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INTRODUCCIÓN
Actualmente, las organizaciones presentan problemas motivacionales
que influyen en su productividad, por esto es necesario que se conozcan
estrategias para tratar de incentivar al trabajador en la obtención de objetivos
individuales como organizacionales, con el fin de lograr las metas trazadas a
futuro. Toda empresa está compuesta de seres humanos, por tanto, esta
depende de la participación para el logro del cumplimiento de sus
responsabilidades sociales. Es por ello, que se puede afirmar que el principal
factor dentro de toda estructura administrativa es el mismo hombre, que
conduce y se interesa por conocer los medios, a través de los cuales puede
obtener el mejor aprovechamiento de los potenciales humanos de sus
integrantes.
Debido a que las personas pasan en el trabajo gran parte de su vida, los
encargados del manejo de personal dentro de toda organización deben estar
conscientes que el sitio de trabajo provoca un profundo efecto en el
comportamiento de los individuos, se debe entender al hombre dentro de su
contexto organizacional y pensar que cada empleado es único, con sus
propias creencias, sentimientos, ideas y acciones. Como ser racional, el
hombre siempre esta haciendo algo: pensando, trabajando, caminando. En
muchas ocasiones, realiza más de una actividad al mismo tiempo y en
cualquier momento puede decidir cambiar de una acción o combinación de
actividades para hacer otra cosa.
Todo esto adquiere mayor importancia, si se toma en consideración que
el comportamiento final del individuo debe estar orientado a lograr el máximo
de satisfacción personal, junto al logro de los objetivos de las organizaciones,
que a nivel de cada individuo, deben entenderse como el cumplimiento de
una meta de productividad. En tal sentido, se puede afirmar que el logro de
esos objetivos sólo será posible, en una forma satisfactoria, si se obtienen a
través del entendimiento, la comprensión y la actitud positiva de las personas
que están involucradas en el proceso.
La motivación se refiere a las fuerzas que operan dentro o fuera de una
persona y que despierta su entusiasmo y perseverancia para seguir un curso
de acción determinado, la misma afecta la productividad, que parte del
trabajo del gerente como líder que lleva a las personas a emprender
acciones, que influyen en ellas para que elijan esa acción y satisfagan los
factores intrínsecos y extrínsecos mediante necesidades, debido a que en la
medida que el comportamiento de la persona tenga éxito, su premio se
convierte en satisfacer la necesidad y se refleja en el alto desempeño en las
organizaciones.
La importancia que reviste para las instituciones radica en contar con
gerentes educativos que logren implantar estrategias adecuadas para
motivar con éxito al personal adscrito, proporcionándoles constantemente un
ambiente adecuado, en donde existan los incentivos más indicados
orientados al alcance de las metas. Así mismo, es importante para que el
docente se sienta identificado con la organización; de manera que satisfaga
las necesidades de la misma.
En la actualidad, se ha evidenciado la necesidad de mantener el
nombre y el prestigio de las instituciones educativas, al mostrar empeño y
capacidad para el mejoramiento y crecimiento continuo. De tal manera, surge
la necesidad de elaborar este estudio titulado la motivación laboral como
herramienta que permita el óptimo desarrollo del desempeño docente en el
Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten” en Santa Bárbara, Municipio
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Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11, bajo esta perspectiva se ha planteado
el desarrollo de esta investigación, presentando la siguiente estructura:
Capítulo I: Planteamiento del Problema, Informantes Claves,
Características del Problema, Posibles Soluciones, Objetivo General,
Objetivos Específicos, Propósito de la Investigación, Preguntas principales,
Preguntas Secundarias, Relevancia de Estudio, Antecedente de la
Investigación, Históricos, Nacionales y Locales, Indicadores y Supuestos,
Limitaciones, Delimitaciones y Definición de Términos.
Capítulo II: Teoría General, Fundamentación y Corrientes Filosóficas,
Fundamentación y Corrientes Psicológicas, Fundamentación y Corrientes
Sociológicas, Fundamentación y Corrientes Pedagógicas, Bases Legales,
Teoría de la Audiencia, Perfil de la Audiencia y Variables a Investigar.
Capítulo III: Tipo y Modalidad de la Investigación. Esquema
Investigacional Utilizado, Población Objeto de Estudio, Operacionalización de
Variables, Construcción y Validación de Instrumento, Aplicación de los
Instrumentos, Proceso y Conteo y Tabulación de Datos.
Capítulo IV: Tipo de Análisis, Forma de Presentación de Datos y
Análisis Intervariables.
Capítulo V: Propuesta de Solución al Problema, Propuesta General
para la Solución del Problema, Justificación de la propuesta, Determinación
de los Objetivos Generales y Específicos de la Propuesta, Plan de Acción.
Capitulo VI: Plan Para La Evaluación de la Propuesta en Acción,
Esquema para la evaluación de la propuesta e identificación de criterios de
evaluación.
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C A P I T U L O I
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
Planteamiento del Problema, Informantes Claves, Características del
Problema, Posibles Soluciones, Objetivo General, Objetivos Específicos,
Propósito de la Investigación, Preguntas principales, Preguntas Secundarias,
Relevancia de Estudio, Antecedente de la Investigación, Históricos,
Nacionales y Locales, Indicadores y Supuestos, Limitaciones, Delimitaciones
y Definición de Términos.
1.1. Planteamiento del problema
Cada día el mundo se torna más competitivo y complejo, por cuanto
surgen nuevas necesidades muy específicas, en las organizaciones grupos o
sencillamente en cada uno de los individuos, los cuales se presentan cada
vez más exigentes. Serias investigaciones han demostrado que el éxito
grupal o individual depende en gran manera de la capacidad de responder
oportuna y correctamente a las necesidades que surgen o se van
presentando a lo largo del camino que conduce a las metas fijadas por las
personas en organizaciones.
En el ser humano siempre existe un elemento que motiva su
comportamiento y garantiza el logro de las metas propuestas por éste, de
igual manera en el aspecto administrativo, los gerentes motivan al procurar
condiciones que induzcan a los miembros de las organizaciones a contribuir
en beneficio de estas, esto permite visualizar que la motivación representa
una herramienta de la cual se valen los gerentes para obtener los objetivos
propuestos por la organización que dirigen, por que la misma alude en
realidad a diversos impulsos, deseos, necesidades y otras fuerzas.
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En toda organización el recurso humano constituye el elemento principal
de todo proceso productivo. En este sentido las organizaciones educativas
requieren de gerentes con verdadera capacidad de liderazgo, que empleen
fundamentalmente estrategias para elevar la motivación del personal a su
cargo de manera que estos se sientan satisfechos y motivados para cumplir
eficaz y eficientemente con su trabajo.
Actualmente, muchas instituciones carecen de una figura gerencial
eficaz, capaz de planificar, organizar, dirigir y motivar las tareas, que utilice
un estado de liderazgo basado en la sensibilidad, la flexibilidad y la destreza
gerencial, criterios estos indispensables para cumplir con la misión para la
cual han sido creadas, para que contribuyan con las condiciones de eficacia
cuando confirman que las herramientas, la información y los métodos de
control aportan a las personas los conocimientos de retroalimentación que
necesitan para contar con una motivación eficaz. Al respecto Gibson y otros
(2001), plantean:
Algunas de las habilidades más importantes asociadas con la efectividad del liderazgo incluyen la habilidad de llevarse bien con la gente. Esta destreza interpersonal incluye la capacidad de persuadir, el sentido común y la diplomacia. El líder eficiente debe demostrar características adicionales a la de sólo entregar conocimiento técnico relacionado con las tareas que deben realizar sus seguidores. Sin duda estas habilidades varían de importancia de situación, pero la investigación confirma su relevancia en la mayoría de las situaciones líder-seguidores (p. 310).
El enfoque teórico de los autores señalados hace referencia a una
característica indispensable que debe estar presente en el liderazgo
gerencial, ésta consiste en desarrollar ciertas habilidades en las
interacciones con las personas. Esas características del comportamiento
gerencial están tipificadas en ser respetuoso, humilde, sencillo, cariñoso,
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inteligente y práctico en las relaciones de trabajo, actuar con un estilo de
capacidad para resolver problemas de comunicación decisivos para el
ejercicio administrativo.
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie
de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Al respecto
Arias G, y Heredia E (2000), plantean que: “La motivación es un factor que
debe interesar a todo directivo: sin ella sería imposible tratar de
alcanzar el funcionamiento correcto de su organización” (p. 259). La
falta de motivación en una institución educativa produce un clima
organizacional desfavorable que afecta las relaciones interpersonales y
grupales, perturba el desarrollo de las actividades e interfiere de manera
negativa en el logro de los fines establecidos por la organización. En ese
orden de ideas Arias y Heredia (2000), expresan lo siguiente:
En México y en el resto de Latinoamérica se han desperdiciado muchos recursos de todo tipo. En la tarea de alcanzar un desarrollo integral económico social y político, en nuestros países los recursos pueden ser aprovechados al máximo, pero eso es la tarea de cada uno de los administradores, cualquiera sea el lugar en que se desempeñen sus actividades (p. 217).
En pensamiento con el autor se considera que las organizaciones en
particular constituyen un medio que le permite a la sociedad realizar su
trabajo, a través del cual puede obtener mayores beneficios de los que
conseguiría individualmente. Gran parte de estas instituciones están
formados por recursos humanos, es preciso resaltar que los mismos
ameritan tener una motivación acorde con las funciones inherentes al cargo
que desempeñan.
En Venezuela el funcionamiento adecuado de las instituciones
educativas amerita contar con un gerente capacitado personal y
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académicamente dispuesto a coordinar la labor de las personas para realizar
un trabajo acorde a las necesidades del ser humano para que a través de la
participación que ellos den para el logro del cumplimiento de sus
responsabilidades sociales, se interesen en aprovechar los potenciales
humanos de sus integrantes.
La motivación puede tener múltiples definiciones según el enfoque al
que se aplique, por lo que su uso común cobra una connotación muy
particular en cada individuo que la ejecuta, pero de manera muy general
pudiera decirse que la motivación son acciones visibles ejecutadas por seres
humanos y que los motivos son las razones internas o externas que
producen ese comportamiento. En tal sentido es obvio pensar que las
personas son diferentes, por lo que las necesidades varían de individuo en
individuo, produciendo así diversos patrones de comportamientos humanos.
Estos patrones suelen ser focos generadores de conflictos que
desencadenan en situaciones negativas.
El Estado Monagas no escapa a esta problemática generada, ya que en
la actualidad la carencia de motivación en las institución produce un clima
organizacional desfavorable que no beneficia en nada a las relaciones
grupales e interpersonales, así como también afecta al proceso
comunicacional. De allí se deduce que estos factores perturban el desarrollo
de las actividades donde se requiere de la cooperación, integración,
comunicación, liderazgo para obtener una gerencia innovadora y cumplir con
los fines establecidos por las instituciones. En los seres humanos, la
motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes.
Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de
motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades
elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a
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las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer
nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
Asimismo en el Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten” del Municipio
Escolar 11 de Santa Bárbara, Estado Monagas, se evidencia esta misma
problemática, demostrándose en ellas, una falta de motivación y
comunicación en el personal de la institución, la desunión entre los miembros
y la actitud casi negativa del personal involucrado en el proceso educativo, la
poca participación de la comunidad educativa en las actividades que planifica
el liceo, poco sentido de pertenencia lo cual promueve la inexistencia de
estrategias motivadoras que permitan incentivar a los trabajadores.
Otro aspecto que puede estar debilitando la motivación en el personal
es el desinterés, la falta de dialogo, de entendimientos y propuestas
generadoras de cambios que propicien la consolidación del desempeño
docente para quienes tienen la responsabilidad de guiar la acción
comunicacional para propiciar un clima organizacional eficiente, de actitudes
responsables en el cual el gerente debe poseer habilidades para conocer y
entender al personal docente en el cumplimiento del compromiso y la
responsabilidad, ante las situaciones complejas.
Para abordar el tema a fondo y contribuir a la búsqueda de soluciones
al problema planteado, se elaboró y aplicó una encuesta de preguntas
abiertas para ser aplicada a los docentes del Liceo Nacional “Benjamín
Briceño Marten” de Santa Bárbara Estado Monagas.
Se seleccionaron aquellas respuestas que fueron más relevantes
sobre el tema en estudio. Las citas textuales seleccionadas de la encuesta:
Propuesta para mejorar la motivación laboral como herramienta que permita
el óptimo desarrollo del desempeño docente en el Liceo Nacional “Benjamin
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Briceño Marten” en Santa Bárbara, Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar
Nº 11, fueron las siguientes:
El Profesor Leonardo Uricare, coordinador de evaluación, quien labora
en el Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten” en Santa Bárbara Estado
Monagas, con 18 años de experiencia. Ante la pregunta Nº 1:
¿Cómo es el proceso motivacional en la Institución donde usted
trabaja? Contesto lo siguiente: “El proceso motivacional en nuestra
institución adolece de estrategias gerenciales que conduzcan a generar
sentido de pertenencia que contribuya al trabajo académico”
(Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
El autor sostiene que el proceso motivacional padece de ciertas
estrategias gerenciales que conduzcan a mejorar situaciones problemáticas
que afectan dicha institución, para ello es necesario fomentar un clima
adecuado de trabajo en cada una de las dependencias, así como una
comunicación fluida y sincera entre los responsables de la conducción de la
institución y el resto del personal,.
Al respecto Marlin Pedemonte, docente de aula, quien labora en la
misma institución, con 10 años de experiencia, ante la misma pregunta indico
lo siguiente: “En la institución los gerentes no conocen ni ponen en
práctica la motivación dentro de la organización” (Cuestionario aplicado
en febrero de 2011).
La informante expresa que los gerentes desconocen estrategias
motivacionales que puedan ser puestas en práctica en la institución. La
motivación aplicada en área laboral produce que los trabajadores se
esfuercen por obtener un mejor desempeño, que sean seres satisfechos, con
interés, empeño, tesón y voluntad.
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Se le consultó a la Profesora Belkys Romero, docente de aula, con 15
años de experiencia. En relación a la pregunta Nº 2. ¿Cómo considera usted
la comunicación entre directivos y docentes en la institución? Opinó lo
siguiente: “últimamente veo que ha mejorado, aunque a veces dicho
proceso se desvía y no se da una verdadera retroalimentación”
(Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
Lo anterior expuesto refleja que la comunicación entre directivos y
docentes presenta algunos inconvenientes, ya que no se utilizan los canales
regulares. Se debe fomentar a través de la humanización un proceso de
interacción entre los individuos y crear un clima organizacional propicio para
desarrollar los procesos de dirección, motivación y comunicación.
Igualmente Elis Ramírez, docente de aula, con 18 años de experiencia.
Expone lo siguiente: “No existe comunicación, el personal docente se
entera a ultima hora” (Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
Lo anteriormente expuesto refleja que la comunicación entre el personal
directivo y docente es casi nula. Se deduce que el proceso comunicacional
es de vital importancia en cualquier organización, este proceso se constituye
en el pilar fundamental de la institución.
La Profesora Livia Sánchez, docente de aula, con 3 años de
experiencia. Ante la pregunta Nº 3, ¿Cuáles acciones cree deben ponerse en
práctica para mejorar las relaciones interpersonales? Señala lo siguiente:
“Establecer acciones, donde exista convivencia y compartir de
experiencias a través de grupos de trabajo, discusiones socializadas,
entre otras” (Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
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La informante propone establecer acciones, como la coexistencia y la
comunicación con el fin de mejorar las relaciones interpersonales, de manera
que exista la posibilidad de optimizar la motivación, con la implementación de
estas estrategias para indicarle a los docentes sobre la importancia de la
motivación en la organización y sus efectos en el proceso de enseñanza.
