Jak identyfikować potrzeby rozwojowe pracowników?

Michał Raciborski

Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku

Jak rozumiem rozwój zawodowy

Rozwój zawodowy = szkolenie

Rozwój zawodowy = awans

Rozwój zawodowy = doskonalenie

Rozwój zawodowy = planowanie kariery

Rozwój zawodowy = podnoszenie

kompetencji

KOMPETENCJE

CECHY OSOBOWOŚCI / ZDOLNOŚCI

POSTAWYChcę i jestem gotów

wykorzystać swą wiedzę

UMIEJĘTNOŚCIWiem jak i potrafię to zrobić

WIEDZAWiem co trzeba

zrobić

Narzędzia rozwoju zawodowego

• Kształcenie formalne

• Szkolenie

• E – learning

• Mentoring

• Trening umiejętności

• Coaching

• Development Center

Rozwój zawodowy – po co?Perspektywa pracodawcy

Zmiany w otoczeniu firmy

• Przepisy prawa• Rozwój nauki i

nowoczesnych technologii

• Konkurencja• Dostęp do

wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy

Zmiany wewnątrz firmy

• Zmiany kadrowe• Wdrażanie nowych

technologii• Wprowadzanie do

oferty nowych produktów / usług

• Ekspansja• Zmiana kultury

organizacyjnej

Rozwój zawodowy – jaki daje efekt?

Wzrost potencjału kadrowego

Zmniejszenie ryzyka podejmowania

nowych działań

Wzrost motywacji

Wzrost kontroli

Identyfikacja potrzeb rozwojowych

PRACODAWCA

STAN POŻĄDANYSTAN OBECNY

PRACOWNIK

Narzędzia do identyfikacji potrzeb rozwojowych Ankieta

Opis stanowiska pracy

Indywidualne profile kompetencyjne

Rozmowy indywidualne

Testy psychologiczne

Diagnoza kultury organizacji

Audyt personalny

Diagnoza kultury organizacyjnejModel wartości konkurujących – Kwestionariusz OCAI(Cameron K. S., Quinn R. E.)

W czym przejawia się kultura organizacyjna

Wartości

Dominujące style przywództwa

Język i symbole

Metody postępowania i rutynowe

procedury

Definicja sukcesu

Model wartości konkurujących

ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA

vs.

STABILNOŚĆ I KONTROLA

ORIENTACJA NA SPRAWY

WEWNĘTRZNE I INTERGRACJĘ

vs.

ORIENTACJA NA POZYCJĘ W

OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE

Model wartości konkurujących

ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA DZIAŁANIA

STABILNOŚĆ I KONTROLA

OR

IEN

TA

CJA

NA

PO

ZYC

JĘ W

O

TO

CZ

EN

IU I

ZR

ÓŻ

NIC

OW

AN

IE

KLAN ADHOKRACJA

RYNEKHIERARCHIA

Kultura hierarchii

• Pracownicy działają według ściśle okreslonych procedur

• Przywództwo oparte jest na organizowaniu i koordynowaniu

• Ważne jest, żeby organizacja była spójna i żeby jej

funkcjonowanie nie zostało zakłócone

• Dążenie do trwałości, przewidywalności i efektywności

• Najważniejsze są przepisy, regulaminy i zasady

• Praca według zasad gwarantuje stabilność zatrudnienia

• Przykłady organizacji hierarchicznych: urzędy, uczelnie

państwowe, międzynarodowe korporacje (McDonald’s, Ford)

