INEM. Manual nóminas y Seguros Sociales

7/31/2019 INEM. Manual nóminas y Seguros Sociales

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1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………… 4

2. RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES: EL SALARIO………………………………… 2.1.CONCEPTO…………………………………………………………………………………………………..

2.2.SALARIO BASE……………………………………………………………………………………………… 2.3.COMPLEMENTOS SALARIALES………………………………………………………………………

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3. CLASES DE SALARIOS………………………………………………………………………………… 3.1.SALARIO EN METÁLICO………………………………………………………………………………… 3.2.SALARIO EN ESPECIE…………………………………………………………………………………… 3.3.SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO……………………………………………………………… 3.4.SALARIO POR UNIDAD DE OBRA…………………………………………………………………… 3.5.SALARIO MIXTO……………………………………………………………………………………………

3.6.SALARIO A COMISIÓN…………………………………………………………………………………

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4. LA NÓMINA: REQUISITOS DE FORMA……………………………………………………….4.1.SIGNIFICADO………………………………………………………………………………………………… 4.2.MODELO OFICIAL Y MODELO SUSTITUTIVO………………………………………………… 4.3.REQUISITOS DE FORMA………………………………………………………………………………… 4.3.1. Periodo de liquidación……………………………………………………………………………… 4.3.2. Firma del trabajador…………………………………………………………………………………

4.3.3. Valor probatorio……………………………………………………………………………………… 4.3.4. Conservación de recibos…………………………………………………………………………… 4.3.5. Tiempo y lugar del pago del salario……………………………………………………………

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5. DEVENGOS……………………………………………………………………………………………… 5.1.PERCEPCIONES SALARIALES………………………………………………………………………… 5.1.1.Personales………………………………………………………………………………………………..

- Antigüedad……………………………………………………………………………………………… - Idiomas……………………………………………………………………………………………………

- Titulación ………………………………………………………………………………………………… - Informática………………………………………………………………………………………………

5.1.2.De puesto de trabajo………………………………………………………………………………… - Penosidad, toxicidad, peligrosidad…………………………………………………………… - Turnos……………………………………………………………………………………………………… - Responsabilidad……………………………………………………………………………………….. - Disponibilidad………………………………………………………………………………………….. - Nocturnidad……………………………………………………………………………………………..

5.1.3.Por calidad o cantidad………………………………………………………………………………

- Prima e incentivos…………………………………………………………………………………….

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- Asistencia y puntualidad…………………………………………………………………………… - Horas extraordinarias………………………………………………………………………………. - Comisiones……………………………………………………………………………………………….

5.1.4.De vencimiento superior al mes…………………………………………………………………

- Participación en beneficios………………………………………………………………………. - Pagas extraordinarias……………………………………………………………………………….

5.1.5.En especie…………………………………………………………………………………………………. 5.1.6.De residencia…………………………………………………………………………………………….. 5.2.PERCEPCIONES NO SALARIALES……………………………………………………………………. 5.2.1.Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo

- Quebranto de moneda…………………………………………………………………………….. - Desgaste de herramientas………………………………………………………………………… - Prendas de trabajo……………………………………………………………………………………

- Gastos de locomoción………………………………………………………………………………. - Dietas de viaje…………………………………………………………………………………………. - Plus de distancia………………………………………………………………………………………. - Plus de transporte …………………………………………………………………………………… - Otros suplidos…………………………………………………………………………………………..

5.2.2.Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos5.2.3.Prestaciones a la Seguridad Social………………………………………………………………

- Incapacidad temporal……………………………………………………………………………….

-

Maternidad………………………………………………………………………………………………. - Riesgo durante el embarazo…………………………………………………………………….. - Desempleo parcial…………………………………………………………………………………….

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6. DEDUCCIONES………………………………………………………………………………………… 20

7. CÁLCULO Y CONFECCIÓN DE NÓMINAS…………………………………………………… 7.1.CONCEPTOS COMPUTABLES………………………………………………………………………… 7.1.1.Salario base………………………………………………………………………………………………

7.1.2.Complementos salariales…………………………………………………………………………… 7.2.CONCEPTOS NO COMPUTABLES…………………………………………………………………… 7.3.DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN……………………………………………… 7.3.1.Base cotización contingencias comunes……………………………………………………. 7.3.1.1. Trabajadores de retribución mensual……………………………………………………. 7.3.1.2. Trabajadores de retribución diaria………………………………………………………… 7.3.2. Base cotización contingencias profesionales……………………………………………. 7.3.3. Base cotización horas extraordinarias………………………………………………………. 7.4.DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN EN SITUACIONES ESPECIALES

7.4.1. cálculo base reguladora

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- Enfermedad común, accidente no laboral y maternidad………………………………… - Enfermedad profesional y accidente laboral…………………………………………………… 7.4.2. Cálculo de la base de cotización……………………………………………………………… - Base cotización periodo trabajado……………………………………………………………………

- Base cotización periodo de baja……………………………………………………………………… 7.5. TIPOS DE COTIZACIÓN ………………………………………………………………………………… 7.6. LA CUOTA: BONIFICACIONES Y REDUCCIONES…………………………………………… 7.7. LIQUIDACIÓN DE HABERES…………………………………………………………………………

8. CÁLCULO Y CONFECCIÓN DE LOS SEGUROS SOCIALES (TC1 y TC2)…………… 8.1.INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………… 8.2.DOCUMENTOS (BOLETINES) DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL………… 8.2.1. Relación nominal de trabajadores. Modelo TC-2………………………………………

8.2.2. Boletín de cotización. Modelo TC-1…………………………………………………………..

ANEXOS

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1. INTRODUCCIÓN

Mediante el correspondiente contrato de trabajo el trabajador se compromete a

prestar sus servicios remunerados bajo la dirección del empresario. Por tanto, la

obligación básica del empresario para con el trabajador es remunerar

suficientemente a este por los servicios prestados.

A lo largo del manual vamos a analizar el salario y sus distintos componentes, así

como el correspondiente recibo de salarios o nómina y las correspondientes

deducciones practicadas sobre las percepciones del trabajador. De entre las

deducciones, estudiaremos en mayor profundidad las cotizaciones a la Seguridad

Social, que tienen obligación de realizar tanto el empresario como el trabajador.



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2. RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES: EL

SALARIO (SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS

SALARIALES)

2.1. CONCEPTO

Se define el salario como la totalidad de las percepciones económicas, ya sean en

especie o en dinero, que recibe el trabajador por los servicios prestados a un

empresario. Tendrán igualmente la consideración legal de salario las percepciones

económicas que retribuyan los siguientes periodos de descanso: descanso semanal o

dominical, vacaciones anuales, descanso obligatorio durante las jornadas de trabajo,

ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución, descansos por díasfestivos e interrupciones imputables al empresario y no al trabajador.

2.2. SALARIO BASE

Mediante la negociación colectiva o en su defecto, el contrato individual se

determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base y en su

caso los complementos salariales.

El salario base es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo

o de obra sin atender a ninguna otra circunstancia. Su cuantía viene establecida, para

todas y cada una de las categorías, grupos profesionales o niveles retributivos en los

convenios colectivos.

Se entenderá que los salarios determinados por tiempo fijo (año, mes, semana o día),

corresponden a la jornada normal completa de trabajo y al rendimiento mínimo,

fijado o habitual, exigible en la actividad que en cada caso se trate.

El valor del salario base puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.),

siempre que los ingresos profesionales en su conjunto (salario base más

complementos), sean iguales o superiores a dicho S.M.I.

2.3. COMPLEMENTOS SALARIALES

Son complementos salariales las percepciones económicas que se adicionan al salario

base por algún concepto o circunstancia que no hubieran sido tenidas en cuenta a la

hora de fijar el mismo.



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Los complementos salariales se establecerán con arreglo a las siguientes

circunstancias, principalmente:

- Condiciones personales del trabajador.

