Jaarverslag 2007 - rovor.nl 2007.pdf · George Grootens (secretaris) Meeuw Korbijn Frans Theunissen Cees van der Niet Dagelijks Bestuur Ron Ladage (voorzitter) Richard Ravesloot Paul

ROVOR jaarverslag 2007 1/ 41

Jaarverslag2007


Voorwoord ROVOR secretariaat

2007 was ook weer een veelbewogen ROVOR jaar!In dit jaarverslag blikken we terug op het ROVOR jaar 2007 waarin wij met veel plezieren veel energie ook weer de nodige werkzaamheden hebben verricht.Voor mij (Tamara Dantuma) was het alweer het 3de leerzame en interessante jaar dat zijwerkzaam is binnen ROVOR. “Wat gaat de tijd toch snel als je het naar je zin hebt”.Ik leer nog steeds bij en heb het nog steeds prima naar mijn zin, 2007 is dan ook voorbijgevlogen.

Even een opsomming van de werkzaamheden die ik samen met Joke van Woerkombinnen het ROVOR secretariaat verricht.Wanneer ik ’s morgens op kantoor kom krijg ik altijd een kopje thee met wat lekkershierbij gezellig de radio aan en mijn werkdag kan beginnen.Met in de zomer de airco en in de winter de verwarming aan beginnen wij met dehoogste prioriteit, de mail. Wij lezen alle mail die in de afgelopen week isbinnengekomen. Vragen van leden worden met alle gegeven antwoorden gebundeld enweer verstuurd naar het vraagstellende bedrijf. De stukjes rondje bedrijven worden in denotulen geplakt en alle overige vragen worden behandeld.Hierna gaan we aan de slag met de overige werkzaamheden zoals:• Het Jaarverslag uitwerken;• Het Programma van de Netwerkdag uitwerken;• Het verslag van de Netwerkdag uitwerken;• Agenda bespreking bijwonen hierop volgend de agenda maken en versturen naar alle

aangesloten bedrijven en geïnteresseerde bedrijven;• Het kortverslag uitwerken en versturen naar aangesloten bedrijven en

geïnteresseerde bedrijven;• De notulen van alle vergaderingen uitwerken;• Het ROVOR vergaderschema uitwerken en uiteindelijk inplannen.

Wat voor ons als secretariaat heel fijn is, is met name dat de wisselwerking tussen devoorzitter, raad van bestuur en de ROVOR leden met het secretariaat soepel verloopt.

Tot zover het voorwoord van uit het secretariaat over het jaar 2007,Ook in 2008 zullen wij er weer alles aan doen om zo energiek en professioneel mogelijkonze secretariële werkzaamheden van ROVOR te verrichten en daar waar nodigondersteuning te geven.

Joke van Woerkom en Tamara Dantuma Secretariaat ROVOR!


Vanuit het Dagelijks Bestuur (DB)

Ondanks de vele perikelen die het Dagelijks Bestuur privé heeft meegemaakt zijn het nogsteeds dezelfde leden die ROVOR in gang houden.Wij willen daarmee niemand tekort doen, het is echter moeilijk om altijd de kar te blijventrekken met dezelfde last. De voorzitter doet dit (on)dankbare werk al weer vele jarenbijna onbezoldigd. Gelukkig is Ton van Vught toegetreden als contactpersoon voor hetwerven van bedrijven. Dit is echter een moeizaam proces, het lijkt wel of bedrijven bangzijn voor medezeggenschap.

Het is uiteraard veel beter om samen te werken dan langs elkaar te werken, maar hoegaan we dat verbeteren? Is het Dagelijks Bestuur ontevreden? Nee, zeker niet; bedrijvenzijn nog steeds bereid om hun vergaderruimte ter beschikking te stellen en dat is vooreen arme stichting toch veel waard.Toch, als wij de stichting levend willen houden zal er meer uit de verf moeten komen;meer gezamenlijk optreden bij problemen, meer adviseren bij buurbedrijven. Zoek elkaareens op, het hoeft geen uren te duren. Een goed gesprek op niveau doet meer als eenellenlange vergadering. Het Dagelijks Bestuur maakt zich (terecht) zorgen over detoekomst van ROVOR.Het is zeker niet zo dat er geen belangstelling is, iedere deelnemer moet zich echterrealiseren dat er meer in kan zitten als we er ook meer instoppen.Dat klinkt gemakkelijk, maar is dat ook zo?

Dit lijkt mij een mooi streven voor het jaar 2008.

Tot slot wil ik de dames Joke en Tamara hartelijk bedanken voor hun uitstekendebijdrage aan ROVOR in de afgelopen periode, het Dagelijks Bestuur zou niet kunnenfunctioneren zonder hen.

Paul van de HoekSecretaris/ Penningmeester van het Dagelijkse Bestuur

V.l.n.r.: Piet van der Have (RvO), George Grootens, Meeuw Korbijn, Frans Theunissen(RvO), Ron Ladage (DB), (dhr. Paul van der Hoek (DB) ontbreekt op deze foto).


Vanuit de Raad van Ondernemingsraadsleden (RvO)

De luxe van het overleg

Ik ervaar het persoonlijk nog steeds als een enorme luxe dat we als ROVOR overeen overlegorgaan beschikken binnen de regio en binnen de contouren van onswerkgebied - de petrochemie en zware industrie - waarbinnen in alle vrijheidoverleg kan worden gepleegd. Ervaring van anderen die soms direct, soms metenige aanpassing, kan worden ingezet in het eigen bedrijf. Het alternatief is nogaltijd alles zelf uitzoeken of laten uitzoeken met hulp van dure deskundigen.Terwijl vanuit de bedrijven gezien de concurrentie best een bron van zorg is; wevissen met zijn allen in hetzelfde vijvertje waar zich steeds minder interessantevisjes bevinden, is er vanuit de medezeggenschap een openheid en onderlingebetrokkenheid en zorg voor elkaar.Natuurlijk moet het ook wat opleveren. Alleen zaaien en weinig oogsten haalt optermijn de fut eruit. Veel hangt daarom af van het ook daadwerkelijk tijd nemenvoor elkaar en elkaar uitnodigen voor het gesprek.

Als ik terugkijk op het jaar 2007 ben ik als Voorzitter van de Raad vanOndernemingsraadleden niet ontevreden. Met het aantal deelnemende bedrijvenzijn we redelijk stabiel ten opzichte van de voorgaande jaren. Het geeft wel aandat groeien moeilijk is. Iets om verdrietig van te worden? Nee, want een grotegroep geeft ook praktische zorgen over de plaats en manier van overleg. Het zouaan de andere kant wel een fijn idee zijn als er grotere geldelijke bijdrage zouzijn om een betaald voorzitterschap en secretariaat ook naar de toekomst toe teborgen. Welbeschouwd zijn Woercom en Ladage Praktijk toch nog steeds onzegrootste sponsors.

Ik kijk met genoegen terug op de Netwerkdag waarbij ik op voorhand weinigverwachting had van het thema “een contractor in de OR”. Mijn zorg bleekgeheel onterecht want het bleek voor velen ook één van de meest interessantenetwerkdagen.

Wat worden de thema’s voor 2008? Het leuke aan de vraag is dat we samen hetantwoord mogen geven. Meer kennis en inzicht hoe om te gaan metreorganisaties en verkoop van bedrijven lijkt me een aardige. Natuurlijk blijvende vaste thema’s ook bestaan zoals Veiligheid, Arbeidsomstandigheden enArbeidsvoorwaardelijke zaken.

Ik zie uit naar weer een goed gevuld jaar met zowel jullie aanwezigheid als jullieinbreng, want ook hier geldt: Samen staan we sterk!

Voorzitter van de RvO

Pieter van der Have


INHOUDSOPGAVE

Pagina

Blz:Voorwoord ROVOR secretariaat 2Vanuit het Dagelijks Bestuur 3Vanuit de Raad van Ondernemingsraadsleden 4

1. Inleiding1.1 Achtergrond 61.2 Samenstelling ROVOR 6/ 7

2. Netwerkdag2.1 Aanleiding 82.2 Presentaties 8

2.2.1 Presentatie uitkomst van de dag 8 t/m 102.2.2 Presentatie van de Mystery gast 10/ 112.2.3 Presentatie Hanny Duikhuizen 122.2.4 Presentatie DOW Terneuzen 12 t/m 14

2.3 Workshops 14 t/m 162.4 Evaluatie netwerkdag 16/ 17

3. Vergaderonderwerpen en presentaties3.1 Rondje bedrijven 183.2 Dhr. Ton van Vugt stelt zich voor aan ROVOR 183.3 Hoe gaan we om met de wet Harrewijn? 18/ 193.4 Prestatie afhankelijke beloning 19 t/m 223.5 Europese medezeggenschap gastspreker

dhr. Albert Desaunois van Adamant HRM 22 t/m 243.6 Leeftijdsbewust personeelsbeleid door

mevr. Silvia Derksen 25/ 263.7 Het voorstel versoepeling van het Ontslagrecht

voorstel van minister Donner. 26 t/m 303.8 Presentatie door dhr. Ruud Braams sales manager

Vitalert o.a. over gezondheid en info over de WIA. 30 t/m 373.9 Presentatie Cargill 37/ 38

4. Overige aandachtspunten4.1 Vergaderingen 38

4.1.1 Vergadertijd 384.1.2 Onderwerpen 39

4.2 Nieuwe leden 394.3 E-mail systeem 394.4 Raad van Ondernemingsraadsleden (RvO) 39

Nawoord Ron Ladage 40


1. Inleiding

Dit is het zevende ROVOR jaarverslag. Het jaarverslag geeft kort en bondig weer,wat zich in 2007 heeft afgespeeld binnen ROVOR. Alle ontwikkelingen en itemskunnen nog eens worden doorgenomen. Ook dit jaar is het jaarverslag door hetsecretariaat gemaakt. In paragraaf 1.1. wordt de achtergrond beschreven en inparagraaf 1.2. wordt de samenstelling van ROVOR weergegeven.

1.1. Achtergrond

In 2003 is het jaarverslag voor het eerst op CD-rom uitgereikt. Ook in 2004 is ditgoed bevallen, vandaar dat het jaarverslag van 2005 en 2006 in kleur en metfoto’s op CD-rom is verschenen. Het jaarverslag van 2007 zal vanaf half maart2008 op de ROVOR site staan, en is op deze manier intezien en te downloadenvoor leden en niet leden. Op deze manier kan elk ROVOR lid nog eens terugblikken op wat het jaar 2007 zowel heeft gebracht.

1.2. Samenstelling ROVOR

Aangesloten bedrijven Contactpersonen

Q8 Petroleum Europoort Theo HeysterRick Wuister

Q8 Petroleum Benelux Ton VersteegRené HuismanJeroen HogenboomMartin Stolk

Invista Polyester Hans v/d BieAdri Dominicus

Tronox Peter v/d HeuvelCyril Harkisoon

Alcan Pechiney Nederland Bart JonkersBart RoelseCornelis Groot

Voorzitter

Ron Ladage

Raad vanOndernemingsraadsleden

Piet v/d Have (voorzitter)

George Grootens (secretaris)

Meeuw Korbijn

Frans Theunissen

Cees van der Niet

Dagelijks Bestuur

Ron Ladage (voorzitter)

Richard Ravesloot

Paul v/d Hoek

Secretariaat

Joke van Woerkom

Tamara Dantuma


Frans TheunissenDOW Benelux Johannes van de Bekke

Frederik TerborgMark ObrieHerbie KrockeDavid Kasse

Cytec Manufacturing Paul v/d HoekTotal Raffinaderij Piet v/d Have

Sjaan NuijtenRichard van HoornPiet van Aken

ExxonMobil George GrootensWillem SmitRob Huijsman

Mourik Services Meeuw KorbijnKo van EijkerenMonique Smits

Eastman Europoort Richard RavenslootHenry la Rondelle

Thermphos International Peter MullerEwout SichtermanAd MondeelEd LandowskiRonald MulderyWim Harwig

Lyondell Chemicals Ned. Paul VersluisErwin van Putten

Caldic Chemicals Production Peter MeetsmaRaymond Mahieu

Almatis Bert TingenMar Visser

Chevron Oronite Technology Marchel VerlindePeter MulderFrank van Kleef

DSM Pierre LamensJaap DortlandCees v/d Niet

Cargill Folkert SchellekensMichel Calon


2. Netwerkdag

2.1. Aanleiding

Deze netwerkdag is het onderwerp: Help een contractor in mijn OR!

