian terhadap tenaga Diklat dilakukan oleh peserta dan

pengelola/penyelenggara Diklat.

2) Hasil pengolahannya disampaikan oleh Penyelenggara kepada Kepala

Lembaga Diklat dan tenaga Diklat/Widyaiswara yang bersangkutan

sebagai masukan untuk peningkatan kinerjanya pada masa yang akan

datang.

c. Pengelola/Penyelenggara Diklat

1) Penilaian terhadap penyelenggara Diklat dilakukan oleh peserta dan

tenaga Diklat atau Widyaiswara.

2) Hasil penilaian diolah dan disimpulkan oleh Penyelenggara sebagai

bahan masukan untuk penyempurnaan program Diklat yang akan datang

dan bahan akreditasi Lembaga Diklat.

Hasil dari keseluruhan evaluasi dibuat dalam bentuk laporan yang

hasilnya diserahkan kepada Kepala Pusat Diklat. Kemudian Kepala Pusat Diklat

akan mempelajari, menyetujui, dan menetapkan laporan hasil evaluasi akhir

untuk selanjutnya akan dikirimkan kepada pihak-pihak yang terkait.

52

3. Pasca Diklat

Evaluasi Pasca Diklat dilakukan oleh Lembaga Diklat Penyelenggara

bekerjasama dengan Unit Kepegawaian Instansi. Mekanisme dan prosedur

evaluasi pasca Diklat adalah sebagai berikut:

a. Antara 6 (enam) sampai dengan 12 (dua belas) bulan setelah

penyelenggaraan Diklat berakhir, dilakukan evaluasi pasca Diklat untuk

mengetahui dan mengukur sejauh mana efektifitas kompetensi yang telah

dimiliki oleh peserta Diklat dapat dimanfaatkan dalam tempat kerja. Jika

terbukti bahwa yang bersangkutan sudah kompeten melakukan tugas-

tugasnya, maka barulah Diklat dapat dikatakan berhasil. Tetapi jika ternyata

tugas-tugas belum dapat dilaksanakan dengan baik yang disebabkan karena

kurang kompetensinya, maka PNS yang bersangkutan perlu di-retraining

atau dilatih ulang.

b. Hasil evaluasi pasca Diklat disampaikan oleh Penyelenggara kepada Pejabat

Pembina Kepegawaian Alumni, Pimpinan Instansi Alumni, Instansi Pembina

Diklat, dan Instansi Pengendali Diklat.

c. Instansi Pembina Diklat menggunakan hasil evaluasi Pasca Diklat sebagai

masukan untuk penyempurnaan program Diklat selanjutnya.

Seluruh peserta Diklat Prajabatan yang telah menyelesaikan seluruh program

Diklat Pembekalan Kompetensi dan dinyatakan lulus oleh Pejabat Pembina

Kepegawaian masing-masing instansi diberikan Surat Keterangan telah lulus

mengikuti Diklat Parajabatan yang dikenal dengan istilah Surat Tanda Tamat

Pendidikan dan Pelatihan (STTPP).

53

4.3. Hambatan Dalam Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung

4.3.1. Hambatan Dalam Diklat Prajabatan Pada PKP2A I LAN Bandung

Adapun faktor-faktor yang menjadi kendala dalam pelaksanaan program

Diklat Prajabatan Aparatur:

a. Penyampaian materi masih bersifat pemindahan dari teks buku. Metode yang

digunakan masih didominasi metode ceramah, meskipun di awal sudah mulai

memancing partisipasi peserta, keadaan tersebut sering menimbulkan kebosanan

dalam diri peserta Diklat.

b. Sebagian besar Tenaga Pengajar/Widyaiswara merupakan mantan atau pejabat

dari beberapa intansi pemerintah, sehingga dalam pengelolaan pembelajaran

meskipun telah diberikan pengayaan materi dengan berbagai metode

pembelajaran, masih ada Widyaiswara yang memperlakukan peserta Diklat

seperti bawahannya atau seperti anak-anak. Kondisi ini menghambat peserta

Diklat untuk ikut berpartisipasi aktif dalam proses pembelajaran.

c. Kurikulum/ Modul Diklat isinya hampir sama dengan kurikulum/Modul Diklat

pada tahun-tahun sebelumnya, hal ini seringkali membuat Widyaiswara

mempersingkat isi pembelajaran di kelas, sehingga materi pembelajaran tidak

dapat diserap dengan baik oleh peserta.

d. Pihak Widyaiswara, atau para Pembina Diklat kurang memberikan semangat

atau dorongan kepada peserta Diklat, sehingga saat pembelajaran dimulai

suasana tidak kondusif dan para peserta cenderung tidak bergairah untuk

mengikuti Diklat.