- Puesto de trabajo.

- Cantidad y calidad del trabajo.

Los complementos concretos a los que pueda tener derecho el trabajador se fijarán

en convenio colectivo y/o en el contrato individual de trabajo, así como los criterios

para su cálculo.



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3. CLASES DE SALARIOS

3.1. SALARIO EN DINERO (METÁLICO)

Consiste en la entrega de una cantidad en moneda de curso legal en España, si bientambién se admite su pago mediante talón u otra modalidad de pago similar a través

de entidades de crédito (lo más habitual es mediante transferencia bancaria), previo

informe del empresario al Comité de Empresa o a delegados de personal. También se

admite el pago mediante giro postal.

El empresario puede decidir libremente si efectuará el pago de salario en metálico o

por otro medio, con la única obligación de informar a los representantes de los

trabajadores.

El trabajador podrá elegir entre cheque nominativo o al portador y no está obligado,

en caso de pago mediante transferencia bancaria, a abrir una cuenta corriente o de

ahorro en la entidad financiera que indique el empresario de acuerdo a diversas

sentencias dictadas.

3.2. SALARIO EN ESPECIE

Por salario en especie se entiende el que consiste en bienes distintos del dinerocomo, por ejemplo; luz, agua, manutención o vivienda.

La legislación vigente establece importantes limitaciones en relación con el salario en

especie. Así:

- Su cuantía no podrá exceder del 30% del importe total del salario (menor o

igual al 30% total del salario, el resto será dinero).

- Será admisible en industrias u ocupaciones en la que esta forma de pago seacorriente o conveniente, no se deberá permitir el pago con bebidas alcohólicas o

drogas y se asegurará que las prestaciones en especie sean apropiadas al uso

personal del trabajador y su familia y que su valor sea justo y razonable.

- Se exige su pago directamente al trabajador interesado.

- Existen reglas específicas en tema de manutención y alojamiento.



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3.3. SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO

Se calcula el salario atendiendo a la duración del servicio prestado y no a la cantidad

de producto elaborado. Al trabajador se le paga el salario teniendo en cuenta las

horas trabajadas al mes independientemente de las unidades producidas.

3.4. SALARIO POR UNIDAD DE OBRA

Es el que toma como módulo para su determinación la cantidad y la calidad de la

obra o trabajo realizados (piezas, mediciones, trozos o conjuntos determinados)

independientemente del tiempo invertido.

3.5. SALARIO MIXTO

Es una combinación de los dos casos anteriores, de forma que se paga al trabajador

una cantidad fija por el tiempo trabajado y una cantidad variable en función del

rendimiento en el trabajo.

3.6. SALARIO A COMISIÓN

Cuando se paga al trabajador un determinado porcentaje por producto elaborado,

vendido…



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4. LA NÓMINA: REQUISITOS DE FORMA

4.1. SIGNIFICADO

El pago y la previa liquidación del salario a de realizarse documentalmente es decir,contra recibo.

El recibo individual justificativo del pago de salarios no sólo sirve para garantizar al

deudor de la retribución (empresario) la efectividad del pago liberatorio, sino

también hacer comprensibles al trabajador las diversas partidas, en su caso,

integradoras de aquella, en evitación de posibles fraudes.

4.2. MODELO OFICIAL Y MODELO SUSTITUTIVO

La documentación del recibo de salario habrá de realizarse mediante la entrega al

trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de

salarios se ajustará al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo, salvo que por

convenio o por acuerdo entre las empresas y los representantes de los trabajadores,

se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación, las

diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente

procedan.

La utilización, sin previa autorización por el empresario de recibos de salarios

distintos al modelo oficial, o al modelo sustitutivo acordad, constituye una infracción

leve susceptible de ser sancionada con multa e importe comprendido entre 30 y

3.000€.

4.3. REQUISITOS DE FORMA

4.3.1. Período de liquidación. El recibo de salarios se refiere a los meses naturales.Habrá de extenderse siempre el recibo mensual de salarios, indicándose todas las

percepciones recibidas por el trabajador, independientemente de se vayan haciendo

anticipos o adelantos de estas percepciones, los cuales habrán de justificarse

documentalmente.

4.3.2. Firma del trabajador. El recibo de pago de salarios deberá ser firmado por el

trabajador al hacerle entrega del mismo y abonarle la moneda de curso legal o

mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. Lafirma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades sin



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que suponga conformidad con las mismas. Cuando el abono se realice mediante

transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador duplicado de recibo, sin

ser necesario recabar su firma, que se entenderá sustituida por el comprobante del

abono expedido por la entidad bancaria.

4.3.3. Valor probatorio. El pago de salarios efectuado sin utilizar el preceptivo recibo

de salarios mantiene su efecto liberatorio por cuanto la inobservación del requisito

de forma constituye infracción sancionable por la autoridad laboral. La omisión de

documentación justificativa del pago no impide que pueda ser acreditado mediante

cualquiera de los medios de prueba admitidos en Derecho.

4.3.4. Conservación de recibos. Todos los recibos de salarios expedidos por la

empresa deberán ser archivados junto con los boletines de cotización a la SeguridadSocial y clasificados en el mismo orden en que figuren sus titulares en la relación de

cotizantes. Esta documentación deberá conservarse por un período de cinco años

para las comprobaciones oportunas.

4.3.5. Tiempo y lugar del pago de salario. Corresponde al empresario acreditar el

pago de salario en caso de que este le sea reclamado, ya que incumbe la prueba de

las obligaciones al que reclama su cumplimiento, y la de la extensión (por pago) al

que la opone. La liquidación y el pago del salario a de hacerse puntual ydocumentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y

costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones

periódicas y regulares, no puede exceder de un mes. No obstante, el derecho de

salario a comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la

colocación o venta en la que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y

pagándose, salvo que se hubiese pactado lo contrario al finalizar el año. El trabajador

tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipo a cuenta

del trabajo realizado. La impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en

mora, por lo cual deberá abonar un interés anual de un 10% de lo adeudado. El

impago de salario en tiempo oportuno, faculta al trabajador para exigirlo

judicialmente ante el Juzgado de lo Social con recargo de mora correspondiente. El

plazo para exigirlo judicialmente es de un año desde la fecha que en que se debió

pagar el salario. Los recibos de finiquito firmados por el trabajador, una vez

extinguida la relación laboral, tienen plena eficacia liberatoria, de modo que después

de ser firmados se han de entender extinguidas todas las obligaciones económicasque pudiera tener pendientes la empresa con el trabajador, sin que puedan



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estimarse desde entonces las reclamaciones que este pudiera dirigir a aquella. La

falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, constituye

causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato con

derecho a una indemnización como si fuera un despido improcedente, es decir, 45

días de salario por año de servicio, con una máxima de 42 mensualidades (33 días en

las modalidades de contrato de fomento de la contratación indefinida).



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5. DEVENGOS

Por devengos entendemos la suma total de las cantidades que recibe el trabajador

por distintos conceptos. Es necesario distinguir las denominadas percepciones

salariales que retribuyen el trabajo efectivo del trabajador, de aquellas otras

denominadas percepciones no salariales o extrasalariales que se abonan al

trabajador sise producen determinadas circunstancias, sin que guarden una relación

directa con el trabajo efectivo. Las percepciones salariales cotizan a la S.S., pero las

no salariales no cotizan, aunque hayan de reflejarse en el recibo de salarios.

5.1. PERCEPCIONES SALARIALES

5.1.1. SALARIO BASE

Estará establecido por convenio colectivo o contrato individual y será la mínima

retribución que percibirá el trabajador.

5.1.2. COMPLEMENTOS SALARIALES

Son cantidades que deben añadirse al salario base y que, fijados en función de

diversas circunstancias, habrán de calcularse conforme a los criterios que a tal efecto

se pacten en convenio colectivo o contrato individual.

