Upload
christa-timmermans
View
214
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
Itasc Nederland
De Manager als Coach
Itasc Nederland
Coachen
De managementstijl
voor betere prestaties
van individu en team
De managementstijl
voor betere prestaties
van individu en team
Itasc Nederland
Definitie coachen
Coachen is iemands potentiële kwaliteiten
vrijmaken, zodat hij zo goed mogelijk
presteert. Het is geen onderwijzen, maar het
leren bevorderen
Itasc Nederland
Succesvol coachen is gebaseerd op:
Context Bewustzijn en verantwoordelijkheid
Vaardigheid De juiste vragen stellen
Sequentie ‘Grow’- Doelen
- Werkelijkheid
- Opties
- Wil
Itasc Nederland
Motivatie
1. Echte motivatie komt van binnenuit
2. Dit kan door coachen sterk vergroot worden
3. En wordt door coachen omgezet in effectief handelen
Itasc Nederland
Relatie
De relatie tussen coach en gecoachte wordt gekenmerkt door:
• Samenwerking
• Gezamenlijke inspanning
• Vertrouwen
• Veiligheid
• Minimale druk
Itasc Nederland
Eisen aan de coach
Empathie
Integriteit
Objectiviteit
Bereidheid tot fundamenteel andere benadering
van de medewerkers
Itasc Nederland
Vraag aan de medewerker
Extra persoonlijke verantwoordelijkheid
Dit kan weerstand opleveren, omdat het afwijkt van de traditionele managementstijl
Itasc Nederland
CommunicatiecontinuümCoach
Beiden verantwoordelijk
Uitvoerend werker heeft de macht
Baas heeft de macht
Commanderen Aanprijzen Discussiëren Met rust laten
Itasc Nederland
Coachen
Coachen zit tussen de uitersten van het communicatiecontinuüm, zonder de risico’s van beide
uitersten
Het stimuleren van de medewerker om zelf beslissingen te nemen
Het meer bewust laten worden en meer verantwoordelijkheid laten nemen door de medeweker
dit is mogelijk door
Itasc Nederland
De rol van de manager
Zorgen voor cultuurverandering,
zodat mensen laten groeien
Itasc Nederland
Uit onderzoek blijkt dat...
UitgelegdUitgelegd envoorgedaan
Uitgelegd,voorgedaan
en zelf ervaren
70 % 72 % 85 %
10 % 32 % 65 %
Herinnering na 3 weken
Herinnering na 3 maanden
Conclusie: de herinnering neemt drastisch af wanneer mensen alleen maar te horen krijgen hoe
ze iets moeten doen.
Itasc Nederland
Hét kenmerk van verandering
Het groeiend bewustzijn
Dit vergt
verantwoordelijkheid
Itasc Nederland
Verantwoordelijkheid
Verantwoordelijkheid = pro-actief
Verantwoording = reactief (impliceert een oordeel)
Verantwoordelijkheid impliceert kiezen
Verantwoordelijkheid geven aan werknemers, betekent
dat zij op hun beurt hun uiterste best zullen doen
Itasc Nederland
Centrale aspect van coachen:
Een beroep doen op de mogelijkheid
dat een medewerker
verantwoordelijkheid op zich neemt
Itasc Nederland
Het doel van coachen
Het bewustzijn vergroten
Bewustzijn is weten wat er om je heen gebeurt
Zelfbewustzijn is weten wat je ervaart
Itasc Nederland
De geest is de sleutelMentale instelling
ErvaringKennis
Willen winnen
Verschuiving van ‘instructies geven’ naar ‘bewustzijn en verantwoordelijkheid kweken’
Itasc Nederland
Intrinsieke motiverende factoren
1. De kans op reële verantwoordelijkheid en keuzevrijheid
2. De kans om zelfrespect en een eigen identiteit op te bouwen
3. De kans om het gevoel te ervaren dat men echt een bijdrage heeft geleverd, een verlangen dat in ieder van ons sluimert
Itasc Nederland
De goede vragen
Vragen, niet bevelen (niet: wees meer bewust, maar: “Hoe groot is de huidige voorraad?”)
