UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADORFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

DESARROLLO ORGANIZACIONALTEMA: Instalación de objetivos y metas

Ing. Julio Calvopiña

INTEGRANTES DEL GRUPO N° 3

SANDRA CHULDE AMPARO CASTELLANO CAROLINA DEFAZ

CURSO:

AP7-1

INSTALACIÓN DE OBJETIVOS Y METAS

La "administración por objetivos" (APO), también denominada "dirección por objetivos" o "administración por resultados”, es un enfoque gerencial que data de la década de los sesenta. A partir de ciertos conceptos fundamentales establecidos por Peter Drucker.

La APO también se basa en las diversas teorías motivacionales y de liderazgo, por ejemplo, la necesidad de autorrealización de Maslow, la teoría "Y" de McGREGOR, los factores motivacionales de logro, reconocimiento y trabajo desafiante y responsabilidad de Herzberg, y la necesidad de logro de McClellan.

Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas, se orienta al logro de resultados; en donde cada puesto define sus objetivos en términos de resultados a lograr (y no de actividades), que sean coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente; a través de un estilo de liderazgo que privilegia la participación y la delegación; de manera que dichos objetivos provoquen la motivación del personal, apuntalen la planificación y el control de gestión y sirvan como marco de referencia para la administración de los recursos humanos.

Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organización pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.

INTERPRETACIONES DE LA APO

Para obtener más información sobre el tema es recomendable leer el artículo La administración por objetivos de Harry Levison, perteneciente a la colección de artículos de administración de la serie Harvard.

Se requiere observar ciertos criterios para establecer buenos objetivos:

1. Especificidad: deben ser claramente estipulados.2. Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el

colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.3. Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser

modificado en caso de ser necesario.4. Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir,

debe ser cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.

5. Accesibilidad: es imprescindible que sean realista, alcanzables, no supuestos, porque ello desmotiva al empleado.

6. Congruencia: debe estar “amarrados” como otros, orientados en la misma dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecución de los primeros.

Clara comunicación entre jefe y colaborador.

Medir cuantitativamente las metas.

Metas alcanzables.

Retroalimentación continúa del logro de las metas.

INTERPRETACIONES DE LA APO POR 36 “EXPERTOS”

COMPONENTES CLAVES DE LA APO

Por lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes:

1. La especificidad de las metas Lograr el objetivo de una manera tangible.

2. La participación en la toma de decisiones El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas.

3. Un plazo explicitoCada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis meses o un año.

4. Retroalimentación acerca del desempeño En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentación constante, de modo que puedan ponderar y corregir sus propias acciones.

ELEMENTOS CLAVES DE LA APO

ELEMENTOS

REQUISITOS PARA EL ÉXITO DE LA APO

Como base de un estudio específico de programas de APO en algunas

organizaciones Carroll y Tosí llegaron a la conclusión de que la adopción

de ese enfoque puede mejorar el desempeño de los administradores,

sus actitudes y la planeación en la organización.

Sin embargo destacan que la investigación comprobó que los programas

de APO requieren de una cantidad considerable de tiempo y que el éxito

de los esfuerzos para su implementación exige el apoyo y a la atención

de la alta cúpula administrativa; caso contrario, los programas

fracasaran.

Para que un programa de APO tenga éxito se requiere de:

Compromiso y apoyo de la alta administración

Cuidadosa atención para establecer las tareas claves, metas

propuestas y normas de desempeño

Definición adecuada y realista de objetivos rentables para la

organización, así como alcanzables y mesurables.

Verdadera participación de todos los niveles en el logro delos

objetivos acordados y el espíritu de equipo en el trabajo.

Evitar el trabajo burocrático (papeleo) excesivo y mantener el

entusiasmo de todos los integrantes del sistema.

En esencia, la APO destaca la importancia de la fijación de objetivos

gerenciales específicos (con la ayuda y concurrencia de los superiores

inmediatos) que deben ser logrados en el siguiente periodo, para

luego medir el desempeño con el estándar de los objetivos actuales.

En sus aplicaciones más exitosas, el enfoque excede el ciclo

objetivos-resultados-objetivos hasta constituir un proceso de

planeación y desarrollo de carrera que se integra cuidadosamente

con el programa general de desarrollo de la organización.