Distinguimos los siguientes complementos salariales:

5.1.2.1. Personales. Son los que se derivan de las condiciones personales del

trabajador y que no han sido valorados al ser fijado el salario base. En concreto

destacamos los siguientes:

o Antigüedad. La duración de la vinculación laboral del trabajador a la empresa

suele normalmente hacerle acreedor de un complemento, plus de antigüedad,

cuya cuantía o determinación en función del período de permanencia (bienio,

trienio, quinquenio, etc.) puede fijarse en convenio colectivo o contrato

individual de trabajo.

o Conocimientos especiales. Idiomas, títulos, etc. Complementos que recibe el

trabajador cuando la empresa se sirve, en la puesta en práctica de su trabajo,

de su conocimiento de idiomas o de la tendencia de un determinado título oconocimiento especial que no haya sido valorado al fijar el salario base. Se



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aplicará este complemento cuando los conocimientos que se tengan no sean

objeto de la relación laboral. Ejemplo: Si sabes francés y no te dedicas a la

traducción, sino que la empresa se aprovecha de ello para las relaciones con

ciertas personas o empresas.

5.1.2.2. De puesto de trabajo:

o Penosidad, toxicidad o peligrosidad. Se establecerán estos complementos

cuando se trate de trabajos penosos, tóxicos o peligrosos. Ejemplo: Trabajo en

una mina, trabajo en una empresa de seguridad, etc.

o Turnos. Se podrán establecer complementos por realizar trabajos a turnos, si

estos no están contemplados en el salario base.

o Responsabilidad. La percepción de la prima de responsabilidad y dedicación,cuando esté convencionalmente reconocida, depende exclusivamente de la

actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendrá el carácter de

consolidable.

o Nocturnidad. Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las

22:00h y las 06:00 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido

atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya

acordado la compensación de este trabajo por descansos, tendrán una

retribución específica que vendrá determinada por convenio colectivo.

5.1.2.3. Por calidad o cantidad:

Son complementos que el trabajador debe percibir por razón de una mejor calidad o

mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por

rendimientos.

Los complementos por calidad o cantidad son los siguientes:

o Incentivos (plus de productividad). Constituyen un complemento salarial

determinado por el rendimiento. Si a los trabajadores se les exige un

rendimiento superior al considerado como usual, podrán reclamar un ingreso

económico superior al establecido, incrementándose este al menos, en el

porcentaje que para tal circunstancia se haya señalado en convenio colectivo.

o Asistencia y puntualidad. Estos complementos remuneran la particular

diligencia del trabajador en el cumplimiento de una obligación primaria en el

contrato de trabajo: la asistencia puntual.



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Lo normal es establecer un complemento en función de cada día

efectivamente trabajado.

o Horas extraordinarias. Horas que le trabajador realiza efectivamente,

superando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante

convenio colectivo, o en su defecto contrato individual, se optará entre abonar

las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser

inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas con tiempos equivalentes

de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las

horas extras realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro

de los cuatro meses siguientes a su realización.

o Comisiones. El derecho a comisión nace en el momento de realizarse y pagarse

el negocio, la colocación o venta en que hubiere intervenido el trabajador. Sinembargo, salvo pacto en contrario, se liquidará y pagará al finalizar el año. Su

cuantía será la que libremente hayan acordado las partes. Como mínimo

deberá cobrar el S.M.I.

5.1.2.4. De vencimiento periódico superior al mes:

Son aquellas percepciones de carácter periódico, cuya periodicidad supera el mes:

pagas extraordinarias, participación en beneficios y cualquier otra que

convencionalmente pueda concederse en función de la situación y resultados de la

empresa.

Los complementos de vencimiento periódico superior al mes se devengan día a día,

aunque venzan en un momento determinado. Ejemplo: si tienes derecho a dos pagas

extras durante el año, una referida a los seis primeros meses y otra al segundo

semestre, a partir del 1 de enero y hasta el 30 de junio se irán devengando día a día

la cantidad que tienes derecho a percibir por dicho concepto, aunque no cobres

hasta el 15 de junio (por ejemplo). También se pueden pagar mensualmente.

Todos estos devengos se prorratean a efectos de cálculo de la base de cotización a la

Seguridad Social. Ejemplo: Si tienes derecho a dos pagas extras durante el año 2007

de 1.200€ cada una, P.P.E.= (1.200*2)/12=200€.

Es irrenunciable el prorratear mes a mes las pagas extras a efectos de cotización

independientemente de que le trabajador pueda recibir en un momento

determinado mes a mes.



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El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias como mínimo, según

el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, E.T.), una de ellas con ocasión de las

fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo o por

acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.

En convenio colectivo o pacto puede acordarse de que las pagas extraordinarias se

prorrateen en las doce mensualidades, con lo cual el trabajador percibe

conjuntamente con el salario mensual el importe prorrateado de cada paga

extraordinaria.

La cuantía de las pagas extraordinarias se fijará por convenio colectivo o contrato

individual y no podrá ser inferior al S.M.I. vigente en cada momento.

En general, las pagas extras se devengan sólo en proporción al tiempo de trabajo,

entendiéndose comprendido tanto el período de trabajo efectivo como los períodos

de descanso e inactividad equiparables.

5.1.2.5. En especie:

Los complementos en especie son aquellas remuneraciones percibidas por el

trabajador en bienes distintos del dinero. En ningún caso, el salario en especie podrá

superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Estas percepcionesdeberán valorarse económicamente y su cuantía habrá de reflejarse en el apartado

correspondiente en el recibo de salarios.

A la valoración del salario en especie habrá que aplicarle el correspondiente

porcentaje de retención del I.R.P.F., al igual que para el resto de remuneraciones. Son

ejemplos de salario en especie la vivienda, vehículo, préstamos, manutención, viajes

de turismo y similares, etc.

5.1.2.6. De residencia:

Los complementos de residencia remuneran la prestación de trabajo en

determinados lugares, ya se trate de territorio nacional o extranjero.

5.2. PERCEPCIONES NO SALARIALES (EXTRASALARIALES)

Estas percepciones no tienen la consideración de salario, aunque deberán reflejarse

en el recibo. No retribuyen el trabajo directamente, sino otras circunstancias como:



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o Indemnizaciones o suplidos por gastos que debiera realizar el trabajador como

consecuencia de su actividad laboral.

o Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos

o Prestaciones o indemnizaciones a la Seguridad Social.

5.2.1. INDEMNIZACIONES O SUPLIDOS POR GASTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO

Son compensaciones económicas por los gastos que el trabajador ha tenido que

realizar como consecuencia de su actividad laboral:

o Quebranto de moneda. Es la compensación que resarce los desajustes que se

produzcan cuando se maneja abundante moneda fraccionaria. Son las

denominadas diferencias de arqueo de caja (cajero de banco o

supermercado…).

o Desgaste de herramientas. Son las percepciones por desgaste de útiles o

herramientas propias del trabajador. Los convenios que contemplan este plus

acostumbran a determinarlo en una cantidad fija mensual.

o Prendas de trabajo. Complemento destinado a la adquisición de prendas de

trabajo (siempre que las adquiera el trabajador). Para acreditar derecho a

estas compensaciones será preciso que el empresario exija al trabajador la

utilización de un determinado atuendo como consecuencia de su puesto detrabajo.

Estos tres complementos indicados estarán exentos de cotización a la Seguridad

Social siempre que su cuantía no supere el 20% del I.P.R.E.M. El exceso si será

computable a efectos de cotización.

o Gastos de locomoción. Resarcen los gastos que por dicho concepto efectúa el

trabajador en los desplazamientos, necesarios por causa de trabajo y por

orden de la empresa. Están exentos de cotización 0,19€ por kilómetro, el resto

si que cotiza.

o Dietas de viaje. Retribución que percibe el trabajador para compensarlo por los

gastos que le ocasionan los desplazamientos que tiene que realizar por causa

del trabajo, fuera del lugar de residencia o de la localidad del centro de

trabajo, bien por efectuar las comidas fuera de su domicilio y/o para pernoctar.