Goede vragen genereren eigen verantwoordelijkheid, maar maken ook meer bewust van nog andere factoren
Vragen stellen door de coach betekent informatie verzamelen voor de medewerker
Gebruik: wat, wanneer, hoeveel (kwantificerend, dus meer concrete en feitelijke antwoorden), liever niet ‘waarom’ of ‘hoe’
Itasc Nederland
De goede vragen (vervolg)
Concentreer op details: eerste algemene vragen
stellen, daarna toespitsen op bijzonderheden
Steeds dieper ‘graven’ houdt de aandacht van de
medewerker vast en laat het bewustzijn groeien
Gebruik open vragen
Itasc Nederland
Een coach...
is niet…
iemand die problemen
oplost
doceert
instructies geeft
deskundig is
maar is juist wel..
Een klankbord
een helper
een begeleider
iemand die een
medewerker meer bewust
maakt
Itasc Nederland
De eigenschappen van een coach
Geduldig
Objectief
Behulpzaam
Belangstellend
Kan goed luisteren
Opmerkzaam
Bewust
Bewust van zichzelf
Aandachtig
Goed geheugen
Itasc Nederland
De eigenschappen van een coach (2) Kennis als valkuil Los problemen op door de oorzaak aan te pakken in plaats van de
symptomen De manager: deskundige of coach?
– Een suggestie geven is beter dan suggestieve vragen stellen– Aansluiten bij de interessen van de ander– Openstaan voor het antwoord: echt luisteren vergt concentratie en oefening
(een coach moet zijn mond kunnen houden!)– Let op verkeerde intonatie en tegensprekend lichaamstaal– Toch is het de moeite waard om van tijd tot tijd te spiegelen en samen te
vatten– Wees zelfbewust
Itasc Nederland
Vragen stellen: waarover en in welke volgorde?
Coachende gesprekken kunnen formeel en informeel zijn
Vragen in de volgorde van vier categorieën:
1. Doel
2. Werkelijkheid
3. Opties
4. Wil
Itasc Nederland
1. Doelen
Einddoel: zelden in de hand te houden Streefdoel: grotendeels binnen eigen macht om te
bereiken
Het einddoel levert de inspiratie, maar het streefdoel maakt de zaak concreet en is dus
essentieelEinddoel
Streefdoel
Proces
Itasc Nederland
Doelen...
Opleggen: de baas bepaalt wat de streefcijfers gehaald moeten worden
Afspreken: de streefcijfers van het team (in overleg) als basis nemen en hen coachen in de richting van een hoger cijfer door te onderzoeken welke belemmeringen hen van hoge prestaties afhouden en hen te helpen die te elimineren
Itasc Nederland
Kenmerken goede doelstellingen
Synergisch
Meetbaar
Aangepast
Realistisch
Tijdsgebonden
SS
MM
AA
RR
TT
Itasc Nederland
Maar ook... Positief geformuleerd (niet niet) Begrijpelijk Relevant Ethisch verantwoord Een uitdaging Wettelijk geoorloofd Milieuvriendelijk Overeengekomen Vastgelegd
Itasc Nederland
2. Werkelijkheid
Wees objectief– Afstand nemen– Beschrijven, niet beoordelen
Een coach moet volgen Boor emoties aan Evalueer de attituden Graaf niet te diep Vraag naar de realiteit (‘wat’, ‘wanneer’, ‘waar’ in
plaats van ‘hoe’ en ‘waarom’)
Wat is de realiteit?
Itasc Nederland
3. Opties (mogelijkheden)
Doel van deze fase is niet om het ‘juiste’ antwoord te vinden, maar om zoveel mogelijk alternatieven te bedenken
Kwantiteit is hierbij belangrijker dan kwaliteit en haalbaarheid
Ontkenningen en tegenwerpingen (“Dat kan niet”), pareren met vragen als “En als je nou eens…”
Let op beperkende uitgangspunten
Itasc Nederland
Vier lijnen, negen puntenTrek vier rechte lijnen zonder uw pen van het papier te nemen, waarbij alle punten door een lijn worden gekruist en zonder twee maal over dezelfde lijn te gaan.
