INFORME FINAL DE RESULTADOS - sence.cl · En términos formales contiene una primera parte en el que se presentan los objetivos de la investigación, seguidos de la descripción de

INFORME FINAL DE RESULTADOS “ESTUDIO DE CARACTERIZACIÓN Y DISPONIBILIDAD DE USUARIOS Y

EMPRESAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE ADULTOS MAYORES”

Cliente: Servicio Nacional de Capacitación y Empleo

Elaborada por: ClioDinámica Asesorías, Consultoría e Ingeniería Limitada

Santiago, Diciembre de 2012

INFORME FINAL DE RESULTADOS ESTUDIO DE CARACTERIZACIÓN Y DISPONIBILIDAD DE USUARIOS Y EMPRESAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE ADULTOS MAYORES

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Contenido

1 Introducción............................................................................................................................................... 4

2 Objetivos .................................................................................................................................................... 6

2.1 Objetivo General ............................................................................................................................... 6

2.2 Objetivos específicos ........................................................................................................................ 6

3 Metodología de trabajo ............................................................................................................................. 8

3.1 Análisis cualitativo ............................................................................................................................ 8

3.2 Descripción de la Muestra ................................................................................................................ 9

3.3 Descripción del Proceso de Terreno ............................................................................................... 12

4 Análisis Benchmarking ............................................................................................................................. 15

4.1 Análisis basal de comparación: Chile .............................................................................................. 15

4.2 Análisis comparativo: Canadá ......................................................................................................... 19

4.3 Análisis comparativo: Suecia ........................................................................................................... 23

4.4 Análisis comparativo: Uruguay ....................................................................................................... 26

4.5 Análisis comparativo: Costa Rica .................................................................................................... 31

5 Principales Resultados por Dimensiones de Análisis ............................................................................... 37

5.1 Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral ........................................ 38

Empresas que Trabajan y que No Trabajan con los segmentos .............................................................. 38

Principales hallazgos de la dimensión en los actores .............................................................................. 39

Adultos entre 50 y 60-65 años y Adultos entre 60-65 y 75 años ............................................................. 43


Encargados Municipales y Actores Institucionales SENAMA ................................................................... 47


5.2 Disposición frente al Mercado Laboral ........................................................................................... 53







5.3 Percepciones respecto de la Capacitación ...................................................................................... 63







5.4 Análisis de las Redes Sociales .......................................................................................................... 76


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Resultados Redes Sociales ...................................................................................................................... 78

Medios de Publicitación de Ofertas Laborales: Empresas que Trabajan con los Segmentos (ETAM) ..... 78

Medios de Publicitación de Ofertas Laborales: Empresas que No Trabajan con los Segmentos (ENTAM) ................................................................................................................................................................. 79

Medios de Publicitación de Ofertas Laborales: Mayores de 50 y menores a 60/65 años ....................... 80

Medios de Publicitación de Ofertas Laborales: Mayores de 60/65 y menores a 75 años ....................... 81

Medios de Publicitación de Ofertas Laborales Actores: Encargados Municipales Adulto Mayor ........... 82

6 Resumen de Hallazgos ............................................................................................................................. 83

7 Conclusiones ............................................................................................................................................ 86

7.1 Conclusiones generales ................................................................................................................... 86

7.2 Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral ........................................ 87

7.3 Disposición frente al mercado laboral ............................................................................................ 88

7.4 Percepciones respecto de la capacitación ...................................................................................... 89

7.5 Desarrollo de Redes Sociales .......................................................................................................... 90

8 Recomendaciones .................................................................................................................................... 93


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1 Introducción El siguiente informe, corresponde a la entrega final de la consultoría realizada y comprende la presentación de los resultados finales del estudio luego de la realización de las entrevistas semiestructuradas y grupos focales a los diversos actores involucrados aplicaciones cualitativas en todas las regiones del país bajo estudio. De igual modo, entrega los principales resultados extraídos del análisis benchmarking de experiencias internacionales de capacitación a personas de 50 años o más y de adultos mayores. En términos formales contiene una primera parte en el que se presentan los objetivos de la investigación, seguidos de la descripción de la metodología utilizada en el estudio, la definición de la muestra por regiones, actores y rubros tanto para la aplicación de entrevistas como de grupos focales además de una breve descripción del proceso de terreno. Posteriormente se presenta el análisis del benchmarking de experiencias internacionales donde se releva la experiencia de Chile en comparación con los demás países. Luego se presentan los principales hallazgos del estudio extraídos de las entrevistas semiestructuradas y grupos focales de acuerdo a las dimensiones de análisis para cada uno de los actores diferenciando por regiones y rubros. Posteriormente se presenta el análisis de los cuestionarios de red aplicados a los actores para cada una de las regiones de manera comparativa y se entrega una matriz que resume los principales hallazgos encontrados en cada una de las dimensiones de análisis. Finaliza el informe con la presentación de las conclusiones según cada una de las dimensiones y la presentación de recomendaciones de acuerdo a los momentos del programa definidos en conjunto con la contraparte, a saber, etapa de diseño del programa y etapa de implementación del mismo. En síntesis, el producto a continuación da cuenta de todo el proceso de consultoría y aborda cada uno de los objetivos específicos contemplados en ésta.


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2. OBJETIVOS


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2 Objetivos

2.1 Objetivo General Identificar al segmento de adultos mayores que presentan disposición al trabajo y a las empresas que tienen la disposición de contratar a ese segmento, además de indagar en las características y necesidades de capacitación laboral que presentan desde la perspectiva de informantes claves tales como adultos mayores, empresas, municipios y encargados de SENAMA.

2.2 Objetivos específicos

a) Indagar y analizar experiencias internacionales y nacionales de intervenciones en materia

de capacitación e intermediación laboral focalizadas en el segmento del adulto mayor.

b) Levantar percepciones de los/as adultos mayores en relación a sus expectativas de

inserción laboral y sus demandas de capacitación.

c) Identificar y caracterizar a los/as adultos mayores que presentan disposición a trabajar.

d) Levantar percepciones de las empresas respecto de la disposición por contratar adultos

mayores.

e) Identificar y caracterizar a las empresas que tienen disposición de contratar a adultos

mayores y las empresas que no presentan esa disposición.

f) Generar un análisis comparativo respecto de las personas que tienen sobre 50 años hasta

su edad de jubilación, respecto de la población que está sobre la edad de jubilación

respectiva.

g) Indagar y proponer los tipos de intervención en materia de capacitación e intermediación

laboral pertinente para cada segmento.

h) Identificar los canales de comunicación y mecanismos que permitan la articulación entre

oferta-demanda de capacitación y empleo, en el segmento determinado previamente.


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3. METODOLOGÍA DE TRABAJO


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3 Metodología de trabajo

3.1 Análisis cualitativo

La presente consultoría se desarrolló íntegramente a partir de un análisis cualitativo de entrevistas y grupos focales aplicados a los diversos actores involucrados en el estudio y que fueron definidos de acuerdo a las necesidades de información de la contraparte técnica. En términos metodológicos, el análisis cualitativo utilizado corresponde a un análisis de representaciones sociales del discurso de los actores para construir un análisis estructural que permitió recoger similitudes y diferencias en relación a los temas abordados. A través de la construcción de categorías extraídas del análisis se realiza un análisis comparativo de representaciones sociales en base a las valoraciones encontradas en los discurso. Las representaciones sociales, constituyen sistemas cognitivos en los que es posible reconocer la presencia de estereotipos, opiniones, creencias, valores y normas que suelen tener una orientación actitudinal positiva o negativa. Se constituyen, a su vez, como sistemas de códigos, valores, lógicas clasificatorias, principios interpretativos y orientadores de las prácticas, que definen la llamada conciencia colectiva, la cual se rige con fuerza normativa en tanto instituye los límites y las posibilidades de la forma en que las personas actúan en el mundo. Las personas aprehenden la vida cotidiana como una realidad ordenada, es decir, las personas perciben la realidad como independiente de su propia aprehensión, apareciendo ante ellas objetivada y como algo que se les impone. El mundo de la vida cotidiana es aquel que se da por establecido como realidad. El sentido común que lo constituye se presenta como la “realidad por excelencia”, logrando de esta manera imponerse sobre la conciencia de las personas pues se les presenta como una realidad ordenada, objetivada y ontogenizada. De esta manera, cada uno de los actores ordena su discurso de acuerdo a la posición que ocupa en la estructura social de manera tal que sus creencias y apreciaciones son el resultado de la adopción de la perspectiva que ocupe en la estructura social. De esta manera los discursos de cada uno de los actores representan una manera distinta de observar y analizar un fenómeno social, en este caso, la relación existente entre el mercado de trabajo y las personas de 50 años o más y los adultos mayores. El análisis de discurso se realiza de manera ordenada, para cada uno de los actores en cada una de las dimensiones y subdimensiones de análisis definidas de acuerdo a las necesidades de información. De esta manera se presentan los principales hallazgos para cada una de las dimensiones y subdimensiones de los actores, además de un mapa conceptual por actor en cada una de ellas que da cuenta de la relación existente entre cada una de las categorías de análisis estructural.


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3.2 Descripción de la Muestra En este apartado se presentan los criterios utilizados para dar cuenta de los resultados del estudio. Entrevistas semi estructuradas A continuación se presenta la muestra estructural utilizada en el trabajo de terreno. En la tabla se observa el detalle de cada una de las entrevistas a realizar por tipo de actor y territorio.

Segmentos / Zonas Zona Norte

Zona Centro Zona Sur

Total

Regiones II V XIII VIII X

Empresas que trabajan con el segmento en estudio

5 10 15 10 5 45

Empresas que no trabajan con el segmento en estudio

5 10 15 10 5 45

Equipo SENAMA 1 1 1 1 1 5

Encargados Municipales adulto mayor

2 2 4 2 2 12

Total 13 23 35 23 13 107

Para el contacto de las empresas que trabajan y que no trabajan con el segmento se consensuaron, en conjunto con la contraparte técnica algunos sectores productivos de acuerdo a las particularidades de cada una de las regiones bajo estudio y que presentaran el mayor porcentaje de contratación de personas de los segmentos analizados. Esta consigna arrojó la siguiente distribución:

SEGMENTO II REGIÓN V REGION RM VIII X

Sectores Productivos a nivel nacional considerados en el análisis para personas entre 50 y 60/65 años

Explotación de minas y canteras

Industrias manufactureras


Agricultura, ganadería, caza y silvicultura



Suministro de electricidad, gas y agua


Pesca Pesca

Suministro de electricidad , gas y agua

Construcción

Construcción Explotación de minas y canteras

Industrias manufactureras Comercio

Sectores Productivos a nivel nacional considerados en el análisis para personas sobre 60/65 y menores a 75 años






Construcción Explotación de minas y canteras

Construcción

Pesca Pesca

Comercio Industrias manufactureras



Cabe señalar que la selección de cada una de las empresas se realizó íntegramente desde la consultora Cliodinámica, a partir de un trabajo de búsqueda y selección de los perfiles de los entrevistados de acuerdo a los objetivos y lineamientos metodológicos del estudio.


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Entrevistas semi estructuradas a Encargados Municipales y Actores Institucionales SENAMA Se realizaron dos entrevistas a los encargados municipales de cada región seleccionada, con excepción de la Región Metropolitana, donde se realizaron 4 entrevistas. El criterio de selección de los municipios fue el siguiente:

Municipalidad de la capital Regional

Municipalidad con el mayor número de adultos mayores.

De este modo, se entrevistaron a los encargados municipales de las siguientes comunas:

II REGIÓN V REGION RM VIII REGION X REGION

ANTOFAGASTA VALPARAÍSO LA FLORIDA

CONCEPCIÓN PUERTO MONTT LAS CONDES

CALAMA VIÑA DEL MAR MAIPU

TALCAHUANO OSORNO PUENTE ALTO

Por último, en el caso de los actores institucionales SENAMA, se realizaron entrevistas grupales a los encargados regionales de SENAMA junto con 2 encargados de programa de cada una de las regiones bajo estudio. Muestra Grupos Focales Para la realización de los grupos focales, se definieron dos sub segmentos:

Personas entre 50 años y la edad de jubilación, esto es 60/65 años (distinguiendo entre

mujeres y hombres), y

Personas que tienen una edad mayor a la edad de jubilación (60/65 años) hasta los 75

años.

Para estos grupos, se ha definido la siguiente distribución de grupos focales por territorio: Segmentos / Zonas Zona

Norte Zona Centro Zona

Sur Total

Regiones II V XIII VIII X

Adultos mayores entre 50 años y edad de jubilación (60 años para el caso de las mujeres y 65 años para los hombres)

1 2 3 2 1 9

Adultos mayores sobre la edad de jubilación (desde 60 años para las mujeres y desde 65 años para los hombres hasta 75 años para ambos casos)

1 2 3 2 1 9

Total 2 4 6 4 2 18

Cabe señalar que para ambos grupos focales se acordaron criterios de segmentación y de heterogeneidad que permitiesen levantar la mayor cantidad de información posible de los actores. De este modo, se acordaron criterios de selección por algunas variables claves como género, estado de ocupación, perfil socioeconómico y tramos etarios dentro de cada uno de los tramos de cada grupo focal. Cabe señalar que para estos grupos focales se consideró, a modo de facilitar las aplicaciones, la incorporación de adultos mayores beneficiarios de programas de SENAMA que se


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encuentren en estado de vulnerabilidad con la idea de lograr la mayor heterogeneidad y representatividad de los resultados. Caracterización de los participantes en los Focus Los participantes a los grupos focales fueron seleccionados de acuerdo a criterios específicos que permitieron levantar mayor información de acuerdo a cada una de sus posiciones estructurales. De este modo, se consensuaron, en conjunto con la contraparte, criterios de representación estructural para cada uno de los segmentos bajo evaluación. Grupo Mayor o igual a 50 años y menor a la Edad de Jubilación En el caso de los mayores de 50 años y menores a la edad de jubilación, se privilegió la selección de actores que representaran la heterogeneidad de aquellos que aún se encuentran en una vida económicamente activa y que tuvieran distintas edades. De este modo, se buscó la siguiente distribución de los grupos focales:

Grupo focal Sexo Principales sectores productivos

Estado laboral Tramos etarios

8 a 10 participantes

50% hombres 50% mujeres

Desagregación proporcional de actores según tipos de sectores productivos

40% trabajadores dependientes 40% trabajadores independientes 20% trabajadores cesantes

50-55 años 56 a 60 años 60 a 65 años (sólo hombres)

De igual manera, en cada región bajo estudio, la selección de los participantes también se realizó de acuerdo a los criterios productivos de mayor envergadura en cada región. De este modo se siguió el siguiente criterio de selección: Sectores productivos seleccionados según región

II REGIÓN V REGION RM VIII X









Pesca Pesca


Construcción Construcción Explotación de minas y canteras


Grupo Mayor a la edad de jubilación (60/65 años) y menores a 75 años Para el desarrollo de los grupos focales con el segmento de 60-65 hasta los 75 años se buscó que en dichas aplicaciones se obtuviera la mayor heterogeneidad posible de adultos mayores de manera que se buscara representar la mayor cantidad de discursos y realidades de los adultos mayores de cada una de las regiones bajo estudio.


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Para ello se siguieron los siguientes criterios de selección que fueron acordados en conjunto con la contraparte técnica del estudio.

Grupo focal Sexo Niveles Educativos de los Participantes

Estado laboral

8 a 10 participantes

50% hombres 50% mujeres

-Educación Básica (completa e incompleta) -Educación media (completa e incompleta) -Educación Técnica (completa e incompleta) -Sin educación Formal

-Trabajadores dependientes -Trabajadores independientes -Desocupados -Beneficiarios programas SENAMA -Adultos Mayores que realizan trabajo doméstico remunerado y No remunerado.

Cabe señalar que el componente educativo en los participantes entregó una baja cantidad de participantes con educación universitaria y una alta proporción de adultos mayores con educación media, educación básica y educación media y básica incompletas. Lo que también da cuenta de las características de la población adulto mayor del país.

3.3 Descripción del Proceso de Terreno El proceso de levantamiento de información se inició una vez que se acordó con la contraparte técnica, la definición de los sectores productivos que fueron abordados en el estudio para cada una de las regiones. De igual manera, una vez que se contó con esta validación y la definición de los criterios de selección de los participantes a los grupos focales, el equipo de contactadores de Cliodinámica y el equipo de sociólogos investigadores procedió a la realización de las aplicaciones en cada una de las regiones bajo estudio de manera paralela, con el objetivo de dar cuenta de los productos de la consultoría en el tiempo estipulado por contrato. De este modo, el proceso de contacto y levantamiento de información se realizó entre los días 29 de octubre y 30 de noviembre de 2012. Problemas identificados en la realización del terreno A pesar que el proceso de terreno se dio, en términos generales, de un modo bastante satisfactorio, es necesario mencionar algunas dificultades experimentadas durante el proceso de contacto y aplicación de las entrevistas en las diferentes regiones para referenciar el contexto en el que estuvo rodeada la consultoría.

1. Baja disposición de las empresas para participar del estudio

Uno de los principales problemas encontrados en la fase de terreno en todas las regiones fue la baja disposición de las empresas a participar del estudio. En efecto, a pesar de contar con un listado de empresas resultó dificultoso para el equipo de contactadores organizar una agenda para los investigadores, pues la mayor parte de las empresas contactadas se negó a participar del estudio. Los principales argumentos de las empresas para desistir del estudio estaban dados por la falta de tiempo para realizar la entrevista y el rechazo al estudio señalando, sobre todo en el


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caso de las empresas que no trabajan con los segmentos, que su participación no era justificable de acuerdo a los objetivos del estudio. Ante la negativa, se les explicaron las razones de su participación y la necesidad de contar con su experiencia, pero luego argumentaban que no era interés para ellos participar del estudio.

2. Disponibilidad horaria

Otro de los problemas encontrados para la gestión del terreno, fue la disponibilidad horaria de los entrevistados, las que muchas veces dificultaba la aplicación de entrevistas de acuerdo a una ruta específica para cada investigador en terreno. Esta disponibilidad horaria devenía en que muchas veces las entrevistas tuvieran que aplazarse hasta otro día de acuerdo a los tiempos de cada entrevistado.

3. Dificultad de construir la base de empresas de acuerdo a los criterios de selección

Si bien se acordaron con la contraparte sectores productivos representativos de cada región para la selección de las empresas que trabajaban y que no trabajaban con los segmentos, fue dificultoso encontrar disposición de las empresas de cada región de cada rubro. Este proceso devino en un aumento de los esfuerzos del equipo contactador para realizar los agendamientos de entrevistas de acuerdo a los criterios establecidos para la selección de la muestra.

4. Dificultad de localización de los lugares de realización de los grupos focales sobre todo

en el segmento mayor de 60/65 y menores a 75 años.

Una de las dificultades encontradas en el proceso de contacto y selección de los participantes de los focus para mayores de 60/65 y menores a los 75 años, fue el tema del desplazamiento. En efecto, muchos de ellos presentaban dificultades físicas que les impedían asistir a lugares centrales en las ciudades. Para ello el equipo de campo de Cliodinámica optó por pagar el traslado de cada uno de los participantes de manera tal que la asistencia a las actividades no fuese un impedimento para ellos.


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4. ANÁLISIS BENCHMARKING


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4 Análisis Benchmarking A continuación se presenta el producto correspondiente al objetivo específico n°1 de la presente consultoría que corresponde a la sistematización y análisis de información referida a experiencias internacionales de intervenciones en materia de capacitación e intermediación laboral focalizadas en el segmento adulto mayor y en el segmento de las personas mayores de 50 años. La información recogida se expone de acuerdo al análisis de cada uno de los países seleccionados en conjunto con la contraparte. Se exponen en primer lugar el análisis basal correspondiente a la sistematización de la experiencia en Chile, para seguir con el análisis de la experiencia de Canadá, seguida de Suecia, Uruguay y por último, la experiencia de Costa Rica en materia de capacitación e intermediación laboral de los segmentos bajo estudio. Finalmente se presentan algunas conclusiones del análisis comparado rescatando algunas similitudes y experiencias que sean rescatables para la experiencia chilena.

4.1 Análisis basal de comparación: Chile

Benchmarking Dimensiones de Análisis

Comparativo

Chile

Contexto laboral y previsional

Participación en el mercado laboral de los segmentos

En el segmento etario de 60 a 64 años la proporción de personas económicamente activas ha ido aumentando sistemáticamente desde los años 1990 al 2009 pasando de 60,3% a 74,5% en el caso de los hombres y de 17,1% a 29,3% en el caso de las mujeres, hechos explicados principalmente por el aumento de las expectativas de vida y por la necesidad de complementar ingresos permanentes (pensiones) con ingresos adicionales. Del total de adultos mayores entre los 60 y 80 años y más, un 25,5% se encuentra ocupado, 74,6% inactivo y el 0,9% desempleado. Desde los años 60 en adelante, el aumento de Adultos Mayores en la población activa se fue incrementando. En 1960 sólo un 15,06% de estos segmentos estaba ocupado mientras que hoy en día las cifras alcanzan un 20,74%. En el caso de las personas mayores a 50 años, la encuesta CASEN 2009 señala que de un total nacional de 2.310.411 de personas entre 45/64 años, 92.251 personas del quintil más alto se encuentran ocupadas frente a 23.482 personas ocupadas del quintil más bajo. En esta misma encuesta se puede observar que la cantidad de horas trabajadas semanalmente por el segmento 45/59 años en los hombres es la mayor de todos los segmentos (74,6 horas promedio), lo que también indica una alta participación de este grupo en el mercado laboral.

Nivel de Formalidad del trabajo de los segmentos

El promedio entre ambos segmentos de personas ocupadas con contrato de tipo indefinido es de un 75,8%, un 13,1% por obra, faena o servicio y un 8,3% a plazo fijo. Los contratos de aprendizaje y de servicios transitorios son casi inexistentes, los cuales son más frecuentes en poblaciones más


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jóvenes lo que da cuenta de un predominio de las condiciones formales de contratación de ambos segmentos Los niveles de formalidad disminuyen a mayor edad y se aprecia que a mayor edad aumentan los contratos por servicios transitorios y que en las ciudades prevalecen los de plazo indefinido, en tanto en el campo los por obra, faena y servicio.

Edad de jubilación

En Chile la edad de jubilación para las de Mujeres es de 60 años y para los Hombres 65 años.

Interrelación con otros programas o subsidios estatales

Un 32% de personas mayores de 60 años en nuestro país recibe subsidios. Los montepíos o pensiones de viudez son recibidos por un 10,2% de las personas de 60 años y más casi la totalidad de ellas son mujeres. De este modo, se observa que el grupo presenta una alta interrelación con subsidios del Estado, además de contar con un Servicio especializado para adultos mayores (SENAMA) que se encarga de la elaboración de políticas públicas especiales para este segmento, en coordinación con otros organismos del Estado.

Modelo de previsión En Chile el modelo de previsión está dado por el sistema de AFP. En ellas el 70,1% de los adultos mayores de 60 años se encuentra afiliado a dicho sistema obligatorio, el que ha ido aumentando en el tiempo tras el fin del Instituto de Previsión Social (INP). Se ha podido identificar que la afiliación a las AFP es directamente proporcional al nivel de ingresos y la no afiliación es directamente proporcional a los bajos ingresos. Según la Encuesta CASEN Adulto Mayor del 2011, un 96,6% de adultos mayores del primer quintil están afiliados a FONASA frente a un 63,9% del quinto quintil, este último tiene un porcentaje de afiliación a las Isapres de un 28,6%, el más alto entre todos los quintiles.

