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Màster Oficial de Lideratge i Gestió d’Infermeria
INFLUÈNCIA DEL CLIMA ORGANITZACIONAL EN LA MOTIVACIÓ
DEL PERSONAL ASSISTENCIAL D’ INFERMERIA MÈDIC QUIRÚRGICA
Autora María Antonia Deza Egea
Tutor/a: Dra. Mª Rosa Girbau García
Curs acadèmic 2010-2011
Màster Oficial de Lideratge i Gestió d’Infermeria
Na Dra. María Rosa Girbau Garcia, en qualitat de tutora del Project de recerca, elaborat per la Sra. María Antonia Deza Egea amb el títol: “Influència del clima Organitzacional en la motivació del personal assistencial
d'infermeria mèdic quirúrgica”
dona el vist i plau a l’esmentat projecte per a la seva presentació i defensa.
I, perquè així consti, signo el present document a, L’Hospitalet de Llobregat, 15 de Juny. de 2011 Dra. .................................. DNI:...................................
ÍNDICE Pág.
Resumen
INTRODUCCIÓN 1
MARCO CONCEPTUAL 1
ANTECEDENTES Y ESTADO ACTUAL DEL PROBLEMA 4
JUSTIFICACION 6
PROBLEMA – PREGUNTA 6
OBJETIVOS 6
General
específicos
6
6
METODOLOGIA 7
Diseño o tipo de estudio 7
Ámbito del estudio 7
Sujetos de estudio 7
Tamaño de la muestra 7
Variables del estudio 8
Recogida de datos 9
Instrumentos 9
Prueba piloto 10
ANÁLISIS DE DATOS 10
ASPECTOS ÉTICOS 10
DIFICULTADES Y LIMITACIONES 11
APLICABILIDAD Y UTILIDAD PRACTICA 11
CRONOGRAMA 11
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 12
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 16
ANEXOS 19
Anexo 1: Cálculo de la muestra
Anexo 2: Autorización para la aplicación del cuestionario
Anexo 3: Carta de presentación del cuestionario
Anexo 4: Cuestionario
RESUMEN El mantenimiento de la calidad asistencial está vinculado al clima
organizacional y este influye sobre el rendimiento de los trabajadores en el
ámbito laboral, lo que plantea la importancia que este estudio tiene en la
motivación de los profesionales.
Objetivo: Determinar la influencia del clima organizacional en la motivación de
los profesionales de enfermería del Hospital Universitario de Bellvitge.
Ámbito de estudio: Todas las unidades asistenciales médico quirúrgicas del
Hospital Universitario de Bellvitge.
Metodología: Estudio cuantitativo, descriptivo y transversal.
Participantes: Todo el personal de enfermería que trabaja en las unidades
asistenciales del HUB que cumplen criterios de inclusión y exclusión. La
muestra se seleccionará mediante muestreo probabilístico de forma aleatoria
simple, siendo en total 108 profesionales.
Instrumentos: Encuesta mediante el uso de un cuestionario, previa aplicación
de prueba piloto.
Análisis de los datos: La información obtenida se realizará con análisis de
estadística descriptiva, correlación de Pearson y Modelo de regresión lineal.
Limitaciones y dificultades: El tiempo para poder coordinar con los
profesionales de enfermería, la cumplimentación del cuestionario por la
diversidad de turnos y horarios, y el cansancio de los profesionales en la
cumplimentación de cuestionarios sin tener feed-back en los resultados
obtenidos. Palabras clave: Clima organizacional, enfermera asistencial, motivación,
hospital.
ABSTRACT The maintenance of caring quality is linked to the organizational climate and the
latter has an influence in the workers performance, which shows the importance
of this study as far as professional motivation is concerned.
Objective: Determine the influence of the organizational climate in the
professional motivation of nurses at Hospital Universitario de Bellvitge.
Research focus: All surgical care units at Hospital Universitario de Bellvitge.
Methodology: Transversal, descriptive and quantitative study.
Participants: All nursing staff working in care units at HUB complying with
inclusion and exclusion criteria. The sample will be selected by simple random
probabilistic sampling, being altogether 108 nurses.
Instruments: Pilot testing prior to inquiry using a questionnaire.
Analysis of information: by descriptive statistics analysis, Pearson correlation
and linear regression.