Ron Ladage vroeg zich af of het onderwerp wel zou leven bij de OR? Hij heeftgemerkt dat dit wel degelijk leeft met een opkomst van 62 mensen waarvan 16verschillende bedrijven. Er zijn veel problemen die op je af komen m.b.t ditonderwerp en het is een goede zaak om na te denken en directies te stimuleren.De aanwezigen hebben deze dag tot een succes gemaakt!!!

in vogelvlucht een weergave van deze dag:• Ook deze 7de Netwerkdag kreeg iedereen die zich bij het secretariaat had

aangemeld een badge met hieraan vastgeplakt een groene en rode ballon(wat tot grote hilariteit leidde) en op deze badge stond aan de achterkant hetnummer van de workshops. Hierna kon er een lekker kopje koffie of theeworden genuttigd of (als het wat druk was bij de aanmeldingstafel)andersom.

• Na het welkomstwoord van Ron Ladage de bespreking van de uitkomst vande dag (door de workshopleiders: Eric Kiljan, Jan Swennen en AlbertDessaunis) bleek een hoop leden het nog steeds niet eens te zijn met deuitkomst en zo werden de workshops opnieuw gedaan. En weer opnieuwbesproken.

• In de middag na de welverdiende lunch kwam de Mystery Gast langs.Hij en zijn directie secretaresse kwamen speciaal met de privé jetovergevlogen om een korte presentatie over zijn Company te geven waarinruim 45000 contractors werken.

• Na het vertrek van de Mystery Gast volgenden de presentatie van DOW en depresentatie van Hannie Dijkhuizen van Bureau Mede.

• Aan het einde van deze dag gingen de leden Netwerk Speed Daten.Om zo te kunnen “netwerken” want dit blijft toch het belangrijkste op dezedag ook op deze 7e ROVOR NETWERKDAG!

2.2. Presentaties

2.2.1 Presentatie uitkomst van de dag

Ron Ladage ging verder met de uitslag van de dag!En vroeg de eerste workshopleider dhr. Jan van Swennen om de uitkomst vanworkshop (groep) 1 te komen vertellen.Workshopleider 1 dhr. Jan Swennen bedankte Ron Ladage voor deze dag envertelde dat het heel wat gekost heeft om tot deze conclusie te komen. Deuitslag staat op monitor 1 de uitkomst

Groep 1 Help een contractor:


12

3

R1

0

2

4

6

8

10

12

14

Reeks1

12

3

R1

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Reeks1

12

3

R1

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Reeks1

• Alleen maar voordelen

• Complete OR

• Op de hoogte van het wel en wee in totaal bedrijf

• Diversiteit in de OR

• Voltallige OR

• Multicultureel

• Verkiezingen

• Gezellige OR cursus

• Nadeel

• Budget

Er was 1 klein nadeel dit was hetbudget.Er volgden wat reacties vanuit hetplubliek dat er nog helemaal geeninspraak was geweest? Wat is dit nou? Ron Ladage stelde voor om de vragen nade besprekingen te beantwoorden.

De uitkomst van workshop (groep) 2 met workshopleider Albert Dessaunis:Deze groep is tegen contractors en voor eigen mensen in de OR.


• Geen Contractors

• Belangenverstrengeling

• Wettelijk zijn er geenmogelijkheden

• Contractors hebben hun eigenOR

• In Rovor hebben we algeïntegreerd contact

Er zijn gewoon wettelijk geenmogelijkheden om alles in orde te maken. Contractors hebben al een eigen OR.

Workshopleider van workshop (groep) 3 Eric Kiljan:


• Wel overleg met contractor OR zelf

• Aparte commissie oprichten binnen OR van “eigen” bedrijf

• Bij overleg met directie ook de directies van de contractor erbij 1 x per jaar.

• Via ROVOR hebben we al een overleg.

• Meer bedrijven moeten zich aansluiten bij het ROVOR.


Zij zijn ervoor dat de contractors mee participeren. Maar willen niet datcontractors echt besluit vorming hebben. Via ROVOR is er al overleg. Uitkomstvan deze groep 3 is maar, maar.

Reacties: Dit is toch geen medezeggenschap is al van tevoren bepaald?Ik weet niet waarom ik hier ben! Hoe zit het met ROVOR?

Ron Ladage verteld dat deze reacties hem teleur stellen na al het werk, dit moetdan nu maar allemaal overgedaan worden. Ron Ladage vroeg iedereen weer methun workshopleider mee te gaan. En de discussies opnieuw te voeren.

2.2.2 Presentatie van de Mystery gast

SINT The Company

The company in vogelvlucht

• Hoofdvestiging Spanje Madrid

• Nevenvestigingen

• Nederland

• Belgie

• Duitsland

• Luxemburg

• Frankrijk

• Omzet 3.591.258.423,25 Euro

• Medewerkers 45.000

• 35 vast rest contractors

• Logistiek

• 3500 paarden

• 600 stoomboten

• 25 logistieke centra

• van 200 m2 tot 25000 m2

• Contract firma’s NL/DE/BE/FR

• Bart Smit

• Toys a’rus

• Speelgoedland

• Ikea

• Jamin

• Div grootgrutters

The company onze VisieConcurentie

• Kerstman

• Paashaas

Uitbreidingsplannen

• emigratie van de Nederlanders

• Australie (kerst is sneeuw Sint geen weertype hooguit wind)


• China is een grote groeimarkt, kadoos komen voor 75% uit China, duswaarom daar geen Sint viering

The company Normen en waarden

NEN 0512Waarom een NEN norm?

• Teveel diversiteit in het uitvoerenvan de Sinterklaas viering door de contractors zowel deSinten als de Pieten

• Contracten afsluiten op de Europeesche markt (aanbestedingen)

• Toeleverings bedrijven worden bij acceptatie van de Normpreferred supplier

• Klanten (lees kinderen) weten waar ze aan toe zijn

• Medenzeggenschap ook omschreven

Ontwikkeld met de volgende instanties

• BSB Belgische Sinterklaas Bond

• CILFF Certificerings Instituut voor Lekkere Familiare Feesten

• ISA International Steamship Association

• MvA Ministerie van Aandacht

• MvT Ministerie van Traditie en Folklore

• RTdK Raad tegen de Kinderbeschadiging

• VOG Vereniging van het Onbekende Gedicht

• ADF Antidiscriminatiefronten vele anderen

The company de P.O.R. (Pieten Ondernemings Raad)Hoe ziet de OR eruit

• Bestaat uit 1 Sint en 50 pieten

• 3 pieten uit de eigen organisatie rest komt van Contractors

• Sint is voorzitter (anders komt er geen pepernoot van terecht)

• Dicht Piet is secretaris

Kiessysteem Sint en Piet Contractors

• Land

• Leeftijd

• Kleding

• uitstraling

• lenigheid

• I.Q.

• Regels tijdens de vergadering

• Discussie over de chocolademelk verplicht onderdeel

• Notulen in dichtvorm

• Contact met de achterban via de schoorstenen

The company Vragen? Bij voorkeur in dichtvorm


2.2.3 Presentatie Hanny Duikhuizen

Hannie Dijkhuizen, zat als Hannie Stuurman in de tweede kamer voor de PvdA.Een arbeidsverleden als vakbondsbestuurder. Gevraagd om in de tweede kamerte komen. Dat lukte net, als nummer 42. Zoals te doen gebruikelijk wordt in eengesprek met de fractievoorzitter, Wouter Bos, je portefeuille samengesteld.Normaliter krijgen nieuwe kamerleden veelal zaken die niet leuk zijn, zoals degarnalenvisserij, maar in mijn geval lukte het om toch een naar mijn meningleuk pakket te krijgen, geheel in lijn met mijn arbeidsverleden: arbo,arbeidstijden en de WOR.In mijn kamerlidmaatschapsperiode vond minister de Geus het tijd worden omde WOR op zijn kop te zetten en een nieuwe wet te gaan invoeren.Wat heel leuk was en niet verwacht bleek ook de VVD niet content met hetwetsvoorstel. Al bij een eerste debat hierover bleek dit al. Ook SP en Groen Linksvonden het niets, het CDA wilde het nog bekijken en ging eigenlijk gedurendehet gehele traject draaien.

In een hoorzitting in de tweede kamer hebben wij als woordvoerders allerleipartijen gehoord over het voorstel. Ook toen bleek al dat er geen draagvlak wasen dat het verhaal eigenlijk van tafel moest. Want hoe kan je het verzinnen omin de wet op te nemen dat er over de bevoegdheden van de OR onderhandeldmoest worden. Dat kan nooit de bedoeling zijn. Grote OR’ en zijn hiertoe wel instaat maar kleinere absoluut niet.Wij hebben dit constant zo uitgedragen. Op een gegeven moment, net voor debehandeling van de wet in de kamer, zijn mijn ex-collega’s van deregeringspartijen op het matje geroepen bij de Geus. Gelukkig hielden VVD en D66 voet bij stuk houden en vonden dat de wet niet kon. De Geus heeftgeprobeerd te dealen, met mijn verwijten in zijn achterhoofd, maar het lukteniet. We hebben toen een persbericht uitlaten gaan, waarin stond dat de wetniets was. De Geus was hierover zeer ontstemd, maar besloot toch eieren voorzijn geld te kiezen. Wetsvoorstel werd ingetrokken.De Geus en sociale zaken hebben uit dit proces lering getrokken. Men is eenstudie opgaan zetten in het veld. Dit loopt nog steeds en aan de hand hiervan wilmen kijken in hoeverre er wat aan de wet veranderd moet gaan worden.Natuurlijk kan dat altijd: ik wil graag een sterke OR met mogelijk meerbevoegdheden, aan de tand destijds aangepast. Ook de bestuurders kan zalmeer geïnteresseerd moeten gaan worden voor medezeggenschap en ook OR-lidmaatschap moet op je CV gezet gaan worden als een verworven competentie.Kortom: het kan altijd beter.

Wij zien uitsluitend van afstand en vaak nog wat de media wil tonen, hoe demedezeggenschap leeft bij de politieke partijen en de regering, maar we hebbennu de kans om van een insider te horen hoe het echt gaat.Even voor de duidelijkheid, Hanny heeft zich niet meer verkiesbaar gesteld enwerkt sinds kort bij bureau Mede als Senior Adviseur.

2.2.4 Presentatie DOW Terneuzen

Dow Terneuzen2,200 Dow employees, 26 plants: production of basic chemicals for theproduction of wide variety of chemicals and plastics.


