Upload
others
View
4
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
Dr. Kántor 97 ’ Bt. Nyíregyháza
Vezetői hatékonyság tréning
Jegyzet
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
2
TARTALOM
oldal
- Küldetés, célkitűzés és tervezés 3.
- Az önismereti kerék 6.
- Mások aktív meghallgatása 8.
- Kommunikáció, a sikeres segítő munka alapja 12.
- A hatalom üzenete és forrásai 14.
- Hatalmat és befolyást nyerni az intézményben 15.
- Célok hierarchiája 16.
- Helyzetfüggő vezetés 18.
- Motiváció 19.
- A három szociális motiváció 23.
- Belső energiaállapotok és a stressz, veszélyt rejtő eseményekre adott válaszok 28.
- Kérdőív a három munkamotívum mérésére 30.
- Ajánlott irodalom 34.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
3
KÜLDETÉS, CÉLKITŰZÉS ÉS TERVEZÉS
Mi a szociális intézmény filozófiája?
Válasz (általános megfogalmazásban): a rászorultaknak szükségük van az általunk
végzett szolgáltatásra.
A szociális intézmény céljának meghatározása és lebontása a részlegek és munkatársak
céljaira (célstruktúra meghatározása) az a döntés, amely lehetővé tesz, hogy a közös célokért
való munka sikert eredményezzen.
A célok alapján lehet meghatározni azt a feladatsort, amit ha elvégzünk elérjük a kívánt célt.
Az élet természetes velejárója a változás és a változásokra való reagálási képessége a siker.
Egy szolgáltató intézmény sikere nagyban attól függ, hogy hogyan tud megfelelni az
igénybevevők elvárásainak ill. igényeik megváltozásának.
Ha bármi megváltozik körülöttünk, legtöbbször a problémák tünetét érzékeljük. Ezért, ha
egyre jobban akarjuk ellátni önként vállalt kötelezettségünket, akkor el kell sajátítani a
problémamegoldó gondolkodást és technikákat.
Ahol a probléma nem mást jelent, mint egy megoldandó feladatot, egy új kihívást.
Ha valójában meg akarjuk oldani a problémát, akkor a tüneteket okozó okot kell azonosítani.
Módszer:
• Fogalmazd meg a tünetet, ahogy észleled
• Kérdezd MIÉRT…..?
• Mindaddig újra kérdezd, hogy MIÉRT…?, amíg sikerül azonosítani a problémát.
• Fogalmazd meg pontosan MI A PROBLÉMA?
Célkitűzés:
• A probléma azonosítása után határozd meg a célt
• A cél meghatározásának hívó kérdése: MIT AKAROK ELÉRNI?
MILYEN EREDMÉNYT AKAROK ELÉRNI?
A cél megfogalmazása nem egyszerű dolog. Módszer: alkalmazzuk a lista készítést.
A fenti hívó kérdésre válogatás nélkül írjunk fel mindent ami az eszünkbe jut.
Ezután állítsuk sorba céljainkat (priorizálás) és határozzuk meg a FŐ CÉLT.
Feladatok:
• Kérem írja le Mi az Ön intézményének küldetése és filozófiája?
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
4
• Kérem írja le az Ön intézményének célját, majd az Ön részlegének a célját és végül az Ön
munkájának a célját?
A saját tevékenységének a céljait bontsa az alábbiak szerint:
➢ Mi az Ön személyes célja, amiért itt dolgozik?
➢ Mi az Ön beosztásának (munkájának) a célja ?
Ezután, ha tisztázta a célokat hozzá lehet kezdeni a tervezéshez.
Tervezés
Ahhoz, hogy a kívánt célt elérjük és a lehető legjobb megoldást megtaláljuk a jelenlegi
helyzetünkből kell kiindulni.
Biztos Ön abban, hogy pontosan tudja mi jellemzi az Ön helyzetét, hogy mennyire
elégedettek a kliensek, hogy mennyire elégedettek főnökei és munkatársai az Ön
munkájával?
A fenti kérdésekre általában nincs adekvát válaszunk, ezekben a dolgokban megérzéseink
vannak, amik abból erednek, hogy hogyan olvassuk azokat az üzeneteket, melyeket
környezetünk ad és hogy visszacsatoljuk-e , hogy jól értjük a hozzánk érkező reagálásokat.
Külön fejezetben lesz szó a kommunikációról, itt csak azt szeretnénk jelezni, hogy nem
biztos, hogy jól értjük környezetünk jelzéseit, de biztos, hogy aszerint reagálunk ahogy
érzékeljük.
Helyzetelemzés:
Jelenti: annak számbavételét, hogy milyen tudással rendelkezünk, mi jellemzi
személyiségünket, együttműködési és kommunikációs képességeinket, mi jellemzi az
intézmény belső környezetét (írott és íratlan szabályait), mi jellemzi a rászorultakat
(elvárásaik, igényeik, társadalmi közérzetük, szociális helyzetük), mi jellemzi a partner
intézményeket.
A helyzetelemzésnél alkalmazzuk a listázást, az alábbi hívó kérdések őszinte
megválaszolásánál:
• Mi jellemző rám ? – nem általában, hanem az általam végzett munka
szempontjából.
• Mi jellemzi az intézmény belső környezetét?
• Mi jellemzi a külső környezetet?
• Mi jellemzi a szolgáltatásokat?
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
5
A kérdésekre adott válaszokból elkészíthető az a „mini diagnózis”, amely tudatosítja, hogy
milyen erősségeim, lehetőségeim vannak saját személyiségemben, ill. mik azok a
gyengeségeim ill. veszélyek, amelyek belőlem kiindulva veszélyeztetik munkám és az
intézmény sikerét.
Ugyancsak ebből tudom meg, hogy milyen korlátokat, lehetőségeket és hasznot rejt magában
a intézmény belső és külső környezete, amelyet nem tudunk megváltoztatni, amelyre csak
hosszú távon tudunk hatást gyakorolni.
A helyzetelemzés után készítsen tervet, hogy mit kell csinálnia az intézmény pozitív image
kialakításához. Ne legyen türelmetlen önmagához, ne engedjen a kísértésnek, hogy hárítva a
saját felelősségét állandóan a környezetére, főnökeire mutogasson magában.
Minden helyzetben, ha a saját lehetőségeit számba veszi, erősségeire építve megtalálja a
lehető legjobb megoldást (cselekvési módot). Meg tudja határozni, hogy mit kell megtanulnia,
min kell változtatnia és milyen döntés(eke)t kell meghoznia.
A tervezés hívókérdései:
▪ Mit kell csinálni?
▪ Hogyan és milyen módszerekkel kívánom elérni?
▪ Kikkel kell csinálni?
▪ Ki támogat és ki akadályoz?
▪ Honnan szerzem az információt?
▪ Kinek adom az információt?
▪ Milyen mennyiségű és minőségű információra van szükségem?
▪ Mikorra szeretném elérni a célom?
▪ Akarom-e? Mennyire akarom és mit vagyok hajlandó befektetni a cél elérése
érdekében ( tudást, tanulást, időt, energiát, pénzt, stb.)
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
6
AZ ÖNISMERETI KERÉK Rudas János: Delfi örökösei
Az emberi személyiségnek nagyszámú modellje van forgalomban, amelyek segítenek
eligazodni önnön belső lényünkben, most azonban nem olyan modellre hívjuk fel a figyelmet,
amely a „mit?”, hanem olyanra, amely a „hogyan?” kérdésére segít felelni. Vagyis az
önismeret fejlesztésének egyik fogalmi keretére.
Az önismereti kerék öt „küllője” öt kategóriát tart össze, amelyekkel leírhatjuk a
csoportokban is zajló megismerési folyamat egyes szakaszait. Vegyük sorra e kategóriákat,
tisztázzuk röviden, hogy mit értünk rajtuk, majd azután nézzük meg a helyüket az önismeret
folyamatában.
Érzeten az érzékszerveink által felfogott ingerekből nyert információt értjük. Érzet az,
amit látunk, hallunk, szagolunk, ízlelünk, tapintunk, de beszélhetünk a hideg, a meleg, a
fájdalom, az éhség vagy a szédülés érzetéről is. Érzeteinkről beszámolva rendszerint ilyesféle
leíró jellegű kijelentéseket szoktunk tenni: „Fáj a fejem.” „Látom, hogy izgatottan jársz fel és
alá.” „Érzem, hogy tele van cigarettafüsttel ez a szoba.”
Az értelmezés arra való, hogy az érzékszerveink által közvetített információknak
jelentést tulajdonítsunk. Múltbeli tapasztalataink tárházába beillesztjük érzelmeinket, s
közöljük velük kapcsolatban keletkezett hipotéziseinket, benyomásainkat, vélekedésünket:
„Azért fáj a fejem, mert ma keveset voltam levegőn.” „Azt hiszem, a holnapi vizsga miatt
vagy izgatott.” „Nem vagytok túl kiegyensúlyozottak, ezért dohányoztok ilyen sokat.”
Az érzés érzelmi, indulati állapotunk megtapasztalása. Legtöbbször érzetekre adott
válaszként jelentkezik, de az értelmezéssel ellentétben nem gondolati, logikai jellegű. Például:
„Úgy érzem, szétmegy a fejem a fájdalomtól.” „Sajnálom, hogy így felizgattad magad.” „Az
az érzésem, hogy itt senki sem figyel rám.” „Nagyon félek.”
A szándék a személyiség akarati szférájának kifejeződése, utalás arra, hogy mit
akarunk, mit kívánunk. Akkor is a szándék megfogalmazásáról van szó, ha nem a sajátunkét,
ÉRZET
ÉRTELMEZÉS CSELEKVÉS
ÉRZÉS SZÁNDÉK
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
7
hanem valaki másét fejezzük ki. Például: „Be akarok venni egy fájdalomcsillapítót.”
„Szeretnélek megnyugtatni.” „Te túl akarsz tenni rajtam ennek a feladatnak a megoldásában.”
A cselekvés aktivitást, szavakban megnyilvánuló vagy szavak nélküli viselkedést
jelent, azt, hogy valamit teszünk. Természetesen a mi cselekvésünk, amelyet érzetek,
értelmezések, érzések és szándékok előznek meg, a másik ember számára újabb cselekvések
forrása. Cselekvés például a fájdalomcsillapító bevétele, az izgatott barát vigasztalása, a
füstös helyiség kisszelőztetése stb.
Ahogy a biciklikereket küllők tartják stabil állapotban, úgy önismeretünk egészjellegét
és hatékony voltát is az előzőekben bemutatott öt „küllő” garantálhatja. De mi történik akkor,
ha egy-két-három küllő hiányzik? Ilyenkor hogyan működik önismeretünk?
A hiányos önismereti kerék – általánosságban szólva – azzal az eredménnyel jár, hogy az
önismereti folyamat hiányos, tökéletlen; vagyis nem lesz eléggé hatékony. Nézzük meg ennek
néhány lehetséges változatát.
