INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

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HISTORIQUE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

1) L’émergence de la fonction :1854 – 1944

• Avant 1914, le « patron » de l’entreprise assure le recrutement. Les autres tâches plus administratives (paie) sont exercées par le comptable ou le secrétariat général de l’entreprise.

• La « révolution industrielle (+ le renforcement de la législation sociale) engendrent des problèmes sociaux importants pour les employeurs. Elle fait découvrir aux entreprises qu’il faut que quelqu’un ait en permanence le rôle de rester en contact du personnel et de faire remonter l’information. Ex: Peugeot crée en 1936 sa direction du personnel et des relations syndicales

• Fonction « personnel » reconnue officiellement dans l’organisation vers les années 40. Lorsque l’on demandait en 1939 à un chef de personnel:  » De quoi vous occupez-vous? », la réponse était : » de l’embauche, de la paie, de l’administration et des délégués » Tel est bien le noyau autour duquel s’est constitué la fonction

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2) LES TRENTE GLORIEUSES (1945-1975)

• Ces années de croissance sont marquées par l’accroissement de la population salariée, par l’évolution du cadre réglementaire et par les idées relatives à l’homme au travail

• Les résultats des travaux d’Elton Mayo à la Western Electric, sont connus en France à la fin des années

• Les travaux d’Elton Mayo sont le point de départ de nombreuses transformations des conditions matérielles de travail. Les machines et les murs abandonnent le gris pour prendre des couleurs. L’école des « Relations Humaines » développe son influenceLe besoin de professionnalisme est ressenti dans la profession 3

HISTORIQUE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

3) LA FONCTION FACE A LA CRISE: années 80-90• Reconnaissance de la fonction RH dans

l’organisation, au même titre que la Production, les Finances, le marketing…etc.

• Evolution de la GRH avec de nouveaux problèmes au travail : retraite anticipée, gestion de la carrière, productivité, changements technologiques, licenciements, santé et sécurité, etc…

• Recours parfois à la sous-traitance (exemple : recrutement, paye), ce qui permet à la GRH de se consacrer à des tâches plus stratégiques.

4) LA FONCTION DES ANNEES 2000Remise en question des rôles de la GRH• Redéfinition des compétences des responsables de GRH: le

service RH doit avoir un rôle de Business Partner (connaître les produits, métiers, les clients, les autres services de son entreprise)

• Partage de la fonction RH avec les opérationnels

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HISTORIQUE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

THEORIE DES ORGANISATIONS

VISION MECANICISTE DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL: LE TAYLORISMELe taylorisme apparaît en 1911/ ses principaux fondements sont:- L’organisation scientifique du travail: les « concepteurs »

(les ingénieurs) et les exécutants (les ouvriers)- The « One Best Way »: il n’y a qu’une seule façon de faire- Une division poussée du travail qui fragmente des activités

complexes pour les ramener à des tâches étroitement spécialisées

- La coordination des tâches spécialisées s’accomplit par la minutie et la supervision

- La communication se fait par la voie hiérarchique: l’accent est mis sur la communication verticale

- Beaucoup de règles et procédures détaillées encadrant l’exécution du travail laisse peu ou pas d’initiative au titulaire de la fonction 5

LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES (MAYO, HERTZBERG ET MASLOW

Avec Elton MAYO et « l’Ecole des Relations Humaines », l’organisation du

travail est tout sauf scientifique.Elton MAYO a pratiqué des expériences sur les employés; en

effet,il introduisit une variable (ex: variation des temps de pause ou

davantagede pause) et observa une augmentation de la productivité.

Ensuite, ilenleva cette variable et s’attendit, de toute évidence que la

productionbaissât. Cependant, la productivité restait au même niveau. C’est

à partirde cette observation qu’Elton Mayo conclu que la productivité

n’avait pasbaissé tout simplement parce que les employés avaient eu

l’impressionqu’on s’était occupés d’eux.Avec Elton MAYO, on passe de l’homme économique à unedimension plus humaine de l’homme.