Limitations and difficulties: Finding the time to coordinate with nurses, filling
in the questionnaire due to the shift and schedule diversity, and the tiredness of
professionals when answering the questionnaires without any feedback on the
results obtained. Key words: organizational climate, caring nurse, motivation, hospital.
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las demandas y exigencias de la población plantean nuevos
retos en los servicios de prestación de cuidados. Esta realidad asistencial en el
ámbito hospitalario, tanto público como privado, pone de manifiesto la necesidad
de iniciar un proceso permanente de reformas, que ha llevado a cambios en el
desarrollo progresivo de la atención sanitaria, con el objetivo de conseguir la
excelencia en el cuidado del paciente, así como un nivel de eficacia y eficiencia
óptimos. El personal de enfermería es una pieza clave del equipo asistencial, lo
que requiere una mejor capacitación para el desarrollo de su profesión y ofrecer
así unos cuidados de calidad, y que a su vez esté satisfecho con su actividad
profesional, teniendo un alto nivel de motivación laboral.
La mejora de los procesos asistenciales, será efectiva a partir de la participación
del equipo asistencial en general y las enfermeras en particular, ya que son
éstas las que están cerca de los pacientes y conocen los procesos internos de la
propia organización (1).
MARCO CONCEPTUAL
Varios estudios (2-4), señalan la necesidades de estudiar a los trabajadores en
el ámbito laboral donde realizan su actividad profesional, con el objetivo de
detectar la influencia que el clima organizacional puede tener en la motivación
profesional. Así pues, el conocimiento de los factores que pueden incidir en el
grado de motivación de los profesionales de la salud, nos permitirá predecir la
calidad de los servicios asistenciales.
Algunos autores (5-7) establecen una asociación entre el nivel de motivación y el
absentismo laboral, el nivel de estrés y los problemas de salud del trabajador.
Esta realidad pone de manifiesto que el ambiente laboral del personal de
enfermería y la presión asistencial, en el ámbito hospitalario, no facilita el logro
de unos niveles de motivación adecuados. El cansancio, la rotación, las escasas
posibilidades de formación, debido al sistema de turnos y la falta de personal,
traen como consecuencia fatiga y desmoralización entre estos profesionales (7).
La necesidad de realizar un plan de cuidados individualizado y, en ocasiones,
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con alto nivel de complejidad, pone de relieve la falta de tiempo, por parte de las
enfermeras, para ofrecer unos cuidados de calidad (8). Al mismo tiempo,
también se plantea la dificultad que tienen las enfermeras para realizar una
formación continuada. Por otro lado los horarios deslizantes dificultan la
conciliación de la vida familiar y laboral, ya que estos no coinciden con las
rutinas normales de trabajo y estudio del resto de las personas, por lo que las
enfermeras necesitan de muchos esfuerzos para compatibilizar sus actividades
con las de su familia. Otro aspecto a considerar, sería la baja remuneración de
estos profesionales. Es evidente pues, que la falta de tiempo real para ofrecer
unos cuidados de calidad, los escasos incentivos económicos y de formación, y
la dificultad para armonizar el tiempo laboral y familiar puede tener
consecuencias negativas en los procesos asistenciales, afectando a los
pacientes y a la sociedad en general (9-10).
En este sentido, se plantea el clima organizacional (CO) como un condicionante
del nivel de motivación. Litwin y Stringer definen el CO como un conjunto de
propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o
indirectamente por las personas que trabajan en la organización y que
influencian su motivación y comportamiento, habiendo muchos factores del CO
que influyen en la motivación de los trabajadores, desde aspectos fisiológicos y
psicológicos, hasta oportunidades de desarrollo y reconocimiento. Estas
percepciones de los trabajadores, dependerán directamente de su puesto de
trabajo, del entorno, de sus relaciones con los miembros de la institución, de las
características personales y también de sus relaciones jerárquicas hacia
superiores y subordinados (11).
