Informe Final Estudio de Clima Organizacional 2010 · Evaluar el Clima Laboral del Ministerio de Obras Públicas, a través de una encuesta aplicada a todos los trabajadores. Identificar

Resultados Estudio de ClimaMinisterio de Obras PúblicasDirección de Planeamiento

Instituto de Sociología UC (isUC)Pontificia Universidad Católica de Chile

Marzo, 2012

Síntesis Resultados Cuantitativos

OBJETIVOS Y ETAPAS DEL ESTUDIO

Evaluar el Clima Laboral del Ministerio de Obras Públicas, a través de una encuesta aplicada a todos los trabajadores.

Identificar las variables relevantes, a las que debe darse prioridad en la gestión de clima.

Objetivos

Validar un modelo de medición y conocer la percepción global y específica sobre el clima organizacional del MOP.

1

2

Etapas del Estudio

El cuadro a continuación, resume las principales etapas que se llevaron a cabo para obtener el diagnóstico de la organización.

METODOLOGÍA Y PROTOCOLOS DE LECTURA DE RESULTADOS

1. Diseño de Instrumento2. Características de la Muestra3. Medición Clima 20064. Lectura del Informe

Consideraciones Iniciales

4. Se debe tener en cuenta que el estudio de clima no es una evaluación de personas, sino un registro de las percepciones : Es decir, de las impresiones subjetivas acerca de diversos aspectos de su entorno de trabajo.

1. El diagnóstico presentado a continuación es de carácter cuantitativo; y fue construido a partir de los resultados obtenidos en una encuesta de 7287 casos, aplicada a todos quienes quisieron participar (barrido censal), lo que da solidez a los datos obtenidos mediante una alta tasa de logro.

3. Las respuestas son confidenciales, y por eso, el Instituto de Sociología de la Universidad Católica solo entrega resultados sobre grandes grupos de personas.

2. El Instrumento (cuestionario de la encuesta) fue creado a partir de modelos conceptuales ya probados, adaptado a las particularidades organizacionales de la institución, tras un proceso de metodológico adhoc, que incluyó una fase cualitativa que permitió incorporar aspectos de la realidad del MOP.

CLIMA17 Dimensiones agrupadas en 3 ámbitos, mediante la consulta de 77 reactivos

Preguntas Clave de Caracterización

• Servicio•Estamento •Calidad Jurídica •Edad (tramos)•Tiempo que lleva trabajando (tramos)

Modelo de Medición de Clima

Relaciones laborales, supervisión y liderazgo

1. Relación Jefe Directo (7)

2. Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo (7)

3. Reconocimiento (3)

4. Reflexividad (3)

5. Visión Administración Superior (4)

6. Retroalimentación y Evaluación (5)

Condicioneslaborales

1. Condiciones ambientales (4)

2. Carga de Trabajo (4)

3. Compensación (4)

4. Desarrollo Laboral (9)

5. Capacitación Laboral (4)

6. Enfoque hacia las personas (5)

Procesos

1. Comunicación Interna (5)

2. Claridad Organizacional (4)

3. Procedimientos (3)

4. Ética y Probidad Pública (4)

5. Coordinación (3)

3 Indicadores Relacionados

Motivación y Satisfacción

Adhesión

Integración

* En paréntesis, se explicita el número de reactivos por dimensión

El Modelo de Clima utilizado por ISUC para la medición realizada en MOP se compone de tres bloques. Por una parte, se miden 3 Indicadores Relacionados, que si bien no son parte del Clima Organizacional, se relacionan

estrechamente. El módulo central se compone de 17 dimensiones que operacionalizan el Clima Organizacional propiamente tal. Por último, incluye preguntas clave de caracterización de los funcionarios de MOP.

Cuestionario

El cuestionario se construye a partir de las dimensiones definidas para MOP, cada una de ellascompuesta por los distintos reactivos o ítems que la componen. A través de las preguntas se buscadetectar el nivel de acuerdo de los encuestados con diversas situaciones planteadas.

El cuestionario diseñado para el MOP cuenta con 92 ítems asociados a distintas dimensiones, ademásde 5 preguntas de caracterización que se utilizan para analizar las diferencias entre segmentos relevantes.Las Variables relacionadas se incluyen para contextualizar los resultados de clima.

92 reactivos o ítems

Preguntas que constituyen la dimensión Condiciones Ambientales:

Las dimensiones son conceptos amplios que serán medidos a partir de una serie de preguntas que, en su conjunto, representan lo que este concepto quiere representar. Las dimensiones de clima en

conjunto representan el modelo operacional del Clima Organizacional ( 17 de Clima más 3 de Variables Relacionadas).

Items o preguntas (reactivos) corresponden a las frases en las que se traduce concretamente lo que la dimensión buscar medir, y que son finalmente las que cada persona evalúa cuán de acuerdo o en

desacuerdo está con ellas (77 de Clima y 15 de Variables Relacionadas).

Condiciones AmbientalesEj:

• En mi lugar de trabajo se cumple con las medidas de prevención de riesgo

• Tengo buenas condiciones ambientales para realizar mi trabajo (aseo, iluminación, ventilación,

temperatura, mobiliario)

• Cuento con los materiales y equipos necesarios para realizar adecuadamente mi trabajo

Ej:

Definiciones

Características de la Muestra

El estudio de clima fue realizado a través de un barrido Censal. Es decir, se buscó que todos los integrantes del MOP participaran de la encuesta.

De esta manera, con una tasa de participación adecuada, los resultados del estudio son sólidos y representan al total de la organización.

A continuación se presenta una ficha metodológica para la Dirección de Planeamiento, y otras tablas que detallan las tasas de logro totales del MOP, y las

tasas de logro por región y dirección o servicio. Además, se presenta una caracterización de la muestra de la Dirección de Planeamiento de acuerdo a las

variables de segmentación incorporadas.

10

Ficha MetodológicaPlaneamiento

TÉCNICA : Encuesta auto aplicada.

UNIVERSO TEÓRICO : 148 trabajadores.

UNIVERSO Operacional

143 trabajadores (del total de empleados se descuentan aquellosque estaban con licencia, en vacaciones o ausentes de sus lugaresde trabajo en los días de aplicación).

APLICACIÓN : Barrido Censal.

TASA DE RESPUESTA*

: 90% de logro (129colaboradores).

FECHA DE TERRENO : 02 de Noviembre al 9 de diciembre de 2011.

FECHA RECEPCIÓN ENCUESTAS EN ISUC

: Hasta 23 de Enero de 2012.

PONDERACIÓN :La muestra no requiere ponderación, por su alta tasa de logro, ysu distribución de acuerdo a los parámetros poblacionales

*La tasa de respuesta se calcula considerado el universo operacional y el total de encuestas válidas.

* En la Región Metropolitana hay más encuestas que las del universo. Esto se puede deber a que algunas personas hayan respondido la encuesta en un lugar distinto a su lugar de trabajo.

Muestra MOP por Región

Región Universo MOPAusencias

justificadas

Universo operacional

(- ausenciasjustificadas)

Encuestas Logradas(Muestra)

% Logro efectivoError muestral

(95% de confianza)

1 226 0 226 187 83% 2,98%

2 266 18 248 235 95% 1,47%

3 226 0 226 192 85% 2,75%

4 337 0 337 256 76% 3,01%

5 477 0 477 406 85% 1,88%

6 332 0 332 297 89% 1,85%

7 532 0 532 482 91% 1,37%

8 676 0 676 540 80% 1,89%

9 612 0 612 528 86% 1,58%

10 530 0 530 454 86% 1,74%

11 325 0 325 255 78% 2,85%

12 279 8 271 230 85% 2,52%

14 263 0 263 248 94% 1,49%

15 206 0 206 140 68% 4,70%

NC 2858 499 2359 2285 97% 0,36%

RM* 505 0 505 528 105%* 0,00%

TOTAL 8650 525 8125 7262 90% 0,37%

En la siguiente tabla se presentan las encuestas logradas por región para la encuesta de clima laboral.

La tasa de participación total del MOP fue de 90%. Esto se calcula excluyendo a las personas con ausencias justificadas al momento de la aplicación y aquellas encuestas inválidas (incompletas con menos de un 50% de las preguntas con respuesta).

La tasa de participación fue superior al 68% en todas las regiones, lo que asegura la solidez de los datos y la representatividad a nivel regional.

Muestra MOP según Dirección

Dirección Universo MOPAusencias

justificadas

Universo operacional

(- ausenciasjustificadas)

Encuestas Logradas(Muestra)

% Logro efectivo

Error muestral(95% de

confianza)

Arquitectura 382 16 366 322 88% 1,90%

Concesiones 249 13 236 189 80% 3,19%

D.A.P (Aeropuertos) 209 31 178 143 80% 3,64%

D.C.Y.F.(Contabilidad y Finanzas) 331 22 309 287 93% 1,55%

D.G.A (General de Aguas) 520 1 519 431 83% 1,95%

D.G.O.P (General de Obras Públicas)* 195 20 175 242 138%* 0,00%

D.O.P (Obras Portuarias) 290 21 269 222 83% 2,75%

D.V. (Vialidad) 4674 196 4478 3738 83% 0,65%

DOH (Obras Hidráulicas) 715 57 658 565 86% 1,55%

Fiscalía* 96 10 86 89 103%* 0,00%

INH (Instituto Nacional de Hidráulica)* 53 5 48 49 102%* 0,00%

Planeamiento 148 5 143 129 90% 2,71%

SS.OO.PP 788 128 660 578 88% 1,44%

(en blanco) 303

Total general 8650 8125 7287 90% 0,37%

La tasa de participación es mayor al 80% en todas las direcciones, por lo que se puede asegurar la fiabilidad de los datos.

Es importante destacar que el dato de las encuestas logradas por dirección proviene de la información entregada por la persona, por lo que pueden haber sesgos. Por ejemplo, en D.G.O.P hay más encuestas que el universo entregado por MOP) ver casos con asterisco (*).

Características de la Muestra

Distribución según Sexo

Hombre 72

Mujer 56

Total 129

Distribución según Tipo de Contrato

Planta 32

Contrata 75

Código del trabajo

0*

Honorarios 8*

Total 129

Distribución según Estamento

Directivo o Jefe Superior de Servicio

11*

Profesional 72

Experto 1*

Técnico 16*Administrativo 17*Auxiliar 8*

Total 129

Distribución según Antigüedad

Menos de 6 meses 5*

Entre 6 meses y 3 años 27

Entre 3 y 12 años 40

Entre 12 y 24 años 18*

Más de 24 años 38

Total 129

Los funcionarios quepredominan son los concontrato.