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LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

VISION ORGANICISTELes fondements de la vision organiciste sont les suivants:

- Les tâches sont conçues et décrites de façon à établir un lien entre elles

et l’ensemble de l’activité de l’organisation- Les tâches sont continuellement redéfinies à la faveur des

échanges entre les membres de l’organisation- Les titulaires des fonctions sont capables d’une certaine forme

d’auto-coordination et d’autorégulation-Les responsabilités assumées peuvent dépasser ce que prévoit la description d’une fonction- Un minimum de règles et de procédures laisse une certaine

marge de manœuvre aux titulaires des fonctions

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LES PRINCIPALES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

LA PYRAMIDE DE MASLOW

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LA PYRAMIDE DE MASLOW

• Le psychologue Abraham Maslow, après étude sur le comportement humain de 1939 à 1943, définit une hiérarchisation des besoins humains, dans le but de définir les leviers de la motivation. Son raisonnement est qu'un besoin supérieur ne peut apparaître que quand les besoins inférieurs sont comblés.

• Sa pyramide part des besoins physiologiques, primaires voire "animaux" de survie, tels que nourriture, eau, air, sommeil... Vient ensuite le besoin de sécurité physique; vêtements, toit, foyer... Les besoins sociaux ou de reconnaissance; l'humain au sein de ses semblables a besoin d'échanges et de savoir qu'il est utile, qu'il compte pour les autres. Le besoin d'estime est le besoin de signes d'appréciations positifs que les autres émettent vers lui. Finalement la réalisation de soi est l'affirmation de son individualité, la touche tout à fait personnelle ou ce qui identifie l'individu de manière "unique" au sein des autres.

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LA PYRAMIDE DE MASLOW

• Le travail permet en général à l'individu de combler les trois premiers niveaux. Les besoins "primaires" ne sont pas nécessairement à comprendre comme strictement physiologiques et en matière de motivation un parallèle entre les besoins de survie d'un humain dans la nature et les besoins de "survie" d'un individu au travail est intéressant à faire

– Survie : Recevoir un juste salaire. – Sécurité : sécurité par rapport aux conditions de travail,

stabilité de son emploi, être informé, se sentir soutenu si nécessaire.

– Besoins sociaux: possibilité de communiquer, d'échanger au sein du travail, de l'entreprise.

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LA PYRAMIDE DE MASLOW

• Tous les individus ne cherchent pas à atteindre les deux derniers niveaux. Beaucoup en restent aux deux premiers. Le besoin d'estime dans le cadre professionnel pourrait se définir par le besoin de faire un travail utile, apprécié, pouvoir montrer ses compétences, besoin de variété, d'une certaine autonomie, pouvoir influencer son avenir professionnel, être apprécié et recevoir des messages explicites en ce sens.

• Le besoin d'accomplissement est la prise de conscience du caractère unique de sa personne, de sa personnalité et la satisfaction de son ego.

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F.HERZBERG ET L’HOMME AU TRAVAIL

• La théorie de Friedrich HERZBERG repose sur le postulat suivant: la motivation de l’homme au travail repose sur les facteurs valorisants, c’est-à-dire sur ce qu’il fait. Les facteurs d’ambiance (le salaire, par exemple) même satisfaits ne sont pas des leviers de motivation.

• Par exemple, en augmentant le salaire, on obtient bien une augmentation de production pendant un certain temps (3 mois selon HERZBERG), ensuite le niveau de motivation baisse jusqu’à la prochaine augmentation. En revanche, si l’on donne au personnel de nouvelles responsabilités lui permettant de s’accomplir, on obtient une motivation durable.

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LES ACTIVITES DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les 4 missions principales de la fonction RH peuvent être examinés selon

deux axes:

Orientation sur le présent ou le futur (axe vertical) Focalisation sur les hommes ou sur les processus (axe

horizontal)

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Les 4 missions de la GRHDave ULRICH/1996

Orientation vers futur / stratégique

Orientation vers quotidien / opérationnel

Centré sur les process

Centré sur le personnel

Manager la stratégie des RH

Conduire le changement

Gérer les taches

administratives

Renforcer l’implication du personnel

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Vision de la FRH : Description des attributions RH en 4 domaines.