Az egyik hiányos változat: az értelmezés – cselekvés. Ebben a nagyon gyakori esetben
az történik, hogy ítélkezzünk, feltételezzünk, határozottan vélekedünk, és ennek megfelelően
cselekszünk. Nem tisztázzuk, nem tudatosítjuk viszont érzéseinket és szándékainkat. Akik ezt
a jellegzetes sémát használják ismétlődően, azok rendszerint nagyon magabiztosa és aktív,
nemegyszer öntelt emberek. Teljesen értetlenül állnak az események olyan – szükségszerűen
bekövetkező – fordulata előtt, amikor munkatársaik, barátaik, családtagjaik előfordulnak
tőlük. Ilyenkor, ha megmaradnak ennél a hiányos változatnál, képtelenek rájönni, hogy mit
rontottak el.
Egy másik változat: az értelmezés – érzés – cselekvés. Ez jobb megoldásnak tűnik az
előzőnél, hiszen az érzelmek, indulatok világa bevonódik az információs folyamatba. Ámde
hiányzik a külső világ (a többi ember) ingereinek felvétele, érzékelése. Az ilyen ember sokat
foglakozik saját érzéseivel, sokat töpreng, s mindez cselekvésbe is torkollik – ámde másokat,
a külvilágot nemigen veszi számításba ennek során. A valóság távol tartása s az én világának
meg növekedett jelentősége szintén torzítja önismeretünket.
Egy harmadik változat: az érzékelés – érzés – cselekvés. Ez esetben kimarad az
értelmezés, vagyis a gondolkodás, valamint az ezzel összefüggő tudatos szándék. Az ilyen
emberek csak érzelmileg reagálnak az érzetekre, és érzelmeiktől, indulataiktól vezérelve
cselekszenek. Hány kudarc forrása ez a szintén gyakori viselkedésmód, amit rendszerint
megbánás követ, majd kezdődik minden elölről.
Egy negyedik változat: az értelmezés – érzés. Itt különösen a cselekvés hiánya feltűnő.
Nagyon nagy gondolati és lelki gazdagság jellemezheti az ilyen embert, aki sokat foglalkozik
gondolataival és érzéseivel. Ámde ez nem fordul át cselekvési szándékba, különösen nem
aktivitásba, ide értve a kommunikációt másokkal, mint aktivitást.
Az önismereti kerék modelljével és különösen a hiányok változataival talán sikerült
érzékeltetnünk azt is, hogy nem minden módszer alkalmas önmagában az önismeret
fejlesztésére. Különösen nem elég az ismeretszerzésben, a puszta racionális belátásban bízni.
A csoport az egyik kitüntetett keret, amely a fenti folyamatot serkentheti és előreviheti,
felhasználva az önismereti kerékben bemutatott elemek általi komplex megközelítést.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
8
MÁSOK AKTÍV MEGHALLGATÁSA
A meghallgatás egyik jellemzője az, hogy mások meghallgatásával kapcsolatos szokásaink
nem szükségszerűen képzésünk eredményeiként, hanem azok hiányában alakulnak ki. A
tanulás során kifejlődő, négy kommunikációs alapismeret (meghallgatás, beszéd, olvasás,
írás) közül valószínűleg a meghallgatás az , amit leggyakrabban használunk, de legkevésbé
tanulunk meg. Mi tehát a meghallgatás? Az első fontos jellemző, amire rá kell mutatnunk az,
hogy ez több, mint egyszerű hallás. A hallás a meghallgatás első részlépése - fizikai rész,
amikor fülünk érzékeli a hanghullámokat. Ezután egyéb érzékszerveink lépnek működésbe és
a gondolati folyamatok veszik át a főszerepet.
A Meghallgatás egyik megközelítési módja az, hogy olyan készségnek tekintjük, ami
fejleszthető. Mint készség, cselekvési folyamatokat is magában foglal: többet jelent annál,
hogy arcunkon érdeklődő kifejezéssel ülünk.
A jó hallgatóvá válással összefüggő sokféle alapkészség közül az aktív meghallgatás
fejleszthető, ha figyelünk négy, egymástól megkülönböztethető területre:
* visszaadás
* szóra bírás
* a véleményalkotás felfüggesztése
* fizikai odafigyelés
Visszaadás
A visszaadás az a folyamat, amelynek során a hallgató saját szavaival elismétli, hogy
véleménye szerint a beszélő mit mondott. Ezt a megfelelő időpontban lehet megtenni, például
amikor a beszélő megáll egy pillanatra, vagy valamilyen alkalmas ponton, amikor megszakítja
mondanivalóját.
A visszaadás fő célja az, hogy lehetővé tegye a hallgatók számára, hogy ellenőrizzék amit
hallottak, felfogva azt, amit a beszélő mondott, de figyelve a beszélő érzéseire is. Ezenkívül
eszközül szolgál arra is, hogy tudassa a beszélővel, hogy a hallgatók valóban odafigyelnek.
A visszaadás néhány irányelve:
• gondosan figyeljünk a beszélő alapvető fontosságú üzenetére, ami magában
foglalja a nem verbális üzeneteket és a hangszínt, valamint annak érzékelését is,
hogy milyenek a beszélő érzései;
• használjuk saját szavainkat a szerintünk elhangzottak visszaadásakor - ne
egyszerűen papagájként, szóról szóra idézve mondjuk vissza a beszélő által
elmondottakat;
• ha elveszítjük a fonalát annak, amit a beszélő mond, vagy nem értünk valamit,
mondjuk meg - ha nem követjük a beszélgetést, ne tegyünk úgy, mintha
figyelnénk;
• a mondottak visszaadása után keressünk valami célzást vagy jelet a beszélőtől
arra vonatkozóan, hogy pontosak voltunk-e, vagy közvetlenül kérdezzük meg
tőle.
Szóra bírás
Az emberek nem mindig mondják el, amit akarnak és néha nem világos, hogy mit is akarnak
mondani. Hasznos lehet „szóra bírni” egy személyt - azaz rávenni a beszélőt, hogy mondja el
problémáit, érzéseit és ötleteit.
A szóra bírás egyik módja az, hogy a megfelelő kérdéseket alkalmazzuk. Általában a nyitott
végű kérdések hatékonyabbak a szóra bírásban, mint a zárt kérdések.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
9
A zárt kérdés olyan, hogy egy egyszerű igennel vagy nemmel megválaszolható. A példák
közé tartoznak az „ugye” kezdetű kérdések. Azok a kérdések, amelyek valójában kérdő
formában feltett állítások, pl. „Gondolt arra, hogy...?” vagy „jó ötlet lenne, ha...?”, szintén zárt
kérdések. Az ilyen kérdések nem mindig megfelelőek, ha a beszélő szűkszavú. Ezért, bár néha
hasznosak lehetnek az alaptények kiderítésében, a szóra bírásban nem nagyon használhatók.
A szóra bírás nyitott kérdésekre vonatkozó néhány irányelvet az alábbiakban adunk meg:
• az olyan kérdések, mint „Mi...?” és a „Véleménye szerint...?” inkább nyitottak;
• ha a beszélő csak a tényekről beszél, kérdezzünk rá a tényekre;
• ha a beszélő csak az érzéseiről beszél, kérdezzünk rá a tényekre;
• ha a beszélő általánosságokat mond, kérjünk példákat;
• az alábbi kérdések segítenek az igények elmondásában: „Mit kíván, mi történjen?”,
„Ha minden jól megy, milyen lesz?”, „Tegyük fel, hogy a probléma megoldódott -
mi történt?”, „Mi a legrosszabb, ami történhet?”, „Mi a legjobb, ami történhet?”,
„Hogyan érzi majd akkor magát?”, „Mit tenne?”.
• Az alábbi kérdések segítenek a gondolatok elmondásában: „Mik a fontos tények?”,
„Ezek hogyan függnek össze egymással?”, „Milyen más cselekvési lépések
jöhetnek szóba?”, „Mik lehetnek ezen lépések következményei?”.
• Az alábbi kérdések segítenek a feltételezések és a gondolati folyamatok
elmondásában: „Miért mondja ezt?”, „Mi történt, hogy így érez?”.
Véleményalkotás felfüggesztése
Felfüggeszteni a véleményalkotást azt jelenti, hogy képesnek kell lennünk arra, hogy nyitott
módon hallgassuk meg a javaslatokat, és ötleteket és nem gondoljuk végig azonnal azokat a
különböző érveket, amik miatt a javaslat nem jól vagy nem válik be.
A véleményalkotás felfüggesztése nehezebb, mint képzelnénk. Különböző okok miatt (az új
megközelítésétől való félelem, más ötleteinek el nem fogadása, félelem a bizonytalanságtól)
mentséget kereshetünk az ötlet azonnali elvetésére, magát az ötletet vagy a másik személyt
okolva ezért, ahelyett, hogy rászánnánk azt a figyelmet, amit megérdemel.
Ennek legalább két káros hatása lehet. Egy olyan ötlet elvetéséhez vezethet, ami valójában
kiváló megoldás lenne. Ezen kívül, még ha ellenvetés ésszerű is, az azonnali elvetés nagyon
demoralizáló lehet a másik személyre.
Másrészt viszont a véleményalkotás felfüggesztése nyitottságot feltételez. Néhány, a
véleményalkotás felfüggesztésére vonatkozó irányelv a következő:
• figyelmesen hallgassuk meg, mit mondtak, és ne hagyjuk, hogy negatív reakcióink
előtérbe kerüljenek;
• kérjük meg a másik személyt arra, hogy írja le az ötlet összes előnyét és erős oldalát
és hallgassuk meg a választ;
• kérdezzünk rá a hátrányokra
• ha úgy gondoljuk, hogy van olyan hátrány, ami nem került említésre, kérdezzük
meg magunkat, hogy mi az oka annak, hogy ez eszünkbe jutott. Ezek igazán
hátrányok-e, vagy csak saját félelmeinket pótolják?
• Ha úgy gondoljuk, hogy vannak olyan hátrányok, amire a másik személy nem
gondolt, tegyük fel azokat nyitott módon, kérdés formájában.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
10
Fizikai odafigyelés
A test fontos szerepet játszik a verbális kommunikációban és az odafigyelés azt igényli, hogy
tudatában legyünk annak, hogy hogyan használjuk a testünket a kommunikációs folyamatban.
A jó hallgató nem mereven közelíti meg az oda figyelést, hanem természetesen
beleilleszkedik a kommunikációs folyamatba és a kölcsönhatás során mindig a helyzethez illő
testtartást veszi fel. Amikor kényelmesen érezzük magunkat másokkal való kommunikáció
közben, a testmozgásoknak nem szabad statikusnak lenniük, használhatjuk testünket is a
kommunikációra és ezzel mutathatjuk a beszélőnek, hogy aktívan figyelünk és ezzel
bátorítjuk őt.