Referente a la misma pregunta, Elis Ramírez, docente de aula, con 18
años de experiencia. Dice lo siguiente: “Realizar talleres de motivación al
logro, realizar cursos, u otras técnicas para mejorar dichas relaciones”
(Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
La informante sustenta el grado de motivación de los profesores es
poco, con ello se estaría generando una mala realización de las actividades
académicas que ellos imparten a los alumnos, perjudicando el proceso de
enseñanza-aprendizaje, donde se hace necesario que la institución
promueva la realización de talleres, cursos y otras técnicas, aplicadas en la
institución donde se puede mejorar las relaciones interpersonales.
La Profesora Francis Contreras, docente de aula, con 9 años de
experiencia. Ante la pregunta Nº 4 ¿Cómo considera usted la remuneración
percibida por el trabajo que realiza? Señala lo siguiente: “La retribución
económica que recibe el personal docente por sus servicios prestado
no se corresponde con la alta responsabilidad que se debe atribuir a la
educación de un país para su desarrollo” (Cuestionario aplicado en
febrero de 2011).
Lo anterior refleja la inconformidad del personal docente ante el salario
retribuido por su servicio prestado, ya que no se corresponde con el alto
compromiso que se tiene que asumir.
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Al respecto Héctor Vásquez, docente de aula, con 10 años de
experiencia. Ante la misma pregunta contesto lo siguiente: “El pago del
docente es muy deficiente tomando en cuenta el papel fundamental del
docente de la sociedad” (Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
El salario básico sigue siendo el factor más importante de motivación.
Lo anterior expuesto refleja que la mayoría de los docentes están
descontentos por el pago recibido por su labor docente, tomando en cuenta
su alto nivel de compromiso.
La Profesora Marlin Pedemonte, docente de aula, con 10 años de
experiencia, ante la pregunta Nº 5. ¿Considera usted que la infraestructura y
los espacios con que cuenta el plantel están en buenas condiciones física?
Manifestó lo siguiente: “No, en general todas las instituciones públicas
del país, necesitan se le inyecten recursos para su mejora tanto de
infraestructura, como de recursos para el aprendizaje” (Cuestionario
aplicado en febrero de 2011).
La informante manifiesta que las instituciones escolares públicas del
país no reúnen las condiciones necesarias por cuanto se hace preciso invertir
recursos para mejorar dichas estructuras. La mayoría de los trabajadores
pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de
trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las personas deseen
pasar tiempo en vez de huir.
Al respecto, Yanilda Lira, docente de aula, con 9 años de experiencia.
Ante la misma pregunta contesto lo siguiente:
Nuestra institución cuenta con buenos espacios físicos y una infraestructura que se adecua a las exigencias académicas, pero la matricula escolar va en aumento lo que indica que se debe construir más aulas y otros ambientes, como otra
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cancha, un amplio comedor, una sala o auditorio, entre otros (Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
Lo anteriormente expuesto refleja que la institución cuenta con buena
infraestructura, pero que sin embargo necesita que se invierta en la
construcción de nuevas aulas y otros espacios debido a que se a reflejado
un aumento en la matricula escolar.
El Profesor José Núñez, docente de aula, con 10 años de experiencia.
Ante la pregunta Nº 6. ¿Está usted satisfecho con los materiales didácticos y
mobiliario a su disposición? Contesto lo siguiente: “No. Hay deficiencia de
pupitres, escritorios y dotación actualizada de biblioteca” (Cuestionario
aplicado en febrero de 2011).
Lo anterior refleja la inconformidad que tienen los docentes por la poca
dotación de materiales didácticos que poseen a su disposición para realizar
su labor educativa. Estos factores constituyen la clave para elevar la
productividad, el nivel de motivación y de compromiso con la empresa.
Francis Contreras, docente de aula, con 9 años de experiencia. Ante la
misma pregunta expuso lo siguiente: “No, porque realmente existe
deficiencia de materiales didácticos que permitan realizar la labor
docente de manera efectiva. El docente tiene que valerse de otras
técnicas para poder cumplir con el proceso de enseñanza aprendizaje”
(Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
La informante expresa que existe deficiencia de materiales y recursos
didácticos para realizar su trabajo de forma positiva, pero esta dispuesta a
recurrir a otras herramientas de aprendizaje, para cumplir con su labor. La
necesidad de responder con éxito a las demandas de una sociedad cada día
más exigente y cambiante, han llevado a las organizaciones educativas a
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realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad total,
adoptando nuevos conceptos y esquemas teóricos válidos, orientados hacia
la reestructuración funcional formal y la implementación de estrategias en el
manejo de los recursos materiales y muy especialmente de los humanos.
El Profesor Leonardo Uricare, coordinador de evaluación, con 18 años
de experiencia. Ante la pregunta Nº 7 ¿Considera usted que la sociedad
venezolana, en general, reconoce y valora la labor de los educadores? ¿Por
qué? Señaló lo siguiente:
No, la profesión docente en los dos últimos decenios ha sido vista como una profesión mediocre, que los que se matriculan para cursar estudios universitarios en la formación docente son jóvenes bachilleres con bajo rendimiento escolar, es decir, que no pudieron optar a otra carrera y asumen la profesión sin tener la claridad en la responsabilidad que tendrán para el futuro (Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
Lo anterior refleja que en los últimos años los egresados de la profesión
docente no lo están haciendo por vocación, sino por que no tuvieron otra
alternativa de estudio y por consiguiente no tienen esa prioridad que
involucra una responsabilidad enorme, y requiere de personas que tengan
grandes capacidades, que involucran una gran exigencia, a la que en el día a
día los profesores deben dar respuesta. Es importante señalar que las
políticas educativas emanadas del Ministerio del Poder Popular para la
Educación tiene la intención de incluir en sus políticas programas que vayan
más allá de las aulas con una participación activa de todos, donde se asuma
la responsabilidad que correspondan a la construcción de una sociedad justa
y solidaria, donde a partir de la experiencia directa cada uno interpreta,
investigue y descubra su diversidad.
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Igualmente José Núñez, docente de aula, con 10 años de experiencia.
Ante la misma pregunta respondió lo siguiente: “La sociedad en general no
valora la labor docente de los educadores porque piensan que son
flojos y que no trabajan lo suficiente” (Cuestionario aplicado en febrero
de 2011).
El informante manifiesta que la profesión docente no es valorada por la
sociedad, en vista que esta es vista como una profesión de perezosos y no
estar dispuestos a realizar su trabajo con esmero y dedicación. De los
resultados expuestos se infiere que un número considerable de docentes
sienten la necesidad de ser considerados y reconocidos por la labor que
realizan lo que repercute en una baja motivación, e inclusive en la evaluación
de desempeño se determina alguna especie de recompensa (incentivo) y se
desencadena un nuevo proceso de motivación.
La Licenciada Lilia Cortez, docente de aula, con 10 años de experiencia.
Ante la pregunta Nº 8 ¿Cree usted que el colectivo de la institución, reconoce
y valora su labor? Expresó lo siguiente: “No. Unas de nuestras debilidades
como docentes es hacer criticas destructivas hacia nuestros colegas en
vez de colaborar para la mejora de nuestro entorno” (Cuestionario
aplicado en febrero de 2011).
Lo anterior refleja que la mayoría de los docentes cree que el colectivo
de la institución no valora su labor, debido a que solo se dedican a ver las
cualidades negativas de los colegas, perturbando el entorno laboral. De allí
se deduce que el personal que labora en la institución requiere conformar
una autoridad participativa y una experiencia motivada para conseguir
grandes resultados que beneficiarán al equipo institucional en la participación
de todas las actividades que propicie el liceo.
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Al respecto Belkys Romero, docente de aula, con 15 años de
experiencia. En relación a la misma pregunta. Opina lo siguiente: “El
colectivo no, un grupo reducido, pero de igual manera lo hago con amor
y dedicación y lo seguiré haciendo. Me hace crecer, crear, divertirme”
(Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
La informante expresa que el colectivo no valora su labor, pero eso no
impide realizar su labor con dedicación y esmero sin esperar alguna
valoración colectiva. El trabajo en equipo ha sido un elemento fundamental
porque son grupos de personas comprometidos en el logro de objetivos
comunes, que se reúnen regularmente y que producen los resultados
económicos y emocionales para la empresa.
La Profesora Yanilda Lira, docente de aula, con 9 años de experiencia.
Ante la pregunta Nº 9 ¿Con que frecuencia recibe usted reconocimientos,
premios o incentivos por el trabajo realizado? Manifestó lo siguiente: “Pocas
veces, aunque realizó mi trabajo sin esperar premiación o incentivo”
(Cuestionario aplicado en febrero de 2011).
Lo anterior refleja que la informante realiza su labor docente de forma
eficiente, sin esperar reconocimientos por el cumplimiento de su trabajo. Los
incentivos influyen positivamente en el buen desempeño del personal en su
área de trabajo, estimulándolos cada día a ejercer mejor sus actividades y a
realizar esfuerzos en pro de la educación del país, puesto que los mismos
inciden en las necesidades que tiene cada individuo en particular.
Al respecto Livia Sánchez, docente de aula, con 3 años de experiencia.
Ante la misma pregunta, Señala lo siguiente: “En los momentos precisos
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planificados por la institución. Fin de año” (Cuestionario aplicado en
febrero de 2011).
La informante manifiesta que recibe reconocimientos o incentivos en los
momentos planeados por la gerencia, como por ejemplo fin de curso. De allí
se concluye que el docente requiere dentro de la organización que se le
reoriente la acción en búsqueda de conseguir metas establecidas logrando
encontrar y garantizar el buen funcionamiento interno del individuo.
La Licenciada Lilia Cortez, docente de aula, con 10 años de experiencia.
Ante la pregunta Nº 10¿Frente a las situaciones que acontecen en la
institución que actitud mantiene usted? Contesto lo siguiente: “Trato o
intento colaborar aun cuando en algunos casos la colaboración no es
bien recibida o mal interpretada” (Cuestionario aplicado en febrero de
2011).
Lo anterior refleja que la informante mantiene una actitud de apoyo ante
los acontecimientos en la institución, pero que sin embargo no es tomada
apropiadamente. El buen trato con los semejantes, respetando las opiniones
de los subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los
términos del respeto recíproco que es uno de los engranajes esenciales de
las relaciones humanas.
Al respecto Marlin Pedemonte, docente de aula, con 10 años de
experiencia, ante la misma pregunta enfatizó lo siguiente: “Mantengo una
actitud pasiva, ya que para mejorar la situación se debe empezar por
preparar a las personas que asumen cargos directivos para que logren
ser verdaderos líderes que permitan la compenetración de los
miembros de la organización” (Cuestionario aplicado en febrero de
2011).
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La informante expresa que debe existir verdadero liderazgo en una
organización, que permitan la afinidad de todo el personal que labora en la
institución, para mejorar las situaciones que allí acontecen. Lo que se ha
convertido en un verdadero reto de la nueva gerencia, de las personas y sus
relaciones tomando en cuenta que: se debe aprender como trabajar
efectivamente en un proyecto de grupo, como intermediar para solucionar un
problema, como desarrollar una buena reputación con los colegas, y como
manejar un equipo de trabajo, constituyen actualmente los aspectos más
importantes que un gerente debe manejar.
1.1 Características del Problema
De lo planteado anteriormente se puede extraer una serie de
características que son fundamentales para enfocar el estudio del problema,
en resumen las características que determinan el problema son las
siguientes:
1. El proceso motivacional adolece de estrategias gerenciales que
conduzcan a generar sentido de partencia.
2. Debilidades en el proceso de comunicación entre directivos y
docentes.
3. Escasa realización de jornadas, talleres u otras técnicas para
mejorar las relaciones personales.
4. Inconformidad del personal docente ante el salario retribuido por su
servicio prestado.
5. Insuficiente reacondicionamiento de la infraestructura y los espacios
con que cuenta el plantel.
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6. Mediana satisfacción con los materiales y mobiliarios a su
disposición.
7. Poca valoración del trabajo docente por parte de la sociedad
venezolana.
8. Escasa valoración de la labor docente por parte del colectivo de la
institución
9. Poco incentivo por falta de reconocimientos de la labor docente.
10. Mediana colaboración por parte de los docentes para mejorar las
situaciones problemáticas del plantel.
1.2 Posibles Soluciones
De acuerdo a las situaciones planteadas, a continuación se indican las
posibles soluciones para mejorar el problema existente, entre ellas:
1. Propiciar estrategias de motivación que favorezcan el impulso del
sentido de pertenencia.
2. Motivar al personal directivo y docente para que se realice
constantemente reuniones para compartir informaciones y a su vez
estimularlos a hablar sobre sus problemas y necesidades en el
trabajo.
3. Promover cursos, charlas para indicarles a los docentes sobre la
importancia de las relaciones interpersonales y promoción de
jornadas de inducción de relaciones humanas, seminarios, para la
promoción del sentido de pertenencia.
4. Proponer elevar la satisfacción del personal mediante el
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incremento y ajuste de salarios. Por lo que se recomienda que el
salario que percibe, sea ajustado a la evaluación de desempeño
del docente.
5. Gestionar el reacondicionamiento de la infraestructura del plantel
educativo con los entes pertinentes para garantizar el buen
funcionamiento, y que el personal que labora en el mismo y los
alumnos se sientan satisfechos con el clima organizacional.
6. Dotar las instalaciones educativas con un ambiente propicio de
acuerdo a los espacios escolares y a las necesidades del
educando, que beneficien el proceso orientador y formativo, con la
finalidad de que se complemente la calidad educativa impartida y
despierte el interés para la formación de una escuela para la
transformación social.
7. Involucrar a todo el personal directivo y docente a recibir
capacitación referida a las políticas educativas del Estado
venezolano con la intención de lograr la participación activa de
todos los autores y actores del hecho educativo.
8. Reconocer y valora la labor docente por parte del colectivo. Los
trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que
cuando son buenos en ello, se les aprecia sinceramente.
9. Destacar la labor docente por el buen desempeño de su trabajo
que permita garantizar el buen funcionamiento interno del individuo
en las acciones que se ejecuta a diario.
10. Crear círculos de estudio, que sea controlado y analizado con
frecuencia, que permita estimular a los docentes en la aportación
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de ideas, así como alentarlos a resolver problemas con el entorno
laboral.
1.4 Objetivos de la Investigación
A continuación se exponen los objetivos propuestos durante el desarrollo de
este estudio.
1.4.1 Objetivo General
Realizar un diagnóstico para determinar como es el proceso
motivacional del desempeño docente en el Liceo Nacional “Benjamin
Briceño Marten”, en el Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11.
Santa Bárbara Estado Monagas.
Diseñar una propuesta educativa para mejorar la motivación laboral
como herramienta que permita el óptimo desarrollo del desempeño
docente en el Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten” en Santa
Bárbara, Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11.
1.4.2 Objetivos Específicos
1. Analizar los basamentos teóricos, filosóficos, psicológicos,
pedagógicos, sociológicos y legales, institucionales del tema que se
está estudiando.
2. Identificar estrategias gerenciales que conduzcan a generar el
sentido de pertenencia.
3. Conocer los canales regulares para que el proceso de comunicación
sea más efectivo entre directivos y docentes.
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4. Especificar estrategias de motivación para la realización de jornadas,
talleres u otras técnicas para mejorar las relaciones personales.
5. Estudiar la problemática de la iniquidad en el pago de remuneraciones
para todos los trabajadores de la institución.
6. Especificar las condiciones en las cuales se encuentra la
infraestructura y los espacios con que cuenta el plantel.
7. Señalar los diferentes factores que inciden negativamente ante la falta
de materiales didácticos y mobiliarios.