1.      1.Management stratégique des RH 2. Conduite du changement

Rôle : Contribue de façon majeure à la stratégie

Actions : 1. Adapte l’organisation pour aider la stratégie2. Contribue à la réflexion sur la culture, les

missions, la finalité et le plan stratégique3. Participe aux échanges au comité d direction4. Participe à tous les groupes de travail

importants5. Gère le potentiel humain : affectation-

formation-Évaluation

Rôle : Conduit le changement avec les opérationnels

Actions :1. Facilite la mise en œuvre du changement2. Est consulté pour améliorer l’efficacité

organisationnelle3. Imagine l’organisation4. Repense les procédures et les systèmes5. Développe les individus et les équipes

3 Gestion administrative efficace 4. Management de la motivation des salariés

Rôle : Fournir un service de meilleure qualité, plus accessible, pour un coût plus réduit

Actions : 1. Etablit des barèmes de salaires et mène les

enquêtes salaires2. Assure le suivi des demandes3. Réalise des entretiens d’embauche et de

mobilité4. Calcule les retraites/les cotisations sociales5. Gère la formation et les reclassements

Rôle : Facilite, mesure améliore la qualité du management et des équipes

Actions :1. Défend les valeurs 2. Facilite les études faites auprès des salariés3. Encourage l’équilibre vie professionnelle /vie

privée4. Communique vers les salariés5.   Conduit les appréciations de performance

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Schéma des principales activités de la GRH

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L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL

C’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être

perçue dans l’entreprise:

• Enregistrement, suivi et contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise: tenue des dossiers du personnel sur des supports papier et électroniques, mise à jour des mouvements (entrées, départs), statistiques d’effectifs, etc….

• Tenue des documents et registres imposés par la réglementation en vigueur

• Contrats de travail, règlement des cotisations patronales, gestion des congés et des absences, etc.

• Relations avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail, des services d’information ou de documentation extérieurs

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L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL

• Développement des outils informatiques de la fonction• Administration des rémunérations

L’ensemble de ces tâches constitue une charge de travail très lourde, notamment lorsqu’il existe de nombreuses catégories de

personnelet des horaires diversifiés; l’informatisation a profondément

transformél’administration du personne et la gestion des rémunérations

Cet aspect administratif doit être assuré sans carence. C’est à travers

la fiabilité et la rapidité du service ainsi assuré que sont perçus les

hommes de personnel par les directions et les salariés.

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L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL

LES TEXTES DE LOI

CONTRAT DE TRAVAIL(pour

certains employés d’une même

entreprise)

REGLEME

NT INTERIEUR(pour tous les employés d’une même

entreprise)

CONVENTIONS C

OLLECTIVES(pour tous les employés d’un même secteur d’activités)

LOI/

CODE DU TRAVAIL/

DROIT

DU TRAVAIL(pour tous

les employé(e)s travaillant sur le territoire

d’un pays) 19

L’ADMINISTRATION DU PERSONNELLA HIERARCHISATION DES SOURCES DE

DROIT DU TRAVAIL

L’EVALUATION DU PERSONNEL

• L’entretien d’évaluation est un des outils de la gestion de carrière

• Dépendant des entreprises, l’entretien d’évaluation peut être intitulé « entretien de notation », « entretien d’appréciation », « entretien de carrière » ou « entretien annuel »

• Les Ressources Humaines ont pour rôle d’actionner une ou deux fois par an, voire plus, le processus d’évaluation

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• EVOLUTION DE CARRIERE (HORIZONTALE OU VERTICALE)

• JOB DESCRIPTIONS (actualisation)• FORMATIONS (en vue de développer les

compétences)• RETRIBUTIONS (Augmentations de salaires,

bonus, primes….etc.)• COMMUNICATION (assurer une communication

ascendante et descendante)• MESURE DE LA MOTIVATION (et par la même du

climat général à l’intérieur de l’entreprise)Ces objectifs principaux doivent se traduire enactions pour que l’entretien d’évaluation soitefficace 21

L’EVALUATION DU PERSONNEL:LES OBJECTIFS OPERATIONNELS

LE RECRUTEMENT

• Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée.