Contexto capacitación

Justificación de la Capacitación a estos segmentos

Dado el aumento de la esperanza de vida y la prolongación de la vida económicamente activa de los adultos mayores las capacitaciones buscan reinsertar laboralmente a aquellas personas que por distintos motivos se encuentren inactivas, sobre todo aquellas mayores de 60 años que por motivos de jubilación han optado voluntariamente por la inactividad. La idea de los programas de capacitación es entregarles capacitación en nuevas competencias para efectos laborales, conocimientos con fines de esparcimiento o, simplemente, alfabetizarlos. En el caso de las personas mayores de 50 años, la capacitación representa un aporte para la especialización laboral que permite una mejor colocación laboral.

Organismo encargado de

Para la ejecución de las capacitaciones existe el SENCE, organismo encargado de posibilitar la capacitación de la población de Los niveles de


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capacitaciones formalidad disminuyen a mayor edad y estos son mayores entre los hombres, los menores y los más escolarizados. Además en SENCE existe un servicio denominado “Date una nueva oportunidad”, en donde intenta incentivar la reinserción laboral de mayores de 50 años a través de los diferentes programas de inserción y reinserción laboral con los que cuenta. Estos programas, son apoyados en su funcionalidad por OTEC que se encargan de ejecutar la capacitación. Las empresas de personas del segmento que se encuentren ocupadas también reciben subsidios para que ellos realicen capacitaciones por cuenta propia. Para el segmento de adultos mayores sobre los 60 años existen programas de SENAMA donde se intenta ampliar espacios para la participación social y laboral de este segmento, como por ejemplo el Fondo Nacional del Adulto Mayor que a través del Fondo Autogestionado promueve, entre otras cosas, recursos para la capacitación personas sobre la edad de jubilación que se encuentren organizadas. Por último, en algunas municipalidades del país se llevan a cabo cursos y talleres de capacitación y recreación para adultos mayores, aunque no son sistemáticos y dependen estrictamente de los recursos con los que cuente cada municipio.

Tipo de profesionales encargados de la capacitación.

Los servicios de capacitación son ejecutados principalmente por relatores dependientes de cada una de las OTEC que participan en estos procesos a partir de licitaciones públicas. Estos relatores corresponden a profesionales expertos en cada uno de los temas a capacitar.

Actores involucrados (empresas, organismos públicos, ONGs, etc.)

En estas capacitaciones, además de los actores institucionales antes mencionados (organismos públicos, municipios, OTEC, etc.) se ha incentivado la participación de empresas en la contratación de adultos mayores, jugando un rol importante en la reinserción laboral de los segmentos más desfavorecidos.

Tipo de capacitaciones según segmentos

El segmento entre los 50 años y la edad de jubilación, que puede optar a los cursos ofertados por el SENCE, puede elegir el curso de su preferencia dentro de la oferta disponible de cada región. SENCE ofrece cursos en áreas específicas asociadas a labores funcionales a la integración laboral. Se les capacita en aspectos teóricos y prácticos sobre labores valoradas en el mercado. En el caso de los adultos mayores, El Fondo Nacional del Adulto Mayor financia diversas iniciativas para el segmento de adultos mayores, entre ellas, se permite la postulación de proyectos de capacitación de la tercera edad a través de postulaciones de proyectos elaborados por los mismos beneficiarios, aunque no se lograron identificar capacitaciones específicas para ellos.


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Áreas de capacitación según segmentos (género, edad, etc.)

En el grupo de las personas mayores de 50 años las áreas de capacitación de los cursos es variable, pero engloba desde capacitaciones en todos los sectores productivos, hasta cursos para el potenciamiento de herramientas informáticas y el desarrollo de habilidades en gestión y negocios. Algunos municipios también desarrollan algunas capacitaciones cuyas áreas temáticas son más bien transversales como alfabetización digital, gestión de negocios, cocina, etc. Para el caso de los adultos mayores, los cursos y talleres están más bien dirigidos a aspectos recreacionales.

Duración de las capacitaciones

En el caso de las personas de 50 o más años, según lo que disponga la OTEC encargada de relatar el curso solicitado por el beneficiario/a. En la página del SENCE se encuentra un listado de cursos ofertados con distintas duraciones. El curso de menor duración, actualmente publicado, consta de 20 horas mientras que el de mayor duración es de 150 horas. En el caso de los adultos mayores, las capacitaciones presentan un horario menor, donde los cursos van desde las 20 a las 60 horas.

Horarios Capacitaciones

Las OTEC encargadas de ejecutar las capacitaciones ofrecen cursos diurnos y vespertinos, en distintos horarios. Cada OTEC define horarios fijos dependiendo del curso ofertado. En los adultos mayores los horarios de los cursos y talleres se programan de acuerdo a la demanda y al tiempo libre de la comunidad, aunque es posible identificar horarios que van principalmente en las mañanas.

Evaluación de conocimientos

Durante las capacitaciones a los beneficiarios/as se les evalúa no tan sólo habilidades sino también por el porcentaje de asistencia, que no debe ser inferior al 75%.

Tipo de relación con el Beneficiario

En el caso de los cursos desarrollados por SENCE, existe un sistema de acceso a los beneficios que permite a los beneficiarios postular vía internet. Los beneficios ofertados por el SENCE sólo incluyen a la población que va desde los 18-65 en el caso de los varones y 18-60 años en el caso de las mujeres. En el caso de los beneficios ofrecidos por SENAMA, el sitio web también contempla postulaciones online. De esta manera, hay una relación con el beneficiario de constante contacto, estableciendo seguimientos al curso desarrollado.

Evaluación de los procesos

Los organismos encargados de entregarle capacitación a los involucrados, deberán estar inscritos en un registro nacional del SENCE y son sometidos a protocolos de evaluación que permiten evaluar si la OTEC oferente cumple con los requisitos establecidos. Para ellos son sometidas a diferentes pruebas de calificación y evaluación.

Nivel de La población de 60-69 presenta bajos niveles educacionales. Sólo el 22,5%


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Empleabilidad de los beneficiarios

presenta educación completa o superior y más del 50% tiene enseñanza básica o menos, incluyendo al 7,9% que declara no tener ningún tipo de educación formal. De este modo, quienes participan de estos cursos logran aumentar sus niveles de empleabilidad tras su aprobación, aunque se desconoce con certeza cuál es el impacto efectivo de estos cursos en la empleabilidad de los adultos mayores, sobre todo al considerar que muchos de ellos deciden no seguir trabajando o utilizan los cursos como instancias de socialización. En la población de 50/64 años existe un bajo nivel de capacitación, donde más del 90% no ha asistido a un curso de capacitación y quienes lo han hecho lo han realizado con recursos de las empresas donde trabajan o por medio de programas públicos. De este modo, el nivel de empleabilidad tiende a disminuir a medida que avanza en la edad, pero que esta es subsanada en parte por los cursos de capacitación, sobre todo en el caso de las personas que se dedican a desarrollar micro emprendimientos.

Impacto en el beneficiario de las capacitaciones

Dentro de los principales impactos de las capacitaciones está el aumentar la probabilidad de que el beneficiario se reinserte laboralmente y, en el caso de los adultos mayores, generar una mayor inclusión social. Sin embargo, en estos segmentos el acceso a las capacitaciones es limitado, mientras que las capacitaciones contempladas en programas de SENAMA están focalizadas a promover la autonomía del beneficiario fomentando el autoempleo.

4.2 Análisis comparativo: Canadá

Benchmarking Dimensiones de Análisis Comparativo

Canadá



En Canadá, el promedio de participación laboral de hombres entre 55/60 años era de un 80% aproximadamente. Entre los hombres de 60/64 años, dicho porcentaje alcanzaba un 55% y entre 65/69 años, un 23%. El mismo estudio describe que desde la década de los 90, la participación de los adultos mayores ha ido en aumento en los distintos segmentos, toda vez que los adultos mayores con mayor escolaridad son más abiertos a seguir participando activamente del mundo laboral. De este modo, si bien, la participación tiende a disminuir conforme aumenta la edad, esta igual alcanza porcentajes importantes de incidencia en el mercado laboral, sobre todo en el caso de los adultos mayores.


A partir de los 55 años se mantiene la tendencia a permanecer en los trabajos de manera formal, evitando el retiro temprano para lo cual el estado canadiense contempla una serie de incentivos lo que impulsa y promueve la formalidad de los trabajos en el segmento de


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más de 50 años Sin embargo, desde los 65 años en adelante se acrecienta la participación laboral de forma independiente y part-time. Desde la mitad de los 70 a la mitad de los 90, el índice de adultos mayores participando en una jornada part-time aumentó considerablemente (3,7% a 10%), mientras que el empleo temporal no ha subido considerablemente en las últimas décadas. De igual manera, el autoempleo es común entre los adultos mayores lo que les permite tener una mayor flexibilidad horaria y de jornadas para dedicarle al trabajo.

Edad de jubilación En Canadá se abolió completamente la edad de retiro obligatorio. En la práctica, la pensión de retiro es pagada a partir de 65 años pero en ciertas provincias, como en Quebec, esta prestación puede comenzar con 60 años.


En Canadá, los asegurados del Plan de Pensiones estatal (Canadá Pension Plan - CPP) reciben un aumento de 6% anual por cada año de retardo después de los 65 años de edad, por un máximo de 5 años de manera tal que se incentiva el retraso de la edad de jubilación uniéndose con otros incentivos estatales.

Modelo de previsión El sistema de seguridad canadiense consta de tres elementos: 1) Old Age Security (Seguridad para la Tercera Edad) - el OAS, es una pensión modesta mensual que reciben (casi) todos los canadienses a partir de los 65 años. El monto recibido es tasable y forma parte del ingreso declarable en la declaración de impuestos anual. Para ser elegible para esta pensión es necesario tener 65 años y haber sido residente canadiense por diez años mínimo desde que el ciudadano(a) cumplió los 18 años. Esta pensión igual depende del nivel de ingreso de esa persona y es el gobierno quien determina el nivel apropiado cada año y si la persona tiene un ingreso superior al límite para recibir el OAS. 2) Canada Pension Plan (Plan de Pensión Canadiense) - la pensión canadiense es una pensión mensual basada en el ingreso que generó el contribuyente canadiense durante su vida productiva en Canadá. Los fondos de la pensión canadiense son generados por las contribuciones iguales del empleado y de su empleador. En el caso de autoempleados estos deben contribuir los dos montos. La pensión normalmente comienza a los 65 años pero se puede recibir antes de manera reducida. Los montos a contribuir están basados en ingresos entre dos cantidades (anuales) determinadas por el gobierno. 3) Pensiones Privadas y Cuentas de Retiro - El tercer nivel de


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ingreso para jubilados en Canadá es el que se recibe a través de las pensiones privadas o de empleadores ya sean del sector privado o del gobierno. En general estas pensiones solamente las ofrecen grandes organizaciones como las empresas multinacionales o niveles de gobierno o dependencias de gobierno (comisiones de luz o la policía, por ejemplo).

Contexto capacitación Justificación de la Capacitación a estos segmentos

En Canadá tanto la población de adultos mayores como la esperanza de vida va en aumento. Esto se suma a la disminución de la tasa de natalidad que representa un nuevo panorama socioeconómico en donde se hace necesaria la permanencia en el empleo de los mayores de 50, revirtiendo la tendencia al retiro temprano. Para mantenerse en el mercado laboral, sin embargo, es necesario mejorar competencias y habilidades, actualizando a estos segmentos, promoviendo nuevos conocimientos para así aumentar su competitividad laboral, lo que además se condice con las políticas de incentivo a la vida laboral y el retraso del retiro del mercado laboral. Entre los 50 años y la edad de jubilación se contemplan incentivos para mejorar competencias laborales, evitando así el retiro mientras que posterior a la edad de jubilación las capacitaciones están dirigidas a reinsertar laboralmente a los inactivos.

Organismo encargado de capacitaciones

En Canadá, no existe un ministerio de educación nacional ni federal, por lo que son las provincias y los territorios responsables de todos los niveles de capacitación, y cada provincia y territorio tiene su propio sistema. De este modo, en algunas provincias se ofrecen servicios de capacitación mediante Acuerdos del Desarrollo del Mercado laboral (LMDAs) que consiste en programa de ayuda a canadienses cesantes. Esto impulsa a las provincias a desarrollar programas para la capacitación de desocupados, sobre todo de los más vulnerables. Estos programas están dirigidos para personas hasta la edad de jubilación, poniendo énfasis entre el segmento 55/64 años. De igual manera, existe un organismo denominado “Services for Seniors”, dependiente del gobierno de Canadá, que está encargado de los asuntos relacionados con los adultos mayores que ofrece programas de capacitación específicos para ellos, como los “Skills Development” y “Lifelong Learning”. El primero busca insertar a las personas laboralmente subsidiándolos para capacitarse, mientras que el segundo permite conseguir fondos para seguir estudiando, calificándose ellos mismos o a sus familiares.


Información no encontrada.


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Actores involucrados (empresas, organismos públicos, ONG’s, etc.)

Los actores involucrados En Canadá existe una iniciativa gubernamental, a cargo de Human Resources and Skills Development Canada, dirigida a los trabajadores de edad (Targeted Initiative for Older Workers – TIOW), que busca prestar servicios de asistencia en materia de empleo, a trabajadores de entre 55 y 64 años, e incluso mayores en ciertos casos. El desarrollo y los costos de los planes elaborados son compartidos por los entes federales, las provincias y territorios. Además se consideran a las PYMES y empresas dentro de los actores, en la medida que son ellos quienes incorporan en su fuerza de trabajo a los segmentos capacitados.


Los cursos de capacitación se desarrollan de acuerdo a las necesidades de cada segmento. De este modo, para los adultos mayores (entre 64 y más años) con menor escolaridad se imparten programas de alfabetización. Mientras que para los adultos en el segmento 55/64 años que aún no se han retirado y desean potenciar sus conocimientos o aprender nuevas habilidades, existe una variada oferta de programas de capacitación que los consideran. En algunos casos, esta misma oferta se amplía para el segmento 64 y más años. De igual manera existe el Programa piloto para trabajadores mayores: donde se evalúan y financian proyectos novedosos orientados a reintegrar a trabajadores mayores a empleos sostenibles y a mantener en su puesto a trabajadores mayores que corran riesgo de perderlo. Esto da cuenta de una existencia variada de cursos de capacitación y de políticas públicas tendientes a mantener empleados a los mayores de 60/65 años.


Muchas de las capacitaciones van dirigidas para que los adultos mayores retirados actualicen sus conocimientos. En general, se dictan cursos en el área de la tecnología, para poder integrar nuevas herramientas informáticas, como también potenciar las áreas en las que ya se desarrollan los beneficiarios. Para los adultos del segmento 55/64 años se les capacita y actualiza en sus áreas de empleo, otorgándoles nuevas herramientas para así evitar el retiro.








En todos los programas ofrecidos, tanto el desarrollo como los costos de los planes elaborados son compartidos por los entes federales, las provincias y territorios en lo que constituye un acercamiento de la persona junto con su comunidad, entablando una relación más cercana y con identidad


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Nivel de Empleabilidad de los beneficiarios

Los esfuerzos sistemáticos de las políticas públicas del Estado canadiense dan cuenta del mejoramiento de la empleabilidad de los segmentos, en la medida que el fomento de las capacitaciones incide de manera directa en la continuidad laboral de los segmentos, lo que asegura que no salgan del mercado laboral.

Impacto en el beneficiario de las capacitaciones)

Variados son los impactos derivados de los programas de capacitación. Entre ellos destacan la mejora en las probabilidades de conseguir y mantener el empleo (15% más alto en relación a quienes no lo completan). Según el testimonio de los mismos actores que ejecutan la capacitación, los programas de reinserción y capacitación en adultos mayores les aportan mayor independencia, extienden su participación en la comunidad y les ayuda a sobrellevar de mejor modo, enfermedades crónicas. Además sostienen que, los beneficiarios tienen la posibilidad de intercambiar conocimientos de sus habilidades y experiencia laboral con trabajadores más jóvenes, mejorando sus cualidades de liderazgo, como también valoran el constante aprendizaje como método para adquirir nuevas habilidades para nuevos trabajos lo que contribuye a desarrollar mayores lazos y generar identidad en las personas, a la vez que fomenta la participación de cada uno de los actores en el proceso.

4.3 Análisis comparativo: Suecia


Suecia



De acuerdo a la investigación realizada, Suecia ha flexibilizado los horarios de trabajo para permitir a los trabajadores mayores de 60 años mantenerse en sus empleos trabajando a tiempo parcial, y además han creado subsidios para motivar a otros a reintegrarse a la fuerza laboral trabajando a tiempo parcial. De esta manera se incentiva la participación de los trabajadores en el mercado laboral a través del recibo de una “pensión parcial” que les repone hasta el 50% del salario que dejan de percibir al reducir las horas de trabajo. Del mismo modo que en Canadá, también se incentiva la participación en el mercado laboral. Se calcula que para el 2015 la población entre los 55/64 años tendrá un promedio de participación laboral de un 17,5% en la fuerza de trabajo el que ha ido en aumento en los últimos 10 años. De este modo, en Suecia la participación laboral de estos segmentos roda el 15%, siendo un tanto menor que en Canadá, aunque dicho porcentaje sigue siendo igualmente importante.

Nivel de Formalidad Suecia tiene los promedios más altos de empleo formal de adultos


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del trabajo de los segmentos

mayores de la Unión Europea. El promedio de empleo del segmento 55/64 es de 70% lo que da cuenta de altos niveles de formalidad de los empleos de estos segmentos. De hecho, en la Unión Europea, el sector productivo con mayor participación del segmento 55/64 años es el de agricultura, seguido por construcción y medios de transporte y comunicación donde en todos prima la formalidad. Sobre los 65 años el sector productivo predominante es el de construcción.

Edad de jubilación En Suecia no existe una edad obligatoria de jubilación al igual que en Canadá y contrariamente a lo que sucede en Chile. De este modo existe el Retiro flexible a partir de los 61 años, que permite a los suecos/as retirarse pero seguir trabajando media jornada una vez alcanzada esta edad, recibiendo un porcentaje de la jubilación en proporción a las horas diarias que trabajen. En promedio, los suecos/as se retiran de la fuerza laboral a los 64 años.



Modelo de previsión Todos los ciudadanos suecos tienen derecho a una pensión cuando se jubilan. Las fuentes que configuran una pensión sueca son varias. Las personas que hayan trabajado y vivido en Suecia, reciben una pensión general de jubilación basada en los ingresos sobre los que hayan pagado impuestos. Esa pensión general consta de la pensión por los ingresos, la pensión por prima y la pensión de garantía. Además de la pensión general, la mayoría de los empleados en Suecia perciben asimismo una pensión ocupacional, basada en las cuotas pagadas por sus empleadores. En promedio, alrededor de un 74% de los ingresos recibidos por mayores de 65 años proviene del sistema de seguridad social. La seguridad social en Suecia también cubre la salud de los beneficiarios Y el seguro de salud contempla la atención gratuita de los/as ciudadanos/as en servicios médicos y hospitalarios públicos.


En Suecia, el se promueve la permanencia en el mercado laboral para los mayores de 50 años, debido al aumento de la expectativa de vida junto con la caída de las tasas de natalidad -fenómeno transversal a los países desarrollados y en vías de desarrollo. En este escenario, la formación de los trabajadores de más de 50 años se hace para contribuir al aumento de su productividad y retrasar su abandono del mercado de trabajo.


Las capacitaciones son desarrolladas desde el Gobierno, donde se generan programas de formación profesional y de adultos que buscan la asociación entre empresas, sector público, interlocutores sociales y organizaciones locales del sector terciario: se dirigen a


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grupos objetivo específicos y a sus necesidades de formación particulares. De este modo, son muchos los actores involucrados en el desarrollo de las capacitaciones, los que responden a las particularidades de cada una de ellas, pero donde resalta el trabajo en red de todos los actores involucrados. Las capacitaciones son organizadas por diferentes actores, desde nacional a municipales, desde capacitaciones laborales para desocupados como también para capacitaciones de mejora de habilidades en el lugar de trabajo para empleados/as.




Como se mencionó, los actores involucrados son el Gobierno, las empresas, el sector público, los interlocutores sociales y organizaciones locales del sector terciario.


Existen programas y servicios especializados para potenciar capacidades laborales como el Employment Support, Job and Development Guarantee y New Start Jobs, los que contemplan un subsidio focalizado a la empleabilidad y mejora del mercado laboral para los segmentos sobre los 55 años. En el caso del programa New Start Jobs, que potencia capacidades laborales para desempleados, se considera desempleado a las personas mayores de 55 años que hayan alcanzado 6 meses de desocupación, mientras que para el resto de los grupos, el período considerado como de “desocupación” consta de 12 meses lo que da cuenta de la focalización de los esfuerzos para incentivar la colocación laboral de los mayores de 55 años estableciendo diferencias significativas por grupos sociales.


Las áreas varían según las habilidades que se requieran para el área en que se desenvuelve el beneficiario. Las capacitaciones laborales para adultos de 55 años están focalizadas para potenciar conocimientos y mejorar habilidades. Mientras que en el caso de los desocupados, las capacitaciones están dirigidas para actualizar sus conocimientos y de este modo insertar o reinsertarse en un empleo, pero no se han identificado áreas específicas de desarrollo para los mayores de 60/65 años.


Cada participante recibe un promedio de 68 horas de formación anuales (aproximadamente ocho días de trabajo).



Evaluación de Información no encontrada.


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conocimientos


Una de las medidas que toma el Estado Sueco como incentivo a la capacitación consiste en establecer “obligaciones mutuas” entre el Estado y el beneficiario. De este modo, los desempleados de la tercera edad que busquen activamente empleo tendrán como recompensa servicios de guía ocupacional por parte de las autoridades públicas. Mientras que los empleadores que contraten a los segmentos mayores de 55 años y que se encuentren en el periodo de desocupación establecido (6 meses máximos) tendrán como beneficio un subsidio que cubrirá hasta el 75% de los salarios.


Los métodos de aprendizaje deben permitir a los alumnos de más edad relacionar lo aprendido con su experiencia laboral previa. La formación debe tener en cuenta los intereses prácticos del alumno, de forma que lo aprendido pueda ser utilizado en tareas prácticas de resolución de problemas.


Luego de la realización de las capacitaciones, el empleado mejora considerablemente su inserción en el mercado laboral, de manera tal que se ha establecido un impacto real de las capacitaciones con el beneficiario, buscando, precisamente, que se mantenga en el mercado laboral siendo valioso para los empleadores.


La transferencia intergeneracional de conocimientos es esencial para las empresas, porque lleva aparejadas ventajas competitivas. Uno de los objetivos que se plantean en Suecia, en relación a las políticas públicas, es que se necesitan nuevas iniciativas tendentes a que las políticas de gestión empresarial reflejen un mayor reconocimiento de la diversidad de los trabajadores.