Predominan las funcionarioscon una antigüedad entre 6meses y 3 años, seguidos porlos de más de 24 años.

Existen máshombres quemujeres en estaDirección.

El estamento máspredominante enla presenteDirección son losProfesionales.

*Estas categorías no se considerarán en el informe por contar con menos de 20 casos. La apertura por Estamento no se realiza porconcentrarse los casos en la categoría Profesional.

ModeloAplicación Encuestas

• El diseño de Aplicación fue realizado por ISUC en base a la experiencia de aplicaciones a nivel nacional

• Sin embargo las tareas de aplicación fueron realizadas por los miembros de los Comités de Garantía constituidos a nivel regional, e integrados por funcionarios (as) del Ministerio de Obras Públicas

• La Planificación se ha hecho de tal manera que todos los funcionarios (as) tengan la posibilidad de contestar la encuesta

En Regiones se constituyeron:

Centros de aplicación en que respondieron grupos de funcionarios(as) que se encontraban distanciados de los CAP.

Detalle aplicación estudio clima laboral

Metodología

CAP Centros de Aplicación

Principal(15 a nivel nacional)

CAMCentros de Aplicación

Móvil( a nivel nacional )

Envió de cartas certificadas con la encuesta a funcionarios

(as) que se encontraban en lugares no accesibles para

CAM o CAP

Concentran la aplicación de la mayor cantidad de funcionarios(as) a nivel regional, se conformó 1 por región.

Sobre la Comparabilidad con los Resultados del Estudio de Clima Aplicado en 2006

Unas de las solicitudes de la Contraparte fue que en el presente Informe se compararan los resultados 2011 con los obtenidos en la medición de Clima realizada en 2006. Realizar dicha comparación presenta los siguientes

problemas:

• El nuevo modelo de medición de clima propuesto por ISUC, es más exhaustivo (con más reactivos y dimensiones) que el anterior.

•El estudio 2006 fue aplicado a una muestra, y el actual fue realizado en forma censal.•Los resultados 2006 han sido conocidos en forma genérica por ISUC sin contar con una base de datos que permita

realizar el tipo de análisis estadístico que requiere este tipo de análisis.

Si bien en el diseño del nuevo modelo de medición de clima para la encuesta se buscó mantener algún grado de comparabilidad con la mantención de la escala y de algunos reactivos del cuestionario, no pudo llevarse a cabo un

análisis comparativo estadístico y confiable porque no está disponible la Base de Datos del estudio 2006.

Sin la Base de datos, no es posible realizar la validación de la comparación, la cual se efectúa mediante la aplicación de test estadísticos que permiten dar cuenta de la confiabilidad de la comparación.

Protocolo de Lectura del Informe

A continuación, se presentan ciertos elementos que deben ser considerados al momento de leer el informe. Este apartado sirve como guía o protocolo de

lectura de las tablas y gráficos, y además explica cómo se construyen los índices.

• Los encuestados respondieron su percepción de acuerdo /desacuerdo con cada ítem utilizando una escala de 5 puntos: muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo. Los resultados se reportan en este informe de la siguiente forma:

•Respuestas positivas:promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy de acuerdo y de acuerdo.

•Respuestas negativas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy en desacuerdo y desacuerdo.

•Respuestas Neutras: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas Ni de acuerdo ni en desacuerdo.

• El “N” corresponde a la cantidad de personas que están incluidas en un promedio ( y que respondieron a la pregunta). Representan una determinada categoría o subgrupo organizacional. En las aperturas por preguntas de caracterización (por ejemplo, estamento, antigüedad) no se incluyeron respuestas de personas que respondieron Ns-Nr, por la que la suma de los N puede no sumar el total de casos reportados en el Total.

• Los porcentajes han sido aproximados, por lo que la suma de los mismos puede no totalizar 100%.

Escala de Respuestas (valores)

Lectura de Gráficos

Las barras azules presentan el % de respuestas positivas para cada

segmento o dimensión señalado al lado izquierdo del gráfico

Las barras rojas presentan el % de respuestas negativas para cada

segmento o dimensión señalado al lado izquierdo del gráfico

Los puntos amarillos y sus respectivos

números representan el porcentaje promedio de respuestas neutras,

es decir “ni muy de acuerdo, ni muy en

desacuerdo”

Los números grises (N), se refieren al total de

casos para cada segmento señalado al

lado izquierdo del gráfico (según

información reportada por el funcionario). Si

no entregó esta información, no se

considera en la apertura, pero sí en el

Total. Es por esto que la suma de las aperturas puede ser menor al N

Total.

Lectura de Gráficos por Dirección

Esta columna indica la diferenciaporcentual de respuestas positivas delMOP con las de la Dirección, para cadasegmento. Puntajes positivos indicanque el segmento está por sobre elpromedio y negativos que está bajo elpromedio

Esta columna indicael porcentaje derespuestas positivasobtenidas por MOPa nivel Total, paracada segmento.

La línea roja verticalindica el promediode respuestaspositivas de Climaobtenido por MOP anivel Total.

La línea roja horizontal indica el promedio de respuestaspositivas de Clima de la Dirección o Servicio. Las barrasque quedan en la parte superior, están sobre el promedio.Las que quedan en la parte inferior, bajo el promedio derespuestas positivas. En este ejemplo, el promedio es 42,Contrata está sobre el promedio, Honorarios está bajo elpromedio de la dirección.

Los números grises (N), se refieren al total de

casos para cada segmento señalado al

lado izquierdo del gráfico (según

información reportada por el funcionario). Si

no entregó esta información, no se

considera en la apertura, pero sí en el

Total. Es por esto que la suma de las aperturas puede ser menor al N

Total.

Lectura de Tablas

alpha: ,614. Total respuestas (%) Total respuestas positivas según zona (%)

Positivo Negativo NeutroNivel

CentralNorte Centro Sur

Dimensión: 42 35 22 39 42 41 45

En mi Dirección no influye si se es hombre o mujer en la remuneración que cada funcionario(a) recibe

65 14 19 59 70 64 71

Considero que mi remuneración es adecuada en relación a las tareas que realizo en mi trabajo

27 55 16 26 23 25 32

Indica la dimensión que se está revisando. El alpha es una medida de validez de la Dimensión. Un alpha mayor a 0,6 es

altamente satisfactorio, indica que las respuestas de los reactivos que la componen se mueven en un mismo sentido, y por lo

tanto, dan cuenta de una misma dimensión.

% de Respuestas Totales, de acuerdo a la unidad

referida en el título (MOP o alguna Dirección)

Muestra sólo el % de respuestas positivas , distinguiendo a los funcionarios de acuerdo con la

zona en la que trabajan

Con relleno y texto rojo, se destacan porcentajes de respuestas positivas menores o igual a 30% y porcentajes de respuestas negativas mayores o igual a 35%. Esto indica que la evaluación (en Total o Zona que se indica) es baja respecto de los estándares y requiere atención.

Con relleno y texto verde, se destacan porcentajes de respuestas positivas mayor o igual a 70% y porcentajes de respuestas negativas menor o igual a 10%. Esto indica que el reactivo está bien evaluado en el Total o Zona que se indica y se considera una fortaleza.

Apertura por Zonas Geográficas: Dirección de Planeamiento

En esta Dirección se realiza apertura por zona considerando solamente NivelCentral y Zona Sur, ya que los casos correspondientes a las zona Norte y Centroson inferiores a 20. La apertura por zonas, corresponde a las siguientes regiones:

1. Nivel Central2. Zona Sur; Regiones: VIII, IX, X, XI, XII y XIV.

1. VARIABLES RELACIONADAS►Los índices o variables relacionadas no son parte del Clima Organizacionalpero están vinculados a éste, y se trata de preguntas que miden la Satisfacción,Motivación, Adhesión declarada a la institución e Integración entredirecciones.

►Se observa un alto nivel (85%) de Satisfacción y Motivación con la tarearealizada, donde destaca la idea de que la labor que los funcionarios realizanes importante para el logro de los objetivos de MOP (95%).

► Con valores menores, aunque aún altos, se encuentra el índice deAdhesión (79%), donde destaca el relativo a la función social que cumple MOPa nivel país (92%). El resto de los ítems se mantienen en valores sobre el 70%.

►El índice con valores más bajos es el de Integración (51%): El reactivo máscrítico recae en la orientación hacia una meta común entre las Direcciones yServicios (“remar hacia el mismo lado”) alcanzando sólo un 30% de evaluaciónfavorable.

5

N Total MOP: 7287N Dirección Planeamiento: 129

VARIABLES RELACIONADASTotal Dirección de Planeamiento

Total MOP

(% positivo)

DiferenciaPlaneamiento

- MOP (% positivo)

78 7

69 10

45 6

85

79

51

-6

-6

-20

8

14

28

-60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Satisfacción y motivación

Adhesión

Integración

Resultados generales de dimensiones estudiadas (%)

Positivo Negativo Prom. Clima Total Neutro



Satisfacción y Motivación

alpha: ,571. Total respuestas (%)Total respuestas

positivas según zona (%)


CentralSur

Dimensión Satisfacción y Motivación - Total MOP 78 10 11 78 80

Dimensión Satisfacción y Motivación - Planeamiento 85 6 8 84 87

Considero que el trabajo que realizo es relevante para el logro de los objetivos de mi unidad de trabajo

95 1 3 94 92

Me gusta trabajar en mi Dirección 89 5 5 89 92

Las personas que trabajan en mi unidad de trabajo muestran interés en lo que realizan 84 5 9 86 92

Mi trabajo actual me permite ocupar ampliamente mis conocimientos y habilidades 79 12 9 75 84

Estoy satisfecho (a) con mi trayectoria en el MOP 77 9 13 76 76

N 129 72 25

Se observa un alto nivel de satisfacción y motivación entre los funcionarios de esta Dirección, superior al promedio total MOP. La zona sur presenta evaluaciones levemente más favorables. Aspectos más fuertes: percepción de que el trabajo realizado es importante para los logros de la unidad junto con la satisfacción con el trabajo en la dirección.