8. Considerar la importancia de la labor docente en la sociedad
venezolana.
9. Establecer la comunicación eficaz, desarrollando la capacidad de
tolerancia y escucha.
10.Evaluar la labor docente por el desempeño de su trabajo para
garantizar el buen funcionamiento del mismo.
11.Dirigir el desarrollo del sistema de actividades y procesos de la
organización, favoreciendo la autogestión y la capacidad de
organización colectiva.
12.Plantear alternativas de solución que contribuyan a mejorar la
motivación laboral como herramienta que permita el óptimo desarrollo
del desempeño docente en el Liceo Nacional “Benjamin Briceño
Marten”, en el Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11. Santa
Bárbara Estado Monagas.
22
1.5 Propósitos de la Investigación
El propósito fundamental está enmarcado en las respuestas de las dos
preguntas principales y las diez preguntas secundarias que a continuación se
especifican.
El estudio conveniente al diseño de una propuesta para mejorar la
motivación laboral como herramienta que permita el óptimo desarrollo del
desempeño docente, esta orientada a reconocer la importancia que reviste
para las instituciones contar con gerentes educativos que logren implantar
estrategias adecuadas para motivar con éxito al personal adscrito,
proporcionándoles constantemente un ambiente adecuado, en donde existan
los incentivos más indicados orientados al alcance de las metas. Así mismo,
es importante para que el docente se sienta identificado con la organización;
de manera que satisfaga las necesidades de la misma.
1.5.1 Preguntas Principales
1. ¿Cuáles son las causas y factores por las cuales no mejora la
motivación laboral como herramienta que permita el óptimo desarrollo
del desempeño docente en el Liceo Nacional “Benjamin Briceño
Marten”, en el Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11. Santa
Bárbara Estado Monagas?
2. ¿Cuáles serian las posibles alternativas de solución que permitan el
mejoramiento de la motivación y su influencia en la calidad de
desempeño de los gerentes educativos y docentes en el Liceo
Nacional “Benjamin Briceño Marten”, en el Municipio Santa Bárbara,
Distrito Escolar Nº 11. Santa Bárbara Estado Monagas?
23
1.5.2 Preguntas Secundarias
1. ¿Cuáles son los basamentos teóricos, filosóficos, psicológicos,
pedagógicos, sociológicos y legales, institucionales del tema que se
está estudiando?
2. ¿Cómo identificar estrategias gerenciales que conduzcan a generar
el sentido de pertenencia?
3. ¿Cómo conocer los canales regulares para que el proceso de
comunicación sea más positivo entre directivos y docentes?
4. ¿Cómo especificar las estrategias de motivación para la realización
de jornadas, talleres u otras técnicas para mejorar las relaciones
personales?
5. ¿Cómo estudiar la problemática de la iniquidad en el pago de
remuneraciones para todos los trabajadores de la institución?
6. ¿Para qué especificar las condiciones en las cuales se encuentra la
infraestructura y los espacios con que cuenta el plantel?
7. ¿Para qué señalar los diferentes factores que inciden negativamente
ante la falta de materiales didácticos y mobiliarios?
8. ¿Cuál es la importancia de la labor docente en la sociedad
venezolana?
9. ¿Cómo establecer la comunicación eficaz, desarrollando la capacidad
de tolerancia y escucha?
10.¿Cómo dirigir el desarrollo del sistema de actividades y procesos de la
organización, favoreciendo la autogestión y la capacidad de
24
organización colectiva?
11.¿Cómo evaluar la labor docente por el desempeño de su trabajo para
garantizar el buen funcionamiento del mismo?
12.¿Cuáles son las alternativas de solución que contribuya a mejorar la
motivación laboral como herramienta que permita el óptimo desarrollo
del desempeño docente en el Liceo Nacional “Benjamin Briceño
Marten”, en el Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11. Santa
Bárbara Estado Monagas?
1.6 Relevancia del Estudio
Son muchas las organizaciones que han experimentado en sus
trabajadores, diversos procesos motivacionales, en realidad cada uno de
ellos tiene el desempeño que decide, el mismo lleva a alcanzar sus objetivos
globales y el éxito en el mundo gerencial, aunado a esto, de la organización
depende que se combinen varios factores: la estrategia, la tecnología, el
diseño y la cultura de la organización y sobre todo, el talento humano. Sin las
personas, las organizaciones no pueden hacer nada para lograr las metas
deseadas por la empresa, cuyos resultados dependen en gran medida de la
gerencia, la cual tiene que cumplir funciones de líder en su gestión e
influenciar al grupo mediante la motivación.
En vista de la relevancia que tiene la motivación en toda institución
educativa, se requiere que el gerente tenga las condiciones personales y
profesionales, capaz de persuadir a todos los trabajadores con decisión
confiada y comprometido con alcanzar los objetivos propuestos, brindarles
energía y estímulos suficientes para que pueda contar con la colaboración
inmediata del personal adscrito. Para que pueda influir en un grupo, el
director no debe tratar a su personal como un conjunto de individuos
25
separados, sino como un grupo en sí. Cuando los gerentes quieran introducir
cambios lo más apropiado sería aplicar procedimientos para establecer al
necesidad del cambio ante varios miembros de la comunidad educativa, y
dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio
La motivación constituye un elemento de suma importancia en la
realización efectiva del trabajo. Un docente motivado es aquel que esté
comprometido con el ejercicio de su profesión, aquel que constantemente
está aprendiendo y desarrollando habilidades nuevas, aquel que destierra el
conformismo y la pasividad y aquel que inspira a sus alumnos para ser
mejores personas y ciudadanos. En tal sentido contribuye a optimizar la
calidad de la labor gerencial y docente, la cual es base fundamental para el
mejoramiento personal y laboral de los profesionales de la docencia y de la
eficiencia y calidad de la educación, cuando se utiliza para:
1.6.1 Dirigidos a los docentes:
Esta investigación será de gran importancia para los docentes por las
siguientes características:
Fortalecer la armonía laboral, minimizando los conflictos laborales
entre los docentes.
Incrementar los niveles de comunicación, mejorando las relaciones
interpersonales de los participantes.
Disminuir la agresividad en las relaciones interpersonales, reforzando
patrones de pensamientos asertivos.
Lograr que los docentes se identifiquen con los objetivos de la
institución mediante su desempeño laboral.
26
Propiciar en los docentes pensamientos positivos hacia sí mismo y
hacia los demás.
1.6.2 Para los Directores:
Podrán realizar la labor de supervisión con más eficiencia.
Servirán de orientadores durante el proceso de enseñanza y
aprendizaje.
Participarán en la toma de decisiones sobre el rendimiento de los
alumnos y docentes.
Se dinamizará el proceso evaluativo y por ende el pedagógico.
1.6.2 Para la institución
Es relevante pues favorece las relaciones interpersonales entre el
personal de la institución.
Motiva al personal directivo y docente para que se realicen
constantemente reuniones para compartir informaciones y a su vez
estimularlos a hablar sobre sus problemas y necesidades en el
trabajo.
Estrecha lazos filiales de amistad, solidaridad, compañerismo, valores,
cooperación, entre los entes vivos de la comunidad escolar.
Acentúa la importancia de las relaciones comunicacionales positivas,
la toma de decisiones y la motivación en la organización educativa.
1.7 Antecedentes de la Investigación
27
Mucho se ha escrito de causas o factores internos y externos que
generan, los diferentes tipos de motivación, las características y
consecuencias, por estas razones es conveniente profundizar los trabajos de
algunos autores que le dan soporte al tema objeto de estudio.
1.7.1 Antecedentes Históricos a Nivel Mundial
La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo
europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en
fabricas donde decenas y centenares de personas producían operando
máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares
se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un
gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta,
empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo.
Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento
entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés,
por mencionar algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los
intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores,
porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se
complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.
El Psicólogo F: Dorsch, menciona que la motivación es “el trasfondo psíquico
e impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir”.
Los seres humanos actuamos siguiendo determinados móviles y buscando
fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos géneros. Podemos
decir que la motivación es considerada como “el conjunto de las razones que
explican los actos de un individuo” o “la explicación del motivo o motivos por
los que se hace una acción”.
28
En relación al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde
1920 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el
bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de
Versalles en 1919. Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones
de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social
así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.
Lo que se ha convertido en un verdadero reto de la nueva gerencia,
de las personas y sus relaciones tomando en cuenta que: se debe aprender
como trabajar efectivamente en un proyecto de grupo, como intermediar para
solucionar un problema, como desarrollar una buena reputación con los
colegas, y como manejar un equipo de trabajo, constituyen actualmente los
aspectos más importantes que un gerente debe manejar.
Entre los trabajos más destacados se pueden citar a Rivera (2001), en
su investigación titulada “Rol del director en el manejo de las relaciones
interpersonales con los docente en los Centros Escolares Públicos de los
distritos 06-22 y 06-23, de la Ciudad Delgado de San Salvador”. Para obtener
el Grado de: Licenciatura en Educación, En La Universidad Don Bosco. En el
cual concluyó que se percibe que entre los miembros del personal docente
existe poco compromiso hacia las metas del centro escolar, probablemente
porque ellos no participaron en su definición y por lo tanto consideran que
sus metas personales no coinciden con las de la escuela. El estilo de
liderazgo asumido por el director es de tipo autocrático ya que es él quien
asume toda la responsabilidad en el funcionamiento del centro escolar
mientras que los docentes se deben apegar a la decisión para llevarla a cabo
aún cuando no compartan la disposición.
29
1.7.2 Antecedentes Históricos a Nivel Nacional
Por su parte Durán (2001), en una investigación denominada, “El
Liderazgo Situacional: una alternativa en Gerencia Educacional para mejorar
las Relaciones Humanas en las instituciones Educativas del Estado Nueva
Esparta”, analiza la importancia del Liderazgo Situacional como alternativa
gerencial en los Departamentos y Coordinaciones de los Institutos de
Educación Media, Diversificada y Profesional de la Entidad Federal en
referencia.
La investigación se llevó a cabo en las instituciones donde se imparte
Educación Básica de la I y II Etapa en Altagracia de Orituco, Estado Guárico.
Para el estudio en referencia se utilizó un diseño de investigación de campo,
expost – facto, no experimental, transaccional, descriptivo. Se elaboró para
la recopilación de los datos referidos, un cuestionario integrado por 27 ítems
con cuatro alternativas cada uno; el mismo fue aplicado a una muestra
representativa del 36 %.
De igual manera, García (2007), en su investigación “Necesidades de
Capacitación para la Función Gerencial del Personal Directivo de Educación
Básica”, plantea la necesidad de dar respuesta a los cambios e innovaciones
que se han generado en el ámbito educativo, a través del proceso de
modernización y fortalecimiento de la Educación Básica, el cual demanda de
organizaciones escolares exitosas con gerentes calificados y especializados.
La investigación se llevó a cabo en las Escuelas Básicas de I y II Etapa
del Distrito Escolar Nº 1 del Estado Guárico. Para el trabajo en referencia se
utilizó una investigación de tipo descriptivo – exploratorio, en el marco de la cual
se seleccionó una muestra conformada por el 11 directivos y 79 docentes esta
30
muestra fue seleccionada a través del muestreo probabilístico estratificado al
azar simple por afijación proporcional.
De igual forma, el docente que se prepara para desempeñar un cargo
gerencial debe ser un profesional entusiasta con el trabajo, lo cual supone un
alto grado de motivación para lograr los objetivos organizacionales y tener
éxito en la empresa.
1.7.3 Antecedentes Históricos a Nivel Locales
Álvarez (2004), realizó una investigación titulada: “La motivación como
base para la eficiencia gerencial en el proceso educativo”, para la
Universidad “Gran Mariscal de Ayacucho”, Extensión Maturín, Estado
Monagas, En el cual concluyó que el gerente de la institución educativa
cuando no utiliza sus habilidades e inteligencia para el trabajo en equipo,
mediante estrategias para la toma de decisiones, su gestión se neutraliza,
más aún cuando se tiene que enfrentar a conflictos internos o externos con
pocas alternativas para dar soluciones precisos y justas que proporcionan
satisfacción entre las partes. También considera que una buena
comunicación en forma adecuada propicia la consecución de los procesos
planificados en las actividades, de manera que no se debilite la interacción
entre los integrantes, debido a la ausencia de información requerida en el
entorno institucional.
Camino R. (2004), en su trabajo de grado titulado: “La Motivación al
logro en el desempeño del docente de educación inicial”, para la Universidad
“Gran Mariscal de Ayacucho” Extensión Maturín, Estado Monagas,. El
concluyó lo siguiente: La educación exige a quien la ejerce, esfuerzo,
dedicación, vocación de servicio y ética en el desempeño. Para que estas
demandas puedan satisfacerse a plenitud el docente debe estar motivado al
logro. La motivación al logro en el docente de educación inicial al igual que
31
en otros seres humanos, se manifiesta a través de diferentes conductas
instrumentales, siendo una de ellas el establecimiento de metas realistas, de
objetivos en términos de habilidades, los recursos y el tiempo disponible.
Asimismo, un docente cuyas necesidades más inmediatas, en lo personal,
sean satisfechas oportunamente y desenvolviéndose en un clima
organizacional propicio sentirá satisfacción por el trabajo realizado, estará
altamente motivado al logro y tendrá un elevado nivel en su desempeño
profesional.
Fernández E. (2003), realizó un trabajo de investigación para la
Universidad “Gran Mariscal de Ayacucho” Extensión Maturín, Estado
Monagas, titulado: “Estrategias gerenciales para aumentar la motivación del
desempeño docente en el sector rural”. Entre las conclusiones a las cuales
arribó destaca que la ausencia de estrategias gerenciales no permite niveles
de motivación al logro de los docentes y por lo tanto el trabajo pedagógico es
de baja calidad. De lo anterior se deduce cuan importante es la motivación
que deben generar los gerentes educativos para modificar positivamente el
desempeño del personal bajo su dirección.
El grado de motivación de los profesores es poco, con ello se estaría
generando una deficiente realización de las actividades académicas que
ellos imparten a los alumnos, perjudicando el proceso de enseñanza-
aprendizaje, donde se hace necesario que la institución promueva cursos,
charlas, para indicarle a los docentes sobre la importancia de la motivación
en la organización y sus efectos en el proceso de enseñanza.
Las investigaciones antes realizadas plantean retos imprescindibles
donde se observa que la motivación al logro, al poder y a la afiliación son
compromisos que debe tener cada miembro de las instituciones educativas.
De igual manera los gerentes educativos reconocen que en toda labor hay
32
que caracterizar estrategias motivacionales para lograr una acción eficiente y
eficaz, para el desarrollo de una ideología del trabajo cuyo centro sea el
crecimiento y la satisfacción del personal que labora en las instituciones
educativas para que así los docentes y los alumnos, en lo que se refiere al
educador determinen sus inquietudes para buscar soluciones y alternativas.
1.8 Indicadores y Supuesto
INDICADORES SUPUESTOS
1. Inadecuada aplicación de
estrategias de motivación.
1.1 El proceso motivacional adolece
de estrategias gerenciales.
1.2Restan importancia a las
estrategias de motivación laboral.
2. Deficiencias en el proceso de
comunicación entre directivos y
docentes.
2.1 Debilidades en el Proceso de
comunicación entre directivos y
docentes.
2.2 El proceso comunicacional
dentro de las instituciones educativas
es deficiente.
3. Falta de estrategias primordiales
para mejorar la calidad de las
relaciones interpersonales.
3.1 Escasa realización de jornadas,
talleres u otras técnicas para mejorar
las relaciones personales.