Están exentas de cotización ciertas cantidades según características de la dieta.

o Plus de distancia. Su finalidad es compensar al trabajador por los gastos que leocasiona acudir al centro de trabajo cuando este se halle a una determinada



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distancia de su residencia y debe acudir a dicho centro sin medio facilitado por

la empresa. La exención de cotización es del 20% del I.P.R.EM.

o Plus de transporte. Se percibe para resarcir al trabajador de las tarifas de los

transportes urbanos o servicios de cercanías que utilice para acudir a su lugar

de trabajo. La exención es igual que en el caso anterior.

o Otros suplidos. Cualquier cantidad que reciba el trabajador de naturaleza

indemnizatoria, que no suponga contraprestación directa a los servicios

prestados.

5.2.2. INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTSE A TRASLADOS, SUSPENSIONES O

DESPIDOS

Las cuantías de las indemnizaciones serán las pactadas entre trabajadores y elempresario respetando siempre los mínimos que la ley fije en cada caso.

5.2.2.1. Indemnización por traslado

Es pertinente en caso del traslado de un trabajador a una población distinta de la de

su residencia habitual. Si el trabajador rehúsa el traslado puede optar por la extinción

del contrato de trabajo y le correspondería una indemnización de 20 días de salario

por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un

año y con un máximo de doce mensualidades.

5.2.2.2. Indemnización por suspensión de contrato

Son indemnizaciones o prestaciones que recibe el trabajador en los casos de

suspensión temporal del contrato de trabajo (complemento de la prestación por

desempleo otorgado por la empresa a los trabajadores afectados por un expediente

de regulación de empleo en suspensión temporal de los contratos de trabajo).

5.2.2.3. Indemnización por despido

Son cantidades recibidas por despido colectivo, aprobado por expediente de

regulación de empleo, despido disciplinario (45 ó 33 días de salario por año de

servicio en caso de despido improcedente), extinción de contrato por causas

objetivas, terminación del contrato de trabajo, etc.



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5.2.3. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Son cantidades que a través del empresario, el Instituto Nacional de la Seguridad

Social (I.N.S.S.), abona al trabajador por una serie de conceptos.

5.2.3.1. Incapacidad temporal

Es aquella situación en la que se encuentra el trabajador, que por causa de

enfermedad o accidente, está imposibilitado con carácter temporal para el trabajo y

precisa de asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

La prestación económica varía según cuál sea el hecho causante:

1. I.T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral. La cuantía a

percibir será:

a. Primero, segundo y tercer días sin prestación.

b. Del cuarto al día veinte, el 60% de la base reguladora. Hasta el día 15 a cargo

de la empresa y del día 16 en adelante a cargo de la Seguridad Social.

c. Del día 21 en adelante, el 75% de la base reguladora a cargo exclusivo de la

Seguridad Social.

2. I.T. derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. La prestación a

percibir será del 75% de la base reguladora, desde el día siguiente al que se produjo

el hecho causante (el día del hecho se cobrará el salario íntegro y lo abona el

empresario). Será a cargo exclusivo de la Seguridad Social. El Convenio Colectivo

podrá establecer mejoras en los dos casos anteriores. Las empresas están obligadas

por delegación a asumir el pago de los subsidios por I.T.

3. I.T. Derivada de maternidad o riesgo por embarazo (fuente pág. Web S.S. 2012)

La prestación a percibir será del 100% de la base reguladora desde el mismo día al

que se produjo el hecho causante.

3. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se establecen por negociación colectiva, contrato individual o por decisión unilateral

de la empresa. Las empresas que deseen conceder una mejora a los trabajadores,

deberán ponerlo en conocimiento del I.N.S.S. para su homologación.



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Las mejoras de la acción protectora de la S.S. están formadas por los complementos

de las prestaciones por I.T. o desempleo parcial hasta el importe del salario efectivo

que el trabajado r tendría derecho a percibir en una situación de normalidad laboral.

También tienen este carácter las aportaciones de las empresas a favor de sustrabajadores en planes de pensiones o de jubilación.

4. Productos en especie voluntariamente concedidos por la empresa

Son los que no retribuyen de una manera directa la labor del trabajador, sino que su

concesión es totalmente libre y voluntaria por parte de la empresa. Ejemplo: Entrega

de regalos, cestas de Navidad, etc. Estos productos deberán valorarse en dinero

reflejando su importe en el recibo de salarios.



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6. DEDUCCIONES

A la hora de realizar el recibo de salarios correspondiente al período que se liquida, el

empresario deberá efectuar las deducciones que por razón de las retribuciones

satisfechas está obligado a retener. Estas son:

a) Cuota obrera de la Seguridad Social. Son las aportaciones del trabajador a

dicho organismo por contingencias comunes, formación profesional desempleo yhoras extraordinarias.

b) Retenciones a cuenta del I.R.P.F.

c) Deducción por cantidades anticipadas.

d) Deducción del valor de los productos recibidos en especie.

e) Otras deducciones (cuota sindical, embargos, etc.)

Deducción por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador

Las deducciones a efectuar en el salario de los trabajadores serán las resultantes de

la aplicación de los diversos tipos de bases de cotización.

El empresario descontará a los trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus

retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos.

Deducciones por cargas fiscales (retención a cuenta del I.R.P.F. al trabajador)

El empresario está obligado a retener en ingresar en el Tesoro determinadas

cantidades en concepto de pago a cuenta por el I.R.P.F., cuando satisfaga

rendimientos del trabajo.

La cuantía de la retención será el resultado de aplicar al rendimiento íntegro

satisfecho, incluidas las retribuciones en especie, y a excepción del mínimo exento

por dietas y gastos de locomoción, el tipo de retención que corresponda.



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7. CÁLCULO Y CONFECCIÓN DE NÓMINAS

7.1. CONCEPTOS COMPUTABLES

La remuneración o retribución total podrá incluir los siguientes conceptos:

7.1.1. Salario base

7.1.2. Complementos salariales en cualquiera de sus modalidades: personales, de

puesto de trabajo, por calidad o cantidad de trabajo, de vencimiento periódico

superior al mes, en especie y de residencia.

7.1.3. Los excesos remuneratarios, sobre los límites legalmente establecidos, de

determinados gastos relacionados con el trabajo: dietas y gastos de viaje, gastos de

locomoción, pluses de transporte y distancia, suplidos por quebranto de moneda,

desgaste de herramientas o adquisición de prendas de trabajo, productos concedidosvoluntariamente por las empresas y determinadas asignaciones asistenciales.

7.2. CONCEPTOS NO COMPUTABLES

No se computan en la base de cotización los siguientes conceptos salvo en las

cantidades que excedan de los límites legalmente establecidos en cada caso:

o Las dietas y asignaciones para gastos de locomoción y gastos normales de

manutención y estancia.o Los pluses de transporte urbano y de distancia y equivalentes.

o Las indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones, despidos y

ceses.

o Las cantidades que se abonen en concepto de quebranto de moneda y las

indemnizaciones por desgaste de útiles o herramientas de trabajo y

adquisición de prendas de trabajo, cuando tales gastos sean efectivamente

realizados por el trabajador y sean normales de tales útiles o prendas.

o Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas.



22

o Las percepciones por matrimonio.

o Las prestaciones de la Seguridad Social.

o Las mejoras de la Seguridad Social.

o Las asignaciones asistenciales concedidas por las empresas.

o Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales.

o Las cantidades percibidas por los trabajadores que excedan de la base máxima

establecida para cada grupo de cotización en las contingencias comunes y las

que excedan del tope máximo de cotización a la Seguridad Social en la

cotización por contingencias profesionales y otras contingencias.