Az odafigyelő viselkedés mellett van „nem segítőkész odafigyelő” és „nem segítőkész nem
odafigyelő” magatartásforma is. Néhány példa ezekre:
Segítőkész odafigyelő magatartás
nyílt testtartás felvétele
segítőkész szemkontaktus fenntartása
a beszélővel összhangban való mozgás
Nem segítőkész odafigyelő magatartás
keményen nézi a beszélőt
rosszalló, szigorú arckifejezés
előrehajolás fenyegető módon
Nem segítőkész nem odafigyelő magatartás
nem a beszélőre, hanem másfelé nézés magunk elé bámulás firkálgatás, ásítás, óránkra pillantás, kényelmetlen szögben ülés a beszélőhöz képest
A értő figyelemhez tartozó kommunikációs eszköz. Gesztusaiban és mimikájában a teljes
nyitottságot és érdeklődést fejezi ki a partner mondanivalója iránt. Non verbális
kommunikációs eszközökkel párosítva hatékony. A non verbális eszközök használata nem a
gyakori és folyamatos bólogatást jelenti, hanem a nyugodt testtartást és arckifejezést, valamint
a folyamatos szemkontaktust.
A kérdő tekintet tovább beszélésre késztetheti a partnert, a hallgatással a lehető legtöbb
információt szerezhetjük.
Ha „jól hallgatunk” ráhallgatjuk partnerünket a megegyezésre.
Hányszor fordult elő Önnel, hogy belevágott partnere mondanivalójába és csak órák múlva
jutott eszébe, hogy egy megkezdett ajánlat közlésébe szólt bele és ezzel lehetőségeit
szűkítette, vagy elesett egy kölcsönösen elfogadható jó üzlet lehetőségeitől?
Jó tanács: ha megtanul hallgatni és figyelni partnere mondanivalójára, akkor a szavak és a
hozzájuk tartozó metakommunikációs jelek összhangjából Ön a partner hitelességéről és
őszinteségéről kap információt.
• Érvelés – én-közlés:
A győztes – győztes kommunikációs verbális eszközeinél, gondolataink és érzéseink szóban
történő közlésénél meghatározó, hogy
soha ne a partner által mondottakat minősítsük, hanem saját gondolatainkat és érzéseinket
közöljük, lehetőleg világosan és érthetően.
Nem szabad elfelejteni, hogy senki nem szereti, ha minősítik. Ha minősítenek
bennünket, akkor olyanokká válunk mint a sündisznó, vagy az oroszlán – vagy
védekezünk, vagy támadunk. Tehát önös érdekünk, hogy soha ne minősítsünk senkit.
Használjuk az elfogadás nyelvét: (néhány példa, panel)
Értem amit mond. Egyetértek abban, hogy…
Én azt gondolom, hogy..
Az a meggyőződésem, hogy ha én…, ha ezt vagy azt tesszük…
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
11
Szerintem az alábbi alternatívák megoldást jelenthetnek…
Megfontolásra javaslom, hogy …
Megegyezhetünk abban, hogy…
Közös kiindulópontnak érzem a megegyezéshez… stb.
Az érveléssel – én közléssel a támogató viselkedést valósítom meg.
Hiteles leszek a partner számára abban a vonatkozásban, hogy egyenrangú partnerként célom
a kölcsönösen előnyös üzlet megkötése ill. a partner számára kívánatos szolgáltatás
biztosítása.
Az én közléssel segítem, hogy megtaláljuk azt ami összeköt.
Támogató viselkedés jelenti:
Meghallgat, bevon, az üzletkötés és a belső csapatépítés fontos eszköze,
kérdésekkel segít, visszacsatolással támogat,
ajtónyitogató kérdésekkel bátorít,
kétirányú kommunikáció lehetőségét biztosítja.
• Visszacsatolás
Kombinált eszköz, jelenti a fenti kommunikációs eszközök együttes használatát. Segíti az
álláspontok tisztázását. A megegyezés alapját képező közös álláspont kialakítást. Azt keresi,
ami összeköt és nem ami elválaszt.
Egészséges önbizalomra és mások tiszteletére építve járul hozzá a sikerhez.
Paneljei: - ha jól értettem, akkor Ön szerint … (saját szavaiddal ismételd meg,
hogy mit értettél)
- értem, amit mond,
- szeretném, ha erről kicsit többet mondana
- megállapodtunk abban, hogy… (ismételd meg saját szavaiddal,
tárgyalás lezárásánál használatos)
A partner személye szempontjából:
• Milyen a beosztása, kompetenciája, és saját szakterületén belüli informális
pozíciója?
• Mennyire tájékozott a szakmai folyamatokat, szolgáltatásokat, stb. illetően?
• Mi könnyítette, vagy nehezítette meg a dolgomat ?
Néhány tárgyalástechnikai aranyszabály, avagy a leggyakrabban elkövetett hibák
➢ Érvrendszered színvonalát igazítsd a partneredhez !
➢ Soha ne tégy betarthatatlan ígéreteket !
➢ A tárgyalópartnert nem legyőzni, hanem meggyőzni kell !
➢ Mindig válaszd szét saját véleményedet a tárgyaláson rád osztott szereptől !
➢ A tárgyalás interaktív műfaj. Figyelj a partneredre !
➢ Sohase panaszkodj az intézményre, főnöködre…stb.
➢ Ne hivatkozz arra, hogy nincs hatásköröd ! (Akkor se, ha tényleg nincs !)
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
12
KOMMUNIKÁCIÓ, A SIKERES SEGÍTŐI MUNKA ALAPJA
1. Hatékony kommunikáció
2. Tárgyalás fortélyai
3. Győztes-győztes kommunikáció (elfogadás nyelve, meggyőzés, megegyezés,
kölcsönösség)
4. Mi a közös problémamegoldó technikákban
A meggyőzés a beszéd művészete:
„Amint megtanul másokkal beszélni, önbizalma megerősödik és megváltozik, barátságosabb
lesz az egyénisége. Ez azt jelenti, hogy érzelmileg egészséges lesz, és ha érzelmileg
egészséges, fizikailag is az lesz.” (Dr.David Allmant)
1. A hatékony kommunikáció
A szociális intézmény megítélése, teljesítménye mindenek előtt attól függ, hogy milyen
minőségű és mennyire folyamatos a belső kommunikáció és a partnerekkel folytatott
külső kommunikáció.
A kommunikáció tartalma függ:
• Az információk minőségétől
• Az információk széleskörű megosztásától
• A munkatársak kommunikációs készségeinek a fejlesztésétől
• A felhatalmazások módjától
• A felhatalmazottak felkészítésétől
A kommunikáció:
A létfenntartáshoz elengedhetetlen EMBERI SZÜKSÉGLET.
A kommunikáció működési zavarai az ember(ek) sikerét és személyiségének harmonikus
működését korlátozzák.
A kommunikáció szóban, írásban, gesztusokban és jelekben kifejeződő információcsere.
Az információcserében a felek információt adnak és visszajelzést (csatolást) kapnak.
A kommunikáció fontos eleme: - üzenettartalma - megértése
Bármilyen jó ötletünk van, bármilyen jó szolgáltatási alternatívákat dolgoztunk ki, az
mindaddig haszontalan, amíg azt mások meg nem értik.
A kommunikáció során a beszéd, a szavak kimondása az üzenet 15-20 %-át képviselik. A
többi elem, amely az üzenetet képviseli: a hangerő, a hangszín, a hangmagasság, a beszéd
üteme, a gesztusok az arcmimika, a tekintet.
2. A tárgyalás fortélyai
Ha egymás legyőzése helyett a kölcsönös előnyök alapján történő megegyezésre
összpontosítunk, mindkét fél jól jár.
A sikeres együttműködő tárgyalás titka abban rejlik, hogy kitaláljuk, mit akar valójában a
másik fél, és megmutatjuk neki, hogy hozzá juthat, miközben mi is hozzájutunk ahhoz, amit
mi akarunk.
Sikeres tárgyalás alapja:
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
13
• A tárgyalási folyamatot a szükségletek kielégítésére használjuk ( az együttműködő
viselkedés meglágyítja szavainkat, szentesíti cselekedeteinket és minimálisra csökkenti a
súrlódást)
• A szükségletek összehangolása vagy összebékítése (tények, személyek érzések és
szükségletek cseréje – annak elfogadása, hogy természetesként kezeljük, hogy mindenki
másnak született és hogy mindenki gondolhat és érezhet ugyan azzal a dologgal
kapcsolatban mást és mást)
• Konfliktus természete: ha ellentétbe kerülünk valakivel az a tapasztalatok, információk,
érdekek ill. szerepek különbözőségéből fakad.
A nyer-nyer technika három tevékenysége:
a.) Bizalomépítés:
Két szakasza van: egyik az előkészítés (információ gyűjtése)
Másik maga formális esemény (személyes kapcsolatfelvétel eszköze
A bizalomépítéskor a célokra fektetjük a hangsúlyt – Mit akarok elérni ?
b. A kliens megnyerése:
c.) Az ellenállás kezelése:
- senki és semmi nem tud kihozni sodrunkból, ha mi nem akarjuk.
(nem más idegesít, bosszant fel, hanem Te magadat, az amit gondolsz arról,
amit a mások mind, vagy tesz)
- soha ne minősítsd mások cselekedeteit és indítékait – értő figyelemmel
hallgasd meg és olvasd az üzenetet.
A kompromisszum: olyan egyezség, amelyben mindkét fél lemond valamiről, amit el akart
érni. Mindkét fél győz, miközben egyik fél sem elégíti ki teljes mértékben a másik igényét.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
14
A HATALOM ÜZENETE ÉS FORRÁSAI
• Személyes hatalommal, az eseményekre gyakorolt befolyás képességével -
különböző mértékben, - különböző ráhatási módok útján - mindenki rendelkezik,
beállítottságától, motivációitól függetlenül.
• E hatalmi különböző módokon és mértékben működtetjük is, illetve minden
tevékenységünk egyszersmind hatalmi térben is játszódik. A hatalmi viszonyok a
társas és társadalmi lét természetes velejárói.
• A hatalom önmagában véve sem jónak, sem rossznak nem minősíthető, hanem
különböző módok és különböző célok érdekében használható.
• A hatalom a vezetés fontos dimenziója. (A döntésekre gyakorolt befolyás, a
kompetencia fejlesztése pótolhatatlan motivációs tényező, hajtóerő.) A vezetők saját
hatalmuk használata során mások fejlődését, s végső soron a szervezet fejlődést is
nagymértékben előmozdítják. A nagyobb belső biztonsággal rendelkező vezető
biztonságot, bizalmat, erőt termelhet újra másokban, a szervezetben, az elkötelezett
vezető mások elkötelezettségét is növelheti, s elősegítheti a szervezet fejlődését.
• Potenciálisan erősítő, illetve más esetekben gyengítő jellege miatt a hatalom
felelőssége is. E felelősséget - a növekvő hatalommal járó növekvő függőség miatt
is, s az eltérő egyéni beállítottságok miatt is - nem mindenki tudja, akarja hasonló
mértékben vállalni. Aki vállalja a vezetői szerepet, hatalmi készségeinek
fejlesztésével javíthatja hatékonyságát, mások és a szervezet szempontjaiból is vett
hasznosságát.
Miből táplálkozik a hatalom?