Furthermore European departments for Research & Development, Purchasing,AccountingContractors - Contingent staffing (Uitzendkrachten): 300- Aannemer personeel: 600

Dow wereldwijdFeiten en CijfersOpgericht in 1897 door Herbert Henry Dow, MidlandOp een na grootste chemisch bedrijfHoofdkantoor: Midland MichiganMedewerkers: 43.000Omzet circa 28 miljard euroProductielocaties: 238 in 38 landenChemische, Plastic en Landbouw producten: 3200

Contractors – onze collega’sDoel en rol van de Ondernemingsraad bij Dow TerneuzenBelangenbehartiging van werknemers & uitzendkrachten

• Primaire arbeidsvoorwaarden

» Advies: Hoogte & verdeling van jaarlijkse salarisverhoging

• Secundaire arbeidsvoorwaarden

» Pensioen

» Levensloop

» Flexibilisering arbeidstijden

» Verzekeringen• Welzijn, gezondheid en veiligheid

Doel en rol van de Ondernemingsraad bij Dow TerneuzenUitvoering van belangenbehartiging

• Convenant op het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeidstijden

• Wekelijks overleg tussen DB & Management

• Maandelijks vergaderingen: plenair of overleg, AVW en Arbo

• Periodieke overlegvergaderingen (1/2 maanden)

• 11 commissies: Pensioen, ploegendienst, verzekeringen, arbeidsvoorwaarden,arbeidsomstandigheden, uitzendkrachten

• Adhoc werkgroepen: Performance Management,Leeftijdsgerichtpersoneelsbeleid

• Deelname in Dow Terneuzen commissies: VGM, Beroepsprocedure, D&I,Verkeer

• Betrokken in goedkeuringsproces voor VGM en personeels procedures

Partnership Management en ORFilosofie:

Wij geloven dat Direct Partnership met onze employees, gebruik makend van hetIndividuele Arbeidsvoorwaarden beleid, de beste kansen biedt aan zowel debusiness als het individu.


Terneuzen Site Operations aanname beleid

Minimaal MBO-4 (techniek) nivo

1/3 direct van school1/3 andere bedrijven1/3 via flexpool concept

Operations Flex Pool concept

- Binnen team geen verschil Dow/flexpool

- Plantopleiding hetzelfde

- Moet binnen bepaalde tijd theoretisch nivo halen

- Intentie om aan te nemen

Bij niet voldoen (theorie/praktijk) afscheid nemen

2.3. Workshops

� Workshops 1, 2 en 3

Uitkomst workshop 1

• Wat verstaan we onder een contractor:- + / - 40 uur dienstverband;- langere tijd in dienst (min 3 a 4 jaar)

• Voordelen:- Betrokkenheid van de contractor;- Extra kennis;- Beter inzicht (in de totale organisatie)- Betere samenwerking;- Onderling begrip;- Verbetering totale prestatie;- Breder draagvlak (klankbord);- Aangenamer;- Kritischer (positieve zin);- Beschermde invloed (voor de contractor);- Bredere communicatie.

4343

37

30

19

05

101520253035404550

2003 2004 2005 2006 2007

Aanname


• Kiesgroepen stelsel

Uitkomst workshop 2Waarom tegen

• Bij ons kan je niet tegegelijkertijd van twee walletjes eten

• Wederkerigheids principe: hebben eigen OR , wij hebben geen pottenkijkersnodig

• Toch aantal twijfelaars onder ons, dit wordt steeds groter zij worden naarandere workshops doorverwezen.

• Probleem: worden steeds meer contractors binnengehaald, op gegevenmoment ben ik het enige OR lid van het eigen bedrijf.

• Vraag: moeten we niet ala Pim Fortuin gaan maximeren (maximum aancontractors in OR)

• Conclusie: Contractors werken harder, en waarom? Om vast contract tekrijgen in het bedrijf (Grootse deel WS niet mee eens)

• Bedrijf wordt uitgekleed door deze manier van werken, dus het ommekeerprincipe.

Uitkomst workshop 3

• Traject van meningsvorming

• Formulering van de definitie

• Inventariseren gezamenlijke en tegengestelde belangen

• Standpunt bepalingDefinitie

• Een contractor valt onder de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever

• Het wettelijk kader van de WOR is van toepassing

• Alle mensen die binnen een bedrijf werken en een aanmerkelijk belang enbetrokkenheid hebben voor langere termijn

Gezamenlijk belang

• Veilige werkomgeving

• Voldoen aan arbeidsomstandigheden

• Prettige werkomgeving

• Continuïteit

• Werkgelegenheid

• Kennis en ervaring delen

• Arbeidstijdenwet

• Hogere betrokkenheid (boeien en binden) hogere motivatie

• Respect en waardering

• Geen wij en zij cultuur (multiculturele samenstelling en delen van kennis enervaring)

• Flexibiliteit (taak en werkaanbod)Tegengestelde belangen

• Arbeidsvoorwaarden

• Flexibiliteit (concurrentie tussen eigen en contractor)

• Werkgelegenheid

• Concurrentiepositie

• Belangen conflicten (bedrijf versus persoon versus bedrijf)Standpuntbepaling

• Ja, wel contractor in de OR:


• Als vertegenwoordiger namens commissie

• met inspraak maar geen invloed op besluitvorming

• Voor kennisdeling en meningsvormingMogelijkheden:

• Wel in bedrijfscommissie (advies orgaan)

• Met beperkte rechten (advies voor nader te benomen onderwerpen(commissies))

• Volledige bevoegdheid (voor nader te bepalen onderwerpen)

• Helemaal niets regelen

• OR behartigt de belangen contractors, zonder dat contractor in de ORvertegenwoordigd is

Standpuntbepaling

• 15,79% is voor volledige bevoegdheid

• 21,05% wel in bedrijfscommissies

• 63,16% met beperkte rechten (adviesrecht over nader t bepalenonderwerpen)

argumentatie

• Teveel tegengestelde belangen om contractor in de \or zitting te latenhebben

• Delen kennis en ervaring

• Optimale arbeidsomstandigheden

• Werkgelegenheid

• Hogere betrokkenheid

• Gezamenlijk belang

• Praktische probleem bij invulling

2.4. Evaluatie

Ochtendprogramma

1. De inhoud van de presentatie van de uitkomst van deze dag vond ik:� Uitstekend 5x� Goed 26x� Matig 2x� Onvoldoende

2. De inhoud van de workshops n.a.v. van de uitkomst van deze dag vond ik:� Uitstekend 4x� Goed 26x� Matig 2x� Onvoldoende

Middagprogramma

3. De verschijning van onze mystery gast vond ik:� Uitstekend 12x� Goed 15x� Matig 7x� Onvoldoende


4. De presentatie van DOW (Medezeggenschap en hoe doen we dat) vond ik:� Uitstekend 7x� Goed 26x� Matig 2x� Onvoldoende

5. Het onderdeel Netwerk Speed Dating vond ik:� Leuk idee 20x� Bruikbaar 13x� Goed 5x� Matig 3x

6. Naar aanleiding van het Netwerk Speed daten zal ik nog contact opnemenmet een collega ROVOR lid:

� Ja zeker 12x� Misschien 14x� Weet niet 6x� Nee 1x

Algemeen

7. De verzorging van de hele dag vond ik…� Uitstekend 16x� Goed 17x� Matig� Onvoldoende

8. Mijn totale mening over de 7e ROVOR netwerkdag is:� Uitstekend 7x� Goed 25x� Matig� Onvoldoende

9. Ik heb andere bedrijven (OR-en) benaderd om deel te nemen aan dezenetwerkdag.

� Ja 8x� Nee 25x

Opmerkingen :� De verschijning van de Mystery gast vond ik een garppig idee;� Prima presentatie van mevr. H. Dijkhuizen;� De gedrukte visite kaartjes werkte gemakkelijk en stimulerend;� Jammer dat enkel DOW presenteerde;� De speed date sessies hadden waren iets aan de korte kant, kwaliteit

voor kwantiteit;� Prima verzorgde dag! Bedankt voor alles!� Een pluim voor de mensen die deze netwerkdag hebben

georganiseerd.


3. Vergaderonderwerpen en presentaties

Bij de ROVOR vergaderingen worden diverse items behandeld en aan de handhiervan informatie over en weer uitgewisseld. In dit hoofdstuk zal per paragraafin het kort worden weergegeven, welke onderwerpen en presentaties hetafgelopen jaar bij de ROVOR vergaderingen gepasseerd zijn.

3.1 Rondje bedrijven

Bij elke ROVOR vergadering wordt er op de agenda het agendapunt ‘RondjeBedrijven’ neergezet. Tijdens dit agendapunt krijgt elk bedrijf de gelegenheid,om de laatste nieuwtjes en ontwikkelingen mee te delen aan de andere leden. Naafloop van de vergadering is het de bedoeling dat door de leden, de informatienaar het secretariaat wordt gemaild. Deze informatie wordt bij de notulentoegevoegd, zodat iedereen het nog eens kan nalezen. Dit agendapunt wordt hetmeest interessant gevonden. Hier valt veel van te leren en men hoeft nu niet zelfhet wiel uit te vinden.

3.2 Dhr. Ton van Vugt stelt zich voor aan ROVOR

Ton van Vugt zou op de 1ste vergadering van het jaar al aanwezig zijn helaas is dit nietgelukt. Hij heeft zich op de 2de vergadering op 19 maart wel kunnen voorstellen.Ton van Vugt wil eerst een aantal keren bij onze ROVOR vergaderingen aanwezig om zozijn draai binnen ROVOR te vinden. (Ton van Vugt wordt niet betaald voor zijn dienstenvandaar ook dat hij meerijdt met leden naar de vergaderingen toe.)Zodra Ton van Vugt zijn draai heeft gevonden is het de bedoeling dat hij ondersteuningaan het dagelijkse bestuur gaat geven. Ton van Vugt gaat met name de werving vannieuwe leden (bedrijven) op zich nemen.

Zijn arbeidscontract bij Basell is vorig jaar ten einde gelopen, Ton is nu met pensioen.Ton heeft in de tijd dat hij ROVOR verliet de belofte gedaan dat als Ron hulp nodig hadhij maar moest bellen. Ton is van oorsprong een techneut hij heeft bij de afdelingonderhoud gezeten. Hij heeft in verscheidene jaren op een verschillend aantal fabriekengewerkt. Ton is bekend met verschillende posities binnen OR’ en. Ton gaat in deomgeving Europoort als contactpersoon voor ROVOR aan de slag en hij gaat over dewerving van nieuwe leden. Als hij minder dan 5 nieuwe leden binnen 1 jaar weet tebehalen dan stopt hij hiermee, dit is als doelstelling voor zichzelf. Ton zal zo vaakmogelijk aanwezig zijn bij de DB vergaderingen maar wil er niet definitief in wordenopgenomen. Iedereen wenst hem succes.

3.3 Hoe gaan we om met de wet Harrewijn?

De wet Harrewijn regelt het informeren van de salarissen en/ of verhogingen van degroep managers of andere leidinggevenden. De OR heeft het recht om hier informatieover te ontvangen, dit is dan een groepsinformatie of niet direct herleidbaar naarpersonen. Voor meer informatie zie de site van Ministerie SZW (www.szw.nl)

Normaal zou Richard Ravesloot dit behandelen hij heeft dit agendapunt geagendeerd,Ron Ladage neemt dit nu van hem over.De wet verleend ons de mogelijkheid om iets wat we niet mochten wat nu wel op tafelmag. Weten hoe gaan we dit aanpakken? Dhr Piet van der Have vind het niet interessant.