7.3. DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN

La necesidad de tener cubiertos determinados riesgos obliga, tanto a empresario

como a trabajador, a cotizar a la Seguridad Social por diferentes conceptos. El

empresario es el sujeto responsable de las obligaciones de cotizar e ingresar tanto las

aportaciones propias, como las de sus trabajadores. Esta obligación de cotizar nace

con el comienzo de la prestación de trabajo, incluido el período de prueba.

La cotización a la Seguridad Social se efectuará por los siguientes conceptos:

o Contingencias comunes (a cargo del empresario y del trabajador).

o Contingencias profesionales:

Accidente de trabajo y enfermedades profesionales (a cargo exclusivo del

empresario).

Desempleo (a cargo de empresario y trabajador).

Formación profesional (a cargo de empresario y trabajador).

FOGASA (Fondo de Garantía Salarial). A cargo del empresario y del

trabajador.o Horas extraordinarias (a cargo del empresario y trabajador).

La base de cotización para todas las contingencias y situaciones comprendidas en la

acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social, vendrá determinada

por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que

mensualmente tenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba

a razón del trabajo que realice por cuenta ajena. Tendrá la consideración de



23

remuneración la totalidad de las percepciones económicas recibidas por los

trabajadores en dinero y en especie.

7.3.1. Base de cotización por contingencias comunes

7.3.1.1. Trabajadores de retribución mensual.

B.C.C.= REMUNERACIÓN MENSUAL + COMPLEMENTOS + PRORRATA PAGAS EXTRAS

o Computo de remuneración: Se computarán las retribuciones computables

devengadas en el mes a que se refiere la cotización, sin incluir las horas

extraordinarias.

o Prorrata de pagas extras. A las retribuciones computadas añadimos la parte

proporcional de las gratificaciones extraordinarias de vencimiento periódicosuperior al mes (pagas extras, participación en beneficios, etc.) y que se

satisfagan dentro del año. Para su prorrateo calculamos el importe anual de

dichas gratificaciones y lo dividimos entre doce.

o Base mínima y máxima. Si la base de cotización obtenida no estuviese

comprendida entre las bases máximas y mínimas correspondientes al grupo de

cotización de la categoría profesional del trabajador, se cotizará por la base

mínima si fuese inferior o por la máxima si fuese superior.

Anualmente, se establece una tabla de las bases máximas y mínimas para cada grupo

de cotización y categoría profesional. Estos límites se presentan para trabajadores

cuya retribución es mensual (grupos del 1 al 7) y retribución diaria (grupos del 8 al

11). También se muestran los topes o límites de cotización para el cálculo de la base

de cotización para contingencias profesionales que veremos más adelante.

7.3.1.2. Trabajadores de retribución diaria

B.C.C.= (REMUNERACIÓN + COMPLEMENTOS + PRORRATA DE PAGAS EXTRAS)xNº

DÍAS MES

o Cómputo de remuneración. Se computarán en forma diaria, las retribuciones

computables devengadas en el mes a que se refiere la cotización, sin incluir las

horas extraordinarias.

o Prorrata de pagas extras. A las retribuciones computadas añadimos la parte

proporcional de las gratificaciones extraordinarias de vencimiento periódico

superior al mes (pagas extras, participación en beneficios, etc.) y que se



24

satisfagan dentro del año. Para su prorrateo calculamos el importe anual de

dichas gratificaciones y lo dividimos entre el número de días naturales del año

365 ó 366, obteniendo así dicho prorrateo en forma diaria

o Bases máxima y mínima. Si la base de cotización obtenida no estuviese

comprendida entre las bases mínimas y máximas correspondientes al grupo de

cotización de la categoría profesional del trabajador, se cotizará por la base

mínima si fuese inferior o por la máxima si fuese superior.

Para finalizar el cálculo, se multiplica por la base diaria el número de días

trabajados en el mes.

7.3.2. Base de cotización por contingencias profesionales

o Cálculo. Se calcula exactamente igual que el B.C.C. Lo único que cambia es queen el cálculo de las remuneraciones si incluimos las horas extraordinarias.

o Tope máximo y mínimo. La cantidad resultante no podrá ser superior al tope

máximo ni inferior al tope mínimo.

7.3.3. Base de cotización por desempleo, fondo de garantía salarial y formación

profesional. La base de cotización para cubrir esta clase de contingencias será

la correspondiente a las contingencias de accidente de trabajo y

enfermedades profesionales.

7.3.4. Base de cotización para horas extraordinarias. La Seguridad Social para

penalizar la realización de horas extraordinarias (pues busca el fomento de la

contratación de nuevos trabajadores), hace cotizar por horas extras. Por tanto,

cotizan doblemente: una en la Base de Cotización para Contingencias

Profesionales y otra en la base de horas extras. La cuantía de la base de

cotización por horas extras va a ser el valor que tengan éstas.

Hay que distinguir entre:

Horas extras estructurales. Son las necesarias para cubrir las posiblessituaciones y circunstancias que se pueden dar y están pactadas por

convenio colectivo.

Horas extras por fuerza mayor. Son las motivadas por un acontecimiento

extraordinario que aqueje a la empresa de una gran pérdida (incendio,

inundación, etc.)

Horas extras no estructurales. Son el resto de horas que no se pueden

incluir en los dos apartados anteriores.



25

7.4. DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN EN

SITUACIONES ESPECIALES

A continuación veremos una serie de situaciones en las que las bases de cotización se

calculan de una forma distinta a la que se ha venido explicando hasta ahora. En los

siguientes puntos se desarrollarán dichas situaciones.

Esta situación puede venir dada por:

o Enfermedad común o profesional.

o Accidente laboral o no laboral.

o Riesgo por embarazo y maternidad.

En estas situaciones se tiene derecho a un subsidio o prestación, pero cumpliendo los

siguientes requisitos:

- Estar afiliado a la Seguridad Social.

- Cumplir un período mínimo de cotización:

o 180 días en los últimos cinco años anteriores a la baja por enfermedad

común y maternidad.

o No se exige período previo de cotización en el resto de los casos.

La duración de cada subsidio de prestación será:

- Por accidente laboral, no laboral y enfermedad común; 12 meses prorrogables

por otros 6 meses.- Por enfermedad profesional, 6 meses prorrogables por otros 6 meses.

- Por maternidad, 16 semanas y si es parto múltiple 18 semanas.

En todos estos casos hay que calcular el subsidio o prestación por incapacidad

temporal que le corresponde al trabajador, en función de la causa que ha originado

ese periodo de incapacidad, así como las bases de cotización del mes

correspondiente. Para poder calcular el subsidio hay que calcular la base reguladora,

que será distinta según sea el motivo de la baja. A continuación, vemos como secalculan las bases de la prestación.



26

7.4.1. Cálculo de la base reguladora (subsidio):

7.4.1.1. Enfermedad común, accidente no laboral y maternidad:

Base reguladora= BCC mes anterior a la baja/Nº días mes anterior.

El número de días dependerá de si el trabajador tiene retribución mensual. Para cada

uno de estos casos se siguen las siguientes reglas:

- Trabajadores de retribución mensual. Se considera que todos los meses tienen

una duración de 30 días, siendo, por tanto, la duración de un año de 360 días.

- Trabajadores de retribución diaria. La duración de los meses se toma por día

natural así como el año, es decir, los meses computan por el número de días

que tenga realmente y el año por 365 ó 366 si es bisiesto.

Estas normas se siguen en el cálculo de cualquier base de cotización.

7.4.1.2. Enfermedad profesional y accidente laboral:

Base reguladora = A + B

A= (BCP mes anterior a la baja – Horas extras mes anterior)/Nº días mes anterior.

B = Horas extras del año anterior a la baja/Nº días del año anterior.

Una vez calculada la base reguladora, se aplican a estas unos porcentajes para saber

el subsidio o prestación por incapacidad temporal que le corresponde al trabajador.

Estos porcentajes son:

En caso de enfermedad común o accidente no laboral:

o 60% desde el 4º día hasta el 20º incluido a partir de la baja.

o 75% desde el 21º día en adelante.