• Fizikai hatalom, amely méretből, erőből, agilitásból származik. Puszta erővel is
befolyásolhatunk embereket negatív (pl. megfélemlítve vagy fizikailag elnyomva
másokat), vagy pozitív (fizikailag kimentve valakit valamely veszélyből, vagy megvédve
őket) módon is. Azoknak, akik az ilyen hatalom másik végén állnak, alig van más
választási lehetőségük az engedelmességen kívül, ha fizikai erejük kisebb.
• Erőforrások feletti hatalom: Ez azt jelenti, hogy hozzáférünk az erőforrásokhoz
(információ, anyagi dolgok, nem fizikai értékek, pl. dicséret, jóindulat), amiket mások meg
akarnak szerezni. Ezt a hatalmat használhatjuk negatív „Nem adom ezt oda, csak, ha…”.
Vagy pozitív „Hajlandó vagyok ezt odaadni és amit cserébe kérek az az, hogy…”, módon.
• Pozícióból származó hatalom: Ez azt jelenti, hogy olyan pozícióban vagyunk, ami
bizonyos mértékű formális hatalmat biztosít, mint pl. a szülőknek a gyermek fölött, a
főnöknek a beosztott fölött, a főbérlőnek az albérlő fölött stb. Ezt a hatalmat használjuk
negatív „Én vagyok itt a főnök - azt teszed, amit mondok” vagy pozitív módon, ami azt
jelenti, hogy megfelelő és produktív módon vállaljuk a felelősséget.
• Szakértelemből származó hatalom: Szakértők lehetünk bizonyos területeken, amelyet
mások tisztelnek, csodálnak, vagy amire szükségük van. Ezt a hatalmat használjuk negatív
„Nem tudod, miről beszélsz - én vagyok itt a szakember”, vagy pozitív módon, ami azt
jelenti, hogy segítjük és irányítjuk azokat, akik tanácsaikat kérik.
• Személyes hatalom: Magabiztosak lehetünk és képesek lehetünk meggyőzni másokat. Az
emberek bíznak bennünk, azonosulnak velünk és hajlandók követni minket, vagy hagyni,
hogy meggyőzzük őket. Ezt a hatalmat használjuk negatív módon mások manipulálásra
annak érdekében, hogy megszerezzük, amit akarunk és pozitív módon is, amikor kiállunk
jogainkért.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
15
HATALMAT ÉS BEFOLYÁST NYERNI AZ INTÉZMÉNYBEN
Egy személy befolyását a szervezetben két tényező határozza meg: a szervezeti pozíciója és a
személyes tulajdonságai. A megismert hatalom-források birtoklása és hatékony hasznosítása e
két tényezőtől függ.
A szervezeti pozíció befolyásolja, hogy
• milyen erőforrásokkal rendelkezünk (pl. információ vagy pénz)
• mennyire van szükség másoknak ezekre az erőforrásokra (pl. egy rutin
tevékenységet végző részlegben az információ iránt kisebb a szükséglet)
• hogyan gyakorolhatjuk a hatalmat, vagyis, hogyan befolyásolhatunk (pl. egy vezető
és egy beosztott azonos erőforrások birtokában is másként befolyásol egy másik
személyt)
• milyen személyes tulajdonságaink játszanak szerepet a befolyásolásunkban (pl. egy
munkás esetében az, hogy keményen képes dolgozni tekintélyt kölcsönözhet neki,
míg egy mérnök esetében a könnyedén „kirázott” ötletek adhatnak nagyobb
tekintélyt. Lásd: buta, de szorgalmas és okos, de lusta. Melyiket alkalmaznád
szívesebben magadra?
A személyes tulajdonságok közrejátszanak abban, hogy
❖ a pozíció által biztosított lehetőségekből mit változtatunk erőforrássá (pl. a szaktudás
és intelligencia mértéke meghatározza, hogy tudunk-e szert tenni szakértői hatalomra,
ha adva van ennek lehetősége)
❖ milyen módon használjuk az erőforrásokat (pl. a rokonszenves emberek és
ellenszenves emberek másként élnek a hivatalos hatalmakkal, mert különböző mértékű
ellenállást és ellenérzést kell legyőzniük
❖ milyen érzelmeket keltünk fel magunk iránt, mennyire vagyunk vonzó, megnyerő
emberek. Ez határozza meg leginkább, hogy mennyire fogadnak el minket mások.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
16
A CÉLOK HIERARCHIÁJA
A célt gyakran pusztán annak jelzésére használjuk, hogy mindenki számára van valami
pozitív üzenetük. A cél ebben a szemléletben kívánalmak halmazai: fokozni…, növelni…,
csökkenteni…, törekedni kell stb. az így megfogalmazott célok talán jelzik, hogy mindenkire
gondoltunk, de biztos nem alkalmasak arra, hogy vezéreljék cselekedeteinket. A célok helyes
megfogalmazásától nagyban függ a megvalósítás sikere.
Nézzünk néhány példát a jól és a rosszul megfogalmazott célokra
Nem megfelelő
célmeghatározás
Megjegyzés Jó célmeghatározás
Célunk a rászorultak
kiszolgálásának
maximalizálása.
Mennyi is az a maximum? A
célról nem dönthető el,
elérték-e vagy sem. Nincs
határidő sem.
Célunk 150 rászorult
kiszolgálása ebben az évben.
Célunk, hogy csökkentsük az
intézmény költségeit
Mennyivel? Hogyan?
Határidő nincs.
Ebben az évben költségeinket
25millió Ft-ról 20 millió Ft-ra
kell csökkenteni úgy, hogy 6
millió Ft-l csökkentjük a
dologi kiadásokat
Javaslatok a célkitűzés szempontjaira:
• Legyen rövid, egyszerű, közérthető,
• Mérhető vagy értékelhető,
• Az egész szervezetet érintő,
• Minden főbb egység tudjon hozzátenni,
• Eredményre és ne folyamatra vonatkozzék
• Legyen kihívó, és reális.
VEZETŐK ÖNMAGUK KIBONTAKOZTATÁSÁÉRT- TANULÓ SZERVEZET
Szemelvény:
Warren Bennis és Burt Nanus "A transzformatív vezetés" című könyvéből
Amikor megkérdeztük 90 vezetőnktől, milyen személyes tulajdonságokra volt
szükségük, szervezetük vezetéséhez, nem beszéltek karizmáról, sem a siker kereséséről, sem
az idővel való gazdálkodásról és semmi olyan sekélyes közhelyet nem mondtak, amilyeneket
a népszerű lapok szoktak afféle "bölcsességként" eladni. Ehelyett, kitartásról beszéltek és
önismeretről, a kockázatvállalás készségéről és a veszteségek elfogadásáról elkötelezettségről,
következetességről és megoldásra váró feladatról. De mindenek előtt tanulásról beszéltek.
A vezetőnek szüntelenül tanulnia kell. Szinte minden vezető remekül tudja
hasznosítani a tapasztalatait. A legtöbben, megtudtak, nevezni néhány tanácsadót és szakértőt,
akik erőteljesen hatottak a filozófiájukra, a személyiségükre, a törekvéseikre és a
munkastílusukra. és mindannyian úgy tekintenek magukra, mint "feszített tempóban
dolgozó", "fejlődő", "új utakat törő" emberekre.
A tanulás a vezető legfőbb üzemanyaga, annak a magas oktánszámú energiának a
forrása, amely szüntelenül új dolgok, új eszmék, új kihívások sugalmazásával tartja fenn a
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
17
lendületet. Teljességgel nélkülözhetetlen a mai, gyorsan változó és bonyolult világban.
Nagyon egyszerűen fogalmazva: azok, akik nem tanulnak manapság, nem sokáig
maradhatnak vezetők.
A fejlesztő vezető jellemzői:
Örömét leli mások fejlődésének segítésében:
alapvető szemlélet a fejlesztő vezetőnél, hogy saját maga fejlődésén, szervezet eredményein
való elégedettsége mellett, öröm tölti el, érzékelve, hogy milyen többletet tudott „kihozni”
egyik-másik munkatársából.
A munkatársak fejlesztését saját munkájának tekinti:
ellentétben a hagyományos vezetővel, a „munkaköri leírásnak” fontos részének tartja mások
fejlesztését. Szán erre időt, olyan befektetésnek gondolja, amely a későbbiekben bőségesen
kamatozik.
Az emberekben a lehetőségeket nézi:
vagyis nem az érdekli, hogy ki milyen volt vagy milyen most, hanem mi lehet belőle,
milyenné válhat. A jelen a jövőhöz vezető út egy állomása.
A munkatársak erősségeire épít:
nincs ideális elképzelése az álombeli beosztottról. Nem saját képére formálja munkatársait,
hanem az erősségeiket meglátva, azokat erősítve akar jobb eredményeket elérni.
Sokat vár el embereitől:
magával szemben és másokkal is magas teljesítményigényű. A magasabb szintű eredmények
eléréséhez alkalmas légkör kialakításával nyilvánítja ki, hogy a csapat minden tagjától elvárja
a tanulás és a fejlődés folyamatosságát.
A tévedéseket természetesnek tartja:
ha a munkatárs tanul belőle. Újító és termelékeny az olyan környezet, ahol a tévedések
megengedettek és igaz az is, amit valaki így fogalmazott meg: „Mutassatok valakit, aki azt
mondja magáról, hogy még soha nem tévedett, és én is megmutatom azt az embert, aki soha
nem hozott döntéseket.”
„EGY ILYEN GYORSAN VÁLTOZÓ VILÁGBAN CSAK AZ TUD MEGŐRIZNI AKI
KÉSZ A VÁLTOZÁSRA.
AKI NEM AKAR VÁLTOZTATNI, AZ AZT IS EL FOGJA VESZÍTENI, AMIT MEG
AKAR ŐRIZNI.” /Gustav Heinemann
„HA HAJÓT AKARSZ ÉPÍTENI,
NE TOBOROZZ EMBEREKET FAKITERMELÉSHEZ, SZERSZÁMKÉSZÍTÉSHEZ,
MUNKASZERVEZÉSHEZ,
KIVITELEZÉSHEZ,
CSAK KELTSD FEL BENNÜK A VÁGYAT
A
VÉGTELEN TENGR IRÁNT !”