Dhr George Grootens vind het wel interessant, enkel werkt dit pas over een aantal jarenals je daar trends in ziet, die wet moet in balans staan. Er blijven nog bepaalde dingenuit zicht volgens Dhr Peter van den Heuvel. Piet is ook niet voor de zelfverrijking watmoet je er mee. Dhr Fred Siep heeft de informatie in de toekomst wel nodig om devergoedingen gelijk te houden. Harmonisatie van het personeel CAO is inzichtelijk. Maarhet gaat nu juist om de bestuurders. Als je weet dat de bestuurder 10% meer krijgt enelke personeels lid maar 1% omdat het zo slecht gaat. Dan heb je wel degelijk wat in tebrengen want als het bedrijf dit weet gaat het op zijn achterste poten staan. Deleidinggevende binnen het bedrijf kan ook bekeken worden. Nu is er looninzage in alleloongroepen. Wat gebeurt er in het totale plaatje wat betreft loonsverhoging. BijThermphos is een enquête gehouden het merendeel wil niet onder de CAO vallen.Welk bedrijf heeft iets gedaan met deze wet? Het antwoord was: geen enkel bedrijf.Je kunt dit zien in het financieel jaarverslag bij Themphos en DSM.Bij Total is er maar 1 persoon op deze plek en daar mag (omdat het gaat om een individuin die functie) volgens de wet niet naar gevraagd worden. Bij Wet Harrewijn gaat het omNederland en niet meer om het buitenland.Wanneer je hier stappen in onderneemt geef dit dan ook door via een mail aan hetsecretariaat.Interessant is hoe dit wordt ingevuld bij de bedrijven. Mail anders een financieeljaarverslag naar Ron Ladage, hij maakt hier dan een gemiddeld percentage van.Is dit mogelijk bij alle bedrijven? Wet Harrewijn geeft je een globaal inzicht vanloonstijging. Door de politiek is de wet ontstaan.

3.4 Prestatie afhankelijke beloning (Dhr P. van der Have)

Inleiding:Bij Total Raffinaderij Nederland N.V. (TRN) is de directie voornemens een systeem vanprestatieafhankelijke beloning in te voeren. De basis voor de toekenning van de hoogteen groei in salaris wordt dan gevormd door de jaarlijkse functie-evaluatie (beoordelingvan persoonlijk presteren door de direct leidinggevende). De OR van TRN is zeerbenieuwd naar de ervaringen van andere bedrijven met een dergelijk systeem. Omdat ditmogelijk in de toekomst ook bij andere bedrijven binnen de ROVOR gaat spelen, is uwervaring van grote waarde. Ik zou het erg op prijs stellen als u om die reden de vragenzo uitgebreid mogelijk zou willen beantwoorden. Bij voorbaat hartelijk dank voor uwmedewerking.

De vragen:1 Wordt er binnen uw bedrijf een systeem van prestatieafhankelijke beloning

toegepast? Zo ja, ga verder met vraag 32 Indien “nee” op vraag 1, geef s.v.p. aan waarom niet? Einde vragenlijst3 Wanneer is dit systeem bij uw bedrijf ingevoerd?4 Is het systeem van toepassing op alle medewerkers (bijv. CAO en niet – CAO)?5 Op een schaal van 0-10 wat voor cijfer zou u geven voor de tevredenheid van de

medewerkers over de werking van het systeem?6 Op basis waarvan wordt de prestatieafhankelijke beloning bepaald?7 Beperkt de beloning zich tot een periodieke bonus of is het een wezenlijk

onderdeel van het salaris?8 Indien het antwoord op vraag 7 “onderdeel van het salaris” is, wat is het verschil

in salaris dan ongeveer (in procenten) tussen iemand die normaal - en iemand die uitzonderlijk presteert?

9 Bent u van mening dat prestatieafhankelijke beloning medewerkers kan motiveren?

10 Wat ziet u als voordelen van prestatieafhankelijke beloning?11 Wat ziet u als nadelen van prestatieafhankelijke beloning?12 Zijn er andere zaken die u kwijt wil over dit onderwerp?


Het huidige beloningssysteem voor niet- CAO personeel:Een salarischaal kent ongeveer 12 treden of stappen; elk jaar komt dat neer op eensalarisverhoging van 4,5% ten opzichte van het aanvangssalaris van de schaal. Op diemanier kan iemand bij normale groei doorgroeine naar het maximum van 154% van hetaanvangssalris van de schaal. Medewerkers die minder presteren kunnen in plaats vaneen verhoging van 4,5% een lagere verhoging ontvangen. Omgekeerd geldt ook dat demedewerker die beter presteert sneller kan groeien. De grenzen zitten op 140% en162,3%. Daarnaast is het mogelijk om voor senioriteit te worden voorgedragen als menmet een aantal jaren ervaring beter presteert dan het gemiddelde en een aantal jarenaan het eind van de salarisschaal zit. Theoretisch kan met dan nog ongeveer 7%doorgroeien in een periode van 5 jaren.Het maximum wat men kan bereiken is afhankelijk van de groei die men maakt in deperiode van 12 jaren. Het systeem is niet vergevingsgezind; minder presteren tijdens degroei beperkt het maximum.

Het voorgestelde prestatie-afhankelijk beloningssysteem kent een andere methodiek:Afhankelijk van de prestatie van het afgelopen jaar krijgt iemand een bepaaldesalarisverhoging. Het maximum dat iemand kan bereiken is ook afhankelijk van deprestatie van dat moment. Er is een onderverdeling in functioneren die op het volgendeneer komt:A: slecht presterenB: onvoldoendeC: voldoendeD: goedE: uitstekend

Voor een bedrijf kan een verdeling er ongeveer als volgt uitzien:0% van de mw A performer10% van de mw B 140% performer 90 RSP45% van de mw C 154% performer 100 RSP35% van de mw D 177% performer 115 RSP10% van de mw E 177% performer 115 RSP

RSP betekent Relatieve Salaris Positie. In het voorbeeld komt 100 RSP overeen met154% van het aanvangssalaris in de schaal.

Dit systeem heeft direkt gevolgen voor de hoogte van het salaris. Iemand die mindergaat presteren zal in relatieve termen ook minder beloond worden. Tot op heden wasiemands functioneren alleen van invloed op de hoogte van de jaarlijkse bonus.De bedragen staan ook totaal niet in verhouding tot elkaar (orde van grootte: eenjaarlijkse bonus van ongeveer 1000,- euro ten opzichte van een maximaal verschil inmaandsalaris van 600,- euro)!Belangrijk is dat alle leidinggevenden dezelfde criteria aanhouden als het gaat ombeoordeling van medewerkers. Het management zorgt voor een harmonisatie; menonderzoekt of leidinggevenden niet te mild of te streng hebben beoordeeld. Invoorkomende gevallen kan worden gecorrigeerd.De mensen met een A en B score krijgen persoonlijke begeleiding om op termijnminimaal voldoende te gaan scoren. De vraag is natuurlijk hoe je ervoor kunt zorgen datmensen gemotiveerd blijven. Belangrijk is dat men zelf invloed kan uitoefenen op hetresultaat van hun werk. First Ranking is onzin in die betekenis dat wanneer er 5medewerkers eigenlijk voldoende presteren (C score) er aan minimaal 1 een B en 1 eenD zou moeten worden toegekend. Er zijn geluiden dat het systeem van ranking binnenbepaalde geledingen wordt toegepast terwijl dit uitdrukkelijk niet de bedoeling is.

Na deze info kwamen de volgende reacties:


Bij Lyondell is het afgeschaft en zijn ze over gegaan op COR competenties.Ontwikkelingsplan gemaakt en deze wordt vergeleken met de COR competenties van demedewerker. Lyondell stuurt via de mail hun beleid.

Fred Siep vind dat je het per groep moet bekijken en niet per persoon. Wanneer er eenpersoon minder zijn best doet wordt hij hierop aangesproken door de groep.

Hoe up to date is het systeem? Dit systeem is een soort Budget beheersing.

Piet heeft deze bovenstaande vragen door gemaild aan de groep en er al een aantalantwoorden op gekregen, hij wil eerst nog meer antwoorden afwachten en deze dan opde volgende vergadering bespreken. Denk hier even over na.

Ron gaf aan: Vraag een systeem waarin medewerkers zichzelf kunnen beoordelen en zelfcursussen kunnen volgen. Er is een programma een zogenaamd 360 graden (systeem)dit is op cd-rom te koop. Competenties moeten bekend zijn. Ook je trainingsbehoeftenkomen hieruit voor. Hierop word je beoordeeld door iedereen om je heen. Hoe ga je zorgdragen dat mensen eerlijk beoordeeld worden? Zorg voor een beoordelingssysteem dat360 graden is. Elk systeem van beloning is goed maar het gaat om de beoordelingsysteem wat eerlijk is. Bij 360 graden beoordelen ook je collega’s je. Kijk eens opinternet bij beoordelingssysteem. Er moet een serieus en goed gesprek gevoerd worden.Hou tevreden mensen tevreden. Elke werknemer is verantwoordelijk voor zijn eigenloopbaan.

Na deze presentatie ook even een woord van de voorzitter van ROVOR.Zoals zo veel ondernemingsraden concentreren jullie je op de beloningsschalen en diezullen best wel kloppen.Richt je aandacht nu eens op de echte zaken en dat is de positie van de werknemer in ditspel!Wanneer we gaan praten over individuele afhankelijke beloning moet er iets van mijnhart.Hoe kan je dit gaan invoeren, wanneer de individuele werknemer geen invloed heeftbinnen teamverband op de resultaten van het bedrijf?Hoe wil je op een eerlijke wijze een individu beoordelen?Bij de meeste bedrijven wordt de werknemer beoordeelt door zijn chef, een zeersubjectieve gang van zaken, want wie goed met zijn chef opschiet die komt wel weghiermee, maar wanneer je niet goed met de man kan opschieten, dan kan je het welschudden.Is de chef wel in staat om iemand te beoordelen, welke competenties heeft deze chefeigenlijk om dit te kunnen?Het beoordelingsgesprek wordt meer een veroordelinggesprek!Pas wanneer de werknemer ook invloed op zijn loopbaan heeft, kan overgegaan wordenop een andere vorm van beloning.In mijn ogen kan dit alleen wanneer er een 360 graden beoordelingmeting wordt gedaan.De werknemer moet dan ook in het systeem kunnen, met de beperking dat hij alleen inzijn gebied kan komen, waartoe hij bevoegd is.Dit kan via intranet maar ook via internet of een andere vorm en hij kan zichzelfbeoordelen. Vervolgens kan hij aan een of meerdere collega’s vragen om hem tebeoordelen en ook zijn chef kan hij het vragen.Wanneer er met andere afdelingen wordt gewerkt, kan hij deze ook vragen en zelf metleveranciers en klanten is dit mogelijk.Deze systemen zijn er volop en zijn in verhouding niet duur.Verder moet je er een voorwaarde aan koppelen, wanneer er iets in het systeem isgebeurd, dient er binnen een vastgestelde tijd actie te worden ondernomen.Zonder opvolging verval je in het huidige systeem, een keer per jaar beloven we vanalles en daarna gebeurd er weinig.Ook in het kader van LeeftijdsBewustPersoneelsbeleid is dit een goed instrument.


Door de 360 graden beoordeling komt de werknemer erachter hoe hij ervoor staat (kansoms wel eens verrassend zijn) , maar hij kan ook scholing aanvragen en door hetresultaat van de beoordeling wordt snel duidelijk waar hij behoefte aan heeft. Tevens isdit systeem ter koppelen aan het vacature systeem en geeft voor de personeelschef metéén druk op de knop, exact welke mensen de competenties hebben om deze job tekunnen vervullen.Managers ontkennen vaak dat ze dit systeem nodig hebben, want door de 360 gradenbeoordeling komen ook hun zwakheden bloot en ze voelen zich vaak verheven boven hetpersoneel!Wanneer je eens echt wilt weten hoe het bedrijf ervoor staat, is het verstandig om eennulmeting te doen en deze na b.v. 6 maanden nog eens te doen, dan zie je of er zakenveranderen. Denk erbij dat b.v. de HRM manager hier niet om staat te springen, wanthet legt ook zijn functioneren bloot, het resultaat van de meeting kan wel eens hard zijnvoor het bedrijf!Door op deze wijze goed met je personeel om te gaan haal je het maximale uit demensen, maar ook de mensen halen het maximaal uit henzelf. Het werkt motiverendwanneer je zelf je carrière kan bepalen, ziet waar de uitdagingen liggen en ook zien datbij inzet er ook resultaat is.Voor het bedrijf zitten er nog meer zaken aan vast.Hoe regel je in de komende jaren dat mensen worden opgevolgd met de competentiesdie daarbij horen. Hoe weet je wie die in het bedrijf hebben?Hoe kan je binnen het bedrijf mensen opleiden om later andere functies te kunnenvervullen? Dit heet nu Continuïteitsmanagement vooruit zien en mensen vanaf het begintot het einde van hun werkzaamheden in het bedrijf laten leren en ontwikkelen.Ik wil een vlug rondje maken met de vraag welke Arbo-dienst hebben jullie, hoe bevaltdeze dienst, welke pakketten zijn ingekocht en zijn de werknemers tevreden over deArbo-arts?2e Rondje: De Wet Poorterwachter hoe wordt deze uitgevoerd?, hoe wordt de ORbetrokken bij deze wet? Hoe ervaren de werknemers deze wet en wat heb je verder temelden.3e Rondje: Hoe verloopt de weg naar de WIA? Krijgen mensen een kans om binnen hetbedrijf te blijven of probeert het bedrijf deze mensen op een of andere wijze te lozen?Is er behoefte aan een extra dag (tegen betaling) om over preventie te praten metgastsprekers en eventuele workshop?Bestaat er volgens jullie ook behoefte vanuit management/HRM, om hieraan deel tenemen?Indien de behoefte bestaat zal het DB actie ondernemen om deze dag te gaanorganiseren nog voor de zomermaanden.De ervaringen van de leden worden hierin meegenomen, ook staan wij open vooreen of twee managers die op die dag als gastspreker kunnen optreden.