3.2 El trabajo en equipo no ha sido
un elemento fundamental porque
son grupos de personas no
comprometidos en el logro de
objetivos comunes.
33
4 Insuficiencia de la remuneración
acorde al trabajo realizado con una
asignación equitativa y justa.
4.1. Inconformidad del personal
docente ante el salario retribuido por
su servicio prestado.
4.2 La insatisfacción no permitirá
mantener los niveles elevados de
producción.
5. La institución educativa presenta
condiciones de infraestructura en
estado regular o deficiente.
5.1 Insuficiente reacondicionamiento
de la infraestructura y los espacios
con que cuenta el plantel.
5.2 No brindan las condiciones
mínimas necesarias para el buen
desarrollo de las actividades
administrativas y pedagógicas que
allí se llevan y ejecutan.
6. Poca dotación de recursos
didácticos y mobiliario en la
institución.
6.1. Los docentes sienten
Insatisfacción con los materiales y
mobiliarios a su disposición.
6.2 Poca colaboración de los
organismos competentes y la
comunidad en general.
7. Poca valoración del desempeño
docente.
7.1. Poca valoración del trabajo
docente por parte de la sociedad
venezolana.
7.2 Repercute negativamente en
una baja motivación, e inclusive en la
evaluación del desempeño.
34
8. Deficiencia en el fortalecimiento
académico del docente.
8.1. Falta de reconocimientos de
méritos.
8.2 No se motiva al docente a la
superación profesional.
9. Escasos reconocimientos o incentivos por la labor docente.
9.1 Poco incentivo por falta de
reconocimientos de la labor docente.
9.2 El personal considera que la
labor docente por parte del colectivo
no se valora.
10. Poca colaboración por parte de
los docentes para mejorar las
situaciones problemáticas del
plantel.
10.1. Poca participación para la
solución de problemas.
10.2 No se comparte ni coordina los
trabajos, para reunir esfuerzos y
hacer una mejor labor en conjunto.
1.9 Limitaciones del Estudio
Entre los posibles obstáculos o limitaciones que pudieran afectar el
desarrollo de la investigación se menciona: La posible falta de veracidad en
las respuestas dadas por los informantes claves del estudio.
1.9.1 Delimitación del Estudio
La problemática objeto de estudio está enmarcada en el ámbito
geográfico de el Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten” en Santa
Bárbara, Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11, el cual esta
ubicado al oeste del estado Monagas, donde se realiza la presente
35
investigación en función de verificar cueles son las estrategias para mejorar
la motivación laboral como herramienta que permita el óptimo desarrollo del
desempeño docente que laboran en esta institución educativa.
1.10 Definición de Términos
Canal: Es el medio físico a través del cual se transmite la comunicación
(Robbins, 2004, p. 10).
Director: Es aquella persona designada como representante por el M. de E.
ante la comunidad, y es responsable de mantener buenas relaciones con
todos los miembros de los sectores que forman parte en el proceso educativo
(Requeijo y Lugo, 2000: 117).
Proceso de la Comunicación: Es el que emplea y ese código precisa de un
canal para la transmisión de las señales. (Robbins, 2004, p. 12).
Organizar: Proceso de poner a dos o más personas a trabajar juntas, de
manera estructurada para alcanzar una meta concreta o un conjunto de
metas (Robbins, 2004, p. 5).
Organización. Es una unidad social rigurosamente coordinada compuesta
de dos o más personas que funcionan en forma relativamente constante para
alcanzar una meta o conjunto de metas comunes (Robbins, 2004, p. 5).
Proceso de la Comunicación: Es el que emplea y ese código precisa de un
canal para la transmisión de las señales. (Robbins, 2004, p. 12).
Relaciones Humanas. Son aquellas relacionadas con el alcance de los
objetivos organizativos, con el mantenimiento del sistema interno de le
organización y con su adaptación al ambiente (Chiavenato, 2004, p.188)
36
C A P I T U L O II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
En este capitulo se dan a conocer lo referente a los aspectos teóricos
sobre la evaluación, Fundamentación Filosófica, Psicológica, Sociológica,
Pedagógica y Andragógica, la teoría institucional y de la audiencia, el perfil
de la audiencia y sistemas de variables a investigar.
2.1. Teoría General
2.1.1 Conceptualización de motivación
La motivación se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un
deseo o meta. La satisfacción se refiere al gusto que se experimenta cuando
se colma un deseo. En otras palabras, motivación implica impulso hacia un
resultado, mientras que la satisfacción implica resultados ya experimentados.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, dirige para
satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. La motivación no es
una variable observable, sino un constructor hipotético, que inferimos a partir
de las manifestaciones de la conducta, y esa inferencia puede ser acertada o
equivocada.
Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario,
concebirse desmotivado representa la pérdida del interés y al significado del
objetivo o lo que es lo mismo la imposibilidad de conseguirlo. Al respecto,
Stoner (2000), expresa: “Es considerada como el conjunto de las razones
37
que explican los actos de un individuo "o" la explicación del motivo o
motivos por los que se hace una acción" (p. 84).
Los gerentes e investigadores de la administración se han enfrentado al
concepto de la motivación, ya que se tiene asimilada una idea general de lo
que éste concepto abarca, pero cabe hacer hincapié en lo que piensan
diversos autores con respecto a este fenómeno.
La motivación es una serie de procesos individuales que estimulan una
conducta para beneficio propio, colectivo o laboral. Al respecto Robbins
(2004), define la motivación como "Los procesos que dan cuenta de la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una
meta" (p. 155).
La satisfacción del trabajador es una dimensión de suma importancia en
el proceso motivacional, que refleja el grado hasta el cual el individuo percibe
que sus carencias y necesidades están cubiertas. La motivación de una
persona, también depende de la fuerza de la necesidad y de la percepción
que se tiene de cierta acción para ayudar a satisfacer cierta carencia.
2.1.2 El Comportamiento Humano y la Motivación:
En el desarrollo de este tema es necesario comprender el
comportamiento humano para lo cual es importante conocer la motivación
humana. Estas posiciones presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios que pueden explicar el comportamiento humano y los procesos
motivacionales desde varios puntos de vista.
El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En
general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada
manera, es decir, que origina un comportamiento específico, este impulso a
38
actuar puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del
ambiente o generado por procesos mentales de la persona.
La motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras,
solo se comprende parcialmente, implica necesidades, deseos, tensiones,
incomodidades y expectativas. Esto implica que existe algún desequilibrio o
insatisfacción dentro de la relación existente entre el individuo y su medio:
Identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo determinado
comportamiento que varía de individuo a individuo, tanto los valores y los
sistemas cognitivos, así como las habilidades para poder alcanzar los
objetivos personales, éstas necesidades, valores personales y capacidades
varían en el mismo individuo en el transcurso del tiempo, está sujeta a las
etapas por las que atraviesa el hombre, desde niño busca culminar sus
estudios o cuando es trabajador tiene otras aspiraciones y motivaciones.
2.1.3 Importancia de la Motivación
La motivación, es considerada importante por cuanto es un proceso
multifacético que tiene implicaciones individuales, administrativas y
organizacionales, en los seres humanos, la motivación engloba tanto los
impulsos conscientes como los inconscientes es decir, se asocia con el
sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen
de sí mismos y del ambiente que las rodea e implica sus valores personales
que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura
fisiológica, necesidades y experiencias.
La importancia de la motivación viene a ser otro desafío que se le
plantea al cuerpo docente. Algunos piensan que el contexto familiar y social
desfavorece la motivación porque no valora el esfuerzo en la adquisición de
capacidades y competencias, lo cual puede ser parcialmente cierto. Pero
39
esto implica atribuir la responsabilidad a las actitudes personales con que
acuden a la escuela y a factores externos a ella, en consecuencia,
numerosos docentes consideran que es muy poco lo que puede hacerse por
motivar a los alumnos, de modo tal que el esfuerzo no tiene sentido. La
autoestima de los profesores está en baja en tanto se sienten incapaces de
alcanzar los logros educativos esperables.
Al respecto Villegas J. (1999), señala: “La importancia de la
motivación puede ser referida como el proceso por medio del cual la
persona experimenta necesidades y pone en marcha mecanismos para
la satisfacción de la misma” (p. 268).
La necesidad que tiene el ser humano de sentir que se le reconozcan
sus méritos, y que está realizando bien su trabajo, la capacidad y habilidad
que tiene para desarrollar una actividad y cumplir con sus funciones, hacen
que exista la motivación como elemento principal en el desarrollo normal de
la actividades que realiza cada empleado.
2.1.4 Factores de Motivación y su Relación con el Desempeño Laboral
1. Relacionar las recompensas con el rendimiento,
individualizarlas, que sean justas y valoradas: En este punto nos
referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la
organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los
empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe
permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.
2. Se debe mencionar también El dinero (salario) es un incentivo
complejo, uno de los motivos importantes por los cuales trabaja la
mayoría de las personas, que tiene significado distinto para las personas.
Para el individuo que está en desventaja económica, significa preverse de
40
alimento, abrigo, etc, para el acaudalado, significa el poder y prestigio.
Debido a este significado, no puede suponerse que un aumento de dinero
dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo.
3. Debe considerarse también como factor de motivación la
Capacitación del Personal: La necesidad de capacitación (sinónimo de
entrenamiento) surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la
calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para
que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a
alcanzar por las empresas.
4. Se considera también que aumenta la motivación el Alentar la
participación, colaboración y la interacción social (relaciones
interpersonales). Los beneficios motivacionales derivados de la sincera
participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los
beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o supervisores
que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores. Las
personas tratan de satisfacer parte de sus necesidades, colaborando con
otros, las investigaciones han demostrado que la satisfacción de las
aspiraciones se maximiza, cuando las personas son libres para elegir las
personas con las que desea trabajar.
5. También el Proporcionar las condiciones físicas, ambientales,
materias primas, las instalaciones y el ambiente general de una
organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de
los empleados. ¿Está montada la organización de tal manera que anime
a los empleados a trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan y
mina la cooperación y la colaboración? La mayoría de los trabajadores
pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar
41
de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las personas
deseen pasar tiempo en vez de huir.
2.1.5 La Motivación y el Gerente Educativo
La motivación es un elemento fundamental para el éxito, del gerente
educativo, de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos
de la empresa. Al respecto Grados, J. (2001), expone: “El gerente
educativo en el desempeño de su ejercicio profesional debe utilizar la
motivación con todo su alcance, repercusiones, usos que le produzca
resultados positivos” (p. 97).
Promover estrategias motivacionales de acuerdo al comportamiento
organizacional le proporciona a la gerencia una buena integración de su
equipo de trabajo para que se manifieste un clima organizacional idóneo. Lo
cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia
de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta
el factor humano.
Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda del individuo
a conseguir las metas establecidas, logrando satisfacer la necesidad y
encontrar disminuir la tensión. Por lo tanto, la motivación es: “Una condición
mediante la cual existe una necesidad que genera un estado de tensión, y un
incentivo adecuado para restablecer la conducta normal” (Villegas, 1999, p.
286). Con ello se garantiza el buen funcionamiento interno del individuo en
las acciones que este ejecuta a diario.
2.1.6 Teorías de la Motivación
42
En la actualidad se han venido desarrollando teorías que tratan de
plantear explicaciones acerca de la motivación por lo que se hace preciso
conocer las que han surgido en la época contemporánea, al menos por una
razón, cuentan con pruebas válidas que las apoyan, desde luego ello no
significa que sean absolutamente correctas. En realidad tan sólo presentan el
(estado actual) en la explicación de la motivación de los empleados. El
personal gerencial, en todos los niveles constantemente se enfrente al
problema de motivar a sus subordinados, procurando que estos puedan
brindar lo mejor de sí mismo y de esta manera lograr los objetivos de la
organización.
Los investigadores de la motivación han encontrado dos (2) tipos de
teorías para estudiarla. Ellas son: Teorías de Contenido y Teorías de
Proceso. Al respecto Herzberg establece dos factores diferentes que influyen
en la motivación, denominados factores higiénicos y factores motivadores
asociados implícitamente en la identificación y el desempeño. En este
sentido se afirma que cuando los factores de motivación son óptimos,
aumenta la satisfacción y cuando son deficitarios provocan ausencia de
satisfacción (Chiavenato, 2004, p. 206). En el caso de la educación cuando
los profesores desarrollan nexos psicológicos intensos en la institución en la
cual laboran, tienden a internalizar las metas organizacionales.
Hay que identificar el nivel de motivación y de compromiso de esos
profesores y examinar la relación existente entre una variable y su
desempeño y los factores de motivación que le ofrecen las instituciones
educativas, para incentivarlos a un mejor desempeño de sus labores.
Teorías de Contenido: Teorías que hacen énfasis en el conocimiento
de las características individuales (los intereses, actitudes, necesidades); los
cuales hacen obrar al individuo de cierta manera, los mismos consideran que
43
los individuos tienen necesidades internas y en la medida en que estas se
manifiestan con mayor intensidad, actuarán o se comportarán en formas que
lleven a la satisfacción de las mismas.
Teorías de Proceso: Trata de explicar la forma en que la conducta, se
inicia, dirige, sostiene y detiene; como se motiva al individuo y con cuales
metas. Las necesidades forman parte del proceso en virtud del cual el
individuo decide como comportarse.
Teoría Operante de Skinner
La teoría operante es llevada por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se
explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los
futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así: "Enfoque ante
la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la
conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que
la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida" (p.
238). El condicionamiento operante o teoría de los refuerzos, explica los
planteamientos de su autor y descubridor, el Sr. B.F Skinner, es considerado
como uno de los psicólogos más influyentes dentro de las teorías del
aprendizaje. Al respecto Skinner, (1971), plantea:
Es la teoría psicológica del aprendizaje que explica la conducta voluntaria del cuerpo, en su relación con el medio ambiente, basados en un método experimental”. Es decir, que ante un estimulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual, puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la conducta operante se fortalezca o debilite. Así, la conducta no es ningún proceso interno, sino que es la acción del organismo ante las condiciones del mundo exterior (p. 338).
Su influencia de género neo-conductista, incrementa la posibilidad de
un comportamiento, pudiendo ser este negativo o positivo, dependiendo de la
44
relación que el individuo tenga con el medio ambiente que consiste en que
un organismo haga algo influenciado por una serie de actos.
Teoría de las Necesidades de Maslow
La teoría de jerarquía de las necesidades del hombre, propuesta por
Maslow, parte del supuesto que el hombre actúa por necesidades, el objetivo
es mostrar la importancia de esta teoría, tan trascendental para el
comportamiento organizacional. Al respecto Cofer, (2000), contempla: “A la
motivación humana en términos de una jerarquía de cinco necesidades
que las clasifica a su vez en necesidades de orden inferior y
necesidades de orden superior” (p. 267).
Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de
acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética
del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las
necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Por su
parte Maslow establece una jerarquía conformada por 5 categorías: Entre las
necesidades de orden inferior se encuentran. Al respecto Suárez R. (2002),
vislumbra:
Fisiológicas: Son necesidades de primer nivel y se refieren a la supervivencia, involucra: aire, agua, alimento, vivienda, vestido, entre otros. Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación, frente a situaciones de peligro, incluye el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor. Entre las necesidades de orden superior se encuentran:Sociales o de amor: El hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse formal o informalmente, de sentirse uno mismo requerido.
45
Estima: Es necesario recibir reconocimiento de los demás, de lo contrario se frustra los esfuerzos de esta índole generar sentimientos de prestigio de confianza en si mismo, proyectándose al medio en que interactúa. Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. El llegar a ser todo lo que uno se ha propuesto como meta, es un objetivo humano inculcado por la cultura del éxito y competitividad y por ende de prosperidad personal y social, rechazando el de incluirse dentro de la cultura de derrota. (p. 77).
