Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
-Ein tydeleg medspelar
Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune
Temadag om inkluderende arbeidsliv – 23.april 2015
Felles referanseramme på hvordan vi forstår og utvikler
organisasjonen i forhold til samfunnsoppdrag vi er satt til å løse
Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk
23.04.2015 2
AGP-huset
23.04.2015 3
Verdiar: Respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar, open organisasjon
Overordna mål: Tydeleg kultur for læring og utvikling som grunnlag for best mogleg kvalitet på tenestene
Visjon: Ein tydeleg medspelar
Felles plattform/ referanseramme for leiarskap og medarbeidarskap Inspirerande og rettleiande leiarar Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar
Arbeidsgivar-funksjonen som integrert del av kjerneverksemda Felles identitet Arbeidsmiljøutvikling Personalforvaltning Organisasjons- og tenesteutvikling
Kvalitet og profesjonalisering Systematisk kvalitetsarbeid Kunnskapsbasert praksis
Inkluderende arbeidsliv
• …er et arbeidsliv for alle som kan og vil bidra
• Gjennom IA-avtalen ønsker arbeidslivets parter og
myndighetene å: – Redusere sykefraværet
– Hindre utstøting fra arbeidslivet
– Redusere offentlige utgifter
– Øke forståelsen for ulikheter
– Åpne arbeidslivet for personer med redusert funksjonsevne
23.04.2015 4
Overordnet mål
• Overordnet mål i avtalen om et mer inkluderende
arbeidsliv er å forebygge og redusere sykefravær, styrke
jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre
utstøting og frafall fra arbeidslivet
23.04.2015 5
Delmålene i avtalen – på nasjonalt nivå
1. Sykefraværet skal reduseres med minst 20%, og på
nasjonalt nivå ikke overstige 5,6%
2. Hindre frafall og øke sysselsettingen for personer med
nedsatt funksjonsevne
3. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år blir forlenget med 12
måneder
23.04.2015 6
Endringer i IA-avtalen
• Ingen sanksjoner fra NAV overfor arbeidsgivere som ikke
følger opp sine plikter (økt tillit og mindre byråkrati)
• Obligatorisk rapport til NAV etter 9 ukers sykefravær
faller bort.
• Ingen sanksjoner overfor sykmelder som ikke deltar i
dialogmøter.
• Ikke krav om at BHT skal være med i dialogmøte 1.
23.04.2015 7
Våre forpliktelser som IA-bedrift
• Partene forplikter seg til aktiv medvirkning i IA-arbeidet
• Som ledd i HMS-arbeidet forplikter vi oss til å fastsette og
følge opp konkrete aktivitets- og resultatmål i
sykefraværsarbeidet.
• Arbeidsgiver skal sørge for et godt og inkluderende
arbeidsmiljø i samarbeid og i tett dialog med tillitsvalgte,
verneombud og øvrige ansatte.
• IA-arbeidet skal to ganger i året settes på agendaen i
AMU/SAMU.
• Fylkeskommunen skal åpne for at personer som NAV har
avklart og som har et behov for utprøving, får utprøvd sin
arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv.
23.04.2015 8
Generelle krav til arbeidsmiljøet –
AML §4-1 (1)
• Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut
fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i
arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes
fysiske og psykiske helse og velferd.
23.04.2015 9
Forebygging • Arbeidsgiver skal i samarbeid med de ansatte forebygge
helseproblemer, tilrettelegge for arbeidstakere som trenger
det og følge opp medarbeidere som blir syke.
• Forskning viser at det er 4 grunnleggende suksessfaktorer
som må på plass for å få et godt arbeidsmiljø:
– Klarere ansvar og roller og forankre arbeidet
– Etablere systemer og rutiner
– Sikre kommunikasjon og samhandling
– Gi informasjon og opplæring
IA-arbeid = HMS-arbeid.
23.04.2015 10
Tilrettelegging (AML § 4-6)
• Arbeidsgiver skal tilrettelegge for en arbeidstaker så
langt det er mulig.
• Tilretteleggingstiltak overfor enkeltpersoner skal
dokumenteres.
• Arbeidsgiver skal legge til rette forholdene for
arbeidstaker i sitt vanlige arbeid. Ikke mulig skal
mulighetene for annet passende arbeid vurderes.
23.04.2015 11
Tilrettelegging
• Tilrettelegging er avhengig av en god dialog mellom
leder og medarbeider.
• Manglende tilrettelegging kan være preget av
misforståelser og uavklarte forventninger
• Tilrettelegging betyr at man evner å se personen og
dennes arbeidskraft, uavhengig av sykdom, alder, og
funksjonsnedsettelse
23.04.2015 12
Tilrettelegging
• Organisatoriske tiltak
• Psykososiale tiltak
• Fysiske tiltak
• individuelle tiltak versus kollektive tiltak
23.04.2015 13
AGP – plattform for ledelse og medarbeiderutvikling
Et lederskap der vi legger vekt på: dialogen
fokus på kvalitet og resultat
Utfordre og stille krav
Støtte, inspirere og oppmuntre («heie på»)
Gi tillit, autonomi og fleksibilitet
Utvikling og fornyelse gjennom refleksjon over
egen praksis
AGP er i praksis kunnskapsbasert organisasjons-,
leder- og medarbeidarutvikling
23.04.2015 14
Våre forventinger til lederen
• ta hensyn til alle de forskjellige medarbeiderne
• responder på de behov som dukker opp
• Sørge for medarbeiderne sin motivasjon og engasjement
gjennom et aktivt og forpliktende samspill
• ha visjoner som driver virksomheten framover
• ta ledelses- og styringsansvaret («regi») og utøve
ledelse tett på
23.04.2015 15
Medvirkningsplikt (AML §2-3)
• Arbeidstaker skal medvirke i tilretteleggingsarbeidet og
opplyse om sin arbeidsevne. – Passivitet vil kunne redusere tilretteleggingspliktens omfang
23.04.2015 16
«Evne til kontinuerlig refleksjon over veivalg, mål, tiltak,
og aktiviteter er grunnleggende. Vi skal utvikle kulturer
for læring og utvikling som er kunnskapsbaserte».