Dus concentreer je als OR op de echte zaken en dan pas op de beloningsschaal!Ik ben vanuit mijn bedrijf Kiljan Ladage bezig om de nodige systemen te onderzoeken ente ontwikkelen. Op dit moment hebben we al twee systemen ontwikkeld die dit alleskunnen aan bieden.We kunnen een dag organiseren waarin we meer uitleg geven en een workshop houdenhoe dit systeem kan worden ingezet om zeker de komende jaren je als bedrijf teonderscheiden van de concurrent en je werknemers niet alleen binnen halen, maar ooklangdurig die uitdaging te geven om zich te ontwikkelen.

3.5 Europese medezeggenschap gastspreker dhr. Albert Desaunoisvan Adamant HRM

Dhr. A. Desaunois stelde zich voor en vertelde wat over zijn ervaringen. Rond 1980 is hijbegonnen als proces operator. In de OR was hij binnen 1 jaar voorzitter en hij is dit ook15 jaar gebleven. Hij heeft veel aan het ziekteverzuim gedaan. Hij is van de OR naar decentrale OR gegaan en vanaf daar naar de Europese OR. Hij heeft een grote liefde voor


OR en MzS werk. Vanuit zijn interesse is dan ook zijn eigen bedrijf gekomen. Adamantstaat voor diamant deze brengt talenten van anderen in beeld. Hij spiegelt als het ware.Passie vind hij een slap aftreksel van Liefde. Zonder licht en liefde kan niks groeien, dit iszijn motivatie. Hij wil niet alleen vanuit de wet werken maar ook uit hoofd en hart. Hij ishier niet in afgestudeerd maar heeft wel veel praktijk ervaring.

De Presentatie:WEOR & ADAMANT-HRM.

ROVOR 14 MEI 2007� Richtlijn EOR op 22 september 1994

23 januari 1997 Wet op EOR in Nederland van kracht.� Welke landen vallen onder deze richtlijn?

Alle landen van de Europese Unie met uitzondering van het UK.

Wel/Niet richtlijn?� Groot Brittannië heeft voorbehoud gemaakt; Wel moeten Engelse Multinationals

voor de vestigingen buiten de UK, mits ze aan decriteria voldoen een EOR oprichten. Niet alleen bedrijven met een Europesemoeder zoals Philips maar ook Sony of Ford vallen er onder.

Welke ondernemingen zijn EOR plichtig?� Ten minste twee ondernemingen in verschillende lidstaten zijn gevestigd en;� In twee van de betrokken lidstaten moeten elk 150 medewerkers werkzaam zijn.

Sinds twee jaar (gemiddeld);� Alle ondernemingen tezamen sinds twee jaar gemiddeld ten minste 1000

werknemers in de lidstaten hebben.

Hoe komt een EOR tot stand?� Er wordt een bijzondere Onderhandelingsgroep (BOG) ingesteld waarna BOG en

het hoofdbestuur onderhandelen.� Elk land moet met minimaal één lid in de BOG vertegenwoordigd zijn;� Aanvullende leden bij kwart, de helft of driekwart van het aantal medewerkers. De

werknemers in dat land krijgen dan respectievelijk één, twee of drie extra zetels.

Multinational X heeft 10000 werknemers verdeeld over acht lidstaten.

Land werknemers zetelsDuitsland 5000 3Spanje 2500 2Italië 900 1Zweden 600 1Nederland 550 1IJsland 350 1Portugal 80 1Denemarken 20 1

Waarom een Europese Ondernemingsraad?� Overleg top management van Multinational en WN-vertegenwoordiging;� Informatieplicht over belangrijke of ingrijpende kwesties met gevolgen voor de

werknemers in de verschillende landen;� Bijkomend effect is: netwerk met Europese collegae;� Weinig invloed door ontbreken van advies of instemming procedure.

Een of meerdere Europese Ondernemingsraden?


� Bij Multinationals met zeer uiteenlopende divisies kan er voor gekozen wordenmeerdere EOR-en in te stellen;

� Doordat divisies te weinig met elkaar te maken hebben;� Een centrale EOR met daaronder per divisie een EOR, onderling overleg per divisie

wel goed en vooraf regelen in de overeenkomst;� Medezeggenschap moet aansluiten op zeggenschap;� Kiest men voor het oprichten van één EOR of meerdere EOR-en, dan een

overeenkomst opstellen.

Randvoorwaarden van de overeenkomst.� Voor welke delen van het concern één EOR of EOR-en worden opgericht;� De omvang, zittingsduur en samenstelling van de EOR of EOR-en;� Het werkterrein en Bevoegdheden van de EOR of EOR-en;� De wijze waarop het hoofdbestuur de EOR(‘en) moet informeren en raadplegen;� Hoe vaak, hoe lang en waar de vergaderingen plaatsvinden;� De financiële en materiële middelen waarover de EOR (‘en) de beschikking

moeten hebben;� De duur van de overeenkomst en de wijze van handelen over een nieuwe

overeenkomst;� De wijze waarop de overeenkomst wordt aangepast aan wijzigingen in structuur,

grootte van de onderneming en aantallen werknemers.

Communicatie.� Tijdens de overlegvergaderingen en het onderling overleg, dient men zoveel

mogelijk in de eigen taal te spreken;� Afspraken over tolken en vertalingen moeten worden gemaakt, dit vastleggen in

de overeenkomst, zo ook de kosten, van reis & verblijf vastleggen;� EOR-leden dienen genoeg tijd met de achterban te krijgen ook dit in

overeenkomst vastleggen;� Afspraken over vroegtijdig schriftelijke informatievoorziening maken;� De overlegvergadering moet één maar liever twee keer per jaar plaatsvinden;� Voor en na overleg, genoeg tijd en vergaderruimte afspreken.

De Agenda.� De structuur, cultuur en sociaalbeleid van het Concern;� De economische positie;� De toekomstige ontwikkelingen m.b.t. de activiteiten;� De productie en afzet;� De invoering van nieuwe arbeids- of productiewijzen, automatisering;� De zorg voor het milieu;� Ziekteverzuim;� Fusie, verplaatsing, uitbereiding, inkrimping of sluiting van onderdelen of

ondernemingen;� Collectief ontslag;� Durfkapitalisten, ect ect.

Adamant-HRM en ondersteuning voor EOR(én).� Vraagbaak voor alle vragen waar EOR’en hulp bij nodig hebben;� Een netwerk van deskundigen dat bijvoorbeeld ingezet kan worden bij

reorganisaties, fusies;� EOR-trainingen zijn onderdeel van ons totale scholingspakket;� Juridisch advies bij reorganisaties, uitleg over de WEOR;� Coaching van EOR-leden;� Het mede-organiseren van Europese conferenties;� Adamant-HRM is gelieerd aan het GITP. Ondernemingsraden kunnen gebruik

maken van GBIO regeling.


3.6 Leeftijdsbewust personeelsbeleid door mevr. Silvia Derksen(management assistente bij Thermphos)

Samenvatting presentatie Leeftijdsbewust Sociaal Beleid bij Thermphos InternationalB.V.

HBO-management studie, specialisatie Personeelsmanagement.Afstudeeropdracht: Heeft Thermphos een leeftijdsbewust personeelsbeleid, dattoepasbaar is om de medewerkers gezond en gemotiveerd aan het werk te houden.De “Leeftijdsspiegel”, ontworpen door de Werkgeversorganisatie AWVN en hetServicepunt Arbeidsmarkt Midden- en Kleinbedrijf voor het Ministerie van Sociale Zaken,biedt aanknopingspunten om acties in gang te zetten.Je maakt als het ware een foto van de situatie in het bedrijf.

Ruim 25 collega’s uit verschillende disciplines hebben aan De Leeftijdsspiegelmeegewerkt (enquête + spiegelgesprek).Door middel van het ‘spiegelen’ van de antwoorden is een dialoog ontstaan dieaanknopingspunten biedt voor aanpak van de huidige en toekomstige problemen op hetgebied van vergrijzing en ontgroening bij Thermphos. Gemiddelde leeftijd bij Thermphosis 45,6 jaar.

De grootste zorg, die in het onderzoek naar voren kwam, was het verloren gaan vankennis.Mede door een terughoudend aannamebeleid is krapte ontstaan in de bezetting van deploegen. Hierdoor is er weinig ruimte voor opleidingen, het overdragen van kennis ensociale opvang. Vooral het intern opleiden en het overdragen van kennis is belangrijkomdat de technische opleidingen niet aansluiten op de praktijk bij Thermphos.Om de kwaliteit van instromende productiemedewerkers te verbeteren is het initiatief tothet organiseren van praktijkweken opgestart.Mijn aanbevelingen:Samenwerking met ROC en Vakwerk om te kijken naar wat binnen de opleiding mogelijkte verbeteren is.Samenwerking met de bedrijfsschool van De Schelde en Heerema zou onderzocht kunnenworden.Het werven en selecteren op basis van competenties, ook voor niet-productiemedewerkers, zou het personeelsbestand flexibeler maken.

Na de verzelfstandiging van Thermphos heeft investeren enkele jaren op een laag pitjegestaan. Hierdoor zijn de arbeidsomstandigheden niet meer optimaal. Een deel van defabrieken is oud en het productieproces is stoffig en vies.De werkgroep Ziekteverzuim heeft begin dit jaar een plan van aanpak gepresenteerd. Ditplan past goed in een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Eerder contact met chef enArbodienst om reïntegratie te bevorderen.

Mijn aanbevelingen:Ter verbetering van de gezondheid balans vinden tussen arbeidsomstandigheden, -voorwaarden en –verhoudingen. Instrumenten: PAGO’s, de RI&E’s en destralingsmetingen.De arbeidsverhoudingen en -voorwaarden moeten passen in een leeftijdsbewustpersoneelsbeleid.

Gebleken is dat de beleving over hoe er met ouder wordende medewerkers omgegaanwordt totaal verschillend is tussen management en de mensen op de werkvloer. Hetmanagement vindt dat ze op een positieve manier met ‘ouder worden’ omgaat maardoordat dit meestal op de persoon gericht maatwerk is en geen algemeen geldenderegel, valt dit nauwelijks op.Mijn aanbevelingen:


Het lijkt mij goed dat er een visie over ouder worden bij Thermphos ontwikkeld wordt endat die gecommuniceerd wordt.Gebruik maken van instrumenten: functioneringsgesprekken en POP’s, de PersoonlijkeOntwikkelingsplannen.Medewerkers moeten weer het gevoel krijgen dat de werkgever de moeite neemt om dewensen aan te horen en er zo mogelijk iets mee doet.Ik denk dat dit stappen voorwaarts kunnen zijn in een mentaliteits- verandering; zodatwe weer kunnen zeggen “Het is leuk om bij Thermphos te werken, ook na je 50ste.