Otros autores, lo definen, como las percepciones compartidas por un grupo de
individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisión, calidad de la
capacitación, relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas
comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general
(12). Mientras que otros avanzan en el conocimiento del CO y lo definen como
“la percepción objetiva que tienen los miembros de una organización de las
prácticas, acontecimientos, procesos, tipos de conductas esperados y reforzados
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dentro de ella” (13). Chiavenato plantea que el clima organizacional se refiere a
los ambientes existentes entre los miembros de la organización, que está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera particular las propiedades motivacionales del ambiente organizacional,
es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos
de motivación entre sus miembros (14). Esta definición es la que más se adapta
para el estudio que se realizará.
El concepto de motivación ha sido ampliamente definido por varios autores
destacando Herzberg y Mausner (15) estableciendo la Teoría Dual o 2 Factores:
Factores Higiene/extrínsecos y Factores Motivadores/intrínsecos. Las teorías de estos
dos autores se percibieron como muy similares a la teoría de la jerarquización de las
necesidades de Maslow (16) establecidas en 5 niveles. Según Maslow, las necesidades
orientan la conducta (motivan) y existe una jerarquía de necesidades en el individuo de
tal modo que, éste realiza su esfuerzo para satisfacerlas. A medida que las consigue, la
persona se marca unas nuevas motivaciones de nivel superior, aunque ello no tiene
porque ser un proceso secuencial. La motivación según Koontz, es todo tipo de
impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. (17). Robbins, define
la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo a favor de las metas
organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual (18). Richards catalogó a la motivación como el grado en que
los empleados evalúan su desempeño en el trabajo, la capacidad de toma de
decisiones, su creatividad y entusiasmo para realizar determinada actividad, su
satisfacción en el cumplimiento de las funciones, el esfuerzo por cumplirlas y por
último, qué tan autorrealizados se sienten al estar desempeñando determinado
cargo (19).
Resulta primordial tener en cuenta varios de los aspectos que conforman el
estado motivacional en el ámbito laboral, debido a que esta variable determina
en mayor o menor grado la disposición de los empleados hacia el trabajo, con lo
cual se pueden demostrar las capacidades, habilidades y competencias, los
estados emocionales y afectivos y la percepción de desarrollo y efectividad
personal, buscando el bienestar y progreso individual y el de la organización
(20). Chiavenato la define como el resultado de la interacción entre el individuo y
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la situación que lo rodea. Para que una persona esté motivada debe existir una
interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento, el
resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo
este o no motivado. Para mí, esta interacción, lo que originaría es la
construcción de su propio significado sobre la motivación (21). Según Revee la
motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona
genera energía y dirección hacia ciertos objetivos, cuyo logro se supone habrá
de satisfacer dicha necesidad. (22). Además de plantear que la motivación se
origina por una insatisfacción de una necesidad, este autor, conjuga las
emociones dentro del proceso motivacional, según Revee cuando una necesidad
está satisfecha existe un crecimiento del estado emocional, estos dos factores
en conjunto indican que un individuo está motivado.
ANTECEDENTES Y ESTADO ACTUAL DEL TEMA
Algunas investigaciones, como la de Tordera Santamatilde, estudian la relación
recíproca entre el liderazgo según la teoría del intercambio líder-miembro, clima
organizacional, la satisfacción general, el compromiso con el equipo y la
propensión al abandono. Los resultados alcanzados confirman la hipótesis de
relación entre la teoría, relación de intercambio entre un superior y su
subordinado, leader-member-exchange (LMX) y los distintos constructos
considerados, pero no lograron confirmar la hipótesis de causalidad recíproca
sino unidireccional. Los resultados muestran que la investigación de relaciones
recíprocas y la introducción de diseños longitudinales en el estudio del
liderazgo pueden contribuir a mejorar el conocimiento de las relaciones entre
LMX y sus correlatos (23).
En el estudio realizado en Salamanca sobre liderazgo y clima organizacional
destaca la polarización de percepciones entre grupos de empleados según su
antigüedad laboral y su tipo de trabajo, así como entre jefes y algunos de estos
grupos (24).
Otro estudio anterior, analizó la influencia que el CO tenía en la satisfacción de
las enfermeras de un hospital comarcal, cuyos resultados describieron que casi
la mitad de los profesionales estaban satisfechos o muy satisfechos con el CO.
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Al mismo tiempo se observó que la satisfacción estaba fuertemente asociada
con las diferentes dimensiones inherentes a la propia organización (25).