Adhesión




CentralSur

Dimensión Adhesión - Total MOP 69 12 18 67 72

Dimensión Adhesión - Planeamiento 79 6 14 80 82

Me gusta trabajar en este Ministerio porque el trabajo que se realiza contribuye de manera concreta al país

92 1 6 92 92

Me siento orgulloso (a) de trabajar en el MOP 84 3 12 83 88

Los funcionarios y funcionarias de mi Dirección se esfuerzan por realizar un trabajo bien hecho

84 5 10 82 92

Tomando todo en consideración, yo diría que el Ministerio es un muy buen lugar para trabajar

78 3 18 81 72

En mi Dirección, las personas tienen interés en aportar al desarrollo y resultados del MOP

73 4 23 71 80

En mi Dirección, la mayoría de los funcionarios con los que me relaciono está comprometido con la institución

71 10 17 75 68

Me quedaría en el MOP aún si me ofrecieran otro trabajo con condiciones similares (horario y remuneración)

70 19 12 74 80

N 129 72 25

El índice de Adhesión a esta Dirección es alto, se encuentra por sobre el promedio total MOP de Adhesión por 10 puntos porcentuales. La zona sur presenta evaluaciones levemente más positivas. Destaca con una evaluación positiva superior al 90% la percepción de que el trabajo realizado contribuye de manera concreta al país.



Integración




CentralSur

Dimensión Integración - Total MOP 45 26 28 41 49

Dimensión Integración - Planeamiento 51 20 28 52 49

En el MOP existen valores comunes que guían nuestro trabajo, independiente de la Dirección o Servicio en que trabajemos

64 11 23 63 56

Todos tenemos la camiseta puesta por el MOP, independiente de la dirección en que se trabaje

59 15 26 60 56

Aquí todos las Direcciones y Servicios reman para el mismo lado, con una meta común

30 34 36 33 36

N 129 72 25

Las evaluaciones positivas respecto a la Integración alcanzan un 51%, ubicándose por sobre el promedio MOP. Destaca la baja evaluación positiva respecto a la idea de que las Direcciones y Servicios reman para el mismo lado.

2. ÍNDICE CLIMA GLOBAL►63 puntos porcentuales -de un total de 100- es el puntaje obtenido por la Dirección de Planeamiento en Clima Organizacional. Respecto al MOP, la D.P se encuentra 15 puntos porcentuales sobre el promedio de clima MOP (48%) y es la Dirección que realiza mejores evaluaciones.

►Más favorables: • Antigüedad: Los más favorables son los que llevan entre 6 meses y 3 años (68% respuestas positivas). • Sexo: Hombres evalúan significativamente mejor que las mujeres (67% vs 59%).•Responsabilidad: Más positiva en quienes detentan cargos de jefatura (71%)

►Segmentos organizacionales con menor evaluación: Entre 3 y 12 años de antigüedad, Mujeres y quienes no tienen cargo de jefatura.

6


63

61

55

55

53

52

51

50

46

44

44

42

42

48

17

18

22

22

23

25

24

25

29

37

31

31

30

28

19

20

21

22

22

21

24

23

23

18

23

25

25

23

-60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Planeamiento

Fiscalía

D.C.Y.F.(Contabilidad y Finanzas)

D.A.P (Aeropuertos)

D.O.P (Obras Portuarias)

SS.OO.PP

D.G.A (General de Aguas)

Arquitectura

D.V. (Vialidad)

INH (Instituto Nacional de Hidráulica)

DOH (Obras Hidráulicas)

D.G.O.P (General de Obras Públicas)

Concesiones

Total

Clima global por dirección (%)


129

89

287

143

222

578

431

322

3738

49

565

242

189

7287

CLIMA GLOBAL SEGÚN DIRECCIÓNTotal Dirección de Planeamiento

Puntajes sobre

promedio

Puntajes bajo

promedio

N


CLIMA GLOBAL SEGÚN ANTIGÜEDADTotal Dirección de Planeamiento

27

40

38

129

N

Total MOP

(% positivo)


- MOP (% positivo)

53 15

46 15

49 14

48 15

Se excluye categoría “Menos de 6 meses” y “Entre 12 y 24 años” por poseer menos de 20 casos.

68

60

63

63

14

18

16

17

18

21

17

19

-60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Entre 6 meses y 3 años

Entre 3 y 12 años

Más de 24 años

Total

Clima global por antigüedad (%)


Quienes tienen unaantigüedad entre 6meses y 3 años sonlos que presentanevaluaciones máspositivas del climaorganizacional.


CLIMA GLOBAL SEGÚN SEXOTotal Dirección de Planeamiento

72

56

129

N

Total MOP

(% positivo)


- MOP (% positivo)

48 19

48 11

48 15

67

59

63

13

21

17

19

19

19

-60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Hombre

Mujer

Total

Clima global por sexo (%)


Los hombrespresentanevaluaciones máspositivas que lasmujeres respectoal clima global.


CLIMA GLOBAL SEGÚN CALIDAD JURÍDICATotal Dirección de Planeamiento

32

75

129

N

Total MOP

(% positivo)


- MOP (% positivo

49 13

48 15

48 15

63

63

63

19

16

17

17

20

19

-60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Planta

Contrata

Total

Clima global por calidad jurídica (%)


Se excluye categoría “Código del Trabajo” y “Honorarios” por poseer menos de 10 casos. (N Código del Trabajo = 0; N Honorarios = 8)

No hay diferenciasen la evaluaciónpositiva del climade acuerdo a lacalidad jurídica delos funcionarios.


CLIMA GLOBAL SEGÚN RESPONSABILIDADTotal Dirección de Planeamiento

N

28

97

129

Total MOP

(% positivo)


- MOP (% positivo

53 18

46 15

48 15

71

61

63

13

18

17

15

20

19

-60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Ejerce cargo de jefatura

No ejerce cargo de jefatura

Total

Clima global por responsabilidad (%)


Los funcionarios que ejercencargos de jefatura tienenmejores evaluacionesrespecto al clima global.


CLIMA GLOBAL SEGÚN ZONATotal Dirección de Planeamiento

N

72

25

129

Total MOP

(% positivo)


- MOP (% positivo

47 16

50 17

48 15

63

67

63

15

18

17

20

15

19

-60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Nivel Central

Sur

Total

Clima global por zona (%)


Los funcionarios de lazona sur presentanevaluacioneslevemente superioresque los del NivelCentral.

3. DIMENSIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL

7►Las dimensiones mejor evaluadas son Procedimientos (79%) y Condiciones Ambientales (76%).

• Procedimientos: Destaca el reactivo de conocimiento de responsabilidades y tareas del cargo con evaluación sobre el 90% (91%).• Condiciones Ambientales: El ítem mejor evaluado es el que tiene que ver con la percepción de que los funcionarios cuentan con los equipos y materiales necesarios para realizar su trabajo (83%)

► Las dimensiones con mayor proporción de evaluación negativa (% de respuestas negativas) y prioritarias para la gestión de clima son: Desarrollo Laboral (37% de respuestas negativas), Compensación (31% de respuestas negativas), Carga de Trabajo (26%) y Capacitación (25%)

► El análisis tiene por objetivo ordenar las dimensiones de clima con el fin de establecer

prioridades de gestión.

► Se construye a partir de un análisis diferenciado entre las evaluaciones positivas y negativas de

las dimensiones. Asimismo, incorpora promedio de respuestas neutras cuando estas son

relevantes para el análisis.

► Se seleccionan como dimensiones críticas o prioritarias las que tienen un

porcentaje de respuestas negativas mayor a una desviación estándar respecto de la media.

► De la misma forma, se seleccionan como variables de reforzamiento positivo las

que tienen un porcentaje de respuestas positivas mayor a una desviación estándar de la media.

► Como variables de oportunidad se seleccionan las dimensiones que alcanzan

mayores promedios de respuestas neutras; es decir, en que los funcionarios manifiestan una

posición indiferente o eventualmente de desconocimiento (ni de acuerdo ni en desacuerdo). Se

consideran de oportunidad ya que mediante la gestión de clima, las percepciones neutras

pueden ser cambiadas con mayor facilidad a positivas.

► Los puntos de corte corresponden a los promedios aritméticos del total de la

organización, constituyéndose en puntos de referencia interno, propios de la organización

estudiada.

Total Planeamiento

PRIORIDADES PARA LA GESTION DE CLIMA


Refuerzo 79

76

74

73

72

72

71

70

67

64

59

59

53

53

49

47

36

63

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Procedimientos

Condiciones ambientales

Ética y probidad pública

Relación con el jefe directo

Coordinación

Claridad organizacional

Retroalimentación y evaluación

Ambiente interpersonal y trabajo en equipo

Reflexividad

Comunicación interna

Enfoque hacia las personas

Reconocimiento

Visión de la administración superior

Carga de trabajo

Compensación

Capacitación

Desarrollo laboral

Clima global

Dimensiones de clima según evaluaciones positivas (%)

Positivo Prom. Clima Total Positivo

DIMENSIONES DE REFORZAMIENTOTotal Dirección de Planeamiento

Puntajes sobre promedio

Puntajes bajo promedio

Total MOP(% positivo)

Diferencia Planeamiento

- MOP (% positivo)

61 18

53 24

56 18

55 17

47 25

62 10

57 13

55 16

47 20

44 20

46 13

37 22

33 20

50 2

42 7

38 9

29 7

48 15

Son 2 las dimensiones que ingresaron al cuadrante de Reforzamiento. Considerando el promedio de Clima obtenido por MOP, han sido las mejor evaluadas. Por esta misma razón, es importante trabajar por mantenerlas.

Cuadrante DimensionesEvaluación

Positiva (%)

Refuerzo Procedimientos 79

Refuerzo Condiciones Ambientales 76

1

2

DIMENSIONES DE REFORZAMIENTOTotal Dirección de Planeamiento


PROCEDIMIENTOS 1

DIMENSIONES DE REFUERZOTotal Dirección de Planeamiento




CentralSur

Dimensión Procedimientos - Total MOP 61 20 16 62 61

Dimensión Procedimientos - Planeamiento 79 8 12 78 84

Tengo claros los principales procedimientos que debo seguir y con quién debo relacionarme para realizar mi trabajo

91 2 6 89 96

En mi Dirección , las herramientas tecnológicas disponibles (informática, intranet, telefonía, etc.) son suficientes y permiten realizar las tareas de manera eficiente

76 9 12 76 76

Los actuales procedimientos internos de mi Dirección facilitan la ejecución de las tareas

70 12 17 68 80

N 129 72 25

El porcentaje de evaluaciones positivas para esta dimensión está muy por sobre el promedio MOP. La Zona Sur presenta evaluaciones superiores al promedio para la dimensión. Se destaca especialmente la evaluación favorable respecto a la claridad de los procedimientos a seguir para realizar el trabajo.