De medewerkers hebben aangegeven dat ze nu niet altijd het gevoel dat zij zelfdoorstroom kunnen beïnvloeden. Niet iedereen wenst door te stromen maar voordiegenen die dat wel willen, bestaan er meestal geen duidelijke afspraken.Instrumenten: Opleidingen/cursussen/trainingen, functionerings-gesprekken en POP’s.Mijn aanbeveling:ontwikkelen flexibeler personeelsbestandMen voelt zich minder gauw ‘te oud’ om te leren en hierdoor blijft men langergemotiveerd.

De spanning tussen loonkosten en productiviteit kan worden verminderd met behulp vaneen beleid dat gericht is op het inzetbaar houden van oudere medewerkers (hetvergroten van de productiviteit). Ik vermoed dat een achterblijvend loopbaan- enscholingsbeleid bij oudere medewerkers ook een oorzaak is van onbalans tussenloonkosten en productiviteit.

In de presentatie zijn er ook enkele cijfers laten zien en besproken.Mijn conclusie, aan het eind van het onderzoek, was, dat als Thermphos niets doet, decontinuïteit gevaar zal lopen. Het huidige personeelsbeleid is onvoldoende toepasbaar ommedewerkers gezond en gemotiveerd langer aan het werk te houden.

Inmiddels is het onderwerp “leeftijdsbewust sociaal beleid” stevig op de agenda van allepartijen gekomen.De delegatie van de Ondernemingsraad, de vakcentrales, Personeelszaken envertegenwoordigers van de BU’s zijn inmiddels diverse keren bijeen geweest om tebepalen welke aandachtsgebieden onderzocht gaan worden:Arbeidsomstandigheden / GezondheidArbeidsvoorwaardenCultuur en managementstijlOrganisatie- en PersoneelsontwikkelingPersoneelsplanning en organisatie

De bedoeling is om een enquête samen te stellen voor een representatieve groepmedewerkers. De resultaten zullen worden geanalyseerd. Uiteindelijk zal er een voorstelkomen, dat aan de directie zal worden voorgelegd. Als alles meezit, is dit eind van ditjaar gereed. De invoering staat gepland in het 1e halfjaar van 2008.

3.7 Het voorstel versoepeling van het Ontslagrecht voorstel vanminister Donner. Spreker Meeuw Korbijn van Mourik Services.

Oude regelingen van het ontslagrecht

Via het CWI.Bedrijfseconomische of persoonlijke redenen voor 1 of meer personenOnafhankelijke commissie beoordeelt de aanvraag en geeft advies. CWI beslistuiteindelijk.Geen financiële vergoeding (zelf regelen)


Mogelijkheden voor bezwaar en beroep:

• De werkgever of werknemer kan klacht indienen bij de Nationale Ombudsman. De rechter volgt niet altijd deze uitspraken.

• De werkgever of werknemer kan zich tot de rechter wenden op grond van eenonrechtmatige daad en een schadevergoeding eisen.

• De benadeelde partij kan zich richten tot de Commissie Gelijke Behandeling.• CWI mag geen discriminatie bij ontslagaanvraag over het hoofd zien.

Ook hier volgt de rechter deze uitspraak niet altijd.

De werkgever kan na weigering door CWI alsnog ontbinding verzoeken bij deKantonrechter.

Als er opzegverboden gelden kan de werkgever de ontslagvergunning niet gebruiken.Werknemer kan dan binnen 2 maanden beroep doen op de vernietigingsgrond.Arbeidsovereenkomst duurt voort en de werknemer kan loon vorderen.

Kantonrechter.

Bekijkt de aanvraag.Stuurt meestal de mensen terug naar de gang voor een onderling akkoord.Geen onderling akkoord, dan uitspraak door de kantonrechter.Deze hanteert voor de financiële afhandeling de z.g. Kantonrechterformule.

A X B X CA=Aantal gewogen dienstjaren0-40 1 maand per dienstjaar40-50 1,5 maand per dienstjaar50-60 2 maanden per dienstjaar

B=Beloning per maand (bruto)Bruto maand, 13e mnd, structureel overwerk, vakantiegeld vaste ploegentoeslagNIET- werkgeversdeel pensioen, werkgeversdeel zorgverzekering, auto van de zaak, nietstructurele winstdeling en tantième.

C= Correctie factor.Normaal 1Als de rechter de toekenning niet rechtvaardig vindt 0Bij verwijtbaarheid of nalatigheid werkgever 1,5 of 2Ontslagvergoeding nooit hoger dan het verwachtte inkomensderving tot depensioendatum (vanaf 60 jaar)

Boven de 40 jaar is dus duurderBoven de 50 jaar nog duurder.

Voorbeeld.Arbeidsverleden bij dit bedrijf:35 jaar – 60 jaar = 25 dienstjaren

Voor de kantonrechterformule

35-40 = 5 x 1 = 540-50 = 10 x 1,5 = 1550-60 = 10 x 2 = 20Totaal gewogen dienstjaren 40


Uitkering bij € 2.500 /mnd

40 x 2500 x 1 = 100.00040 x 2500 x 1,5 = 150.000

Bovenstaand geld niet voor jaarcontracten, (uitdienen en uitbetalen)Bij zelf ontslag nemen, Ontbinding met wederzijds goedkeuren en in de proeftijd.

Kantonrechterformule is niet wettelijk geregeld.Per regio kunnen de uitspraken verschillen.De uitspraken worden ontleend aan jurisprudentie.

Bovenstaand geldt ook voor collectief ontslag.(meer dan 20 personen, binnen 3 maanden in hetzelfde CWI district)De werkgever moet met dit plan eerst naar het CWIMeestal betrokkenheid van vakbonden voor een sociaal plan.Als de werkgever failliet (of bijna) gaat meestal niets

Bij voldoende financiële middelen meestal de kantonrechterformule.Hierbij kan ook de C-factor worden aangepast naar meer dan 1

Ontslagvergoeding:

Belastingtarief0-17319 = 33.65 %17320-31122 = 41.4 %31123-53064 = 42 %53065 en meer = 52 %

Bij een vergoeding tot € 15.000 direct belasting betalenBij € 15-50.000 via een verzekering voor een lijfrente.Direct Ingaande Lijfrente (D.I.L.)Kan per direct of uitgestelde uitkering b.v. na je pensioen.(is dan ook door renteaangroeihet bedrag hoger geworden) (Uitgestelde Lijfrente)Meer dan € 50.000 via een Stamrecht B.V. (is goedkoper dan via een verzekeraar).Geld in eigen beheer en meer mogelijkheden bij de uitkeringsmethoden.

Voorstel Nieuw ontslagrecht.

De werkgever kan de werknemer schriftelijk 4 weken voor de opzegging laten weten, datde werkgever het voornemen heeft het arbeidscontract voor onbepaalde tijd tebeëindigen.Dit kan de werkgever doen zonder tussenkomst van het CWI of de rechter.Bij bedrijfseconomische ontslagen kan de werkgever dit ook doen zonder de wettelijkeontslagvergoeding. (hier wel een CWI toets)Dus geen sociaal akkoord meer en bij vertrek naar het buitenland voor goedkopereproductie.Dan ook geen aanzegtermijn van 4 weken en kan de huidige opzegtermijn met nog eens25 % worden verkort.Als ook de rechter het CWI advies overneemt ook geen ontslagvergoeding.De werkgever kan ook besluiten minimaal 1 jaar te wachten en het opnieuw aan tevragen bij het CWI.Ook is het nu niet zo moeilijk om kritische OR-leden te lozen.Bij negatief advies CWI wel ontslagvergoeding.De werknemer kan in deze periode bezwaar maken en de nietigheid op drie grondeninroepen:De werknemer moet dan zelf de rechter inschakelen.


1. Geen grondige reden2. Discriminatie3. De werkgever wil niet dat de werknemer een bepaalde wet naleeft.

Als de rechter beslist dat de arbeidsverhoudingen verstoort zijn en niet meer terug kanwordt de ontslagvergoeding verdubbeld.

Wat moet de werkgever doen.

Heeft een wettelijke scholingsplicht.Moet gericht zijn op (bij)scholing voor inzetbaarheid voor zowel binnen als buiten defirma.Deze verplichting gaat gelden voor zowel vaste als mensen met een tijdelijk contract.

Wat houdt de ontslagvergoeding in.Werknemers tot 40 jaar maximaal een jaarsalaris, maar als dat lager is dan €75.000wordt dit verhoogd naar dit bedragOuder dan 40 hetzelfde met een max. van 100.000Verder kan de werkgever voor ieder dienstjaar waarin scholing heeft plaatsgevonden een¼ maand van de ontslagvergoeding inhouden.Ook vervalt het gewogen dienstjarenprincipe.

Ook het LIFO principe is vervallen.50-plussers, die kansloos worden op de arbeidsmarkt met als enig perspectief de WWgevolgd door de bijstand zullen richting werkgever angstig en risicomijdend worden.Voor mijn gevoel gaan we weer een 100 jaar in arbeidsrecht en bescherming terug.Werkgevers kunnen ouderen constant bedreigen met ontslag.

Maar eigenlijk is er al het nodige ingang gezet.Neem nu b.v. de WW uitkering.Deze is per 1-10-2006 al aangepast.

Men gaat uit van een arbeidsverleden vanaf het 18 jaar.

Bij de leeftijd van 18 + 38 = 56 jaar krijgt men de maximale duur van de WW van 38maanden ( was 60 maanden)De enige verbetering is dat de eerste 2 maanden de uitkering is verhoogd naar 75% envanaf de 3e maand tot einde naar 70%

Arbeidsverleden Duur WW0. 5-3 jaar 3 maanden 5 jaar 5 maanden10 jaar 10 maanden15 jaar 15 maanden20 jaar 20 maanden25 jaar 25 maanden30 jaar 30 maanden35 jaar 35 maanden38 jaar en langer 38 maanden (max)

Cijfervoorbeeld 58 jarige man/vrouw (dus max arbeidsverleden 40 jaar)

Laatstverdiende salaris € 2.500/ mndWW eerste 2 maanden € 1.875/mnd (75%), daarna € 1.750 per maand.

Maand WW was WW nu


1 €1.750 €1.8752 €1.750 €1.8753 t/m38 €1.750 €1.75039 t/m 60 €1.750 gestopt

Totaal € 105.000 € 66.750

De maximale hoogte van de WW is max dagloon van € 172,48 daarvan 75% eerste 2maanden is € 129.36 en daarna € 120.74, wat uitkomt op gemiddeld € 30.750 per jaar.In 2007 zijn ook doorgevoerd:

1. Maatwerk bij sollicitatieplicht, CWI en UWV maken specifieke afspraken met dewerkeloze

2. Na 3 maanden werkloosheid een poortwachtertoets. De werkeloze wordt beoordeeld op het vinden van werk. Bij niet voldoende inzet kan men de WW-uitkering korten

3. Per 1 mei 2007: voortzetting WW bij kortdurende ziekte.Wanneer de werkloze ziek is (minder dan 13 weken) wordt deWW-uitkering zonder beperkingen voortgezet.

Pensioenopbouw via Stichting FVP (Financiering Pensioenverzekering) tijdens WWperiode.

Deze opbouw kan deels doorgaan als:• Werknemer ouder dan 40 jaar• Werknemer recht heeft op een uitkering op grond van de WW• De eerste WW dag voor 1 januari 2008 valt• UVW en pensioenuitvoerder alle verplichte gegevens hebben aangeleverd aan de

FVP• De werknemer het aanvraagformulier van FVP binnen 8 weken retourneert.