En términos generales, el proceso implica que el director general

debe fijar los objetivos organizaciones que luego serán traducidos en

metas por los gerentes de los niveles inferiores inmediatos.

Posteriormente, éstos deben desarrollar sus propias metas

específicas y someterlas a un análisis conjunto con sus superiores

para determinar su factibilidad. Al final de un periodo dado -por lo

general de seis meses o un año- se compara el desempeño real de

cada subordinado con las metas establecidas, y se evalúa del

desempeño de cada persona y se lo analiza con ella. Por último, los

subordinados son recompensados financieramente o de otra manera

sobre la base de la meta y del grado hasta el cual ha sido realizada.

PROBLEMAS ENCONTRADOS EN LOS PROGRAMAS DE LA APO

Los subordinados no suelen tener confianza en el nuevo sistema, por lo cual es muy probable que soliciten juntas con sus superiores para lograr las metas.

Las evaluaciones periódicas de avances y de final de periodo, en especial de los gerentes que tienen un ámbito de control amplio y Aumenta el papeleo.

Puede pasar por alto adjetivos cualitativos. La necesidad de objetivos específicos y mensurables significa que la APO Hace hincapié en actividades tales como ventas, costos, rotación de la producción, todas fácilmente convertibles en números.

Factores como las actitudes del empleado y la satisfacción en el trabajo son más difíciles de medir, pero también deben incluirse al fijar los objetivos.

Algunos ven el proceso como una amenaza para su autoridad, otros malinterpretan la finalidad de la APO, etc. Incluso hay quienes no comprenden el proceso que se debe seguir y la manera de ejecutar la APO son esenciales para el éxito del programa.

a) Muchas organizaciones consideran que la APO es una solución instantánea para sus problemas.

b) No se percatan de que para ser exitosos, los métodos de la APO requieren de planeación y ejecución cuidadosas.

c) Los problemas siguientes impiden que la APO logre los mejores resultados y,

con frecuencia, provocan el fracaso de todos los

programas Y consume demasiado tiempo.

CÓMO SE FORMULAN LOS OBJETIVOS

1. Definirlo en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar.

2. Redactarlo de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse.

3. Limitarlos cronológicamente para contar con marcas o señales indicadoras del trayecto recorrido hacia ellos.

4. Redactarlos en términos enérgicos. Al comienzo, emplear palabras claves como; ejecútese, complétese, etcétera.

5. ordenar un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final.

6. formularlos con base en la experiencia.7. Formularlos con términos positivos, es decir, indicando lo que

hay que hacer más que lo que hay que evitar.8. Formularlos en forma concisa y breve.9. considerarlo un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual

implica su cumplimiento.

CASO DE ESTUDIO

Para llegar a un estudio es muy importante y necesario su concepto e importancia.

¿Qué es la APO? Un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, revise periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance.

La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organización. Como expone la figura 1, los objetivos generales de la organización se traducen en objetivos específicos para cada nivel subsiguiente (división, departamento, individual). Como los gerentes de las unidades bajas participan en el establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de la base hacia arriba y también de la cima.

Y una buena organización conlleva a:

Crecimiento rápido de los ingresos Crecimiento rápido de las ganancias  Mayores dividendos  Márgenes de ganancias más amplios Réditos más altos sobre el capital invertido Calificaciones más altas para finanzas y créditos Mayores flujos de efectivo Un precio creciente de las acciones Reconocimiento como compañía de acciones selectas Una base de ingresos más diversificada  Ganancias estables durante periodos de recensión  Una mayor participación de mercado Un rango industrial mas alto y seguro Una calidad más alta del producto Costos más bajos en relación con los competidores clave Una línea de productos más amplia o más atractiva Una reputación mas sólida entre los consumidores Un servicio superior al cliente Reconocimiento como líder en tecnología y/o innovación de

productos Mayor capacidad para competir en los mercados internacionales Expansión de las oportunidades de crecimiento

  

BIBLIOGRAFIA:

www.scripdesarrollo.com http://problemasde+la+apo=db705 eciclopedia mundilert enciclopedia libre/administración por objetivos.