CONDICIONES AMBIENTALES 2

DIMENSIONES DE REFUERZOTotal Dirección de Planeamiento




CentralSur

Dimensión Condiciones Ambientales - Total MOP 53 27 18 56 52

Dimensión Condiciones Ambientales - Planeamiento 76 12 10 78 76

Cuento con los materiales y equipos necesarios para realizar adecuadamente mi trabajo

83 11 6 83 84

En mi lugar de trabajo se cumple con las medidas de prevención de riesgo 74 11 13 82 68

Tengo buenas condiciones ambientales para realizar mi trabajo (aseo, iluminación, ventilación, temperatura, mobiliario)

72 16 9 69 76

N 129 72 25

Esta dimensión tiene un puntaje promedio de evaluaciones positivas altamente superior al promedio total del MOP. Se evalúa como especialmente positivo el hecho de contar con materiales y equipos necesarios para la realización del trabajo.


Críticas

DIMENSIONES CRÍTICAS O PRIORITARIASTotal Dirección de Planeamiento



Total MOP(% negativo)

Diferencia Planeamiento -

MOP (% negativo)

20 -12

16 -7

18 -9

17 -7

23 -11

27 -14

24 -11

23 -10

27 -14

29 -15

31 -14

33 -15

37 -16

35 -10

30 -3

35 -4

45 -8

28 -11

8

9

9

11

12

12

13

13

13

13

17

19

21

25

26

31

37

17

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Procedimientos




Coordinación




Reflexividad




Reconocimiento

Capacitación

Carga de trabajo

Compensación

Desarrollo laboral

Clima global

Dimensiones de clima según evaluaciones negativas (%)

Negativo Prom. Clima Total Negativo

Hay 4 dimensiones que se consideran Críticas porque han sido evaluadas significativamente sobre el promedio de evaluación negativa (28), por lo

que son áreas prioritarias de intervención.

Cuadrante DimensionesEvaluación

Negativa (%)

Crítico Desarrollo Laboral 37

Crítico Compensación 31

Crítico Carga de Trabajo 26

Crítico Capacitación 25

1

2

3


4


DESARROLLO LABORAL 1





CentralSur

Dimensión Desarrollo Laboral - Total MOP 29 45 24 27 32

Dimensión Desarrollo Laboral - Planeamiento 36 37 26 39 28

En mi lugar de trabajo tengo la estabilidad laboral suficiente para desarrollar bien mi labor

73 19 8 76 60

En mi lugar de trabajo, tengo la estabilidad suficiente para poder proyectarme trabajando aquí por al menos los próximos 5 años

62 24 13 67 60

En el MOP la estabilidad laboral está asociada al buen desempeño en el trabajo 47 29 24 42 60

En el Ministerio los procesos de selección de nuevos funcionarios reclutan a las personas más adecuadas

35 37 26 39 24

En este Ministerio hay procedimientos claros y objetivos para acceder a otros cargos 29 36 33 28 16

En el Ministerio los mecanismos de promoción o ascenso seleccionan a las personas más adecuadas y con mayor mérito

22 42 35 25 8

En este Ministerio hay procedimientos claros y objetivos para ascender de grado 22 47 31 24 8

Existen oportunidades para cambiarme a otros cargos o áreas de trabajo que sean más interesantes para mí al interior de MOP

22 49 29 31 8

En el Ministerio existen posibilidades reales de ascender de cargo 17 49 33 24 4

N 129 72 25

El porcentaje de respuestas negativas de esta dimensión alcanza el 37%, lo que es más bajo que el promedio MOP de respuestas negativas para esta dirección. Lo más crítico tiene que ver con las posibilidades, oportunidades y procedimientos para cambiarse de cargo o ascender.


COMPENSACIÓN 2





CentralSur

Dimensión Compensación - Total MOP 42 35 22 39 45

Dimensión Compensación - Planeamiento 49 31 19 50 45

En mi Dirección no influye si se es hombre o mujer en la remuneración que cada funcionario(a) recibe

78 12 10 79 72

Creo que en otra institución similar al MOP me pagarían una remuneración equivalente por la función que realizo actualmente

53 22 25 54 44

En mi Dirección las personas con funciones similares tienen remuneraciones parecidas

36 43 21 36 36

Considero que mi remuneración es adecuada en relación a las tareas que realizo en mi trabajo

30 47 22 31 28

N 129 72 25

Las respuestas negativas en esta dimensión, están levemente por debajo del promedio MOP de respuestas negativas para la misma. Lo más crítico tiene que ver con la afirmación respecto a si las remuneraciones son adecuadas a la tarea realizada por los funcionarios.A pesar de ser catalogada como una dimensión prioritaria, destaca positivamente el reactivo acerca de la no discriminación entre hombres y mujeres en cuanto a las remuneraciones recibidas.


CARGA DE TRABAJO 3





CentralSur

Dimensión Carga de Trabajo - Total MOP 50 30 18 47 55

Dimensión Carga de Trabajo - Planeamiento 53 26 21 48 59

En mi Dirección, se facilitan las condiciones para un adecuado equilibrio entre la vida familiar y laboral

64 12 23 63 64

En mi lugar de trabajo, las exigencias del trabajo permiten llevar una vida familiar y social satisfactoria

60 16 23 57 76

Habitualmente puedo terminar todo lo que tengo que hacer dentro de mi horario normal de trabajo

51 35 14 49 48

La cantidad de trabajo es equivalente para los trabajadores de un mismo nivel de responsabilidad o cargo similar

34 43 22 25 48

N 129 72 25

Las respuestas negativas alcanzan un 26% promedio para la dimensión, por debajo del promedio de respuestas negativas para el Total del MOP. Es especialmente crítico en la dimensión la afirmación acerca de que cantidad de trabajo es equivalente para funcionarios con un mismo cargo, seguido por el reactivo acerca de que durante el horario de trabajo se puede terminar todas las tareas requeridas.


CAPACITACIÓN 4





CentralSur

Dimensión Capacitación - Total MOP 38 35 26 37 39

Dimensión Capacitación - Planeamiento 47 25 27 44 54

La capacitación que he recibido es acorde a los requerimientos de mi cargo y trabajo 61 16 22 58 68

Pienso que el Ministerio ofrece suficientes y variados programas de capacitación 47 31 21 42 56

La capacitación que se entrega en el MOP es de buena calidad 43 20 36 42 40

La inducción que recibí al ingresar a mi puesto de trabajo me facilitó mi trabajo 37 34 27 35 52

N 129 72 25

El promedio de respuestas negativas para la dimensión Capacitación es de 25%, sitúandose bajo el promedio MOP. El reactivo con la mayor cantidad de respuestas negativas es el que apunta a si la preparación al ingresar a la institución, facilitó el trabajo.


Total Dirección de Planeamiento



DIMENSIONES DE OPORTUNIDAD

OportunidadesTotal MOP(% neutro)

Diferencia Planeamiento -

MOP (% neutro)

32 -5

26 1

24 2

22 1

26 -4

18 2

25 -5

22 -3

24 -5

20 -2

20 -5

24 -8

28 -13

19 -5

18 -5

16 -4

18 -8

23 -4

28

27

26

23

22

21

20

19

19

18

16

16

15

14

14

12

10

19

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100


Capacitación

Desarrollo laboral



Carga de trabajo

Reconocimiento

Compensación

Reflexividad




Coordinación



Procedimientos


Clima global

Dimensiones de clima según evaluaciones neutras (%)

Neutro Prom. Clima Total Neutro

Hay 3 dimensiones que se consideran de oportunidad porque han tenido una diferencia mayor significativa respecto de la evaluación neutra promedio (19%).

1

2

DIMENSIONES DE OPORTUNIDADTotal Dirección de Planeamiento

Cuadrante DimensionesEvaluación Neutra (%)

Oportunidad Visión de la administración superior 28

Oportunidad Capacitación 27

Oportunidad Desarrollo Laboral 26 3


VISIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN SUPERIOR 1


* Administración Superior: En cuestionario se indicó explícitamente que se refería a : Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro.




CentralSur

Dimensión Visión de la Administración Superior - Total MOP 33 33 32 29 35

Dimensión Visión de la Administración Superior - Planeamiento 53 19 28 52 52

La Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro) tienen claro hacia dónde va el Ministerio y nos guían adecuadamente

63 12 26 61 68

La Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro) es capaz de enfrentar con éxito los desafíos que enfrenta el Ministerio

59 10 30 58 60

La Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro) informa al personal sobre los planes y proyectos del Ministerio de Obras Públicas oportunamente

53 22 23 49 52

La Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro) conoce la realidad laboral de las diferentes direcciones

36 31 31 42 28

N 129 72 25

Esta se evalúa como una dimensión de oportunidad ya que existe un 28% de funcionarios que no tienen opinión respecto a la administración superior.


CAPACITACIÓN* 2





CentralSur

Dimensión Capacitación - Total MOP 38 35 26 37 39

Dimensión Capacitación - Planeamiento 47 25 27 44 54

La capacitación que he recibido es acorde a los requerimientos de mi cargo y trabajo 61 16 22 58 68

Pienso que el Ministerio ofrece suficientes y variados programas de capacitación 47 31 21 42 56

La capacitación que se entrega en el MOP es de buena calidad 43 20 36 42 40

La inducción que recibí al ingresar a mi puesto de trabajo me facilitó mi trabajo 37 34 27 35 52

N 129 72 25

* A pesar de que esta dimensión ya figura en el cuadrante crítico, no se debe pasar por alto que también posee un alto porcentaje de respuestas neutras, lo que implica que algunos aspectos de la dimensión pueden potenciarse: Por ejemplo, el reactivo que dice que la capacitación es acorde a los requerimientos del cargo alcanza altos porcentajes positivos (61%) lo cual puede constituir una oportunidad para la gestión del clima.


DESARROLLO LABORAL* 3





CentralSur

Dimensión Desarrollo Laboral - Total MOP 29 45 24 27 32

Dimensión Desarrollo Laboral - Planeamiento 36 37 26 39 28

En mi lugar de trabajo tengo la estabilidad laboral suficiente para desarrollar bien mi labor

73 19 8 76 60

En mi lugar de trabajo, tengo la estabilidad suficiente para poder proyectarme trabajando aquí por al menos los próximos 5 años

62 24 13 67 60

En el MOP la estabilidad laboral está asociada al buen desempeño en el trabajo 47 29 24 42 60

En el Ministerio los procesos de selección de nuevos funcionarios reclutan a las personas más adecuadas

35 37 26 39 24

En este Ministerio hay procedimientos claros y objetivos para acceder a otros cargos 29 36 33 28 16

En el Ministerio los mecanismos de promoción o ascenso seleccionan a las personas más adecuadas y con mayor mérito

22 42 35 25 8

En este Ministerio hay procedimientos claros y objetivos para ascender de grado 22 47 31 24 8

Existen oportunidades para cambiarme a otros cargos o áreas de trabajo que sean más interesantes para mí al interior de MOP

22 49 29 31 8

En el Ministerio existen posibilidades reales de ascender de cargo 17 49 33 24 4

N 129 72 25

* A pesar de que esta dimensión ya figura en el cuadrante crítico, no se debe pasar por alto que también posee un alto porcentaje de respuestas neutras, lo que implica que algunos aspectos de la dimensión pueden potenciarse: Por ejemplo, el reactivo de estabilidad laboral suficiente para desarrollar las labores alcanza altos porcentajes positivos (73%) lo cual puede constituir una oportunidad para la gestión del clima.