/Sant-Exupéry/
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
18
HELYZETFÜGGŐ VEZETÉS
Irányító - Edző – Támogató – Delegáló (felhatalmazó)
A fenti 4 közül melyiket használjuk - az alábbiak határozzák meg:
- a vezető mennyi irányító magatartást használ
- a vezető mennyi támogató magatartást használ
- mennyire vonja be a beosztottat a döntéshozatalba
Két alapvető vezetői magatartás azonosítható:
Irányító : - egyoldalú kommunikáció , vezető előírja mit kell tenni,
- világos célok ,és elvárások megfogalmazása
- felügyeli és ellenőrzi a beosztottak munkáját
- Szervez – Rendszerez(strukturál) - Tanít - és Felügyel
Vezetőként a beosztottja szakértelmét fejleszti
Támogató: - kétoldalú kommunikáció, vezető megkérdezi a beosztottat
- bátorítja segíti munkája elvégzésében
- bevonja a döntéshozatalba és értékelésbe
- Bátorít – Meghallgat – Megkérdez – Megmagyaráz
Vezetőként Ön a beosztottja elkötelezettségét fejleszti
S1 stílusú (irányító ) vezető:
- cél: egyénre szabott utasításokat ad , szigorúan ,rendszeresen ellenőriz
S2 stílusú (edző)(meggyőző stílus) vezető:
- cél: a feladat teljesítése és a képesség – elkötelezettség fejlesztése
S3 stílusú (támogató)(konzultáló) vezető:
- cél: a dolgozó önbizalmának és a képességeinek erősítése ,fejlesztése
S4 stílusú (delegáló) (megbízó) vezető:
- cél: az önálló munkavégzés kiteljesedése
szakértelem (hozzáértés) : a munkatárs kompetenciája abban, amit a munka tőle megkövetel:
szakmai tudása, az infrastruktúra használata, projekt-menedzsment vagy kommunikációs
képességei stb. A szakértelem növeléséhez rendszerint direkt irányításra van szükség.
elkötelezettség: a munkatárs motiváltságát és magabiztosságát jelzi. A motiváltság azt
jelenti, hogy szívesen dolgozik. A magabiztosság : kész felelősséget vállalni és döntéseket
hozni a munkájában. Az elkötelezettség növeléséhez elsősorban támogatásra és bátorításra
van szükség.
D E L E G Á L Á S dilemma:
- bizalom , - nem úgy végzi , - következmény , - én felelősségem
A 3 kétely, félelem:
- félelem, hogy a feladat leadása az irányítás elvesztésével, a tekintély
csökkenésével jár
- én jobban meg tudom csinálni - és szeretem is csinálni
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
19
MOTIVÁCIÓ
A saját beosztottak motivációinak feltárása, a motiválás útjai
Az emberi szükségletek rendszere
„Motivált vagyok, ha vágyat, igényt, sóvárgást, kívánságot vagy hiányt érzek.”
(Maslow)
A motiváció:
➢ Minden cselekvésre, tevékenységre, viselkedésre késztető belső tényező.
➢ Az élőlényt mozgató belső erők összessége, amelytől függ:
- az aktivitás mértéke,
- az aktivitás célirányultsága,
- az aktivitás hatékonysága.
➢ Energiaként, feszültségként, késztetésként éljük át.
➢ A szervezet belsejében keletkező késztetés és a környezetből származó ösztönző hatások
kölcsönhatásaként motivációs állapot alakul ki, mely ösztönzi a szervezetet, célirányos
viselkedést indít, és azt mindaddig fenntartja, amíg a céltárgyat vagy célhelyzetet el nem
érte. Ha elérte, kielégülés vagy telítődés következik be, megszűnik a motivált állapot, és a
viselkedés leáll.
A szükséglet:
➢ Olyan hiányállapot, a szervezetben, amely tartós fennállása esetén az egészséget vagy
súlyosabb fokon az életet fenyegeti.
➢ Biológiai célja a szervezet belső környezetének viszonylagos egyensúlyának fenntartása.
➢ Elsődleges biológiai szükségletek: hőszabályozás, éhség, szomjúság, alvás, kiválasztás,
szexualitás szabályozást létrehozó késztetések:
- általános aktivitás szükséglete ( erősebb, ha nincs kielégítve), főleg ha nem mozoghat
sokáig (mozgás vágy a fekvő betegnél)
- kutatókésztetés vagy kíváncsiság: új inger esetén a környezetet megvizsgáljuk, új
összefüggéseket feltárjuk (ha nincs, unalom)
Humán motivációk:
• Kíváncsiság (önjutalmazó jellegű)
• Akarat, szándék
• Kompetencia motívum (hozzáértés érzése)
• Igényszint teljesítmény iránt
• Társulás (valakihez, ill. csoporthoz tartozás)
• Hatalom
• Kognitív disszonancia
A motivációk között harc folyik, a legjobban ki nem elégített szükséglet a legerősebb. Ebből
következően motivációs hierarchia jön létre, amely minden embernél, minden pillanatban és
élethelyzetben más és ás lehet.
MASLOW szükségletelmélete
(Toward a Psychology of Being, l968)
Az igények, szükségletek csak akkor hatnak motivációként, ha kielégítetlenek.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
20
A szükségletek kialakulása egy bizonyos sorrendben történik, és ez a sorrend adja a
szükségletek hierarchiáját is: egyik a másikra épül, úgy, hogy az előzőnek nagyjából
kielégítettnek kell lennie, és erre épülhet a magasabb rendű.
A szükségletek hierarchiája:
1. Fiziológiai szükségletek, amelyek a létfenntartást szolgálják („ehess, ihass, ölelhess,
alhass…” írta József Attila)
2. Biztonsági szükségletek: a létfenntartás szolgáló kielégülések jövőben és tartósan,
kiszámíthatóan jelen legyenek. A strukturáltság, az ismétlődés adja az élményt, ill. a
megszokott, szeretett személyek jelenléte, akitől függünk. A társadalomban ezt
szolgálhatják a védelmi rendszerek, a törvények, a szabályok, stb…
3. Közösség iránti igény: Az embernek alapvető szükséglete, hogy más emberekkel
kapcsolatba kerülhessen, gondolatait, érzéseit másokkal megossza, valamint, hogy
megélje, hogy közösségnek tagja, ahol őt elfogadják, és ahol ő is elfogadja a többieket.
Elemei:
- szeretve lenni, valahová, valakihez tartozni,
- szeretetet adni és kapni, elfogadva lenni, ahol értenek minket.
A kielégülés hiánya izolációhoz vezet.
4. Megbecsülés és elismerés iránti szükséglet: a teljesítmény mások általi elismerése,
értékelése. Nem elég, ha az ember egy közösséghez tartozik, arra is szüksége van, hogy
ott megbecsüljék, elismerjék, tartsák valamire. Szükség van hozzá a környezet pozitív
visszajelzéseire, az elismerésre, a tisztelet kifejezésére. Ezen alapul az önbecsülés és az
önbizalom, a pozitív énkép.
Mindezek hiányában az emberben kisebbrendűségi érzés, szorongás alakul ki, amely miatt
vagy másokat büntet – agresszívvé válik - , vagy megbetegszik.
5. Önmegvalósítás, a „teljes élet „ szükséglete: Az élet tudatos átélése, részvétel valamely
társadalmilag fontos folyamatban, ahol azzá válhat, amire képesnek érzi magát. Az én-
kiteljesedése, a fejlődés lehetősége.
Néha átéljük a csúcsélményt, amikor eggyé válunk a világgal: átéljük az önmegvalósítás
tünékeny pillanatait, mint például a kreatív tevékenység, gyönyörködés a természetben,
intimitás, szülői élmény, esztétikai élmény, sport öröme, stb.
Munkahely kialakításakor cél legyen:
- lehetőség biztosítása az emberek képességeinek kifejlesztésére és érvényesítésére,
- megfelelő munkahelyi légkör ehhez,
- megfelelő munka biztosítása, mely teret ad a dolgozó emberi mivoltának átélésére.
A vezető feladata: megállapítani a beosztottak hol tartanak, milyen szükségletek jellemzők
rájuk tartósan és időszakosan, és ehhez megtalálni a legjobb motiváló eszközöket. A
motiválásnak legtöbbször egyénre szabottnak kell lennie.
Maslow a vezetéshez:
1. Feltételezi, hogy a munkások mind az 5 szükséglettel bírnak.
2. Kínáljon a vezető önállóságot és felelősséget olyan mértékig, amíg képes a dolgozó
megfelelni neki.
3. A dolgozó mögött megfelelő támogatás, biztonságérzet legyen.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
21
Hogyan motiválná Ön a munkatársát?
Válassza ki egy beosztottját. Megfigyelései alapján gondolkodjon el azon, hogy milyen
szükségletei és motivációi hathatnak jelentősen a viselkedésére. Keressen rá példát, amikor
hathatott. Ha megállapításai érvényesek, akkor hogyan tudná őt munkára motiválni ?
A munkatárs neve, jele: ……………………………
A szükséglet szintje és
konkrét megnyilvánulása
Példa, bizonyíték Hogyan motiválnám?
1. Fiziológiai szükségletek
2. Biztonsági szükségletek
3. Közösség iránti igény
4. Megbecsülés és elismerés
iránti szükséglet
5. Az önmegvalósítás, a
„teljes élet” szükséglete
Beszélje meg tapasztalatait és ötleteit egy olyan vezetőtársával, aki szintén ismerheti az adott
személyt. Milyen vezetői viselkedés lenne a célravezető ?
Házi feladat: elemezze a többi beosztottját is ilyen módon.
GYAKORLATI IRÁNYELVEK VEZETŐKNEK
Biológiai szükségletek:
1. Alakítson ki jó fizikai környezetet.
2. Szüntesse meg a balesetveszélyt.
3. Akadályozza meg a túlzott feszültségeket.
4. Győződjön meg arról, hogy mindenki ki tudja-e venni a szabadságát.
5. Támogassa az egészségvédelmet.
Biztonsági szükségletek:
1. Hozza összhangba a követelményeket és munkatársai képességeit.
2. Ismertesse munkatársaival, mit vár el tőlük.
3. Adjon nyílt és aktuális visszajelzést a teljesítményről.
4. Alakítson ki ésszerű premizálási szabályokat.
5. Kösse a teljesítményhez a munkahely biztonságát.
Kötődési szükségletek:
1. Vonja be embereit a célok kitűzésébe és a tervezésbe.
2. Vonja be embereit a közös problémamegoldásba.
3. Vonja be embereit a döntéshozatalba.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
22
4. Vonja be embereit az egység teljesítményének felülvizsgálatába.
5. Vonja be embereit a csapatfejlesztési tevékenységbe.
Önértékelési szükségletek:
1. Kezeljen mindenkit méltósággal és megbecsüléssel.
2. Láttassa mindenkivel, hogy munkája hogyan kapcsolódik a távlati célokhoz.
3. Támogassa emberei között az önállóságot.
4. Forduljon embereihez ötletekért és kérje ki véleményüket.
5. Méltányolja az emberek jó munkáját.
Önmegvalósítási szükségletek:
1. Mutasson személyes érdeklődést emberei fejlődése iránt.
2. Ismerje meg emberei személyes céljait.
3. Gondoskodjék hatékony munkahelyi begyakorlásról és felkészítésről.
4. Gondoskodjon oktatási és gyakorlási lehetőségekről. Segítsen a pályatervezésben.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
23
A HÁROM SZOCIÁLIS MOTIVÁCIÓ
1. Teljesítmény
Valamilyen kitűnő vagy az átlagosnál jobb teljesítménnyel kapcsolatos cél jelenléte.
a./ Teljesítményben túltenni valakin
- győzni
- másoknál jobban csinálni.
b./ Elérni vagy túlteljesíteni egy önmaga által megszabott szintet
- remek munkát végezzen, a feladat nagy erőkifejtést igényel
- gondosan kidolgozzon egy tervet,
c./ Egyedülálló teljesítmény
- szokásostól eltérő feladat,
- egyedülálló módszer,
- találmány, - művészi alkotás, stb.
d./ Törekvés saját karrier előbbrevitelére
- hosszútávon kitűzött teljesítmény gyakran a karrier végcélja.