En este caso el pago del subsidio o prestación por incapacidad temporal corre

íntegramente a cargo de la empresa desde el 4º día hasta el 15º. Del día 16 en

adelante, lo paga el Instituto Nacional de la Seguridad Social (I.N.S.S.) mediante

régimen de pago delegado de la empresa. Esto significa que lo paga la empresa, pero

recibe a cambio una reducción por ese importe en la elaboración de seguros sociales

(TC-1).

En caso de accidente laboral o enfermedad profesional:



27

o 75% desde el día siguiente al de la baja.

En este caso, el día de la baja lo paga la empresa, y desde el día contiguo al de la baja

el importe íntegro del subsidio lo paga el I.N.S.S. o la Mutua (según corresponda)

mediante régimen de pago delegado en la empresa.

En caso de riesgo por embarazo:

o 75% desde el día en que se produce el nacimiento del derecho.

En caso de maternidad:

o 100% desde el primer día de la baja. Si fuese parto múltiple le correspondería

un 75% más por cada hijo.

En este caso Lo paga todo el I.N.S.S. mediante régimen de pago directo. La empresa

no paga nada, pero debe seguir cotizando por esta trabajadora durante todo el

período de descanso por maternidad. El importe de la cotización durante este

período se lo deducirá la empresa cuando elabore el TC-1.

Finalmente, una vez se conocen los porcentajes a aplicar, se multiplica el importe de

la base reguladora por el porcentaje y por el número de días que el trabajador se

encuentra en situación de baja.

PRESTACIÓN = BASE REGULADORA DIARIA x % x Nº DE DÍAS

7.4.2. Cálculo de la base de cotización

La base de cotización será la suma de: Base de cotización del período trabajado +

Base de cotización del período de baja

Esta suma total será la base de cotización del mes, a la cual se le aplicarán los

porcentajes de cotización a la Seguridad Social.

7.4.2.1. Base de cotización del período trabajado

Se calculará igual que siempre, salvo que habrá de hacerse con salario diario

(calculando la base diaria) y multiplicándose por el número de días efectivamente

trabajados en ese mes.

Se hará así tanto para la B.B.C. como la B.C.P. (teniendo en cuenta las horas

extraordinarias).



28

7.4.2.2. Base de cotización del período de baja:

Base de Cotización de Contingencias Comunes (B.C.C.): Base diaria = BCC mes

anterior a la baja/Nº de días mes anterior. De esta manera se obtiene la base diaria a

la que multiplicaremos por la diferencia entre el número de días del mes de la bajamenos el número de días efectivamente trabajados ese mes.

Base de Cotización de Contingencias Profesionales (B.C.P.): Base diaria = A + B

A = (BCP mes anterior a la baja – Horas Extras mes anterior)/N.º días mes anterior.

B = Horas extras del año anterior a la baja/Nº de días del año anterior.

7.5. TIPOS DE COTIZACIÓN

El tipo de cotización es el porcentaje por el que se cotiza y el que se aplica a las bases

de cotización calculadas anteriormente. El resultado de esta aplicación con las

denominadas cuotas a ingresar a la Seguridad Social tanto por parte del trabajador

(pago delegado en la empresa) como para la empresa. Estos tipos de cotización se

fijan anualmente por el Gobierno. Los tipos de cotización para contingencias

profesionales se regularon por Real Decreto 2930/79 y Ley 49/98 como consecuencia

de la diversidad de cobertura de las distintas contingencias posibles en el sistema

general, nos encontraremos en la necesidad de calcular las siguientes cuotas:

o Cuotas por contingencias comunes.

o Cuotas por contingencias profesionales.

o Cuotas por horas extraordinarias.

o Cuotas por desempleo.

o Cuotas fondo de garantía salarial.

o Cuotas para formación profesional.

7.6. LA CUOTA: BONIFICACIONES Y REDUCCIONES

Se entiende por cuota el resultado de aplicar a la base de cotización el tipo o

porcentaje que le corresponde.

Hay supuestos concretos en las que esta cuota se ve reducida en parte a la hora de

tener que abonarla. Son los casos de bonificación o reducción de cuotas, que tienen



29

la clara finalidad de interesar a las empresas en el empleo de determinados

trabajadores.

En otros casos, la minoración de la cuota se produce a favor de empresas excluidas

de alguna contingencia, o de aquellas que colaboran voluntariamente en la gestiónde la Seguridad Social. En el supuesto concreto de trabajadores contratados

mediante contrato para la formación, se abona una cuota única que viene

establecida por ley.

Bonificaciones. Las bonificaciones de cuota sólo se producen respecto de la cuota

empresarial, no sobre la cuota del trabajador, y pueden comprender tanto las

contingencias comunes y profesionales como el desempleo, fondo de garantía

salarial y formación profesional.

Reducciones. Las reducciones de la cuota se pueden producir tanto respecto del

empresario como del trabajador, pero solamente respecto a contingencias comunes.

La liquidación y pago de las cuotas hay que realizarlo a finales del mes siguiente del

devengo. Una vez transcurrido dicho plazo reglamentario de liquidación y pago de

las cuotas, si no se ha cumplido con esta obligación se devengarán automáticamente

una serie de recargos, que aumentarían la cuantía de la cuota a pagar a la Seguridad

Social, y una serie de sanciones en función de la gravedad de la infracción cometida.

7.7. LIQUIDACIÓN DE HABERES

La liquidación de la hoja de salarios se realizará siguiendo los siguientes pasos:

1º. Sumaremos el salario base y todos los complementos, salariales, no salariales y enespecie, obteniendo así el total devengado (es la cantidad sobre la que se aplica el %de I.R.P.F.).

2º. Calcularemos las bases de cotización

3º. Calculamos las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social.

4º. Calculamos y aplicamos al total devengado el tipo de I.R.P.F.

5º. Calculamos el resto de deducciones si las hubiera.

6º. Sumamos todas las deducciones (3+4+5), y obtenemos el total a deducir.

7º. La diferencia entre el punto 1 y el 6 nos dará el líquido a percibir por eltrabajador.



30

Líquido a percibir = Total devengado-Total a deducir

8. CÁLCULO Y CONFECCIÓN DE LOS SEGUROS

SOCIALES (TC-1 Y TC-2)

8.1. INTRODUCCIÓN

El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de abonarles sus

retribuciones, la aportación que le corresponda a cada uno de ellos e ingresará las

suyas propias y las de sus trabajadores en las tesorerías territoriales de la Seguridad

Social.

Para liquidar e ingresar las distintas cuotas de cotización a la Seguridad Social, será

obligatorio para el empresario presentar los modelos TC1 y TC2.

8.2. DOCUMENTOS (BOLETINES) DE COTIZACIÓN A LA

SEGURIDAD SOCIAL

La liquidación e ingreso de las cuotas debidas por empresarios y trabajadores al

Régimen General de la Seguridad Social, se llevan a cabo mediante el documento de

cotización, que consta de los modelos TC-2 y TC-1, que a continuación se detallan,

siguiendo el orden cronológico para su cumplImentación. La liquidación e ingreso delas cuotas tiene periodicidad mensual (se hará por meses vencidos).

8.2.1.Relación nominal de trabajadores. Modelo TC-2

Las empresas deben comunicar a la administración la relación de empleados que en

cada período mensual hayan estado bajo su dependencia además de todos los datos

relativos a bases de cálculo para el pago de las cuotas. Este trámite se efectúa

mediante la presentación de un modelo llamado “Relación nominal de Trabajadores”

(Modelo TC-2) que se debe presentar adjunto a otro documento que es justificativo

del pago de las cuotas (modelo TC-1), debiendo presentarse estos documentos

durante el mes posterior al de la liquidación de haberes de los trabajadores.