CONCLUSIONES

52

Conclusiones GeneralesMOP y DP

•A continuación se presentarán las conclusiones generales para el Ministerio deObras Públicas en su totalidad y luego, para la Dirección de Arquitectura.

•Para el caso de MOP, se presentan las principales conclusiones del proceso, losresultados cuantitativos y cualitativos.

•Para la Dirección de Arquitectura, se exponen las conclusiones del análisiscuantitativo de acuerdo al modelo de medición de clima.

•A continuación se presentarán las conclusiones generales para el Ministerio deObras Públicas en su totalidad y luego, para la Dirección de Planeamiento,enmarcadas en el modelo de medición de clima de este estudio.

•Para el caso de MOP, se presentan las principales conclusiones del proceso, losresultados cuantitativos y cualitativos.

•Para la Dirección de Planeamiento, se exponen las principales conclusiones delanálisis cuantitativo.


CONCLUSIONES GENERALES MOP

54

CLIMA

17 Dimensiones agrupadas en 3 ámbitos

con más de 90 reactivos

Preguntas Clave de Caracterización

• Servicio•Estamento •Calidad Jurídica •Edad (tramos)•Tiempo que lleva trabajando (tramos)


Relaciones laborales, supervisión y liderazgo

1. Relación Jefe Directo

2. Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo

3. Reconocimiento

4. Reflexividad

5. Visión Administración Superior

6. Retroalimentación y Evaluación

Condicioneslaborales

1. Condiciones ambientales

2. Carga de Trabajo

3. Compensación

4. Desarrollo Laboral

5. Capacitación Laboral

6. Enfoque hacia las personas

Procesos

1. Comunicación Interna

2. Claridad Organizaciona

3. Procedimientos

4. Ética y Probidad Pública

5. Coordinación

3 Indicadores Relacionados


Adhesión

Integración

55

ALTA TASA DE PARTICIPACIÓN

El proceso de clima 2011 se desarrolló de manera exitosa.

La tasa de participación fue de un 90% de la organización, loque permite solidez de los datos en cuanto reflejo de larealidad institucional.

Comités de Garantía transmitieron confianza y credibilidadal procedimiento.

CONCLUSION SOBRE EL PROCESO

56

1. VARIABLES RELACIONADASResultados Cuantitativos


► SATISFACCION Y ADHERENCIAS, LAS GRANDES FORTALEZAS

ORGANIZACIONALES. Si bien para el modelo de isUC no son

parte del modelo de clima, si están fuertemente relacionadas

a este. Específicamente, la variable adherencia reporta una

mayor correlación. De esta forma, MOP se sitúa en un buen

contexto en términos de Motivación y Satisfacción, y

Adherencia, por lo que pueden considerarse como aspectos de

apalancamiento del Clima organizacional.

► La dimensión de Motivación y Satisfacción en su conjunto

logra un 78% de evaluaciones positivas. Los funcionarios

indican que les gusta trabajar en la Dirección a la que

pertenecen (83% Ev. Positiva), y consideran que su trabajo es

relevante para la organización (90% Ev. Positiva).

.

► La dimensión Adhesión con el MOP, en su conjunto, logra un 69% de evaluaciones positivas, destacando lasatisfacción de que su trabajo contribuya al país (87% Ev. Positiva), sentirse orgullosos de trabajar en el MOP (82%Ev. Positiva) y que el MOP es un buen lugar para trabajar (71% Ev. Positiva). Esta buena evaluación puedeinterpretarse como que a los funcionarios les importa lo que sucede y presentan un sentido de propósito laboralalineado con la organización.

► Cabe destacar que ambas variables están formuladas desde la perspectiva personal del encuestado , antes que enfunción de lo que se percibe con respecto al resto de los funcionarios (lo que suele ser peor evaluado).

57

1. VARIABLES RELACIONADAS Resultados Cualitativos

58

¿Qué aspectos valoro más del MOP como lugar de trabajo?

Orgullo y Sentido de Pertenencia espontáneo en la mayoría de los

estamentos

Idea central: “Me pongo la camiseta por el MOP”

Aparece también el gusto por trabajar en la propia Dirección, incluso sobre el

gusto de trabajar en el MOP (Satisfacción y Motivación)

“Yo vine a hacer la práctica, pero me quedé. Estoy desde el ‘89, con la camiseta puesta”

(Mujer, Profesional).

“He tenido muchas satisfacciones y he pasado cosas difíciles y sé que hay cosas serias. Acá he tenido muchos logros personales, pero estoy

satisfecho con el MOP” (Hombre, Administrativo)

“En el fondo, es eso, yo quiero mi Dirección (eso primero) y luego el MOP”

(Mujer, Administrativo)


En la investigación cualitativa que se realizó con antelación a la aplicación de la encuesta, también surgieron, de

forma espontánea, aspectos que denotan la positiva evaluación de las Dimensiones Motivación y Satisfacción y

Adherencia.

59

Adhesión

En la investigación cualitativa que se realizó con antelación, también surgieron, de forma espontánea, aspectos que

denotan la positiva evaluación de las Dimensiones Motivación y Satisfacción y Adhesión.

Valoraciones espontáneas positivas:

¿Qué aspectos valoro más del MOP como lugar de trabajo?

Aparece también de manera clara la valoración por el aporte concreto al país

como motivo de orgullo (Adhesión)

Los funcionarios reconocen también el compromiso de las personas con el

trabajo que están realizando.

“Veo que la labor del Ministerio, mejoró la calidad de vida de las personas, ver los frutos

es muy beneficioso y me siento muy orgulloso”

(Hombre, Auxiliar)

“Hay compromiso con el trabajo, los obreros, se comprometen con el Servicio”

(Hombre, Auxiliar)

“Se tiene muy presente a nivel colectivo, el rol que uno tiene en la sociedad (…) En el MOP

hay un compromiso, yo noto que a la gente le gusta por los productos que generamos”

(Hombre, Profesional)

1. VARIABLES RELACIONADAS Resultados Cualitativos

1. VARIABLES RELACIONADASResultados Cuantitativos


► PERCEPCIÓN DE INTEGRACIÓN INTER

DIRECCIONES, VARIABLE RELACIONADA MÁS DÉBIL.

La dimensión de Integración (percepción de identidad/espíritu entre Direcciones y Servicios de MOP), se sumó al

modelo de medición, a partir de lo extraído en la fase cualitativa de este estudio. En su aplicación cuantitativa, se

reportaron niveles más bajos de evaluación positiva (45%) en comparación con las otras variables relacionadas, por

lo que se identifica como un eje a trabajar con fines a mejorar desempeño del Clima en MOP.

60

61

Integración

En cuanto a la Dimensión de Integración, el estudio cualitativo levantó aspectos que denotan las dificultades que

tiene MOP para generar un espíritu de unidad y sinergia entre todas sus direcciones y servicios:

Valoraciones espontáneas más débiles:

Tal como se da en los resultados cuantitativos, existe una evaluación menor a los aspectos de Integración, especialmente en la idea de que los

Servicios y Direcciones “reman para un mismo lado”.

En regiones, este tema es percibido como problemas con la descentralización

y la baja autonomía regional.

“Lo que pasa es que cada Dirección dirige su feudo”


“Las materias son muy diversas, hay cosas que se desconoce del Nivel Central; cómo funciona

y las particularidades de acá” (Hombre, Administrativo, Regiones)

“En general, dentro de lo que se puede, sí. Hay criterios más o menos consensuados, pero

falta una visión general de lo que hacemos a nivel MOP”

(Mujer, Profesional)

1. VARIABLES RELACIONADASResultados Cualitativos


► Considerando el promedio de respuestas positivas en las 17

dimensiones que contempla el modelo de medición, MOP

obtiene un 48% de respuestas positivas en Clima para el total

de la muestra.

► Se observa que, a nivel total, no hay diferencias significativas

en la percepción de Clima de hombres respecto de mujeres.

Tampoco a nivel de macro zonas (Norte, Centro, Sur, Nivel

Central), aunque en algunas dimensiones específicas sí.

► Respecto de la calidad jurídica de los funcionarios, en la etapa cualitativa se planteó como hipótesis que el clima

tendría distinciones de acuerdo a la realidad contractual del funcionario. La información que levanta el estudio es

que a nivel general se observan diferencias menores entre las percepciones de los funcionarios con distintos tipos

de contratos, salvo en el caso de los funcionarios de Código del Trabajo que muestra una evaluación de clima

levemente inferior (que por representar una baja proporción de funcionarios –cercano al 10%- se espera tenga

resultados menos cercanos a la media). Además, en el caso de personas contratadas a Honorarios, destacan sus

percepciones por estar bajo el promedio en algunas dimensiones, especialmente en Retroalimentación y

Evaluación.

► En cuanto a estamentos, sólo se observan diferencias a nivel de Directivos o Jefes superiores de Servicio, quienes

tienen una evaluación positiva de clima en promedio 17 pts mayor que el resto de los funcionarios.

62

2. CLIMA GENERAL DE MOPResultados Cuantitativos


► El modelo de Clima considera la identificación de dimensiones

más críticas (alta evaluación negativa respecto de la media),

de refuerzo positivo (por sobre la media en evaluaciones

positivas) y de Oportunidad (con mayor porcentaje de

evaluaciones neutras).

63

► Las dimensiones de Refuerzo Positivo se refieren a aspectos relacionados la forma de hacer las cosas:

Claridad Organizacional (62% respuestas positivas) y Procedimientos (61% respuestas positivas) referido a la

ejecución de tareas.

► Ambas dimensiones se destacan por el conocimiento personal de los funcionarios, quienes declaran -respecto de la

primera- en un 91% “Conocer bien las responsabilidades objetivos y tareas de su cargo” y, respecto de la segunda

dimensión, en un 83% “tener claros los procedimientos que debe seguir para realizar el trabajo”. Ambos reactivos

hacen referencia directa al “propio” conocimiento. Este es un aspecto positivo de MOP, posible también debido a

que cuenta con un alto porcentaje de funcionarios con antigüedad en la Institución.