En Chile, realizaron una investigación cuyo objetivo era determinar la relación
existente entre la motivación y satisfacción laboral que tenían las enfermeras
asistenciales del Servicio de Emergencias, obteniendo como resultado que los
profesionales de enfermería estudiados como consecuencia de algunos
motivadores extrínsecos (condiciones de trabajo, compensación económica,
medidas de protección y recursos materiales inadecuados), tenían un bajo nivel
de satisfacción laboral (26).
Romero Arias, tuvo como objeto mostrar la relación que existe entre la calidad y
la satisfacción laboral; este estudio evidencia su relación con la calidad, por lo
que se puede inferir que el clima puede tener influencia directa o indirecta en la
calidad de la prestación de los servicios (27). Otros investigadores analizaron el
clima organizacional en el Hospital de Talca, concluyendo que en general es
posible observar que una de las dimensiones que tiene mayor valor estándar es
“Oportunidad de Desarrollo”, mientras que la dimensión que posee menor
estandarización es “Apoyo”. Por otra parte, aquellas dimensiones que
presentaron mayor dificultad fueron “Apoyo”, “Comunicación” y “Calidez” (28).
JUSTIFICACIÓN (Pertinencia y Relevancia)
El mantenimiento de la calidad asistencial está vinculado al CO y este influye
sobre el rendimiento de los trabajadores en el ámbito laboral, lo que plantea la
importancia del estudio de la influencia que el CO tiene en la motivación de los
profesionales. El papel de las enfermeras ocupa un importante lugar dentro del
funcionamiento y desarrollo de los centros hospitalarios, tanto públicos como
privados, teniendo en cuenta que el CO de las empresas forma parte de las
políticas de Recursos Humanos, por la toma de conciencia de las necesidades
psicológicas, físicas y emocionales de las personas, no sólo en su ambiente
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personal o familiar, sino en su ambiente laboral, donde las personas buscan su
crecimiento y desarrollo como profesionales y la influencia que el CO puede
tener en la motivación de los trabajadores, para que la dirección pueda
reforzarlos con la calidad y la excelencia en los servicios de cuidados y salud
que se prestan a los pacientes y sus familias. A mayor motivación, más
fidelización, menor absentismo laboral, mejora en la calidad asistencial y en la
relación entre el equipo asistencial.
PROBLEMA – PREGUNTA
¿Cómo influye el clima organizacional en la motivación laboral de los
profesionales de enfermería que desarrollan su actividad en el ámbito
hospitalario?
OBJETIVOS:
GENERAL
Determinar la influencia del CO en la motivación de los profesionales de
enfermería del Hospital Universitario de Bellvitge (HUB).
ESPECÍFICOS
1. Determinar las características demográficas de la población en estudio.
2. Describir el nivel de motivación que tienen el personal de enfermería de
las unidades asistenciales médico quirúrgico del HUB.
3. Identificar la influencia del CO en la motivación del personal de enfermería
de las unidades asistenciales médico-quirúrgica del HUB.
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METODOLOGÍA
Diseño o tipo de estudio
Investigación de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, transversal.
Ámbito del Estudio
El estudio se llevará a cabo en las unidades asistenciales médico-quirúrgicas del
Hospital Universitario de Bellvitge (HUB), hospital público de tercer nivel.
Sujetos de Estudio
Tamaño de la muestra
Población Diana: todo el personal de enfermería que trabaja en el HUB
(1478 Personal de enfermería).
Población de estudio: Todo el personal de enfermería de las unidades
asistenciales médico quirúrgicas (410 profesionales de enfermería).
El tamaño de la muestra ajustada a las pérdidas: está formado por 108
profesionales. Ver anexo de obtención de la muestra (Anexo 1).
Criterios de inclusión:
Todo el personal de enfermería estatuario, contratado o suplente del área
asistencial de las unidades médico quirúrgico que acepten participar en la
investigación y que se encuentren trabajando en el tiempo del estudio.
Criterios de Exclusión:
Personal que se halle fuera de la institución en el momento de la
aplicación, por permiso, comisión de servicio y vacaciones.
Alumnos de prácticas (postgrado) y de programas de intercambio.