Cada juego de TC-2 consta de cuatro copias de colores distintos destinadas cada una

de ellas para:

La primera, de color rojo, y la segunda, de color violeta, para la Tesorería General de

la Seguridad Social.



31

La tercera, de color naranja, para el pagador (Empresa).

•El Modelo TC2 se compone de:

Cabecera, que se cumplimenta con los datos identificativos de la empresa.

Cuerpo central, en el que se indican los datos relativos a los trabajadores.

Pie, en el que se reflejan las sumas de bases y formalización.

El Modelo TC2 puede figurar de forma abreviada en el propio Modelo TC1 cuandoposea un único trabajador durante el período de liquidación y sin variaciones en laclave de contrato, grupo de cotización o en el CNAE, o que con un contrato conderecho a bonificación o reducción de las cuotas de Seguridad Social, no seencuentre en riesgo para el embarazo o en descanso por maternidad. En este caso laempresa NO presentará el Modelo TC2.El impreso está dividido en tres partes:

DATOS DE IDENTIFICACIÓN:

En este apartado se incluyen los datos relativos a la empresa, el código del conveniocolectivo al que están acogidos los trabajadores, la identificación del empresario(CIF/NIF de la empresa), el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social, eltotal de trabajadores, el periodo de liquidación, el tipo de liquidación, el número deexpediente y el número de páginas y su orden.

CUERPO:

http://www.asinom.com/CNAE.php






32

En esta sección se detallan los datos de identificación personal de los trabajadores enalta en la empresa durante el periodo de liquidación.

Las cuatro primeras casillas corresponden a la abreviatura de apellidos y nombre delos trabajadores, clave e identificador de persona física y número de afiliación a laSeguridad Social.

A continuación se exponen los datos de las bases de cotización correspondientes acada trabajador: ocupación, número de días u horas, clave de bases e importe dedichas bases.

En las siguientes casillas se anotan las situaciones especiales, tipo de contrato y lasdeducciones o compensaciones a las que tienen derecho los trabajadores, detallandoel número de días, claves, importes y fechas a las que hacen referencia.

PIE

Este capítulo está compuesto por:• Totales de suma de bases por contingencias de cotización.

• Identificación de las bonificaciones y reducciones aplicadas.

• Suma de estas bonificaciones y reducciones.

• Identificación de las deducciones o compensaciones por pagos delegadosaplicadas.

• Suma de estas deducciones o compensaciones por pagos delegados aplicadas.

Se exime de la obligación de presentar el modelo TC-2 en los siguientes casos:

Cuando la empresa tenga un solo empleado.

Cuando la empresa tenga autorización de la Tesorería General de la Seguridad Social

para su tramitación mediante el sistema RED.

Cuando se trate del abono de las cuotas empresariales, ya que en el momento del

pago de las cuotas de los trabajadores se debió presentar en su día el

correspondiente TC-2.

Asimismo, contiene unos recuadros para incluir la fecha, firma y sello de la empresaademás de para el sello fechador de la oficina recaudadora.



33

8.2.2. Boletín de cotización. Modelo TC-1

El Modelo TC1 se presenta para la liquidación de las cuotas tanto obreras comoempresariales del régimen general; y se rellena a partir de los datos que aparecen enel Modelo TC2. Con este formulario se acredita el ingreso de las cuotas o en su caso,la presentación de los documentos de cotización sin ingreso.Cada juego de TC-1 consta de cuatro copias de colores distintos destinados cada una

de ellas para:

- La primera, de color rojo, y la segunda, de color violeta, para la Tesorería

General de la Seguridad Social.

- La tercera copia, azul, para la entidad colaboradora.

- La cuarta, de color naranja, para el pagador (Empresa).

Este ingreso-liquidación se deberá realizar durante el mes de la liquidación de

haberes a los trabajadores mediante pago en las entidades colaboradoras (Bancos y

entidades de crédito), debiendo ir el TC-1 debidamente cumplimentado, fechado,

firmado y sellado por la empresa.

http://www.asinom.com/modelo-TC2.php

http://www.asinom.com/modelo-TC2.php



34

En caso de que no se pudieran abonar cuotas, se presentarán los TC-1 en la

Administración General de la Seguridad Social correspondiente para su toma de

datos. En este caso de presentación sin ingreso de las cuotas, se perderán

definitivamente las bonificaciones y reducciones (sólo del período liquidado y no

ingresado) al as que tuviese derecho el empresario, pudiendo no obstante aplicar en

su caso, los descuentos correspondientes a los pagos delegados que hubiese

realizado durante el período de referencia.

Las cuotas obreras y patronales se podrán ingresar por separado, ingresando en

plazo las cuotas obreras y a posteriori las cuotas empresariales. Para el ingreso

ulterior de las cuotas correspondientes a la empresa, será preceptiva a la justificación

del pago de las cuotas obreras.

• El Modelo TC1 se divide en:

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN

Este apartado contiene los datos de identificación de la empresa, la clave eidentificador del empresario, el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social,el número de trabajadores y el periodo de liquidación.

2. COTIZACIONES GENERALES

En esta sección se consignan la sumas de bases de los trabajadores, las cuales debencoincidir con las reflejadas en el Modelo TC2; a dichas bases se les aplica el tipo decotización establecido con carácter general y se informa de la cuota resultante.Asimismo, se detallan las prestaciones por incapacidad temporal derivadas deenfermedad común o accidente no laboral. A la casilla de reducciones se trasladará lasuma de las reducciones que figuren en el Modelo TC2.

3. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

En este capítulo figura la suma de las bases de cotización para accidentes de trabajo yenfermedades profesionales señaladas en el Modelo TC2.A dichas bases se les aplican los porcentajes de IT y de IMS que les correspondansegún su CNAE, el cual se asigna dependiendo de la actividad de la empresa. Lascuotas resultantes son a cargo exclusivo del empresario.En esta sección se anotan también las compensaciones por IT derivadas de accidenteo enfermedad profesional y que figuran en el Modelo TC2.







35

4. OTRAS COTIZACIONES

En este apartado se informa del mismo importe de bases que para accidentes detrabajo y enfermedades profesionales a los que se aplica el tipo de cotización

establecido para desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional.Asimismo se contemplan las bonificaciones y subvenciones que hay que deducir delas cuotas.

5. RECARGO DE MORA

Se cumplimentará cuando el ingreso de cuotas se realice fuera del plazoreglamentario.

6. TOTALES

Se indicará el total de cuotas a ingresar o a percibir.

7. CLASE DE LIQUIDACION Y CLAVE DE CONTROL

En la parte derecha del Modelo TC1 existe un campo con 3 casillas, la primera esla clase de liquidación “CL” y las dos siguientes se corresponden con la clave decontrol “CC” del ingreso que se realiza.

Estas claves deben ser cumplimentadas por la empresa en determinados supuestosen los que no es necesaria la realización de ningún trámite en la Administración de laSeguridad Social.

8. PRESENTACIÓN A TRAVÉS DEL SISTEMA RED

Los sujetos obligados al pago de las cuotas de cotización podrán presentarlos modelos TC2 y TC1 a través del Sistema RED. Para ello se deberá solicitar

autorización a dicho Sistema RED.En el caso de que no se ingresaran las cuotas correspondientes, el envío del ficherofan efectuado en el plazo reglamentario, se considerará como presentación de losdocumentos de cotización.