Esta teoría sostiene que la persona está en permanente estado de
motivación, y que a medida que se satisface un deseo, surge otro en su
lugar, aunque es demasiado amplio, representa para la administración de los
recursos humanos un valioso modelo del comportamiento de las personas,
basado en la carencia (o falta de satisfacción e una necesidad específica) y
complacencia que lo lleva al individuo a satisfacer dicha necesidad. Sin
embargo una vez que sea cubierta disminuirá su importancia y se activará el
siguiente nivel superior. En esta forma una necesidad no tiene que
satisfacerse por completo antes de que emerja la siguiente.
Teoría de los Factores de Herzberg
Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el
enriquecimiento de tareas, también llamado cargo, el cual consiste en la
sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por las más
complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para
que el empleado continúe con su crecimiento personal. Al respecto Robbins
(2001), indica que Frederick Herzberg formuló la teoría de los dos factores
para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y
plantea la existencia de dos factores.
46
- Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas.
Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos.
- Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas (p. 128).
Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente
deseables, como el aumento de motivación y de productividad, reduce la
ausencia en el trabajo, y la rotación de personal. Claro que no todos
estuvieron de acuerdo con este sistema, según los críticos, notan una serie
de efectos indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento de del
conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en
las nuevas tareas enriquecidas; sentimiento de explotación cuando la
empresa no acompaña lo bueno de las tareas con el aumento de la
remuneración; reducción de las relaciones interpersonales, dado a las tareas
dadas.
2.1.7 Importancia del Gerente Educativo en la Motivación
Hay diversas cosas que un gerente educativo puede realizar para
fomentar la motivación de los docentes un punto importante es considerar
que la motivación es tanto extrínsica como intrínseca ya que ambas juegan
un importante rol en el proceso de aprendizaje. En las instituciones
47
educativas son importantes ambas ya que se necesita que el estudiante
tenga una curiosidad innata para aprender y también que hayan incentivos y
apoyos para estimularlos aún más. Para Requeijo y Lugo (2005), aseveran:
Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy.
Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento.
Proporcionar recompensas que sean valoradas: Habitualmente los gerentes piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen.
Tratar a los docentes como personas: Es de suma importancia que estos sean tratado del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras.
Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.
Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna:. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir frustración que a menudo tiene un efecto negativo en el rendimiento (p. 308).
Los gerentes enfrentaron la motivación. De lo que hace un individuo
actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una
situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía.
48
2.1.8 Factores de Motivación y su Relación con el Desempeño Laboral
Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados
para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir
ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En casi todas las
teorías contemporáneas de la motivación se reconoce que los empleos no
son homogéneos, todos tienen diferentes necesidades, también difieren en
términos de actitudes, personalidad y otras importantes variables
individuales. Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o
resultados son proporcionales a los insumos invertidos. Al respecto
Rodríguez J. (2001), manifiesta:
Que en el sistema de recompensa se deberá ponderar probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato (p. 196).
Los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias
entre los empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de
que los empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador
con uno de ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas se
den cuenta que se aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las
recompensas que se usan: el monto de paga, promociones, autonomía,
establecimiento de metas y en la toma de decisiones.
Es una estructura piramidal en la cual se ve bien representado, al
dueño, el gerente, una línea media de ejecutivos, una serie de supervisores
de producción quienes se muestran autoritarios, hostigando constantemente
al personal a cargo, con el objetivo de aumentar el volumen de producción y
los obreros a su cargo. Al respecto Arch Patton (2001), considera: “Los
49
factores motivadores en el caso de los ejecutivos son los retos, la
posición, la urgencia por conseguir liderazgo, el impulso de la
competencia, el temor y el dinero” (p. 108).
Cuando se habla de técnicas especiales de motivación, como el dinero,
el refuerzo positivo y la participación; otros hablan de enriquecimiento del
puesto de trabajo por los medios más diversos; otros se refieren a la calidad
de vida en el trabajo, y finalmente, podría mencionarse el enfoque de
sistemas y contenidos de motivación.
2.2. Fundamentación y Corrientes Filosóficas
En toda acción educativa existe un enfoque filosófico dirigido a la
formación global del individuo en atención a los valores morales, sociales y
culturales inmersos en la sociedad.
Entre las bases filosóficas en las que se sustenta la presente
investigación, se encuentran: Corriente Idealista, naturalista, Empirismo
Pragmatismo, y Corriente Humanista.
La corriente idealista le asigna mucha importancia a los aspectos
intelectuales y se ocupa poco de los problemas físicos. La literatura es
considerada una de las principales fuentes, estima que la idea es centrarse
en el desarrollo mental del educando.
Kant plantea: que la experiencia, no es ningún saber científico, la
practica sin la razón pensante es ciega, así mismo, la considera necesaria,
pues en ella el material con el cual labora la razón de su cognición, su verdad
humana. De acuerdo con esta teoría el propósito de la educación consiste en
transmitir la herencia cultural que refleja la evidencia de que progresivamente
develada en el curso de la historia. Vásquez (1985) señala
50
Que el idealismo otorga gran importancia a la selección de materiales, que permitan ofrecer a los niños los mejores elementos de la cultura, el alumno utilizara luego las ideas que les han sido inculcadas para contribuir con el desarrollo de su propia sociedad (p. 40)
En esta corriente las materias son aquellas que están relacionadas
con el mundo de los pensamientos, el método utilizado es la palabra escrita
hablada, pues con ella se mueven las nociones. Se concibe la educación
como medio para el gran fin, que es vivir integralmente, gracias a una
profunda comprensión de la vida.
Según Barrera, Morales, M. (2007)
El naturalismo: es una corriente cultural y filosófica que da importancia suprema a la naturaleza como fuente del conocimiento y orientadora de la praxis humana y social. En el naturalismo se hace énfasis en el mundo físico, en el ambiente, en las leyes naturales, se privilegia el instinto, la intuición, las nociones de especie y de individuo, los sentidos y la observación. El niño es un ser natural y debe crecer en la espontaneidad y no en la coacción. (p. 31)
La relación que esta corriente tiene con respecto a la motivación es
importante, ya que, en ellos es precisa la praxis humana, el cuerpo se
relaciona con la naturaleza y el mundo físico en general, la observación y la
intuición forman parte de la capacidad de desarrollo de sus potencialidades.
El Empirismo o filosofía de la experiencia: Cuyo principal expositor es Bacon de Verulam, acepta que las formas como se desarrollan las cosas y las maneras de participar en ellas constituyen la única y real fuente del saber. (ob.cit.,p. 55)
51
En esta teoría se puede observar que la práctica y la experiencia
objetiva constituyen un camino seguro para obtener conocimiento.
El Pragmatismo alude a la postura epistémica soportada sobre la noción de que el valor del conocimiento radica en la actividad práctica, y que es dicha actividad lo que permite conocer y, a su vez, sustentar lo conocido, integrando a este propósito la capacidad explicativa racional. (ob. Cit., p.75)
Esta base filosófica entiende la práctica y la creatividad como base
para el desarrollo de la acción educativa. La cita señalada, expresa cómo la
corriente filosófica concibe al hombre en una realidad objetiva que muchas
veces no satisface las necesidades, pero su sentido práctico le permite
adaptarse a cualquier condición social.
El Humanismo: Es la actitud científica y del conocimiento que centra en el ser humano el referente principal. El llamado a tener lo humano como punto de referencia es lo predominante en este modelo. En consecuencia como humanismo pueden ser apreciadas las distintas posturas filosóficas y metodológicas que cifran la razón de ser en la persona. (ob.cit. p. 33)
El enfoque humanista tiene una relación intrínseca con esta
investigación, ya que, centro de la misma es precisamente la persona.
Entre las formulaciones humanistas más importantes han de citarse la
de G. W. Allport, centrada en la idea básica de la autonomía funcional de los
motivos respecto a sus condiciones y factores antecedentes. Se trata de un
sistema descriptivo de la personalidad sostenido por una filosofía cercana al
existencialismo.
52
Coincide en este aspecto con A. H. Maslow que desarrolla una teoría
en la cual las necesidades se organizan jerárquicamente. Sitúa en la base las
de naturaleza fisiológica (hambre, sed, etc.) y a continuación, en distintos
niveles, las restantes: seguridad, amor y pertenencia, estima, aprobación y
reconocimiento, autorrealización, conocimiento y necesidades estéticas. Otra
importante distinción es la que establece entre unas motivaciones de
deficiencia y unas motivaciones de crecimiento, éstas últimas propias de la
persona autorrealizada.
2.3. Fundamentación y Corrientes Psicológicas
Considerando lo psíquico en el aprendizaje a partir de operadores como
la transferencia y el deseo de saber entre otros aportes significativos del
psicoanálisis a la relación pedagógica. A partir de considerar la subjetividad
como una producción histórica, de significaciones socialmente construidas, la
interdisciplinariedad, transversalidad y articulación son los ejes de la
propuesta programática de la materia, en tanto ejercicio del pensamiento
crítico que tienda a buscar, junto con el alumno, habilidades ligadas a la
apropiación del conocimiento, con el objetivo de construir “realidades” y
saberes de la cultura pedagógica clásica.
La psicología es una ciencia que se ocupa de los estudios de los
fenómenos de la conducta y los procesos mentales en forma individual o
grupal, establece principios a través de los cuales puede interpretarse y
mejorar la vida del ser humano, así como también sus pensamientos,
percepciones y procesos de razonamiento, es decir, que se encarga de
investigar al hombre como ser bio-psico-social. Vargas, F. y Ocando, E.
(2003), señala: “Toma el contexto de la relación donde la conducta se da, en
virtud de que el hombre aprende de la interacción con los demás, es decir,
53
de la experiencia, no establece patrones rígidos, permite tomar en cuenta la
variabilidad humana” [Documento en línea].
El texto citado hace referencia a la forma como se puede manifestar la
conducta humana en interacción con otros individuos, lo cual le favorece
porque proporciona aprendizajes significativos, mediante el contacto y el
intercambio de experiencias, las cuales, puede aprovechar para mejorar su
actuación; además el individuo tiene libertad para seleccionar el entorno que
le brinde mayor comodidad y satisfacción en el desempeño.
2.4. Fundamentación y Corrientes Sociológicas
La sociología es la ciencia que estudia el comportamiento humano, la
estructura y la función de la sociedad integrados a un conjunto de valores
que conforman el contexto social e institucional. Es importante señalar que
para la escuela no es fácil construir lo que la sociedad en general niega, es
ella la que garantiza la continuidad de una estructura económica y de
relaciones sociales que privilegian el lucro y la desigualdad, se apuesta a la
sustitución del ser humano.
El hombre vive en una correcta circunstancia social y cultural que
pertenece a una sociedad que está impregnada de una cultura en la que se
combinan los aportes del mundo, de la nación y de la región. Al respecto
Guedez, V. (2001), señala: “Los valores permanentes son de carácter
universal y se arraigan en las más autentica condición humana” (p. 83).
Lo planteado por el autor confirma que la sociedad está conformada por
individuos interactuantes que establecen lazos afectivos, valores, tradiciones,
normas e ideas comunes, por ello, se crean las instituciones con la finalidad
de atender a sus necesidades básicas, entre las cuales se encuentran la
familia, la escuela, el estado que son interesantes debido a que hace
54
diferencia a los valores permanentes arraigados por el hombre, los cuales
pueden trascender en el tiempo, sin modificar la esencia de su contenido.
2.5. Fundamentación y Corrientes Pedagógicas
La orientación del aprendizaje en el Sistema Educativo Bolivariano se
construye fundamentalmente, según el (ME, 2007):
Sobre la base del ideario educativo de Simón Rodríguez, Simón
Bolívar, José Martí, Paulo Freire, Luís Beltrán Prieto Figueroa y Belén
Sanjuán; idearios que nutren esta construcción curricular a través de sus
conceptualizaciones sobre la finalidad de la educación, la escuela, él y la
estudiante, el maestro y la maestra, el aprendizaje, las experiencias de
aprendizaje y la evaluación. (Pág. 48)
Como consecuencia de lo anterior, se asume la educación como un
proceso social que se crea en colectivo y emerge de las raíces de cada
pueblo; como un acto político y expresión de los procesos sociales, culturales
y educativos, cuya finalidad es fomentar el pensamiento liberador, creador y
transformador; así como la reflexión crítica, la participación ciudadana y los
sentimientos de honor, probidad, amor a la Patria, a las leyes y al trabajo.
Asimismo, esta concepción del proceso educativo implica el desarrollo de las
virtudes y principios sociales, y la asunción de una ciudadanía responsable
de sus derechos y deberes públicos; todo ello para lograr el desarrollo
endógeno de los pueblos. (Pág. 48).
La escuela se rige, entonces, en un centro del quehacer teórico
práctico, integrado a las características sociales, culturales y reales del
entorno; en el cual los actores sociales inherentes al hecho educativo
55
dialogan, reflexionan y discuten sobre el sentir, el hacer y los saberes
acumulados, para construir conocimientos más elaborados que den
respuesta a la comunidad y su desarrollo.
En el contexto venezolano, Luís Beltrán Prieto Figueroa es una de las
figuras contemporáneas que nutre esta propuesta curricular.
Prieto, (2006) consideraba la educación como:
Un fenómeno colectivo, regido por normas establecidas por un grupo social, expresado como la totalidad; razón por la cual, el Estado debe determinar los medios para satisfacerla. De este planteamiento, se desprende la idea de que la educación debe formar integralmente al nuevo republicano y la nueva republicana, haciendo énfasis en el desarrollo humanístico y acorde con un contexto social específico. (Pág.36).
En este mismo orden de ideas, la educadora venezolana Belén
Sanjuán, firme seguidora de los postulados educativos de Simón Rodríguez y
del maestro Luís Beltrán Prieto Figueroa, afirma que:
La educación debe ser integral, preparar para la vida, en la medida en que se concibe como un método pedagógico que permita el desarrollo de la totalidad de la personalidad de los y las estudiantes y los maestros y maestras. Sanjuán, señala que la educación tiene como meta preparar para la vida y abarca todos los saberes y valoriza el trabajo, además de formar un profundo sentimiento patriótico, mediante la utilización de la cultura popular, las tradiciones y las costumbres venezolanas, latinoamericanas y caribeñas. (Citada por ME., 2007, p.49).
Esta concepción de la educación alimenta una pedagogía
latinoamericana, de la que también forma parte el ideario educativo de José
Martí. El escritor cubano, aborda la educación como un acto pedagógico
56
permanente, que permite el desarrollo integral del nuevo republicano y la
nueva republicana. (Martí, 2001, p.54)
Igualmente, Paulo Freire (2004), concibe:
A la educación como proceso que sirve para que los y las estudiantes y los maestros y maestras "…aprendan a leer la realidad para escribir su historia", lo cual supone comprender críticamente su mundo y actuar para transformarlo (p.54).
Las ideas expuestas por estos pensadores, definen una concepción
de la educación según la cual los y las estudiantes son protagonistas de
múltiples interacciones sociales, participantes activos en los procesos de
evaluación y organización de las experiencias de aprendizaje,
caracterizándose por ser curiosos y curiosas, creadores y creadoras,
cooperativos y cooperativas, transformadores y transformadoras,
problematizadores y problematizadoras de saberes, humanistas,
experimentadores y experimentadoras, y por estar en constante búsqueda de
soluciones originales de los problemas de su entorno local, regional y
nacional.