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Variables del Estudio:
Definición operativa de las variables: Las preguntas son de base cerrada, con
estimación en escala Likert de 4 puntos, con alternativas de respuesta en opción
múltiple. Las categorías de respuesta lo componen: muy de acuerdo (MA), de
acuerdo (A), en desacuerdo (D), muy en desacuerdo (MD).
VARIABLES INDICADOR ÍTEMS
Estructura La percepción de los trabajadores acerca de
las limitaciones que hay en el grupo, se
refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos, trámites y otras limitaciones
1,2,3,4,5,7,8,9
10
Responsabilidad Percepción de los trabajadores sobre su
autonomía en la toma de decisiones.
11,12,13,14,
15,16, 17
Recompensa Percepción de los trabajadores sobre la
recompensa recibida por su trabajo.
18,19,20,21,
22,23
Riesgo Percepción en cuanto al sentimiento que
poseen los trabajadores de los desafíos que
se le imponen. ¿Se insiste en correr riesgos
calculados o es preferible no arriesgarse en
nada?
24,25,26,27,
28
Relaciones/Calor Sentimiento general de la percepción de los
miembros de la empresa sobre la posibilidad
de un ambiente de trabajo grato y buenas
relaciones sociales.
29,30,31,32,
33
Estándares de
desempeño
Percepción del empleado sobre las normas
de rendimiento de la empresa.
34,35,36,37,
38,39
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Cooperación/
Apoyo
Percepción de los trabajadores sobre la
presencia de un espíritu de ayuda dentro de
la organización; desde arriba y desde abajo.
40,41,42,43,
44
Conflicto El sentimiento de que los jefes y los
colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
45,46,47,48,
49
Identidad Sentimiento de pertenencia de los
trabajadores hacia la organización.
50,51,52,53
RECOGIDA DE LOS DATOS.
1) Primera etapa: Solicitud de permisos a la Dirección de Recurso Humanos
y Enfermería. (Anexo 2).
2) Segunda etapa: Aplicación de una prueba piloto al 10% de la muestra.
3) Tercera etapa: Se pasará una carta de presentación del estudio (Anexo
3) y el cuestionario (Anexo 4).
4) Cuarta etapa: Se recogerán a los 8 días los cuestionarios contestados, en
su sobre en blanco, para elaborar las matrices de los resultados y
efectuar el análisis de los mismos.
Instrumento:
Para la realización del estudio se utilizará un cuestionario estructurado en dos
Partes: variables socio-demográficas y clima organizacional. El cuestionario
utilizado se detalla a continuación:
Instrumento Organizational Climate Questionarie, elaborado por Litwin y
Stringer (1968) y modificado en el año 2001 por Echezuria y Rivas (que
introdujeron 3 ítems más). Está estructurado en 9 dimensiones:
estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, relaciones/calor,
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estándares de desempeño, cooperación, apoyo, conflicto e identidad;
comentadas anteriormente y que consta de 53 ítems.
Prueba piloto
Se aplicará al 10% de la muestra final. En la prueba piloto se valorara: la
comprensión del “no se” (prestando atención si es superior a un 10%), el número
de preguntas no respondidas, los aspectos consignados en el apartado: “otros,
especifique…”, y los posibles comentarios y anotaciones escritas en los
márgenes del CUE.
ANÁLISIS DE LOS DATOS
Para el análisis de los datos estadísticos se elaborará una base de datos en
Microsoft Excel para las variables definidas anteriormente y se analizarán con el
programa informático SPSS 18.
a) Análisis descriptivo de las variables de estudio; se utilizará el análisis
estadístico de tendencia central (medias, desviación estándar y rango)
para variables cuantitativas y para las variables cualitativas se utilizará
distribución de frecuencias y porcentajes.
b) Para las variables dependientes del estudio se realizará un análisis de
regresión lineal, con objeto de predecir su comportamiento en función de
las variables independientes.
c) El nivel de significación para todos los casos será para una p˂ 0,05.
ASPECTOS ÉTICOS
La información de los datos recogidos será registrada de forma totalmente
anónima siguiendo estrictamente las leyes y normas de protección de datos en
vigor (Ley 41/2002; y Ley 15/1999). Anexo (5)
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DIFICULTADES Y LIMITACIONES.
Las principales limitaciones de esta investigación pueden ser el tiempo para
poder coordinar con los profesionales de enfermería de los diferentes turnos la
cumplimentación del cuestionario, debido a la gran variedad de turnos y horarios.