4.4 Análisis comparativo: Uruguay


Uruguay



En Uruguay los adultos mayores representan un 4,8% de la población económicamente activa. En general la participación en el mercado de trabajo comienza a descender a partir de los 50 años, pero tiene su caída más brusca entre los 60 y los 70 años. La actividad laboral en las mujeres es menor que en los hombres, asimismo su declive parece iniciarse más tempranamente. La información disponible revela que la mayor permanencia de los hombres en el mercado laboral no está relacionada con el nivel educativo, pues todos ellos inician el abandono del mercado más o menos a la misma edad transitando hacia el trabajo por cuenta propia


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Por el contrario, en el caso de las personas de 50 años o más, las tasas de desempleo en el segmento 46/65 años, alcanzan un 2,2% en hombres y en mujeres alcanzan un 4,1% que da cuenta de un bajo nivel de desempleo de estos segmentos.


Uruguay posee una importante tradición de protección a sus personas mayores, presentando los menores niveles de pobreza continental en este tramo de edad. Sin embargo, la informalidad laboral se duplica entre los 61/65 años y los 71/75 años. Algunos estudios han encontrado que la informalidad tiende a estar más presente entre los adultos mayores ocupados que además cobran una jubilación que entre quienes no tienen acceso a una. El nivel de informalidad en adultos mayores para el caso de Uruguay, en 2008, alcanzó a más de la mitad de la población adulta mayor (53,6%). Por otro lado, la proporción de los asalariados en la vejez disminuye, como también aumenta el porcentaje de trabajadores por cuenta propia.

Edad de jubilación Mujeres y Hombres: 60 años o Años de servicio: 35.


El Banco de Previsión Social (BPS), conjuntamente con el sistema de salud y políticas de protección localizadas en otros organismos claves del estado ha extendido la red de beneficios para adultos mayores de 60 años en este país actuando en red en beneficio de este grupo. De igual manera existen beneficios como Subsidio transitorio por incapacidad y la Jubilación por Invalidez, los cuales benefician a aquella población de trabajadores/as que por razones de salud no puedan continuar ejerciendo su actividad y tengan al menos dos años de servicio.

Modelo de previsión En Uruguay existen tres regímenes de pensiones; Régimen de jubilación por solidaridad intergeneracional, Régimen de jubilación por ahorro individual obligatorio y Ahorro voluntario, los que dependen de los niveles de ingresos de los trabajadores. En Uruguay prácticamente la totalidad de los adultos mayores recibe un ingreso por jubilación y/o pensión. El nivel de cobertura dentro de los empleados formales alcanza un 88%, posicionándose como el país con el mayor porcentaje de personas de 65 años y que más goza de jubilaciones o pensiones de base contributiva. En términos de prestaciones monetarias el sistema previsional abarca al 85% de la población mayor de 65 años. El 82% de los hombres y el 57,7% de las mujeres acceden a jubilaciones, mientras el 54,4% de las mujeres y el 6,7% de los hombres acceden a pensiones siendo eminentemente femeninas. El promedio de las


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jubilaciones de las mujeres son 71,4% respecto al de los hombres, y las jubilaciones son en promedio más elevadas que las pensiones. Por último un 14,1% de mujeres y el 6,8% de los hombres mayores de 65 años no reciben ningún tipo de ingreso. En términos de acceso a la salud, desde el año 2008 se encuentra vigente el Sistema Nacional Integrado de Salud, que implicó una reforma general del sistema anterior, aumentando la cobertura a toda la población. Es por esta razón que a partir de 2008 el porcentaje de adultos mayores no cubiertos por servicios de salud es nulo.


Al igual que en otras naciones el progresivo envejecimiento de la población se ha transformado en problemática para la sustentabilidad del crecimiento económico en la medida que el grupo inactivo aumenta y el activo se mantiene estancado y disminuye la natalidad. De esta manera, en Uruguay se busca que los adultos mayores actualicen sus habilidades y conocimientos a partir de las exigencias que imponen la modernización y el cambio tecnológico. Asimismo la permanencia en el mercado de trabajo parece estar más estrechamente vinculada con la obtención de ingresos, lo que justifica las políticas públicas focalizadas a reinsertar o insertar laboralmente a estos segmentos.


El organismo encargado de las capacitaciones varía según quien ejecute el programa. Si es dependiente de la Intendencia de Montevideo lo ejecutan los centros diurnos mientras que las capacitaciones para la reinserción o inserción laboral las ejecutan las Entidades de Capacitación (ECAS), asimismo existen otras organizaciones sociales y públicas se encargan de supervisar los procesos. Estas entidades no son exclusivas para estos segmentos, pero sí los abordan de manera integral.


Las capacitaciones laborales son ejecutadas por las ECAS. Mientras que los encargados de los programas dirigidos hacia las PYMES son supervisados por actores sociales involucrados con la DINAPYME.


Se han identificado una serie de actores involucrados en los procesos desde el MIDES (Ministerio de Desarrollo Social) Y DINAPYME (Dirección Nacional de Artesanías, Pequeñas y Medianas Empresas), además del INEFOP (Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional) y las ECAS (entidades de capacitación) y organizaciones como REDES (Red de Emprendedores Senior), que son autónomas y sin fines de lucro.

Tipo de capacitaciones La oferta es pertinente según los requerimientos propios de la


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según segmentos modernización del mercado sobre todo en el caso de los mayores de 50 años, a quienes capacitan para reinsertarse en el mercado laboral, mientras que a los adultos mayores, las capacitaciones son variadas abordando aspectos de arte, recreación, educación, informática, etc.


En el grupo mayor de 45 años, tanto para hombres como mujeres de todos los segmentos, se les promueve el desarrollo de pequeñas y medianas empresas, a través del programa C-Emprendedor. De igual manera se impulsa el desarrollo de talleres de alfabetización hasta los 65 años (Programa “En el país de Varela, yo si puedo). En el caso de las mujeres mayores de 40 años se contempla el programa “Promujer B”, que promueve el ingreso de mujeres en sectores del mercado de trabajo integrados mayoritariamente por hombres, como por ejemplo, la industria de la construcción. Por último, existe el Programa “Uruguay Trabaja” que contempla a los trabajadores desocupados hasta los 65 años, para el desarrollo de actividades formativas y operativas de índole comunitaria.


En el caso de las capacitaciones para emprendedores/as los cursos contemplan aproximadamente 80 horas, que se distribuyen en dos o tres encuentros por semana. Los programas específicamente dirigidos a mujeres consideran un mínimo de 160 horas, sin embargo, las cargas horarias de la propuesta formativa son justificadas en función del tipo de curso, modalidad, orientación, contenido curricular, nivel socioeducativo de la población y la metodología de formación. El programa “Uruguay Trabaja”, uno de los más exitosos, contempla actividades formativas y operativas por un total de 30 horas semanales (24 horas de tareas operativas y 6 de capacitación) por 8 meses.


En el caso de las capacitaciones a emprendedores/as, los horarios procuran ser compatibles con actividades laborales o de estudio. En el caso del programa “Uruguay Trabaja” este contempla 30 horas semanales en donde los trabajadores asisten a tareas de índole comunitaria donde a su vez aprenden habilidades y herramientas para su posterior inserción laboral.


Los programas son evaluados al final de cada uno de los cursos tanto por actores públicos como sociales. Así, el programa “Uruguay Trabaja” es evaluado y supervisado por Organizaciones Sociales y Organismos Públicos que seleccione el Ministerio, quienes a su vez se encargan de la implementación del programa. En el caso del programa de alfabetización “En el país de Varela yo si puedo” en la


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clase 65 los beneficiarios realizan un ejercicio final de conocimientos, midiendo el nivel de la lectoescritura.


En el caso de los programas de capacitación para la reinserción laboral, las ECAS encargadas asesoran a las Empresas sobre las Habilidades Laborales de cada participante, desarrollando actividades de difusión y búsqueda de empleabilidad directa de estos segmentos. Los programas de emprendimiento también contemplan un periodo de apoyo en donde se les guía a los beneficiarios de todos los segmentos involucrados, respecto de las dificultades que pueden surgir para poder hacer de su emprendimiento más acorde a los requerimientos del mercado.


En la mayor parte de los programas de capacitación y empleabilidad de los segmentos, se realiza una verificación de los procesos. De este modo, en el programa “Uruguay Trabaja” se realiza un sorteo público, y se verifican todos los requisitos y se respetan la cantidad de cupos. En el caso del programa “C-Emprendedor” se realiza un estudio de viabilidad económica y acceso a crédito por medio de garantía, posteriormente se acompaña al emprendedor/a durante los primeros seis meses de puesta en marcha del emprendimiento. En los programas de capacitación laborales ejecutados por las ECAS durante el Proceso de Inserción, se realizan Reuniones de Seguimiento y Evaluación Grupal. El seguimiento incluye a los participantes que están insertos en Empresas así como aquellos que aún no lo han hecho levantando razones de la falta de inserción.


Los umbrales de empleabilidad con los que cuentan los distintos segmentos de adultos mayores capacitados son menores a los de la población activa promedio, a raíz del propio proceso de incremento de las credenciales educativas en el mercado. Sin embargo, los programas han tenido un efecto positivo en la población, quienes han asumido un mayor compromiso con la vida laboral.

Impacto en el beneficiario de las capacitaciones

El impacto de los programas de capacitación no sólo ha sido en términos económicos, sino también ha contemplado un impacto social sobre todo en programas como los de alfabetización que han contribuido a la formación ciudadana de los protagonistas, en especial de los adultos mayores. En el caso de los emprendimientos, éstos han tenido un mayor impacto sobre todo en los adultos mayores quienes mayormente prefieren trabajar por cuenta propia. Sin embargo aun no se logra incentivarlos totalmente para que opten masivamente por este tipo de programas.


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4.5 Análisis comparativo: Costa Rica


Costa Rica



En Costa Rica las tasas de participación laboral de los segmentos han aumentado en los últimos años. De este modo, la tasa global de ocupación de mayores de 60 años el año 2007, alcanzaba 25,8% de los cuales los hombres poseían una tasa de participación del 42,4% mientras que las mujeres sólo alcanzaban un 11,4%. En la actualidad las personas de 60 años y más se encuentran mayoritariamente ocupadas, sin embargo, se ha identificado que generalmente son contratadas por empleadores para realizar ocupaciones de baja calificación percibiendo salarios inferiores al mínimo de ley. En el segmento 45/59 años, el 27% personas se encontraban ocupadas en el trimestre abril/junio del 2012 (INEC). Los hombres de 50/64 años tienen una tasa de participación en la actividad económica del 62% mientras que las mujeres del mismo segmento alcanzan sólo a un 30%.


La inserción laboral de los adultos mayores es precaria y obedece a las necesidades económicas propias. En el 2007, el 29,4% de los ingresos percibidos por los adultos mayores era por trabajos asalariados o independientes. En este mismo año, el porcentaje de trabajadores/as en puestos no calificados era más alto en mujeres que en hombres (39,9% - 25,5%).

Edad de jubilación En el caso de las mujeres aseguradas deben alcanzar los 59 años y 11 meses, contar con 466 cuotas para poder acogerse a la pensión por vejez, y los hombres asegurados de 61 años y 11 meses que cuenten 462 cuotas pagadas, caso similar al de Chile y diferente a los de los otros países estudiados, donde incluso no existen límites para seguir trabajando.


En Costa Rica la Ley Integral para la Persona Adulta Mayor incluye también serie de beneficios en las relaciones que el adulto mayor establece con los órganos públicos o privados (el trato preferencial en transporte público y tasas de interés por préstamos hipotecarios o de vivienda, entre otros). Lo que sin duda ha permitido insertar socialmente a este segmento no sólo en términos económicos, sino también sociales.

Modelo de previsión En Costa Rica, el modelo de previsión está compuesto por la Caja Costarricense de Seguro Social y el Régimen de Pensiones donde los trabajadores/as cotizan y pagan sus cuotas para poder acceder a los beneficios.


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La CCSS se financia con contribuciones de los afiliados, los empleadores y el Estado, y administra tres regímenes: el seguro de enfermedad y maternidad, el seguro de invalidez, vejez y muerte, y el régimen no contributivo para los trabajadores más pobres. El sistema social costarricense incluye prestaciones públicas y privadas.


Como en otras partes del mundo, el aumento del número de personas adultas mayores y las bajas tasas de natalidad plantean un escenario en donde se hace necesaria una política pública que promueva la inserción laboral en adultos mayores. El foco de esta capacitación En Costa Rica está en el respeto y valoración de estos segmentos, cuya participación en el mercado laboral se hace muy necesaria en el desarrollo productivo del país.


En Costa Rica, existen los Núcleos de Formación, los Centros de Formación y Talleres Públicos que están asociados al Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), como también existe de manera activa la participación de las Universidades Nacionales que están asociadas a convenios con el CONAPAM (Consejo Nacional de la Persona Adulta Mayor), en lo que sin duda da cuenta de un compromiso social y académico de amplios sectores para el desarrollo de estos segmentos.


Depende de los programas y los talleres como también depende de cada Institución que brinda el beneficio. Sin embargo, la participación de las Universidades Nacionales asegura que los encargados de las capacitaciones sean académicos y profesores altamente capacitados para trasmitir los conocimientos de manera adecuada a las particularidades del segmento.


Se observa una multiplicidad de actores que van desde los Actores institucionales que participan en conjunto, como el INA y el CONAPAM, junto con instituciones educativas como la Universidad de Costa Rica o la Universidad Nacional. Asimismo hay participación activa de las ONGs Federación Cruzada Nacional de Protección al Anciano (FECRUNAPA) y la Asociación Gerontológica Costarricense (AGECO) que permiten configurar un trabajo integrado con variada participación, aunque no se contempla la incorporación de empresas en este trabajo como en el caso de Suecia o Canadá.


El Estado estimula la participación de las personas mayores de 50 años, para ello desarrolla capacitaciones presenciales en programas de educación general básica y diversificada para adultos, educación técnica y universitaria. De igual manera se fomenta la creación de cursos libres en los distintos centros de educación superior para mayores de 60 años.


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Las universidades permiten el acceso a sus carreras formales a personas mayores de 50 años que deseen ingresar, informando sobre las facilidades de estudio que ofrecen a estos segmentos. Al igual que para otros segmentos el INA contempla capacitaciones laborales a través de Centros de Formación y Talleres Públicos.


Los Centros de Formación y Talleres Públicos dependientes del INA ofrecen Núcleos de Formación para los mayores de 45 años donde desarrollan diversas especialidades: Procesos Artesanales, Eléctrico, Industria Alimentaria, Textil, Náutico Pesquero, Metal Mecánica, Agropecuario., Industria Gráfica, Comercio y Servicios, Mecánica de Vehículos, Tecnología de Materiales y Turismo. En el caso de las ONGs la oferta ofrecida es variada e incluye capacitación el ámbito recreativo y de desarrollo personal para personas sobre la edad de jubilación o actualmente retiradas. La ONG AGECO posee un programa denominado “Educando para el Envejecimiento” en el cual bajo la modalidad de educación continua, se desarrollan cursos para personas en fase de retiro, en diversos temas como salud integral, tecnología, recreación, crecimiento personal, arte, música e idiomas en lo que constituye no sólo cursos de inserción y colocación laboral, sino también de desarrollo personal y crecimiento cultural.


La duración de los cursos del INA es muy variada, van desde los 2 años y medio en la modalidad de Aprendizaje, hasta los 3 meses en las modalidades de Habilitación y Complementación. La modalidad de Taller Público es abierta, los participantes van como mínimo 6 horas por semana.


Varía de acuerdo a cada uno de los cursos.


Cada uno de los actores involucrados en ofertar capacitaciones laborales, establecen determinados requisitos que son la antesala al curso o taller. En todas se establece un mínimo de escolaridad, pero este varía según el área a capacitar. En general, todos los actores establecen procesos de selección que pueden contemplar desde entrevistas a evaluación de conocimientos previos. En el caso de los cursos ofertados por el INA si el aspirante falla las pruebas de evaluación de los cursos puede realizarlas por segunda vez.


Existen portales online que permiten acceder a la información de cursos y talleres ofrecidos. Todas las páginas contienen la respuesta de dudas y preguntas con respecto a los programas ofertados. La información de los procesos, está claramente estipulada.


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Cada oferta programática ofrecida va de acuerdo a los requerimientos del mercado. Existe una comunicación directa con el sector privado para ser congruente con las necesidades y requisitos del mercado, de esta manera potenciar y actualizar los conocimientos de los beneficiarios.




Dentro de los impactos en los beneficiarios las personas mayores satisfacen un conjunto de necesidades con su participación en este tipo de programas, que van desde la mejora de sus competencias e ingresar de manera menos precaria al mercado laboral. Asimismo fortalece la participación social ya que les permite el ingreso en diversos espacios y el desarrollo no sólo de elementos laborales, sino también culturales de importancia.

Referencias Consultadas

Chile

Estudio de recopilación, sistematización y descripción de información estadística sobre vejez y envejecimiento. Informe Final – Boreal Investigación y Consultoría Ltda.

Estudio alternativas de empleabilidad en población mayor de 50 años: programa de intervenciones innovadoras para el adulto mayor – Servicio Nacional del Adulto Mayor.

Evolución demográfica y pensiones en Chile – OIT Notas.

Estudio prospectivo de demanda de consumo de bienes y servicios del adulto mayor en Chile –

Instrumentos de Protección y Apoyo a los Adultos Mayores en la Experiencia Comparada – BCN minuta

www.sence.cl

www.senama.cl

Canadá:

A portrait of senior in Canadá – Statistics Canada

Incenting Seniors to Continue Working – The Canadian Chamber of Commerce

Aging populations and the workforce – William Robson

Report on the Labour Force Participation of Seniors and Near Seniors, and Intergenerational Relations -The national seniors council

Older workers as important labour force participants – The alliance of sector councils

A guide to programs and services for seniors in Ontario – Ontario senios secretariat

The impact of the aging workforce on public sector organizations and mission - Glenn Davidson, Stan Lepeak y Elizabeth Newman.

www.hrsdc.gc.ca

www.servicecanada.gc.ca


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Suecia:

Envejecimiento en una sociedad de personas mayores: Formación para todas las edades – Roger Hessel

Employment and occupational health of senior citizens in Europe – Eurogip

Social security, occupational pensions and retirement in Sweden – Marten Palme, Ingemar Svensson

EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012 – European employment Observatory

www.sweden.se

www.government.se

www.scb.se

Uruguay:

Panorama de la vejez en Uruguay –Federico Rodríguez y Cecilia Rossel

Indicadores demográficos de envejecimiento y vejez en Uruguay - Mariana Paredes, Maite Ciarniello y Nicolás Brunet

Informe diagnóstico para la elaboración de líneas estratégicas de política pública en la temática de envejecimiento y vejez – Ministerio de Desarrollo Social.

Modalidades de formación y capacitación del INEFOP, según población objetivo. Año 2012 – INEFOP.

Seguridad Económica en la Vejez: Empleo, Retiro y Protección Social del Adulto Mayor – Fabio Bertranou

www.mides.gub.uy

www.montevideo.gub.uy

www.c-emprendedor.gub.uy

www.ine.gub.uy

Costa Rica:

Costa Rica: Trabajo decente y corresponsabilidad social en el cuido, un abordaje intersectorial –AGECO.

El envejecimiento de la población y la política pública en Costa Rica - Carlos Fuentes-Bolaños

Los derechos de las personas mayores: Materiales de estudio y divulgación – CEPAL

Proyecto sobre Personas Mayores, Dependencia y Servicios Sociales en los países Iberoamericanos – Organización Iberoamericana de Seguridad Social

www.ageco.org

www.conapam.go.cr


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5. PRINCIPALES RESULTADOS


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5 Principales Resultados por Dimensiones de Análisis A continuación se presentan los principales resultados para cada una de las dimensiones según las opiniones y percepciones de los diferentes actores frente a las temáticas de análisis. De este modo, se presentan los resultados relacionados con las siguientes dimensiones:

GLOSARIO Dentro del Informe se presentan algunas siglas que reducen el contenido del concepto. Entre ellas encontramos:

• ENTAM: Empresas que NO trabajan con el segmento • ETAM: Empresas que trabajan con el segmento • SENAMA: Servicio Nacional del Adulto Mayor • OMIL: Oficina Municipal de Intermediación Laboral • Mayores de 50 años: personas de 50 o más años y menores a la edad de jubilación (60/65

años) • Adultos mayores: personas de 60/65 años o más y menores a los 75 años

Mapa General de Resultados

Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral

Disposición frente al mercado laboral

Percepciones respecto de la capacitación

Construcción de Redes sociales

Adultos entre 50 y 60-65 años y adultos mayores a

60-65

Empresas que trabajan y que NO trabajan con el

segmento

Actores institucionales SENAMA

Encargados Municipales de Adulto Mayor


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5.1 Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral A continuación se presentan los principales hallazgos del análisis de la dimensión en cada uno de los actores.

Empresas que Trabajan y que No Trabajan con los segmentos Sub dimensiones de Análisis Presencia de los segmentos en la empresa Esta sub dimensión busca conocer, en términos generales, el número aproximado de personas mayores a 50 años y personas mayores a la edad de jubilación que se encuentran trabajando actualmente en la empresa y las caracteriza en términos de sexo, edades, etc. Cargos desempeñados por los segmentos en la empresa Igualmente se busca conocer cuáles son los cargos que estas personas desempeñan en la empresa y las razones asociadas al ejercicio de dichos cargos. Valoración e importancia de los segmentos En tercer lugar se levanta información referida a la valoración que tienen las empresas hacia estos segmentos y cuáles son los aspectos que permiten constatar la importancia que les significa trabajar o no trabajar con ellos. Adaptabilidad a los cambios Se busca conocer el discurso que subyace a los empresarios que trabajan y que no trabajan con el segmento referido al nivel de adaptabilidad a los cambios que tiene el segmento, Tasa y razones asociadas al despido de los segmentos Esta sub dimensión está abocada a levantar información respecto de la percepción de los empresarios en relación a la tasa aproximada de despidos de los segmentos bajo estudio y las razones que subyacen a estos. Experiencia comparativa de los segmentos Esta sub dimensión levanta información relativa a la relación existente entre el segmento y la experiencia laboral y cómo es valorada esta experiencia en los diferentes rubros empresariales. Presencia y permanencia de mayores a la edad de jubilación De igual manera, es importante conocer el discurso que subyace en las empresas que trabajan y que no trabajan con el segmento en relación a las razones de la permanencia y presencia en el mercado laboral de personas mayores a la edad de jubilación. Principales motivos para seguir trabajando pos jubilación En esa misma línea se presentan los principales motivos que observan los empresarios que justifican el desarrollo de un trabajo luego de haber pasado a edad de jubilación. Plan de retiro para personas en edad de jubilación Esta sub dimensión da cuenta de la existencia o no de un plan de retiro para personas en edad de jubilación y cuáles serían las razones asociadas a la existencia de dicho plan.


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Actitud frente a la jubilación y relación con el desempeño laboral Por último, se busca levantar información del desempeño laboral a medida que se acerca la edad de jubilación. Mapa Conceptual del funcionamiento de la dimensión en el actor A continuación se presenta un mapa conceptual que resume el funcionamiento de la dimensión en las empresas que trabajan y que no trabajan con los segmentos bajo estudio. Figura 1: Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral en empresas que trabajan

y que no trabajan con los segmentos

Fuente: Cliodinámica Ltda.