Itasc Nederland
De oplossing
1
2
3
4
Itasc Nederland
Kies het beste alternatief
Kijk naar de voor- en nadelen van iedere oplossing
Wanneer de mogelijkheden van de medeweker zijn uitgeput, vraag dan als coach: “Ik heb nog een paar andere mogelijkheden. Wil je die horen?”
(deze mogelijkheden moeten dezelfde relevantie toegedicht krijgen als iedere andere optie)
Itasc Nederland
4. Wil
Discussie omzetten in een besluit
Duidelijk omschreven actieplan
Stel ‘wilsvragen’ (let op de manier waarop!)
Itasc Nederland
Voorbeelden ‘wilsvragen’
Wat ga je nu echt doen? Wanneer ga je het doen? Beantwoord deze actie aan je doel? Welke hindernissen zou je onderweg tegen kunnen
tegenkomen? Wat voor hulp heb je nodig? Geef op een schaal van één tot tien aan hoe zeker je
ervan bent dat je de afgesproken acties zult uitvoeren
Itasc Nederland
Presteren
Echt presteren is gaat verder dan wat er van je verwacht wordt
Het houdt in dat je de hoogste normen aanlegt, normen die verder gaan dan wat anderen van je vragen of verwachten
Presteren is iets waarin je potentiële kwaliteiten tot uitdrukking komen
Itasc Nederland
Beoordelen en toepassen
Zelfevaluatie: zelf verantwoordelijkheid nemen Eigenschappen en vaardigheden om het werk goed te
doen op een rij zetten, er cijfers aan verbinden (in de kolommen ‘zoals ik nu ben’ en ‘streefdoel’)
‘Zoals ik nu ben’ refereert naar de werkelijkheid ‘Streefdoel’ refereert naar het doel Daarna de opties bekijken om tot het doel te komen Tenslotte wilsvragen stellen om actieplan bloot te leggen
Itasc Nederland
Een team opbouwen
Itasc Nederland
Een team vormen
Itasc Nederland
Obstakels overwinnen
Itasc Nederland
Voordelen van coachen Betere prestaties en productiviteit Personeelsontwikkeling Beter leren Betere relaties Betere kwaliteit van arbeid Meer tijd voor de manager Meer creatieve ideeën Beter gebruik van mensen, vaardigheden en middelen Sneller en effectiever reageren in noodsituaties Grotere flexibiliteit en betere aanpassing aan veranderingen
Itasc Nederland
Vaardigheden en houdingen van goede coaches (1)
Zij hebben een duidelijk beeld van wat ze willen met hun organisatie. Zij kunnen hun gedachten daaromtrent goed onder woorden brengen en zijn ook niet bang om dat te doen
Zij hebben het gevoel greep te hebben op hun toekomst en hebben plezier in het oplossen van problemen en het aan gaan van uitdagingen
Zij weten dat ze alle uitdagingen niet alleen aankunnen, zij waarderen teamwerk
Itasc Nederland
Vaardigheden en houdingen van goede coaches (2)
Zij zijn bereid gecalculeerde risico’s te nemen en ze experimenteren met nieuwe benaderingen. Zij waarderen creativiteit
Zij zitten hun medewerkers niet al te dicht op de hielen. Zij staan anderen toe om dingen uit te proberen, nieuwe ideeën toe te passen en hun mogelijkheden te ontwikkelen
Zij delen informatie en communiceren één-op-één
Itasc Nederland
Vaardigheden en houdingen van goede coaches (3)
Zij accepteren verantwoordelijkheid voor de werkcondities in de groep, zij waarderen samenwerking en hebben respect voor ideeën van anderen