► Respecto de la dimensión de Procedimientos, el amplio conocimiento de los funcionarios respecto de los

procedimientos de su cargo contrasta con la baja evaluación positiva que estos hacen respecto de cuán eficaces son

estos para facilitar las tareas. Este es un aspecto que se puede mejorar aprovechando el profundo conocimiento de

tareas y procedimientos que tienen los funcionarios de MOP.

3. DIMENSIONES DE CLIMAResultados Cuantitativos

64

La dimensión de Claridad Organizacional en el estudio cualitativo, también denota esta dualidad entre el

conocimiento personal, que es más amplio, y el del resto de la organización, dando un carácter menos positivo a

“los otros”.

En general, los funcionarios declaran que existe claridad respecto a las

responsabilidades, funciones y tareas que cada uno tiene que desempeñar .

El aspecto más débil de esta dimensión dice relación con la percepción de si los funcionarios estarían alineados con los

objetivos institucionales.

“Las personas tienen mucho más acceso, las personas saben cuáles son sus funciones”


“No hay una directriz que venga de arriba y que se encargue de la difusión para definir cosas. Uno las

sabe, porque se va sabiendo en el camino” (Mujer, Administrativo)

“Si nos escuchas, todos saben sus funciones, pero cada uno habla desde su fundo (…) no hay claridad

organizacional a nivel MOP, nosotros hablamos desde nuestra propia experiencia”

(Hombre, MOP)

CLARIDAD ORGANIZACIONAL

CONSISTENCIA CUALITATIVA:

3. DIMENSIONES DE CLIMARefuerzo Positivo: Resultados Cualitativos

65

La dimensión de Procedimientos también surgió espontáneamente en la investigación cualitativa. A continuación se

destacan algunos comentarios que ayudan a comprender en mayor profundidad los resultados de la medición

cuantitativa. PROCEDIMIENTOS

PROCEDIMIENTOS

CONSISTENCIA CUALITATIVA:

Se reconoce positivamente que los procesos para llevar a cabo las labores

diarias, se han ido modernizando.

También está ligado al cumplimiento de funciones y tareas asignadas, tal como se da en el caso de la dimensión de Claridad

Organizacional

En la fase cualitativa, esto es valorado especialmente por el grupo de

profesionales.

“Todo ha ido avanzando, existen nuevos procedimientos y modernización (…) Todas

las personas están cumpliendo muchas tareas y funciones, pero mejor”


“Los procesos están bien definidos en mi Dirección, a pesar de que, muchas veces,

tenemos que abarcar hartas áreas. Se cumple bien, salvo casos puntuales, pero en la generalidad, te abocan a tu función”


3. DIMENSIONES DE CLIMARefuerzo Positivo: Resultados Cualitativos

Modelo de Medición de Clima ► Otra dimensión que, sin ser las más destacadas, se

encuentran bien evaluadas y son un aporte importante al

clima organizacional fue Ambiente Interpersonal y

Equipo de Trabajo, que tiene además un alto peso

explicativo del clima, según los análisis estadísticos. Sobresale

la evaluación positiva el que las personas de la misma unidad

colaboran entre sí (72%) y están siempre dispuestos a ayudar

(70%)

66

► También resalta a en esta dimensión el que la relación entre colegas es de respeto mutuo (64%) y en un 54% y 53%

que existe un grato ambiente laboral y un clima de confianza entre los compañeros de trabajo.

► Lo que afecta negativamente a esta dimensión es la alta evaluación negativa que se da a los reactivos relacionados

con Resolución de conflictos, donde un 42% no está de acuerdo con que existan canales adecuados para resolver

los conflictos, y un 30% con que los conflictos se conversen para darles solución.

► Otra dimensión que se destaca positivamente es la Relación con el Jefe Directo en la que se reconoce una figura de

autoridad, que proyecta una imagen positiva en términos humanos (67% afirma que su jefe directo le da un trato

digno) y que tiene las competencias profesionales que el cargo requiere (65% de acuerdo con esta afirmación).

Otros aspectos evaluados positivamente son que escucha y considera a los miembros de su equipo, y que es claro

para indicar las tareas que se deben realizar.

► Sin embargo, los aspectos relacionados con reconocimiento del trabajo bien hecho obtienen la más alta

evaluación negativa, aspectos que, como se verá en la dimensión crítica de Reconocimiento, son prioritarios de

reforzar.

3. DIMENSIONES DE CLIMARefuerzo Positivo: Resultados Cuantitativos

► El presente estudio levanta dos dimensiones como más

prioritarias o Dimensiones críticas, que son las queobtuvieron la más alta evaluación negativa. Estas sonDesarrollo Laboral y Reconocimiento.

► Respecto de la primera, se observa una baja evaluación entodas las direcciones, y además tiene mayor incidencia en elclima general, según los análisis estadísticos realizados.

► En esta dimensión, aparece como relevante la percepción defalta de claridad y validez respecto de los procesos y criteriosmediante los cuales se puede acceder a promociones, endonde hay un 64% de los funcionarios evalúa negativamenteeste aspecto.

67


► Por otra parte, también se percibe poca legitimidad en el proceso de selección de personas para los cargos,donde un 57% no está de acuerdo en que las personas seleccionadas sean las más adecuadas y con mayormérito. Esto mismo ocurre con la selección de nuevos funcionarios. A nivel general, los funcionarios percibenescasas oportunidades de cambiarse a otros cargos y áreas que les parecen más interesantes (46%).

► Sin embargo, la estabilidad laboral es un aspecto mejor evaluado en términos de desarrollo laboral.

3. DIMENSIONES DE CLIMAÁmbito Crítico: Resultados Cuantitativos

68

En términos de Desarrollo Laboral el análisis cualitativo permite entender que las posibilidades de desarrollo laboral

tiene limitantes institucionales, y también el descontento que existe en este aspecto:

DESARROLLO LABORALCONSISTENCIA CUALITATIVA:

Por un lado, se admite que existe una limitante estructural al sistema de mejoras

de grado dada por la calidad jurídic . Sin embargo, se valora que en el MOP sea

posible tener cierta especialización funcional.

“Yo comparto que el MOP permite conocer y especializarse, pero no comparto el tema de las

posibilidades ” (Mujer, Profesional)

“Éste un problema de la administración pública .Una persona por ser honorario no puede ascender”


“La Planta puede ir ascendiendo por concurso, pero los a contrata depende de cómo el jefe se vaya

moviendo” (Hombre, Administrativo)

3. DIMENSIONES DE CLIMAÁmbito Crítico: Resultados Cualitativos

69


Otra de las críticas es consistente con la baja evaluación en el ítem

relativo a los mecanismos de ascenso (15% de respuestas positivas):

Según los funcionarios del MOP, la poca claridad tiene que ver con la

existencia de criterios discrecionales para mejorar el grado.

Se menciona que existen ciertas diferencias dadas por la calidad jurídica: los de planta pueden

acceder a concursos, pero los de contrata o a honorarios dependerían más de la decisión de las jefaturas.

“El problema es que la contrata puede moverse, pero discrecionalmente”


“No es en función de tu desempeño, es muy poca la posibilidad de hacer carrera y tiene que

ver con la autoridad” (Hombre, Profesional)

“El abogado que asciende es más probable que lo haga porque lleva más tiempo y no por mérito”



70


Relación con las capacitaciones: El hecho de que se reconozca que hay falencias en este tema, también impacta al desarrollo laboral, ya que algunos consideran que es

un proceso general que está estancado.

En el discurso de los funcionarios, las capacitaciones son vistas como una

oportunidad para disminuir las diferencias existentes.

“Antes había concursos para técnicos y profesionales, para que pudieran ascender. Los técnicos y profesionales tienen que postular y

se consideran muchas cosas como capacitaciones, pero eso está estancado

también” (Hombre, Técnico)

“Capacitación para acortar brechas y no para cumplir con un PMG”

(Hombre, Administrativo)

“No hay motivaciones en materia de remuneraciones, tampoco de capacitaciones

para subir de grado, porque es un proceso muy estático”



71


► La segunda dimensión crítica detectada en el análisis se

refiere al Reconocimiento. En esta dimensión un

45% de los funcionarios percibe que sus errores tienenmayor visibilidad que el trabajo bien hecho, y una faltageneral de reconocimiento por su labor por parte de un38% de los funcionarios. Esto también se dejaba ver enla dimensión Relación con el Jefe Directo, que tenía sumás baja evaluación en reactivos asociados areconocimiento de la labor.

3. DIMENSIONES DE CLIMAÁmbito Crítico: Resultados Cuantitativos

Adicionalmente, la dimensión de Compensación destacan en algunos atributos por su baja evaluación negativa, tales como la percepción de equidad de las remuneraciones entre funcionarios con tareas similares y su correspondencia con la carga laboral. La Dimensión de Capacitación es también un aspecto a desarrollar, especialmente en línea con Desarrollo Laboral.

Por último, si bien comunicaciones internas no está entre los aspectos más bajos, destaca por su peso explicativo del clima, por lo que no debe ser un recursos descuidar.

72

El tema del reconocimiento surge en el estudio cualitativo muy relacionado con la figura del Jefe Directo, por lo que

es importante considerar el rol de este cargo para el trabajo de la dimensión:

RECONOCIMIENTOCONSISTENCIA CUALITATIVA:

De manera consistente con los resultados cuantitativos, los funcionarios declaran que existe mayor reconocimiento a las críticas que al logro del trabajo bien

realizado

Es un aspecto que es mencionado espontáneamente como uno de los más débiles de manera transversal a todos los

estamentos.

“Es muy raro cuando un jefe viene y te dice que hiciste bien la pega. Se usa más que te

recalquen el error” (Hombre, Auxiliar)

“Estamos acostumbrados a hacer un trabajo durante años y nadie te dice si está bien o

mal” (Mujer, Administrativo)

“Reconocimiento informal, ha existido el gracias y el reto. No está implementado ningún

sistema. Cuando se logra el PMG, todos lo logramos y cuando no se logra, tú eres la

culpable”(Mujer, Profesional)


► Se definió un grupo de Dimensiones de Oportunidad,entendidas como aquellas que presentaban un altoporcentaje de respuestas neutras (ni de acuerdo ni endesacuerdo). Estas son Visión de la Administración Superiory Coordinación.

► Lo que se espera de estas dimensiones es que con bajosrecursos puedan ser orientadas hacia evaluaciones positivas.