2. Társulás
Valamelyik szereplőnek célja, hogy együtt legyen valakivel és örömét lelje a kölcsönös
barátságban.
a./ Törődés azzal, hogy szeressék az embert, elfogadják, barátságban legyenek.
b./ Aggodalom amiatt, hogy egy pozitív , személyek közötti kapcsolat megszakad.
c./ Igény valamilyen társaságban való részvételre
A társulási motiváció jellegzetes szavai: - érez, - szeret, - vágyik rá, - megbocsát, 3. Befolyásolás
Valamelyik szereplőnek célja, hogy valakit/-kiket/ befolyásoljon, hatással legyen rá.
a./ Valaki a befolyásolási törekvését erőteljes akciók révén mutatja ki / melyek
önmagukban hatalmat fejeznek ki/
a/1. - támadás, - elfogadás- sértegetés- megrovás, stb.
a/2. - nem kért segítség, támogatás, tanács
a/3. Befolyásolni más életét életfeltételein keresztül, vagy információt
gyűjteni róla és azt felhasználni, stb. /pl. puhatolózás, ellenőrzés, stb./
a/4. Egyoldalúan vitatkozni, befolyásolni, meggyőzni, bebizonyítani valamit
beszélgetésben.
a/5. Megpróbálni hatni a másik emberre, vagy szélesebb értelemben a
világra: pl. újságírás, reklám, hatalommal járó hivatalhoz jutni.
b./ Valaki olyasmit tesz, ami másokból erősen pozitív vagy negatív emóciót
vált ki. Pl.: - teljességgel el volt bűvölve tőle, - szavai figyelemre késztették.
c./ Valakit olyannak írnak le, hogy törődik a hírnevével vagy pozíciójával
- mit gondolnak mások az ő hatalmáról
- elkerülje a gyengeség, a kisebbrendűség, stb. látszatát.
A HATALMI MAGATARTÁS: BEFOLYÁS
Ha valaki azzal tölti idejét, hogy a mások feletti befolyásáról és hatalmáról gondolkodik,
arról, hogy hogyan használja fel ezt a befolyást arra, hogy új törvényeket hozzon, nagy ipart
vagy egy jobb világot építsen, akkor a pszichológus azt mondaná, hogy hatalomra vagy
befolyásra van igénye. Elégedettsége származik abból, ha befolyásolja mások magatartását,
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
24
érdekli a másik feletti befolyás-szerzés eszközeinek szabályozása, örül az erős érzelmi
konfrontációnak és foglalkozik a hírnévvel és presztízzsel.
Azok, akiknek erős az igényük hatalomra vagy befolyásra, gyakran próbálnak közvetlenül
befolyásolni másokat anélkül, hogy kérdeznék őket, javaslatokat tesznek, elmondják
véleményüket és értékelésüket és próbálnak másokat rábeszélni különböző dolgokra. Vezető
pozíciót keresnek a csoportos tevékenységekben; az, hogy vezetők lesznek-e vagy csak
„domináló személyeknek” látják őket, az más feltételektől is függ, így a tehetségtől, társas
hajlamtól, stb. Rendszerint folyékonyan fejezik ki magukat, gyakran beszédesek, néha
vitatkozóak. Az erős hatalmi igényüket a többiek erősnek és szókimondónak látják, de
ugyanakkor kemény fejűnek és sokat kívánónak is.
Mint várható, az erősen hatalom-igényűek jobban szeretik azokat a pozíciókat, amelyek
lehetővé teszik a hatalom gyakorlását. Élvezik azokat a szerepeket, amelyek meggyőzést
igényelnek mint a tanításban, nyilvános beszédben, stb. Azokat a pozíciókat keresik,
amelyeknek velejárója a mások befolyásolása, eszközeinek szabályozása, mint például
politikai hivatal vagy tekintélyes vezetői állás. Vezetők motivációjának tanulmányozása azt
mutatta, hogy az erős teljesítmény-motiváció megkülönböztetője a sikeres vezetőnek, a felső
vezetésben sokakat erősen motiválja a hatalom igénye.
Az elvégzett kutatások eredménye világosan mutatja, hogy akiknek erős a hatalomigényük,
nem mindig kapnak hatalmat és ha megkapják, akkor a hatalom felhasználásának módját
egyéb igények és értékek határozzák meg. Egy olyan ember, akinek erős a hatalom igénye és
emellett kevésbé érdekli a meleg, társas kapcsolat és erős tekintélyelvű értékei vannak,
bizonyosan hajlik az autokratikus és diktatórikus cselekvésre. Másrészt, egy olyan ember,
akinek ugyan szintén erős a hatalom-igénye, de ugyanakkor érzékenyen viszonyul mások
érzéseihez is és szolgálatot kíván tenni másoknak például kiváló békeharcos lehet.
A TÁRSULÁSI MAGATARTÁS
Ha egy ember előszeretettel és hosszasan azokon a meleg, baráti jó pajtási kapcsolatokon
gondolkodik, amelyekben része van, vagy amelyeket szeretne, a pszichológus azt mondja,
társulási igénye van. Elromlott kapcsolatok helyreállításával, valakinek a vigasztalásával vagy
megsegítésével, vagy baráti társas tevékenységben való részvétellel, mint például
összejövetelekkel, találkozásokkal foglalkozó gondolatok bizonyítéknak tekinthetők a
társulási motivációra.
Mivel azt akarják, hogy a többiek szeressék őket, az erősen társulási igényű emberek
hajlamosak arra, hogy figyelmet fordítsanak mások érzéseire. Ezek az emberek szívesebben
vannak másokkal, mint egyedül. Hajlamosak arra, hogy hosszú ideig telefonáljanak.
Csoportgyűléseken igyekeznek baráti kapcsolatokat létesíteni, gyakran azáltal, hogy
egyetértenek vagy érzelmi támogatást adnak valakinek. Az erős társulási igényű emberek
keresik azokat az állásokat és hatékonyabbak azokban, amelyek lehetőséget adnak a baráti
kapcsolatokra. A gazdasági életben ezek az emberek gyakran vállalnak olyan állást, ahol a jó
kapcsolatok fenntartása fontosabb, mint a döntéshozatal. Azok az emberek, akiknek
foglalkozásuknál fogva segítő szerepük van, mint például tanárok, ápolónők és tanácsadók,
szintén erős társulási igényt mutatnak.
Míg az erős társulási igény nem látszik fontosnak a hatékony vezetői teljesítményhez és
bizonyos szituációkban káros lehet, az újabb kutatások arra utalnak, hogy bizonyos törődés
mások érzelmeivel és a kapcsolatos barátságos jellegével, úgy látszik, magasabb vezetői
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
25
képességhez vezet. Ésszerűnek látszik, ha feltételezzük, hogy az ilyen alapvető társulási
érdeklődés fontos mások megértésében és a jó munkakapcsolatok kiépítésében mind
feljebbvalókkal, mind beosztottakkal. Az ilyen fajta társulási érdeklődés eszköze más, tágabb
elégedettségek elérésének és nevezhető társadalmi érzékenységnek és ügyességnek.
A TELJESÍTMÉNNYEL KAPCSOLATOS MAGATARTÁS
Ha valaki olyan gondolatoknál időzik, hogyan végezhetné munkáját jobban, hogyan tehetne
valami különlegeset és fontosat, vagy olyat, ami előmozdítja karrierjét, akkor a pszichológus
a teljesítmény szükségletét állapítja meg nála. Vagyis azt, hogy érdekli a teljesítmény és
elégedettséget nyer a teljesítményre törekvésből. Az erős teljesítményszükséglettel jellemzett
ember nemcsak azon gondolkodik, hogyan milyen célokat akar elérni, hanem azon is, hogyan
érheti el azokat, milyen akadályokkal találkozhat és hogyan fogja érezni magát, ha sikerrel jár
vagy ha kudarcot vall.
Mire jók azok az emberek, akik erősen igénylik a teljesítményt? A tapasztalat az, hogy
keresik, és élvezik és jól elvégzik azokat a munkákat, amelyekhez vállalkozó szellemre van
szükség. Jó gazdasági vezető válik belőlük, különösen fejlődő iparágakban. Vizsgáljuk meg
az erős teljesítmény-igénnyel rendelkező ember jellemzőit, amelyeket több éves gondos
empirikus kutatással fedeztek fel.
1./ Először is szereti azokat a szituációkat, amelyekben személyi felelősséggel tartozik a
problémák megoldásának megtalálásáért. Az ok nyilvánvaló. Másképpen kevés
teljesítmény elégedettséget okozna neki a sikeres eredmény. Nem hazárdjátékos, nem
élvezi azokat a szituációkat, ahol az eredmény nem az ő képességeitől és erőfeszítéseitől
függ, hanem a véletlentől vagy az általa nem befolyásolható tényezőktől.
Azoknak az embereknek, akik erősen érdekeltek a teljesítményben, a véletlen nyerés
gondolata egyszerűen nem okozza azt a teljesítmény-elégedettséget, mint ha saját
erőfeszítéseikkel érik el a győzelmet. Inkább megpróbálnak megfelelni saját
követelményeiknek vagy teljesítményükkel felülmúlnak valaki mást. Nyilvánvalóan ez a
vágy a személyi felelősségvállalás szempontjából hasznos egy gazdasági vezetőnél. A
kockavetés alternatívájával ugyan nem kerül gyakran szembe az életben, de azért sok más
út is nyitva áll a személyi felelősség elkerülésére, mint például másra tolni a felelősséget,
vagy megpróbálni valaki mást /vagy egy bizottságot / találni, aki vállalja a felelősséget,
hogy valamit elvégezzenek.
A jó vezető közismert önbizalmáról / ami lényegesen a magas teljesítménymotivációval
függ össze /. Úgy gondolja, hogy a nehéz munka is elvégezhető, ha vállalja a felelősséget,
és igen gyakran igaza van, mert olyan sok időt töltött a munka elvégzéséről való
gondoskodással, hogy tényleg jobban elvégzi mint mások.
3. Az erősen teljesítmény-érdekeltségű ember másik jellemzője az a tendenciája, hogy
mérsékelt teljesítmény-célokat tűz ki, és „kalkulált kockázatot” vállal.
Stratégiája jól illik igényeihez, mivel csak mérsékelten nehéz feladatok vállalásával
valószínű, hogy eléri azt a teljesítménnyel való elégedettséget, amit szeretne. Ha könnyű
vagy rutin problémát vállal, sikerülni fog neki, de nagyon kevés elégedettsége származik
sikeréből. Ha egy rendkívül nehéz problémát vállal, nem valószínű, hogy bármilyen
elégedettséghez jut, mivel nem fog sikerülni. E két véglet között dolgozva megvan az
esélye, hogy maximalizálja az egyéni teljesítmény érzését.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
26
A vezetőnek olyan embernek kell lennie, akinek magas az érdekeltsége a teljesítményben,
mérsékelt célokat szokott kitűzni magának és gondosan kiszámítja, mennyit tud megtenni
eredményesen.