Otra limitación puede ser el cansancio de los profesionales en la
cumplimentación de cuestionarios sin tener feed-bach de los resultados
obtenidos.
APLICABILIDAD Y UTILIDAD PRÁCTICA
El conocimiento de la influencia que el CO puede tener en la motivación del
personal de enfermería asistencial del HUB, nos permite adelantarnos a posibles
situaciones de conflicto. También puede permitir modificar alguno de los
aspectos que más influencia pueden tener y así mejorar el nivel de motivación y
de excelencia y cuidado asistencial.
CRONOGRAMA
Septiembre 2011: Revisión bibliografía
Octubre 2011: Elaboración del Marco conceptual
Noviembre 2011: Elaboración de los Instrumentos
Diciembre 2011: Prueba piloto
Enero-Febrero 2012: Recolección de Datos
Marzo-Abril 2012: Procesamiento de datos y creación de base de datos
Mayo-Junio 2012: Análisis de los datos
Julio-Agosto 2012: Redacción del borrador
Setiembre-Octubre 2012: Actualización bibliográficas
Noviembre 2012: Revisión y corrección del borrador
Diciembre-Enero 2013: Resultados y presentación del informe
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ANEXOS (1)
CÁLCULO DE LA MUESTRA
Si deseamos estimar una proporción, debemos saber:
1z es el valor de la variable aleatoria estandarizada para α/2, correspondiente a
un nivel de confianza o seguridad (1- α ).
d es la precisión que deseamos para nuestro estudio o Error máximo de
estimación.
p es una idea del valor aproximado de la proporción poblacional. Esta idea se
puede obtener revisando la literatura, por estudio pilotos previos. En caso de
no tener dicha información utilizaremos el valor
p = 0.5 (50%).
q es el valor del complemento de p, se calcula con: q = 1 – p
Donde
Z 2 = 1.962 (ya que la seguridad es del 95%)
p = proporción esperada (en este caso 5% = 0.05) q = 1 – p (en este caso 1 – 0.05 = 0.95)
d = precisión (en este caso deseamos un 10%)
Cuando la población es finita tenemos,
n = 1.96²* 410* 0.5*0.5
0.1²(409) + 1.96* 0.5*0.5
n = 85,97 = 86
Tamaño de la muestra ajustada a las pérdidas
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En todos los estudios es preciso estimar las posibles pérdidas por razones diversas por lo que se debe incrementar el tamaño muestral respecto a dichas pérdidas.
El tamaño muestral ajustado a las pérdidas se puede calcular:
Muestra ajustada a las pérdidas = n (1 / 1–R)
n = número de sujetos sin pérdidas
R = proporción esperada de pérdidas
Sustituyendo tenemos:
La Muestra estará conformada por 108 trabajadores
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Anexo 2:
SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN PARA LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
Señor-a
Por medio del presente escrito solicito autorización para llevar a cabo la
aplicación de un cuestionario de clima organizacional al personal de enfermería
HUB perteneciente al área de hospitalización medico quirúrgica.
Esta encuesta es necesaria para poder realizar el proyecto de la Tesis para
optar al título de máster Oficial de Lideratge i Gestió d’Infermeria, impartida por
la Universidad de Barcelona, titulado “influencia del clima organizacional en la
motivación del personal de enfermería asistencial medico quirúrgica”, que
permita conocer la percepción que tienen los empleados respecto al clima
organizacional en estas dependencias y la influencia de esté con la motivación
de los profesionales de enfermería.
Los resultados obtenidos serán debidamente comunicados.
En la confianza de que tomará en consideración mi solicitud le agradezco su
atención y colaboración y aprovecho esta oportunidad para enviarle un cordial
saludo.
ATENTAMENTE
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Anexo 3:
CARTA DE PRESENTACIÓN DEL CUESTIONARIO
Estimado señor-a:
Este cuestionario forma parte de un proyecto de investigación de la Universidad
de Barcelona, para el proyecto de tesis, para optar al título de máster Oficial de
lideratge i Gestió d’Infermeria. El propósito de este cuestionario es analizar el
clima organizacional según la percepción que tienen los empleados del hospital
y la influencia que este tiene en la motivación de los profesionales del centro al
cual usted pertenece.