Ook deze regeling komt per 1 januari 2008 te vervallen.

Nu ook afspiegelingsbeginsel i.p.v. LIFO bij collectief ontslag (per 1-3-06)Vervallen verwijtbaarheidtoets (1-10-06) (altijd uitkering, behalve eigen ontslag en opstaande voet)Sollicitatieplicht voor de groep 57,5-64Afschaffen vervolg WW (na je 57,5 vervolguitkering tot 65) (11-8-2003)Voor 50-plussers IOAW is IOWIOAW= Wet Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werklozewerknemers is uitkering na afloop van de WW.Voor 1 oktober 2006 werkloos geworden. Geen vermogenstoetsNu IOW = Inkomensvoorziening oudere werklozen. Bij 50 plus wordt gekeken naar hetinkomen van de partner, niet naar het vermogen van de partner.Bij 60 plus wordt het inkomen van de partner buiten beschouwing gelaten.De regeling wordt door het UWV uitgevoerd en niet door de gemeente.Het is een tijdelijke regeling, die in 2010 wordt geëvalueerd.Wekeneis strenger van 26 naar 36 weken (1-4-06)

3.8 Presentatie door dhr. Ruud Braams sales manager Vitalert o.a.over gezondheid en info over de WIA.

Paul v/d Hoek stelt de heren van Vitalert voor dhr. Paul Groenewoud en dhr. RuudBraams. Paul v/d Hoek heeft deze prestatie gehad en vond hem dusdanig interessantvandaar dat hij ze heeft uitgenodigd om de presentatie voor ROVOR te komen geven.Dhr. Ruud Braams werkt voor het Spaarne ziekenhuis maar niet als arts maar verhaal temaken met de WIA. Word vaak uitgenodigd om zijn verhaal te doen over de WIA.


Vitalert een gezonde kijk op je toekomst!

• Initiatief van Spaarne Ziekenhuis

• Activiteiten gestart die niet in basisverzekering zitten, met verschillendespecialismen

• ZBC activiteiten, dialyse in exploitatie

• Visie: transparant, lifestyle, klantgericht

• IMT is samenwerking met Prevention Concepts van Jacques Barth

Jacques Barth M.D., Ph.D, FACC, FAHAProfessor at W.M Keck School of Medicine University of Southern California, LosAngeles, California

• Expert in preventive cardiology , endocrinology and image processing

• Pioneer in the development of ultrasound technology to assess cardiovascular risk

• Senior Scientist for NASA’s National Research Council at the Jet PropulsionLaboratory

• Involved in Image Laboratories in Amsterdam, Rotterdam, Vancouver and LosAngeles

Wat is het IMT?

• Intima Media Thickness

• Meting d.m.v. echo a.carotis (halsslagader)

• Geeft mate van vaatlijden aan

• Met ons IMT onderzoek prognose op

– kans op hartinfarct

– kans op herseninfarct

Waarom IMT?

• HVZ is doodsoorzaak één in westerse wereld

• Belangrijke veroorzaker van lang verzuim en arbeidsongeschiktheid

• Van 45+ers heeft 19% relevante afwijkingen zonder symptomen, dit percentagestijgt 2% per 5 levensjaren

• Sterke correlatie met andere aandoeningen (diabetes etc.)

• Mensen weten niet dat zij verhoogde kans HVZ hebben (Utah project)

• HVZ is in veel gevallen reversibel (Glagov’s hypothesis)

• Een werkelijk beeld zegt mensen meer dan epidemiologische risicofactoren en leidttot gedragsverandering (studie Utrecht)

Het effect van een foto van je vat (Studie Utrecht 1995).

• Pillendoosjes met een dop en microchip.


• 30 tabletten, eens per dag en een telling na dertig dagen.

• Resultaten: Zonder beeldje Met beeldje 40% 76%

• Bijna verdubbeling van complaince door IMT toepassing.Een vergelijkbaar effect wordt gezien m.b.t. leefstijlverandering.

Diagnostische insteek

• Tot nu toe insteek gericht op risicoprofiel hart en vaatlijden. Er zijn 250 factorenbekend. American Heart Association zegt:

– “In kaart brengen heeft ons afgelopen 20 jaar niet geholpen, meten is weten

– “Meten door middel van CT (röntgen) of IMT

• Bijna Kwaliteit van echoapparatuur is afgelopen jaren sterk verbeterd

Risicofactoren

• Hoog cholesterol

• Hoge bloeddruk

• Obesitas

• Diabetes mellitus

• Roken

• Stress

• Onregelmatig werk

• Secondaire hartpreventie

• Sport

• En ook: vrouwen vanaf middelbare leeftijd.

• Etc.

Het onderscheid (vitalert concept)

• Andere insteek dan in NL (research, aanvullend

• diagnostisch) gebruikelijk is, namelijk voegdiagnostiek

• bij a-symptomatische mensen

• Meting geautomatiseerd.

• Database.

• Ook gericht op laesies (beschadigingen).

• Rapportage met foto’s.

De database


• Meer dan 1.000.000 referenties en

• 40.000 klanten met een follow-up van meer dan 5 jaar

• Benchmark gerelateerd aan leeftijd, geslacht en ras, waardoor:een prognose met 95% betrouwbaarheid kan worden gegeven op een cardiaal ofcerebraal event.

Ook gericht op laesies.

• Scan wordt gemaakt van a. carotis over het gehele traject in de hals

• Inclusief a.car.communis, interna externe en bulbus (delen van de slagader)

• Links en rechts

• Traject wordt bekeken op stenosen en laesies (inclusief aard verkalkt of zacht)Nauwkeurigheid van de meting

• Drie ultrageluid technici die de vaatwand meetten kwamen tot de volgenderesultaten:

• Intra-operator en inter-operator intra-class correlaties waren 0.97

• Coëfficiënt of variatie tussen technici lezers was 3.0% en als dezelfde het

nogmaals in een week moest doen was het 3.1%

De rapportage

• Klant krijgt eigen rapport.

• Resultaat van de meting met vergelijking uit database.

• Foto’s van IMT

• Foto’s van eventuele afwijkingen

• Gevolg: grotere therapietrouw en verandering van lifestyle.

IMT in bedrijven

• Gebaat bij gezonde en vitale medewerkers.

• Kosten IMT veel lager dan jaarlijkse gemiddelde kosten ziekte.

• Medewerkers met ernstige, asymptomatische afwijkingen aan halsslagaders op tijdontdekt, waardoor event kan worden voorkomen

• Door unieke rapportage medewerkers meer genegen iets met de uitslag te doen.Gevolg: fittere, gezondere, minder vaak zieke medewerkers.

• Mogelijkheid om het in het bedrijf aan te bieden, vanwege mobiliteit vanapparatuur.

• Uitslagen mogelijk: individu, beroepsgroep, bedrijfsniveau.

• Vervolgonderzoek mogelijk.

• Vergoeding door uw zorgverzekeraar bestaat al in VS, Nederlandsezorgverzekeraars zijn zeer geïnteresseerd

• Uitvoeringsmogelijkheden:


- Incorporeren in huidige Preventieve Medische Onderzoeken

- Als basis om erna zonodig vervolgonderzoeken te doen. (als afwijkingenworden gevonden, uitzoeken wat het achterliggende probleem is).

- Als vervolg op vastgesteld risicoprofiel.VOORDEEL IMT: FOTO, dus motivatie.

• Onderzoek kan op locatie.

• Bij grote bedrijven met eigen medische dienst kan het onderzoek wordenondergebracht.

• Medewerkers kunnen ook bij arbodiensten terecht, of andere locaties.

Conclusie IMT:

• Snelle detectie verhoogde kans op HVZ

• Voorkomen van lang verzuim/WIA

• Extra employee benefit

• Motivatie-instrument voor individuen om te werken aan een gezondere leefstijl

• Simpel, snel, pijnloos, niet duur

Geen profiel, maar daadwerkelijke vaststelling ziekteproces

WIA

• De WIA: hoe zat het ook alweer?

– Toelichting WIA met rekenvoorbeelden

– Wie kent de wet?

– Wat zijn de gevolgen

• Eigen risicodrager WGA

– Regeerakkoord

– Status publieke bestel

– Eigen risico dragen

– ProcedureVragen

Wat is de WIA?

• Vervangt de Wet op de Arbeids Ongeschiktheidverzekering (WAO)

• Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen Gaat uit van wat iemand nog wél kan

volledig en duurzaam arbeidsongeschikt

35% tot 80% arbeidsongeschikt

tot 35% arbeidsongeschikt

Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA)

Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten

(WGA)


Basisstelsel Zorg 98%

Levensloopregeling 79%

Prepensioen en VUT-regeling 64%

Nieuwe arbeidsongeschiktheidswetgeving 55%

Bijtelling auto van de zaak 46%

61%

27%

22%

15%

20%

37%

52%

43%

40%

26%

2%

20%

33%

37%

36%

1%

3%

8%

18%

weet goed wat het inhoudt

weet globaal wat het inhoudt

van gehoord, inhoudelijk niet mee bekend

niet eerder van gehoord

0% 100%

Waarom een nieuwe wet?

• Arbeidsparticipatie in Nederland is te laag

• VergrijzingVerantwoordelijkheid bij sociale partners

Wat is er veranderd?

• Focus ligt op werken, niet op arbeidsongeschiktheid

• Nieuw begrip ‘restcapaciteit’:

– Vastgesteld door UWV

– Indien > 50% benut: redelijke uitkering

– Indien < 50% benut: ingrijpende terugval

• Ondergrens opgetrokken naar 35%: meer verantwoording voor sociale partnersWAO-hiaat is vervallen

Bent u bekend met de nieuwe stelselwijzigingen?


Heeft u zelf informatie over de WIA gezocht?

Verwacht u een voorstel van uw werkgever?

Wat zijn de gevolgen?

• Druk op werkgevers tot (alternatieve) herplaatsing

• Ingrijpende terugval in inkomen indien onvoldoende benutting restcapaciteit

• Toename arbeidsparticipatie (daar blijkt voorlopig niets van, in werkelijkheidontslaan werkgevers massaal arbeiders met AO 0-35%)

• Toename claims werknemers

Wie voelt de pijn?

79%

8%

6%

4%

2%

2%

1%

1%

1%

0%

0%

0%

0%

2%

1%

nee, nog geen informa tie

gezocht

ja , bij mijn we rkgev er

ja , bij min iste rie v an SZW

v ia inte rnet

ja , b ij a ssurant ie

tussenpersoon

v ia de media

ja , bij bank

ja , b ij

v erzekeringsmaatschappij

v ia de vakbond

v ia re clamespotjes

v ia de ove rhe id

UW V

postbus 51

ande re informatiebron

weet ik n ie t

0% 100%

26%

27%

47%

Ja, ik verwacht dat van mijn werkgever/brancheorganisatie

nee, ik vind dat ik dat zelf moet regelen als ik dat wil verzekeren

weet niet


• Inkomens boven het SV loon ( � 45.017)

• Iedereen die in de WGA terechtkomt:

– Valt terug in inkomen

– Dramatisch als er geen herplaatsing mogelijk is

• Iedereen die in de IVA terecht komt (krijgt 75% bruto uitkering)

• Hogere inkomens (lastig om restcapaciteit in te vullen)

Verzeker alleen een vangnet

• Inkomens boven het SV loon: WIA excedent

• WGA: tot 70% oude loon voor groep die niet herplaatst wordt

– Voor een beperkte periode, b.v. 10 jaar

• iedereen: aanvulling van 10 tot 15% op het inkomen is voldoende

Welke stappen?