Si la presentación de los documentos de cotización se efectúa mediante latransmisión de ficheros, el pago podrá efectuarse mediante las modalidades de cargoen cuenta y pago electrónico.

http://www.asinom.com/que-son-los-documentos-tc2-y-tc1.php






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ANEXO I

ESQUEMA – RESUMEN

SALARIO Conjunto de percepciones económicas que recibe el trabajador por losservicios prestados por cuenta ajena.CLASES Según forma

fijaciónSalario por unidad de tiempoPor cantidad de productoMixtoA la parte

Según naturaleza En metálicoEn especie

NÓMINA Recibo de salario sirviendo de documento justificativo tanto para eltrabajador como para el empresarioPARTES DELCONTENIDO

EncabezadoDevengosBases de cotización al Régimen General de la S.S.Deducciones y líquido a percibir

DEVENGOS TIPOS Percepcionessalariales

Salario base Importe calculado porunidad de tiempotrabajado, que seestablece por categoríaprofesional y que vienereflejado en losconvenios colectivos

Complementossalariales

PersonalesDe puesto de trabajoPor calidad o cantidad

de trabajoDe vencimientoperiódico superior almesDe residencia

Percepciones nosalariales

De carácter asistencialIndemnizaciones por traslados, despido osuspensiónGastos por la actividad laboralPrestaciones e indemnizaciones de la SeguridadSocial



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DEDUCCIONES TIPOS Aportaciones a las cuotas del Régimen General,Desempleo, Formación Profesional y horasextras.Cantidades pagadas en concepto de IRPF.Retenciones por la cuota pagada al sindicato

RETENCIONES A CUENTA

DEL IRPF

El porcentaje a aplicar al trabajador en concepto de

IRPF se determina en función de su retribución anualbruta y del número de hijos a su cargo

COTIZACIÓN ALREGIMEN DE LA

SEGURIDAD SOCIAL

BASE COTIZACIÓN: Cantidad que se determina enfunción de las retribuciones salariales que percibe,mensualmente, el trabajador.TIPOS DEBASES

Por contingencias comunes. El trabajadorabona las cantidades requeridas a laSeguridad Social para que en el caso deenfermedad común, accidente no laboral y

maternidad, la Seguridad Social le pague lasprestaciones correspondientes.Por contingencias profesionales. Sirve paracubrir todas las situaciones protegidas por elRégimen General de la Seguridad Socialderivadas de accidente de trabajo yenfermedad profesional.



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CONCEPTOS SEGURIDAD SOCIAL I.R.P.F.Exento Computable Exento Computable

PRODUCTOSEN ESPECIECONCEDIDOSVOLUNTARIAMENTE PORLA EMPRESA(en conjunto)

Vivienda Valor*Hasta el20% delI.P.R.E.M.

Valor*El exceso del20% delI.P.R.E.M.

Valor*VehículosPréstamos (tipo de % inferior allegal del dinero)Viajes de ocioPrimas de seguro (salvo AT yRC)

Cursos de formaciónDerechos especiales parapromotores de sociedadesPlazas de garajeOtros (cesta de Navidad,

juguetes, etc.)

S A L A R

I O E

N E

S P E C I E

Vivienda (alquilada o propiedadde la empresa)

10% ó 5% valorcatastral (límite10% resto delsalario)

10% ó 5%valorcatastral(límite 10%resto delsalario)

Vehículo

Entrega Coste + tributos Coste +tributos

Uso Propiedad 20% coste +tributos

20% coste+ tributos

Alquiler(leasing yrenting)

20% coste 20% coste

Uso y posteriorentrega

Coste menosvalor del uso

Costemenos valor

del usoPréstamos (tipos de interésinferior al legal del dinero)

Diferencia entreambos tipos deinterés

Diferenciaentre ambostipos deinterés

Primasdeseguro

Trabajo (AT) y Resp.Civil (RC)

Prima Prima

Enfermedad común(trabajador, cónyuge,hijos)

500€/año

por personaExceso 500€/añ

o porpersona

Exceso

Restantes Prima PrimaPlanes de pensiones Importe Importe



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Cursos de formación paratrabajador y familiares (norelacionados con el puesto)

Coste Coste

Otros Plaza garaje, juguetes Valor mercado Valormercado

CONCEPTOS SEGURIDAD SOCIAL I.R.P.F.

Exento Computable Exento Computable

Dietas Gastos de estancia Importe justificado

Importe justificado

Gastos demanutención

Pernocta España 53,34€/día El excesosobre talescantidades

53,34€/día El excesosobre talescantidades

Extranjero 91,35€/día 91,35€/día

Sinpernocta

España 26,67€/día 26,67€/día

Extranjero 48,08€/día 48,08€/día Gastos locomoción Con factura Gasto total Gasto total

Sin justificación 0,19€/km Exceso 0,19€/km ExcesoPlus transporte y distancia (en conjunto) Hasta el

20% delIPREM

El exceso del20% delIPREM

Importe

Plus quebranto moneda, desgaste de útiles, herramientas yropa de trabajo (en conjunto)

Hasta el20% delIPREM

El exceso del20% delIPREM

Importe

Prestaciones de la Seguridad Social y mejoras Importe Existenexcepciones

Importe

Percepciones por matrimonio Importe ImporteIndemnizaciones legales Importe(cuantíalegal)

El excesosobre lacuantía legal

Importe(cuantía legal)

El excesosobre lacuantía legal

Asignaciones asistenciales

Acciones o participacionesde la empresa o grupo aprecio inferior al delmercado

Hasta12.000€/año

Lo queexceda de12.000€/año

y cuando nose cumplenlos requisitos

Hasta12.000€/año

Lo queexceda de12.000€/año

y cuando nose cumplenlos requisitos

Productos a preciosrebajados, comedores,economatos, etc.

Importe Importe

Vales de comida y otrasfórmulas indirectas

7´81€/día

hábilEl excesosobre talescantidades/ No secumplen losrequisitos

7´81€/día hábil El excesosobre talescantidades/ No secumplen losrequisitos

Cursos de formaciónexigidos por el puesto

Importe Importe

Servicios sociales yculturales

Importe Importe



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BASES MÁXIMAS Y MÍNIMAS DE COTIZACIÓN 2011

TRABAJADORES A JORNADA COMPLETA A TIEMPOPARCIAL

Grupo de cotización (retribución mensual) Bases mínimas€/mes

Bases máximas€/mes

Bases mínimas€/hora

1.Ingenieros, licenciados y altos directivos 1.045’11 3.230.00 6’30

2.Ing. Técnicos, péritos y ayudantestitulados

867’03 3.230.00 5’23

3.Jefes administrativos y de taller 754’28 3.230.00 4’55

4.Ayudantes no titulados 748’20 3.230.00 4’45

5.Oficiales administrativos 748’20 3.230.00 4’51

6.Subalternos 748’20 3.230.00 4’51

7.Auxiliares administrativos 748’20 3.230.00 4’51

Grupos de cotización (retribución diaria) Bases mínimas€/día

Bases máximas€/día

Bases mínimas€/hora

8.Oficiales de primera y de segunda 24,94 107’67 4’51

9.Oficiales de tercera y especialistas 24,94 107’67 4’51

10.Peones 24,94 107’67 4’51

11.Trabajadores menores de 18 años conindependencia de su categoría profesional

24,94 107’67 4’51

TOPES DE COTIZACIÓN

Tope máximo 3.230´20 €/mes

Tope mínimo 748’20€/mes

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (S.M.I.)INDICADOR PÚBLICO DE RENTADE EFECTOS MÚLTIPLES

Anual 8.979´60€ 6.390´13€ (12

mes)/7.455€(14mes)

Mensual 641’40€ 532´51€ (20% = 106´50€) Diario 21´38€ 17´75€ (20% = 3´55€)

INTERÉS LEGAL DEL DINERO:

TIPOS DE COTIZACIÓN PARA EL AÑO 2011

TOTAL EMPRESA TRABAJADOR

Contingencias comunes 28.30% 23.60% 4.70%

FOGASA 0.20% 0.20% --

Formación Profesional 0.70% 0.60% 0.10%

DesempleoTipo general 7.30% 5.75% 1.55%



C. duración determinada T. completo 8.30% 6.70% 1.60%

C. duración determinada T. parcial 9.30% 7.70% 1.60%

Horas extraordinarias

Por fuerza mayor 14% 12% 2%

Restantes 28.30% 23.60% 4.70%

Documents

INEM. Manual nóminas y Seguros Sociales