El valor de la información depende de la sinceridad de su respuesta. En ningún
caso hay respuesta incorrecta, adecuada o inadecuada, lo importante es su
opinión en cada una de las preguntas o ítems y esta opinión es siempre correcta.
Es importante mencionar que las respuestas que usted nos proporcione serán
muy valiosas para esta investigación y servirán para proponer mejoras a su
organización las cuales contribuyan a un mejor desempeño y satisfacción
laboral.
Tenga por seguro, que los datos que nos proporcione, serán tratados de forma
anónima y confidencial bajo las leyes y normas de protección de datos en vigor:
Ley 41/2002 y ley 15/1999.
Os agradezco vuestra colaboración, anticipadamente, por el tiempo que
dedicaréis en contestar este cuestionario.
ATENTAMENTE
ANEXO (4)
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CUESTIONARIO
Por favor lea atentamente cada oración y seleccione con una “X” la opción que
considere conveniente, no hay respuestas correctas ni incorrectas.
A. DATOS PERSONALES
1. Edad : _____ años
2. Género: Mujer Hombre
3. Estado civil:
3.1. Soltero/a
3.2. Casado/a – en pareja
3.3. Separado – Divorciado
3.4. Otros, especificar ___________________________________________
4. ¿Cuántos hijos conviven con usted? ____ hijos
5. ¿Cuántas personas conviven en su hogar? _______ personas (incluida usted)
B. ACTIVIDAD PROFESIONAL
6. Titulación
6.1. ATS
6.2. ATS convalidado
6.3. Diplomado de enfermería
6.4. Auxiliar de enfermería
6.5. Otros, especificar ___________________________________________
7. ¿Cuánto tiempo hace que terminó los estudios de enfermería?
7.1. ( ) Menos de 5 años
7.2. ( ) De 6 a 10 años
7.3. ( ) De 11 a 15 años
7.4. ( ) Más de 16 años
8. ¿Cuántos años hace que ejerce la profesión?
8.1. ( ) Menos de 5 años
8.2. ( ) De 6 a 10 años
8.3. ( ) De 11 a 15 años
8.4. ( ) Más de 16 años
9. ¿Cuántos años hace que trabaja en el hospital?
9.1. ( ) Menos de 5 años
9.2. ( ) De 6 a 10 años
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9.3. ( ) De 11 a 15 años
9.4. ( ) Más de 16 años
10. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en el servicio?
10.1. ( ) Menos de 5 años
10.2. ( ) De 6 a 10 años
10.3. ( ) De 11 a 15 años
10.4. ( ) Más de 16 años
11. ¿Qué tipo de contrato tiene usted?
11.1. ( ) Fijo
11.2. ( ) Interina
11.3. ( ) Suplente
12. Turno de trabajo actual
12.1. ( )Mañana
12.2. ( )Tarde
12.3. ( )Noche
12.4. ( )Fines de semana
12.5. ( ) Corre turnos o retenes
12.6. ( ) Otros, especificar ___________________________________________
13. ¿Cuánto tiempo tarda en llegar de su domicilio al centro laboral? ______minutos.
C. VALORACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA
14. ¿Ha realizado cursos de formación continua?
( ) NO
( ) SI, ¿Dónde la realizó?
( ) En la misma institución
( ) Fuera de la institución
15. La formación continua en su institución es:
15.1. ( )Insuficiente
15.2. ( )Suficiente
15.3. ( )Abundante
15.4. ( )Muy abundante
15.5. ( )Excesiva
16. ¿Qué formación post graduada ha realizado?
16.1. ( )Formación continua
16.2. ( )Diploma de Postgrado
16.3. ( )Máster
16.4. ( )Otros, especificar ___________________________________________
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CLIMA ORGANIZACIONAL
Valore en qué medida cada uno de estos ítems refleja el clima organizacional en
su institución laboral, de la siguiente manera: MA= muy desacuerdo, A = de
acuerdo, D = en desacuerdo, MD = muy en desacuerdo
Nº ÍTEMS
MA A D MD
1 En esta organización las tareas están clara-mente
definidas.
2 En esta organización-las tareas están lógicamente
estructuradas.