73


► Respecto de Visión de la Administración Superior, tiene una evaluación total de 33 pts, lo que la ubica bastantepor debajo del promedio MOP. Sin embargo, esto está relacionado a la existencia de una alta proporción derespuestas neutras, que promedian 32 pts. Los aspectos en que hay más oportunidades se refieren a tareascomunicacionales: Transmitir a los funcionarios su capacidad de enfrentar con éxito los desafíos (36% derespuestas neutras) y demostrar que hay claridad respecto de hacia donde va el ministerio, así como mayorinteracción con los funcionarios en que se denote que se les está guiando adecuadamente respecto de lasestrategias definidas por el Nivel Central. Un 35% de los funcionarios tuvo respuestas neutras para este segundoaspecto.

► La Dimensión de Coordinación probablemente está más relacionada con que no todos los trabajadores tienen querelacionarse con el Nivel central o con otras unidades. La dimensión en su conjunto tiene una evaluación positivadel 47%, por lo que es importante reforzar comunicacionalmente esta dimensión. Los reactivos que más sedestacan son: las unidades con las que se relaciona le entregan en forma oportuna información necesaria paradesarrollar si trabajo (30% respuestas Neutras) y En mi servicio existe colaboración entre Nivel Central y DireccionesRegionales (28% respuestas neutras).

3. DIMENSIONES DE CLIMAÁmbito de Oportunidad: Resultados Cuantitativos

74

El informe cualitativo también levanta aspectos importantes respecto de la Administración Superior, razón por la cual

se incluyó como dimensión al interior del modelo en la fase cuantitativa. Uno de los aspectos más destacados

fueron su relación con la capacidad de conectar a la alta dirección con los funcionarios en términos de

directrices estratégicas. Esta falta de comunicación da paso para la sensación de incertidumbre entre los

funcionarios.

Consistencia con la etapa cualitativa:Visión de la Administración Superior vs. Claridad Organizacional

“Como la jefatura es nueva, no tienen mucho más que decir, nosotros somos los que sabemos cómo se hace el trabajo. Y la jefatura o los altos mandos de antes tampoco, a mí me enseñó mi compañero de al lado”

(Hombre, Administrativo)

“Si viene la ola del despido, o cambian al Director del servicio… se ha producido incertidumbre. No hay cultura de informar, no hay claridad de nada, pero eso viene de muy arriba”


3. DIMENSIONES DE CLIMAÁmbito de Oportunidad: Resultados Cualitativos


CONCLUSIONES GENERALES DIRECCIÓN DE PLANEAMIENTO

75

1. Variables RelacionadasModelo de Medición de Clima

► El clima organizacional de la Dirección de Planeamiento se

sitúa en un buen contexto en términos de Motivación y

Satisfacción, y Adhesión.

► La dimensión de Motivación y Satisfacción logra un 85% de

evaluaciones positivas, donde destaca la idea de que la labor

que los funcionarios realizan es importante para el logro de

los objetivos de la unidad de trabajo (95%) y les gusta trabajar

en la Dirección a la que pertenecen (89%)

.► La dimensión Adhesión en la Dirección de Planeamiento, logra un 79% de evaluaciones positivas (a diez puntos

porcentuales por sobre los resultados de MOP general), destacando la satisfacción de que su trabajo contribuye alpaís (92% Ev. Positiva), sentirse orgullosos de trabajar en el MOP (84% Ev. Positiva) y que los funcionarios yfuncionarias de la Dirección se esfuerzan por realizar un trabajo bien hecho (84%)

► La dimensión de Integración (percepción de identidad/espíritu entre Direcciones y Servicios de MOP), se sumó almodelo de medición, a partir de lo extraído en la fase cualitativa de este estudio. En su aplicación cuantitativa, losresultados para la Dirección de Planeamiento concentran un mayor porcentaje de evaluaciones positivas que a nivelde MOP general, con un 51% en comparación con el 45%. Cabe destacar el bajo nivel de evaluaciones positivas delreactivo que refiere a que aquí todas las Direcciones y Servicios reman para el mismo lado, con una meta encomún, concentrando sólo un 30%.

CONCLUSIONES

76


► Considerando el promedio de respuestas positivas en las de las 17

dimensiones que contempla el modelo de medición, la Dirección

de Planeamiento obtiene un 63 % de respuestas positivas en

Clima para el total de la muestra.

► Se observa que, a nivel total, hay diferencias significativas en la

percepción de Clima en relación a las respuestas de hombres

respecto de mujeres, ellos concentran un 67% de evaluaciones

positivas mientras que las mujeres sólo un 59%.

77

2. Clima General de la Dirección de PlaneamientoCONCLUSIONES

► En términos de la antigüedad de los trabajadores dentro de la Dirección, la evaluación es más positiva entre los

trabajadores que llevan entre 6 meses y 3 años (68%) y se concentran menos evaluaciones positivas en los

trabajadores que llevan entre 3 y 12 años (60%).

► Respecto de la calidad jurídica de los funcionarios, no se observan diferencias por tanto a las evaluaciones

positivas entregadas por los trabajadores, en las dos calidades jurídicas (planta y contrata) ambas concentran un

63%. Sí se observa gran diferencia comparando con los resultados de MOP total, mientras planta concentra un

49%, contrata 48%, vale decir, 14 y 13 puntos porcentuales por sobre el total.

► Respecto de la responsabilidad que se ejerce dentro de la

Dirección de Planeamiento, quienes mejor evalúan el clima

global, al igual que a nivel general del MOP, aunque

concentrando más evaluaciones positivas, son los que tienen

cargos de jefatura, con un 71% de evaluaciones positivas (a

nivel general es un 53%). Quienes no ejercen estos cargos de

jefatura en la Dirección de Planeamiento, concentran un 62%

de evaluaciones positivas, situándose a quince puntos

porcentuales por sobre los resultados de MOP en general

(46%).

► En referencia a la evaluación del clima global en la Dirección de

Planeamiento, la zona que posee más evaluaciones positivas

es la zona Sur, con un 67%, al igual que a nivel de MOP general,

que concentra un 50%. A nivel central, la evaluación positiva

concentra un 63% , y a nivel general un 47%.

78

2. Clima General de la Dirección de Planeamiento

CONCLUSIONES



► El modelo de Clima considera la identificación de dimensiones

más críticas (alta evaluación negativa respecto de la

media), de refuerzo positivo (por sobre la media en

evaluaciones positivas) y de Oportunidad (con mayor

porcentaje de evaluaciones neutras).

79

► Las dimensiones de Refuerzo Positivo en la Dirección de Planeamiento se refieren a las siguientes

dimensiones: Procedimientos concentrando un 79% de respuestas positivas y Condiciones ambientales

concentrando un 76% de evaluación positiva.

► Estas dimensiones se destacan por el conocimiento personal de los funcionarios, quienes declaran -respecto

de la primera- que un 91% de los funcionarios “tiene claros los principales procedimientos que debe seguir y

con quién debe relacionarse para realizar su trabajo”. Respecto a Condiciones Ambientales, en un 83% evalúa

positivamente la afirmación “cuenta con los materiales y equipos necesarios para realizar adecuadamente su

trabajo”.

3. Según DimensionesCONCLUSIONES


► Otras dimensiones que, sin ser las más destacadas, se

encuentran bien evaluadas y son un aporte importante al

clima organizacional fueron Ética y probidad pública con un

74% de evaluación positiva; Relación con el jefe directo con

un 73% (Ev. Positiva) y Coordinación con un 72%.

80

► Así también, destacan dimensiones con porcentajes sobre el 70% de evaluación positiva. Entre estas

dimensiones se cuenta con Claridad Organizacional (72% de evaluaciones positivas); Retroalimentación y

Evaluación (71% de respuestas positivas) y, Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo (70% de

evaluaciones positivas.


► El presente estudio levanta tres dimensiones como prioritarias

o Dimensiones críticas, que son las que obtuvieron más altaevaluación negativa. Éstas son: Desarrollo Laboral;Compensación; Carga de Trabajo y Capacitación.

► Respecto de la primera, es importante señalar que un 49% delos funcionarios evalúa negativamente el ítem sobre lasposibilidades reales de ascender de cargo en el Ministerio. Elmismo porcentaje de funcionarios declara que no existenoportunidades para cambiarse a otros cargos o áreas de trabajoque sean más interesantes para ellos al interior del MOP.

81



► La segunda dimensión crítica detectada en el análisis se refiere a la Compensación. En esta dimensión un 47%de los funcionarios evalúa negativamente el reactivo referido a la adecuación entre su remuneración y lastareas que realiza en su trabajo. De la misma forma, un 43% evalúa negativamente la afirmación “En miDirección las personas con funciones similares tiene remuneraciones parecidas.”

► En la tercera dimensión señalada, Carga de Trabajo, los principales atributos evaluados negativamente sonrespecto a la cantidad de trabajo y su equivalencia con el nivel de responsabilidado cargosimilar, concentrando un 43% de evaluaciones negativas. Otro ítem evaluado negativamente dice relación conel cumplimiento de tareas dentro del horario de trabajo, con un 35% de respuestas negativas.

► La última dimensión prioritaria, Capacitación, es evaluada negativamente en el reactivo que refiere a que lainducción que recibió al ingresar a su puesto de trabajo le facilitó su trabajo, por un 34% de los encuestados.

► Se definió un grupo de Dimensiones de Oportunidad,entendidas como aquellas que presentaban un altoporcentaje de respuestas neutras (ni de acuerdo ni endesacuerdo). Éstas son Visión de la Administración Superior;Capacitación y Desarrollo Laboral.

► Lo que se espera de estas dimensiones es que, con bajosrecursos, puedan ser orientadas hacia evaluaciones positivas.

82



► Visión de la Administración Superior: Los aspectos en que hay más oportunidades se refieren al ítem sobre elconocimiento de la Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría yMinistro) respecto de la realidad laboral de las diferentes direcciones, con un 31% de evaluaciones neutras. Asítambién, un 30% de los encuestados no tiene opinión en el reactivo referido a la capacidad de la AdministraciónSuperior de enfrentar con éxito los desafíos.

► La Dimensión Capacitación, que es evaluada positivamente por el 38% de los encuestados de la Dirección dePlaneamiento, puede ser mejorada en el atributo relacionado a que la capacitación que se entrega en el MOP esde buena calidad (concentrando el 36% de evaluaciones neutras del total).