Principales hallazgos de la dimensión en los actores Presencia de los segmentos en la empresa En las empresas estudiadas de todas las regiones, se observó un bajo número de personas mayores a 50 años hecho mucho más crítico en los mayores de 60-65 cuya presencia es casi nula. El segmento mayor de 50 años se distribuye con cierta homogeneidad en la mayor parte de los sectores productivos estudiados aunque concentran su presencia en las empresas de comercio, servicios e industria. En el caso de los mayores a la edad de jubilación son los sectores comercio y servicios los más receptivos a emplear a dicho segmento, aunque son más proclives a la

Mayor disposición a la contratación de los

segmentos

Baja adaptabilidad a los cambios

Mercado Laboral

ETAM

Baja disposición a la contratación de los

segmentos

ENTAM

Menor carga física

Mayor Responsabilidad

Mayor Compromiso

Baja valoración de la experiencia

Alto costoBaja adaptabilidad

Alta necesidad de trabajar

Mayor 60/65 años

Mayor 50 años

años

Relación Problemática

Mayor apego al trabajo

Factor económico

Factor emocionalMayor necesidad de

aumentar ingresos y baja disposición a contratar

Responsabilidad familiar y sensación de

escasez de trabajo

Aumento problemas sociales: pobreza,

salud, vivienda

Visión negativa del Trabajo

Necesidad de hacerlo se sobrepone al

desarrollo personal


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contratación de hombres que de mujeres. En todas las empresas que presentan trabajadores de estos segmentos, la mayor parte de ellos corresponde a trabajadores que llevan largos períodos de trabajo y han ido haciendo carrera en la empresa, lo que no asegura la presencia de una modalidad de contratación especial para estos segmentos al interior de ellas.

“hay desde los sesenta y el mayorcito me parece que tiene como setenta y dos y son casi todos hombres” (ETAM, V REGION, COMERCIO)

“no es que hagamos una selección especial de ellos, sino que ellos vienen de antes trabajando y siguen acá,

pero no es que contratemos especialmente a personas jubiladas…” (ETAM, VIII REGION INDUSTRIA MANUFACTURERA)

"Contratamos personas mayores porque son más cercanos a la gente…“ (ETAM, RM, COMERCIO)

Cargos desempeñados por los segmentos en la empresa En las empresas que trabajan con los segmentos, priman aquellos cargos que requieren un mayor nivel de responsabilidad como jefaturas intermedias en el caso de los mayores de 50 años y de alta jefatura en el caso de los mayores de 65 años con educación universitaria. Los adultos mayores con menor educación ocupan cargos menores y de baja carga física. Los mayores de 50 años desempeñan algunas jefaturas principalmente en empresas manufactureras y de construcción, mientras que los mayores a la edad de jubilación desempeñan cargos relacionados más bien con los servicios, el comercio, la atención de público, etc.

“acá el jefe que está encargado de la contabilidad, él tiene como 68 años y sigue trabajando” (ETAM, V REGIÓN, SERVICIOS)

“Los que tienen más de 50 acá son supervisores de los más jóvenes porque ellos manejan más su pega, y los

demás cabros los respetan…” (ETAM, VIII REGION, AGRICULTURA)

Valoración e importancia de los segmentos El aspecto más valorado por los empresarios, (que trabajan y que no trabajan con los segmentos) corresponde a la mayor responsabilidad y el compromiso de los mayores de 50 años. Esta percepción es importante en las industrias manufactureras y construcción, donde las labores desarrolladas tienen una alta carga de responsabilidad. Los empresarios que trabajan con este segmento, señalan que si bien una persona mayor tiende a tener una menor capacidad física ésta es suplida por el compromiso con el trabajo. Esto porque las personas mayores de 50 años cuidan mucho más su trabajo, ya que la inestabilidad laboral para ellos tendría no sólo implicancias laborales, sino también emocionales y familiares adversas. La valoración de los mayores de 60/65 años es distinta. Ellos no desempeñan cargos de jefatura, sino empleos de menor cualificación que a menudo no tienen relación con el oficio realizado durante su vida económicamente activa.

"en muchas áreas se requiere trabajo físico, hay una desventaja por la edad porque el cuerpo ya no es el mismo, así que se tienen que dedicar a otra cosa“ (ENTAM, VIII, CONSTRUCCIÓN)

“los mayores son más cuidadosos con la pega, son más responsables, comprometidos, rara vez vas a tener

un problema con ellos porque falten” (ETAM RM, CONSTRUCCIÓN)


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Experiencia comparativa de los segmentos En todas las empresas, tanto las que trabajan con el segmento, como las que no, de todas las regiones y rubros, se destaca la experiencia de estos segmentos como un valor diferenciador con otros trabajadores. Sin embargo, este hecho es más valorado en las personas mayores de 50 años que en los mayores de 60/65 años. Como se constató en la investigación, adultos mayores con altos cargos presentan estudios superiores que aseguran puestos de alta jefatura dentro de la empresa. Esta percepción aparece en todas las regiones especialmente en el discurso de rubros manufactureros y de construcción, para el caso de los mayores de 50 años y en el rubro de servicios y comercio (retail) en el caso de los mayores de 60/65 años.

“…sí, los mayores conocen bien su pega, o sea si se han dedicado a esto ellos saben, por lo menos acá pasa eso, la persona que lleva años, es respetada por los demás…". (ETAM, V REGION, CONSTRUCCIÓN)

“Nosotros a los mayores de 50 años ya están en los puestos de supervisión te fijas porque ellos manejan bien

el grupo no hay problema con eso…” (ETAM RM, INDUSTRIA MANUFACTURERA)

“sí, a mayor edad uno va adquiriendo mayor experiencia, no es lo mismo alguien que está empezando a alguien que ya lleva 30 años haciendo lo mismo…” (ENTAM, X REGION, COMERCIO)

Adaptabilidad a los cambios Se reconoce una cierta dificultad en la adaptación a los cambios que es especialmente superior en las personas mayores de 60/65 años. En las empresas que trabajan con personas mayores de 50 años de los rubros manufactureros, servicios y comercio señalan que si bien es menor la adaptabilidad a los cambios, esta es subsanada con el compromiso y las ganas de aprender. Mismo caso sucede en las empresas de servicios y comercio que trabajan con personas mayores a los 60/65 años. Por el contrario, en las empresas que no trabajan con los segmentos -de los rubros servicios publicitarios, tecnológicos, telecomunicaciones- se señala que la baja adaptabilidad es una de las razones por las que no cuentan con este segmento, pues no son capaces de asumir el ritmo de trabajo ni soportar la presión o la competitividad del sector. De este modo, el sector servicios, presenta una dualidad interesante que da cuenta de empresas que cuentan y no con los segmentos, hecho que se justifica principalmente, por la amplitud de rubros que aborda ese sector económico.

“es difícil que agarren el ritmo y acá todo es rápido, para ayer, una persona mayor de 50 años tiene otro ritmo, no puede trasnochar por ejemplo“(ENTAM, RM, SERVICIOS)

“Es menor sí, en los mayores es menor, pero lo que no saben ellos lo suplen con ganas, como te digo es lo que

más tienen…” (ETAM, II REGION, SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA)

Tasa y razones asociadas al despido de los segmentos Hay un bajo conocimiento respecto de la tasa de despido asociada a los segmentos en las empresas de todos los rubros estudiados y de todas las regiones, pero existe la percepción que es baja. Esta percepción se sustenta en que son pocos las personas mayores de 60/65 años que están empleados y que las personas mayores de 50 años se caracterizan por cuidar su trabajo (sector comercio, construcción y rubro manufacturero).


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“…no sé cuánto será, pero no creo que mucho, o sea es complicado echar a alguien a esa edad porque igual te sale caro“(ETAM V REGION, COMERCIO)

“la posibilidad es mínima a esa edad porque ellos cuidan el trabajo” (ETAM, II REGIÓN, INDUSTRIAS

MANUFACTURERAS)

Presencia y permanencia de mayores a la edad de jubilación En las empresas que trabajan con el segmento de personas mayores de 60/65 años, su presencia y permanencia se da de acuerdo al factor salud, es decir, si está en buenas condiciones físicas, puede desarrollar sin problemas el trabajo, hecho patente en los rubros de la industria manufacturera y comercio de la RM, V y VIII regiones. Por otro lado, uno de los aspectos que justifican la presencia de este segmento está dado por la necesidad de seguir trabajando para complementar ingresos.

“si la persona puede trabajar, es decir, si tiene la capacidad física, la salud para venir todos los días, se puede…“ (ETAM V, INDUSTRIAS MANUFACTURERAS)

“Nosotros tenemos y los ponemos en lugares especiales para ellos, que no cansen mucho, entonces por so

están atendiendo la carnicería por ejemplo, la panadería…” (ETAM VIII REGION, COMERCIO)

Principales motivos para seguir trabajando pos jubilación Se distinguen dos principales motivos: a) los económicos, que explican la necesidad de trabajar para complementar sueldos, pues las pensiones suelen ser insuficientes. Y b) una motivación ocupacional que da cuenta de la necesidad de mantenerse activo y útil para la sociedad. Esta motivación es observable en todas las empresas de todas las regiones del país y da cuenta de una doble finalidad del trabajo: por un lado actúa como soporte económico y por otro entrega sentimiento de pertenencia e inclusión social. “para mantenerse vigente como personas y por un tema económico porque las pensiones son muy bajas y no

alcanzan para vivir y tienen que recurrir a un trabajo” (ETAM II REGION, CONSTRUCCIÓN)

“yo creo que porque ganan poco, además que si están solos en la casa y no tienen distracciones, se deben deprimir…” (ENTAM, V REGION, INDUSTRIAS MANUFACTURERAS)

Plan de retiro para personas en edad de jubilación La mayoría de las empresas entrevistadas que trabajan con los segmentos, no cuentan con un plan de retiro para personas en edad de jubilación por diversos motivos: ya sea porque los trabajos realizados son intermitentes o por una baja sustentabilidad económica de dicho Plan. Esta última percepción fue mayormente observable en el rubro manufacturero, servicios y de temporada en agricultura en todas las regiones.

“…como es trabajo de temporada, no podemos prestar este servicio” (ETAM, V REGION, AGRICULTURA,

GANADERÍA, CAZA Y SILVICULTURA)

“Eventualmente hemos tenido experiencias con el plan de retiro pero no es permanente en el tiempo” (ETAM II REGION, INDUSTRIAS MANUFACTURERAS)


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Actitud frente a la jubilación y relación con el desempeño laboral En las empresas que trabajan con personas mayores de 50 años no se observa una relación entre la edad de jubilación y una disminución del desempeño. Si bien el desempeño físico de este grupo presenta algunas bajas por temas de salud (comercio, servicios, manufacturas), el rendimiento cognitivo sigue siendo igual al del resto e incluso se observa un aumento en el compromiso con la empresa, percepción que se hace más fuerte en el rubro construcción, donde la fuerza física da paso a la experiencia. De este modo, no se evidenciaría una relación entre la edad de jubilación y una disminución del rendimiento laboral.

“no es que baje la producción, pero si se empiezan a enfermar más, están más delicados de salud, ya no pueden estar todo el día de pie por ejemplo, pero ellos son porfiados y trabajan igual nomás….” (ETAM II

REGION, COMERCIO)

“hay gente que lleva años trabajando en esto y si ya no pueden agarrar la carretilla, ya pasan a ser capataces o maestros de los más jóvenes…” (ETAM RM, CONSTRUCCION)

Adultos entre 50 y 60-65 años y Adultos entre 60-65 y 75 años Sub dimensiones de Análisis Relación con el Mercado Laboral La sub dimensión está destinada a relevar cómo es la relación con el mercado laboral tanto de las personas mayores de 50 años como de las personas mayores de 60-65 años, identificando los aspectos que relevan ambos y sus particularidades de manera comparativa. Barreras de entrada al Mercado laboral Se aborda la problemática relacionada con las principales barreras que se ven enfrentados las personas mayores de 50 años y las personas mayores de 60-65 años frente al mercado laboral. Aspectos que facilitan y dificultan el desarrollo en un puesto de trabajo Se identifican los aspectos principales que son considerados por los actores como aquellos que tienden a facilitar el desarrollo de un trabajo como aquellos que lo dificultan por otro para cada uno de los segmentos. Trayectoria laboral De igual manera, se abordan las características que han tenido las trayectorias laborales de los segmentos (continuas o discontinuas, en qué periodos de tiempo, etc.). Valoración y Evaluación de las capacidades Se abordan la percepción que tienen los segmentos, respecto de cómo se valoran las capacidades y cómo esta evaluación contribuye al desarrollo de su trabajo. Desafíos frente al futuro laboral Por otra parte, se relevan cuáles son los principales desafíos que los segmentos identifican respecto del futuro laboral y de qué manera les pueden hacer frente a estos desafíos.


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Percepción de las transformaciones del mercado laboral y adecuación a los cambios Por último se relevan las percepciones y opiniones que tienen cada uno de los segmentos en relación a las transformaciones que ha sufrido el mercado laboral desde que ingresaron a trabajar, cómo ha repercutido en ellos estos cambios y cómo ha sido la adaptación que han desarrollado para hacerles frente. Mapa general del funcionamiento de la dimensión en el actor A continuación se presenta un mapa conceptual que resume el funcionamiento de la dimensión en el grupo de personas de 50 años o más hasta los 60/65 años y entre el grupo de personas entre 60/65 años hasta los 75 años.

Figura 2: Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral en el grupo de 50 años o

más hasta los 60/65 años y entre el grupo entre 60/65 hasta los 75 años


Principales hallazgos de la dimensión en los actores Relación con el Mercado Laboral En los mayores de 50 años la relación con el mercado laboral es de responsabilidad y necesidad. En su discurso se observa el trabajo como un elemento vital para vivir, pues allí encuentran una esfera de desarrollo personal y de financiamiento. Estos factores actúan como las principales

Riesgo de Trabajo Informal o precario

Capacitación

Herramienta útil frente al mercado

Facilita búsqueda de

trabajo

Compromiso familiarDesarrollo personalVisión de futuro (pensión)

Mayor 60/65 años

Mayor 50 años

años

EDADPrincipal barrera

Permite enfrentar cambios del Mercado

Contradicción del Mercado

Motivaciones para Trabajar

Trabajo como esfera de múltiple

desarrollo

Mayores ingresosMayor autoconfianza

Autopercepción de utilidadMayor inclusión social

A mayor edad más difícil encontrar trabajo

Valora la experiencia, pero discrimina por edad

Menor motivaciónMenor calidad de vida

Mayor 60/65 años

Mayor 50 años

años

Mayor conformidadBajas expectativas del trabajo

Entrega mayor confianza y seguridad


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motivaciones de este grupo para permanecer en el mercado laboral. En los adultos mayores, la relación es problemática, pues su desfavorable situación económica, les impone la necesidad de seguir trabajando, a pesar de todos los problemas físicos que se suceden en esta etapa. No obstante, para ellos el trabajo también simboliza una esfera de socialización e inclusión social de vital importancia, pues los adultos mayores se encuentran y se sienten parte de un grupo social.

“…en el trabajo uno encuentra una fuente de desarrollo profesional y personal y también es importante porque es una fuente de ingreso…". (MAYOR 50 AÑOS VIII REGION)

“a mí me gustaría seguir trabajando, o sea tengo que hacerlo, pero no como yo quisiera, uno hace trabajitos

chicos nomás" (MAYOR 60-65 AÑOS RM)

“uno trabaja porque te gusta trabajar, porque te gusta tu pega porque la pega es importante para desarrollarte también, bueno depende de la pega, pero ¿esa es la idea o no?“ (MAYOR DE 50 AÑOS II

REGION)

“se trabaja porque no alcanza con las pensiones de hoy, no alcanza…” (MAYOR DE 60/65 AÑOS X REGION)

Barreras de entrada al Mercado laboral En las personas mayores de 50 años la principal barrera de entrada al mercado laboral es la edad, donde se observa la relación de que a mayor edad, más dificultoso es encontrar trabajo. Se percibe que el mercado favorece la contratación de jóvenes por sobre mayores con experiencia. En este último grupo predominaría un prejuicio de que las personas mayores de 50 años son más costosas y menos adaptables a los cambios. En segundo lugar, otra de las barreras de entrada identificadas es la creciente exigencia de especialización en las áreas y un mayor nivel educacional alcanzado. Esta apreciación es observada principalmente en las personas mayores de 50 años, que en los mayores de 60/65, pues en estos últimos la principal traba es la edad El factor físico es igualmente considerable para ambos segmentos, pues a medida que aumenta la edad disminuye la capacidad física para ciertos trabajos, sobre todo en las mujeres.

“O sea ahora si tienes 40 eres vieja, no te pescan si a eso le sumas un par de kilos de más olvídate, la gente prefiere contratar cabros jóvenes porque son más baratos y los despiden rápido y fácil…" (MAYOR 50 AÑOS

RM)

“antes para todo te pedían cuarto medio, para cualquier pega, ahora ya no, hay que ir a la universidad, estudiar, con el cuarto medio encuentras puras pegas malas…” (MAYOR DE 50 AÑOS RM)

“a uno no le dan pega, es difícil porque te ven viejo, enfermo, achacoso…” (MAYOR 60/65 AÑOS VIII REGION)

Aspectos que facilitan y dificultan el desarrollo en un puesto de trabajo Dentro de los aspectos que facilitan el desarrollo de un trabajo se identificó en ambos segmentos el respeto a las capacidades, a la experiencia acumulada en el trabajo y el respeto entre los mismos compañeros de trabajo, mientras que en los aspectos que dificultan está no contar con un apoyo directivo que permita desarrollar un trabajo con la suficiente motivación y la baja actualización de conocimientos, sobre todo en el área tecnológica o digital. Este aspecto es mucho más crítico en las personas mayores de 60-65 años.


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“es fácil cuando te reconocen que trabajas bien, que te respetan tu trabajo y te dejan tomar decisiones…“ (MAYOR 50 AÑOS II REGION)

“la salud es lo más difícil, uno se enferma y ya estai casi muerto, pero es más como lo ven ellos, porque uno

igual se recupera y quiere seguir trabajando” (MAYOR 60/65 AÑOS, V REGION)

Trayectoria laboral Respecto de las trayectorias laborales las personas mayores de 50 años identifican dos tipos de trayectorias predominantes: por un lado están aquellos que buscan estabilidad laboral, pero sin mayores desafíos lo que representa un trabajo a largo plazo y por otro se identifica una trayectoria discontinua que se da desde la década de los 80’s principalmente con el desarrollo de trabajos independientes y las políticas de apoyo a la microempresa. En el caso de las personas mayores de 60/65 años predominó la trayectoria laboral continua, con escasos cambios de trabajo. Este hecho se modifica con la jubilación donde los participantes más activos siguen buscando trabajos más seguros (seguridad, cuidado y mantención de plazas y jardines), mientras que otros se dedican a pequeños emprendimientos de baja sustentabilidad. “…mira yo entré de cabro a la fábrica de plásticos y gracias a dios me ha ido bien, o sea yo sigo ahí y yo creo

que ya no me fui…". (MAYOR DE 60-65 AÑOS RM)

“trabajé harto tiempo en una fábrica, pero después de jubilado hago hartas cosas, pololitos chicos más que nada, pero nada estable…” (MAYOR 60/65 AÑOS VIII REGION)

Valoración y Evaluación de las capacidades Los dos segmentos estiman que en Chile no se valora la experiencia, sino que ésta se asocia a un mayor costo y a la preferencia de los empresarios por áreas de aprendizaje parciales que van en beneficio directo de la productividad de la empresa por sobre la instalación de capacidades y beneficiar al trabajador. En el caso de las personas mayores de 60/65 años se observa una sensación de que las capacitaciones son valoradas por el mercado de trabajo en el sentido que aseguraría una mayor posibilidad de empleabilidad, pero ninguno señala haber pasado por dichos procesos, pues no se realizarían capacitaciones especiales para los adultos mayores que permitan una colocación laboral de los adultos mayores (enseñanza de oficios, autoempleo, fomento de micro emprendimientos en horarios flexibles y media jornada fundamentalmente) o que tiendan a ello de manera explícita.

“sí, las empresas valoran que estés capacitado, pero no valoran todas las capacitaciones, valoran las que a ellos les implica vender más, o sea que puedas entregarles más a ellos, pero ¿cuánto te entregan a ti? A la

mayoría de los que van a los cursos no les gustan esas cuestiones“(MAYOR 50 AÑOS RM)

“es más fácil que te den pega si tienes algún cartoncito que diga que sabes hacer lo que dices…” (MAYOR 60-65 AÑOS V REGION)

“Necesitamos capacitación, porque tenemos las ganas, pero hay que conocer la pega” (MAYOR 60/65 AÑOS

X REGION)


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Desafíos frente al futuro laboral Los desafíos identificados por las personas mayores de 50 años están en la actualización continua de conocimiento y en la necesidad de asegurar su futuro para obtener buenas pensiones. Por otro lado algunos igualmente señalan la posibilidad de seguir trabajando luego de la jubilación aunque preferentemente de manera independiente y más flexible respecto de los horarios. Las personas mayores de 60-65 años son más cautas, pues asumen un escenario laboral complicado, dado más por el día a día, fundamentado en la baja posibilidad de encontrar un trabajo remunerado que no les implique tanto esfuerzo físico

“…uno tiene que estar actualizado, para poder competir, tienes que estudiar, capacitarte, si ya sabes que estás en desventaja frente a un cabro más joven, uno no se puede arriesgar a perder la pega, es mucho lo

que se pierde". (MAYOR 50 AÑOS VIII REGION) “yo espero un trabajo que no me implique tanto esfuerzos nomás, si igual puedo trabajar todavía…” (MAYOR

60-65 AÑOS RM)

Percepción de las transformaciones del mercado laboral y adecuación a los cambios Se observan en ambos segmentos, transformaciones en el mercado que se centran especialmente en el avance acelerado de la tecnología y el uso cotidiano de ésta en múltiples esferas de la vida. De igual manera, se observa que el mercado de trabajo presenta un ritmo mucho más competitivo que antes donde la especialización es clave para encontrar y mantenerse en un trabajo. En ese sentido, los segmentos identifican un mercado de trabajo mucho más exigente, tecnológico y con la predominancia de trabajos flexibles, subcontratados y de bajo salario. Esta tecnología, sobre todo en el grupo mayor de 60-65 años, no ha podido ser subsanada y los trabajadores de ese segmento se encuentran desactualizados.

“…o sea ahora es todo con el computador y uno ya no sabe eso, uno es del contacto así, cara a cara, esas cosas ya no son para uno“(MAYOR 60-65 AÑOS II REGION)

“la flexibilidad laboral, si ahora te echan, te contratan, te re echan y re contratan y así” (MAYOR 50 AÑOS

RM)

“tienes que tener cada vez mayor educación, ahora ya no haces nada con el puro cartón de 4° medio…” (MAYOR DE 50 AÑOS X REGION)

Encargados Municipales y Actores Institucionales SENAMA Sub dimensiones de Análisis Situación laboral de los segmentos Esta sub dimensión apunta a conocer la situación laboral de cada uno de los segmentos bajo estudio, relevando las particularidades de cada región. Requerimientos laborales de los segmentos Por otro lado, también se hace interesante conocer cuáles son los requerimientos laborales para la empleabilidad de este segmento según cada una de las regiones bajo estudio.