2.6. Teoría Institucional
La fundamentación legal de ésta investigación están sustentadas en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (1999), en la Ley
Orgánica de Educación, (1980) y el Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente (2000). A fin de darle apoyo y legalidad a la misma.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 102: La educación es un derecho humano y un deber social fundamental. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y
57
modalidades, y como instrumento del reconocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público y está fundamentado en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciado con los valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal (p. 42).
Este artículo señala el derecho y el deber social que tiene todo
venezolano a la educación, la cual debe ser gratuita y obligatoria, ya que
permite el desarrollo integral del niño en los procesos de transformación
social, la educación es un servicio público á fundamentado en él, con la
finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de su personalidad.
Artículo 104 La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El estado estimulará su actuación permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o privada, atendiendo a esta constitución y a la luz, en un régimen de trabajo y nivel de idea acorde con su elevada misión. El ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo serán establecidos por la ley y responderá a criterios de evaluación de méritos sin inferencias partidistas o de otra naturaleza no académica (p. 44).
La referida ley establece en este artículo la necesidad de incentivos
hacia la actualización permanente del personal docente en el ejercicio de su
carrera profesional y técnica. En este sentido es importante mantener el
proceso de motivación hacia el perfeccionamiento y adiestramiento de
nuevas metodologías, lo cual contribuye al enriquecimiento personal e
58
intelectual, garantizando un rendimiento óptimo en el desempeño profesional
y asegurando la estabilidad laboral, y permanencia en el sistema educativo,
bien sea público o privado que son establecidos por la ley y responde a
criterios de evaluación de méritos sin inferencias partidistas.
Ley Orgánica de Educación (2009)
Artículo 5. El estado docente es la expresión rectora del Estado en Educación, en el cumplimiento de su función indeclinable y de máximo interés como derecho humano universal y deber social fundamental, inalienable, irrenunciable y como servicio público que se materializa en las políticas educativas. El Estado docente se rige por los principios de integridad, cooperación, solidaridad, concurrencia y corresponsabilidad. En las instituciones educativas oficiales el Estado garantiza la idoneidad de los trabajadores y las trabajadoras de la educación, la infraestructura, la dotación y equipamiento, los planes, los programas, proyectos, actividades y los servicios que aseguren a todos y todas igualdad de condiciones y oportunidades y la promoción de la participación protagónica y corresponsable de las familias, la comunidad educativa y las organizaciones comunitarias, de acuerdo con los principios que rigen la presente Ley.
De acuerdo al artículo, la educación es la base fundamental para que
todo ser humano logre un pleno desarrollo personal que le permitirá la
oportunidad de participar activa, consciente y solidariamente en la sociedad,
además de ser un individuo con capacidades, valores éticos, morales y con
identidad nacional y pueda generar transformaciones fundamentales para el
bien de su familia y la sociedad. El Estado garantiza la idoneidad de los
trabajadores y las trabajadoras de la educación, la infraestructura, la dotación
y equipamiento, los planes, los programas, proyectos, actividades y los
59
servicios que aseguren a todos y todas igualdad de condiciones y
oportunidades
Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (2000)
Artículo 139. La actualización de conocimientos, la especialización de las funciones, el mejoramiento profesional y el perfeccionamiento, tienen carácter obligatorio y al mismo tiempo constituyen un derecho para todo el personal docente en servicio. Las autoridades educativas competentes, en atención a las necesidades y prioridades del sistema educativo, fijarán políticas, establecerán programas permanentes de actualización de conocimiento, perfeccionamiento y especialización de los profesionales de la docencia con el fin de prepararlos suficientemente, en función del mejoramiento cualitativo de la educación (p. 65).
Este artículo expresa todo lo relacionado con la capacitación y
formación necesaria para los docentes en servicio, las autoridades
competentes de acuerdo a las necesidades de sistema educativo crearán las
políticas e implementarán programas de actualización de conocimientos,
perfeccionamiento y especialización de los profesionales de la docencia a fin
de prepararlos para una efectiva labor en la función educativa, las
autoridades educativas competentes, en atención a las necesidades y
prioridades del sistema educativo, de actualización de conocimiento,
perfeccionamiento y especialización para todo el personal de las instituciones
educativas del país.
60
Teoría de la Audiencia
Para realizar este estudio, la audiencia involucrada está conformada por
docentes y personal directivo del Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten”
en Santa Bárbara Estado Monagas Distrito Escolar Nº 11, con el objeto de
ofrecer un aporte a los docentes que contribuya a rescatar la dimensión
ética en la educación en y para los derechos humanos.
Directivo:
Misión: Ofrecer un servicio administrativo que asigne una función
jerárquica a cada miembro de la escuela, emplea su rol – función, docente,
administrativo y obreros.
Visión: Consolidar las bases directivas como eje fundamental de la
administración para alcanzar una eficiente labor administrativa escolar.
Función: Brindar respuestas asertivas a cada situación planteada.
Docente:
Misión del Docente
El docente tiene como misión ser líder de la educación, en buscar y dar
soluciones integrales al educando y facilitarle los conocimientos que éstos
necesitan, además debe prestarle verdadera atención para que alcancen un
aprendizaje efectivo con una educación con valores éticos y morales.
El docente en su misión, logra a través de la educación, que el
estudiante se forme como un ser íntegro consciente de la realidad individual
y colectiva para que pueda convivir en libertad, armonía, alegría y que
61
afiance los valores sociales, morales, humanos y patrióticos como el eje para
fomentar las bases de la sociedad.
Visión del Docente
Trasciende de sus praxis, busca la excelencia al llevar su espíritu de
trabajo y lucha en las comunidades, para el beneficio de todos y que la
sociedad conozca y reconozca las proezas de servidor social.
Según Bermúdez, (2005), en relación a la visión del docente, señala:
La visión del maestro es la de consolidar su liderazgo a través de soluciones adecuadas al medio educativo, de manera que así proporcionará una excelente educación en su medio de trabajo, y así contribuir con la máxima efectividad, calidad, asesoría y control a la concepción de un docente con diversos conocimientos, habilidades y destrezas que le permitan la formación de un educando creativo, práctico, con valores éticos y morales, que al realizar proyectos identificados con el entorno geográfico, vocación, economía y realidad sociocultural impulse su desarrollo personal y social dentro de la concepción de escuelas productivas. (p. 23).
La visión debe estar comprometida con el cambio y el ajuste
permanente a las exigencias y a la dinámica del entorno. La visión es una
situación en la mente, es un sueño impregnado de verdades, valores y
creencias que hay que hacer realidad.
Funciones del Docente
El docente tiene como función, el logro de las metas de la institución
escolar y así establecer el carácter de la organización. Es necesario que
62
como evaluador, deba tomar en cuenta lo que se va a hacer, tal como se
debe hacer. Debe llevar una evaluación de todo lo que va a realizar dentro y
fuera del aula, así tendrá una excelente relación con los estudiantes y logrará
el resultado deseado.
Los educadores son personas con madurez psicológica, diferencias
individuales, consolidadas en sus núcleos familiares, donde cada quien vive
experiencias únicas. También posee valores y aptitudes reconocidas.
En ese sentido, se hace referencia cuando Adam, (1987), señala:
Adultez es plenitud vital. Al aplicarla al ser humano debe entenderse como su capacidad de procesar, de participar en el trabajo productivo y de asumir responsabilidades inherentes de su vida social, para actuar con independencia y tomar sus propias decisiones con entera libertad. (p. 25).
Tomando como referencia la definición anterior, el docente como adulto
está en la obligación de observar y manejar todos los principios y propósitos
en que se sustenta la educación bolivariana, proporcionando a los
estudiantes un aprendizaje que los oriente y contribuya a desarrollar sus
potencialidades.
2.8 Perfil de la Audiencia
Perfil del Docente
Es un profesional que posee unas habilidades resustentables que les
permiten planificar, monitorizar y evaluar sus procesos cognitivas tanto en el
momento de aprender los contenidos que ha de enseñar como en relación
con su actuación docente, mientras negocia con los estudiantes los
significados del contenido que se propone enseñar. (Monereo, 1.990).
63
No solo se trata de que el docente actúe de forma estratégica dentro
del proceso de aprendizaje sino que, además sepa transmitir esta manera de
pensar y actuar ante las situaciones educativas y de la vida.
El educador es un animador del proceso educativo, es el que va a
promover espacio y experiencias significativas de aprendizaje que permitan
al alumno ampliar sus conocimientos, que genera vida en el aula a través de
la organización creativa, es orientador, porque aunque parte del saber del
alumno, sus necesidades y expectativas, que marca el proceso, tomando en
cuenta el papel del alumno que se pretende, y las competencias que aspira a
desarrollar.
El docente asume como educador estar en permanente búsqueda de
reflexión, actualización y formación, por ello desarrolla el rol como
investigador que propone, evalúa y sintetiza.
En este sentido, el educador no es repetidor teórico de clase, es más
bien una persona en actitud de construirse, de aprender, de ir siendo más
profesional en el transcurso de su práctica pedagógica, promoviendo el
dialogo, conocimiento de la realidad y la identificación con su contexto social.
Por ello, los contenidos que posee el docente trabajan en clase y debe
tener información que fortalezca la comprensión de la realidad, solidaridad y
el compromiso social de su práctica.
Para elaborar un perfil adecuado con la enseñanza de los contenidos
de todas las áreas debe poseer varios rasgos a saber:
Ser sensible en las necesidades e inquietudes de los alumnos.
64
Atender en las características individuales.
Ser responsable, reflexivo, críticos y creativos.
Estar dispuesto a mejorar progresivamente su formación profesional para
actualizar sus contenidos.
Fomentar en los alumnos la creatividad, lectura, escritura para interpretarlos
mejor.
Motivar el grupo constantemente.
Utilizar material didáctico para mejorarlo cada día la enseñanza.
Ser consciente de que todos los niños no aprenden de la misma forma.
Tomar en cuenta la experiencia cotidiana de los niños para desarrollar los
objetivos que se planifiquen.
Perfil Directivo
Debe mantener buenas relaciones personales, cabeza visible,
liderazgo, servir de enlace formal, negociador, gestor de la información
técnico en la información, gestor del currículo, docente, subalterno y auxiliar,
evaluador, gestor de recursos, promotor del cambio, promotor de la cultura
colaborativa, gestor de anomalías e imprevistos.
65
2.9 Variables a Investigar
Las variables que se definen a continuación surgen de la intensión que
persigue los objetivos propuestos, al respecto Mayorga (2002), dice que las
variables “son una expresión concreta del marco teórico y están
constituidas por todos los elementos que se entrelazan alrededor del
objeto o hecho que es tema de investigación” (p. 59).
Para efectos de la investigación se tomaron en cuenta algunas
variables, que por sus características esenciales, tienen gran importancia;
dado que las mismas permitirán recabar la información necesaria para la
realización del presente estudio.
Las variables son elementos importantes dentro de la ejecución de
cualquier investigación. Al respecto, Herrera (2009) “Define variable como
término que se trata de una característica observable o en un objeto de
estudio que puede adaptarse a varias categorías”. (p.64)
Según lo expresado las características son los pilares principales para
fundamentar las variables observables en toda investigación a realizar, con la
finalidad de adaptarlos a cualquier contexto.
En concordancia con el planteamiento del problema, las características
de la investigación y los objetivos propuestos, a continuación se proponen
una serie de variables los cuales representan los rasgos más resaltantes de
la audiencia.
Variable Nº I: Aspectos Académicos y Profesionales: Esta variable
contiene el nivel académico de los docentes de la institución, así como los
estudios que realizan en la actualidad.
66
Variable Nº II: Aspectos cognoscitivos. Esta variable tuvo como objetivo
principal comprobar el nivel de conocimientos que el personal docente
poseía sobre las estrategias de motivación laboral.
Variable Nº III: Aspectos Prácticos: El objetivo de esta variable es obtener
información acerca de la metodología, estrategias y técnicas consideradas
por el docente para realizar el proceso de motivación laboral.
Variable Nº IV: Aspectos relacionados con el nivel motivacional. Esta
variable tuvo como objetivo conocer la acción del docente, así como también
conocer las habilidades del educador para conformar equipos y grupos de
trabajos y la actividad en el aula.
Variable Nº V: Aspectos relacionados con los factores que Influyen en la
motivación. Esta sirve para investigar los factores que influyen en la
motivación como son: políticas, economía y social.
Variable Nº VI: Aspectos relacionados con el proceso comunicacional.
Esta variable permite conocer como es el proceso comunicacional con los
padres y representantes, la relación interpersonal con los demás docentes y
la reacción de los estudiantes ante la implementación de actividades
motivacionales.
Variable Nº VII: Desempeño de los Gerentes Educativos y Docentes.
Esta variable permite conocer el desempeño personal y profesional de los
docentes y de los gerentes educativos.
Variable Nº VIII: Aspectos Metodológicos. Reflejará los procedimientos,
instrumentos y métodos como el docente recoge y procesa la información
pertinente para el desarrollo del proceso educativo y las técnicas y
procedimientos empleados.
67
Variable Nº IX: Aspectos relacionados con las fuentes de información.
Permite conocer los datos relevantes para el análisis, constituido por
personas, documentos, archivos y registros, entre otros, para el tratamiento
del problema investigado.
Variable Nº X: Aspectos relacionados con las expectativas de la
audiencia. Permite recoger la opinión de la audiencia en cuanto a
disponibilidad, participación y sugerencias para mejorar las estrategias de
motivación laboral.
68
C A P I T U L O III
MARCO METODOLOGICO
Este capítulo hace referencia al tipo de investigación, esquema
Investigacional, población objeto de estudio, proceso de muestreo aplicado,
calculo del tamaño de la muestra, operacionalización de variables,
construcción y validación de instrumentos, aplicación de los instrumentos y
proceso de conteo y tabulación de los datos
3.1 Tipo y Modalidad de la Investigación
Se requiriere de la utilización de un enfoque de investigación, que
garantiza lo científico y objetivo del estudio. En tal sentido, se enmarca en
una investigación de campo, de carácter descriptivo según el manual de
Trabajos de Grado y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (1990), la define como: “el análisis sistemático de
problemas con el propósito de describirlos, explicar sus causas y efectos,
entender su naturaleza y factores constituyentes o predecir su ocurrencia” (p.
5). Al respecto Suárez (1990), señala:
Tiene como característica fundamental la de poner al investigador en contacto con el objetivo o sujeto investigado (unidad de investigación) pero sin la posibilidad del control o estudio de todas o algunas variables tal como sucedería en la investigación experimental. (p. 94).
El carácter descriptivo de la investigación esta dado por que se
describirán los fenómenos que conforman el problema, se determina, predice
e identifica las relaciones que existen entre las dos variables del estudio en
referencia. Asimismo, se tipifica como correlacional, a tal efecto Ary (2000),
la define como: “un tipo de investigación descriptiva que se usa
comúnmente y que trata de determinar el grado de relación existente
69
entre las variables. Permiten indagar hasta qué punto las alteraciones
de una variable dependen de las alteraciones de la otra” (p. 318).
Este estudio se enmarca dentro de la investigación de campo, porque
se emplean las técnicas de la investigación en el sitio seleccionado para
realizarla. De acuerdo con la Universidad Experimental Libertador (U.P.E.L.,
(1998), se entiende como:
El análisis sistemático de problemas de la realidad, con el propósito bien sea de describirlo, interpretarlo, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos, características cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad, en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios (p. 5).
En esta investigación se recolectó datos directamente del entorno que
rodeo al investigador durante el sondeo, porque está fundamentada en la
percepción obtenida en los hechos acontecidos de la realidad, reflejando de
ser la primera utilizada en el estudio y la metodología que se llevó a cabo en
este trabajo de investigación tiene una estrecha relación con el
planteamiento anterior, porque en ella se describen los hechos relacionado
con el tema planteado con los directores y docentes que laboran en el Liceo
Nacional “Benjamin Briceño Marten”, Santa Bárbara Estado Monagas.