•• Informeer de werknemers op een begrijpelijke manier

•• Zorg dat iedereen het verzuim- en reïntegratiebeleid kent en snapt

•• Zorg voor een vangnet voor de “drop-outs

Aandachtspunten

• Tijdelijke uitkering WGA

• 10% - 15% aanvulling voor iedereen

• Kijk naar de pensioenregeling

• Kijk naar de CAO

• Werknemers waren al gewend premie WAO-hiaat te betalen

• Denk na over eventuele werkgeversbijdrage

3.9 Presentatie Cargill

Presentatie van Cargill werd gegeven door middel van een WinDVD op de beamer. Hierinwerd het volgende besproken:

Cargill is de grootste producent in Europa van Glucose en zetmeel. Cargill hanteertstrenge kwaliteitsnormen. Cargill kijkt met een kritische blik naar energie en milieu.Bij Cargill word iedere dag veel mais en tarwe bewerkt, alles word goed gereinigd.Hygiëne is zeer belangrijk. Mais en tarwe worden gescheiden in 4 delen namelijk Kiem/zetmeel/ ruwe vezel en eiwitten. De mais word eerst geweekt zo word de eiwitstructuurverbroken. Dan word de mais gebroken om zo de kiemen los te maken. Als 3de word hetgezeefd en zo de ruwe vezel eruit gehaald. Als laatste wordt het eiwit van het zetmeelgescheiden. Beide hebben een ander gewicht zo worden ze gescheiden.Cargill maakt binnen de Food industrie zetmeel voor in, bijvoorbeeld: Diepvriesproducten, soepen, sauzen en suikerproducten.Ook maakt Cargill producten voor binnen de Non Food industrie, bijvoorbeeld: Papierenen geneesmiddelen.In het proces Crossbinding word het zetmeel zo bewerkt dat het verwarmd kan worden.Ook word het zetmeel zo bewerkt dat het in het koelvak kan worden bewaard. Cargill


adviseert hun klanten en andere bedrijven welke soorten zetmeel en/of glucose ze beterkunnen gebruiken.De tarwe word eerst gereinigd en dan tot bloem vermaakt, dan word de bloemgescheiden van de ruwe vezel. Tarwe bloem met water word deeg van gemaakt en danword het eiwit van de zetmeel gescheiden. Er worden bij Cargill iets meer dan 100verschillende soorten glucose gemaakt. Hiernaast worden ook Maïsolie/ plantvoeding/varkens- en vissenvoer geproduceerd.Water en energie zijn bij Cargill goed in balans. Biogas word gebruikt om weer nieuwestroom te maken en het water word gezuiverd. Cargill is de laatste aantal jaren flinkgegroeid.

Dhr. F. Schellekens lichtte nog toe: Dat in het filmpje de naam nog Cerestar was maardat zij nu Cargill heetten. Cargill is geen petrochemisch bedrijf maar ze gebruiken welveel machines waardoor ze toch grotendeels een hoop vergelijkingen hebben. Cargill iseen internationaal en particulier bedrijf. Hier werken ongeveer 400 medewerkersexclusief contractors. Grootste gedeelte personeel werkt op kantoor te weten 2/3. 1/3 inde productie. Cargill heeft ook nog een locatie in Bergen op Zoom.

4. Overige aandachtspunten

In dit hoofdstuk worden de overige aandachtpunten van ROVOR besproken. Inparagraaf 4.1. wordt aandacht besteed aan de vergaderingen. In paragraaf 4.2.staat informatie over de nieuwe en helaas gestopte leden. In paragraaf 4.3. komthet e-mail systeem aanbod en tenslotte in paragraaf 4.4. staat informatie overde Raad van Ondernemingsraadsleden.

4.1. Vergaderingen

De ROVOR vergaderingen werden dit jaar ook zes keer gehouden. Gelukkigwaren de leden bereid om een vergaderplaats beschikbaar te stellen. Devergaderingen werden goed bezocht.

De contactpersoon van het bedrijf waar de vergadering wordt gehouden, is bijdeze vergadering de dagvoorzitter. Zij krijgen de mogelijkheid om het bedrijfen/ of de OR aan de andere leden te presenteren. Ook kregen de bedrijven sindsdit jaar via de mail een lijst met hierop alle namen van leden die eventueel naarde vergadering zouden kunnen komen en de afgemelde leden. Leden gaven aandat dit erg handig en tijd besparend is.

4.1.1. Vergadertijd

Er is in 2004 voorgesteld om de vergadering ’s morgens om 10:00 te starten,tussen de middag een lunchpauze in te voegen en ’s middags de vergadering tot15:00 voort te zetten. De bedoeling hiervan was om ’s morgens ruim de tijd tebesteden aan het agendapunt rondje bedrijven, omdat dit door de leden als ergbelangrijk wordt ervaren. ’s Middags zou er dan ruimte zijn voor eventuelepresentaties en/ of bespreking van bepaalde onderwerpen. Dezelfde formule isin 2005 en 2006 ook gehanteerd, en dit werkte toen uitstekend vandaar dat weook in 2007 alle vergaderingen rond de klok van 10:00 begonnen zijn.

De vergadertijd zal in 2008, dus op dezelfde manier als in 2004, 2005, 2006 en2007 worden voortgezet.


4.1.2. Onderwerpen

Aan de ROVOR-leden werd in het afgelopen jaar gevraagd of er behoefte is ombepaalde onderwerpen uit te diepen m.b.v. een gastspreker, en deze uit tenodigen op de ROVOR vergaderingen. De volgende onderwerpen werdenaangegeven en ‘sommige hiervan zijn in de vergaderingen besproken

- WIA verhaal- Arbeidstijdenwet- Leeftijdsbewust personeelsbeleid- Functie benaming- Nieuwe wet medezeggenschap- Wet Harrewijn- Preventiebeleid- Arbeidsvoorwaarden- Veiligheid en de uitvoering hiervan- Outsourcing en inn sourcing- leeftijdsbewust personeelsbeleid

4.2. Nieuwe leden

Helaas heeft ROVOR dit jaar geen nieuwe leden mogen verwelkomen.Het aantal leden is gelijk gebleven aan het jaar 2006.

4.3. E-mail systeem

Het uitwisselen van informatie via de e-mail is in 2007 ook weer goed verlopen.Het e-mail adres van het secretariaat is: [email protected]. Is het middelbij uitstek gebleken. De wisselwerking tussen het secretariaat en de ROVORleden verliep snel, en duidelijk. Dit is ook het 2de jaar dat het vraag/ antwoordagendapunt erbij is gekomen, hierin wordt besproken welke vragen de ledennaar het secretariaat hebben gemaild en wat er met de verkregen informatie isgedaan.Het secretariaat ontvangt een vraag via de mail, het secretariaat zet deze vragenuit naar de leden, en bundelt alle terug gemailde antwoorden bij de vraag enverstuurt deze dan naar het vraagstellende bedrijf.

4.4. Raad van Ondernemingsraadsleden (RvO)

In 2006 waren er 2 functies vacant binnen de Raad vanOndernemingsraadsleden..Dhr. Meeuw Korbijn is medio 2006 de RvO komen versterken samen met dhr.Frans Theunissen en dhr. Cees van der Niet. Vanaf het begin 2006 waren er dus5 leden in de RvO.In de loop van 2007 is dhr. Cees van der Niet afgetreden als lid van de RvO. Endus aan het einde van 2007 en in het begin van het ROVOR 2008 zal er eennieuw lid worden aangesteld.


Het nawoord van de voorzitter Ron Ladage

2007 ligt alweer een paar weken achter ons en dan is het weer even tijd omterug te kijken. Weer een jaar van hard werken om ROVOR op niveau te houdenen om het aantal leden naar een goed aantal te brengen en te houden.Helaas viel aan het eind van 2007 begin 2008 Invista als lid af, niet omdat zeROVOR meer zagen zitten, maar ook daar vielen de klappen van reorganisaties.Het bedrijf gaat nog door met slechts 18 werknemers en de vraag is hoe langdeze mensen nog een bestaan hebben daar. Dat is dan ook de reden dat we vanInvista en hun ROVOR leden helaas afscheid hebben moeten nemen. Ik wens allemensen die ik heb leren kennen een goede toekomst en graag weer eens totziens. Mensen als Jan Swennen, Peter Domisse en Hans de Bie waren hardewerkers voor de medezeggenschap.Ook moeten we in de Raad van Ondernemingsraden van ROVOR het in 2008doen zonder Cees van der Niet, die vanwege de drukke werkzaamheden i.v.m.de mogelijke verkoop van DSM Special Products, al afscheid heeft genomen alsvertegenwoordiger binnen ROVOR en daarvoor twee hele goede vervangers heeftachtergelaten.Cees bedankt voor je werk in de R.v.O. en succes met de verdere toekomst.Het is al jaren gewoon dat we andere namen krijgen voor de bedrijven, maargelukkig blijven die bedrijven binnen ROVOR.

Het secretariaat heeft een goed 2007 achter de rug, de beide dames zijn heelgoed ingewerkt, niet alleen binnen het secretariële werk, maar zeker ook in hetbeleid van ROVOR. Onze contacten zijn goed en waar nodig ook heel snel.Zonder deze samenwerking is het voor mij als voorzitter niet mogelijk omROVOR op een hoog kwalitatief peil te houden.Niet alles liep op rolletjes, de contacten binnen het Dagelijks Bestuur liepen nietaltijd makkelijk. Zowel Paul als Richard hadden met de verkoop van hun bedrijfte maken, waardoor ze minder tijd voor vergaderingen hadden, maar hopelijkkunnen we dit weer verbeteren in 2008. Ook wil ik even Ton van Vugt noemen,die op de achtergrond steun geeft aan ROVOR en o.a. Air Products binnenROVOR heeft gehaald. Voor 2008 hebben we onze plannen alweer besproken enzal Ton zeker de promotie van ROVOR in het Rijnmondgebied behartigen.

Mijn samenwerking met de R.v.O. is ook heel goed, we hebben elkaar nodig omniet alleen de stichting te controleren, maar zeker wil ik hen noemen omdat zemeedenken en wanneer ik ze benader, ook gelijk de tijd voor mij nemen. In2008 is er kans op dat er wisselingen in de R.v.O. zullen plaats gaan vinden,want dan zijn er weer verkiezingen en je weet nooit of je herkozen wordt.

Als laatste wil ik de netwerkdag noemen, de harde werkers heb ik al op de dagzelf bedankt, maar het was de succesvolste netwerkdag van de laatste 6 jaar,met het grootst aantal deelnemers, maar zeker met een onderwerp, wat veelgesprekken losmaakte. Dus hebben wij een extra uitdaging voor 2008 om dit teovertreffen en iedereen die in deze uitdaging een steentje wil bijdragen, die magzich al bij mij komen melden.

Zijn er dan geen bedreigingen? Ja ROVOR moet goed op peil blijven met hetledenaantal, dan kunnen de kosten onder controle en het lidmaatschapgeld


redelijk blijven. Dus leden stimuleer andere ondernemingsraadsleden van nietaangesloten bedrijven om ROVOR te bezoeken of een presentatie te krijgen inhun bedrijf.Mijn andere zorg is de tijd die ROVOR mij kost en ondanks dat ik principieel eenvoorvechter ben voor het platform, moet ook ik mijn hypotheek betalen etc. endat betekent, komen er geen inkomsten uit deze club, dan zal ik zorg moetendragen dat ik mijn inkomsten verdien bij andere clubs of bedrijven. Denk ookeens aan de mogelijkheden van Ladage praktijk voor wat betreft het trainen encoachen, zodat het voorzitterschap van de stichting te combineren blijft met mijnandere werk.

Ron LadageVoorzitter ROVOR

Documents

Jaarverslag 2007 - rovor.nl 2007.pdf · George Grootens (secretaris) Meeuw Korbijn Frans Theunissen Cees van der Niet Dagelijks Bestuur Ron Ladage (voorzitter) Richard Ravesloot Paul