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Ingresos de los segmentos Esta apunta a establecer los ingresos promedio que son percibidos tanto por los mayores de 50 años, como por las personas mayores de 60-65. Principales necesidades de los segmentos En esta se relevan, desde la óptica institucional, las principales necesidades de cada segmento que han sido identificadas por el organismo público responsable y cuáles han sido las líneas construidas para dar cuenta de ellas. Actitud frente a la jubilación y principales problemáticas de los jubilados En esta sub dimensión se busca conocer la actitud que se toma frente a la jubilación de los diversos actores y cuáles son las principales problemáticas de los jubilados en cada una de las regiones. Valoración de las empresas de los segmentos Esta sub dimensión apunta a conocer la disposición y valoración que existe en las empresas de las regiones respecto de cada uno de los segmentos. Motivaciones para mantenerse activo laboralmente y dificultades frente a la búsqueda de trabajo Por último, se relevan las motivaciones que existirían en los segmentos para mantenerse activos y cuáles serían las principales dificultades que enfrentarían ante la búsqueda de oportunidades laborales.


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Mapa general del funcionamiento de la dimensión en el actor A continuación se presenta un mapa conceptual que resume el funcionamiento de la dimensión en el grupo de los actores institucionales. Figura 3: Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral en el grupo de los actores

institucionales.


Principales hallazgos de la dimensión en los actores Situación laboral de los segmentos Según los Encargados Municipales y Actores SENAMA existiría una baja tasa de empleabilidad de los segmentos, sobre todo en personas con bajo nivel educacional en los adultos mayores. Esto porque las empresas no valoran la incorporación de los adultos mayores por el prejuicio de las enfermedades y la baja productividad. Esto deviene en una población adulto mayor empobrecida y con bajas opciones de inserción laboral formal, desarrollando más bien empleos informales y de baja calificación. En el caso de las personas mayores de 50 años, los encargados municipales señalan desconocer mayormente el tema, pues ese segmento es abordado principalmente por las OMIL comunales.

“Yo sé que hay una baja tasa de empleabilidad, sobre todo de personas que no han sido partícipes de un sistema educacional formal, que no tienen una especialidad formal, siendo que especialistas sí tienen (como)

por ejemplo (los) profesores tienen trabajo” (SENAMA II REGION)

Alta necesidad de trabajar

Aceptación y conformidad por necesidad

Baja formalizaciónMenor seguridad social

Más crítico en mayores de 60/65 años

Trabajos Informales y

precarios

Mayor 60/65 años

Mayor 50 años

años

Mayor Capacitación

Bajos ingresos

Baja tasa empleabilidad de los

segmentos

Requerimientos Laborales

Más crítica por menor nivel educacional

Baja absorción del Mercado

Riesgo de cesantía

Mayor Información oportunidades laborales

Baja valoración de los segmentos

Futuro laboral incierto en mayores de 50 años

Escenario laboral adverso

Valoración negativa del trabajo

El mercado los rechaza


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“Yo diría que es escasa, no hay una buena práctica, siendo una de las regiones más envejecidas. Claramente a los cincuenta están aún vigentes, pero se nota el cambio cuando pasan a ser adultos mayores y el sistema

los comienza a excluir.” (SENAMA V REGION)

Requerimientos laborales de los segmentos De acuerdo a expuesto por los representantes de SENAMA, los requerimientos laborales de las personas mayores de 60/65 años son bajos, pues las trabas físicas y la necesidad de trabajar para aumentar los ingresos los impulsa a desarrollar actividades informales, de baja calificación y bajo sueldo. Por otro lado, los requerimientos laborales de las personas de 50 años o más se basarían principalmente en la necesidad de contar con un empleo que les ofrezca cierta estabilidad laboral y que implique la existencia deseable de contrato de trabajo, pago de cotizaciones e imposiciones, aunque se señala que dichas condiciones son cada vez más escasas.

“…al menos acá ellos aspiran a un trabajo que no les signifique mucha dificultad física, de mucho esfuerzo”

(SENAMA RM)

“No todos pueden adaptarse a los horarios, a una jornada completa. Debiera existir mayor flexibilidad”. (MUNICIPIO CONCEPCIÓN)

“…es difícil para los mayores de 50 años que se quedan cesantes, porque ellos vienen con la idea de

encontrar un trabajo con contrato que les pague las imposiciones…” (MUNICIPIO VALPARAISO)

Ingresos de los segmentos Los actores entrevistados señalan que los ingresos de las personas mayores de 60-65 años son más bien bajos, principalmente por el nivel de las pensiones recibidas y que son, en algunos casos, sólo pensiones de gracia. Quienes poseen un trabajo asalariado presentan salarios que no sobrepasan el mínimo (hasta $200.000), precisamente por la baja calificación requerida. En algunos casos incluso es posible observar diferencias por género, donde las mujeres obtendrían un salario menor al de los hombres, hecho que se agrava toda vez que las mujeres presentan una mayor esperanza de vida. Por último, se señala un desconocimiento de los ingresos de las personas mayores de 50 años.

“$200.000 o $150.000 mensual, más de eso es difícil.” (MUNICIPIO PUENTE ALTO) “no conozco mayormente lo que pasa en los mayores de 50 años el sueldo es el sueldo de mercado, eso es lo

que correspondería pagarles…” (SENAMA RM)

“La mayoría depende de los ingresos que reciben de su jubilación. Los montos en promedio van de los 78 a los 155, tú ves que son bajos ingresos”. (MUNICIPIO OSORNO)

Principales necesidades de los segmentos Los problemas de los adultos mayores son de variada índole, siendo los más relevantes los de salud y económicos. En segundo orden aparecen problemas de vivienda, situaciones de maltrato, educacionales, etc. Destacan los temas de salud, psicológicos y el mantenerse activo económicamente, pues las pensiones son insuficientes. Estas situaciones empujan a este grupo a buscar oportunidades laborales que permita paliar la soledad y el sentimiento de inutilidad presente en la mayoría de ellos. En el caso de las necesidades de los mayores de 50 años los


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entrevistados señalaron desconocer mayormente sus necesidades, pues ellos se especializan en trabajar con adultos mayores y que ello es más bien observado por las OMIL de las comunas.

“Bueno lo que se detecta siempre son los problemas de salud, siempre el problema principal que resaltan

ellos es el problema de salud. Y el otro es el problema económico, que acá Antofagasta es una comuna muy cara y sus pensiones no son suficientes para satisfacer a veces ni siquiera las necesidades básicas, de pagar,

agua, luz y gas, teléfono” (MUNICIPIO ANTOFAGASTA)

“Claro, nosotros los acogemos, los atendemos, vemos cuál es su petición y siempre hacemos la consulta a la OMIL, dejamos sus antecedentes, y ahí se ve si cumplen con el perfil para llamarlos si es que hay una oferta

de trabajo, pero las ofertas de trabajo son pocas para adulto mayor.” (MUNICIPIO TALCAHUANO)

Actitud frente a la jubilación y principales problemáticas de los jubilados En general la actitud que las personas toman frente a la jubilación es diversa. En ellas conviven el temor a la soledad, el quiebre emocional que significa dejar de trabajar y el recibir un menor sueldo que también se relaciona con cambiar el estilo de vida. De igual manera también hay una cierta incertidumbre y miedo a la pobreza, aunque también hay una parte de la población que se toma la jubilación con esperanza y alegría. Estos casos son mayormente observados en grupos de mayor nivel socioeconómico que les aseguraría un mejor pasar. Sin embargo, la jubilación en todos representa un hito que representa un cambio actitudinal en la forma de observarse y de cómo lo observan los demás.

“Las grandes preocupaciones son al cambio económico, a aburrirse, a enfermarse, esas son las grandes preocupaciones” (SENAMA II REGION)

“Existen un temor, porque aumentan los problemas de salud. Para algunos su trabajo es el lugar donde crean

sus lazos sociales, entonces al jubilar los pierden y quedan en soledad”.” (MUNICIPIO PUERTO MONTT)

“Les da temor. Por una parte por el hecho de quedarse sin trabajo, también por una parte hay algunos adultos mayores que lo toman como un desafío, ya que quieren seguir mejorando, sienten que siguen siendo

útiles y buscan la oportunidad para seguir colaborando con la sociedad.” (MUNICIPIO PUENTE ALTO)

Valoración de las empresas de los segmentos En la mayor parte de las empresas no existiría una valoración adecuada de los segmentos sobre todo de las personas mayores de 60-65 años. En ese sentido, se señala la inexistencia de puestos de trabajo especiales para este segmento con excepción de algunos trabajos de baja calificación como jardineros, guardias de seguridad y atención de clientes. De igual manera se señala que las mismas OMIL de las comunas tampoco son capaces de establecer diferencias entre personas de estos segmentos, y que su relación con las empresas es transversal para todos. Esta situación se replica en el caso de las personas mayores de 50 años, quienes tampoco son valorados por las empresas, pues estas prefieren la contratación de mano de obra joven, con menor experiencia, y más baratos.

“Yo creo que hay algunas empresas que han incorporado al adulto mayor, pero nos falta como país” (MUNICIPIO CALAMA)

“Estamos comenzando, el comercio si ha contratado la mano de obra de personas mayores. Hay un desconocimiento. Hay que comenzar a romper con los estereotipos negativos sobre la edad” (SENAMA V

REGION)


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Motivaciones para mantenerse activo laboralmente y dificultades frente a la búsqueda de trabajo El principal motivo para mantenerse activo laboralmente, en ambos segmentos, es el factor económico. En los mayores de 60/65 años por la necesidad de complementar el bajo ingreso de las pensiones con otro, y en las personas de 50 años o más por la necesidad de mantener a la familia.

“Yo a priori diría que es un tema económico, no obstante que las personas mayores de antes estaban como deterioradas, las personas mayores de ahora están vigentes 100% con sus habilidades y todo, por tema de salud y un montón de cosas, entonces yo creo que la reinserción, el deseo de reinsertarse pasa por el tema

económico” (MUNICIPIO CALAMA)

“Necesitan mantener otro tipo de ingreso una vez jubilados. Su calidad de vida disminuye cuando cesen sus funciones.” (MUNICIPIO VIÑA DEL MAR)


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5.2 Disposición frente al Mercado Laboral

Empresas que Trabajan y que No Trabajan con los segmentos Subdimensiones de Análisis Disposición a la contratación de personas mayores de 50 años Esta sub dimensión apunta a relevar la actitud de las empresas que trabajan y que no trabajan con el segmento respecto de la contratación de mayores de 50 años. Condiciones contractuales ideales En tercer lugar se relevan cuáles son las condiciones contractuales ideales para el segmento según las empresas que trabajan con el segmento y las razones que justifican dichas decisiones. Adecuación de las expectativas entre empresarios y personas mayores De igual manera esta dimensión busca conocer si estas expectativas contractuales de las empresas para con el segmento se contradicen o se condicen con las expectativas de contrato que tienen los mismos trabajadores. Ventajas y desventajas de contratar a una personas mayor de 50 años La subdimensión apunta a establecer cuáles son las ventajas y desventajas, desde la óptica de los empresarios, para contar con una persona mayor de 50 años Subsidio a la contratación y motivaciones Por último interesa relevar la deposición a la existencia de un subsidio a la contratación de este segmento y cuáles serían las motivaciones e implicancias que tendría la existencia de dicho subsidio tanto para los empresarios, como para los trabajadores de estos segmentos.


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Mapa general del funcionamiento de la dimensión en el actor

Figura 4: Disposición frente al mercado laboral en empresas que trabajan y que no trabajan con el segmento


Principales hallazgos de la dimensión en los actores Disposición a la contratación de los segmentos En las empresas que trabajan con los segmentos (rubros comercio, servicios e industria) se observa una disposición a contratarlos. Sin embargo, no constituye una política especial de incorporación, sino que abren el espectro de trabajadores para incorporar adultos mayores y mayores de 50 años. Esta disposición es mayor en empresas de servicios de seguridad, comercio y servicios de atención de clientes. No obstante, en los empresarios que no trabajan con los segmentos predomina la percepción de que la experiencia es costosa, por lo que se privilegia la contratación de jóvenes.

“hay áreas especiales para ellos dentro del supermercado, eso es lo atractivo de contar con adultos mayores,

aunque tienen que tener algunas condiciones físicas mínimas…” (ETAM, X REGION, COMERCIO)

“siempre estamos contratando gente mayor y sobre todo guardias, acá siempre se necesitan guardias…” (ETAM, II REGION, SERVICIOS)

“no voy a contratar a una persona que está a punto de jubilarse, eso no es negocio…” (ENTAM, V REGION,

SERVICIOS)

Mayor disposición a la contratación de los

segmentos

ETAM

Baja disposición a la contratación de los

segmentos

ENTAM

Baja adaptabilidadMayores problemas por saludBaja integración y trabajo en equipo

Mayor responsabilidadMayor compromiso

Menores expectativasMenores problemas

Desventajas Ventajas

Inexistencia de mercado de trabajo específico para estos segmentos

Experimentación laboral

No hay cargos específicos

No hay consideración de trabajo o experiencia

previa (excepto profesionales)

Segmentos de baja cualificación

Mayor 60/65 años

ServiciosComercio

Baja calificación y responsabilidad

Servicio al clienteAtención de públicoManejo técnico mínimo

Condiciones contractuales

flexibles

Flexibilidad horariaFlexibilidad jornada

Mayor 50 años Diferencia

Cargos técnicos

Mayor responsabilidadMayor experiencia

Barrera de jubilación

Mayor 50 años

Mayor 60/65 años

Mayor responsabilidadMayor experiencia

Menor confianzaCargos con baja responsabilidad

Menor valoración al pasar la edad de

jubilación


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Condiciones contractuales ideales Los empresarios que trabajan con personas mayores de 50 años estiman que las condiciones contractuales deben ser las mismas por las que se rige el mercado, percepción que es observable en todos los rubros entrevistados, aunque en el sector comercio se aboga por una mayor flexibilidad en la contratación. En los mayores de 60-65 años, las empresas del sector servicios, comercio y manufacturas, consideran que se debería tener mayor flexibilidad horaria, privilegiando la media jornada, el pago mensual del sueldo y en algunos casos se solicita el no descuento de las imposiciones (comercio II región).

“nosotros tenemos un trabajo de lunes a viernes, con horario completo y el sueldo es lo mismo para una persona más joven o una persona mayor” (ETAM II REGION, INDUSTRIAS MANUFACTURERAS)

“tiene que ser con mayor adaptabilidad para los mayores sobre todo en temas de horarios, turnos cortos, medio turno nomás y eso, porque no se puede trabajar un turno completo…” (ETAM RM, CONSTRUCCIÓN)

“flexibles principalmente en jornada, eso es lo que buscan siempre…” (ETAM, V REGION, COMERCIO)

Adecuación de las expectativas entre empresarios y personas mayores Las expectativas de una persona mayor de 50 años que está sin trabajo y de una persona mayor de 60/65 años que busca insertarse en el mercado laboral son bajas. Esto significa que las exigencias solicitadas no suelen ser trabas para los empresarios que los contratan, aunque se señala que el grupo mayor de 50 años privilegia la estabilidad y la formalidad de los empleos. “los mayores de 50 son más exigentes, con los turnos, el pago y eso, pero los mayores no, esos no dan ningún

problema“(ETAM RM, SERVICIOS)

“sí, a veces han venido y piden que no les hagamos contratos, pero igual se les hace un contrato a honorarios…” (ETAM, X REGION, SERVICIOS)

Ventajas y desventajas de contratar a una persona mayor de 50 años En todas las empresas que trabajan con los segmentos de todas las regiones, la principal ventaja de una persona de 50 años como mayor a los 60-65 años es la responsabilidad, el compromiso y dedicación de su trabajo. Dicha percepción está mayormente presente en los rubros comercio, manufacturas y construcción. Por otro lado, en las desventajas está el prejuicio del alto costo de las personas mayores de 50 años y el tema de salud, en los mayores de 60/65 años.

“la ventaja es que son más responsables, las desventajas es que pueden sufrir más enfermedades de tipo, pucha, de presión alta” (ETAM RM, COMERCIO)

“A veces cuesta un poco más en los temas de incorporar cultura, o sea por ejemplo, cultura de la seguridad, pero ojo porque ellos son menos impulsivos que los cabros más jóvenes” (ETAM VIII REGION, EXPLOTACIÓN

DE MINAS Y CANTERAS)

“se ponen más porfiados y mañosos, les gusta hacer las cosas a la pinta de ellos y a veces no les gusta agachar el moño…” (ETAM, II REGION, COMERCIO)


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Subsidio a la contratación y motivaciones En la mayor parte de las empresas entrevistadas (tanto los que trabajan como los que no trabajan y de todos los rubros estudiados) se constató la alta importancia de un subsidio a la contratación de estos segmentos, fomentaría la contratación de estos segmentos aumentando la cobertura en el caso de las empresas que trabajan con los segmentos y sobre todo con los mayores de 60/65 años (empresas de comercio y seguridad). Las empresas que no trabajan también presentan un nivel de acuerdo con este subsidio aunque señalan que éste debería ir precedido de una campaña comunicacional dirigida a los empresarios respecto de las ventajas de contar con este segmento en sus empresas que contribuya a derribar ciertos mitos y prejuicios instalados en el empresariado. “siempre es bueno un subsidio porque así uno aumentaría la oferta de guardias que uno tiene, además si te

ayudan a eso mucho mejor“(ETAM RM, SERVICIOS)

“sería bueno, pero igual hay que hacer otro trabajo ahí más serio que comunique a los empresarios lo bueno que sería contar con personas jubiladas o mayores de 50 años, a mi no se me ocurre en qué parte ponerlo

ahora…” (ENTAM, REM, SERVICIOS)

Adultos entre 50 y 60-65 años y Adultos entre 60-65 y 75 años Sub dimensiones de Análisis Empresas y cargos de preferencia Esta sub dimensión apunta a dar cuenta de las preferencias que tiene el segmento respecto de cuáles serían las empresas o rubros más adecuados para desarrollar un trabajo. Condiciones contractuales actuales e ideales para desempeñar el trabajo Por otro lado también se relevan cuáles son las exigencias, en términos contractuales ideales para desempeñar adecuadamente un trabajo. Principales temores frente al trabajo Para ambos segmentos se busca conocer cuáles son los principales temores frente al trabajo y cómo se hace frente a estos temores. Tipos de trabajos que no desarrollaría Esta dimensión busca conocer la existencia de trabajos que no desarrollarían y cuáles son los motivos que justifican dicha decisión. Percepción de la inclinación de las empresas a contratar personas mayores de 50 años Esta sub dimensión apunta a conocer la percepción que tiene el segmento respecto la inclinación de las empresas para contratar personas de este segmento y cuáles serían las motivaciones para ello. Expectativas frente al trabajo Por último, se relevan las expectativas del segmento respecto al trabajo y el contexto socioeconómico que justifica dicha expectativa.


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Mapa general del funcionamiento de la dimensión en el actor Figura 5: Disposición frente al mercado laboral en el grupo de 50 hasta los 60/65 años y en el grupo entre

los 60/65 y los 75 años


Principales hallazgos de la dimensión en los actores Empresas y cargos de preferencia Respecto de las empresas y cargos de preferencia, los mayores de 50 años señalan que lo ideal es que el rubro debe estar relacionado con la expertiz que han desarrollado a lo largo de su vida y los cargos ideales deben permitir el desarrollo de estas capacidades y experiencia adquirida (mandos medios y supervisores de algunas áreas). No obstante, señalan que la cesantía a dicha edad, reduce las exigencias y expectativas asociadas, aceptando trabajos de baja calificación e informales empujados por la necesidad de trabajar (fenómeno se relacionaría directamente con la baja preferencia del mercado para la contratación de personas mayores a los 50 años). En el caso de los mayores de 60-65 años, no hay mayores exigencias en cuanto a rubros ni cargos, sólo se menciona que éstos no impliquen un desgaste físico mayor, ni que experimente demasiada presión. En las mujeres predomina la preferencia de trabajos manuales y de atención de público, además de algunos tipos de teletrabajo y cuidados domésticos. “uno siempre pide que las condiciones sean las mejores, pero si te quedas sin pega, tienes que trabajar en lo

que sea nomás, hasta de vendedor de helados...” (MAYOR DE 50 AÑOS V REGION)

“no sé, pero que no sea algo de estar de pie todo el día o que tenga que ver muy finito porque no veo nada, ni tampoco esos que corren todo el día, una cosa más tranquilo yo veo…” (MAYOR 60-65 AÑOS II REGION)

Condiciones contractuales actuales e ideales para desempeñar el trabajo Las condiciones contractuales que poseen los mayores de 50 años varían de acuerdo al tipo de trabajo, aunque todos señalan que imponen para su previsión y que trabajan todos los días en

Mayor disposición a la informalidad

Rubro ideal Condiciones contractuales

Visión negativa del trabajo

Mayor 50 años

De su expertiz

Mayor 60/65 años

Menores expectativas

“es lo que hay”

Menores expectativasTendencia a la informalidad

Mayor 50 años

Mayor 60/65 años

ContratoNecesidad de pago de imposicionesMayor formalización

Cesantía

Principal Temor

Baja disposición a contratar mayores de 50

años


Empuja a bajar expectativas

laborales

ConformidadResignación laboral


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jornadas completas. Sin embargo, en términos ideales privilegian la mayor flexibilidad horaria y de jornada para la realización de los trabajos. Con respecto a los salarios, se observa la necesidad de mantener un sueldo fijo mensual y que de cuenta de la experiencia y conocimiento del cargo.

“lo mínimo que uno puede pedir, un contrato que tenga imposiciones y cotizaciones esta etapa es más crítica, así que uno no se puede dar el gusto de no tener eso, después vas a terminar con una pensión

miserable…“ (MAYOR 50 AÑOS II REGION)

“lo ideal es un trabajo más flexible que te permita hacer otras cosas nomás, a veces los horarios no te dejan espacio para nada más que trabajar, llegas a tu casa cansada, a hacer la comida y no hay nada más para

hacer…” (MAYOR DE 50 AÑOS VIII REGION)

“lo que sea nomás, o sea que nos paguen lo que nos tengan que pagar cuando corresponde, eso sí, pero jornada, media jornada, nomás que eso, no porque no quiera, es que no puedo” (MAYOR 60-65 AÑOS RM)

Principales temores frente al trabajo Para los mayores de 50 años, el principal temor frente al trabajo es la cesantía. Para ellos quedarse sin trabajo a esas alturas de la vida es crítico, pues el mercado no valora a las personas de esas edades. Los trabajos disponibles son informales y no cumplen con los requisitos mínimos transformándose en generadores de dinero más que en espacios de desarrollo. Otro de los temores es el deterioro de las condiciones de salud, que también incidiría en la imposibilidad de trabajar. En el caso de los mayores de 60-65 años el principal temor respecto del trabajo está dado por el deterioro de la salud que les impida realizar una actividad laboral.