► En referencia a Desarrollo Laboral se observa como oportunidad mejorar aspectos relacionados con losmecanismos de promoción y selección adecuada de personas en el Ministerio, ya que concentra el 35% deevaluaciones neutras. Otros ítems que aparecen como oportunidades dicen relación con la claridad de losprocedimientos para acceder a otros cargos y las posibilidades de ascenso (33% de respuestas neutras).

ANEXO 1

DETALLE DE OTRAS DIMENSIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Resultados Estudio de ClimaMinisterio de Obras Públicas

Instituto de Sociología UC (isUC)Pontificia Universidad Católica de Chile

Marzo, 2012

Síntesis Resultados Cuantitativos


ÉTICA Y PROBIDAD PÚBLICA





CentralSur

Dimensión Ética y Probidad Pública - Total MOP 56 18 24 55 59

Dimensión Ética y Probidad Pública - Planeamiento 74 9 16 71 84

En mi Dirección nos preocupamos por llevar a cabo una gestión éticamente responsable

88 5 7 86 92

En mi lugar de trabajo hay procedimientos claros y precisos para asegurar transparencia en la gestión

74 9 16 74 80

La probidad es un valor que cultivan todos los funcionarios(as) de mi Dirección 69 12 17 60 88

En mi Dirección, existen procedimientos establecidos para asegurar la probidad 67 11 22 65 76

N 129 72 25

Ética y Probidad Pública es una dimensión bien evaluada ya que tiene un alto promedio de respuestas positivas y un bajo promedio de respuestas negativas. Destaca en primer lugar la afirmación acerca de la preocupación por realizar uan gestión étiicamente responsable en la Dirección y en segundo lugar, la existencia de procedimientos claros y precisos para una gestión transparente.


RELACIÓN CON EL JEFE DIRECTO





CentralSur

Dimensión Relación con el jefe directo - Total MOP 55 24 19 57 56

Dimensión Relación con el jefe directo - Planeamiento 73 13 14 72 80

Mi jefatura directa da un trato digno a todos los miembros de su equipo 84 8 8 88 84

Mi jefatura directa tiene la competencia técnica para ejercer su cargo 78 11 10 75 92

Mi jefatura directa genera respeto y credibilidad en sus subordinados 75 11 13 72 88

Mi jefatura directa escucha y considera en sus decisiones a los miembros de su equipo de trabajo, cuando es pertinente

74 13 12 75 80

Mi jefatura directa es capaz de inspirar una visión común en el equipo de trabajo 71 12 16 71 76

Mi jefatura directa me entrega información sobre mi desempeño 69 14 16 72 76

Cuando hago un trabajo bien hecho, mi jefatura directa me lo reconoce 69 14 17 69 76

Mi jefatura directa propone actividades que son importantes para el logro de resultados y el éxito de mi equipo

68 17 13 64 80

Mi jefatura directa es clara para indicar qué se tiene que hacer y cómo hacerlo 65 15 20 64 68

N 129 72 25

Esta dimensión se encuentra favorablemente evaluada, con un promedio de respuestas positivas del 73%, sitúandose por sobre el promedio total MOP para la misma. Destaca con un 80% de respuestas positivas el reactivo acerca del la dignidad con la que los jefes tratan a los funcionarios a su cargo.


COORDINACIÓN





CentralSur

Dimensión Coordinación - Total MOP 47 23 28 50 48

Dimensión Coordinación - Planeamiento 72 12 15 75 76

En mi Servicio existe colaboración entre el Nivel Central y las Direcciones Regionales 87 6 5 92 88

En mi Dirección existe colaboración entre las distintas unidades y departamentos para sacar adelante el trabajo

77 9 14 74 84

Las otras unidades con las que me relaciono, me entregan en forma oportuna la información necesaria para realizar mi trabajo

53 21 25 60 56

N 129 72 25

Dimensión muy bien evaluada, con un promedio de respuestas positivas del 72%, muy por sobre lo que ocurre a nivel total MOP. Se destaca especialmente la colaboración entre el Nivel Central y las Direcciones Regionales dentro de esta Dirección (87%), ostentando el Nivel Central una evaluación más positiva con sobre un 90% de respuestas positivas para la afirmación.

CLARIDAD ORGANIZACIONAL





CentralSur

Dimensión Claridad Organizacional - Total MOP 62 16 20 60 65

Dimensión Claridad Organizacional - Planeamiento 72 9 18 69 79

Conozco bien las responsabilidades, objetivos y tareas de mi cargo 94 2 5 93 92

En mi unidad de trabajo los funcionarios(as) conocen los objetivos y planes de la Dirección

77 6 16 72 88

En mi unidad de trabajo las tareas están bien definidas y organizadas 66 18 16 64 76

Los funcionarios(as) están alineados con los objetivos de la institución 52 11 36 49 60

N 129 72 25

El promedio de respuestas positivas de claridad organizacional ubica a la Dirección por sobre el promedio Total MOP. Destaca con un alto puntaje de respuestas positivas y un bajo porcentaje de respuestas negativas el encontrarse informado respecto a las responsabilidades, objetivos y tareas del cargo ejercido.


RETROALIMENTACIÓN Y EVALUACIÓN





CentralSur

Dimensión Retroalimentación y Evaluación - Total MOP 57 17 18 53 62

Dimensión Retroalimentación y Evaluación - Planeamiento 71 11 14 69 75

Las metas de gestión están asociadas a los desafíos más importantes de mi Dirección 74 8 18 71 76

Mi evaluación del desempeño refleja el logro de mis metas o tareas comprometidas 70 11 9 69 72

Los criterios para evaluar el desempeño laboral son conocidos y claros 68 13 14 68 76

N 129 72 25

La presente es una dimensión bien evaluada ya que el promedio de respuestas positivas para la Dirección es superior al promedio total MOP. Destaca la afirmación acerca de que las metas de gestión están asociados a los desafíos importantes de la Dirección.


AMBIENTE INTERPERSONAL Y TRABAJO EN EQUIPO





CentralSur

Dimensión Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo - Total MOP 55 23 20 56 57

Dimensión Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo - Planeamiento 70 13 16 72 74

Para sacar adelante el trabajo, las personas de mi unidad colaboran entre sí 83 8 9 83 88

Creo que si tuviera algún problema para realizar mi trabajo, habrían otros miembros del equipo dispuestos a ayudarme

79 11 9 81 80

En mi unidad de trabajo los funcionarios(as) se respetan entre sí 77 9 13 79 76

En mi lugar de trabajo existe un grato ambiente laboral 75 13 12 79 84

En mi unidad de trabajo, existe un clima de confianza entre mis compañeros(as) de trabajo

72 12 16 75 76

En mi Dirección se conversan los conflictos para darles una solución 63 19 17 57 80

Existen canales adecuados para resolver conflictos laborales entre funcionarios (as) 44 22 33 49 36

N 129 72 25

El porcentaje de respuestas positivas de esta dimensión alcanza el 70%, lo que es más alto que el promedio total MOP de respuestas positivas. Destaca en especial la colaboración de los funcionarios de la misma unidad, de manera de llevar a cabo el trabajo.


REFLEXIVIDAD





CentralSur

Dimensión Reflexividad - Total MOP 47 27 24 47 48

Dimensión Reflexividad - Planeamiento 67 13 19 69 72

En mi unidad de trabajo, existen instancias para discutir sobre cómo nos organizamos para hacer las tareas

71 11 17 68 84

En mi lugar de trabajo se consideran las ideas de los funcionarios(as) para mejorar las distintas tareas

65 10 23 69 60

En mi lugar de trabajo tenemos la oportunidad de discutir las metas y plazos de nuestra labor 64 19 16 69 72

N 129 72 25

El promedio de respuestas positivas para esta dimensión se encuentra por sobre 20 puntos porcentuales del promedio de respuestas positivas total MOP. Destaca el reactivo acerca de las instancias de discusión para organizarse para realizar el trabajo.


COMUNICACIÓN INTERNA





CentralSur

Dimensión Comunicación Interna - Total MOP 44 29 26 44 46

Dimensión Comunicación Interna - Planeamiento 64 13 22 66 61

Dentro de mi unidad de trabajo existe una buena comunicación entre los colegas 78 12 11 81 76

Existe una comunicación fluida entre las diferentes áreas y departamentos, con las que necesitamos interactuar

65 12 22 65 68

En mi Dirección, se preocupan por informarme oportunamente las cosas que suceden y que afectan el trabajo

64 14 22 64 64

A través del conducto regular, mis sugerencias llegan a los niveles que corresponde 62 9 28 65 48

En el Ministerio los canales formales de información funcionan adecuadamente 52 20 27 57 48

N 129 72 25

El promedio de respuestas positivas de comunicación interna se encuentra por sobre el promedio total de MOP por 20 puntos porcentuales. Destaca por sus respuestas positivas la comunicación con los colegas dentro de la unidad de trabajo.


ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS





CentralSur

Dimensión Enfoque hacia las personas - Total MOP 46 31 22 41 51

Dimensión Enfoque hacia las personas - Planeamiento 59 17 23 55 68

En mi Dirección las personas son tratadas igualmente sin importar su educación, sexo o edad

73 13 13 68 80

Me consta personalmente que (no) ha habido casos de maltrato o abuso laboral en mi Dirección

63 12 24 57 76

Me consta que (no) ha habido casos de acoso laboral en mi Dirección 56 15 28 50 68

En este Ministerio se trata a todos por igual, sin importar su situación contractual (planta, contrata, honorarios o código del trabajo)

45 27 28 46 48

N 129 72 25

Las evaluaciones positivas para esta dimensión alcanzan el 59%, lo que supera al promedio total MOP para la dimensión. Dentro de los reactivos, se evalúa muy positivamente la igualdad con la que las personas son tratadas en la Dirección.


RECONOCIMIENTO





CentralSur

Dimensión Reconocimiento - Total MOP 37 37 25 37 37

Dimensión Reconocimiento - Planeamiento 59 21 20 60 65

En mi lugar de trabajo se valoran y destacan las nuevas ideas y aportes de los funcionarios (as)

66 13 21 67 60

En mi Dirección a uno lo reconocen cuando tiene un buen desempeño 60 19 19 63 68

En mi lugar de trabajo es más frecuente el reconocimiento por el trabajo bien realizado, que las críticas por errores menores y sin importancia

50 29 20 50 68

N 129 72 25

La dimensión de Reconocimiento presenta un 59% de respuestas postivas promedio, siendo esta evaluación mayor para quienes pertencen a la zona Sur (65%).

Documents

Informe Final Estudio de Clima Organizacional 2010 · Evaluar el Clima Laboral del Ministerio de Obras Públicas, a través de una encuesta aplicada a todos los trabajadores. Identificar