3.2 Esquema Investigacional Utilizado.
Para la investigación se utilizará el diseño descriptivo tipo encuesta
porque se trabajará directamente en el área donde ocurre el problema; y se
centra la atención en describir las características fundamentales del
fenómeno en estudio.
70
El esquema investigacional utilizado es el paradigma alternativo y
holístico inductivo de acuerdo a Herrera (2005):
El esquema investigacional holístico inductivo, está basado en seis momentos o capítulos para la investigación, los cuales son: el problema que se estudia, generalidades teóricas, procesos metodológicos aplicados, análisis de los resultados obtenidos, la propuesta concreta como alternativa de solución al problema planteado y finalmente la elaboración de un plan de acción que permita evaluar la propuesta, una vez en funcionamiento. (p. 93).
De acuerdo a lo planteado por el autor citado, este modelo tiene
carácter inductivo, ya que parte del análisis individual, para luego
agrupar los elementos y llegar a lo general. Tomando en consideración
seis momentos del proceso investigativo.
Guiado por el proceso de investigación por el esquema Holístico
Inductivo, se presume que este modelo hará posible la comprensión de
los conceptos teóricos referentes al proceso educativo en general, así
como también, a través de las variables operacionales y los indicadores
se podrá determinar si las estrategias evaluativas aplicadas a los
docentes en el Liceo Nacional “Benjamín Briceño Marten” de Santa
Bárbara Estado Monagas son las más adecuadas o si requieren
reorientación.
3.3 Población Objeto de Estudio
La población estuvo referida a la totalidad de individuos, objetos, entre
otros factores, que poseen características similares, de tal manera que se
describe el universo afectado por el estudio, el grupo seleccionado y otros
aspectos que se consideren necesarios para el desarrollo de la investigación.
Al respecto Tamayo y T. (2001), opina:
71
La población como la totalidad de un fenómeno de estudio, que incluye la totalidad de unidades de análisis o unidades de población que integran dicho fenómeno y las cuales deben cuantificarse para un determinado estudio integrando el conjunto N de entidades participantes de una determinada característica (p. 104).
En resumen, se le denomina población por constituir la totalidad del
fenómeno adscrito a un estudio o investigación y está constituida por la
totalidad de los sujetos de antes señalados, cada unidad tiene características
comunes y es de donde, precisamente, se obtuvieron los datos, de acuerdo
con lo indicado, la población sujeta a estudio de esta investigación estuvo
representada por tres (3) directivos y cuarenta y siete (44) docentes,
distribuidos en el Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten”, Santa Bárbara
Estado Monagas.
Seguidamente se muestra una relación de la población objeto de
estudio.
Nombre dela Institución
Docentes Directivos Total
L. N “Benjamin Briceño Marten”
44 3
Total 44 3 47
Fuente obtenida en la Dirección del L. N “Benjamín Briceño Marten”
La población docente presenta una serie de características, las cuales
se mencionan a continuación:
Heterogénea: Porque hay diversidad en cuanto a edades, sexo y
carácter.
72
Nivel académico: Los docentes poseen títulos a nivel superior que lo
acreditan para ejecutar su rol.
Comunicación: Se da una comunicación regular en el personal
docente.
Actualización: No se realizan con frecuencia cursos de actualización
y rendimiento.
3.4 Proceso de Muestreo.
En relación a la muestra Hurtado, J. (1998) señala: “la muestra es una
porción de la población que se toma para realizar el estudio, la cual se
considera representativa de la población”. (p.144).
Esto quiere decir que la muestra debe garantizar la rereprentatividad
de todo el universo de estudio. En el caso que nos ocupa ésta no se
seleccionará por considerar que la población es relativamente pequeñay se
puede manejar sin problema alguna. Al respecto, Seltiz (2001), opina:
“Cuando la amplitud de la población es inferior a cien (100), sujetos u
objetos, el investigador deberá recoger la información de la clase
integrada en relación con el problema, ya que cada clase formará una
unidad de análisis (p.34)
Tal como lo señala el autor antes citado, cuando la población es
menor de cien (100) unidades, el investigador se ve en la necesidad de
trabajar con la totalidad de ellos, lo que implica que no es necesario aplicar el
proceso de muestreo para efecto de esta investigación, en consideración a
que la población es pequeña y por ende manejable.
73
3.5 Cálculo del Tamaño de la Muestra.
Por ser la población relevantemente pequeña no es necesario acudir a
la medición o extracción de muestra, ya que es necesario considerar toda la
población (100%) como la muestra representativa de la investigación. Esto
teniendo como base lo sustentado por Rojas, P. (2001) quien afirma que
“cuando la población es relativamente pequeña, inferior a los cien (100)
individuos, es útil seleccionarla en su totalidad de forma de crear distorsiones
por la extracción de la muestra que puede desvirtuar la veracidad de los
datos” (p. 135)
De acuerdo al planteamiento del autor citado, conviene no aplicar
métodos estadísticos para seleccionar la muestra, ya que se tomará la
totalidad de la población.
3.6 Operacionalización de Variables
En esta etapa de la investigación, se tomará en cuenta la información
relacionada con las variables que integran el módulo descriptivo. Los datos
serán tomados de personas representativas de la institución educativa
(docentes de aula) lo cual ayudará a explicar la veracidad y autenticidad de la
situación planteada. Sobre estas ideas Herrera (1996) señala:
Las variables para ser utilizadas deben ser apreciables u operacionales. El proceso de operacionalización de variables requiere de una serie de paso. En el fondo el procedimiento de pasar variables generales a las intermedias y de éstas a las indicadas; las cuales constituyen las subdimensiones de las variables y se componen de ítems (medidas de indicio o indicador de la realidad que se quiere conocer) (p. 69).
Para ampliar la información sobre la operacionalización de las variables
Ander Egg (1984) argumenta lo siguiente:
74
La función de la operacionalización de las variables es permitir al investigador diseñar un conjunto de estrategias y procedimiento apropiado para medir los alcances y efectividad de cada una de las variables intervinientes (previamente definidas) en proceso de investigación que se desarrolla (p. 127).
Para realizar el proceso de investigación descriptiva será necesario
operatizar las variables. En este caso será imprescindible establecer
variables generales e intermedias. A cada una de ellas se les asignarán
ítems con sus respectivos indicadores.
Las cualidades que poseen las variables van a permitir medir
características importantes dentro del estudio que se va a realizar. Cada una
de estas variables dará origen al diseño de estrategias y procedimientos a
seguir en la investigación.
Operacionalización de las Variables del Instrumento a ser Aplicado a los
Docentes.
Variables I: Aspectos Académicos
ITEMS INDICADORES
1.- Título que posee
a. Bachiller docenteb. T.S.U c. Profesord. licenciadoe. Otros
2.- Años de servicio
a. De 0 a 5 añosb. De 6 a 10 añosc. De 11 a 15 añosd. De 16 a 20 añose. de 21 a más
3.- Título de post grado
a. Diplomadob. Especialistac. Maestríad. Doctor
75
e. Otro4.- Categoría o nivel docente a. Docente I.
b. Docente II.c. Docente III.d. Docente IV.e. Docente V.f. Docente VI.
VARIABLES II: Aspectos Cognoscitivos
Ítems Indicadores
1. Conocimientos sobre la Motivación laboral.
a. Conozco muy poco b. Conozco lo suficiente c. Tengo mucho conocimiento d. No tengo conocimiento alguno
e. Otro _____________
2. Considera la Motivación laboral como herramienta adecuada para mejorar las relaciones interpersonales.
a. Excelenteb. Buenac. Regulard. no existe motivación
3. Tiene conocimiento de las diferentes estrategias de motivación.
a. El trato con los demásb. La convivencia familiarc. El autoestimad. La colaboración y apoyo
comunitarioe. La cooperación
4. Importancia de la comunicación
a. Satisfacción b. Bienestar c. Complacencia d. Gusto e. Otras _______señale________
5. Dominio de conceptos, métodos y técnicas.
a. Conocer nuestros deberes y Derechosb. Fortalecer las relaciones
76
interpersonales a. Respetar la dignidad
humana b. Vivir en armonía con
los demásc. Conocer las leyes que
nos protegen
VARIABLES III: Aspectos Prácticos
Ítems Indicadores
1. Uso recursos pedagógicoInnovadores.
a. Recursos didácticos b. Técnicas y métodos c. Planificación de actividades d. Estrategias evaluativas e. Otros ____ Señale __________
2. Planifica las actividadesa desarrollar
a. Diariamente b. Semanalmente c. Quincenalmente d. Mensualmente e. Otros ____ Señale __________
3. Actividades, técnicas yrecursos más usadosen el aula de clases
a. Juegos didácticos b. Láminas ilustradas c. Pizarrón, tiza, papel d. Material manipulable(Piedras, paletas, granos, cartas.) e. Otros_____ Señale __________
4. Motivación a los alumnosy alumnas durante el procesoenseñanza - aprendizaje
a. De manera espontáneab. Desarrollando valoresc. Manteniendo actitud de respeto y responsabilidadd. Motivándose a la participación e. Todas las anteriores
5.Destrezas para utilizar conocimientos
a. Formando grupos de trabajob. individualmentec. colectivamented. Analizando las propuestase. Otras
77
VARIABLES IV: Aspectos Relacionados con el Nivel Motivacional
Ítems Indicadores
1. Nivel motivacional a. De forma justab. objetivamentec. Subjetivamented. Con equidade. Todas las anteriores
2. Proceso motivacionalcon los padres y representantes
a. Normal b. Fluida c. Unidireccional d. Colectivas e. Otros _____ Señale _____
3. Estrategias afectivas a. La retroalimentación b. El respeto c. El elogio d. La reflexión e. Otras
4. Reacción de los docentesfrente a la motivación
a. Indiferenciab. Falta de motivaciónc. Cerradas al cambiod. Temor a lo desconocidoe. Baja autoestima
5. Relación interpersonal con los demás docentes.
a. Adecuada b. Cordial c. Efectiva d. Poco cordial e. Ninguna de las anteriores
VARIABLES V: Aspectos Relacionados con los Factores que Influyen en
La Motivación
Ítems Indicadores
1. Las actuales políticas educativas del Estado Venezolano favorecen a Directivos
a. Brindar educación apropiadab. Unificar técnicas y estrategiasc. Buscar alternativas para apoyar a los docentesd. Todas las anteriores
78
2. Condiciones físicas y ambientales de las instalaciones educativa
a.- Posee aulas adecuadasb.- Instalaciones acondicionadasc.- Baños apropiadosd.- Faltan aulase.- Baños insalubres
3. La remuneración percibida por el trabajo.
a. Percibe sueldo mínimo b. Con sueldo un poco por encima del mínimo c. con sueldo de acuerdo a su nivel de preparación académico d. Otros _____ Señale _____
4. Reconocimiento y valor la labor de los educadores.
a. De compañeros de trabajo b. De los directivos del colegio c. Del orientador (a) de la
instituciónd. De especialistas sobre el tema e. De ninguno de los anteriores
5. Factores higiénicosa. Óptimos b. Apreciables c. Deplorables d. Pésimos e. Otros ____________
VARIABLE VI: Aspectos Relacionados con el Proceso Comunicacional
1. Proceso Comunicación a. Normal b. Fluida c. Unidireccional d. Otras _____________
2. Elementos considerados en la comunicación
a. Confianza b. Manejo de conflictos y tensionesc. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas d. Sube el nivel de satisfacción con el puesto e. Permite el logro de metas individuales
79
3. factores que obstaculizan la
comunicación
a. Mala recepción de los mensajes b. Falta de entendimiento de una de las partes c. Contexto inadecuadod. Interferencia de los medios de comunicación e. Otros elementos ______
4. Clima organizacional
a. Excelente b. Bueno c. Regular d. Malo e. Otros _____________
VARIABLES VII: Desempeño de los Gerentes Educativos y Docentes.
Ítems Indicadores
1. Actitud que mantiene. a. Pasiva b. Ofensiva c. Neutral d. Justa e. Otra ____ Señale __________
2. Desempeño del docente.
a. Excelente b. Muy buena c. Buena d. Regular e. Deficiente
3. Actuación personal.a. Adecuada b. Cordial c. Efectiva d. Poco cordial e. Ninguna de las anteriores ___
4. Valores a. Responsabilidad b. Participación c. Libertad de pensamiento d. Justicia e. Democraciaf. Solidaridad g. Otos ________________
5. Toma de decisiones a. Individuales b. Grupales c. Colectivas d. Autocráticas
80
e. Democráticas VARIABLES VIII: Aspectos Metodológicos
Ítems Indicadores
1. Forma como el docente recoge y
procesa la información pertinente
para el desarrollo del proceso
educativo.
a. Diariamente b. Semanalmente c. Quincenalmente d. Mensualmente e. Otros ____ Señale _______
2. Técnicas y procedimientos
empleados.
a. Adecuada b. Efectiva c. Apropiada d. Ninguna de las anteriores
3. Estrategias utilizadas para optimizar la comunicación.
a. Dinámica de grupo b. Comunicación interpersonal c. Abrir canales de comunicación eficazd. Definir con claridad los mensajes e. Otras estrategias acorde
4. objetivos que se perciben con la reuniones docentes-directivos
a. Establecer lineamientos b. educativos y organizacionalesc. Informar al personal sobre la situación institucionald. Abrir espacios para la reflexión y retroalimentación e. Brindar asesoría al docente
5. Estrategias Gerenciales a. La motivación b. Las innovaciones pedagógicasc. La asesoría organizativa del trabajod. La orientación profesional y afectivae. La comunicación eficazf. Todas las anteriores
81
VARIABLES XI: Fuentes De Información
Ítems Indicadores
1. Datos relevantes para el análisis,
constituido por personas,
documentos, archivos y registros,
entre otros.
Mucha aceptación _______Aceptada _______Poca aceptación _______Ninguna _______Otra _____ Señale _____________
2. Tratamiento del problema
investigado.
Mucha aceptación _______Aceptada _______Poca aceptación _______Ninguna _______Otra _____ Señale _____________
VARIABLES X: Expectativas de la Audiencia
Ítems Indicadores
1. Fortalece el proceso de motivación
laboral.
Conociendo el significado de
motivación laboral.________
Usando las técnicas e
instrumentos de
motivación._________
Manteniendo actitud positiva con
respecto al cambio.______
Realizando cursos de
actualización.
Todas las anteriores _______
2. Propuestas para una eficaz comunicación
Talleres ___________Cursos ___________Seminarios ___________Cumplir con los fines
82
administrativos ____________Todas las anteriores __________
3. Cursos o herramientas a utilizar.
Talleres _______Círculos de Estudios _______Jornadas _______Otra ____ Señale __________
3.7 Construcción y Validación del Instrumento
Para fines de la investigación se diseñará una encuesta en su
modalidad de cuestionario dirigido a los docentes en el Liceo Nacional
“Benjamin Briceño Marten”, en el Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar
Nº 11. Santa Bárbara Estado Monagas, cual recogerá las opiniones y
criterios de los mismos, con la finalidad de garantizar la optimización del
resultado de la investigación.
Se define el cuestionario como la lista de preguntas que es
instrumento de recolección de datos (Herrera, 1996, p. 86).
Al respecto Kerlinger (1999) expresa que:
Una prueba es un procedimiento sistemático en el cual los individuos son confrontados con un conjunto de estímulos construidos a los cuales responde, y las respuestas permiten asignar valores o conjunto de valores a partir de los cuales se pueden hacer inferencias … (p. 510).