3./ Az olyan ember, aki erősen érdekelt a teljesítményben, megkívánja a konkrét
visszacsatolást is arról, hogy mennyire jól végzi munkáját. Másképp hogyan juthatna
bármilyen elégedettséghez abból amit csinál?
A szociális gondoskodás területén az eredmények ismerete konkrét, ami hiányzik a sok
más értelmiségi pálya visszacsatolásából. Vegyük például a tanárt. Az a dolga, hogy
közvetítsen bizonyos értékeket és bizonyos fajta információt a diákjainak.
Van valamilyen fokú visszacsatolása arról, hogy mennyire jól végezte munkáját, de az
eredmények meglehetősen pontatlanok és nem konkrétak. Hallgatói, kollégái, sőt az iskola
adminisztrációja jelezhetik, hogy szeretik tanítási módszerét, még sincs bizonyítéka arról,
hogy hallgatói bármit megtanultak tőle.
Sok diákja jól szerepel a vizsgákon, de régebbi tapasztalatából tudja, hogy a tudás nagy
részét egy-két év alatt el fogják felejteni. Ha a tanárnak magas a teljesítmény-igénye és
valójában érdekli, hogy jól végzi-e a munkáját, meg kell elégednie vázlatos, esetenkénti
bizonyítékokkal arról, hogy régebbi diákjai magukévá tettek néhányat az ő eszméi és
értékei közül.
Valószínűbb azonban, hogy nem magas a teljesítmény-igénye és egészen elégedett a
ragaszkodással és elismeréssel, amit munkájáért kap, és amelyet másfajta igényeit elégítik
ki.
Nyilvánvalóan nem mindenki szeret olyan szituációban dolgozni, ahol a visszacsatolás
konkrét. Mellette is bizonyíthat és ellene is. Érdekes módon a nagy teljesítmény-igényű
személy szeretné megtudni, hogy jól vagy rosszul teljesített, Jobban boldogul és jobban
érzi magát ilyen típusú szituációban, mint a fentebb vázolt értelmiségi szituációban.
Teljesítménymotiváció
- minden olyan tevékenységben fontos dinamikus tényező, amelyben meghatározott feladatok
megoldására van szükség, illetve arra nyílik alkalom.
- olyan törekvés, amely az egyén teljesítményét a sikerrel vagy kudarccal kecsegtető
tevékenységekben fokozza, vagy magas szinten tartja. Amíg a munkamotiváció csak
közvetve – az anyagi megélhetésen, a család fenntartásán stb. keresztül ösztönöz
munkatevékenységre, addig a teljesítménymotiváció közvetlenül a munka eredményére,
annak mennyiségi és minőségi jellemzőire irányul.
Ebből fakad e motiváció fontossága, hatékonysága
- Kutatások azt igazolják, hogy az ember, aki érzi, hogy fontos, sokkal jobban teljesít, mint
azok, akik ez nem érzi.
Az ember fejlődése során megtapasztalja, hogy környezete teljesítményein keresztül
értékeli őt. ezzel együtt megtanulja önmagát is így értékelni. Viszonyítja teljesítményét saját
korábbi teljesítményeihez, környezetének teljesítményeihez és elvárásaihoz, valamint a
feladat nehézségei szintjéhez.
A célok elérését két jellegzetes belső hajtóerő irányítja:
A sikernek előlegezett öröm, és
A kudarctól való félelem.
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
27
Mindkettő jelen van bennünk, de jelentősen különböző arányban. Két személyiségtípust lehet
megkülönböztetni ezek alapján: a sikerkeresőt és a kudarckerülőt. Önre vajon melyik
jellemző? A következő rövid lista segít megállapítani.
A SIKERKERESŐ
A KUDARCKERÜLŐ
SZÍVESEN VÁLASZTJA AZT A FELADATOT:
• Ahol bevetheti saját erőit • Ahol a végeredmény előre látható (mert a
feladat nagyon könnyű és ezért biztos a
siker, vagy mert oly nehéz, hogy biztos a
kudarc)
• Ahol a képességeit és tudását
kamatoztathatja és új dolgokra
használhatja
NEM SZÍVESEN VÁLASZTJA
• a túl könnyű feladatot, mert nem fejtheti
ki önmagát,
• a túl nehéz feladatot (nem pocsékol erőt,
időt reménytelen helyzetekre)
• ahol az eseményeket maga nem
befolyásolhatja (pl: szerencsejátékok)
• azt a feladatot, ahol gyakran össze kell
mérnie magát másokkal
FELADATVÉGZÉS KÖZBEN:
• hajlandó összemérni magát másokkal
• általában kitartó és nehéz elijeszteni
• a változó körülményekhez alkalmazkodik
• nem szívesen méri össze magát másokkal
• könnyen elijeszthető és kitéríthető
• ha nincs külső nyomás, akkor nem kezd
hozzá a feladathoz
• nehezen változtat taktikát
Kockázatvállalása
• realisztikus
• közepes mértékű kockázatot vállal
• nem mindig jól alkalmazkodik a
tényekhez, „ugrik a sötétbe”
KUDARCOK ESETÉN
• tart tőle ő is, de ez inkább ösztönzi,
mintsem gátolná,
• részleges kudarcnál nem változtat taktikát
• fél a kudarctól
• részleges kudarc után képességeit és
feladatait nem hangolja újból össze
(forrás: Mohás Lívia: Ki tudja, mi a siker? , Móra Ferenc Könyvkiadó 1989)
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
28
BELSŐ ENERGIAÁLLAPOTOK ÉS A STRESSZ, VESZÉLYT REJTŐ
ESEMÉNYEKRE ADOTT VÁLASZOK
aktív
AKTÍV MEGATÍV AKTÍV PASSZÍV
energiatelt és feszült energiatelt és fesztelen
Dühreakció : Kihívásos válasz :
„Küzdj vagy menekülj”
- Miért kell ilyesmivel foglalkoznom Képes vagyok megbirkózni vele
- Kikészítenek, rám szálltak , ez vicc Találok valamilyen megoldást
- Mindenki ártani akar nekem. Addig kísérletezek míg nem találok
valami megoldást
Kellemetlen ---------------------------------------------------------------------- Kellemes
PASSZÍV NEGATÍV PASSZÍV POZÍTIV
feszült és nincs ereje fesztelen ,de nincs energia
Félelemválasz: Elkerülési válasz:
- Nem tudok megbirkózni vele Nem érdemes idegeskedni miatta
- Belebukok, bele fogok rokkanni Azzal foglalkozom ,ami fontos
- Fogalmam sincs mit csinálhatnék Képek ismétlése, erősíti a stresszt
Lazító válasz:
Idegeskedés, hogy még milyen gondokat Nem szabadulhatok a feladattól, hát
,idézhet elő. nézzük a jó oldalát.
Nem teljesítményválasz, de azzal
foglalkozom amin tudok változtatni
Te mindent megtettél! ez a helyzet
nem kér tőled teljesítményt !
Passzív SZÍVÓS VEZETŐK
- vezetők ,akik nem voltak jó erőlétben ,és mégsem ártott nekik a stressz
Azok kezelik hatékonyan a stresszt, akik rendelkeznek a három tulajdonsággal
- Elidegenedés helyett odaadás, és eltökéltség. Szeretik a munkájukat, amit csinálnak
azonosulnak a feladataikkal, értelmesen tudják tölteni szabadidejüket.
- Tehetetlenség érzés helyett aktív befolyásolás. Hisznek benne ,hogy hatással vannak a
körülöttük zajló eseményekre.
- Kihívásként és nem fenyegetésként tekintenek a problémákra. Az élet természetes
részeként kezelik a változásokat.
Legkárosabb a kis apró dologra is DÜH-vel válaszolunk. És aki minden élethelyzetet
versengésként fog fel.
Olvassa el egyenként az alábbi kijelentéseket és állapítsa meg, hogy illik-e önre a
kijelentés akkor, amikor a kedvelt munkáját, tevékenységét végzi. Ha igen, akkor írjon az „A”
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
29
oszlopba egy „I” betűt. Ha nem, akkor írjon az „A” oszlopba „N” betűt. A „B” oszlopot,
egyenlőre hagyja üresen.
S. sz. Állítások A B
1. Ha kudarc ér ezzel a tevékenységgel kapcsolatban, akkor egészen
elmegy tőlem a kedvem.
2. Ha kudarc ér ezzel a tevékenységgel kapcsolatban, akkor úgy elmegy
tőle a kedvem, hogy szinte örökre feladnám a vele való foglalkozást.
3. Általában kitartóan csinálom, s ha úgy látom jónak, akkor taktikát,
módszert változtatok.
4. Talán azt nem szeretem benne, hogy közben nem használhatom igazán
az ügyességemet, az eszemet, erőmet.
5. Azonnal belekezdek.
6. Tartok a sikertől, ezért alaposan felkészülök, és nagyon figyelek.
7. Olykor kitartó vagyok, és taktikát vagy módszert változtatni nem
szoktam.
8. Könnyen félbehagyom, és elfeledkezem róla.
9. Hamar letörök.
10. Szeretek közben új fogásokat (új megoldásokat, új dolgokat) kitalálni.
11. Ha lehet, szívesen versenyzek ebben mással.
12. Nem szívesen versenyzek, mert arra figyelek, amit csinálok, és nem
igazán érdekel ilyenkor a versenyzés.
13. Könnyen félbehagyom, de visszatérek rá és előbb-utóbb befejezem.
14. Ha valami nem sikerül, akkor addig ügyködöm, töprengek, amíg rá
nem jövök, hogy hol rontottam el.
15. Addig nem szoktam belekezdeni, amíg valaki nem biztat vagy
ösztökél.
16. Inkább akkor szeretem csinálni, ha elsősorban rajtam múlik, hogy mi
lesz belőle.
17. Nem szívesen versenyzek közben másokkal, mert félek a vereségtől.
18. Azt szeretem benne, hogy használhatom közben az eszemet, az
erőmet, az ügyességemet.
19. Nem szoktam új dolgokat (új fogást, új módszert) kitalálni.
20. Ha közben valami nem sikerül, akkor nem szoktam töprengeni azon,
hogy vajon hol rontottam el, hanem még nehezebb feladatba kezdek.
21. Tartok a sikertelenségtől, ezért igyekszem rá sem gondolni, amíg rá
nem ég a körmömre.
22. Akkor szeretem inkább csinálni, ha a végeredmény előre tudható.
Nézze újra át az állításokat és állapítsa meg, hogy illenek-e önre akkor, amikor a
legkevésbé kedvelt, esetleg kötelező munkát kell végeznie. Az állítások melletti „B” oszlopba
jelölje az „I” vagy „N” betűkkel.
Számolja össze, hogy hány „I” betű van a sikerkereső kijelentések mellett. Ha 9 vagy
ennél több van mind a két esetben, akkor a sikernek előlegezett öröm a belső iránytű önnél.
Sikerkereső: 3.; 4.; 5.; 6.; 10.; 11.; 12.; 13.; 14.; 16.; 18.