23.04.2015 17
23.04.2015 18
Rammeavtale MRFK
Signering av samarbeidsavtale
Utarbeide delmål Tilpassing av mål
og tiltak IA-møte i
AMU/SAMU
23.04.2015 19
Delmål 1 – Sykefravær
• HMS-retningslinje 02 – forebygging og oppfølging av
sykefravær
• Rapportering via Altinn
• Sykefravær MRFK 2014 – 5,2%: – Utdanningssektoren – 5%
– Tannhelsesektoren – 7,1%
– Sentraladministrasjonen – 5,5%
23.04.2015 20
Prosess – oppfølging av sykemeldte
23.04.2015 21
Delmål 2 – hindre frafall og øke
sysselsettingen
• Handlingsplan rekruttering - Utlysningstekst:
”Møre og Romsdal fylkeskommune har som mål å
spegle mangfaldet i befolkninga. Alle med etterspurt
kompetanse er velkomen til å søkje ledig stilling hos
oss”.
• IA-plasser
Utprøving og videreutvikling av funksjons- /arbeidsevne.
23.04.2015 22
Delmål 3 - avgangsalder
• Likeverd for ansatte i alle livsfaser
• Arbeidsstokken skal være preget av mangfold
• Tilrettelegging i de ulike livsfasene der ansatte og
organisasjonen sine behov blir sett i sammenheng
• Fokus på utvikling i alle livsfaser for å øke mestring og
motivasjon
23.04.2015 23
23.04.2015 24
Rammeavtale MRFK
Signering av samarbeidsavtale
Utarbeide delmål Tilpassing av mål
og tiltak IA-møte i
AMU/SAMU
23.04.2015 25
23.04.2015 26
Rammeavtale MRFK
Signering av samarbeidsavtale
Utarbeide delmål Tilpassing av mål
og tiltak IA-møte i
AMU/SAMU
23.04.2015 27
23.04.2015 28
Rammeavtale MRFK
Signering av samarbeidsavtale
Utarbeide delmål Tilpassing av mål
og tiltak IA-møte i
AMU/SAMU
23.04.2015 29
Ledelse •Støtte fra nærmeste leder •Bemyndigende ledelse
•Rettferdig ledelse •Relasjonsledelse
Positive utfordringer
Kontroll i arbeidet •Kontroll over avgjørelser
•Kontroll over arbeidsintensitet
Rolleforventninger •Rolleklarhet •Rollekonflikt
Jobbkrav •Kvantitative krav •Krav til læring •Beslutningskrav
Personlighet
Sosialt samspill •Sosial støtte •Samarbeid •Mobbing
Arbeidsglede og engasjement i jobben
Mestring av arbeidet
Utmattelse i arbeidet
Engasjement i organisasjonen
Nærværsfaktorer
Vurderinger og opplevelser
Resultater
Medarbeider Tilfredshet Indikator (Basert på QPSNordic)
Tidligere erfaringer
Verdier
Tilleggstema: Overordnet ledelse Kompetanse –medarb.utv Medarbeidersamtaler Medarbeiderskap
Bakgrunnsvariabler: Kjønn Alder Ansattlengde Stillingsgruppe
23.04.2015 30
MTM-undersøkelsen 2013 sier at...
• God trivsel og høy arbeidsglede
• Vurderinger av enkelte ledelsesfaktorer er gode
• Høy grad av rolleklarhet
• Det sosiale på arbeidsplassen oppleves som bra
• Oppsummert: Høy grad av trivsel og mestring i en meiningsfull
arbeidshverdag, noe som vil kunne ha en positiv effekt på helse og
yteevne.
23.04.2015 31
23.04.2015 32
Rammeavtale MRFK
Signering av samarbeidsavtale
Utarbeide delmål Tilpassing av mål
og tiltak IA-møte i
AMU/SAMU
23.04.2015 33
Oppsummert handler dette om…
• Å fremme nærværsfaktorer, samt hindre fraværsfaktorer: – Jobben oppleves som viktig
– Man blir utfordret i jobben
– Opplevelse av ansvar og innflytelse
– At man føler seg betydningsfull
– En opplevelse av at ens kompetanse blir brukt
– At man har muligheten til å gjøre en god jobb
– At man opplever støtte fra leder og kollegaer
• Arbeidsevne til ressursperspektiv
• Perspektiv på både de som er innenfor, og de som står
utenfor.
23.04.2015 34
23.04.2015 35