83
Agrega el mismo autor que “la finalidad del cuestionario e obtener
de manera sistemática y ordenada información de la población
investigada sobre las variables objeto de la investigación” (p. 511).
La elaboración de las herramienta se convierte en un proceso
importante para la investigación, construir las preguntas es fundamental para
la calidad de la información que el investigador espera obtener, por lo que la
relación de las interrogantes deben ser sencillas, claras y directas para que
no de lugar a interpretaciones de quien responda el instrumento, esta
validación permitió hacer ajustes necesarios a las preguntas en su redacción
y opciones que se utilicen.
3.7.1 Validación de los Instrumentos
La validez se refiere al grado en que un instrumento mide realmente lo
que pretende medir, de todo aquello que el investigador requiere (Hurtado,
1998, p. 414). Para la validación del instrumento se tomó a juicios de
expertos como: la Dra. Iraida Arias y el Profesor (Msc) Freddy Landaeta para
determinar que reunía los requisitos para su aplicación de acuerdo a los
objetivos, las bases teóricas y las variables. Para su confiabilidad se aplicó
una prueba piloto, a través de la cual se detectaron las fallas del instrumento,
luego se compararon los resultados. La confiabilidad consiste en determinar
la efectividad de la investigación mediante el instrumento de recolección,
aplicado ya sea una entrevista o un cuestionario.
3.8 Aplicación de los Instrumentos
Después de validado el instrumento se procederá a su aplicación para
lo cual se le solicitará autorización a la Director del Plantel. Acto seguido se
84
le suministrará el instrumento a los docentes en su sitio de trabajo. Los
cuestionarios serán para de inmediato proceder al procesamiento de los
resultados.
3.9 Proceso de Conteo y Tabulación de Datos
Una vez que se recabe la información, se procederá al conteo y
tabulación de los datos que apartarán los docentes investigados. El
investigador realizará dicho proceso de forma manual, en tal sentido, se
elaborarán variables con ítems e indicadores relacionados con el tema en
estudio. Donde se establecerá la frecuencia de respuestas y se analizarán
según la propuesta teórica.
Según Salinas y Gabaldón (1998): “después que el investigador ha
recolectado los datos es necesario ordenarlos para un posterior
análisis” (p. 38). En este sentido, se pueden utilizar diversas formas de
conteo y tabulación que se ajustan a las necesidades del estudio.
Se construirá una matriz de doble entrada donde se vaciará la
información, según la frecuencia de las respuestas registradas en cada
pregunta formulada en el cuestionario. Culminado este proceso, se dará
inicio a la fase de análisis e interpretación de los datos.
85
C A P I T U LO IV
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Este capítulo comprende la definición del tipo de análisis, la forma de
presentación de los datos, nivel de análisis, análisis intervariables y el
resumen de los resultados.
4.1 Definición del Tipo de Análisis
Para procesar la información obtenida por medio de instrumentos de
recolección de datos, se utilizará el análisis cuali-cuantitativo, lo cual según lo
extraído del texto de Hurtado, J. (1998) “puede involucrar su organización
directa en una configuración de descripciones e interpretaciones, o la
transformación a códigos numeritos para un tratamiento especifico
previo a la interpretación” (p. 485)
Se pude interpretar de tal planteamiento, que el análisis cualitativo se
hace cuando el procesamiento de los datos no requiere la utilización de
recursos estadísticos, mientras que por el contrario, el análisis cuantitativo se
86
hace cuando se utilizan técnicas estadísticas que permiten describir o
resumir las características de los datos obtenidos. En consecuencia, al
investigador corresponde seleccionarlos datos que son o no objeto de
análisis estadístico.
4.2 Forma de Presentación de los Datos
La presentación de los resultados se efectuará mediante cuadros de
frecuencia simple y porcentuales; se tomará esta modalidad por considerar
que este procedimiento es sencillo y de fácil comprensión.
Al respecto Ander Egg (1980), señala:
Esta forma de presentación consiste en ordenar los datos numéricos en filas y columnas, con especificaciones correspondientes acerca de su naturaleza. Los datos estadísticos podrían presentarse incorporados a un texto, pero es evidenciante que ello no es posible cuando se trata de muchos datos. En estos casos se recurre a cuadros, mediante los cuales la información susceptible de expresión numérica aparece en forma concreta, breve, ordenada y de fácil examen (pp. 425-426).
Lo anterior indica que para la elaboración de proceso estadístico es
necesario tener un modelo en donde se puedan reflejar los datos obtenidos
en cada indicador de la encuesta aplicada; para su diseño estructural se
realizarán tres análisis en el primero se deduce sobre los resultados
porcentuales, en la parte dos los resultados y la relación con la teoría y por
último la inferencia o conclusión.
4.3. Nivel de Análisis.
El nivel de análisis que se utilizará en el estudio será el explicativo, por
cuanto se buscarán las respuestas de los fenómenos que se estudien en la
87
realidad educativa. Para obtener la información correspondiente se
manejarán ocho variables: aspectos personales y académicos, aspectos
cognoscitivos, praxis de la evaluación, uso de técnicas, aplicación del
proceso de evaluación, perfil humanístico, expectativas e interés de mejorar
la formación docente.
Al respecto, Kerlinger (1984) señala:
Se adquiere la interpretación de los datos...significa establecer categorías, ordenar, manipular y resumir los datos para obtener respuestas a las preguntas de la investigación. Con el análisis se piensa reducir los datos de una forma inteligible o interpretable, de tal forma que se pueden estudiar y poner a prueba las relaciones de los problemas en investigación (p. p. 85).
De lo antes señalado se infiere que el estudio de campo
permitirá la recolección de datos que luego se manejarán y examinarán y
desde esta perspectiva se determinará que es lo que se podrá hacer para
mejorar la situación dada su descripción.
4.4. Análisis Intervariables.
El análisis de Intervariables se realizará correlacionando las variables
con el fin de verificar la influencia de una variable con otra y de esta manera
obtener resultados.
Las variables I de los Aspectos académicos y profesionales tiene
relación con la variable II aspectos cognoscitivos y la variable III Aspectos
Prácticos, con la variable IV Aspectos relacionados con el nivel motivacional
y la variable V Aspectos relacionados con los factores que Influyen en la
motivación, ya que en estas variables se demuestra que los docentes tienen
88
una preparación profesional y académica de un nivel superior, esta
preparación indica que deben conocer los aspectos relacionados con la
diferentes formas de motivación laboral, demostrando los conocimientos y las
experiencias que poseen los encuestados lo que permite mejorar el proceso
motivacional en función de su vocación profesional atendiendo al perfil
requerido por los niveles y modalidades que plantea el sistema educativo y
en consecuencia intervenir en la planificación de la institución conjuntamente
el personal docente con los directivos.
C A P Í T U LO V
PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA
Este capítulo estará compuesto por las acciones dirigidas a mejorar el
proceso de motivación. Al respecto, se presenta la propuesta general,
justificación, Determinación de los objetivos, ideas concretas de operatividad.
5.1Propuesta General para la Solución del Problema
De acuerdo al planteamiento del problema y tomando en cuenta los
aspectos teóricos y legales fundamentan esta investigación, analizados los
resultados de los instrumentos aplicados a los docentes y directivos. Se
presenta la siguiente propuesta: Propuesta para mejorar la motivación laboral
como herramienta que permita el óptimo desarrollo del desempeño docente
en el Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten”, en el Municipio Santa
Bárbara, Distrito Escolar Nº 11. Santa Bárbara Estado Monagas.
5.2 Justificación de la propuesta
Es indiscutible que para un óptimo desarrollo de la educación, se
requiere entre otras cosas, una efectiva motivación del desempeño
89
profesional. La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la
motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y
acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario,
sentirse desmotivado representa la perdida del interés y al significado del
objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
En el Capitulo V, articulo Nº 87 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela dice; todos tenemos derecho al trabajo pero
también tenemos derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de
ella de que nuestro bienestar es uno de los factores mas importante dentro
de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada si no
apoyada, para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la
organización o empresa.
5.3 Determinación de los Objetivos Generales y Específicos de la
Propuesta
5.3.1 Objetivo General de la Propuesta
Realizar un diagnóstico para detectar las causas que impiden a los
docentes del Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten”, en el Municipio
Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11. Santa Bárbara Estado Monagas, de
acciones basadas en la fuerza motivacional con la finalidad de orientarlos
hacia los cambios que contribuyan a los logros de una mayor eficiencia y
productividad institucional.
5.3.2 Objetivos Específicos
Promover un ambiente de cambio, motivando al personal para que
sienta sentido de pertenencia hacia la institución.
90
Proporcionar una administración flexible, adaptada a los cambios y
nuevos procesos que impone la gerencia moderna.
Promover la aplicación de prácticas dinámicas actuales, orientada a la
búsqueda de nuevos retos para enfrentar los elementos del entorno y
estimular la productividad.
91
Plan de Acción
Proveer al personal docentes del Liceo Nacional “Benjamin Briceño Marten”, en el Municipio
Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11. Santa Bárbara Estado Monagas, de acciones basadas en la fuerza
motivacional con la finalidad de orientarlos hacia los cambios que contribuyan a los logros de una
mayor eficiencia y productividad institucional.
Objetivos Metas Actividades Recursos Responsables Evaluación Tiempo
Promover un ambiente de cambio, motivando al personal para que sienta sentido de pertenencia hacia la institución.
Involucrar a todos los docentes a valorar el desarrollo del programa de motivación laboral.
Comunicar a las autoridades la importancia de la propuesta.
Dotar a los docentes de técnicas y herramientas sistemáticas indispensables que enriquezcan los conocimientos.
Lograr mayor eficiencia y efectividad en la labor diaria.
Humanos:
DocentesDirectivos
Materiales
Material de apoyo PapelLápices
Docentes
Directivos
Esta actividad será evaluada mediante el intercambio de ideas, opiniones, recomendaciones y sugerencias.
El que se amerite para llevar a cabo las actividades.
92
Proporcionar una administración flexible, adaptada a los cambios y nuevos procesos que impone la gerencia moderna.
Involucrar a los entes para lograr una actuación eficiente de acuerdo a los roles que desempeñen.
Construir un equipo técnico en asamblea general de docentes.
Delegar funciones al equipo técnico.
Conformar mesas de trabajo.
Humanos
DocentesDirectivos
Materiales
Material de apoyo PapelLápices
Docentes
Directivos Esta actividad será evaluada mediante la participación, colaboración, integración y la capacidad organizativa.
El tiempo necesario para la ejecución de la actividad.
Promover la aplicación de prácticas dinámicas actuales, orientada a la búsqueda de nuevos retos para enfrentar los elementos del entorno y estimular la productividad.
Lograr captar la atención del personal que debe ser capacitado para obtener mayor productividad.
Promover charlas, talleres motivacionales.
Realizar círculos de estudio.
Generar discusiones socializadas.
Humanos
DocentesDirectivos
Materiales
Material de apoyo PapelLápices
Docentes
DirectivosEsta actividad será evaluada mediante la integración grupal, capacidad de análisis y la participación en las actividades que se realicen.
El que se requiera para realizar las actividades.
93
C A P Í T U L O VI
PLAN PARA LA EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA EN ACCIÓN
En la evaluación de la propuesta, el investigador debe formularse y
responder una serie de interrogantes ¿Qué se va a evaluar?, ¿Con qué se va
a evaluar?, ¿Quién evalúa?, ¿Para qué evaluar?, ¿Qué se evalúa?,
Esquema Grafico para la Evaluación de la Propuesta.
Plan para la Evaluación de la Propuesta en Acción
Planteada la propuesta de solución al problema y diseñado el plan de
acción en el capítulo anterior, es necesario elaborar un esquema gráfico para
evaluar tal propuesta, identificando los criterios e instrumentos de evaluación
que se aplicará a la misma para su ejecución.
Para la evaluación de la propuesta en acción se responderán las
siguientes interrogantes:
¿Qué se va a evaluar?
Se evaluará el estado en que se encuentran los procesos referidos a la
Motivación Laboral del docente en el Liceo Nacional “Benjamin Briceño
Marten”, en el Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº 11. Santa Bárbara
Estado Monagas.
¿Con qué se va a evaluar?
Se evaluará con entrevistas y cuestionarios de preguntas abiertas a
los docentes, así corno también con informes facilitados por la supervisión.
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¿Quién evalúa?
Evaluarán: Comisión de evaluadores integrados por supervisores del
Distrito Escolar, personal directivo de las escuelas, personal docente
delegado y la tesista.
¿Para qué evaluar?
Para tener datos o información en cuanto a:
• Calidad y eficiencia de los docentes
• Organización y cumplimiento de las actividades de aprendizaje.
• Actividades pedagógicas.
• Capacidad de comunicación.
• Conducta y comportamiento
• Planificación.
• Actualización pedagógica y conocimientos.
• Habilidades, destrezas, estrategias, motivación, responsabilidad y
relaciones interpersonales.
¿Por qué se evalúa?
• Para mejorar la motivación laboral del docente.
• Para mantener la motivación de los docentes.
• Para promover el desarrollo profesional de los docentes.
• Para ayudar al docente a mejorar su desempeño, identificando sus logros y
detectando sus problemas o dificultades.
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6.1. Esquema para la Evaluación de la Propuesta.
Propuesta para mejorar la motivación laboral como herramienta que
permita el óptimo desarrollo del desempeño docente en el Liceo Nacional
“Benjamin Briceño Marten”, en el Municipio Santa Bárbara, Distrito Escolar Nº
11. Santa Bárbara Estado Monagas.
Desempeño
HabilidadesAprendizajeAumento de potencialidades
Satisfacción laboral
Necesidades:IntrínsecaExtrínseca
Factores ambientales
Condiciones de trabajoMantenimiento de la infraestructura
Interacción social
Bienestar socialBienestar general del individuoSentimiento de valor personal
Motivación laboral
Aumento salarialAutoestimaciónEstatus socialSatisfacción de necesidades.
96
6.2. Criterios para la Evaluación.
Como criterios para evaluar la propuesta se consideran los siguientes.
Objetivos del Plan, actividades, estrategias, recursos, metas alcanzadas e
impactos logrados.
ITENS S CF RV N¿La dirección del plantel propicia un clima laboral favorable?¿El clima organizacional estimula el desempeño del personal docente?¿Se motiva el desempeño del docente?¿Existe la buena comunicación entre el personal?¿La práctica pedagógica es pertinente y adecuada al contexto institucional?¿Se motivación con el ejemplo y acción pedagógica a toda la comunidad educativa hacía el logro de los propósitos institucionales?¿Se desarrolla el trabajo en equipo?¿Se comparten la toma de decisiones?¿La planificación se realiza siguiendo una metodología?¿Se mejora la práctica pedagógica a través de estudios, investigaciones, experiencias y actividades extracurriculares?¿Se apoya la formación docente?¿Se aprovecha la formación docente para beneficio de la institución?¿La evaluación del docente permite detectar debilidades y fortalezas?
Indicadores: S Siempre. CF Con Frecuencia RV. Raras Veces. N Nunca
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6.3 Conclusiones y Recomendaciones
En la presente investigación y de acuerdo al análisis fruto de los
resultados obtenidos a través de los cuestionarios, se presentan a
continuación las siguientes conclusiones y recomendaciones.
Conclusiones
Se deberán tomar los aspectos más relevantes obtenidos en el
desarrollo de la investigación, las conclusiones serán redactadas de tal
manera que cada una deberá corresponder con los objetivos específicos.
Recomendaciones
El investigador ofrecerá una serie de recomendaciones a las diferentes
instituciones y organismos públicos que puedan dar soluciones a los
problemas planteados, y presentará la aplicación de la propuesta para su
análisis y ejecución.
98
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