4.3.2. Solusi Mengatasi Hambatan Dalam Diklat Prajabatan

Permasalahan dalam Diklat biasanya akan dibahas dalam Rapat Koordinasi

Nasional (RAKORNAS). Dari hasil RAKORNAS tahun sebelumnya setelah

dilakukannya rapat pleno dan diskusi kelompok, menghasilkan beberapa

rekomendasi permasalahan penyelenggaraan Diklat untuk Diklat Prajabatan

Golongan.

54

Tabel 4.6.

Rekomendasi Solusi Diklat Prajabatan Hasil RAKORNAS

No. Komponen Permasalahan Rekomendasi Solusi

1 Kurikulum Kurikulum terlalu banyak

bersifat teoritis

Muatan kurikulum ditambah

atau diperkaya dengan muatan

yang bersifat praktikal

2 Durasi Waktu Durasi Waktu terlalu panjang Durasi waktu agar dievaluasi

dan disesuaikan dengan pola

kurikulum Diklat.

3 Metode Pembelajaran Metode pembelajaran dominan

ceramah/tutorial

Persentase metode

pembelajaran selain ceramah

divariasikan dengan metode

pembelajaran lain.

4 Peserta

5 Widyaiswara Lembaga Diklat masih

melibatkan pengajar dari non

Widyaiswara

Perlu revisi kebijakan

akreditasi yang terkait dengan

pemberdayaan Widyaiswara.

Sumber: LAN RI

Namun PKP2A I LAN Bandung selaku perwakilan LAN Daerah sebagai

penyelenggara Diklat Prajabatan tidak menjadikan rekomendasi solusi yang

diberikan oleh LAN Pusat sebagai acuan untuk mengatasi setiap permasalahan

dalam pelaksanaan Diklat Prajabatan. Sampai saat ini Perwakilan LAN Daerah yaitu

PKP2A I LAN masih mencari solusi terbaik untuk mengatasi setiap hambatan yang

menjadi kendala dalam penyelenggaraan program Diklat Prajabatan. PKP2A I LAN

masih berpedoman pada SK Kepala LAN Nomor 193/10/6/2001 dan Peraturan

Pemerintah Nomor 18 Tahun 2010 tentang Diklat Pegawai Negeri Sipil dalam setiap

penyelenggarakan Diklat.

55

Berdasarkan penjelasan tersebut diatas, penulis melihat bahwa Diklat

Prajabatan yang diselenggarakan oleh Bidang Diklat Aparatur PKP2A I LAN

memberikan hasil yang positif. Hasil akhir rata-rata peserta Diklat per kelas

menunjukkan rata-rata Nilai Akhir dengan kualifikasi kelulusan Lulus Baik Sekali.

Dengan pemberian materi Diklat yang sesuai dengan standar kompetensi yang

diperlukan bagi PNS seperti mata Diklat dinamika kelompok, pola pikir PNS,

Kepemerintahan yang baik, manajemen kepegawaian Negara, pelayanan prima,

budaya kerja organisasi pemerintah sampai dengan mata Diklat mengenai

pengetahuan dasar tentang wawasan penyelenggaraan pemerintahan Negara

Republik Indonesia. Dengan begitu, diharapkan setelah diadakannya Diklat

Prajabatan dapat menunjukkan SDM Aparatur kearah yang lebih baik. seperti seperti

pelayanan yang lebih mudah kepada masyarakat, PNS lebih disiplin dan taat pada

peraturan organisasi, tidak adanya PNS yang berkeliaran pada saat jam kerja, serta

semakin kreatif dan inovatif. Harapan lainnya yaitu para alumni/peserta Diklat dapat

menerapkan pengetahuan dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas

pekerjaan yang diembannya. Selain untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya

Aparatur Pemerintah, menambah ataupun memberikan pengetahuan, sekaligus

memperbaiki kinerja PNS agar lebih baik dari sebelumnya.

Apalagi sekarang dimana pemerintah akan segera mensahkan dan

memberlakukan Rancangan Undang-Undang Reformasi Birokrasi Tahun 2012 yang

realisasinya akan dilaksanakan di tahun 2013. Hasil yang diharapkan setelah

diberlakukannya RUU Reformasi Birokrasi tahun 2012 adalah penyelenggaraan

organisasi pemerintah yang bebas dari KKN, peningkatan kualitas pelayanan publik

kepada masyarakat dan meningkatkan kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi.

Kondisi SDM Aparatur diharapkan dapat menunjukan dan memberikan hasil yang

menjadikan SDM Aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, profesional,

berkinerja tinggi, dan sejahtera.

56

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai “Tinjauan

Pelaksanaan Program Diklat Prajabatan Karyawan Pada Pusat Pendidikan dan

Pelatihan Aparatur (PKP2A) I Lembaga Administrasi Negara (LAN) Bandung”,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Diklat Prajabatan yang dilaksanakan oleh PKP2A I LAN Bandung,

menggunakan metode on the job training dan off the job training, dengan

pemberian materi yang sesuai dengan standar kebutuhan kompetensi dasar dan

kompetensi bidang untuk masing-masing jabatan.