“…lo principal, la cesantía, quedarte sin pega a esta altura del partido, es crítico". (MAYOR 50 AÑOS RM)

“es difícil enfrentarse a buscar trabajo, uno sabe que se prefieren más a los jóvenes que a los viejos” (MAYOR 60-65 AÑOS, X REGION)

“el tema de salud, a veces uno no anda tan bien y tienes que ir a trabajar a y a uno le gusta faltar ni tener

problemas, eso es complicado...” (MAYOR 60/65 AÑOS, X REGION)

Tipos de trabajos que no desarrollaría Los mayores de 50 años señalan que no desarrollarían trabajos relacionados con algo que no es de su expertiz, ni trabajos que impliquen informalidades no malas condiciones contractuales, aunque señalan que la pérdida del trabajo en dicha edad supone la disminución de las expectativas asociadas a éste. Los mayores de 60-65 años en tanto señalan que no estarían dispuestos a desarrollar trabajos que impliquen un esfuerzo físico ni que impliquen alta presión y competitividad.

“yo no haría nada que me signifique mucho esfuerzo, no se puede hacer eso no estar de pie todo el día…“ (MAYOR 60-65 AÑOS, RM)

“lo ideal es no hacer algo que no te gusta hacer, que no es lo tuyo, pero si no hay más, hay que ‘aperrar’

nomás…” (MAYOR 50 AÑOS II REGION)


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Percepción de la inclinación de las empresas a contratar personas mayores de 50 años En todos los segmentos existe la percepción generalizada de que las empresas tienen una baja disposición a contratar personas mayores de 50 años, pues las personas mayores son consideradas costosas y presentan menor adaptabilidad a los cambios y dinámicas actuales de trabajo. Esta percepción se hace mucho más crítica en los mayores de 60/65 años, pues en ellos existe la percepción de una inexistencia de oportunidades laborales a dicha edad. “No, acá no te contratan, anda a cualquier lado y si estas sin pega y tienes más de 50 años estás sonado, te

tienes que dedicar a cualquier cosa nomás, los empresarios prefieren jóvenes porque son más baratos y menos cacho…” (MAYOR 50 AÑOS RM)

“…a veces uno se siente como un cacho, porque no encuentras nada que hacer, vas a la Municipalidad a

buscar algo, para trabajar en los jardines, a eso uno puede aspirar, porque no encuentras nada…” (MAYOR DE 60/65 AÑOS V REGION)

Expectativas frente al trabajo Las expectativas frente al trabajo en los mayores de 50 años tienen relación con que el trabajo se transforme en un motor de desarrollo más que en un simple generador de ingresos. En ese sentido, se busca que el trabajo permita generar instancias de desarrollo profesional y personal que vayan más allá del cumplimiento de metas. En el caso de los mayores de 60-65 años las expectativas frente al trabajo se desarrollan en torno a que éste se transforme en una instancia de socialización e inclusión social además de un elemento que permita generar ingresos. De este modo, el trabajo se transforma en una esfera social, que les permite mantenerse activos mental y socialmente, además de permitirles aumentar o complementar sus ingresos.

“trabajar es como parte de tu vida, ahí te desarrollas como profesional, como persona, eso espero del trabajo que me genere un desafío que me pueda superar a mi misma…” (MAYOR DE 50 AÑOS II REGION)

“además que uno va a trabajar ya no está solo en su casa, si eso es verdad, uno está todo el día en su casa

solo, viendo tele, en cambio con el trabajo uno se distrae, conoce gente…” (MAYOR 60-65 AÑOS, RM)

Encargados Municipales y Actores Institucionales SENAMA Sub dimensiones de Análisis Actitud de los adultos mayores para insertarse en el mercado laboral La sub dimensión está destinada a relevar cuál es la actitud de los adultos mayores para insertarse en el mercado laboral y cuáles son las razones asociadas a dicha disposición. Tipos de cargos y empresas de preferencia De igual manera se busca conocer cuáles son los tipos de cargos y qué empresas de preferencia tienen de acuerdo a las particularidades de cada región. Condiciones contractuales de preferencia Por otro lado, se busca conocer cuáles son las condiciones contractuales de preferencia de los adultos mayores.


60 | P á g i n a

Disposición de las empresas a contratar personas mayores de 50 años Esta sub dimensión apunta a relevar la disposición de las empresas de las región es bajo estudio respecto de la disposición a contratar personas mayores de 50 años. Existencia de un área enfocada a la inserción laboral de los mayores de 50 años en el municipio Esta sub dimensión apunta a conocer la existencia de un área enfocada especialmente a la inserción laboral de los mayores de 50 años dentro de cada municipio. Mapa general del funcionamiento de la dimensión en el actor

Figura 6: Disposición frente al mercado laboral el grupo de los actores institucionales


Principales hallazgos de la dimensión en los actores Percepción de la actitud de los adultos mayores para insertarse en el mercado laboral Los adultos mayores presentarían una actitud positiva hacia el trabajo, actitud que se justifica en la necesidad de generar mayores ingresos para subsistir y en el desarrollo de actividades y talleres organizados por la municipalidad. Sin embargo, deben considerar otros factores para enfrentar esta situación como las dificultades físicas y de salud. También hay un grupo importante de adultos mayores que presenta una baja disposición a insertarse en el mercado laboral y prefieren más bien dedicarse a la recreación. Con respecto al grupo de 50 años o más, la actitud se relaciona con una necesidad de trabajar en un sentido imperativo, dada la cercanía con el periodo de jubilación.

Mayores dificultades

Necesidad económicaAutosubsistencia

Mayor 50 años

Mayor 60/65 años

Necesidades económicasMantención del hogar

Alta disposición al Trabajo de los

segmentos

Impedimentos físicosSalud debilitada

Disonancia

Baja tendencia a la contratación de estos segmentos

Mercado laboral problemático

Mayor 50 años

Mayor 60/65 años

Segmentos desprotegidos


Intentos aislados y poco sistemáticos de

absorber a problemática

Municipio Recursos limitados

Bajo trabajo en red


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“…una persona a esa edad no puede estar dependiendo de otro, entonces necesita trabajar y si no se preocupo en su vida joven de tener un ahorro o de ir cotizando se hace critica esta situación “(SENAMA II

REGION)

“Hay un grupo que quiere descansar y otro que quiere reinsertarse para complementar la jubilación” SENAMA VIII REGION)

Tipos de cargos y empresas de preferencia Dentro de las empresas de preferencia para los mayores de 60-65 años destacan aquellas que los valoran más, como empresas de aseo, cuidado de plazas y vigilancia, como también empresas del sector servicios (supermercados) y en general aquellas que requieren un menor esfuerzo físico. En el caso del grupo 50 años o más, no se observa un mayor conocimiento de las empresas y cargos de preferencia, pues no es un área abordada por los entrevistados. “…los supermercados buscan hartos adultos mayores, empresas de aseo y otras de guardia“ (SENAMA RM)

“Cualquier cosa, en realidad no hacen mucho filtro, no para profesionales sino para perfiles bajo, jardines en el caso de los hombre y de las mujeres, asesoras del hogar, aseo en alguna empresa.” (MUNICIPIO PUENTE

ALTO)

Condiciones contractuales de preferencia Los adultos mayores prefieren en general trabajos flexibles en cuanto a jornada y que sean principalmente con un contrato a plazo fijo o a honorarios que asegure cierta estabilidad, pero en general están dispuestos a aceptar las condiciones contractuales impuestas por las empresas. “Principalmente buscan trabajar a honorarios o a plazo fijo, no buscan más que eso” (MUNICIPIO VIÑA DEL

MAR)

“…independiente del contrato, a veces ni hay contrato, es deseable que haya, para tener mayor seguridad, pero como te digo lo importante es no menoscabar a la persona” (SENAMA II REGION)

Disposición de las empresas a contratar personas mayores de 50 años Según los actores institucionales existiría una baja tendencia a la contratación de personas mayores de 50 años, por el prejuicio de las empresas de un mayor costo y baja adaptabilidad, percepción que se condice con las de los empresarios y trabajadores. Este hecho se acentuaría en el caso de los mayores de 60/65 años con una baja presencia de adultos mayores en el mercado, aunque en el último tiempo han observado un cambio de actitud frente a este sector y se le están abriendo oportunidades laborales en sectores como el comercio, servicios y aseo y ornato, aunque se menciona que deben ser mejorados para ofrecer mejores condiciones de empleo.

“No están dispuestas, para las empresas sería aumentar riesgos nomás”.” (MUNICIPIO PUERTO MONTT)

“es que las empresas señalan que los mayores son más caros, son más mañosos, tienen más prejuicios sobre

ellos que también es parte del desconocimiento del sector” (MUNICIPIO MAIPU)


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Existencia de un área enfocada a la inserción laboral de los mayores de 50 años en el municipio Los encargados municipales señalan que existe un organismo (la OMIL), pero que éste no es específico para personas mayores de 50 años y menos para los mayores de 60/65 años, sino que se dedica a conseguir trabajo, de manera transversal a todos los segmentos etarios sin distinción. De este modo, no existiría un órgano especialmente dedicado a la inserción de estos segmentos de manera especializada, pues tampoco se desarrolla una demanda especializada desde las empresas respecto de ellos. “Nosotros no desarrollamos colocación laboral especial para los adultos mayores, está la OMIL nomás pero

ahí se atiende a todos por igual” (MUNICIPIO MAIPU)

“Estamos muy atrasados como país en estos temas, en temas del adulto mayor. Estamos contra el tiempo” (MUNICIPIO PUERTO MONTT)


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5.3 Percepciones respecto de la Capacitación

Empresas que Trabajan y que No Trabajan con los segmentos Sub dimensiones de Análisis Necesidad de capacitación de mayores de 50 años Esta sub dimensión, apunta a conocer la percepción que tienen las empresas respecto de la necesidad y la importancia de realizar capacitaciones a los mayores de 50 años. Disposición a capacitar a mayores de 50 años: horarios ideales y horas de capacitación ideales Esta sub dimensión, apunta a conocer la percepción que tienen las empresas respecto de la necesidad y la importancia de realizar capacitaciones a los mayores de 50 años. Disposición a capacitarse de los mayores de 50 años Por otro lado se busca conocer cuál es la disposición de los trabajadores mayores de 50 años para seguir capacitándose y qué significa las capacitaciones para ellos. Capacitación como incentivo a la contratación Esta sub dimensión apunta a relevar a la capacitación como un incentivo a la contratación y las razones que subyacen a dicha percepción. Áreas de capacitación de interés para la contratación Esta sub dimensión, releva las áreas de capacitación que son de mayor interés para contratación de acuerdo al rubro y tipo de empresa. Disponibilidad de procesos de capacitación precontractuales Esta sub dimensión apunta a conocer la disponibilidad de los empresarios respecto del desarrollo de capacitaciones previas a la contratación y a la necesidad que subyace a dicha necesidad destacando los elementos positivos y negativos de dicha implementación.


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Mapa general del funcionamiento de la dimensión en el actor

Figura 7: Percepción respecto de la capacitación en empresas que trabajan y que no trabajan con el segmento


Principales hallazgos de la dimensión en los actores Necesidad de capacitación Para las empresas que trabajan con personas mayores de 50 años, la capacitación es necesaria, pues se necesita una especialización mayor del trabajador para desarrollar su trabajo, sobre todo del rubro manufacturero y seguridad. En esta capacitación se entregaría un beneficio conjunto para la empresa y el trabajador. Por el contrario, en las empresas que no trabajan señalan que la capacitación implica un beneficio para el trabajador del que se beneficia la empresa.

“…siempre es bueno capacitar a la gente, sean de cualquier edad, eso no es importante porque cuando se capacita se beneficia la persona y la empresa…." (ETAM, VIII REGION, INDUSTRIAS MANUFACTURERAS)

“que la persona esté capacitada es bueno, porque bueno, el beneficio de estar capacitado es de él…”

(ENTAM RM, COMERCIO)

En el caso de las personas mayores de 60/65 años la capacitación radicaría en la necesidad de especializar a este grupo en ciertas tareas específicas que entregan principalmente un beneficio para la empresa y que redunda en una mayor valoración del trabajador al interior de éstas.

Doble beneficio

Mayor disposición a la capacitaciónETAM

Valoración capacitación individualENTAM

Trabajador y empresa

Capacitación ideal

Flexible

Mayor 50 años

DíasHorariosModalidades

Beneficio trabajador

El mercado valora un trabajador capacitado previamente

Apoyo estatal a la capacitación

Rubros que tienden a

capacitar más

Rubros técnicos o manufactureros

Mayor 60/65 años

Rubro servicios

Mayor disposición capacitar antes de

contratarETAM

Ventajas Desventajas

Trabajador empoderado

Mayor compromiso

Mayor valoración del

trabajador

Inversión fallida

Subsidios


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Disposición a capacitar a mayores de 50 años: horarios ideales y horas de capacitación ideales En las empresas entrevistadas se señala que los horarios ideales para capacitar a las personas mayores de 50 años, son de lunes a viernes en horario de oficina o por turnos, en todos los rubros Con respecto a las horas necesarias de los cursos, se señaló que los cursos variaban de acuerdo a las necesidades de las empresas y que no había problemas en los trabajadores por la cantidad de horas asociadas. Por otro lado, en los mayores de 60-65 años los horarios ideales son lunes a viernes en las mañanas principalmente en cursos que no deben superar las 60 o 90 horas en los rubros de servicios y comercio principalmente por facilitar los traslados de las personas mayores, hecho que se sucede con fuerza en la zona central del país (V y RM principalmente).

“las personas mayores de 50 años se capacitan normalmente en las mañanas, en horario laboral, y las mayores de 60-65 años, en las mañanas y esos cursos no pueden durar más de 90 horas …” (ETAM RM,

SERVICIOS)

“de lunes a viernes en horarios en que no sean difíciles para venir, pero igual se hacen las capacitaciones para todos a la misma hora…” (ETAM, V REGION, COMERCIO)

Disposición a capacitarse de los mayores de 50 años En las empresas que trabajan con los segmentos se señala que la disposición para capacitarse de las personas mayores de 50 años es alta, especialmente en el rubro manufacturero y comercio de todas las regiones. Para ellos, la capacitación significa aumentar las posibilidades de empleabilidad y generar cierta estabilidad en el trabajo, además de contribuir a valorarse mucho más como trabajador y persona. Al respecto mencionan que son mucho más responsables con los horarios y buena disposición frente a los contenidos. En las empresas que trabajan con personas mayores de 60/65 años también se señala una alta disposición a capacitarse de este grupo aunque en la mayor parte de ellas, no realicen capacitaciones a ese sector de manera periódica. Esta capacitación, si bien suele ser menos específica, entrega a los adultos mayores las herramientas necesarias para realizar sus tareas sin mayores dificultades.

“a los viejos les gusta capacitarse, ponen más atención, mientras que los más cabros faltan, son flojos, además que les gusta que se les valore y tome en cuenta su experiencia…” (ETAM, VIII REGION, INDUSTRIA

MANUFACTURERA)

“siempre se hace… a la gente que ingresa al local, se fija un día y horario para la capacitación... si ellos no trabajan ese día, se les cancela ese día” (ETAM II REGION, EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS)

Capacitación como incentivo a la contratación En las empresas que trabajan y que no trabajan con los segmentos de todos los rubros y regiones, la capacitación es vista como un incentivo a la contratación de trabajadores señalando que siempre es atractivo un trabajador capacitado. Las razones de este discurso radican en que la capacitación supone una mejora del trabajador y da cuenta de la seriedad con que toma su trabajo y de la idoneidad para realizarlo, generando confianza en los empleadores. El rubro que menos requiere capacitación es el de los trabajos de temporada agrícolas, donde las tareas a realizar no requieren un mayor conocimiento. Cabe mencionar que en los mayores de 60/65 años, la capacitación previa no es un elemento valorado por los empresarios que trabajan con ellos, presentando una mayor disposición a capacitar al interior de la empresa en tareas específicas.


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“es bueno que se capacite a la persona antes de entrar a trabajar, así te aseguras que ellos manejen un

mínimo de conocimiento que es importante para realizar de buena manera la pega” (ENTAM, RM, SERVICIOS)

“acá es una instrucción nomás, si es trabajo de temporada, si van al packing es más la capacitación, pero los

demás hacen trabajo de temporada, súper fácil…” (ETAM, VIII, AGRICULTURA)

Áreas de capacitación de interés para la contratación Las áreas de capacitación más valoradas por los empresarios que trabajan con los segmentos están las técnicas (manejo de herramientas, manejo de grupos, tecnología, etc.), reforzando conocimiento ya adquiridos y actualizándolos, sobre todo en el segmento mayor de 50 años. Este interés es mayor en empresas del rubro seguridad, (actualización del conocimiento de la Ley y protocolos de procedimientos), rubros manufactureros, (mayor conocimiento en gestión y manejo de grupos) y en el rubro de transporte, (manejo con alta responsabilidad. En el grupo mayor a los 60-65 años las capacitaciones se dan principalmente en los rubros de comercio y servicios, y están dirigidas principalmente a reforzar y generar habilidades blandas como relación con el público, trabajo en equipo y servicio al cliente.

“es importante acá manejar bien las máquinas, saber cómo operan, eso es clave” (ETAM, X REGION, INDUSTRIA MANUFACTURERA)

“en el supermercado, áreas de productividad, que no necesiten mayor esfuerzo, como el servicio al cliente”

(ETAM V REGION, COMERCIO)

Disponibilidad de procesos de capacitación precontractuales: efectos positivos y brechas de mejora en los procesos Para las empresas el contar con procesos de capacitación previos a la contratación significa el asegurar siempre una mano de obra que se ajuste a sus propias necesidades (comercio, manufacturas y minas) pues para ellos es vital que la persona maneje bien el trabajo antes de desempeñarlo. Estas capacitaciones permiten ajustar las expectativas entre trabajador y empleador, permitiendo que los trabajadores, sobre todo los mayores de 65 años, se sientan mucho más valorados.

“es bueno eso, igual es una apuesta porque inviertes en esa capacitación, pero a nosotros nos ha resultado casi siempre“(ETAM VIII REGION, INDUSTRIAS MANUFACTURERAS)

“a los mayores si los capacitas antes, ellos ya se sienten valorados, porque no es un proceso de selección tan

radical…” (ETAM V REGION, COMERCIO)

Adultos entre 50 y 60-65 años y Adultos entre 60-65 y 75 años Sub dimensiones de Análisis Participación en cursos de capacitación Esta sub dimensión apunta a relevar si el segmento ha participado en cursos de capacitación en los últimos 5 años, caracterizándolos y permitiendo conocer en qué instancias laborales se dieron.


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Valoración de capacidades respecto del trabajo Se busca conocer la opinión del segmento en relación a la valoración de las capacidades en el mercado del trabajo y qué significa dicha valoración para ellos. Aspectos de la capacitación que inciden en expectativas de empleo De igual manera se busca conocer y relevar cuáles son los aspectos de la capacitación que contribuyen a mejorar las expectativas de empleabilidad y las razones asociadas a dicha percepción. Áreas temáticas de interés para capacitarse de acuerdo a la edad Esta sub dimensión da cuenta de las áreas de interés para capacitarse de acuerdo a cada uno de los segmentos. Necesidad de capacitación: tipos de capacitación que necesita y modalidad ideal Esta sub dimensión apunta a conocer las necesidades de capacitación del segmento, en términos de las áreas más necesitadas y sus modalidades. Labores que no puedan desempeñarse Esta sub dimensión pregunta por la existencia y caracterización de labores que sean dificultosas de realizar para cada uno de los segmentos identificando diferencias y similitudes. Disposición a desarrollar prácticas laborales Por otro lado se identifican cuáles serían los plazos y horarios ideales para desarrollar cursos de capacitación de acuerdo a cada uno de los segmentos. Disposición a desarrollar prácticas laborales Por último, se busca conocer la opinión que existe en cada uno respecto de la disposición para desarrollar prácticas laborales y las razones de dicha disposición.


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Mapa general del funcionamiento de la dimensión en el actor Figura 8: Percepción respecto de la Capacitación en el grupo de 50 a 60/65 años y entre 60/65 hasta los 75

años


Principales hallazgos de la dimensión en los actores Participación en cursos de capacitación Una parte importante de las personas mayores de 50 ha participado en cursos de capacitación en los últimos cinco años, las que en el caso de los trabajadores independientes se relacionan con cursos de desarrollo empresarial y en el caso de los asalariados, se relacionan con perfeccionamiento interno dentro de la empresa (construcción, industria manufacturera y servicios). Las personas mayores de 60-65 años no han recibido cursos de capacitación laboral en los últimos 5 años, a pesar de reconocer que las municipalidades desarrollan capacitaciones, pero que éstas son mayormente recreacionales y están más bien dirigidas a mujeres.

“…yo participé en cursos de capacitación en mi empresa pero por mí mismo, para reforzar ese aspecto". (MAYOR 50 AÑOS RM)

“no, no he participado, porque las municipalidades entregan puras capacitaciones para mujeres, que

crochet, macramé, eso no” (MAYOR 60-65 AÑOS II REGION)

“igual es bueno una capacitación si uno nunca deja de aprender a hacer cosas…” (MAYOR 60/65 AÑOS X REGION)

Mejora condiciones de empleo

Alta valoración de trabajadores capacitados

en el mercado

Medio no un fin en sí misma

Mejora expectativas de empleabilidad

Alta valoración de la

Capacitación

Mayor Conocimiento Mayor confianzaMayor seguridadMayor valoración como trabajador

Trabajador “valioso”

HERRAMIENTA-UTILIDAD

Mayor 50 años

Mayor 60/65 años

Mejor salarioÁreas de interés

Transversales Idiomas (inglés)Computación

Específicas

Mayor 50 años

Mayor 60/65 años

Áreas TécnicasLiderazgo

Desarrollo habilidades interpersonalesÁrea técnica básica


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Valoración de capacidades respecto al trabajo En ambos segmentos las capacitaciones son altamente valoradas, pues les permitirían sentirse útiles y valorados por la empresa, además les ofrece mayores posibilidades de encontrar un empleo con mayor seguridad y confianza. De este modo, el desarrollo de capacitaciones a los mayores de 50 años impactaría directamente en el aumento y generación de autoconfianza y seguridad para el desarrollo laboral y la búsqueda de nuevas oportunidades de empleo. En el segmento de 60-65 años, las capacitaciones laborales son igualmente valoradas aunque distinguen que la mayor parte de la oferta actual de capacitaciones está más bien destinada a ámbitos recreacionales que a desarrollar un nuevo oficio o fortalecer ámbitos laborales ya encaminados. “a uno le permite seguir trabajando o tener mayores posibilidades de trabajar estando capacitado, son más

armas que uno tiene” (MAYOR 50 AÑOS RM)

“uno se siente más seguro de lo que hacen de que lo está haciendo bien…“ (MAYOR 50 AÑOS RM) “es que no conozco así como capacitaciones para aprender oficios por ejemplo, deberían haber porque eso te

permitiría hacer algún negocito por ahí o algo para defenderse…” (MAYOR 60/65 RM)

Aspectos de la capacitación que contribuyen a mejorar sus expectativas de empleo Las personas mayores de 50 años, de todas las regiones del país, señalan la importancia de la capacitación como un valor, que es apreciado por los empleadores. En ese sentido, las altas exigencias de especialización del mercado empujaría a las personas mayores de 50 años a desarrollar capacitaciones para mantenerse vigentes y competitivos, a la vez que se señala que la capacitación ofrece la posibilidad de mejorar los ingresos, pues marca diferencias entre trabajadores. Por otro lado, las personas mayores de 60-65 años señalan que la capacitación laboral debe estar enfocada a mejorar las posibilidades de ingresar a un trabajo o de desarrollar un trabajo de manera independiente, o desarrollar un trabajo conjunto con las empresas para elaborar cursos de capacitación que tengan demanda y así asegurar empleabilidad de este segmento.