Zij kunnen de uitdagingen beschrijven en concretiseren voor hun groep, verwachtingen met betrekking tot de bijdragen van groepsleden schetsen en hun bijdragen aanmoedigen
Itasc Nederland
Pijlers van commitment
De pijlers waar commitment van een medewerker op is gebouwd:
1. Duidelijkheid over doelstellingen en normen
2. Voldoende vaardigheid
3. Invloed op de gebeurtenissen
4. Waardering voor hun bijdrage
Itasc Nederland
Confronterend Coachen
De moeilijkste vaardigheid van een coach
Itasc Nederland
Van belang bij confronteren
Verduidelijken van verwachtingen
Vaststellen van prestatietekorten
Acceptatie van moeilijkere taken
Strategieën om prestaties te verbeteren
Wens voor voortdurende verbetering
Itasc Nederland
Verschil confronteren - bekritiseren
Probleem
Specifiek
Verandering
Relatie
Persoon
Algemeen
Beschuldiging
Zelf stoom afblazen
Confronteren Bekritiseren
Itasc Nederland
Valkuilen bij confronteren
Vermijden van confronteren
Geen duidelijke prestatiecriteria
Geen tijdige en onvoldoende feedback
Onvoldoende waardering
Itasc Nederland
Reacties op confronteren
Passief worden en zich terugtrekken
Uitvluchten, excuses en rationalisaties verzinnen
Zelf in de aanval gaan en terugslaan
Itasc Nederland
Onvoldoende feedback
Verwachting Prestatie
Feedback
Itasc Nederland
Gespreksmodel confronteren
Itasc Nederland
Gespreksmodel confronteren
Fase 1: Confronteren/presenteren
Fase 2: Informatie verkrijgen
Fase 3: Oplossen
Itasc Nederland
Fase 1: Confronteren / presenterenGespreksmodel
Beperk weerstand ennegatieve emoties
Beperk onderwerp
Leg nadruk op verandering
Specifiek zijn
Eén probleem tegelijk
Toekomstgericht zijn
Itasc Nederland
Fase 2: Informatie verkrijgen
Los weerstand op
Verzamel informatie
Eens worden over probleem
De eigen agendalaten vallen
(non) verbaalgedrag
Bevestigen
Gespreksmodel
Itasc Nederland
Fase 3: OplossenGespreksmodel
Eigenaar van probleem
Volgende stappen
Positieve relatie
Plannen
Reviewen
BekrachtigenCommitment }
}
Itasc Nederland
Kenmerken gespreksmodel
Manager heeft probleem
Confrontatie begint met weerstand
Einde gesprek:
– ‘Eigenaar’ van probleem is duidelijk zodat
– Verantwoordelijkheid voor uitvoering vastligt
Gespreksmodel
Itasc Nederland
Doelen fase 1
Negatieve emoties en weerstanden
minimaliseren
Onderwerp beperken
Aandacht op verandering richten
Gespreksmodel
Itasc Nederland
Vaardigheden fase 1
Specifiek zijn
Beperken van omvang van probleem
Toekomstgericht zijn
Gespreksmodel
Itasc Nederland
Doelen fase 2
Weerstand oplossen Informatie verzamelen Overeenstemming bereiken
“Ga niet in op de reactie van de medewerker, maar los het probleem op”
Gespreksmodel
Itasc Nederland
Vaardigheden fase 2
Laten vallen van de eigen agenda
Verzamelen van informatie
Bevestigen
Gespreksmodel
Itasc Nederland
Verzamelen van informatie
Non-verbaal aandacht geven Erkennen Doorvragen Reflecteren en samenvatten Respecteren
door:
Gespreksmodel
Itasc Nederland
Doelen fase 3
Vaststellen probleem-eigenaar Bepalen volgende stappen Positieve relatie bouwen Stimuleren commitment
Het vinden van een oplossing voor het probleem
Gespreksmodel
Itasc Nederland
Vaardigheden fase 3
Plannen
Reviewen
Bekrachtigen
Gespreksmodel