2. Mekanisme pelaksanaan Diklat Prajabatan terdiri dari 4 (empat) tahapan, yaitu

perencanaan Diklat, pelaksanaan Diklat, pembinaan Diklat, dan tahap evaluasi

dan pelaporan Diklat. Dari data hasil evaluasi peserta Diklat tahun 2011,

menunjukkan perolehan rata-rata Nilai Akhir peserta/kelas dengan nilai

Kualifikasi Kelulusan Lulus Baik Sekali.

Meskipun hasil akhir yang dicapai dalam Diklat Prajabatan membuktikan

kualifikasi kelulusan yang baik, namun fakta menunjukan bahwa banyak

persoalan berkenaan dengan kualitas SDM aparatur yang kondisinya masih jauh

dari yang diharapkan. Penyebab kondisi tersebut adalah masih kuatnya budaya

dilayani bukan melayani, prosedur pelayanan yang belum jelas, kondisi

lingkungan, sanksi yang belum maksimal dan besarnya pengaruh kekuasaan dan

politik yang berkuasa pada masa ini .

3. Hambatan yang dialami pada saat pelaksanaan Diklat Prajabatan antara lain

berasal dari, materi/kurikulum Diklat, metode pengajaran, dan tenaga

pengajar/Widyaiswara.

57

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data pada bab sebelumnya, maka

penulis mengajukan saran untuk mengatasi permasalahan hambatan dalam

pelaksanaan Diklat Prajabatan yang dilaksanakan oleh PKP2A I LAN Bandung,

sebagai berikut:

1. Materi Diklat yang diberikan oleh Unit Penyelenggara Diklat sebagian besar

bersifat teoritis, padahal yang diharapkan peserta menginginkan materi diklat

yang bersifat praktis/ terdapat kegiatan praktikum. Jadi kenapa tidak mungkin

bila kurikulum Diklat sebaiknya mengurangi materi bersifat teoritis ataupun

antara materi yang bersifat teoritis dan bersifat praktis seimbang didalam

pembagian materinya.

2. Dalam penyusunan Materi Diklat/Kurikulum Diklat sebaiknya mengikutsertakan

Alumni peserta Diklat ataupun calon peserta untuk penyusunan rencana

kebutuhan peserta Diklat.

3. Menerapkan metode problem solving (pemecahan masalah) untuk

dikombinasikan dengan metode ceramah, karena dalam proses pembelajaran

penyampaian materi masih bersifat ekpositori (pemindahan informasi).

4. Bagian Tenaga Pengajar perlu Menerapkan dan memahami prinsip-prinsip

belajar andradogi (pembelajaran orang dewasa) agar pada saat proses

pembelajaran Tenaga Pengajar/Widyaiswara tidak ada yang memperlakukan

peserta Diklat seperti bawahannya/anak-anak.

5. Tenaga Penyelenggara Diklat/Tenaga Pengajar perlu memberikan

dorongan/motivasi serta berupaya untuk menciptakan suasana yang kondusif

agar peserta Diklat pada saat pembelajaran menjadi bergairah dan antusias

mengikuti Diklat.

6. Mencari dan segera merealisasikan solusi untuk mengatasi setiap masalah yang

menjadi hambatan dalam proses pelaksanaan Diklat.

58

DAFTAR PUSTAKA

Alma, Buchari. 2008. Pengantar Bisnis, Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta.

Brotowidkijb, Mika. 2008. Methodologi Penelitian dan Penulisan Karangan

Ilmiah. Yogyakarta: Liberty

Bungin, Burhan. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Hamalik oemar. 2008. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan

Terpadu “Pengembangan SDM”. Jakarta: Bumi Aksara

Hardjana, Agus M. 2008. SDM Yang Efektif. Yogyakarta: Kanisius.

Harsono. 2011. Sistem Administrasi Kepegawaian. Bandung: Fokusmedia

Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.

Moekijat. 2008. Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas.

Bandung: Mandar Maju

PB, Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza.

Priansa, Donni Juni, Suwatno. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

C.V Andi Offset.

Schuler, Randal dan Jackson Susan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Simamora, Henry. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN

59

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Suryabrata, Sumadi. 2011. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Umar, Husein. 2008. Strategic Management in Action. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama.

Zulganef. 2008. Metode Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sumber-Sumber Lain :

Peraturan Kepala LAN Nomor 18 Tahun 2010 tentang Diklat Prajabatan PNS

Peraturan pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan pelatihan

Jabatan Pegawai Negeri Sipil

http://www.ruanghati.com/2012/03/21/astaga-grafik-kinerja-turun-drastis-40-PNS-

diminta-pensiun-dini/. Diakses 16 Desember 2012 Pukul 21.00

http://www/suarapembaruan.com/ekonomidanbisnis/kinerja-dan-produktivitas-

birokrasi-indonesia-buruk/10863. Diakses 16 Desember Pukul 21.30