Kultura rynku

Zorientowanie na kształtowanie własnej pozycji w otoczeniu

Działa dzięki ekonomicznym mechanizmom rynkowym,

głównie wymianie pieniężnej

Skupia się na transakcjach z innymi jednostkami w celu

uzyskania przewagi nad konkurencją

Kluczowe są wyniki końcowe, pozycja na rynku, realizacja

ambitnych zadań

Kultura nastawiona na klienta

Kultura rynku

• Podstawowe wartości: konkurencyjność i wydajność

• Opiera się na założeniu, że otoczenie jest wrogie a

klienci wybredni

• Zadaniem kierownictwa jest osiąganie wysokich

wyników i generowanie zysku

• Cel: zdobycie i utrzymanie pozycji lidera

• Przykłady firm: Philips, General Electronics, Pronar,

Mlekovita

Kultura klanu• Pracownicy tworzą rodzinę

• Kluczowe są relacje, wspólne cele i wartości

• Podstawową jednostką w firmie jest zespół, który jest

częściowo niezależny oraz ma dużą autonomię w

podejmowaniu decyzji

• Firma odpowiedzialna za pracowników, pracownicy

odpowiedzialni za firmę

• Pracownicy nagradzani za osiągnięcia zespołu

• Zachęca się pracowników do proponowania rozwiązań,

które mają usprawnić pracę

Kultura klanu• Klient jest traktowany jako partner

• Kierownictwo stwarza jak najlepsze warunki do rozwoju

pracowników, przekazuje uprawnienia, zachęca do

postawy zaangażownia i lojalności

• Ograniczenie do minimum szczebli zarządzania

• Przyjazna atmosfera pracy

• Sukces rozpatrywany w kategoriach dobrej atmosfery i

troski o ludzi

• Przykłady firm: agencje interaktywne, fundacje,

stowarzyszenia

Kultura adhokracji

• Sukces zapewniają przede wszystkim innowacje

• Rowijanie nowych produktów i usług

• Główny nacisk kładzie się na przewidywanie przyszłości

• Zespoły robocze powoływane są do wykonania

okreslonego zadania, po czym są rozwiązywane

• Środowisko zewnętrzne jest niepewne, niejednoznaczne i

przeładowane informacjami, dlatego popiera się zdolność

przystosowania się, elastyczność i kreatywność

Kultura adhokracji

• Najważniejsze jest tworzenie nowych produktów i usług oraz

szybkie reagowanie na nowo pojawiające się możliwości

• Popieranie przedsiębiorczości, kreatywności i poszukiwania

nowatorskich rozwiązań

• Przywódca: wizjoner i ryzykant

• Sukces jest utożsamiany z produkowaniem unikatowych i

trudnych do zastąpienia wyrobów i usług

• Przykładowe firmy: Apple, Play, firmy zajmujące się

projektami unijnymi

Źródło: Cameron K. S., Quinn R. E. Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana Kraków 2003 s.65

Interpretacja profilu Identyfikacja stylu dominującego

Różnice między stylami dominującymi

Różnice między stanem obecnym a stanem

pożądanym w obrębie jednego profilu

Stan obecny między poszczególnymi profilami

Stan pożądany między poszczególnymi

profilami

Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury hierarchicznej

• Wprowadzenie systemów norm i kontroli procesów (np. ISO)

• Wprowadzenie spójnego systemu informatycznego

koordynującego poszczególne jednostki firmy (np. SAP)

• Formalne opisy stanowisk pracy odnoszące się do

kwalifikacji

• Jasno określone kryteria awansu

Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury hierarchicznej

• Wynagrodzenie stałe, którego wysokość uzależniona jest od

stopnia zaszeregowania

• Ocena pracownicza na podstawie częstotliwości

popełnianych błędów

• Szkolenia przystosowujące pracownika do stanowiska pracy

• Rekrutacja na podstawie modelu sita z uwzględnieniem

posiadanych kwalifikacji

Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury klanu

• Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wyniku

całego zespołu

• Indywidualne ścieżki rozwoju zawodwego

• Ukierunkowanie na integrację zespołu (wyjazdy org.

przez firmę, wspólne formy spędzania wolnego czasu)

• Szkolenia umiejętności miękkich

• Treningi interpersonalne, team building oraz inne

formy warszatatowej pracy nad zwiększeniem

spójności i zaufania w zespole

Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury klanu

• Ocena 360o

• Zbiorowa odpowiedzialność za wyniki

• Przyjazna atmosfera pracy

• Elastyczny czas pracy

• Stwarzanie pracownikom warunków do samorealizacji

• Dbałość o potrzeby pracowników

• Wpływ pracownika na zasady, reguły w zespole

Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie się kultury adhokracji

• Luźna struktura zależności służbowych w zespole

• Duże przyzwolenie na podejmowanie ryzyka

• Autonomiczne stanowiska pracy

• Kompetencyjne opisy stanowisk pracy

• Zadaniowy system pracy

• Team building ukierunkowany poznawczo

Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie się kultury adhokracji

• Treningi kreatywności

• Szkolenia z nowoczesnych technologii i innowacyjnych rozwiązań

• Rekrutacja na podstawie kometencji i potencjału – wyszukiwanie

talentów

• Wprowadzenie systemu zarządzania wiedzą w firmie

• Lider sytuacyjny – w zależności od projektu przywództwo obejmuje

osoba, która najbardziej się do tego nadaje

• Projektowy system pracy

Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie się kultury rynku

• Ocena na podstawie indywidualnych wyników / osignięć

• Poszukiwanie talentów

• Rekrutacja na podstawie wcześniej osiągniętych sukcesów

• Klimat rywalizacji i agresywne środowisko pracy

• Prestiż organizacji

Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie kultury rynku

• Szkolenia: marketing, sprzedaż, obsługa klienta, negocjacje

• W większych firmach duże znaczenie działów: handlowego i

marketingu

• Badanie satysfakcji kilentów, badania rynku

• Wynagrodzenie zależne od osiąganych wyników (niska

podstawa wynagrodzenia i wysokie prowizje)

• Cel rozwoju zawodowego – poszukiwanie najbardziej

efektywnych rozwiązań

Proces doradczy1. Rozmowa doradcza z pracodawcą -

identyfikacja motywacji do rozwoju zawodowego

• Określenie stanu obecnego• Okreslenie stanu pożądanego – ustalenie

kierunku rozwojowego2. Wyznaczenie pracowników, którzy wezmą

udział w procesie3. Wybór narzędzi4. Sporządzenie harmonogramu rozmów / testów5. Ustalenie zasad

Proces doradczy6. Ustalenie jakie informacje i w jakiej formie

będą przekazane pracodawcy jako efekt

procesu

7. Rozmowy z pracownikami

8. Analiza zebranych informacji

9. Przekazanie informacji zwrotnych

10. Rekomendacje dla pracodawcy / pracowników

Jak skorzystać z usługi doradztwa w rozwoju zawodowym?

Formularz zgłoszeniowy:www.up.podlasie.pl => O nas =>Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej => Oferta dla pracodawców

Telefon85 7497243

E-mailmichal.raciborski@wup.wrotapodlasia.pl

Usługa jest bezpłatna

AdresWojewódzki Urząd Pracy w BiałymstokuCentrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowejul. Pogodna 2215-354 BiałystokPokój nr 4

Dziękuję za uwagę