3 En esta organización se tiene claro quién manda y
toma las decisiones.
4 Conozco claramente las políticas de esta organización.
5 Conozco claramente la estructura organizativa de esta
organización.
6 En esta organización no existen muchos papeleos para
hacer las cosas.
7 El exceso de reglas, detalles administrativos y trámites
impiden que las nuevas ideas sean evaluadas
(tomadas en cuenta).
8 Aquí la productividad se ve afectada por la falta de
organización y planificación.
9 En esta organización a veces no se tiene claro a quien
reportar.
10 Nuestros jefes muestran interés porque las normas,
métodos y procedimientos estén claros y se cumplan.
11 No nos confiamos mucho en juicios individuales en esta
organización, casi todo se verifica dos veces.
12 A mi jefe le gusta que haga bien mi trabajo sin estar
verificándolo con él.
13 Mis superiores solo trazan planes generales de lo que
debo hacer, del resto yo soy responsable por el trabajo
realizado.
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14 En esta organización salgo adelante cuando tomo la
iniciativa y trato de hacer las cosas por mí mismo.
15 Nuestra filosofía enfatiza que las personas deben
resolver los problemas por sí mismas.
16 En esta organización cuando alguien comete un error
siempre hay una gran cantidad de excusas.
17 En esta organización uno de los problemas es que los
individuos no toman responsabilidades
18 En esta organización existe un buen sistema de
promoción que ayuda a que el mejor ascienda.
19 Las recompensas e incentivos que se reciben en esta
organización son mejores que las amenazas y críticas.
20 Aquí las personas son recompensadas según su
desempeño en el trabajo.
21 En esta organización hay muchísima crítica.
22 En esta organización no existe suficiente recompensa y
reconocimiento por hacer un buen trabajo.
23 Cuando cometo un error me sancionan.
24 La filosofía de esta organización es que a largo plazo
progresaremos más si hacemos las cosas lentas pero
certeramente.
25 Esta organización ha tomado riesgos en los momentos
oportunos.
26 En esta organización tenemos que tomar riesgos
grandes ocasionalmente para estar delante de la
competencia
27 La toma de decisiones en esta organización se hace
con demasiada precaución para lograr la máxima
efectividad.
28 Aquí la organización se arriesga por una buena idea
29 Entre la gente de esta organización prevalece una
atmósfera amistosa.
30 Esta organización se caracteriza por tener un clima de
trabajo agradable y sin tensiones.
31 Es bastante difícil llegar a conocer a las personas en
esta organización
32 Las personas en esta organización tienden a ser frías y
reservadas entre sí.
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33 Las relaciones jefe – trabajador tienden a ser
agradables.
34 En esta organización se exige un rendimiento bastante
alto.
35 La dirección piensa que todo trabajo se puede mejorar.
36 En esta organización siempre presionan para mejorar
continuamente mi rendimiento
personal y grupal.
37 La dirección piensa que si todas las personas están
contentas la productividad marcará bien.
38 Aquí, es más importante llevarse bien con los demás
que tener un buen desempeño.
39 Me siento orgulloso de mi desempeño.
40 Si me equivoco, las cosas las ven mal mis superiores.
41 Los jefes hablan acerca de mis aspiraciones dentro de
la organización.
42 Las personas dentro de esta organización no confían
verdaderamente una en la otra.
43 Mi jefe y compañeros me ayudan cuando tengo una
labor difícil.
44 La filosofía de nuestros jefes enfatiza el factor humano,
cómo se sienten las personas, etc.
45 En esta organización se causa buena impresión si uno
se mantiene callado para evitar desacuerdos.
46 La actitud de nuestros jefes es que el conflicto entre
unidades y departamentos puede ser bastante
saludable.
47 Los jefes siempre buscan estimular las discusiones
abiertas entre individuos.
48 Siempre puedo decir lo que pienso aunque no esté de
acuerdo con mis jefes
49 Lo más importante en la empresa, es tomar decisiones
de la forma más fácil y rápida posible.
50 La gente se siente orgullosa de pertenecer a esta
organización.
51 Me siento que soy miembro de un equipo que funciona
bien.
52 Siento que no hay mucha lealtad por parte del personal
hacia la organización.
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53 En esta organización cada cual se preocupa por sus
propios intereses.
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