Kudarckerülő: 1.; 2.; 7.; 8.; 9.; 15.; 17.; 19.; 20.; 21.; 22.
Sikerkereső állítások melletti igenek száma:
Kedvelt munka esetén:
Nem kedvelt munka esetén
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
30
KÉRDŐÍV A HÁROM MUNKAMOTÍVUM MÉRÉSÉRE
E kérdőív mindegyik sorszámmal jelölt egysége három kijelentést tartalmaz. Az ön
feladata, hogy az egységeken belül rangsorolja a kijelentéseket aszerint, hogy milyen
mértékben felelnek meg a munkáról, illetve az ön munkában tanúsított viselkedéséről alkotott
véleményének, érzéseinek.
A kijelentések jobb oldalán 1-essel jelölje a leginkább megfelelő, 2-essel a második
leginkább megfelelő és 3-assal a legkevésbé megfelelő kijelentést.
Némely állítás feltételezi, hogy ön vezető; ha valójában nem az, úgy próbálja oly
módon értékelni az ilyen állításokat, mintha vezető lenne
Rangsorolás közben gondoljon arra, hogy nincs jó vagy rossz válasz, csak eltérő
módon dolgozó emberek vannak.
Ssz V. Állítások
Rangsor
1. a.) Amikor egy problémát kell megoldani, szeretek egyedül dolgozni és
egyedül felelősséget vállalni a megoldásért.
…………
b.) Amikor egy problémát kell megoldani, szeretek teamben dolgozni, és
közös megoldást találni.
…………
c.) Amikor egy problémát kell megoldani, szeretek teamben dolgozni, de
csak ha én vezetem a csoportot.
…………
2. a.) A vezető feladata, hogy izgalmas, kihívó célokat tűzzön ki beosztottjai
elé.
…………
b.) A célokat a team-tagok kölcsönös megegyezése útján kell
megállapítani.
…………
c.) Fontos úgy megállapítani a célokat, hogy átlagos személyes
kapacitással el lehessen érni őket.
…………
3. a.) Kollégáim úgy jellemeznének engem, mint aki odafigyel másokra. …………
b.) Az emberek azt mondják rólam, hogy jó tudok beszélni. …………
c.) Hajlamos vagyok arra, hogy a munkahelyemen leginkább a munkával, a
feladatokkal összefüggő dolgokról beszéljek.
…………
4. a.) Élvezem azokat a vitákat, amelyek problémamegoldó célzatúak. …………
b.) Előfordul, hogy egy vitában ellentétes álláspontra helyezkedem, mert ez
az érdekem.
…………
c.) Élvezem azokat a vitákat, amelyek lehetővé teszik a kollégáim jobb
megismerését.
…………
5. a.) Örülök annak, ha észreveszik rajtam, hogy egy kollektívához tartozom. …………
b.) Egy kollektívához tartozás nem bír különösebb jelentőséggel
számomra.
…………
c.) Örülök annak, hogy egyéniség vagyok; nem vágyom arra, hogy egy
kollektíva tagjának lássanak.
…………
6. a.) Szeretem, ha visszajelzést kapok arról, hogy egy teamben milyen jól
működtem együtt másokkal.
…………
b.) Szeretek konkrét visszajelzést kapni arról, hogy milyen jól hajtottam
végre egy feladatot.
…………
c.) Én tudom a legjobban megítélni, hogy miképpen hajtottam végre egy
feladatot; a fizetésemelés és az előléptetés számomra a legfontosabb
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
31
visszajelzés. …………
7. a.) A legfontosabb értékelési szempont egy beosztottnál a cél, a feladat
megvalósítása.
…………
b.) A legfontosabb értékelési szempont egy beosztottnál az ő jövendő
fejlődése.
…………
c.) Az értékelés célja annak megállapítása, hogy a beosztott mit csinált
helyesen, és milyen hibákat követett el.
…………
8. a.) A konfliktus eszköz, amelyet arra lehet használni, hogy egy probléma
lehető legjobb megoldásához jussunk el.
…………
b.) A konfliktus nagyon egészséges lehet: az embereket serénységre
ösztönzi.
…………
c.) A konfliktust kézben kell tartani; egy közösség egymás között vitatkozó
tagjai ritkán termelékenyek.
…………
9. a.) Bármely megoldás fontos tényezője: elfogadhatósága annak a
csoportnak a számára, amelynek végre kell hajtania azt.
…………
b.) Ha meg vagyok győződve arról, hogy egy megoldás működni fog,
akkor elvárom a végrehajtást, és vállalom a felelősséget a
következményekért.
…………
c.) Ha az a véleményem, hogy egy megoldás működni fog, akkor én
akarom végrehajtani; további megvitatása a közösség tagjaival
rendszerint csak időpocsékolás.
…………
10. a.) Ha egy beosztottam elhibáz valamit, akkor megmutatom neki, hogy
miképpen javítsa ki a hibát.
…………
b.) Ha egy beosztottam elhibáz valamit, akkor megbeszélem vele a
helyzetet, és megegyezünk a kijavításában.
…………
c.) Ha egy beosztottam elhibáz valamit, közlöm vele, hogy javítsa ki a
hibát.
…………
11. a.) Az kellene, hogy az emberek számára a hibák a tanulás eszközét
jelentsék, és így tökéletesítsék önmagukat.
…………
b.) Elkövetek hibákat, de ameddig az esetek többségében igazam van,
addig eleget teszek a feladatomnak.
…………
c.) Nem szeretek tévedni; nem követem el kétszer ugyanazt a hibát. …………
12. a.) Kemény munkával és a vezetés megfelelő támogatásával az egyén
túljuthat a legtöbb problémán.
…………
b.) A kemény munka túljuttathat a legtöbb problémáján. …………
c.) Az erős bizalom túljuttathat a legtöbb problémán. …………
13. a.) Inkább az azonos szintű vezetőtársaimmal és a főnökömmel való
személyes kapcsolatokra helyezem a hangsúlyt, mint a beosztottaimmal
való kapcsolatokra.
…………
b.) Időt és energiát szánok a munkahelyi személyes kapcsolataim
fejlesztésére és javítására.
…………
c.) A munkahelyemen csak akkor alakítok ki személyes kapcsolatokat, ha
segítenek a feladataim végrehajtásában.
…………
14. a.) "Ne gázolj át az embereken, amikor felfelé vezet utad; találkozhatsz
velük, amikor lefelé mész."
…………
b.) "Semmi sem olyan sikeres, mint a siker." …………
c.) "Senki sem emlékszik annak a nevére, aki egy versenyen másodikként
fut célba."
…………
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
32
15. a.) Ha igazam van, hosszú távon győzni fogok. …………
b.) Ha erős vagyok a hitemben, hosszú távon győzni fogok. …………
c.) Megpróbálok türelmes lenni az emberekkel; hosszú távon ez kifizetődő. …………
16. a.) A dolgozók megfelelően termelnek, ha a főnökeik velük együtt
dolgozhatnak.
…………
b.) A dolgozók termelékenysége növekszik, ha már az elején tudják, hogy
mi a feladatuk.
…………
c.) A dolgozók elé új magasságok elérését kell célul tűzni. …………
17. a.) Örülök, ha egy csoporttal kollégáimat rávehetem arra, hogy az én
elképzelésem szerint csinálják a dolgokat.
…………
b.) Ameddig egy döntés helyes, nem fontos, hogy az egyéni vagy kollektív
döntés volt-e.
…………
c.) Ahhoz, hogy egy döntés megvalósuljon, a végrehajtással megbízott
csoport minden tagjának el kell azt fogadnia.
…………
18. a.) Jól dolgozom, ha személyes kapcsolatom van a főnökömmel. …………
b.) Jól dolgozom azokban a helyzetekben, ahol a saját főnököm vagyok. …………
c.) Jól dolgozom, ha határidőnek kell megfelelnem. …………
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
33
Pontozólap a három munkamotívum méréséhez
Vezesse át a rangsorszámokat a kérdőívről erre a lapra. Aztán mindhárom oszlop számait adja
össze, és az eredményt írja be az "Összesen" rovatba. Minél alacsonyabb a kapott érték, annál
jellemzőbb Önre az adott motívum; minél magasabb, annál kevésbé jellemző.
TELJESÍTMÉNY-
MOTAVUM
TÁRSULÁSI
MOTÍVUM
HATALMI
MOTÍVUM
1. A. . . . . . . . . .
2. c. . . . . . . . . .
3. c. . . . . . . . . .
4. a. . . . . . . . . .
5. b. . . . . . . . . .
6. b. . . . . . . . . .
7. a. . . . . . . . . .
8. a. . . . . . . . . .
9. c. . . . . . . . . .
10. a. . . . . . . . . .
11. b. . . . . . . . . .
12. b. . . . . . . . . .
13. c. . . . . . . . . .
14. b. . . . . . . . . .
15. a. . . . . . . . . .
16. b. . . . . . . . . .
17. b. . . . . . . . . .
18. c. . . . . . . . . .
1. b. . . . . . . . . .
2. b. . . . . . . . . .
3. a. . . . . . . . . .
4. c. . . . . . . . . .
5. a. . . . . . . . . .
6. a. . . . . . . . . .
7. b. . . . . . . . . .
8. c. . . . . . . . . .
9. a. . . . . . . . . .
10. b. . . . . . . . . .
11. a. . . . . . . . . .
12. c. . . . . . . . . .
13. b. . . . . . . . . .
14. a. . . . . . . . . .
15. c. . . . . . . . . .
16. a. . . . . . . . . .
17. c. . . . . . . . . .
18. a. . . . . . . . . .
1. c. . . . . . . . . .
2. a. . . . . . . . . .
3. b. . . . . . . . . .
4. b. . . . . . . . . .
5. c. . . . . . . . . .
6. c. . . . . . . . . .
7. c. . . . . . . . . .
8. b. . . . . . . . . .
9. b. . . . . . . . . .
10. c. . . . . . . . . .
11. c. . . . . . . . . .
12. a. . . . . . . . . .
13. a. . . . . . . . . .
14. c. . . . . . . . . .
15. b. . . . . . . . . .
16. c. . . . . . . . . .
17. a. . . . . . . . . .
18. b. . . . . . . . . .
Összesen: ……………
Összesen: ……………
Összesen: ……………
Engedéllyel rendelkező képző intézmény nyilvántartásában szereplő nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014 Képzési program nyilvántartásba vételi száma: E-000601/2014/D003 Képzési csoport képző intézmény által adott azonosítója: 4/2018CS
Munkahelyi képzések támogatása mikro-, kis – és középvállalatok munkavállalói számára
GINOP-6.1.6-17-2018-00855
34
Ajánlott irodalom jegyzéke
Schein E. H.: A segítés általános filozófiája
Balog László, Barta Tamás, Dominik Gyula,: Vezetés pszichológiája
Gertud Neges, Richard Neges: Vezetésmódszertan
William D. Hitt: A mestervezető
Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás és vezetés
Blachard – Zigarmi: Helyzettől függő vezetés
Cavett Robert: Mi mozgatja az embereket?
Robert J. Ringer: Ne hagyd magad!