“…lo bueno de la capacitaciones que la empresa igual invierte en uno…". (MAYOR 50 AÑOS)

“…acá hay un bono igual por estar capacitado, eso significa que mas plata…". (MAYOR 50 AÑOS RM)

“si estas capacitado se te hace más fácil encontrar pega, tienes más cursos, es mejor, como que avala tu experiencia…” (MAYOR 50 AÑOS II REGION)

“ahora te tienes que capacitar siempre, no puedes competir si no te capacitas” (MAYOR 50 AÑOS II REGION)

Áreas temáticas de interés para capacitarse de acuerdo a la edad Es posible identificar algunas áreas de capacitación que son transversales a todos los segmentos de todas las regiones del país. Estas áreas son la capacitación en alfabetización digital, el manejo de idiomas (inglés) y la necesidad de cursos de micro emprendimiento comercial. Sin embargo, cabe mencionar algunas diferencias por género que resultarían claves, como el desarrollo de talleres de costura y gastronomía para las mujeres y de oficios independientes para los hombres. Cabe hacer mención que el micro emprendimiento se proyecta como la opción más viable para los


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adultos mayores dada sus limitaciones físicas y la baja absorción del mercado para este grupo. En el caso de los mayores de 50 años, las áreas de capacitación específicas están dadas principalmente por el desarrollo de una expertiz mayor en el desarrollo de su actividad principal. “en el trato con la gente, uno es bueno en eso, conversando, entregando indicaciones, uno puede hacer eso”

(MAYOR 60-65 AÑOS II REGION)

“en computación, o en inglés, eso siempre sirve…”(MAYOR DE 50 AÑOS, V REGION)

“sería bueno que te enseñaran a poner un negocio o algo como de ventas para que uno se maneje con eso, si sabes que no vas a encontrar trabajo tirando curriculum…” (MAYOR DE 60/65 AÑOS, VIII REGION)

Necesidad de capacitación: tipos de capacitación que necesita y modalidad ideal Los segmentos señalan la importancia de desarrollar capacitaciones que tengan demanda en el mercado laboral o que ofrezcan posibilidades de desarrollo individual y que sean diferenciadas de acuerdo a los intereses y expectativas de hombres y mujeres, sobre todo en el segmento mayor de 60-65 años (ofertas municipales). Para ambos segmentos, las capacitaciones deben ser realizadas de manera presencial, considerando que muchos no manejan algunos requerimientos tecnológicos para realizar capacitaciones on-line. Respecto de los horarios, se prefieren las mañanas, de lunes a viernes con duraciones no mayores a los dos meses y con modalidad presencial. En el caso de los mayores de 50 años, la preferencia de capacitación también se realizaría de lunes a viernes, en modalidad presencial y dentro de la jornada laboral, sin mayores distinciones entre hombres y mujeres. Además, se privilegia que las capacitaciones sean realizadas en un lugar cercano a los adultos mayores, ya sean en sus clubs o juntas de vecinos para evitar grandes traslados (VIII y X regiones).

“…es lo que te decía antes tiene que servir la capacitación para que sea de verdad y no una cuestión de hobby, para pasar el rato". (MAYOR 60-65 AÑOS RM)

“la municipalidad debería trabajar más con las empresas para que las hagan según hombres y mujeres”

(MAYOR 60-65 AÑOS RM)

“tienen que ser capacitaciones de lunes a viernes para poder ir porque el fin de semana es para estar con la familia…” (MAYOR DE 50 AÑOS, X REGION)

Existencia de labores que no puedan desempeñarse por falta de conocimiento técnico El grupo mayor de 60-65 años señala principalmente las labores tecnológicas (en todas las regiones). Sin embargo, se señala que estas dificultades pueden ser perfectamente suplidas por las capacitaciones, que deben estar especialmente pensadas para los adultos mayores, con un programa especial que los integre de manera adecuada de acuerdo a sus particularidades (nivel de manejo, horarios, capacidades físicas como la vista, etc.). En el caso del grupo de 50 años o más, las labores que no pueden realizar por falta de conocimiento también se referirían a un mayor manejo de elementos tecnológicos y computacionales, aunque en ellos se observa una mayor confianza en que la capacitación es una respuesta efectiva ante dicha necesidad. “eso de los computadores nomás y bueno, trabajos de a pie o que haya que moverse harto“ (MAYORES 60-65

AÑOS RM)


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“deberían preguntarle a uno como quiere que le hagan las capacitaciones porque a veces te ponen horarios que no puedes ir porque además tienes que cuidar a los nietos o estar haciendo las cosas de la casa, así es

casi imposible” (MAYOR 60-65 AÑOS VIII REGION)

Disposición a desarrollar prácticas laborales La mayor parte de los mayores de 60-65 años están dispuestos a desarrollar prácticas laborales, pues les permitiría poner en práctica lo aprendido y generar una posibilidad de quedarse trabajando en dicho lugar. No obstante, otro grupo señala que las capacitaciones deben entregar herramientas para que el adulto mayor sea capaz de generar sus propios emprendimientos con ayuda del municipio u otro organismo. En el grupo mayor de 50 años en tanto, se observa un cierto rechazo a las prácticas laborales, sobre todo si se tratan de cursos de capacitación de bajas horas y baja proyección, en cuyo caso manifiestan que estas prácticas deben realizarse sólo si son pagadas.

“sí me gustaría, siempre que uno estudia algo tiene que hacer la práctica ¿no? Cómo sabes si después lo haces bien y te quedas trabajando…“ (MAYOR 60-65 AÑOS RM)

“si te ayudaran a poner un negocio chico o te enseñaran a vender algo, uno tiene que tener a alguien que te

ayude en eso” (MAYOR 60/65 AÑOS VIII REGION)

“si nos pagan sí, pero si no, no, porque el beneficio igual es para la empresa…” (MAYOR 50 AÑOS RM)

Encargados Municipales y Actores Institucionales SENAMA Sub dimensiones de Análisis Necesidad de capacitación La sub dimensión apunta a relevar cómo es el panorama de la región respecto de la necesidad de capacitación en este segmento. Demanda de capacitación por mayores de 50 años De igual manera, se busca conocer cómo es la demanda de capacitación de este segmento y las implicancias de ello. Tipos de cursos a los que se derivan En ese mismo sentido se busca conocer la existencia de cursos y sus características a los que sin derivados mayormente los mayores de 50 año y los mayores de 60-65 años. Nivel de deserción de los cursos e impacto en condiciones laborales En esta sub dimensión se busca levantar la percepción del nivel de deserción de los cursos de capacitación y por otro lado, como impactan estos cursos en las condiciones laborales de os trabajadores. Valoración de las empresas a personas capacitadas La sub dimensión apunta a relevar de qué manera las empresas de cada una de las regiones bajo estudio valoran a las personas capacitadas y cuáles son las razones de dicha valoración.


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Disposición de las empresas a contratar mayores de 50 años capacitados De igual manera, se busca conocer cuál es la disposición de las empresas para contratar a mayores de 50 años que ya están capacitados y cuáles serían los cursos de capacitación de preferencia. Capacitación no abordada y demandada por empresas y usuarios Por último, se releva cuáles son los ámbitos que no han sido abordados por capacitación y que sea necesario abordar, pues la demanda de capacitación en la región es alta. Mapa general del funcionamiento de la dimensión en el actor

Figura 9: Percepción respecto de la capacitación en el grupo de actores institucionales


Principales hallazgos de la dimensión en los actores Necesidad de capacitación Los actores institucionales señalan que la capacitación es importante en ambos segmentos, pues permitiría un mayor desarrollo y una ampliación de las posibilidades de encontrar empleo. Sin embargo, se hace hincapié en que la capacitación a los mayores de 60-65 años debe realizarse de acuerdo a sus propias necesidades, aunque con elementos transversales. Para ello también se hace necesario considerar a las empresas en las capacitaciones y la realización de cursos especializados que permitan el autoempleo y el desarrollo de micro emprendimientos.

“…como te decía es importante capacitarse porque eso entrega un valor al trabajador y sobre todo a l adulto mayor, pero hay que identificar bien que las capacitaciones busquen que los adultos mayores generen más ingresos, porque ahora ellos venden sus cosas, pero no son los objetivos del taller…” (MUNICIPIO MAIPU)

Municipios

Trabajo en red entre actores

Áreas transversales(computación

alfabetización)

Diagnóstico local de áreas más sensibles

y necesidades

Alta necesidad de Capacitación en los

segmentos

Necesidad

Capacitación genérica

EMPRESASMayor 50 años

Mayor 60/65 años

Mayor 50 años

Mayor 60/65 años

Ocio y tiempo libre

Capacitación recreacional

No aborda necesidades laborales

del segmento

Distinción según género

Talleres con oportunidades

laborales

Necesidad

Definición áreas de interés común

Mayor impactoMayor beneficio social

Baja identificación de puestos laborales

especiales para el segmento

Baja identificación de áreas de

capacitación ideales


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“O sea es necesaria la capacitación, pero previo se debe hacer un estudio de qué es lo que quieren los adultos mayores, porque no les van a dar capacitaciones así como contabilidad, hidroponía, es necesario saber lo

que ellos quieren, no lo que nosotros pensamos” (SENAMA II REGION)

Demanda de capacitación por mayores de 50 años que asisten al municipio Según los entrevistados, no existe una demanda generalizada de capacitación en mayores de 50 años en cuanto a tipos de cursos o áreas, por lo que la oferta actual se basa en la implementación de cursos transversales como computación y algunos oficios. En ese sentido, los municipios han desarrollado cursos de capacitación, pero sin un diagnóstico real de las necesidades de capacitación tanto de las personas mayores de 50 años, como de los adultos mayores.

“Se hacen cursos de computación y alfabetización digital, pero eso es más bien recreativo, no hemos identificado cursos especiales para colocar laboralmente a las personas…” (MUNICIPIO OSORNO)

“No existe una demanda fija de cursos, depende de lo que pidan, de lo que pidan los centros de adulto mayor”

(MUNICIPIO PUERTO MONTT)

“acá tenemos varios talleres de manualidades, computación, deportes y jardinería que son bien demandados

por los abuelitos…” (MUNICIPIO ANTOFAGASTA)

Tipos de cursos a los que se derivan Los cursos a los que se derivan a las personas mayores de 50 años son principalmente cursos de alfabetización digital, capacitación en oficios menores y en el caso de las personas mayores de 60/65 años talleres de manualidades, desarrollo personal y actividades físicas, pero ninguno sobre el desarrollo de habilidades productivas, pues estos no existirían en la oferta actual de los departamentos de adulto mayor. Sin embargo, algunos adultos mayores han aprovechado estas instancias de capacitación para iniciar algunos pequeños emprendimientos (costura, repostería) que les permite generar algunos ingresos.

“…lo principal es que usen el computador, que se mantengan actualizados con eso, pero no tan complicado…” (MUNICIPIO CALAMA)

“Los talleres que se hacen acá son más bien recreacionales, porque buscan un primer fin que es sacar al adulto mayor de la casa y que se sienta incorporado, acá el tema laboral es un tema importante, pero

también lo es la soledad y el aislamiento que ellos sienten” (MUNICIPIO MAIPU) Resultados de la capacitación: percepción nivel de deserción de los cursos, impacto en la mejora de sus condiciones laborales post capacitación Hasta el momento se desconoce el resultado de las capacitaciones, pues los intentos realizados son poco sistemáticos y no persiguen de manera directa la inserción laboral, sino contribuir a la inclusión social de los adultos mayores. La existencia de estos talleres ha conllevado el uso comercial de los conocimientos entregados, pero más como iniciativa de los mismos beneficiarios, que como un objetivo de los mismos. Por otro lado, al momento de desarrollo de los cursos y talleres, los adultos mayores y las personas de 50 o más años, asisten con frecuencia a las sesiones, son responsables y respetuosos y presentan un alto interés en aprender. Este hecho es aún más llamativo en el caso de los adultos mayores, pues la misma instancia de taller, se transforma para ellos en una instancia de socialización, valoración y aprendizaje.


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“…o sea ellos vienen a los talleres, lo pasan bien, respetan a los relatores y todo, son bien responsables, pero no tenemos un resultado del impacto de esos talleres en cuanto a lo laboral no, como que no se ha hecho ese

ejercicio…” (MUNICIPIO PUERTO VALPARAISO) “es importante que la capacitación para que sean importantes tienen que cumplir ciertas condiciones, como

horas, requisitos, que los programas estén reconocidos….cosas mínimas“ (SENAMA II REGION)

“ellos venden, en la casa del adulto mayor sus cosas de repostería, de costura que hacen y que aprendieron en los cursis, pero eso es más iniciativa de ellos, como te decía, los cursos no persiguen eso explícitamente…

(MUNICIPIO MAIPÚ)

Valoración de las empresas a personas capacitadas Según los entrevistados, las empresas valoran a las personas capacitadas cuando las capacitaciones cumplen ciertos requisitos en cuanto a horas y modalidades, valorando las modalidades presenciales tradicionales y que están abocadas a las áreas particulares de interés para cada uno de ellos. No obstante, no se levantó información más precisa que apunte a dar cuenta de la cantidad de horas necesarias de los cursos. Este resultado da cuenta de la necesidad de establecer un diagnóstico regional y nacional específico respecto de las necesidades de capacitación que se necesitan para ambos segmentos realizando un trabajo mancomunado con las OMIL para el caso de las personas mayores de 50 años y los departamentos de adulto mayor para el desarrollo de capacitaciones especiales para las personas mayores de 60/65 años que deseen seguir trabajando.

“Todos le dan una mayor seriedad a las capacitaciones presenciales, además que por la misma brecha digital

los adultos mayores no podrían hacer capacitaciones on line” (MUNICIPIO PUERTO MONTT)

“yo creo que en el caso de los mayores de 50 años, ahí hay que trabajar con las OMIL, porque son ellos los que ven esos temas…” (MUNICIPIO TALCAHUANO)

Disposición de las empresas a contratar mayores de 50 años capacitados previamente y Tipos de cursos de preferencia Si bien los entrevistados no manejan con certeza el tema en cuestión, señalan que la disposición a contratar sería mayor a medida que las áreas de capacitación se ajusten a las necesidades de las empresas tanto en las personas mayores de 50 años como en las personas mayores de 60/65 años. De este modo, es fundamental realizar un trabajo conjunto para que las capacitaciones desarrolladas tengan cabida en el mercado laboral de cada región. “… recibirían a personas que recibieron capacitación previa, pero que indistintamente a eso ellos igual harían

su capacitación porque todas las empresas tienen su especialización” (SENAMA II REGION)

“Yo creo que las personas recibirían a personas que recibieron capacitación previa, pero que indistintamente a eso ellos igual harían su capacitación” (MUNICIPIO PUENTE ALTO)


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Capacitación no abordada y demandada por empresas y usuarios (tipos y modalidades) Por último, no se ha podido lograr construir un panorama generalizado respecto de las necesidades específicas que no han sido abordadas en cada una de las regiones en cada uno de los segmentos. Sin embargo, se señala que es importante desarrollar capacitaciones básicas, como la alfabetización digital y algunos cursos de idiomas para el desarrollo de actividades turísticas tanto en los mayores de 50 años como en los mayores de 60/65 años, sobre todo en regiones con alto potencial turístico como la V y X regiones. Los temas más específicos deben desarrollarse de manera estrecha entre las empresas de las regiones y los adultos mayores de modo que exista un acuerdo que la capacitación no se perderá y que tiene demanda laboral. “…no sabría decirte porque eso es como de cada empresa, pero igual nosotros desarrollamos capacitaciones

transversales para todos, como la alfabetización digital, cosas así, aunque también algunas cosas de manualidades, gimnasia, cosas para entretener a la gente, que se sienta activa…” (MUNICIPIO

ANTOFAGASTA)

“hay que hacer un mayor trabajo con las empresas como convenios o alianzas para colocar a las personas en esos puestos de trabajo…” (MUNICIPIO MAIPU)


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5.4 Análisis de las Redes Sociales A continuación se entregan los resultados de los cuestionarios de red aplicados a los actores bajo estudio. La lógica detrás de los cuestionarios de red tiene el objetivo de graficar las relaciones que construyen dichos actores en relación a ciertos aspectos relevantes, sobre todo en lo que tiene relación con la difusión de ofertas laborales. En ese sentido se ha optado por construir sociogramas o mapas de relaciones de los diversos actores respecto del cómo se informan de ofertas laborales y de capacitación (en ambos segmentos) y de cuáles son los medios que utilizan para tomar publicitar ofertas laborales). De este modo, la información se presenta para cada uno de los actores entrevistados a nivel nacional, a saber: Empresas que Trabajan con los segmentos, Empresas que No trabajan con los segmentos, Personas de 50 años hasta 60/65 años, adultos mayores a los 60/65 y menores a 75 años y Encargados Municipales de las oficinas o departamentos del Adulto Mayor Metodología del análisis de redes sociales La consideración de las redes sociales ofrece un enfoque distinto para enfrentar los fenómenos sociales que no se contemplan en los modelos tradicionales cuanti/cuali de investigación social. De este modo, el Análisis de redes o ARS supone contemplar las relaciones del individuo y no sólo sus atributos. De esta manera el ARS considera al sujeto de estudio no sólo como un individuo que posee atributos y los ejerce, sino también como un sujeto relacional, que está inserto en una realidad social que se reproduce a través de las relaciones entre individuos. El resultado de ese entramado de relaciones es una red social. Los sujetos al interior de esa red ocupan ciertos lugares de mayor o menor importancia para el desarrollo y reproducción de la red generando con ello puestos de mayor o menor importancia relativa. El enfoque de redes ofrece por tanto, una mirada distinta y complementaria sobre el fenómeno social y refuerza el análisis a través de la contemplación de las relaciones entre sujetos y el lugar que ocupen dentro de la red estudiada. El análisis de redes permite identificar los canales de comunicación y mecanismos que articulan la oferta-demanda de capacitación y empleo, en los segmentos analizados. De este modo, se levanta información importante respecto de las principales fuentes de información que tienen los segmentos respecto de posibilidades de capacitación y de información laboral. El análisis de redes pues permite conocer el flujo de relaciones y determina cuáles son los puntos más y menos conectados de la red y sobre los cuales hay que poner mayor atención a la hora de establecer estrategias para abordar dichas relaciones. De igual modo, se realizó un análisis de redes a los actores institucionales y a los empresarios que trabajan y que no trabajan con los segmentos bajo estudio con el objeto de conocer cómo se distribuye el servicio que ellos ofrecen, cuales son los canales utilizados y contrastar dichos canales con los referidos por los segmentos bajo estudio. Muestra análisis de redes Para la realización de tal análisis, se construyó un cuestionario de redes sociales de tipo relacional que aborda la dimensión relacional incluida en el estudio.


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Fue el investigador encargado de la realización de entrevistas y grupos focales el encargado de realizar dichas aplicaciones. Esta tuvo una duración aproximada de 5 minutos como máximo y se hizo de manera presencial al inicio de la entrevista y del grupo focal. De este modo, la muestra del cuestionario de redes está orientada a la misma muestra estructural cualitativa diseñada en el estudio. Para el análisis de dicha información se procedió a la digitación del cuestionario y a la sistematización de la información recopilada para construir la matriz relacional que luego fue procesada por el programa UCINET VI. A continuación se presenta la muestra utilizada en el estudio:

Actor II V RM VIII X

Empresas que Trabajan con los segmentos 5 10 15 10 5

Empresas que No Trabajan con los segmentos

5 10 15 10 5

Personas de 50 hasta 60/65 años 15 32 44 30 15

Personas entre 60/65 y menos de 75 años 13 28 42 32 14

Encargados Municipales de la oficina de Adulto Mayor

2 2 4 2 2

Total 40 82 120 84 41



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Resultados Redes Sociales En este apartado se señalan los principales resultados extraídos del análisis de redes para cada uno de los actores

Medios de Publicitación de Ofertas Laborales: Empresas que Trabajan con los Segmentos (ETAM)

Red 1: Empresas que Trabajan con los Segmentos


El sociograma muestra el mapa de relaciones establecido por las empresas que trabajan con los segmentos. En ello, lo principal es el uso de los portales de empleo disponibles en internet como el principal medio de difusión de ofertas laborales, el cual es utilizado por casi todas las empresas bajo estudio. En segundo lugar aparecen medios tradicionales como los medios escritos, ya sea el Mercurio o los diarios locales. Es interesante el uso de los diarios locales, como medios para difundir ofertas laborales, sobre todo en las regiones V, VIII y X. En tercer lugar destaca el uso de la red de contactos para difundir dichas ofertas, estrategia preferentemente utilizada por las empresas de comercio, servicios, industria, agro y construcción de las regiones V y VIII. Por último es interesante notar que sólo las empresas de la VIII región señalaron utilizar a la OMIL comunal como medio de difusión de oportunidades laborales. Este hecho reviste importancia toda vez que la OMIL y la Municipalidad, como se verá más adelante, es el principal nexo entregado por los adultos mayores para buscar ofertas laborales.


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Medios de Publicitación de Ofertas Laborales: Empresas que No Trabajan con los Segmentos (ENTAM)

Red 2: Empresas que No Trabajan con los Segmentos


En el caso de las empresas que señalaron No trabajar con los segmentos, se observa que la mayoría de ellas también utilizan como medio principal para difundir sus ofertas los portales de empleo en internet (excepto las empresas de construcción de la X y VIII regiones). En segundo lugar, también destacan los medios escritos para la difusión de dichas oportunidades, donde también cobra relevancia el uso de los diarios locales como plataformas de difusión, sobre todo en las regiones VIII, V, X. En las otras regiones destaca el uso del diario el Mercurio como medio institucionalizado para la difusión de ofertas laborales. También destaca el uso de mensajes directos para ofrecer alternativas laborales. Estos mensajes directos consisten en el diseño de un letrero o cartel que da cuenta de la necesidad de mano de obra. Esta práctica es utilizada mayormente en la II, V y X regiones de los rubros Construcción, Comercio, Servicios y el Agro. Por último, las empresas de construcción de la V región señalan utilizar a las OMIL y quienes recurren a la Bolsa Nacional de Empleo corresponden a empresas de industria y servicios de la Región Metropolitana.


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Medios de Publicitación de Ofertas Laborales: Mayores de 50 y menores a 60/65 años

Red 3: Mayores de 50 y menores a 60/65 años


En el caso de las personas de 50 años o más y menores a la edad de jubilación se observa que los portales de empleo en internet también se constituye en uno de los principales medios de información de oportunidades laborales para los diversos tipos de trabajadores de todas las regiones, aunque se observa una mayor variedad en cuanto a medios respecto de los entregados por los empresarios. De este modo, también aparece como un medio importante de información, los avisos en la calle que ofrecen oportunidades, sobre todo en las regiones X, VIII, II y V hecho declarado tanto por cesantes, independientes y dependientes. En tercer lugar aparece el diario local, en las regiones V, VIII y X en lo que constituye un medio importante y legitimado por los actores de difusión de dichas oportunidades. También aparecen como relevantes las recomendaciones directas para encontrar trabajo. Este hecho es importante, en la medida que se releva el uso del “pituto” para acceder a un puesto de trabajo. Por último, la OMIL es utilizada principalmente por los cesantes de la X y VIII regiones, mientras que en la II región aparece como un actor relevante a las Juntas de vecinos para enterarse de ofertas laborales. Este último actor es relevante toda vez que da cuenta de ofertas laborales territoriales focalizadas para ciertos grupos de personas.