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La formation consiste à fournir des connaissances et des

habilités nécessaires pour le salarié s’adapte mieux à son

travailLes principales tâches sont:- La détection des besoins: identification précise

des besoins- L’élaboration/conception de programmes et

plans de formation- La mise en œuvre des actions de formation- L’évaluation des résultats

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LA FORMATION

L’INFORMATION ET LA COMMUNICATION

Parmi les tâches du DRH, on peut souligner:

• La conception des messages• La gestion des moyens: journal d’entreprise,

affichage, e-mails, audiovisuel, réunions systématiques, Intranet

Ce rôle d’interface et de bon communicateur ne doit pas

être négligé vu qu’il est attendu de la part des employés et

de la Direction. 24

DIRECTION

ENCADREMENT RHREPRESENTANTS

DU PERSONNEL

EMPLOYES

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LE FLUX DE LA COMMUNICATION INTERNE

L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le mouvement d’amélioration des conditions de travail s’est

développé dans les années 70; le degré de prise deconscience du problème est variable selon les

entreprises.Les hommes des RH, se veulent, à juste titre, des

acteursprivilégiés de :- l’hygiène et la sécurité- Les conditions de travail- L’aménagement des temps de travail- La gestion des activités sociales

(restaurant, centre de vacances, loisirs) 26

LES RELATIONS SOCIALES

Le développement de la réglementation sociale en Europe et

l’importance du système de représentation des salariés

(la Délégation du Personnel, le Comité d’entreprise,

Les syndicats) dans l’entreprise font de cet aspect de la

fonctionun domaine particulièrement important,

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CONSEIL A LA HIERARCHIE DANS LA GESTION DU PERSONNEL

Occupant une fonction de conseil, le DRH a d’autres attributions :- Les procédures et méthodes de gestion du

personnel- Le traitement des cas individuels (orientation de

carrière, formation ….)- La solution des conflits individuels- La solution des conflits collectifs- Innovations, améliorations et mise-en place de

nouvelles procédures ou mise en place de systèmes de motivation et de rétention du personnel

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LES RELATIONS EXTERNES

Le titulaire de la fonction est souvent responsable des relations avec:

- L’inspection du travail- La Sécurité Sociale- Le conseil des prud’hommes et les avocats- Les Ecoles et les Universitaires- Des homologues (d’autres DRH)- Les organismes spécialisés (ANDCP en France)- Les organisations locales (POG au Luxembourg, British

Chamber of Commerce…etc)- Les cabinets de recrutement ou les chasseurs de têtes- Les sociétés de formation

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LE SYSTEME D’INFORMATION RH (SIHR)

Les directions RH disposent aujourd’hui de systèmes informatisés

d’information de personnel leur permettant d’enregistrer à leur source

toutes les informations utiles, de stocker ces informations, de les

soumettre aux différentes procédures de traitement, de restituer les

informations enregistrées ou produites aux différentes personnes

concernées, au moment opportun, sous la forme qui convient et à

l’endroit ou il faut. Grâce à eux, les responsables du personnel sont libérés de

procéduresadministratives et de tâches répétitives. Ils deviennent

disponibles pourassurer de nouvelles missions.

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LE SYSTEME D’INFORMATION RH (SIRH)

La contribution de l’information à la performance de la fonction RH ressort à 5 niveaux:- Gain de productivité- Amélioration du service- Amélioration de la qualité des décisions de GRH- Aide au partage de la fonction entre DRH et

opérationnels- Meilleures possibilités d’anticipationL’informatisation de la fonction Personnel a permis depuis 20

ans une amélioration de la productivité et du service rendu à

l’entrepriseet aux salariés. Grâce aux NTIC (nouvelles Technologies

d’informationet de communication), des progrès sont encore possibles sur

les 2 premiers points mais c’est principalement sur les 3 autres que

l’apport devient essentiel,

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LA GRH DANS UNE PME

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Bibliographie

• Dave Ulrich (1996), Human Resources Champion,

Boston, Harvard Business School Press.• Jean-Marie Peretti Ressources Humaines, Edition

Vuibert (13ème édition)• Jean-Marie Peretti. Fiche de lecture « Tous DRH »

(source: www.oboulo.com)

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