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Medios de Publicitación de Ofertas Laborales: Mayores de 60/65 y menores a 75 años

Red 4: Mayores de 60/65 y menores a 75 años


En el caso de los mayores a la edad de jubilación y menores a los 75 años se observan menos medios de información para buscar oportunidades de empleo, lo que se condice con la relación que establecen con el Mercado Laboral. De este modo, se observa que el medio principal para informarse de ofertas laborales está dado por los contactos, es decir, por otras personas que les pueden conseguir un trabajo y en segundo lugar por la OMIL. Por último, los adultos mayores activos e independientes de la RM y II región semana utilizar el Mercurio como medio de difusión.


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Medios de Publicitación de Ofertas Laborales Actores: Encargados Municipales Adulto Mayor

Red 5: Encargados Municipales Oficina de Adulto Mayor


Por último, en el caso de los encargados municipales de la oficina o departamento de adulto mayor se consignó primeramente que ellos no son encargados de realizar colocación ni difusión de oportunidades laborales y que ésta es labor principalmente de las OMIL de los municipios, aunque ésta no realiza una segmentación de las ofertas para cada uno de los tramos. De ahí entonces que la mayoría de ellos señale a las OMIL como el principal medio de difusión de ofertas laborales y en segundo lugar a través de la Bolsa Nacional de Empleo. No obstante, es interesante notar que algunos señalaron abiertamente que no tienen medios de difusión de ofertas laborales y otros que señalan sólo hacerlo a través de los diarios locales (VIII región).


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6 Resumen de Hallazgos En este apartado se integra una matriz de síntesis de los principales hallazgos encontrados en la investigación para cada uno de los segmentos bajo estudio.

Matriz de Síntesis de Hallazgos

DIMENSION DE ANÁLISIS

MAYOR DE 50 Y MENOR DE 60/65 AÑOS

MAYOR DE 60/65 Y MENOR A LOS 65 AÑOS

Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral

Baja presencia del segmento en el mercado.

Presencia escasa y casi nula en el mercado.

Cargos de jefatura de sector, supervisores, mandos medios

Cargos de baja cualificación y carga física menor.

Alta valoración de la responsabilidad y compromiso con el trabajo.

Alto compromiso y responsabilidad, aunque el aspecto físico deteriora su incorporación al trabajo.

Alta experiencia asociada a alto costo.

La experiencia no es valorada, con excepción de adultos mayores profesionales.

Baja adaptabilidad a los cambios Casi nula adaptabilidad a los cambios

Prejuicio negativo de menor adaptabilidad a los sistemas de trabajo

Motivos económicos y de desarrollo profesional para seguir trabajando

Motivos económicos, sociales y psicológicos para seguir trabajando

Responsabilidad y relación de mayor cuidado de los puestos laborales

Relación problemática dada por la alta necesidad de trabajar y la baja recepción del mercado de trabajo lo que contribuye a la emergencia de empleos informales y precarios.

Edad principal barrera de entrada, seguida de las mayores exigencias educativas y de capacitación.

Edad principal traba de entrada al mercado seguida de los problemas de salud.

Baja valoración de las capacidades y la experiencia.

Las capacitaciones son valoradas por el mercado, pues aseguran mayor empleabilidad.

Mayor cantidad de trabajos formales

Baja formalización de trabajos

Valoración negativa del mercado de trabajo cuando quedan cesantes,

Valoración negativa del mercado de trabajo

Disposición frente al Mercado Laboral

Inexistencia de una política especial de incorporación de mayores de 50 años en las empresas

Principales rubros que trabajan con mayores de 50 años: comercio, servicios e industria

Principales rubros que trabajan con mayores de 50 años: comercio, servicios, seguridad.

Mayor disposición a la contratación de mayores de 50 años en las

Baja disposición a la contratación de mayores de 60/65 años en las empresas


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empresas

Expectativas de contrato indefinido, baja carga horaria y pago cotizaciones.

Bajas expectativas de empleo: tendencia a aceptar empleos con mayor informalidad.

El principal temor frente al mercado del trabajo es la cesantía, pues es difícil reinsertarse.

Principal temor frente al trabajo: inexistencia de un trabajo adecuado a sus características.

Baja disposición la informalidad laboral, aunque en cesantía bajan las expectativas

Aceptación de mayor informalidad laboral por necesidad de trabajar.

Percepciones respecto de la Capacitación

Alta valoración de la capacitación ofrece mayores expectativas de salario que se contradicen con las necesidades de las empresas que buscan reducir costos.

Menor valoración de la capacitación, por poca especificidad de las tareas a realizar.

Alta disposición a la capacitación en todo horario.

Horarios de capacitación especiales: jornadas de mañana y de baja intensidad horaria.

Alta tendencia a capacitarse: la capacitación mayor valoración del trabajador, entrega confianza y seguridad y aumenta expectativas de mejoras de las condiciones laborales (salario) y empleabilidad.

Capacitación mejora calidad de vida.

Alto impacto de la capacitación en la autovaloración del trabajador

Baja participación en cursos laborales

Nula participación de cursos de capacitación laboral

Labores tecnológicas entre las menos abordadas.

Cursos de capacitación más bien recreacionales: talleres de manualidades, deporte, etc.

Baja disposición al desarrollo de prácticas laborales gratuitas.

Baja diferenciación de cursos y talleres según género. Necesidad de especialización de cursos de acuerdo a intereses especiales según género.

Baja oferta de capacitación de este segmento a nivel municipal

Baja especialización de una oferta especial de capacitación laboral para adultos mayores

Inexistencia de un diagnostico regional que de cuenta de las necesidades de capacitación del segmento.

Bajo trabajo en red entre actores institucionales, adultos mayores y empresas para el desarrollo de cursos de capacitación ad hoc a los segmentos.

Capacitaciones transversales poco sistemáticas: computación, oficios menores

Baja demanda de capacitación del segmento a nivel municipal que se relaciona con la mejor oferta disponible.



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7. CONCLUSIONES


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7 Conclusiones Por último, en este apartado se presentan las principales conclusiones y recomendaciones encontradas en el desarrollo de la consultoría.

7.1 Conclusiones generales Transversalidad de las opiniones en todas las regiones Uno de los hallazgos interesantes encontrados en el estudio es la presencia de discursos similares en las empresas que trabajan con ambos segmentos en todas las regiones bajo estudio. Es posible apreciar un discurso estructural que es transversal en todo el país y que sobrepasa las particularidades de cada una de las regiones. De igual modo, se observan ciertas similitudes en el discurso de los diversos actores estudiados y que da cuenta de cómo los discursos se erigen desde perspectivas distintas de una misma estructura social referida al mundo del trabajo y la capacitación en las personas de 50 años y los adultos mayores. Sectores comercio y servicio los más receptivos a la contratación de adultos mayores Dentro de todos los sectores que trabajan con los segmentos, comercio y servicio son los que mayormente han ido desarrollando puestos especiales para adultos mayores. Estos puestos son de baja calificación y demandan un menor esfuerzo físico, por lo que las actividades de cada empresa se adecuan a las posibilidades de desarrollo y requerimientos de una persona mayor. Relación entre la inexistencia de un mercado de trabajo ad hoc para adultos mayores y cursos de capacitación que fomenten la inserción laboral Otro fenómeno interesante que se constató en la consultoría es la relación entre la escasez de un mercado de trabajo formal exclusivo para los adultos mayores y la escasez de cursos de capacitación destinados exclusivamente a la inserción laboral de este grupo. En ese sentido, es interesante constatar que el que exista un reducido mercado de trabajo para los adultos mayores, tiene relación con el bajo número de cursos de capacitación que se orientan a la colocación laboral de este grupo. Prejuicios asociados a la edad en el discurso de los empresarios En las empresas que no trabajan con los segmentos estudiados, se observó la presencia de múltiples prejuicios asociados a la edad, los que muchos de ellos no tenían un mayor sustento que una creencia o rumores, sin consistencia empírica. Esto da cuenta de la construcción de una realidad social asociada a estos segmentos que estigmatiza a las personas de mayor edad y las invisibiliza de las problemáticas sociales y laborales. Esta estigmatización da cuenta de que son mañosas, de difícil trato, con baja tolerancia a la presión y poco adaptables a los cambios.


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7.2 Percepción general del segmento y su relación con el mercado laboral Baja presencia de adultos mayores en empresas La presencia de personas mayores a los 50 años en las empresas es baja. Esta presencia se justifica pues los trabajadores de dichas edades vienen “haciendo carrera” en la empresa y no necesariamente implica la existencia de una política de contratación de estos segmentos. En el caso de los adultos mayores la presencia en las empresas es casi nula, pudiendo identificarse a los sectores comercio y servicios como aquellos más receptivos a la contratación de estos segmentos. Este fenómeno es advertido también en el discurso de los segmentos quienes señalan que la principal barrera de ingreso al mercado es la edad, haciendo la relación entre mayor edad y menor posibilidad de ingreso al mercado de trabajo. Mercado laboral incipiente para el grupo mayor de 60-65 años Los avances en salud han permitido que los adultos mayores cada vez se sientan más activos en su vejez. Esto, sumado a las bajas pensiones recibidas, deviene en la necesidad de seguir trabajando para complementar los ingresos y dar cuenta de los gastos asociados a su edad (medicamentos, alimentación, etc.). Sin embargo, el mercado no se ha ajustado a estos cambios y no ha desarrollado una absorción de este segmento de manera adecuada. De esta manera, la necesidad de los adultos mayores los ha empujado a desarrollar actividades laborales muchas veces informales que poco tienen que ver con su especialización laboral previa. Con todo, se aprecian estos intentos, como los primeros pasos para consolidar un mercado de trabajo especialmente pensado para adultos mayores. Cargos desarrollados por mayores de 50 años se asocian principalmente a supervisión y encargados de áreas y mayores de 60-65 años trabajos de baja cualificación Los cargos que son mayormente desarrollados por los mayores de 50 años se relacionan con jefaturas y procesos de supervisión que traen consigo importantes cuotas de responsabilidad. Sin embargo, es necesario dar cuenta que para los mayores de 50 años, es muy difícil insertarse en el mercado laboral una vez que han salido de éste y cuando reingresan, tienden a bajar sus expectativas laborales. Por otro lado, en el caso de los adultos mayores que logran insertarse en el mercado de trabajo tienden a desarrollar actividades de baja cualificación y con menor carga física y horarios más flexibles. El desarrollo de estas labores les permite a los adultos mayores insertarse en el mercado de trabajo y paliar la difícil situación laboral que presentan, aunque los salarios suelen ser exiguos. Baja adaptación a los cambios del mercado por parte de los segmentos Se identifica un bajo nivel de adaptación a los cambios del mercado por parte de los segmentos, hecho más crítico en el grupo de los adultos mayores. Este fenómeno explica mayormente el tipo de trabajos y cargos destinados a este segmento, los que se relacionan con baja cualificación. En el caso de los mayores de 50 años, la adaptabilidad a los cambios es mayor, aunque igualmente se observa la presencia de un prejuicio asociado a un aprendizaje más lento menor capacidad para soportar ritmos intensos de trabajo. En esto se observa un desfase generado entre la continua


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actualización de la tecnología que implica el desarrollo de mayores esfuerzos por parte del segmento para mantenerse activos. Alta necesidad de trabajar en los adultos mayores El trabajo tiene un doble significado para los adulto mayores: por un lado tiene un imperativo dado por las bajas pensiones, tema que se agudiza en adultos mayores vulnerables y por otro lado, es una esfera que entrega la posibilidad de mantenerse activo mentalmente y sentirse útiles, a la vez que el trabajo se constituye en una esfera de socialización e inserción social. Baja valoración de la experiencia La experiencia es observada como valiosa por los empresarios que trabajan y que no trabajan con los segmentos. Sin embargo, no valoran la experiencia asociada a las personas mayores de 50 años que están cesantes. A ellos se les asocia con un alto costo por lo que las empresas preferirían la contratación de personas más jóvenes a pesar de relacionarse más las faltas y el menor compromiso con el trabajo.

7.3 Disposición frente al mercado laboral Inexistencia de políticas de contratación de adultos mayores y personas de 50 años o más Un fenómeno interesante se observa al momento de analizar el discurso de las empresas que trabajan y las que no lo hacen y que está dado por la inexistencia de políticas de contratación claras sobre este segmento. En ese sentido, es posible hablar de un retraso en materia de colocación laboral de estos segmentos que siguen siendo productivos, pero que el mercado no ha sido capaz de absorberlos adecuadamente, generando actividades poco formales y proclives a la precarización laboral. Inexistencia de un órgano especializado de colocación laboral para estos segmentos Uno de los hallazgos más interesantes del estudio está dado por la inexistencia de un órgano municipal capaz de establecer una oferta diferenciada para estos segmentos. Actualmente, el órgano encargado de la colocación laboral en los municipios es la OMIL, pero estas no desarrollan una estrategia diferenciada para mayores de 50 años y adultos mayores con deseos de trabajar. De esta manera, la oferta de trabajos es la misma tanto para los jóvenes como para los mayores lo que sin duda, y dadas las preferencias del mercado, desfavorece la colocación de estos segmentos. Mayor flexibilidad contractual para los segmentos Se señala la importancia de generar una mayor flexibilidad contractual que facilite la incorporación de estos segmentos, sobre todo con los mayores de 60-65 años donde se solicita un trabajo media jornada, de preferencia en lugares cercanos a sus casas y con un sueldo que les permita hacer frente a sus necesidades de medicamentos, alimentos, etc.


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Alto temor a la Cesantía y a problemas de salud En el grupo de los mayores de 50 años que están activos el principal temor asociado es el de la cesantía, por las implicancias en el nivel de cotizaciones y previsiones que implica. Esta sensación de inseguridad lleva a los trabajadores a ser responsables y a “cuidar la pega”, pues quedarse sin trabajo después de los 50 años, significa una merma en las cotizaciones laborales y con ello una disminución de la pensión. Este fenómeno se justifica por la alta discriminación del mercado frente a los trabajadores mayores de 50 años. En el caso de los mayores de 60/65 años, el principal temor está dado por el tema físico y por factores más bien emocionales que son paliados y absorbidos en parte por la esfera laboral. Inserción laboral dividida en los adultos mayores Es interesante notar que el grupo de adultos mayores es heterogéneo. En ese sentido coexisten en su interior realidades de precariedad, abandono y pobreza, con realidades que tienen un buen pasar. Es en este último grupo donde no se identifica mayormente la necesidad de trabajar luego de la jubilación, siendo particularmente este grupo objetivo de numerosas actividades de recreación y talleres de manualidades que no persiguen otro fin más que el de entretener y socializar. Sin embargo, hay otro grupo, más vulnerables que también asiste a estos talleres y cursos, pero que no logra abordar de manera adecuada sus problemáticas sociales. Alta recepción la práctica laboral en adultos mayores Los adultos mayores presentan una alta recepción a la realización de prácticas laborales una vez terminados los cursos de capacitación. Esta disposición radica en la posibilidad de quedarse trabajando al interior de la empresa, lo que sin duda representa un plus adicional para la realización de cursos de capacitación. Sin embargo, estos cursos deben señalar expresamente la posibilidad de desarrollo laboral, para no generar falsas expectativas en los adultos mayores.

7.4 Percepciones respecto de la capacitación Bajo desarrollo de capacitaciones y ata valoración de las mismas Ambos segmentos, señalaron presentar un bajo nivel de participación en capacitaciones, las que suelen darse preferentemente al interior de las empresas en ambos segmentos. Sin embargo, estas capacitaciones, a pesar de ser escasas en número, son altamente valoradas por los trabajadores, pues no sólo entregan conocimientos técnicos, sino también son una fuente de confianza, seguridad y desarrollo profesional. Capacitación = Valor En relación con lo mismo, la capacitación es observada como una instancia donde se traspasa valor al trabajador, entregándole herramientas que permiten un mejor desarrollo en su trabajo y que impactan en una mejora en su calidad de vida. Son múltiples los efectos positivos de la capacitación, los que no sólo se remiten a la mejora de las condiciones laborales y contractuales,


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sino también redundan en una mayor valoración del trabajador por parte de su empleador y de sí mismos. Importancia del foco en las habilidades blandas en los adultos mayores Para todos los adultos mayores, y en menor medida a los mayores de 50 años, resulta clave el desarrollo de capacitaciones en temas de habilidades blandas más que en temas técnicos. Este desarrollo permitiría manejar grupos y ejercer un liderazgo dentro de grupos que facilite el trabajo en equipo. De igual manera, se releva el tema del trato con la gente y al disposición de servicio a los clientes, sobre todo en el caso del retail, comercio y servicios. Definición de áreas de capacitación conjunta entre actores Resulta clave que las definiciones de las áreas de capacitación sean definidas en conjunto ente los diversos actores implicados como las empresas, los adultos mayores y los organismos institucionales. En la actualidad se desarrollan cursos de capacitación sin haber realizado un mayor diagnóstico respecto de las necesidades y particularidades de cada uno de los grupos de adultos mayores. Ello ha devenido en la estandarización de cursos y actividades sin que se logre un mayor impacto que el de la recreación de los grupos. Este desarrollo permitirá una mejor definición de las particularidades de cada población respecto a sus sectores productivos y tipos de jornada. Empresas que trabajan con los segmentos favorecen la capacitación interna En general las empresas que trabajan con los segmentos tienden a formar su propia mano de obra que se amolda a sus propios procesos productivos. Para ello privilegian la realización de capacitaciones al interior de las empresas las que entregan la posibilidad de ajustar las expectativas entre trabajadores y empleadores. Capacitaciones diferenciadas para hombres y mujeres en el segmento mayor de 60-65 años Surge la necesidad de identificar áreas de capacitación que estén diferenciadas para hombres y para mujeres. En ese sentido, se ha identificado en el estudio que las capacidades de ambos son diferenciadas y hasta el momento las ofertas de capacitación -entregadas principalmente por el municipio- no diferencian entre los intereses de hombres y mujeres. En específico, la mayor parte de las capacitaciones recreacionales están pensadas para mujeres, lo que genera que los hombres terminen restándose de estas instancias.

7.5 Desarrollo de Redes Sociales Mayor uso de portales de empleo: dificultad para adultos mayores En todas las empresas, de todas las regiones del país yd e todos los rubros, predomina como principal medio de difusión de ofertas laborales el uso de portales de internet. Esto resulta problemático, sobre todo para los adultos mayores que presentan una alta brecha digital y que por lo tanto estarían quedando fuera de las posibilidades de encontrar trabajo por estos medios.


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Inexistencia de medios de difusión de ofertas laborales especiales para adultos mayores Las empresas que trabajan con los segmentos, no desarrollan ningún medio de difusión especial para el trabajo con adultos mayores. En ese sentido, se usan los medios tradicionales de difusión de ofertas como el diario y los portales de internet. Esto es importante vincularlo con la inexistencia de un mercado de trabajo especial para los adultos mayores. Trabajo en red con organizaciones de adultos mayores pero no destinadas a la colocación laboral o capacitación Los municipios tienden a desarrollar un trabajo en red interesante con organizaciones de adultos mayores a nivel local. Sin embargo, estas relaciones no abordan las temáticas laborales ni de capacitación, lo que da cuenta de la existencia de un vínculo que no es del todo bien aprovechado y que permitiría la obtención de mayores beneficios en términos laborales para los adultos mayores.


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8. RECOMENDACIONES


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8 Recomendaciones Desarrollo de trabajo en red entre organismos municipales, estatales, privados y organizaciones de adulto mayor Resulta clave el desarrollo de una red de trabajo entre todos los actores involucrados para generar instancias de capacitación y colocación laboral de estos segmentos. Hasta el momento se desarrollan instancias aisladas, sin un hilo conductor que permita abordar de manera cabal la problemática laboral del adulto mayor y de las personas mayores de 50 años. En efecto, el diagnostico realizado entrega la información que da cuenta de la necesidad de elaborar una estrategia diferenciada para estos segmentos que permita abordar de manera adecuada sus necesidades. Para ello entonces resulta vital coordinar el trabajo entre municipios, organizaciones de adulto mayor, empresas y entidades gubernamentales destinadas a la creación de cursos de capacitación que sean necesarios por las empresas locales. Campañas de información a las empresas para derribar los prejuicios asociados a la contratación de adultos mayores y personas de 50 años o más Otro de los elementos importantes recogidos en el estudio, es la existencia de mitos y prejuicios en los empleadores asociados a las personas mayores de 50 años y adultos mayores. Estos prejuicios se fundamentan a menudo en construcciones sociales que poco tienen relación con la realidad. Para ello es importante entonces realizar una campaña de información a las empresas que difunda los beneficios de contratar adultos mayores o personas mayores de 50 años. Esto no necesariamente tiene que estar relacionado con la entrega de subsidios que incentiven su contratación, sino más bien apuntar a un cambio en la manera de pensar y ver a estos segmentos que presentan actualmente el empresariado chileno. Especialización de un área municipal destinada a la capacitación y colocación laboral de adultos mayores y personas de 50 años o más Otra de las recomendaciones claves que se entregan está en la necesidad de especializar a las OMIL de las comunas para el tratamiento de estos segmentos de manera especial de manera que se incentive la colocación laboral de estos grupos de manera parcializada, diferenciándolos actualmente de todo el resto de los trabajadores inscritos. Como no todos los municipios cuentan con los recursos suficientes para ello, es posible realizar una implementación piloto que testee el funcionamiento de esta posibilidad. Desarrollo y fomento de iniciativas de micro emprendimiento corporativas Dada las bajas posibilidades de insertarse en el mercado, surge la necesidad de desarrollar capacitaciones que vayan en directa relación con el desarrollo, fomento y acompañamiento de iniciativas de micro emprendimiento para que los adultos mayores generen sus propios ingresos. La oferta actual de capacitaciones en los municipios se centra más bien en actividades recreacionales, aunque son los mismos adultos mayores los que generan actividades para vender los productos que generan de dichos talleres. Frente a estas iniciativas es importante desarrollar actividades de fomento productivo, pero no de manera aislada, sino a través del desarrollo de emprendimientos corporativos, en grupos de adultos mayores, de manera tal que esta instancia se transforme en un polo de socialización y desarrollo productivo para este segmento.


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Participación de los adultos mayores en la definición de los cursos de capacitación Otro aspecto relevante, es la necesidad de aumentar la participación de los adultos mayores en la definición de las áreas y cursos de capacitación que entregan actualmente los municipios. En efecto, la mayor parte de las capacitaciones no diferencian entre los intereses de hombres y mujeres y tienen una baja colocación laboral.

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INFORME FINAL DE RESULTADOS - sence.cl · En términos formales contiene una primera parte en el que se presentan los objetivos de la investigación, seguidos de la descripción de